Mis on juriidilise isiku saneerimine, teavad ilmselt kõik. Valitsusasutustes tehakse seda veelgi sagedamini kui äriorganisatsioonides. Reeglina on ümberkorraldamine seotud organisatsioonilise ja juriidilise vormi muutumisega (kui näiteks ühtne asutus muutub riigiasutuseks), asutuse vara omaniku vahetumine, mitme organisatsiooni ühinemine üheks jne. . See protsess ei mõjuta mitte ainult organisatsioonilisi ja finantssuhteid, vaid ka töösuhteid. Mis on saneerimine? Millistes vormides võib see esineda? Millised kohustused on tööandjal töötajate ees? Millistel juhtudel võidakse nad vallandada? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused sellest artiklist.
Reorganiseerimine ja selle vormid
Reorganiseerimise mõiste õigusaktides puudub. Kuid nagu mõned eksperdid seda defineerivad, on tegemist juriidilise isiku õigusliku staatuse lõppemisega või muul viisil muutumisega, millega kaasnevad juriidiliste isikute pärimissuhted, mille tulemusena tekib ühe või mitme uue juriidilise isiku samaaegne loomine ja lõppemine. ühe või mitme varasema juriidilise isiku kohta.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklite 57 ja 58 kohaselt viiakse juriidilise isiku ümberkorraldamine läbi järgmistes vormides:
Ühinemine, kui mitmest tegevuse lõpetavast juriidilisest isikust moodustatakse uus juriidiline isik;
Ühinemine, kui ühe juriidilise isikuga liitub teine juriidiline isik, kes lõpetab oma tegevuse ja lõpuks üks jääb alles;
Jagunemine, kui üks juriidiline isik jaguneb mitmeks juriidiliseks isikuks;
Spin-off, kui ühest juriidilisest isikust eraldatakse teine juriidiline isik, samal ajal kui mõlemad jätkavad oma tegevust;
Ümberkujundamine, kui ühte tüüpi juriidiline isik muudetakse teist tüüpi juriidiliseks isikuks, samal ajal kui esimene lõpetab oma tegevuse (õigusliku vormi muutumine).
Föderaalasutuste ümberkorraldamist käsitletakse eraldi reguleerivas õigusaktis - Vene Föderatsiooni valitsuse 26. juuli 2010. aasta dekreet N 539 „Föderaalriigi institutsioonide loomise, ümberkorraldamise, liigi muutmise ja likvideerimise korra kinnitamise kohta , samuti liidumaa institutsioonide põhikirjade ja nende muudatuste kinnitamine. Selle resolutsiooni kohaselt võib föderaalasutuse ümberkorraldamine toimuda ühinemise, annekteerimise, jagunemise või eraldamise vormis.
Otsus föderaalse institutsiooni ümberkorraldamise kohta jagunemise, eraldamise, ühinemise (kui ühinemisel tekkiv juriidiline isik on föderaalvalitsusasutus) või annekteerimise (föderaalse eelarve- või autonoomse asutuse ühinemise korral valitsusasutus) teeb Vene Föderatsiooni valitsus.
Otsuse ühinemise või ühinemise vormis ümberkorraldamise kohta, välja arvatud need juhud, teeb föderaalne täitevorgan, kes teostab riigi poliitika ja õigusliku regulatsiooni väljatöötamise ülesandeid ja volitusi kehtestatud tegevusalal.
Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklile 57 võib juriidilise isiku ümberkorraldamise läbi viia selle asutajate (osalejate) või asutamisdokumentidega selleks volitatud juriidilise isiku organi otsusega.
Juriidiline isik loetakse reorganiseerituks, välja arvatud ühinemise vormis ümberkorraldamise juhud, alates äsja tekkinud juriidiliste isikute riikliku registreerimise hetkest. Kui juriidiline isik reorganiseeritakse temaga teise juriidilise isiku ühinemise vormis, loetakse esimene neist ümberkorraldatuks hetkest, mil ühinenud juriidilise isiku tegevuse lõpetamise kanne tehakse ühtses riiklikus registris. Juriidilised isikud.
Töösuhted
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75 räägib töösuhetest ümberkorraldamise ajal. Lisaks on lisaks ümberkorraldamisele eraldi välja toodud ka organisatsiooni vara omaniku muutus ja selle jurisdiktsiooni muutus.
Mõelgem, mida mõeldakse organisatsiooni vara omaniku muutumise ja selle jurisdiktsiooni muutumise all.
Organisatsiooni vara omaniku muutus vastavalt Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute tööseadustiku taotluse kohta" punktile 32. Vene Föderatsiooni osa” on organisatsiooni vara omandiõiguse üleminek (üleandmine) ühelt isikult teisele isikule või teistele isikutele, eelkõige:
Riigi- või munitsipaalvara erastamisel, st Vene Föderatsioonile, Vene Föderatsiooni moodustavatele üksustele, omavalitsustele kuuluva vara võõrandamisel üksikisikute ja (või) juriidiliste isikute omandisse (21. detsembri föderaalseaduse artikkel 1). 2001 N 178-FZ "Riigi- ja munitsipaalvara erastamise kohta", Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 217);
Organisatsioonile kuuluva vara muutmisel riigi omandisse (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 235);
Riigiettevõtete munitsipaalomandisse andmisel ja vastupidi;
Föderaalse riigiettevõtte üleandmisel Vene Föderatsiooni moodustava üksuse omandisse ja vastupidi.
Riigiasutuse vara omandisuhete muutmine on sisuliselt ümberkorraldamine ümberkujundamise vormis.
Mis puutub organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmisse, siis see tähendab organisatsiooni üleviimist ühe organi jurisdiktsioonist (alluvusest) teise asutuse jurisdiktsiooni (alluvuse) alla.
Niisiis, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75 sätestab, et kui organisatsiooni vara omanik muutub, muutub organisatsiooni jurisdiktsioon (alluvus) või selle ümberkorraldamine (ühinemine, annekteerimine, jagunemine, eraldumine, ümberkujundamine). ) või riigi- või munitsipaalasutuse liigi muutmisel töötajatega töölepinguid ei lõpetata. Erandiks on võimalus lõpetada töölepingud organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga, kui organisatsiooni vara omanik vahetub. Uus omanik võib nende isikutega töölepingud üles öelda hiljemalt kolme kuu jooksul arvates omandiõiguse tekkimise päevast.
Märge. Ettevõtte omand läheb ostjale üle selle õiguse riikliku registreerimise hetkest (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 564).
Nende isikutega sõlmitud töölepingute lõpetamisel on uus omanik kohustatud neile maksma hüvitist vähemalt nende töötajate kolme keskmise kuupalga ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181). Töölepingu ülesütlemise aluseks on sellistel juhtudel punkti 4 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - organisatsiooni vara omaniku vahetus.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75 sätestab ka töötaja õiguse keelduda töötamast seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni muutumisega, selle ümberkorraldamisega või muudatustega. riigi- või munitsipaalasutuse tüübis. Tööleping lõpetatakse nendel juhtudel vastavalt artikli 6 lõikele 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega, organisatsiooni tüübi muutumisega. riigi- või omavalitsuse asutus).
Paberitöö
Nagu juba mainitud, töösuhted töötajatega organisatsiooni vara omaniku muutumise (välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 75 1. osaga kehtestatud isikud), ümberkorraldamise või jurisdiktsiooni muutumise korral. on säilinud. See tähendab, et töölepingud jäävad samaks. Aga nendega tuleb sõlmida täiendavad lepingud.
Kuid esmalt peaks tööandja teavitama töötajaid eelseisvast ümberkorraldamisest, vara omanikuvahetusest või jurisdiktsiooni muutumisest, samuti töötajate õigusest sellega seoses töösuhe üles öelda.
Sellist kohustust ei ole seadusega kehtestatud, välja arvatud juhul, kui samaaegselt ümberkorraldamisega muudetakse töölepingu tingimusi või vähendatakse töötajate arvu või personali. Kuid selleks, et töötajad saaksid kasutada art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 75 kohaselt tuleb seda veel teha. Siin on küsimus: millal tuleks selline teade esitada? Kuna seda küsimust tööseadustik ei reguleeri, tuleks lähtuda teistest sätetest. Seega juhul, kui ümberkorraldamisega kaasneb muutus töötaja töötingimustes (töökoht, struktuuriüksus, tasustamistingimused, ametikoht jne), saadetakse teade kaks kuud enne eelseisvaid muudatusi vastavalt Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Tuleb meeles pidada, et teavitada tuleks kõiki töötajaid, ka puhkusel või haiguslehel viibijaid.
Seega, kui töötaja oli järgmisel puhkusel, reorganiseeriti munitsipaallasteasutus piirkondlikuks riiklikuks õppeasutuseks “Eri(paranduslik) lastekodu nr 2 puuetega orbudele ja vanemliku hoolitsuseta lastele”. Seoses ümberkorraldustega kasvas laste arv, selle töötaja töögraafik kuulus muutumisele. Töötajat ei teavitatud sellisest muudatusest enne järgmiselt puhkuselt naasmist ettenähtud korras (nimelt kaks kuud ette).
Töötaja keeldus uue korra alusel töötamast, mille eest ta karistati ja seejärel vallandati.
Kohus ennistas ta aga endisele ametikohale sunniviisilise eemalviibimise aja töötasu ja moraalse kahju hüvitamisega ning vallandamine sellistel asjaoludel tunnistati ebaseaduslikuks (Habarovski oblastikohtu 27. aprilli 2011. a kassatsioonmäärus asjas nr 33-2747/2011).
Kui töötingimuste muudatusi ei kavandata, tuleb töötajaid teavitada esimesel võimalusel alates ümberkorraldamise käigus toimunud muudatuste riiklikust registreerimisest või kohtualluvuse muutumisest reguleeriva õigusakti jõustumisest. Sel juhul ei ole vaja iga töötajat allkirja vastu teavitada, vaid selle info saab töötajatele edastada suuliselt või teadetetahvlile vms. Sel juhul tuleb märkida, et töötajatel on õigus töösuhe lõpetada vastava avalduse esitamisega.
Sellise avalduse esitanud töötajatega lõpetatakse tööleping. Tööraamatusse tehakse järgmine kanne: „Tööleping lõpetati töötaja keeldumise tõttu jätkata tööd seoses organisatsiooni ümberkorraldamisega, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 6. ”
Ja mille alusel tuleks töötaja vallandada, kui ta ei nõustu töölepingu tingimuste muutumise tõttu töötama: vastavalt art. 1. osa punktile 6 või 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu)?
Kuna selles küsimuses selgitusi ei ole, usume, et lihtsam ja otstarbekam oleks artikli 6 lõike 1 1. osa alusel tagasi lükata. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Igal juhul võib töötaja alati omal soovil töölt lahkuda.
Märge! Töötaja vallandamine punkti 6 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 tuleks koostada pärast ümberkorraldamise lõpuleviimist, st alates riiklikusse registrisse kandmise tegemisest.
Töötajatega, kes jätkavad töötamist, on vaja sõlmida töölepingute juurde täiendavad kokkulepped. Kokkulepetesse on märgitud kõik ümberkorraldamise tulemusena toimunud muudatused, sh töölepingu tingimuste muudatused. Lisaks on vaja teha kanne tööraamatusse.
Kuna Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga N 69 kinnitatud tööraamatute täitmise juhised ei reguleeri selliste kannete tegemise korda tööraamatusse, eeldatakse, et kanne see juhtum peaks olema sarnane organisatsiooni nime muutmise kandega (nimetatud juhendi punkt 3.2) , näiteks: "Munitsipaalühisettevõte "Fakel" reorganiseeriti ümberkujundamise teel kinniseks aktsiaseltsiks " Svetoch” alates 15. juulist 2014.
Personali vähendamine ümberkorraldamise käigus
Üsna sageli toimub asutuse ümberkorraldamisel (näiteks ühinemise, jagunemise, eraldumise käigus) töötajate või töötajate arvu vähenemine.
Rostrudi selleteemalises kirjas 02.05.2007 N 276-6-0 märgitakse, et ümberkorraldamisega võib kaasneda organisatsiooni töötajate või töötajate arvu tegelik vähenemine. Sel juhul reeglina personalitabel muutub, sinna võidakse tuua uusi struktuuriüksusi ja ametikohti ning üksikuid ametikohti sealt välja arvata.
Sel juhul, nagu ametnikud märgivad, ei saa rääkida mitte töölevõtmise eelisõigusest, vaid eelisõigusest jääda tööle, kui töötajate arvu või personali vähendatakse. Tööle jäämise eelisõigus on kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel.
Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga eelistatakse tööle jäämist perekondadele, kus on kaks või enam ülalpeetavat (puuetega pereliikmed, kes saavad töötaja täielikku ülalpidamist või saavad temalt abi, mis on nende jaoks püsiv ja peamine elatusallikas). , isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid, töötajad, kes said antud tööandja juures töötades töövigastuse või kutsehaiguse, Suure Isamaasõja puudega inimesed ja isamaa kaitse sõjaliste operatsioonide käigus puudega isikud, töötajad kes täiendavad oma oskusi tööandja suunal ilma töö katkestamata.
Märge! Kui töötaja ametikoht uues personalitabelis säilib, ei ole töötajate vähendamise tõttu vallandamiseks alust.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt eelseisva vallandamise kohta töötajate või töötajate arvu vähenemise tõttu hoiatab tööandja töötajaid isiklikult allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Töötaja kirjalikul nõusolekul saab temaga töölepingu üles öelda enne nimetatud tähtaja möödumist.
Seega tuleb töötajaid sellest teavitada kaks kuud enne ümberkorraldusi, millega kaasneb töötajate arvu vähendamine. Lisaks on tööandja kohustatud pakkuma koondatud töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikohta) vastavalt art. 3. osale. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seda kõike saate teha ühe teatisega.
Tuleb märkida, et kui töötajate või töötajate arvu vähendatakse seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, siis artikli 4. osa alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 75 kohaselt on selline vähendamine lubatud alles pärast uue omaniku omandi riiklikku registreerimist. See tähendab, et alles pärast omandiõiguse registreerimist alustab uus omanik vähendamismenetlust.
Kui töötaja keeldub töötamast uuel vabal ametikohal või organisatsioonis sellist ametikohta ei ole, lõpetatakse temaga tööleping artikli 1 lõike 2 alusel. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 81 ja koondatud töötajale makstakse lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Samuti säilib talle keskmine kuu töötasu töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega) ning erandjuhtudel säilitatakse keskmine kuu töötasu kolmandat kuud alates vallandamise kuupäevast. tööturuasutuse otsusega, tingimusel et töötaja esitas kahe nädala jooksul pärast vallandamist sellesse asutusse avalduse ega olnud selles ametis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178).
Kui tööleping lõpetatakse varem kui kaks kuud, makstakse töötajale täiendavat hüvitist tema keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt enne ülesütlemisavalduse lõppemist jäänud ajaga.
Pange tähele, et kui töötaja vallandatakse töötajate või töötajate arvu vähendamise tõttu, asendatakse see vallandamise alus vallandamisega artikli 6 lõike 1 artikli 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt või omal soovil võib kohus tunnistada ebaseaduslikuks, kuna see võtab töötajalt õiguse saada tööseadustikuga kehtestatud tagatisi töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamise korral.
Puhkuse kohta eraldi
Kuna tööandjad teevad ümberkorralduste korral iga-aastase tasulise puhkuse andmisel sageli vigu, väärib see teema erilist tähelepanu.
Tuletame meelde, et esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist antud tööandja juures. Poolte kokkuleppel võib töötajale anda tasustatud puhkust enne kuue kuu möödumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122).
Tasuliste puhkuste andmise järjekord määratakse igal aastal vastavalt tööandja kinnitatud puhkuste ajakavale, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust.
Märge! Puhkuse ajakava on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123).
Nagu eelpool mainitud, asutuse ümberkorraldamise ajal (sh vara omaniku vahetumisel) töösuhe vastavalt jätkub, töötajal säilib õigus puhkusele ja puhkuse andmise staaž ei katke. Ja enne ümberkorraldusi koostatud puhkusegraafikud jäävad kehtima. Seetõttu peavad töötajad puhkusele minema vastavalt kehtivale puhkusegraafikule.
küsimus. Töötamise perioodiks 01.05.2014 kuni 01.04.2015 tuleb vastavalt puhkuste ajakavale anda töötajale puhkust 40 kalendripäeva 30.09.2014 kuni 11.10.2014. Alates 11.01.2015 on asutusel plaanis ümberkorraldamine. Kas tööandja võib enne ümberkorraldamist anda puhkust mitte 40 päeva ulatuses, vaid proportsionaalselt töötaja poolt enne ümberkorraldamist töötatud ajaga?
Kuna töösuhe töötajatega jätkub, tuleb puhkust anda vastavalt puhkuse ajakavale. Sel juhul saab töötaja ja tööandja kokkuleppel iga-aastase tasulise puhkuse jagada osadeks. Veelgi enam, vähemalt üks osa sellest puhkusest peab olema vähemalt 14 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125).
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124 sätestab puhkuse ülekandmise teisele perioodile. Erandjuhtudel, kui töötajale puhkuse andmine jooksval tööaastal võib negatiivselt mõjutada organisatsiooni tavapärast töökäiku, on töötaja nõusolekul lubatud puhkus üle viia järgmisse tööaastasse. Sel juhul tuleb puhkust kasutada hiljemalt 12 kuu jooksul pärast selle tööaasta lõppu, milleks see antakse.
Seega, kui töötaja on nõus puhkuse osadeks jagama ja teise osa puhkusest üle viima teisele ajale (antud juhul peale ümberkorraldusi) või järgmisse tööaastasse, saab seda teha. Sel juhul tuleb paluda töötajal esitada avaldus puhkuse jagamise ja ülekandmise kohta, samuti tuleb teha muudatusi puhkuse ajakavas.
Kui töötaja ei ole nõus, on tööandja kohustatud tagama talle puhkuse ajakava järgi täies mahus, sõltumata sellest, kas see langeb ümberkorraldamise ajaks.
Kui töötaja kasutas oma õigust tööleping üles öelda seoses ümberkorraldamisega art. 1. osa punkti 6 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt makstakse talle vallandamise päeval rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest.
Sama reegel kehtib ka siis, kui ümberkorraldamisega kaasneb töötajate või töötajate arvu vähendamine. See tähendab, et kui töötaja lahkub töölt töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu ja vastavalt puhkuse ajakavale antakse talle puhkust kuni kahe kuu möödumiseni enne töölepingu lõppemist või ta läheb sellest osaliselt üle. perioodi, siis tuleb talle puhkust anda.
Lisaks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 kohaselt võib töötaja kirjaliku avalduse alusel anda talle kasutamata puhkust koos järgneva vallandamisega (välja arvatud süütegude tõttu vallandamise juhud). Sel juhul loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks.
Samuti pange tähele, et töötaja vallandamisel kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmisel vastavalt ENSV Töö Rahvakomissariaadi poolt 30. aprillil 1930 N 169 kinnitatud korraliste ja lisapuhkuste eeskirjale N 169, kui töötaja likvideeritakse. ettevõte või asutus või selle üksikud osad, personali või töö vähendamine ning samuti saab 5,5–11 kuud töötanud töötaja ümberkorraldamise või töötamise ajutise peatamise ajal täies ulatuses hüvitist ehk kogu tasumisele kuuluva põhi- ja lisapuhkuse eest. talle.
* * *
Kokkuvõtteks juhime teie tähelepanu asutuse ümberkorraldamisega seotud põhipunktidele.
1. Asutuse ümberkorraldamise korral jätkuvad töösuhted töötajatega. Erandiks on võimalus lõpetada töösuhted juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga, kui organisatsiooni vara omanik vahetub.
2. Eelseisvatest ümberkorraldustest, mille tulemusena muudetakse töölepingu tingimusi või vähendatakse personali või töötajate arvu, tuleb töötajaid teavitada kaks kuud ette.
3. Töötajaid tuleb teavitada kõigist ümberkorraldustest, et kasutada nende õigust vallandada vastavalt artikli 6 lõike 1 artiklile 1. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
4. Töötajatega sõlmitakse täiendavad kokkulepped töölepingute juurde, mille tööraamatusse tehakse kanded asutuse ümberkorraldamise kohta.
5. Järgmine põhipuhkus antakse ümberkorraldatud asutuses töötajatele vastavalt enne ümberkorraldamist kinnitatud puhkuste ajakavale.
6. Kui töötaja soovib töösuhet lõpetada ümberkorraldamise, omanikuvahetuse või kohtualluvuse muutumise tõttu, vallandatakse ta punkti 6 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 pärast muudatuste riiklikku registreerimist või jurisdiktsiooni muutmist reguleeriva õigusakti jõustumist. Sellise vallandamise korral töötajale hüvitisi ei maksta.
7. Kui ümberkorraldamise käigus toimub töötajate või töötajate arvu vähendamine, koondatakse töötajad vastavalt punkti 2 lõike 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 koos lahkumishüvitise maksmisega.
Saneerimine on keeruline juriidiline protsess, mis paratamatult mõjutab töötajate huve.
Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:
AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.
See on kiire ja TASUTA!
Olenemata ümberkujundamise tüübist peavad asutajad vallandamise nõuetekohaselt vormistama.
määrused
Vene Föderatsiooni töökoodeks:
- Art. 75 – õiguslikud tagajärjed töötajatele saneerimisel;
- Art. 81 – töötaja vallandamise tunnused;
- Art. 77 – kanne tööraamatusse ettevõtte lõpetamisel;
- Art. 178 – ettevõtete ühinemisel või omandamisel töötajatele kohaldatavad eeskirjad;
- Art. 180 – likvideerimisel või vähendamisel antud tagatised.
Muu:
Rostrudi kiri nr 276-6-0 töötajate hüvitiste kohta ettevõtte ümberkorraldamisest tulenevate koondamiste ajal.
Mida ütleb seadus?
Saneerimine on suunatud ettevõtte tegevuse lõpetamisele või ajutisele peatamisele seoses õiguste ja kohustuste üleminekuga.
Seda saab läbi viia erinevates vormides:
- Ühinemine— kahe või enama ettevõtte ühinemisel moodustatakse uus juriidiline isik. Selle tulemusena luuakse suur ja see toob kaasa parema positsiooni turul.
- Ühinemine– ühe või mitme äriühingu tegevus lõpetatakse, kõik õigused lähevad üle eraldiseisvale juriidilisele isikule. Protseduur viiakse läbi ainult volitatud asutuste nõusolekul.
- Eraldamine– organisatsioon jaguneb mitmeks juriidiliseks isikuks. Kõik varad ja võlad jagunevad uute omanike vahel võrdselt.
- Teisendamine– toimub muudatus organisatsioonilises ja juriidilises vormis seoses asutajate arvu suurenemisega, täiendavate investeeringute suurenemisega ja muudel põhjustel.
- Valik– tütarettevõtete loomine “emaettevõtte” baasil oma tegevust peatamata. Uutel ettevõtetel on oma pitsat, harta ja täitevorgan.
Vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele on töötajate vallandamine seoses ümberkorraldamisega võimalik ainult nende algatusel.
Põhjuseks on justnimelt keeldumine muutunud tingimustes töötamisest, mitte enda soov. See sõnastus on sellises olukorras sobimatu.
Juriidiliste isikute asutamise või ühinemise korral lisanduvad töötajad.
Mõnega neist peab juht töösuhte lõpetama. Eelis jääb alati kvalifitseeritud, kogenumate ja kõrge tootlikkusega töötajate poolele.
See reegel kehtib kõigi sobivate positsioonide kohta.
Võrdsete tingimuste korral on koondamisvõimalus väiksem töötajatel, kellel on ülalpeetavad sugulased, invaliidid lahinguveteranid ja töötajad, kes täiendavad end direktori korraldusel.
Lisainfo on kirjas keeles.
Seadusega on keelatud vähendada:
- töötajad, kes kasvatavad või hooldavad alla 1,5–3-aastast last;
- alaealisi lapsi kasvatavad naised;
- Üksikvanemad;
- puuetega inimesi hooldavad isikud;
- asub linnas või .
Töötajatele, kes jätkavad tööd reorganiseeritud ettevõttes, säilivad kõik õigused.
Juhtkonnal tuleb teha isikukaardil muudatused ja langetada vajalikud personaliotsused.
Ümberkorraldamise käigus vallandamise registreerimise kord
Kui töötaja keeldub muudetud tingimustel koostööd tegemast või jääb alla, on oluline kokkulepe korralikult vormistada.
Protseduur järgib järgmist algoritmi:
- Ettevõtte saneerimise korralduse andmine. Sellel peavad olema märgitud muutunud andmed tööandja kohta, saneerimisvorm, kannete tegemise kuupäev alluvate isikutoimikusse ja tööraamatusse ning andmed teatise kohta. Sissetulevate tellimuste kontrollimiseks tuleb dokument allkirjastada juhataja poolt ja registreerida päevikusse.
- Omanikuvahetuse, vähendamise või vähendamise teatise koostamine. Tuleb teha kahes eksemplaris. Töötaja peab kandma kuupäeva ja allkirja, mis kinnitab, et ta on teabega tutvunud. Mõnes olukorras, näiteks kui on vaja dokument õigeaegselt töötajale isiklikult üle anda - kahe kuu jooksul enne kõigi tegevuse lõpetamise formaalsuste algust.
- peaks olema sama, mis järjekorras: märkides ära koostöö lõpetamise aluse ja viidates tööseadustiku seadusele. Sarnane kanne tehakse isiklikule kaardile. Dokument antakse töötajale üle vallandamise päeval.
Näited dokumentidest:
Töötaja teavitamise näide 
Näide sissekannetest tööraamatus Tööseaduse kohaselt lõpetatakse omanikuvahetuse korral leping kolme kuu jooksul alates juriidilise isiku staatuse ametliku saamise kuupäevast.
Uuel omanikul on õigus katkestada koostöö juhataja, asetäitja, pearaamatupidaja jne.
Vallandamine ettevõtte ümberkorraldamise ajal ühinemise või ühinemise vormis toimub sarnase skeemi järgi.
Erinevus seisneb selles, et tööandjal ei ole kohustust alluvaid eelseisvate muudatuste eest hoiatada.
Teine erinevus on see, et paljud koondatakse.
Nende jaoks annab töökoodeks tagatised:
- Direktor on kohustatud pakkuma vaba ametikohta (vabadusel). Kui töötaja on valikuga rahul, on see võimalik.
- Lepingu saab lõpetada enne saneerimisprotsessi algust. See juhtub siis, kui töötaja leiab teise töökoha.
Rahaliste vahendite maksmine, sealhulgas:
- palk;
- boonused;
- hüvitised töötamise perioodi eest;
- muud kohalike dokumentidega ettenähtud hüvitised.
Erinevate töötajate kategooriate vallandamise nüansid
Töölepingu ülesütlemine ümberkorraldamise tõttu on võimalik ainult direktori, asetäitjate ja pearaamatupidaja juures.
Muudel juhtudel on põhjuseks kas personali vähendamine.
Vaatame erinevate kategooriate vallandamise tunnuseid:
- Naised, kellel on perekondlikud kohustused. Asutuse ümberkorraldamisel keelab tööseadustik tööandja algatusel vallandada rasedus- ja sünnituspuhkusel olevaid töötajaid või rasedaid. Erandiks on protseduur, mis viib ettevõtte likvideerimiseni või enda soovile.
- Töötajad haiguslehel. Ettevõtte lõpetamine võib alata siis, kui töötaja on ajutise puude tõttu puhkusel ja koondatakse. Sel perioodil loetakse vallandamine ebaseaduslikuks, peate ootama tagasitulekut. Küll aga on soovitatav saata koduaadressile teade eelseisva ümberkorralduse ja vähendamise kohta.
- Osalise tööajaga töötajad on töötajad, kes töötavad osalise tööajaga. Tegemist on täisväärtuslike töötajatega, kellel on sotsiaalsed garantiid. toimub vastavalt üldpõhimõttele.
- Pensionärid ja pensioniealised isikud. Sellele inimeste kategooriale koondamise korral eraldi hüvitisi ette nähtud ei ole. Nende eeliseks on vaid kõrge kvalifikatsioonitase ja rikkalik praktiline kogemus, mis suurendab organisatsioonis püsimise võimalusi.
Kõikidel vaadeldavatel juhtudel toimub vallandamine üldises korras.
Kui töötaja keeldub koostööst seoses ümberkorraldamisega, toimub vallandamine Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 punkt 6.
Ta peab kirjutama mis tahes kujul, misjärel antakse korraldus ja tehakse vajalikud arvutused.
Ettevõte peab hüvitama:
- Töötatud perioodi töötasu määratakse tegelikult töötatud päevade ja keskmise päevapalga alusel.
- Kasutamata puhkepäevad (aastane ja ) - päevade arv korrutatakse keskmise päevapalgaga.
- Boonuste kogunemine arvutatakse kohalikes dokumentides eelnevalt kindlaksmääratud protsendi alusel palgast.
- Sularaha töötamise aja eest (personali vähendamisega kaasneva ümberkorralduse korral) võrdub kuupalgaga ja seda makstakse 1-2 kuud (mõnel juhul pikeneb periood 3 kuuni).
Muud kollektiivlepinguga ette nähtud maksed (tööandja otsusel).
Näide:
Ettevõte Module Plus CJSC kavandab ümberkorraldamist, mis viiakse läbi teise ettevõttega ühinemise vormis uueks juriidiliseks isikuks - Torg Profi OJSC. Selle tulemusena tekkis vajadus koondada töötajaid, sealhulgas raamatupidaja N.I. Shelepanova. Vallandamise korraldus tehti 28.03.2016. Algandmed on toodud tabelis. Ülesanne on määrata kindlaks hüvitis, mida Torg Profi OJSC peaks maksma.
Lahendus:
Töötatud tundide töötasu arvutamine:
Kuna N.I. Shelepanova oli Module Plus CJSC-s registreeritud kuni 28. märtsini 2019, seega oli tal õigus saada makseid 18 tööpäeva eest.
Väärtus on: 18 päeva x 1113 rubla. = 20 034 hõõruda.
Kasutamata puhkepäevade hüvitis on võrdne: 18 päeva x 1113 hõõruda. = 20 034 hõõruda.
Palgas sisalduvad lisatasud: 32 700 x 0,2 = 6540 rubla.
Vallandustasu: 32 700 x 2 kuud. = 65 400 hõõruda.
Kui ettevõttes toimub saneerimismenetlus, siis tema õiguslik seisund lõpeb või muutub ning kõik saneeritud juriidilise isiku õigused ja kohustused lähevad üle uuele äriühingule. Sellise tegevuse eelduseks on ühe ettevõtte tegevuse lõpetamine ja ühe või mitme uue asutamine. See tähendab, et töötajaid koondatakse. Kuidas ümberkorralduste tõttu personali õigesti vallandada?
See on üsna keeruline juriidiline protsess, mitte lihtsalt õiguste ja kohustuste üleandmine ühelt majandusüksuselt teisele. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 57 kohaselt on 5 ümberkorraldamise vormi. See:
- muutumine. See tähendab, et üks teatud organisatsioonilise ja juriidilise vormiga juriidiline isik lõpetab tegevuse. Selle alusel luuakse uus, kuid teistsuguse organisatsioonilise ja juriidilise vormiga ettevõte;
- eraldamine. See tähendab, et üks juriidiline isik lakkab olemast ja selle alusel luuakse mitu uut ettevõtet;
- valik. Mõned õigused ja kohustused lähevad üle ühele või mitmele vastloodud ettevõttele. Seda tüüpi ümberkorraldamise käigus ei lõpeta "vana" juriidiline isik oma tegevust;
- ühinemine. Üks juriidiline isik lõpetab oma tegevuse, kõik õigused ja kohustused lähevad üle “uuele” ettevõttele;
- ühinemine. Mitu ettevõtet ühinevad üheks. Sel juhul lõpetab "vana" juriidiline isik oma tegevuse ning kõik ühinevate ettevõtete õigused ja kohustused lähevad üle vastloodud ettevõttele.
Igasugune ümberkorraldus mõjutab töötajate õigusi. Mõned ametikohad võivad osutuda üleliigseks, asukoht ja töögraafik, tööaeg ja puhkegraafik võivad muutuda.
Sellega seoses on terav osa töötajate vallandamise ja uute töötajate värbamise küsimus. Kuid kogu personalitegevus peab toimuma täpselt vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidele.
Ettevõtte ümberkorraldamise ajal vallandamise kord
Töötajaid võib vallandada järgmistel põhjustel:
- personali vähendamine;
- omaniku vahetus;
- töötaja soovimatus oma tööd jätkata töölepingu tingimuste muutumise tõttu.
- rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised. Ümberkorraldamise ajal rasedus- ja sünnituspuhkusel vallandamisega peab kaasnema kõigi personalipaberite nõuetekohane täitmine, kuid selliseid töötajaid ei saa koondada;
- naised, kes on puhkusel oma lapse eest hoolitsemiseks kuni tema kolmeaastaseks saamiseni;
- töötajad, kes on puhkusel, olenemata selle põhjusest;
- ametiühinguorganisatsioonide töötajad.
Töölepingu lõpetamiseks oma töötajatega ettevõtte ümberkorraldamise korral tuleb järgida kindlat korda. See:
- korralduse andmine ettevõttele eelseisvate saneerimismeetmete kohta;
- juht annab korraldusi teavitada kirjalikult kõiki töötajaid;
- Järgmiseks tuleb vormistada töölepingu juurde täiendavad kokkulepped. Tööandja kajastab neis neid töölepingu muudatusi, mida töötajad tulevikus ootavad;
- kui töötaja ei nõustu uute tingimustega, siis kirjutab ta personaliosakonnale lahkumisavalduse;
- tööandja on kohustatud maksma oma töölt lahkunud töötajatele hüvitist.
Olenevalt ümberkorraldamise vormist on töösuhete lõpetamisel mõned tunnused. Siiski on levinud vigu, mida tööandjad ümberkorralduste käigus töötajate vallandamisel teevad. See:
- kui töötaja ametikoht "uues" ettevõttes ei sisaldu uues personalitabelis, on juht siiski kohustatud pakkuma talle vabu töökohti, mis vastavad koondatud töötaja kvalifikatsioonile ja kogemustele. Töötaja võib sellise vallandamise vaidlustada kohtus;
- ka haigele töötajale tuleb eelseisvast ümberkorraldusest teada anda;
- töötaja ei kirjutanud alla korraldusele töölepingu lõpetamiseks. See ei ole põhjus kohtusse pöördumiseks, kuid võite kirjutada kaebuse tööinspektsioonile;
- juht arvutas valesti töösuhte lõppemise kuupäeva ja teavitas oma töötajaid liiga hilja;
- tööandja nõudis, et töötajad kirjutaksid avalduse omal soovil, et säästa hüvitiste maksmisel raha. See on põhjus hagi esitamiseks, kuid surve avaldamiseks peavad olema reaalsed tõendid;
- Palgatöötajate vallandamine viidi läbi mõnevõrra varem, kui vähendamismeetmed tegelikult algasid.
Peaaegu kõik need vead võivad osapooled kohtu ette tuua. Kohus asub reeglina töötaja poolele, kui viimasel on olulisi tõendeid selle kohta, et tööandja on rikkunud tema õigusi.
Kohe, kui kohus tuvastab vallandamise ebaseaduslikuks, on tööandja kohustatud töötaja samal päeval tööle ennistama, maksma talle sunniviisilise puudumise hüvitist ja maksma ka moraalse kahju.
Vallandamine ettevõtte ümberkorraldamise ajal ühinemise teel
Sellise ümberkorraldamise vormiga lõpetavad mitmed ettevõtted vabatahtlikult oma tegevuse ja ühinevad teise ettevõttega. Need ettevõtted, kes liituvad, ei vallanda oma töötajaid. Seetõttu puudub kohustuslik kirjalik teavitamine. Kuid mõned töötingimused võivad muutuda, näiteks:
- aadress, kus uus töökoht nüüd asuma hakkab;
- töötasu arvutamise meetodid;
- lisatasude ja erinevate lisatasude arvutamise ja maksmise meetodid;
- tööaja ja puhkeaja kestus.
Kui töötaja selliste muudatustega ei nõustu, võib ta kirjutada lahkumisavalduse. Avalduses tuleb märkida põhjus mitte "oma vabast tahtest", vaid "soovitus töötada seoses toimunud ümberkorraldusega".
Vallandamine ettevõtte ümberkorraldamise käigus ümberkujundamise vormis
Sellise ümberkorraldamise vormiga ühinevad ettevõtted vabatahtlikult üheks suureks ettevõtteks. Selliste tegevuste eesmärk on parandada konkurentsipositsiooni turul. Töötajaid ei pea eelseisvatest muudatustest teavitama. Aga kui töötaja ei ole uute töötingimustega nõus (ja mõned muudatused siiski toimuvad), võib ta töölt lahkuda, kuna ei soovi ümberkorralduste tulemusena tekkinud uues ettevõttes töötada.
Hüvitise maksmine ümberkorraldamise käigus vallandamisel
Kõigi muude saneerimisvormide korral lõpetab üks või mitu juriidilist isikut oma tegevuse. Seetõttu toimub massiline koondamine või töötajate vähendamine. Nendel juhtudel peab tööandja igale töötajale eelseisvatest muudatustest kirjalikult teatama. Teade on koostatud kahes eksemplaris. Töötaja kirjutab ühele neist alla. See ei näita, et ta nõustub tulevaste muudatustega. See näitab, et olete lähitulevikus toimuvate sündmustega tuttav.
Juht peab lahkuvatele töötajatele maksma:
- töötasu tegelikult töötatud aja eest;
- hüvitis nende puhkusepäevade eest, mida töötajal ei olnud aega maha võtta;
- lisatasud, mis on kindlaks määratud töölepingus;
- vallandustasu. Seda makstakse järgmise 2 kuu eest. See arvutatakse konkreetse töötaja viimase aasta keskmise kuupalga alusel;
- muud maksed, mis võivad olla ette nähtud töö- või kollektiivlepingus, samuti muudes kohalikes eeskirjades.
Teatis saadetakse igale töötajale vähemalt 2 kuud enne kavandatud üritusi. See aeg on vajalik nii töötaja enda töölevõtmiseks kui ka selleks, et tööandja saaks koostada kõik vajalikud personalidokumendid.
Seadus ei kohusta töötajaid rangelt töötama 2 kuud enne saneerimismeetmete algust. Võite varem loobuda. Oma lahkumisavalduses peate kirjutama "personali vähendamise" põhjuse.
Sel juhul peab tööandja maksma täiendavalt lahkumishüvitist, mis arvutatakse enne 2-kuulise perioodi möödumist järelejäänud päevade ja selle töötaja keskmise töötasu alusel.
Kui töötajal ei õnnestunud järgmise kahe kuu jooksul pärast koondamist tööd leida (need 2 kuud maksis tööandja koondamisel töötajate arvu vähendamise tõttu), siis on tööandja kohustatud talle maksma 3. töötamata kuu eest. Sel juhul peab töötaja olema tööhõivekeskuses registreeritud.
Juhataja vallandamine ümberkorraldamise käigus
Saneerimine iseenesest ei ole põhjus ettevõtte juhi vallandamiseks. Saate probleemi lahendada muul viisil, pakkudes talle teist ametikohta. Ettevõttes on alati ainult üks juht, kuid saate personalitabelit laiendada ja tuua sisse uue ametikoha, näiteks tegevdirektori. Kuid "vana" ettevõtte juhiga peate tegelema samamoodi nagu kõigi teiste palgatud töötajatega. Eelseisvatest sündmustest tuleb teda ette teavitada ja pakkuda vaba kohta.
Saneerimise käigus vahetub ettevõtte vara omanik ning see on kogu juhtkonna vallandamise aluseks. Uus omanik saab iseseisvalt otsustada, milliseid ametikohti ta vajab ja millised töötajad neil ametikohtadel asuvad.
Direktori ja pearaamatupidaja ning nende asetäitjate täielik asendamine võib toimuda kinnistu omaniku täieliku väljavahetamise korral. See tähendab, et kui omanikke oli 2, kuid välja vahetati ainult 1, siis see ei ole põhjus juhtide vallandamiseks.
Juhataja ja pearaamatupidaja ning nende asetäitjate vallandamise protsess käib täpselt sama skeemi järgi nagu tavatöötaja vallandamine. Kuid on mitmeid nüansse:
- juhtkonna vallandamine just nimelt "omandi vahetuse" alusel on võimalik alles kolme kuu jooksul pärast muudatuste toimumist;
- tippjuhtkonna lahkumishüvitise suurus on veidi suurem kui tavatöötajatel;
- kõik endise juhi, pearaamatupidaja ja nende asetäitjate asjaajamised tuleb üle anda uutele töötajatele. Seda tehakse üleandmisakti allkirjastamisega. Sellele dokumendile kirjutab alla nii juhtumid üle andev töötaja kui ka vastuvõtja. “Üllatuste” vältimiseks tuleb aktis ära näidata kogu dokumentatsioon, mida uus juhataja või pearaamatupidaja aktsepteerib.
Ettevõtte vara uus omanik peab maksma koondatud juhile ja tema asetäitjatele järgmise 3 kuu keskmise kuupalga ulatuses lahkumishüvitist.
Sellise hüvitise maksimaalne suurus ei ole ühegi määrusega piiratud, seega võib summa olla muljetavaldav. Aga seda ei arvestata tulumaksubaasi.
Niipea kui juhataja vahetub, on vajalik juhtunust huvitatud isikutele teada anda. Need sisaldavad:
- vastaspooled. Uus direktor hakkab nüüd sõlmima lepinguid ja muid pabereid, seega tuleb igale partnerile teada anda. Teavitus mis tahes vormis, kuid kirjalik;
- Föderaalne maksuteenistus - seda tuleb teha kolme päeva jooksul pärast uue juhi ametisse nimetamist. Teavitamine toimub avalduse teel. Info uue juhtkonna kohta kantakse registrisse;
- pank - allkirjaõigus on reeglina juhatajal ja pearaamatupidajal. Kui pankasid on mitu, tuleb igaüht neist teavitada. Kaasa tuleb võtta äsja täidetud kaart, mis sisaldab andmeid ja allkirja näidist. Pangale juhatuse vahetusest teatamise tähtaega ei ole seadusega kehtestatud, kuid seda tuleb teha võimalikult kiiresti, kuna ühtki makset ei tehta.
Vallandada Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75, see tähendab, et ettevõtte vara omaniku vahetamisel on lubatud ainult juhtkond. See asjaolu ei kehti teiste töötajate kohta ega ole töösuhete lõpetamise aluseks.
Ettevõtte saneerimine on üsna keeruline protseduur! Aga kui toimub vähendamine või vallandamine, tuleb jälgida kõiki personali nüansse.
Tööseadustiku (LC) artikli 75 kohaselt ei saa organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumine või selle ümberkorraldamine (ühinemine, ühinemine, jagunemine, eraldumine, ümberkujundamine) olla aluseks töölepingute lõpetamiseks ettevõtte töötajatega. organisatsioon. Kui töötaja keeldub sellistel juhtudel töötamast, lõpetatakse tööleping vastavalt tööseadustiku artikli 77 lõikele 6. Selle lõike säte kõlab järgmiselt: töötaja keeldumine jätkata tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvusega) muutumisega või selle ümberkorraldamisega.
Kuid reeglina ei ole ümberkorraldamisel kõik nii lihtne - sageli rikutakse töötajate õigusi tugevalt ja nad on lihtsalt sunnitud töölepingu üles ütlema.
Lisaks on eelnimetatud norm täiesti ebaselge: ühelt poolt ei saa ümberkorraldamine saada töölepingu ülesütlemise aluseks, teisalt on ümberkorraldamine üks töölepingu lõpetamise aluseid.
Juriidilise isiku saneerimine
Juriidilise isiku ümberkorraldamine (ühinemine, ühinemine, jagunemine, eraldumine, ümberkujundamine) võib toimuda vastavalt tsiviilseadustiku (tsiviilseadustiku) artikli 57 lõikele 1 selle asutajate (osaliste) või juriidilise isiku otsusega. asutamisdokumentidega selleks volitatud üksus.
Juriidiline isik loetakse reorganiseerituks, välja arvatud ühinemise vormis ümberkorraldamise juhud, alates äsja tekkinud juriidiliste isikute riikliku registreerimise hetkest.
Kui juriidiline isik reorganiseeritakse temaga teise juriidilise isiku ühinemise teel, loetakse neist esimene ümberkorraldatuks hetkest, mil ühinenud juriidilise isiku tegevuse lõpetamise kanne tehakse ühtsesse riiklikku registrisse. juriidilised isikud.
Seadusega sätestatud juhtudel viiakse juriidilise isiku ümberkorraldamine ühe või mitme juriidilise isiku jagunemise või koosseisust eraldamise vormis, samuti ühinemise, ühinemise või ümberkujundamise vormis volitatud riigiorganite otsusega. .
Selliste ümberkorraldamise vormide puhul nagu ühinemine, ühinemine, jagunemine ja ümberkujundamine lõpetatakse ühe juriidilise isiku (jagunemise, ümberkujundamise ja ühinemise korral) või mitme (ühinemine, samuti rohkem kui ühe) juriidilise isiku tegevus juriidilise isikuga. õiguste ja kohustuste üleandmine äsja tekkinud juriidilisele isikule (liitumise korral - varem asutatud juriidilisele isikule või mitmele (jagunemise käigus) tekkinud juriidilisele isikule). Eraldamise vormis ümberkorraldamisel juriidiline isik ei lakka, vaid üks või mitu juriidilist isikut tekib uuesti.
Personalitöö juriidilise isiku ümberkorraldamisel
Tööandja peab ümberkorraldamise korral personalitööd kompetentselt korraldama.
Esiteks peab ta lahendama töötajate palkamise, üleviimise või koondamise küsimused.
Töötajate koondamise meetmed on kõige “valulikumad” kõigile – nii tööandjale kui loomulikult ka töötajale endale.
Kõik algab korralduse andmisest organisatsiooni personali või suuruse vähendamiseks seoses ümberkorraldustega. Selle korralduse kohaselt kinnitatakse uus personalitabel, mis hakkab kehtima orienteeruvalt mitte varem kui 2-3 kuu pärast.
Organisatsioonis on vaja luua komisjon töötajate vabastamise ja personaliküsimuste lahendamisega seotud tööde tegemiseks; määratakse nende tegevuste järjekord ja aeg.
Soovitav on korraldus edastada igale organisatsiooni töötajale.
Vastavalt tööseadustiku artiklile 180 hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja allkirja vastu vähemalt 2 kuud enne vallandamist eelseisva vallandamise eest seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega.
Samuti on tööandjal õigus töötaja kirjalikul nõusolekul temaga tööleping üles öelda enne nimetatud tähtaja möödumist, makstes talle täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt ajaga. järelejäänud enne ülesütlemisteate kehtivusaja lõppu.
Lisaks on tööandja kohustatud organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ja töötajatega töölepingute võimaliku lõpetamise otsuse tegemisel teavitama sellest kirjalikult ametiühingu esmaorganisatsiooni valitud organit hiljemalt 2. kuud enne asjakohaste tegevuste algust ja kui töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsus võib viia töötajate massilise vallandamiseni – hiljemalt 3 kuud enne asjakohaste meetmete algust (tööseadustiku artikkel 82).
Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine toimub ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust arvesse võttes - tööseadustiku artiklid 373, 374.
Vallandamine on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. Sel juhul on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti.
Samuti ei tohiks unustada, et ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal ei ole lubatud töötajat tööandja algatusel vallandada (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise korral).
Tööseadustiku artikli 179 kohaselt on töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisel eelisõigus tööle jääda kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel.
Kui jõudlus ja kvalifikatsioon on võrdsed, eelistatakse:
- perekond - kui ülalpeetavaid on 2 või enam;
- isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisvaid töötajaid;
- töötajad, kes said selle tööandja juures töötades töövigastuse või kutsehaiguse; Suure Isamaasõja puudega inimesed ja Isamaa kaitsel võitlevad puuetega inimesed;
- töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja suunal töö katkestamata.
Personali vähendamise tõttu koondatud töötajale makstakse lisaks kõigi kasutamata puhkuste hüvitamisele ja organisatsiooni muude võlgade tasumisele ka lahkumishüvitist ühe keskmise kuupalga ulatuses. Töötajale säilib keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui 2 kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast. Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades asuvate organisatsioonide koondamise tõttu koondatud töötajate jaoks on tasustatud tööperiood 6 kuud.
Kõigepealt vaatleme küsimust, mida kujutab endast ettevõtte saneerimine.
Ettevõte võib sattuda keerulisse olukorda erinevatel põhjustel, sh majanduskriisi, juhtkonna vigade või kahjumlike tehingute tõttu. Selleks, et ettevõte pääseks välja praegustest rahalistest raskustest, mis on tingitud võlgnevuste tasumisest ja mitte viimisest pankrotifaasi, võtavad mõned omanikud ette erinevaid ümberkujundamisi.
Saneerimist tuleks eristada ettevõtte täielikust likvideerimisest. See kujutab endast teatud tüüpi transformatsiooni, mida saab väljendada järgmiselt:
- Mitme osakonna ühinemine või ühinemine, mille tulemusel tekib suurem tootmisühing, millel on turul soodsam positsioon ning kõik õigused ja volitused sel juhul lähevad üle vastloodud juriidilisele isikule. Võimalik ainult asutajate ja volitatud organite nõusolekul.
- Jagunemine mitmeks eraldi ettevõtteks. Sel juhul jagatakse kogu kasum ja võlad uute juriidiliste isikute vahel võrdsetes osades.
- Organisatsioonilise ja juriidilise vormi muutustest tingitud ümberkujundamine. Lisades ettevõtte asutajate arvu, tehes uusi investeeringuid ja muud.
- Uute organisatsioonide tuvastamine, mis on oma pitsati ja põhikirjaga tütarettevõtted. Antud juhul on tegemist iseseisvate juriidiliste isikutega eelmise tegevust jätkava ettevõtte baasil.
Ümberkorraldamise ajal vallandamine erineb ka töötajate vabastamisest ettevõtte täieliku likvideerimise ajal.
Ettevõtte likvideerimisel ehk kogu selle tegevuse lõpetamisel vallandatakse lõpuks kõik töötajad.
Ümberkorraldamisel või ümberkujundamisel on uue omaniku soovil võimalik ainult juhtkonna täielik vahetus ehk ainult juhataja, tema esimeste asetäitjate ja pearaamatupidaja vallandamine.
Ettevõtte ümberkorraldamisega seoses vallandamisel pööratakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 75 tähelepanu juhtkonna vahetamise võimalusele, jättes samal ajal kõigile teistele töötajatele samad tingimused, millega nad taotlemisel töölepingu sõlmisid. töö eest.
Direktorit, tema asetäitjaid ja pearaamatupidajat saab soovi korral asendada teiste kandidaatidega ainult ettevõtte omaniku, mitte tema jurisdiktsiooni täieliku muutumise korral esimese lõike neljanda lõigu alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 osa.
Juhataja, asetäitjate ja pearaamatupidaja ametist vabastamise protsess toimub töösuhete lõpetamise tüüpkorras, vastavalt kehtivale seadusandlusele, kuid mitte hiljem kui kolm kuud pärast omaniku vahetust.
Hoolimata asjaolust, et ettevõtte ümberkujundamise (reorganiseerimise) käigus ei toimu edaspidi töötajate koondamisi, tuleb kõiki töötajaid eelseisvatest muudatustest kirjalikult teavitada 2 kuud enne nende algust ja hiljemalt kolm kuud pärast omaniku kohustuste täitmist.
Pärast teate saamist on töötajal õigus otsustada, kas jätkata töötamist või lõpetada töösuhe.
Samas on töötajatel endil, kes ei soovi töötada uutes allüksustes ja uue juhtimise all, õigus kirjutada avaldus, milles keeldutakse töö jätkamisest seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega ja ümberkujundamistega, mis on muutunud. võttis aset.
Nad vallandatakse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kuuendale lõigule koos vastava sissekandega tööraamatusse.
Sellise töösuhte lõpetamise üheks tunnuseks on see, et töötaja töölt lahkumise soovist ei pea kaks nädalat ette teatama. Vallandamine tuleb vormistada töötaja avalduses märgitud kuupäeval.
Kuigi, nagu eespool märkisime, on töötajate annekteerimise vormis ümberkorraldamise käigus vallandamine võimalik ainult nende algatusel, tuleb mõista, et pärast mitme osakonna asutamist või ühinemist ja uue juriidilise isiku moodustamist võib uus omanik peab töötajate arvu vähendama, kuna sellised töötajad ütlevad liiga palju.
Siinkohal on oluline arvestada, et kõik muudatused personalitabelis ja töötajate arvus on võimalikud alles pärast kõigi omandiõiguste üleandmise ametlikku riiklikku registreerimist organisatsiooni uuele omanikule. Vähendamine tuleb läbi viia kõigi seadusesätete kohaselt.
See tähendab, et esmalt on vaja töötajaid eelseisvast personali vähendamisest kirjalikult hoiatada.
Võimaluse korral peaksite pakkuma neile üleviimist teisele ametikohale.
Koondatavate kandidaatide valikul eelistatakse kõrgema kvalifikatsiooniga töötajate tööle jätmist, et toetada lahingutegevuses puudega sugulasi.
Samuti on oluline arvestada, et te ei saa lühendada:
- naised, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel või hooldavad alla kolmeaastast last;
- alla 14-aastast last kasvatavad üksikemad (isad);
- töötajad, kui nad on puuetega inimeste eestkostjad;
- töötajad, kes on koondamise ajal puhkusel või haiguslehel.
Kõik töötajad, kes jäävad ümberkujundatud ettevõttesse tööle, säilitavad kõik oma õigused.
Ettevõtte ümberkorraldamisega seotud muudatused kantakse personaliosakonnas tööraamatutesse ja isikukaartidele.
Juhised
Olles üldiselt uurinud töötajate võimalikku vallandamist ettevõtte ümberkorraldamise käigus, peatume üksikasjalikumalt uue omaniku tegevuse samm-sammult metoodikal.
1. Esiteks, enne mis tahes ümberkujundamise algust peab selle läbiviimiseks olema hästi põhjendatud dokumenteeritud otsus.
See võib olla:
- asutajate üldkoosolekul ühehäälselt tehtud otsus;
- kui omanik on üks üksikisik, siis tema otsus väljendatakse kirjalikult;
- riigiettevõtte erastamine ja eraomandisse andmine;
- kohtuotsus juhul, kui ettevõte on pankroti väljakuulutamise äärel, püüda seda maksejõuetusest välja tuua.
2. Pärast organisatsiooni ümberkujundamise otsustamist on juhtkond kohustatud töötajaid ümberkorraldamisest kirjalikult teavitama kaks kuud enne ümberkujundamise algust:
- organisatsiooni, kus nad töötavad, ühinemine teiste ettevõtetega;
- ettevõtte ühinemine teise organisatsiooniga;
- ettevõtte lagunemisest mitmeks väiksemaks;
- organisatsiooni organisatsioonilise ja juriidilise vormiga seotud muudatuste kohta;
- tütarettevõtete eraldamise kohta selle ettevõtte alusel, kus nad seni töötasid.
Teade, nagu tavaliselt, koostatakse kahes eksemplaris. Üks neist antakse töötajale allkirja vastu, teine jääb personaliosakonda.
Juhtudel, kui töötaja keeldub allkirja andmast, koostatakse vastav akt, millele on alla kirjutanud vähemalt kaks tunnistajat, mis kinnitavad, et isikut on teatud kuupäeval eelseisvate muudatustega tegelikult kursis ja hoiatatakse. Kuupäev tuleb täpsustada.
Teatises tuleb ära näidata ka tähtaeg, mille jooksul isik peab vastavalt § 6 lõike 1 punktile 1 otsustama ümberkorraldatud asutuses töötamise jätkamise või kavandatud tingimustel töötamisest keeldumise tõttu töölt lahkumise. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
3. Kui töötaja keeldub töötamast uue juhtkonnaga, mõnikord on selle põhjuseks vajadus jõuda tööle teise piirkonda, väljastatakse vallandamise korraldus vormil T-8 koos vallandamise täieliku põhjendusega, st koos viide ettevõtte ümberkorraldamisele, dokumendid, mille alusel ümberkujundamine tehti, ja töötaja enda avaldus.
Oluline on see, et pärast avalduse esitamist ei pea töötaja töötama neljateistkümne päeva jooksul, mis on nõutud muudel vabatahtliku ülesütlemise juhtudel.
Samuti peab töötaja töösuhte lõpetamise korraldusega tutvuma allkirja vastu.
Samuti, kui ta keeldub allkirja andmast, koostatakse akt ja tehakse korraldusse märge.
4. Ümberkorraldatud asutuses töötamisest keeldunud töötaja tööraamatusse tehakse vastav kanne, märkides vallandamise korralduse numbri ja kuupäeva.
5. Viimasel tööpäeval väljastatakse kõik dokumendid: tööraamat, tõend aasta keskmise töötasu kohta.
Vajadusel esitavad nad koondatud töötaja nõudmisel väljavõtted töölevõtmise ja vallandamise korraldustest ning muud dokumendid.
Lisaks tuleb kõik tasumisele kuuluvad vahendid tasuda samal päeval.
Ettevõtte ümberkorraldamise tõttu vallandamine, arvutamise ajal tehtavad maksed näevad ette kõik samad maksed, mis on seadusega kehtestatud töösuhete lõpetamise korral:
- tasu tegelikult töötatud päevade eest kuni vallandamiseni (kui tuleb maksta rahalisi hüvitisi, on need ka siia arvatud);
- kasutamata puhkuse korral - rahaline hüvitis;
- kõik maksed, mis kuuluvad ettevõtte kollektiivlepingu alusel vallandamisel tasumisele.
6. Pärast asjakohaste muudatuste tegemist ettevõtte asutamisdokumentides või juriidiliste isikute riiklikus registris, olenevalt ettevõtte omandivormist ja kohustuslikust registreerimisprotseduurist föderaalses maksuteenistuses, on uuel omanikul õigus muuta juhtkonda: direktor (juhataja); tema esimesed asetäitjad; pearaamatupidaja.
Olles otsustanud peaspetsialistid vallandada, tuleb neid ka individuaalselt teavitada, viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa neljandale lõigule.
Nende nõusolekut töösuhte ennetähtaegseks lõpetamiseks sel juhul vaja ei ole.
Kuid hoiatus tuleb väljastada kõigi reeglite kohaselt isikliku allkirjaga, mis kinnitab, et nad on vallandamisega kursis.
Uus omanik peab arvestama, et ta saab korraldusmeeskonna vahetamise õigust teostada alles kolme kuu jooksul pärast muudatuste registreerimist.
7. Antakse korraldus lõpetada töösuhted endise juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga viitega punkti 4 1. osa art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Vallandatud spetsialistid tutvuvad tellimusega allkirjastades.
8. Tööraamatusse tehakse vallandamise korraldusele vastav kanne.
9. Kui kõik tasumisele kuuluvad maksed on välja antud, makstakse lahkumishüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 181.
10. Pärast ettevõtte ümberkorraldamise dokumenteerimist, kui on vaja töötajate arvu muuta, saab uus omanik kinnitada uue koosseisutabeli ja selle alusel töötajaid vähendada.
11. Koondamisest teatatakse ka vastavalt tööseadusandluse kehtestatud normidele kirjalikult allkirja vastu või posti teel kaks kuud enne vallandamist.
12. Ametikoha ja tervisliku seisundi alusel sobivate vabade töökohtade olemasolul kutsutakse töötajaid kolima uuele töökohale.
Nendest vabadest töökohtadest keeldumise või puudumise korral vähendatakse kokkuleppel ettevõtte ametiühingukomisjoniga.
13. Koondamise korraldusega tutvub koondatud töötaja ka allkirja vastu. Allkirja andmisest keeldumise korral koostatakse akt nagu tavaliselt.
14. Koondatud töötaja viimasel tööpäeval väljastatakse vastava kandega tööraamat ja palgalehed.
15. Vähendamise tõttu vallandamisel makstakse hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ja edaspidi tingimusel, et töötaja registreeris end kahe nädala jooksul tööhõivekeskuses, kuid ei leidnud tööd, saab hüvitist maksta. kolmeks kuuks.
Koondamise kandidaatide valikul tuleks eelistada isikuid, kellel on sellel erialal kõrge kvalifikatsioon ja kogemus, töötaja rahaline toetus (kas peres on veel töövõimelisi liikmeid, ülalpeetavaid väikelapsi või töövõimetuid sugulasi ).
Samuti, kui seal on puuetega inimesi ja lahinguveterane, on neil teiste vallandamise kandidaatide ees eelised töölejäämisel.
Laadimine...
