Personalivaliku süsteemi analüüs ettevõttes. Personalivaliku süsteem: parimate töötajate valimise meetodid Testid, mis aitavad välja selgitada parimad töötajad

Kaasaegses maailmas ei saa ükski ettevõte, ükski ettevõte ega ükski ettevõte hakkama ilma inimressurssideta. Ettevõte või organisatsioon ise on lihtsalt kest, mis ilma inimressurssideta praktiliselt eksisteerida ei saa. Ja täna on selleks, et raha teenida ja samal ajal omada positiivset kuvandit, selleks, et olla bränd, tuleb igal võimalikul viisil toetada ettevõtte vaimu, olla meeskond selle sõna täies tähenduses.

Personali valikust ja sellest, kuidas nad ettevõttes, ettevõttes või organisatsioonis töötavad, ei sõltu mitte ainult selle tegevuse tulemused, vaid ka selle olemasolu. Seetõttu ei tohiks ükski juht personali värbamisel unustada, et kõik sõltub inimressursist, kelle tööst ja ajast tuleb korralikult lugu pidada.

Värbamine on üks olulisemaid tegevusi.

LLC HaloPolymer Kirovo-Chepetsk personalivaliku ülesanded on määratud personalivaliku juhile. HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC personalivaliku eesmärk on õigeaegselt varustada ettevõtet ettevõtte strateegia elluviimiseks vajalikus koguses tööjõuressurssidega (personaliga), vastavalt nõutavatele erialadele ja kvalifikatsioonile. Protsessi tulemuslikkuse näitajaks on 100% vabade töökohtade täitumine nõuetele vastava personali poolt ettenähtud aja jooksul.

LLC HaloPolymer Kirovo-Chepetsk vaba töökoha tekkimise peamised põhjused on järgmised:

· täiendava üksuse sisseviimine personalitabelisse;

· töötaja vallandamine;

· töötaja üleviimine teisele ametikohale;

· Rasedus-ja sünnituspuhkus;

· ajutiste töötajate värbamine.

Vaatleme HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC personalivaliku äriprotsessi peamisi etappe. Need sisaldavad:

· protsessi ettevalmistamine

· kandidaatide otsimine

· Värbamine

· otsuse tegemine.

Hindame LLC HaloPolymer Kirovo-Chepetsk personalivaliku süsteemi tõhusust.

2013. aastal võeti tööle 90 inimest. Intervjuu käigus esitati alati küsimus, kuidas nad vabast töökohast teada said, et saada aimu infoallikatest ja nende efektiivsuse arvestusest. Vaatleme tabelis 6 personalivaliku allikate kasutamise efektiivsust ülaltoodud meetodite abil.

Tabel 12 – LLC HaloPolymer Kirovo-Chepetsk värbamisallikate tõhusus

Seega on kõige tõhusam kandidaatide valiku allikas sisemine värbamine. See tähendab, et esmalt avatakse konkurss ettevõtte töötajate vahel ja alles siis võetakse arvesse väljastpoolt tulnud kandidaate. Samas ei osale konkursil mitte ainult kuulutusi avaldanud töötajad, vaid ka need, kelle kogemused vastavad avatud vaba ametikoha nõuetele.

Samuti on ettevõtte veebilehe kaudu töötajate ligimeelitamise määr kõrge. Seda hinnatakse ka HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC tegevusega kursis olevate töötajate valikuna, mis suurendab värvatud personali tähtsust ja tõhusust.

Ettevõte saab ajakirjanduses avaldatud kuulutuste tulemuste põhjal suure hulga CV-sid - 40%, kuid pakkumise vastuvõtmise määr kandidaatide seas on väga madal, kuna HaloPolymer Kirovo tegevuse üksikasjade väljaselgitamisel on Chepetsk LLC, töötajatele keeldutakse töölevõtmisest deklareeritud kvalifikatsiooni lahknevuse tõttu.

Kui võrrelda palgatute kategooriaid, siis enamus oli sinikraede ametites - 64 inimest. Lisaks olid teabeallikaks kas töötajate soovitused või teave ajakirjanduses ja vähe teavet ettevõtte veebisaidil. Väiksema osa palgatutest moodustavad spetsialistid - 26 inimest. Nende jaoks olid teabeallikaks väljaanded Internetis, ettevõtte veebisait ja karjääri edendamine (ettevõtte sees värbamine).

LLC-s HaloPolymer Kirovo-Chepetsk töötati välja ametikohtade pädevusmudel, et määrata kindlaks ühtsed nõuded töötajate teadmistele, võimetele, oskustele ning isiklikele ja ärilistele omadustele, mis mõjutavad töö tulemuslikkust ettevõttes, mõjutavad oluliselt selle rakendamist. ettevõtte strateegilistest eesmärkidest ja konkurentsivõimest tulevikus.

Pädevusmudel võeti esmakordselt kasutusele 2007. aastal koos väikeste muudatustega järgnevatel aastatel. See määratleb ühtsed nõuded HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC erinevatel ametikohtadel töötavatele töötajatele, võttes samal ajal arvesse telekommunikatsiooniettevõtte eripära ja iseärasusi ning ettevõtte kultuuri. Igal ettevõtte filiaalil, sealhulgas Kirovil, on sama kompetentsusmudel.

Kompetentsimudel on personalijuhtimise aluseks: ametijuhendite ja ametinõuete väljatöötamine, töötajate hindamine, personali planeerimine, valik ja kohandamine, koolitus ja arendus, personalireservi juhtimine, mittemateriaalne motivatsioon. See on praktiline juhtimistööriist juhtidele ning selle abil saab anda tagasisidet, koostada ettevõtte töötajate koolitusplaani, töötada välja osakondade regulatsioone ja töötajate ametijuhendeid.

Pädevusmudeli alusel töötatakse välja personalijuhtimise alusdokumendid, Protseduurid:

„Tegevuse jälgimise ning ametijuhendite ja ametinõuete väljatöötamise“ kord;

“Personali värbamise” protseduur;

Kord “Pädevuste hindamine”;

Kord “Personali väljaõpe ja arendamine”;

Kord “Personalireservi moodustamine ja arendamine”.

HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC pädevusmudel on 191 leheküljest koosnev dokument, mis sisaldab struktuuri ja pädevuste loetelu, mis määratleb ja skemaatiliselt kirjeldab tüüpilisi ametitasemetele vastavaid kompetentside ja pädevusnäitajate kogumeid.

HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC kompetentsimudeli elemendid on:

Positsioonitasemed;

Kompetentsid (ettevõtte- ja eripädevuste nimetused, nende koodid ja määratlused);

Käitumisnäitajad;

Funktsionaalplokid kompetentsi “professionaalsus” määramiseks;

Standardsed pädevusmudelid;

pädevusnäitajate arengu hindamise skaala;

Tööprofiilid.

HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC pädevusmudel on välja töötatud ja mõeldud ametikohtadele ettevõtte peadirektoraadis, piirkondlikus filiaalis ja struktuuriüksustes (SP). Tulenevalt asjaolust, et mudel hõlmab üsna suurt hulka ametikohti, tekib vajadus neid struktureerida, mille puhul otsustati positsioonid grupeerida tasandite järgi järgmiste kriteeriumide alusel:

Ametikoht organisatsiooni struktuuris;

Sellel ametikohal tehtava töö mõju ja selle kvaliteedi olulisus lõpptulemusele;

- "vea hind" otsuste tegemisel, selle mõju kogu ühiskonna lõpptulemusele või ainult kitsas osas selle tegevusest;

Töö enda spetsiifilisus töösituatsioonide lõikes (tuttavate töösituatsioonide või uut hindamist ja tõlgendamist nõudvate olukordade kordamine);

Tegevuse liik (kogu ühiskonna ja kõigi funktsioonide strateegiline juhtimine või teatud tüüpi töö teostamine ühe funktsiooni raames).

Pädevusmudelis eristatakse ettevõtte- ja eripädevusi.

Ettevõtte pädevused on teadmiste, oskuste, võimete ning isiku- ja äriomaduste kogum, mis peegeldab ühiskonnas vajalikku töökäitumise standardit, mis on kõigil ametikohtadel ühesugune. Eripädevused on spetsiifiliste teadmiste, oskuste ning isiku- ja äriomaduste kogum, mis on vajalik töö efektiivseks sooritamiseks teatud tasemel või mis tekivad korrapäratult või on ühiskonna jaoks kriitilised.

Näiteks selline eripädevus nagu “strateegiline mõtlemine” (C3) ei ole tüüpiline kõikidele haru ametikohtadele, vaid ainult neile, mida iseloomustab ettevõtte strateegiline ja taktikaline juhtimine vastavalt ametitasemetele N-0 ja N-1.

Riis. 3. - HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC kompetentsimudeli pädevuste tüübid

Iga ametikoha jaoks on olemas iga pädevuse optimaalne arengutase, mis esitatakse skemaatiliselt ametikoha kompetentside profiili kujul.

Ametikoha kompetentsiprofiil on nõutav standard konkreetse ametikoha pädevuse arengutaseme kohta. See esitatakse graafiliselt skeemi kujul ja salvestatakse spetsiaalsesse dokumenti - Nõuded ametikohale, millel on sama tähendus kui ametijuhendil.

Töötaja ametikohale sobivuse väljaselgitamiseks viiakse läbi hindamine, mille tulemusena koostatakse töötaja kompetentside profiil, mis näitab töötaja kompetentside reaalset arengutaset.

Seega on ettevõttel olemas tõhus kompetentsimudel, mis sisaldab kõiki teoreetilises osas välja toodud põhielemente. See seab samad nõudmised sama ettevõtte eri harude töötajatele, aidates seeläbi kaasa ettevõtte strateegiliste eesmärkide sihipärasele elluviimisele. See katab täielikult kõikvõimalikud ametikohad haru sees, järjestades need pingeritta ja esitades igale ametikoha tasemele erinevad kompetentsusnõuded. See ühendab varasemalt erinevad töövaldkonnad personaliga üheks mehhanismiks.

Analüüsi käigus tuvastati ettevõtte HaloPolymer Kirovo-Chepetsk LLC personalivaliku protsessis järgmised puudused:

1. Personalivaliku ühtse standardi puudumine;

2. Ei ole loodud ametikohaprofiile, mis toob kaasa ebasobivate töötajate palkamise ja hilisema vallandamise administratsiooni algatusel mittevastavuse tõttu ametikohale;

3. Esialgne vestlus on ebaefektiivselt korraldatud, kuna pole koostatud optimaalsete küsimuste loendit.

4. Värbaja tegevus on ebaefektiivne, kuna teise vestluse läbib vaid 70%, teise vestluse läbib edukalt vaid 40% kandidaatidest ja umbes 10% kõik testid edukalt läbinud kandidaatidest keeldub kandideerimisetapis töötamast.

5. Personali ebaefektiivse valiku tõttu võtab nende kohandamine aega mitu kuud, mille tulemusena saab ettevõte palgatööliste madala tootlikkuse tõttu olulist majanduslikku kahju.

Iga ettevõtte personaliteenistuse töö on paratamatult seotud vajadusega otsida ja valida personali. Personalivaliku süsteem on üks kesksemaid kogu organisatsiooni juhtimisstruktuuris. Sest ettevõtte majandustulemused ja konkurentsivõime sõltuvad lõppkokkuvõttes inimressurssidest.

Artiklist saate teada:

Kuid tavaliselt eelistavad värbajad pärast CV ülevaatamist kandidaadiga isiklikul kohtumisel suhelda. Mõned sammud võidakse vahele jätta või vajadusel lisada täiendavaid sõelumismeetmeid. Aga üldiselt süsteem värbamine järgnevalt:

1. Kandidaatide esitatud dokumentide (diplomid, CV, tunnistused jne) analüüs.
2. Eelvestlus (võimalik telefoni teel) taotlejaga tutvumiseks. Selles etapis saame üksikasjalikumalt teada spetsialisti hariduse ja kogemuste kohta ning saame esmase ettekujutuse tema suhtlemisoskustest.
3. Taotlusvormi täitmine taotleja poolt. Ankeet sisaldab reeglina isiklikku laadi küsimusi: sünniaeg ja -koht, elukoha aadress, perekonnaseis, haridus jne. Mõttekas on lisada küsimusi varasemate töökohtade ja hobide kohta. Siin määratakse sageli enesehinnangu tase, suhtumine kriisiolukordadesse jne.
4. Viidete kontrollimine. Selles etapis tehakse kindlaks kandidaadi esitatud teabe õigsus ja kogutakse täiendavat teavet, peamiselt eelmise töökoha kohta. Taotleja kohta päringuid tehes tema eelmiselt juhilt või endistelt kolleegidelt tasub aga meeles pidada võimalikku kallutatust nende hinnangutes.
5. Intervjuu on taotleja põhiintervjuu. Seda saab läbi viia kirjalikus või suulises vormis, olla struktureeritud ja vormistatud.
6. Testimine on kandidaadi testimise kõige olulisem etapp. See võib olla psühholoogiline, intellektuaalne, psühhofüsioloogiline, professionaalne. Sõltuvalt vabast ametikohast töötatakse välja spetsiaalne testimisprogramm. Testimine toimub sageli grupi koosseisus, kuid harvadel juhtudel saab seda teha ka individuaalselt. Testi võib teha ühe päeva jooksul või mitme päeva jooksul – vaheaegadega.
7. Katsetulemuste analüüs.
8. Otsuse tegemine kandidaadi vabale ametikohale sobivuse kohta ja esitlemine juhatajale. Positiivse töölevõtmise otsuse korral teavitatakse kandidaati tööseadustiku alusel registreerimiseks vajalike dokumentide loetelust ning lepitakse kokku töölepingu sõlmimise kuupäev.
9. Töölepingu sõlmimine ja vajalike dokumentide vormistamine.

Parim tulemus vajaliku kandidaadi väljaselgitamisel saavutatakse reeglina siis, kui valikumeetodid on omavahel seotud ja kujutavad endast keerulist süsteemi. Kõige usaldusväärsemad kandidaatide hindamistulemused on võimalik saavutada, kui taotlejaid testitakse tingimustes, mis on võimalikult lähedased töötingimustele.

Hindamismeetoditena saate lisaks testimisele kasutada:

Vestlus personalijuhi või tööandja ja ametikohale kandideerija vahel. Soovitav on esmalt välja töötada ja koostada küsimustik, et määrata kindlaks taotleja nõutavad omadused.

Maatriksmeetod on kokkuvõtlik hindamine spetsiaalselt koostatud maatrikstabeli abil, mis loetleb kõik ühele ametikohale kandideerijad ning esitab nimekirja nõutavatest isiku- ja äriomadustest. Ekspert hindab iga taotlejat ühe või teise kriteeriumi järgi. Ametikohale võetakse vastu kandidaat, kes kogub maksimumpunktid.

Hindamiskeskuse meetodit kasutatakse kesk- ja tippjuhtide valikul. Selle abiga saate tuvastada kandidaadi juhtimisvõimed. Uuritavale pakutakse harjutusi või teste ning vastuste põhjal hinnatakse tema valiku õigsust ja otsuste tegemise adekvaatsust.

Kokkuvõttes tuleb rõhutada, et juhtimissüsteemi personali valikul on värbaja jaoks oluline anda objektiivne hinnang kandideerijate omadustele, näidata, kui hästi nad vastavad neile esitatavatele nõuetele. Õiget juhikandidaati valides on lihtsam teha õiget otsust, kellel on ühelt poolt ideaalne nõuete mudel teatud ametikohale ja teiselt poolt, kellel on kandidaadi tunnused õigesti koostatud. kooskõlas sellega.

Laadige alla tühi vorm >>>
Laadige valmis näidis alla >>>

• Mis on värbamine?
• Miks on personalivalikul ettevõtte töös oluline roll.
• Mida sisaldab personalivaliku süsteem?
• Millised on töötajate valiku meetodid?
• Millised värbamismeetodid on tänapäeval asjakohased.
• See, kuidas personalivaliku süsteem on korraldatud, sõltub ettevõtte spetsiifikast.

Värbamine(värbamine) on äriprotsess, mis hõlmab vabadele ametikohtadele sobivate kandidaatide otsimist ja väljaselgitamist. See töö on üks peamisi ülesandeid Personalijuhid ja värbajad. Lisaks saavad need funktsioonid üle võtta värbamisagentuurid ja spetsialiseeritud portaalid.

Miks on ettevõttel vaja töötajate valikusüsteemi?

Personal on ettevõtte üks olulisemaid ressursse ja tõhus tööriist. konkurentsi. Õige meeskond, aga ka kompetentsed ja tootlikud töötajad võivad viia ettevõtte oma turul liidriks, tõsta kasumlikkust ning luua töötajate ja klientide seas positiivse tööandja kuvandi.

Samas võib vale kandidaatide valik kaasa tuua personali voolavus, vähendades osakondade ja ettevõtte kui terviku jõudlust. Vead värbamisel võivad kahjustada ka ettevõtte ärilist mainet ning toodete ja teenuste kvaliteeti.

12 levinumat viga värbamisel

Ajakirja Peadirektori toimetus on koostanud 12 peamist viga, mida juhid töötajate värbamisel teevad, ning koostanud tegevuskava väärtuslike töötajate hoidmiseks.

Mida värbamine sisaldab?

Personalivaliku süsteem on värbamistegevuste kompleks, mis hõlmab mitut etappi:

• Ettevõtte personali ja personalivajaduse üldanalüüs. Nende andmete põhjal koostavad personalispetsialistid vabade ametikohtade plaani, mis omakorda peab vastama ettevõtte strateegilistele plaanidele.
• Kandidaatide otsimise planeerimine. Selles etapis peavad värbajad kindlaks määrama spetsialistide valiku peamised kriteeriumid, koostama ja kokku leppima kandidaatidele esitatavad nõuded ja kandidaatide värbamise tingimused ning valima kanalid töötajate otsimiseks ja ligimeelitamiseks.
• Personali hindamise ja valiku meetodite valik. Lugege allpool, et teada saada, millised töötaja valiku meetodid võivad olla.
• Värbamisprotsessi rakendamine. Selles etapis postitavad personalijuhid vabade töökohtade kohta teavet, viivad läbi esmase kandidaatide valiku CV-de alusel, intervjueerivad ja testivad kandidaate, koguvad vajalikke soovitusi töötajate kohta ning korraldavad vaba töökoha taotlejaga lõpliku vestluse.
• Töölepingu sõlmimine ja kohanemistoetus uuele töötajale.

Värbamismeetodid ja nende põhimõtted

Ettevõtte valitud värbamismeetodid võivad olenevalt konkreetsest vabast töökohast ja tööandja nõudmistest erineda. Personaliteenuste turul on juba pikka aega kasutatud meetodeid, mis on tõestanud oma tõhusust aastatepikkuse praktika ja heade tulemustega. Vaatame tuntumaid töötajate värbamise meetodeid.

Testid, mis aitavad välja selgitada parimad töötajad

Ajakirja Peadirektori toimetus on teie jaoks välja töötanud 3 testi, mille abil leiate ettevõttesse parimad töötajad. 8 kandidaadist 10-st, kes need testid edukalt läbivad, säästavad ettevõttele aasta lõpus kuni 10% eelarvest.

Sisemine värbamine

See lähenemisviis kasutab sisemist personalireservi. Kui organisatsioon otsustab tutvustada uut ametikohta või tegevust laiendada, suunab selle juhtkond tähelepanu täiskohaga töötajatele. Selline lähenemine ei nõua lisarahastust ja muudab ametikohale ülemineku töötaja jaoks psühholoogiliselt mugavamaks. Samas on personaliteenuste valik sellistel juhtudel sageli piiratud. Lisaks ei aita see meetod kaasa värskete jõudude sissevoolu ettevõttesse.

Esialgne

Eeltöö on meetod, mille käigus organisatsioon valib uusi töötajaid, meelitades praktika ning õppeasutuste õpilaste ja üliõpilaste tööd. Selle tulemusena saab tööandja võimaluse luua noortest spetsialistidest koosseis "enese jaoks". Ülikooli lõpetanud omandada konkreetse ettevõtte töö peensused konkreetsel ametikohal ning kohaneda hõlpsamini ettevõtte ärikultuuri ja reeglitega.

Kandidaatide hindamise meetodid

Kõige levinumad meetodid kandidaatide ameti- ja isikuomaduste hindamiseks on traditsioonilised intervjuud, professionaalsed ja psühholoogilised testid, üksikasjalikud soovitused eelmistest töökohtadest ja tippspetsialistide hindamiskeskus.

Traditsioonilised intervjuud

Selge ülesehitusega intervjuud võimaldavad hinnata vestluspartneri professionaalseid omadusi, välja selgitada tema iseloomu ja hinnata taotleja suhtlemisoskust. Selle lähenemise üks peamisi miinuseid on madal usaldusväärsus: sageli intervjueeritakse kandidaate, kes sellele ametikohale ei sobi, kuid teavad, kuidas end soodsalt esitleda.

Professionaalsed ja psühholoogilised testid

Professionaalsete testide kasutamisel tuleb meeles pidada, et need tuleks välja töötada iga konkreetse ametikoha jaoks. Palju lihtsam on koostada ülesannet programmeerijatele ja disainerid, turundajate ja müügijuhtide professionaalset taset on keerulisem hinnata.

Psühholoogilised testid aitavad ennustada kandidaadi käitumist tema psühholoogilise profiili põhjal. Sellistel juhtudel saab hinnata nii intellektuaalset arengut üldiselt kui ka inimese verbaalseid või analüütilisi võimeid.

Hindamiskeskus

See meetod on kõrgeima kvaliteediga ja kõige kallim klient. Sageli kaasatakse sellisesse töösse kolmandatest osapooltest konsultante ja värbamisagentuuride spetsialiste ning testitud kandidaatide rühmadega töötab korraga mitu personalijuhti. Kõik need tingimused vähendavad kandidaatide pettusvõimalusi.

Kandidaatide hindamise mittestandardsed meetodid

Märksa harvemini kasutavad personalispetsialistid selliseid meetodeid nagu taotleja diagnoosimine infotehnoloogia abil, taotleja hindamine hääle, foto, mitteametlikus keskkonnas käitumise, arstliku läbivaatuse tulemuste ning isegi käekirja ja sodiaagimärgi järgi.

Praegused personalivaliku meetodid

Kaasaegsed intervjuutehnikad

Peamised intervjuude liigid on järgmised:

• juhtumi intervjuu hindab töötaja suhtlemisoskust ja taiplikkust; ;
• projektiivne intervjuu paljastab taotleja individuaalse ettekujutuse konkreetsest ülesandest ja selle lahendamise viisidest;
• struktureeritud intervjuu klassikaline intervjuu vormis "küsimus ja vastus";
• provokatiivne intervjuu tööandja keeldub kandidaadile tööle asumast ja hindab tema edasist käitumist;
• ajuteemaline intervjuu raske loogikaülesande lahendamine;
• stressirohke intervjuu viiakse läbi taotleja jaoks ebamugavates tingimustes ja see hõlmab vastamist intervjueerija ootamatutele, provokatiivsetele küsimustele.

Personali otsimine sotsiaalvõrgustike kaudu

Veebikogukondade ja sotsiaalvõrgustikega töötamine avab värbajatele uusi võimalusi. Leia õige töötaja Ettevõtted saavad soovitud vabale töökohale kandideerida sotsiaalvõrgustikes Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte. Selleks saab tööandja avaldada vaba töökuulutuse oma isiklikul kontol või teemagrupis või püüda leida potentsiaalsete töötajate kontosid otse sotsiaalvõrgustikest.

Värbamise automatiseerimine

Infotehnoloogiad ja teenused, mis aitavad valida õigeid töötajaid, mängivad jätkuvalt suurt rolli värbamissüsteemide arendamisel. Analüütikute hinnangul kasvab ülemaailmne värbamistarkvaraturg 2018. aastal 2 miljardi dollarini.

Personalijuhte aitavad täna töös tehisintellekti tehnoloogiad, vestlusrobotid, värbamisprotsessi automatiseerimise ja optimeerimise platvormid, videointervjuude läbiviimise teenused, online-intellekti testimismängud, mitut probleemi korraga lahendavad ERP-süsteemid. juhtimine, aga ka spetsiaalsed mobiilirakendused.

Personali kaugvärbamine

Üks praeguseid värbamise trende on ettevõtetes töötajate otsimise ja palkamise kaugmeetod. Kui varem otsisid personaliteenused eemalt peamiselt programmeerijaid, disainereid, ajakirjanikke ja raamatupidajaid, siis tänapäeval sobib see meetod igasse valdkonda.

Personali kaugvaliku peamised eelised:

• Ettevõttesse tööle saab valida peaaegu kõikjal maailmas elava kandidaadi;
• aja kokkuhoid intervjuude läbiviimisel;
• värbajad saavad korraga korraldada intervjuusid mitme üksteisest eemal asuva filiaali jaoks.

Kuidas personalivaliku süsteemi korraldus sõltub ettevõtte spetsiifikast

Värbamismeetodite valik sõltub ettevõtte tegevusalast ja muudest äritegevuse eripäradest.

Kandidaatide välisotsingu saab vastavalt otsingupositsioonide tasemele jagada kolmeks suureks piirkonnaks:

• massvalik (töölised ja madala kvalifikatsiooniga spetsialistid);
• liinispetsialistide (keskjuhid, kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistid ja juhid) otsimine;
• eksklusiivne otsing (kõrgjuhid).

Sageli kasutatakse massilist värbamist hüpermarketid, supermarketites, suurtes laoettevõtetes ja erialadel, mis ei nõua eriteadmisi. Sellised ettevõtted otsivad müüjaid, kassapidajaid, turvamehi, laadureid ja üldtöölisi. Siin kasutatakse sõelumistehnoloogiat. See on lähenemine, mille puhul töötajate valimiseks piisab ainult õppimisest kokkuvõte Ja intervjuu läbi viima telefoni teel.

Liinispetsialistide ja keskastmejuhtide valikul tuleb valida paljude kandidaatide vahel, kelle haridustase on ligikaudu võrdne. Sel juhul peab personalijuht tegema “sõeluuringu”, et valida välja sobivaimad spetsialistid. Sõelumiskriteeriumid võivad hõlmata vanust, kogemust, kvalifikatsioon, iseloomuomadused ja muud tööandja jaoks olulised parameetrid. Selleks, et hinnata õigesti kõiki kliendi nõudmisi, peab värbaja tutvuma tellitud vaba töökoha kutse spetsiifikaga.

Kolmas ja kõige keerulisem personalivaliku valdkond on eksklusiivne otsing. Seda meetodit kasutatakse juhtudel, kui ettevõte otsib haruldase eriala spetsialisti või kõrgelt kvalifitseeritud juhti.

Värbamise tipp on peajaht. Sel juhul palub klient personalispetsialistidel konkreetne inimene oma ettevõttesse meelitada konkurent.

Ekspertarvamus

Daria Smirnova,
A.N.T ettevõtete grupi personalivaliku juhtiv konsultant

Kaasaegsed trendid värbamisel, mida personalispetsialistid peavad teadma

Üks kõige aktuaalsemaid suundumusi inimeste valikul on eemaldumine traditsioonilisest otsingust spetsiaalsetes portaalides. Tänapäeval dubleerivad paljud, isegi üsna hea mainega saidid, peaaegu täielikult oma konkurentide CV. Teiste portaalide järele jääb nõudlus vaid nende suure profiilide andmebaasi tõttu, kuid ka need profiilid on enamasti ebaolulised. Seda siis, kui spetsialist uuendas paar aastat tagasi oma CV-d ja ettevõte leiab selle alles nüüd. Tänapäeval tõusevad esiplaanile täiesti erinevad otsingumeetodid: sotsiaalvõrgustikud, isiklikud soovitused, foorumid, digitaalsed tööriistad - kõik, millega väärtuslikud spetsialistid iga päev koos elavad ja kus neid on võimalik oma “loomulikus olekus” tabada.

Teine oluline trend on kiirus. Kaasaegne värbamine muutub palju kiiremaks ja klient ootab värbajatelt tulemusi juba esimese nädala jooksul. Muidugi postitab meie agentuur ka tänapäeval regulaarselt veebis vabu töökohti, et end kuulutada ja vabadest töökohtadest rääkida, kuid me püüame järjest enam sündmustest kursis olla ja alustada otsinguid esimesena.

Konkurentsivõimeline turukeskkond dikteerib ka oma tingimused. Värbamisagentuurid peavad enda kallal rohkem tööd tegema. Muutume veelgi kommunikatiivsemaks, avatumaks, süveneme kliendi äritegevuse spetsiifikasse ja turu, kus ta tegutseb, trendidesse.

Teine oluline trend värbamisel on mõiste "positsioon" hägustumine. Paljudel spetsialistidel on nüüd rohkem võimalusi kombineerida mitut ülesannet korraga, mida varem sai lahendada vaid kahe ametikohaga ettevõttes ning tööandjad ise lähevad tasapisi meeskonnamängule, asendades vananenud kohmakaid struktuure.

Need tingimused omakorda raskendavad värbaja tööd, kuna nüüd ei esitata talle mitte ainult taotlejale esitatavaid nõudeid, vaid ka ülesandeid, mida töötaja peab lahendama. Seetõttu ei pruugi tööprofiili mõiste sageli töötada.

Irina Andrianova,
Ravimifirma "AVVA RUS" personalidirektor

Peamised probleemid, millega personaliteenused oma töös kokku puutuvad

Üheks probleemiks, millega personaliteenused personali värbamisel kokku puutuvad, on taotlejate “valmidus”. Nüüd saavad "konsultandid" aidata paljusid kandidaate, alates spetsialistidest ja keskastmejuhtidest. Enamasti on need lihtsalt kogenud intervjueeritavad, kellel pole personalituruga mingit pistmist. Nad rikuvad kõik ära. Sellised "assistendid" koostavad CV-sid, mis müüvad kandidaate ja valmistavad nad ette "õigete" vastuste jaoks. Kogenud värbaja näeb kohe, et nad on taotlejaga tööd teinud.

Teiseks probleemiks värbamisel võib nimetada töötavate erialade nappust, mida seostatakse selliste töötajate madala väljaõppega alates 1990. aastate lõpust. See omakorda tõi kaasa tööjõu erialade prestiiži languse ja kvalifitseeritud tööjõu puuduse.

Kolmas probleem on võltsitud diplomid. Kõik ettevõtted ei saa endale lubada turvateenust, mis avastaks pettuse. Ja mitte iga värbaja ei suuda sellist "spetsialisti" tuvastada. See viga ei ole kohe selge. Kuid mida aeg edasi, seda kõrgemaks muutub selle hind.

Lisaks seisavad personalijuhid sageli silmitsi probleemiga, et töötajad ei taju personalivalikut piisavalt. Enamiku kandidaatide jaoks on see "tüdrukute värbaja", kes ei mõista seda ametit. Mõnikord ei suuda isegi tööandjale väärtuslikud kandidaadid vestlusel neist klišeedest lahti saada ning oma oskusi ja teadmisi täielikult paljastada.

Järeldus

Personalivaliku süsteem ettevõttes peab vastama põhiprintsiipidele ja reeglitele personaliteenuste töö. Ettevõttes värbamisel tuleb arvestada organisatsiooni tegevuse eripära ja tänapäevaste turunõuetega sellistele äriprotsessidele.

Personalivalikul mängib suurt rolli ettevõtte personalijuhtide kogemus ja kvalifikatsioon. Siiski on võimatu luua tõhusat personaliosakonda, kui tööandja ei sea töövõtjale selgelt eesmärke.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

Personalivaliku tehnoloogiliseks muutmine kaasaegsetes organisatsioonides. Personaliplaneerimise üldomadused, ettevõttesse personali värbamise ja valiku etapid ja põhimõtted. Personalivaliku tehnoloogiate täiustamise põhiprobleemide ja suundade analüüs.

kursusetöö, lisatud 23.02.2011


Personali valiku ja palkamise professionaalne korraldamine. Kandidaadi vaba ametikoha täitmiseks esitatavate nõuete määramise meetodid. AG-Motors Balashikha LLC personalivaliku süsteemi analüüs ja hindamine. Võimalused personalivaliku parandamiseks ettevõttes.

lõputöö, lisatud 08.11.2015


Personali värbamise, valiku ja palkamise protsessi üldised omadused organisatsioonis. Ettevõtte OJSC Rostelecom personali värbamise ja valiku süsteemi uurimine. Soovitused töötajate preemiamäärade tõstmise ja langetamise süsteemi juurutamiseks.

lõputöö, lisatud 29.08.2013


Personali värbamise ja valiku kontseptsioonid ja meetodid. Personalivaliku protsessi põhietappide tunnused. Personalivaliku süsteemi analüüs ettevõttes ZAO Medtronics. Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse kirjeldus. Personalijuhtimissüsteem.

kursusetöö, lisatud 25.02.2011


Traditsioonilised ja uuenduslikud personalivaliku meetodid. Tüüpilised värbamisprobleemid. Valiku tegemisel tekkivad raskused. Personalijuhi vead vabale ametikohale kandidaatide valimisel. Võimalused personalivaliku optimeerimiseks organisatsioonides.

kursusetöö, lisatud 18.07.2014


Personali värbamise, valiku, valiku ja hindamise teoreetilised aspektid. Intervjuu kui peamine kandidaatide hindamise meetod. Pangapersonali liikumise analüüs. Spetsialistide erialase valiku korraldamine ja kandidaatide valik panganomenklatuuri ametikohtadele.

lõputöö, lisatud 21.07.2010


Personalivaliku teoreetilised aspektid. Töömudelid. Professionaalse personali valiku etapid. Tööintervjuu roll. Massilise värbamise funktsioonid ja etapid Bakhetle toidupoodide supermarketite keti näitel.

test, lisatud 22.08.2010


Personali värbamise, valiku ja palkamise olemus. Metoodilised vahendid organisatsiooni personalivaliku süsteemi uurimiseks. Personali planeerimine, organisatsioonile vajaliku arvu kvalifitseeritud töötajatega varustamise protsessi iseärasused.

lõputöö, lisatud 27.01.2014

Kuidas õigesti planeerida ja korraldada värbamisprotsessi? Kuidas selle tõhusust suurendada? Millised probleemid siin on? Kas personali otsimise ja kaasamise protsessi on võimalik automatiseerida? Kui kaasaegne tehnoloogiad, programmid, personalivaliku süsteemid abi automatiseerimisel? Milliseid eeliseid ja eeliseid see teie ettevõttele ja personaliosakonnale annab? Sellest analüütilisest artiklist leiate vastused neile ja teistele küsimustele, samuti kommentaare, konsultatsioone ja ekspertide nõuandeid.

Ettevõttes töötajate värbamise põhietapid

Jutt käib HRM-i tarkvarapaketist, mis aitab ühtses infokeskkonnas vormistada ja siluda kõiki personalijuhtimisega seotud äriprotsesse, sh valikut. Lahendus peaks sisaldama personaliga töötamise eest vastutavate struktuuride põhiprotsesside seadistamist, sobiva infoprogrammi valimist ja juurutamist, konsultatsiooniteenuseid (konsultatsiooni), igakülgset tuge ja tehnilist tuge.

Automatiseeritud personalijuhtimissüsteemide omadused ja eelised

• Paindlikkus. Kirjeldatud lahendusi saab hõlpsasti ja lihtsalt kohandada igale kasutajale, mis tahes spetsialiseerumisalale, mis tahes äritegevuse ulatusele (olgu see siis väike, keskmine või suur ettevõte).
• Integreerimine 1C-ga. Enamik Venemaa infotehnoloogiaturul esitletavaid personalijuhtimissüsteeme on välja töötatud ja juurutatud platvormil 1C:Enterprise (kõige kuulsam ja populaarseim raamatupidamissüsteem meie riigis). Seetõttu on neid süsteeme lihtne integreerida järgmiste 1C konfiguratsioonidega: näiteks 1C: palgad ja personalijuhtimine (ZUP), 1C: värbamisagentuur, 1C: personali hindamine, 1C: integreeritud automatiseerimine (KA), 1C: tootmisettevõtte juhtimine. (PEM) ja platvormi 1C mis tahes versiooniga (7.7, 8, 8.2 ja 8.3). 1C abil muutub personalivalik paremaks ja tõhusamaks.
• Otsige kiiresti kandidaate konkreetsele ametikohale. Personalivaliku automatiseeritud süsteem võimaldab teil mõne sekundiga saada Internetist nimekirja kõigist teie nõuetele vastavatest võimalikest kandidaatidest. Pole vaja minna igale saidile eraldi ja kulutada aega otsingukriteeriumide seadistamisele.
• Andmete käsitsi sisestamise kaotamine. Teave teie kuvatavate kandidaatide kohta laaditakse automaatselt 1C andmebaasi. Te ei pea eesnimesid, perekonnanimesid, telefoninumbreid ja muud teavet käsitsi sisestama. Kõik väljad tuvastatakse automaatselt ja selle teabe põhjal genereeritakse teie 1C andmebaasis kandidaadi ja taotleja kaardid.

Vabade töökohtade kohene postitamine. Automatiseeritud personaliotsingu- ja -valikusüsteemide kasutamine võimaldab mõne sekundiga üles panna Sind huvitavad vabad töökohad ja saada neile vastused. Samuti saate üles laadida valitud kandidaatide CV, laiendades oma andmebaasi.

Kaug-, kaugvaliku võimalus. Tänu uuele personali otsimise, valiku ja hindamise teenusele “EFSOL: HRM.My Personnel”, mille on välja töötanud EFSOLi spetsialistid, ei pea te aega raiskama kandidaatide küsitlemisele ja hindamisele. Seda kõike saab teha kaugjuhtimisega (Interneti kaudu), kuna taotlejad läbivad spetsiaalsed veebitestid. Saate valmis tulemuse koos valitud kandidaadi terviklike analüütiliste omadustega (psühholoogiline seisund, kompetentside analüüs, oskused, sobivus nõutavale ametikohale ja palju muud). See teenus muudab personalivaliku kiiremaks, lihtsamaks ja mugavamaks.

Uusimad valikumeetodid ja tehnoloogiad, rakendatakse selles automaatsüsteemis. Saate võimsa funktsionaalse tööriista, mis suudab kiiresti ja tõhusalt valida vajaliku personali.

Joonis 2 – „Värbamise“ ploki funktsionaalsus personalijuhtimissüsteemis

Automatiseerimine toimub mitmes etapis:

• Personalivaliku analüüs, audit; probleemide, vigade, nõrkade kohtade tuvastamine.
• Tehniliste kirjelduste (TOR) väljatöötamine ja kinnitamine.
• Vajaliku tarkvara (tarkvara) valimine.
• Personalivaliku süsteemi juurutamine (paigaldamine) ja käivitamine.
• Konfigureerimine ja testimine, vajadusel muudatused ja kohandused.
• Kasutajate konsultatsioonid, süsteemiga töötamise koolitus.
• Abonentide tugi värbamisprogrammidele, tehniline tugi.

Sõltuvalt määratud ülesannetest määrab arendusettevõte teile juhtiva spetsialisti, kes jälgib teie suhtlemist projektimeeskonnaga (konsultandid ja programmeerijad).

Personalijuhtimise optimeerimiseks võtke ühendust spetsialistidega

EFSOL on tunnustatud ekspert automatiseeritud personalijuhtimise süsteemide ning muude ettevõtete automatiseerimiseks mõeldud toodete ja tarkvara väljatöötamisel ja juurutamisel. Meie ettevõtte personaliosakond kasutab oma töös personaliga edukalt EFSOL-i programme. Seetõttu pakume teenuseid tõhusa personalivaliku tööriista väljatöötamiseks ja juurutamiseks, mida on meie kogemuses korduvalt testitud.

Lahendust saate tellida ja osta nii Moskvas kui ka ettevõtte mis tahes piirkondlikus kontoris Venemaal (Peterburis, Voronežis, Kurskis, Nižni Novgorodis), samuti helistades määratud telefoninumbritel või kasutades veebilehel olevaid tellimisvorme. . Saates elektroonilise avalduse või telefoni teel konsultandile küsimusi esitades saate selgust automaatikateenuste sisu ja maksumuse, juurutamise ning erinevate koostöötingimuste osas. Meie värbamisekspertide konsultatsioonid, nõuanded ja soovitused on tasuta.

EFSOLi spetsialistid osutavad Teile kvalifitseeritud abi, optimeerivad kõiki personaliprotsesse, juurutavad vajalikke IT-programme ja süsteeme ning aitavad leida, meelitada ja valida Teie ettevõttesse tööle õiged kandidaadid ja tööotsijad. 1C: värbamisagentuur

ESITA KÜSIMUS EKSPERDILE

Süsteemi integreerimine. Konsulteerimine