osa põhipuhkuse (üle 28 päeva) asendamisest hüvitisega;
Eeltoodud reeglitest tuleneb, et töötajal on õigus nõuda hüvitist:
- tasulise puhkuse osa eest, mis ületab 28 päeva;
- täiendavateks puhkepäevadeks.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätted määravad kindlaks erandid, piirangud hüvitiste maksmisel, samuti olukorrad, kus seda tüüpi maksed on kohustuslikud.
| Hüvitise maksmise piirangud | Töötaja tingimusteta õigus saada hüvitist |
| Põhipuhkust ei saa asendada hüvitisega järgmise kategooria töötajate puhul: alla täisealised isikud; rasedad naised raseduse mis tahes etapis; Tšernobõli avarii tõttu kiirgusega kokku puutunud isikud; ohtlikes tingimustes töötavad inimesed (kehtib 7 lisapäeva kohta) |
Töötajal on vallandamisel õigus saada rahalist hüvitist tasulise puhkuse kasutamata päevade eest (puhkus antakse sel juhul ainult tööandja äranägemisel) |
Tööandjale jääb puhkusepuhkuse asemel hüvitise väljamõistmise õigus, kuid mitte kohustus. Seega on organisatsiooni juhil täiesti seaduslikult õigus keelduda puhkuse hüvitamisest tootmise põhjustel. Otsuse tegemisel arvestab vastutav isik ka organisatsiooni kollektiivlepingus sätestatud hüvitiste maksmise tingimusi ja korda.
Tasulise puhkuse asemel makstavate hüvitiste menetlemise kord
Töötaja tegevuste jada hüvitise saamisel on kõikides olukordades ühesugune. Tema on algataja, seega peab ta pöörduma tööandja poole selle palvega kirjalikult.
| Registreerimise etapid | Selgitused |
|
Töötaja kirjutab avalduse puhkuse asendamiseks hüvitisega |
Kaebus vormistatakse vabas vormis, märkides ära puhkusepäevade mittekasutamise põhjuse, misjärel esitatakse see tööandjale kooskõlastamiseks |
| Esitatud avalduse läbivaatamine tööandja poolt | Kui vastuväiteid ei ole, teeb tööandja avaldusele vastava märke |
|
Hüvitise väljamaksmise korralduse väljastamine |
Seda tüüpi tellimuse jaoks pole standardvormi. Seetõttu on see koostatud meelevaldselt, võttes arvesse ühtseid nõudeid (tavaliselt peaks see sisaldama korraldust asendada puhkus hüvitisega, kus on märgitud päevade arv, viide selle alusele ja korralduse täitmise eest vastutavate isikute määramine) |
|
Märkmete tegemine personalidokumentidesse |
Taotleja isikukaardi VIII jaotises “Puhkus” on märgitud puhkuse liik, tööperiood, hüvitatavate päevade arv koos märgega nende puhkusepäevade asendamise kohta selle maksega. Puhkusegraafikus veergu “10” tehakse kanne tellimusele viidates tehtud asendamise kohta |
| Raha maksmine taotlejale | Pärast dokumenteerimist on raamatupidamisosakonnal õigus taotlejale kuuluv raha juurde arvestada |
Töötajal on õigus taotleda hüvitise maksmist pärast 6-kuulist töötamist ühes organisatsioonis. Sellest hetkest alates omandab ta õiguse järgmisele puhkusele ja sellega seotud privileegid.
Levinud vead puhkuse asendamisel hüvitisega
| Vastuolulise olukorra kirjeldus | Õige lahendus |
| Töötaja nõuab (ja ei küsi) raha tasumist 3 päeva pikendatud tasustatud puhkuse eest, viidates sellele, et see on osa ülejäänud puhkusest, mis kuulub talle lisaks kehtestatud 28 tasulisele puhkusele. Sellest tulenevalt on direktor kohustatud selle osa (3 päeva) töötaja arvates asendama hüvitisega. Tööandja keeldub taotlejale tasu maksmast tootmispõhjustel |
Selles olukorras ei ole kaebajal õigust direktorilt hüvitist nõuda. Ta saab taotleda vaid 3 päeva puhkuse asendamist hüvitisega. Tööandja ei ole kohustatud tema taotlust rahuldama. Direktoril on seaduse raames õigus selle tasumisega nii kokku leppida kui ka keelduda |
Ekspertarvamus riigiteenistujate puhkuse asendamise hüvitisega
Tööministeerium juhib oma järgmises, 18. jaanuari 2016. aasta kirjas nr 18-4/10/B-180 riigiteenistujate tähelepanu 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79 artikli 46 muudatustele, mis on kantud jõustuma. Uuendused puudutavad põhipuhkuse minimaalset kestust, selle osa järgmisse aastasse ülekandmise korda, samuti selle osalist asendamist hüvitistega.
Selle artikli uus väljaanne määrab selle töötajate kategooria range õiguse minimaalsele 28-päevasele iga-aastasele puhkusele. Pealegi on tööandjal (tema esindajal) lubatud ainult erandjuhtudel üle kanda järgmisse aastasse selle osa, mis ületab 28 päeva. Selle osa saab asendada ka hüvitisega, mis põhineb töötaja kirjalikul soovil ja kui palgafondi rahalised võimalused on taotluse esitamise hetkel olemas.
Seega saab riigiteenistuja kasutada seaduslikku õigust kasutada puhkust täies mahus või paluda tööandjal (tema esindajal) maksta talle rahaliselt hüvitist puhkuse osa eest, mis ületab kehtestatud 28 päeva. Kui üleliigseid puhkuseosasid ei kasutata õigeaegselt ja neid ei hüvitata, siis teenistusest vallandamisel (lepingu lõpetamisel, ametikohalt vallandamisel) makstakse nende eest hüvitist.
Selle kirja on kinnitanud tööministeeriumi aseminister, Venemaa Föderatsiooni II klassi riiginõunik Aleksei Anatoljevitš Tšerkasov.
Näide 1. Taotlus puhkuse osaliseks asendamiseks rahalise hüvitisega
Juht Valentinova S.N. töötab Project LLC-s kuuendat aastat. Jooksva 2018. aasta alguseks oli töötajal kasutamata põhipuhkuse päevi ajavahemikul 12.06.2016 kuni 12.07.2017 Jutt käib tavapärasest puhkusest, mis ületab 28 päeva.
Raha saamiseks kasutamata puhkusepäevade eest (kokku on neid 9) tuleb juhatajal kirjutada avaldus hüvitise maksmiseks. Tavaliselt peab taotleja taotluses märkima:
- kulutamata puhkusepäevade arv, mille eest tuleks raha maksta (üheksa);
- puhkuse tüüp (järgmine).
Näide 2. Puhkuse osalise asendamise korraldus rahalise hüvitisega
Aluseks võetakse esimese näite andmed. Niisiis pöördus Valentinovi juht S.N Project LLC direktori poole palvega hüvitada rahaga 9 päeva kulutamata puhkust möödunud perioodi eest.
Registreerimisprotseduur eeldab avalduse kinnitamist tööandja poolt. Järgmisena tuleb personaliosakonna töötajal sellest lähtuvalt anda korraldus kompensatsioonipuhkuse osaliseks asendamiseks. Direktori valmis tüüptellimus sisaldab:
- korraldus asendada puhkeaeg hüvitisega (märkides ära hüvitatavate päevade arvu);
- selle otsuse alus;
- vastutavate isikute määramine, kes teevad dokumentatsiooni märkmeid ja krediteerivad töötajale raha.
Vastused korduma kippuvatele küsimustele
Küsimus 1: Kuidas saab töötaja hüvitist osa kasutamata puhkuse aja eest koos põhipuhkusega?
Ta peaks reeglina kirjutama ühe hüvitise avalduse ja puhkama direktori nimele. Sellel peab olema märgitud tüüp, puhkeaeg, päevade arv, mille eest raha tuleb maksta.
Tööandja peab talle esitatud avaldusele ühtset korda järgides jätma oma otsuse, st selgesõnalise nõusoleku. Pärast seda annavad personaliosakonna töötajad korralduse ja teevad vastavad märkused dokumentatsiooni (isiklik kaart, puhkusegraafik). Järgmisena väljastab raamatupidamine taotlejale kuuluva raha.
Küsimus nr 2: Töötaja järgmist põhipuhkust ei kasutanud, mistõttu kanti see täielikult (kõik 28 päeva) üle teisele aastale. Selgub, et sel aastal on tal õigus 2 puhkusele (56 päeva). Kas ta võib eelmise aasta puhkuse asemel hüvitist võtta?
Ei, tööandja keeldub temast. Puhkus lükati edasi, kuid selle kestus ei muutunud. Sellises olukorras on töötajal ja tööandjal õigus kokkuleppel: jagada puhkus osadeks või liita.
Me kõik teame, et põhipuhkust või selle osa saab asendada rahalise hüvitisega. Vahepeal pole kõik nii lihtne - mõnikord on tööandja lihtsalt kohustatud keelduma töötajale hüvitise maksmisest ja mõnikord ei vaja ta isegi töötaja avaldust. Pärast artikli lugemist saate teada, millistel juhtudel saab puhkust asendada hüvitisega, millistel töötajatel ei saa sellist asendamist teha, kuidas dokumenteerida puhkuse osa asendamine rahalise hüvitisega ja kuidas arvutada hüvitist kasutamata puhkuse eest. vallandamine.
Tööseadustik näeb ette kaks juhtumit puhkuse asendamiseks rahalise hüvitisega:
- Art. 126 kehtestab, et osa põhipuhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, võib töötaja kirjalikul avaldusel asendada rahalise hüvitisega;
- Art. 127 määrab, et koondamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest.
Osalise puhkuse hüvitis töötamise ajal
Niisiis, kaalume esimest võimalust asendada puhkus rahalise hüvitisega - vastavalt Art. 126 Vene Föderatsiooni töökoodeks.Töötajad, kellel on õigus saada pikendatud puhkust (õpetajad ( Art. 334 Vene Föderatsiooni töökoodeks), puuetega inimesed ( Art. 23 Seadus nr. 181-FZ), alaealised jne) või lisapuhkust (ebaregulaarse tööaja eest ( Art. 119 Vene Föderatsiooni töökoodeks), kahjulikud või ohtlikud töötingimused ( Art. 117 Vene Föderatsiooni töökoodeks), töö Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades ( Art. 321 Vene Föderatsiooni töökoodeks), sportlased ja treenerid ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 348.10), meditsiinitöötajad ( Art. 350 Vene Föderatsiooni töökoodeks)).
Esiteks märgime, et see säte annab tööandjale õiguse, kuid ei kohusta teda töötajale sellist hüvitist maksma. See tähendab, et tööandja võib töötajast keelduda ja anda talle täieliku puhkuse.
Hüvitise maksmise kohustuslik tingimus on töötaja avaldus. Nii muutis Astrahani piirkonnakohus ringkonnakohtu otsust, millega mõistis tööandjalt välja hüvitise osa puhkusest, mis ületas selle tavapärast kestust. Eelkõige viitas ringkonnakohus sellele, et selleks, et tööandjal tekiks kohustus maksta töötajale tavalist kestust ületava kasutamata puhkuse asemel rahalist hüvitist, peab töötaja pöörduma tööandja poole vastavasisulise avaldusega. Kohtu tuvastatud hinnangul töötaja sellist avaldust ei esitanud ning tema kohtusse rahalise hüvitise nõude esitamine puhkuse andmise asemel ei saa asendada tööandjale vastava avalduse esitamist. Seega ei tekkinud tööandjal rahalise hüvitise maksmise kohustust ( Astrahani piirkonnakohtu 12. detsembri 2012. aasta määruskaebus asjas nr. 33‑3535/2012 ).
Kuid isegi kui tööandja on nõus asendama osa puhkusest hüvitisega, peab ta keelduma teatud kategooria töötajate lubamisest. Jah, vastavalt 3. osa Art. 126 Vene Föderatsiooni töökoodeks Iga-aastast tasulist põhipuhkust ja iga-aastast lisapuhkust ei ole lubatud asendada rahalise hüvitisega:
- rasedad naised;
- alla 18-aastased töötajad.
alusel töötajale iga-aastane tasuline lisapuhkus punkt 5 art. 14Vene Föderatsiooni 15. mai 1991. aasta seadus nr. 1244-1 “Tšernobõli tuumaelektrijaama katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud kodanike sotsiaalkaitse kohta”, kuna see seadus ei näe ette sellise hüvitise maksmise võimalust. Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 26. märtsi 2014. aasta kiri nr.13-7/В-234).
Lisaks ei saa asendada täiendavat tasustatud puhkust kahjulikes või ohtlikes tingimustes töötamise eest. Arvestada tuleb aga järgnevaga. Alusel 2. osa Art. 117 Vene Föderatsiooni töökoodeks sellistes tingimustes töötavate töötajate iga-aastase tasulise lisapuhkuse minimaalne kestus on 7 kalendripäeva. Samas, kui töötajal on õigus saada pikemat puhkust, näiteks 10 päeva, siis tulenevalt 4. osa Art. 117 Vene Föderatsiooni töökoodeks majandusharu (majandusharudevahelise) lepingu ja kollektiivlepingute, samuti töötaja kirjaliku nõusoleku alusel, mis vormistatakse eraldi kokkuleppe sõlmimisega töölepingu juurde, võib asendada osa iga-aastasest tasulisest lisapuhkusest, mis ületab 7 päeva. eraldi kehtestatud rahalise hüvitisega tööstusharude (majandusharudevahelise) lepinguga ja kollektiivlepingutega määratud viisil, suuruses ja suurustingimustes. See tähendab, et meie näites saab töötaja arvestada 3 päeva lisapuhkuse hüvitamisega kahjulikes või ohtlikes tingimustes töötamise eest.
Oletame, et töötaja ei kasutanud eelmisel perioodil puhkust, kuid sel aastal otsustas ta võtta korraga 56 päeva puhkust. Samas kirjutas ta avalduse, milles palus asendada osa 28 päeva ületavast puhkusest rahalise hüvitisega. Tekib küsimus: kas üldse on võimalik midagi kompenseerida ja kui, siis kui palju? Ja vastus sisaldub 2. osa Art. 126 Vene Föderatsiooni töökoodeks: põhipuhkuse summeerimisel või põhipuhkuse üleviimisel järgmisse tööaastasse võib rahalise hüvitisega asendada iga põhipuhkuse 28 kalendripäeva ületava osa või suvalise arvu päevi sellest osast.. Seetõttu ei ole vaadeldavas näites töötajal õigust rahalise hüvitise maksmisele, tööandjal on kohustus anda 56 kalendripäeva põhipuhkust.
Vaatleme veel ühte olukorda, mis väärib tähelepanu. Kui töötajal on õigus saada pikendatud puhkust (näiteks 42 kalendripäeva õpetajana), kas ta võib arvestada hüvitisega? Ühest küljest on pikendatud puhkus teatud töötajate kategooriate jaoks sama garantii kui 28 päeva kõigile teistele. Ja kohtud ütlevad, et seadus ei näe ette põhilise põhipuhkuse asendamist rahalise hüvitisega (vt nt. Moskva linnakohtu 26. detsembri 2011. aasta otsus nr. 33‑41006 ). Teisel pool, Art. 126 Vene Föderatsiooni töökoodeks võimaldab hüvitisega asendada põhipuhkuse osa, mis ületab 28 kalendripäeva. Loomulikult on “põhipuhkus” ja “tasustatud põhipuhkus” erinevad mõisted, sest viimane koosneb põhi- ja muudest puhkuseliikidest. Ja terminoloogiast lähtuvalt ei ole tööandjal õigust 14 päeva (42 - 28) puhkust asendada. Kuid kuna tänaseni pole selles küsimuses ametnike selgitusi tulnud, on välja kujunenud praktika, kus tööandjad rahuldavad töötaja soovi ja hüvitavad rahas osa pikendatud puhkusest, mis ületab 28 päeva.
Selguse huvides toome näite hüvitamisele kuuluvate päevade arvu arvutamisest.
I. I. Ivanov töötab kosmeetikatoodete pakkijana alates 15.09.2012. Tal on III grupi puudega inimesena õigus saada 30 kalendripäeva tasustatud põhipuhkust. Esimesel tööaastal kasutas ta 20 päeva puhkust, teisel - 21 päeva. Mitu päeva puhkust saab ta asendada rahalise hüvitisega?
Kahe täistööaasta eest on I. I. Ivanovil õigus saada 60 kalendripäeva puhkust, kuid kasutatud oli vaid 41 päeva (20 + 21). Samal ajal on I. I. Ivanovil õigus hüvitisega asendada vaid osa puhkusest, mis ületab 28 päeva ( Art. 126 Vene Föderatsiooni töökoodeks). See tähendab, et ta saab taotleda tööandjalt hüvitist 4 päeva puhkuse eest (2 päeva iga tööaasta eest) ja ülejäänud 15 puhkusepäeva (28 + 28 - 41) peab ta välja võtma.
Räägime lühidalt kompensatsioonimaksete menetlemisest. Selleks, et osa töötaja puhkusest asendataks hüvitisega, peab ta pöörduma tööandja poole vastava avaldusega. Tööandja sellise avalduse alusel ja hüvitise maksmise otsuse tegemisel:
1. Annab välja tellimuse , mis võib välja näha selline (vt näidet leheküljel).
Hüvitise arvutamise kohta ütleme järgmist. Rahaline hüvitis puhkuse osa eest, mis ületab 28 kalendripäeva, määratakse puhkusetasu arvutamise reeglite kohaselt arvutatud keskmise päevatöötasu korrutamisel hüvitisega asendatud päevade arvuga.
Piiratud vastutusega äriühing "Zima"
"LLC "Zima")
Osa puhkusest rahalise hüvitisega asendamisest
Kooskõlas Art. 126 Vene Föderatsiooni töökoodeks
MA TELLIN:
Asenda rahalise hüvitisega osa iga-aastasest tasustatavast puhkusest, mis on antud 15.09.2013 kuni 14.09.2014 töötamise perioodi eest, mis ületab 28 kalendripäeva 2 päeva ulatuses pakkijale Ivan Ivanovitš Ivanovile.
Põhjus: I. I. Ivanovi 11.11.2014 avaldus.
Direktor Tsarev P. P. Tsarev
2. Sisestab andmed isiklikule kaardile (vt allpool näidet) ja puhkuste ajakava (täitke veerg 10 “Märkus”).
VIII. PUHKUS
| Puhkuse liik (iga-aastane, hariduslik, tasustamata jne) | Tööperiood | Puhkuse kalendripäevade arv | kuupäeva | Alus | ||
| Koos | Kõrval | alanud | lõpetamine | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| Iga-aastane põhi | 15.09.2013 | 14.09.2014 | 28 | 01.10.2014 | 28.10.2014 | Telli alates |
| makstud | 24.09.2014 | |||||
| № 20 | ||||||
| Iga-aastane põhi | 15.09.2013 | 14.09.2014 | 2 | Asendamine | puhkused | Telli alates |
| makstud | rahaline | hüvitis | 13.11.2014 | |||
| № 25 | ||||||
Põhineb Art. 139 Vene Föderatsiooni töökoodeks Ja Sätted keskmise töötasu arvutamise korra erisuste kohta, heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määrusega nr. 922 , arvutatakse puhkusetasu ja kasutamata puhkuse hüvitise keskmine päevapalk viimase 12 kalendrikuu eest, jagades kogunenud töötasu summa 12-ga ja 29,3-ga (kuu keskmine kalendripäevade arv).
Kasutame näite 1 tingimusi. I. I. Ivanov peaks kompenseerima 2 päeva puhkust. I. I. Ivanovi palk on 20 000 rubla, palgaperiood on täielikult välja töötatud.
Arveldusperiood on 11.01.2013 kuni 31.10.2014.
I. I. Ivanovi keskmine päevapalk on 682,59 rubla. ((20 000 RUB x 12 kuud) / 12 kuud / 29,3). Hüvitis osa puhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, on 1365,18 rubla. (682,59 RUB x 2 päeva).
Hüvitis vallandamisel
Kordame üle, et vallandamisel kuuluvad hüvitamisele kõik kasutamata puhkused ( 1. osa Art. 127 Vene Föderatsiooni töökoodeks).Enne hüvitamisele kuuluvate puhkusepäevade arvu ja vastavalt hüvitise suuruse arvutamist tasub meeles pidada, et kõik kasutamata puhkused saab töötajale anda koos järgneva vallandamisega (välja arvatud süütegude tõttu vallandamise juhud). Sel juhul loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks. Kuid pidage meeles, et töötaja peab kirjutama vastava sooviga avalduse ja tööandja ei tohi olla töötaja puhkuse võtmise vastu.
Sulle teadmiseks
Tööandjal ei ole kohustust anda puhkust, millele järgneb vallandamine, isegi kui töötaja on seda kirjalikult palunud.
Mõned tööandjad, kaaludes puhkusetaotlust koos hilisema vallandamisega tähtajalise töölepingu alusel töötavalt töötajalt, keelduvad koheselt, kuna kardavad, et tähtajaline leping muudetakse tähtajatuks: puhkus jääb minna üle lepinguperioodi lõpust ja siis on võimatu töötajat vallandada... See on vale arvamus. 3. osa Art. 127 Vene Föderatsiooni töökoodeks määrab selle vallandamisel töölepingu lõppemise tõttu võib vallandamisele järgnevat puhkust anda ka siis, kui puhkuseperiood täielikult või osaliselt ületab käesoleva lepingu tähtaega. Sel juhul loetakse vallandamise päev ka viimaseks puhkusepäevaks. Viimane tööpäev, mil tööandja peab väljastama tööraamatu, tegema töötajale lõppmakseid ja tegema muid vallandamisega seotud toiminguid, on aga viimane tööpäev enne puhkuse algust.
Seetõttu on töötajal puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega töölepingu lõpetamisel töötaja algatusel õigus lahkumisavaldus enne puhkuse alguskuupäeva tagasi võtta, kui teist töötajat ei kutsuta. koht ülekande teel.
Kui töötaja ei avalda soovi kasutada puhkust koos järgneva vallandamisega või tööandja on sellele vastu, alustame hüvitamisele kuuluvate päevade arvestamist.
Kuidas määrata kasutamata puhkuse päevade arvu? Tööseadustik ei kehtesta nende arvestamise korda. Seetõttu keskenduvad tööandjad endiselt sellele Reeglid tavaliste ja lisalehtede kohta, heaks kiidetud NKT NSVL 30.04.1930 nr. 169 (kehtib ulatuses, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga) ja tööministeeriumi selgitused.
Jah, vastavalt lõige 28 need Reeglid Mingil põhjusel koondatud töötajad, kes on antud tööandja juures töötanud vähemalt 11 kuud, arvestatakse puhkusele õigust andva tööaja sisse, saavad täies ulatuses hüvitist. Selle reegli kohaselt, kui töötaja töötas näiteks aasta ja 11 kuud ega kasutanud oma puhkust, on tal õigus saada hüvitist 56 kalendripäeva (esimesel tööaastal 28 päeva ja teisel 28 päeva) .
Täishüvitist (st 28 päeva eest) saavad ka töötajad, kes on töötanud 5,5–11 kuud, kui nad lahkuvad järgmistel põhjustel:
- organisatsiooni või selle üksikute osade likvideerimine, personali või töö vähendamine, samuti ümberkorraldamine või töö ajutine peatamine;
- aktiivsesse ajateenistusse asumist.
Märge!
Töötaja vallandamisel hüvitatavate päevade arvu määramiseks võetakse tööaasta, mis on igal töötajal erinev ja hakkab kulgema töölevõtmise kuupäevast, mitte kalendriaastast.
Kõigil muudel juhtudel saavad töötajad proportsionaalset hüvitist. Seega saavad proportsionaalset hüvitist need, kes on töötanud 5,5 kuni 11 kuud, kui nad lahkuvad töölt lahkumisel muul põhjusel kui ülalnimetatud (sh omal soovil), samuti kõik need, kes on töötanud vähem kui 5,5 kuud. olenemata vallandamise põhjustest.
Arvutamiseks peate määrama, mitu päeva puhkust töötajal kuus on õigus saada. Selleks jaga 28 puhkusepäeva 12-ga ja saad 2,33 päeva kuus.
Töötaja töötab organisatsioonis alates 10. märtsist 2011.a. Iga-aastane tasuline puhkus oli 2012. aastal 21 kalendripäeva, 2013. aastal 16, 2014. aastal 21. Ta lahkub 07.08.2014. Mitme päeva kasutamata puhkuse eest on tal õigus saada hüvitist?
Tööperioodi jooksul:
- alates 03.10.2011 kuni 03.09.2012 - tal on õigus 28 päevale;
- alates 03.10.2012 kuni 03.09.2013 - 28;
- 03.10.2013 kuni 03.09.2014 – 28.
Kui töötaja oleks näites kirjeldatud olukorras üles öelnud veidi varem, näiteks 22. juunil 2014, oleks ta saanud hüvitist vähema päeva kasutamata puhkuse eest. Ja sellepärast. Vastavalt eeskirja punkt 35alla poole kuu ülejäägid jäetakse arvestusest välja ja vähemalt poole kuu ülejäägid ümardatakse täiskuuks. Seega oleks lahkuval töötajal vaja hüvitada 28,99 päeva (22 + (2,33 x 3 kuud)).
Paljudel inimestel on probleem: mida teha numbritega pärast koma? Kahjuks ei ole seadusandja seda küsimust reguleerinud, seega jääb ümardamine tööandja otsustada. Kui aga soovite sellist otsust teha, peate arvestama, et ümardamine ei toimu siin matemaatika reeglite järgi, vaid töötaja kasuks ( Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 7. detsembri 2005. aasta kiri nr. 4334‑17 ). See tähendab, et kui töötajal, nagu näites 3, on õigus 31,32 päevale, tuleb hüvitist maksta 32 päeva eest.
Märge!
Isegi kui töötaja on töötanud kuu või kaks, on tal õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse eest (vastavalt eeskirja punkt 35, kui töötaja on töötanud üle poole kuu, siis on tal juba õigus hüvitisele).
Pangem tähele, et kui tööseadusandlus kehtestab töötajale iga-aastase pikendatud tasustatava puhkuse (pikem puhkus õppe- ja meditsiinitöötajatele, puuetega inimestele jne), siis tuleks kasutamata puhkuse päevade arv arvutada järgmiselt. Näiteks on õpetajal õigus saada 56 kalendripäeva põhipuhkust, kuid ta töötas 7 kuud. Seejärel tuleb vallandamisel hüvitada 32,66 päeva (56 / 12 x 7).
Kasutamata puhkuse päevade arvu arvutamisel on oluline õigesti määrata puhkuse andmise staaž. Miks?
Vastavalt Art. 121 Vene Föderatsiooni töökoodeks Iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele õigust andva staaži hulka kuulub aeg:
- tegelik töö;
- kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt tööseadusandlusele säilitati tema töökoht (ametikoht), sealhulgas põhipuhkuse aeg, mittetöötavad puhkused, nädalavahetused ja muud töötajale antud puhkepäevad;
- sunniviisiline töölt puudumine ebaseadusliku vallandamise või töölt kõrvaldamise tõttu ja sellele järgnev eelmisele töökohale ennistamine;
- isiku, kes ei ole läbinud kohustuslikku tervisekontrolli enda süül, töölt kõrvaldamine;
- Töötaja soovil antav tasustamata puhkus, mis ei ületa 14 kalendripäeva tööaasta jooksul.
Näide 4
Töötaja võeti organisatsiooni tööle 25.10.2013. 2014. aasta märtsis määrati talle 21 päeva palgata puhkust. Töötaja lahkub novembris 2014, viimane tööpäev on 13. Mitu päeva kasutamata puhkust mulle hüvitatakse?
Töötaja põhipuhkuse tasumisele kuuluv tööaasta on 25.10.2013 kuni 24.10.2014. Kuna puhkusele õiguse andva staaži hulka kuulub ainult 14 kalendripäeva tasustamata puhkust, siis tuleb töötaja tööaasta lõppu “nihutada” päevade arvu võrra, mis ületab 14 – 7 võrra. Seega tööaasta on 25. oktoobrist 2013 kuni 31. oktoobrini 2014.
1. novembrist 13. novembrini töötas töötaja veel 13 päeva, kuid me ei arvesta neid, kuna tulenevalt eeskirja punkt 35 alla poole kuu ülejäägid jäetakse arvestusest välja.
Kuna töötajal on õigus saada 28 päeva puhkust tööaastas, kuulub see summa hüvitamisele.
Täiendavalt märgime: kui töötaja ei võtnud nii pikka “halduspuhkust”, siis oleks tal vaja hüvitada 30,33 (28 + 2,33), kuna 25.10.2013-13.11.2014 töötas ta aasta ja 20 päeva ja nagu me teame , üle poole kuu ülejäägid ümardatakse lähima täiskuuni.
Kompensatsioon osalise tööajaga töötajatele
Mõnikord tekib küsimus osalise tööajaga töötajatele kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmise kohta. Mõni ei maksa hüvitist üldse ja mõni maksab seda ainult siis, kui töötaja töötab väliselt (teise tööandja juures). Vahepeal vastavalt Art. 287 Vene Föderatsiooni töökoodeks Tööseadusandluses, kollektiivlepingutes, lepingutes ja kohalikes eeskirjades sätestatud tagatised ja hüvitised tagatakse osalise tööajaga töötajatele täies mahus. Seetõttu on osalise tööajaga töötajatel õigus vallandamisel loota kasutamata puhkuse hüvitamisele samamoodi nagu põhitöökoha töötajatel ning osalise tööajaga töö tüüp (sisemine või väline) ei oma tähtsust. See on ka kirjas eeskirja punkt 31.Tehke kokkuvõte
Kokkuvõtteks tahaksin öelda, et rahalist hüvitist saab asendada mitte ainult põhilise kasutamata puhkusega, vaid ka täiendava puhkusega. Näiteks kui töö ajal ei saa kahjulike tingimuste eest makstavat lisapuhkust asendada rahalise hüvitisega, siis vallandamisel on tööandja kohustatud sellise asendamise tegema. Ja pidage meeles, et vallandamise korral tuleb hüvitist maksta töötaja viimasel tööpäeval ( Art. 140 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Kuid hüvitise maksmise tähtaegu osa puhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva töö ajal, ei ole seadusega kehtestatud, seega soovitame need fikseerida organisatsiooni kohalikus normatiivaktis, mis kehtestab töötasustamise reeglid.Seadus keelab töötada ilma puhkuseta, saada kord aastas määratud puhkuse asemel raha ekvivalenti. Kuid see ei tähenda, et puuduvad võimalused, kuidas kasutamata puhkuse eest hüvitist saada. Need mitte ainult ei eksisteeri, vaid on täiesti seaduslikud ja neid saab kasutada seadusega lubatud olukordades.
Millistel tingimustel makstakse puhkusehüvitist?
Igal töötajal on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 114). Põhipuhkuse kestus on 28 kalendripäeva. Samuti on ette nähtud lisapuhkus:
- Kaug-Põhja ja nendega samaväärsete piirkondade tingimustes;
- kahjulikes ja ohtlikes töötingimustes;
- eritingimustes, ebaregulaarse tööajaga jne.
Kui kahtlete, kas kasutamata puhkuse eest on võimalik hüvitist saada, siis tööseadustiku poole pöördudes saate aru, et vastus on selgelt jaatav.
Kasutamata puhkuse ekvivalendi võib määrata, kui:
- töötaja lahkub;
- ülejäänud osa, millele tal on õigus, ületab 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126).
Töölt lahkumisel on töötajal õigus saada hüvitist kõigi väljateenitud puhkepäevade eest. Hüvitise suurus arvutatakse puhkusepäevade arvu ja viimase aasta keskmise töötasu alusel.
Teine juhtum, mil hüvitis on võimalik, on üle 28 päeva pikkune puhkus. Seejärel võetakse kõigi täiendavate päevade või nende osa eest raha ekvivalent. Näiteks kui teil on õigus saada 34 päeva puhkust, peate neist 28 puhkamiseks kasutama ja ülejäänud 6 päeva eest saama hüvitist.
Seadus aga ei kohusta tööandjat seda reeglit rangelt järgima. Tööandjal on õigus lisapuhkusepäevade eest mitte maksta, vaid nõuda nende kasutamist puhkamiseks.
Pane tähele! Reegel ei kehti rasedatele, alla 18-aastastele töötajatele ega ohtlikes ja ohtlikes tööstusharudes töötavatele töötajatele. Nad peavad lisapuhkust kasutama sihtotstarbeliselt.
Miks on puhkuse ülekandmine lubatud?
Seadusandja sätestas puhkuse ajal olukordade esinemise, mil põhipuhkus tuleb katkestada või anda muul ajal. Sellised juhtumid on:
- puhkuse ülekandmine haiguspuhkuse tõttu;
- vajadus täita valitsusülesandeid, mille jooksul on seadusega antud tööst vabastamine;
- muudel juhtudel.
Puhkusetasu maksmata jätmine, puhkusest teatamine vähem kui 14 päeva enne selle algust saab samuti aluseks puhkuse ülekandmisel muule töötajaga kokkulepitud perioodile.
Kui tootmisprotsess nõuab töötaja kohalolekut ja tema puhkusele minek halvab organisatsiooni tegevuse, lükatakse töötaja nõusolekul puhkus ka teisele ajavahemikule. Seda tuleb siiski kasutada tarneaastale järgneva aasta jooksul. See tähendab, et 2 aastat ilma puhkuseta töötamine on vastuvõetav.
Seetõttu, kui peate välja selgitama, kas puhkuse edasilükkamise korral on lubatud asendada rahalise hüvitisega, pidage meeles, et sel juhul ütleb seadusandja "ei" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124).
Alla 18-aastastele töötajatele, samuti ohtlikes ja ohtlikes tööstusharudes töötavatele töötajatele ei tohi anda puhkust igal aastal.
Puhkuse kasutamine enne vallandamist
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 127 võib töötaja lepingu lõpetamist kavandades võtta talle kuuluva puhkuse ja seejärel omal soovil töölt lahkuda. Nad kirjutavad avalduse, milles märgitakse vallandamise kuupäev, mis peaks olema puhkuse viimane päev. Kui töölepingu tähtaeg on lõppenud, on töötajal õigus kasutada enne vallandamist eraldatud puhkust ning lepingu lõppemise kuupäevaks jääb ka puhkuse viimane päev.
See kuupäev ei pruugi kattuda varem kehtestatud töölepingu lõpukuupäevaga. Kui puhkusele jääb töötaja, kes on kirjutanud lahkumisavalduse omal soovil, on tal õigus enne puhkuse algust ümber mõelda ja lahkumisavaldus tagasi võtta. Kui tema asemele palgatakse teine töötaja, ei ole vallandamise avalduse tagasivõtmine lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127).
Kuidas saada sularahakindlustust
Nagu eelpool mainitud, tasub juhul, kui töötaja ei ole kindel, kas 2020. aastal on võimalik rahalise hüvitise puhkust asendada, otsida selgitust seaduse artiklist. Reegel näeb ette, et hüvitist makstakse ainult vallandamisel, kõigi nõutavate puhkusepäevade eest või mittepõhipäevade kasutamata jätmisel. Selle saamiseks peate tegema järgmist:
- Esitage vabas vormis taotlus. Kui on olemas erivorm - vormil. Avalduse päises on märgitud avaldust viseeriva isiku ametikoht ja tema täisnimi. Järgmisena märkige taotleja täisnimi.
- Dokumendi pealkiri on “avaldus”.
- Tekst ise on palve asendada puhkusepäevad raha ekvivalendiga. Märkige, millistel asjaoludel lisapuhkus anti, selle kestus ja viidake Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 126 hüvitise saamise õiguse kohta.
- Pange kuupäev ja oma allkiri.
10 päeva möödumisel või ettevõttes vastuvõetud järgmise palga väljamakse kuupäeval tuleb väljamakse taotlejale väljastada. Põhipuhkust ei saa asendada hüvitisega. Tegemist on seaduserikkumisega ja süüdlasele kohaldatakse haldusvastutust suure rahatrahvi näol. Dilemma, kas kasutamata puhkuse eest on võimalik võtta hüvitist, kui see pole peamine, ilma tööandjale karistusi määramata, annab vastuse: jah, saab.
Vaata videot puhkusehüvitise kohta enne vallandamist:
Vallandamisel on töötaja kohustatud maksma hüvitist kõigi puhkusepäevade eest. Kui kahe aasta jooksul ei antud, siis kahe aasta pärast.
Kui töötajal ei ole õigust saada lisapuhkust, pole tal õigust saada hüvitist näiteks 2 aasta jooksul kasutamata jäänud ja vastavalt kahekordistunud puhkusepäevade eest.
Kuidas võtta puhkust mitte korraga
Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on puhkuse osadeks jagamine võimalik kokkuleppel tööandjaga. Samal ajal ei tohiks üks osa olla lühem kui 14 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125). Ülejäänud päevi võib võtta mis tahes proportsioonides. Eelkõige kaks korda 7 päeva, kaks korda 5 päeva ja 4 päeva jne.
Spetsialist vastab artikli kommentaarides küsimustele
Tere päevast Kas osa eelmiste aastate kasutamata puhkusest saab asendada rahalise hüvitisega, kui puhkust jooksvale aastale üle ei viidud?
Kas lisapuhkust on võimalik asendada rahalise hüvitisega?
Töötan nakkushaiguste osakonnas õena. Kas rahalise hüvitise asemel võib võtta puhkust, mis ületab 28 kalendripäeva?
Nad ei paku puhkust
Tere! Minu naine (üle 10-aastase staažiga kiirabi parameedik) ei kasutanud enne rasedus- ja sünnituspuhkust ehk 3 aastat tagasi 17 päeva lisapuhkust ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lahkumist keelduvad nad seda talle andmast, ütleb personaliosakond. ...
23. juuni 2017, 12:33, küsimus nr 1676282 Artem, Pavlovski Posad
700
hind
küsimus
probleem on lahendatud
Virmaliste pikendatud puhkusest
14. mail 2015 anti välja resolutsioon 466 Kaug-Põhja koolieelsete lasteasutuste töötajatele, eriti muusikajuhtidele, kuid saime sellest teada alles 2017. aastal. Varem oli puhkus 66k.d.ja nüüd 80k.d Kas meil on õigus hüvitisele...
700
hind
küsimus
probleem on lahendatud
Kas ma saan taotleda puhkuse asendamist rahalise hüvitisega?
Minu lisapuhkus on 38 päeva. Kas ma saan nõuda selle asendamist rahalise hüvitisega? Või on see lihtsalt juhtkonna otsustada? Olen tervishoiutöötaja.
Kas töötaja võib vaidlustada tööandja keeldumise asendada põhipuhkust hüvitisega?
Ettevõtte Mosgortransi töötaja kirjutas tööandjale pöördumise palvega asendada iga-aastane tasustatud puhkus rahalise hüvitisega. Taotlus lükati rahapuuduse tõttu tagasi. Töötaja otsustas keeldumise edasi kaevata...
Kuidas saada puhkuse eest rahalist hüvitist?
Olen töötanud kohaliku arstina 31 aastat Mul on õigus saada tasulist puhkust - põhipuhkusena 28 päeva ja 2016. aasta eest 14 lisapäeva. Kas mul on õigus asendada puhkus rahalise hüvitisega?
08. detsember 2016, 18:38, küsimus nr 1467468 Larisa Fedorovna, Tšeljabinsk
Kas ma saan raha välja võtta veel 7 päeva enne puhkust?
Sel aastal puhkusele ei läinud, nüüd lubati 16. detsembrist 29. detsembrini vaevu 14 päeva puhkusele, et selle aasta rahaline abi raisku ei läheks... Mul on küsimus: kas ma saan järgmisel aastal ülejäänud palgata puhkuse võtta? Ja edasi...
Hüvitis kasutamata puhkuse eest 58 päeva
Tere, mul on puhkus 58 päeva, jagame selle kaheks ajaks: 28 päeva ja 30 päeva, kas mul on õigus saada hüvitist ühe kuu eest
Lisapuhkuse hüvitamine töötaja vallandamisel
Tere Kas lisapuhkus (minu jaoks 7 päeva) kuulub hüvitamisele ohtlikes töötingimustes töötamise eest omal soovil?
Kas on seaduslik, et tööandja keeldub kasutamata puhkusepäevi rahaga hüvitamast?
Hetkel on mul kogunenud 57 päeva kasutamata puhkust. Tööandja keeldub osa puhkusepäevi rahaga hüvitamast ja lubab vaid puhkust. Kas tal on õigus keelduda rahalise hüvitise maksmisest?
27. september 2016, 17:50, küsimus nr 1390126 Maksim Viktorovitš, Moskva
Venemaal puhkuse hüvitamise seadus
Kas puhkuse hüvitamise seadus on olemas, kui jah, siis milline artikkel? aitäh varasema eest
Igal töötajal on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21). Kas puhkust on võimalik asendada rahalise hüvitisega? Selgitame välja.
Puhkuse asendamine rahalise hüvitisega
Üldreeglina on iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestus 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115).
Töötaja võib nõuda rahalist hüvitist, et asendada osa puhkusest, mis ületab 28 päeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126). See on võimalik, kui töötajal on pikem puhkus. Näiteks on puudega töötajatel õigus saada vähemalt 30 kalendripäeva pikkust põhipuhkust (24. novembri 1995. aasta seaduse nr 181-FZ artikkel 23).
Lisapuhkuse asendamine rahalise hüvitisega
Mõnel töötajal on õigus mitte ainult iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele, vaid ka lisapuhkusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116). Selline puhkus on näiteks õigus ebaregulaarse tööajaga töötajatele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119). Ja põhimõtteliselt saab lisapuhkuse asendada rahalise hüvitisega, võttes arvesse “28 päeva” reeglit.
Näiteks on ebaregulaarse tööajaga töötajal õigus saada iga-aastast tasulist põhipuhkust 28 kalendripäeva. Samuti on tal õigus saada lisapuhkust 3 kalendripäevase ebaregulaarse tööaja eest. Kokku saab töötaja puhata 31 kalendripäeva tööaastas. Seega saab töötaja kolm kalendripäeva asendada rahalise hüvitisega (31 päeva - 28 päeva).
Taotlus kasutamata puhkuse hüvitamiseks: näidis
Puhkuse asendamiseks rahalise hüvitisega peab töötaja kirjutama vastava avalduse.
Selline avaldus võib välja näha järgmine:
Puhkuse asendamine rahalise hüvitisega ei ole lubatud.
Nagu teate, on igal reeglil erand. Ja seadusandlus kehtestab töötajate kategooriad, kellel on keelatud puhkust rahalise hüvitisega asendada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126). Tasustatud põhipuhkust (nii põhi- kui ka lisapuhkust) hüvitisega asendada ei saa:
- rasedad naised;
- alaealised töötajad.
Ja kahjulike/ohtlike töötingimustega töökohtadel töötavatel töötajatel on keelatud iga-aastast täiendavat “kahjulikku” puhkust rahaga asendada.
Kui mõni puhkus asendatakse hüvitisega
Kui töötaja lahkub töölt ja tal on vallandamise ajaks jäänud täitmata puhkusepäevi, saab töötaja:
- või anda neile enne vallandamist puhkust;
- või saada hüvitist puhkepäevade eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127).
Laadimine...
