Boonusmaksed organisatsiooni töötajatele ja selle dokumentatsioon. Boonussüsteem kui viis töötajate motiveerimiseks Põhikriteeriumide valimine

• Millist rolli mängivad boonused ettevõttes?
• Mis tüüpi boonuseid on olemas?
• Kuidas saab tööandja luua oma tõhusa süsteemi?
• Miks on vaja töötajate preemiasüsteemi täiustada?

Tööandja on huvitatud sellest, et tema ettevõttes töötaks operatsioonisüsteem töötajate boonuste süsteem ei olnud tema jaoks lihtsalt lisakuluartikkel, vaid motiveeris töötajaid paremini töötama. Selle saavutamiseks lugege artiklit.

Tööjõupreemiate süsteem: eesmärgid ja liigid

Miks vajate ettevõttes boonuseid?

Kõik töötajad on huvitatud oma töö eest kõrgema tasu saamisest. Auhinnad on lisaallikas tulu, makstakse otse töötulemuste alusel, mitte kõigile töötajatele, vaid ainult neile, kes töötavad paremini. Millised on nende töö näitajad, kuidas nad väärivad julgustamist vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 191, mille määrab tööandja. Sellest, kui õigesti on määratletud hindamiskriteeriumid ja kogu ergutusmehhanism on üles ehitatud, sõltub ettevõtte tegevus tervikuna.

Valed lisatasud töötajatele ei aita kuidagi kaasa ettevõtte arengule kaotused. Ja töötajatele ebaselge boonuste maksmise mehhanism võib tekitada meeskonnasiseseid konflikte.

Boonusklausli näide

Vastupidi, hästi läbimõeldud süsteem on võimas stiimul:

• kvaliteetse individuaalse ja meeskonnatöö eest;
• tõsta tööviljakust;
• parandada töötajate haridust ja professionaalsust.

Lõppkokkuvõttes võidab sellest ka tööandja.

STI-põhine boonussüsteem: TNK-BP kogemus

Ajakirja Peadirektori toimetajad räägivad teile, millised näitajad võimaldavad teil hinnata personali tulemuslikkust ja kuidas arvestada individuaalset panust kollektiivsesse töösse. Testitud naftarafineerimisettevõtte kogemuste põhjal.

Lihtsad boonusskeemid

Väikeettevõtetes ei tööta juhid boonuste kohta keerulisi regulatsioone, vaid kasutavad boonuste maksmiseks lihtsaid valemeid:

• Soodustused jooksvates tegevustes, mis põhinevad teatud protsendil tulust või kokkulepitud summast (eeldusel, et töös ei esine vigu – abielu, töölt puudumine, distsiplinaarkaristus).
• Rahaline soodustus projekti lõpetamisel. Nõukogude ajal nimetati seda stimuleerimismeetodit "akordimeetodiks". Eelnevalt kokkulepitud summa maksti töö lõpetamisel töölistel huvi kiiremini teha.
• Boonustasu koosneb maksetest, mille suuruse määrab ettevõtte kasum. Mida suurem on kasum, seda suuremad on maksed.
• Tulemustel põhinev rahaline tasu on kõige levinum ja lihtsaim meetod. Töötajatele antakse konkreetne tööülesanne, mille täitmine saab tasu. Selle rakendamine võib kesta kauem kui üks kuu. Siis seatakse uus eesmärk ja nii edasi.
• Kohustuspreemiatel, mida sageli nimetatakse "kolmeteistkümnendaks palgaks", ei ole rangeid tekkepõhiseid põhimõtteid. Sellest saab iga-aastane traditsioon ilma keeruliste arvutusreegliteta. Selline süsteem motiveerib töötajaid pikaajaliseks koostööks ettevõttega ning lahendab kaadri voolavuse probleemi.

Töötajate preemiate punktisüsteem

Tulemuslikkuse hindamisel lähtutakse punktide andmise põhimõttest teatud saavutamise eest näitajad. Iga määruses kehtestatud kriteeriumi kohta töötatakse välja skaala ja kirjeldatakse skooridele 0 kuni maksimumväärtuseni vastavad tunnused. Boonused ja nende suurus määratakse sõltuvalt töötaja poolt töökuu jooksul kogutud punktide koguarvust.

Näide

Ettevõte tegeleb arvutitehnika remondi, hoolduse ja müügiga. Boonuste reeglid sätestavad järgmised kriteeriumid (punktides):

• müügimahu ja teenuste osutamise plaani täitmine - 1-5;
• klientide kaebusi pole, positiivsed hinnangud – 1-2;
• töödistsipliini täitmine – 0-1;
• ettevõtte ressursside säästmine – 1-5;
• turunduspakkumised – 1-5;
• põhiülesannete hulka mittekuuluvate tööde tegemine – 1-5;
• eriti oluliste ja ületunnitööülesannete täitmine – 1-5;
• panus ettevõtte maine parandamisse – 1.-2.

Maksimaalne punktide koguarv on 30. Töötajad, kes koguvad 10-19 punkti, saavad lisatasu 10% oma ametipalgast, 20-25 punkti - 15%, 26-30 punkti - 20%.

See näide näitab süsteemi mehhanismi, kriteeriumid, punktide skaala ja boonuste protsendid võivad olla erinevad.

Ettevõtte töötajate preemiad tööjõus osalemise määra arvestades

Perestroika ajal kasutati seda süsteemi paljudes ettevõtetes aktiivselt meeskondades ja töötubades, kuna see põhineb tervel konkurentsi aitas suurendada iga töötaja isiklikku huvi kollektiivsete saavutuste vastu. Mõnel juhul saab seda edukalt kasutada kvantitatiivsete näitajatega töö hindamiseks. See kasutab ka punkte, millest igaühel on teatud väärtus sõltuvalt auhinna suurusest. Kogutud punktide arv korrutatakse ühe punkti maksumusega. Selle tulemusena saavad kõik töötajad lisatasu, kuid selle suurus sõltub töötaja isiklikust panusest.

Näide

Minipagari tööandja on määranud töötajatele igakuise lisatasu 10% puhaskasumist. Keskmiselt on see 20 000 rubla. Pagariäris töötab kuus töötajat. Kokku said nad olemasolevate kriteeriumide järgi 50 punkti.

Arvestus: 20 000: 50 = 400 rubla väärtuses 1 punkt.

Sõltuvalt esitusest kogus igaüks neist oma arvu punkte. Esimene - 7 punkti, tema boonus oli 2800 rubla. Teine - 11 punkti, boonus - 4400 rubla, kolmas ja neljas - igaüks 8 punkti, nende boonus - 3200 rubla jne.

Kuidas rakendada töötajate preemiate KPI süsteemi

Artiklist "Peadirektor" leiate vastused küsimustele: kuidas välja töötada võtmenäitajaid, kui palju maksab KPI süsteemi juurutamine ja milliseid vigu juhid selle süsteemi kasutamisel teevad.

Kuidas saab tööandja luua tõhusa preemiasüsteemi?

Milliseid elemente peaks boonussüsteem sisaldama?

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei näe ette selgeid nõudeid selle kohta, mis peaks lisatasuskeemis olema. Art. 135 tähistab ainult töötasu määramise korda ja lisatasud sisalduvad selle komponendis. Eesõigus on tööandjal, kes fikseerib otsuse, kas palk ja lisatasud eraldada või mitte, ettevõtte kohalikes seadustes. Oma boonussüsteemi väljatöötamisel lähtub tööandja ettevõtte funktsionaalsetest omadustest, finantsvõimalustest ja nägemusest mehhanismist. stimuleerimine. Süsteem võib sisaldada järgmisi elemente:

Elemendid	Iseloomulik
Auhinna kriteeriumid	Individuaalsed ja kollektiivsed tulemusnäitajad, mis saavad ergutusmaksete aluseks. Need peaksid olema lihtsad ja töötajatele arusaadavad ning kajastama ettevõtte eripära. Näiteks kvantitatiivsete näitajate valik kriteeriumiks ei ole alati õigustatud. Nende töö tulemuslikkust ei saa hinnata ainult kinnisvaramaakleri, advokaadi, juhi klientide arvu järgi, kellega nad päeva või kuu jooksul konsulteerisid, vastasel juhul püüavad töötajad võtta vastu rohkem inimesi, pööramata neile piisavalt tähelepanu ja ilma põhjaliku selgituseta. asja olemus, sundides neid rakendusi kordama. Olulisem on see, kui palju edukalt sõlmitud lepinguid ja millise summa eest neid täideti. Võite tuua ettevõttele miljoneid tulu, kui sõlmite vaid ühe eduka tehingu.
Töötajate ring, kellel on õigus saada lisatasusid	Antud juhul me ei räägi sellest, et mõne elukutse spetsialistidel on selline õigus, teistel aga mitte. Preemiamäärustes saab tööandja märkida, et premeeritakse ainult teatud aja jooksul reaalselt töötanud töötajaid, siis selgub, et puhkusel ja haiguslehel olnud töötajad ei saa lisatasusid taotleda.
Ametisse määramise ja preemiate maksmise kord	See süsteemi element näeb ette kogu preemiate moodustamise mehhanismi, alustades sellest, kes teeb otsuse lisatasu saavate töötajate isikliku koosseisu ja preemia suuruse kohta. See on kas juht ise või tema koos töökollektiivi kollegiaalse organiga. Kes võtab initsiatiivi, kuidas ja mille alusel otsus tehakse, millised dokumendid vormistatakse, milliste töötajate eest võidakse lisatasusid ilma jätta. Mehhanism peab olema paindlik, sisendades töötajates õigluse tasustamist ja edendades nende huvi parandada individuaalset ja kollektiivset tulemuslikkust.
Perioodilisus	Boonused võivad olla ühekordsed või regulaarsed. Esimesi makstakse seoses konkreetsete asjaoludega töötaja tööelus, näiteks eriülesannete täitmisel või olulistel kuupäevadel. Teised on stiimulid teatud tööperioodi eest - kuu, kvartal, aasta.
	Soodustuste suurus võib olla arvestatav konkreetses rahalises summas, protsendina töötasust või vastata palga suurusele ning omada maksimum- ja alampiiri. See võimaldab eristada iga inimese isiklikku panust ühisesse asja. Soodustused aasta lõpus võivad sõltuda tööstaažist antud ettevõttes. Oluline on makse suurust majanduslikult ja psühholoogiliselt põhjendada.

Miks saab töötajaid premeerida?

Olenemata ettevõtte eripärast võib boonuste aluse jagada kaheks osaks:

Tööjõu ja tootmisvõimsuse jaoks:

1. planeeritud näitajaid ületav tehtud tööde maht;
2. tootmisressursside ratsionaalne ja säästlik kasutamine;
3. kehtestatud normide, sise-eeskirjade, töödistsipliini järgimine;
4. töö kvaliteet, positiivsed klientide ülevaated;
5. haigusleheta töö eest, ületunnitöö eest, hädaolukorras;
6. parendusettepanekute ja tulemuslike töövõtete elluviimise eest;

Saavutuste eest, mis ei ole otseselt tootmisprotsessiga seotud:

1. ettevõtte meeldejäävate tähtpäevade, töötajate tähtpäevade, kalendri- ja ametipühade puhul;
2. osalemiseks ettevõtte mainet tõstvatel üritustel - näitused, foorumid, konkursid.

Boonussüsteem juhtidele vaid 500 ₽

"Peadirektori" toimetus sai teada, kuidas Eisto firma muutis müügijuhtide motivatsioonisüsteemi, kehtestades 500-rublase päevapreemia, ning suurendas tulusid 30%.

Kuidas auhindu taotleda

Olenemata sellest, milliseid lisatasusid tööandja ettevõtte töötajatele kasutab, peab soodustuste süsteem olema dokumenteeritud preemiamäärustesse või palgamääruse eriosasse. Soodustustasude tagatised on fikseeritud kollektiivlepingus ja individuaalsetes töölepingutes.

Mõned tööõigusele spetsialiseerunud juristid usuvad, et kui ettevõtte kohalikud eeskirjad täpsustavad arvutusprotseduuri boonused, pole vaja nende tavapäraste kohtumiste alusel korraldusi väljastada. Kuid (vastuoluliste olukordade vältimiseks) soovitame kõik lisatasud väljastada juhi allkirjastatud korraldusega, kuna isegi igakuised lisatasud võivad erineda töötajate isikliku koosseisu, ametisse nimetamise põhjuste ja maksete suuruse poolest.

Kui ettevõtte kontoritöö ei näe ette muud võimalust tellimuste töötlemiseks, siis tasub silmapaistva töötaja individuaalsete lisatasude puhul kasutada ühtset vormi nr T-11 ja grupipreemiate puhul nr T-11a. Tellimusele tuleks lisada arvutused või lisatasude põhjendus, mis põhinevad ettevõtte poolt järgitavatel kriteeriumidel.

Miks on vaja boonuseid ettevõttes parandada?

Ühelegi ettevõttele sobivaid ideaalseid standardboonusskeeme pole olemas. Parim variant on see, mis konkreetsele ettevõttele täielikult sobib. Tööandja saab muuta maksete sagedust, kombineerida erinevaid mehhanisme ning üks ettevõte saab kasutada erinevate osakondade ja töötajate kategooriate jaoks oma skeeme. Need võivad erineda sõltuvalt juhtkonna seatud stiimuli eesmärkidest. Preemiasüsteemi õige valik on võimalik ainult katsemeetodil koos tulemuslikkuse jälgimisega, mis väljendub töötajate töötulemuste paranemises ja ettevõtte majanduslikus heaolus. Kui ettevõtte tegevuses toimuvad muutused, muutuvad eesmärgid ja prioriteedid ning töötajad harjuvad vanade stiimulitega, on see signaal, et preemiasüsteemi tuleks muuta.

Praktikas makstakse kõige sagedamini tasu peamiste tulemustulemuste eest, nimelt järgmistes põhivaldkondades:

Lisatasude eest plaani täitmise ja ületamise eest vastavalt kehtestatud boonussüsteemidele ning eelkõige toodete tarnimise ülesannete ja kohustuste täitmise eest vastavalt sõlmitud lepingutele;

Boonuste eest kvaliteetse tootmise ja toodete õigeaegse tarnimise eest ekspordiks;

Anda töötajatele lisatasusid uute seadmete loomise, arendamise ja juurutamise eest;

Tootmise efektiivsuse tõstmisele suunatud võistluste, etenduste ja võistluste tulemuste alusel preemiate eest;

Üksiktöötajatele ühekordsed soodustused eriti oluliste tootmisülesannete täitmise eest;

Maksta töötajatele aasta töö üldtulemuste eest tasu;

Lisatasude eest toodete kvaliteedi parandamisele suunatud töö eest;

Tasuda regulaarsete puhkuste eest selles osas, mis vastab nende töötasu materiaalsest ergutusfondist makstavale osale ja sellest fondist kogunenud lisatasude piirkondlikele koefitsientidele;

Lisatasude maksmiseks spetsiaalsete lisatasude ja ergutussüsteemide alusel muude töösaavutuste eest;

Seotud ettevõtete täiendavaks stimuleerimiseks;

Nendest suundadest lähtuvalt toimub eelarves vahendite jaotus materiaalsete soodustuste kuludeks.

Boonusnäitajate koosseis valitakse eelnevalt ekspertmeetodil ja kinnitatakse ettevõtte juhatuse poolt. Järgmisena määratakse kindlaks lõpptulemuse saavutamise ja selle saavutamise kogunenud kasumi summa vaheline kvantitatiivne seos. Boonuse kogusumma (Po) arvutamine toimub töötajate kategooriate kaupa, lisades boonusmaksed valemi abil (näiteks)

P 0 = (P np + P nt + P er + P sb + P kch),

Kus, P np - tootevaliku plaani rakendamine;

P nt - uute seadmete kasutuselevõtu plaani elluviimine, % P er - tootmisressursside säästmise ülesannete täitmine, % P sb - toodete, tööde ja teenuste maksumuse vähendamine, % P kch - valmistatud toodete kõrge kvaliteet .

Samal ajal tuleb püüda iga näitaja jaoks kehtestatud standardväärtuste võrdse intensiivsuse poole, et töötaja ei tekitaks soovi eelistada mõnda näitajat teiste arvelt. Seega tuleks preemiat tootmisstandardite täitmise eest maksta vaid siis, kui töö on tehtud kvaliteetselt ja vastupidi.

Tagamaks töötajate huvi kõrgete töötulemuste saavutamise vastu ja võttes arvesse konkreetseid tootmisülesandeid, saab lisatasu näitaja taseme määrata: a) vastavalt antud ettevõttes tegelikult saavutatud (maksimaalselt kõrgele või vastuvõetavale) keskmisele tootmistasemele. ; b) üle saavutatud keskmise taseme, lähtudes seadmete tootmisvõimsusest ja regulatiivsetest parameetritest. Boonuste suuruse määramisel on oluline punkt boonusnäitaja intensiivsuse hindamine. See võimaldab eristada lisatasude suurust osakondade ja töökohtade lõikes, tagades suurema intensiivsusega töö eest kõrgema tasu. Lisatasu näitaja intensiivsus määratakse kindlaks kehtestatud taseme võrdlemisel eelmise perioodi tasemega, samuti lähtutakse tootmisvõimsuse, tööjõu ja materiaalsete ressursside kasutustasemest.

Boonuste vormid ja suurused sõltuvad ettevõtte tegelase kategooriast. Töötajatele makstakse lisatasusid etteantud töömahu tegemise eest, tagades vajaliku toodete kvaliteedi ja tootmisstandardid arvestusliku protsendina tunnitariifimäärast, s.o. Lisatasu koguneb põhipalgale.

Tegelikult on töötajate preemiad suunatud meeskondade, sektsioonide ja töökodade rühmatulemuste saavutamisele ega ole alati seotud ettevõtte lõpptulemusega. Esimene viis lisatasud - teatud protsendi maksmine põhipalgast (ametipalk, makse tariifimäär) makstakse järgmise valemi järgi

Kus Z p- töötaja lisatasu (boonus), hõõruda; 3 0 - põhipalk (ametnikupalk, tariifimäär), hõõruda; tagumine lisapalk (lisatasud, tükitöö), hõõruda; 100 - üleminekukoefitsient protsentidest; P 0- lisatasu kogusumma protsentides. Arvutamise näide : Z o = 2000 rubla, Z d = 1122 rubla, P o = 24%.

Teine viis preemiad põhinevad osa puhaskasumi või materiaalse soodustuse fondi (MIF) jaotamisel kõigi organisatsiooni töötajate vahel proportsionaalselt töötaja tööpanuse koefitsiendiga (LCC).

Selle meetodi korral arvutatakse lisatasu konkreetsele töötajale valemiga Palk i =FMP k *KTV i /åKTV i ,

Kus, KTV i on 1. töötaja tööpanuse koefitsient, osa. Määrab üksuse juhataja vahemikus 0 kuni 2 ja kinnitab organisatsiooni juhatus; åKTV i - - KTV summa organisatsiooni kõigi töötajate kohta, aktsiad;

FMP - materiaalse soodustuse fond, hõõruda.

Arvutusnäide: , KTV i = 1,5; åKTV i = 280 punkti; FMP = 139814 hõõruda.

Z p = 1,56: 280 * 39814 = 749 hõõruda. Selle meetodi eeliseks on lisatasude jaotamise demokraatlikum iseloom, võtmata arvesse põhi- ja lisapalkade mõju, mis vastavalt töötaja individuaalsetele kriteeriumidele võivad erineda 8-10 korda. Kolmas viis- boonus eelnevalt kokkulepitud protsendina netosissetulekust (materiaalse soodustuse fond) iga lõpptulemuse ületamise protsendi eest. Maksimaalne lisatasu summa sisaldub töötasu (boonuse) eraldises ja on ette teada. Protsentide määramise meetod on enamasti asjatundlik, ettevõtte juhtkonna ja ametiühingu vahelise mitmeaastase kokkuleppe kaudu. Planeeritud eesmärkide mittetäitmisel ja erinevate rikkumiste korral vähendatakse preemiat, mõnikord kuni 100%, mis on üsna mõistlik, sest Abiellumise ja üksikute töötajate ebatõhusa töö soodustamine toob kaasa meeskonna kliima järsu halvenemise.

Lisaks on efektiivsuse tagamiseks vajalik võimalus muuta kehtestatud näitajate taset. Kolmas kriteerium nõuab boonussüsteemi sihtsuuna selget kaalumist. Kui näitaja on vaja sooritada varem saavutatud tasemel, siis efektiivsuse hindamisel tuleb võrrelda keskmist tegelikult saavutatud tulemuslikkuse taset algtasemega. Kui need on algtasemega võrdsed või veidi ületavad, on boonussüsteemil positiivne mõju materiaalsele intressile. Kui preemiasüsteemi eesmärk on stimuleerida preemianäitajate tõusu, siis isegi näitaja püsimine, rääkimata selle halvenemisest, viitab sellele, et preemiasüsteemi stimuleeriv mõju töötajate huvidele on end ammendanud. Neljas kriteerium tõhusus eeldab, et soodustuste suurus vastab töötaja tööpanuse suurusele. Tööjõupingutuste võrdlemine erinevate näitajate saavutamiseks on väga keeruline ja seda saab teha ainult eksperthinnangu alusel. Näitajate täitmise lisatasude suurus peaks olema diferentseeritud sõltuvalt sellest, kui palju nende rakendamise stimuleeritud tase vastab baasperioodil tegelikult saavutatud keskmisele tasemele (mida enam ületab stimuleeritud tulemuslikkuse tase baasperioodi näitajate keskmist taset , seda suurem peaks olema boonuse suurus). Viies kriteerium efektiivsus eeldab preemiatöötajate ringi õiget valikut. Selle täitmine on ekspertide hinnangul vajalik järgmistel põhjustel: esiteks, et teha kindlaks ja jätta preemiatöötajate ringist välja need, kellel on vähe mõju preemiamäärale, mis aitab ennekõike kaasa preemiafondide ratsionaalsele kasutamisele. , teiseks teatud kutsealade ja tööliikide töötajate lähtebaaside, preemiatingimuste ja lisatasude määramise diferentseeritud lähenemise eest. Võttes arvesse kõiki neid näitajaid, on võimalik luua preemiasüsteemi maksimaalse stimuleeriva mõju tsoon ja tagada preemiasummade parim vastavus tööpanusele.

Staatusefunktsioon on oluline ennekõike töötajate endi jaoks, nende nõuete tasemel palgale, mis on vastavate ametite töötajatel teistes ettevõtetes, ja personali orienteerumisel materiaalse heaolu kõrgemale tasemele. Ettevõtte juhtkonna seisukohast on oluline palga ergutava funktsiooni tõhus rakendamine. Selle olemus seisneb töötaja julgustamises olema tööl aktiivne, saavutama maksimaalset väljundit ja tõstma tööjõu efektiivsust. Selle eesmärgi saavutamiseks määratakse sissetuleku suurus sõltuvalt iga inimese saavutatud töötulemustest. Stimuleeriva funktsiooni rakendamine toimub ettevõtte juhtkonna poolt konkreetsete tasustamissüsteemide kaudu, mis põhinevad töötulemuste hindamisel ning palgafondi suuruse ja ettevõtte efektiivsuse seostel. Palga reguleeriv funktsioon mõjutab tööjõu nõudluse ja pakkumise vahelist suhet, personali moodustamist (töötajate arv ja kutsekvalifikatsioon) ja selle tööhõive astet. Ressursside jaotamise funktsiooni olemus on optimeerida tööjõuressursside jaotust piirkondade, majandussektorite ja ettevõtete vahel. Tingimustes, kus riiklik regulatsioon tööjõuressursside paigutamise valdkonnas on viidud miinimumini ja tõhusalt toimiva tööturu kujunemine on võimalik ainult siis, kui igal töötajal on vabadus valida, kus oma tööjõudu rakendada, soov parandada tööjõu taset. elamine määrab tema liikumise, et leida tööd, maksimaalselt tema vajaduste rahuldamiseks. Elanikkonna efektiivse nõudluse kujundamise funktsiooni eesmärk on siduda efektiivne nõudlus, mille all mõistetakse ostjate vahenditega tagatud vajaduste avaldumise vormi, ja tarbekaupade tootmist. Kuna efektiivne nõudlus kujuneb kahe peamise teguri - ühiskonna vajaduste ja sissetulekute mõjul, siis turutingimustes saavutatakse palkade abil vajalikud proportsioonid toodete pakkumise ja nõudluse vahel.

Toimetulekupiir on tarbija eelarve, mis määrab kõige olulisemate materiaalsete kaupade ja teenuste tarbimise minimaalsed vastuvõetavad piirid. (toit, toiduks mittekasutatavad kaubad, sanitaar- ja hügieenitarbed, ravimid, eluaseme- ja kommunaalteenused ning muud teenused). Riiklik töötasu alammäär on ettevõtete (organisatsioonide) miinimumtariifimäära ja palga määramise aluseks.

Lepinguline töötasu reguleerimine näeb ette vähemalt neli taset:

Vene Föderatsiooni valitsuse, tööandjate ühenduste ja föderaalsel tasandil tegutsevate ametiühingute ühenduste vahel sõlmitud üldine tariifikokkulepe;

Tööandjate tööstuse esindajate ja tööstuse ametiühingute vahel sõlmitud tööstustariifilepingud;

Tööandjate ja töötajate vahelisi töösuhteid territooriumi tasandil reguleerivad (territoriaalsed) erikokkulepped;

Ettevõtte kollektiivleping, mis on sõlmitud selle administratsiooni ja ettevõtte töötajate ametiühingu (või ametiühingute) vahel.

Võttes arvesse elukalliduse piirkondlikke erinevusi, viib riik läbi palkade territoriaalse reguleerimise, mis põhineb Venemaa territooriumi tsoneerimisel vastavalt elanikkonna looduslikele ja kliimatingimustele. Palkade territoriaalse reguleerimise süsteem hõlmab :

töötasu piirkondlikud koefitsiendid; protsentuaalsed lisatasud töötasust; piirkonna kõrbe ja veetuse palga koefitsiendid; koefitsiendid kõrgmäestikualade jaoks.

2) töötajate töötasudes mõistlike erinevuste kehtestamine sõltuvalt nende kvalifikatsiooni tasemest ja tehtava töö keerukusest;

3) töötajate tasustamise eeliste loomine, kes määravad enim teaduse ja tehnika arengut, ettevõtluse arengut ning progressiivsete töö- ja tootmiskorralduslike vormide kasutuselevõttu.

Tasustamise tariifitingimuste olulisemad komponendid on:

Tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud;

töötajate töötasu madalaima kategooria tariifimäärad ning spetsialistide ja töötajate töötasu alammäärad;

Tariifiskaalad esimesest kõrgemate palgamäärade kehtestamiseks;

Ametliku töötasu skeemid töötasude diferentseerimiseks sõltuvalt selle keerukusest, töötajate kvalifikatsioonist, töökogemusest antud erialal;

Lisatasud ja hüvitised tariifimääradele ja töötasudele sõltuvalt töötingimustest, selle intensiivsusest, tööajast ja muudest töötingimustest.

Seotud Informatsioon.

G.G. Myagkova märgib, et boonused on majanduslik meetod töötajate huvi äratamiseks äriprobleemide lahendamise vastu.

Tasustamise preemiasüsteemi olemus seisneb selles, et töötaja saab kehtestatud standarditega võrreldes täiendavate töötulemuste eest lisaks kindlaksmääratud töötasule, mis on kogunenud vastavalt kehtestatud töömõõdule, täiendavaid rahalisi laekumisi, mida nimetatakse preemiateks.

Boonused võetakse kasutusele selleks, et tõsta töötajate huvi töö lõpptulemuste vastu, stimuleerida toodete kvaliteedi paranemist, säästa materiaalseid ressursse ja palju muud.

Lisatasu algab hindamisega, tuleb meeles pidada ka põhiprintsiipi: palga muutuv osa on mõeldud tööaktiivsuse stimuleerimiseks ja peaks soodustama kõrgemate tulemuste saavutamist. Ja alati tuleks meeles pidada, et lisatasu ei kuulu palga hulka. Boonusest ilmajätmine tekitab ju sel juhul stressi, konflikte ja viib personali demotivatsioonini.

Performance Related Pay PRP süsteem põhineb personali hindamise protseduuril ettevõtte peamiste tulemusnäitajate (KPI) alusel. Selle süsteemi juurutamiseks juhtimispraktikas on vaja välja töötada lihtsad ja usaldusväärsed meetodid, mis loovad seose töötaja KPI väärtuste ja palga muutuva osa väärtuse vahel. Selleks peaksite KPI-de abil personali hindama.

Kirjeldame seda tehnikat üksikasjalikult. Iga ametikoha jaoks organisatsioonis töötatakse töötaja tööülesannete põhjal välja kaks mudelit (tabelit) - tulemused ja pädevused. Esimeses on loetletud kõik tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid: kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed, individuaalsed ja meeskondlikud. Teises - sellel ametikohal nõutavad kompetentsid: ettevõtte (ühine kõigile ettevõtte töötajatele), juhtimis- ja ekspertpädevused (kutse). Kahest näidatud mudelist valitakse välja 5-7 põhinäitajat (mis tahes tüüpi), et hinnata töötaja tulemusi ja kompetentse järgmisel kuul (kvartal või muu aruandeperiood – oleneb ametikoha tasemest) ning need registreeritakse isikliku tulemuslikkuse tabelis. (vt tabel 2). Sel juhul "võrdsustatakse" kompetentsid töötaja tegevuse kvaliteetsete tulemustega. Igale valitud indikaatorile määratakse vastavalt vahetu juhi prioriteetidele kaal - 0 kuni 1 (kogukaal peaks olema 1).

Tabel 2 – Töötaja isiklikud tulemused

Kõigi näitajate jaoks on määratud kolm tõhususe taset:

1. Alus – halvim lubatud väärtus (nullpunkt), millest alates hakatakse tulemust arvestama.

2. Norm - tase, mis tuleb saavutada arvestades asjaolusid (näiteks turuolukorda), töö iseärasusi ja keerukust ning töötaja võimalusi. See on rahuldav näitaja.

3. Eesmärk on liigne tase, milleni peate püüdlema.

Kuu (kvartali) lõpus hinnatakse tegelikke KPI väärtusi. Sel juhul mõõdetakse kvantitatiivseid näitajaid naturaalmeetria skaalal ja kvalitatiivseid 100-punktilisel skaalal. Selle abiga saate paindlikult läheneda KPI kvaliteedinäitajate hindamisele, seada "võrdluspunktid", näiteks: baas - 0 kuni 20, norm - 40 kuni 60, eesmärk - 80 kuni 100 punkti. Samas tuleks kõik hinnangud välja kirjutada, et töötajad saaksid täpselt aru, milliseid tulemusi sisekliendid neilt ootavad.

Pärast tegeliku KPI väärtuse hindamist määratakse selle näitaja töö osaline tulemus vastavalt valemile:

See tulemus peegeldab normi täitmise või ületamise määra. Seega, kui tegelik näitaja on alla normi, on selle osaline tulemus 0 kuni 100%. Kui fakt ületab normi, siis on osatulemus üle 100%.

Pärast iga näitaja hindamist määratakse töötaja hinnang. Selleks korrutatakse osatulemused (%) vastavate KPI-de kaaluga ja liidetakse. Tulemuseks on kaalutud keskmine tulemuslikkuse suhe, mis kajastab (%) töötaja üldist tulemuslikkust aruandeperioodil, võttes arvesse kõigi tema KPI-de tähtsust ja tegelikke väärtusi. Kui koefitsient on üle 100%, näitab see inimese kõrget sooritusvõimet (üle normi), kui vähem, tähendab see, et mõne või isegi kõigi näitajate puhul pole normi saavutatud ja töö üldtulemus on alla kehtestatud. tasemel.

Järgmisena peaksite siduma saadud hinnangud ja töötaja lisatasu suuruse. Selleks tuleb meeles pidada lisatasude põhiprintsiipi: palga muutuv osa on mõeldud inimeste tööaktiivsuse ergutamiseks ja peaks ärgitama neid saavutama standardist kõrgemaid tulemusi. Venemaa praktikas on sageli juhtumeid, kus lisatasu loetakse tegelikult palga osaks ja makstakse plaani täitmisel automaatselt välja. Kui töötaja standardnäitajaid ei saavuta, jääb ta preemiast täielikult või osaliselt ilma. See praktika tekitab närvilisust, stressi, konflikte ja viib personali demotivatsioonini. Palga muutuv osa peaks innustama inimesi saavutama standardsete tulemustega võrreldes kõrgemaid tulemusi. Ja plaani täitmise eest peab töötaja saama palka. Oluline on, et palga alaline osa jääks samaks! Nendest kaalutlustest lähtudes kaalume kahte lisatasude arvutamise meetodit, kui töötaja KPI hinnangud on teada.

Esimene boonuste arvutamise meetod.

Palga muutuv osa (tulemuspreemia) arvutatakse protsendina ametipalgast, kasutades töötaja tulemuskoefitsienti valemiga:

See valem on rakendatav ainult nendele töötajatele, kelle tulemusnäitaja on üle 100%, s.o. neile, kes on saavutanud standardist kõrgemad näitajad, võttes arvesse kõigi KPI-de väärtusi ja nende kaalu. Vastasel juhul need isikud boonust ei saa. Väljamakse suurus on piiratud töötaja preemiafondiga.

Teine boonuste arvutamise meetod.

Tulemuspõhine kogupreemia arvutatakse töötaja preemiafondi alusel iga KPI eest eraldi teenitud erapreemiate summana. Kui boonusfondi suurus on teada, määratakse esmalt kõikide KPI-de maksimaalsed boonused sõltuvalt nende kaalust:

Seejärel arvutatakse iga KPI tegelik boonus teatud murdosana maksimaalsest boonusest, sõltuvalt sellest, kui palju selle näitaja tegelik väärtus ületab normi:

See valem on rakendatav ainult nende näitajate puhul, mille tegelikud näitajad on normist suuremad. Vastasel juhul selle näitaja eest boonust ei anta. Seejärel liidetakse kõigi KPI-de privaatboonused ja kuvatakse töötaja koguboonus:

Esimene meetod on töötajate jaoks rangem, kuna see varjab karistusi konkreetsete KPI standardite mittejärgimise eest. Kui nende tulemusnäitajate järgi jääb tulemus alla 100%, siis tulemuskoefitsient väheneb ja sellest tulenevalt töötaja lisatasu väheneb. Seega julgustab esimene selle arvutamise meetod suuremal määral inimesi pöörama tähelepanu kõigile näitajatele, mitte ainult kõige olulisematele.

Siiski tuleb meeles pidada, et KPI põhiväärtusi ei tohiks üle ega alahinnata. Vastasel juhul võib see viia selleni, et nende näitajate tulemus (protsentides) on ebapiisavalt kõrge, kui fakt osutub normist isegi veidi kõrgemaks või muidu liiga madalaks. On selge, et see moonutab jõudlussuhet. Teisisõnu, vahemik baasi ja normi vahel peaks olema piisavalt lai, et suurendada hinnangutulemuste ja lisatasude arvutuste stabiilsust.

Teine meetod on demokraatlikum, kuna sellega ei kaasne trahvi. Nagu eespool märgitud, preemiaid näitajate eest, mille puhul standardit ei saavutata, lihtsalt ei anta.

Ühest küljest on see hea, sest... Karistamise oht ärritab ja demotiveerib paljusid inimesi. Tegelikult on trahv normi täitmata jätmise eest varjatud mahaarvamine palga alalisest osast, mis läheb vastuollu ühe töötasustamise aluspõhimõttega: püsipalk peaks jääma samaks. Kui standardit ei täideta, ei tohiks te inimest süüdistada, vaid välja mõelda, miks see juhtus. Lõppude lõpuks on igas organisatsioonis kõik omavahel seotud ja põhjused võivad olla väga erinevad. Ja boonus ei peaks olema karistusvahend tegematajätmiste eest, vaid vahend saavutuste eest julgustamiseks.

Teisest küljest on see halb, sest... töötajad võivad lihtsalt ignoreerida mõningaid näitajaid, mida nad ei pea vajalikuks täita, või üldse mitte pingutada oma tööülesannete täitmiseks, kui mõistavad, et ei tule standardiga toime. Seoses sellega, et lisatasude arvestusse ei arvestata karistusi, suureneb vahetu juhi töökoormus. Selle vältimiseks peab juht töötama koos alluvatega, välja selgitama madalate tulemuste põhjused ja motiveerima inimesi muul, eelkõige mittemateriaalsel viisil.

Ettevõtte töötajate boonussüsteem- see on organisatsiooni siseaktidega reguleeritud kord, mis määrab, kuidas, millises summas ja kellele lisatasusid makstakse. Pärast artikli lugemist saab lugeja teada, milliseid boonussüsteeme saab ettevõtetes kasutada ja milliseid elemente need sisaldavad.

Personali preemiasüsteemi väljatöötamine organisatsioonis

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt on tööandjal õigus premeerida töötajaid, kes täidavad oma töökohustusi kohusetundlikult. Üks tasustamise viise on preemia. Boonusmaksed, mis oma olemuselt on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135 sisaldub palgasüsteemis. Lisaks ütleb see norm otseselt, et töötajate preemiasüsteemid kehtestatakse organisatsioonisiseste aktidega, eelkõige kohalike seaduste, kollektiivlepingute ja lepingutega. Töölepingus ei ole keelatud kehtestada konkreetse töötaja lisatasude korda, tulenevalt Art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Et töö oleks võimalikult tõhusalt korraldatud, võetakse kasutusele preemiasüsteemid. Praktikas koosneb preemiasüsteem enamasti kahest elemendist - palgast ja lisatasudest. Enamasti kehtestatakse need kohaliku seadusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 8), mida nimetatakse "preemiate määruseks". Reglemendi kinnitab organisatsiooni juht korraldusega. Mõnikord võetakse kollektiivlepingud vastu Vene Föderatsiooni tööseadustiku 6. peatükis ettenähtud viisil.

Töötajate preemiate põhielemendid ja süsteemid, preemiate näitajad ja tingimused

Boonussüsteemi elemendid on teatud kriteeriumid ja näitajad, mis määravad, kuidas, kellele ja millises mahus konkreetses organisatsioonis soodustusi makstakse.

Töötajate preemiasüsteemi elemendid on järgmised:

1. Boonuste arvutamise kriteeriumid. Need on näitajad, millele töötajad peavad vastama edutamiseks.
2. Lisatasu makstavate töötajate nimekiri.
3. Boonuste arvutamise kord.
4. Lisatasude kogumise ja maksmise kord ja tähtajad.
5. Boonuste äravõtmise kord.
6. Lisatasude suuruse vähendamise kord ja alused.

Kuna ettevõttes puuduvad kohustuslikud nõuded selle kohta, millised elemendid tuleks lisatasusüsteemi lisada, määratakse elementide loetelu igas ettevõttes individuaalselt.

Töötajatele lisatasude maksmise kriteeriumid, töötajate lisatasude näitajad

Boonuseid saab maksta ilma kriteeriumideta, kuid preemiasüsteemi korraldamisel püüab tööandja selgelt välja tuua, millistel juhtudel töötajaid premeeritakse.

Kriteeriumid on teatud näitajad, mille täitmisel saab töötaja lisatasu.

Need võivad hõlmata järgmist:

1. Toodete tootmise ja teenuste osutamise plaani täitmine/ületamine.
2. Töötajate poolt ametijuhendite ja töölepingute nõuete täitmine täies mahus.
3. Organisatsiooni ressursside säästmine töötajate poolt tegevuste läbiviimisel.
4. Teatud arvu lepingute sõlmimine konkreetseks perioodiks - kuu, kvartal, aasta.
5. Teatud aja jooksul töötaja suhtes distsiplinaarkaristuste puudumine.
6. Tööohutuse standardite ja eeskirjade järgimine.
7. Täielik vastavus organisatsiooni kohalike aktide sätetele.
8. Valmistatud toodetel puudusi.
9. Organisatsiooni klientide põhjendatud kaebuste puudumine.

Juhtide lisatasude kriteeriumid, juhtide, spetsialistide ja töötajate preemiate näitajad

Preemiate süsteem võib sisaldada lisaks lihttöötajate lisatasude, vaid ka juhtide, osakonnajuhatajate jms premeerimise korda.

Ülaltoodud näitajaid (tavatöötajate kohta), aga ka teisi, mis on seotud juhtkonna töö juhtimisliku iseloomuga, saab kasutada töötajate preemiate indikaatoritena.

Sellised juhtide boonuste näitajad on järgmised:

1. Kogu organisatsiooni (juhi jaoks) või struktuuriüksuse (struktuuriüksuste juhtide jaoks) efektiivsus.
2. Töö maht, mida töötajad konkreetse juhi juhendamisel teevad.
3. Tootedefektide puudumine või minimaalne kogus juhtidele usaldatud aladel.
4. Ametijuhendite ja töölepingute nõuete täitmine alluvate poolt.
5. Organisatsioonile kasulike lepingute sõlmimine juhi või tema alluvate poolt.
6. Oluliste ülesannete täitmine, näiteks personali väljaõppe korraldamine.

Palk pluss lisatasu - tasusüsteem

Nagu juba mainitud, kasutavad organisatsioonid enamasti tasustamissüsteemi, mis sisaldab palga- ja ergutusosa. Palga suurus kehtestatakse iga töötajaga sõlmitavas töölepingus ning lisatasu osa ja soodustuste suuruse arvestamise kriteeriumid on töölepingus, lisatasude määruses ja kollektiivlepingus.

Kindlaks saab määrata absoluutselt igasugused töötajate premeerimise kriteeriumid ja preemiasummad.

Eelkõige võivad sise-eeskirjad sätestada järgmised tingimused:

1. Lisatasusid makstakse palga või muu ettevõtte sisedokumentidega määratud summas - igakuiselt, kord kvartalis, kord aastas, ilma kriteeriumideta.
2. Lisatasusid makstakse ettevõtte sisedokumentidega kindlaksmääratud summas, kui töötaja täidab teatud tingimusi.
3. Töötaja võib distsiplinaar- või muude karistuste puudumisel saada lisaks palgale ka soodustusi.

See süsteem (palk + lisatasud) on oma lihtsuse tõttu enim nõutud. Töötasu aluseks on kaks sammast - töötasu, mida alati makstakse, ja lisatasu, mida saab maksta jooksvalt või ettevõtte sisekorraeeskirjaga määratud viisil.

Töötajate preemiate punktisüsteem

Ettevõtte sise-eeskirjad võivad kehtestada punktipreemiate süsteemi ja määratleda kriteeriumid töötajate hindamiseks soodustuste saamiseks. Iga boonuse või muu preemia juhendis nimetatud kriteeriumi täitmise eest võib anda punkte. Kui töötajad koguvad teatud arvu punkte, saab neid premeerida.

On täiesti võimalik luua negatiivsete punktide süsteem (- 1, -2 jne) teatud tasu kriteeriumide täitmata jätmise eest. Selguse huvides kasutatakse punktitabeleid, mis võimaldavad süsteemi tõhusamalt üles ehitada.

Siin on näide kohaliku seaduse osast, mis kehtestab punktide lisamise süsteemi:

Iris LLC-l on punktide boonussüsteem. Organisatsiooni töötajale makstakse kuu töötulemuste alusel preemiat töötasu ulatuses, kui ta kogus aruandeperioodil vähemalt 30 punkti. Punkte antakse järgmiste näitajate saavutamise eest:

Seega on ülaltoodud näites selgelt illustreeritud, et töötaja, kes täidab teatud kriteeriumid ja kogub vajaliku arvu punkte, saab lisatasu. Näiteks täitis töötaja plaani, ei hilinenud tööle ega lubanud defekte. Sel juhul saab ta 30 punkti ja premeeritakse kuu lõpus.

Kas tööraamatusse on kantud sissekanded palgasüsteemiga ette nähtud lisatasude kohta?

Boonused ei sisaldu enamasti tööraamatus. Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 2 kinnitatud eeskirjade punktis 25 on sõnaselgelt sätestatud tööandja kohustuse puudumine lisada tööraamatusse regulaarsed soodustused või töötasusüsteemiga ettenähtud soodustused. 225.

Sama reegli punktis 24 on aga kirjas, et tööteenete eest saadud seaduses või ettevõtte sisekorraeeskirjas sätestatud soodustused kuuluvad tööraamatusse.

Seega sisestab tööandja lisatasude kohta teavet, kui:

1. Lisatasu ei ole tasustamissüsteemiga ette nähtud (st seda ei nimetata töölepingus, lisatasude eeskirjades ega muus organisatsiooni poolt vastuvõetud aktis).
2. Lisatasu maksti töötajale seoses tema tööteenetega, s.o. mitte tähtpäevaks, puhkuseks vms.

Seega võivad organisatsioonid kasutada erinevaid boonussüsteeme. Töötajatele lisatasude maksmine on tööandja õigus, mitte kohustus. Sellega seoses sõltub ühe või teise boonussüsteemi valik organisatsiooni juhtkonna soovidest.

Lugege veelgi kasulikku teavet jaotisest: ““.