LLC peadirektori ametisse nimetamise kord. Kuidas direktorit teisele ametikohale üle viia? Ajutine üleviimine peadirektori ametikohale

Ametisse nimetada peadirektor järgmises järjekorras.

Enne peadirektoriga töölepingu sõlmimist tuleb organisatsiooni omanikul teha otsus tema ametikohale valimise (määramise) kohta.

Selle otsuse saab teha:

• ettevõtte osalejate (aktsionäride) üldkoosolek, vormistades selle protokolliga (näiteks LLC-s - protokolli ettevõtte osalejate üldkoosolek);

• ettevõtte juhatus (nõukogu) (kui selle küsimuse lahendamine on põhikirjaga tema pädevuses), vormistades selle otsusega.

See on sätestatud 26. detsembri 1995. aasta seaduse nr 208-FZ artiklis 63 ja artikli 69 lõikes 3, 8. veebruari 1998. aasta seaduse nr 14-FZ artiklis 37 ja artikli 40 lõikes 1.

Kui organisatsioonil on ainult üks omanik, määratakse selle alusel peadirektor lahendusi ainuosaleja (aktsionär) (8. veebruari 1998. aasta seaduse nr 14-FZ artikli 7 punkt 2 ja artikli 40 punkt 1, 26. detsembri 1995. aasta seaduse nr 208 artikli 2 punkt 2 ja artikkel 69 -FZ).

Enne peadirektoriga lepingu sõlmimist kontrollige, kas tema valimise (ametisse nimetamise) otsuse tegemise korras ei ole rikkumisi. Otsus tuleb mitte ainult teha kõiki juriidilisi nõudeid järgides, vaid ka korrektselt vormistatud (8. veebruari 1998. aasta seaduse nr 14-FZ artikkel 40, 26. detsembri 1995. aasta seaduse nr 208-FZ artikkel 69). ). Otsuse õigsuse kontrollimiseks vaadake organisatsiooni põhikirja. Kõigepealt tuleb kontrollida, millise organi pädevusse kuulub ainutäitevorgani moodustamise küsimus, kas on järgitud koosoleku või istungi kokkukutsumise korda, kas on täidetud otsuse tegemiseks vajalik kvoorum ja kes on organisatsiooni nimel ülesandeks sõlmida tööleping valitud peadirektoriga.

Peadirektoril võib olla üksikettevõtja staatus. Õigusaktid seda ei keela (8. veebruari 1998. aasta seaduse nr 14-FZ artikkel 40, 26. detsembri 1995. aasta seaduse nr 208-FZ artikkel 69).

Tähelepanu: kui peadirektori ametikohale kandideerib isik, kes ei kuulu organisatsiooni töötajate hulka, veenduge, et ta poleks diskvalifitseeritud isikute registris (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 32.11).

Selleks peate võtma ühendust maksuametiga nõuda(paberkandjal või elektrooniliselt) (Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse 31. detsembri 2014. a korraldusega nr ND-7-14/700@ kinnitatud korra punkt 4). Taotluse vormid üksikisiku nimel Ja organisatsioonist on esitatud halduseeskirjades diskvalifitseeritud isikute registrist teabe esitamise kohta, mis kiideti heaks Venemaa Rahandusministeeriumi 30. detsembri 2014. aasta korraldusega nr 177n.

Taotluse saab esitada elektrooniliselt Venemaa föderaalse maksuteenistuse ametliku veebisaidi või riigi- ja munitsipaalteenuste ühtse portaali kaudu. Paberkandjal taotluse saab esitada mis tahes maksuametile (posti teel või organisatsiooni esindaja kaudu).

Registris sisalduv teave on avatud ja see on esitatud väljavõtte kujul, mis on kinnitatud Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse 31. detsembri 2014. aasta korraldusega nr ND-7-14/700@. Kui registris puuduvad andmed diskvalifitseerimise kohta, väljastatakse tõend, et küsitud andmed puuduvad.

Teabe edastamise eest peate maksma 100 rubla. (Vene Föderatsiooni valitsuse 3. juuli 2014. a määruse nr 615 punkt 1).

Diskvalifitseeritud töötajatel on keelatud töötada organisatsiooni täitevorganis juhtival ametikohal kuue kuu kuni kolme aasta jooksul (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 3.11 2. osa). Kui diskvalifitseeritud töötaja on juhtival kohal, tähendab organisatsiooni juhina töötamine haldusotsuse täitmata jätmist, mis võib kaasa tuua kriminaalvastutuse (Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 315). Sellise töötajaga sõlmitud tööleping tuleb lõpetada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84 1. osa).

Olukord: Millist korraldust tuleks kasutada JSC või LLC peadirektori ametisse nimetamise vormistamiseks?

Seadus seda ei kehtesta. Vaidluste vältimiseks tulevikus on mõttekas koostada kaks dokumenti korraga:

• ametisse asumise korraldus;

• Tööle vastuvõtmise järjekord.

Direktor annab enda nimel korralduse ametisse asumiseks. Korralduse aluseks on osalejate (aktsionäride) otsus, kellele direktor määratakse. Tellimisvorm pole kinnitatud, nii et see võib nii olla tasuta.

Selline korraldus peegeldab, et sellele ametikohale on isiku valimisel järgitud korda: direktor valiti koosolekul osalejate poolt, osalejate otsus dokumenteeritakse protokollis. See korraldus koos valimisotsusega tuleb esitada pangale, kus on avatud ettevõtte arvelduskonto, ja teistele isikutele, kui on vaja kinnitada direktori volitused.

Töökorraldus (autor vorm nr T-1 või iseseisvalt väljatöötatud kujul) tuleb täita, et täita raamatupidamist käsitlevate õigusaktide vorminõudeid. Erinevalt ametisse asumise korraldusest ei kajasta see valimiste korda, vaid määrab kindlaks direktori töörežiimi ja olemuse ning ametipalga suuruse.

Peadirektoriga, kes on ainuasutaja (osaleja, aktsionär), suhete vormistamise kord on oma. .

Tööleping

Olukord: Kas peadirektoriga on võimalik sõlmida tööleping üle viie aasta?

Vastus sellele küsimusele sõltub sellest, milline leping peadirektoriga sõlmitakse.

Peadirektoriga on organisatsioonil õigus sõlmida nii tähtajaline kui ka tähtajatu tööleping. Seda seletatakse asjaoluga, et tööseadusandlus näeb ette õiguse, mitte kohustuse sõlmida peadirektoriga tähtajaline tööleping. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 teises osas.

Erand on ette nähtud ainult juhtudel, kui föderaalseadustes on sätestatud teisiti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 2. osa). Näiteks kehtib see riikliku või kohaliku omavalitsuse kõrgharidusorganisatsiooni presidendi kohta, kellega saab sõlmida töölepingu kuni viieks aastaks (29. detsembri seaduse artikli 51 14. osa, 2012 nr 273-FZ). Muudel juhtudel on organisatsioonil õigus sõlmida peadirektoriga tähtajatu tööleping.

Kui organisatsioon sõlmib peadirektoriga tähtajalise töölepingu, ei või selle tähtaeg ületada viit aastat. Sel juhul määratakse konkreetne viieaastase piirangu tööperiood kindlaks organisatsiooni asutamisdokumentidega või poolte kokkuleppel. See kord tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 275 1. osa ja artikli 58 sätetest.

See protseduur vastab aktsiaseltside ja LLC-de seaduste nõuetele (8. veebruari 1998. aasta seaduse nr 14-FZ punkt 1, artikkel 40, 26. detsembri 1995. aasta seaduse nr 208-FZ artikkel 69) ja see on kinnitatud Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. märtsi 2005. aasta resolutsiooniga nr 3-P.

Lisateavet peadirektoriga sõlmitud tähtajalise lepingu pikendamise kohta vajadusel vt Kuidas sõlmida tähtajalist töölepingut .

Olukord: Kes peaks organisatsiooni nimel tegevjuhiga töölepingu sõlmima?

Aktsiaseltsi nimel peab peadirektoriga sõlmitavale töölepingule alla kirjutama juhatuse (või nõukogu) esimees. See võib olla ka selle juhtorgani poolt volitatud isik. See on sätestatud 26. detsembri 1995. aasta seaduse nr 208-FZ artikli 69 lõikes 3.

LLC-s peab organisatsiooni nimel sõlmitud tööleping allkirjastama üks järgmistest isikutest:

• osalejate üldkoosoleku juhataja või üldkoosoleku otsusega volitatud äriühingu liige;

• äriühingu juhatuse (nõukogu) esimees või juhatuse (nõukogu) otsusega volitatud isik, kui selliste küsimuste lahendamine on põhikirjaga antud ettevõtte nende struktuuride pädevusse. .

See menetlus on sätestatud 8. veebruari 1998. aasta seaduse nr 14-FZ artikli 40 lõikes 1.

Teistele organisatsioonidele erieeskirju ei ole, seega võib organisatsiooni nimel lepingule alla kirjutada isik, kes on volitatud otsustama peadirektori ametikohale nimetamist. See võib olla ka isik, kes juhib vastavat juhtorganit.

Olukord: Kas on vaja sõlmida tööleping peadirektoriga, kes on organisatsiooni ainuasutaja (osaleja, aktsionär)?

Pole vaja.

Kui organisatsiooni juht on ühtlasi selle ainuasutaja (osaleja, aktsionär), siis temaga töölepingut ei sõlmita (Venemaa Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi kiri 18.08.2009 nr 22-2-3199) . Argumendid on järgmised: organisatsiooni juhtide töö reguleerimise eripära on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 43. Samas ei kehti käesolevas peatükis sätestatu juhtidele, kes on organisatsioonide ainsad asutajad (osalised, aktsionärid). See tuleneb selgelt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 273 sätetest. See reegel põhineb võimatusel sõlmida endaga töölepingut, kuna organisatsioonil ei ole teisi asutajaid (osalejaid, aktsionäre).

Sellises olukorras peab direktor otsus täita ainsa täitevorgani ülesandeid. Sel juhul viib direktor juhtimistegevust läbi ilma lepingut, sh töölepingut sõlmimata. Ametisse asumine vormistatakse vastavaga tellimuse alusel.

Sarnane järeldus sisaldub Rostrudi 6. märtsi 2013. a kirjades nr 177-6-1 ja 28. detsembril 2006 nr 2262-6-1.

Kuna peadirektoriga - ainuasutaja (osaleja, aktsionäri) - töölepingut ei sõlmita, ei ole organisatsioon kohustatud talle palka koguma ja maksma. See tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 lõikest 1, artikli 145 lõikest 2.

Organisatsioonil on aga selleks õigus. Lõppude lõpuks ei sea peadirektori - ainuasutaja (osaleja, aktsionäri) - töölepingu puudumine kahtluse alla tema ja organisatsiooni vaheliste töösuhete olemasolu. Ametlike selgituste kohaselt iseloomustatakse töösuhtena töösuhteid, mis tekivad ametikohale valimise, ametikohale määramise või ametikohale kinnitamise tulemusena (Venemaa tööseadustiku artiklid 16-19). Föderatsioon). Eelkõige tähendab see, et nimetatud juhil on ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnituspuhkusega kohustuslik sotsiaalkindlustus ning tal on õigus saada haiguspuhkust üldisel viisil, isegi kui temaga pole sõlmitud töölepingut. vastavalt üldreeglitele (selgituste punkt 2, kinnitatud Venemaa Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 8. juuni 2010. a korraldusega nr 428n). Selle seisukoha seaduslikkust kinnitas ka kohus (Vene Föderatsiooni kõrgeima vahekohtu otsus 5. juunist 2009 nr VAS-6362/09).

Sellest tulenevalt maksustatakse sellise peadirektori töötasult üksikisiku tulumaks ja kohustusliku sotsiaalkindlustuse (pension, tervisekindlustus) ning õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste kindlustuse sissemaksed üldiselt (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 210, artikkel 24. juuli 2009 seaduse nr 212-FZ artikkel 8, 24. juuli 1998 seaduse nr 125-FZ artikkel 20.1, Venemaa Tööministeeriumi 5. mai 2014 kiri nr 17-3 / OOG-330).

Peadirektori, kes on ainuke asutaja (osaleja) töötasu saab määrata personalitabelis või tellimuses.

Tööajalugu

Olukord: Milline dokument tuleks märkida organisatsiooni osalejate (aktsionäride) üldkoosoleku poolt sellele ametikohale valitud peadirektori töölevõtmise aluseks?

Peadirektori palkamise alusena märkige tema tööraamatusse:

• või üksikasjad peadirektori ametisse asumise korralduse kohta;

• või osalejate (aktsionäride) üldkoosoleku protokolli andmed (ainuosaleja otsus, juhatuse (nõukogu) protokoll) peadirektori valimise (nimetamise) kohta.

Seda seletatakse nii.

Tööraamatu veerus 4 on märgitud korralduse (juhendi) või muu töötaja palkamise otsuse kuupäev ja number (juhise punkt 3.1, kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a resolutsiooniga nr 69) .

Peadirektor on ettevõtte ainuke täidesaatev organ ja ta valitakse (määratakse) ametikohale organisatsioonis osalejate (aktsionäride) üldkoosoleku (ainuosaleja, juhatus (nõukogu)) poolt teatud perioodiks (klausel 8. veebruari 1998. aasta seaduse nr 14-FZ artikli 40 lõige 1, artikkel 39, 26. detsembri 1995. aasta seaduse nr 208-FZ artikli 69 lõige 1 ja 3).

Organisatsiooni ja peadirektori vahelisele lepingule kirjutab ettevõtte nimel alla osalejate (aktsionäride) üldkoosoleku esimees (ainus osaleja, juhatuse (nõukogu) esimees või muu volitatud isik). organisatsioon (8. veebruari 1998. aasta seaduse nr 14-FZ lõige 2, lõige 1, artikkel 40, 26. detsembri 1995. aasta seaduse nr 208-FZ lõike 2 punkt 3, artikkel 69).

Pealegi, kui peadirektoriga on sõlmitud tööleping, tuleb tema töölevõtmine vormistada korraldusega (juhisega) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 68 1. osa). Seetõttu annab peadirektor korralduse ametisse asumiseks.

Seega saate sellise organisatsiooni töötaja kui peadirektori jaoks tööraamatusse töölevõtmise alusena märkida nii ametisse asumise korralduse andmed kui ka osalejate (aktsionäride) üldkoosoleku protokolli andmed. ) korralduse (ainuosaleja otsus, nõukogu juhtide (nõukogu) protokollid) peadirektori valimise (nimetamise) kohta.

Sarnased täpsustused sisalduvad Rostrudi 22. septembri 2010. aasta kirjas nr 2894-6-1.

Olukord: Kas uue juhi palkamisel on võimalik ühendada tema töö lahkuva juhiga, et asju üle kanda??

Pole võimatu.

Juhataja kohustuste hulka kuulub organisatsiooni juhtimine, sealhulgas selle ainsa täitevorgani ülesannete täitmine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 273). See tähendab, et organisatsioonis ei saa olla korraga kahte juhti.

Volituste (juhtumite) üleandmise konkreetne kord organisatsiooni juhi vahetumise korral tuleks eelnevalt fikseerida organisatsiooni enda põhikirjalistes dokumentides, juhi või tema ametijuhendis. tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57, 274). Nii võib näiteks organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu jaotisesse „Töötaja õigused ja kohustused” lisada järgmise klausli: „Töölepingu lõpetamise korral (mõlemad töölepingu lõpetamisel). poolte ja ühepoolselt), on juht kohustatud kümne tööpäeva jooksul pärast temaga töölepingu lõppemist andma asjaajamise üle uuele juhile (või tema ülesandeid täitvale isikule) organisatsiooni asutaja kehtestatud korras.

Teatis maksuametile

Organisatsiooni peadirektori vahetamisel on vaja maksuametit teavitada kolme päeva jooksul (8. augusti 2001. aasta seaduse nr 129-FZ punkt 5, artikkel 5). See on tingitud asjaolust, et peadirektor on isik, kellel on õigus tegutseda organisatsiooni nimel ilma volikirjata. Teave selle kohta sisaldub juriidiliste isikute ühtses riiklikus registris (8. augusti 2001. aasta seaduse nr 129-FZ lõige 1, artikkel 5). Seega tuleb uue juhi palkamisel neid andmeid muuta.

Peadirektori vahetusest teatamine tuleks väljastada allkirjastatud avalduse vormis ühtse riikliku juriidiliste isikute registri muutmiseks (taotlus vorm nr Р14001, kinnitatud Venemaa föderaalse maksuteenistuse 25. jaanuari 2012 korraldusega nr ММВ-7-6/25).

Organisatsiooni uus juht saab sellisele avaldusele alla kirjutada (Venemaa föderaalse maksuteenistuse kiri 23. augustist 2006 nr GV-6-14/846).

Olukord: millised tagajärjed võivad tekkida, kui organisatsioon ei teavita maksuametit peadirektori vahetusest?

Maksuamet võib organisatsiooni juhti trahvida. Uue peadirektori (enne tema kohta andmete ühtsesse juriidiliste isikute registrisse kandmist) sõlmitud tehingud võib tunnistada kehtetuks.

Peadirektoril on õigus tegutseda organisatsiooni nimel ilma volikirjata (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 54 punkt 2). Sel juhul tuleb teave selle kohta registreerida juriidiliste isikute ühtses riiklikus registris (8. augusti 2001. aasta seaduse nr 129-FZ lõige 1, artikkel 5). Juriidiliste isikute ühtse riikliku registri pidamine on usaldatud Venemaa föderaalsele maksuteenistusele (Vene Föderatsiooni valitsuse 30. septembri 2004. aasta määrusega nr 506 kinnitatud eeskirjade punkt 5.5.6). Seetõttu on organisatsioon kohustatud teatama maksuametile peadirektori vahetusest kolme päeva jooksul alates hetkest, kui uus direktor hakkas vastavalt korraldusele oma kohustusi täitma (8. augusti 2001. aasta seaduse artikli 5 punkt 5). nr 129-FZ). Kui teavet uue peadirektori kohta ei esitata (esitatakse enneaegselt), võib maksuinspektsioon organisatsiooni juhile trahvida 5000 rubla. (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 14.25 3. osa ja artikkel 23.61).

Lisaks võidakse kehtetuks tunnistada uue peadirektori (enne tema kohta andmete sisestamist ühtsesse juriidiliste isikute registrisse) tehtud tehingud. Seda selgitatakse järgmiselt. Organisatsioon omandab endale õigused (sealhulgas lepingute sõlmimine) ja täidab kohustusi oma organite kaudu (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 1, artikkel 53). Peadirektor tegutseb organisatsiooni nimel ilma volituseta (8. veebruari 1998. aasta seaduse nr 14-FZ lõik 1, lõige 3, artikkel 40 ja 1998. aasta 8. veebruari seaduse nr 14-FZ lõike 3 lõige 2, artikkel 69). 26. detsember 1995, nr 208-FZ). Peadirektoril, kelle volitused ei ole nõuetekohaselt vormistatud (tema kohta puuduvad andmed juriidiliste isikute ühtses riiklikus registris), ei ole õigust organisatsiooni nimel tehinguid teha. Volitamata isiku tehtud tehingud tunnistatakse kehtetuks Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 168 alusel. Seda lähenemist kinnitab vahekohtupraktika (vt nt Vene Föderatsiooni Kõrgeima Arbitraažikohtu Presiidiumi 24. juuli 2007 resolutsioone nr 3259/07, FAS Moskva ringkond 13. augustist 2007 nr KG-A40 -7913/07).

Kehtetu tehing ei too kaasa õiguslikke tagajärgi. Selles osalejad peavad üksteisele tagastama kõik tehingu raames saadud (mitterahas või sularahas). Sellised eeskirjad on sätestatud Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklis 167.

Lisaks võib selle maksu eelarvest tagastamisega probleeme tekkida organisatsiooni vastaspooltel – käibemaksukohustuslastel. Fakt on see, et käibemaksu mahaarvamise aluseks olevatele arvetele peab alla kirjutama kas organisatsiooni juht või juhi korraldusel või volikirjaga selleks volitatud isikud (seadustiku artikli 169 punkt 6). Vene Föderatsiooni maksuseadustik). Kui arve on allkirjastanud volitamata isik, ei saa ostja (klient) käibemaksu mahaarvamist (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 169 punkt 2).

Olukord: Kas peadirektori volitused lõpevad seoses töölepingu lõppemisega? Asutajate otsust uueks ametiajaks või uue peadirektori ametisse nimetamise kohta ei ole.

Ei, kui kumbki töölepingu pool sellist ülesütlemist ei taotlenud.

Töölepingu lõppemine on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkti 2 alusel selle lõpetamise aluseks. Seetõttu tuleb peadirektori töölepingu lõppemisel töösuhe lõpetada - väljastatakse vastav korraldus ja tehakse kanne tööraamatusse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 osa 1, 5). Kui seda mingil põhjusel ei juhtunud ja peadirektor jätkab tööd, muudetakse temaga sõlmitud tööleping tähtajatuks lepinguks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 4. osa). Sel juhul kaob võimalus selle lõppemise tõttu tähtaja möödumise tõttu ja leping kehtib seni, kuni äriühingu osalised (aktsionärid) teevad otsuse uue juhatuse valimise või eelmise volituste pikendamise kohta. . Kui osalejate otsusega määratakse organisatsiooni uus juht, saab töölepingu eelmisega lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 esimese osa punkti 2 alusel.

Selle seisukoha õiguspärasust kinnitavad kohtud näiteks Vene Föderatsiooni kõrgeima arbitraažikohtu 7. juuli 2010. aasta määrusega nr VAS-8874/10, Volga-Vjatka föderaalse monopolivastase talituse resolutsioonidega. Piirkond 11. juuni 2010 nr A11-7140/2009, Ida-Siberi ringkond 8. juuli 2010 nr A33-18690/2009. Lääne-Siberi ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse 6. märtsi 2008. aasta otsustes nr F04-1353/2008(1414-A27-16), 22. novembril 2007 nr F04-8027/2007(40277-A27-). 16) lisaks märgitakse, et Vene Föderatsiooni tööseadustik ei näe ette reegleid organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingu automaatse lõpetamise kohta, kui leping on tähtajaline.

Palun öelge, kuidas õigesti töötajat tööl registreerida: 1) 18.08.16. tööle võetud põhitöökohal peadirektori ametikohale täistööajaga (leping nr 1, töölevõtmise korraldus nr 1)2) 03.10.16. vajalik on peadirektori üleviimine põhikohalt täistööajale Inseneri ametikohale (Leping nr 1 + Lisaleping? Tellimus????? 3) 10.03.16. ta jääb peadirektori ametikohale 0,5 kordse palga eest, s.o. osalise tööajaga töötaja. (Kas tööleping on uus? Tellimuse nr?? Kas olete huvitatud dokumentide üksikasjalikust samm-sammult vormistamisest: korraldused, liikumised, töölepingud.

Vastus

Vastus küsimusele:

Sel juhul tuleb direktori üleviimine inseneri ametikohale vormistada vallandamise ja üldistel alustel töölevõtmisega. Seejärel saate korraldada osalise tööajaga töökoha direktorina.

Seda seletatakse asjaoluga, et direktori inseneri ametikohale üleviimisel tekib mitmeid lahendamist vajavaid õiguslikke konflikte ja mis tahes otsus ei vasta täielikult seadusetähele.
1. Ei ole selge, kes peaks juhatajaga töölepingu muudatusele alla kirjutama - uus juht (peadirektor) või osalejate (aktsionäride) üldkoosoleku juhataja ja ka kes peaks allkirjastama üleviimise korralduse juhist.
2. Samuti pole selge, milline dokument on üleandmise aluseks. Tegemist ei saa olla osalejate (aktsionäride) üldkoosoleku protokolliga, sest üldkoosolekul ei ole õigust lahendada küsimusi, mis ei kuulu tema pädevusse. Tal on õigus ainult juhi (peadirektori) volitused ennetähtaegselt lõpetada ning töötajate üleviimine kuulub juhi pädevusse.
3. Üleviimine tähendab töötaja tööfunktsiooni muutumist, kuid juhi üleviimisel ei muutu ainult tööfunktsioon, muutuvad tasustamistingimused, tema töö reguleerimise eripära, muutub vallandamise aluste loetelu, fikseeritud -tähtajaline leping muutub tähtajatult, tema tegevust ei reguleeri enam ettevõtte asutamisdokumendid jms.

Samas, vormistades peadirektoriga töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise, saate ta vastu võtta teisele ametikohale tööseadusandlusega kehtestatud üldisel viisil, rikkumata seejuures tööõigust.

Sellega seoses on vaja:

1. Vormistada direktori vallandamine (poolte kokkuleppel, töötaja algatusel, omaniku otsusega koos hüvitise maksmisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 278, 279)). Igal juhul on vaja, et asutaja otsustaks vallandamismääruse andmise (direktor kirjutab sellele ise alla). Konkreetne kord sõltub vallandamise põhjustest. Rohkem detaile
2. Inseneri ametikohale vastuvõtmine üldises korras (koostage tööleping, töölevõtmise korraldus, tehke kanne tööraamatusse, väljastage isiklik kaart).
3. Kandideeri tööle vastavalt kehtestatud korrale osalise tööajaga peadirektorina (töölepingu sõlmimine, töölevõtukorralduse väljastamine, isikukaardi väljastamine). Lisateavet direktori palkamise kohta vt

Lisateavet osalise tööajaga töötaja palkamise kohta vt

Samas märgime, et direktori üleviimine teisele ametikohale ei ole seadusega keelatud. Sellega seoses peate analüüsima organisatsiooni põhikirja direktorite nõukogu ja osalejate (aktsionäride) üldkoosoleku volituste osas selliste otsuste tegemiseks.

Kui sellised volitused on hartas sätestatud, saab üleandmist menetleda asutaja otsuse alusel.

Kuid nagu me juba märkisime, ei ole antud juhul täiendava lepingu või korralduse allkirjastamise küsimus lahendatud. Asutajale ei anta sisekorralduste allkirjastamise õigust.

Ülekande lõpuleviimisel olete õigesti märkinud toimingute jada:

1) 18.08.16 tööle võetud peadirektorina põhitöökohal täiskohaga (leping nr 1, töölevõtmise korraldus nr 1)
2) 03.10.16 peadirektori üleviimine inseneri ametikohale (leping nr 1+ lisaleping, üleviimise korraldus)
3) 03.10.16 Tema vastu võetud vastavalt kehtestatud korrale peadirektori ametikohale osalise tööajaga asutusesiseselt 0,5 määraga (asutaja otsus, uus tööleping, korraldus)

Üksikasjad personalisüsteemi materjalides:

Peadirektoriga töösuhte lõpetamiseks (olenemata sellest) on vaja organisatsiooni vara omaniku või vastava volitatud organi otsust. Aktsiaseltsides on selleks tavaliselt aktsionäride üldkoosolek või juhatus (nõukogu) (). Piiratud vastutusega äriühingutes - osalejate üldkoosolek (). Töölepingu lõpetamise otsus vormistada peadirektoriga. Kui ettevõttes on ainult üks aktsionär (osaleja), siis vormistatakse peadirektori ametist vabastamine ainuosaniku (osaleja) otsusega.

Otsuse alusel anda korraldus peadirektori ametist vabastamiseks ühtse, kinnitatud või vastavalt.

Peadirektori tööraamatusse teha kanne vallandamise kohta viitega omanike otsusele (üldkoosoleku protokolli andmed või ainuasutaja otsus), mille alusel peadirektor on. tagasi lükatud (Juhised, kinnitatud, juhised, kinnitatud). Kande võib teha organisatsioonis tööarvestuse pidamise eest vastutav töötaja või juhi vallandamise otsuse teinud organi poolt selleks spetsiaalselt volitatud isik. Viimasel juhul tuleb see isik tehtud otsuses (näiteks protokollis) ära märkida. Vallandamise protokolli all märgib vastutav isik oma ametikoha, kirjutab alla ärakirjaga ja kinnitab protokolli organisatsiooni pitseriga. Järgmisena tutvustab ta juhi vallandamise protokolli ja paneb ka oma allkirja tööraamatusse.

Sarnased selgitused sisalduvad.

Ivan Šklovets,

Optimaalne viis töötaja üleviimiseks direktori ametikohale on vallandada ta praeguselt ametikohalt ja seejärel võtta ta tööle direktori ametikohale. See meetod võimaldab teil sõlmida töötajaga tähtajalise töölepingu, mis on tüüpiline direktori juures töösuhte registreerimisel, ja kehtestada uuele ametikohale katseaja. See järeldus tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite sätetest. Sel juhul on võimalik eelmine tööleping või töötaja.

Võttes arvesse töötaja juhi ametikohale ülemineku konkreetseid asjaolusid, on võimalikud muud kujundusvõimalused. Mõnel juhul võivad regulatiivdokumendid või organisatsiooni enda kohalikud aktid enne juhiga töölepingu sõlmimist kehtestada erikorra, mis võib samuti mõjutada sellise ülemineku dokumenteerimise korda.

Ivan Šklovets,

Föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja

1. Vastus: Millised dokumendid tuleb täita peadirektori vallandamisel?
2. Vastus: Kuidas viia organisatsiooni töötaja üle direktori ametikohale
3. Vastus: Millised dokumendid tuleb täita töötaja üleviimisel samas organisatsioonis?

Kui ülemineku algatab töötaja, kirjutab ta. Kui organisatsiooni administratsioon, peate üleviimiseks saama töötaja kirjaliku nõusoleku. Praktikas vormistatakse nõusolek kõige sagedamini järgmiselt. Töötaja kirjutab ülekandekorraldusele: "Nõustun ülekandega." Samal ajal tuleb töötajat enne korralduse väljastamist teavitada (Vene Föderatsiooni artikkel ja töökoodeks). Ühtset teavitusvormi pole, seega saab organisatsioon selle väljastada. Sellel peab töötaja kirjalikult väljendama oma nõusolekut või mittenõustumist üleminekuga. Kui töötaja keeldub üleviimisest, võib ta vallandada:

Kui üleviimise initsiatiiv tuleb struktuuriüksuse juhilt, tuleb valmistuda. Selles dokumendis peab osakonnajuhataja iseloomustama töötaja kutse- ja äriomadusi ning põhjendama üleviimise põhjust. Esitlusel esitab organisatsiooni juht oma otsuse.

Olenemata sellest, kes üleviimise algatab, on üleviimise korralduse andmise aluseks vastavalt (), kinnitatud või vastavalt on töölepingu muudatused. Täitke vormis töölepingu muudatused.

Samuti tuleb üleviimisel pöörata tähelepanu sõlmitud lepingu kehtivusajale ja tulevase suhte iseloomule, kuna teatud juhtudel võib määratud üleviimine kaasneda töölepingu tähtaja muutumisega. Näiteks kui praegune suhe on tähtajaline, kuid uuel ametikohal tähtajatu, võib osutuda vajalikuks mitte ainult töötaja üleviimine uuele ametikohale, vaid ka muudatus vormistada töölepingu liik. Selline vajadus võib tekkida ka olukorras, näiteks kui senine töösuhe on sõlmitud tähtajatult, kuid uuel ametikohal on vaja tähtajalist töölepingut (näiteks kindrali ametikohale üleviimise korral direktor, kelle ametiaeg võib organisatsiooni põhikirjaga olla piiratud). Sest üldjuhul tuleb töötaja üleminek uuele ametikohale, kui on vaja muuta suhte olemust (töölepingu tähtaega), vormistada mitte üleviimisena, vaid vallandamisena. koos järgneva töölevõtmisega.

Näide töötaja teisele alalisele töökohale üleviimise vormistamise kohta samas organisatsioonis

Tootmistsehhi seadmete reguleerija A.V. Lampochkin eelseisvast üleminekust tootmistsehhisse objekti elektrikuks. Ta nõustub tõlkega. Töölepingus muudatuste tegemiseks koostasime. Täiendava kokkuleppe alusel andsid nad välja uued GIT kontrolli reeglid ühtsel kujul nr T-5. Uurige, mis on muutunud
Riigi maksuinspektsiooni inspektorid töötavad juba uute määruste järgi. Uuri ajakirjast “Personaliasjad”, millised õigused on tööandjad ja personaliametnikud alates 22. oktoobrist omandanud ning milliste vigade eest nad enam karistada ei saa.

Tööseadustikus pole ametijuhenditest ühtegi mainimist. Kuid personaliametnikud vajavad seda vabatahtlikku dokumenti. Ajakirjast “Personaliasjad” leiad värskeima personaliametniku ametijuhendi, arvestades kutsestandardi nõudeid.

Kontrollige oma PVTR-i asjakohasust. Seoses 2019. aasta muudatustega võivad teie dokumendi sätted rikkuda seadust. Kui Riigi maksuinspektsioon leiab aegunud sõnastused, siis trahvib. Millised reeglid PVTR-ist eemaldada ja mida lisada, loe ajakirjast “Personaliasjad”.

Ajakirjast Personal Business leiad päevakajalise plaani, kuidas koostada turvaline puhkusegraafik 2020. aastaks. Artikkel sisaldab kõiki uuendusi seadustes ja praktikas, millega nüüd tuleb arvestada. Sinule – valmislahendused olukordadele, millega kokku puutub neli ettevõtet viiest ajakava koostamisel.

Olge valmis, tööministeerium muudab taas tööseadustikku. Kokku on kuus muudatust. Uurige artiklist, kuidas muudatused teie tööd mõjutavad ja mida nüüd teha, et muudatused teid ootamatult ei üllataks.

Tööraamat on iga töötaja tööd kinnitav dokument. Tavalise tavatöötaja jaoks pole raamatu täitmine eriti keeruline. Aga palju küsimusi tekib siis, kui seatakse ülesandeks teha tööraamatusse kanne direktori ametikohale ülemineku kohta. Selle mõistmiseks peate üksikasjalikumalt uurima kõiki selle probleemiga seotud aspekte.

tegevjuht ja direktor

Direktor on igas organisatsioonis üks tähtsamaid ametikohti. Tema funktsioonid ja kohustused on kogu tema juhitava ettevõtte tegevuse aluseks. Sellel ametikohal olev inimene peab oma toodangust kõike teadma. Erinevatel ettevõtetel või organisatsioonidel on oma kõrged ametnikud:

• peadirektor,
• direktor.

Peadirektorist rääkides võib rõhutada, et selline ametikoht on olemas mitteriiklikes ettevõtetes. See tähendab, et peadirektor on ettevõtte omanik, aktsionär. Ta ei pruugi olla ainus selline ametnik.

Tegevjuht on domineeriv figuur, kuid ta vajab asetäitjat. Organisatsioonis on selline asi nagu divisjonid, mis struktureerivad ettevõtte tegevust:

• kontorihalduse osakond,
• müügiosakond,
• kantseleiosakond,
• personaliteenus,
• raamatupidamise osakond,
• õigusosakond,
• tehnilise kontrolli osakond ja teised.

Need üksused peavad oma tegevust ellu viima range järelevalve ja kontrolli all. Seetõttu on organisatsioonil direktori ametikoht. Kõigi juhtimisfunktsioonide täitmine, ülemusele tehtud tööst aruandlus, tulemuslikkuse stimuleerimine – kõik need on direktori kohustused.

Valitsusasutustes puudub peadirektori mõiste. Siin toimub teatud keeruka süsteemi tegevus. Ja lavastaja on isik, kes konkreetset lavastust juhendab, kontrollib ja selle ees vastutab, mitte üksus.

Tegevjuhi ja direktori volitused

Peadirektori juhtival ametikohal on oma erivolitused, mis on määratud seadusega:

• ettevõtte nimel tegevuste läbiviimine, esindamine, tehingud,
• asetäitja volikirjade kinnitamine nendes küsimustes,
• dokumentide, korralduste kinnitamine (vastuvõtt, üleviimine, eemaldamine, vallandamine, edutamine, karistused),
• avalduste allkiri,
• aktsionäride koosoleku ettevalmistamine,
• selle ürituse avamine,
• osalejate nimekirja koostamine ja nii edasi.

Samuti on seadusega määratletud direktori volitused:

• ettevõtte juhtimine,
• töötajatele positiivse töö korraldamine,
• tegevuse tõhususe korraldamine,
• tööjõu täiendamine,
• aidata kaasa töötajate haridustaseme tõstmisele,
• dokumentatsiooni koostamine ja sellega seotud töö jne.

Määramine direktori ametikohale

Kui direktor organisatsioonist lahkub või teisele tegevusalale siirdub, peab tema asemele astuma teine ​​inimene. Sellele ametikohale võib saada isik, kes:

• tööle registreeritud,
• töötab ettevõttes.

Mõlemal juhul kehtivad spetsialisti direktoriks määramisel teatud reeglid:

1. toimub aktsionäride koosolek,
2. Kandidaatide üle arutatakse
3. ülesseatud kandidaatide hääletamine on käimas,
4. koosolekust koostatakse protokoll.

Juba enne koosolekut tuleb kõiki osalejaid selle eest hoiatada. Igaüks neist registreeritakse, et hääletamisel oma häält avaldada. Ettevõtte aktsiaid omavate inimeste koosolek (juhatus) nimetab nende arvates sellele juhikohale väärilised kandidaadid. Seejärel otsustab häälteenamus, kellest saab uus direktor. Ametisse nimetamiseks vajaliku häälte arvu võib täpsustada põhikirjas. Esindamine koosolekul võib toimuda, kui esindaja ise on volitatud ja omab volikirja.

Isiku valimine juhtivale ametikohale peab olema kiireloomuline (omab teatud perioodi). Kõigil seda tüüpi tegevuseks õigustatud õigusvõimelistel kodanikel on õigus end üles seada.

Pärast ametisse nimetamise või üleviimise kuupäeva kindlaksmääramist võib direktor asuda oma otseseid ülesandeid täitma (alates nimetatud kuupäevast). Kui inimene võetakse juhiks, siis sõlmitakse temaga leping. Selle dokumendi kinnitab esimees, osaleja või selleks volitatud isik. Seejärel kantakse vastavad andmed tööraamatusse ja isiklikku toimikusse. Samuti saab töötaja ühelt ametikohalt teisele üle viia.

Töötaja üleviimine teisele ametikohale

Iga töötaja üleviimine teise tegevuskohta tähendab uute funktsioonide, volituste ja kohustuste üleandmist talle. On kahte tüüpi ülekandeid:

• väline,
• interjöör.

Väline üleviimine on töötaja üleviimine ettevõttest ettevõttesse. Sellise toimingu läbiviimiseks on vaja, et vastuvõtva organisatsiooni juht kirjutaks spetsialistile kutse. Töötajal on õigus valida, kas nõustub või mitte.

Üleviimine peab toimuma sellest kohast vallandamise ja teises organisatsioonis töötamisega. Siin ei ole katseaega kehtestatud.

Organisatsioonis juba registreeritud töötaja viiakse üldkoosoleku otsusega üle muule ametitegevusele, mille tulemusena määratakse talle uued kohustused. Sellist ülekannet peetakse ettevõttesiseseks, see tähendab, et see toimub ettevõtte sees, väljumata selle piiridest.

Töötaja esitab juhatajale avalduse, et sooviks saada vabade kohtade olemasolul (osakonnas või väljaspool seda) uut tegevuskohta (ametikohta).

Kui töötaja ei saa tervislikel põhjustel antud osakonnas töötada, peab juht ta esimesel võimalusel üle viima alluva jaoks vähem ohtlikule tööle. Siin peab töötaja andma kirjaliku nõusoleku. Muudel juhtudel töötaja vallandatakse (tööseadustiku artikkel 77).

Atesteerimiskomisjoni ajal, kui töötaja ei tule oma tööga toime või ei sobi antud töökohale, võidakse ta üle viia. Töötaja nõusolekul viiakse teise kohta üle korralduse kirjutamise teel. Spetsialisti keeldumine toob kaasa vallandamise (tööseadustiku artikkel 81).

Personali vähendamise korral hoiatatakse töötajat sellest ette (kaks kuud). Kuid juhataja on kohustatud tegema pakkumise teise tegevuskohta üleviimiseks (kui see on olemas). Siin peab töötaja andma kirjaliku nõusoleku.

Kes teeb tööraamatusse kande direktori ametikohale ülemineku kohta

Tal endal on õigus peadirektori ametikohale ülemineku registreerimisel andmed raamatusse jäädvustada. Seda tehakse juhul, kui puudub isik, kes oleks otseselt seotud tööraamatute pidamisega (näiteks personaliametnik). Samuti on ülemineku tegemisel selle kande tegemiseks õigus aktsiaseltsi esimehel, ühtse ettevõtte omanikul või oma tööülesannetest tulenevalt neid küsimusi lahendama volitatud töötajal. Alates ametisse nimetamise kuupäevast on tööaruande täitmiseks aega seitse päeva.

Kuidas teha tööraamatusse kanne direktori ametikohale ülemineku kohta

Kõigepealt vormistatakse pärast osanike koosolekut töötaja juhtivale ametikohale määramise protokoll või otsus. Seejärel luuakse tellimus. Tööraamatusse tehakse kanne direktori ametikohale ülemineku kohta just nendel alustel.

Välistõlge

Numbrimärk ja number on kirjas tööraamatusse. Seejärel märgitakse peamisse veergu "Vallandati üleviimisega ... (ettevõtte nimi, kuhu töötaja üle viiakse)". Tuleb märkida, et spetsialist nõustus, ja Venemaa tööseadustiku artikli punktiga (osaga). Samuti on kirjas tellimuse number ja avaldamise kuupäev. Lõpetamisel kinnitatakse kõik kirjed vastutava isiku poolt allkirja ja pitseriga.

Järgmine kirje luuakse teises organisatsioonis, kuhu töötaja üle viiakse. Tööandmed sisaldavad ettevõtte nime ja selle lühendit. Pärast seda tehakse märge selle kohta, et töötaja on palgatud juhtivale ametikohale. Järgmine veerg sisaldab tellimuse numbrit ja kuupäeva.

Sisemine ülekanne

See teave salvestatakse tööraamatusse järgmiselt. Veergu number üks kirjutage kande järjekorranumber. Seejärel sisestage täitmise kuupäev, kuu, aasta. Veerus "Tööteave" märgitakse "Viidatud direktori ametikohale". Viimases veerus on viide dokumentatsioonile, mis seda ülekandmist kinnitab, st otsuse ja korralduse number ja kuupäev.

Miks see oluline postitus on?

Erinevus töölevõtmise ja ametikohale üleviimise vahel on märkimisväärne. Esimesel juhul on pärast isiku valimist antud ametikohale vaja koostada mitte ainult otsus ja korraldus, vaid ka allkirjastada tööleping, olles eelnevalt läbi arutanud katseaja. Kui töötaja on üle viidud juhtivale ametikohale, ei ole vaja lepingut allkirjastada, kuna töötaja on juba töötajaskonnas. Siin piisab, kui salvestada andmed tööraamatusse tema ülemineku rakendamise kohta.

Olukord, kus praegune ettevõtte töötaja tuleb üle viia peadirektori ametikohale, võib tekkida igas organisatsioonis. Näiteks otsustati finantsdirektor edutada peadirektoriks. Õigusaktid ei keela otseselt sellise ülekande töötlemist. Küll aga võib tekkida palju küsimusi, kes kirjutab alla uue peadirektori töölepingu muudatusele? Kes kirjutab alla peadirektori ametikohale üleviimise korraldusele? Milline dokument on direktori ametikohale ülemineku aluseks? Milline on selle protseduur? Selles artiklis vaatleme, kuidas peadirektori ametikohale üleminekut töödelda.

Kuidas menetleda üleviimist peadirektori ametikohale

Ettevõtte töötaja üleviimine peadirektori ametikohale on reguleeritud töö- ja tsiviilõigusega. Puuduvad selged juhised töötava töötaja üleviimiseks peadirektori ametikohale. Juhataja valimise kord määratakse kindlaks ettevõtte põhikirjaga. Lisaks võib harta ette näha, et direktor töötab ainult tähtajalise lepingu alusel või tähtajatu lepingu alusel.

Praktikas võite leida kaks võimalust töötava töötaja üleviimiseks peadirektori ametikohale:

1. Tõlge ühe ettevõtte piires. Seda meetodit saate kasutada juhul, kui töötajal on tähtajatu tööleping. Pealegi, olenemata sellest, kes on sellise ülekande algataja, on ülekandekorralduse aluseks lisaleping. Selles lepingus tuleks täpsustada konfidentsiaalse teabe kaitse tingimused, samuti lepingu lõpetamise tingimused. Pärast seda vormistatakse lepingu alusel ülekandekorraldus ja tehakse kanne tööraamatusse.
2. Kui peadirektoriga sõlmitakse töösuhe kuni 5 aastaks, saab sellele ametikohale nimetamise vormistada "vallandamise - töölevõtmisega". See tähendab, et töötaja vallandatakse ametikohalt, misjärel ta võetakse tagasi peadirektori ametikohale.

Ühe ettevõtte piires üleminek peadirektori ametikohale

Tähtis! Töötaja üleviimine kujutab endast ajutist või püsivat muutust tema kui töötaja tööfunktsioonis ja/või struktuuriüksuses, mille heaks ta töötab. Samal ajal jätkab töötaja töötamist ühe tööandja juures.

Töötaja üleviimine on võimalik alles pärast töötaja kirjaliku nõusoleku saamist. Erandiks on tõlked vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72.2. Üks võimalikke üleminekuvõimalusi on selline, kus ettevõtte praegusel töötajal on oma ametikohale tähtajatu tööleping. Siis ei tohiks tema üleviimise teel direktori ametikohale määramisel olla seadusandlusest tulenevaid takistusi. See järjekord on järgmine:

1. Ettevõtte asutajad otsustavad nimetada ametisse uue juhataja, mis kajastub koosoleku protokollis. Kui LLC-s on ainult üks asutaja, teeb ta otsuse üksi.
2. Peadirektori ametikohale ülemineku kohta sõlmitakse töötajaga täiendav kokkulepe.

Direktori ametikohale üleviimine läbi "vallandamise - töölevõtmise"

Töötaja üleviimine peadirektori ametikohale ei ole seaduse seisukohalt täiesti õige, kuna on õigusnorme, mis on selle üleminekuga kaudselt vastuolus. Kuid sellel meetodil pole ka otsest keeldu. Kuid ebameeldivate tagajärgede vältimiseks oleks kõige parem vormistada töötaja üleviimine peadirektori ametikohale läbi "vallandamise - töölevõtmise". Kui ettevõte otsustab seda meetodit kasutada töötaja otseseks üleviimiseks juhtivale ametikohale, tuleb meeles pidada, et seda saab rakendada ja selle kasutamisel pole otseseid keelde. Lisaks kasutatakse seda meetodit praktikas sageli. Toimingute jada on sel juhul järgmine:

1. Töötaja kutsutakse üles tööleping üles ütlema poolte kokkuleppel.
2. Asutajad otsustavad osalejate üldkoosolekul nimetada selle töötaja peadirektori ametikohale. Koosoleku otsus kinnitatakse üldkoosoleku protokolliga.
3. Töötajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping direktori ametikoha täitmiseks.

See protseduur on kõige levinum ja tüüpilisem töötava töötaja üleviimisel direktori ametikohale. Selle meetodi puudused hõlmavad asjaolu, et on riske, et tööandja keeldub pärast töölepingu lõpetamist uut sõlmimast. Näiteks pakub ta peadirektori ametikoha asemel teist kohta. Tööandja riskib töötaja kaotamisega ka siis, kui ta leiab lepingu lõpetamisel endale paremad töötingimused.

Tähtis! Seega põhineb see meetod üksnes kahe osapoole – töötaja ja tööandja – vastastikusel usaldusel.

Ametikohtade kombinatsioon

Teine võimalus selle probleemi lahendamiseks võib olla ka järgmine: kahe ametikoha ühendamine ühe töötajaga. Menetlus on järgmine:

1. Töötajaga sõlmitakse täiendav leping tema praeguse ametikoha ja peadirektori ametikoha ühendamise kohta (näiteks finantsdirektor ühendab teatud perioodiks peadirektori ametikoha).
2. Töötajaga sõlmitakse teine ​​leping, mille kohaselt vähendatakse tema volitused põhikohal miinimumini (näiteks finantsdirektori ametikohal on tema volitused viidud miinimumini).

See meetod on tööandja jaoks kõige tulusam. See on tingitud asjaolust, et põhitöö volituste minimeerimise teise täiendava lepingu allkirjastamisel peab töötaja täitma juhi kohustusi heas usus, kuna lepingu lõpetamise korral ei saa ta enam asuda oma eelmisele ametikohale (ainult tööandja nõusolekul).

Peadirektori ametikohale üleminekul ametikohtade ühendamise teel tasub tähelepanu pöörata mõnele eripärale. Seadusandlus ei keela peadirektori ametikohtade ühendamist, välja arvatud direktori ja pearaamatupidaja ametikohad. Seega ei saa töötaja üheaegselt täita nii direktori kui ka pearaamatupidaja ülesandeid, kui ettevõtte majandusnäitajad ületavad ettevõtetele kehtestatud näitajaid:

• omab õigust läbi viia lihtsustatud raamatupidamist;
• omades keskmise suurusega ettevõtte staatust.

Tähtis! Suurtes ettevõtetes saab pearaamatupidaja määrata peadirektori ametikohale, kuid mitte ametite ühendamise lepingut allkirjastades.

Edasine protseduur

Järgmisena viiakse töötaja palkamise protsess läbi üldises korras. Tehtud otsuse alusel sõlmivad ettevõtte asutajad peadirektoriga töölepingu. See leping võib olla tähtajaline (mitte rohkem kui 5 aastat) või tähtajatu. Tähtajalise lepingu sõlmimisel määratakse tööaeg poolte kokkuleppel või ettevõtte asutamisdokumentidega.

Organisatsiooni juhtide suhtes kehtivad tööseadusandlusega kehtestatud üleviimise eeskirjad. Samas võib tegevjuhi üleviimisel teisele ametikohale, aga ka töötajate üleviimisel juhi ametikohale olla protseduurilisi iseärasusi, millega tuleks arvestada.

Tõlge: mõiste ja tüübid

Teisele tööle üleviimise olemus vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72 on üks töötajaga sõlmitud töölepingu tingimuste muudatustest. See on võimalik ainult töötaja ja tööandja kokkuleppel, välja arvatud mõned seaduses sätestatud juhud.

Tõlge võib välja näha selline (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1):

• töötaja tööfunktsiooni muutus (nii alaline kui ka ajutine);
• struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, muutmine (alaline või ajutine), kui see oli töölepingus fikseeritud;
• töötaja üleviimine koos tööandjaga teise asukohta;
• üleviimine alalisele tööle teise tööandja juurde. Eelmine tööleping lõpetatakse ja uus tööandjaga sõlmitakse.

Seadus näeb ette ka tõlkimise, mis põhineb olemasoleval meditsiinilisel aruandel, mida reguleerib Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73, kuid sellele kehtivad erieeskirjad.

Kõik ülaltoodud muudatused võivad puudutada ka organisatsiooni juhti.

Eriline teema

Vene Föderatsiooni töökoodeks mõistab organisatsiooni juhti kui üksikisikut, kes juhib seda organisatsiooni vastavalt seadusele, selle juriidilise isiku asutamisdokumentidele, selle kohalikele määrustele, sealhulgas neile, kes täidavad organisatsiooni ainsa täitevorgani ülesandeid. juriidiline isik (artikkel 273).

Organisatsiooni peadirektor, nagu ka selle teine ​​juht, on samuti töötaja, kelle suhtes kehtivad tööseadusandlus ja organisatsiooni kohalikud aktid. Kuid spetsiifilisuse tõttu reguleerivad mõned nendega seotud aspektid Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatüki 43 "Juhtide töö iseärasused" erinormidega.

Seega võib äriorganisatsiooni juhiga töölepingu sõlmimisele eelneda konkurss, ametikohale valimine või ametisse nimetamine vms (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 275).

Peadirektori ametisse nimetamise või valimise kord määratakse kindlaks organisatsiooni põhikirjaga. Seal võib näiteks tuvastada, et üldkoosolek määratakse ametisse osalejate üldkoosoleku otsusega (olenevalt organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist võivad need olla asutajad või aktsionärid), töötab tähtajalise töölepingu alusel või tähtajatu jne.

Juhataja tõlge

Juhi üleminekust seadusandlus vaikib.

Samas on ilmne, et peadirektoril kui töölepingu alusel töötajal on õigus selle tingimusi muuta. Teisest küljest ei ole juhtpositsioonilt üleminek lihtne, kuna see peab vastama kohalike eeskirjade nõuetele vajalike protseduuride kohta.

Seetõttu on soovitav neis ette näha sellise tõlke võimalus ja sealne kord ette näha.

Praktikas on kõige populaarsem väljapääs olukorrast, kui peadirektor soovib samas organisatsioonis teisele ametikohale üle minna, vallandamine, nimelt temaga juhina tööle asumise lepingu lõpetamine ja uue sõlmimine. Loomulikult tuleb siin jälgida tähtaegu ja protseduurilisi küsimusi. See variant tundub ainuõige olevat, kui peadirektor töötab tähtajalise töölepingu alusel.

Aga kuna juhi üleviimine ei ole seadusega sõnaselgelt keelatud, oleks seaduslik ka üleviimise korralduse andmine töötaja kirjaliku nõusoleku ja tema töölepingu lisakokkuleppe alusel.

Sel juhul peaksite pöörama tähelepanu olulistele punktidele:

• kellele esitada peadirektori avaldus tema üleviimiseks (otsige vastust kohalikest määrustest);
• mis aja jooksul tuleb esitada avaldus peadirektori ametikohalt üleviimiseks (tööseadustiku artikkel 280 näeb ette kuuajalise tähtaja töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise avalduse esitamiseks – et ei tekiks katkestusi peadirektori töös peatatud organisatsioon Võib olla soovitatav kehtestada kohalikes seadustes sama perioodi üleandmine);
• töölepingu tähtaeg. Teisele ametikohale üleviimisel ei säili alati tähtajalise töölepingu sõlmimise seaduslikkus.

Üleminek peadirektori ametikohale

Organisatsioonil võib tekkida vajadus viia töötaja üle kõrgemale juhtivale ametikohale.

Selline tõlge ei lähe vastuollu seadusega, kuigi seadusandluses seda eraldi ei mainita.

Siin kehtivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi üldnormid töötajate üleviimise kohta, samuti erinevate äriorganisatsioonide tsiviilõiguse normid (juhi ametisse nimetamise/valimise korra kohta) ja loomulikult põhikirja dokumendid. selle täpsustanud organisatsioonist.

Töötaja peadirektori ametikohale üleviimise dokumenteerimine üldjuhul ei erine üldisest korrast. Peab olema ainult osalejate koosoleku otsus valimise/nimetamise kohta, mis on dokumenteeritud koosoleku protokollis.

Probleem võib olla ka töölepingu tähtajaga, sest juhiga on võimalik tähtajaline tööleping. Ja tähtajatu töölepingu ümbervormistamine tähtajaliseks on ebaseaduslik.

Seetõttu tundub ka siin probleemi optimaalseks lahenduseks töötaja vallandamine ja peadirektoriks tagasivõtmine.