В статията ще обсъдим мерките за стимулиране, включително надбавки, допълнителни плащания и бонуси, които са част от системата за възнаграждение на служителите на предприятието. Ще проучим къде и как правилно да записваме дължимите плащания на различни служители, така че да няма спорове и конфликти. Ще обмислим също така как да отразим техния размер или ред на изчисление, така че, ако е необходимо, да можем да ги отменим по лесен начин.

За да изградят правилно система за мотивация в предприятието, работодателите често въвеждат система от допълнителни плащания, надбавки, премии, бонуси и всичко, което в съответствие с разпоредбите на част 1 на чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация установява понятието работна заплата. Напомняме, че заплатите (възнагражденията на служителите) са възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и:

— компенсационни плащания: допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа в условия, които се различават от нормалните, работа в специални климатични условия и на територии, изложени на радиоактивно замърсяване, и други плащания с компенсаторен характер;

— стимулиращи плащания (допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характер, бонуси и други стимулиращи плащания).

За да разберете как правилно да наречете конкретно плащане - допълнително плащане или надбавка, можете да се обърнете към настоящата Резолюция на Държавния комитет по труда на СССР, Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 18 ноември 1986 г. N 491/26-175 „За одобряване на списъка на допълнителните плащания и надбавки към тарифните ставки и официалните заплати на служителите на асоциации и предприятия и организации от производствените сектори на националната икономика, на които се присъждат бонуси за резултатите от икономическата дейност в производствените сектори на националната икономика"<1>.

Нека разгледаме вариантите за въвеждане на системи за стимулиране на плащането, които се извършват заедно със заплатата (официална заплата), в зависимост от целите и средствата на работодателя<2>. Традиционно плащанията се разделят на следните:

— за интензивност и високи резултати от работата;

— за трудов стаж и непрекъсната работа;

- за качеството на извършената работа.

На практика има и други видове стимулиращи плащания, например за здравословен начин на живот, професионално развитие и др.

Трябва да се отбележи, че наред със системата за материално стимулиране би било много полезно да се предвиди, ако е възможно, алтернативна (допълнителна) възможност за нематериално стимулиране, която преследва няколко цели. От една страна, нематериалните стимули ще спестят пари, от друга страна, това ще даде възможност да се „благодари“ на тези отдели и онези служители, за които не са осигурени големи средства за заплати.

Инсталираме правилно

За установяване на стимулиращо плащане трябва да се предприемат редица действия.

Стъпка 1. Въведете във вътрешния трудов правилник (ILR) условие за възможността за използване на такива плащания в предприятието, определени в местните разпоредби на организацията (пример 1). В този случай всеки служител, когато бъде нает и се запознае с PVTR, ще знае, че такава система съществува в предприятието.

Пример 1. Фрагмент от правилник за вътрешния трудов ред.

5. Награди и други видове стимули за успехи в работата.

5.1. За добросъвестно изпълнение на трудовите задължения от служител се прилагат следните видове стимули и други насърчителни мерки:

— декларация за благодарност;

— изплащане на надбавки/допълнителни плащания;

- изплащане на бонуси;

- награждаване с ценен подарък;

— поставяне в резерва за вертикална ротация на персонала.

5.2. Към служителя могат да се прилагат едновременно мерки за материално и морално стимулиране. Приложените насърчителни мерки се обявяват със заповед.

5.3. Изчисляването и изплащането на бонуси, надбавки и допълнителни плащания се извършва в Предприятието в съответствие с „Правилника за възнагражденията“, одобрен от генералния директор на Предприятието.

5.4. Процедурата за прилагане на стимули може да се регулира от отделен местен нормативен акт на предприятието.

Стъпка 2. Разработете алгоритъм за изчисляване на размера на плащанията в зависимост от параметрите, установени от работодателя.Предписвайте тази процедура в местен регулаторен акт, който трябва да бъде приет в съответствие с изискванията на трудовото законодателство, например одобрен със заповед и запознат с него на служителите с личен подпис<3>.

Стъпка 3. Направете промени в трудовите договори със служителите, за да посочите възможността за получаване на стимулиращи плащания. Това трябва да се направи, за да се консолидират задълженията на работодателя към служителите в документ, който се съхранява директно от служителя.

За ваша информация. За да се вземат предвид разходите за бонуси, допълнителни плащания и надбавки за стимулиране като част от разходите за труд, е необходимо да се предвидят тези плащания в трудови и (или) колективни договори (част 1 от член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация). федерация). В противен случай ще трябва да плащате бонуси за сметка на нетната печалба на компанията (клауза 21, член 270 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Имайте предвид обаче, че на практика в повечето случаи стандартният трудов договор вече съдържа препратки към възможността за бонуси и други материални стимули. Това е напълно достатъчно, за да се приеме, че условията на трудовия договор съответстват на изискванията на трудовото законодателство, което не съдържа задължение за описване на конкретните размери на бонуси, допълнителни плащания, надбавки и периодичност на плащанията (с препратка към местно законодателство, което установява условията, процедурата и графика на такива плащания).

Представяме универсален пример за посочване на възможността за стимулиращи плащания в стандартен трудов договор (пример 2).

Пример 2. Фрагмент от трудов договор със служител.

3. Възнаграждение.

3.1. На служителя се изплаща заплата от 15 000 (петнадесет хиляди) рубли. на месец.

3.2. В съответствие с изискванията на законодателството на Руската федерация, както и местните разпоредби, Работодателят може да извършва допълнителни плащания с компенсаторен и стимулиращ характер, включително изплащане на парична премия, надбавка за трудов стаж, други надбавки и допълнителни плащания, заплащане на доброволна медицинска застраховка и други плащания, предвидени в действащите в дружеството „Правилник за възнагражденията“, „Правилник за бонуси“.

3.3. Изплащането на трудовите възнаграждения се извършва чрез превеждане на дължимите суми на Служителя по банковата му сметка, открита за Служителя в банката, в сроковете, установени в „Правилника за вътрешния трудов ред“, действащ в Дружеството.

Ако стандартната форма на трудов договор не предвижда възможност за бонуси и други мерки за материално стимулиране, тогава работодателят трябва да се ръководи от изискванията на чл. 57 Кодекс на труда на Руската федерация. По този начин, задължително за включване в трудовия договор, наред с другото, е условие за възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимули). Въпреки това, ако при сключването на трудовия договор в него не е включена информация и (или) условия, това не е основание за признаване на трудовия договор за несключен или за неговото прекратяване.

Следователно трудовият договор трябва да бъде допълнен с липсваща информация и (или) условия. В този случай липсващата информация се вписва директно в текста на трудовия договор, а липсващите условия се определят с анекс към трудовия договор или отделно споразумение на страните, сключено в писмена форма, което е неразделна част от трудовия договор. трудов договор.

Отбелязваме също, че ако условията за стимулиращи плащания са установени само с трудов договор, това ще „върже ръцете на работодателя“: няма да му позволи бързо и неоспоримо да промени размера или честотата на изплащане на надбавка, допълнително плащане или бонус или го отменете. В този случай ще говорим за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, които могат да бъдат направени стриктно в съответствие с правилата на чл. Изкуство. 72-74 Кодекса на труда на Руската федерация. Много по-лесно е да се измени местна наредба или дори да се отмени нейното действие. В крайна сметка той се прилага за всички служители на организацията, съответно, и ще престане да се прилага едновременно за всички служители.

Плащания за интензивност на работата и високи резултати от работата

Всички служители, чиято работа е възнаградена за интензивност и високи резултати, ще продължат да се стремят към подобни успехи. Такива служители понасят трудни условия на труд по-лесно, оплакват се по-малко и влизат в конфликт с ръководството, тъй като получават много забележимо увеличение на заплатата си.

Какво е интензивност на труда и високи резултати от работата? Очевидно това е стресираща работа, която осигурява повече продуктивност от обикновено. Критериите за установяване на такива плащания трябва да се формират, като се вземат предвид спецификите на дейността на работодателя и могат да бъдат много разнообразни.

Нека да видим как това е уредено в правилника. Например, в параграф 34 от раздела „Плащания за интензивност и високи резултати от работата“ от Правилника за системата за възнаграждение на цивилния персонал на военни части и организации на въоръжените сили на Руската федерация, одобрен със заповед на министъра на Отбраната на Руската федерация от 23 април 2014 г. N 255 се посочва, че месечното стимулиращо плащане за сложност, интензивност и специален режим на работа се установява за цивилен персонал в размер до 100% от официалната заплата, когато показателите и критериите за оценка на изпълнението са изпълнени.

Често подобни плащания се дължат за специални режими на работа. В клауза 4.2 от Примерния правилник за възнаграждението на служителите на федералните бюджетни институции за вида икономическа дейност „Селско, ловно и горско стопанство“, одобрен със заповед на Министерството на земеделието на Русия от 23 септември 2008 г. N 441, е каза, че при извършване на плащания за интензивност и високи резултати от работата могат да се вземат предвид:

- интензивност и интензивност на работа;

— специален режим на работа (свързан с осигуряване на безпроблемна, безпроблемна и непрекъсната работа на инженерните и икономически и оперативни системи за поддържане на живота на институцията);

— организиране и провеждане на събития, насочени към повишаване авторитета и имиджа на институцията сред населението;

— пряко участие в изпълнението на национални проекти, федерални и регионални целеви програми.

Естествено, ако се установят такива плащания, местните разпоредби на работодателя трябва да предвиждат не само самия факт на тяхното назначаване, но и да определят при какви условия работата ще се счита за интензивна и стресираща или какво попада в понятието „специален режим на работа“. ”

За да документирате въвеждането на това плащане, препоръчваме да включите съответните условия във вътрешните правила за възнагражденията (пример 3).

Пример 3. Фрагмент от разпоредбата за работна заплата.

3. Допълнителни плащания за интензивност на труда и високи резултати от работата.

3.1. Допълнителното заплащане за интензивност и високи резултати от работата, извършена в съответствие с този правилник, е вид стимул.

3.2. Основата за установяване на допълнително заплащане за интензивност и високи резултати от труда е изпълнението на работата, която отговаря на критериите, посочени в таблица 4.

3.3. Служителят може да получи допълнително заплащане за интензивността и високите резултати от работата на едно или повече основания.

3.4. Решението за назначаване на допълнително плащане се взема от комисия (наричана по-нататък Комисията за стимулиращи плащания), чийто състав се утвърждава със заповед на Дружеството и действа въз основа на Правилника за работа на Комисията. за стимулиращи плащания, одобрени от генералния директор на дружеството.

3.5. Служител, кандидатстващ за допълнително заплащане за интензивност и високи резултати от работата в съответствие с таблица 4, подава заявление (по образец съгласно Приложение № 2 към настоящия правилник) до Комисията за стимулиращи плащания.

3.6. Протоколът от заседанието на Комисията за стимулиращи плащания обосновава решението за установяване на допълнително заплащане за интензивност и високи резултати от работата за всеки служител или за отказ от установяването му, посочва броя на получените точки, както и резултатите от гласуването при вземане решението.

3.7. Индикаторите, които влияят върху промяната в размера, премахването на допълнителното заплащане за интензивност и високи резултати от работата, са дадени в таблица 5. Промените и премахването на допълнително заплащане за интензивност и високи резултати от работата са разрешени по препоръка на прекия ръководител на служителя. Съответното заявление се изпраща за решение от Комисията за стимулиращи плащания.

3.8. Назначаването, промяната в размера, премахването на допълнително заплащане за интензивност и високи резултати от работата се формализира със заповед на Компанията.

Плащания за опит и трудов стаж

Работодателят, в процеса на създаване на своя бизнес и изграждане на правилната система за мотивация на служителите, често се сблъсква с явлението текучество на персонала, което в повечето случаи не оказва положително влияние върху развитието на компанията. За да избегнете това, трябва да повишите нивото на лоялност на служителите.

Не е тайна, че понякога уволнението на служител по негово желание се случва импулсивно, на фона на раздразнение от заповедта на ръководителя, недоволство поради неоправдани очаквания за признание за заслуги или други специфични действия от страна на работодателя, като резултат от тривиален работен конфликт.

Едно от ефективните средства за повишаване на нивото на лоялност е въвеждането в системата за възнаграждение на плащания за трудов стаж в конкретна организация или холдинг. В този случай премията може да бъде определена или във фиксирана парична сума, или под формата на коефициент. В последния случай, когато работодателят изпълнява изискванията на чл. 134 от Кодекса на труда на Руската федерация и преразглеждането на заплатите на служителите към тяхното увеличение поради постоянна инфлация, непроменливият коефициент също ще увеличи увеличената заплата. При прилагане на бонус във фиксирана парична сума, увеличението на заплатата ще настъпи само поради увеличение на заплатата, бонусът ще остане в същия размер.

Най-подходящият начин за документиране на въвеждането на това плащане е вътрешният правилник за възнагражденията (пример 4).

Пример 4. Фрагмент от разпоредбата за работна заплата.

4. Добавки за трудов стаж.

4.1. На служителите се дава бонус за трудов стаж въз основа на коефициента, посочен в таблица 2.

таблица 2

4.2. Надбавката за трудов стаж се прилага само към частта от заплатата, определена в трудовия договор на служителя и установена в съответствие с щатното разписание.

4.3. Надбавката за трудов стаж не се отнася за каквито и да е видове премии, премии, други стимули и компенсации, обезщетения за временна нетрудоспособност и други социални плащания.

4.4. Надбавката за трудов стаж започва да се прилага автоматично от деня, следващ деня, в който работникът или служителят навърши необходимия период на непрекъсната работа при Работодателя съгласно Таблица 2.

4.5. Непрекъснатият трудов стаж, който дава право на надбавка за трудов стаж, включва:

— реално време на работа;

- времето, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор, той е запазил мястото си на работа работа (длъжност), включително време на годишен платен отпуск, неработни празници, почивни дни и други почивни дни, предоставени на служителя;

— времето на неплатен отпуск, предоставено по искане на служителя, не повече от 14 календарни дни през работната година;

— периодът на отстраняване от работа на служител, който не е преминал задължителен медицински преглед (преглед) не по своя вина;

— време на принудително отсъствие в случай на незаконно уволнение или отстраняване от работа и последващо възстановяване на предишната работа;

— време на всички видове платени отпуски;

— време на родителски отпуск до навършване на законната възраст на детето.

В периода на непрекъсната работа, който дава право на надбавка за трудов стаж, не се включва времето, през което служителят отсъства от работа без уважителна причина, включително поради отстраняване от работа в случаите, предвидени в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация.

4.6. За да се приложи надбавка за трудов стаж, работата на служителя се взема предвид:

— в предприятието на Работодателя;

— в предприятията на холдинга AKRONA, които обслужват Работодателя;

— в социални и социални организации, чийто учредител е някое от предприятията на холдинга AKRONA.

4.7. Надбавката за трудов стаж се начислява към частта от заплатата пропорционално на отработеното работно време през месеца по следната формула:

Където X е сумата на получения бонус през текущия месец в рубли;

Y е частта от заплатата за текущия месец, изчислена за периода, отработен през платения месец;

K е прилаганият коефициент.

Пример. Заплатата на служителя е 15 000 рубли. Служителят е работил в предприятието 4 години, съответно към него се прилага коефициент от 0,5 за изчисляване на бонуса. Този месец служителят е работил на пълно работно време. Изчисляването на бонуса за прослужено време е както следва:

15 000 rub. х 0,3 = 7500 rub.

Общо: служителят ще получава месечна заплата и бонус в общ размер на 22 500 рубли. (15 000 рубли + 7500 рубли).

4.8. Надбавката за трудов стаж се изчислява за целия отработен период от месеца при изплащане на трудовото възнаграждение за отработения месец. При изчисляване и плащане на аванс не се начислява допълнителна такса.

4.9. Надбавката за трудов стаж се изплаща в деня на изплащане на основната част от заплатата, съответстващ на първия работен ден от месеца, следващ изплатения. Ако денят на плащането съвпада с уикенд или неработен празник, заплатите се изплащат в навечерието на този ден.

4.10. Служителят се уведомява за размера на начислената и дължима добавка за осигурителен стаж по представения фиш за заплати съгласно чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация.

4.11. Надбавката за трудов стаж се изплаща чрез превод по банкова сметка на служителя, минус данък върху доходите на физическите лица.

4.12. При прекратяване на трудовия договор изплащането на всички суми, дължими на служителя от работодателя, включително добавките за трудов стаж, се извършва в деня на уволнението на служителя. Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия ден след като уволненият служител подаде искане за плащане.

Плащания за качеството на извършената работа

Всеки работодател е заинтересован служителите му да вършат качествена работа.

Съгласно чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят е длъжен да изпълнява съвестно трудовите си задължения, възложени му с трудовия договор. Като правило в трудовите договори и местните разпоредби можете да намерите следната формулировка: „Служителят трябва да изпълнява работата ефективно и навреме“. Тоест, по същество, независимо от допълнителните плащания, служителят трябва да си върши добре работата.

Някой може да попита: защо да плащаме допълнителни пари на служителите, за да си вършат работата правилно, ако те вече са задължени да я вършат? Всеки опитен служител по персонала ще отговори: тези, които не правят нищо, не правят грешки. А плащанията са стимулиращи, така че не само работодателите, но и служителите ще се интересуват от качеството на работата.

Разбира се, размерът на стимулиращите плащания и тяхната необходимост зависят от сферата на дейност и специфичната работа на служителите. В подзаконовите актове можете да намерите както успешни, така и не съвсем успешни примери за установяване на стимулиращи плащания за качеството на извършената работа.

Например, Процедурата за организиране на система за възнаграждение на служителите на митническите органи на Руската федерация и институциите под юрисдикцията на Федералната митническа служба на Русия, одобрена със Заповед на Федералната митническа служба на Русия от 16 декември 2011 г. N 2529, урежда въпросите за такива плащания на съответните служители. По този начин, съгласно параграф 42 от този документ, водачите на автомобили могат да получават месечен бонус за безпроблемна работа в размер до 150% от тарифната ставка. Член 45 гласи, че служителите на институциите за висше професионално образование, наука и здравеопазване могат да получат бонус до три официални заплати на месец за използването на научни постижения и съвременни методи на труд в работата си, въвеждането на нови прогресивни методи на лечение и обучение, за високото качество на предоставяните услуги.

И в Приложение № 4 „Условия, размери и ред за извършване на стимулационни плащания на цивилния персонал на военни части, институции и подразделения на Министерството на вътрешните работи на Русия“, одобрено със Заповед на Министерството на вътрешните работи на Русия от 27 август , 2008 N 751, плащанията за качество на работа включват изпълнението на функциите на класен ръководител от педагогически служители на образователни институции, за които се определя месечно възнаграждение от 1000 рубли. (клауза 2.9).

Вторият вариант се отнася по-скоро до заплащане за интензивността на работата, тъй като изпълнението на функциите на класен ръководител е допълнителна тежест за служителя.

Нека да разгледаме пример за това как такова плащане може да бъде установено в местен регулаторен акт (пример 5).

Пример 5. Фрагмент от разпоредбата за работна заплата.

5. Надбавки за качеството на извършената работа.

5.1. Размерът на бонуса за качество на извършената работа може да бъде до 100% от заплатата.

5.2. Таблица 3 определя длъжностите (професиите), критериите, показателите за изпълнение и размерите на заплащането.

Таблица 3

н	Критерии и показатели за изпълнение	Размер на плащането (% от заплатата)
1	готвач
1.1	Високо ниво на организация в поддържането на сградите, работните места и околните пространства в правилен ред	10
1.2	Високо ниво на осигуряване на санитарни и хигиенни изисквания за поддържане на помещенията на Възложителя в съответствие със SP 2.3.6.1079-01	20
1.3	Липса на забележки при съхранение на храна и поддържане на чистотата на кетъринг блока	10
1.4	Без забележки относно условията на готвене	10
1.5	Липса на основателни оплаквания от клиенти относно качеството на ястията	20
1.6	Няма случаи на хранително отравяне поради некачествено приготвена храна	10
1.7	Високо ниво на кетъринг	20

Други плащания

За професионално развитие

Приложените бонуси ще стимулират служителите да се развиват в професионалната сфера. В крайна сметка такова насърчаване до голяма степен зависи от самите служители. Тук можем да разграничим три метода за постигане на постоянно стимулиране на служителите за саморазвитие:

1) Въвеждане на надбавка за трудов стаж по специалността, по която служителят работи в предприятието.Най-добрият начин за установяване на тази премия е същата разпоредба относно възнаграждението (пример 6).

Пример 6. Фрагмент от разпоредбата за работна заплата.

6. Надбавки за трудов стаж по специалността.

6.1. На служителите, които имат непрекъснат стаж по една специалност, по която работят на длъжности в Предприятието, се установяват и изплащат следните надбавки (Таблица 4):

Таблица 4

6.2. За да получите бонус за трудов стаж по специалност, трябва да бъдат изпълнени едновременно следните условия:

— служителят има средно професионално или висше образование по специалността, по която заема длъжност в Предприятието;

— служителят има непрекъснат опит в тази специалност най-малко със стойностите, посочени в таблица 4;

- служителят е работил в Компанията повече от 1 година.

6.3. Трудовият стаж, който ви дава право на надбавка за трудов стаж по специалността, включва:

— време на реална работа по специалността, включително при други работодатели;

- времето, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор, той е запазил мястото си на работа работа (длъжност), включително време на годишен платен отпуск, неработни празници, почивни дни и други почивни дни, предоставени на служителя;

— времето на неплатен отпуск, предоставено по искане на служителя, не повече от 14 календарни дни през работната година;

— периодът на отстраняване от работа на служител, който не е преминал задължителен медицински преглед (преглед) не по своя вина;

— време на принудително отсъствие в случай на незаконно уволнение или отстраняване от работа и последващо възстановяване на предишната работа;

— време на всички видове платени отпуски;

— време на родителски отпуск до навършване на законната възраст на детето.

Трудовият стаж, който дава право на надбавка за трудов стаж по специалност, не се включва, но не го прекъсва:

- времето на отсъствие на служител от работа без уважителна причина, включително поради отстраняване от работа в случаите, предвидени в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация;

— времето за почивка при смяна на работа е не повече от 1 календарен месец.

6.4. Ако има прекъсване на трудовия стаж по специалността (повече от 1 месец при смяна на работа), броенето на опита за получаване на бонуса започва наново от последната дата на работа по специалността.

6.5. Бонусът за трудов стаж по специалност се начислява от месеца, следващ месеца, в който служителят подаде заявление до ръководителя на предприятието за изплащане на този бонус във формата, дадена в Приложение № 14 към настоящия правилник, с копие от приложената диплома за квалификация по специалността.

6.6. Изплащането на надбавка за трудов стаж по специалността се извършва ежемесечно в дните на изплащане на основната част от заплатата, установена с този правилник.

2) Установяване на бонус за лица с академични степени(ако работодателят по вид дейност се нуждае от служители, които изучават задълбочено тази или онази наука). Това може да бъде заложено и в разпоредбите за заплатите (пример 7).

Пример 7. Фрагмент от разпоредбата за работна заплата.

7. Надбавки за научна степен.

7.1. Компанията използва система от бонуси за служители с академични степени (Таблица 5):

Таблица 5

Академична степен	Размер на надбавката, търкайте.
Доцент доктор	1500
доцент доктор	3000

7.2. За да получи бонус за академична степен, служителят трябва да подаде до работодателя заявление (адресирано до ръководителя) във всякаква форма, посочващо наличието на академична степен и прикачени документи, потвърждаващи тази информация (в прости копия).

7.3. Начисляването и изплащането на премията за научна степен започва от датата на публикуване на заповедта за установяване на тази премия.

7.4. Изплащането на бонуса за академична степен се извършва ежемесечно в дните на изплащане на основната част от заплатата, установени с този правилник.

7.5. Плащането на премията за академична степен може да бъде прекратено само въз основа на промени в този правилник относно отмяната на условията за плащане на премията за академична степен.

7.6. Размерът на бонуса за академична степен остава непроменен за целия период на изплащане, с изключение на случаите на увеличаване на академичната степен и промяна на размера на бонуса по искане на служителя във връзка с промяна в основата за плащане.

3) Създаване на временен бонус за получаване на специално звание при вътрешен конкурс на предприятие.Например, служител, получил титлата най-добър в своята професия за една година, получава право на бонус в определен размер за цялата следваща година (пример 8).

Пример 8. Фрагмент от разпоредбата за работна заплата.

8. Надбавки за отличили се в производството служители.

8.1. Компанията предвижда изплащане на бонуси на служители, които са получили различни специални титли на вътрешни конкурси, редовно провеждани сред служителите на Компанията. Базата, размерът и продължителността на плащанията са дадени в таблица 6.

Таблица 6

8.2. Установяването на премия за служител, който се е отличил в производството, се извършва след обобщаване на резултатите от вътрешния конкурс и обявяване на победителите със заповед на предприятието.

8.3. Изчисляването и изплащането на бонус на служител, който се е отличил в работата, се извършва въз основа на заповед за установяване на бонуса, като се посочва продължителността на изплащането му.

8.4. Начисляването на премия на служител, който се е отличил в производството, се извършва от началото на съответния период (тримесечие, година), следващ периода, в който е издадена заповедта за обявяване на победителите във вътрешния конкурс.

8.5. Бонус се начислява на служител, който се е отличил в работата, независимо от броя на дните, отработени от служителя през платения месец.

8.6. Изплащането на премия на служител, който се е отличил в работата, се извършва в деня на изплащане на основната част от заплатата.

8.7. Служителят може да бъде лишен от този бонус предсрочно, преди края на периода на плащане, ако има дисциплинарно наказание за периода на изплащане на бонуса (от началото на неговото установяване). Предсрочното отнемане на бонуса се извършва със заповед на Предприятието въз основа на издадена заповед за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност, доклад от вътрешно разследване и бележка от прекия ръководител на служителя относно необходимостта от лишаване на служителя от бонуса .

За здравословен начин на живот

Всеки работодател е привлечен от здрави и ефективни служители. С въвеждането на такива стимули служителите, които вече водят здравословен начин на живот, ще станат още по-активни, спортни и в резултат на това по-здрави и по-оптимистични. Тези служители, които все още не са ангажирани със здравословен начин на живот, могат да преразгледат своите възгледи. Всичко това, според лекари и психолози, заедно трябва да доведе до повишаване на производителността на труда и намаляване на конфликтите на работното място.

Можете например да установите бонуси за служители непушачи или, да речем, да въведете системи за компенсиране на служителите за плащане на абонаменти за фитнес клубове, както и да провеждате спортни състезания.

Местните разпоредби на предприятието трябва да предоставят препратки към възможността за използване на такива видове стимули и причините за тях (пример 9).

Пример 9. Фрагмент от разпоредбата за работна заплата.

9. Насърчаване на здравословен начин на живот.

9.1. Предприятието насърчава служителите да водят здравословен начин на живот в Програмата за стимулиране на здравословния начин на живот, одобрена в Предприятието в случаите и по начина, установен с този правилник, който предвижда условията и реда за стимулиране, изплащане на бонуси и компенсация на разходите на абонаменти за спортни клубове и басейни.

9.2. При печалба за годината в размер на най-малко 120% от планираната, определена съгласно баланса за годината, Предприятието може да отдели средства за текущата година за изпълнение на Програмата за насърчаване на здравословния начин на живот.

9.3. Одобряването на Програмата за насърчаване на здравословен начин на живот е от компетенциите на Борда на предприятието.

9.4. Програмата за насърчаване на здравословния начин на живот се приема за период от една година и подлежи на годишна ревизия не по-късно от един месец от датата на одобряване на финансовия отчет за годината.

9.5. При липса на материално-техническа възможност за изпълнение на Програмата за насърчаване на здравословен начин на живот, същата за текущата година не се утвърждава.

Диференциране на плащанията и коефициенти на намаление

При установяването на различни допълнителни плащания не би било излишно да се регламентират условията за тяхното намаляване или изобщо неплащане на тези суми.

По-специално можете Да се ​​определят минимални заплати, като се определят конкретни условия за надбавки и допълнителни плащания. Нека разгледаме плащанията, установени, като се вземе предвид трудовият стаж в организацията, за който работодателят определя различни коефициенти (пример 10).

Пример 10. Фрагмент от разпоредбата за работна заплата.

6.2. Надбавки за продължителен трудов стаж.

Правно осигуряване на дейности

6.2.1. Служителите, които са работили непрекъснато при Работодателя за периода, посочен в таблица 7, получават надбавка за трудов стаж под формата на коефициента, посочен в таблица 7.

Таблица 7

Ако дадена организация въведе бонусна система, едно от условията за изплащане на бонуси е да се посочи липсата на непогасени дисциплинарни наказания за отчетния период (пример 11).

Пример 11. Фрагмент от разпоредбата за бонуси и други видове стимули.

4. Случаи, когато служителят няма право на премия и когато тя се изплаща в по-малък размер спрямо осн.

4.1. Размерът на бонуса може да бъде намален спрямо основния, ако служителят има непогасено дисциплинарно наказание за периода, за който се начислява.

4.2. Лимити за намаляване на премията:

- при прилагане на забележка като дисциплинарно наказание премията подлежи на намаление с не повече от 50% от основната;

- когато се прилага като дисциплинарно наказание забележка или уволнение на подходящо основание, бонусът може да бъде намален до 100% (служителят в този случай може изобщо да няма право на бонус).

4.3. Намаляването на размера на премията или нейното неплащане може да се извърши с решение на генералния директор на предприятието, прието въз основа на доклади от ръководителите на отдели или други структурни звена, представени за разглеждане на генералния директор не по-късно след 25-то число на месеца, за който се изчислява бонусът.

В заключение, нека ви напомним, че в допълнение към разгледаните видове стимулиращи плащания, нормите на Кодекса на труда на Руската федерация установяват задължението на работодателя да изплаща компенсационни бонуси и плащания.

Връщане към формуляра за заплати

Най-добрият вариант за работодателя е служителят да се съгласи да промени условията на труд и доброволно да подпише допълнително споразумение към трудовия договор. В същото време промените в условията на заплащане не трябва да противоречат на действащото законодателство. Например, определянето на заплати под минималната работна заплата е нарушение на трудовото законодателство, за което работодателят може да бъде глобен в съответствие с Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Трябва също така да се има предвид, че ако в бъдеще служителят успее да докаже в съда, че посоченото допълнително споразумение е подписано от служителя по принуда, съдът може да го анулира и да задължи работодателя да изплати разликата в заплатите.

Промяната на условията на възнаграждението от работодателя едностранно е ограничена от закона.

Работодателят може едностранно да промени заплатите, като ги индексира във връзка с инфлацията. Индексацията на заплатите поради инфлация обаче не е, строго погледнато, промяна в заплатите, тъй като индексацията е насочена към увеличаване на реалното съдържание на заплатите във връзка с нарастващите потребителски цени на стоките и услугите и всъщност нейното прилагане е отговорност на работодателя (чл. 134 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това, ако за бюджетните организации процедурата за индексиране на заплатите е установена на ниво регулаторни правни актове, тогава други работодатели са длъжни да извършват индексиране по начина, установен от колективния договор и местните разпоредби.

Намаляване на заплатата: процедура за регистрация

В съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, когато по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването или производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните не могат да се запазват, могат да се променят по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция.

В този случай работодателят трябва да спазва редица условия:

Реална промяна в организационните или технологични условия на труд, водеща до промяна в условията на заплащане.

Ясно е, че в условията на финансова криза редица работодатели могат да се опитат да използват тази норма, за да прикрият истинските причини за намаляване на заплатите – липсата на необходимите средства.

Следва да се има предвид, че липсата на финансиране не е основание за промяна на условията на възнаграждението по реда на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ в параграф 21 предвижда, че съдилищата, когато решават дела при обявяване на незаконни промени в условията на трудовия договор, определени от страните, когато служителят продължава да работи, без да променя трудовата функция, са длъжни да проверят доказателствата, предоставени от работодателя, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страни е следствие от промени в организационните или технологичните условия на труд.

Върховният съд предоставя приблизителен списък от такива причини:

Промени в технологията и технологията на производство,
подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране,
структурна реорганизация на производството.

Според Върховния съд при липса на такива доказателства промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, не може да бъде призната за законна.

Спазване на определена процедура преди въвеждането на нови условия на заплащане.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя не по-късно от два месеца предварително за предстоящи промени в условията на трудовия договор (в този случай промени в условията на възнаграждението), както и за причините, които са наложили необходимостта от за такива промени. Това може да стане под формата на писмено запознаване на служителя със заповедта (инструкцията) на работодателя относно въведените промени или чрез изпращане на писмено известие до служителя.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи писмено друга свободна работа (както свободна длъжност или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която работникът или служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предлага на служителите свободни работни места в дадено населено място; работодателят има право да предлага свободни работни места в други населени места само ако това е предвидено в колективен или трудов договор.

Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установените в колективния договор и споразумения.

По този начин, ако организацията има колективен договор, който определя нивото на възнаграждение за определени категории работници, въведените промени не трябва да влошават тези разпоредби.

Ако няма работа, която работодателят е длъжен да предложи на служителя, или ако служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 7, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

Следва да се има предвид, че неспазването от страна на работодателя на горните условия може да доведе до негативни последици за работодателя. Служителят може да подаде иск в съда за възстановяване на работа или за признаване на незаконни промени в условията на заплащане.

Освен това трябва да се има предвид, че промяната в условията на възнаграждението може да се отнася не само до промяна в неговия размер, но и до процедурата за плащане. Така например работодателят не може принудително да прехвърли служител да изплаща заплати по банков път, ако условието за това не е било първоначално предвидено в трудовия договор. В съответствие с чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатите се изплащат на мястото на работа или се превеждат по банкова сметка, посочена от служителя, при условията, определени в колективния или трудовия договор.

Въпрос: Как правилно да се посочи условието за възнаграждение в трудов договор? Отговор: В трудовия договор със служителя е необходимо да се посочи конкретният размер на тарифната ставка или служебната заплата. Допълнителните плащания, надбавките и поощрителните плащания могат да бъдат директно посочени в трудовия договор или да се позовава на съответната местна наредба или колективен трудов договор, споразумение, което предвижда основанията и условията за тяхното изплащане. В трудовия договор не е необходимо да се посочва конкретна дата за изплащане на заплатите, достатъчно е да се направи препратка към правилника за вътрешния трудов ред или колективния трудов договор. Обосновка: Заплатите (заплатите) са възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсационни плащания и стимули (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). .

Изкуство. 131, 136 Кодекса на труда на Руската федерация).

Добавка към длъжностно възнаграждение по трудов договор

Трудовото законодателство не изисква в трудовия договор да се посочват конкретни размери на допълнителни плащания, надбавки и стимули. Въпреки това е необходимо (ако е налице) да се посочи поне обща информация за всички допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер и стимулиращи плащания в съответствие с действащите системи за възнаграждение на този работодател (параграф 5, част 2, член 57 от Труда). Кодекс на Руската федерация). По този начин допълнителните плащания, надбавките и стимулиращите плащания могат да бъдат директно посочени в трудовия договор или да се направи позоваване на съответната местна наредба, колективен трудов договор, споразумение, което предвижда основанията и условията за тяхното изплащане.

В последния случай служителят трябва да се запознае с тяхното съдържание срещу подпис (част 3 от член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, писма на Rostrud N N 395-6-1, 428-6-1).

Как се пише бонус в трудов договор - пример

Такива бонуси са например допълнителни месечни плащания за трудов стаж (непрекъснат трудов стаж в дадено предприятие), за професионални постижения, за класа, за високо ниво на квалификация и др. В такива случаи размерът на плащанията обикновено е определени като процент от заплатата. Как да установите добавка към официалната заплата в трудов договор Потвърждението на трудовото правоотношение между работодателя и служителя е трудов договор, сключен в писмена форма и подписан от двете страни.

Всяка страна по трудовия договор има отговорности и права, които трябва да бъдат подробно описани в текста на този двустранен договор. По този начин работодателят е длъжен да заплати за работата на служителя, изпълняващ трудовата функция, установена с договора.

Увеличението на официалната заплата в трудовия договор е посочено като част от действащата в организацията система за възнаграждение и се отнася до задължителните условия на този документ. Въпреки факта, че условията на плащане и размерът на бонусите са предвидени от местните разпоредби на предприятието, непосочването им в текста на сключения договор по време на проверка може да се квалифицира като нарушение на изискванията на трудовото законодателство (чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). От статията ще научите:

• Каква е разликата между надбавки и допълнителни такси?
• какво определя размера на надбавката към служебната заплата;
• как да установите бонус към официалната заплата в трудов договор;
• Как да промените бонуса в трудовия договор.

Надбавки и допълнителни плащания: каква е разликата Както надбавките, така и допълнителните плащания се изплащат на служителя над заплатата, установена за длъжността, която заема; те като правило имат стимулиращ характер.

Как да включите добавки към заплатата на служителите в трудов договор

Системата за възнаграждение в трудовия договор В трудовия договор със служителя не е необходимо да се описва подробно системата за възнаграждение, установена за него или организацията като цяло, както и конкретни цени. Достатъчно е да посочите вида на системата за възнаграждение (на базата на време, на парче, на парче и т.н.) и да направите препратка към приетия местен регулаторен акт, например наредбата за възнагражденията. Формулировката на трудовия договор в тази част може да бъде следната: „Заплатата на служителя в съответствие със системата на заплатите на работодателя се състои от официалната заплата“ или „За служителя е установена система на заплащане на парче.
Заплатите се изчисляват въз основа на ставки на парче, установени в разпоредбите за заплатите и обема на работата, извършена от служителя.

Същият подход може да се приложи и към отделни служители, чиято оценка на работата изисква индивидуален подход. Например, такъв служител би бил наетият мениджър на работодателя. Записване на бонус в трудов договор И така, как да напишете бонус в трудов договор? Ако в текста на трудовия договор има разпоредба за стимулиращи плащания, е възможно да се напише например следното съдържание: „Премиалните плащания на служителя се извършват в съответствие с правилата на Наредбата за бонусите на работодателя. ”

Ако работодателят няма вътрешен нормативен документ или е установена индивидуална бонусна схема за служителя, тогава в трудовия му договор може да се направи например следното: „Ако служителят съвестно изпълнява трудовите си задължения, служителят е изплаща месечна премия в размер на 20% от заплатата.”

Необходимо ли е да се включват надбавки в трудов договор?

Нашата организация използва различни системи за възнаграждение. Например, някои работници получават заплата, други работят на парче, а други работят при опасни условия. Как може това да бъде включено в трудовите договори на служителите? Възможно ли е просто да се позовавате на местните разпоредби? РАЗМЕРЪТ НА ЗАПЛАТАТА Е ЗАДЪЛЖИТЕЛНО УСЛОВИЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР Условията за възнаграждение са сред задължителните условия на трудовия договор (параграф 5, част.
2 с.л. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовото законодателство включва такива условия: тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служителя; допълнителни такси; надбавки; стимулиращи плащания. Съгласно част 1 на чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, заплатите на конкретен служител се установяват с трудов договор в съответствие с действащата система за заплащане на даден работодател.

Необходимо ли е да се включват надбавки в трудов договор?

Но в трудовото законодателство няма ясна дефиниция на понятията „надбавка“ и „допълнително заплащане“, така че експертите по човешки ресурси по този въпрос изхождат от установената практика. В съответствие с него допълнителните плащания като правило включват плащания с компенсаторен характер, например за условия на труд, признати за вредни или опасни, интензивно работно време или комбиниране на няколко позиции.

Процедурата за промяна на условията на заплащане

Надбавките най-често не са обвързани с условието служителят да изпълнява допълнителни функции извън посочените в трудовия договор.

Те, като правило, имат стимулиращ характер и се установяват за някаква лична заслуга на служителя. По този начин бонусите са допълнителни плащания за владеене на чужд език, академична титла и трудов стаж. Целта на изплащането на бонуси е мотивиране, насърчаване на служителя да развива съществуващи и да придобива нови професионални компетенции.

Необходимо ли е да се включват надбавки в трудов договор?

Формулировката може да бъде следната: В този случай в трудовия договор не може да се използва формулировката „Заплащане според щатното разписание“ или „Официалната заплата на служителя се определя в съответствие с щатното разписание“. Ако работодателят не посочи конкретен размер на заплатата, това ще наруши изискванията на параграф 5 от част 2 на чл. 57 Кодекс на труда на Руската федерация. По този начин позоваването на таблицата с персонала вместо посочване на конкретния размер на заплатата на служителя е нарушение на изискванията на трудовото законодателство, за което работодателят може да носи административна отговорност съгласно част 1.
1 с.л. 5.27 от Кодекса на Руската федерация за административните нарушения (CAO RF). Следователно при изплащане на труд, базиран на време, в трудовия договор трябва да се посочи конкретният размер на тарифната ставка или официалната заплата на служителя, както и допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания.

Седченко Сергей Николаевич (05/12/2014 в 21:18:30)

Добър вечер, Мария. Разбира се, условията за изплащане на бонуса са посочени в трудовия и колективния договор. Документите (трудови договори, Правила за бонуси и др.) трябва да предвиждат условията, при които бонусът може да не се изплаща или да се изплаща само частично. Ако няма такива, тогава всъщност бонусът придобива същия характер като заплатата. Това означава, че работодателят е длъжен да го заплати по подразбиране, независимо от каквито и да е условия, вкл. показатели за изпълнение и качество на труда. Ясно е, че такъв бонус няма да може да работи като мотивиращ фактор, защото работодателят няма да има причина да не го изплаща. Що се отнася до процедурата за изплащане на бонуси, работодателят има пълна свобода. Ако в документа за бонус се появи клауза, в която се посочва, че ако служителят има дисциплинарно наказание през отчетния период, сумата на бонуса се намалява наполовина или дори не се изплаща изобщо, тогава при такива условия липсата на част от бонуса или неговото намаляване вече ще бъде оправдано. С други думи, служителите ще имат същия стимул да вършат работата си добре и ефективно, като избягват дисциплинарни нарушения.

Заповед за промяна на условията за възнаграждение

Затова внимателно проверявайте условията на договора в какви случаи вие, като служител във вашата компания, можете да бъдете лишени от бонус. За съжаление много хора забравят, че по своята същност това не е гарантирано плащане, а стимулиращо плащане. За да го получите, трябва да спазвате условията, посочени в договора и местните разпоредби. Ако те не са изпълнени (например служителят има наказание - вижте предишния пример), тогава е по-правилно да използвате формулировката не „лишен от бонус“, а „неплатена премия“, тъй като лицето не е спечелило - не е осигурил изпълнението на условията, необходими за получаване на бонуси. Като цяло, за да отговоря конкретно на въпроса ви е необходимо да се видят трудовите и колективните договори. Моят отговор, вашият преглед. Ако отговорът е ясен, щракнете върху +. Ако имате нужда от пълна правна консултация по този въпрос, моля, свържете се с нас, като първо изпратите фотокопия от трудовия си договор по имейл. С уважение, Сергей Николаевич.

Условия за възнаграждение в трудовия договор

Трудов договор- споразумение между работодателя и служителя, съгласно което работодателят се задължава да осигури на служителя работа в съответствие с определената трудова функция, да осигури условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен споразумение, споразумения, местни разпоредби и това споразумение, изплаща заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена от това споразумение, да спазва вътрешните трудови разпоредби, които са в сила за този работодател ( член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Страни по трудовия договор са работодателят и работникът или служителят.

Трудовият договор се сключва в писмена форма, съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Един екземпляр от трудовия договор се дава на служителя, а другият се съхранява от работодателя (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация е допълнен с ново изискване за формата на трудовия договор: получаването от служителя на екземпляр от трудовия договор трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя върху копието на трудовия договор, съхраняван от работодателя. Преди обаче на работодателите беше препоръчано да изискват от служителя да потвърди с подписа си получаването на договора. Защото в случай на „проблемно“ уволнение, служителят може просто да заяви, че не е получил копие от договора, и следователно работодателят трябва да докаже обратното. Тази ситуация вече е закрепена в закона.

Трудовият договор е основният документ, определящ процедурата за заплащане на служителите.

Промяна на заплатите надолу: законни начини

Освен това, по смисъла на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, условията на трудовия договор не могат да влошат положението на служителя в сравнение с Кодекса на труда, колективния договор, споразумения и други разпоредби.

В съответствие с член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация условията за възнаграждение са съществени условия на трудовия договор (т.е. те са предвидени в договора задължително) и трябва да включват: размера на тарифната ставка или заплатата ( служебна заплата) на служителя; допълнителни плащания, надбавки, стимулиращи плащания. Освен това в трудовия договор трябва да се посочи редът за възнаграждение при условия, отклоняващи се от нормалните (извънреден труд, нощен труд, работа през почивните дни и празниците и др.), да се определят мястото и условията за изплащане на заплатите; отразяват формата на възнаграждението - в пари или в комбинация от парична и непарична форма.

Съдържание на списание №18 за 2017г

Е.А. Шаповал,
Водещ юрист

В трудовия договор трябва да се посочи конкретна заплата (тарифна ставка). Но размерите на допълнителните плащания и бонусите могат да бъдат посочени чрез позоваване на местен регламент или колективен договор.

Как да формулираме клауза за заплата в трудов договор

Компоненти на заплатата

Заплатата на служителя може да включва b Изкуство. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация:

работна заплата (тарифна ставка);

компенсационни плащания;

стимулиращи плащания.

Заплата (тарифна ставка) е част от заплатата, която не може да не съществува. А компенсациите и поощрителните плащания може да не са предвидени от системата за възнаграждения на компанията. Тогава заплатата на служителя ще се състои само от заплата (тарифна ставка).

справка

Тарифната ставка се определя от работника на фиксирана сума на месец, ден или час, с изключение на компенсации, стимули и социални плащания.

Заплатата се определя във фиксиран размер за ръководители, специалисти и административен персонал за календарен месец, с изключение на компенсации, стимули и социални плащания.

Посочваме заплатата (тарифната ставка)

В трудовия договор трябва да се посочи конкретният размер на заплатата (тарифната ставка) на служителя А Част 2 чл. 57 Кодекс на труда на Руската федерация. Ако заплатата (тарифната ставка) е посочена като препратка към местен регулаторен акт (LNA) или колективен трудов договор, инспекцията по труда по време на проверка може да издаде предупреждение или да наложи глоба на организацията в размер от 30 000 до 50 000 рубли и нейната управител (предприемач) - сума от 1000 до 5000 rub. Част 1 чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация

Ето как можете да формулирате такова условие на трудов договор в зависимост от системата на възнаграждение, използвана в компанията:

ако служителят има заплата:

6. На служителя се изплаща заплата от 25 000 (двадесет и пет хиляди) рубли на месец.

ако служителят има месечна тарифна ставка:

6. На служителя се дава месечна тарифна ставка от 25 000 (двадесет и пет хиляди) рубли на месец.

ако служителят има дневна заплата:

6. На служителя се дава дневна тарифна ставка от 2430 (две хиляди четиристотин и тридесет) рубли на ден.

ако служителят има почасова ставка:

6. Служителят има почасова ставка от 153 (сто петдесет и три) рубли на час.

ако служителят получава ставка на парче:

6. На служителя се дава частична ставка за единица продукция от 150 (сто и петдесет) рубли.

Ако по някаква причина при сключване на трудов договор не са включени условия за заплата (тарифна ставка), тогава е необходимо да се допълни договорът с това условие. За да направите това, трябва да подпишете допълнително споразумение със служителя и да посочите в него размера на заплатата (тарифната ставка И) Част 3 чл. 57 Кодекс на труда на Руската федерация.

Ако има претенции от инспекторите относно плащането на заплатата на служителя (тарифна ставка) преди сключването на такова допълнително споразумение, тогава в съда ще спечелите делото, ако има други подкрепящи документи, по-специално таблицата с персонала, заповеди за наемане (уволнение), ведомости за заплати, фишове за заплати, свидетелски показания на служители А Изкуство. 255 Данъчен кодекс на Руската федерация.

Посочваме компенсационни плащания

Компенсационни плащания като част от заплатите - допълнителни плащания или надбавки, свързани с условията на труд (например „за вредност“) или с изпълнението на трудова функция от служителя (например за наставничество О) Изкуство. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Компенсационни плащания могат да бъдат установени:

или трудовото законодателство;

или от самия работодател.

Ако допълнителните плащания и надбавки са установени от трудовото законодателство, тогава компанията е длъжна да ги плаща не по-ниски от минималните суми, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако плащате такова обезщетение в размера, установен в Кодекса на труда на Руската федерация, тогава тяхното име и размер може изобщо да не се посочват нито в трудовия договор, нито в LNA, с изключение на допълнителното заплащане за работа в вредни и (или) опасни условия на труд А Част 3, 5 чл. 57 Кодекс на труда на Руската федерация. И инспекцията по труда не може да търси отговорност от фирмата за това.

И допълнителното заплащане за работа при вредни и (или) опасни условия на труд, дори и да не надвишава размера, установен от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъде посочено в договора.

7. На служителя се изплаща допълнително заплащане за работа при вредни условия на труд в размер, установен с чл. 147 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Тези обезщетения ще бъдат взети предвид в „доходоносни“ разходи, при условие че са надлежно документирани и икономически обосновани И Членове 252, 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация.

Следващата таблица показва минималните размери на най-често срещаните компенсационни плащания и документите, с изключение на фиша за заплати, необходими за включването им в „доходоносни“ разходи, ако такива компенсационни плащания не са посочени в трудовия договор. По-висок размер на такива плащания трябва да бъде посочен в LNA (например в наредбите за възнагражденията), колективния и (или) трудовия договор д Членове 57, 135 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Видове плащания	Размерът е посочен в Кодекса на труда на Руската федерация	Необходими документи за осчетоводяване на „печеливши“ разходи
Допълнително заплащане за работа при вредни и опасни условия на труд и тежък труд х Изкуство. 147 от Кодекса на труда на Руската федерация	4% от тарифната ставка (заплата), установена за различни видове работа с нормални условия на труд	текущи резултати от специална оценка (сертификация на длъжността до 31.12.2018 г.)
Допълнително заплащане за извънреден труд при Изкуство. 152 от Кодекса на труда на Руската федерация	един и половина пъти размера за първите 2 часа; удвоете сумата за следващите часове. Вместо повишено заплащане, служителят може да поиска компенсация за извънреден труд с допълнителна почивка не по-малка от времето, отработено извънредно	заповед на работодателя за привличане на служител в извънреден труд; график, показващ извънредния труд
Допълнително заплащане за работа през почивните дни и неработните празници дни Изкуство. 153 от Кодекса на труда на Руската федерация	ако са установени заплати на парче - в размер на двойни ставки на парче; при установена часова (дневна) тарифна ставка - в размер на двойната часова (дневна) тарифна ставка; ако служителят има заплата: - работата се полага в рамките на месечното работно време - в размер на единична часова (дневна) част от работната заплата; - положен труд извън тази норма - в двоен размер на часовата (дневната) част от трудовото възнаграждение. Служителят може да поиска отпуск за работа през уикенда или празник. Тогава работата през уикенда или празника се заплаща по единна ставка, а почивният ден не се заплаща	заповед от работодателя за наемане на служители за такава работа; лист за работно време, който отразява данни за продължителността на работа през почивните дни и неработните празници
Допълнително заплащане за работа през нощта (от 22 до 6 ч) Изкуство. 154 от Кодекса на труда на Руската федерация; ПМС № 554 от 22 юли 2008 г	Всеки час работа през нощта - в размер на 20% от почасовата тарифна ставка (часова част от заплатата)	график на смени, който посочва датите и часовете, когато служителите отиват на работа; график, който отразява данни за продължителността на работа на служителите през нощта
Допълнително заплащане за работа в Далечния север и еквивалентни райони (регионален коефициент T) Изкуство. 316 от Кодекса на труда на Руската федерация	В размер на регионалния коефициент, установен от федералните разпоредби	трудов договор, в който се посочва мястото на работа в населено място, принадлежащо към районите на Далечния север и еквивалентни райони; график за време
Повишено заплащане за работа с различна квалификация И Изкуство. 150 от Кодекса на труда на Руската федерация	При повременно заплащане - за работа с по-висока квалификация. При заплащане на парче - според цените на извършената работа	заповед на работодателя за възлагане на работа на служител с различна квалификация

Не е необходимо да се посочва конкретният размер на такова обезщетение в трудовия договор, достатъчно е да се направи препратка към ЗНА или колективния трудов договор при Част 2 чл. 57 Кодекс на труда на Руската федерация.

Работодателят самостоятелно установява обезщетения в следните случаи:

ако са предвидени от трудовото законодателство, без да се посочва минимална сума (например допълнително заплащане за комбиниране на длъжности, разширяване на обслужваните зони, пътуващ характер на работа);

ако се дължат на характеристиките на работата във вашата организация или работата на конкретен служител.

Списъкът, условията на плащане и размерите на такива допълнителни плащания и надбавки трябва да бъдат посочени в LNA (например в правилника за възнагражденията) или в колективния трудов договор.

справка

Размерът на допълнителните плащания и надбавки, установени от работодателя, най-често се определя като процент от заплатата (тарифната ставка). Но можете също да ги зададете в абсолютни количества. И в двата случая те могат да бъдат определени в еднакъв размер за всички служители или индивидуално за всеки служител или определена категория служители.

Що се отнася до трудовия договор, достатъчно е да се направи препратка към местен нормативен акт или колективен трудов договор при Изкуство. 57 Кодекс на труда на Руската федерация.

Всеки трудов договор трябва да посочва колко ще получава служителят и при какви условия. Това се изисква от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако това правило бъде пренебрегнато, вие и вашето ръководство може да имате проблеми. Искове не са изключени както от инспектори, така и от служители.

Ще ви кажем какви грешки да избягвате при формулирането на условията за възнаграждение. Проверете дали всичко е така в договорите ви със служителите. И ако изведнъж видите, че някакъв момент трябва да бъде коригиран, коригирайте промяната в допълнително споразумение със служителя.

Грешка 1. Те не пишат конкретна сума на заплатата в договора

Някои работодатели смятат, че изобщо не е необходимо да се посочва заплатата в числа в трудов договор. И правят връзка към друг документ, където е посочена тази сума. Най-често – за целите на кадруването.

Не можете да направите това. В крайна сметка член 57 от кодекса директно гласи, че в договора трябва да се посочи размерът на заплатата или тарифната ставка. И това винаги е фиксирана стойност, изразена в рубли. Така мислят представители на Rostrud, както казаха в писмо от 24 декември 2007 г. № 5275-61.

Пример 1: Как правилно да посочите размера на заплатата в трудов договор

С. П. Василков е назначен като шофьор в Букет ООД. Според таблицата с персонала му е дадена заплата от 30 000 рубли.

По-долу ясно показахме как правилно да посочим заплатата на служител в трудов договор. Но ще видите какво е най-добре да не правите след това. И можете да сравните двата варианта.

вярно

Договорът трябва да посочи размера на заплатата в рубли.

Между другото, конкретната сума в рубли също трябва да бъде записана в допълнителното споразумение, с което установявате новия размер на заплатата.

Освен това не забравяйте, че заплатата на служителя не трябва да бъде по-ниска от федералната минимална заплата. При никакви обстоятелства. Това е пряко посочено в член 133 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Нека ви напомним, че минималната заплата е 7500 рубли. Освен това се взема предвид общият месечен доход на служителя. Тоест заплата и различни допълнителни плащания.

Но не е необходимо да се определят конкретни размери на надбавките и допълнителните плащания в трудовия договор. Ако желаете, можете да ги предвидите в отделен местен регулаторен акт, например в правилника за възнагражденията. В самия договор е достатъчно да предоставите връзка към този документ (прочетете повече за това по-долу).

Грешка 2. Разделяйки заплатата на основна заплата и бонуси, те забравят да уточнят условията за такива бонуси

Както знаете, мениджърът може да назначава различни надбавки и бонуси към заплатите на служителите. С една дума, стимулиращи плащания. И често такива бонуси стават част от месечната заплата. Директорът разсъждава така: ако нещо се случи, по всяко време ще бъде възможно да се даде на служителя само заплата. И забравете за доплащането.

Да, бонусите наистина не трябва да се плащат. Но това е така само когато в самия трудов договор или в някакъв отделен местен документ (например в правилата за бонуси) сте посочили ясни условия, при изпълнението на които можете да разчитате на допълнително заплащане. И точно тези състояния хората често забравят да споменат.

Просто в трудовия договор пише ли, че служителят получава заплата и бонус в такъв и такъв размер? И няма резерви, както няма линк към документ, където да са условията за издаване на бонуса? След това по подразбиране сте задължени да плащате всички посочени суми месечно при всякакви обстоятелства.

Не даването на бонус по причини, които не са пряко предвидени в договора - казват, че мениджърът е решил така - означава нарушаване на правата на неговия служител. Нали трябва да бъде уведомен писмено два месеца срещу подпис, че заплатата се променя. Това са правилата на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Следователно, ако стимулиращите плащания на вашата компания са нередовни, да речем в края на годината или половин година, тогава е по-безопасно да посочите минималната заплата в договора. Тоест само заплатата. А еднократните бонуси трябва да се присвояват по ред на бонусите непосредствено преди издаването им.

Желае ли ръководството да награждава служителите си по-редовно, включително с цел месечното възнаграждение да се раздели на постоянни и променливи? След това не забравяйте да запишете условията за бонуса. Както казахме по-горе, те могат да бъдат закрепени във вътрешен акт на дружеството или в колективен трудов договор. След това направете само препратка към него в трудовия договор. Или можете веднага да посочите ограничения в трудовия договор.

Пример 2: Как безопасно да посочите стимулиращи плащания в трудов договор

LLC „Букет“ нае О. К. Ландишева като продавач на цветя. Според таблицата с персонала й е дадена заплата от 20 000 рубли. Освен това мениджърът обеща на новия служител месечен бонус от 10 000 рубли. При условие, че приходите на търговския обект в края на месеца са най-малко 100 000 рубли.

По-долу сме предоставили фрагмент от трудовия договор, който правилно определя стимулиращите плащания и условията за тях. Версия с грешки е показана до него за сравнение.

Грешка

Конкретни условия за бонуси не са посочени.

вярно

В трудовия договор трябва да се посочи за какви постижения служителят ще получи бонус (ако е предвиден).

Грешка 3. Игнорирайте искания за авансови плащания

Понякога се случва самият служител да поиска заплатата му да се дава само веднъж месечно. Да кажем, че говорим за външен работник на непълно работно време, който се появява в офиса от време на време. И трябва да получава заплатата си в брой на касата на фирмата. Така че такъв служител не иска отново да пътува за пари. След това той пише изявление или разписка до ръководителя на компанията, в което посочва, че по негово желание иска да му се изплащат заплати веднъж месечно. И той поема отговорност за това.

Работодателят обаче все пак ще трябва да отговаря. И никакви разписки от служител, уви, няма да помогнат тук. Факт е, че член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация стриктно гласи: заплатите трябва да се изплащат поне на всеки половин месец. Именно това е условието, което трябва да бъде фиксирано в договора със служителя. Конкретни срокове могат да бъдат фиксирани тук или например във вътрешния трудов правилник.

И имайте предвид: между издаването на аванса и заплатата не трябва да минава повече от половин месец, тоест 15 календарни дни. Ако например една компания най-накрая плати на служителите 20 дни след авансовото плащане, тогава инспекторите смятат това за влошаване на правата на служителя. Основанието е член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но такива условия не са приложими. И в случай на конфликт със същия служител в бъдеще, одиторите няма да ви подкрепят.

Нека покажем с пример как най-добре да уточним условията за изплащане на заплатата в споразумение със служител.

Пример 3: Как правилно да посочите условията за плащане на заплата в договор

Е. В. Ромашкина е назначена на позицията мърчандайзер в Buket LLC, тъй като новата служителка вече има основно място на работа в друга компания, тя е регистрирана като работник на непълно работно време. Освен това задълженията на мърчандайзер не изискват ежедневно присъствие на работа.

Вътрешният трудов правилник на Buket LLC предвижда изплащане на заплати два пъти месечно: на 5-ти и 20-ти. Е. В. Ромашкина помоли счетоводителя да й дава доходи веднъж месечно. И написах изявление за това, адресирано до управителя.

По-долу сме показали правилния вариант за отразяване на честотата на плащанията на служител в трудов договор. И за сравнение дадоха и погрешна версия.

Грешка

Редът за изплащане на заплатите в договора е посочен неправилно.

вярно

Заплатите трябва да се изплащат на всеки половин месец. Това трябва да бъде отбелязано в трудовия договор.

Грешка 4. Неправилно е посочена формата на възнаграждението

Друга грешка, която правят, е когато част от заплатата се изплаща в натура - да речем във фирмени продукти. Те или напълно забравят да споменат това в трудовия договор, или делът за такова плащане в натура не е ограничен по никакъв начин. И не може да бъде повече от 20 процента от месечните доходи.

Освен това плащанията в натура са допустими само след писмено заявление от служителя. Такова строго правило е посочено в член 131 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дублирайте го в трудовия договор. Така инспекторите определено няма да имат съмнение, че правилно спазвате изискванията на закона.

В същия член 131 от кодекса има още едно важно ограничение. В трудовия договор сумата трябва да бъде определена и фиксирана в руски рубли. Но само. Наистина често в обявите за работа размерът на заплатата се посочва в чуждестранна валута. Този начин на отразяване на заплатите в документи обаче е неприемлив.

Пример 4: Как да запишете формата на възнаграждение в договор

Л. Ю. Гвоздикина е назначена като търговски директор в Buket LLC. Мениджърът определи заплатата й на 1500 евро.

Нова служителка поиска да й даде няколко букета като част от заплатата. Защото имаше планирано семейно тържество. Гвоздикина Л. Ю. написа изявление, адресирано до управителя.

Публикувахме правилната версия на условията на трудовия договор във формата за заплата по-долу. И поставиха грешния до него.

Грешка

Заплатата не може да бъде изразена в чуждестранна валута. Плащанията в натура по инициатива на работодателя са неприемливи.

вярно

Заплатите трябва да се изплащат строго в рубли, а в натура - само по искане на служителя.

Грешка 5. Предписани незаконосъобразни наказания

Благоразумните мениджъри често се стремят да включат в трудовия договор всякакви парични глоби и удръжки от заплатите. Например за закъснение или неизпълнение на плана. И както обикновено се случва, прекрачват границите на закона.

Внимателно!

Невъзможно е да намалите заплатата на служител, защото той редовно закъснява или не е изпълнил плана.

Суми могат да бъдат удържани от заплатите на служителите само в строго определени случаи. Те са изброени в член 137 от Кодекса на труда на Руската федерация и в някои федерални закони. Да приемем, че служител възстановява на компанията авансово плащане, което не е изработил. Или му се приспадат дълговете за пътни пари. Можете също така да удържите някои суми от дохода на служител, ако сте му надплатили поради грешка в изчислението - тоест аритметична грешка (вижте таблицата по-долу).

Кога и колко могат да бъдат намалени заплатите на служителите?

Тип задържане	Максимален размер на удръжките	База
Погасяване на дълга под формата на: - авансово плащане на заплата; - неусвоени командировъчни; - надплащания поради счетоводна грешка или престой по вина на служителя*; - плащане за отпуск, ако служителят е уволнен преди края на работната година	20 процента върху всяка заплата	Член 138 от Кодекса на труда на Руската федерация
Събиране съгласно изискванията, съдържащи се в изпълнителния лист (с изключение на издръжка, обезщетение за вреди, причинени от престъпление)	50 процента при всяко плащане на заплата
Издръжка, обезщетение за вреди, причинени от престъпление	70 процента при всяко плащане на заплата

* Вината на служителя се определя от контрольори, например инспектори по труда.

Така че в трудов договор можете да дублирате само нормите на член 137 от Кодекса на труда на Руската федерация. Допълнителни основания за приспадане не могат да бъдат установени.

Нека да разгледаме пример за това как правилно да предвидим възможни неустойки в трудов договор.

Пример 5: Как правилно да отразяваме условията на удръжките в договора

Buket LLC нае S.I. Nezabudkina като управител. Мениджърът реши да осигури не само начини за насърчаване на новия служител, но и образователни мерки. А именно удръжки от заплати в размер на 1 процент от заплатата за неизпълнение на плана за продажби в продължение на три месеца подред.

По-долу сме предоставили фрагмент от трудовия договор, който правилно посочва условията за удръжки. И до него е грешната опция, за да можете да ги сравните.

Грешка

Невъзможно е да се посочат удръжки в трудов договор, ако те не са предвидени в закона.

вярно

В договора можете да дублирате правилата на Кодекса на труда на Руската федерация.

Когато удържате от заплатата на служител по правни причини, не забравяйте за ограниченията. Размерът на всички глоби не може да надвишава 20 процента за всяко плащане на заплата. В по-редки случаи е 50 процента, а в изключителни случаи е 70.

Срещате ли трудности при записването на заплатите на служителите? Не можете да изберете оптималната програма за отчитане на заплатите? Имате ли някакви съмнения относно правилното попълване на модула за ТРЗ? За да разрешите всички тези проблеми, използвайте онлайн услугата „Моят бизнес“.

В услугата автоматично изчислявате заплатите на служителите, отпуските, болничните, обезщетенията, данъците и застрахователните премии. Не е нужно да губите време да разберете какъв е процентът на данъците върху заплатите тази година. Просто избирате желания тип изчисление от списъка с документи и попълвате няколко прости полета (например име на служителя и месец на начисляване).

Не е трудно да следите заплатите, да правите счетоводни записи, да генерирате ведомости за заплати, фишове и всички необходими справки в системата „Моят бизнес“.

Освен това получавате денонощни консултации от сервизни експерти по всички данъчни и счетоводни въпроси. Опитай сега. Безплатно е.

Как ще помогне тази статия: Вие ще посочите правилно условията на възнаграждение в договора със служителя. В статията дадохме ясни формулировки.

От какво ще Ви предпази: Няма да имате причина да се притеснявате, че сте нарушили изискванията на трудовите договори.

Ако вашата компания е опростена

Всяка компания трябва да има трудови договори със служители, така че статията ще бъде полезна и за тези, които използват опростената форма.

Всеки трудов договор трябва да посочва колко ще получава служителят и при какви условия. Това се изисква от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако това правило бъде пренебрегнато, вие и вашето ръководство може да имате проблеми. Искове не са изключени както от инспектори, така и от служители.

Ще ви кажем какви грешки да избягвате при формулирането на условията за възнаграждение. Проверете дали всичко е така в договорите ви със служителите. И ако изведнъж видите, че някакъв момент трябва да бъде коригиран, коригирайте промяната в допълнително споразумение със служителя.

Грешка 1. Не пишат конкретна сума на заплатата в договора.

Някои работодатели смятат, че изобщо не е необходимо да се посочва заплатата в числа в трудов договор. И правят връзка към друг документ, където е посочена тази сума. Най-често – за целите на кадруването.

Не можете да направите това. В крайна сметка член 57 от кодекса директно гласи, че в договора трябва да се посочи размерът на заплатата или тарифната ставка. И това винаги е фиксирана стойност, изразена в рубли. Така мислят представители на Rostrud, както казаха в писмо от 24 декември 2007 г. № 5275-61.

Пример 1: Как правилно да посочите размера на заплатата в трудов договор

С. П. Василков е назначен като шофьор в Букет ООД. Според таблицата с персонала му е дадена заплата от 30 000 рубли.

По-долу ясно показахме как правилно да посочим заплатата на служител в трудов договор. Но ще видите какво е най-добре да не правите след това. И можете да сравните двата варианта.

вярно

Договорът трябва да посочи размера на заплатата в рубли.

Между другото, конкретната сума в рубли също трябва да бъде записана в допълнителното споразумение, с което установявате новия размер на заплатата.

Освен това не забравяйте, че заплатата на служителя не трябва да бъде по-ниска от федералната минимална заплата. При никакви обстоятелства. Това е пряко посочено в член 133 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Нека ви напомним, че от 1 януари 2013 г. минималната заплата е 5205 рубли. Освен това се взема предвид общият месечен доход на служителя. Тоест заплата и различни допълнителни плащания.

Но не е необходимо да се определят конкретни размери на надбавките и допълнителните плащания в трудовия договор. Ако желаете, можете да ги предвидите в отделен местен регулаторен акт, например в правилника за възнагражденията. В самия договор е достатъчно да предоставите връзка към този документ (прочетете повече за това по-долу).

Грешка 2. Разделяйки заплатата на основна заплата и бонуси, те забравят да посочат условията за такива бонуси

Както знаете, мениджърът може да назначава различни надбавки и бонуси към заплатите на служителите. С една дума, стимулиращи плащания. И често такива бонуси стават част от месечната заплата. Директорът разсъждава така: ако нещо се случи, по всяко време ще бъде възможно да се даде на служителя само заплата. И забравете за доплащането.

Да, бонусите наистина не трябва да се плащат. Но това е така само когато в самия трудов договор или в някакъв отделен местен документ (например в правилата за бонуси) сте посочили ясни условия, при изпълнението на които можете да разчитате на допълнително заплащане. И точно тези състояния хората често забравят да споменат.

Просто в трудовия договор пише ли, че служителят получава заплата и бонус в такъв и такъв размер? И няма резерви, както няма линк към документ, където да са условията за издаване на бонуса? След това по подразбиране сте задължени да плащате всички посочени суми месечно при всякакви обстоятелства.

Не даването на бонус по причини, които не са пряко предвидени в договора - казват, че мениджърът е решил така - означава нарушаване на правата на неговия служител. Нали трябва да бъде уведомен писмено два месеца срещу подпис, че заплатата се променя. Това са правилата на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Следователно, ако стимулиращите плащания на вашата компания са нередовни, да речем в края на годината или половин година, тогава е по-безопасно да посочите минималната заплата в договора. Тоест само заплатата. А еднократните бонуси трябва да се присвояват по ред на бонусите непосредствено преди издаването им.

Желае ли ръководството да награждава служителите си по-редовно, включително с цел месечното възнаграждение да се раздели на постоянни и променливи? След това не забравяйте да запишете условията за бонуса. Както казахме по-горе, те могат да бъдат закрепени във вътрешен акт на дружеството или в колективен трудов договор. След това направете само препратка към него в трудовия договор. Или можете веднага да посочите ограничения в трудовия договор.

Пример 2: Как безопасно да посочите стимулиращи плащания в трудов договор

LLC „Букет“ нае О. К. Ландишева като продавач на цветя. Според таблицата с персонала й е дадена заплата от 20 000 рубли. Освен това мениджърът обеща на новия служител месечен бонус от 10 000 рубли. При условие, че приходите на търговския обект в края на месеца са най-малко 100 000 рубли.

По-долу сме предоставили фрагмент от трудовия договор, който правилно определя стимулиращите плащания и условията за тях. Версия с грешки е показана до него за сравнение.

Конкретни условия за бонуси не са посочени.

вярно

В трудовия договор трябва да се посочи за какви постижения служителят ще получи бонус (ако е предвиден).

Грешка 3. Пренебрегване на изискването за плащане на аванси

Понякога се случва самият служител да поиска заплатата му да се дава само веднъж месечно. Да кажем, че говорим за външен работник на непълно работно време, който се появява в офиса от време на време. И трябва да получава заплатата си в брой на касата на фирмата. Така че такъв служител не иска отново да пътува за пари. След това той пише изявление или разписка до ръководителя на компанията, в което посочва, че по негово желание иска да му се изплащат заплати веднъж месечно. И той поема отговорност за това.

Работодателят обаче все пак ще трябва да отговаря. И никакви разписки от служител, уви, няма да помогнат тук. Факт е, че член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация стриктно гласи: заплатите трябва да се изплащат поне на всеки половин месец. Именно това е условието, което трябва да бъде фиксирано в договора със служителя. Конкретни срокове могат да бъдат фиксирани тук или например във вътрешния трудов правилник.

И имайте предвид: между издаването на аванса и заплатата не трябва да минава повече от половин месец, тоест 15 календарни дни. Ако например една компания най-накрая плати на служителите 20 дни след авансовото плащане, тогава инспекторите смятат това за влошаване на правата на служителя. Основанието е член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но такива условия не са приложими. И в случай на конфликт със същия служител в бъдеще, одиторите няма да ви подкрепят.

Нека покажем с пример как най-добре да уточним условията за изплащане на заплатата в споразумение със служител.

Пример 3: Как правилно да посочите условията за плащане на заплата в договор

Е. В. Ромашкина е назначена на позицията мърчандайзер в Buket LLC, тъй като новата служителка вече има основно място на работа в друга компания, тя е регистрирана като работник на непълно работно време. Освен това задълженията на мърчандайзер не изискват ежедневно присъствие на работа.

Вътрешният трудов правилник на Buket LLC предвижда изплащане на заплати два пъти месечно: на 5-ти и 20-ти. Е. В. Ромашкина помоли счетоводителя да й дава доходи веднъж месечно. И написах изявление за това, адресирано до управителя.

По-долу сме показали правилния вариант за отразяване на честотата на плащанията на служител в трудов договор. И за сравнение дадоха и погрешна версия.

Редът за изплащане на заплатите в договора е посочен неправилно.

вярно

Заплатите трябва да се изплащат на всеки половин месец. Това трябва да бъде отбелязано в трудовия договор.

Грешка 4. Формата на възнаграждението е посочена неправилно

Друга грешка, която правят, е когато част от заплатата се изплаща в натура - да речем във фирмени продукти. Те или напълно забравят да споменат това в трудовия договор, или делът за такова плащане в натура не е ограничен по никакъв начин. И не може да бъде повече от 20 процента от месечните доходи.

Освен това плащанията в натура са допустими само след писмено заявление от служителя. Такова строго правило е посочено в член 131 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дублирайте го в трудовия договор. Така инспекторите определено няма да имат съмнение, че правилно спазвате изискванията на закона.

В същия член 131 от кодекса има още едно важно ограничение. В трудовия договор сумата трябва да бъде определена и фиксирана в руски рубли. Но само. Наистина често в обявите за работа размерът на заплатата се посочва в чуждестранна валута. Този начин на отразяване на заплатите в документи обаче е неприемлив.

Пример 4: Как се определя формата на възнаграждение в договор

Л. Ю. Гвоздикина е назначена като търговски директор в Buket LLC. Мениджърът определи заплатата й на 1500 евро.

Нова служителка поиска да й даде няколко букета като част от заплатата. Защото имаше планирано семейно тържество. Гвоздикина Л. Ю. написа изявление, адресирано до управителя.

Публикувахме правилната версия на условията на трудовия договор във формата за заплата по-долу. И поставиха грешния до него.

Заплатата не може да бъде изразена в чуждестранна валута. Плащанията в натура по инициатива на работодателя са неприемливи.

вярно

Заплатите трябва да се изплащат строго в рубли, а в натура - само по искане на служителя.

Грешка 5. Назначаване на незаконни наказания

Благоразумните мениджъри често се стремят да включат в трудовия договор всякакви парични глоби и удръжки от заплатите. Например за закъснение или неизпълнение на плана. И както обикновено се случва, прекрачват границите на закона.

Внимателно!

Невъзможно е да намалите заплатата на служител, защото той редовно закъснява или не е изпълнил плана.

Суми могат да бъдат удържани от заплатите на служителите само в строго определени случаи. Те са изброени в член 137 от Кодекса на труда на Руската федерация и в някои федерални закони. Да приемем, че служител възстановява на компанията авансово плащане, което не е изработил. Или му се приспадат дълговете за пътни пари. Можете също така да удържите някои суми от дохода на служител, ако сте му надплатили поради грешка в изчислението - тоест аритметична грешка (вижте таблицата по-долу).

Кога и колко могат да бъдат намалени заплатите на служителите?

Тип задържане	Максимален размер на удръжките	База
Погасяване на дълга под формата на: - авансово плащане на заплата; - неусвоени командировъчни; - надплащания поради счетоводна грешка или престой по вина на служителя*; - плащане за отпуск, ако служителят е уволнен преди края на работната година	20 процента върху всяка заплата	Член 138 от Кодекса на труда на Руската федерация
Събиране съгласно изискванията, съдържащи се в изпълнителния лист (с изключение на издръжка, обезщетение за вреди, причинени от престъпление)	50 процента при всяко плащане на заплата
Издръжка, обезщетение за вреди, причинени от престъпление	70 процента при всяко плащане на заплата

* Вината на служителя се определя от контрольори, например инспектори по труда.

Така че в трудов договор можете да дублирате само нормите на член 137 от Кодекса на труда на Руската федерация. Допълнителни основания за приспадане не могат да бъдат установени.

Нека да разгледаме пример за това как правилно да предвидим възможни неустойки в трудов договор.

Пример 5: Как правилно да се отразят условията на удръжките в договора

Buket LLC нае S.I. Nezabudkina като управител. Мениджърът реши да осигури не само начини за насърчаване на новия служител, но и образователни мерки. А именно удръжки от заплати в размер на 1 процент от заплатата за неизпълнение на плана за продажби в продължение на три месеца подред.

По-долу сме предоставили фрагмент от трудовия договор, който правилно посочва условията за удръжки. И до него е грешната опция, за да можете да ги сравните.

Невъзможно е да се посочат удръжки в трудов договор, ако те не са предвидени в закона.

вярно

В договора можете да дублирате правилата на Кодекса на труда на Руската федерация.

Когато удържате от заплатата на служител по правни причини, не забравяйте за ограниченията. Размерът на всички глоби не може да надвишава 20 процента за всяко плащане на заплата. В по-редки случаи е 50 процента, а в изключителни случаи е 70.

Лина Ставицкая - експерт на списание "Главбух"

• Мотивация, стимули и възнаграждения

Ключови думи:

1 -1