Põhipuhkuse lühim kestus on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (artikkel 115) 28 päeva jooksul (kalender). Määratud aja võib anda töötavale kodanikule täielikult või osaliselt. Puhkamisaja osadeks jagamine on lubatud nii kodaniku enda soovil kui ka ettevõtte juhtkonna algatusel.
Millistel juhtudel ja kuidas põhipuhkust jagatakse?
Vene Föderatsioonis määratleb tööseadustik iga-aastase puhkuse minimaalse lubatud kestuse ja selle maksimaalne kestus määratakse organisatsiooni sisedokumentidega.
Kuid tööandja täieliku puhkeaja nõusolek on mõnikord võimatu erinevate tootmisolukordade, tööülesande kiireloomulisuse või töötajate puuduse tõttu. Samuti eelistavad osa töötajad oma tööst vaba aega kasutada tükkidena, puhates mitu korda ja erinevatel aastaaegadel terve kalendriaasta.
Tööpuhkust antakse neile, kes on ettevõttes töötanud vähemalt 6 kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122), välja arvatud teatud töötajate kategooriad:
- rasedad töötajad, kes taotlevad sünnituse või raseduse tõttu töölt vabastamist;
- töötajad, kes asusid tööle seoses rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemisega;
- lapsendajad, kui lapsendatava lapse vanus on alla 3 kuu;
- alaealised töötajad.
Töötaja puhkeaja osadeks jagamisel tuleb arvesse võtta Vene Föderatsiooni tööseadustiku (artikkel 125) nõuet, mille kohaselt ei tohiks vähemalt ühe puhkeaja kestus olla lühem kui 2 nädalat (14). päevad). Ülejäänud aega võib poolte soovil ja kokkuleppel jagada, nende minimaalne kestus ei ole seadusega reguleeritud.
Oluline on arvestada, et puhkuseaja jagamine väga lühikesteks osadeks (1 päev, 2 päeva, 3 päeva) võib olla kahjumlik nii kodanikele endile kui ka ettevõttele. Lühike ajavahemik ei anna töötajale võimalust täielikult puhata ja taastuda.
Ettevõtte jaoks raskendab puhkusetasude arvestamist töövaba perioodi killustatus. Osalise puhkuse puhul ei pruugi nädalavahetused arvesse võtta (ei ole selle sees), mis toob kaasa puhkeaja reaalse pikenemise.
Tähtis! Optimaalne lahendus on jagada kogu puhkeperiood kaheks 14-päevaseks osaks. Muude jagamisvõimaluste puhul on oluline arvestada kohustusega järgida 14 päeva pikkust kestust vähemalt ühes puhkuseosas, eriti kui töötaja kutsutakse tööle ennetähtaegselt.
Näiteks kasutas töötaja erinevatel kuudel 1 puhkenädalat ja järgmisel perioodil soovis ülejäänud päevadel (14 päeva) puhata. Viimasel perioodil, kui tekivad problemaatilised tootmisolukorrad, mis nõuavad konkreetse töötaja kohalolekut, on võimatu teda ennetähtaegselt tööle kutsuda isegi siis, kui temalt on saadud kirjalik nõusolek (Venemaa tööseadustiku artikkel 125). Föderatsioon), rikkumata seadusest tulenevat 14-päevase puhkeaja nõuet.
Teatud tüüpi puhkust ei ole lubatud jagada:
- hariduslik, kuna see on oma olemuselt suunatud ja on ette nähtud spetsiaalses dokumendis (kõnetõendis) märgitud konkreetseks ajavahemikuks;
- palgata, kuna nõutud aja jooksul töötajale palka ei jää ja selle kestus määratakse poolte kokkuleppel;
- laste, samuti seotud töölt vabastamise sihtperioodiga.
Kuidas lepitakse kokku ja vormistatakse puhkeaja jagamine?
Tööst vaba aja jagamise kord ei kehti mitte ainult järgmise tööpuhkuse perioodi, vaid ka lisapäevade kohta. Kõik kooskõlastused tuleks vormistada kirjalikult, et vältida võimalikke erimeelsusi töölepingu poolte vahel.
1. etapp. Taotlus. Töötaja saab iseseisvalt koostada organisatsiooni juhtkonnale adresseeritud avalduse puhkeaja kasutamise kavatsuse kohta mitmes osas. See meetod on mugav väikese töötajate arvuga ettevõtetele. Tööandja ei ole kohustatud laekunud avaldust rahuldama. Pooltele on puhkuse jagamise küsimuses kokkuleppe saavutamine kohustuslik.
Tööseadustik ei näe ette piiranguid kodanikule puhkeaja valimisel. Taotluses taotletud päevad võivad sisaldada ainult tööpäevi, tööpäevi ja nädalavahetusi koos ning nädalavahetusi. Seetõttu võib puhkuse tegelik kestus erineda. Kuid puhkuste pidev ümberplaneerimine nädalavahetustele võib tekitada küsimusi kontrolliasutustes.
Etapp 2. Tellimus. Kui nõustute, lisab juhataja taotlusele autoriseerimisviisa. Järgmisena koostatakse puhkuse või selle jagamise korraldus.
3. etapp. Raamatupidamine. Teave edastatakse raamatupidamisele töötajale võlgnetavate rahaliste maksete arvutamiseks ning personaliosakonda töötaja isiklikule kaardile ja tööajalehele märke tegemiseks. Töötaja puhkuste ajakava sisaldab tegelikke kuupäevi ja näitab puhkepäevade määramise alust. Suure töötajate arvuga organisatsioonides on mugavam kasutada iga töötaja jaoks administratsiooni koostatud puhkepäevade ajakava.
4. etapp. Nõusolek. Pärast dokumendi lugemist peavad töötajad andma omakäelise allkirja, väljendades sellega nõusolekut kavandatud ajakavaga.
Sulle teadmiseks! Tööandja katseid jagada pool eraldatud puhkusest väikesteks osadeks ilma töötaja nõusolekuta ei peeta töötingimuste halvenemise seaduslikuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8). Samuti on ebaseaduslik puhkeaja jagamine väikesteks osadeks, mis langevad eranditult nädalavahetustele. Seda aega loetakse mittetöötavaks ja see ei saa asendada puhkuseaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21, 107). Riigipühad liigitatakse Vene Föderatsioonis ka nädalavahetusteks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 112).
Näide puhkuse jagamise taotlusest
tegevjuhile
Snežinka LLP
A.V. Sergejev
ICU spetsialisti käest
A.S. Ljutikova
avaldus.
Tulenevalt perekondlikest asjaoludest (vanemate kohtlemine, laste haridustee) palun jagada 2017. aasta eest saadav puhkus neljaks osaks:
3 päeva alates 23. jaanuarist 2017;
15 päeva alates 13. märtsist 2017;
5 päeva alates 10. juulist 2017;
5 päeva alates 4. septembrist 2017
A.S. Ljutikova
Kas puhkuseaega saab jagada ilma töötaja nõusolekuta?
Kui töötaja ei soovi järgmise puhkuse päevi jagada, ei ole organisatsiooni juhtkonnal õigust teda sellise otsuse tegemisest keelata (Rostrudi kiri nr 2143-6-1, 09.17.2009). Töötajale tuleb anda võimalus viibida kogu puhkusel viibimise aeg (28 päeva) tingimusel, et jooksva aasta (kalendri) jooksul ei ole ta varem puhkuseõigust kasutanud.
Kui puhkuse jagamine on seotud tootmisteguritega, on sundjagamine vastuvõetamatu, tuleb küsimus lahendada tööandja ja töötaja vaheliste läbirääkimiste käigus.
Sulle teadmiseks! Kui avastatakse tööseadusandluse rikkumisi, sealhulgas iga-aastaste puhkevõimaluste tagamisega seotud rikkumisi, määratakse organisatsioonile halduskaristus (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5) rahatrahvi kujul (30 000 rubla - 50 000 rubla) ja ettevõtte juhil (1000 rubla - 5000 rubla).
Puhkuse osadeks jagamise regulatiivsed tunnused
Puhkuse jagamisel võetakse arvesse järgmisi nüansse:
- Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (artikkel 115) reguleeritud puhkuse kestus ei tohi olla väiksem kui kehtestatud väärtus. Igasugune aja lühendamine on ebaseaduslik ja pikendamine on lubatud kokkuleppel ettevõtte juhtkonnaga.
- Seaduslikult lubatud puhkusejaotus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125) ei piira osade kestust ja arvu, välja arvatud üks neist (vähemalt 14 päeva).
- Puhkusel viibiva töötaja tööle kutsumine on lubatud ainult tema nõusolekul. Kasutamata puhkeaeg kantakse üle töötajale sobivale ajale (jooksval aastal) või lisatakse puhkeajale järgmisel aastal. Valik määratakse töötaja enda valikul.
- Nõusoleku vorm ei ole seadusega määratud, kuid arusaamatuste vältimiseks on soovitav vormistada see kirjalikult samamoodi nagu varajase tööle naasmise korraldus.
- Töötaja keeldumist tööle asumisest enne puhkeaja lõppu ei liigitata töödistsipliini mittejärgimiseks (GD RF relvajõud nr 2, 17.03.2004).
Isegi nõusolekul ei näe seadus puhkuselt tagasikutsumist ette:
- rasedad töötajad;
- alaealised töötajad;
- ohtlike, kahjulike tööde tegemine.
Sulle teadmiseks! Mõnel juhul võivad organisatsioonid sundida töötajaid pärast 14-päevase pideva puhkuse osa kasutamist lühikeste osamaksetena välja maksma, näidates vastavat nõuet ettevõtte kohalikus regulatiivdokumendis. See sisedokumendi säte sisaldab nõuet töövaba perioodi kohustuslikuks jaotamiseks (mis on vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (artikkel 125)) ja halvendab samal ajal töötajate olukorda võrreldes kehtivate normidega. tööseadusandlust ja seetõttu ei saa seda kohaldada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8).
Töötajale põhipuhkuse võimaldamisel on tööandjal õigus see puhkus osadeks jagada. Siiski peavad olema täidetud mitmed tingimused. Vaatleme tingimusi, osa puhkuse andmise ja arvelevõtmise korda, samuti puhkusetasu arvestamise korda.
Seega on töötajatele iga-aastase tasustatud puhkuse võimaldamine, säilitades samal ajal töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu, sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 114 ja tagatud art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37.
AASTASTE TASUTALISTE PUHKUSTE KESTUS
Töötajatele antava iga-aastase põhipuhkuse minimaalne kestus on 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Teatud kategooria töötajatele antakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele nn pikendatud põhipuhkus, mille kestus on üle 28 kalendripäeva.
Puhkust võib suurendada, kui sellele lisanduvad täiendavad tasustatud puhkused. Töötajate loetelu, kellele antakse täiendavat tasustatud puhkust, kehtestatakse Art. 116 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Näiteks, Venemaa eriolukordade ministeeriumi 3. juuni 2011. aasta korralduse nr 285 (muudetud 15. oktoobril 2012) alusel võimaldatakse riikliku tuletõrjeteenistuse föderaalse tuletõrjeteenistuse töötajatele iga-aastast tasulist lisapuhkust. tööstaaži.
Samuti võib tööandja, võttes arvesse oma tootmis- ja rahalisi võimalusi, iseseisvalt kehtestada oma töötajatele lisapuhkused, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti. Selline võimalus tuleb aga ette näha kollektiivlepingus või kohalikus normatiivaktis, mis võetakse vastu võttes arvesse ametiühingute esmaorganisatsiooni valitud organi arvamust.
Pange tähele, et iga-aastase tasustatud puhkuse kestuse arvutamisel ei arvestata puhkuse kalendripäevade hulka puhkuseperioodile jäävaid mittetöötavaid puhkusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 112, 120). Regulaarsed nädalavahetused sisalduvad puhkuse kestuses, kuna seda ei arvestata mitte tööpäevades, vaid kalendripäevades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115).
AASTASTE TASUTALISTE PUHKUSTE ANDMISE KORD
Tasustatud puhkust tuleb töötajale anda igal aastal.
Õigus kasutada puhkust esimesel tööaastal tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist antud tööandja juures (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122).
Poolte kokkuleppel on aga võimalik anda tasustatud puhkust enne kuue kuu möödumist.
Mõnel juhul kohustab tööseadusandlust tööandja andma töötaja kirjaliku taotluse alusel puhkust kuni kuuekuulise pideva töö lõppemiseni. Selliste töötajate hulka kuuluvad:
Naised enne või vahetult pärast rasedus- ja sünnituspuhkust;
Alla 18-aastased töötajad;
Töötajad, kes lapsendasid alla kolme kuu vanuse lapse (lapsed);
Puhkust teise ja järgnevate tööaastate eest saab anda igal tööaasta ajal vastavalt antud tööandja kehtestatud iga-aastase tasulise puhkuse andmise korrale.
Puhkuse ajakava
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 kohaselt määratakse tasustatud puhkuse andmise eelisõigus igal aastal vastavalt puhkuse ajakavale, mille peab kinnitama tööandja hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust. Ajakava lepitakse kokku ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organiga.
Nagu me teame, peavad kõik majanduselu faktid olema dokumenteeritud. See on 6. detsembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 402-FZ "Raamatupidamise kohta" nõue (muudetud 31. detsembril 2017).
Kui varem sisaldasid raamatupidamise õigusaktid raamatupidamise esmaste dokumentide ühtsete vormide kohustusliku kasutamise nõuet, siis nüüd on organisatsioonidel õigus kasutada nende poolt iseseisvalt välja töötatud raamatupidamise esmaste dokumentide vorme, võttes arvesse eelnimetatud föderaalseaduse nr 402 nõudeid. -FZ. See valik peab olema kinnitatud arvestuspõhimõtete korraldusega.
Kui organisatsioon otsustab siiski kasutada ühtseid dokumente, tuleks puhkuse ajakava koostamiseks kasutada ühtset vormi nr T-7, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 (edaspidi ). viidatud kui resolutsioon nr 1). Puhkuse ajakava koostamisel peate arvestama:
Iga-aastase tasulise puhkuse kestuse arvutamise reeglid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 120);
Töökogemus, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele puhkusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121);
Samuti tuleb ajakava koostamisel arvestada, et teatud kategooria töötajatele antakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel iga-aastane tasustatud puhkus nende soovil sobival ajal. neile.
Pange tähele, et puhkuste ajakava on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale.
Kõik organisatsiooni töötajad peavad tutvuma kinnitatud puhkuse ajakavaga.
Puhkuse algusaeg tuleb töötajale allkirja vastu teatada hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust. Tööandja valib teavitamise vormi ja viisi oma äranägemise järgi.
See võib olla eraldi dokument (teade, tutvustusleht, avaldus) või eelnevalt koostatud puhkuse andmise korralduse (juhendi) kavand, millega töötaja tutvub hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust. Samuti saate muuta ühtset vormi nr T-7, täiendades seda veergudega, millest ühes saab töötaja allkirjastada, et puhkuse alguskuupäev on talle teada, ja teisele - märkida puhkusest teatamise kuupäev. puhkuse algus.
TASUTA AASTASE PUHKUSE JAOTAMINE OSAKS
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125 lubab iga-aastase tasulise puhkuse osadeks jagada, kui samaaegselt on täidetud kaks tingimust:
1) töötaja ja tööandja vahel on saavutatud kokkulepe puhkuse osadeks jagamises;
2) puhkuse ühe osa kestus on vähemalt 14 kalendripäeva.
Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sätesta, mitmeks osaks võib puhkust jagada. Seetõttu saab ülejäänud puhkusepäevad jagada suvalisteks osadeks, kui töötaja ja tööandja selles küsimuses kokkuleppele jõuavad.
Samal ajal ei ole tööandjal õigust iseseisvalt otsustada mitte ainult iga-aastase tasulise puhkuse osadeks jagamise, vaid ka nende osade kestuse küsimust (eelkõige nõudes töötajalt nädalavahetuste puhkuse hulka). Seda küsimust saab lahendada ainult töölepingu poolte kokkuleppel.
Seega, kui töötajale antakse tema taotluse kohaselt osa puhkusest, mis kestab näiteks kaks kalendripäeva (neljapäeval ja reedel), siis nädalavahetusi puhkuse hulka ei arvata.
Töötaja, kes soovib osa puhkusest kasutada, peab kirjutama organisatsiooni juhile mis tahes vormis avalduse, märkides ära puhkuse osa sobiva kestuse.
Avalduse alusel väljastab organisatsioon korralduse (juhise) osa puhkusest andmiseks, mis on koostatud ühtse vormi nr T-6 järgi (juhul, kui organisatsioon kasutab ühtseid blankette). Organisatsiooni juhi allkirjastatud korraldus tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu.
PUHKUSEPALGA KUJUNDUMINE
Seega antakse iga-aastast tasustatud puhkust, säilitades samal ajal keskmise töötasu.
Keskmise palga arvutamisel tuleks juhinduda Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139 ja eeskirjad keskmise palga arvutamise korra üksikasjade kohta (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. a määrusega nr 922 (muudetud 10. detsembril 2016) edaspidi määrused).
Millised maksed sisalduvad keskmises töötasus?
Keskmise töötasu arvutamisel võetakse arvesse kõiki töötasusüsteemis ette nähtud ja vastava tööandja poolt rakendatud makseid, olenemata nende maksete allikatest. Nimetatud maksed eeskirja punkti 2 alusel hõlmavad eelkõige:
Töötajatele kogunenud töötasu (tariifimäärad), sealhulgas mitterahalisel kujul väljastatud töötasud;
Toetused ja lisatasud töötasu juurde (tariifimäärad) kutseoskuste, töökogemuse, ametikohtade ühendamise jms eest;
Tööaja ja töötingimustega seotud tasud (kahjulike ja raskete töötingimuste eest, töötamise eest öösel, nädalavahetustel ja mittetöötavatel pühadel, ületunnitöö eest jne);
Tasustamissüsteemiga ette nähtud boonused ja preemiad jne.
Juhime tähelepanu, et keskmise töötasu arvutamisel ei võeta arvesse sotsiaalmakseid ja muid töötasuga mitteseotud makseid: materiaalset abi, tasu toidu-, sõidu-, koolitus-, kommunaalkulude, puhkuse jms eest (eeskirja punkt 3). ).
Millised maksed on keskmisest töötasust välja jäetud
Keskmise töötasu määramisel arvestatakse ainult tegelikult töötatud aega, seega nii aega kui ka selle aja jooksul kogunenud summasid, mille jooksul määruste punkti 5 kohaselt:
Töötaja säilitas oma keskmise töötasu vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, välja arvatud tööseadusandlusega ettenähtud vaheajad lapse toitmiseks;
Töötaja sai ajutise puude hüvitisi või rasedus- ja sünnitushüvitisi;
Töötaja ei töötanud seisaku tõttu tööandja süül või tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel;
Töötaja streigis ei osalenud, kuid selle streigi tõttu ei saanud ta oma tööd teha;
Puudega laste ja puuetega inimeste hooldamiseks võimaldati töötajale täiendavaid tasustatud vabu päevi alates lapsepõlvest;
Muudel juhtudel vabastati töötaja töölt, säilitades töötasu täielikult või osaliselt või ilma selleta vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.
V. V. Semenikhin,
Semenikhini ekspertide büroo juhataja
Materjal avaldatakse osaliselt. Seda saab täismahus lugeda ajakirjast
Kõigil ametlikult töötavatel kodanikel on õigus arvestada korralise puhkusega 28 päeva aastas. See periood on minimaalne, tööandja võib määrata pikema perioodi lisapäevade näol.
Töötajal on õigus omal algatusel, kuid juhatuse nõusolekul puhkust väiksemateks osadeks jagada. Sel juhul ei tohiks üks osadest olla lühem kui 14 päeva.
Initsiatiiv puhkuse jagamiseks võib tulla nii ajakava koostamisel kui ka vahetu vajaduse korral.
Juht ei saa töötajat sundida jaotage Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ettenähtud puhkuseaeg. Ta peab veenma teda seda omal algatusel tegema. Vastasel juhul võib organisatsiooni võtta vastutusele artikli 1. osa alusel. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik:
Tööseadustiku alusel registreerimise samm-sammult protseduur
Puhkusejaotuse registreerimise protseduur on üsna lihtne ja sisaldab järgmisi samme:
Samm 1. Personaliosakond võtab töötaja avalduse vastu.
Dokumendil puudub ühtne vorm, see täidetakse käsitsi. Puhkuse jagamise avaldus sisaldab aga: töötaja andmeid, puhkuse algus- ja lõppkuupäeva ning viisat juhi kinnitamiseks.
Samuti märkige päises kindlasti, kelle nimele avaldus kirjutatakse, märkige taotleja kuupäev ja viisa.
Laadige alla näidisrakendus aastapuhkuse osadeks jagamise kohta -.
2. samm. Väljastatakse korraldus puhkuseaja jaotamise kohta.
Kui tööandja ei ole töötaja pakutud jagunemise vastu, koostatakse korraldus.
Korralduses on märgitud töötajale tasustatud puhkuse andmise ajavahemikud, samuti antakse vastutavale isikule korraldus sisestada andmed T-7 ajakavasse.
Kui ajakavas on andmed puhkuse algus- ja lõpukuupäevade kohta märgitud, ei pea töötaja täiendavat avaldust kirjutama. Ettenähtud aja jooksul tuleb tööandjal teha vaid korraldus ja maksta puhkusetasu 3 päeva jooksul.
3. samm. Tellimuse vormistamine T-6
4. samm. Puhkusetasu arvutamine.
Raamatupidamine arvutab vajaliku puhkusetasu summa kindlaksmääratud arvu puhkepäevade eest. Puhkusetasu arvestatakse viimase aasta keskmise päevapalga alusel. Saadud näitaja korrutatakse puhkepäevadega.
5. samm. Isikliku kaardi täitmine.
Kasutatud puhkusepäevade kohta tehakse märge töötaja isiklikule kaardile. See on vajalik vajalike puhkepäevade arvestamiseks. Personalitöötaja määrab just isikliku kaardi järgi, kui mitmele puhkusepäevale inimesel on õigus.
6. samm. Nimetuste sisestamine tööajaarvestusse.
Antud puhkusepäevad on näidatud ajalehes. Automatiseeritud süsteemiga märgitakse tööajalehed puhkusetellimuse sisestamisel automaatselt.
7. samm Märkmete tegemine graafikus T-7.
Puhkuse ajakavasse tehakse märge kasutatud päevade kohta ning kantakse kasutatud puhkuse kuupäevad.
8. samm Puhkusetasu maksmine.
Kolm päeva enne lahkumist saab töötaja puhkusetasu tegelike puhkepäevade alusel.
Ülejäänud päevade kohta annab personaliosakond ka vastava korralduse või korraldused puhkuse võtmiseks, olenevalt üksuste arvust ja puhkuse kuupäevadest.
Kui jaotus ei kajastu eelnevalt graafikus, siis poolte kokkuleppel saab seda teha tööaasta jooksul.
Selleks kirjutab töötaja avalduse ajal, mil ta vajab puhkusepäevi. Juht kinnitab selle ja annab korralduse.
Tööandja algatusel
Ülalkirjeldatud protsess on tüüpiline juhuks, kui puhkuseaja jagamine toimub töötaja algatusel. Tööandjal on aga võimalik pakkuda töötajale ka graafiku koostamise etapis või tööaasta jooksul jaotuse võimalust.
Puhkuste (järgmise põhipuhkuse osade minimaalne kestus) reguleerimine sätestab, et iga osa ei tohi olla lühem kui seitse kalendripäeva. Kas see on seaduslik?
Ekspertarvamus
Iga-aastast tasustatud puhkust saab jagada osadeks. Kuid puhkust saab osadeks jagada ainult poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 125 1. osa).
Tööandjal ei ole õigust iseseisvalt otsustada mitte ainult põhipuhkuse osadeks jagamise, vaid ka nende osade kestuse küsimust.
Sel juhul peab vähemalt üks osa puhkusest olema vähemalt 14 kalendripäeva. Enamikus ettevõtetes jagatakse puhkus pooleks - igaüks 14 päeva. Jaotada saab aga ka teistmoodi: üks osa on tingimata 14 päeva ja ülejäänud päevad võib võtta väiksemate osadena, kui töötaja ja tööandja selles küsimuses kokkuleppele jõuavad.
Juhtub, et tööandjad püüavad ülejäänud puhkust pakkuda ainult nädalavahetustel (laupäeviti ja pühapäeviti). Mõned töötajad ei vaidle sellele vastu, kuna puhkuse ajal on vabad päevad tasustatud. Sel juhul peate meeles pidama, et 28 päeva põhipuhkust sisaldab 20 tööpäeva ja 8 puhkepäeva (st 4 täisnädalat). Seetõttu peavad töötaja ülejäänud puhkusepäevad sisaldama nii tööpäevi kui ka nädalavahetusi.
Näiteks on töötajal õigus saada 28 kalendripäeva puhkust. Ta võttis korraga 14 päeva puhkust. Ülejäänud päevadest neli puhkusepäeva peavad olema nädalavahetustel (laupäeval ja pühapäeval) ning kümme päeva tööpäevadel.
Kuidas saavutatakse kokkulepe puhkuse osadeks jagamisel? Enamasti kogutakse töötajatelt puhkuste ajakava soovid ja seejärel edastatakse kinnitatud ajakava (koos osadeks jagatud puhkusega) töötajatele allkirjastamiseks. Kahepoolne kokkulepe puhkuse jagamise osas tuleb aga sõlmida enne puhkuse ajakava kinnitamist. Et kõike õigesti teha, peab töötaja pöörduma tööandja poole kirjaliku avalduse vormis. Juhi positiivne resolutsioon töötaja avalduse kohta võimaldab lisada puhkuse ajakavasse mitte kogu puhkuse, vaid selle osad.
Puhkuse osadeks jagamise küsimus on nii töötajate kui ka nende tööandjate jaoks üks pakilisemaid, sest mitte kõik organisatsioonid ei võimalda teil kogu puhkust korraga kasutada mitmel põhjusel:
- Kui osakonnas on palju töötajaid, tuleb puhkust igal juhul jagada, sest... mitte kõik ei taha näiteks talvel puhkusele minna;
- Kui puhkusele mineva isiku ametikohta saab vaid lühiajaliselt asendada teine töötaja;
- Kui puhkaja ise ei soovi kogu oma puhkust korraga kasutada.
Tegelikult võivad põhjused olla erinevad, kuid puhkuste jagamisel on oluline järgida ühte tingimust: seda tuleb teha töötaja ja juhi vastastikusel nõusolekul. Arvestada tasub ka sellega, et ühe puhkuseosa kestus võib olla vähemalt 14 päeva ning järgneva aja võib jagada väikesteks osakesteks ja võtta puhkust kasvõi üheks päevaks.
Mõned kodanikud võtavad 14 päeva puhkust ja ülejäänud puhkus rebitakse aasta läbi tükkideks. Hoolimata sellest, et seadus ei keela ühe päeva korraga puhkust võtta, ei soovita seda teha:
- Otsustades lisada nädalavahetustele lisaks puhkusepäevi, võetakse töötajalt tulevikus õigus pikale puhkusele, mis võib tema tervist negatiivselt mõjutada;
- Iga kord peab töötaja kirjutama puhkuseavalduse ja raiskama oma aega;
- Arvutamisel võib tekkida probleeme: personaliametnikud peavad puhkuse kestuse arvutamiseks tööpäevad kalendripäevadeks teisendama, kui töötaja soovib puhkuse jagada kolmeks või enamaks osaks.
Kõige tavalisemad puhkuse jagamise näited:
Variant 1: mehaanik Sidorov A.F. on õigus 28-päevasele põhipuhkusele. Esimese osa (14 päeva) kasutas ta ära juunis ja teise otsustas jagada veel kaheks osaks: septembris puhkas seitse päeva ja detsembris sama palju.
Variant 2: Päästja Nikišov V.S. võttis 15 päeva puhkust, kui tal oli õigus saada 35 päeva. Tal on veel 20 päeva puhkust ja ta jagab need 5 päeva neljaks osaks.
Puhkuse jagamisel tuleks arvestada oma tegevusalaga: on tööstusharusid, kus selline alla 7-päevane jaotus võib tootmisprotsessi ja töörežiimi negatiivselt mõjutada: keegi peab süstemaatiliselt puhkusele minevat töötajat asendama. Just sel põhjusel tuleks kõike teha ainult juhi loal.
Kas puhkust on võimalik jagada: mida ütleb seadus?
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 125 ütleb otse, et üks puhkuse osadest peab olema vähemalt 14 päeva ja teise võib jagada mis tahes segmentideks. Kui tööl tekivad keerulised olukorrad, võib tööandja puhkusel oleva töötaja puhkuselt tagasi kutsuda, kuid ainult tema nõusolekul, ja anda ülejäänud päevad talle igal sobival ajal või lisada need järgmise aasta puhkusele.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 122 kohaselt võib iga töötaja, kes on organisatsioonis töötanud vähemalt 6 kuud, kasutada oma õigust põhipuhkusele. Kui varem tuli ühel kohal töötada 11 kuud, siis 1. jaanuarist 2017 muudeti minimaalset tööaega tasustatud puhkepäevade tagamiseks. Kes võivad enne kuuekuulist töötamist puhkusele minna:
- Tüdrukud enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust;
- Alaealised töötajad;
- Töötajad, kes lapsendasid alla 3 kuu vanuse lapse.
Kõik muud puhkused teise ja järgnevate tööaastate eest tuleb tagada sõltumata tööstaažist ettevõttes, kuid vastavalt ajakavale. Puhkuse kuupäeva edasilükkamine on võimalik tööprotsessile negatiivse mõju puudumisel ja kokkuleppel juhiga.
Vaatleme puhkuse jagamise kõige olulisemaid seadusandlikke nüansse:
- Kui töötaja võttis kaks nädalat puhkust ja otsustas seejärel oma puhkuse aasta jooksul 1 päevaga jagada, ei ole tööandjal õigust teda segada;
- Puhkuse minimaalset kestust juhataja määrata ei saa, sest see on juba täpsustatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja on 14 päeva. Vähemalt üks osa ülejäänud päevadest peab olema võrdne kahe nädalaga; ülejäänud päevad saab töötaja jagada oma äranägemise järgi;
- Puhkuse kestust arvutatakse kalendripäevades, samas kui tööväliseid puhkusi see ei hõlma (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 120);
- Vallandamisel tuleb töötajale anda kogu kasutamata puhkus, kui ta seda soovib, või maksta rahalist hüvitist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127). Erandiks on töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel, kui töötaja sooritab süüd: sel juhul ei ole tal õigust kasutamata päevadele;
- Mõnel eritingimustes töötavate töötajate kategooriatel on õigus lisapuhkusele, mida saab ka jagada või lisada põhipuhkusele.
Kas töötaja peab iga-aastast tasustatud puhkust jagama?
Tihti tuleb ette olukordi, kus tööandjad sunnivad oma alluvaid puhkust osade kaupa jagama. Selliseid tegevusi peetakse ebaseaduslikuks, kuna purustamine on võimalik ainult eelneval kokkuleppel töötajaga. Sel juhul võite tegutseda kahel viisil:
- Proovige juhiga rahumeelselt läbi rääkida ja selgitada puhkepäevade jaotamise võimatust;
- Kui tööandja ei ole nõus, kasutage ikka oma puhkuseõigust ja sekkumisel pöörduge kaebusega ametiühingusse või Tööohutusinspektsiooni.
Juhtub ka seda, et juhid ise, kui väga nad ka ei tahaks, ei saa oma töötajaid üle kahe nädala lahti lasta, kui on võimalus tööprotsessis häirida. Siin on vaja jõuda rahumeelsele kokkuleppele ja selgitada täieliku puhkuse võimaldamise võimaluse puudumist, vastasel juhul võib töötajate olukorda raskendavaid tegevusi käsitleda puhkuseõiguse rikkumisena.
Puhkuse osadeks jaotamise võib teha töötaja enda kirjalikul soovil või ajakava koostamisel. Viimasel juhul on vajalik eelkokkulepe töötajaga ja tema allkiri dokumendil, mis näitab, et ta nõustub puhkeaja perioodideks jagamisega.
Kui peate oma puhkuse ajakavas muudatusi tegema, on oluline järgida toimingute jada:
- Pooled lepivad kokku kuupäevad, misjärel kirjutab töötaja puhkuseavalduse;
- Vajalikud muudatused tehakse töötaja isikukaardil;
- Ajalehe andmed muutuvad;
- Puhkuse ajakavas tehakse muudatusi.
Avaldus puhkuse osadeks jagamise kohta peab olema allkirjastatud juhataja poolt, kes annab hiljem vastava korralduse.
Üldjuhul on põhipuhkuse andmise kord järgmine:
- Tööandja teavitab töötajat eelseisvast puhkusest 2 nädalat enne selle algust;
- Töötaja kirjutab avalduse puhkuse taotlemiseks;
- Juhataja kinnitab avalduse allkirja ja pitseriga, väljastab korralduse, seejärel kannab puhkusetasu üle hiljemalt 3 päeva enne puhkuse alguskuupäeva.
Mõned organisatsioonid võivad pakkuda puhkuseks ühekordset rahalist abi. Selle andmise võimalus ja summa tuleb märkida sisekorraeeskirjas ning raha kanda koos puhkusetasuga.
Kuidas arvestatakse puhkuse struktuuris nädalavahetusi ja tööpäevi?
Tööandjatel ei ole õigust oma töötajatele iseseisvalt puhkuse kuupäevi määrata, nii et nad saavad puhata igal ajal vastavalt ajakavale. Ainsaks erandiks on eelkokkulepe: näiteks siis, kui töö spetsiifikast tulenevalt ei ole vahetustega tööl pika puhkuse ajal puhkamine soovitav vms.
Kui puhkus langeb pühadele või nädalavahetustele, arvutatakse see järgmiselt:
- Kui töötaja puhkab esmaspäevast reedeni, on puhkeaja kestus 5 päeva ning laupäeva ja pühapäeva puhkusena ei arvestata;
- Kui töötaja võtab nädala puhkuse, hõlmab tema struktuur nii tööpäevi kui ka nädalavahetusi. Tööandja peab tasuma 7 puhkepäeva eest.
Mõnevõrra erinev on olukord puhkusele langevate puhkustega. Näiteks kui töötaja läheb puhkusele alates 1. maist 14 päevaks ning 1. ja 9. mai on vabad päevad, siis kriipsutatakse need puhkusest maha. Vastavalt puhkusetasu arvutamise reeglitele makstakse välja ainult perioodid 2. maist 8. maini ja 10. maist 16. maini kaasa arvatud ning töötaja peab puhkuselt tagasi tulema mitte 15. mail, vaid 17. mail. , sest See pikeneb pühade tõttu 2 päeva võrra.
Laadimine...
