Artiklis käsitleme ergutusmeetmeid, sealhulgas toetusi, lisatasusid ja lisatasusid, mis on osa ettevõtte töötajate tasustamissüsteemist. Uurime, kus ja kuidas erinevatele töötajatele tulenevaid makseid õigesti kajastada, et ei tekiks vaidlusi ja konflikte. Samuti kaalume, kuidas kajastada nende suurust või arvutusjärjekorda, et vajadusel saaksime need lihtsal viisil tühistada.

Ettevõttes motivatsioonisüsteemi nõuetekohaseks ülesehitamiseks kehtestavad tööandjad sageli lisatasude, toetuste, lisatasude, preemiate ja kõige muu süsteemi, mis on kooskõlas artikli 1 1. osa sätetega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129 kehtestab palga mõiste. Tuletame meelde, et töötasu (töötaja töötasu) on töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tehtud töö tingimustest, samuti:

— hüvitised: lisatasud ja hüvitised, sealhulgas kompenseeriva iseloomuga maksed, sealhulgas töö eest tavapärasest erinevates tingimustes, töö eest erilistes kliimatingimustes ja radioaktiivse saastatusega aladel ning muud kompenseerivad maksed;

— ergutusmaksed (lisatasud ja ergutuslikud lisatasud, lisatasud ja muud ergutusmaksed).

Et mõista, kuidas konkreetset makset - lisatasu või hüvitist - õigesti nimetada, võite vaadata kehtivat NSV Liidu Riikliku Töökomitee, Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi 18. novembri 1986 resolutsiooni. N 491/26-175 „Majandustegevuse tulemuste eest preemiat määravate rahvamajanduse tootmisharude ühenduste ja ettevõtete ja organisatsioonide töötajate tariifimäärade ja ametipalkade juurdemaksete ja toetuste loetelu kinnitamise kohta rahvamajanduse tootmissektorites"<1>.

Vaatleme võimalusi ergutussüsteemide juurutamiseks, mida viiakse läbi koos palgaga (ametipalgaga), sõltuvalt tööandja eesmärkidest ja võimalustest<2>. Traditsiooniliselt jagunevad maksed järgmisteks osadeks:

— töö intensiivsuse ja kõrgete tulemuste eest;

— tööstaaži ja pideva tööaja eest;

- tehtud töö kvaliteedi eest.

Praktikas on ka teist tüüpi ergutusmakseid, näiteks tervislike eluviiside, professionaalse arengu jms eest.

Tuleb märkida, et koos materiaalsete stiimulite süsteemiga oleks väga kasulik võimalusel pakkuda ka alternatiivne (lisa)võimalus mittemateriaalseks soodustuseks, millel on mitu eesmärki. Ühest küljest hoiavad mittemateriaalsed stiimulid raha kokku, teisalt annab see võimaluse „tänata“ neid osakondi ja neid töötajaid, kellele pole ette nähtud suuri palgavahendeid.

Paigaldame õigesti

Ergutusmakse kehtestamiseks tuleb teha mitmeid toiminguid.

1. samm. Sisestage siseriiklikesse tööeeskirjadesse (ILR) tingimus selliste maksete kasutamise võimaluse kohta ettevõttes, mis on määratletud organisatsiooni kohalikes eeskirjades (näide 1). Sel juhul teab iga töötaja, kui ta on tööle võetud ja tutvunud PVTR-iga, et selline süsteem on ettevõttes olemas.

Näide 1. Sisemiste tööeeskirjade fragment.

5. Preemiad ja muud liiki stiimulid töös edu saavutamiseks.

5.1. Töötaja kohusetundliku tööülesannete täitmise eest rakendatakse järgmist tüüpi ergutusi ja muid ergutusmeetmeid:

— tänuavaldus;

— toetuste/lisamaksete maksmine;

- boonuse maksmine;

- premeerimine väärtusliku kingitusega;

— paigutamine personali vertikaalse rotatsiooni reservi.

5.2. Töötaja suhtes saab samaaegselt rakendada materiaalseid ja moraalseid stiimuleid. Rakendatavatest ergutusmeetmetest teatatakse korraldusega.

5.3. Lisatasude, hüvitiste ja lisatasude arvestamine ja maksmine toimub Ettevõttes vastavalt ettevõtte peadirektori poolt kinnitatud «Töötasumäärustele».

5.4. Soodustuste kohaldamise kord võib olla reguleeritud eraldi Ettevõtte kohaliku normatiivaktiga.

2. samm. Töötage välja maksete summa arvutamise algoritm sõltuvalt tööandja kehtestatud parameetritest. Määrake see kord kohalikus õigusaktis, mis tuleks vastu võtta vastavalt tööseadusandluse nõuetele, näiteks kinnitada korraldusega ja tutvustada sellega töötajaid isikliku allkirjaga.<3>.

Samm 3. Tehke töötajatega töölepingutes muudatused, et näidata ergutustasude saamise võimalust. Seda tuleb teha selleks, et koondada tööandja kohustused töötajate ees dokumenti, mida töötaja vahetult säilitab.

Sulle teadmiseks. Lisatasude, lisatasude ja ergutustoetuste kulude arvessevõtmiseks tööjõukulude osana on vaja need maksed ette näha töö- ja/või kollektiivlepingutes (Venemaa maksuseadustiku artikli 255 1. osa). Föderatsioon). Vastasel juhul peate maksma preemiaid ettevõtte puhaskasumi arvelt (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt 21, artikkel 270).

Siiski tuleb meeles pidada, et praktikas on tüüptöölepingus enamasti juba viited lisatasude ja muude materiaalsete soodustuste võimalusele. See on täiesti piisav, et töölepingu tingimusi saaks lugeda vastavaks tööseadusandluse nõuetega, mis ei sisalda kohustust kirjeldada konkreetseid lisatasude, lisatasude, toetuste suurusi ja väljamaksete sagedust (viitega kohalik määrus, mis kehtestab selliste maksete tingimused, korra ja aja).

Toome välja universaalse näite ergutustasude võimaluse märkimisest tüüptöölepingus (näide 2).

Näide 2. Töölepingu katkend töötajaga.

3. Töötasu.

3.1. Töötajale makstakse palka 15 000 (viisteist tuhat) rubla. kuus.

3.2. Vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktide nõuetele ja kohalikele eeskirjadele võib tööandja teha kompenseerivaid ja stimuleerivaid lisamakseid, sealhulgas rahalise lisatasu, staažipreemia, muude hüvitiste ja lisatasude maksmist, vabatahtliku tervisekindlustuse ja muude Seltsis kehtivate maksete tasumine “Töötasumäärused”, “Töötasude eeskirjad”.

3.3. Töötasu maksmine toimub Töötajale võlgnetavate summade ülekandmisega tema Töötajale pangas avatud pangakontole Ettevõttes kehtivas „Töösisekorraeeskirjas“ sätestatud tähtaegadel.

Kui töölepingu tüüpvorm ei näe ette lisatasude ja muude materiaalsete soodustuste meetmete võimalust, peaks tööandja juhinduma art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seega on töölepingusse lülitamise kohustuslik muuhulgas ka tasustamise tingimus (sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametipalga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud). Kui aga töölepingu sõlmimisel ei sisaldunud selles mingeid andmeid ja (või) tingimusi, ei ole see aluseks töölepingu sõlmimata jätmiseks tunnistamiseks ega selle lõpetamiseks.

Seetõttu tuleb tööleping täiendada puuduvate andmete ja (või) tingimustega. Sel juhul kantakse puuduvad andmed otse töölepingu teksti ning puuduvad tingimused määratakse kindlaks töölepingu lisaga või poolte eraldi kirjaliku kokkuleppega, mis on töölepingu lahutamatuks osaks. tööleping.

Samuti märgime, et kui ergutustasude tingimused kehtestatakse ainult töölepinguga, siis see “seob tööandja käed”: ei võimalda tal kiiresti ja vaieldamatult muuta hüvitise, lisatasu või maksmise suurust või sagedust. boonus või tühistage see. Sel juhul räägime poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmisest, mida saab teha rangelt vastavalt artiklis 1 sätestatud reeglitele. Art. 72–74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Palju lihtsam on kohalikku määrust muuta või isegi selle mõju tühistada. Lõppude lõpuks kehtib see vastavalt kõigile organisatsiooni töötajatele ja enam ei kehti samaaegselt kõigi töötajate suhtes.

Tasu töö intensiivsuse ja kõrge tulemuslikkuse eest

Kõik töötajad, kelle tööd premeeritakse intensiivsuse ja kõrgete tulemuste eest, jätkavad samasuguste edusammude poole püüdlemist. Sellised töötajad taluvad kergemini raskeid töötingimusi, kurdavad vähem ja lähevad juhtkonnaga konflikti, kuna nende palk tõuseb väga märgatavalt.

Mis on töömahukus ja kõrged töötulemused? Ilmselgelt on tegemist pingelise tööga, mis annab tavapärasest suurema tootlikkuse. Selliste maksete määramise kriteeriumid tuleks kujundada tööandja tegevuse eripärasid arvestades ja need võivad olla väga mitmekesised.

Vaatame, kuidas see põhimääruses fikseeritakse. Näiteks kaitseministri korraldusega kinnitatud Vene Föderatsiooni relvajõudude sõjaväeüksuste ja organisatsioonide tsiviilisikute töötasustamise süsteemi määruste jaotise „Intensiivsuse ja kõrge tulemuslikkuse eest makstavad maksed” punktis 34. Vene Föderatsiooni 23. aprilli 2014. aasta määruses N 255 on märgitud, et igakuine ergutustasu töö keerukuse, intensiivsuse ja erilise tööviisi eest kehtestatakse tsiviilpersonalile kuni 100% ulatuses ametipalgast, kui näitajad ja tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid on täidetud.

Sageli tuleb sarnaseid makseid maksta eritöörežiimide eest. Venemaa Põllumajandusministeeriumi 23. septembri 2008. aasta korraldusega N 441 heaks kiidetud föderaalsete eelarveasutuste töötajate töötasustamise näidiseeskirjade punktis 4.2 majandustegevuse liigi „Põllumajandus, jahindus ja metsandus” eest. ütles, et intensiivsuse ja töö kõrgete tulemuste eest maksete tegemisel võib arvestada:

— töö intensiivsus ja intensiivsus;

— spetsiaalne töörežiim (seotud asutuse tehniliste ja majanduslike ning operatiivsete elutagamissüsteemide tõrgeteta, tõrgeteta ja katkematu töö tagamisega);

— asutuse autoriteeti ja mainet elanikkonna seas tõstvate ürituste korraldamine ja läbiviimine;

— otsene osalemine riiklike projektide, föderaalsete ja piirkondlike sihtprogrammide elluviimises.

Loomulikult, kui sellised maksed kehtestatakse, peaksid tööandja kohalikud eeskirjad sätestama mitte ainult nende ametisse nimetamise fakti, vaid ka määrama kindlaks, millistel tingimustel peetakse tööd intensiivseks ja stressirohkeks või mis kuulub „eritööviisi” mõiste alla. ”

Selle makse kasutuselevõtu dokumenteerimiseks soovitame lisada vastavad tingimused tasustamise sise-eeskirjasse (näide 3).

Näide 3. Palgasätte fragment.

3. Lisatasud töömahukuse ja kõrgete töötulemuste eest.

3.1. Lisatasu käesolevate eeskirjade kohaselt tehtud töö intensiivsuse ja kõrgete tulemuste eest on stiimuli liik.

3.2. Töö intensiivsuse ja kõrgete tulemuste eest lisatasu kehtestamise aluseks on tabelis 4 toodud kriteeriumidele vastav töö tegemine.

3.3. Töötajale võidakse maksta lisatasu töö intensiivsuse ja kõrgete tulemuste eest ühel või mitmel alusel.

3.4. Lisatasu määramise otsuse teeb komisjon (edaspidi ergutustasude komisjon), mille koosseis kinnitatakse Seltsi korraldusega ja mis tegutseb komisjoni töö reglemendi alusel. Ettevõtte peadirektori poolt kinnitatud ergutusmaksete kohta.

3.5. Töötaja, kes taotleb lisatasu intensiivsuse ja kõrge töötulemuste eest vastavalt tabelile 4, esitab ergutustasude komisjonile avalduse (käesoleva eeskirja lisa nr 2 kohasel vormil).

3.6. Ergutustasude komisjoni koosoleku protokollis põhjendatakse igale töötajale intensiivsuse ja kõrge töötulemuste eest lisatasu kehtestamise või selle kehtestamisest keeldumise otsust, näidatakse tegemisel saadud punktide arv, samuti hääletamistulemused. otsus.

3.7. Suuruse muutust, intensiivsuse lisatasu kaotamist ja kõrge tulemuslikkuse eest mõjutavaid näitajaid on toodud tabelis 5. Intensiivsuse ja kõrge tulemuslikkuse eest makstava lisatasu muutmine ja eemaldamine on lubatud töötaja vahetu juhi soovitusel. Vastava esildise saadab otsustamiseks Ergutusmaksete Komisjon.

3.8. Ametisse nimetamine, suuruse muutmine, lisatasu eemaldamine intensiivsuse ja kõrge tulemuslikkuse eest vormistatakse Ettevõtte tellimusel.

Tasud kogemuste ja staaži eest

Tööandja puutub oma ettevõtte loomise ja õige töötajate motivatsioonisüsteemi ülesehitamise käigus sageli kokku kaadri voolavuse fenomeniga, mis enamasti ei oma positiivset mõju ettevõtte arengule. Selle vältimiseks tuleks tõsta töötajate lojaalsuse taset.

Pole saladus, et mõnikord toimub töötaja vallandamine tema enda soovil impulsiivselt, juhi korralduse ärrituse, rahulolematuse taustal, mis on tingitud põhjendamatust ootusest teenete tunnustamisele või muule konkreetsele tööandjapoolsele tegevusele. triviaalse töökonflikti tulemus.

Üks tõhusaid lojaalsuse taseme tõstmise vahendeid on konkreetses organisatsioonis või ettevõttes tööstaaži eest makstava tasu lisamine tasustamissüsteemi. Sel juhul saab lisatasu määrata kas fikseeritud rahalises summas või koefitsiendi kujul. Viimasel juhul, kui tööandja rakendab Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 134 kohaselt ja töötajate palkade muutmisel pideva inflatsiooni tõttu nende tõusu suunas, suurendab ka mittemuutuv koefitsient suurenenud palka. Fikseeritud rahalises summas lisatasu rakendamisel toimub palgatõus ainult tänu palgatõusule, lisatasu jääb samaks.

Sobivaim viis selle makse kehtestamise dokumenteerimiseks on töötasustamise sise-eeskiri (näide 4).

Näide 4. Palgasätte fragment.

4. Tööstaaži toetused.

4.1. Töötajatele määratakse lisatasu tööstaaži eest tabelis 2 toodud koefitsiendi alusel.

tabel 2

4.2. Tööstaaži lisatasu kehtib ainult töötaja töölepingus kindlaksmääratud ja vastavalt personalitabelile kehtestatud palgaosale.

4.3. Tööstaaži lisatasu ei kehti ühegi liiki lisatasude, lisatasude, muude ergutus- ja hüvitiste, ajutise puude hüvitiste ja muude sotsiaalmaksete suhtes.

4.4. Tööstaaži lisatasu hakkab kehtima automaatselt alates päevast, mis järgneb päevale, mis järgneb päevale, mil töötaja saavutab Tööandja juures nõutava pideva tööperioodi vastavalt tabelile 2.

4.5. Pidev töökogemus, mis annab õiguse saada lisatasu tööstaaži eest, sisaldab:

— tegeliku töö tegemise aeg;

- aeg, mil töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele, töölepingule säilitas ta oma töökoha. töö (ametikoht), sealhulgas iga-aastase tasulise puhkuse aeg, vabad puhkused, nädalavahetused ja muud töötajale antud puhkepäevad;

- töötaja soovil antava tasustamata puhkuse aeg, mis ei ületa 14 kalendripäeva tööaasta jooksul;

— töötaja töölt kõrvaldamise aeg, kes ei ole läbinud kohustuslikku arstlikku läbivaatust tema süül;

— sunniviisilise töölt puudumise aeg ebaseadusliku vallandamise või töölt kõrvaldamise ja sellele järgnenud eelmisele töökohale ennistamise korral;

— igat tüüpi tasustatud puhkuste aeg;

— lapsehoolduspuhkuse aeg kuni lapse täisealiseks saamiseni.

Pideva töö aja hulka, mis annab õiguse saada lisatasu tööstaaži eest, ei arvata töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumist, sh töölt ärajäämise tõttu art.s sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76.

4.6. Staažilisa rakendamisel arvestatakse töötaja tööd:

— Tööandja ettevõttes;

— AKRONA osaluse ettevõtetes, mis teenindavad tööandjat;

— sotsiaal- ja hoolekandeorganisatsioonides, mille asutajaks on mõni AKRONA osaluse ettevõte.

4.7. Lisatasu staaži eest koguneb palga töötasu osasse proportsionaalselt kuus töötatud tööajaga vastavalt järgmisele valemile:

kus X on saadud boonuse summa jooksval kuul rublades;

Y on jooksva kuu töötasu töötasu osa, mis on arvestatud tasustataval kuul töötatud perioodi eest;

K on rakendatud koefitsient.

Näide. Töötaja palk on 15 000 rubla. Töötaja töötas ettevõttes vastavalt 4 aastat, lisatasu arvutamisel rakendatakse talle koefitsienti 0,5. Sel kuul töötas töötaja täistööaja. Staažilisa arvutamine on järgmine:

15 000 hõõruda. x 0,3 = 7500 hõõruda.

Kokku: töötaja saab kuupalka ja lisatasu kogusummas 22 500 rubla. (15 000 RUB + 7500 RUB).

4.8. Tööstaaži lisatasu arvestatakse töötatud kuu eest töötasu maksmisel kogu kuu töötatud perioodi eest. Ettemaksu arvutamisel ja tasumisel lisatasu ei arvestata.

4.9. Lisatasu staaži eest makstakse välja töötasu põhiosa väljamaksmise päeval, mis vastab väljamaksmisele järgneva kuu esimesele tööpäevale. Kui maksepäev langeb kokku nädalavahetuse või puhkepäevaga, makstakse töötasu välja selle päeva eel.

4.10. Kogunenud ja väljamaksmisele kuuluva tööstaaži lisatasu suurus tehakse töötajale teatavaks vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136.

4.11. Tööstaaži lisatasu makstakse ülekandega töötaja pangakontole, millest on maha arvatud üksikisiku tulumaks.

4.12. Töölepingu lõppemisel tasutakse kõik Tööandjalt töötajale võlgnetavad summad, sealhulgas lisatasud tööstaaži eest, töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad välja maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksenõude esitamist.

Tasud tehtud töö kvaliteedi eest

Iga tööandja on huvitatud sellest, et tema töötajad teeksid kvaliteetset tööd.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 21 kohaselt peab töötaja kohusetundlikult täitma talle töölepinguga pandud töökohustusi. Töölepingutes ja kohalikes eeskirjades võib reeglina leida järgmise sõnastuse: "Töötaja peab tegema töö tõhusalt ja õigeaegselt." Ehk siis sisuliselt, sõltumata lisatasudest, peab töötaja oma tööd hästi tegema.

Võib küsida: milleks maksta lisaraha selle eest, et töötajad teeksid tööd õigesti, kui nad on seda juba kohustatud tegema? Iga kogenud personaliametnik vastab: kes midagi ei tee, see ei eksi. Ja maksed on stimuleerivad, nii et mitte ainult tööandjad, vaid ka töötajad on töö kvaliteedist huvitatud.

Soodustustasude suurus ja vajalikkus oleneb loomulikult tegevusalast ja töötajate konkreetsest tööst. Põhimäärustest leiab nii edukaid kui ka mitte päris edukaid näiteid tehtud töö kvaliteedi eest ergutustasude kehtestamisest.

Näiteks Vene Föderatsiooni tolliasutuste ja Venemaa Föderaalse Tolliteenistuse jurisdiktsiooni alla kuuluvate asutuste töötajate tasustamissüsteemi korraldamise kord, mis on kinnitatud Venemaa Föderaalse Tolliteenistuse 16. detsembri 2011. aasta korraldusega N 2529, reguleerib selliste maksete küsimusi asjaomastele töötajatele. Seega saab selle dokumendi punkti 42 kohaselt autojuhtidele häireteta töö eest maksta igakuist lisatasu kuni 150% tariifimäärast. Punktis 45 on kirjas, et erialase kõrgkooli, teaduse ja tervishoiu kõrgkoolide töötajatele võib teadussaavutuste ja kõrgtasemeliste töövõtete kasutamise eest oma töös, uute progressiivsete ravimeetodite kasutuselevõtu eest määrata lisatasu kuni kolm ametipalka kuus. pakutavate teenuste kõrge kvaliteedi tagamiseks.

Ja lisas nr 4 "Venemaa Siseministeeriumi väeosade, asutuste ja allüksuste tsiviilpersonalile ergutusmaksete tegemise tingimused, summad ja kord", mis on kinnitatud Venemaa Siseministeeriumi 27. augusti korraldusega , 2008 N 751, töökvaliteedi eest makstavad tasud hõlmavad klassijuhataja ülesannete täitmist haridusasutuste pedagoogilise töötaja poolt, mille eest kehtestatakse kuutasu 1000 rubla. (punkt 2.9).

Teine variant puudutab pigem töö intensiivsuse eest tasumist, kuna klassijuhataja ülesannete täitmine on töötajale lisakoormus.

Vaatame näidet, kuidas kohalikus õigustloovas aktis saab sellise makse kehtestada (näide 5).

Näide 5. Palgasätte fragment.

5. Hüvitised tehtud töö kvaliteedi eest.

5.1. Lisatasu suurus tehtud töö kvaliteedi eest võib olla kuni 100% töötasust.

5.2. Tabelis 3 on määratletud ametikohad (kutsealad), kriteeriumid, tulemusnäitajad ja maksesummad.

Tabel 3

N	Kriteeriumid ja tulemusnäitajad	Makse summa (% palgast)
1	Peakokk
1.1	Kõrge organiseerituse tase hoonete, töökohtade ja ümbritsevate alade korrashoidmisel	10
1.2	Tööandja ruumide korrashoiu sanitaar- ja hügieeninõuete kõrge tase vastavalt SP 2.3.6.1079-01	20
1.3	Toidu säilitamisel ja toitlustusüksuse puhtuse säilitamisel kommentaaride puudumine	10
1.4	Küpsetustingimuste kohta kommentaare pole	10
1.5	Klientide põhjendatud kaebuste puudumine roogade kvaliteedi kohta	20
1.6	Puuduvad toidumürgituse juhtumid, mis on tingitud toidu ebakvaliteetsest valmistamisest	10
1.7	Toitlustuse kõrge tase	20

Muud maksed

Professionaalseks arenguks

Rakendatavad lisatasud innustavad töötajaid erialasel alal arenema. Selline julgustamine sõltub ju paljuski töötajatest endist. Siin saame eristada kolme meetodit töötajate pideva enesearengu stimuleerimise saavutamiseks:

1) Lisatasu kehtestamine tööstaaži eest erialal, millel töötaja ettevõttes töötab. Parim viis selle lisatasu kehtestamiseks on sama tasu säte (näide 6).

Näide 6. Palgasätte fragment.

6. Eriala töökogemuse toetused.

6.1. Töötajad, kellel on pidev töökogemus ettevõttes ühel erialal, kus nad töötavad ametikohtadel, asutatakse ja neile makstakse järgmisi toetusi (tabel 4):

Tabel 4

6.2. Eriala töökogemuse eest lisatasu saamiseks peavad üheaegselt olema täidetud järgmised tingimused:

— töötajal on keskeri- või kõrgharidus sellel erialal, millel ta ettevõttes töötab;

— töötajal on pidev kogemus sellel erialal vähemalt tabelis 4 toodud väärtustega;

- töötaja on Ettevõttes töötanud üle 1 aasta.

6.3. Tööstaaž, mis annab õiguse saada lisatasu oma erialal tööstaaži eest, sisaldab:

— erialal tegeliku töötamise aeg, sh teiste tööandjate juures;

- aeg, mil töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele määrustele, töölepingule säilitas ta oma töökoha. töö (ametikoht), sealhulgas iga-aastase tasulise puhkuse aeg, vabad puhkused, nädalavahetused ja muud töötajale antud puhkepäevad;

- töötaja soovil antava tasustamata puhkuse aeg, mis ei ületa 14 kalendripäeva tööaasta jooksul;

— töötaja töölt kõrvaldamise aeg, kes ei ole läbinud kohustuslikku arstlikku läbivaatust tema süül;

— sunniviisilise töölt puudumise aeg ebaseadusliku vallandamise või töölt kõrvaldamise ja sellele järgnenud eelmisele töökohale ennistamise korral;

— igat tüüpi tasustatud puhkuste aeg;

— lapsehoolduspuhkuse aeg kuni lapse täisealiseks saamiseni.

Töökogemus, mis annab õiguse saada lisatasu eriala töökogemuse eest, ei kuulu sisse, kuid ei katkesta seda:

- töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumise aeg, sealhulgas töölt kõrvaldamise tõttu art. 76 Vene Föderatsiooni töökoodeks;

— vaheaeg töökoha vahetamisel ei ole pikem kui 1 kalendrikuu.

6.4. Kui erialal on töökogemuses paus (töökoha vahetamisel üle 1 kuu), algab lisatasu saamiseks staaži arvestamine uuest, erialal töötamise viimasest kuupäevast.

6.5. Eriala töökogemuse lisatasu kogutakse sellele kuule järgnevast kuust, kui töötaja esitab Ettevõtluse juhile selle lisatasu maksmiseks käesoleva eeskirja lisas nr 14 toodud vormikohase avalduse, mille koopia lisatud eriala kvalifikatsioonitunnistus.

6.6. Eriala töökogemuse lisatasu maksmine toimub igakuiselt käesoleva eeskirjaga kehtestatud töötasu põhiosa väljamaksmise päevadel.

2) Akadeemilise kraadiga isikutele lisatasu kehtestamine(kui tööandja vajab tegevusala järgi töötajaid, kes seda või teist teadust süvendatult õpivad). Selle saab kirja panna ka palgamäärustesse (näide 7).

Näide 7. Palgasätte fragment.

7. Toetused akadeemilise kraadi saamiseks.

7.1. Ettevõttes on kasutusel akadeemilise kraadiga töötajate lisatasude süsteem (tabel 5):

Tabel 5

Akadeemiline kraad	Toetuse suurus, hõõruda.
PhD	1500
Ph.D	3000

7.2. Akadeemilise kraadi eest lisatasu saamiseks peab töötaja esitama tööandjale mis tahes vormis avalduse (aadressitud juhile), milles on märgitud akadeemilise kraadi olemasolu ja lisades seda teavet kinnitavad dokumendid (lihtkoopiates).

7.3. Akadeemilise kraadi lisatasu arvestamine ja maksmine algab selle lisatasu kehtestamise korralduse avaldamise päevast.

7.4. Akadeemilise kraadi lisatasu maksmine toimub igakuiselt käesoleva eeskirjaga kehtestatud töötasu põhiosa väljamaksmise päevadel.

7.5. Akadeemilise kraadi lisatasu maksmist saab lõpetada ainult käesoleva eeskirja muudatuste alusel, mis puudutavad akadeemilise kraadi lisatasu maksmise tingimuste tühistamist.

7.6. Akadeemilise kraadi lisatasu suurus jääb muutumatuks kogu väljamaksete perioodi jooksul, välja arvatud juhud, kui akadeemilise kraadi tõstmine ja lisatasu suuruse muutmine töötaja soovil seoses aluse muutumisega. makse.

3) Ajutise lisatasu kehtestamine ettevõttesisesel konkursil erinimetuse saamise eest. Näiteks töötaja, kes sai aasta oma erialal parima tiitli, saab õiguse teatud summas preemiale kogu järgmiseks aastaks (näide 8).

Näide 8. Palgasätte fragment.

8. Tootmises silma paistnud töötajate toetused.

8.1. Ettevõte näeb ette preemiate maksmist töötajatele, kes on pälvinud ettevõtte töötajate seas regulaarselt toimuvatel sisekonkurssidel erinevaid eritiitleid. Maksete alus, summa ja kestus on toodud tabelis 6.

Tabel 6

8.2. Tootmises silma paistnud töötajale lisatasu kehtestamine toimub pärast ettevõttesisese konkursi tulemuste summeerimist ja võitjate väljakuulutamist Ettevõtte korraldusel.

8.3. Lisatasu arvutamine ja maksmine tööl silma paistnud töötajale toimub lisatasu kehtestamise korralduse alusel, milles on märgitud selle maksmise kestus.

8.4. Tootmises silma paistnud töötajale lisatasu kogumine toimub sisekonkursi võitjate väljakuulutamise korralduse andmise perioodile järgneva vastava perioodi (kvartal, aasta) algusest.

8.5. Tööl silma paistnud töötajale koguneb lisatasu olenemata töötaja töötatud päevade arvust tasustatud kuul.

8.6. Lisatasu maksmine tööl silma paistnud töötajale toimub põhiosa töötasu väljamaksmise päeval.

8.7. Töötaja võib sellest lisatasust ilma jääda ennetähtaegselt, enne makseperioodi lõppu, kui lisatasu maksmise aja (alates selle kehtestamise algusest) eest on määratud distsiplinaarkaristus. Preemia ennetähtaegne äravõtmine toimub Ettevõtte korraldusega töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise korralduse, sisejuurdluse akti ja töötaja vahetu juhi märgukirja alusel töötaja lisatasust ilmajätmise vajaduse kohta. .

Tervisliku eluviisi eest

Iga tööandjat köidavad terved ja tõhusad töötajad. Selliste stiimulite kasutuselevõtuga muutuvad juba praegu tervislikke eluviise harrastavad töötajad veelgi aktiivsemaks, sportlikumaks ning sellest tulenevalt tervemaks ja optimistlikumaks. Need töötajad, kes pole veel tervislikule eluviisile pühendunud, võivad oma seisukohad ümber vaadata. Kõik see peaks arstide ja psühholoogide hinnangul üheskoos kaasa tooma tööviljakuse tõusu ja konfliktide vähenemise töökohal.

Näiteks saate kehtestada mittesuitsetavatele töötajatele lisatasusid või näiteks võtta kasutusele süsteemid, mis hüvitavad töötajatele spordiklubide liitumise eest tasu, samuti korraldada spordivõistlusi.

Ettevõtte kohalikud eeskirjad peaksid sisaldama viiteid seda tüüpi soodustuste kasutamise võimalusele ja nende põhjustele (näide 9).

Näide 9. Palgasätte fragment.

9. Tervisliku eluviisi soodustamine.

9.1. Ettevõte julgustab töötajaid järgima tervislikke eluviise käesoleva eeskirjaga kehtestatud juhtudel ja korras ettevõttes kinnitatud Tervislike eluviiside soodustuste programmis, mis sätestab ergutamise, preemiate maksmise ja kulu hüvitamise tingimused ja korra. spordiklubide ja ujulate tellimustest.

9.2. Kui aruandeaasta kasum on vähemalt 120% aasta bilansi järgi määratud planeeritust, võib Ettevõte eraldada jooksvaks aastaks vahendeid Tervisliku eluviisi edendamise programmi elluviimiseks.

9.3. Tervisliku eluviisi soodustamise programmi kinnitamine on Ettevõtlusameti pädevuses.

9.4. Tervislike eluviiside edendamise programm võetakse vastu üheks aastaks ja see vaadatakse igal aastal üle hiljemalt ühe kuu jooksul alates aasta raamatupidamise aastaaruande kinnitamise kuupäevast.

9.5. Kui tervisliku eluviisi edendamise programmi elluviimiseks puudub materiaaltehniline võimalus, siis nimetatud jooksva aasta programmi ei kinnitata.

Maksete diferentseerimine ja vähendustegurid

Erinevate lisatasude kehtestamisel ei oleks üleliigne reguleerida nende vähendamise või nende summade mittemaksmise tingimusi üldse.

Eelkõige saate Määrake palgad minimaalseks, määratledes konkreetsed tingimused toetuste ja lisatasude saamiseks. Vaatleme organisatsioonis tööstaaži arvestades kehtestatud makseid, millele tööandja määrab erinevad koefitsiendid (näide 10).

Näide 10. Palgasätte fragment.

6.2. Pideva töökogemuse eest lisatasu.

Tegevuse õiguslik tugi

6.2.1. Töötajatele, kes on tabelis 7 toodud ajavahemikul pidevalt Tööandja juures töötanud, makstakse lisatasu tööstaaži eest tabelis 7 näidatud koefitsiendi kujul.

Tabel 7

Kui organisatsioon võtab kasutusele lisatasude süsteemi, on preemiate maksmise üheks tingimuseks aruandeperioodi jooksul täitmata distsiplinaarkaristuste puudumise märkimine (näide 11).

Näide 11. Lisatasusid ja muud liiki stiimuleid käsitleva sätte fragment.

4. Juhtumid, mil töötajal ei ole õigust lisatasule ja kui seda makstakse baasiga võrreldes väiksemas summas.

4.1. Lisatasu suurust võib baassummaga võrreldes vähendada, kui töötajal on selle kogunemise perioodi eest täitmata distsiplinaarkaristus.

4.2. Lisatasu vähendamise limiidid:

- distsiplinaarkaristusena noomituse kohaldamisel vähendatakse preemiat mitte rohkem kui 50% baassummast;

- kui distsiplinaarkaristusena rakendatakse asjakohastel alustel noomitust või vallandamist, võib lisatasu vähendada 100%-ni (sel juhul ei pruugi töötajal preemiale üldse õigust olla).

4.3. Lisatasu suurust võib vähendada või selle maksmata jätmist teha ettevõtte peadirektori otsusega, mis võetakse vastu osakonnajuhatajate või muude struktuuriüksuste juhtide aruannete alusel, mis esitatakse hiljemalt peadirektorile arutamiseks. kui selle kuu 25. kuupäeval, mille eest lisatasu arvutatakse.

Kokkuvõtteks tuletame meelde, et lisaks vaadeldavatele ergutustasude tüüpidele kehtestavad Vene Föderatsiooni tööseadustiku normid tööandja kohustuse maksta hüvitisi ja hüvitisi.

Tagasi palgavormi juurde

Tööandja jaoks on parim variant, kui töötaja nõustub töötingimuste muutmisega ja allkirjastab vabatahtlikult töölepingu lisakokkuleppe. Samas ei tohiks palgatingimuste muutmine olla vastuolus kehtiva seadusandlusega. Näiteks töötasu määramine alla miinimumpalga on tööseadusandluse rikkumine, mille eest võidakse vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikule määrata tööandjale rahatrahv.

Arvestada tuleb ka sellega, et kui töötajal õnnestub edaspidi kohtus tõendada, et nimetatud lisakokkulepe on töötaja poolt sundkorras alla kirjutanud, võib kohus selle kehtetuks tunnistada ja kohustada tööandjat tasuma töötasu vahe.

Töötasu tingimuste muutmine tööandja poolt ühepoolselt on seadusega piiratud.

Tööandjal on võimalik palkasid ühepoolselt muuta, indekseerides seda seoses inflatsiooniga. Inflatsioonist tingitud palkade indekseerimine ei ole aga rangelt võttes palgamuutus, kuna indekseerimise eesmärk on tõsta palkade reaalset sisu seoses kaupade ja teenuste tarbijahindade tõusuga ning tegelikult on selle elluviimine tööandja vastutus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 134). Veelgi enam, kui eelarveliste organisatsioonide jaoks on töötasude indekseerimise kord kehtestatud normatiivsete õigusaktide tasandil, siis teised tööandjad on kohustatud indekseerimise läbi viima kollektiivlepingu ja kohalike eeskirjadega kehtestatud viisil.

Palga alandamine: registreerimise kord

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel (muutused seadmetes või tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) kohaldatakse töölepingu tingimusi pooli ei saa säilitada, neid saab muuta tööandja algatusel, välja arvatud tööfunktsiooni muutused.

Sel juhul peab tööandja järgima mitmeid tingimusi:

Tõeline muutus organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, mille tulemusena muutuvad palgatingimused.

On selge, et finantskriisi tingimustes võivad mitmed tööandjad püüda selle normiga varjata palkade vähendamise tegelikke põhjusi - vajalike vahendite nappust.

Tuleb meeles pidada, et rahastamise puudumine ei ole aluseks tasustamistingimuste muutmiseks vastavalt Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta” lõikes 21 nähakse ette, et kohtud kohtuasjade lahendamisel poolte poolt kindlaksmääratud töölepingu tingimuste ebaseadusliku muutmise tunnistamise kohta, kui töötaja jätkab töötamist ilma tööfunktsiooni muutmata, on kohustatud kontrollima tööandja esitatud tõendeid, mis kinnitavad, et töölepingu tingimuste muutmine on kindlaks määratud. peoõhtu oli organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutuste tagajärg.

Riigikohus esitab selliste põhjuste ligikaudse loetelu:

Muutused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias,
töökohtade täiustamine nende sertifitseerimise alusel,
tootmise struktuuriline ümberkorraldamine.

Riigikohtu hinnangul ei saa selliste tõendite puudumisel tunnistada seaduslikuks poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist.

Teatud korra järgimine enne uute palgatingimuste kehtestamist.

Tööandja on kohustatud töötajale hiljemalt kaks kuud kirjalikult ette teatama eelseisvatest töölepingu tingimuste muudatustest (antud juhul töötasu tingimuste muudatustest), samuti põhjustest, mis tingisid selle vajaduse. selliste muudatuste jaoks. Seda saab teha töötaja kirjaliku tutvustamisega tööandja korraldusega (juhisega) sisseviitavate muudatuste kohta või töötajale kirjaliku teate saatmisega.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat ametikohta või madalamalt tasustatavat tööd), mis töötaja saab sooritada oma tervislikku seisundit arvestades . Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale antud paikkonnas vabu töökohti ainult siis, kui see on sätestatud kollektiiv- või töölepingus.

Poolte määratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingus ja lepingutes sätestatuga.

Seega, kui organisatsioonil on kollektiivleping, mis määrab kindlaks teatud töötajate kategooriate töötasu, ei tohiks muudatused neid sätteid halvendada.

Kui ei ole tööd, mida tööandja on kohustatud töötajale pakkuma, või kui töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping punkti 7 lõike 1 kohaselt. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Arvestada tuleb sellega, et kui tööandja eeltoodud tingimusi ei täida, võib see tööandjale kaasa tuua negatiivseid tagajärgi. Töötaja võib pöörduda kohtusse tööle ennistamiseks või palgatingimuste ebaseadusliku muudatuse tuvastamiseks.

Lisaks tuleb arvestada, et tasustamise tingimuste muudatus võib puudutada mitte ainult selle suuruse, vaid ka maksmise korra muutumist. Nii näiteks ei saa tööandja töötajat sundkorras pangaülekandega töötasu maksma panna, kui selle tingimust töölepingus algselt ette ei nähtud. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 kohaselt makstakse töötasu töö tegemise kohas või kantakse töötaja määratud pangakontole kollektiiv- või töölepingus sätestatud tingimustel.

Küsimus: Kuidas töölepingus töötasu tingimust õigesti märkida? Vastus: Töötajaga sõlmitavas töölepingus on vaja märkida konkreetne tariifimäära või ametliku palga suurus. Lisatasud, toetused ja ergutustasud võivad olla märgitud otse töölepingusse või viidata vastavale kohalikule määrusele või kollektiivlepingule, lepingule, mis sätestab nende maksmise alused ja tingimused. Töölepingus ei pea olema märgitud konkreetset töötasu maksmise kuupäeva, piisab viitest töösisekorraeeskirjale või kollektiivlepingule. Põhjendus: Palk (palk) on töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti hüvitised ja ergutusmaksed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 129). .

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 131, 136).

Töölepingus lisa ametipalgale

Tööseadusandlus ei nõua lisatasude, toetuste ja ergutustasude konkreetsete summade märkimist töölepingus. Siiski on vaja (olemasolu korral) esitada vähemalt üldine teave kõigi täiendavate tasude ja kompenseerivate toetuste ning ergutusmaksete kohta vastavalt kehtivale tööandja töötasusüsteemile (tööseadustiku artikkel 57, lõige 5, osa 2, artikkel 57). Vene Föderatsioon). Seega saab lisatasusid, toetusi ja ergutustasusid märkida otse töölepingusse või viidata vastavale kohalikule määrusele, kollektiivlepingule, lepingule, mis sätestab nende maksmise alused ja tingimused.

Viimasel juhul peab töötaja olema tutvunud nende sisuga allkirja vastu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 68 3. osa, Rostrudi kirjad N N 395-6-1, 428-6-1).

Kuidas kirjutada lisatasu töölepingusse - näide

Sellised lisatasud on näiteks igakuised täiendavad maksed tööstaaži (pidev töökogemus antud ettevõttes), erialase tipptaseme, klassi, kõrge kvalifikatsiooni jms eest. Sellistel juhtudel on väljamaksete suurus tavaliselt määrata protsendina palgast . Kuidas kehtestada töölepingus ametipalga lisatasu Tööandja ja töötaja vahelise töösuhte kinnitamine on kirjalikult sõlmitud ja mõlema poole poolt allkirjastatud tööleping.

Igal töölepingu poolel on kohustused ja õigused, mida tuleb üksikasjalikult kirjeldada käesoleva kahepoolse lepingu tekstis. Seega on tööandja kohustatud tasuma lepinguga kehtestatud tööfunktsiooni täitva töötaja töö eest.

Töölepingus on ametipalga tõus märgitud organisatsioonis toimiva tasusüsteemi osana ja see viitab selle dokumendi kohustuslikele tingimustele. Hoolimata asjaolust, et maksetingimused ja lisatasude suurus on ette nähtud ettevõtte kohalike eeskirjadega, võib nende kontrollimise ajal sõlmitud lepingu tekstis märkimata jätmist kvalifitseerida tööseadusandluse nõuete rikkumiseks (artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Artiklist saate teada:

• Mis vahe on toetustel ja lisatasudel?
• mis määrab preemia suuruse ametipalga juurde;
• kuidas kehtestada töölepingus lisatasu ametipalgale;
• Kuidas muuta lisatasu töölepingus.

Toetused ja lisatasud: mis vahet on Nii toetusi kui ka lisatasusid makstakse töötajale üle tema ametikoha eest kehtestatud töötasu, mis on reeglina stimuleeriva iseloomuga.

Kuidas lülitada töölepingusse töötajate palgalisad

Töötasusüsteem töölepingus Töötajaga sõlmitavas töölepingus ei ole vaja üksikasjalikult kirjeldada temale ega organisatsioonile kui tervikule kehtestatud tasustamissüsteemi, samuti konkreetseid hindu. Piisab, kui märkida töötasusüsteemi liik (ajapõhine, tükitöötasu, tükipalk jne) ja teha viide vastuvõetud kohalikule normatiivaktile, näiteks töötasustamise määrusele. Töölepingu sõnastus selles osas võib olla järgmine: „Töötaja töötasu vastavalt tööandja palgasüsteemile koosneb ametipalgast“ või „Töötajale kehtestatakse tükitöötasu.
Töötasu arvutamisel lähtutakse palgaeeskirjas kehtestatud tükimääradest ja töötaja tehtud töö mahust.»

Sama lähenemist saab rakendada ka üksikute töötajate puhul, kelle töö hindamine nõuab individuaalset lähenemist. Näiteks oleks selline töötaja tööandja palgatud juht. Lisatasu kirje tegemine töölepingusse Niisiis, kuidas kirjutada lisatasu töölepingusse? Kui töölepingu tekstis on säte ergutusmaksete kohta, on võimalik kirjutada näiteks järgmise sisuga: „Töötajale tehtavad lisatasud toimuvad vastavalt tööandja preemiate eeskirja reeglitele. ”

Kui tööandjal puudub siseriiklik normdokument või töötajale on kehtestatud individuaalne lisatasu skeem, siis võib tema töölepingusse teha näiteks järgmise kande: „Kui töötaja täidab töökohustusi kohusetundlikult, on töötaja töökohustuste täitmisel kohusetundlik. maksis igakuist lisatasu 20% palgast.»

Kas töölepingusse on vaja lisatasusid?

Meie organisatsioon kasutab erinevaid tasustamissüsteeme. Näiteks osad töötajad saavad palka, osad tükitööd ja osad töötavad ohtlikes tingimustes. Kuidas saab seda töötajate töölepingutesse lisada? Kas on võimalik lihtsalt viidata kohalikele määrustele? PALGASUMMA ON TÖÖLEPINGU KOHUSTUSLIK TINGIMUS Töötasu maksmise tingimused on töölepingu kohustuslike tingimuste hulgas (l 5, osa.
2 spl. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Tööõigusaktid sisaldavad järgmisi tingimusi: töötaja tariifimäär või palk (ametipalk); lisatasud; toetused; ergutusmaksed. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 kohaselt kehtestatakse konkreetse töötaja töötasu töölepinguga vastavalt konkreetse tööandja jaoks kehtivatele palgasüsteemidele.

Kas töölepingusse on vaja lisatasusid?

Kuid tööseadusandluses pole mõistete "toetus" ja "lisatasu" selget määratlust, seega lähtuvad personalieksperdid selles küsimuses väljakujunenud praktikast. Selle kohaselt hõlmavad lisatasud reeglina tasusid, mis on kompenseeriva iseloomuga, näiteks kahjulikuks või ohtlikuks tunnistatud töötingimuste, intensiivse tööaja või mitme ametikoha ühendamise eest.

Palgatingimuste muutmise kord

Toetused ei ole enamasti sõltuvad sellest, et töötaja täidab täiendavaid ülesandeid peale töölepingus sätestatu.

Need on reeglina stimuleerivad ja on loodud töötaja isiklike teenete eest. Seega on lisatasud lisatasud võõrkeeleoskuse, akadeemilise nimetuse ja töökogemuse eest. Preemiate maksmise eesmärk on motiveerida, innustada töötajat arendama olemasolevaid ja omandama uusi erialaseid kompetentse.

Kas töölepingusse on vaja lisatasusid?

Sõnastus võib olla järgmine: Sel juhul ei saa töölepingus kasutada sõnastust "Töötasu vastavalt koosseisutabelile" või "Töötaja ametipalk määratakse vastavalt koosseisutabelile." Kui tööandja ei märgi konkreetset palgasummat, rikub see art. 2. osa lõike 5 nõudeid. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seega on personalitabelile viidamine töötaja palga konkreetse suuruse märkimise asemel tööseadusandluse nõuete rikkumine, mille eest võib 1. osa alusel võtta tööandja haldusvastutusele.
1 spl. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste koodeksi (CAO RF) punkt 5.27. Seetõttu tuleb ajapõhise tööjõu tasumisel töölepingusse märkida konkreetne töötaja tariifimäära või ametliku palga suurus, samuti lisatasud, toetused ja ergutustasud.

Sedchenko Sergei Nikolajevitš (05/12/2014 kell 21:18:30)

Tere õhtust, Maria. Kindlasti on lisatasu maksmise tingimused kindlaks määratud töö- ja kollektiivlepingus Dokumentides (töölepingud, lisatasude eeskirjad jne) peavad olema sätestatud tingimused, mille alusel ei tohi lisatasu maksta või maksta ainult osaliselt. Kui neid pole, siis tegelikult omandab lisatasu sama iseloomu kui palk. See tähendab, et tööandja on kohustatud seda vaikimisi maksma, sõltumata mistahes tingimustest, sh. tulemusnäitajad ja töökvaliteet. Selge on see, et selline lisatasu ei saa motiveeriva tegurina toimida, sest tööandjal pole põhjust seda mitte maksta, mis puudutab lisatasude maksmise korda, siis tööandjal on täielik vabadus. Kui boonusdokumendis on klausel, et kui töötajale on aruandeperioodil distsiplinaarkaristus, vähendatakse preemia suurust poole võrra või isegi ei maksta üldse, siis sellistel tingimustel preemiaosa puudumine või selle vähendamine. on juba õigustatud. Teisisõnu on töötajatel samasugune stiimul teha oma tööd hästi ja tõhusalt, vältides distsiplinaarrikkumisi.

Töötasu tingimuste muutmise korraldus

Seetõttu kontrollige hoolikalt lepingu tingimusi, millistel juhtudel võite teie ettevõtte töötajana preemiast ilma jääda. Teine oluline punkt on see, et põhimõtteliselt ei saa preemiat ilma jääda! Kahjuks unustavad paljud, et oma olemuselt pole tegemist garanteeritud maksega, vaid ergutusmaksega. Selle saamiseks peate järgima lepingus ja kohalikes eeskirjades sätestatud tingimusi. Kui neid ei täideta (näiteks töötajal on trahv - vt eelmist näidet), siis on õigem kasutada sõnastust mitte "preemiast ilma jäänud", vaid "lisatasu ei makstud", kuna inimene ei teeninud. see – ei taganud lisatasude saamiseks vajalike tingimuste täitmist. Üldiselt on selleks, et saaksin teie küsimusele konkreetselt vastata, näha töö- ja kollektiivlepinguid. Minu vastus, teie ülevaade. Kui vastus on selge, klõpsake +. Kui vajate selles küsimuses täielikku juriidilist nõustamist, võtke meiega ühendust, saates esmalt e-posti teel oma töölepingu koopiad. Lugupidamisega Sergei Nikolajevitš.

Töötasustamise tingimused töölepingus

Tööleping– tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale kindlaksmääratud tööfunktsiooni kohase töö, tagama tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud töötingimused, kollektiivse leping, kokkulepped, kohalikud eeskirjad ja käesolev leping , maksma töötajale töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid, järgima selle tööandja suhtes kehtivaid sisemisi tööeeskirju ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56).

Töölepingu pooled on tööandja ja töötaja.

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Töölepingu üks eksemplar antakse töötajale, teine ​​jääb tööandjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67). Lisaks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 67 täiendatud uue nõudega töölepingu vormi kohta: töölepingu koopia kättesaamine töötaja poolt peab olema kinnitatud töötaja allkirjaga töölepingu koopial. tööandja juures peetav tööleping. Varem soovitati tööandjatel aga nõuda, et töötaja kinnitaks lepingu kättesaamist oma allkirjaga. Sest "probleemse" ülesütlemise korral võis töötaja lihtsalt öelda, et ta ei saanud lepingu koopiat ja tööandja pidi seetõttu vastupidist tõestama. See olukord on nüüd seadusega fikseeritud.

Tööleping on peamine dokument, mis määrab töötajate tasustamise korra.

Palkade vähendamine: seaduslikud viisid

Veelgi enam, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 tähenduses ei saa töölepingu tingimused halvendada töötaja positsiooni võrreldes tööseadustiku, kollektiivlepingu, lepingute ja muude eeskirjadega.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57 on töötasu tingimused töölepingu olulised tingimused (st need on lepingus tõrgeteta sätestatud) ja peavad sisaldama: tariifimäära või palga suurust ( töötaja ametlik palk); lisatasud, toetused, ergutusmaksed. Lisaks tuleks töölepingusse märkida töötasustamise kord tavapärasest kõrvalekalduvatel tingimustel (ületunnitöö, öötöö, töö nädalavahetustel ja pühadel jne), määrata kindlaks töötasu maksmise koht ja tähtajad; kajastama töötasu vormi - sularahas või rahaliste ja mitterahaliste vormide kombinatsioonis.

Ajakirja nr 18 sisu 2017. aastaks

E.A. Shapoval,
Juhtiv jurist

Töölepingus peab olema märgitud konkreetne töötasu (tariifimäär). Kuid lisatasude ja lisatasude suurused saab näidata kohalikule määrusele või kollektiivlepingule viidates.

Kuidas vormistada töölepingus palgaklausel

Palga komponendid

Töötaja töötasu võib sisaldada b Art. 129 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

palk (tariifimäär);

kompensatsioonimaksed;

ergutusmaksed.

Palk (tariifimäär) on osa palgast, mis ei saa olemata. Ja hüvitisi ja ergutusmakseid ei pruugi ettevõtte tasustamissüsteem ette näha. Siis koosneb töötaja palk ainult palgast (tariifimäär).

Viide

Tariifimäära määrab töötaja kindla summana kuus, päevas või tunnis, välja arvatud hüvitised, soodustused ja sotsiaalmaksed.

Juhtidele, spetsialistidele ja administratiivtöötajatele määratakse töötasu fikseeritud summas kalendrikuus, ilma hüvitiste, soodustuste ja sotsiaaltoetusteta.

Näitame töötasu (tariifimäär)

Töölepingus peab olema märgitud töötaja konkreetne töötasu suurus (tariifimäär). A 2. osa Art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui töötasu (tariifimäär) on märgitud viitena kohalikule normatiivaktile (LNA) või kollektiivlepingule, võib tööinspektsioon kontrolli käigus teha organisatsioonile hoiatuse või trahvida 30 000 kuni 50 000 rubla ning juht (ettevõtja) - summa 1000 kuni 5000 hõõruda. 1. osa Art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik

Sõltuvalt ettevõttes kasutatavast tasustamissüsteemist saate sellise töölepingu tingimuse sõnastada järgmiselt:

kui töötajal on palk:

6. Töötajale makstakse töötasu 25 000 (kakskümmend viis tuhat) rubla kuus.

kui töötajal on kuutariifimäär:

6. Töötajale määratakse igakuine tariifimäär 25 000 (kakskümmend viis tuhat) rubla kuus.

kui töötajal on päevapalga määr:

6. Töötajale määratakse päevatariifi määr 2430 (kaks tuhat nelisada kolmkümmend) rubla päevas.

kui töötajal on tunnitasu:

6. Töötajal on tunnipalgamäär 153 (ükssada viiskümmend kolm) rubla tunnis.

kui töötajale määratakse tükipalk:

6. Töötajale määratakse tükihind toodanguühiku kohta 150 (ükssada viiskümmend) rubla.

Kui töölepingu sõlmimisel ei olnud see mingil põhjusel töötasu (tariifimäära) osas tingimusi, siis on vaja lepingut selle tingimusega täiendada. Selleks peate sõlmima töötajaga täiendava lepingu ja määrama selles töötasu suuruse (tariifimäär Ja) 3. osa Art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui enne sellise lisakokkuleppe sõlmimist on inspektoritelt nõudeid töötaja töötasu (tariifimäära) maksmise kohta, siis kohtus võidate asja, kui on olemas muid tõendavaid dokumente, eelkõige personalitabelit, korraldusi. töölevõtmine (vallandamine), palgalehed, palgalehed, töötajate tunnistajate ütlused A Art. 255 Vene Föderatsiooni maksuseadustik.

Märkame hüvitise väljamaksed

Hüvitised töötasu osana - lisatasud või toetused, mis on seotud töötingimustega (näiteks "kahjulikkuse eest") või töötaja tööülesande täitmisega (näiteks juhendamise eest O) Art. 129 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Hüvitisi saab määrata:

või tööseadused;

või tööandja enda poolt.

Kui lisatasud ja toetused on kehtestatud tööseadusandlusega, on ettevõte kohustatud neid maksma vähemalt Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud miinimumsummadest.

Kui maksate sellist hüvitist Vene Föderatsiooni töökoodeksis kehtestatud summas, ei pruugita nende nime ja summat töölepingus ega LNA-s üldse näidata, välja arvatud lisatasu kahjuliku ja kahjuliku töö eest. (või) ohtlikud töötingimused A Osa 3, 5 Art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ja tööinspektsioon ei saa firmat selle eest vastutusele võtta.

Ja lisatasu kahjulikes ja (või) ohtlikes töötingimustes töötamise eest, isegi kui see ei ületa Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud summat, tuleb lepingusse märkida.

7. Töötajale makstakse ohtlikes töötingimustes töötamise eest lisatasu Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 147.

Neid hüvitisi arvestatakse "kasumlike" kuludena, kui need on nõuetekohaselt dokumenteeritud ja majanduslikult põhjendatud Ja Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklid 252, 255.

Järgmises tabelis on toodud enamlevinud hüvitiste miinimumsummad ja nende „kasumlike“ kulude hulka kandmiseks vajalikud dokumendid, välja arvatud palgaleht, juhul, kui sellised hüvitised ei ole töölepingus märgitud. Kõrgem selliste maksete suurus peab olema määratud LNA-s (näiteks töötasu reguleerimises), kollektiiv- ja (või) töölepingus. e Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 57, 135.

Maksete tüübid	Vene Föderatsiooni töökoodeksis määratud suurus	“Kasumlike” kulude arvestuseks vajalikud dokumendid
Lisatasu kahjulikes või ohtlikes töötingimustes töötamise ja raske töö eest X Art. 147 Vene Föderatsiooni töökoodeks	4% tavaliste töötingimustega erinevat tüüpi tööde puhul kehtestatud tariifimäärast (palgast).	erihindamise jooksvad tulemused (töötunnistus kuni 31.12.2018)
Lisatasu ületunnitöö eest juures Art. 152 Vene Föderatsiooni töökoodeks	poolteist korda suurem esimese 2 tunni jooksul; kahekordne kogus järgnevateks tundideks. Töötasu tõstmise asemel võib töötaja nõuda ületunnitöö hüvitamist koos täiendava puhkeajaga, mis ei ole lühem kui ületunnitöö	tööandja korraldus kaasata töötaja ületunnitööle; ajaleht, mis näitab ületunnitöö aega
Lisatasu töötamise eest nädalavahetustel ja puhkepäevadel päevadel Art. 153 Vene Föderatsiooni töökoodeks	kui kehtestatakse tükitööpalk - kahekordse tükitöötasu ulatuses; tunni(päeva)tariifi kehtestamisel - tunni(päeva)tariifi kahekordses ulatuses; kui töötajal on palk: - tööd tehakse igakuise tööaja piires - töötasu ühe tunni (päeva)osa ulatuses; - tehakse tööd väljaspool seda normi - kahekordse tunni- (päeva)palgaosa ulatuses. Töötaja võib paluda vaba aega nädalavahetusel või puhkusel töötamiseks. Siis makstakse nädalavahetusel või puhkusel töötamine ühtse määraga ja vaba päeva eest ei maksta	tööandja korraldus palgata töötajad selliseks tööks; tunnitabel, mis kajastab andmeid töötamise kestuse kohta nädalavahetustel ja mittetöötavatel pühadel
Lisatasu öötöö eest (kell 22-ni 6 h) Art. 154 Vene Föderatsiooni töökoodeks; Valitsuse 22. juuli 2008. a määrus nr 554	Iga öösel töötatud tund - 20% tunnitariifi määrast (palga tunniosa)	vahetuste ajakava, kus on märgitud kuupäevad ja kellaajad, millal töötajad tööle lähevad; tunnitabel, mis kajastab andmeid töötajate öise töötamise kestuse kohta
Lisatasu töö eest Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades (piirkondlik koefitsient T) Art. 316 Vene Föderatsiooni töökoodeks	Föderaalmäärustega kehtestatud piirkondliku koefitsiendi summas	tööleping, milles on märgitud töökoht Kaug-Põhja ja samaväärsete piirkondade piirkondadesse kuuluvas paikkonnas; ajaleht
Suurenenud tasu erineva kvalifikatsiooniga töö eest Ja Art. 150 Vene Föderatsiooni töökoodeks	Ajapõhise töötasu eest - kõrgema kvalifikatsiooniga töö eest. Tükitöötasu korral - vastavalt tehtud tööde hindadele	tööandja korraldus määrata töötajale erineva kvalifikatsiooniga tööd

Sellise hüvitise konkreetset suurust ei ole vaja töölepingusse märkida, piisab lepingus viitest LNA-le või kollektiivlepingule juures 2. osa Art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tööandja määrab iseseisvalt hüvitismaksed järgmistel juhtudel:

kui need on ette nähtud tööseadusandlusega miinimumsummat määramata (näiteks lisatasu ametikohtade ühendamise, teeninduspiirkondade laiendamise, töö reisimise eest);

kui need on tingitud teie organisatsioonis töötamise iseärasustest või konkreetse töötaja tööst.

Selliste lisatasude ja toetuste loetelu, maksmise tingimused ja suurused tuleb täpsustada LNA-s (näiteks töötasustamise määruses) või kollektiivlepingus.

Viide

Tööandja kehtestatud lisatasude ja toetuste suurus määratakse kõige sagedamini protsendina palgast (tariifimäär). Kuid saate neid määrata ka absoluutsummades. Mõlemal juhul saab need määrata ühesuguses summas kõigile töötajatele või individuaalselt iga töötaja või teatud töötajate kategooria kohta.

Töölepingu osas piisab, kui teha viide kohalikule normatiivaktile või kollektiivlepingule juures Art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Igas töölepingus peab olema kirjas, kui palju ja mis tingimustel töötaja saab. Seda nõuab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57. Kui seda reeglit eiratakse, võite teie ja teie juhtkonnaga hätta sattuda. Nõuded ei ole välistatud nii inspektorite kui ka töötajate poolt.

Räägime teile, milliseid vigu tasustamise tingimuste sõnastamisel vältida. Kontrollige, kas teie lepingutes töötajatega on kõik nii. Ja kui järsku näed, et mõni punkt vajab parandamist, fikseeri muudatus töötajaga täiendavas kokkuleppes.

Viga 1. Nad ei kirjuta lepingusse konkreetset palgasummat

Mõned tööandjad leiavad, et palka pole töölepingus numbritega üldse vaja näidata. Ja nad teevad lingi teisele dokumendile, kus see summa on märgitud. Kõige sagedamini - personali komplekteerimiseks.

Sa ei saa seda teha. Koodeksi artikkel 57 ütleb ju otseselt, et lepingus peab olema märgitud palga või tariifimäära suurus. Ja see on alati fikseeritud väärtus, väljendatuna rublades. Nii arvavad Rostrudi esindajad nii, nagu nad ütlesid 24. detsembri 2007. aasta kirjas nr 5275-61.

Näide 1: Kuidas töölepingus töötasu suurust õigesti määrata

S.P. Vasilkov palgati ettevõttesse Buket LLC autojuhiks. Personalitabeli järgi määrati talle töötasuks 30 000 rubla.

Allpool oleme selgelt näidanud, kuidas töötaja töötasu töölepingus õigesti märkida. Aga sa näed, mida on parem järgmiseks mitte teha. Ja saate mõlemat võimalust võrrelda.

Õige

Lepingus peab olema märgitud palgasumma rublades.

Muide, konkreetne summa rublades peab olema kirjas ka lisalepingus, millega kehtestate uue palgasumma.

Lisaks ärge unustage, et töötaja palk ei tohiks olla madalam föderaalsest miinimumpalgast. Mitte mingil juhul. See on otseselt sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 133.

Tuletame meelde, et miinimumpalk on 7500 rubla. Lisaks võetakse arvesse töötaja igakuine kogutulu. Ehk siis palk ja erinevad lisatasud.

Kuid konkreetseid toetuste ja lisatasude suurusi pole vaja töölepingus fikseerida. Soovi korral saate need sätestada mõnes eraldi kohalikus normatiivaktis, näiteks töötasustamise määruses. Lepingus endas piisab, kui lisada sellele dokumendile link (selle kohta loe allpool).

Viga 2. Olles jaganud palga põhipalgaks ja lisatasudeks, unustavad nad täpsustada selliste lisatasude tingimusi

Teatavasti saab juht määrata töötajate palkadele erinevaid lisatasusid ja lisatasusid. Ühesõnaga ergutusmaksed. Ja sageli saavad sellised lisatasud osaks kuupalgast. Direktor põhjendab nii: kui midagi juhtub, on igal ajal võimalik anda töötajale ainult palk. Ja unusta lisatasu.

Jah, boonuseid ei pea tõesti maksma. Aga seda vaid juhul, kui töölepingus endas või mõnes eraldi kohalikus dokumendis (näiteks preemiamääruses) oled sätestanud selged tingimused, mille täitmisel saad arvestada lisatasuga. Ja just neid tingimusi unustatakse sageli mainida.

Kas töölepingus on lihtsalt kirjas, et töötaja saab palka ja lisatasu sellises ja sellises summas? Ja reservatsioone pole, nagu pole ka linki dokumendile, kus oleks preemia väljastamise tingimused? Siis olete vaikimisi kohustatud igal juhul maksma kõik määratud summad kuus.

Lisatasu andmata jätmine põhjustel, mis pole lepingus otseselt ette nähtud - nende sõnul otsustas juht nii - tähendab oma töötaja õiguste rikkumist. Talle tuleb ju kaks kuud ette kirjalikult allkirja vastu teatada, et palk muutub. Need on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 reeglid.

Seega, kui teie ettevõtte ergutusmaksed on ebaregulaarsed, näiteks aasta lõpus või poole aasta jooksul, siis on kindlam märkida lepingusse miinimumpalk. See tähendab, et ainult palk. Ja ühekordsed lisatasud tuleks määrata boonuste järjekorras vahetult enne nende väljastamist.

Kas juhtkond soovib oma töötajaid regulaarsemalt premeerida, sealhulgas eesmärgiga jagada kuupalk fikseeritud ja muutuvateks osadeks? Seejärel kirjuta kindlasti boonuse tingimused kirja. Nagu eespool ütlesime, võivad need olla sätestatud ettevõttesiseses aktis või kollektiivlepingus. Tee siis töölepingusse ainult viide sellele. Või saab piirangud koheselt töölepingusse märkida.

Näide 2: Kuidas töölepingus ergutusmakseid ohutult märkida

LLC “Bouquet” palkas O. K. Landõševa lillemüüjaks. Personalitabeli järgi määrati talle palk 20 000 rubla. Lisaks lubas juhataja uuele töötajale 10 000 rubla igakuist lisatasu. Eeldusel, et jaemüügipunkti tulud on kuu lõpus vähemalt 100 000 rubla.

Allpool oleme esitanud töölepingu fragmendi, kus on õigesti märgitud ergutustasud ja nende tingimused. Selle kõrval on võrdluseks näidatud vigadega versioon.

Viga

Konkreetseid boonuste tingimusi ei täpsustata.

Õige

Töölepingus peab olema märgitud, milliste saavutuste eest töötajale lisatasu määratakse (kui see on ette nähtud).

Viga 3. Ignoreeri ettemaksete taotlusi

Mõnikord juhtub, et töötaja ise palub oma töötasu anda vaid kord kuus. Oletame, et jutt käib välisest osalise tööajaga töötajast, kes aeg-ajalt kontorisse ilmub. Ja oma palga peab saama sularahas firma kassast. Seetõttu ei taha selline töötaja, et peaks veel kord raha pärast reisima. Seejärel kirjutab ta firma juhile avalduse või kviitungi, et palub omal soovil kord kuus endale töötasu maksta. Ja ta võtab selle eest vastutuse.

Vastama peab aga ikkagi tööandja. Ja paraku ei aita siin ükski kviitung töötajalt. Fakt on see, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136 ütleb rangelt: palka tuleb maksta vähemalt iga poole kuu tagant. Just see tingimus tuleks fikseerida töötajaga sõlmitud lepingus. Konkreetsed tähtajad saab fikseerida siin või näiteks sisemises tööeeskirjas.

Ja pange tähele: avansi väljastamise ja palga vahel ei tohiks mööduda rohkem kui pool kuud, see tähendab 15 kalendripäeva. Kui näiteks ettevõte maksab töötajatele lõpuks palka 20 päeva pärast ettemaksu tasumist, siis inspektorid peavad seda töötaja õiguste halvenemiseks. Aluseks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 9. Kuid sellised tingimused ei kehti. Ja kui sama töötajaga tulevikus tekib konflikt, siis audiitorid sind ei toeta.

Näitame näitega, kuidas töötajaga sõlmitavas lepingus palgamaksmise tingimusi kõige paremini täpsustada.

Näide 3: Kuidas lepingus palga maksmise tingimusi õigesti märkida

E.V Romashkina võeti tööle Buket LLC-sse kaubamüüja ametikohale. Kuna uue töötaja põhitöökoht on juba teises ettevõttes, registreeriti ta osalise tööajaga töötajana. Lisaks ei nõua kaupmehe kohustused igapäevast töölkäimist.

Buket LLC sisemised tööeeskirjad näevad ette töötasu maksmise kaks korda kuus: 5. ja 20. kuupäeval. E.V Romashkina palus raamatupidajal kord kuus anda oma sissetulekud. Ja ma kirjutasin selle kohta avalduse juhatajale.

Allpool oleme välja toonud õige variandi, kuidas töötajale väljamaksete sagedust töölepingus kajastada. Ja võrdluseks andsid nad ka eksliku versiooni.

Viga

Lepingus on ebaõigesti kirjas töötasu maksmise kord.

Õige

Palka tuleb maksta iga poole kuu tagant. See peab olema töölepingus kirjas.

Viga 4. Töötasu vorm on valesti märgitud

Teine viga, mida nad teevad, on see, kui osa palgast makstakse mitterahaliselt – näiteks ettevõtte toodetena. Nad kas unustavad selle töölepingus täiesti ära mainida või pole sellise natuurtasu osakaal kuidagi piiratud. Ja see ei tohi olla suurem kui 20 protsenti kuupalgast.

Lisaks on mitterahalised maksed lubatud ainult töötaja kirjaliku avalduse alusel. Selline range reegel on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 131. Dubleeri see töölepingusse. Nii ei teki inspektoritel kindlasti kahtlust, et täidate nõuetekohaselt seaduse nõudeid.

Samas koodeksi artiklis 131 on veel üks oluline piirang. Töölepingus tuleb summa kindlaks määrata ja fikseerida Vene rublades. Aga ainult. Tõepoolest, sageli on töökuulutustes palgasumma märgitud välisvaluutas. Selline töötasude kajastamise viis dokumentides on aga vastuvõetamatu.

Näide 4: Kuidas töötasu vorm lepingusse kirja panna

L. Yu Gvozdikina palgati Buket LLC kommertsdirektoriks. Juhataja määras tema palgaks 1500 eurot.

Uus töötaja palus talle palga osana mitu kimpu kinkida. Sest tal oli planeeritud perekondlik pidu. Gvozdikina L.Yu kirjutas juhatajale adresseeritud avalduse.

Töölepingu tingimuste õige versiooni oleme postitanud allpool olevale töötasu vormile. Ja nad asetasid selle kõrvale vale.

Viga

Palka ei saa väljendada välisvaluutas. Mitterahalised maksed tööandja algatusel on vastuvõetamatud.

Õige

Palka tuleb maksta rangelt rublades ja mitterahaliselt - ainult töötaja nõudmisel.

Viga 5. Ette nähtud ebaseaduslikud karistused

Ettenägelikud juhid püüavad sageli töölepingusse sisse kirjutada kõikvõimalikud rahalised trahvid ja palgast kinnipidamised. Näiteks hilinemise või plaani mittetäitmise eest. Ja nagu tavaliselt juhtub, ületavad nad seaduse piire.

Hoolikalt!

Töötaja palka ei saa kärpida, kuna ta hilineb regulaarselt või ei ole plaani täitnud.

Summasid saab töötajate töötasust maha arvata ainult rangelt määratletud juhtudel. Need on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 137 ja teatud föderaalseadustes. Oletame, et töötaja hüvitab ettevõttele ettemaksu, mida ta pole välja töötanud. Või arvestatakse temalt maha sõiduraha võlg. Samuti võite töötaja sissetulekust teatud summad kinni pidada, kui maksite talle arvutusvea – st aritmeetilise vea – tõttu enam (vt allolevat tabelit).

Millal ja kui palju võib töötajate palku kärpida?

Säilitamise tüüp	Mahaarvamiste maksimaalne summa	Alus
Võla tagasimaksmine järgmisel kujul: - töötasu ettemakse; - kasutamata reisitoetused; - enammaksed raamatupidamisveast või töötaja süül tekkinud seisak*; - puhkusetasu, kui töötaja vallandatakse enne tööaasta lõppu	20 protsenti igalt palgamakselt	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 138
Inkasso vastavalt täitedokumendis sisalduvatele nõuetele (v.a aliment, kuriteoga tekitatud kahju hüvitamine)	50 protsenti iga palgamaksega
Elatis, kuriteoga tekitatud kahju hüvitamine	70 protsenti iga palgamaksega

* Töötaja süü määravad kindlaks kontrolörid, näiteks tööinspektorid.

Nii et töölepingus saate dubleerida ainult Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 137 norme. Täiendavaid mahaarvamise aluseid ei ole võimalik tuvastada.

Vaatame näidet, kuidas töölepingus võimalikke karistusi õigesti ette näha.

Näide 5: Kuidas mahaarvamiste tingimusi lepingus õigesti kajastada

Buket LLC palkas S.I. Nezabudkina juhiks. Juht otsustas pakkuda mitte ainult viise uue töötaja julgustamiseks, vaid ka haridusmeetmeid. Nimelt kolm kuud järjest müügiplaani täitmata jätmise eest tehtud mahaarvamisi töötasust 1 protsendi ulatuses töötasust.

Allpool oleme esitanud killukese töölepingust, kus on korrektselt kirjas mahaarvamiste tingimused. Ja selle kõrval on vale variant, nii et saate neid võrrelda.

Viga

Mahaarvamiste märkimine töölepingus on võimatu, kui need ei ole seadusega ette nähtud.

Õige

Lepingus saate dubleerida Vene Föderatsiooni töökoodeksi reegleid.

Õiguslikel põhjustel töötaja palgast kinnipidamisel ärge unustage piiranguid. Kõikide trahvide suurus ei tohi ületada 20 protsenti iga palgamakse kohta. Harvematel juhtudel on see 50 protsenti ja erandjuhtudel 70.

Kas teil on töötajate palkade kajastamisel raskusi? Ei saa valida optimaalset palgaarvestuse programmi? Kas teil on kahtlusi palgaarvestuse mooduli korrektses täitmises? Kõigi nende probleemide lahendamiseks kasutage võrguteenust „Minu ettevõte”.

Teenuses arvutate automaatselt töötajate palgad, puhkusetasud, haiguslehed, hüvitised, maksud ja kindlustusmaksed. Sa ei pea raiskama aega, et aru saada, kui suur on selle aasta palgamaksu protsent. Valite lihtsalt dokumentide loendist soovitud arvutusviisi ja täitke mõned lihtsad väljad (näiteks töötaja nimi ja tekkekuu).

Süsteemis “Minu Ettevõte” pole keeruline pidada arvestust töötasude üle, teha raamatupidamise kandeid, genereerida palgalehti, palgalehti ja kõiki vajalikke aruandeid.

Lisaks saate ööpäevaringselt nõu teenindusekspertidelt kõigis maksu- ja raamatupidamisküsimustes. Proovi seda kohe. See on tasuta.

Kuidas see artikkel aitab: Töötajaga sõlmitud lepingus märgite töötasu tingimused õigesti. Artiklis andsime selged sõnastused.

Mille eest see teid kaitseb: Teil pole põhjust muretseda, et olete rikkunud töölepingu nõudeid.

Kui teie ettevõte on lihtsustatud

Igal ettevõttel peavad olema töötajatega töölepingud, seega on artikkel kasulik ka neile, kes kasutavad lihtsustatud vormi.

Igas töölepingus peab olema kirjas, kui palju ja mis tingimustel töötaja saab. Seda nõuab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57. Kui seda reeglit eiratakse, võite teie ja teie juhtkonnaga hätta sattuda. Nõuded ei ole välistatud nii inspektorite kui ka töötajate poolt.

Räägime teile, milliseid vigu tasustamise tingimuste sõnastamisel vältida. Kontrollige, kas teie lepingutes töötajatega on kõik nii. Ja kui järsku näed, et mõni punkt vajab parandamist, fikseeri muudatus töötajaga täiendavas kokkuleppes.

Viga 1. Nad ei kirjuta lepingusse konkreetset palgasummat.

Mõned tööandjad leiavad, et palka pole töölepingus numbritega üldse vaja näidata. Ja nad teevad lingi teisele dokumendile, kus see summa on märgitud. Kõige sagedamini - personali komplekteerimiseks.

Sa ei saa seda teha. Koodeksi artikkel 57 ütleb ju otseselt, et lepingus peab olema märgitud palga või tariifimäära suurus. Ja see on alati fikseeritud väärtus, väljendatuna rublades. Nii arvavad Rostrudi esindajad nii, nagu nad ütlesid 24. detsembri 2007. aasta kirjas nr 5275-61.

Näide 1: Kuidas töölepingus töötasu suurust õigesti määrata

S.P. Vasilkov palgati ettevõttesse Buket LLC autojuhiks. Personalitabeli järgi määrati talle töötasuks 30 000 rubla.

Allpool oleme selgelt näidanud, kuidas töötaja töötasu töölepingus õigesti märkida. Aga sa näed, mida on parem järgmiseks mitte teha. Ja saate mõlemat võimalust võrrelda.

Õige

Lepingus peab olema märgitud palgasumma rublades.

Muide, konkreetne summa rublades peab olema kirjas ka lisalepingus, millega kehtestate uue palgasumma.

Lisaks ärge unustage, et töötaja palk ei tohiks olla madalam föderaalsest miinimumpalgast. Mitte mingil juhul. See on otseselt sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 133.

Tuletame meelde, et alates 1. jaanuarist 2013 on miinimumpalk 5205 rubla. Lisaks võetakse arvesse töötaja igakuine kogutulu. Ehk siis palk ja erinevad lisatasud.

Kuid konkreetseid toetuste ja lisatasude suurusi pole vaja töölepingus fikseerida. Soovi korral saate need sätestada mõnes eraldi kohalikus normatiivaktis, näiteks töötasustamise määruses. Lepingus endas piisab, kui lisada sellele dokumendile link (selle kohta loe allpool).

Viga 2. Olles jaganud palga põhipalgaks ja lisatasuks, unustavad nad täpsustada selliste lisatasude tingimusi

Teatavasti saab juht määrata töötajate palkadele erinevaid lisatasusid ja lisatasusid. Ühesõnaga ergutusmaksed. Ja sageli saavad sellised lisatasud osaks kuupalgast. Direktor põhjendab nii: kui midagi juhtub, on igal ajal võimalik anda töötajale ainult palk. Ja unusta lisatasu.

Jah, boonuseid ei pea tõesti maksma. Aga seda vaid juhul, kui töölepingus endas või mõnes eraldi kohalikus dokumendis (näiteks preemiamääruses) oled sätestanud selged tingimused, mille täitmisel saad arvestada lisatasuga. Ja just neid tingimusi unustatakse sageli mainida.

Kas töölepingus on lihtsalt kirjas, et töötaja saab palka ja lisatasu sellises ja sellises summas? Ja reservatsioone pole, nagu pole ka linki dokumendile, kus oleks preemia väljastamise tingimused? Siis olete vaikimisi kohustatud igal juhul maksma kõik määratud summad kuus.

Lisatasu andmata jätmine põhjustel, mis pole lepingus otseselt ette nähtud - nende sõnul otsustas juht nii - tähendab oma töötaja õiguste rikkumist. Talle tuleb ju kaks kuud ette kirjalikult allkirja vastu teatada, et palk muutub. Need on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 reeglid.

Seega, kui teie ettevõtte ergutusmaksed on ebaregulaarsed, näiteks aasta lõpus või poole aasta jooksul, siis on kindlam märkida lepingusse miinimumpalk. See tähendab, et ainult palk. Ja ühekordsed lisatasud tuleks määrata boonuste järjekorras vahetult enne nende väljastamist.

Kas juhtkond soovib oma töötajaid regulaarsemalt premeerida, sealhulgas eesmärgiga jagada kuupalk fikseeritud ja muutuvateks osadeks? Seejärel kirjuta kindlasti boonuse tingimused kirja. Nagu eespool ütlesime, võivad need olla sätestatud ettevõttesiseses aktis või kollektiivlepingus. Tee siis töölepingusse ainult viide sellele. Või saab piirangud koheselt töölepingusse märkida.

Näide 2: Kuidas töölepingus ergutusmakseid ohutult märkida

LLC “Bouquet” palkas O. K. Landõševa lillemüüjaks. Personalitabeli järgi määrati talle palk 20 000 rubla. Lisaks lubas juhataja uuele töötajale 10 000 rubla igakuist lisatasu. Eeldusel, et jaemüügipunkti tulud on kuu lõpus vähemalt 100 000 rubla.

Allpool oleme esitanud töölepingu fragmendi, kus on õigesti märgitud ergutustasud ja nende tingimused. Selle kõrval on võrdluseks näidatud vigadega versioon.

Konkreetseid boonuste tingimusi ei täpsustata.

Õige

Töölepingus peab olema märgitud, milliste saavutuste eest töötajale lisatasu määratakse (kui see on ette nähtud).

Viga 3. Ettemaksete maksmise nõude eiramine

Mõnikord juhtub, et töötaja ise palub oma töötasu anda vaid kord kuus. Oletame, et jutt käib välisest osalise tööajaga töötajast, kes aeg-ajalt kontorisse ilmub. Ja oma palga peab saama sularahas firma kassast. Seetõttu ei taha selline töötaja, et peaks veel kord raha pärast reisima. Seejärel kirjutab ta firma juhile avalduse või kviitungi, et palub omal soovil kord kuus endale töötasu maksta. Ja ta võtab selle eest vastutuse.

Vastama peab aga ikkagi tööandja. Ja paraku ei aita siin ükski kviitung töötajalt. Fakt on see, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136 ütleb rangelt: palka tuleb maksta vähemalt iga poole kuu tagant. Just see tingimus tuleks fikseerida töötajaga sõlmitud lepingus. Konkreetsed tähtajad saab fikseerida siin või näiteks sisemises tööeeskirjas.

Ja pange tähele: avansi väljastamise ja palga vahel ei tohiks mööduda rohkem kui pool kuud, see tähendab 15 kalendripäeva. Kui näiteks ettevõte maksab töötajatele lõpuks palka 20 päeva pärast ettemaksu tasumist, siis inspektorid peavad seda töötaja õiguste halvenemiseks. Aluseks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 9. Kuid sellised tingimused ei kehti. Ja kui sama töötajaga tulevikus tekib konflikt, siis audiitorid sind ei toeta.

Näitame näitega, kuidas töötajaga sõlmitavas lepingus palgamaksmise tingimusi kõige paremini täpsustada.

Näide 3: Kuidas lepingus õigesti märkida palga maksmise tingimused

E.V Romashkina võeti tööle Buket LLC-sse kaubamüüja ametikohale. Kuna uue töötaja põhitöökoht on juba teises ettevõttes, registreeriti ta osalise tööajaga töötajana. Lisaks ei nõua kaupmehe kohustused igapäevast töölkäimist.

Buket LLC sisemised tööeeskirjad näevad ette töötasu maksmise kaks korda kuus: 5. ja 20. kuupäeval. E.V Romashkina palus raamatupidajal kord kuus anda oma sissetulekud. Ja ma kirjutasin selle kohta avalduse juhatajale.

Allpool oleme välja toonud õige variandi, kuidas töötajale väljamaksete sagedust töölepingus kajastada. Ja võrdluseks andsid nad ka eksliku versiooni.

Lepingus on ebaõigesti kirjas töötasu maksmise kord.

Õige

Palka tuleb maksta iga poole kuu tagant. See peab olema töölepingus kirjas.

Viga 4. Töötasu vorm on märgitud valesti

Teine viga, mida nad teevad, on see, kui osa palgast makstakse mitterahaliselt – näiteks ettevõtte toodetena. Nad kas unustavad selle töölepingus täiesti ära mainida või pole sellise natuurtasu osakaal kuidagi piiratud. Ja see ei tohi olla suurem kui 20 protsenti kuupalgast.

Lisaks on mitterahalised maksed lubatud ainult töötaja kirjaliku avalduse alusel. Selline range reegel on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 131. Dubleeri see töölepingusse. Nii ei teki inspektoritel kindlasti kahtlust, et täidate nõuetekohaselt seaduse nõudeid.

Samas koodeksi artiklis 131 on veel üks oluline piirang. Töölepingus tuleb summa kindlaks määrata ja fikseerida Vene rublades. Aga ainult. Tõepoolest, sageli on töökuulutustes palgasumma märgitud välisvaluutas. Selline töötasude kajastamise viis dokumentides on aga vastuvõetamatu.

Näide 4: Kuidas lepingus töötasu vormi täpsustada

L. Yu Gvozdikina palgati Buket LLC kommertsdirektoriks. Juhataja määras tema palgaks 1500 eurot.

Uus töötaja palus talle palga osana mitu kimpu kinkida. Sest tal oli planeeritud perekondlik pidu. Gvozdikina L.Yu kirjutas juhatajale adresseeritud avalduse.

Töölepingu tingimuste õige versiooni oleme postitanud allpool olevale töötasu vormile. Ja nad asetasid selle kõrvale vale.

Palka ei saa väljendada välisvaluutas. Mitterahalised maksed tööandja algatusel on vastuvõetamatud.

Õige

Palka tuleb maksta rangelt rublades ja mitterahaliselt - ainult töötaja nõudmisel.

Viga 5. Ebaseaduslike karistuste määramine

Ettenägelikud juhid püüavad sageli töölepingusse sisse kirjutada kõikvõimalikud rahalised trahvid ja palgast kinnipidamised. Näiteks hilinemise või plaani mittetäitmise eest. Ja nagu tavaliselt juhtub, ületavad nad seaduse piire.

Hoolikalt!

Töötaja palka ei saa kärpida, kuna ta hilineb regulaarselt või ei ole plaani täitnud.

Summasid saab töötajate töötasust maha arvata ainult rangelt määratletud juhtudel. Need on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 137 ja teatud föderaalseadustes. Oletame, et töötaja hüvitab ettevõttele ettemaksu, mida ta pole välja töötanud. Või arvestatakse temalt maha sõiduraha võlg. Samuti võite töötaja sissetulekust teatud summad kinni pidada, kui maksite talle arvutusvea – st aritmeetilise vea – tõttu enam (vt allolevat tabelit).

Millal ja kui palju võib töötajate palku kärpida?

Säilitamise tüüp	Mahaarvamiste maksimaalne summa	Alus
Võla tagasimaksmine järgmisel kujul: - töötasu ettemakse; - kasutamata reisitoetused; - enammaksed raamatupidamisveast või töötaja süül tekkinud seisak*; - puhkusetasu, kui töötaja vallandatakse enne tööaasta lõppu	20 protsenti igalt palgamakselt	Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 138
Inkasso vastavalt täitedokumendis sisalduvatele nõuetele (v.a aliment, kuriteoga tekitatud kahju hüvitamine)	50 protsenti iga palgamaksega
Elatis, kuriteoga tekitatud kahju hüvitamine	70 protsenti iga palgamaksega

* Töötaja süü määravad kindlaks kontrolörid, näiteks tööinspektorid.

Nii et töölepingus saate dubleerida ainult Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 137 norme. Täiendavaid mahaarvamise aluseid ei ole võimalik tuvastada.

Vaatame näidet, kuidas töölepingus võimalikke karistusi õigesti ette näha.

Näide 5: kuidas lepingus mahaarvamiste tingimusi õigesti kajastada

Buket LLC palkas S.I. Nezabudkina juhiks. Juht otsustas pakkuda mitte ainult viise uue töötaja julgustamiseks, vaid ka haridusmeetmeid. Nimelt kolm kuud järjest müügiplaani täitmata jätmise eest tehtud mahaarvamisi töötasust 1 protsendi ulatuses töötasust.

Allpool oleme esitanud killukese töölepingust, kus on korrektselt kirjas mahaarvamiste tingimused. Ja selle kõrval on vale variant, nii et saate neid võrrelda.

Mahaarvamiste märkimine töölepingus on võimatu, kui need ei ole seadusega ette nähtud.

Õige

Lepingus saate dubleerida Vene Föderatsiooni töökoodeksi reegleid.

Õiguslikel põhjustel töötaja palgast kinnipidamisel ärge unustage piiranguid. Kõikide trahvide suurus ei tohi ületada 20 protsenti iga palgamakse kohta. Harvematel juhtudel on see 50 protsenti ja erandjuhtudel 70.

Lina Stavitskaja - ajakirja "Glavbukh" ekspert

• Motivatsioon, stiimulid ja tasu

Märksõnad:

1 -1