480 hõõruda. | 150 UAH | 7,5 $ ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Lõputöö - 480 RUR, kohaletoimetamine 10 minutit, ööpäevaringselt, seitse päeva nädalas ja pühade ajal
240 hõõruda. | 75 UAH | 3,75 $ ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Kokkuvõte - 240 rubla, kohaletoimetamine 1-3 tundi, 10-19 (Moskva aja järgi), välja arvatud pühapäev
Šatokhin Aleksander Grigorjevitš. Töötajate konkurentsivõime tööturul: Dis. ...kann. ökon. Teadused: 08.00.01: Jaroslavl, 2000 149 lk. RSL OD, 61:01-8/831-6
Sissejuhatus
1. peatükk. Töötajate konkurentsivõime teoreetilised alused .
1.1. Töötajate konkurentsivõime teoreetiline mudel: sisu, märgid, vastuolud 10-45
1.2. Tööjõu kvaliteedi ja töötajate konkurentsivõime põhimõistete majandusanalüüs Venemaa akadeemiliste majandusteadlaste töödes 46-70
2. peatükk. Tööturu reformimine ja töötajate konkurentsivõime tõstmine Venemaal .
2.1. Võimalikud viisid tööturu reformimiseks Venemaal 71-108
2.2. Töötajate konkurentsivõime parandamise väljavaated. 109-135
Järeldus 136-137
Kasutatud kirjanduse loetelu 138 -149
Töö tutvustus
Uurimisteema asjakohasus. Tööturg on üks indikaatoreid, mille seis võimaldab hinnata riigi heaolu, stabiilsust ja sotsiaal-majanduslike muutuste tulemuslikkust riigis. Tööturul kujunevad suhted töötajate ja tööandjate vahel on selgelt sotsiaal-majandusliku iseloomuga, kuna need mõjutavad suurema osa riigi elanikkonna kiireloomulisi vajadusi.
Venemaa majanduses valitsev sügav majanduskriis ei väljendu mitte ainult tootmise languses, vaid ka tärkava tööjõu tööjõu nõudluse ja pakkumise lahknevuses. Seetõttu peab kaasaegne töötaja küllaltki kõrge tööpuuduse ja vabade töökohtade pärast karmi turukonkurentsi tingimustes leidma oma töövõimele nõudlust ehk olema tööturul konkurentsivõimeline.
Kuna see probleem ei puuduta ainult nõrgalt konkurentsivõimelisi tööd vajavate inimeste gruppe: noori, eakaid töötajaid, puuetega inimesi, lastega naisi, vaid ka praktiliselt kõiki töötava elanikkonna kategooriaid, on süvaanalüüsi ja majandussuhete selgitamise asjakohasus. töötajate konkurentsivõime küsimus muutub üleminekumajanduses ilmseks.
Probleemi teadusliku arengu aste. Siiani ei ole loodud ühtegi spetsiaalset tööd, mis oleks pühendatud majandussuhete igakülgsele analüüsile üleminekumajanduse töötajate konkurentsivõime teemal. Seetõttu pöördub autor teoste poole, mis sisaldavad selle probleemi üksikute aspektide arengut.
Nõukogude perioodi majanduskirjanduses tööjõu konkurentsivõime probleemide kohta uurimusi ei tehtud.
Sest konkurents kui konkurentsi ilming ei sobinud kokku tootmisvahendite sotsiaalse omandi olemusega, mis elimineeris töö kaubavormi ja tagas täistööhõive.
Töötajate konkurentsivõime täistööhõive tingimustes enamikus majandusharudes praktiliselt puudus. Isegi mainekate ametite puhul puudus see riigi monopoli tõttu. Usuti, et konkurents tööliste vahel töökohtade pärast on iseloomulik vaid kapitalistlikule majandusele, mille paratamatu kaaslane on töötus.
Siiski on palju huvitavaid ja sisukaid töid pühendatud töötaja konkurentsivõime individuaalsetele omadustele. Näiteks töövõime kvalitatiivsete tunnuste, selle kvalifikatsiooni, haridustaseme, väärtusmotiivide, mobiilsuse jms uuringud. Kuna majandusteadlaste tähelepanu keskmes olid sellised lahendamata probleemid nagu töökohtade ja tööjõuressursside tasakaalustamatus, kvalifitseeritud töötajate koolitamine jne. Tõsi, teadusuuringud kannavad teoreetiliste lähenemiste pitserit, mis on iseloomulikud eranditult tsentraliseeritud majandusele ja haldus-käskude juhtimisele.
Tööjõu kvaliteet kui töötajate konkurentsivõime üks juhtivaid tegureid on alati olnud majandusteaduse fookuses, alustades A. Smithist, K. Marxist, A. Marshallist.
Uurimuse eesmärkide saavutamiseks kasutas autor välisteadlaste teadusarendusi ja praktilisi käsitlusi: G. Becker, S. L. Brew, P. B. Doringer, J. M. Keynes, K. R. McConnell, J. Robinson, R. S. Smith, O. Favoro, F. Hayek , E. Chamberlin, J. Schumpeter, R. J. Ehrenberg jt.
60. aastate algusest 90. aastate alguseni uurisid majandusteadlased NSV Liidus probleeme, mis ühel või teisel määral
mõjutada tööjõu kvaliteeti, mis on töötajate konkurentsivõime üks juhtivaid tegureid. Selle perioodi teoste hulgas võib märkida N. A. Aitov, V. D. Breev, L. S. Dadashev, L. G. Zdravomyslov, A. D. Kuznetsova, R. A. Pavlen V. , V. E. Tomaškevitš, O. Shkaratan.
Tõsiseid teaduslikke arenguid sisaldavad Kostroma ja Jaroslavli majandusteadlaste tööd, mis on samuti seotud tööjõu kvaliteediga. Teostest võib märkida N.P Gibalo, V.M. Melikhovski, N.G. Narovljanski, M.I. Skaržinski,
A.V. Solovjova, S.P. Sirotkina, Ya. Spektor, A.I. Tjažova,
V. V. Chekmareva ja teised.
90ndate alguses alanud üleminek turumajandusele algatas kvaliteedi ja töötajate konkurentsivõime probleemide uurimise turusuhete vaatenurgast. Selle aja teoste hulgas võib märkida I. E.
N. A. Ivanova, R. P. Kolosova, L. P. Kiyan, G. G. Melikyan, N. G. Mitrofanova, Yu G. Odegova, G. G. Rudenko, G. E. Slesinger, I. L. Smirnova,
N. V. Tšernina ja teised.
Uuringu eesmärk ja eesmärgid. Lõputöö eesmärgiks on teoreetiline uurimus majandussuhetest töötajate konkurentsivõime teemal üleminekumajanduses.
Vastavalt lõputöö püstitatud eesmärgile lahendatakse järgmised uurimisülesanded:
1. Avaldada töötajate konkurentsivõime majanduskategooria põhisisu, tunnused ja vastuolud.
2. Tehke kindlaks seos töötajate konkurentsivõime ja tööturu vahel.
3. Selgitage kategooriate “tööturg” ja “tööturg”, “tööjõud” ja “tööjõud” olemust.
4. Analüüsida tööjõu kvaliteedi ja töötajate konkurentsivõime põhimõisteid, mida avasid Venemaa majandusteadlased 60ndatest kuni tänapäevani.
5. Kaaluda erinevaid tööturgude mudeleid, et teha kindlaks kujuneva riikliku tööturu eripära.
6. Tehke kindlaks võimalused tööturu reformimiseks.
7. Kaaluda töötajate konkurentsivõime tõstmise väljavaateid.
Õppeobjekt: tööturg üleminekujärgus.
Uurimisaine: töötajate konkurentsivõimet tööturul mõjutavad majandussuhted.
Uurimistöö teoreetiliseks aluseks on välis- ja kodumaiste autorite teadustööd tööturu, konkurentsi, konkurentsivõime jms teemadel. Empiirilise baasi aluseks on Vene Föderatsiooni, Föderaalriigi osakonna statistikakogude materjalid. Jaroslavli piirkonna tööhõiveamet, kesk- ja kohaliku ajakirjanduse andmed, erineva ulatusega sotsioloogilised uuringud.
Uurimistöö metoodika. Töös kasutatud meetodid vastavad uuringu eesmärkidele ja eesmärkidele. Viimast kasutatakse kombineerides ajaloolist ja loogilist lähenemist, teoreetilist modelleerimist ning mõnel juhul sünergilist lähenemist ja küsimustikku.
Uuringu teaduslik uudsus:
paljude töötajate omaduste (atraktiivsus) tööturul potentsiaalsele ostjale - üürileandjale; kitsas tähenduses on see sellise elukutse (eriala) omamine ja tööjõu sellised omadused, mis annavad talle eelise võitluses konkurentidega vaba töökoha pärast. 2. Ettepanek
meie enda versioon töötajate konkurentsivõime üldisest teoreetilisest majandusmudelist, mis sisaldab järgmisi mõisteid:
a) valitud eriala, mis jaguneb vastavateks võistlus- ja konkurentsivälisteks rühmadeks (traditsiooniline, tavaline, napp, haruldane, vaba, paljutõotav, mainekas);
b) tööjõu kvaliteet, mis hõlmab kvalifikatsiooni taset ja sotsiaalselt orienteeritud isiklike omaduste kogumit: liikuvus, paindlikkus jne.
Oleme välja pakkunud oma versiooni töötaja konkurentsivõimet mõjutavate tegurite klassifikatsioonist välis- ja sisetööturul. See võimaldab tõestada sotsiaalpsühholoogiliste tegurite mõju suurenemist töötajate konkurentsivõimele. Samas tehakse kindlaks need tegurid, mis „säilitavad“ töötajate madalat konkurentsivõimet üleminekumajanduses.
3. Autori tõlgenduses tehakse ettepanek eristada mõisteid “inimkapital” ja “tööjõu kvaliteet”. Tööjõu kvaliteet on inimkapitali lahutamatu osa. Kuid samal ajal hõlmab viimane omandisuhteid tööjõus ja muid tööjõule kui kaubale - kapitalile omaseid omadusi, sealhulgas "tööjõu kasutusväärtust".
4. Määratletakse 60-90-aastaste majandusteadlaste põhimõisted. Venemaal töökvaliteedi probleemide osas märgitakse piiranguid, mis seab teadusuuringutele ülekaaluka arvamus mittetarbetööjõu kohta.
tööjõu olemus, personali liikumise juhtimise valdavalt käsu-haldusmeetodid; Märgitakse, et 90ndatel hakati neist seisukohtadest üle saama, mis võimaldas ümber hinnata tööjõu selliseid omadusi nagu kvaliteet, konkurentsivõime, pakkumine ja nõudlus tööturul.
5. Lähtudes mõistete “tööturg” ja “tööturg” eristusest, pakutakse välja Venemaa tööturu teoreetiline mudel. Määratletakse järgmised mõisted:
a) tööturg kitsamas tähenduses, mis hõlmab tööjõu pakkumise ja nõudluse suhet ning palgataseme määramist erinevate tegevuste puhul;
b) tööturg laiemas tähenduses, mis hõlmab lisaks turusuhete subjektidele - tööjõu müüjatele ja ostjatele ka turu institutsionaalseid struktuure (tööhõiveteenistus, karjäärinõustamine jne), õigusakte, mis tagada üleminekumajanduse sotsiaalne orienteeritus.
Nende mõistevariantide võrdlemine võimaldab selgitada tööturu funktsioone ja määrata tööhõivesektori üksikute plokkide arenguastme.
Töö praktiline tähendus. Uuringu tulemusi saavad kasutada: esiteks erinevate tasandite valitsusasutused, kes tegelevad töötajate konkurentsivõime tõstmise küsimustega tööturul; teiseks edasistes teadusuuringutes; kolmandaks tööturu, majandusdoktriinide ajaloo, ettevõtluse aluste ja majandusteooria koolituste ja erikursuste väljatöötamisel.
Töö aprobeerimine. Uuringu peamisi sätteid ja tulemusi esitleti rahvusvahelisel teaduslik-praktilisel konverentsil “Maailmamajanduse majandussuhete süsteem 21. sajandi vahetusel: arengusuunad” (Jaroslavl, 1998), teadusseminaridel.
Teatud küsimusi esitas taotleja loengutes matemaatika- ja õigusteaduskonnas. Lõputöö teemal on avaldatud neli tööd kogumahuga üle 4 pp.
Doktoritöö ülesehitus ja ulatus. Doktoritöö koosneb kahest peatükist, sealhulgas neljast lõigust, sissejuhatusest, järeldusest ja bibliograafiast. Põhitekst on toodud 14? lehekülgi arvutiteksti. Kasutatud kirjanduse loetelus on 164 nimetust. Tekstis on kasutatud 4 diagrammi, 7 tabelit, 9 joonist.
Töötajate konkurentsivõime teoreetiline mudel: sisu, omadused, vastuolud
Üleminek haldus-käsusüsteemilt turumajanduse arengule tähendab olulist muutust materiaalsete ja isiklike tootmistegurite omanike vastastikuse mõju majanduslikus mehhanismis (nende seotuse vorm, töösuhete reguleerimise õiguslik alus, töösuhete vorm, töösuhete reguleerimise vorm, töösuhete reguleerimise õiguslik alus). koolituse, tööjõu jaotamise ja ümberjaotamise korraldamise süsteem), tööjõu taastootmise majanduslik alus, investeeringute suurus ja struktuur üld- ja spetsiifilisse kapitali. Selle tulemusena reformitakse juhtimis- ja majandussuhete (sealhulgas suhted tööhõive valdkonnas) põhimõtteid, mis Venemaa majanduse tänapäevase reformi tingimustes on siiski üleminekuaja iseloomuga ja mida ei saa käsitleda arenenud kaubasuhetena. on täielikult kooskõlas turumajandussüsteemiga. Need kasvavad vanadel majanduslikel alustel ja arenevad inimeste vahel, kelle psühholoogia, vaated ja väärtussüsteem on paika pandud teistsuguse sotsiaalse süsteemi poolt ja millest ei saa lühikese ajaga täielikult üle saada. Tööjõu mõiste on muutumas. See muudetakse kaubaks. Samal ajal moodustub tööturg, kus toimub tööjõu pakkumise ja nõudluse koostoime. Tekib uus tööjõunõudluse tekitamise mehhanism, mida mõjutavad sotsiaalselt erinevate majandusharude esilekerkimine, vabade töökohtade territoriaalse jaotuse muutumine, tootmise struktuurne ümberstruktureerimine vastavalt muutuvatele turutingimustele, majandussuhete rahvusvahelistumine ja sisenemist maailmaturule. Seetõttu on kaasaegne töötaja turule ülemineku tingimustes allutatud tööjõu nõudluse ja pakkumise kõikumistele tööturul. Tiheda turukonkurentsi tingimustes vabade töökohtade pärast peab töötaja leidma nõudlust oma potentsiaalsetele töövõimetele ehk olema tööturul konkurentsivõimeline. Miks valib tööandja selle töötaja, mitte mõne teise? Milliseid kriteeriume ta kasutab? Need küsimused mängivad keskset rolli iga inimese elus, kes siseneb tööturule oma toote “tööjõu” pakkumisega, et saada oma võimetele ja kalduvustele vastavat tööd. Vastused neile on seotud konkurentsivõime mõistega. Nii defineerib grupp kaasautoreid: M. Gelvanovski, V. Žukovskaja, I. Trofimova töös “Konkurentsivõime mikro-meso- ja makrotasandi dimensioonides” konkurentsivõimet kui võimet võita konkurss (laias plaanis). meel); (seoses majandussfääriga) - kinnisvara omamine, mis loob eeliseid majandusliku konkurentsi subjektidele. Õpikus "Tööökonoomika ning sotsiaalsed ja töösuhted", mille on toimetanud G.G. Melikyan ja R.P. Kolosova tõlgendab konkurentsivõimet kui kaasaegse töötaja võimalust leida oma tööjõule tööturul nõudlust. Erinevalt olemasolevatest definitsioonidest usub autor, et töötaja konkurentsivõime (laias tähenduses) on paljude töötajate tööjõu omaduste kasulikkuse (atraktiivsuse) aste tööturul potentsiaalsele ostjale - tööandjale. . Selles määratluses ei seostata konkurentsivõimet mitte tööjõu suurepäraste omaduste või omadustega, mitte võimega leida tööjõule nõudlust, vaid selle atraktiivsusega tööandjate palkamisel. Nagu teate, on neil viimane sõna. Töötaja konkurentsivõime (kitsamas tähenduses) on sellise elukutse (eriala) ja tööjõu selliste omaduste omamine, mis annavad töötajale eelise võitluses konkurentidega vaba töökoha pärast. See määratlus tuleneb kauba eripärast, tööjõust - see on ainus kaup, mis on lahutamatu selle omanikust - inimesest. Pealegi ei ole viimane ostu-müügiobjekt, kuna ei müüda ega osteta mitte töötajat, vaid tema töövõimet. Muidu poleks ta müüja, vaid toode. Samas võib töö ise kui subjektiivne tootmistegur, olles kaup, tööandjat aktiivselt mõjutada. Definitsioonist lähtuvalt pakub autor välja töötajate konkurentsivõime üldteoreetilise mudeli (vt diagramm 1).
Tööjõu kvaliteedi ja töötajate konkurentsivõime põhimõistete majandusanalüüs Venemaa akadeemiliste majandusteadlaste töödes
Nõukogude perioodi majanduskirjanduses ei tehtud uurimusi töötajate konkurentsivõime probleemide kohta. Kuna konkurents kui tööjõu konkurentsi ilming töökohtade pärast, ei sobinud kokku tootmisvahendite sotsiaalse omandi olemusega, mis kõrvaldas töö kaubavormi ja tagas täieliku tööhõive. Töötajate konkurentsivõime täistööhõive tingimustes enamikus majandusharudes praktiliselt puudus. Isegi mainekate ametite puhul puudus see riigi monopoli tõttu. Usuti, et konkurents tööliste vahel töökohtade pärast on iseloomulik vaid kapitalistlikule majandusele, mille paratamatu kaaslane on töötus. Paljud huvitavad ja sisukad tööd on aga pühendatud töötajate konkurentsivõimet mõjutavatele individuaalsetele omadustele, nagu kvaliteet, mobiilsus ja kvalifikatsioon. Tõsi, uurimistöö kannab teoreetiliste käsitluste pitserit, mis on iseloomulikud eranditult tsentraliseeritud majandusele ja administratiiv-käsu juhtimisele. Mineviku positiivsete kogemuste ja vigade uurimine võib aga aidata kujundada töötajate konkurentsivõime mudelit, mis oma sisult vastab Venemaa tegelikkusele. NSV Liidus 60ndate algusest 90ndate alguseni uurisid majandusteadlased probleeme, mis ühel või teisel määral mõjutavad tööjõu kvaliteeti, mis on praegu töötaja konkurentsivõime üks juhtivaid tegureid. Selle perioodi teoste hulgas võib märkida N. A. Aitovi, L. S. Blyakhmani, V. D. Breeva, A. Z. Dadasheva, Yu. A. Dmitrieva, V. A. Pavlenkova, A. D. Kuznetsova, R. A. Nugaeva, V. E. Tomashkevich a, O.Yu Kostroma ja Jaroslavli majandusteadlased, kes on samuti seotud tööjõu kvaliteediga. Teoste hulgas võib märkida V. M. Melikhovski teoseid. N. G. Narovlyansky, M. I. Skarzhinsky, A. I. Tšekmarev jt. turusuhete seisukohast. Siin võib märkida I. E. Ivanovi, R. P. Kiyani, G. G. Mitrofanovi, G. G. Slesingeri, I. V eriti tahaks ära märkida vastuolulisi küsimusi: tööjõu liikumisest, tööjõu omandiõigusest, töö kvaliteedist jne. Tööjõuvahetuse probleemi uurides jõudis A. D. Kuznetsov järeldusele, et suurtööstus nõuab teaduse ja tehnika progressi mõjul pidevalt uut tööjõudu, kes on koolitatud ja valmis uuel viisil töötama. Ühelt poolt nõutakse töötajalt kiiret tööfunktsioonide muutmist, teisalt aga spetsialiseerumist ehk piirdumist vaid ühe elukutsega. Kapitalismi raames lahendatakse see vastuolu lihtsalt ja lihtsalt: ka oskustööline seisab valiku ees - kas surra vaesusesse või otsib teist tööd, omandab mõne teise elukutse. See järeldus, mille teadlane tegi peaaegu nelikümmend aastat tagasi, on meie aja jaoks üsna asjakohane. Kitsas spetsialiseerumine, nagu praktika näitab, toob ühelt poolt kaasa kõrgema professionaalsuse ja pädevuse ning teisest küljest, kui töötaja kaotab töö, muutub ta tööturul praktiliselt konkurentsivõimetuks. PÕRGUS. Kuznetsov uskus, et tööjõu muutus toimub ainult laia elukutse või sellega seotud erialade rühma raames. Kuid nagu näitasid edasised uuringud, piiras teadlane mõnevõrra selle seaduse mõju, mis väljendub töötajate igakülgses mobiilsuses ehk võimaluses vahetada tööelu jooksul eriala, töövaldkonda vms. . Tööjõuvahetuse probleemi uuris ka teadlane V.D. Ta järeldas, et tööjõu muutumise seadus määrab ette tööjõuressursside liikuvuse. Töötaja peab kiiresti kohanema muutustega tootmises. Oluliselt muutuvad nõuded tööjõuressursi kvaliteedile: üldhariduse ja eriväljaõppe tase, kehalise arengu ja tervisliku seisundi tase, oskuste määr ja töökogemus teatud erialal. Sellel kõigel tervikuna on otsustav mõju töötajate kvalifikatsiooni kujunemisele.
Võimalikud viisid tööturu reformimiseks Venemaal
Tööturul on majandussuhete süsteemis oluline koht. Sellel turul põrkuvad töövõimeliste inimeste ja tööandjate huvid, kes esindavad riigi-, munitsipaal-, avalik-õiguslikke ja eraorganisatsioone. Tööturul arenevatel suhetel on selgelt väljendunud sotsiaalmajanduslik iseloom. Need on suunatud suurema osa riigi elanikkonna kiireloomulistele vajadustele.
Tööturu mehhanismi kaudu kehtestatakse tööhõive tase ja palgad. Tööturul käimasolevate protsesside oluliseks tagajärjeks on töötus – üldiselt negatiivne, kuid ühiskonnaelu peaaegu vältimatu nähtus.
Elanikkonna taastootmise vajalik tingimus on rahvastiku tööhõive, kuna inimeste elatustase, ühiskonna kulutused personali valikule, väljaõppele, ümberõppele ja täiendõppele, nende tööle võtmisele ning nende inimeste materiaalsele toetamisele. töö kaotamine sõltub sellest. Seetõttu on riigi majandusele olulised sellised probleemid nagu tööhõive, tööpuudus, tööjõu konkurentsivõime ja üldiselt tööturg.
Tööturg on üks indikaatoreid, mille seis võimaldab hinnata riigi heaolu, stabiilsust ja sotsiaal-majanduslike muutuste tulemuslikkust. Tekkiv multistruktureeritud majandus ja selle struktuursed ümberkorraldamised seavad uued nõudmised tööjõu kvaliteedile, kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisule ning väljaõppe tasemele ning tihendab konkurentsi töötajate vahel. Seega uuendatakse tööturu protsesse kujundavate tegurite mõju selgitamise, selle arengu mustrite, suundumuste ja väljavaadete hindamise ülesandeid.
Selleks, et kujundada ettekujutus tööturumehhanismi põhimõistetest ja muuta need meie reaalsuseks, käsitleme tööturu probleemide teoreetilisi seisukohti nende ajaloolises ja loogilises järjestuses, erinevate suundade majandusteadlasi.
Majanduse tööturu teooria teoreetilise aluse panid klassikalise koolkonna esindajad. Seega oli A. Smithi õpetuse aluseks tees vabast konkurentsist kui materiaalsete, rahaliste ja inimressursside optimaalse kasutamise tingimusest. „Vähemalt oleks see nii ühiskonnas, kus asjad jäeti oma loomulikku rada kulgema, kus valitses täiuslik vabadus ja kus igaühel oli täielik vabadus valida endale sobiv amet ja seda alati muuta, kui ta sobivaks pidas. .”
A. Smith lähtus paljusid järeldusi tehes sellest, et tööturg on täiesti konkurentsivõimeline. Kuid nagu paljud teadlased on märkinud (näiteks M. Blaug, V. N. Kostyuk), märgib Smith juhuslikult, et tööturul on eelis alati tööandjate poolel, kuna neid on palgatöölistega võrreldes vähem ja nad suudavad vastu pidada. palju kauem, st tööandja vajadus töötaja järele on väiksem kui töötaja vajadus tööandja järele. Kuna töötaja töötasu oli peamine sissetulekuallikas.
Sellest võime järeldada, et tööturg ei olnud juba 18. sajandil täiusliku konkurentsiga turg. Kuna konkurents eksisteeris peamiselt töötajate vahel ja tööandjate vahel praktiliselt puudus.
Prantsuse majandusteadlane Jean-Baptiste Say sõnastas nõudluse ja pakkumise koosmõju turuseaduse ning selle põhjal kaupade, sealhulgas tööjõu ostu-müügi tasakaaluhinna saavutamise. Ta uskus, et kui ühiskond järgib kõiki majandusliku liberalismi põhimõtteid, tekitab tootmine (pakkumine) piisavat tarbimist (nõudlust), see tähendab, et Smithi "loomuliku korra" tingimustes toodetakse tingimata tulu, mille eest neid kaupu müüakse.
Kuid nagu edasised uuringud on näidanud, ei ole mingit garantiid, et tulusaajad kulutavad selle täielikult ära ja seetõttu ei kajastu see nõudluses. Säästmine põhjustab ebapiisavat tarbimist, mille tagajärjeks on müümata kaubad, vähenenud tootmine ja tööpuudus.
Teine klassikalise koolkonna esindaja David Ricardo uuris palku reguleerivaid seadusi. Ta järeldas, et "ühiskonna loomuliku liikumise korral kipuvad palgad langema, kuna neid reguleerivad pakkumine ja nõudlus, kuna töötajate sissevool kasvab pidevalt samal määral, samas kui nõudlus nende järele kasvab aeglasemalt." Tõsi, D. Ricardo tegi põhimõttelise reservatsiooni, et "palgade langustendents saab toimuda ainult eraomandi ja vaba konkurentsi tingimustes ning kui palku ei kontrolli valitsuse sekkumine." Autor usub, et D. Ricardo oma töös kinnitab tööjõupakkumise suurt sõltuvust tööandjate nõudlusest selle järele, kuna uute töökohtade juurdekasv toimub aeglasemalt. Seetõttu arenes konkurents tööturul nagu praegugi peamiselt töötajate vahel.
Töötajate konkurentsivõime parandamise väljavaated
Töötajate konkurentsivõime tõstmise all mõistab autor sobivust tööks turutingimustes ning erinevate tööandjate (sh eraisikud, välismaised ettevõtted ja firmad) dünaamilise nõudluse täitmist Venemaa tööturul ja välismaal.
Räägime mitme kanaliga kohanemiskoolituse süsteemi ja haridusteenuste turu loomisest riigis, erialase koolituse organisatsiooniliste ja metoodiliste aluste muutmisest, ümber- ja täiendõppest, kutseõppesüsteemi kvalitatiivsest ümberkorraldamisest. , inimestesse investeerimise stimuleerimise silumismehhanismide kohta.
Töötajad on vaja ümber struktureerida ja ümber orienteerida sunniviisilise töötuse korral riigilt minimaalse sotsiaalabi ootamisest aktiivsele tööjõu rakendusalade otsimisele, aktiivsele soovile saada mitmekülgseid teadmisi ja omandada oskusi kui ellujäämise, konkurentsivõime eeldust, ja nende eluolukorra jätkusuutlikkus.
Töötajate konkurentsivõime tõstmine Venemaal üleminekuperioodil on väga oluline, kuna sellest sõltub tööturu efektiivsus. Kuigi Vene Föderatsiooni üldine haridustase on üsna kõrge, on olemasolevate elukutsete kogum, nagu ka ülejäänud majanduse struktuur, suuresti moonutatud.
Põhjus on selles, et teaduslik, tehniline, hariduslik ja kvalifikatsioonipotentsiaal loodi vastavalt sotsialistliku plaanimajanduse standarditele. Neil aastatel oli tootmises ebaratsionaalne tööstuslik struktuur. Üle 80% kogu majanduslikust potentsiaalist hõivas tootmisvahendite tootmine ja vaid 20% jäi tarbekaupade tootmiseks.
Korraliku haridus-, koolitus- ja eelkõige personali ümberõppesüsteemi puudumisel vähendab vajaliku kvalifikatsiooniga töötajate puudus reformide tulemuslikkust, aeglustades tööjõupakkumise reageerimist tööturul. Majanduskasv sõltub otseselt ettevõtete suutlikkusest palgata töötajaid vajalikul erialal ja kvalifikatsioonil.
Turule üleminek hõlmab tööjõu pakkumise ja nõudluse liberaliseerimist. Nõudlus suurendab individuaalse valiku rolli. Ettepanek hõlmab mitmesuguseid suhteid ja omandivorme. Individuaalse valiku kasvav roll võimaldab inimestel iseseisvalt teha otsuseid selle eriala kohta, mida nad soovivad omandada, ja valida töökohta.
Sellega seoses peaks võtmepositsiooni võtma palkade liberaliseerimine, kuna turu poolt määratud palgad peaksid teavitama töötajaid sellest, milliste elukutsete (erialade) järele on kõige suurem nõudlus.
Kuid nagu näitavad uuringud, ei ole palgad kui majanduskategooria praegu Venemaa tööturul praktiliselt täitmast oma põhifunktsioone - tööjõu taastootmist ja tööjõu stimuleerimist. Üha enam on tendents, et palgad ei kasva mitte rahaliselt stabiilsetes, hästi toimetavates ettevõtetes, vaid vastupidi, rahaliselt nõrkades ettevõtetes.
Tööjõu hinna järsk langus (üheski arenenud tööstusriigis maailmas pole palgad nii madalad kui Venemaal, isegi paljudes arengumaades on need kõrgemad) viib üld- ja kutsehariduse süsteemi lagunemiseni. , kuna kvalifitseeritud tööjõu prestiiž on järsult vähenenud, personali kutse- ja kvalifikatsioonistruktuuri halvenemine, sealhulgas kvalifitseeritud tööjõu massilise väljavoolu tõttu teistesse riikidesse.
Venemaal on arenenud töötajate hariduse, koolituse ja ümberõppe süsteem, mida toetab rikkalik teaduspotentsiaal. Vene teadlased näitasid sageli oma silmapaistvaid saavutusi, eriti fundamentaalteaduste valdkonnas.
Sellest lähtuvalt võib väita, et haridussüsteemide täiustamine, töötajate väljaõpe ja ümberõpe ei ole nii prioriteetne võrreldes muude oluliste ja kiireloomuliste asjadega, mis nõuavad tähelepanu suurte rahaliste piirangute tingimustes. Seetõttu võiks selle valdkonna reform oodata.
Selline otsus oleks aga tõsine viga. Sest nagu kinnitavad majandusteadlaste uuringud, aitab tööjõu kõrge haridustase ja erialane ettevalmistus tõsta töötajate konkurentsivõimet ning on ülimalt oluline tegur riigi majandusliku õitsengu tagamisel.
Tootmisaktiivsuse kasvu perioodil ei saa välistada olukorda, kus majanduse elavnemine toob kaasa teatud tööjõu vajaduse järsu suurenemise, kuid see ei pruugi olla kättesaadav, mis toob kaasa täiendava tööjõu kasvu. tööpuudus.
Investeeringute vähendamine töötajate haridusse, koolitusse ja ümberõppesse toob hiljem kaasa tõsiseid kulusid riigile ja üksikisikutele, sest madala haridusega inimesed moodustavad suurema osa töötute massist (vt tabel 7) ja nende osakaal valitsussektori kulutustest on suur.
majandusteaduste doktor teadused, professor
Novosibirski osariik
Majandus- ja Juhtimisülikool
Innovatsiooniprotsesside areng Venemaal on seotud mõistmisega, et inimressursside konkurentsivõime on teaduslike ja tehniliste uuenduste peamine tegur, enamiku ettevõtete püsimajäämise ja kasvu otsustav tingimus. Tuleb tunnistada, et kaasaegse organisatsiooni tõhususe ainus stabiilne tegur on selle personali konkurentsivõime. Personali konkurentsivõimele tuginemine on tee organisatsiooni eduni.
Personalijuhtimise probleemi käsitlev kirjandusallikate analüüs näitas, et mõiste “konkurentsivõime” kasutamine inimese kui majanduselu subjekti suhtes on üsna levinud. Need autorid, kes peatuvad tööturu konkurentsivõime kontseptsiooni analüüsil, ei ole aga oma sõnastustes kaugeltki üheselt mõistetavad. Sageli kasutatakse mõisteid "inimene" sünonüümina "töötajate konkurentsivõime", "personali konkurentsivõime", "konkurentsivõimeline tööjõupotentsiaal", "tööjõu konkurentsivõime", "tööjõu konkurentsivõime", "juhtivate töötajate ja personali konkurentsivõime". konkurentsivõime kui majanduselu teema ", samuti "tööliste, spetsialistide ja juhtide konkurentsivõime". Seega tõlgendavad autorid tööturu konkurentsivõime objekti erinevalt (tabel 1).
Kodumaises kirjanduses kasutatud inimeste konkurentsivõime kui majanduselu subjekti tõlgenduste analüüs võimaldab tuvastada kaks kontseptuaalset skeemi, mis kajastavad erinevaid vaatenurki tööturu konkurentsivõime objektist ja selle korraldamise vormidest.
Esimese kontseptuaalse skeemi esindajad tööjõudu, tööjõupotentsiaali, juhtimispotentsiaali ja inimkapitali peetakse tööturul konkurentsieeliste sisuks. Konkurentsivõimet tööturul peavad nad kauba konkurentsivõime spetsiifiliseks liigiks, mille määrab müüdava toote kasutusväärtus ja selle kvalitatiivne kindlus.
Seega identifitseerivad esimese kontseptuaalse skeemi esindajad personali konkurentsivõimet tööjõu kvaliteediga (kvalifikatsioon, koolitusprofiil, vanus, sugu jne) ning tööturu konkurentsieeliste mõõdiku määramiseks võrdlevad mõningaid terviklikke tunnuseid. erinevate konkureerivate tööjõu jaoks.
Esiteks tööjõu kvalitatiivsete omaduste arengutase, mis võimaldab “konkureerida”, “konkureerida”, pretendeerida “kvaliteedile”, “prestiižsele”, “heale” jne. töökohad ei ole konkurentsivõime, vaid üks tööjõu funktsionaalset kvaliteeti iseloomustavatest näitajatest.
Tabel 1
Mõiste "konkurentsivõime tööturul" põhimõisted
Kontseptsiooni omadused |
1. kontseptsiooni diagramm |
2. kontseptuaalne diagramm |
|||
Tööjõu konkurentsivõime |
Potentsiaalide konkurentsivõime (tööjõud, juhtkond) |
||||
Klassifitseerimismärk |
Tarbitava toote (tööjõu) konkurentsieeliste sisu, |
Organisatsiooniline ja majanduslik vorm ning selle kvalitatiivne kindlus |
|||
Tööjõud |
Potentsiaal (tööjõud, juhtkond) |
Tööline |
Personal (töötaja kokku) |
Tööjõuressurss |
|
Tööjõu kvalitatiivsed omadused |
Töövõime konkurentsieeliste toimivasse seisundisse viimise mehhanism |
||||
Hinnangulised näitajad |
Kvalifikatsioon |
Professionaalsus |
Tööjõu kvalitatiivsed omadused |
Kvalitatiivsed omadused |
Majanduslikult aktiivne elanikkond |
esindajad |
Bakhmatova T.G., |
Ivanovskaja L.V., |
Nemtseva Yu.V., |
Nemtseva Yu.V., |
Tööjõuressursside konkurentsivõime tõstmise probleemid: piirkondadevahelise teadus- ja tööstuskompleksi materjalid. - Biysk, 2002 |
Teiseks määravad tööjõu kvalitatiivsed omadused suuresti selle kandja vajadused ja nõudmised ning need ei kujune ettevõtte ja majanduse kui terviku toimimiseks vajalikul määral. Sellega seoses on õiguspärasem rääkida töö kvaliteedist, s.t. töötajate töötegevuse tunnuste vastavuse määra kohta tehtud töö kvaliteedi nõuetele.
Kolmandaks, konkurentsivõime tööturul ei määra mitte ainult tööjõu kvalitatiivsed omadused, vaid ka töölevõtmine ja töötingimused. Kauba “tööjõu” positsiooni tööturul määravad tegurid on: tööhõive vormid ja liigid; töö- ja töötingimused; töö kvaliteet; töötaja kuvand; töödistsipliin; ettevõtte rajatiste omamine; töökäitumine; ettevalmistuskulud; tehingukulud jne.
Põhiprintsiibina, mis määrab konkurentsivõime eripära ja sisu tööturul, teise kontseptuaali esindajad skeemides käsitletakse tööjõu konkurentsieeliste (töövõime) toimivasse seisundisse viimise mehhanismi.
Teise skeemi esindajad usuvad, et konkurentsivõime tööturul on tingitud:
| - | inimese produktiivsed võimed, mis vastavad kõige paremini konkreetse töökoha töökvaliteedi nõuetele; |
sotsiaal-majanduslikud ja tootmis- ja tehnilised tingimused, mille korral töötaja võimeid selle töö jaoks kõige tõhusamalt kasutatakse; |
|
töötaja ja tööandja vajaduste dünaamiline kooskõlastamine, mis ei toimu töötaja keha ja isiksuse huvide ega organisatsiooni eesmärkide arvelt; |
|
minimeerida kogukulud töötaja tööaja jooksul. |
Seega on konkurentsivõime tööturul tihedalt seotud:
Eeltoodust tulenevalt annab teise kontseptuaalse skeemi esindajate poolt konkurentsivõimele tööturul sisu tarbitava (kasutatud) toote “tööjõu” organisatsiooniline ja majanduslik vorm, selle kvalitatiivne kindlus, mille tõttu konkurentsivõime küsimus saab konkreetse nimetuse: "tööjõuressursside konkurentsivõime", "personali konkurentsivõime", "töötajate konkurentsivõime".
Töötajate konkurentsivõime - see on võime saavutada individuaalseid saavutusi töös, mis kujutab endast panust organisatsiooni eesmärkide saavutamisse. Töötaja konkurentsivõime määrab tööjõu kvaliteet, mis vastab turu vajadusele tööjõu funktsionaalse kvaliteedi järele. Töötaja konkurentsivõimet käsitletakse töötajate „valiku“ näitajana vastavalt nende potentsiaali tasemele ja tegelikule tööjõu efektiivsusele ja ametialase arengu võimekusele. Võimekamad töötajad valitakse välja nende inimkapitali ja töökvaliteedi vastavuse seisukohalt.
Töötajate konkurentsivõime näitajate süsteem sisaldab (joonis 1):
| - | põhinäitajad, mis määravad potentsiaalse ja tegeliku tööjõu efektiivsuse, s.o. näitajad, mis on seotud tööjõu sotsiaaldemograafiliste, psühhofüsioloogiliste ja motivatsiooniliste omadustega, samuti töötaja teadmiste, oskuste, võimete ja volituste taseme ja sisu määramisega; |
eranäitajad, mis peegeldavad tööandjate soove ja eelistusi tööjõu ja tööjõu kvaliteedi osas, s.o. näitajad, mida iseloomustavad turunõudluse mõõdik kvalitatiivselt määratletud töövõime järele, samuti tööjõu tasuvuse tagamise võimalused, uue teabe tajumine, erialaste teadmiste suurenemine, omainvesteeringud inimkapitali ja sideühenduste potentsiaal teatud tüüpi tegevuses. |
Riis. 1. Töötajate konkurentsivõime näitajate süsteem
Personali konkurentsivõime Selle määrab üksikute töötajate ja nende rühmade konkurentsivõime ning see sõltub suuresti inimressursi toimimise mehhanismist tootmis- ja kaubandusprotsessis. Personali konkurentsivõime kujundamise ja arendamise protsessis avaldub majanduslike ja sotsiaalsete protsesside ühtsus: tööandja on keskendunud oma eesmärkide saavutamisele (organisatsiooni konkurentsivõime tõstmine, kasumi teenimine) konkurentsieeliste maksimaalselt ära kasutades. töötajatest. Ja töötajad on omakorda huvitatud organisatsiooni konkurentsivõime tõstmisest sel määral, mil nad leiavad selles võimaluse oma individuaalset konkurentsivõimet tõsta.
Personali konkurentsivõime iseloomustab seost kolme tööturu muutujate rühma vahel:
| - | muutujad, mis on seotud ettevõtte siseturu keskkonna ja töötajate arusaamaga stabiilsusest selle olemasolust, s.o. muutujad, mis iseloomustavad ettevõtte omadusi ja struktuuri, tegevusliike, toodetavate toodete omadusi, samuti ettevõtte ärilise ja tehnoloogilise keskkonna ebastabiilsust, survet ja vaenulikkust; |
inimressursiga seotud muutujad, mis muudavad sisemise tööturu enam-vähem haavatavaks väliste ettenägematute muutuste suhtes (tööjõuvajaduse vähenemine või suurenemine, muutused töötajate struktuuris, paindlikkus personali pädevuses, paindlikkus ametikohtade ja töökohtade struktuuris, kraad personali reageerimise kiirus välistele häiretele, personali motivatsioon ja avatus väliskeskkonnale, tööjõu efektiivsuse vähenemine/tõusmine, vajadus märkimisväärsete investeeringute järele personali ja muudesse ressurssidesse jne), ning määravad ka personali konkurentsieelised turul; |
|
tööga seotud muutujad, mida iseloomustavad tegurid, mis ei sõltu personalist, kuid mõjutavad selle tegevuse strateegiat ja taktikat. Need muutujad muutuvad evolutsiooniliselt mitme põhjuse mõjul, mis arenevad järk-järgult, ning võivad kriiside ajal ja sihipärase regulatiivse mõju all järsult muutuda. Need võivad olla soodsad igat tüüpi töötegevuseks, võivad olla valikulised või osaliselt soodsad. |
Tööjõuressursside konkurentsivõime - töötava elanikkonna tunnuste kogum, mis määrab tema osalemise edu teatud territooriumi sotsiaal-majanduslikes tegevustes. Tööjõuressursside konkurentsivõimet iseloomustavad soodsad erinevused kogu tööjõus territooriumi (regiooni, riigi) tööjõu nõudluse rahuldamise astme ja maksumuse osas.
Niisiis, konkurentsivõimet tööturul iseloomustab inimkapitali omadust, mis määrab turu tööjõuvajaduse rahuldamise ulatuse.
Selles tööturu konkurentsivõime mõistmises on olulised neli kontseptuaalset punkti, mis iseloomustavad selle olemust:
| 1) | tööjõuvajaduse kõige üldisemal kujul määrab tööandjate vajadus tööjõu järele, vajadus turu vajaduste rahuldamine kaupade ja teenuste järele; |
kategooria "inimkapitali" väljendab suhteid majandusressursi "tööjõu" aktiveerimiseks, et teenida tulu ja kasumit. Mõiste “inimkapital” on mahukam ja mitmekülgsem kui mõisted “tööjõupotentsiaal” ja “tööjõud”. Kuna selle aluseks on termin "kapital" - väärtused, mida kasutatakse nende suurendamiseks. Inimkapital, nagu ka füüsiline kapital, annab selle omanikule keerukama elukutse, positsiooni, sissetuleku, s.t. kõrgemale töö kvaliteet; |
|
tuvastatakse töötaja inimkapitali mahu ja struktuuri vastavus tema tehtava töö kvantiteedile ja kvaliteedile tööjõu vahetuses ja kasutamises; |
|
investeeringud inimkapitali pikaajaline mõju tootmis- ja kaubandusprotsessile, ja nende tulu jagatakse sel ajal, kui töötaja on hõivatud eesmärgipärase tegevusega. |
Konkurentsivõime tööturul on suhteline mõiste, kuna tööturg on heterogeenne ja seda saab struktureerida segmentideks, mis erinevad nii tööjõu funktsionaalse kvaliteedi turuvajaduse, töökvaliteedi unikaalsuse kui ka tööjõu kvaliteedi ainulaadsuse taseme poolest. tarbijate tööjõunõudluse omadused.
Erinevused turuvajaduses konkreetse tööjõu kvaliteedi järele määravad vastavad personali (töötajate) konkurentsivõime liigid: jätkusuutlik konkurentsivõime, ajutine (poolsäästlik), ebastabiilne.
Sõltuvalt toote "tööjõu" kasutusväärtuse unikaalsuse tasemest tööturul (selle funktsionaalsest kvaliteedist) võib personali (töötajate) konkurentsivõime olla kolme tüüpi: eksklusiivne, mitmekesistav, selektiivne.
Tarbijate tööjõunõudluse olemuse erinevused määravad nelja tüüpi konkurentsivõime: selgesõnaline, varjatud, irratsionaalne ja paljulubav.
Sõltuvalt personalistrateegia ja personalipoliitika omadustest võib eristada konkurentsivõimet:
Sõltuvalt tööjõu mobiilsuse olemusest võib eristada personali (töötajate) organisatsioonisisest ja välist konkurentsivõimet, mis olenevalt konkurentsivõime teemast võib olla kolme tüüpi: ametisisene, kutsealadevaheline ja füüsiline.
Personali konkurentsivõime tajumine sisemise tööturu juhtimise filosoofiana tähendab, et tööandja peab perioodiliselt üle vaatama oma eesmärgistatud strateegilised ja taktikalised sätted, töötades välja sobivad kontseptsioonid tema käsutuses oleva inimressursi konkurentsieeliste säilitamiseks.
Konkurentsivõime säilitamise kontseptsioon personal on tööandja filosoofia, ideoloogia, strateegia ja poliitika, mis on keskendunud personali kui majanduselu subjekti hüvede maksimaalsele realiseerimisele. See on teoreetiliste ja metoodiliste vaadete süsteem olemuse, sisu, eesmärkide, eesmärkide, kriteeriumide, põhimõtete ja meetodite mõistmiseks ja määratlemiseks, samuti organisatsiooniliste ja praktiliste lähenemisviiside kohta palgatud töötajate konkurentsivõime juhtimise mehhanismi kujundamiseks. organisatsiooni eritingimused.
Kodumaiste ettevõtete praktikas saab personali konkurentsivõime säilitamise kontseptsiooni väljatöötamisel eristada nelja peamist etappi vastavalt domineerimiskriteeriumidele "sotsiaalne eesmärk - majanduslik eesmärk", "personal kui ressurss - personal kui ühiskond". (joonis 2).
Riis. 2. Personali konkurentsivõime säilitamise mõiste klassifikatsioon
Tarbijakontseptsiooni olemus ehk inimkapitali akumulatsiooni protsessi täiustamise kontseptsioon eesmärk on tagada töökohtade võimalikult täielik komplekteerimine. Palgatud töötajate arv muutub täielikult kooskõlas kaupade või teenuste tootmismahu muutustega. Sellega seoses on tööandja huvitatud sellisest tootest nagu "tööjõud", mis on laialdaselt saadaval ja mida pakutakse madalate hindadega. Personali konkurentsivõime säilitamise kontseptsioon põhineb töötajate multidistsiplinaarsel koolitusel, mille fookuses on multivalentsed kvalifikatsioonid, s.o. teadmiste, oskuste ja oskuste kompleks erinevate ametitega seotud tööde tegemiseks.
Kompetentsikontseptsioon ehk inimkapitali kvaliteedi parandamise kontseptsioon väidab, et kapitali omanikud eelistavad kõrgeimat kvaliteeti pakkuvat tööjõudu. Selle kontseptsiooni kohaselt keskenduvad tööjõutarbijad tootele, mis vastab kõige paremini kõrgeimale tasemele nii tehniliselt, töökorras kui ka kvaliteedilt ning annab seeläbi organisatsioonile suurimat kasu. Tööandja suunab jõupingutusi kõrgelt kvalifitseeritud tööjõu loomiseks ja arendamiseks ning selle pidevaks täiustamiseks. "Kui inimesed muutuvad kompetentsemaks, produktiivsemaks, uuenduslikumaks, keskenduvad rohkem olulisele2, töötab rohkem inimesi valdkondades, mis on organisatsiooni edu jaoks olulised."
Konkurentsivõime säilitamise kompetentsipõhise kontseptsiooni kohaselt on tööandja keskendunud: 1) oma töötajate kvalifikatsiooni muutmisele ja vastavusse viimisele muutunud töökoormuse nõuetega; 2) erinevate paindlike tööhõive-, tasustamis- ja tasustamisstrateegiate säilitamine ja kasutamise soodustamine. Eelkõige pakub organisatsioon agressiivselt oma tööjõu hinda, et meelitada ja hoida töötajaid, sest "kui töötajad lahkuvad organisatsioonist - üheks päevaks või igaveseks - lahkub pädevus nendega."
Karjäärikontseptsioon või kasvava inimkapitali kasutamise stimuleerimise kontseptsioon lähtub veendumusest, et kui töötajatele antakse õigus iseseisvalt otsustada oma inimkapitali kogumise ja kompetentsi arendamise üle, siis võib tarbija valikuvõimalus jääda muutumatuks või isegi halveneda. Tööandjad, kes keskenduvad sellele personali konkurentsivõime säilitamise kontseptsioonile, suurendavad oma jõupingutusi, et stimuleerida tööjõu pakkumist ja sellist pakkumist, mis rahuldab kõige paremini turu vajadusi materiaalsete, vaimsete kaupade ja teenuste järele ning võimaldab neid toota madalaima hinnaga. majanduslikud, keskkonna- ja sotsiaalsed kulud.
Traditsiooniline turunduskontseptsioon ehk efektiivsuse kontseptsioon tööandja soovide ja eelistuste rahuldamisel tugineb asjaolule, et tööjõutarbimise strateegia optimeerimise kriteeriumiks on kasum (kahjum) töövõime ühendamise protsessist kapitali ja loodusvaradega. Just kasum (kahjum) võimaldab teil valida parimad tootmismeetodid, loobuda vähem tõhusatest, stimuleerida ressursside kõige tõhusama kasutamise suunas liikumise protsesse ja rikkuda ettevõtteid, mis selliseid ümberkujundamisi teevad vales suunas. Selline personali konkurentsivõime säilitamise kontseptsioon võimaldab kiiresti reageerida tootmisnõuete muutustele kogu tööjõu kutse- ja kvalifikatsioonistruktuurile ning tagada inimkapitali vastavuse tööjõu funktsionaalse kvaliteedi tõusuga.
Kaasaegne kontseptsioon personali konkurentsivõime säilitamiseks tähendab tegevuste kõikide aspektide allutamist tööturul konkurentsieeliste saavutamiseks, et rahuldada parimal võimalikul viisil turu vajadusi kaupade ja teenuste järele. Professionaalide tegevuse kõrge efektiivsus organisatsioonis saavutatakse nende võimete ratsionaalse juhtimise loomisega. Kaasaegne kontseptsioon on oma olemuselt süsteemne ja lähtub globaalse majanduse inimressursi arendamise aluspõhimõtetest, võttes arvesse selle ressursi konkurentsivõime tõusu takistavaid tegureid ja probleeme. Tegurid, mis võimaldavad saavutada tööturul maksimaalset efekti, et kõige täielikumalt rahuldada turu vajadusi kaupade ja teenuste järele, on ettevõtte kompetentsi maht ja struktuur, elutsükli kestus, tööjõu kogukulude mõõt, tase. ja personali efektiivsuse dünaamika (joonis 3) .
Riis. 3. Kaasaegne personali konkurentsivõime säilitamise kontseptsioon
Kontseptuaalne element "maksimaalne ettevõtte pädevus" . Ettevõtte pädevus esindab personali kompetentsust tasemel, mis on vajalik organisatsiooni põhieesmärkide saavutamiseks: majanduslik, teaduslik, tehniline, tootmis-, kaubandus- ja sotsiaalne (joonis 4).
Riis. 4. Ettevõtte kompetentsi arendamine
Ettevõtte kompetentsi arendamine võib toimuda kahes aspektis – autonoomne ja organisatsiooniline (korporatiivne).
Autonoomses aspektis tähendab ettevõtte kompetentsi arendamine konkreetse töötaja erahuvide rahuldamist oma konkurentsieeliste kujundamisel ja suurendamisel tööturul, suurendades teadmisi, oskusi, võimeid ja volitusi. See protsess kulgeb suures osas teiste töötegevuses osalejate erahuvidest sõltumatult.
Organisatsioonilises (korporatiivses) aspektis määravad personali pädevuse arendamise ette:
Organisatsioonilises aspektis tähendab ettevõtte kompetentsi arendamine seda, et kõik organisatsiooni töötajad arenevad pidevalt, õpivad ja edestavad seeläbi konkurente. Et olla efektiivne ja mitte vähendada saavutatud taset, peab personal arendama ettevõtte kompetentsi vähemalt keskkonnatingimuste muutumisega samas tempos. Ja tuleviku ennetamiseks peavad töötajad oma pädevusi veelgi kiiremini täiendama. Selline ettevõtte kompetentsi arendamine aitab muuta organisatsiooni isearendavaks süsteemiks, kasutades selle osakondi tipplaboratooriumidena ja kaasates kompetentsi arendamise protsessi kogu personali. Selline olukord tekitab palju uusi ideid ja aitab vähem kogenud töötajatel saavutada töökvaliteedi kõrgeim tase.
Korporatiivse kompetentsi arendamise tunnused organisatsioonilises aspektis on: selle alluvus organisatsiooni (piirkonna) arengu nõuetele; organisatsioonis (ühiskonnas) sotsiaal-poliitilist stabiilsust tagavate meetmete prioriteetsus; igale töötajale majanduslike tingimuste loomine konkurentsieeliste säilitamiseks tööturul, arvestades inimkapitali mahtu ja struktuuri; erinevatel objektiivsetel põhjustel tekkiva ebavõrdsuse kõrvaldamine (minimeerimine) üksikute töötajate konkurentsieeliste kujunemisel; jne.
Kompetentsi arendamisel on kaks lähenemist – traditsiooniline ja uuenduslik.
Traditsiooniline lähenemine hõlmab personali pädevuse arendamist tööprotsessi selge jaotuse tingimustes eraldi toiminguteks, funktsioonideks või ülesanneteks. See lähenemisviis eitab individuaalset initsiatiivi ja katsetamist ametikoha tasemel ning eeldab ülesannete, protseduuride ja pädevuste standardimist. Sellel on muidugi omad eelised: kitsa tööülesannete täitmine ühe töötaja poolt eeldab piiratud pädevuse stabiilsust pikema aja jooksul, mis on kergesti omandatav tööoperatsioonide korduva kordamisega töökohal. Selline pädevuse arendamise lähenemine sobib väikese töötajate arvuga organisatsioonidele, mis kasutavad lihtsaid juhtimisstruktuure ja ei vaja kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid. Ettevõttel tekivad aga raskused siis, kui on vaja kiiresti üle minna uutele toodetele ja tehnoloogiatele, et tagada toodetavate toodete (või pakutavate teenuste) tarbijate vajaduste rahuldamise uuel tasemel väljatöötamine.
Uuenduslik lähenemine personali pädevuse arengule on tingitud ettenägematute asjaolude mõju kaasaegsele tootmisele, mis eeldab töötajatelt teatud tegevusvabadust tekkivas ebastandardses olukorras otsuste langetamiseks. Sellise pädevuse arendamise lähenemisviisi rakendamine on suunatud esiteks töö sisu vastavuse saavutamisele töötaja arenevate võimetega; teiseks korraldada tööd nii, et see pakuks töötajale huvi oma töö efektiivsuse tõstmisel; kolmandaks tuua teosesse suurem mitmekesisus, tugevdades selle loomingulisi aspekte; neljandaks töötajate erialase kompetentsi pideva kuhjumise kohta. Personali kompetentsi arendamine uuendusliku lähenemise raames aitab esiteks kaasa üksikute töötajate konkurentsist tulenevate pingutuste minimeerimisele oma formaalse staatuse parandamise soovil; teiseks traditsioonilise tööjaotuse kadumine töötajate vahel (nad täidavad väga erinevaid juhtimis- ja täidesaatvaid funktsioone ning vastutavad toote, tehnoloogia, turuniši eest); kolmandaks organisatsiooni tootmis- ja äritegevuse paindlikkuse suurendamine kiiresti muutuvates turutingimustes.
Kontseptuaalne element "maksimaalne kogukulude kokkuhoid" . Personali konkurentsivõime kvalitatiivsed parameetrid (nagu kompetents, selle elutsükkel) ei ammenda oma tähtsusele vaatamata personali konkurentsivõime mõistet täielikult. Oluliseks konkurentsivõime näitajaks, nagu iga toote puhul, on tööjõu hinnaomadused, mis sisetööjõuturul väljenduvad tööjõu kogukuludena.
Tööandja kogukulud koosnevad kahest osast: tööjõu hinnast ja selle tarbimise hinnast.
Majanduslikus sise- ja väliskirjanduses on erinevaid tööjõuhindade kujunemise majandusteooriaid.
Marksistliku teooria kohaselt saab palgatud töötaja, kes astub tööturul ostu-müügisuhetesse, oma eriliigi kauba eest palka, mis on võrdne ainult vajaliku tööjõu hinnaga. Kaasaegne majandusteooria defineerib palka kui töö hinda, mis sisaldab kogutulu, intressi ja kasumit. Jaotuse piirtootlikkuse teooria väidab, et töötajat premeeritakse tema piirtootlikkuse järgi. “Tehinguteooria” kohaselt eeldab tööjõu hind, mis tuleneb tööjõu müüja ja ostja vahelisest kokkuleppest, nende jaoks ostu-müügitehingu tasuvust.
Tööjõukulud moodustavad tööjõutarbimise hinna. Need kulud on seotud töötajate koolitamise ja ümberõppega, ettevõttesisesed investeeringud inimkapitali, erinevad maksud ja mahaarvamised, kindlustus jne.
Personali konkurentsivõime hinnaparameetrid võimaldavad tööandjal:
| - | vähendada äsja palgatud töötajate koolitamise kulusid, edutades ettevõtte töötajaid, kes on töö käigus omandanud teatud oskused (kui ettevõte täidab töökohad välise tööturu toel, peab ta rahastama äsja palgatud töötajate koolitamist ); |
vähendada tööjõuvaliku kulusid ja vigade riski vabade töökohtade täitmisel, kuna ettevõttel on ulatuslik teave oma töötajate kohta ja piiratud andmed välisturu töötajate kvaliteedi kohta; |
|
stimuleerida töötajaid distsipliini säilitamise, tööviljakuse suurendamise ja oskuste parandamise osas. |
Tööandja poliitika kogu personalikulude osas kujutab endast tööturuüksuse tegevuste ja strateegiate kogumit, mille eesmärk on hindade ja hinnakujunduse juhtimine, et esiteks teatud turuosa hõivata ja endale kindlustada; teiseks eesmärgipärase kasumi saamiseks; kolmandaks kohaneda konkurentide tegevusega; neljandaks luua tingimused tööhinna iga funktsiooni (sigimine, arvestus, stimuleerimine, reguleerimine) rakendamiseks.
Kontseptuaalne element "maksimaalne tööefektiivsus". Tööjõu efektiivsust tuleks mõista tootmise efektiivsuse kompleksse komponendina, mis on otseselt seotud elukalliduse, kehalise ja kogutööjõuga, mis võimaldab rahuldada turu vajadust kaupade ja teenuste järele. Seega tähendab tööjõu efektiivsuse tõus majanduse ülespoole suunatud arengut. Kasulike tulemuste ja tööjõukulude suhte vähenemine ei tähenda ainult majanduslikku, vaid ka sotsiaalset langust.
Kontseptuaalne element "pädevuse elutsükli maksimeerimine". Kuna kompetentsi omandamine ei ole tardunud ega lõppenud protsess, siis eeldab see pidevat olemasolevate teadmiste ja oskuste uuendamist ning uute omandamist. Majanduskirjanduses nimetatakse toote müügimahtude ajas muutumise nähtust toote elutsükliks.
Seoses personali kompetentsiga saab rääkida ka selle elutsüklist. Pädevuse elutsükkel on pealiskaudselt sarnane toote elutsükli geomeetriaga. Pädevuse põhiparameetrid muutuvad ajas, korrapäraste ja mõõdetavate intervallidega: pädevuse kujunemine (omandamine), aktiivne kasutamine, hääbumine (vananemine).
Personali pädevuse elutsüklit mõjutavad sellised tegurid nagu:
Sõltuvalt kompetentsi elutsüklit mõjutavatest teguritest eristame kolme selle mudelit (toode, organisatsiooniline, füüsiline) ja kolme alammudelit (töötaja, spetsialist, juht).
Ettevõtte kompetentsi toote elutsükli mudel näeb ette töötajate konkurentsieeliste dünaamika sõltuvuse nende turul toodetavate (või pakutavate teenuste) kaupade elutsüklist. Toote elutsükli (PLC) faasid jagunevad tavaliselt: I - toote tutvustus (tutvustus); II - kasv; III - tähtaeg; IV - küllastus; V - langus. Vastavalt sellele eristatakse ettevõtte kompetentsi elutsükleid: kompetentsi omandamine, levitamine, kasv, küpsus, stabiliseerumine ja väljasuremine.
Ettevõtte kompetentsi organisatsiooni elutsükli mudel näeb ette personali konkurentsieeliste dünaamika sõltuvuse organisatsiooni elutsükli etappidest (I - moodustamine, II - funktsionaalne kasv, III - kontrollitud kasv, IV - pankrot), samuti organisatsiooni arengustrateegiast (I - ettevõtlikkus, II - dünaamiline kasv, III - kasumlikkus, IV - likvideerimine, ringlus). Vastavalt sellele eristatakse ettevõtte kompetentsi elutsükleid: kompetentsi omandamine, levitamine, kasv, küpsus, stabiliseerumine ja väljasuremine.
Pädevuste elutsükli füüsiline mudel määrab töötegevuse 2. ajavahemiku, mis eristab:
| - | eelseisva tööea maksimaalne kestus (aastate arvu erinevusena tööea ülemise ja alumise piiri vahel); |
eeldatav kestus (aastate arvu erinevusena tööea ülemise ja alumise piiri vahel, võttes arvesse majandustegevuse soo ja vanuse taset); |
|
potentsiaalne kestus (aastate arvu erinevusena tööea ülemise ja alumise piiri vahel, võttes arvesse antud piirkonna või riigi elanikkonna vanusega seotud suremuse taset); |
|
tegelik kestus (vahena tööperioodi ülemise ja alumise piiri vahel, võttes arvesse majandusaktiivsuse soo-vanuse taset ja konkreetse piirkonna või riigi elanikkonna vanusepõhist suremust). |
Innovatsiooniprotsessi tingimustes on tendents lühendada toote „tööjõu“ elutsüklit töötajate erialaste teadmiste, oskuste ja võimete aegumise määra osas. Teaduslikult on kindlaks tehtud, et pärast kõrgkooli lõpetamist kaob aastas keskmiselt 20% teadmistest. On tõendeid teadmiste vananemise kohta erinevates teadusharudes, näiteks metallurgias - 3,9 aastat, masinaehituses - 5,2 jne. . Sarnased protsessid toimuvad selles valdkonnas arenenud lääneriikides ja Ameerika Ühendriikides. Nii on Ameerika teadlaste uuringud personalikoolituse tasuvuse kohta näidanud, et personali koolituskulude tasuvusaeg väheneb, ulatudes mõnikord vaid 2-4 aastani. Lisaks lühendatakse töötava elanikkonna tööalase aktiivsuse perioodi kestust.
Seega on pädevuse elutsükkel algselt ja objektiivselt „lühenenud”, sõltudes otseselt väliskeskkonnast. Väliskeskkonna teguri mõju üksikettevõtte personali tegevusele on nii suur, et see ei saa eksisteerida iseseisvalt kauem kui selle süsteemi olemasolu, milles ta tegutseb. Teisisõnu, personal ei saa eksisteerida väljaspool ettevõtet, väljaspool süsteemi, mis tähendab, et nad peavad arenema koos ettevõtte, piirkonna ja ühiskonnaga tervikuna.
Praktika näitab, et uued võtted personali konkurentsivõime arendamisel ei ilmne üksikute organisatsioonide ilmutusena. Uuendused sünnivad loomingulise õppetöö, tööturu erinevate ainete süstematiseerimise, üldistamise ja toimimise hindamise tulemusena. Võttes oma lähenemisviiside lähtekohaks teised turuosalised, töötab organisatsioon välja ja rakendab uusi tootlikke strateegiaid käitumise jaoks sisemisel tööturul. Teiste inimeste kogemuste kaasamine võimaldab teil kiirendada oma edusamme, tugevdades ettevõtte ja organisatsiooni võimekust, et saavutada sünergiline efekt palgatud töötajate konkurentsivõime juhtimise protsessis.
KIRJANDUS
1. Bakhmatova T.G. Töötajate konkurentsivõime hindamine tööjõu mobiilsuse ressursipotentsiaali omaja positsioonilt // Tööjõuressursside konkurentsivõime tõstmise probleemid: piirkondadevahelise teadus- ja praktikumikonverentsi materjalid. - Biysk: Trükikoda, 2002. - lk 58-59.
2. Bogdanova E.L. Personalijuhtimise ja konkurentsivõimelise tööjõu korralduse turunduskontseptsioon. - Peterburi: kirjastus SPbUEF, 1996. - lk 6.
3. Ivanovskaja L., Suslova N. Juhtivate töötajate konkurentsivõime //Turundus. - 1999. - nr 6. - Lk 35-46.
4. Marks K. Kapital. Täis kogumine Op. 2. väljaanne T. 23, 25.
5. Maslova I.S. Tõhus tööhõive ja tööturg // Statistikabülletään. - 1990. - nr 1-2.
6. Miljajeva L.G., Markelov O.I., Podolnaja N.P. Kaasaegsete tööhõive ja töötuse probleemide põhjalik analüüs: Monograafia. - Barnaul: kirjastus Alt. olek tehnika. Ülikool, 2002. - Lk 86.
7. Mihhailova E.A. Võrdlusuuringu põhitõed // Juhtimine Venemaal ja välismaal. - 2001. - nr 1.
8. Mishin A.K. Piirkonna tööjõu konkurentsivõime: olukord ja probleemi lahendamise viisid // Tööjõuressursside konkurentsivõime tõstmise probleemid: Regioonidevahelise teadus-praktikakonverentsi materjal. - Biysk: Trükikoda, 2002. - lk 25-26.
9. Rumizen M.K. Teadmusjuhtimine: Tõlk. inglise keelest /M.K.Rumizen. - M.: LLC “Kirjastus AST”; Astrel Publishing House LLC, 2004. - Lk 19.
10. Sarukhanov E.R., Sotnikova S.I. Personaliturundus ettevõttes // Juhtimisteooria ja -praktika probleemid. - 1996. - nr 1. - lk 92.
11. Semerkova L.N. Tööturunduse teooria ja metoodika. - Peterburi: Peterburi Riikliku Majandus- ja Majandusülikooli kirjastus, 1998. - 149 lk.
12. Sotnikova S.I. Karjäärijuhtimine: õpik. - M.: INFRA-M, 2001. - Lk 22.
13. Sotnikova S.I., Nemtseva Yu.V. Personali konkurentsivõime kui juhtimisobjekt // Omski ülikooli bülletään: sari “Majandus”. - Väljaanne nr 4. - 2003.
14. Tomilov V.V., Semerkova L.N. Tööjõuturundus: õpik. - Peterburi: kirjastus SPGUEiF, 1997. - Lk 73-74.
15. Starobinsky E.E. Kuidas juhtida personali? - M.: JSC "Ärikool "Intel-Sintez", 1995. - Lk 134-135.
16. Organisatsiooni personalijuhtimine: Õpik / Toim. A.Ja.Kibanova. - M.: INFRA-M, 2003. - Lk 202.
17. Fatkhutdinov R.A. Juhtimissüsteem: Õppe- ja praktiline käsiraamat. 2. väljaanne - M.: JSC "Ärikool "Intel-Sintez", 1997. - Lk 95-96.
18. Tööökonoomika: (sotsiaal- ja töösuhted) / Toim. N.A.Volgina, Yu.G.Odegova. - M.: Kirjastus "Eksam", 2003. - Lk 335.
19. Ehrenberg R.J., Smith R. Kaasaegne tööökonoomika. Teooria ja avalik poliitika. - M., 1996. - 776 lk.
Ka sellel teemal.
Prestiižsetele kohtadele on alati väga palju soovijaid. Sellistes tingimustes on tööandjad sunnitud läbi viima üsna tõsiseid teste ja konkursse, et parimatest parimad välja selgitada. Valikumeetodid võivad olla väga erinevad: banaalsetest testidest kuni raskete stressirohkete intervjuudeni. Võib imestada, miks tööandja ei koolita oma töötajaid välja ja ei eduta neid kõrgematele ametikohtadele. Vastus on lihtne ja sellel on täiesti ratsionaalne majanduslik põhjendus. Koolitus on kallis asi. Kõigi peensusteni koolitatud töötaja võib lihtsalt kolida teise ettevõttesse, näiteks konkurendi juurde, ja siis tema koolituskulud mitte ainult ei tasu end ära, vaid toovad ka kahju. Sellest lähtuvalt on palju mugavam viis palgata keegi väljastpoolt. Kuidas on kõige parem valmistuda tõsiseks valikuprotsessiks, et tööandja valiks sind paljude kandidaatide hulgast?
Reeglina on nii, et mida kõrgem ja prestiižsem positsioon, seda ägedam on konkurents. Karjääri tippude tippu kogunevad tavaliselt need, kellel on suurepärane kvalifikatsioon ja eriline professionaalsus. Selge on see, et selliste inimeste seas võib oma märgi hoidmine olla keerulisem kui tõusu esimestel etappidel. Oletame, et otsustasite kohe asuda just sellisele ametikohale: mainekale ametikohale tuntud ja stabiilses ettevõttes.
Vaevalt teid üllatab, et tööturul napib praegu kandidaate madalapalgalistele töökohtadele. Eriti mõjutatud on sinikraede töökohad. Nüüd pürgivad kõik millegipärast kõrghariduse omandamise poole ja kohe parema koha peale. Tehaste jaoks ei jätku käsitöölisi ja tõeliselt häid spetsialiste. Samal ajal pürgib suur hulk inimesi juhtivatele kohtadele ja ettevõtete tippmeeskonnale. Te ei tohiks ka sellisest üllast püüdlusest loobuda. Sellise töö saamiseks peate kindlaks määrama konkreetse tegevuskava.
Esmalt leia tööpakkumiste hulgast endale sobiv vaba töökoht. See peab olema prestiižne, ettevõtte maine peab olema laitmatu ja konkurents sellele ametikohale tohutu. Teiseks rääkige tööandjale oma soovist töötada selles konkreetses ettevõttes ja sellel konkreetsel ametikohal. Kasutage kõike, mis võib teie potentsiaalsele juhile huvi pakkuda.
Kui teil on juba muljetavaldav töökogemus ja suurepärane kogemus valdkonnas, millega teie kavandatud tulevane ametikoht on seotud, võite loota kohale peaaegu eliitettevõttes. Sinu võimalused suurenevad iga kõrghariduse tunnistuse, teaduskraadi, MBI programmi läbimisega, pärast välispraktikat ja rahvusvahelistes projektides osalemist, aga ka iga õpitava keelega. Kuid peate tunnistama, et kui selline inimene istub ilma tööta, on see imelik, kui tal pole sissetulekut teenival pangakontol suurt summat.
Oletame, et teie töölugu on täiesti laitmatu. Ärge muutke oma CV nii sujuvaks kui teie karjäär. Tavaliselt tekitab liiga hea CV ainult tööandja häiret. Paljude kogenud personaliametnike sõnul mõjub liiga ilus lugu tööjõu ekspluateerimisest neile nagu punane kalts härjale: kohe hiilib sisse kahtlus, et negatiivsed faktid on oskuslikult varjatud või et kandidaadi iseloom jätab soovida. Roosat pilti saad mitmekesistada pika praktika või raske õppeprotsessiga. Te ei tohiks minna liiga kaugele teises suunas, kirjeldades, kui raske oli teil oma karjääris edasi liikuda.
Alati ei saa loota konkreetse positsiooni saamisele. Sel juhul võite lihtsalt proovida leida korralikumat tööd. Tuvastage mitu vaba töökohta, mis teid köidavad, saatke oma CV e-posti ja faksiga. Tehke oma CV-st eraldi koopia iga ettevõtte kohta. See on vajalik ettevõtte nõuete ja vajadustega arvestamiseks. Teie CV peaks keskenduma nendele punktidele. Oma CV-s põhjendate, miks tööandja peaks teid valima. Kogu teie kohta käiv teave, sealhulgas koolitus, erikursused, spetsiifilised oskused, peaks tööandjat huvitama. Vastasel juhul liigub see lihtsalt prügikasti.
Kirjeldage oma CV-s, kuidas saate ettevõttele kasu tuua. Peaaegu kõik nutikad juhid armastavad spetsiifikat, mis tähendab, et nad peavad esitama selged argumendid ja ideaalis numbrid. Kirjutage täpselt üles, mitme protsendi võrra saate oma müügimahtu suurendada. Keskenduge ettevõtte huvidele ja väljavaadetele. Teie huvid peavad kokku langema. Märkige oma võidukad isikuomadused, mis võivad sellel ametikohal töötades kasulikud olla. Siiski ei tohiks te oma auks oodi koostada. Kirjeldus peaks olema lühike ja informatiivne. Lisaks sisule peab CV olema korralikult vormindatud. Loomulikult ei ole teie CV-s lubatud kirjavead. Sellise teid käsitleva esitluse peamine eesmärk on panna tööandja teiega kohtumise kokku leppima ja teie vastu huvi tundma.
Kui olete juba valinud soovitud töökoha konkreetses organisatsioonis, võib teie töölevõtmine järgida kahte stsenaariumi. Kui sa tööandjale meeldid, siis saab sind vaid õnnitleda soovitud ametikoha saamise puhul. Tiheda konkurentsi tõttu pole teie võiduvõimalus aga kaugeltki sada protsenti. Seetõttu ei tohiks te investeerida kogu oma jõupingutusi ja ressursse ühest kohast töö leidmisse. Parem on proovida saada vaba töökoht mitme tööandja juures.
Nüüd vaatame trumpe, mida saate tööle kandideerimisel kasutada ja mis suurendavad teie eduka töötamise võimalusi. Üks nendest trumpidest on erialaharidus. Kui olete lõpetanud rohkem kui ühe kõrgkooli, suurendab see ainult teie võidu tõenäosust. Väärtust tõstavad võõrkeeleoskus, süvendatud teadmised mis tahes valdkonnast ja loomulikult ka hetkel asjakohane MBA programm. Loomulikult peate kulutama palju aega ja raha haridusele, kuid see on väga tulus investeering teie edusse ja arengusse.
Samuti on võimalik, et teil oleks parem asuda kõigepealt madalamale ametikohale ettevõttes, kus soovite töötada. Pärast sellel ametikohal töötamist saate oma ülemustele tõestada oma suurepärast kvalifikatsiooni ja töökvaliteeti, mille järel saate õigustatult taotleda edutamist ja huvitavamat ametikohta.
Niisiis, olete otsustanud tõsta oma konkurentsivõimet kutsealal. Siin on mõned näpunäited, kuidas seda kõige paremini teha.
- Te ei tohiks keskenduda oma vanematele ja püüda saavutada sama, mis nemad. See kehtib eriti kuulsate vanemate kohta. Valige täpselt see valdkond, mis teile meeldib, ja järgige oma rada, mitte kellegi teise jälgedes.
- Teie ettevõtte huvid ja teie huvid saavad kokku langeda ainult siis, kui see on teile kasulik ja mugav. Kui tasakaal on häiritud, on aeg töökohta vahetada. Kuulake kõigepealt iseennast, mitte ülemust.
- Täiustage pidevalt oma haridustaset ja kvalifikatsiooni, parandage oma oskusi, muutke oma mainet. See on vajalik teie karjääri ja isikliku arengu jaoks. Ja lõpuks on see lihtsalt huvitav!
- Olge valmis selleks, et teie karjääris on tõusud ja mõõnad. Säilitage alati enesekindlus ja väärikus. Ärge kartke vigu ja ebaõnnestumisi – see on väärtuslik kogemus, ilma milleta tõeline professionaalsus ei kasva.
- Osalege oma kutsetegevusega seotud üritustel: näitustel, konverentsidel, sümpoosionidel jne. See aitab teil mitte ainult oma teadmisi laiendada, vaid ka luua kasulikke kontakte ja sidemeid.
Tulles tagasi töötajatevahelise konkurentsi teema juurde, võib öelda, et see on mehhanism, mis viib töötajate professionaalsust ja seega ka ettevõtete efektiivsust edasi. Olla konkurentsivõimeline tähendab täita kõrgeimaid nõudeid, olla teistest parem.
Pole saladus, et mainekale vabale ametikohale soovijatest on tõsised järjekorrad ning tööandjad valivad kandideerijad tõsiste konkursside alusel. Mõnikord mõnevõrra alandav, isegi intervjueerijate agressiivsuse elementidega. Miks ei koolita tööandjad ise oma töötajatelt välja väärilisi asendusi? Kuid õppimine on tülikas ülesanne, mis nõuab palju kannatlikkust. Mis siis, kui koolitatud inimene võtab selle ja kolib teise ettevõttesse? Kõik võib juhtuda. Seetõttu on palju lihtsam reklaamida ja parimatest parimaid välja valida... Kuidas siis tõsta oma konkurentsivõimet tööturul?
Kui oma edu samm-sammult üles ehitada, tuleb varem või hiljem osa võtta nn edevuse messist. Kas te tõesti ei arva, et kui olete jõudnud ihaldatud tippu, ei leia te sealt kedagi? Karjääriredeli kõrgeimad astmed on nagu ekskursiooniplatvorm kuhjatud inimestest, kes tahavad veelgi kõrgemale tõusta. Sest see trepp on lõputu. Pole juhus, et ühe kuulsa spordikorporatsiooni moto ütleb: “Finisijoont pole”! Üllataval kombel seadsime ise oma unistuste lae: “Minust saab direktor...” Enamik tõelisi karjeriste soovib muidugi tulevikus avada oma ettevõtte, tänu millele võib tegevusvaldkond muutuda tõeliselt laiaks. , isegi kosmiline. Aga tuleme tagasi maa peale. Jagagem oma tee läbi okaste tähtedeni päris lõikudeks.
Nii et algstaadiumis kandideerite mainekale ametikohale kodumaises tootmisettevõttes, välismaises ettevõttes jne. Üldiselt, kus teid ootab mitme nulliga palk.
Hetkel on tööturul selge puudus erinevatel tegevusaladel madalapalgalistele ametikohtadele soovijatest. Ehitusbuum tõstis ainult oskustööliste – nagu treialid, möldrid, puurijad, keevitajad jne – kulusid. Eriti hinnas on vana kooli töötajad – oma käsitöömeistrid. Kitsa profiiliga spetsialiste on samuti vähe. Kuid paljud konkureerivad tippjuhi ametikohtade pärast. Ärgem siiski ärritugem. Nagu Pepsi-Cola juht Wayne Callaway ütles: "Miski ei puhasta teie meelt nii nagu nägemine konkurendist, kes tahab teid ära süüa." Kõigepealt peaksite otsustama, mida lähitulevikus ette võtta:
1. Vali prestiižne vaba töökoht eliidi tööturul.
2. Otsige korralikku tööd.
3. Kandideeri konkreetsele ametikohale konkreetses ettevõttes.
Miks see jaotus nii oluline on? Edasise tegevuse plaan sõltub valikust. Esimene variant sobib rohkem neile, kellel on juba omal alal edukas kogemus ja kes peavad end kõrgetasemeliseks professionaaliks. Reeglina on sellisel inimesel paar kõrgharidust, teaduskraad, MBA programm, välispraktika või osalemine rahvusvahelistes projektides, mitme keele oskus jne. Selliseid kodanikke võetakse reeglina avasüli vastu, nad istuvad harva ilma tööta, sest on pidevalt liikvel. Ja kui selline lugupeetud eliitspetsialist jääb tööta, on tal õigus dikteerida oma tingimusi - alustades oma töökohast ja lõpetades ametikoha ja palgaga. Arvestada tuleb aga sellega, et liiga sujuv CV äratab palkamise juhtides mõningast kahtlust ja mõtteid, et midagi on siin ikka valesti.
Üks mu sõber, paljude aastate kogemusega personaliohvitser, ütles kord, et sellised professionaalsed "volikirjad" mõjuvad talle nagu punane kalts härjale: "Ma ei usu seda! Kas negatiivsed küljed on oskuslikult peidetud või pole taotleja iseloom kaugeltki magus. Ma jahin tõelisi professionaale ja meelitan neid teistest asutustest...” Võib-olla on see arvamus sügavalt subjektiivne, kuid seda tuleb ka arvestada ja mitte teha nägu, et teie töölugu on pidevate võitude jada. Palju ei tulnud sulle kohe kohale. Näiteks praktikaloos öelge otse, et alles kolmandal aastal võitsite näiteks väga raske hanke. Või midagi sellist. Personaliametnikule peaks jääma mulje, et tegemist pole mitte sellele ametikohale alandanud härra Täiuslikuga, vaid hea spetsialistiga, kes saavutab alati oma eesmärgi ja on samas väga õnnelik. (Ja uuel seltskonnal, lisagem enda juurde, on teiega väga vedanud...) Kuid pidage meeles: ükski juht ei võta enda kanda “kolmkümmend kolme ebaõnne”!
Teine võimalus (korraliku töö otsimine) on levinum. Kui olete leidnud mitu sobivat vaba töökohta, saada oma CV faksi või e-posti teel. Ja mitte sama asi, tehtud koopiana. Mõelge iga asukoha töönõuetele. Teie esimene prioriteet on tõestada tööandjale, et olete täpselt see, keda ta vajab, kuna teil on vajalik haridus, töökogemus ja kutseoskused. CV peaks sisaldama kõike, mis kuulutuses kirjas. Lisaks andke teavet ettevõtete kohta, kus olete juba töötanud. Tõstke esile punktid, mis võivad tööandjale erilist huvi pakkuda. Näiteks kogemus koostöös piirkondlike edasimüüjatega või müügiosakonna loomine nullist. Kui teil õnnestus oma eelmises organisatsioonis palju raha säästa (eriline eelsoodumus välisfirmadele!), tutvustada midagi põhimõtteliselt uut või teha midagi sellist, siis ärge kõhelge sellest meile rääkima. Alles siis ei visata saadud CV kohe prügikasti...
Samuti on oluline selgitada, miks te sellele ametikohale kandideerite ja millist kasu loodate ettevõttele tuua. Jällegi arvestage tööandja ettevõtte eripäradega. Esmalt tutvu ettevõtte enda müütidega, sellega, mida see propageerib (tervislik või sportlik eluviis, õige toitumine jne). Ärge sattuge segadusse! Teoreetiliselt peaksid teie huvid kattuma ettevõtte huvidega. Täiendavas teabes märkige oma tegelikud omadused ja kired, mis on selles valdkonnas nõutud. Eeliste kirjeldamisel pidage meeles: lühidus on andekuse õde. Kas olete märganud, et mõjukatel inimestel pole tavaliselt kombeks palju rääkida? Kokkuvõte - ainult konks söödaga kuldkala püüdmiseks. Nad peaksid temasse armuma. Öelge kõige olulisem asi ja ülejäänu selgitate intervjuu käigus. Kirjutage informatiivselt, lühidalt, selgelt, konkreetselt ja usaldusväärselt. Ärge unustage iga CV kaht olulist "A-d" – kujundust ja õigekirja!
Kolmas võimalus (konkreetsele ettevõttele konkreetsele ametikohale kandideerimine) võib olla kõige lihtsam ja samas ka kõige vähetõotavam. Lihtne, sest tead selgelt oma eesmärki ja oled juba otsustanud (mis on oluline). Ja kaugeltki mitte paljulubav, kuna tehtud jõupingutused (mõnikord teie tahtest ja soovist sõltumatute asjaolude tõttu) ei pruugi soovitud suunas töötada. See tähendab, et eesmärk ei õigusta vahendeid, kuna panete kõik oma teadmised ja oskused vaba töökoha altarile.
Vaadake uuesti oma konkurentsitrumpe. Ütleme, et haridus. Oleks tore, kui neid oleks rohkem kui üks. Plussiks tulevad ka täiendkoolitused, võõrkeelte kursused ja erinevad koolitused. Kui teil on ainult üks kõrgharidus, siis selleks, et olla teistest vähemalt veidi kõrgem, peate mõtlema teisele. Kogemustega saab igas valdkonnas põhjalikud teadmised, kuid kui palju konarusi teel tabate! Ja peate mõneks ajaks tipppositsiooni unustama. Tööandjad hindavad nüüd teist kraadi kõrgelt. Kuigi võrreldes sama populaarse MBA programmiga peetakse põhiharidust mõnevõrra teoreetiliseks ja praktikast lahutatuks. Aga see on teie otsustada.
Ideaalne on muidugi omandada haridus ja seejärel seda laiendada või täiendada teisega, näiteks kui keeleinstituudi lõpetanu, töötades välismaises kaubandusettevõttes, tundis tungivat vajadust majandusteadmiste järele, ilma mille kasvust ei saa juttugi olla. Või vastupidi – majandusteadlasel oli keelt vaja. Ja siis on pärast kõrghariduse baasil kõrghariduse omandamist karjääriredelil tõustes kasulik omandada juhtimisoskused MBA-ga. Kuulaja (kliendi) eest võideldes püüavad ülikoolid täita loenguid praktilise tähendusega ning MBA programmid laiendavad oma eriala ja formaati: õhtusest ja moodulõppest kaugõppe ja mini-MBA-ni. Kõik see nõuab muidugi aega ja raha. Investeeringuid iseendasse, oma kallimasse peetakse aga kõige tulusamaks ja need tasuvad tulevikus kindlasti koos intressidega ära. Kahju hinnalisest ajast, kuid nagu Napoleon Bonaparte uskus, "võitmiseks peate olema halastamatu". Kaasa arvatud iseendale.
Kui vajad kindlasti kohta mõnes suurettevõttes, võib reaalsem olla kandideerida asetäitja või lihtsalt osakonna töötaja ametikohale. Teie ja minu vahel usuvad suurettevõtted, et juhikohtadele on õigus kandideerida ainult ajuga inimestel. Ja neid pole nii palju. Isegi kui sa oled geeniuse laps. Kahjuks enam kui 200 lapsest, kes sündisid tänu Nobeli preemia laureaatide spermapangale, oli vaid üks, Doron Blake, suurepäraste omadustega ja seda ka tänu emale. Tema IQ oli 180, kaheaastaselt oskas ta arvutit kasutada, viieaastaselt Hamletit lugeda ja oli väga edev laps. 2001. aastal skauteeriti ta Reedi kolledžis. Noor geenius jättis õpingud pooleli ja temast sai hipi. "See oli absurdne idee luua geeniusi," rääkis noormees Itaalia ajakirjanikule. - Inimesed lootsid, et saavutan suure edu. Aga ma ei teinud midagi erilist. Kui ma oleksin sündinud IQ-ga 100, mitte 180, oleksin saanud elus teha samu asju, mida teen praegu.
Siit ka paar lihtsat reeglit võistleva inimese jaoks:
1. Isegi kui sul on suurepärased vanemad, ära käi nende jälgedes, ära takerdu nende minevikku, ära kasuta nende kaitset. Võite jääda nende varju igaveseks.
2. Sinu huvid langevad kokku Sinu ettevõtte huvidega vaid seni, kuni sul seda vaja on, see on kasumlik, oluline jne. Ära kunagi peta ennast!
3. Tõstke oma haridustaset, parandage oma kutseoskusi, töötage oma kuvandi kallal. Ja ärge vaadake teiste arvamusi, kes võivad teid pidurdada kadeda küsimusega: "Kas teil on seda vaja?"
4. Keskendu esmalt oma karjäärile. Te ei pea muretsema ajutiste languste pärast. Kellel neid poleks?! Vajalik on optimistlik suhtumine ja usaldus oma juhttähe vastu.
5. Teie praegune töö ei tohiks kustutada teie individuaalsust. Kasutage iga võimalust saada tuntud spetsialistiks väljaspool kodukontorit (ajakirjandus, televisioon, sümpoosionid, näitused, ümarlauad jne), laiendage oma erialaseid kontakte.
Eduka tööotsimise juures on üks saladus, mis aitab võitlusest välja tulla ilma füüsiliste ja psühholoogiliste vigastusteta: selleks, et olla tööturul konkurentsivõimeline, tuleb saada sisemiselt sõltumatuks inimeseks ja spetsialistiks. Mida see tähendab? Loomulikult ei pea töötama üksi ja kõrbesaarel! Isegi Vana-Kreeka ajaloolane Plutarchos märkis, et „vankri külge kinnitatud hobused jooksevad kiiremini kui üksinda, mitte sellepärast, et nad ühiste jõupingutustega kergemini õhku läbi lõikaksid, vaid seetõttu, et neid õhutab konkurents ja rivaalitsemine”. Konkurents õhutab karjeristi rohkem kui ambitsioone ega lase tal lõõgastuda. Seetõttu on see pigem teie tulevaste võitude katalüsaator, mitte takistus nendeni jõudmisel. Pidage seda alati meeles ja ärge kartke võistelda koha pärast päikese käes.
Töötajate konkurentsieeliste kujunemise ja arengu määravad mitmekihilised, omavahel põimunud tegurid.
Töötajate konkurentsivõimet mõjutavad välised tegurid:
Need tegurid toimivad sageli erinevates suundades, kuid koos moodustavad ainulaadse mehhanismi, kuna iga teguri mõju individuaalselt kaotab oma unikaalsuse.
Nende uuring on esmane suund töötaja konkurentsivõimet tööturul korraldavate meetmete rakendamisel. Seda seletatakse sellega, et erinevatel juhtimistasanditel töötajate konkurentsivõime kasvu piirangute ületamiseks lahenduste otsimine ja väljatöötamine peab põhinema objektiivsel, detailsel ja faktipõhisel arusaamal sise- ja väliskeskkonnast.
Töötaja välised tegurid on tegutsevate subjektide ja jõudude kogum väljaspool ja ettevõtte sees, mis mõjutavad selle konkurentsivõime säilimist ja arendamist.
Majanduslikel teguritel põhinevad konkurentsieelised tulenevad tarbijate (tööandjate) sihtturu paremast majanduslikust olukorrast, mis tähendab suurt nõudlust nende toodetud toodete järele, stimuleerides nende investeeringuid, riigipoolset maksupoliitikat, mõjutades riigi majanduslikku olukorda. töökohad ja palgatasemed.
Sotsiaalsete tegurite poolt määratud konkurentsieelised põhinevad headel elamistingimustel, sotsiaalse infrastruktuuri kõrgel arengul – haridus-, meditsiini- ja kultuuriasutustega varustatus.
Juriidilised tegurid annavad konkurentsieelise piirkonnale, tööstusharule, ettevõttele või töötajale soodustuste, soodustuste ja eritingimuste pakkumise kaudu.
Turuteguritel põhinevad konkurentsieelised määravad ära tööturu infrastruktuuri areng, teabe-, nõustamis-, vahendus- ja muud liiki teenuste osutamise kvaliteet, rändeprotsesside reguleerimise edukus ning tööturu struktuuri paranemise määr. kutse- ja lisaharidus.
Ettevõttes loodud töötajate konkurentsivõime tegurid:
Ettevõtte mõju töötaja konkurentsivõimele kajastub selle loodud organisatsioonilistes, sotsiaalsetes ja psühholoogilistes tingimustes, mis kujundavad ja tagavad konkurentsivõime arengu. Need hõlmavad selliseid tegureid nagu töösuhted meeskonnas, palgad, töötingimused ja korraldus, karjäärivõimalused, sotsiaalsed garantiid ja sotsiaaltoetused.
Hoiakud meeskonnas mõjutavad töötajate konkurentsivõimet selliste näitajate kaudu nagu sotsiaalpsühholoogiline kliima, administratsiooni austamine alluvate vastu, töötajate osalemine juhtimises, mitteformaalsete rühmade olemasolu ja nendevahelised suhted, alluvate usaldus administratsiooni vastu. , juhtimisstiil, soov töötada meeskonnas jne Edasi.
Töötaja konkurentsivõime juures on kõige olulisem töötasustamise tingimused, mida iseloomustavad järgmised näitajad: rakendatav tasustamissüsteem, palgataseme mõistlikkus, hüvitiste ja ergutustasude olemasolu, lisatasu võimalus.
Töötingimused ja töökorralduse määravad mööbli seisukord ja välimus, kaasaegse kontoritehnikaga varustatus, ergonoomilised ja sanitaartingimused ning tööregulatsiooni seisukord.
Karjääriväljavaated kui töötajate konkurentsivõime kõige olulisem tegur aitavad kaasa konkurentsieeliste kujunemisele selliste tegevuste kaudu nagu karjääriplaneerimine, juhtide väljaselgitamine ja nendega töötamine, töötajate koolitamise julgustamine, teenete alusel edutamine, töötajate objektiivne atesteerimine, edutamine. tulemuslikkuse ja täiendkoolituse põhjal.
Tööandja omandatud võimed, anne ja kvalifikatsioon on lahutamatud töötajast endast, kes veedab töökohal nelikümmend või enam tundi nädalas. Seetõttu pole tema jaoks olulised mitte ainult palga suurus, vaid ka muud tegurid.
Sotsiaaltagatised (antud puhkus, tasustatud haigusleht, garanteeritud hüvitiste maksmine) ja sotsiaaltoetused (materiaalse abi maksmine, töötajate spordi- ja vabaajateenuste eest tasumine, rahalised soodustused sünnipäevade, tähtpäevade ja pühade puhul, sooduslaenu andmine) sotsiaalse turvatunde ja heaolutunde, mis omakorda annab talle suure vabaduse, võimaluse tõhusalt täita uusi organisatsioonilisi ülesandeid ja näidata oma potentsiaali.
Töötaja isikliku konkurentsivõime tegurid:
Tööjõu potentsiaali komponentide kujunemisel on teguriks ka töötaja konkurentsivõimet mõjutavad sisemised tegurid. See näitab nende lähedast suhet ja võimaldab meil pidada neid identseteks.
Traditsiooniliselt hõlmavad töötaja füsioloogilised tunnused sugu, vanust, tervist, jõudu, vastupidavust, kehakaalu, pikkust jne ning määravad ära inimese võime täita tööülesandeid.
Individuaalseid vaimseid omadusi iseloomustavad emotsionaalne erutuvus, tähelepanelikkus, mälu, mõtlemine, tahe, enesekontroll ja sihikindlus. Need määravad töötaja vaimse seisundi (depressioon, kahtlus, rõhumine, loovus, aktiivsus) ja sellest tulenevalt ka tema töövõime.
Isikuomadused mõjutavad oluliselt töötajale pandud funktsioonide täitmise kvaliteeti, tema tööstiili ja suhteid teistega. Need on intelligentsus, intelligentsus, tähelepanelikkus, organiseeritus, seltskondlikkus, sihikindlus, visadus, kriitiline mõtlemine jne. Nende tunnuste stabiilsus võimaldab ennustada töötaja käitumist, tema erilist reaktsiooni olukorrale ja teisi.
Tööjõupotentsiaali kutse- ja kvalifikatsioonikomponent iseloomustab töötajate valmisolekut tööülesannete täitmiseks ja hõlmab selliseid komponente nagu haridus, kvalifikatsioon, töökogemus, erialane pädevus ja tööalane mobiilsus.
Töötajate konkurentsivõime tase sõltub paljudest teguritest, millest enamik on väljaspool tööandja kontrolli. Eelkõige on töötaja tööpotentsiaali vajalike komponentide arengutaseme tõstmise piiranguks inimesele geneetiliselt omased füüsilised ja loomulikud võimed, samuti tema soov või soovimatus aktiivselt tegutseda oma tervise parandamise, parandamise nimel. hariduse ja erialase ettevalmistuse tase.
Seega ei ole esitatud tegurite loetelu täielik ja seda saab täiendada mitmete muude teguritega, mille mõju kontrollitavuse seisukohalt on piiratud.
Seotud Informatsioon.
Laadimine...
