Tänane postitus räägib tööga rahulolematusest, mis vaikselt mürgitab kogu meie elu. Oma töökogemuse ja klientidega töötamise käigus märkasin, et tööga rahulolematust on mitut tüüpi ja igaühel neist on oma lahendus.
Lubage mul kohe teha reservatsioon: olukorrad ja nende omadused, millest ma räägin, on seotud "tavaliste" edukate inimestega, kellel on oma varasemas ja praeguses tööelus tõelisi saavutusi. Motivatsiooniga on neil kõik korras, st. nad tahavad töötada ja saavutada rohkem, mitte ei tööta "vajadusest", kuni nad saavad palka, on valmis arenema, kogemusi jagama ja ettevõtteid arendama. Neile meeldib teha seda, mida nad teevad, kutsumuse ja eesmärgi otsimine, uus rakendusvaldkond pole neile huvitav.
Eemaldan äärmused, näiteks ettevõtte suutmatus täita oma kohustusi töötajate ees: sellisel juhul ei ole mitte rahulolematus töökohaga, vaid rahulolematus tööandja käitumisega. Sellest pole vaja rääkida: see tuleb lahendada kõige sobivamal viisil.
Teine äärmus on seotud inimestega: on neid, kes pole alati kõigega rahul, kellele on kõik võlgu või kes ei tea, mida tahavad ega tee olukorra muutmiseks midagi jne. Ma nimetaksin seda inimese isikliku süsteemi tunnusteks, mis sisaldavad väärtusi, hoiakuid jne, ning jätaksin sellega tegelemise inimese enda teha.
Meie puhul on tegemist adekvaatse eduka töötajaga, kirglikult seotud teemaga, töötades edukas arenevas ettevõttes. Neil on teineteisele midagi pakkuda, kuid just siin, kahe eduka osapoole – inimese ja organisatsiooni – koosmõjus tekivad mõnikord ebaõnnestumised, mis toovad kaasa tööalase rahulolematuse. Ja nagu ma näen, ei saa ettevõte ka rahulolu ja loomulikult kasumit.
Kuid minu postitus on ikkagi töötajatest, sest nende ülesanne on seda olukorda muuta.
Kuidas mõista, et me pole oma tööga rahul?
– kui oleme hõivatud tööga, millel on vähe pistmist sellega, mis meile meeldib või mis meid huvitab;
– Kui näeme ettevõtte, mille heaks töötame, puudusi ja iga päevaga on neid meie silmis aina rohkem;
– Kui hakkame oma juhti või kolleege vähimalgi põhjusel kritiseerima ja teeme seda kõikjal: tööl, kodus, sõpradega;
– kui me ei tunne end kasulikuna;
- kui me ei näe oma töö tulemust;
– kui me rikume ettevõtte poolt vastu võetud reegleid;
– Kui me näeme mis tahes otsuses või algatuses ainult puudusi ja leiame põhjuseid, miks see ei tööta;
– Kui on tunne, et saadav tasu on oluliselt väiksem kui panus, mille me ettevõttesse anname. Või saavad nad oma panuse anda. Siin mängib meie alateadvus meiega traditsioonilist nalja: ta tajub tõena kõike, mida meil on ainult aega mõelda, ja pole vahet, kas see on tegelikkuses olemas või mitte - me kannatame ikkagi, sest ... meie kujutluses on kannatuste teema vägagi reaalne.
Nüüd aga olukordadest, kui töötaja pole tööga rahul. Nagu ma näen, saab need kõik taandada kolmeks põhitüübiks:
1. Kui töötaja on oma ametikohast “väiksem”.
2. Kui töötaja on "rohkem" kui tema ametikoht.
3. Kui töötaja on oma ametikohaga võrdne, kuid siiski rahulolematu.
Millal iga olukord tekib ja kuidas seda "ravida"?
1. Kui töötaja on oma ametikohast "väiksem".
Selline olukord võib tekkida siis, kui inimene edutatakse kiiruga kõrgemale ametikohale, ilma et talle oleks pakutud mentorit või sisseelamisprogrammi. Kas või selgelt selgitamata, mida temalt oodatakse, määratlemata tema vastutuse piire ja mängureegleid.
Seda juhtub ka siis, kui ettevõttes, erinevate osakondade ristumiskohas tekib uus ametikoht, mille ülesandeid keegi täpselt määratleda ei oska. Vajadus selle järele määrati kindlaks pigem intuitiivsel või emotsionaalsel kui ratsionaalsel tasandil: nad leidsid, et sellesse protsessi peaks tekkima veel üks lüli, ning lisasid selle positsiooni täielikult tähenduse ja sisuga täitmata.
– Tee oma juhiga selgeks, mida sinult sellel ametikohal oodatakse ja millise aja jooksul, s.t. määrata ametikoha ja ettevõtte eesmärgid;
– Otsustage oma eesmärgid: mida soovite sellelt ametikohalt saada ja kuidas teie uus ametikoht sobib teie eesmärkidega – tööalased ja isiklikud;
– Määrake kindlaks, milliseid ressursse (välised, sisemised – väärtused, pädevused) vajate oma eesmärkide saavutamiseks;
– viia läbi olemasolevate välis- ja siseressursside audit;
– Koostada tegevuskava ja koos sellega siseressursside arendamise plaan;
– Arutage juhtkonnaga, kuidas saate oma eesmärkide saavutamiseks vajalikke väliseid ressursse: see võib olla tema toetus, teemal lobitöö tippjuhtidega, koolitused, rahandus, osakonna töötajad jne.
– Rakenda plaan samm-sammult, vajadusel korrigeerides.
2. Kui töötaja on "rohkem" kui tema ametikoht.
Juhtub, et töötaja on oma positsioonist välja kasvanud ja vajab midagi enamat.
Või nõustus ta algul positsiooniga, mis oli tema võimetest väiksem. See juhtub erinevatel põhjustel, sealhulgas siis, kui ta hindas valesti sissepääsu positsiooni ulatust. Või kui talle “põrsas kotis müüdi”: kasvuväljavaated, ülesannete mastaabid, mis tegelikult ei osutunud.
Või kaotas töötaja pärast protsesside optimeerimist ja uute tehnoloogiate juurutamist osa kohustusi, kuid uusi ülesandeid ei tekkinud.
Mida saab teha olukorra muutmiseks?
– Otsustage oma tööalaste ja isiklike eesmärkide üle: mida ma tahan järgmise 5-10 aasta jooksul? Kus ma end pärast seda aega näen? Kuidas võiks areneda tee selle eesmärgini? Mis praeguses olukorras ei meeldi? Mida ma tahan lisada: ülesanded, töötajad jne?
– Vaata ringi oma ettevõtte sees: kas seal, kus sa praegu oled, on kuhugi käed ja pea panna? Mis on kitsaskohad? Mis vajab parandamist, mille lahendamisest oleksite huvitatud?
– koostage ettepanek koos leitud probleemi võimaliku lahendusega, samuti tingimustega, mille alusel olete valmis seda täitma;
- Arutage oma huvi uue töövaldkonna vastu oma juhendaja ja teid huvitava valdkonna eest vastutava juhiga;
– Saate oma ettepanekule tagasisidet ja tegutsege selle järgi: kas töötage välja enda jaoks uus suund ettevõtte sees või otsige väliselt tööturult midagi sarnast, mis viib teie eesmärgini.
3. Kui töötaja on "võrdne" oma ametikohaga, kuid on endiselt rahulolematu.
Kujutage ette, ka see on võimalik. Näib, et kõik on täiuslik: ülesanded, võimalused, tingimused, sh. palk... Ja professionaal tahab ja suudab. Kuid miski ei sobi talle.
Siin on põhjus nn inimfaktoris: kui on kaks inimest, sageli juht ja alluv, omanik ja palgatud juht ning nende vahel puudub või puudub vastastikune mõistmine. Kui toimub väärtuste, hoiakute, nägemuse lahendatavast probleemist, suhtumisest millessegi kokkupõrge. Siin elab atmosfäär, mis ettevõttes valitseb ja mis tuleb omanikult, sest Iga ettevõtte keskmes on omaniku isiksus alati nurgakivi.
See olukord puudutab isiklikke piire ja vastastikuseid ootusi.
Mida saab teha olukorra muutmiseks?
– Saate aru, mis toimub, mis täpselt praeguses olukorras ei rahulda? Mida sa vahetusse tahad?
– Määrake kindlaks oma normid ja väärtused, oma reeglid ja põhimõtted, millest te ei ole valmis mingil juhul loobuma ning mis ei pruugi olla nii oluline ja prioriteetne vastutasuks millegi muu eest;
– Valmistuge vestluseks omaniku või juhiga selle üle, millega te rahul ei ole ja mida vastutasuks soovite, millist kasu teie vestluspartner sellest saab;
– Rääkige ja kuulake teist poolt: tema prioriteetidest, väärtustest ja normidest, tema nägemusest olukorrast ja ootustest teie ametikohal olevale inimesele;
– Saage ise aru, millega saate nõustuda (ja jätkata selle inimesega koostööd) ja millega kindlasti mitte;
– Esimesel juhul on võimalik, et vestluskaaslane kuuleb teid, kui ta kavatseb teid kuulata, ja on valmis oma käitumises midagi muutma. Seejärel tuleb oma suhe, nagu öeldakse, “uuesti sõlmida”: leppida kokku uutes mängureeglites, kontrollpunktides ja selles, kuidas uutest kokkulepetest kinnipidamist jälgitakse.
– Teisel juhul, kui teine pool ei ole valmis oma suhtumises asjasse midagi muutma ja sina ei ole enam valmis kõike aktsepteerima nii, nagu oli, hakka otsima seda, mida soovid väliselt tööturult.
Olenemata teie juhtumist, on oluline mõista, et tööga rahulolematus ütleb teile midagi. See on nagu lapse kapriis: nende taga on alati midagi enamat, mis ei suuda iseenesest läbi murda, ja vanema ülesanne on mõista, mida laps meile räägib.
Sama lugu on siin: rahulolematuse taga on alati reaalne alus, millest aru saades leiad võtme oma ametialase või karjääri kasvu järgmisele tasemele liikumiseks.
Olukorrad tööl on erinevad. Vähesed juhid ärkavad hommikul murega, et uut tööpäeva varjutab ebameeldiv vestlus töötajaga, kes peab vigadele ja puudustele tähelepanu juhtima. Pealegi püüavad paljud inimesed selliseid vestlusi vältida, eriti oma karjääri algfaasis. Tagasiside puudumine, sh negatiivne tagasiside mõjub aga halvasti osakonna või isegi ettevõtte tööle.
Hoolimata nende vestluste keerukusest ja võimalikust kohmakusest on need mõnikord vajalikud. Järgmine kord, kui pead mõnel keerulisel teemal töötajaga arutama, kasuta neid näpunäiteid.
Vestlus tuleks ette valmistada, kuid mitte harjutada
Kui peate sellises vestluses osalema, peate keskenduma probleemile ja asuma otse asja juurde. Selle vältimine koos kõrvalise kõnepruugi ja vabandustega võib töötaja segadusse ajada või tekitada võltsi turvatunde. Peate planeerima, mida öelda on vaja. Planeerige oma sõnad nii, et need oleksid otsekohesed ja selged, kuid soovitatav on vältida stsenaariumi kirjutamist, mida tuleb täpselt järgida. See peaks olema elav vestlus ja harjutatud fraasid võivad loomuliku voolu katkestada või isegi muuta selle robotlikumaks ja vähem emotsionaalseks.
Mõelge, kuidas teie vestluskaaslane end tunneb
Võtke aega, et mõelda, kuidas te end tunneksite, kui oleksite selle töötaja nahas, kellega räägite. Kuidas oleks parim viis teemat raamistada ja arutada ning kriitikat pakkuda, muutumata liiga karmiks? Selline empaatiaaste aitab suhelda ja võimaldab teil seda probleemi tõhusamalt arutada.
Ärge võtke olukorda iseenesestmõistetavana
Sellistel juhtudel on väga lihtne end veenda, et olete selle vestluse pärast ärritunud või tunnete end halvasti. Vestluses ei tohiks te kasutada selliseid kaitseväljendeid nagu näiteks fraas "Kujutage ette, kui raske see minu jaoks on". Sinu põhiülesanne on säilitada rahu ja ohjeldada töötaja reaktsiooni. Kuigi ta võib öelda haiget või ärrituda, peate oma emotsioone kontrollima, et vältida olukorra eskaleerumist.
Lõpetage vestlus nii positiivselt kui võimalik
Teatud olukorrad ei pruugi lubada teil vestlust positiivselt lõpetada, kuid peaksite andma endast parima, et leida töötajale midagi lohutavat. Negatiivse õhkkonna säilitamine võib põhjustada usaldamatust või ärevust, samas kui positiivsus võib aidata vestlust stabiliseerida ja lubada kõigil end optimistlikumalt tunda.
Kujutage ette olukorda: teie ettevõttes on kaks töötajat ja mõlemad on rahulolematud. Põhjuseid, miks see probleem vajab lahendamist, on palju, sealhulgas ärilisest vaatenurgast. Enne kui asjad käest ära lähevad, võite proovida nende meeleolu mõjutada.
Rahulolematute töötajate probleem on see, et nad võivad ettevõttele ohtu kujutada. Kehv teenindus, ükskõikne suhtumine klientidesse – need on vaid mõned tagajärjed. Õnnetud töötajad loovad negatiivse töökeskkonna, tekitades ettevõttes stressi. Mõned rahulolematud töötajad võivad ettevõttele tahtlikult kahju tekitada, alates kuulujuttude levitamisest kuni raha ja seadmete varastamiseni.
Mida varem olukord rahulolematute töötajatega laheneb, seda parem kõigile. Ettevõtja ja äritreener Mike Mikalowitz annab viis näpunäidet asjade ümberpööramiseks.
1. Jääge professionaalseks
Olenemata sellest, kuidas rahulolematu töötaja käitub, on olukorra lahendamisel oluline jääda professionaalseks. Ärge karjuge, ärge vanduge, ärge laskuge nende tasemele, kes teid vihastavad. Pidage meeles, et see konflikt ei ole isiklik ja seda tuleb ettevõtte nimel lahendada asjalikult.
2. Ära lase olukorral hullemaks minna
Kui märkate probleemi, proovige sellega kohe tegeleda. Vältides selle arutamist rahulolematute töötajatega, annate neile aega suhte eskaleerimiseks. Lõpetage konflikt kohe enne, kui see muutub suuremaks probleemiks. Kuid see pole veel kõik. Pärast rahulolematu töötajaga rääkimist ärge laske kuulujuttudel ettevõttes levida. Oluline on, et kõik töötajad mõistaksid, et probleem on lahendatud ning aeg on kõigil kokku saada ja tööle naasta.
3. Ärge juhtige probleemile asjatut tähelepanu.
Ärge püüdke rahulolematu töötajaga silmitsi seista kogu meeskonna ees; viige vestlus koosolekuruumi või erakontorisse. Sinu soov kogu meeskonna tähelepanuga olukord lahendada võib töötajas ainult segadusse ajada ja veelgi suuremat rahulolematust tekitada. Professionaalsus seisneb ka oskuses eraviisiliselt ebameeldivaid probleeme lahendada.
4. Salvestage kõik üksikasjad
Ärge unustage, et isegi kõige kahjutum konflikt võib lõppeda kohtuasjaga. Parem on kõik toimuv dokumenteerida. Sõltumata sellest, mida ärritunud töötaja tegi või ütles, peaksite tema kaebused ja vastused kirja panema. Dokumenteerimine alates hoiatustest ja aruteludest lõpetamise üksikasjadega kaitseb teid ja teie ettevõtet napilt.
5. Ärge andke rahulolematutele inimestele õigust olukorda kontrollida.
Rahulolematud töötajad on tugevad, kui iga inimene ettevõttes püüab oma isikliku "draamaga" toime tulla. Sel juhul tunnevad nad mõningaid lisavõimalusi ja -jõude. Ärge andke neile ettevõtte sees sellist võimu. Kui tekib probleem, paluge neil üksikasjad selgeks teha ja laske teistel oma tööülesannetega jätkata. Kui teete seda, näevad probleemsed töötajad, et ärielu ettevõttes sujub hoolimata nende rahulolematusest ja masendusest.
Kui tunned, et meeskonnas on töötaja, kelle olukord võib kujuneda potentsiaalselt ohtlikuks konfliktiks, siis küsi lisaabi. Mida varem te seda teete, seda parem on see ettevõttele. Sellised olukorrad võivad kõigile suurt kahju tekitada, seetõttu on oluline pöörata neile õigeaegselt ja professionaalselt piisavalt tähelepanu.
Mike Michalowitz on Ameerika sariettevõtja, äritreener ja kirjanik. 24-aastaselt käivitas ta oma esimese ettevõtte, arvutite kokkupanemise ettevõtte. Regulaarne külaline saates The Big Idea koos Donny Deutschi ja teiste telesaadetega. SBA tunnistas aasta nooreks ettevõtjaks. Ta peab loenguid mainekates ülikoolides ja nõustab korporatsioone. Raamatute “Kõrvitsameetod” ja “Eelarveta käivitamine” autor.
Mida peaksite tegema ja ütlema, kui teie töötaja palub palgatõusu ja te ei soovi või ei suuda tema taotlust täita?
Oletame, et alluv tuleb teie kontorisse kindla otsusega oma rahalist olukorda muuta. Ta on kindel, et tal on õigus ja tõi selguse mõttes isegi mõned numbrid – oma töö tulemused. Saate aru, et töötaja ei vääri edutamist. Sel juhul on sinu ülesanne alluvale selgitada, millest tema töötasu täpselt sõltub ja mida ta selleks tegema peab.
"See on märk materiaalse stiimulite süsteemi haigusest: töötajad ei mõista tulemuslikkuse hindamise kriteeriume ja mõtlevad need ise välja," usub Andrei Sidelnikov, Projektijuht “HR Expert”. "Tuleb otseselt selgitada, et töötaja tulemuslikkust hinnatakse selliste ja selliste näitajatega, sest just need näitajad mõjutavad otseselt osakonna või ettevõtte tulemuslikkust." "Vestlus peaks olema äärmiselt sõbralik ja avatud," rõhutab Aleksander Karpov, LG Electronics Rusi personali- ja üldasjade direktor. "Töötaja peaks olema kindel, et te hindate teda ja usute temasse, et tema palka tõstetakse." Kui töötaja viitab hiljuti palgatõusu saanud kolleegile, selgita küsijale, miks sa just teisele töötajale palgatõusu andsid ja et ühe palgatõus ei tähenda teise palgatõusu.
Kui käed on seotud.
Palju hullem on see, kui mõistate, et töötaja tõesti väärib tasu, kuid te ei saa mingil põhjusel tema palvet täita. "Peamine on märkida, et töötaja eelised on nähtavad ja juhtkond ei unusta neid," soovitab Andrei Sidelnikov. - Veenda teda, et ta on esimeste seas, keda edutamine mõjutab. Kui see on tõsi, viidake kõrgema juhtkonna keelule ja ettevõtte kulude vähendamise poliitikale. Paku oma alluvale osalise tööajaga tööd: määra talle lisakohustusi ja tõsta tema palka, kasutades osa vabast palgast. Kui viitate majandusraskustele, on oluline, et töötaja oleks kindel, et ka tema kolleegide palk pole tõusnud.
Varuväljapääs.
Kaaluge alternatiivseid võimalusi. Mõned inimesed hindavad igakuist puhkepäeva, teised aga lühemat tööpäeva. "Alternatiiviks võiks olla volitamine, atraktiivsemasse kohta üleviimine, paindliku töögraafiku pakkumine, koolitusel osalemine – kõik, mis näitab siirast huvi töötaja vastu ja temast hoolimist," räägib Aleksander Karpov. - Kuid peate meeles pidama, et usalduse reserv on piiratud. Kui ettevõtte äri paraneb, peaks töötaja saama palka.
Pane väljapressija maha.
Kui töötaja vihjab vallandamisele, on teil mitu võimalust: keeldumine, alternatiivi pakkumine või taotluse rahuldamine (kui argumendid ei tööta ja töötaja on tõesti asendamatu). Proovige aega peatada. Lubage küsimust esimesel võimalusel kaaluda, viidates täiendavate kooskõlastuste vajadusele. "Alustage töötajale aktiivset asendaja otsimist," soovitab Andrei Sidelnikov.- Väikese kasvu eest võite talle usaldada isegi oma ala noorte koolitamise, keskendumata sellele, et see on tema koha asendus. Väljapressijad harjuvad kiiresti oma asendamatusega uhkeldama. Kui konkurents nende ülbust ei kukuta, on vaja kiiresti asendada.
Pole saladus, et iga edukas ettevõte tugineb kannatlikele ja vastutustundlikele töötajatele. Nad on kaitsjad probleemide, turukõikumiste ja kriiside eest. Nemad on need, kes teavad, mida ja kuidas õigesti teha. Nad saavad töötada vabadel päevadel, koolitada uusi tulijaid, võtta endale juhtimiskohustusi ja aidata õigel ajal väärtuslike ideedega. Kui teie „kuldne töötaja“ otsustab teie juurest lahkuda, peaksite teadma, et teie ettevõttes on alanud probleemid. Sellest artiklist saate teada, kuidas hoida väärtuslikku töötajat lahkumast ja ennetada sarnaseid probleeme tulevikus.
Peamised vallandamise põhjused
Kuid siis ühel päeval kirjutab teie võtmetöötaja lahkumisavalduse. Mida teha? Vastutustundlikud ja tõsised töötajad ei tee kunagi sammugi tühjusesse. Nad on juba kuid planeerinud oma lahkumist firmast, otsinud tööd,... Sellist töötajat pole võimalik tühja jutuga kinni hoida, kuna tema avaldus on formaalsus, mis on viimane lihv töökoha vahetamise protsessis. Kui aga annad inimesele garantiid ja selge visiooni võimalikest muudatustest seoses töötasu ja töötingimustega, karjääri kasvuga, suureneb sinu võimalus väärtuslikku töötajat hoida.
Esiteks selgitage välja tema otsuse tõeline motiiv. Kui inimene avaneb sulle ja avaldab lahkumise põhjused, siis on sul võimalus tema otsust mõjutada.
Vallandamisel on kolm peamist põhjust:
- madal palk;
- halvad töötingimused;
- ametialase tunnustuse ja karjääri kasvu puudumine.
Kuidas vältida väärtuslike töötajate lahkumist
Hea töötaja vallandamine viitab sellele, et olukord ettevõttes on kontrolli alt väljunud. Töötajad on pühendunud iseendale, neid ei jälgita, juhid ei suhtle nendega, kogu nende rahulolematus ja kaebused jäävad neile. Töötaja näeb, et tema probleeme pole kellelegi vaja, kuidas rohkem raha teenida, ta ei tea, kuidas karjääriredelil ronida, see on ka küsimus. Mida teha? Otsus on tehtud – pean töökohta vahetama, ehk hindavad nad mu võimeid ja lubavad oma potentsiaali realiseerida.
Ettevõtte juhtkond peab jälgima, et õigeaegselt reageerida tekkivatele rahulolematustele ja probleemidele. Nii saad ära hoida väärtuslike töötajate lahkumise ammu enne, kui neil tekib soov täielikult ja pöördumatult töölt lahkuda.
Põhimeetodid väärtuslike töötajate hoidmiseks
Kui teie väärtuslik töötaja on juba otsustanud sellise sammu astuda, ei ole teda lihtne hoida, kuid võimalus on olemas. Väärtusliku töötaja hoidmiseks on kaks võimalust:
- Hirmutamise meetod ja lubadused. See põhineb töötaja hirmutamisel ebakindluse ja raskustega, mis tal tööotsingul tekkida võivad. Näiteks: "Te olete siin töötanud viis aastat. Sa tunned kõiki. Siin tunnete end koduselt. Miks vajate komplikatsioone? Ettevõttes X vallandatakse näiteks kuu halvim töötaja müügitulemuste põhjal. Kas olete sellest kuulnud? Meil pole seda. Ettevõte on sinusse koolitustesse panustanud, ole selle eest tänulik!” või „Tule nüüd, ära kiirusta! Meil on vakantne töökoht, võtame teie kandidatuuri kohe läbi!» või „Kas olete kindel, et teenite oma uues kohas sama palju kui siin? Kas olete kindel, et üleminek on tahtlik ja te ei kahetse seda?"
See meetod töötab ja seda kasutatakse aktiivselt paljudes ettevõtetes. Kuid see lähenemisviis töötab ainult pehmete inimeste puhul, mitte kõigi puhul. Kui töötaja on endas ja oma võimetes kindel, ei saa teda selliste meetoditega peatada. Meetod sobib suurepäraselt neile, kes alistusid hetkeemotsioonidele või kellegi teise arvamuse mõjule ja kirjutasid mõtlematult avalduse. Sellised argumendid (vt eespool) kainestavad töötaja, temasse naaseb karmi reaalsustaju ja ajutine nördimus vaibub.
- Tegevusmeetod ja lojaalsus. Kui soovite tõesti väärtuslikku töötajat hoida, peate andma garantiid, mis panevad inimese mõtlema ja tegelikult ettevõttesse jääma. Olles tuvastanud vallandamise motiivi, saate sellele punktile survet avaldada ja kõik parandada.
Näiteks: "Olgu, te pole oma palgaga rahul, me parandame selle. Vabandan selle pärast, et hindasime teie panust ettevõttesse ebaõiglaselt – parandame ka selle. Laske teil avaldus vastu võtta ja päeva lõpuks olen valmis teile pakkumise tegema, mis jõustub homme. Ma luban, et teile meeldib see! Siis arutame kõike." või "Olen nõus, et hiline töötamine kurnab ja demotiveerib. Meie jaoks on väga oluline, et jätkaksite tööd meie ettevõtte seinte vahel. Oleme valmis teie ajakava üle vaatama ja seda paindlikumaks muutma. Jagame töökoormuse ümber ja pakume abilisi.»- see toimimisviis ja garantiid.
Ilus, kas pole? Tööandja kasutab tegutsemis- ja lojaalsusmeetodit siis, kui töötaja lahkumisel ähvardab ettevõtet tõepoolest kokkuvarisemine ja suur rahaline kahju. Tegelikult muutub ettevõte sellise töötaja pantvangiks, kuni ilmub “odavam” kandidaat.
Rahalise motivatsiooni kohta on mitu arvamust. Paljud personalitöötajad väidavad, et kui töötaja pole oma palgaga rahul, siis pole vaja kiirustada seda tõstma, tuleb talle öelda, millest tema palk koosneb - sotsiaalpakett, firmaüritused, koolitused. Seejärel veenduge, et palk oleks tõesti turu keskmine ja kui see on madalam, siis loomulikult tasandage.
Samuti on arvamus, et rahaline motivatsioon on madala ja keskmise palgaga ametite puhul üks tugevamaid. Inimese sõltuvus rahast sunnib teda töötama kahe inimese heaks. Aga kui ta töötab kolme inimese peale ja saab ühepalgalist palka, ei pea ka kõige kannatlikum töötaja kaua vastu. Kui töötajal on tõesti väärtuslik staatus, makske talle nii palju kui saate, teate, et ta töötab selle raha eest täies mahus. Ärge laske sellistel spetsialistidel pahameele, võimsa antireklaami ja klientide eest põgeneda.
Ametikohtadel, kus palgad ulatuvad tuhandetesse dollaritesse, lakkab rahaline motivatsioon töötamast, kuna kaob krooniline sõltuvus rahast. Inimene ei mõõda oma kasu enam rahas, vaid kõrgemates kategooriates, näiteks: sisemine eneseteostus, ambitsioon, saavutused, isiklik mugavus.
Järeldus
Vaatamata teie pingutustele on teil raske töötaja otsust muuta, sest ta ei usalda teid enam ja võib olla isegi ettevõtte peale vihane. Kuid selles artiklis kirjeldatud meetodid ja meetodid aitavad teil teha kõik endast oleneva, et hoida väärtuslikku töötajat lahkumast ja vältida personali voolavust.
Laadimine...
