V jagu. PUHKEAEG

• Peatükk 17. ÜLDSÄTTED
• 18. peatükk. TÖÖPAUSED. NÄDALAVAHETUSED JA TÖÖTA PUHKUSED
• Peatükk 19. PUHKUSED

VI jaotis. MAKSU- JA TÖÖTÖÖREITING

• Peatükk 20. ÜLDSÄTTED
• Peatükk 21. PALK
• Peatükk 22. TÖÖTÖÖREITING

VII jagu. GARANTIID JA HÜVITAMISED

• Peatükk 23. ÜLDSÄTTED
• Peatükk 24. GARANTIID TÖÖTAJATE TÖÖREISIDELE, MUUDELE TÖÖREISIDELE JA TEISE ASUKOHA TÖÖLE KOLIMISEL (muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
• Peatükk 25. TÖÖTAJATE GARANTIID JA HÜVITUSED RIIKLIKE VÕI AVALIKE KOHUSTUSTE TÄITMISEL
• Peatükk 27. TÖÖLEPINGU LÕPPEMISEGA SEOTUD GARANTIID JA HÜVITUSED TÖÖTAJATELE
• Peatükk 28. MUUD GARANTIID JA HÜVITAMISED

VIII jagu. TÖÖRUTIIN. TÖÖDISTSIPLIIN

• Peatükk 29. ÜLDSÄTTED
• Peatükk 30. TÖÖDISTSIPLIIN

IX OSA. TÖÖTAJATE KVALIFIKATSIOON, KUTSETANDARDID, TÖÖTAJATE KOOLITUS JA TÄIENDAV KUTSEHARIDUS (muudetud 2. mai 2015. aasta föderaalseadusega N 122-FZ)

• Peatükk 31. ÜLDSÄTTED
• Peatükk 32. VÄLIMUSLEPING

X jaotis. TÖÖOHUTUS

• Peatükk 33. ÜLDSÄTTED
• Peatükk 34. TÖÖOHUTUSNÕUDED
• Peatükk 35. TÖÖOHUTUSE KORRALDUS
• Peatükk 36. TÖÖTAJATE ÕIGUSTE TAGAMINE TÖÖOHUTUSELE

XI jagu. TÖÖLEPINGU POOLTE MATERIAALNE VASTUTUS

• Peatükk 37. ÜLDSÄTTED
• Peatükk 38. TÖÖANDJA MATERIAALNE VASTUTUS TÖÖTAJA EES
• Peatükk 39. TÖÖTAJA MATERIAALNE VASTUTUS

NELJAS OSA

• XII jagu. ERALDI TÖÖLISTE KATEGOORIATE TÖÖMÄÄRUSE TUNNUSED
  • Peatükk 40. ÜLDSÄTTED
  • Peatükk 41. NAISTE JA PEREKOHUSTUSTEGA ISIKU TÖÖMÄÄRUSE TUNNUSED
  • Peatükk 42. ALLA KAHEKSKOKSEKS AASTASTE TÖÖTAJATE TÖÖREGULEERIMISE TUNNUSED
  • Peatükk 43. ORGANISATSIOONI JUMA JA ORGANISATSIOONI KOLLEGIALSE TÄITEVORGU LIIKMETE TÖÖREGULEERIMISE TUNNUSED
  • Peatükk 44. TÖÖMÄÄRUSE TUNNUSED OSALISE TÖÖAJAGA TÖÖTAVELE ISIKUTELE
  • Peatükk 45. KUNI KAHEKUU TÖÖLEPINGU SÕLMIJATE TÖÖREGULEERIMISE TUNNUSED
  • Peatükk 46. HOOAJATÖÖL TÖÖTAVATE TÖÖTAJATE TÖÖREGULEERIMISE TUNNUSED
  • Peatükk 47. Vahetustes TÖÖTAJATE TÖÖREEGLUSE TUNNUSED
  • Peatükk 48. TÖÖANDJATE KOHTA TÖÖTAVATE TÖÖREGULEERIMISE TUNNUSED – ERILISED
  • Peatükk 48.1. TÖÖANDJATE PUHUL TÖÖTAVATE ISIKUTE TÖÖREGULEERIMISE TUNNUSED – VÄIKETETTEVÕTTED, MIS KLASSIFITSEERITUD MIKROETTEVÕTETEKS (kehtestatud 3. juuli 2016. aasta föderaalseadusega N 348-FZ)
  • Peatükk 49. KODUTÖÖTAJATE TÖÖ REGULEERIMISE TUNNUSED
  • Peatükk 49.1. KAUGTÖÖTAJATE TÖÖMÄÄRUSE OMADUSED (kehtestatud 5. aprilli 2013. aasta föderaalseadusega N 60-FZ)
  • Peatükk 50. KAUGPÕHJA JA VÕÕDUSALADE PIIRKONNAS TÖÖTAVATE ISIKUTE TÖÖREGULEERIMISE TUNNUSED (muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
  • Peatükk 50.1. VÄLISKODANIKE VÕI kodakondsuseta ISIKUTEGA TÖÖTAJATE TÖÖREGULEERIMISE TUNNUSED (kehtestatud 1. detsembri 2014. aasta föderaalseadusega N 409-FZ)
  • Peatükk 51. TRANSPORDITÖÖLISTE TÖÖREGULEERIMISE TUNNUSED
  • Peatükk 51.1. ALLMAATÖÖD TÖÖTAVATE TÖÖTAJATE TÖÖREGULEERIMISE TUNNUSED (kehtestatud 30. novembri 2011. aasta föderaalseadusega N 353-FZ)
  • Peatükk 52. ÕPETAJATE TÖÖREGULEERIMISE TUNNUSED
  • PEATÜKK 52.1. TEADLASTE, TEADUSORGANISATSIOONIDE JUHTIDE JA NENDE ASEMINETE TÖÖREEGLIKU TUNNUSED (kehtestatud 22. detsembri 2014. aasta föderaalseadusega N 443-FZ)
  • Peatükk 53.1. TÖÖTAJA POOLT AJUTISELT SAATUD TÖÖTAJATE TÖÖREEGLAMENTIDE OMADUSED TEISTELE VÕI JURIIDILISTELE ISIKUTELE TÖÖTAJATELE (PERSONALILE) TÖÖTAMISE LEPINGU ALUSEL (kehtestatud föderaalseadusega 05.105.4.105, kuupäev.105F)5.105.
  • Peatükk 54. USKOORGANISATSIOONI TÖÖTAJATE TÖÖREGULEERIMISE TUNNUSED
  • Peatükk 54.1. SPORTLASTE JA TREENERITE TÖÖREEGLIKUSI OMADUSED (kehtestatud 28. veebruari 2008. aasta föderaalseadusega nr 13-FZ)
  • Peatükk 55. TEISTE TÖÖTAJATE KATEGOORIATE TÖÖREEGLUSE TUNNUSED

VIIES OSA

• XIII jagu. TÖÖÕIGUSTE JA VABADUSTE KAITSE. TÖÖVAIDLUSTE KAALUMINE JA LAHENDAMINE. VASTUTUS TÖÖÕIGUSAKTIDE JA MUUDE TÖÖÕIGUSE STANDARDID SISALDAVATE AKTIDE RIKKUMISE EEST (muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
  • Peatükk 56. ÜLDSÄTTED
  • Peatükk 57. RIIKLIK KONTROLL (JÄRELEVALVE) JA OSAKONNAKONTROLL TÖÖÕIGUSAKTIDE JA MUUDE TÖÖÕIGUSE NORME SISALDAVATE REGULEERIVATE ÕIGUSAKTIDE TÄITMISE üle (muudetud 18. juuli 2011. aasta föderaalseadusega N 242-FZ)
  • Peatükk 58. TÖÖÕIGUSTE JA TÖÖTAJATE ÕIGUSLIKE HUVIDE KAITSE AMETLIITUD POOLT (muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
  • Peatükk 59. TÖÖTAJATE TÖÖÕIGUSTE ENesekaitse
  • Peatükk 60. INDIVIDUAALSETE TÖÖVAIDLUSTE KAASAMINE JA LAHENDAMINE (muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
  • Peatükk 61. KOLLEKTIIVSTE TÖÖVAIDLUSTE KAASAMINE JA LAHENDAMINE (muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
  • Peatükk 62. VASTUTUS TÖÖÕIGUSAKTIDE JA MUUDE TÖÖÕIGUSE STANDARDID SISALDAVATE AKTIDE rikkumiste eest

KUUES OSA

• XIV jagu. LÕPPSÄTTED

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine;

3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused;

c) avalikustamine seadusega kaitstud saladusi(riigi-, äri-, ameti- ja muud), mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamisega;

d) varguse toimepanemine töökohal (sh pisivargus) kellegi teise jõustunud kohtuotsusega või haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsusega tuvastatud vara, jäätmed, tahtlik hävitamine või kahjustamine;

e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud tööohutusnõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, rike, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;

7) raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja poolt süüdlase toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu;

7.1) töötaja poolt ennetavate või lahendamise abinõude rakendamata jätmine huvide konflikt , mille osaliseks ta on, oma tulude, kulude, vara ja varaliste kohustuste kohta mittetäieliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine või teadlikult puuduliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine tulude, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta. abikaasa ja alaealiste laste, kontode (hoiuste) avamine (kättesaadavus), sularaha ja väärisesemete hoidmine väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa ja alaealised lapsed käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste, Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktidega ette nähtud juhtudel, kui need tegevused põhjustavad töötaja usalduse kaotust. tööandja. Mõistet “välismaised finantsinstrumendid” kasutatakse käesolevas koodeksis föderaalvalitsuse poolt määratletud tähenduses seaduse järgi 7. mai 2013 N 79-FZ "Teatud isikute kategooriate keelu kohta avada ja omada kontosid (hoiuseid), hoida sularaha ja väärisesemeid välispankades, mis asuvad väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi, omada ja (või) kasutada välismaist raha. finantsvahendid" ;

8) kasvatusülesandeid täitev töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo, mis ei sobi selle töö jätkamisega;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja alusetu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine. ;

10) ühekordne jäme rikkumine organisatsiooni juht (filiaal, esindus), tema asetäitjad tööülesannete täitmisel;

11) töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente;

Millistel juhtudel on töötajate koondamine seaduslik?

Töötaja koondamise tõttu vallandamiseks peab tööandja täitma mitmeid tingimusi:

• ta peab tõendama töötajate tegelikku vähendamist;
• kasutada töökoha säilitamise eelisõigust vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 179;
• pakkuda töötajale teist vaba tööd, mis vastab tema erialale ja tervislikule seisundile;
• teavitama töötajat mitte varem kui kaks kuud enne vallandamist, peab töötaja allkirjastama vastava hoiatuse;
• esitama ametiühingule eeltaotluse arvamuse saamiseks ametiühingu liikmest või juhist töötaja koondamise otsuse kohta.

Kui vähemalt üks neist tingimustest ei ole täidetud, on töötajal õigus taotleda tööle ennistamist. Töölepingu lõpetamisel on tööandjal kohustus teha tööraamatusse ja isikukaardile vastav sissekanne, mille alusel makstakse lahkumishüvitist ja säilitatakse töötamise aja eest kahe kuu keskmine kuupalk. .

Millal on vallandamine ametikoha ebapiisavuse tõttu seaduslik?

Kui atesteerimise tulemusena selgub, et töötaja ei vasta ametikoha nõuetele, võib tööleping üles öelda. Vastavalt Rostrudi 03.06.2013 kirjale N PG/118061 saab sellise otsuse teha ainult sertifitseerimiskomisjoni järelduse alusel. Enne vallandamist on tööandja aga kohustatud koostama töötajale kirjaliku pakkumise koos ettevõttes olemasolevate sarnaste vabade töökohtade loeteluga. Töötaja peab allkirjaga kinnitama, et on selle dokumendiga tutvunud. Kui töötajale sobivat vaba kohta ei leita, annab tööandja vallandamise korralduse.

Kas töötajat, kellel on alaealine puudega laps, on võimalik vallandada?

Puudega alaealiste lastega töötajad on seadusega kaitstud vallandamise eest, kui nad on lapse ainueestkostjad. Tööseadustiku artikli 261 kohaselt saab sellise töötaja vallandada tööandja algatusel ainult tööseadustiku artikli 81 lõigete 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 alusel. See tähendab, et juht ei saa töötajat ametikohale mittevastavuse tõttu vallandada. Kuna ta on kohustatud vastutasuks pakkuma teist ametikohta ettevõttes. Samad normid kehtivad üksikemadele, kes kasvatavad alla kolmeaastast last või kellel on mitu alaealist last.

Kas töötaja vallandamine tööplaani täitmata jätmise tõttu on seaduslik?

Töötaja vallandamine tööplaani täitmata jätmise tõttu on seaduslik ainult siis, kui selle otsuse tegemise korda järgiti täielikult. See tähendab, et tööandja peab juriidiliselt tõendama, et töötaja ei tule oma tööülesannetega toime. Sel eesmärgil viiakse läbi spetsiaalne sisekontroll ja töötaja kirjutab seletuskirjad. Kui kontrollid kinnitavad, et juhil on õigus, vormistab ta oma vallandamise tööseadustiku artikli 81 lõigete 5 või 6 alusel.

Millal on võimatu kedagi töölt puudumise tõttu vallandada?

Vallandamine töölt puudumise tõttu, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, lõiked. ja punkt 6 lubab töötaja töölt puudumist terve päeva või kogu töövahetuse. Samuti võib töölt puudumiseks lugeda rohkem kui 4 tundi järjest. Töötaja ei pruugi olla tööl tõsisel ja mõjuval põhjusel: on juhtunud midagi erakordset, mille tõttu ta tööle ei pääse. Millised puudumise põhjused ei too kaasa vallandamist? Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole selliste põhjuste kohta eraldi loetelu, kuid neid saab õigusakte analüüsides tuvastada. Seega ei tohiks töötajat vallandada, kui ta tõendab oma töölt puudumist järgmistel põhjustel:

• puue (haigus);
• riigi hukkamine või avalikud kohustused (näiteks kohtus tunnistajana esinemine) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 170);
• vere annetamine ja meditsiiniline sellega seotud eksamid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 186);
• streigis osalemine (välja arvatud selle peatamise kohustuse täitmata jätmise korral) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 414);
• vahistamine;
• transpordiprobleemidega seotud hädaolukorrad (näiteks lennu ärajäämine, õnnetus);
• töölt puudumine palga hilinemise tõttu üle 15 päeva (juhtkonnale kirjaliku teatega) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 142).

Niisiis näeb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ette töölt puudumise tõttu vallandamise ainult siis, kui töötajal ei ole mõjuvaid põhjuseid, mida ta saab kinnitada tõendi või muu dokumendiga.

Vallandamine töölt puudumise tõttu

Töötaja vallandamisel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 6 alusel peab juhtkond järgima teatud korda. Enne vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse otsest kohaldamist on vaja töötajalt saada kirjalik selgitus tema puudumise põhjuste kohta. Seletuskirja kirjutamiseks on töötajal aega 2 päeva. Kui selle aja jooksul selgitust ei esitata, koostab juhtkond selle kohta akti. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 6 alusel vallandamine on seaduslik, kui töötaja keeldub andmast kirjalikke selgitusi oma puudumise põhjuste kohta ega saa neid dokumentidega kinnitada. Kui töötaja kirjutab seletuskirja ja annab juhile puudumist õigustava tõendi või dokumendi, siis põhjuste kehtivaks tunnistamise otsustab juhtkond. Vene Föderatsiooni ülemkohus selgitab, et organisatsiooni juhtkond peab hoolikalt hindama puudumise põhjuste olulisust ja kohaldama karistust, mis on proportsionaalne töötaja üleastumisega. Kui juhtkond siiski vallandab töötaja, vaatamata sellele, et ta peab töölt puudumise põhjuseid mõjuvaks ja on õigeaegselt selgitusi andnud, on tal õigus koondamine edasi kaevata. Sel juhul saab töötaja esitada nõude töö- või elukohajärgsesse ringkonnakohtusse. Sel juhul nad riigilõivu ei maksa, kuna nõue tuleneb tööjõust. suhted.

Vallandamine võltshaiguslehe tõttu

Sellele küsimusele vastates võime öelda rohkem: võlts haigusleht ei too kaasa mitte ainult vallandamist, vaid ka vastutust kriminaalkorras. Haiguslehe vorm on ametlik dokument, mille alusel hüvitisi makstakse. See on ka õigustus inimese töökohalt puudumisele. Hüvitiste saamine valedokumendi abil ja selle esitamine töölt puudumise tõendiks on ebaseaduslik. Võltshaiglavormi ehtsast eristamiseks on palju võimalusi: ehtsal dokumendil on palju eristavaid jooni. Need on vesimärgid, vöötkood, paberi värv ja kiud, millest see koosneb, tindi värv, millega leht on täidetud jne. Vale haiguslehe andmisega kaasneb kohe kolm erinevat vastutust: distsiplinaar-, rahaline ja kriminaalvastutus. Töölt puudumise tõttu vallandamise korral kohaldatakse distsiplinaarvastutusena töökoodeksi artiklit 81. Põhjendamata tööle mitteilmumine loetakse töölt puudumiseks ja võib lõppeda vallandamisega, kui tööandja suudab täpselt järgida karistuste kohaldamise korda ja tähtaegu. Võlts haigusleht ei saa tõendada puudumise mõjuvat põhjust. See tähendab, et isegi kui koolist kõrvalehoidja esitab selle võltsitud dokumendi õigeaegselt, on juhtkonnal õigus kohaldada vallandamise alusel kõige rangemaid karistusi. Vale dokumendi esitanud töötaja rahalise kohustusena käsitletakse nõuet tagastada töövõimetushüvitise summa, kui tal õnnestus see kätte saada. Raha tagastamisest keeldumisel võidakse summa palgast kinni pidada, kuid mitte rohkem kui 20% igast maksest. Ülejäänud võlg nõutakse sisse kohtu kaudu. Lisaks võib tööandja nõuda kahjude hüvitamist – näiteks eksamikulud. Teadvalt võltsitud dokumendi kasutamise korral kohaldatakse kriminaalvastutusena Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 327 3. osa normi. Karistuse määr on erinev: rikkujat võidakse karistada rahatrahvi, sund- või parandustööga või arestiga kuni 6 kuud. Süüdlase vastutusele võtmiseks võtab organisatsiooni juhtkond või Vene Föderatsiooni FSS (kui nad võltsi avastasid) ühendust siseasjade osakonnaga. Sõltuvalt dokumendi võltsimise asjaoludest ja kuritegeliku eesmärgi olemasolust võidakse kohaldada muid Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi sätteid. Seega, kui haiguslehe vorm on võltsitud iseseisvalt, tuleb kohaldada Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 327 1. osa, mille karistus on karmim - võite saada kuni 2-aastase vangistuse. Kui töötaja eeldab, et saab pettuse teel sularahamakseid, kohaldatakse artiklit 159. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi § 2 alusel, mille trahv on raskem ja näeb ette ka vabaduse piiramise kuni 2 aastaks. Seega võib töötaja katse kasutada võltsitud haiguslehte kaasa tuua talle palju negatiivseid tagajärgi. Miinimum, mida sellise võltsimise eest ette näha võib, on distsiplinaarkaristus. Maksimum - vangistus 2 aastat.

Kas Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 5 alusel vallandamine on seaduslik, kui töötaja paneb samal päeval toime kaks rikkumist?

Kõik töötajad peavad rangelt järgima töödistsipliini - järgima Vene Föderatsiooni töökoodeksis, seadustes, kohalikes seadustes ja tööjõuseadustikus määratletud käitumisreegleid. lepingud. Distsipliinirikkumine on süütegu, mille eest juhtkonnal on õigus määrata töötajale distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192). Karistusi on kolm: noomitus, noomitus ja vallandamine. Enne karistuse rakendamist on juhtkond kohustatud võtma töötajalt kahe nädala jooksul seletuskirja. Kui seletuskirja ei kirjutata, koostatakse akt. Oluline on, et tööandjal oleks aega karistuste rakendamiseks ühe kuu jooksul alates rikkumise avastamise kuupäevast. Sellesse perioodi ei arvestata töötaja haigus- või puhkuseaega. Inkassokorraldus tuleb anda töötajale allkirjastamiseks kolme päeva jooksul alates selle väljastamisest (see tähendab tööpäevi, arvestamata inimese töölt puudumise aega). Kui keeldute tellimusega tutvumast, koostatakse akt. Vallandamine on kõige karmim distsiplinaarkaristuse liik. Töö. leping lõpetatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 5. osa alusel, kui töötaja rikub korduvalt töödistsipliini. Töötaja saab vallandada korduva tööülesannete täitmata jätmise korral ja varem kohaldatud distsiplinaarkaristuse (näiteks noomituse) olemasolul. Selle normi sõnastusest tuleneb, et töötajal peab juba olema noomitus või noomitus, et kui ta paneb toime uue õiguserikkumise, saab ta selle artikli alusel vallandada. Tasub selgitada, et distsiplinaarkaristus jääb töötajale aastaks, kui seda ei tühistata ennetähtaegselt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194). Iga rikkumise eest saab määrata ainult ühe karistuse. Kui töötaja paneb ühe päeva jooksul toime kaks rikkumist, võib ta saada korraga kaks karistust – ühe iga oma süüteo eest. Kuid kuna need karistused jõustuvad samaaegselt, ei ole juhtkonnal õigust töötajat sel juhul vallandada. Vallandamine on võimalik ainult siis, kui kahe distsipliinirikkumise toimepanemise päeval oli töötajal juba karistus noomituse või noomituse vormis.

Kas laojuhataja vallandamine usalduse kaotuse tõttu on seaduslik, kui avastatud puudujäägi põhjuseid pole tuvastatud?

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktile 7 võib rahaliste või tarbeesemete teenindamisega tegeleva töötaja vallandada, kui tema süüd annavad tööandjale alust tema vastu usaldust kaotada. Kui laotöötaja on rahaliselt vastutav isik, siis kaubapuuduse korral langeb ta sellise vallandamise aluse alla. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 7 alusel vallandamine on aga distsiplinaarkaristuse liik ja juhtkonna poolt kohaldamisel tuleb rangelt järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme ja kehtestatud korda. Tööülesannete ja -ülesannete täitmata jätmise korral töötaja süül saab rakendada karistusi. Töötaja süü tuleb tuvastada ja tõendada. Tööandja eeldustel ei ole võimalik vallandamist põhjendada. Seetõttu ei saa puuduse tuvastamise fakt viidata konkreetse töötaja süüdlikele tegudele. Kui puuduse põhjuseid ei ole tuvastatud ja süüd ei ole tuvastatud, on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 7 alusel võimatu rahaliselt vastutavat laotöötajat usalduse kaotuse tõttu vallandada.

Kas neid saab Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 3. osa alusel vallandada kõrghariduse puudumisel?

Tööandja võib algatada töötaja vallandamise, kui ta ei sobi ametikohale ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 3. osa). Kvalifikatsiooni kinnitavad sertifitseerimise tulemused. „Kvalifikatsiooni” mõiste hõlmab ka töötaja teadmiste ja oskuste taset sellel kutsealal. Nimetatud normis pole mainitud töötaja haridust, kuid hariduse olemasolu on üks teguritest, mida hindab atesteerimiskomisjon. Töötajaga lepingut alusetult üles öelda on võimatu. Meie puhul on aluseks sertifitseerimiskomisjoni leiud ja järeldused. Ja selline komisjon hindab töötaja ärioskuste taset, sealhulgas haridustaset. 2012. aastal kehtestati Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 195.2, mis käsitleb kutsestandardeid ja teatud kutsetegevuses osalemiseks nõutavat kvalifikatsiooni taset. Kuid nõudmised prof. standardid on kohustuslikud ainult siis, kui vastavad sätted on sätestatud kohalikes eeskirjades. konkreetse tööandja tegudes ja töötaja ametijuhendis. Seega selgub, et vallandamine kõrghariduse puudumise tõttu on teatud asjaoludel võimalik. Kui prof. standardid kehtestavad kutsealal töötamiseks kõrghariduse vajaduse ja samas on standardites sätestatut toetatud organisatsiooni reglementidega, siis võib töötaja ametikoha ebapiisava ametikoha tõttu vallandada. Sertifitseerimiskomisjon ei saa aga juhinduda prof. standarditele. Kui ettevõtte dokumentatsioon ei sisalda kõrghariduse nõudeid, on töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 3. osa alusel ebaseaduslik. Seega saab töötaja hariduse puudumise tõttu vallandada vaid juhul, kui ülikoolidiplomi vajaduse nõuded kattuvad riiklikes kutsestandardites ja ettevõtte normatiivdokumentides.

Organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise menetluse läbiviimisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktis 2, 1. osas sätestatud alus) on võimalikud mitmesugused vastuolulised olukorrad. Selle alusel vallandamise võib kohus tunnistada ebaseaduslikuks, mille tulemusena ennistatakse töötaja tööle ning sunnitud puudumise aja eest nõutakse töötasu ja moraalse kahju hüvitis sisse tööandjalt.

Vaatame töövaidluse näidet eraõiguslikust praktikast selgete tegude ja kohtuotsusega.

VIIDE

1. osa punkt 2 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 näeb ette töölepingu lõpetamise tööandja algatusel seoses organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega.

VÄLJAANDMISE KORD

Tööandja peab seadusliku vallandamise korral tegema mitmeid toiminguid artikli 2 lõike 1 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

Samm 1. Andke välja korraldus personalitabeli muutmiseks ja organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks.

2. samm. Valmistage ette teavitusvorm, mis sisaldab kogu vajalikku teavet valitud ametikohtade vähendamise kohta.

Ekstraheerimine

Vene Föderatsiooni töökoodeksist

Artikkel 180. Töötajate tagatised ja hüvitised organisatsiooni likvideerimise, organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise korral

Eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega hoiatab töötajaid tööandja isiklikult ja allkirja vastu. vähemalt kaks kuud enne vallandamist.

Tööandjal on töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping üles öelda enne käesoleva artikli teises osas nimetatud tähtaja möödumist, makstes talle töötasu. täiendav hüvitis töötaja keskmise töötasu summas, mis arvutatakse proportsionaalselt enne ülesütlemistähtaja lõppu jäänud ajaga.

3. samm. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt on tööandja kohustatud organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete võtmisel vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, pakkuge töötajale tal on muu töö(vaba ametikoht), mis vastab töötaja kvalifikatsioonile. Vallandamine on võimalik ainult juhul, kui töötaja keeldub pakutavatest vabadest töökohtadest või tööandjal neid ei ole.

4. samm. Tööandja peab hiljemalt kaks kuud enne vallandamist sellest teatama tööhõiveametile.

5. samm.Ülaltoodud dokumentide alusel koostatakse korraldus töötaja vallandamiseks artikli 2 lõike 1 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Lisaks on mitu töötajate kategooriad, kelle vallandamine artikli 2 1. osa alusel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 loetakse ebaseaduslikuks:

1) töötajad ajutise puude ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa);

2) puhkusel olevad töötajad (mis tahes liiki) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 6. osa);

3) rasedad naised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 1. osa);

4) naised, kellel on alla kolmeaastane laps, üksikemad, kes kasvatavad alla 18-aastast puudega last või väikelast - alla 14-aastast last, teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata, vanemata (muud seadusandlikud lapse esindaja ), kes on alla 18-aastase puudega lapse ainu toitja või kolme või enamat väikelast kasvatavas peres alla kolmeaastase lapse ainus toitja, kui teine ​​vanem (muu seaduslik esindaja) laps) ei ole töösuhtes (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 4. osa artikkel 261).

Tuleb märkida, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 269, töölepingu lõpetamine alla 18-aastaste töötajatega tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt), lisaks koondamise üldise korra järgimisele on lubatud ainult vastava riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste ning nende õiguste kaitse komisjoni nõusolekul.

Nii et kaalume kohtupraktikast pärit juhtum töötaja ebaseadusliku vallandamise kohta artikli 2 lõike 1 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

KAGEJA SEISUKOHT

Töötaja O. esitas OÜ vastu hagi vallandamise kehtetuks tunnistamiseks, tööle ennistamiseks, sunniviisilise eemalviibimise aja töötasu sissenõudmiseks, samuti moraalse kahju hüvitamiseks.

Töötaja esitas kohtule dokumendi, mis kinnitab, et tal oli selle ettevõttega töösuhe: tööleping, milles on kirjas, et töötaja töötas LLC filiaalis ohutusjuhi asetäitja ametikohal.

Hageja esitas kohtuistungil ka korralduse ja lisakokkuleppe töölepingu juurde enda üleviimise kohta ohutuspeainseneri ametikohale filiaali peainseneri puhkuse ajal. Edasi viidi O. töölepingusse lisakokkuleppe alusel alaliselt üle OÜ filiaali ohutusjuhtimise peainseneri ametikohale.

Töötajale teatati vallandamisest töötajate arvu vähenemise tõttu. Otsuse selles küsimuses tegi ainult LLC peadirektor.

Hagejale pakuti tasumiseks mitmeid madalamalt tasustatud vabu ametikohti, millest ta keeldus, kuna pakutud ametikohad ei vastanud tema kvalifikatsioonile põhiliste regulatiivsete dokumentide alusel, mida OÜ peab oma tegevuses järgima.

Peamiste regulatiivsete ja struktuuridokumentide kohaselt, mida LLC peab oma tegevuses järgima, ei ole OÜ (tootmis- ja kaubandusettevõtte) töö, aga ka LLC filiaalide töö ette nähtud ilma juhi ametikohata. ohutusinsener. Samas ei pakutud töötajale tema kvalifikatsioonile vastavate töökohustustega ametikohti. Hageja leiab, et see asjaolu viitab sellele, et tema vallandamine töötajate arvu vähendamise tõttu on Vene Föderatsiooni tööseadustiku otsene rikkumine.

Lisaks märkis O., et ta oli kahe alaealise lapse ülalpidamisel, samuti puudega raseda naise ülalpidamisel. Tema sissetulekuallikas on ainuke elatusallikas, perel pole muud sissetulekut ega sissetulekut. Neid asjaolusid ei arvestatud ka tema koondamise tõttu vallandamise otsuse tegemisel.

Tulenevalt eelseisva ülesütlemise teate ja eelseisva ülesütlemise teatise lisamanuse alusel vallandati O. art 1. osa p 2 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Hageja palub tunnistada tema ülesütlemine õigusvastaseks, ennistada ta endisele ametikohale ning nõuda tööandjalt sisse töötasu sunniviisilise puudumise aja eest, samuti nõuda tööandjalt välja moraalse kahju hüvitamine.

VASTAJA SEISUKOHT

Kostja esindaja selgitas kohtuistungil, et OÜ filiaalis vähendati ohutusjuhtimise peainseneri ametikohta seetõttu, et ettevõtte keskkontoris on kaks peadirektori asetäitjat, kes ühendavad ka ettevõtte peadirektori ülesandeid. ohutustehnika peainsener. Nad saavad vajadusel kohale sõita, eriti kuna LLC filiaal asub Moskvas (nagu ka keskkontor). Seega pole vajadust hoida üht teist ohutusinseneri üksust otse filiaalis endas. Uus personalitabel kinnitati LLC peadirektori korraldusega ja see ei sisalda OÜ filiaali ohutusjuhtimise peainseneri ametikohta.

Kostja rõhutas, et hageja vallandamise kord oli seaduslik, töötajale teatati kaks kuud ette, kuhu ta pani oma allkirja ning vallandamisel maksti hagejale tema keskmise töötasu ulatuses lahkumishüvitist.

Kostja palub kohtul arvestada asjaoluga, et hageja jättis võimalikud kohtusse pöördumise tähtajad mööda, kuna pöördus kohtusse ligi kaks kuud pärast vallandamist. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 kohaselt on töötajal õigus pöörduda vallandamise vaidluse lahendamiseks kohtusse ühe kuu jooksul alates vallandamismääruse koopia kättetoimetamise kuupäevast või alates tööraamatu väljaandmise kuupäevast. . Hagejat tutvuti korraldusega vahetult vallandamise päeval ning samal päeval anti talle kätte tööraamat, mida tõendab tema isiklik allkiri tööraamatu arvestusraamatus.

KOHTU SEISUKOHT

Kohus, kuulanud ära hageja ja kostja seletused, võttes arvesse tunnistajate ütlusi ning lisades kohtuasjale ka materjalid (tööleping, korraldused, täiendavad kokkulepped, teatised, personal, OÜ normatiivdokumendid) protsessis osalejad leidis eelistungil, et nõuded on põhjendatud ja kuuluvad osaliselt rahuldamisele seoses alljärgnevaga.

Kohtusse pöördumise tähtaeg

Hageja seletustest, aga ka eelistungil antud ja kohtuasja materjalidega kinnitatud andmetest järeldub, et ta vallandati määruse kohaselt. Hageja esitas nõude oma tööõiguste rikkumise kohta Moskva kohtusse täpselt üks kuu pärast vallandamise kuupäeva, mida tõendab Moskva kohtust saabunud kirjavahetuse tempel hageja eksemplaril, mis oli lisatud kohtuasja materjalidele.

Kohus märgib, et hageja algselt esitatud hagiavaldusega edasiminekut ei toimunud ning kohtumääruse alusel esitas hageja hagiavalduse kohtule väiksemate parandustega veel ühe kuu möödudes – see on kuupäev, mil kostja esindaja. viitab, arvates, et hageja lasi mööda võimalikest tähtaegadest nõude esitamiseks kohtusse.

Võttes arvesse hagiavaldusega kohtule esialgse avalduse esitamise fakti, tuleb Art. 1. osas sätestatud tähtaeg. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 391 kohaselt ei jätnud hageja seda märkamata ning kostja argumendid kohtusse pöördumise tähtajast möödalaskmise kohta tunnistas kohus alusetuks.

Juhtumi kinnitatud asjaolud

Vastavalt punktile 2, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib töölepingu lõpetada tööandja algatusel organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu.

Tehti kindlaks, et O. võeti OÜ-sse tööle ohutusinseneri asetäitjana. Vastavalt töölepingu lisakokkuleppele viidi hageja filiaali peainseneri puhkuse ajaks üle ohutusjuhi ametikohale. Edasi viidi töötaja töölepingu lisakokkuleppe alusel alaliselt üle LLC filiaali ohutuspeainseneri ametikohale.

Kohtuasja materjalidest nähtub, et hageja vallandati LLC filiaalist p 2. osa 1. art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 seoses organisatsiooni töötajate arvu vähendamisega eelseisva vallandamise teate ja eelseisva vallandamise täiendava ettepaneku alusel.

Töötajale teatati kirjalikult tema eelseisvast vallandamisest seoses tema põhikohaga töökoha vähendamisega tootmis- ja kaubandusettevõtte ohutusinseneri ametikohal pärast kahe kuu möödumist vallandamisteate kättesaamise päevast, millele on ette nähtud hüvitise maksmine. kehtivad õigusaktid. Talle tehti ettepanek täita madalamapalgalised vabad ametikohad.

Eelisõigus tööle jääda

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179, vallandamine artikli 2 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 kehtib isikutele, kellel ei ole eelisõigust tööle jääda.

Ekstraheerimine

Vene Föderatsiooni töökoodeksist

Artikkel 179. Tööle jäämise eelisõigus töötajate arvu või personali vähenemise korral

Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisel on tööle jäämise eelisõigus kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel.

Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga tööle jäämisel eelistatakse: perekonda - kahe või enama ülalpeetava juuresolekul (puuetega pereliikmed, kes saavad töötaja täielikku ülalpidamist või saavad temalt abi, mis on nende pidev ja peamine elatusallikas); isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisvaid töötajaid; töötajad, kes said selle tööandja juures töötades töövigastuse või kutsehaiguse; Suure Isamaasõja puudega inimesed ja Isamaa kaitsel võitlevad puuetega inimesed; töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja suunal töö katkestamata.

Kollektiivlepingus võib ette näha teisi töötajate kategooriaid, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga.

Kohus tuvastas, et hageja kuulub isikute hulka, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid, tema ülalpeetav on kaks alaealist last ja puudega rase naine.

Tööpakkumine

Asja materjalidest tuleneb, et hagejale pakuti vabu vabu töökohti, mis ei vastanud tema kvalifikatsioonile, mis kajastub ka vastavas teatises. Hageja esitatud dokumentidest tuleneb, et O.-l on kõrgharidus ja talle omistati ehitusinseneri kvalifikatsioon.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt on tööandja kohustatud organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete võtmisel vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba töökoht).

Kostja pakkus välja kolm vaba ametikohta:

• tehnik I kategooria;
• elektrik elektriseadmete remondiks ja hoolduseks;
• kontori koristaja.

Need vabad töökohad on aga madalamalt tasustatud ega vasta töötaja erialale.

Kostja esitas LLC filiaali personaligraafiku, mille kinnitas ja kehtestas OÜ peadirektor ettevõtte kulude optimeerimise meetmete korralduse alusel. Tuvastati, et hageja vallandamise ajal kehtis korraga kaks töögraafikut, millest üks sisaldas ohutusjuhi ametikohta.

Ametikoha kaotamise põhjused

LLC põhikirja kohaselt saab filiaali peainseneri ametikoha likvideerida ainult kogu LLC filiaali likvideerimise komisjoni otsuse alusel. Kogu LLC juhtkond, sealhulgas kõik filiaalid, peab juhinduma hartast, see tähendab, et harta on kostja jaoks kohustuslik kohalik akt.

Kohtu hinnangul oli peainseneri ametikoha, millel O. töötas, vähendamise põhjuseks siseauditiga tõendatud hageja ja OÜ peadirektori vahel tekkinud konfliktsed suhted.

KOHTU OTSUS

Analüüsides antud asjas kogutud tõendeid, jõudis kohus järeldusele, et töötaja O. vallandati ebaseaduslikult ja ta tuleks ennistada oma eelmisele ametikohale LLC filiaali ohutusjuhina.

Nagu kohus märgib, pidi tööandja arvestama töötaja eelisõigusega tööle jääda, mis on sätestatud art. 179 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Lisaks, nagu kohus leidis, on LLC põhikirja kohaselt selle ametikoha vähendamine võimatu ilma filiaali likvideerimiseta.

Kohus otsustas rahuldada hageja täiendavad nõuded kostjalt töötasu sissenõudmiseks sunniviisilise äraoleku ajal.

Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta" (muudetud kujul) lõikele 62 28. septembril 2010) eelmisele tööle ennistatud töötaja kasuks sissetulekute sissenõudmisel või tema vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisel kuulub makstud lahkumishüvitis tasaarveldamisele.

Võttes arvesse töötaja ebaseaduslikku ülesütlemist, pidas kohus vajalikuks, kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 237 kohaselt rahuldada hageja nõuded rahalise hüvitise saamiseks nende tegudega tekitatud moraalse kahju eest. Kohus otsustas maksta moraalse kahju hüvitamiseks 5000 rubla. See summa peegeldab kohtu hinnangul mõistlikult ja õiglaselt moraalseid kannatusi, mida hageja pidi kogema.

Kohtuotsus ametisse ennistamise nõude kohta kuulub kohesele täitmisele.

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või personali vähendamine;

3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);

5) töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:

a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul (vahetused);

b) töötaja ilmub tööle (oma töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või rajatisele, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis ;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuste avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või kohtuasja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsusega tuvastatud võõra vara varguse (sh väikese) toimepanemine töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine. haldusõiguserikkumiste kohta;

e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud tööohutusnõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, rike, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;

7) raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja poolt süüdlase toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu;

7.1) töötaja poolt meetmete rakendamata jätmine huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, oma sissetulekute, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta mittetäieliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine, anda teadlikult puudulikku või ebausaldusväärset teavet abikaasa ja alaealiste laste sissetulekute, kulude, vara ja varalise iseloomuga kohustuste, kontode (hoiuste) avamise (kättesaadavuse), sularaha ja väärtesemete hoidmise kohta väljaspool riigi territooriumi asuvates välispankades. Venemaa Föderatsioon, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa ja alaealiste laste kohta käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktides sätestatud juhtudel. , kui need tegevused põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse töötaja vastu. Mõistet "välismaised finantsinstrumendid" kasutatakse selles seadustikus 7. mai 2013. aasta föderaalseaduses nr 79-FZ "Teatud isikute kategooriate kontode (hoiuste) avamise ja omamise ning sularaha hoidmise keelamise kohta" määratletud tähenduses. ja väärisesemed väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, omavad ja (või) kasutavad välismaiseid finantsinstrumente.

8) kasvatusülesandeid täitev töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo, mis ei sobi selle töö jätkamisega;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja alusetu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine. ;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente;

12) on muutunud kehtetuks. - 30. juuni 2006. aasta föderaalseadus N 90-FZ;

13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Sertifitseerimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud alusel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandjale pakutavale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle). , ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita oma tervislikku seisundit arvestades. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt organisatsiooni likvideerimise korral kehtestatud reeglitele. organisatsioon.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui töötaja pani süüd, mis andis alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt ebamoraalse süüteo toimepanemisele väljaspool töökohta. või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja poolt üleastumise avastamisest.

Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt) tema ajutise töövõimetuse perioodil ja puhkusel olles.

Andmed töötaja suhtes usalduse kaotuse tõttu vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta käesoleva artikli esimese osa punkti 7.1 alusel kannab tööandja usalduse kaotuse tõttu vallandatud isikute registrisse, sätestatud 25. detsembri 2008. aasta föderaalseaduse N 273-FZ "Korruptsioonivastase võitluse kohta" artiklis 15.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 sätteid kasutatakse järgmistes artiklites:

• Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega

  Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse tööleping vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.

• Töölepingu ülesütlemise üldised alused

  4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 71 ja 81);

• Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu kohustuslik osalemine tööandja algatusel töölepingu lõpetamisega seotud küsimuste arutamisel

  Otsuse tegemisel organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ja töötajatega töölepingute võimaliku lõpetamise kohta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 peab tööandja olema on kohustatud sellest kirjalikult teavitama ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organit hiljemalt kaks kuud enne vastava tegevuse algust ja kui töötajate arvu või personali vähendamise otsus võib kaasa tuua töötajate massilise vallandamise – hiljemalt kolm kuud enne vastavate tegevuste algust. Massilise vallandamise kriteeriumid määratakse valdkondlikes ja (või) territoriaalsetes lepingutes.

• Töölepingu lõpetamise registreerimise üldkord

  Kui töölepingu lõppemise päeval ei ole võimalik töötajale tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta. või nõustute selle postiga saatma. Alates käesoleva teate saatmise kuupäevast vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest. Tööandja ei vastuta ka tööraamatu väljastamise viibimise eest juhtudel, kui viimane tööpäev ei lange kokku töösuhte lõppemise registreerimise päevaga töötaja vallandamisel punktis "a" sätestatud alusel. käesoleva määruse artikli 81 esimese osa lõikest 6 või artikli 83 esimese osa lõikest 4...

• Palgast mahaarvamiste piiramine

  kui töötaja vallandatakse enne selle tööaasta lõppu, mille eest ta on juba saanud põhipuhkust, töötamata puhkusepäevade eest. Nende päevade eest mahaarvamist ei tehta, kui töötaja vallandatakse artikli 77 esimese osa lõikes 8 või artikli 81 esimese osa lõigetes 1, 2 või 4 ning lõigetes 1, 2, 5, 6 ja 7 sätestatud põhjustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83.

• Vallandustasu

  Töölepingu lõpetamisel organisatsiooni likvideerimise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 1) või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 2) Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilitatakse talle keskmine kuupalk töötamise ajal, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates töölepingu lõpetamisest. vallandamise kuupäev (koos lahkumishüvitisega).

• Töötajate tagatised ja hüvitised organisatsiooni likvideerimise, organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise korral

  Organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete võtmisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikohta) vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kolmandale osale.

Milline peaks olema töötajate vallandamise kord tööseadustiku artikli 81 alusel? Nõus, see pole nii tavaline juhtum, et kõige sagedamini võtab initsiatiivi töötaja - ja sel juhul on protseduur tuttav ja arusaadav. Kuidas vormistatakse töösuhete lõpetamine, kui tööandja seda nõuab? Vaatleme seda küsimust üksikasjalikult.

Tööseadusandlus

Töötaja vallandamine tööseadustiku artikli 81 alusel toimub tööandja algatusel

Töö ja puhkuse osas püütakse Vene Föderatsiooni seadustega pakkuda töötajatele palju sotsiaalseid hüvesid ja garantiisid, mis tagaksid neile normaalsed tingimused, korraliku töötasu ja kindlustunde, et töötaja töötab töökohal seni, kuni ta soovib. Seetõttu on vallandamise küsimustes seadusandlus sageli töötaja, mitte tööandja poolel – viimasel on ju palju rohkem kontrollhoobasid kui esimesel.

Pretsedente, mille alusel tööandja võib töötaja vallandada, käsitleb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, mida nimetatakse "Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel".

Käsitletakse mitmeid üldisi juhtumeid, mis võivad puudutada absoluutselt iga töötajat, olenemata sellest, mis ametikohal ta töötab, eraldi kirjeldatakse mitmeid punkte organisatsioonide juhtide, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate kohta ning eraldi mainitakse ka inimesi, kes tegelevad töökohal haridusega või tegelevad rahalised tehingud. Hoolimata sellest, et selle artikli sätted näivad andvat tööandjale vajaduse korral õiguse soovimatust töötajast vabaneda, ei pruugi tegelikkuses kõik olla nii lihtne, kui tundub.

Töötajate vallandamise kord artikli 81 alusel ettevõtte likvideerimise korral

Artikli 81 lõige 1 ütleb, et kui organisatsioon lakkab mingil põhjusel eksisteerimast või üksikettevõtja kavatseb oma tegevuse lõpetada, on juhil õigus algatada töösuhete lõpetamine. Kuid see ei tähenda sugugi seda, et ühel hommikul tuleb töötaja oma töökohale ja teda tervitab vallandamise korraldus.

Tööandja peab teatama oma töötajale kaks nädalat enne eeldatavat sündmust ettevõtte tegevuse lõpetamisest ja tal tuleb otsida uus töökoht. Kui töötajaga sõlmiti tähtajaline tööleping, peab selline hoiatus olema laekunud vähemalt kaks nädalat enne sündmust.

Sel juhul on tööandjal õigus töötaja vallandada enne hoiatuses märgitud tähtaega, kuid sel juhul on vaja saada viimase kirjalik nõusolek ning maksta tema viimasel tööpäeval lisahüvitist summas, mis on märgitud. keskmine sissetulek. Näiteks kui töötaja pidi vallandama kolmekümnendal juunil, lahkub ta esimesena ja tema keskmine päevapalk on 500 rubla, siis saab ta vallandamise päeval viisteist tuhat rubla.

Lisaks peab töötaja iga töölepingu lõpetamise arvutamisel saama hüvitist igakuise keskmise töötasu ulatuses ja kui kahe kuu jooksul (Kaug-Põhja elanikel - kolm) ei leia ta tööd, saab ta sama hüvitis sel perioodil.

Sama korda säilitatakse ka töötajate arvu või personali vähendamisel organisatsioonis. Ainus erinevus seisneb selles, et koondatavale töötajale pakutakse muid vabu töökohti, mis organisatsioonis on, ning ta vallandatakse vaid juhul, kui ükski pakutavast talle ei sobi.

Töötaja vallandamise kord artikli 81 lõike 3 alusel

Juhtkond võib töötaja vallandada, kui ta oma ametikohale ei sobi, näiteks täidab oma tööülesandeid valesti või tal pole piisavat kvalifikatsiooni.

On vaja arvestada järgmiste lõkse:

• enne vallandamist tuleb pakkuda muid vabu töökohti)
• Kõige sagedamini toimub selline töösuhete lõpetamine sertifitseerimise tulemuste põhjal)
• Parim on, kui ametikohale vajalik kvalifikatsioon ja muud nõuded on sätestatud ametijuhendis.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 3 lubab töötaja vallandada, kui ta ei vasta tema ametikohale.

Teiste ametikohtade pakkumisel tuleb arvestada, et need võivad olla mõeldud madalama kvalifikatsiooni, madalate palkade jaoks ning hõlmata isegi teisele alale kolimist. Esiteks, ülemus ei ole kohustatud pakkuma kvalifitseeritumat kohta, teiseks, kui töötaja ei vasta madalamale kvalifikatsioonile, siis mis mõtet on pakkuda kõrgemat?

Riikliku taseme sertifikaat antakse ainult teatud töötajate kategooriatele, näiteks ülemustele, õpetajatele ja pensionifondi töötajatele. Loomulikult saab ettevõttes tööandja algatusel sertifitseerimist läbi viia ka teistele kategooriatele, kuid siis on vaja koostada ja kinnitada sertifitseerimise eeskirjad. Tasub mõista, et vallandamisel, kui töötaja soovib pöörduda kohtusse, ei võeta arvesse mitte ainult sertifitseerimise tulemusi - peate olema valmis esitama muid tõendeid töötaja ebapiisavuse kohta ja kindlasti ka kirjalikke tõendeid selle kohta, et ta oli. pakkus üleviimist teistele ametikohtadele.

Vallandamine artikli 81 lõike 4 alusel

Ettevõtte omaniku vahetumisel on tal õigus asendada võtmepositsioonidel töötajaid: juhatajat, tema asetäitjat ja pearaamatupidajat. Seda saab teha ainult kolme kuu jooksul ja alles siis, kui kogu organisatsiooni omandiõigus on läinud uutesse kätesse. Kui näiteks osanike koosseis on veidi muutunud või mõne ettevõtte allüksuse omanik vahetus, ei loeta punkti 4 alusel vallandamist seaduslikuks.

Aga omanikul on õigus koondada näiteks kas ainult üks juht või kõik kolm töötajat korraga.

Töötaja vallandamise tingimused vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punktile 5. Tööõigus

Viies lõik ütleb, et ülemus võib töötaja töökohustuste täitmata jätmise eest vallandada, kui selliseid juhtumeid oli rohkem kui üks. Selleks, et teha kõike vastavalt seadusele ja kaitsta end võimalikult palju võimalike kohtuvaidluste eest, peate iga sammu hoolikalt fikseerima.

Esimese rikkumise korral tuleb koostada protokoll tööülesannete täitmata jätmise fakti kohta ja küsida töötajalt kirjalikku selgitust. Seletusi saades tuleb veenduda, et töötajal ei oleks tehtule mõjuvat põhjust. Menetlustulemuste põhjal koostatakse karistuse määramise määrus. Korduva rikkumise korral korratakse sama protseduuri, kuid seekord ei tule korraldus mitte karistamiseks, vaid vallandamiseks.

Lisaks tuleb kinni pidada seadusega kehtestatud tähtaegadest: väärteo eest ei saa karistust määrata hiljem kui kuu aega hiljem, väärteo eest karistamine kuus kuud pärast selle toimepanemist on ebaseaduslik ning korduv väärteo, mis võib kaasa tuua vallandamine tuleb toime panna kalendriaasta jooksul pärast esimest rikkumist.

Tuleb meeles pidada, et töötaja väidetavalt täitmata jätnud tööülesannete rikkumise tõendamiseks tuleb need kohustused fikseerida kirjalikult, näiteks ametijuhendis.

Vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 6 alusel

Kui töötaja rikub räigelt sisemisi tööeeskirju, on tööandjal õigus ta vallandada ja selleks ei ole vaja oodata korduvat rikkumist. Sellised rikkumised hõlmavad järgmist:

• töölt puudumine)
• töökohale ilmumine alkohoolses või muus joobeseisundis)
• töökaitsereeglite rikkumine)
• vargus)
• riigi-, äri- või muude saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks tema töötegevuse tulemusena.

Sarnaselt ülaltoodule tuleb rikkumise fakt fikseerida - akti vormistades. Töötaja peab toimepandud süüteo kohta andma kirjalikud seletused, mille eest antakse talle kaks päeva. Ja alles pärast seda - kui selgitused ei ole veenvad - on ülemusel õigus alustada vallandamismenetlust. Loomulikult ei ole töötajal õigust hüvitisele (v.a kasutamata puhkusepäevade eest makstav tasu), samuti ei ole pakkumisi teisele ametikohale üleviimiseks.

Vallandamine tööandja algatusel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 7

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohane vallandamise kord eeldab töötaja teavitamist tema tulevase vallandamise põhjusest.

Seitsmes punkt on sõnastatud vallandamisena usalduse kaotamise tõttu ja puudutab eelkõige neid töötajaid, kes töötavad rahaga, näiteks kassapidajaid ja raamatupidajaid. Selleks, et vallandamine oleks täiesti seaduslik ja töötajal ei tekiks soovi kohtusse pöörduda, on nagu muudelgi juhtudel vaja kindlaid tõendeid töötaja küsitavate tegude kohta.

Tavaliselt kuuluvad sellised töötajate tegevused distsiplinaarsüütegude kategooriasse, mistõttu tuleb nende kohta selgitusi saada ja rakendada asjakohaseid karistusmeetmeid. Lisaks tuleb kinni pidada tähtaegadest: kaks päeva selgituse saamiseks, kuu aega töötaja vallandamiseks.

Töötaja vallandamine artikli 81 lõike 8 alusel

Selle punkti järgi on võimalik vallandada õpetajatööülesandeid täitev töötaja, kui ta on toime pannud ebamoraalse teo. Pole vahet, kas süütegu pandi toime töökohal või väljaspool seda, arvatakse, et ebamoraalne inimene ei saa haridusega tegeleda.

Töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 9 alusel

Selle punkti alusel võib omanik vallandada ettevõtte juhi või pearaamatupidaja või asejuhi, kui nad tegutsesid viisil, mis põhjustas kahju organisatsioonile või organisatsiooni varale. Arusaadavalt peab juhtkond järgima ettevõttes kehtivaid valitsuse seadusi ja määrusi ning seadma oma huvid oma huvidest kõrgemale.

Nagu ka ülaltoodud juhtudel, tuleb põhjendatud vallandamiseks fikseerida kahju fakt, saada kirjalikud seletused ning vallandamine ise toimuda ühe kuu jooksul alates rikkumise kuupäevast.

Kui ettevõttele kahju ei tekkinud, kuid juht tegutses selgelt oma huve järgides - näiteks sai isiklikku taskusse lisakasumit - ja seda on võimalik tõestada, on omanikul siiski õigus töösuhe üles öelda. .

Tere Sabina.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 2 alusel vallandamine tähendab organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamist. Töötajate tagatised sel alusel vallandamisel on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 180:

Artikkel 180. Töötajate tagatised ja hüvitised organisatsiooni likvideerimise, organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise korral

Organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete rakendamisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikohta) vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 kolmandale osale.

Eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või personali vähenemisega hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist.

Tööandjal on töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping üles öelda enne käesoleva artikli teises osas nimetatud tähtaja möödumist, makstes talle täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis on arvestatud proportsionaalselt vallandamisavalduse lõppemiseni jäänud ajaga.

Lisaks on tööandja kohustatud sel alusel vallandatud töötajatele maksma lahkumishüvitist vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 178:

Artikkel 178. Koondamishüvitis

Töölepingu lõpetamisel organisatsiooni likvideerimise tõttu (käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punkt 1) või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu (käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa punkt 2) ), makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilib talle keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kahe kuu jooksul alates vallandamise päevast (koos lahkumishüvitisega) .

Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmandat kuud alates tööturuasutuse otsusega vallandamise päevast, tingimusel et kahe nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja sellesse organisse ja ta ei töötanud seda.

Koondamishüvitise saamiseks teise vallandamisjärgse kuu eest peab töötaja esimese koondamisjärgse kuu lõpus esitama tööandjale tööraamatu, mille sisust võiks tööandja olla kindel, et töötaja sel hetkel ei tööta. teisel töökohal.

Koondamishüvitise saamiseks kolmanda vallandamisjärgse kuu eest peab töötaja teise vallandamisjärgse kuu lõpus - kolmanda kuu alguses esitama tööandjale vastavasisulise tööhõiveameti otsuse.

Ja loomulikult on tööandja sellise töötaja viimasel tööpäeval vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitele 84.1 ja 140 kohustatud tegema töötajaga arvelduse, makstes talle tagasi töötasu, hüvitis kasutamata tasustatud puhkusepäevade eest ja lahkumishüvitis esimese kuu eest pärast vallandamist.