Mis on personali motivatsioon ettevõttes? Kes vastutab ettevõttes töötajate motiveerimise eest? Ja üldiselt, mis on motivatsioon kaasaegses äris? Need ja muud küsimused kerkivad kaasaegsetel juhtidel perioodiliselt esile. Millised on vastused neile?
Nagu ühe suure tööstusettevõtte omanik nõustamisprojekti arutades piltlikult märkis: "Tehke mulle personali motivatsioonisüsteem, et mu motiveeritud töötajad jookseksid mööda koridori, entusiastlikult ülesandeid täites ja mul oleks aega vaid põigelda." See on tõesti iga juhi unistus – kui töötajaid ei ole vaja pidevalt tõugata, töötavad nad iseseisvalt, entusiastlikult, sädemega. Kui reaalne see pilt on? Muide, sellise märkusega küsisid konsultandid kohe omanikult: "Kuidas sa tahad, et inimesed jookseksid mööda koridori: kiiresti või tõhusalt?" Muide, need on erinevad ülesanded.
Kõigepealt peate otsustama, mis on motivatsioon? Sellel mõistel on palju definitsioone, see asendatakse sageli ka mõistega "stimulatsioon". Vene ja nõukogude kirjanduses on stimulatsiooni ja motivatsiooni mõisted alati lahus olnud. Esimesel juhul rääkisime töökäitumise motivatsioonist, teisel - motivatsioonist üldiselt. Lääne kirjanduses sellist jaotust lääne allikates ei eksisteeri, töökäitumisel või tavaelus tähendavad need alati ainult motivatsiooni.
Motivatsioon- protsesside kogum, mis julgustab, suunab ja toetab inimese käitumist konkreetse eesmärgi saavutamise suunas.
"Sisuline motivatsiooni on anda inimestele seda, mida nad töölt kõige rohkem tahavad. Mida rohkem saate nende soove rahuldada, seda tõenäolisemalt saate seda, mida vajate: tootlikkust, kvaliteeti, teenindust," kirjutab Twyla Dell (raamatust "Ausad päevad" – Twyla Dell Work, 1988).
Loomulikult on erinevad motivatsioonifaktorid, mis määravad, mis on inimese jaoks kõige väärtuslikum ja olulisem. Reeglina ei ole see üks tegur, vaid mitu ja koos moodustavad need motivatsioonitegurite kaardi või kogumi. Motivatsioonitegurid jagunevad välisteks ja sisemisteks.
Sisemised motivatsioonitegurid:
- Unistus, eneseteostus
- Ideed, loovus
- Enesekinnitus
- Veendumus
- Uudishimu
- Tervis
- Vaja kedagi
- Isiklik areng
- Suhtlemisvajadus
Välised motivatsioonitegurid:
- Raha
- Karjäär
- Olek
- Prestiižsed asjad
- Igapäevaelu esteetika
- Oskus reisida
Lisaks erinevad ka inimkäitumise motiivid oma olemuselt: need võivad olla positiivsed (omandada, säästa) või negatiivsed (vabaneda, vältida). Seega on positiivne väline käitumismotiiv boonus, mida inimene võib saada hea töö eest, negatiivne aga karistus selle tegemata jätmise eest; positiivne sisemine motiiv on selle tegevuse võlu, millega ta tegeleb, ja negatiivne selle rutiinsus, mille tulemusena inimene, vastupidi, püüab tegevusest vabaneda.
Uuringud näitavad näiteks, et piisava jõukuse olemasolul ei taha 20% inimestest mitte mingil juhul töötada; ülejäänud 36% töötab, kui töö on huvitav; 36% - igavuse ja üksinduse vältimiseks; 14% - kartuses end kaotada; 9% – sest töö pakub rõõmu. Vaid umbes 12% inimestest on tegevuse peamiseks motiiviks raha, samas kui kuni 45% eelistab sellele kuulsust; 35% - rahulolu töö sisuga.
Seega on töötajate motivatsioonitegurite tundmine juhi jaoks ülioluline, kuna just sisemiste ja väliste motivatsioonitegurite suhe on aluseks töötaja ja ettevõtte huvide kooskõlastamisel ning tema motivatsioonisüsteemi väljatöötamisel. Töötaja motivatsioonitegurite kogumi tuvastamiseks on erinevaid viise. See võib olla kandidaadi intervjuu, testimine või küsitlemine. Konkreetse tööriista valik sõltub alati olukorrast ettevõttes, planeeritavatest tulemustest, juhi ja/või personalispetsialisti oskustest.
Küll aga tekib üsna sageli vajadus olemasolevate töötajate motivatsioonitegurite väljaselgitamiseks. See on eriti oluline juhtivtöötajate ja personalireservi jaoks. Ühel meie ettevõtte ellu viidud projektist seadis Klient üheks ülesandeks kaupluse juhtide motivatsiooni väljaselgitamise ja juhtkonna loomise. Sel juhul oli kõige tõhusam testimise ja seejärel projektiivse intervjuu kombinatsioon. Testimisvahenditena kasutati Inglise ettevõtte TTI Ltd tooteid, mis võimaldavad lühikese testimisaja jooksul saada üsna täieliku aruande, mis sisaldab mitte ainult töötaja motivatsioonikaarti, vaid ka tema juhtkonna tunnuseid. stiil, tema suhtlemisoskuse tunnused, juhtimispotentsiaal jne d. Seejärel viidi testimisandmete põhjal läbi intervjuu, mis võimaldas kontrollida mõningaid testitulemusi ja luua terviklikum pilt.
Testimise ja intervjuude andmete põhjal sai võimalikuks:
- jaotage juhtivtöötajad kategooriatesse
- luua juhtpersonali motivatsioonisüsteem
- määrata iga töötaja proksimaalse arengu tsoon, s.o. koostada individuaalne treeningprogramm
- luua eeldused juhtimismeeskonna moodustamiseks
- moodustavad personalireservi
- koostada Kliendile soovitusi iga töötaja ja tema tulemusliku töö kohta ettevõttes
Selle tulemusena tekkis Kliendil võimalus luua ettevõttes juhtpersonali arendamiseks ja hoidmiseks tööriistu, vastavalt iga juhi püüdlustele kasutada kedagi uute projektide elluviimisel, kedagi vanade projektide standardite hoidmiseks.
Seega tuleb pärast motivatsioonitegurite mitmekülgset väljaselgitamist aru saada, milliste vahenditega saab töötajat motiveerida, kui palju see ettevõttele maksma läheb ja kuidas arvutada süsteemi kui terviku efektiivsust?
Esiteks võivad töötaja peamised motivaatorid olla:
- Palk
- Töö sisu
- Tööjõu intensiivsus
- Töötajate tööõiguste kaitse
- Telli ettevõttest
- Juhtkonna suhtumine töötajatesse
- Suhted meeskonnas
- Võimalus täiendõppeks
Need. Just neid vahendeid saab ettevõttes kasutada. Teisalt võib ettevõtte vaatenurgast kõik võimalikud motivatsioonivahendid jagada kahte suurde rühma: materiaalsed ja mittemateriaalsed motivaatorid.
TO materiaalsed motivatsioonivahendid hõlmavad (neid nimetatakse ka rahalisteks motivatsioonitüüpideks):
- Palk
- Boonus (lisatasu)
- Hüvitis (sotsiaal)pakett
Immateriaalsed (või mitterahalised) instrumendid palju rohkem. Siin võivad valikud olla väga erinevad. Näiteks:
- Piiratud perioodiks üleantav tiitel
- Aukiri, sümboolika
- Foto paigutamine auplaadile
- Premeerimine teatripiletitega (perega)
- Isikupärastatud kirjatarbed (paber, kaustad, failid jne)
- Esindaja foto kampaaniavoldikus
- Sõidupileti tasumine
- Spordiklubi liikmemaksu tasumine
- Uued äritarbed
- Tasuta söök nädalaks restoranis
- Isikupärastatud käekell (hind varieerub)
- Võimalus end päeval liidri rollis proovile panna
- Ühisüritused (sport ja vaba aeg)
Töötajatel, kelle peamisteks motivaatoriteks on tunnustus, karjäär, staatus, enesejaatus, on juhil immateriaalsete tööriistade osas veel mitu võimalust:
- Otsuste tegemisel osalemine
- Volituste delegeerimine
- Osalemine uues ettevõtte projektis
- Olulise (võtme)kliendi üleandmine
Iga ettevõte kasutab juba kirjeldatud või mõtleb välja oma valikud. Kõik sõltub ettevõtte ärikultuurist, selle strateegilistest eesmärkidest ja eesmärkidest. Kuid teatud motivatsioonivahendite kombineerimisel ühise süsteemi ülesehitamisel tuleb meeles pidada, et mittemateriaalseid tööriistu saab kasutada ainult siis, kui töötajad on materiaalsest küljest rahul. Need. kui nende materiaalsed ootused on täidetud, ja siinkohal ei räägi me mitte ainult töötasust, vaid ka kogu kompensatsioonipaketist. Üsna sageli unustavad ettevõtted lihtsalt ära, et lisaks töötasule ja lisatasule on töötajatele tagatud näiteks tasuta lõunad, reisikulud, lisapuhkusepäevad ja haiguslehe tasu suuremas summas, kui on ette nähtud Eesti Vabariigi tööseadustikuga. Venemaa Föderatsioon. See on ka kogu hüvitispaketi rahaline komponent. Te ei tohiks kohe palka tõsta, peate arvutama kõik hüvitise paketi komponendid ja siis saab selgeks, et teie hüvitispakett ei ole madalam, vaid mõnikord isegi kõrgem kui turu keskmine.
Motivatsioonisüsteemiga on tihedalt seotud ka ettevõtte tasustamissüsteem. Sisuliselt peegeldab kompensatsioonisüsteem nii ettevõtte arengustrateegiat kui ka töötajate motivatsiooni suunda.
Ettevõtte motivatsiooni- ja tasustamissüsteem on täiesti individuaalne ning lihtsalt konkurentide kopeerimine eduni praktiliselt ei too. See kehtib eriti ettevõtte tippjuhtide kohta. Vaata, tippjuhid on reeglina motiveeritud, st. julgustab tõhusat ja vastutustundlikku tööd:
- Tulude otsene sõltuvus tulemustest
- Läbipaistvus ja juhitavus
- Tippjuhi staatus
- Selge leping
- Nõuete ja ülesannete süsteem strateegilise planeerimise etapis
Peamine probleem tippjuhtide motiveerimisel pole isegi materiaalsed tegurid. Reeglina on kõik siinse kompensatsioonisüsteemiga enam-vähem kooskõlas, kõik teavad, mida konkurendid pakuvad, ja üritavad nii-öelda üldnimekirjast mitte kõrvale kalduda. Kui analüüsite motivaatorite nimekirja, näete, et peamine, mis tippjuhile huvi võib pakkuda, on tema positsioneerimine ettevõtte sees, lahendatavate ülesannete kvaliteet ning võimu ja ressursside suhe ning vastutus.
Paraku on just viimast kõige raskem rakendada. Just siit tippjuhi ja omaniku huvide kooskõlastamisel saab alguse huvide konflikt. See on tingitud asjaolust, et ühelt poolt puudub meil täielik seadusandlik raamistik selliseks vastutuse ja volituste üleandmiseks, teisalt on nii omaniku kui ka tippjuhi vastastikune hirm, ilmub nii: "Mis siis, kui ta petab mind (seadistab) , võtab minult ära... Küsimus "Kuidas ma saan teda usaldada?", tekib pidevalt kõigis konsultatsiooniprojektides, kus selliseid probleeme tuleb lahendada.
Väljapääs sellest olukorrast on minu arvates väga terviklik, detailne lisakokkulepe töölepingu juurde, kus on eelnevalt kokku lepitud kõik motivatsiooniprogrammid, koolitusvõimalused, delegeeritud ülesanded (koos ressursside ja kohustustega) jne.
Ja sageli on just sellise kokkuleppe olemasolu, poolte selgelt määratletud õigused ja kohustused, selgelt määratletud ülesanded etapiviisiliselt ja vastavalt ette nähtud tasu, põhjuseks, miks tippjuht nõustub ettevõttega liituma ka väiksema tasu eest ( võrreldes konkurentidega) kilekott.
Mida veel saate töötajatele pakkuda:
- Bränd
- Toode
- Töötasu
- Hea meeskond
- Koolitusvõimalus
- Karjäär
Seega on töötajate motivatsioon ettevõtte jaoks oluline ressurss, mis võimaldab edasi liikuda ja oma eesmärke saavutada. On olemas rahalised ja mitterahalised motivatsioonivahendid, mille kombinatsiooni ettevõte kasutab puhtalt individuaalselt. Ja samuti on vaja meeles pidada, et aluseks on alati tasakaal töötaja ja ettevõtte huvide vahel.
Hea juht teab, et ettevõtte edukaks toimimiseks on vaja oma töötajatele palju tähelepanu pöörata, neid pidevalt julgustades. Varem olid aulauad ja korporatiivüritused väga populaarsed, kuid tänapäeval pole need praktiliselt enam tõhusad ja vaja on muid meetodeid.
Personalijuhtimise teaduses pööratakse suurt tähelepanu personali motiveerimise meetoditele. Selleks, et juhtida töötajaid ilma konfliktide ja probleemideta, peate teadma, mis on motivatsioon ja kõiki selle põhimeetodeid.
Mis on töömotivatsioon?
Motivatsioon on viis, kuidas tekitada töötajates soov töötada paremini ja anda endast parim. Spetsialistidel on sisemine motiiv, mis sunnib neid oma eesmärke saavutama. Ehk siis töötaja ise soovib oma tulemuslikkust tõsta ja oma töö kvaliteeti parandada.
Tänapäeval on levinumad töötajate motiveerimise meetodid firmaüritused ja boonused. Kuid vähesed juhid mõtlevad sellele, et töötajate sundimine korporatiivüritustel aega veetma ei aita, kui kontoris on alati rõhuv õhkkond.
Rikkama kujutlusvõimega juhid leiavad uusi meetodeid töö motiveerimiseks ja stimuleerimiseks. Tavaliselt on spetsialiste, keda lihtsalt alahinnati, hästi tehtud töö eest ei kiidetud või kellele ei antud huvitavat ülesannet.
Ka kõige tõelisem karjerist ihkab oma ranguse ja vastutustunde maski all kuulda tänusõnu või unistab lihtsalt erakordsest puhkusest.
Personali motivatsiooni klassifikatsioon
Seal on tuntuimad motivatsiooniteooriad, mis olid aluseks erinevate töötajate motivatsioonitüüpide kujunemisele.
F. Herzbergi teooria. Herzbergi sõnul on ettevõttes parimad motivatsioonimeetodid välised töötingimused (näiteks raha) ja töö sisu (näiteks tööga rahulolu).
F. Taylori teooria. Tema arvates juhivad töötajaid vaid instinktid, soov rahuldada vajadusi füsioloogilisel tasandil. Parema juhtimise tagamiseks peavad olema järgmised tegurid:
- tunnitasu;
- sund;
- teatud tehtud töö standardid;
- teatud reeglid, mis kirjeldavad määratud ülesannete järjekorda.
D. McClelandi teooria. Tema teooriale tuginedes on inimlikel motiividel kolm vormi: soov kuuluda, soov võimu järele ja soov saavutada edu. Juhid püüdlevad võimu poole. Need juhid, kes on harjunud üksi töötama, püüdlevad edu poole.
A. Maslow teooria. Ettevõtte töötajad rahuldavad oma hierarhilisi vajadusi. See tähendab madalaimast kõrgeimani:
1. Füsioloogilised, nagu toit, jook, soojus, st ellujäämismeetodid;
2. Turvalisus. soovib säilitada füsioloogilisi põhimõtteid saavutatud elatustaseme säilitamiseks;
3. Armastus. Soov olla aktsepteeritud ühiskonnas, meeskonnas;
4. Tunnustamine. Soov olla ühiskonnas lugupeetud inimene;
5. Eneseteostus. Soov olla parem.
On palju teisi teooriaid, kuid neil kõigil on üks ühine kontseptsioon: ettevõttes on teatud meetodid töötajate stimuleerimiseks.
Peamised personali motiveerimise meetodid kvaliteetsema töö korraldamisel jagunevad:
- materjal;
- immateriaalne.
Materiaalsed ja mittemateriaalsed motivatsiooni liigid
Materiaalne motivatsioon jaguneb kahte rühma:
1. Trahvide süsteem. Parema töövoo loomiseks kasutatakse karistusmeetodeid. See tähendab, et kui töötaja töötab halvasti, näitab halbu tulemusi või teeb tõsiseid vigu, määratakse talle trahv, mis motiveerib teda paremini töötama;
2. Preemiasüsteem. Vastupidine meetod ehk töötajate stimuleerimiseks makstakse preemiat mis tahes saavutuste või hästi tehtud töö eest. Seega, iga töötaja teab, et kui ta täidab oma tööülesandeid paremini, püüab rohkema poole, saab ta lisatasu.
Mittemateriaalsel motivatsioonil on veel mitut tüüpi:
1. Kiida juhti. Tegelikult on see stimulatsioonimeetod väga tõhus, kuigi paljud arvavad teisiti. Avalik ja isiklik kiitus ülemustelt julgustab edasi liikuma ja enama poole püüdlema. Just seetõttu kasutavad paljud ettevõtted endiselt auplaate, nii füüsilisi kui ka virtuaalseid;
2. Karjääri kasv. Iga töötaja teab, et kui ta teeb oma tööd paremini ja kiiremini, siis teda edutatakse, mis tõstab oluliselt tema sotsiaalset staatust ja tagab edasise arengu erialal;
3. Koolitus ettevõtte kulul. Suurepärane motivatsiooni viis on see, kui ettevõte pakub oma töötajatele täiendkoolitusi ettevõtte kulul;
4. Hea õhkkond meeskonnas. Töötajad teevad oma tööd palju paremini ja kvaliteetsemalt, kui nad on soojas ja sõbralikus kollektiivis. Ja vastupidi, kui õhkkond pole kaugeltki rahulik, ei pruugi see töötuju luua;
5. Ettevõtte kuvand. Paljud inimesed püüavad töötada organisatsioonis, mida kõik teavad ja mille teenuste või toodete järele on suur nõudlus, kuna see on prestiižne. Siin tuleks arvestada ettevõtte prestiižiga mitte ainult turul, vaid ka tööandjana;
6. Spordi- ja kultuuriüritused. Väljasõidud, ühised väljasõidud kontsertidele, teatrisse, sporti - kõik see on suurepärane motivatsioon ja muudab meeskonnas õhkkonna soojemaks ja meeldivamaks. Töötajad peavad hästi puhkama, ainult siis saavad nad hästi töötada.
Iga juht valib ise sobivad materiaalsed ja mittemateriaalsed kaasaegsed meetodid organisatsiooni töötajate motiveerimiseks, mis vastavad tema äritegevusele ja aitavad saavutada töötajate maksimaalset tootlikkust. 
Kaasaegsed personali motivatsiooni juhtimise meetodid
Tänu meetoditele saavutatakse eesmärgid. Personali motiveerimise meetodid peaksid mõjutama töötajaid nii, et nende käitumine vastaks ärinõuetele. Kaasaegsed meetodid on üsna mitmekesised, kuid neid saab jagada rühmadesse:
- individuaalsed on suunatud kitsa ringi samade motiivide ja vajadustega töötajate motiveerimisele;
- diagnostilisi kasutatakse konkreetse töötaja hindamiseks ja tema motiveerimise viiside näitamiseks;
- organisatsioonilisi kasutatakse ergutussüsteemi loomiseks organisatsioonis, näiteks hindamissüsteemi väljatöötamiseks ja juurutamiseks.
Probleemid, mis tekivad personali motivatsiooni koostamisel
Kaasaegsetel töötajate motiveerimise meetoditel on omad raskused. Iga juht mõtleb, kuidas töötajaid õigesti stimuleerida, ilma suurte kuludeta, kuid kõrgete tulemustega.
Lisaks on vaja luua motivatsioonisüsteem, mis kohaneks kergesti kõikide muutuvate tingimustega.
Samuti on vaja selgelt määratleda optimaalne ergutusmeetodite kombinatsioon, mis ei nõuaks juhtkonnalt suuri kulutusi.
Parimad kaasaegsed personali motiveerimise meetodid
Nagu eelpool mainitud, ei ole parema töö korraldamisel vaja kasutada materiaalseid vorme ja personali motiveerimise meetodeid. On palju lihtsaid ja huvitavaid viise, mis ei nõua palju raha.
Halvimate töötajate mänguline karistamine. Ei ole vaja trahvida kõige hullemaid töötajaid, võite välja mõelda erinevaid humoorikaid tiitleid ja tiitleid, mida saavad need, kes oma tööga toime ei tule. Näiteks pealkiri “Kuu kilpkonn”.
Meelelahutus. Paljudel kaasaegsetel välismaal asuvatel ettevõtetel on mängualad, kus töötajad saavad lõõgastuda ja probleemidest kõrvale juhtida. Töö muutub tõhusamaks ja töötajatel ei teki mõtteid, kui masendav õhkkond kontoris on.
Spontaansed kingitused. Väikesed kingitused töötajatele ainult selleks, et neil oleks hea tuju, rõõmustab ja motiveerib neid töötama.
Tähelepanu töötajate pereliikmetele. Saate anda lastevautšereid laagritesse või sanatooriumidesse, teha pühade puhul magusaid kingitusi ja tagada iga töötaja kõigile pereliikmetele ravikindlustus.
Lisatasude asendamine eelarvesõbralikumate valikutega. Mitte igaüks ei saa endale lubada väärikatele töötajatele preemiate andmist. Näiteks võite anda inimesele plaanivälise puhkepäeva.
Boonused hea tervisega inimestele. Teistes riikides on selliseid personali motiveerimise ja stimuleerimise meetodeid juba ammu praktiseeritud, näiteks preemiate andmine neile, kes pole terve aasta haiged olnud ja on pidevalt läbinud tervisekontrolli.
Tööl osalemine tasuta. Parimatele spetsialistidele saab anda tasuta külastusgraafiku teatud ajaks.
Suur valik auhindu hea töö eest. Näiteks jõusaali liikmelisus, reis restorani või kinno.
Ja lõpuks...
Muidugi on hea palk parim motivaator. Kõik juhid peaksid meeles pidama üht: inimesed tulevad nende juurde hea raha ja karjääri kasvu pärast, kuid nad lahkuvad rõhuva õhkkonna ja ebaadekvaatse juhtimise tõttu.
Mittemateriaalse motivatsiooni põhimeetodid on parimad võimalused kvaliteetsemaks tööks ilma suurte rahaliste kulutusteta.
Kui teil on oma valikuid või näiteid heast motivatsioonist, siis jätke need kommentaaridesse, inimestel on huvi nende kohta lugeda :)
Artiklis defineerime motivatsiooni, toome välja personali motiveerimise peamised eesmärgid ja anname juhiseid personali motiveerimiseks. Boonus - fraasid ja aforismid töötajate motiveerimiseks, mida saab postitada töökohtadele või ettevõtte veebisaidile.
Artiklist saate teada:
Laadige alla kasulikud materjalid
Personali motivatsioon personalitöös
Iga juht soovib, et kasum kasvaks, kahjumid väheneksid ning töötajad jääksid oma töö juurde ja töötaksid kirega. Majandusteadlased ja raamatupidajad vastutavad kasumi ja kahjumi eest ning personalijuhid vastutavad just selle "sädeme" eest. Loomulikult pole see ainus personalitöö ülesanne, kuid see on üks raskemaid.
Personalitöös on personali motiveerimine kõige olulisem tööriist. Mida see tähendab? Personali motiveerimine on töötajatele töötamiseks sisemiste stiimulite loomine. See kõlab kenasti, kuid see on ebaselge. Mis on "sisemine stiimul"? Kuidas seda luua? Sisemist stiimulit, kurikuulsat "valgust" on tõesti raske kindlaks teha. Väline stiimul on "porgand või pulk" ja sisemine stiimul on igal töötajal erinev. Peate seda mõistma ja looma. Artikli kolmandas osas anname juhised, kuidas seda teha ning teises defineerime oma töö peamised eesmärgid personali motiveerimiseks.
Personali motiveerimise kolm peamist eesmärki
Personali motiveerimisel on palju eesmärke. Näiteks kiiremas korras on vaja üle anda kinnistu – elamu. Ehitajatele on tagatud lisatasu tööde ennetähtaegse lõpetamise eest. Motivatsiooni eesmärk ja vahendid on sel juhul ilmsed. See on aga lühiajaline eesmärk ja motivatsioon on siin lähedal stiimulitele, mis ei tööta kaua.
Personali motiveerimise eesmärkide mitmekesisusest toome välja peamised tulevikku suunatud eesmärgid. Need tagavad ettevõtte stabiilsuse ja õitsengu.
Eesmärk 1. Meelitada meeskonda väärtuslikke spetsialiste
Ettevõtte motivatsioonisüsteem ei ole personaliametnike salajane manipuleerimine, vaid avatud ja läbipaistev autasude, preemiate ja muude privileegide (soodustuste) süsteem, mille üle töötajad on uhked ja mis meelitavad tööotsijaid. Seetõttu peaks motivatsioonisüsteem sisaldama nii materiaalset komponenti kui ka mittemateriaalseid lisatasusid.
Kandidaadi juhtimispädevuste õigeks määramiseks kasutage System Personneli võrguteenust. Valige ametikoht, millele uut tulijat värbate, ja klõpsake sellel.
Ergutusprogrammid aitavad hoida ettevõttes väärtuslikke töötajaid. See on terve rida meetmeid harmooniliste töötingimuste, piisavate materiaalsete stiimulite ja mittemateriaalse motivatsiooni loomiseks. Just mittemateriaalne motivatsioon mängib olulist rolli, kui töötaja otsustab ettevõttest lahkuda või sinna jääda.
Pange tähele, et ettevõttes töötamiseks on erinevaid mittemateriaalse motivatsiooni vorme. Need sõltuvad traditsioonidest ja ettevõtte väärtustest. Kõige tavalisem vorm on edutamine. Teine populaarseim mittemateriaalse motivatsiooni vorm on avalik tunnustamine, tunnistuse andmine, kiitus edu eest.
Anna Nikulina, organisatsiooni arendamise ekspert, VLC Consulting LLC peadirektor, räägib kõigist nüanssidest töötajate mittemateriaalne motivatsioon.
Eesmärk 3. Tagada töö eest õiglane tasu
Iga töötaja peab olema kindlalt veendunud, et kõik tema lisapingutused tööl, nagu plaani ületamine, ületunnitöö, ei saa mitte ainult rahaliselt kompenseeritud, vaid on juhtkonna poolt hinnatud. Tõsi on ka vastupidine – kehv sooritus toob kaasa negatiivsed tagajärjed.
Ebaõiglane tasu neile, kes seda ei vääri, vähendab peaaegu pöördumatult töötajate motivatsiooni. Õiglane ja ratsionaalne palgasüsteem suurendab kokkuvõttes ettevõtte kasumlikkust ja säästab raha.
|
Näide materiaalse ja mittemateriaalse motivatsiooni edukast kombinatsioonist Juht määras regulaarselt parimale töötajale preemiat ja leidis, et tema ametialane kohustus on täidetud. Kuid töötaja ei olnud eriti rahul. Kui juht jagas oma pettumust ja hämmeldust HR-iga, otsustas ta teha põhjaliku intervjuu parima töötajaga. Tänu sellele selgus, et see, mida ülemus peab heaks tasuks, ei ole töötaja jaoks selline. Tema jaoks on oluline näha, et tema teeneid ettevõttes teatakse. HR selgitas osakonnajuhatajale, kuidas seda töötaja ootust rahuldada. Ärge unustage tema panust avalikult tähistada ja õigeid motivatsioonisõnu öelda. Või näiteks paluge peadirektoril esitada ettevõtte üritusel spetsialistile tunnistus ja suruda kätt. Koos rahaliste stiimulitega saab sellest tasu, mida inimene ootab ja mis on tema jaoks väärtuslik. Osakonnajuhataja järgis HR nõuannet ja peagi asus noor töötaja veelgi produktiivsemalt tööle. |
Samm-sammult juhised: kuidas personali motiveerida
1. samm. Teavitage töötajaid eelseisvast motivatsioonitõusust
Eespool juba kirjutasime, et motivatsioon pole salajane manipuleerimine, vaid avatud tegevused, millest kõik teavad. Töötajad peaksid hindama eelseisvate sündmuste eeliseid ja nägema nende väljavaateid. Oluline on öelda, et motivatsioon on töötajatele kasulik.
Kõige mugavam on plaane edastada üldkoosolekul. Vaata, kuidas seda ühes suures ettevõttes tehti:
|
Pangas said kõik kontoritöötajad juhatuse esimehelt mobiiltelefonile SMS-i. Ta kirjutas, et palus mul oma meili avada ja tema sõnumit lugeda. Töötajad olid huvitatud ja järgisid kohe juhiseid. Nad nägid meilis interaktiivset linki. Sellel klõpsates sattusime ettevõtte portaali lehele, kuhu video postitati. See algas automaatselt. Töötajad nägid tippjuhi sõnumit. Juht rääkis motivatsiooniplaanidest ja sellest, mida neilt nüüd nõutakse. Töötajatele ettekanne meeldis, nad suhtusid uuendustesse positiivselt ja löödi oma töös kaasa. |
2. samm. Uurige iga töötajat
kuidas määrata töötaja motivatsioonitüüpi ja valida motivatsioonivahendeid
Samm 3. Uurime motivatsioonikogemust konkureerivates ettevõtetes
Kui juurutad ise motivatsioonisüsteemi, siis sinuga samas valdkonnas tegutsevate ettevõtete kogemused hõlbustavad sinu ülesannet oluliselt. Ärge kopeerige ega proovige iga ideed ellu viia. Võtke üks, muutke seda ja kasutage seda.
4. samm. Unikaalse motivatsiooniprogrammi väljatöötamine
Võtame aluseks suurettevõtte motivatsioonisüsteemi, kasutame konkurentide ideid, andmeid oma personali kohta ning sellele vundamendile ehitame üles ainulaadse motivatsioonisüsteemi Teie ettevõtte töötajatele.
Samm 5. Sisemine PR-motivatsioonisüsteem ja rakendamine
Lisatasude arvestamise, lisatasude ja hüvitiste jaotamise süsteem peaks olema igale töötajale selge ja arusaadav juba enne uue motivatsioonisüsteemi kasutuselevõttu.
Korraldage sisemine PR-süsteem. Viige töötajatega läbi motivatsioonialane konsultatsioon ja vastake kõigile nende küsimustele. Postitage uue motivatsioonisüsteemi täielik kirjeldus ettevõtte veebisaidile.
Töötajad ei peaks mitte ainult hindama oma kasu, vaid ka tundma end osalistena suures protsessis, mis viib ettevõtte uuele tasemele.
Motivatsioonilaused ja aforismid
Igapäevastel vestlustel alluvatega, koosolekutel ja planeerimiskoosolekutel ei tohiks juht ja personalijuht unustada lühikesi, kuid töötajatele väga olulisi julgustuslauseid. Selliste fraaside motiveeriv mõju on väga suur.
Top 10fraasid motivatsiooniks
|
Fraas |
Mõju |
|
|
ma usaldan sind |
Tõstab töötajate enesehinnangut |
|
|
Ma ei teeks seda üksi |
||
|
Lähme tööle |
Motivatsioon töötada isikliku eeskujuga |
|
|
Olete andnud suure panuse ühisesse asjasse |
Töötaja tunneb end osana suurest meeskonnast |
|
|
Võite esitada mis tahes küsimusi |
Juht näitab valmisolekut dialoogiks |
|
|
Mul on hea meel teie professionaalse arengu üle |
Motiveerib oskusi täiendama |
|
|
Tulemust mõjutas teie töö |
Töötaja saab oma tööle positiivse hinnangu |
|
|
Võite mulle igal ajal külla tulla |
Juht näitab töötaja vastu avatust ja usaldust |
|
|
Tahaksin teiega nõu pidada. Mida teie teeksite selles olukorras? |
Töötaja saab aru, et tema arvamust kuulatakse |
AFoorismid motivatsiooni kohta
Kogenud personalieksperdid soovitavad: riputage oma ettevõtte veebisaidile või kontori seintele väikestele plakatitele motiveerivaid tsitaate suurepäraste inimeste kõnedest.
"Raskused peaksid teid toniseerima"- B.Ch. Forbes
"Pole midagi demoraliseerivamat kui väike, kuid pidev sissetulek"- E. Wilson
"Kui arvate, et saate, siis saate. Aga kui arvate, et ei saa, siis ei saa."- Mary Kay Ash
"Suurepärase töö tegemiseks on ainult üks viis – seda armastada"- Steve Jobs
Millised on organisatsioonis töötajate motivatsiooni tõstmise põhiprintsiibid ja lähenemised? Milliseid meetodeid kasutatakse motivatsiooni tõstmiseks? Millised on vead motivatsioonisüsteemi väljatöötamisel?
Juht olla kõrgeimal tasemel ei ole lihtne. Tootmisülem, kes jagab ainult korraldusi ja trahve, ei pea kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste. Kuidas tagada, et teie alluvad saaksid oma tööst moraalset rahulolu ega vaataks konkureerivate ettevõtete poole?
Motivatsiooniprobleeme ja nende lahendusi käsitleme oma uues artiklis. Teiega on äriajakiri “HeatherBeaver” ja väljaannete regulaarne autor Anna Medvedeva.
Artikli lõpust leiad ülevaate vigadest, mida motivatsioonisüsteemide väljatöötamisel ja juurutamisel tehakse. Lugege ja ennetage juhtimistõrkeid oma organisatsioonis.
1. Miks on töötajate motiveerimine vajalik?
Uus töötaja meeskonnas on tavaliselt täis ideid ja entusiasmi. See eristab teda suurest osast töötajatest, kes pole enam nii innukad oma ametikohustusi täitma. Kuid mõne aja pärast sulandub uustulnuk üldise töötajate massiga ja muutub ka passiivsemaks.
Selline olukord on tüüpiline enamikule ettevõtetele. See paneb juhtkonna mõtlema, et töötajad vajavad mingisugust stiimulit, mis julgustaks neid olema aktiivne, positiivne ja ennast arendav. Seetõttu on sissetulekute ja tootlikkuse suurendamisest huvitatud asutused juurutamas motivatsioonisüsteemi.
Mis see on?
See on töötajate sisemine vajadus oma tööülesannete tõhusaks ja tulemuslikuks täitmiseks, samuti neile seda vajadust põhjustavate tingimuste loomine.
Õige motivatsioonisüsteem, st selline, mis annab tulemusi, hõlmab kahte tüüpi - motivatsiooni - kombinatsiooni kollektiivne Ja isiklik.
On suurepärane, kui meeskonnast saab sarnaselt mõtlevate inimeste meeskond, kes töötavad koos ühise eesmärgi nimel ja kõik on sellest eesmärgist teadlikud. Kuid ükski globaalne eesmärk ei inspireeri nii palju kui isiklikud.
Ja kui juhtkonnal õnnestub süveneda oma alluvate vajaduste süsteemi ja siduda harmooniliselt isiklik motivatsioon kollektiivse motivatsiooniga, siis võime öelda, et positiivne tulemus on garanteeritud.
Inspireerige oma töötajaid- hea juhi üks peamisi missioone. Lõppude lõpuks, kui temast saab juht mitte ainult positsiooni, vaid ka isiklike omaduste tõttu, järgib meeskond teda ja vallutab kõik tööjõu tipud. Paindlik lähenemine ärile võidab alati.
Paljud küsivad küsimust: mida teha otseste laisklastega? Keda ei motiveeri mingid hüved ja kelle ainsaks eesmärgiks on saada töökohal viibimise eest palka?
Pädevad juhid saavad neist lihtsalt lahti. Jah, see on karm, kuid parasiitide peamine oht ei seisne selles, et nad saavad palka mitte millegi eest. Ja isegi mitte seda, et nende tööd peavad teised töötajad ületunde tegema.
Tühimeeste peamine oht - see on kogu meeskonna demotiveerimine. Üks selline element võib "nakatada" apaatsust ja nullida kogu meeskonna motivatsiooni.
Siin räägime lühidalt igaühe kohta.
1. meetod. Rahalised stiimulid
Rahalisi stiimuleid on kahte tüüpi. Tabel näitab teile selgelt nende olemust.
Töötajate materiaalsete soodustuste tüübid:
Ütlematagi selge, et materiaalne tasu on kõige käegakatsutavam ja võimsam motivatsiooniliik.
2. meetod. Mittemateriaalsed stiimulid
Kuidas suurendada motivatsiooni mittemateriaalsete preemiate abil?
Selleks on ka erinevaid viise:
- töögraafiku muutmine töötajatele kasulikuks;
- ettevõtte üritused;
- tunnustamistseremooniad;
- töötaja staatuse muutus;
- töökoha vahetus jne.
Mittemateriaalsete stiimulite peamine eesmärk on suurendada huvi ja tööga rahulolu, kasutades intellektuaalseid ja moraalseid stiimuleid. Ja lisage oma tööpäevadesse ka positiivsust.
3. meetod. Sanktsioonide rakendamine
See on nn negatiivne motivatsioon. Ehk siis karistuste süsteem.
Negatiivse motivatsiooni vormid:
- trahvid;
- staatuse äravõtmine;
- avalik hukkamõist;
- erijuhtudel - kriminaalvastutus jne.
Sellised töötajate motiveerimise meetodid võivad olla tõhusad, kuid ainult teatud juhtudel. Ja neid tuleb rakendada kohe pärast soovimatute toimingute tegemist.
Kõige mõistlikum variant on kahesuunaline motivatsioon , see tähendab karistuste ja preemiate kombinatsiooni. Veelgi enam, premeerimine peaks toimima esmase tegurina ja karistused teisejärgulise tegurina.
3. Kuidas tõsta töötajate motivatsiooni – 7 lihtsat nippi
Töötajate motivatsioonisüsteem on mitmekesine ja sõltub suuresti ettevõtte spetsiifikast.
Oleme valinud universaalsed tööriistad ja põhimõtted, mis tulevad kasuks igale juhile ja tulevad kasuks igas meeskonnas.
Nõuanne 1. Küsige töötajatelt nende töötulemuste kohta
See ei tähenda täielikku kontrolli iga töötaja tegevuse üle. Muidugi on siin teatud määral kontrolli, kuid peamine eesmärk on erinev. See tehnika on vajalik eelkõige töötajate sisemise meelerahu jaoks.
Kõik ei hakka tööpäeva lõpus kokku lugema, kui palju kõnesid tehtud ja kui palju neist õnnestus. Kui juht hakkab selle vastu huvi tundma, tõuseb töötaja eneseteadlikkuse tase, nagu ka sisemine motivatsioon pärast tema enda saavutuste visuaalset analüüsi.
Teave artiklist "" täiendab seda teemat.
Vihje 2. Tugevdage suhtlemist alluvatega
See on vajalik selleks, et jälgida teie töötajate huvi oma töö tulemuste vastu. Enamikul juhtidest on oma meeskonna motivatsioonitasemest ähmane ettekujutus või puudub see üldse. Selle tühimiku täidab tavaline suhtlus meeskonnaga.
Etteplaneeritud koosolekutel arutage mitte ainult tööküsimusi ja tulevikuplaane. Püüdke süveneda sellesse, mis on töötajatele praegu oluline, mis kõiki motiveerib ja mis takistab edasiminekut.
Üksikasjalike vestluste käigus veenduvad töötajad, et juhtkond on huvitatud oma alluvate elust ning juht saab olulist teavet oma töötajate motivatsiooni kohta.
Vihje 3. Sõnastage töötajatele juhised võimalikult selgelt
Sama kehtib ka preemiasüsteemi kohta. Mida konkreetsemalt taotlus sõnastatakse, seda konkreetsemad on tulemused.
Iga töötaja peab teadma:
- mida ta teeb;
- miks ta seda teeb;
- millise aja jooksul peab ta seda tegema;
- mis ta selle eest saab?
Suuresti tänu spetsiifikale muutub töötajate motivatsioonisüsteem edukaks.
Töötajad ise aitavad teid selles. Paljudel neist tekivad tööelu jooksul huvitavad ja kasulikud mõtted, mida on vahel kasulik ka ellu viia. Peamine on osata kuulata ja leida ratsionaalset tera ka kõige ebatavalisemates ja esmapilgul vähetõotavates ideedes.
Ideepanga loomiseks hoidke eraldi märkmikku või faili (mis on teile mugavam) ja salvestage sinna kõik oma töötajate ideed. Tehke seda ja näete, et enamikul teie kolleegidest on erakordne mõistus ja kujutlusvõime ning paljudel on huumorimeel.
Iga töötaja, kes on pühendunud karjääri kasvule, püüab ka õppida. Oma kohale sattunud inimene omandab huvi ja mõnuga uusi oskusi oma erialal. Seetõttu on teadmistest tulenev motivatsioon väga võimas enesetäiendamise hoob.
Lisame väikese nüansi. Pakkuge võimalust omandada uusi teadmisi, mis on teie tootmises töötajatele kasulikud. Vastasel juhul saate spetsialisti ette valmistada kellegi teise jaoks.
Vihje 6. Pakkuge töötajatele plaanivälist puhkust
Seda tüüpi julgustusel on palju variatsioone. Teatud saavutuste eest saavad töötajad lisapuhkust vaba aja näol või näiteks võimaluse teatud päevadel hiljem tööle tulla või veidi varem lahkuda.
Näide
Kontoritarvete firma tutvustas nädala jooksul müüdud kaupade rekordit. Müügiaruanne tehakse igal reede õhtul.
Aruande tulemuste põhjal arvutatakse välja aktiivseim müügijuht. Boonusena edu eest saab ta õiguse minna tuleval esmaspäeval tööle mitte hommikul, vaid pärastlõunal.
Seda tüüpi töötajate motivatsioon on väga oluline näiteks noorte spetsialistide jaoks.
Vihje 7. Julgustage töötajaid rahaliselt
Rahalistest hüvedest oleme juba eespool rääkinud. Siinkohal tasub eraldi mainida aastapreemiate arvestamist. Sellised lisatasud on iga töötaja jaoks väga olulised ja see on loomulik. Lõppude lõpuks on pikk aruandlusperiood lõppemas ja selle eest saadav tasu on kõrgeim.
Näide
Kui seatud eesmärgid saavutati 90% või rohkem, antakse boonust 100%.
80% saavutatud eesmärkidest – 50% boonus.
Alla 70% – boonust ei anta.
4. Abi töötajate motivatsiooni tõstmisel - teenindusettevõtete TOP 3 ülevaade
Nüüd pöördume mõne ettevõtte poole, kelle tegevusala on seotud nii ärijuhtimise valdkonna koolitustega kui ka motivatsioonisüsteemide arendamise teenuste pakkumisega.
Spetsialistid teavad alati paremini, kuidas seda teha ja õpetavad seda ka teistele.
1) MAS projekt
Selle ettevõtte poolt välja töötatud ainulaadne juhtimissüsteem aitab parandada nii juhtkonna kui ka personali tööprotsessi.
Kui juhite ettevõtet, saate teada:
- tõsta iga töötaja tootlikkust;
- sünkroniseerida ettevõtte eesmärgid ja töötajate eesmärgid;
- juhtida projekte ja ülesandeid;
- reguleerida vastutusvaldkondi;
- kontrollida töötajate tööhõivet;
- Viige läbi kvaliteetseid planeerimisseansse ja koosolekuid.
Tänu MAS Project süsteemile õpivad töötajad:
- jälgida eesmärkide täitmist ja teenitud boonuseid;
- hallata oma ülesandeid;
- hallata oma tööd;
- mõista oma rolli ühises asjas;
- mõistad oma vastutusvaldkondi;
- vaadake kogu teavet ühes ressursis.
Võite julgelt MAS projekti usaldada. Tõeliste äriprobleemide lahendamisel loodud süsteem on kõige usaldusväärsem ja elujõulisem.
2) Ärisuhted
See ettevõte on esimene Venemaal, kes hakkab pakkuma koolitusi suhete valdkonnas. See alustas tegevust 1996. aastal ja 2007. aastal avas ettevõtte suuna.
Oma tööalase karjääri jooksul on ettevõtte spetsialistidest saanud suhetega töötamise valdkonna asjatundjad. „Tulemuse määrab suhtumine töösse ja ellu“ on põhipostulaat, millele siin kogu õppeprotsess üles ehitatakse.
Ettevõte pakub muuhulgas korporatiivset koolitust “Ärikontekst”, mille läbimisel on paljud organisatsioonid juba teinud läbimurde äriarenduses. Koolitus koosneb 70% ulatuses praktikast, mis võimaldab dramaatiliselt tõsta personali kaasatuse taset tööprotsessi.
3) Moskva ärikool
Moskva Ärikooli pakutavad personalijuhtimise kursused on kasulikud mitte ainult ärijuhtidele, vaid ka kõigile, kelle tegevus on otseselt seotud töötajate palkamise, koolitamise, motiveerimise ja oskuste parandamisega.
Pärast selle koolituse läbimist saate hõlpsalt:
- mõista õigus- ja finantsjuhtimise küsimusi;
- arendada töötajate motivatsiooni- ja tasustamissüsteeme;
- hinnata ja palgata töötajaid;
- tegeleda personali väljaõppe ja arendamisega.
Moskva Ärikooli ärikoolitajad ja õppejõud tegelevad ka muude valdkondadega, mis võimaldab neil isiklikul kogemusel põhinevaid originaalseid õpetamismeetodeid välja töötada. Peale koolituse läbimist saad ka näpunäiteid edasiseks arenguks.
5. Millised on vead töötajate motivatsiooni tõstmisel - 5 peamist viga
Iga ettevõtte motivatsiooniprogramm on ebatäiuslik ja teeb sageli vigu – see on paratamatu.
Oleme valinud kõige levinumad. Lõppude lõpuks, kui mitte kõiki, siis paljusid probleeme saab vältida, kui teate nende põhjuseid.
Viga 1. Karistus rubladega
See on organisatsiooni kõige ebaefektiivsem töötajate motivatsioon. Ma ütleks isegi, et lisatasudest ja trahvidest ilmajätmine mõjub vastupidiselt.
Reeglina võetakse selliseid meetmeid süstemaatiliste rikkumiste peatamiseks, mitte tööstandardite parandamiseks. Ühest küljest on see loogiline. Teisest küljest on selline lähenemine äärmiselt ebasoovitav, kuna see kibestab inimesi ja tapab igasuguse soovi oma kohustusi tõhusalt täita. Ja veelgi enam – areneda.
Viga 2. Tagasisidesüsteemi puudumine
Iga motivatsioonisüsteem nõuab rakendamise ajal kohandamist. Kuid mis tahes muudatus, mis tehakse töötajate, st otseste protsessis osalejate ettepanekul, on palju tõhusam ja ratsionaalsem.
Tagasiside aitab vigu võimalikult täpselt parandada. Samuti loob see usalduslikud suhted juhtide ja meeskonna vahel. Iga töötaja ei tunne mitte ainult oma tähtsust tootmises, vaid ka oma hääle raskust juhtimise jaoks.
Ilma tagasisideta on töötajal võimatu oma töö tulemusi objektiivselt hinnata. Millised on selle eelised ja nõrkused? Millises suunas peaksime arenema? Millised teadmised ja oskused on puudu, et töö tulemus oleks efektiivsem?
Pole üllatav, kui selline töötaja esitab varem või hiljem lahkumisavalduse, isegi kui ta tuleb oma kohustustega toime ja saab väärilist palka.
Viga 3: Liiga palju tähelepanu pööramine üksikutele töötajatele
Lemmikute valimine meeskonnas viitab alati juhi professionaalsuse puudumisele ja erapoolikusele juhtimisprobleemide lahendamisel. Veelgi hullem on see, kui sellised tegevused viitavad otseselt isiklikele suhetele, millel pole tööprotsessiga mingit pistmist.
Pädev motivatsioonisüsteem ütleb teile, kuidas teha kindlaks töötaja, kes väärib julgustamist. Ja see pole nähtav mitte ainult juhtkonnale, vaid ka teistele meeskonnaliikmetele.
Viga 4. Soovimatus töötajaid koolitada
Hariduse pealt kokkuhoid on alati küsitav. Tööjõu taset on võimatu tõsta ilma kvalifikatsiooni taset tõstmata. Ja teine omakorda on võimatu ilma eriväljaõppeta.
Võimalus õppida lisaoskusi ja areneda on tugev argument ettevõtte kasuks. Isegi kvalifitseeritud spetsialistid juhinduvad sellest tegurist töökoha valimisel.
Igasugune ratsionaalne motivatsioonisüsteem näeb ette töötajate koolituse. Ja iga kogenud juht teab, et töötajate oskuste parandamise kulud tasuvad end alati ära.
Vajadus areneda konkurentsi ja uuendusliku arengu tingimustes kaasaegsel turul sunnib ettevõtteid püüdlema suurema efektiivsuse ja kasumlikkuse poole. Sellega seoses pööratakse üha suuremat tähelepanu töötajate valiku ja tõhusa personali motiveerimise juhtimise süsteemi loomisele. Organisatsioon algab inimestest, nende tegutsemisvõimest. Iga kõrgete tulemuste poole püüdleva töötaja aktiivset tööd tuleks vastavalt premeerida. See julgustab teda edasi töötama ja uusi tulemusi saavutama. Töötaja tulemusliku tegevuse määravad ära tema isiklikud motiivid, mis on osaliselt sarnased ja sageli teistest erinevad. Seetõttu on oluline ettevõttes välja töötada motivatsioonisüsteem, mis arvestaks nii üldisi kui ka individuaalseid eesmärke. Enamik juhte, tuginemata erinevatele motivatsiooniteooriatele, usub, et ainsaks oluliseks stiimuliks tegevuseks on palk. Kuid tänapäeval, kus tööturul on suur konkurents, ei ole palk sageli põhikriteerium. Ühise visiooni kujundamine töötaja ja juhi ühistegevuseks kiirendab üksiku töötaja ja lõppkokkuvõttes ka ettevõtte kui terviku efektiivsuse tõstmise protsesse.
Ettevõtte üldine tootlikkus sõltub kogu tööjõu tootlikkusest, mis koosneb iga üksiku töötaja tootlikkusest. Seetõttu on iga töötaja panus väga oluline. Tõhus personali motivatsioonisüsteem on üks töötajate tööjõu juhtimise viise, mis aitab kaasa organisatsiooni tootlikkuse kasvule. Just motivatsioon, mis aktiveerib teatud inimlikke tegureid, võimaldab töötajal tõsta nii enda kui ka organisatsiooni kui terviku tegevuse tulemuslikkust. Eesmärkide ja motiivide puudumisel ei kujune töötajal nägemust töötegevuse olulisusest, temas tekib passiivne suhtumine täidetavatesse funktsioonidesse. Lisaks aitab juhtkonna poolt erinevate töö stimuleerimise meetodite kättesaadavus rahuldada töötaja individuaalseid vajadusi ja aktiveerida tema potentsiaali.
Personali motivatsiooni juhtimine on tänapäeval nii Venemaal kui ka teistes riikides jätkuvalt pakiline probleem. Organisatsiooni tõhus juhtimine on ettevõtte arengu üks olulisi komponente materiaalsete ja moraalsete stiimulite küsimustes, millel on oma positiivsed ja negatiivsed küljed.
Personalijuhtimissüsteemi motiveerimise põhieesmärk on arendada organisatsiooni töötajate seas mitte ainult stabiilset, kvalifitseeritud otseste funktsioonide ja kohustuste täitmist, vaid ka kasvavat huvi saada täiendavaid tulemusi ja hüvesid.
Kui rääkida motivatsiooni mõistest, siis tuleb öelda, et see on töötaja sisemine motivatsioon töötada.
Motivatsioon on sisemiste ja väliste liikumapanevate jõudude kogum, mis innustavad inimest tegutsema, määravad piirid ja tegevusvormid ning annavad sellele suuna, keskendudes teatud eesmärkide saavutamisele.
Stimuleerimine erineb põhimõtteliselt motivatsioonist ja on üks motivatsiooni saavutamise vahendeid. Seetõttu ei ole päris õige rääkida inimese või personali motivatsioonist organisatsiooni juhtkonna poolt. Õigem on rääkida inimese, personali motivatsiooni (motivatsiooniprotsesside) korraldamisest või juhtimisest, kuna motivatsioon võib töötajas tekkida ilma kõrvalise abita. Personali motivatsiooni juhtimine on üks tööviljakuse tõstmise viise ja mis tahes ettevõtte personalipoliitika põhisuund.
Motivatsiooni funktsioon personalijuhtimissüsteemis on mõjutada organisatsiooni töötajaid, et julgustada neid tõhusalt töötama vastavalt ettevõtte eesmärkidele. Läbimõeldud ja tõhus personali motivatsiooni juhtimise süsteem on vajalik järgmistel põhjustel:
- suurendab tasustamissüsteemi läbipaistvust;
- moodustab seose töötajate töötulemuste ja tasustamise ning mittemateriaalsete stiimulite vahel;
- toob kaasa kaadri voolavuse vähenemise ja personalipuudusest ülesaamise;
- aktiveerib töötajate hoiakuid ettevõtte jaoks oluliste tulemuste ja strateegiliste eesmärkide saavutamise suhtes;
- suurendab töötajate lojaalsust;
- parandab meeskonnatööd;
- viib psühholoogilise kliima paranemiseni;
- suurendab personali jõudlust;
- aitab saavutada ettevõtte eesmärke, sidudes töötajate edu ettevõtte jaoks olulistes valdkondades muutuva sissetuleku osaga;
- aitab hoida ettevõttes vajalikke töötajaid, maksimeerides nende potentsiaali.
Motivatsiooni mõju inimese käitumisele oleneb mitmel viisil, see mõju on individuaalne ja võib muutuda inimtegevusest saadava tagasiside mõjul.
Peamised motivatsiooniprotsessi raskendavad tegurid on järgmised:
- inimkäitumise motiivide ebaselgus,
- motivatsiooniprotsessi varieeruvus,
- motivatsioonistruktuuride erinevus,
- vajaduste rahuldamiseks paljude võimaluste olemasolu,
- ebapiisav teadlikkus tulemuslikkuse tulemustest.
Tuleb märkida, et mõned esitatud teguritest ilmnevad teatud sotsiaal-majanduslikes tingimustes, mille määrab majanduslik olukord (näiteks tootmises), aga ka inimfaktor (sotsiaalne olemus, töötaja isiksuse psühholoogilised omadused). , jne.). Töömotivatsiooni määravad tegurid jagunevad sisu järgi kolmeks kujunemistasandiks:
— esimene tase töömotivatsiooni tegurite kujunemine on seotud riigi poliitikaga, nii majandusliku kui sotsiaalse töösuhete vallas;
— teine tase tegurid on seotud konkreetse ettevõttega ja koosnevad organisatsiooni töötajate tasustamise ja sotsiaalse kaitse süsteemist, meeskonna üldisest sotsiaalpsühholoogilisest kliimast, töötajate töötingimustest, arengu- ja karjäärikasvu väljavaadetest;
— kolmas tase motivatsioonitegurite kujunemine on otseselt töötaja ise, kes oma isiklike sotsiaalpsühholoogiliste omadustega muudab ülaltoodud tegurite mõju. Selline murdumine võimaldab moodustada ainulaadse individuaalse motivatsioonisüsteemi. Individuaalne motivatsioonisüsteem võib põhimeeskonna motivatsioonist erineda. Praktiline kogemus näitab aga, et enamasti põhineb töötajate käitumine väljakujunenud rühmamotiividel.
Venemaa personali motivatsiooniprobleemide kompleksis tuleks esile tõsta õiguslikke, majanduslikke, sotsiaalpsühholoogilisi, juhtimis- ja moraalseid tegureid.
Õigusprobleemide aluseks on töötajate haavatavus oma võimu kuritarvitavate juhtide õigusvastase tegevuse suhtes. Samas pole töötajaid sageli isegi tööleping kaitstud, kuna nad ei sõlmi seda eesmärgiga saada samaaegselt “halli” palka ja töötu abiraha.
Majanduslikku laadi probleeme seostatakse peamiselt madala palgataseme, töötulemuste ja selle tasumise vahelise seose puudumisega, samuti Venemaa ettevõtete tegevuse individuaalsete omadustega.
Tema palgataseme määravad sellised töötegevuse tunnused nagu töömahukus, vastutustunne ja töötaja algatusvõime. Kui töötaja sissetulek jääb pikaks ajaks madalale tasemele, siis tekib töötajate keskpärane suhtumine tööülesannete täitmisse ja tööpäeva “istumise” olukord. Teiseks majandusprobleemiks on tulemuste ja palkade vahelise seose puudumine. Enamik vene töötajaid märgib, et sellist ühendust pole. Selle probleemi eripära seisneb selles, et töötaja motivatsiooni ettevõtte poolt määrab kõige sagedamini organisatsiooni positsioon turul ja sellel olevad ressursid. Kommertsettevõtted, Venemaa väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete esindajad, püüavad vähendada sotsiaal- ja lisatasusid, luues ettevõttes stiimuleid ainult palga keskmisest kõrgemal hoidmisega.
Sotsiaalsed ja psühholoogilised motivatsiooniprobleemid meie riigis on suuresti seotud vene mentaliteediga, mis kujunes välja paljude sajandite jooksul autoritaarsete režiimide mõjul. Pikka aega kujunes motivatsioon kooskõlas kommunismi ideoloogiaga, mis viis teatud mudelite kujunemiseni. Näiteks mudel "porgand ja pulk", mis eeldab selge põhjus-tagajärg seost tasu ja karistuse vahel töö tegemise ja tegemata jätmise eest. Pikka aega oli motivatsioonisüsteem üles ehitatud ja see järgis rangelt standardeid ja eeskirju, mis tulid "ülalt". Juhid ei saanud iseseisvalt tegevusi ja otsuseid valida. Töötaja tööpanuse ebapiisav hindamine ettevõtte tegevusse või isegi selle täielik teadmatus võib sageli viia „algatus on karistatav“ mudeli kujunemiseni, mis vähendas oluliselt uuenduslike ideede ja ettepanekute väljatöötamise võimalust. Mudel “kollektivism” või “olen nagu kõik teised” aitas omakorda kaasa nii tootlikkuse tõusule ja töökvaliteedi paranemisele kui ka töötajate individuaalsete saavutuste, nende individuaalse kasvu ja ratsionaliseerimise ettepanekute vähendamisele.
Mõned Nõukogude Liidu personali motiveerimise mudelid on minevikku jäänud, kuid paljud on endiselt kasutusel ettevõtete tegevuse korraldamise praktikas. Tuleb kindlaks teha, kui tõhusad on säilinud meetodid ning kas on võimalik ja vajalik kasutada aegunud meetodeid ja tehnoloogiaid. Autoritaarse juhtimisstiili laialdane levik tipp- ja keskastme juhtide seas moodustab Venemaal personali motivatsiooni juhtimise juhtimisprobleemide ploki. Töötajad on iga ettevõtte ja organisatsiooni peamine ressurss, seega on oluliseks oskuseks juhi oskus alluvaid paindlikult juhtida ja nendega suhelda. Juht peab olema mitte ainult kõrgelt kvalifitseeritud professionaal, vaid ka juht, kes teab, kuidas oma juhtimismeeskonda luua ja arendada. Sellega seoses muutub aktuaalseks üleminek administratiivselt juhtimisstiililt juhtimisstiilile.
Järgmised probleemid on peamiselt seotud vargustega ettevõtetes. Moraaliprobleeme võib seostada ka vene mentaliteedi iseärasustega: vargusi ettevõtetes peab enamik vene töötajaid normiks. Kuna organisatsioon maksab oma töötajaid alatasustatud ja varguse võimalus on olemas, on neil täielik moraalne õigus “kompenseerida” see, mida nad tunnevad alamakstuna.
Seega rõhutavad artiklis käsitletud lähenemisviisid organisatsiooni töötajate motiveerimise protsessi olemuse mõistmiseks ettevõtete juhtkonna vajadust luua sellised tegevustingimused, mis võimaldavad töötajatel oma ülesandeid tõhusalt täita, kasutades maksimaalselt ära oma füüsilist jõudu. ja vaimsed võimed genereerida ja ellu viia ettevõttes uusi ideid ja projekte. Ettevõtte tõhusaks ja produktiivseks arenguks tuleb selle juhtimisel ja personaliteenistusel pöörata tähelepanu mitte ainult töötasude ja stiimulite tasemele, vaid ka organisatsiooni eesmärkide ja töötajate eesmärkide ühtlustamisele ühes suunas.
Järgne meile:
Laadimine...
