Viimastel aastatel on Venemaale ilmunud palju uusi ameteid, millest osa tekitab tavalistes inimestes hämmeldust: nimi tundub olevat uus, kuid nende töö meenutab vägagi mõne eriala töökohustusi nõukogude ajast. Üks neist ametitest on personalijuht, mida paljud meist teavad tuttavama nime all "personaliohvitser".
Viimastel aastatel on Venemaale ilmunud palju uusi ameteid, millest osa tekitab tavalistes inimestes hämmeldust: nimi tundub olevat uus, kuid nende töö meenutab vägagi mõne eriala töökohustusi nõukogude ajast. Üks neist ametitest on Personalijuht, mida paljud meist teavad tuttavama nime all “personaliohvitser”.
Märgime kohe, et see elukutse on kaasaegses ühiskonnas üks levinumaid ja nõudlikumaid. Samas ei tea paljud seda perspektiivikaks töökohaks pidavad soovijad enam, mida personalitöötajad nõukogude ajal tegid, ega mõista veel, mis on personalijuhi töö. Loomulikult võiks vanem põlvkond noortele rääkida personaliohvitseri töö kõigist tunnustest. Kuid neil pole ajakohast teavet, sest vaatamata üldistele sarnasustele on igal neist ametitest oma nüansid. Ja võite selles veenduda pärast selle artikli lugemist, milles püüame teile võimalikult üksikasjalikult rääkida personalijuhi elukutse kohta.
Kes on personalijuht?
Personalijuht on spetsialist, kelle tegevus on täielikult seotud konkreetse organisatsiooni personali (personali) juhtimisega. Selle elukutse esindajaid võib nimetada ka "personalijuhiks" (HR - inglise keelest tõlgituna tähendab "inimressursse").
Elukutse nimi pärineb inglise keele juhilt. Ehk siis sisuliselt personalijuhi elukutse viitab kõrgematele juhtivatele ametikohtadele, mille professionaalsusest sõltub suuresti kogu ettevõtte või organisatsiooni töö ja areng. Elukutse ajalugu ulatub 19. sajandisse USA-s, mil ettevõtete omanikud mõistsid vajadust progressiivse lähenemise järele personalijuhtimises, et tõsta ettevõtte töötajate tootlikkust. Venemaal vahetasid personalijuhid “personaliohvitsere” välja alles 2000. aastatel, mil ka meie riik mõistis, et ettevõtete edu ja õitseng sõltub inimpotentsiaalist.
Personalijuhi töös on küllaltki palju erialasid, mistõttu on elukutse nimetus vaid üldmõiste igat liiki tegevuste kohta Personalijuhid. Töötaja võib töötada vanem- või keskastmejuhina, värbajana, koolitusjuhina, ametnikuna või teatud kategooria spetsialistina. On palju muid kitsaid spetsialiseerumisalasid, kuid Venemaal levinumaid võib julgelt nimetada ametnikuks ja värbajaks.
Iga personalijuhi põhitegevuseks on nagu varemgi personali otsimine ja valimine. Kuid lisaks sellele kuuluvad selle spetsialisti kohustuste hulka: töötajate premeerimis-/karistamissüsteemide loomine, korporatiivürituste läbiviimine, personaliprobleemide lahendamine (vallandamine või edutamine), töölepingute koostamine ja täitmine, personali koolituse juhtimine (täiustatud koolituste läbiviimine, seminarid ja koolitused), personalitaseme jälgimine ja organisatsiooni personalireservi tagamine.
Millised isikuomadused peaksid personalijuhil olema?
Tõhusus Personalijuhi töö sõltub suuresti tema oskusest inimesi “tunnetada”, nii et selle elukutse esindajad peavad sündima psühholoogidena ja olema hästi arenenud intuitsiooniga. Lisaks aitavad personalijuhil oma ametikohustusi hästi täita järgmised isikuomadused:
Lisaks peab personalijuht omama juhiomadusi, suutma töötada meeskonnas, tundma tööseadusandlust ning hästi orienteeruma sotsiaalpsühholoogia, kodanike sotsiaalse kaitse, konfliktide lahendamise ja tööohutuse küsimustes.
Personalijuhi elukutse eelised
KOHTA personalijuhi elukutse eelised Rääkida võib lõputult, seega toome välja kõige olulisemad ja huvitavamad:
- esiteks liigitatakse see elukutse kõrgelt tasustatuks - statistika kohaselt on personalijuhtide keskmine palk Venemaal täna umbes 30-35 tuhat rubla;
- teiseks töötab personalijuht üsna sageli ettevõtte juhatuses ja see pole mitte ainult prestiižne, vaid võimaldab teil saavutada ka kõrgeid tulemusi eneseteostuses;
- kolmandaks on töö personaliga väga huvitav ja mitmekülgne - personalijuht võtab peaaegu iga päev osa erinevatel üritustel, külastab uusi kohti ja kohtub erinevate inimestega.
Ja mis kõige tähtsam, selle elukutse esindajad tunnevad alati oma töö olulisust ja kasulikkust, kuna nende jõupingutustest sõltub umbes 80% ettevõtte edust ja õitsengust.
Personalijuhi elukutse miinused
Nagu teate, võib isegi magusa mee tünnist leida kärbse salvi seest. Ja see vanasõna kärbses, st personalijuhi elukutse puuduseks võib pidada psühholoogilisest seisukohast raskeks töötingimusi. Lõppude lõpuks peavad selle elukutse esindajad oma tegevuse iseloomu tõttu:
- teavitama töötajat tema ametialasest ebakompetentsusest või sellest, et ta ei läbinud vestlust;
- igapäevane kokkupuude suure hulga väga erinevate inimestega, sealhulgas mitte täiesti tasakaalukate inimestega;
- vastutama tehtud otsuste ja kogu personali töö eest;
- olge pidevalt heas tujus ja säilitage kogu meeskonna positiivne suhtumine, isegi kui soovite tõesti nutta.
Samuti on selle elukutse miinusteks pikad töötunnid, üsna suur hulk “paberitööd” ja kõrget konkurentsi personalijuhtide vahel.
Kust saab tööd personalijuhina?
Venemaa Kutsehariduse Instituut "IPO" värbab õpilasi IPO-le koolitusele - mugav ja kiire viis kaugõppe saamiseks. 200+ koolituskursust. 8000+ lõpetajat 200 linnast. Dokumentide vormistamise ja väliskoolituse lühikesed tähtajad, intressivabad järelmaksud instituudist ja individuaalsed allahindlused. Võta meiega ühendust!
Hankige personalijuhi elukutse võimalik paljudes õppeasutustes. Sobivaim variant hariduse omandamiseks võib olla ülikool, kuna tööandjad eelistavad palgata ainult kõige kvalifitseeritud töötajaid ning tehnikakoolid ja erinevad erialakursused ei suuda pakkuda piisavat kvalifikatsiooni taset. Lisaks ei saa ilma kõrghariduseta kõrgele palgale loota.
Ettevõtte töö korraldamine eeldab asjakohast tööd personaliga. See seisneb ettevõttesiseses mõjutamises töötajatele, et tagada kvaliteetne tööprotsess.
Sellest aru saades mis on juhtimine, ja kuidas seda protsessi õigesti korraldada, on oluline alus kogu organisatsiooni tegevuse ülesehitamisel.
Loomulikult võite juhtkonna vastutuse kutsutud spetsialistide õlgadele lükata ja selle unustada.
Kuid edukas juht peab mõistma kõiki tema ettevõttes toimuvaid äriprotsesse.
Saame aru, kuidas personalijuhtimine toimub ja mida peate teadma, et seda õigesti teha.
Veelgi enam, vaadates statistikat personalijuhtimise meetodite kasutamise kohta Vene Föderatsioonis, selgub: teema on nõutud! 
Põhilised juhtimisterminid selges keeles
Personali juhtimine– töö asutuse personaliga, mille eesmärk on tõsta tootlikkust (nii üksikud töötajad kui ka meeskond tervikuna).
– isik, kes vastutab ettevõtte personaliga töötamise eest.
Personalijuhi ülesanded on väga laiaulatuslikud:
- Töötajate värbamine vabadele töökohtadele.
- Tööprotsessi juhtimine ja korraldamine.
- Riigi inimeste moraalse ja füüsilise seisundi jälgimine.
- Iga personali taseme tõstmine, korraldades koolitusi, kasulikke praktikaid, mis võivad parandada töötajate teadmisi või moraalseid omadusi.
- Võimaluste analüüs, kutsesobivuse testimine.
- , igaühele individuaalse lähenemise otsimine., igaühele individuaalse lähenemise otsimine.
personalijuht- ainulaadne positsioon. See on inimene, kellel peavad olema psühholoogi, majandusteadlase ja kõneleja oskused.
Personaliga töötamine nõuab erioskusi ja ulatuslikke kogemusi. Seetõttu on praegu raske selle ala noort spetsialisti kohata.
Personalijuhtimise meetodid– toimingud, mis on suunatud töötajate käitumise juhtimisele.
Need on töötajale stiimuliks ja motivatsiooniks teha oma tööd tõhusalt ja liikuda õiges suunas.
On kolm peamist juhtimismeetodit:
Majanduslik on inimese materiaalne sisu.
Näitena võib tuua töötasu tõstmise või vähendamise, lisatasude, puhkusetasude ja haigushüvitiste suuruse muutmise.
Üldiselt võib iga muutuse töötaja rahastamises seostada majanduslike mõjutamismeetoditega.
Organisatsiooniline- otsene tegevusjuhend osariigi inimestele.
Selle meetodi aluseks on distsipliin.
Kõiki tegevusi, mis rikuvad üldist korda, tuleb analüüsida.
Ja ka nende esinemise võimalused tulevikus on alla surutud.
Psühholoogiline– see on töötajate motiveerimine, isikliku ja kollektiivse arengu koolitus.
Töötajate “moraalse tervise” hoidmine on juhi jaoks väga oluline ülesanne.
Personalijuhti nimetatakse mõnikord personalijuhiks. Nende kahe sõna tähendus on identne, lihtsalt teine on tuletatud sõnast "Human Rosources" - inimressurss.
Personalijuhtimise spetsialisti toimimismeetoditega on kõik selge. Järgmisena püüame välja selgitada, miks on nii oluline, et igas organisatsioonis oleks kvalifitseeritud personalitöötaja.
Mis on juhtimine: reaalne rakendus
Ettevõtte personal– see on tema eduka tegevuse aluseks. Isegi tehnoloogia areng ei võimalda vältida inimlikke vigu.Organisatsioonilised küsimused on igas ärivaldkonnas väga olulised.
Ühe ettevõtte töötajate meeskonda võib võrrelda meie ajutegevusega: mida paremini areneb närvivõrk, seda kiiremini toimub kõigi keha organite ja süsteemide koostoime.
Töötajatevahelise suhtluse kiirus on tegur, mis määrab äriprojekti edu.
Juhtimise kõige olulisem rakendus juhtimises on näha töötajate ametikohtadele värbamise protsessis.
Just seda personaliga manipuleerimist peetakse juhtimisjuhtide põhitegevuseks.
Et täpsemalt hinnata, miks on personalijuhtimine kogu äriprojekti toimimise juures nii oluline, tasub vaadata juhi tegevuse “ekraani” taha ja süveneda igasse töötajatega suhtlemise etappi.
1) Kust algab meeskonna juhtimine: palkamine
Iga lugeja on sellega mingil hetkel tööle kandideerides kokku puutunud. Seega on personaliprotsessi algetapp hetk, mil potentsiaalne töötaja organisatsiooniga tutvub.
Ettevõtte tegevust on võimatu korralikult korraldada, kui töötaja ei vasta nõuetele.
| Lava | Rakendamine |
|---|---|
Koolituse algtaseme määramine | Intervjuu kaudu määrab juht töötaja valmisoleku ja potentsiaali lähtuvalt tööülesannetest, mis talle edaspidi pannakse. Enamik sobimatuid taotlejaid kõrvaldatakse esimeses etapis. |
Praktika ja esmane kohanemine | Teises etapis lubatakse taotleja reaalsesse töökeskkonda ning ta võtab osaliselt enda kanda vaba töökohaga märgitud kohustused. Juhi ülesanne on kindlaks teha, kas vestluse käigus saadud teave vastab tõele ja kas töötaja on valmis kavandatava töö tegelikkusele vastu vaatama. |
Tulemuslikkuse analüüs ja lõpphindamine | Kui taotlejal õnnestus praktika üle elada ja sellega õigel tasemel hakkama saada, pääseb ta töötajate meeskonda. |
Töötajate valiku etapid
2) Personalijuhtimine: "uute tulijate" kohandamine
Personalijuhtide pädevusse kuulub oskus soodustada uute töötajate kohanemist.
Kohanemist ei tohiks mõista kui lihtsalt sissejuhatavat kõnet ja ringkäiku kontoris, vaid inimese tegevuse hoolikat toetamist.
Kohanemine on jagatud valdkondadeks, millest igaüks nõuab personalijuhilt erilist lähenemist:
Tööprotsessi korraldus.
Sellesse valdkonda kuulub töögraafiku koostamine, palga maksmise kuupäeva määramine jne.
Kommunikatiivne ja sotsiaalne.
Abi isiklikul kohanemisel uue meeskonnaga.
Tehnoloogiline ja professionaalne.
Töö keerukuse väljaõpe, nõutava professionaalsuse taseme kontrollimine.
Oluline on mõista, et pädev juhtimine ei seisne ainult oma alluvate mõjumeetmete metoodilises rakendamises.
Kvaliteetse protsessi aluseks on kõigi toetamine, nendesse motivatsiooni sisendamine töötada ja teie ettevõttes edukaks saada.
3) Personali arendamine kui protsessi eesmärk
Töötajate koolitusprotsessi võib jagada kaheks osaks – iseseisvaks ja korporatiivseks.Tänapäeval ei piisa ainult töökohal istumisest ja tavatöö tegemisest. Pidevalt on vaja areneda, vastasel juhul suureneb oht vabast kohast teistele ilma jääda.
Spetsialisti iseseisev arendamine nõuab töötaja tahtejõudu ja soovi. Otsest suhet juhtkonnaga siin ei ole.
Kuigi süvenedes võib leida seose töötaja motivatsiooni ja tema enda arenemissoovi vahel.
Juhtimisprotsessi kui terviku peamine ülesanne on tagada ettevõtte nõuetekohane toimimise tase. Ja see sõltub otseselt tema meeskonna oskustest.
Ettevõtte arendamine on personalijuhi töö. Töötajate koolitusürituste korraldamine on üsna keeruline ja vaevarikas protsess.
Professionaalne areng saavutatakse korraldades:
- Põhjalikud juhised kui töö hõlmab keerulisi tehnilisi vahendeid.
Isikuomaduste arendamisest.
Teine oluline komponent kogu asutuse edukast toimimisest.
Kui arvate, et teie töösse suhtumisel pole teie produktiivsusega mingit pistmist, mõelge lihtsalt tagasi sellele, kui produktiivne te reede õhtul olite.
Eriloengud - kõige kallim meetod, kuna sellega kaasnevad organisatsioonile kõige suuremad kulud.
Õppejõud peab olema oma ärivaldkonnas väga teadlik inimene.
Vahesumma:
Kvaliteetne lähenemine juhtimisele ei põhjusta mitte ainult üldiste tootmisnäitajate tõusu.
Protsessi lahutamatuks osaks on teadlikkuse taseme tõus meeskonnas nii oma töö spetsialiseerumise kui ka sotsiaalsete omaduste osas.
4) Töötajate moraalne tervis ja kultuur
Meeskonnakultuuri määravad ettevõtte eesmärgid. Juhtkonna ülesanne on sisendada töötajatesse armastust oma töö vastu.Igal organisatsioonil peab olema ettevõtte kood – dokument, mis määratleb töötajate käitumise raamistiku.
Sõltuvalt ettevõtte fookusest võib kultuur kardinaalselt erineda.
Personalijuht peab jälgima oma töötajate käitumist, sest õige kliima loomine meeskonnas on oluline missioon.
Tark personalijuhtimine on ettevõtte edu võti!
Kuidas seada ülesandeid nii, et need oleksid täidetud? Vastus videos:
Niisiis, mis on personalijuhtimine: motivatsioon tegutsemiseks või mõttetu karistus?
Ettevõtte eesmärkide saavutamiseks motivatsiooni loomiseks tuleb saavutada mitu püsivat tegurit:
- hõive tasemele ja töö keerukusele vastavat töötasu.
- iga töötaja õigeaegne teavitamine, individuaalne lähenemine;
- karjääri väljavaated;
- täiendav rahaline motivatsioon kvaliteetseks tööks.
Töötaja motiveerimine tema vallandamisega on minevik, seda ei saa teha. Diktatuur toob alati kaasa personalipuuduse.
Vastupidiselt sellele, mida paljud tööandjad endast arvavad, valitseb tööturul konkurents täpselt nagu töötute turul.
Mis on personalijuhtimine? See on terve rida teaduslikult põhjendatud lähenemisviise ettevõtte meeskonna probleemide lahendamiseks. Ilma hästi toimiva personalijuhtimissüsteemita on edukas äri võimatu.
Juhtimise põhieesmärk on valida tööle vastavad töötajad ning motiveerida neid koordineeritud ja kollektiivseks suhtlemiseks.
Iga töötaja esindab üht ketirõngast, ilma milleta kogu süsteem kokku kukub.
Kasulik artikkel? Ärge jääge uutest ilma!
Sisestage oma e-posti aadress ja saate uusi artikleid meili teel
Otsige Economicuse sõnaraamatutest
Nadežda Arhipova, Venemaa Riikliku Humanitaarülikooli majanduse, juhtimise ja õiguse instituudi direktor: Personalijuhtimise teenus on muutumas ettevõtetes üheks võtmetähtsusega teenuseks.
Tänaseks on selgeks saanud: personal on ettevõtete kõige olulisem strateegiline ressurss. Võitlus ei käi ressursside, vaid talentide pärast: eduvõimalused on ainult organisatsioonil, kes suudab palgata andekaid töötajaid ja mis kõige tähtsam neid hoida.
Nadežda Ivanovna, kas see on nii uus eriala nagu personalijuhtimine? Siiski on paljude arusaamades personalispetsialist tavaline personaliametnik. Mis vahe on personaliosakonna ja personaliteenistuse tööl?
Personaliteenused juhtimissüsteemis on traditsiooniliselt mänginud teisejärgulist rolli. Nad täitsid ennekõike personalidokumentide haldamise funktsiooni: vormistasid uute töötajate palkamise, täitsid tööraamatuid, väljastasid puhkused jne. See funktsioon jääb personaliteenusesse, kuid see pole kaugeltki peamine.
Eriala "Personalressursside juhtimine" (bakalaureusekraad)
Kaasaegne personalijuhtimine võtab ettevõtte juhtimises juhtiva positsiooni.
Tänaseks on selgeks saanud: personal on ettevõtete kõige olulisem strateegiline ressurss. Võitlus ei käi ressursside, vaid talentide pärast: eduvõimalus on ainult organisatsioonil, kes suudab palgata andekaid töötajaid ja mis kõige tähtsam neid hoida.
Paljudes ettevõtetes muutub personaliteenus täna tugiteenusest üheks võtmeteenuseks ning personalidirektor asub asepresidendi ametikohale, tegutsedes strateegilise partneri, ettevõtja ja turundajana. Sel juhul ei piirdu see enam ainult personaliga töötamise sisemiste probleemidega. Tal on täielik teave ettevõtte tegevuse, klientide ja investorite kohta, osaleb organisatsiooni arengustrateegia väljatöötamises, mille alusel koostab personalijuhtimise programme, määrab, kui kvalifitseeritud ta on, milline on koolituse ja professionaalse arengu süsteem. vaja, milliseid uusi spetsialiste on vaja ettevõttesse meelitada.
Kuid praktikas on teine lähenemine: juhid ei pööra personaliteenusele piisavalt tähelepanu, arvates, et seda pole ettevõtluses vaja, kuna see ei too kasumit
Mõistagi on personaliteenust raske võrrelda müügiosakonna või turundusosakonnaga, mille efektiivsus ilmneb siis, kui on võimalik müüki kasvatada või tänu turundusuuringutele tuua turule uusi tooteid. Personaliosakonna tulemused pole nii ilmsed. Kuid temast sõltub ettevõtte edu lõppkokkuvõttes sellest, kas ta suudab leida sobivaid töötajaid ja tagada neile mugavad töötingimused.
Lõppude lõpuks, mis teeb ettevõtte tänapäeval konkurentsivõimeliseks? Esiteks teenused ja kaubad, mida teised ei saa korrata. Ja sellise konkurentsieelise saamiseks peab personalifunktsioon looma ja hoidma selget süsteemi, kuidas leida, värbada, motiveerida, koolitada ja hoida töötajaid, kes saavad hakkama neile pandud ülesannetega. Kas ettevõtte iga töötaja töötab omal kohal? Kas ametikoht vastab tema isiklikele ja ametialastele omadustele? Kas ta suudab oma potentsiaali realiseerida? HR peaks selle kõige eest hoolitsema.
Kas otsene ülemus ei saaks selle ülesandega paremini hakkama? Paljudes ettevõtetes teevad just nemad intervjuusid ning personaliosakonnaga puutuvad töötajad kokku vaid tööle kandideerimisel, puhkusel ja lahkumisel.
Väikestes ettevõtetes on see võimalik. Seda pole suurtes organisatsioonides võimalik teha. Juhil lihtsalt ei jätku selleks aega, seda enam, et tema lahendatavate ülesannete ring ja tase on palju laiem. Ja vea hind on liiga kõrge: leidsite inimese, kulutasite sellele aega ja raha, võib-olla hakkasite teda koolitama ja ta osutus ootamatult sellele tööle sobimatuks või otsustasite töölt lahkuda. Kahjud on ilmsed samamoodi nagu olukorras, kui juhtivtöötajad ettevõttest lahkuvad ja nende asemele pole võimalik väärilist asendajat leida.
Suured ettevõtted on teadlikud personalijuhtimise rollist, personaliosakonnad võivad anda tööd kuni 5060 või enamale töötajale. Kõik rollid on selgelt jaotatud: ühed spetsialistid tegelevad personalivalikuga, teised motiveerimisega, on personaliarvestuse tegijaid ning hüvitiste ja hüvitiste spetsialiste.
Millised kompetentsid ja isikuomadused peaksid personalispetsialistil täna olema, et olla turul nõutud?
Ta peab professionaalselt valdama kõiki personalitehnoloogiaid: planeerimine, valik, valik, palkamine, kohanemine, motiveerimine, hindamine, personali arendamine. Ta vajab põhjalikke teadmisi tööseadusandlusest, sest kogu personalitöö põhineb sellel. Ta peab oskama tööturgu analüüsida. Nüüd väärtustatakse rohkem kui kunagi varem võõrkeele oskust (välis- ja Venemaa suurettevõtetes ei piisa enam ühe keele oskusest, kuna ettevõttel võib olla mitu esindust erinevates riikides) ja loomulikult uusima IT tundmine. tehnoloogiaid.
Inimene peab olema juhtimis- ja majandusvaldkonnas hästi ette valmistatud ning laia silmaringiga.
Mis puutub isikuomadustesse, siis personalijuhtimise spetsialist peab ennekõike suutma kuulata ja mõista ning andma õige hinnangu inimese käitumisele erinevates olukordades. See peaks olema avatud, sõbralik, seltskondlik inimene. Ja loomulikult on inimeste juhtimiseks vaja ka juhiomadusi.
Personalijuhtimises on psühholoogilise haridusega töötajaid päris palju. Kas nad on oma erialal edukad?
Paljud on edukad. Fakt on see, et personalijuhtimise eriala haridusstandard võeti kasutusele alles 2000. aastal. Enne seda töötas HR tegelikult psühholoogilise, pedagoogilise ja keeleharidusega inimesi. Et aga tõeliselt spetsialistiks saada, oli neil vaja läbida lisakursused, koolitused ning omandada sel alal teine kõrgharidus.
Teine asi on see, et igast psühholoogist ei saa automaatselt edukat personalijuhti. Kuid psühholoogid töötavad reeglina hästi personalivaliku spetsialistina, nad valdavad psühholoogilisi testimismeetodeid ja intervjueerimismeetodeid.
Venemaa Riiklikus Humanitaarülikoolis lähtume personalijuhtimise spetsialiste koolitades sellest, et sihtasutuseks peaks olema vabade kunstide haridus. Esimesel kahel õppeaastal õpivad meie tudengid süvitsi ajalugu, kultuuriuuringuid, filosoofiat ja politoloogiat, meile tulevad loenguid pidama meie ülikooli vastavate teaduskondade parimad õppejõud. Seega kujundame maailmapildi inimesest, kellel on oma arvamus ja kes suudab seda kaitsta. Ja siis tutvustame neile tasapisi eriala: eriteadmised on laotud heale alusele.
Milline on personalitöötaja karjäärikasv?
Juhtpositsioonile viivad karjäärisammud on üsna ilmsed. Pärast ülikooli lõpetamist on noortel võimalik kandideerida tavalistele ametikohtadele personalivaliku või hüvitiste ja hüvitiste spetsialistiks, personaliadministraatoriks (koordinaator, kes hoiab sidemeid otsejuhtidega, tutvub uute vabade ametikohtadega ja edastab neile personalijuhtimise tulemusi ), jne.
Tööle saab minna kas ettevõtte personalijuhtimise alal või personali- või värbamisagentuuris.
3-5 aasta pärast, olles omandanud kogemusi ja end tõestanud, asuvad mõned asetäitja või isegi personalidirektori ametikohale. Kvalifitseeritud personalijuhti pole lihtne leida, seega on need alati hinnas. Suurtes ettevõtetes võib personaliosakonna juhi palk ulatuda 10-20 tuhande dollarini.
Tänapäeval leiavad tudengid sageli tööd veel õppimise ajal. Kas soovitaksite tulevastel personalispetsialistidel teha mõlema kombinatsiooni?
Meiega töötavad paljud tudengid, eriti peale kolmandat aastat, reeglina need, kes on end praktikas hästi tõestanud. Meil on see ühelt poolt muidugi teretulnud, sest me mõistame: töö leidmine pole lihtne ja kogemuste puudumisel pole isegi diplomiga tagatud korralikku töökohta. Teisalt tahaks, et töö ei tuleks õppimise arvelt. Sellistel puhkudel ütlen, et juhtimise juures on kõige tähtsam õppida iseennast, oma aega juhtima. Ja paljudel see õnneks õnnestub.
Intervjueeris Jelena Kuznetsova
/text/biblio/33225109/bib/text/biblio/33225109/ris
Elukutse "Hotellijuht"
Hotelliadministraator on hotelliäri hierarhia üks kõrgemaid tasemeid. See elukutse hõlmab kõigi hotellistruktuuride haldamist: turvateenus, hotellitubade broneerimine, külalistega kohtumine ja majutamine, kasutajatoe organiseerimine, aga ka kõik ettevõtte teenindusosakonnad.
Hotellijuhi põhiülesanne on tagada kõikidele hotellikülastajatele mugavad tingimused kõrgeimal tasemel. Pädev juht ei pea mitte ainult tooma omanikule stabiilselt suurt kasumit, vaid ka korraldama tema juhendamisel töötavatele töötajatele mugavad tingimused. Esmapilgul tundub, et kõik on üsna lihtne, kuid nagu praktika näitab, on hotellitöö koordineerimine ja süstematiseerimine keeruline ja kurnav ülesanne.
Hotelli, hotelli, motelli või hosteli haldamiseks peab teil olema kõrgharidus. toimub enamike kaasaegsete ülikoolide erialateaduskondades. Ülikoolides õpetatavaid põhialuseid tugevdatakse üliõpilaste praktikate kaudu. Juhiks saamiseks tuleb aga läbida lisakursused.
Pädev juht peab meeles pidama, et sellel erialal on palju positiivseid ja negatiivseid külgi.
Eriala "Personalressursside juhtimine": koolitus ja kellega koos töötada
Selle elukutse positiivsete omaduste hulka kuuluvad:
— stabiilne nõudlus tööturul;
— selle elukutse prestiiž;
- kõrge palk.
— kõrge vastutuse tase;
- eksimisruumi pole;
- ebaregulaarne ajakava;
- liigne moraalne stress;
— pidev vajadus suhelda suure külastajaskonnaga;
- oskus teha õigeid otsuseid võimalikult lühikese ajaga.
Inimesel, kes otsustab oma elu siduda hotellijuhi ametiga, peab olema palju positiivseid omadusi. Kriteeriume, mis ekspertide sõnul on ametikohal hädavajalikud, on palju: suhtlemisoskus, enesekindlus, karisma, sihikindlus, tähelepanu detailidele, aga ka kannatlikkus ja võime suurelt mõelda.
Väärib märkimist, et hotellijuht ei ole hotelli- ja restoraniäris kõige kõrgem positsioon. Hierarhia kõrgemat taset võib nimetada hotelliketi juhiks. Kõrgeim positsioon on hotelli asutaja või omanik.
Elukutse kohta
Elukutse tunnused
Suur Henry Ford (autofirma Ford asutaja) ütles: "Võtke minu inimesed ja jätke mulle tehased ja 10 aasta pärast kasvavad minu ettevõtete hoovid puudega, aga võtke minu tehased ja jätke mulle mu inimesed ja 3 aasta pärast on meil kõige arenenum tootmine!
Personalijuhtimise valdkonna spetsialistid on alati nõutud! Pole ühtegi ettevõtet, mis ei pööraks tähelepanu personalivalikule.
Kas tasub minna personalijuhtimist õppima?
Praegu võib jälgida trendi, et nõudlus personalispetsialistide järele kasvab pidevalt. See tähendab, et pärast selle eriala koolituse läbimist võite loota edukale tööle ja kõrgele palgale.
Kelleks sa saad saada?
Pärast õpingute lõpetamist on sul võimalik kandideerida järgmistele ametikohtadele:
- Ametnik
- Arhivaar
- Personaliosakonna inspektor
- Värbaja
- Personalijuhi assistent
- HR spetsialist
- HR spetsialist
- HR dokumentatsiooni spetsialist
- HR spetsialist
- personalijuht
- värbamisnõustaja
- Personalijuht
- Koolitusjuht
- Personalikoolituse spetsialist
- Personalijuht
- Koolitus- ja personaliarendusjuht
- Juhtiv personalijuht
- Personaliosakonna juhataja
- Personaliosakonna juhataja
- Personalidirektor (personalijuhtimise osakonna juhataja)
- Personaliosakonna juhataja
- Personalidirektori asetäitja
- Personaliosakonna juhataja
- Haldusjuht
Teie väljavaated
Instituudis omandatud teadmised võimaldavad teil mitte ainult leida hästi tasustatud tööd, mis on tööturul nõutud, vaid ka avada oma ettevõtte. Teie tulevase ettevõtte paljutõotavad valdkonnad on järgmised:
- HR allhange;
- personalikonsultatsioonid;
- personali valik;
- personali koolitus ja arendamine.
Te ei saa mitte ainult avada oma ettevõtet, vaid soovi korral ka kodus töötada (vabakutseline, kaugjuurdepääs, virtuaalne kontor).
Personali juhtimine- see on kutsetegevuse liik, mille eesmärk on lahendada personaliprobleeme organisatsioonis, maksimeerida töötaja potentsiaali saavutada organisatsiooni seatud eesmärke. Personalijuhtimise õppeained on: otsejuhid, s.o. organisatsiooni või organisatsiooni allüksuste juhid erinevate juhtimisküsimuste lahendamisel; personalijuht on personalijuhtimise valdkonna spetsialist, kes tegeleb personaliküsimustega.
Olulisemad eeldused, mis määravad personalijuhtimise kui kutsetegevuse liigi tekkimise, on : 1) materjali ja tootmist iseloomustab inimeste materiaalsete vajaduste, nende struktuuri, taastootmise ja tarbimise kiiruse oluline kasv ja muutused;
2) teaduslik, tehniline ja tehnoloogiline, s.o. ei ilmunud mitte ainult ideed ja avastused, mis muutsid inimese funktsioone tööprotsessis, mis iseenesest nõudsid talle suurt tähelepanu, vaid ka teadmisi inimese enda, tema käitumise ja professionaalsete tüüpide maailma tutvustamise järjestuse kohta. tööjõud jne;
3) organisatsioonilised on seotud tootmise ja juhtimise, sealhulgas avaliku halduse infrastruktuuri tekke ja tekkega, mis võimaldab teha erinevat tüüpi tööd;
4) sotsiaalmajanduslikud iseloomustavad teatud normide, nõuete ja reeglite kehtestamist ettevõtetes, tasustamistingimusi, personali sotsiaalmajanduslikke ja ametialaseid huve kaitsvate organisatsioonide loomist;
5) riigi ja tööandja poolt kehtestatud regulatiivse ja õigusliku raamistiku õiguslik tekkimine.
Personalijuhtimise kui tegevusliigi arenguetapid:
1.füsiokraatlik - inimest esitletakse kui jõukandjat, keskendudes temas avaldunud loomulikele, energeetilistele võimetele;
2.ratsionalistliku (pragmaatilise) inimese all mõistetakse majandusressurssi, tootmistegurit, orientatsiooni ratsionaalsele inimtegevusele;
3. tehnokraatlik – inimest käsitletakse kui “inimene-masin kompleksi” elementi, keskendudes inimese ametialaste võimete vastavusele tehnosfääri nõuetele;
4.humanistlik - inimest mõistetakse kui ühiskonna kõige olulisemat väärtust, organisatsiooni, professionaalsusele orienteeritust, inimese intellektuaalset ja kultuurilist taset.
PM arenes välja ja tekkis kooskõlas juhtimistegevusega ning sisaldab paljusid seda tüüpi tegevuse omadusi. Juhtimistegevuste ulatus hõlmab juhtimisobjektina: kogu organisatsiooni toimimiseks vajalike ressursside (materjal, informatsioon, inimkond), aga ka sotsiaalseid. selles eksisteerivad seosed ning mehhanismide, tehnoloogia ja juhtimismeetodite kogum.
Personali juhtimine
PM-i jaoks on objektiks ainult inimvõimed, organisatsiooni personali potentsiaal, aga ka sotsiaalne. suhtumine ja sotsiaalne protsessid, kuid ainult selles osas, mis on organisatsiooni huvides seotud personali võimetega.
PM-is kasutavad nad ainult PM-ile iseloomulikke juhtimismeetodeid ja -tehnoloogiaid, mis erinevad üldistest juhtimisvahenditest ja millel on oma spetsiifika sisu, reeglite ja organisatsioonis kasutamise tagajärgede osas (sertifitseerimisel või konkursil peab tingimata olema regulatiivne alus nende kasutamine organisatsioonis ja rakenduse tulemused on personalile varem teadaolevad tagajärjed). Nende tööriistade omamine inimese ametialaste võimete juhtimiseks organisatsioonis eeldab vastavat erialast ettevalmistust ning erialase ettevalmistusega spetsialiste ja juhte.
Seega iseloomustavad PM kui kutsetegevuse tekkimist mitmed tunnused: - selle praktika struktuuri ja sotsiaalse nõudluse kvalitatiivne muutus, - inimeste eristamine selle tegevuse kvaliteedi alusel ilma eelneva eriväljaõppeta, - sotsiaalsete institutsioonide kujunemine ja arendamine PM professionaalsemaks muutmiseks, - kutsenormide ja -traditsioonide sünd, professionaalne kultuur, mida arendab ja toetab kutseringkondades PM spetsialist.
Avaldamise kuupäev: 2015-01-24; Loetud: 1386 | Lehe autoriõiguste rikkumine
Personalijuhtimine on spetsiifiline juhtimisvaldkond.
Personalijuhtimise eriala
See tähendab "pidevat protsessi, mis on suunatud inimeste motivatsiooni sihipärasele muutmisele, et saavutada nendest maksimaalne väljund ja seega ka kõrged lõpptulemused (Maslov E.V., 1998).
Personalijuhid on iseseisev spetsialistide juhtide liik, kelle põhieesmärk on: töötajate produktiivsuse, loomingulise väljundi ja aktiivsuse suurendamine; keskenduda tootmis- ja juhtimistöötajate osakaalu ja arvu vähendamisele; personalivaliku ja töökoha poliitika väljatöötamine ja rakendamine; personali palkamise ja vallandamise reeglite väljatöötamine; personali väljaõppe ja täiendõppega seotud küsimuste lahendamine (Grachev M.V., 1993). See määratlus paljastab personalijuhtimise eesmärgi ja mitmed kõige olulisemad funktsioonid.
Arendatavama ja põhjalikuma definitsiooni personalijuhtimise mõistest annab A. Ya Kibanov: „Personalijuhtimine on organisatsiooni juhtkonna, personalijuhtimissüsteemi osakondade juhtide ja spetsialistide sihipärane tegevus, sealhulgas kontseptsiooni väljatöötamine. ja personalipoliitika strateegia, organisatsiooni personalijuhtimise põhimõtted ja meetodid. (Kibanov A.Ya., 2003. Lk.79).
- personali värbamine, valik ja vastuvõtmine; personali äriline hindamine töölevõtmisel;
- personali sertifitseerimine; personali karjäärinõustamine ja tööjõu kohandamine;
- personali töötegevuse motiveerimine ja selle kasutamine;
- töökorraldus ja ärieetika järgimine;
- konfliktide ja stressi juhtimine;
- personali ohutuse tagamine;
- personalitöö uuenduste juhtimine;
- personali väljaõpe, täiendõpe ja ümberõpe;
- ärilise karjääri ja ametialase edukuse juhtimine;
- organisatsiooni personali käitumise juhtimine;
- sotsiaalse arengu juhtimine;
- personali vabastamine.
Need funktsioonid ei ammenda kogu loendit, neid on palju ja need kattuvad osaliselt.
Personalijuhtimise ja organisatsiooni juhtimise küsimused on tänapäeval aktuaalsed enamiku äriüksuste jaoks. Organisatsiooni personalijuhtimine tähendab inimressurssidega seotud äritegevuse kõigi aspektide lahendamist, samas kui organisatsiooni juhtimine näeb ette veelgi laiema vastutusvaldkonna. Ja just tõhusast personalijuhtimisest ja organisatsiooni juhtimisest sõltuvad majandusüksuse otsesed majandusnäitajad.
Personalijuhtimine – mis see on?
Esiteks tähendab personalijuhtimine teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste valdkonda organisatsiooni kasutamisel ja töötajatega varustamisel, kes suudavad neile pandud ülesandeid maksimaalselt tõhusalt täita.
HR— juhtimine,HRM, personalijuhtimineressursid – kõik need on personalijuhtimise sünonüümid. Kitsamast vaatenurgast on personalijuhtimine otseselt eraldiseisev kõrgharidust eeldav eriala, kuid hetkel kaasaegsed organisatsioonid seda antud ametikohale kandideerijatelt alati ei nõua.
Organisatsiooni personalijuhtimine mõjutab oma olemuselt järgmisi ettevõtte aspekte:
- Töötajate valik. Personalispetsialistid on need, kes tagavad töötajate otsimise. Selles protsessis saab kasutada erinevaid tehnikaid ja tööriistu, olenevalt ettevõtte võimalustest ja vajadustest.
- Personalitöö korraldamine ettevõttes. Personalijuhtimise spetsialistide tegevusvaldkonda kuulub ka töötajate tulemuslikkuse standardite väljatöötamine, samuti olemasolevate tööjõuressursside efektiivne juhtimine.
- Olemasolevate töötajate tööjõu efektiivsuse tõstmine. Personalivaldkonna spetsialistid ei tegele ka mitte ainult tööjõu otsese valiku ja korraldamisega, vaid ka töötajate tõhusa mõjutamise meetodite otsimisega, mille lihtsaim võimalus võib olla seaduses sätestatud töödistsipliini meetodite kasutamine - karistused ja preemiad tööl.
- Töötajate vallandamine ja palgakulude optimeerimine. Personalikulude optimeerimine on organisatsiooni personalispetsialistide teine tegevusvaldkond. Ebaefektiivsete töötajate vallandamine, nende alandamine, tööprotsessi tõhususe parandamine - kõik see võimaldab vähendada kulusid üksiku majandusüksuse majandusliku efektiivsuse üldiseks suurendamiseks.
Personalidokumentide haldamist ja personalijuhtimist tuleks eristada vaatamata sellele, et need mõisted on paljudes organisatsioonides sageli sarnased. Personaliosakonna põhiülesanne on tavaliselt töötajatega töösuhete kõik aspektid korralikult dokumenteerida. Samas tegelevad personalispetsialistid organisatsioonis eelkõige ettevõtte inimressursiga seotud küsimuste otsese praktilise lahendusega.
Organisatsioonijuhtimine kui eriala
Küsimused selle kohta, mis on organisatsiooni juhtimine, on laiemad kui juhtimine või personalijuhtimine. Eelkõige on organisatsiooni juhtimise põhiülesanneteks ettevõtte tegevuse otsene juhtimine ning majandusüksuse teiste osakondade ja elementide vahelise suhte tagamine. See tähendab, et kaudselt eeldab eriala „organisatsioonijuhtimine“ nii teatud personalijuhtimise teadmiste olemasolu kui ka praktilisi oskusi kasutada ja muid mehhanisme turutingimustes organisatsiooni efektiivsuse tõstmiseks.
Seega tegeleb organisatsiooni juhtkond järgmiste küsimustega:
Praegu ei ole eriala "organisatsioonijuhtimine" Vene Föderatsioonis laialt levinud. Samas on selle valdkonna spetsialistid nõutud eelkõige mitte haridust tõendavate dokumentide, vaid tegeliku töökogemuse ja valminud tulemuste tõttu.
Personalijuhtimise meetodid ja mudelid
Tänapäeval on personalijuhtimise läbiviimiseks palju meetodeid ja mudeleid. Ajaloolisest vaatenurgast on personalijuhtimise peamised mudelid kujunenud järk-järgult. Seega saab eristada selle tegevuse kolme peamist kontseptsiooni:
Praktikas ei ole ülaltoodud kontseptsioone puhtal kujul praktiliselt täielikult rakendatud. Lisaks on igal neist teatud eelised ja puudused. Näiteks madala kvalifikatsiooniga monotoonse töö puhul, millel pole reaalseid väljavaateid töötajate karjääri kasvuks, on tehnokraatlik kontseptsioon täna kõige tõhusam.
Sellest lähtuvalt moodustatakse ülaltoodud kontseptsioonide põhjal peamised personalijuhtimise meetodid, mis hõlmavad:
- Majanduslikud meetodid.
- Organisatsioonilised ja haldusmeetodid.
- Sotsiaal-psühholoogiline.
Personalijuhtimine organisatsioonis ei ole alati tegevuse aspekt, mida tööandja peab isiklikult ellu viima või eraldama selleks üksikuid töötajaid. Eelkõige suudavad hetkel enamik ülesandeid tõhusalt lahendada värbamisagentuuride või allhanke alusel töötavate spetsialistide poolt. Selline lähenemine võib olla asjakohane, kui sellel ametikohal puudub pidev vajadus täiskohaga töötaja järele.
Personal on tänapäeval populaarne koolitusvaldkond. Sellel on head väljavaated. Seda tüüpi tegevusega on seotud paljud kaasaegsed elukutsed. Igal erialal on omadused, mida algaja töötaja peaks tundma. Viimase 7 aasta jooksul on täheldatud selle valdkonna nõudluse suurt hüpet. Selle põhjuseks on kasumlikkus, populaarsus ja suurepärased väljavaated.
Kokkupuutel
Kutse spetsiifika
Töötajatega töötamine ei ole igaühe ülesanne. Personalijuhtimisele võivad kutsetegevusena kandideerida kõik, kes oskavad suhelda, armastavad palju analüüsida ja mõelda, pürgivad mitteformaalsele tööle. Püüdlusi on võimalik saavutada erinevate juhtimisvaldkondade kaudu. Tavaliselt jagunevad juhi tegevused nelja tüüpi:
- Diagnostik(personali hindamine ja valik).
- konsultant(optimaalne otsida kõiki võimalikke meetodeid probleemi lahendamiseks).
- Koolitaja-juht(ettevõtte efektiivsuse tõstmine töötajate kompetentsi tõstmise kaudu).
- Administraator(teeb organisatsiooni terviklikult arendavaid otsuseid).
Personaliga seotud kutsetegevus sõltub organisatsiooni ja sellesse protsessi kaasatud spetsialistide tööpõhimõttest. Kaaluda võib erinevaid mudeleid ning nende hulgas on kõige populaarsemad konsultatsiooni- ja värbamisagentuurid. Nende spetsiifiline töö seisneb töötajate kompetentses valikus vabadele ametikohtadele.
Personalijuhtimine eeldab kõrget pädevust ja professionaalsust. Tootmistöö hõlmab mitme eriala ja spetsiifilise tootmisvaldkonna valdamist.
Eriala väljaõpe
Ülikoolides saab omandada personalijuhtimise alase kõrghariduse, mille kvalifitseerimine toimub läbi mitmete erialade ja praktikate õppimise.
Ülikoolides õpetatakse erialaprogrammis järgmisi erialasid:
Praktika on loodud selleks, et õpetada teid arenema tootmisprobleemide lahendamise oskus, mis sisaldab:
- tööturu analüüs, selle arengu jälgimine ja suundade asjakohasus;
- personalipoliitika loomine ja rakendamine;
- juhtimisstrateegia väljatöötamine;
- ettevõtte varustamine personaliga, töötajate kvalifikatsiooni ja personaliarvestuse määramine;
- pädev personali liikumine;
- praktika, koolitus, karjääri edendamine;
- uute töötajate kohanemine ja ümberorienteerumine;
- sisesuhete motiveerimine ja kontroll;
- andekate inimeste ja nende äriomaduste väljaselgitamine;
- ettevõtte korporatiivse vaimu kujundamine ja konfliktide ennetamine;
- oskus töötada tööseadusandlusega.
Ülikoolis omandatud teadmised võimaldavad kandideerida hea positsioon suurkorporatsioonides. Kaasaegne tööturg vajab professionaalseid inimesi, kes oskavad personali valida ja stimuleerida.
Personalispetsialistide tüübid
Diagnostik
Selle erialaga inimesed saavad töötada värbamisagentuurides ja organisatsioonides, mis vajavad töötajate voogu. Töö mõte on pädeva personali hindamisel tuginedes psühholoogilistele meetoditele ja turvalisuse eesmärgil isiklike dokumentide kontrollimisel. Personalijuhtimine võimaldab teil otsida inimesi näitusi külastades, veebisaite uurides ja ülikoole külastades.
Värbamisagentuurid valivad personali erinevatesse organisatsioonidesse ja seetõttu võimaldavad juhtimiskoolitused seal töötada:
- Administraator – spetsialist juhib otsinguprotsessi ja hindab personali kvaliteeti.
- Täitja – otsib, diagnoosib ja kontrollib isiklikke faile.
Agentuuris töötamiseks on vaja vanem psühholoogiaalane haridus. Värbamisagentuurid palkavad sageli kogemusteta inimesi, mis võimaldab teil personaliametnikuna hästi alustada.
Kõige sagedamini valitakse inimesi ametialastele võimetele keskendudes. Parem, kui inimene tunneb hästi tootmist või tal on töökogemus.
Peakütt on eraldi rühm - see spetsialist tegeleb haridusega töötajate otsimisega ja tegelikult meelitab töötajaid oma ettevõttesse. See eriala kogub Venemaal populaarsust alles nüüd. Selline spetsialist peab ühendama ulatuslikud seosed psühholoogiliste omadustega.
Treenerid-juhid
See tegevus hõlmab töötamist koolitusettevõttes, mis suudab pakkuda koolitusprogramme, nimelt müüki, juhtimist, koolitusi lootustandvatele spetsialistidele.
Sellised ettevõtted võivad töötada igaühe jaoks, kellel on oskus programme välja töötada ja ellu viia. Teine tee karjääri kasvuks on tõsine õppimine ülikoolis. Hea, kui sul on töökogemus. Neil, kes müüki õpetavad, on sageli müügioskused. Ideaalne inimene meeskonna moodustamiseks on inimene, kes on ise oma meeskonna kokku pannud.
Treener peab kombineerima suhtlemisoskusi, olukorra kiiret diagnoosimist, loovalt mõtlemist ja personaligruppide tunnuste uurimist.
Konsultandid
Esiteks teavad need inimesed, kuidas tutvustada inimestele uusi teadmisi. Personalijuhtimise eriala oluline kvaliteet on kinnise mõtlemise puudumine. Konsultandid peavad läbima psühholoogia- ja majandusalase koolituse, samuti teadma Venemaa turunduse eripärasid ja riskide arvutamise meetodeid.
Konsultatsioonifirmas töö saamiseks peab teil olema treeneritöö kogemus ja majandus- ja nõustamisalane haridus. Nõudlus selliste spetsialistide järele on Venemaal endiselt madal, kuna mitte kõik ei tea, et töö on kõrgelt tasustatud ja raske. Tänapäeval hakkab meie riigis alles kujunema nõudlus konsultatsiooni järele.
Enamik ettevõtteid lisab oma töötajatele ettevõttekultuuri spetsialisti ametikoha. Need inimesed vastutavad ettevõtte juhtimise, reklaamimeetodite ja traditsioonide hoidmise eest. Töö eeldab oskust siduda erinevad sündmused ühtseks tervikuks, selgitada inimestele ettevõttes tekkivate raskuste põhjuseid ja leida lahendusi tekkinud probleemidele.
Administraatorid
See positsioon hõlmab sageli varasemate erialade ühendamine. Üks personalijuhiks saamise meetodeid on nooremspetsialistist juhiks saamine. Personalidirektor ja personaliosakonna juhataja peavad suhtlema teiste osakondade juhtidega ettevõtte põhivaldkondades. Sageli "kasvavad" need juhid ettevõtte asejuhtkonnaks ja seetõttu saavad administraatoriteks need, kes tunnevad tootmist ennast ja on spetsialiseerunud personalijuhtimisele.
Enamikus avaliku halduse ja õigusteaduskondades on juurutatud administraatorite koolitamisele suunatud spetsialiseerumine.
Põhiprintsiibid
Personalijuhi tegevuse kirjeldus eeldab kalduvust interdistsiplinaarsete teadmiste järele. Professionaalsel isikul peavad olema teadmised ja tehnoloogia järgmistes valdkondades:
- psühholoogia (käitumine ja motivatsioon);
- õigus (Tööseadustiku tundmine, lepingute vormistamise ja dokumentatsiooni pidamise praktika);
- organisatsiooni sotsioloogia (sotsioloogilise uurimistöö metoodika, ettevõtte arendamise tunnused);
- majandusteadus (organisatsiooni finantsarendus ja turundus).
Mida peaks spetsialist teadma?
Personalijuhtimise eriala omandamisel kerkib enne lõpetajat hädasti esile küsimus “kellega koostööd teha”. Esiteks peate välja mõtlema, millised teadmised peavad professionaalsel inimesel olema.
Õige kõnega töötamine on peamine asi, mida töötajalt nõutakse. Pealegi peab ta esitada teavet kättesaadaval ja selgel viisil ja tehtud analüüside tulemused. Aruandeid ja omadusi uurivad töötajad ja juhtkond, mõnikord kaugel sotsioloogiast ja psühholoogiast. Personaliametnik peab kirjutama nii, et lugejad mõistaksid tema sõnade tähendust.
Teine nõue spetsialistile on huvi ja soov professionaalseks arenguks oma tegevuses. Personalispetsialistide põhifookus on inimese tugevate ja nõrkade külgede mõistmisel. Kui inimest huvitab teooria ja praktika koos inimressursiga, on selle eriala koolitus talle täpselt õige.
Personalijuhtimise väljavaated on väga eredad ja seetõttu on selle valdkonna haridus muutunud aktuaalseks.
Täiustatud koolitus juhtidele
Spetsialiseerunud asutused pakuvad koolitust ja täiendõpet erinevatele spetsialistidele. Kursused on reeglina lühiajalised. Haridusprotsess võib olla statsionaarne, õhtune või kirjavahetus. Populaarseks on muutunud personalijuhtimise küsimusi ja uusi õigusakte käsitlevad erialaseminarid.
Oluline punkt kvalifikatsiooni tõstmisel on perioodilise kirjanduse õppimine ja osalemine kaasaegsetel konverentsidel.
Laadimine...
