Tasud direktori ametist vabastamisel. Maksed peadirektori ametist vabastamisel asutaja otsusega Munitsipaalettevõtte juhi ametist vabastamine punkti 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278

Mõistet "kuldne langevari" kasutatakse teatud materiaalsete hüvede kohta, mis on kirjalikult fikseeritud töölepingus ja mida makstakse organisatsiooni tippjuhtkonna esindajatele tööandjaga suhete lõpetamise (lõpetamise) olukorras. Tingimused kehtivad paljudel juhtudel, pakkudes töösuhte lõppemisel saajale tulusat soodustust.

Kes saavad “kuldseid” makseid ja millal?

Seadusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181, artikkel 279) sätestatud hüvitise liigid, mida makstakse mitmele juhtivale töötaja kategooriale (direktorid, nende asetäitjad, pearaamatupidajad, täitevorganite liikmed), kellega koos töölepingud sõlmiti ettevõttega liitumisel, mille hulka kuulub ka kuldne langevari vallandamisel loetletud kategooriatest:

• äriühingud, milles osa põhikapitalist (alates 50% aktsiatest) on riigi või munitsipaalvara;
• riigi eelarvevälised fondid;
• ettevõtted, asutused, riigiettevõtted;
• munitsipaalettevõtted (asutused);
• riiklikud unitaarsed organisatsioonid.

Seda tüüpi maksete populaarne variant on rahaline hüvitis. Lisaks rahalistele boonustele saavad organisatsioonid pakkuda oma töökoha lõpetanud juhtidele ka muid materiaalseid stiimuleid (aktsiad, ettevõtte pensionid).

Vastavalt seadusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80, artikkel 81) on materiaalse hüvitise saamise tingimused, mis on ette nähtud töölepingus või poolte (tööandja, töötaja) vahelises täiendavas kokkuleppes ja makstakse töölepingus. Töösuhete lõpetamise olukord ettevõttest lahkumisel on vallandamise võimalused:

• töötaja isiklikul soovil;
• poolte kokkuleppel;
• ettevõtte koondamise tõttu.

Tasumise aluseks on ka organisatsiooni likvideerimine või selle omanike koosseisu muutmine.

Miks makstakse tippjuhtide vallandamisel suuri summasid?

Märkimisväärsed hüvitiste summad on mõeldud selleks, et vähendada tippjuhi rahulolematust, kellega töösuhe lõpetatakse.

Ettevõtte ülevõtmise korral leevendavad koondatud töötajatele olulised koondamistasud hästi tasustatud töökohalt ilmajätmise negatiivseid tagajärgi.

Langevarju eesmärk on vallandamise tagajärgede minimeerimine. Seetõttu võetakse hüvitiste suuruse määramisel arvesse perioodi kestust kuni töölepingu lõppemiseni ning sissetulekut, mida koondatud võiks saada töö jätkamisel.

Kui suur on juhi "langevari"?

Seadusandlikult hakati Vene Föderatsioonis juhtkonna (direktorid, juhatuse liikmed), kellega tootmissuhted ennetähtaegselt lõpetatakse, hüvitamist lubama 2009. aastal pärast Vene Föderatsiooni aktsiaseltside seaduse muudatuste tegemist. Arvestades paljusid probleemseid probleeme, millega tööandjad “kuldsete langevarjude” väljastamisel kokku puutusid, sealhulgas vaidlusi väljamakstava summa suuruse üle, on alates 2014. aastast seaduslikult määratletud ja kehtestatud piirangud ametist lahkuvatele tippjuhtidele maksetele.

Töölepingus on määratud lahkumishüvitise konkreetne suurus, kuid üldjuhul on organisatsiooni juhi ametikohalt vabastamisel õigus saada hüvitist, mille suurus ei tohi olla väiksem kui 3-kordne kuu keskmine. töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279).

Et riiklike (omavalitsuste) organisatsioonide tipptöötajad ei saaks põhjendamatuid mitme miljoni dollariseid hüvitisi, on viimase suurus töötaja teenistusest lahkumisel piiratud kolmekordse kuupalgaga (föderaalseadus nr 56, 04.02.2014) .

Kohtus on võimalik piirata nende hüvitiste suurust muude organisatsioonide vormide juhtide jaoks (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi resolutsioon nr 21, 06.02.2015). Lisaks ei saa hüvitist töötajad, kelle tööleping lõpetatakse distsiplinaarrikkumiste või muude karistuste tõttu.

Riigiettevõtete tippjuhtkonnale makstava lahkumishüvitise koondnäitaja, mis on piiratud 3-kordse kuupalga summaga, ei sisalda järgmisi makseid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127, artikkel 178, artikkel 318). ):

• koondatud isiku viimase töökuu töötasu;
• töölähetuste kulude hüvitamine;
• teise piirkonda tööle siirdumisel tehtud kulude hüvitamine;
• kogunemine kasutamata korralise (tööjõu)puhkuse eest;
• järgneva töötamise perioodi säästetud keskmine kuupalk.

Näide

Ettevõtte “A” peadirektor sai keskmist kuupalka 200 000 rubla. Organisatsiooni likvideerimise tõttu vallandamisel sai ta 990 000 rubla. “Kuldne” toetus oli 600 000 (200 000 x 3) ning ülejäänud summa koosnes viimase töökuu töötasust, vahenditest järgmise puhkuse kasutamata osa eest ja töölähetuste kuludest enne vallandamist.

Tähtis! Osariigi õigusaktid kehtivad direktorite, nende asetäitjate ja pearaamatupidajate suhtes. Teiste tippjuhtide kategooriate puhul ei ole “langevarju” tasu ette nähtud kohustuslikuks ning seda reguleerivad töölepingu punktid ja sise-eeskirjad.

Kas "kuldse langevarju" andmisest keeldumine on vastuvõetav?

Praktikas tekivad sageli vastuolulised olukorrad seoses ettevõtte keeldumisega hüvitiste maksmisest või tasumisele kuuluvate summade suurusest.

“Langevarjuri” klausel on sageli tippjuhtidega sõlmitud töölepingute lahutamatu osa, mistõttu ei ole ettevõttel õigust tasumisest keelduda. Kohtuotsusega võidakse määrata "langevarjuga" summa, intressid maksetähtaja mittejärgimise eest ja hüvitis moraalse kahju eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394).

Kui töötaja lahkub töölt omal soovil, ei ole tal õigust "kuldsele" hüvitisele. Isegi kui tootmisleping sisaldab sellist tingimust, ei näe töötaja algatatud töösuhte lõpetamine seaduse järgi ette suuremas ulatuses hüvitise maksmist.

Distsiplinaarkaristusega seotud ametikohustuste ebaõige täitmise korral ei saa lahkumishüvitist maksta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 181).

Põhjendamatult suur hüvitis võib rikkuda ettevõtte omanike huve. Hüvitise suuruse arvutamisel tuleb arvestada tippjuhi töötulemustega. Näiteks ei saa hüvitada kvartaalseid või aastaseid lisatasusid, mida antakse sõltuvalt teatud tööjõunäitajate saavutamisest, kui neid näitajaid koondatavad ei saavutanud.

Organisatsiooni ebasoodne rahaline olukord võib olla aluseks kõrgendatud hüvitise maksmisest keeldumiseks vanemtöötaja vallandamisel. Lisaks peab lahkumishüvitise suurus olema adekvaatses korrelatsioonis palgafondi ja ettevõtte kasumiga.

Kuldmaksete maksustamine

Kuldse langevarju kategooria hüvitist, mida makstakse arvestades kehtivaid tööseadusandluse kriteeriume ja sõlmitud töölepingute alusel, võtavad ettevõtted tulumaksusumma määramisel kulukirjetes arvesse (maksuseadustiku artikkel 255). Vene Föderatsioonist). Vene Föderatsiooni maksuseadustiku muudatused võimaldavad koondamiskulude hulka arvata:

• individuaalsed või kollektiivlepingud;
• eraldiseisvad (lisa)kokkulepped tootmislepingu poolte vahel, sh kokkulepped töölepingu lõpetamise kohta;
• sisemised eeskirjad.

Kaug-Põhja ettevõtetes enne vallandamist töötanud isikutele, kes töötasid enne vallandamist Kaug-Põhja ettevõtetes, makstakse hüvitist kuni 3-kordse kuupalga või 6-kordse kuupalga ulatuses (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217). Maksustamata miinimumi näitaja ei sõltu töötaja ametikohast ega töösuhte lõpetamise põhjustest.

Tähtis! Olukorras, kus ühe kalendriaasta jooksul makstakse “langevarju” mitu korda, rakendub üksikisiku tulumaksu mittemaksustatav miinimum iga tasumise korral (Venemaa Rahandusministeeriumi kiri nr 03-04-06/14970, 29.04.2013).

Juhile, tema asetäitjatele ja pearaamatupidajatele tehtavad maksed kuuluvad kindlustusmaksetele, mis on rohkem kui 3- või 6-kordsed (Kaug-Põhja territooriumil) keskmisest kuupalgast (24. juuli föderaalseadus nr 212, 2009).

"Finants- ja raamatupidamiskonsultatsioonid", 2007, N 6

Ettevõtluspraktikas tuleb sageli ette olukordi, kus võib osutuda vajalikuks töölepingu ennetähtaegne lõpetamine organisatsiooni juhiga. See vajadus tekib näiteks organisatsiooni kinnisvara omaniku positsiooni muutumise, äritegevuse arendamise strateegia muutumise tõttu, samuti juhtimise tõhususe parandamiseks. Sellistes olukordades peaksid volitatud isikud järgima töö- ja äriseadusi.

Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestab lisaks üldistele ka täiendavad alused organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamiseks. Vastavalt artikli lõikele 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 kohaselt lõpetatakse selline leping seoses juriidilise isiku volitatud organi või organisatsiooni vara omaniku või omaniku volitatud isiku (organi) otsusega. tööleping üles öelda. Sarnane säte sisaldub ettevõtte seadusandluses.

Niisiis, artikli 4 punkti 4 alusel. 26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse N 208-FZ "Aktsiaseltside kohta" artikli 69 kohaselt on aktsionäride üldkoosolek, kui täitevorganite moodustamine ei kuulu direktorite nõukogu (nõukogu) pädevusse. õigus igal ajal otsustada ettevõtte ainsa täitevorgani (direktor, peadirektor) volituste ennetähtaegne lõpetamine. Vastavalt lõigetele. 4 p 2 spl. 8. veebruari 1998. aasta föderaalseaduse nr 14-FZ “Piiratud vastutusega äriühingute kohta” artikli 33 kohaselt on LLC osalejate üldkoosolekul õigus valida ja ennetähtaegselt lõpetada ettevõtte täitevorganite volitused (peadirektor, president, jne.).

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 279 on sätestatud, et organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamise korral vastavalt artikli 2 punktile 2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 kohaselt makstakse talle tema süülise tegevuse (tegevusetuse) puudumisel hüvitist töölepinguga määratud summas, kuid mitte vähem kui kolmekordne keskmine kuupalk. Teisisõnu tuleb nimetatud hüvitis maksta juhile temaga töölepingu lõpetamisel seoses volitatud asutuse sellekohase otsusega.

Huvitav on märkida, et kohtupraktika artikli lõike 2 kohaldamisel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 lähtub asjaolust, et volitatud isiku (organi) või vara omaniku poolt lepingu lõpetamise põhjusena märgitud aluste seaduslikkust ei ole vaja kontrollida. Nimetatud lõike kohaldamine hõlmab kohtunike hinnangul vaid otsustusprotsessi järgimise kontrollimist nimetatud isikute või organite poolt. Näiteks, tunnustab Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus 15. märtsi 2005. aasta resolutsioonis nr 3-P (edaspidi resolutsioon nr 3-P) organisatsiooni juhi ametist vabastamise seaduslikkust, nimetamata selle tegemise põhjusi. selline otsus volitatud isikute poolt tingitud asjaolust, et artikli lõike 2 norm. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 ei näe ette vallandamist kui sanktsiooni töödistsipliini rikkumise eest. Samas märgitakse Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu juhi õiguse kuritarvitamise ja põhiseaduslike õiguste rikkumise ärahoidmiseks, et art. 278, art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 279 ja punkt. 2 punkt 4 art. Aktsiaseltside seaduse artikkel 69 ei takista organisatsiooni juhil vallandamist kohtus vaidlustamast, kui ta usub, et omaniku otsus on tegelikult tingitud asjaoludest, mis viitavad diskrimineerimisele või õiguste kuritarvitamisele.

Kohus selgitas (resolutsiooni nr 3-P p 4.2), et juhiga töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise otsustamise õiguse andmine omanikule eeldab omakorda viimasele piisavate õiguslike tagatiste andmist, et tagada kaitse negatiivsete tagajärgede eest. võib tekkida tema jaoks nii kahjutöö kui ka võimaliku omavoli ja diskrimineerimise tagajärjel. Sellised tagatised hõlmavad art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279 hüvitise maksmine. Nagu Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus rõhutas, on käesoleva artikli sätete tähenduses koostoimes art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 kohaselt on hüvitise maksmine antud juhul töölepingu ennetähtaegse lõpetamise vajalik tingimus.

Eelmises versioonis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 279 kohaselt (enne 30. juuni 2006. aasta föderaalseaduse nr 90-FZ vastuvõtmist) ei kehtestanud seadusandja hüvitise miinimumsummat. See oleks pidanud olema töölepinguga määratud, s.t. poolte kokkuleppel. Nüüd on kehtestatud seadusega tagatud miinimumtasu, mis ei tohiks olla väiksem kui kolmekordne juhi kuupalk.

Keskmise palga arvutamise kord Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud selle suuruse määramise kõigil juhtudel, sealhulgas hüvitiste maksmiseks, on reguleeritud artikliga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 139 ja keskmise palga arvutamise üksikasjad<1>.

Resolutsioon nr 3-P annab ka selgitused hüvitise väljamaksete suuruse arvestamise korra kohta. See määratakse hüvitise maksmise eesmärki arvestades, s.o. hüvitama koondatavale võimalikult suures ulatuses töö kaotamisest põhjustatud ebasoodsad tagajärjed. Samuti saab tuvastada, võttes arvesse töölepingu lõppemiseni jäänud aega, summasid (töötasu), mida koondatud isik võiks saada juhina töötades, täiendavaid kulutusi, mis tal võib tekkida töölepingu lõppemisest tulenevalt. lepingu ennetähtaegne lõpetamine ja nii edasi. Hüvitis peab vastavalt Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu otsusele olema õiglane (resolutsiooni nr 3-P punkt 4.4).

Makse suuruse kindlaksmääramiseks näeb kohus ette järgmise reegli. Juhatajaga töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine ilma üldreeglitest erandina põhjusi märkimata eeldab sellise otsuse põhjuste määramist kõrgendatud hüvitise määramiseks. Hüvitise miinimumsumma peaks olema võrreldav kehtivate õigusaktidega ette nähtud maksetega sarnaste olukordade puhul, kui leping lõpetatakse juhist sõltumatute asjaolude tõttu. Viimane hõlmab eelkõige lepingu lõpetamist ettevõtte vara omaniku vahetumisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181).

Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 3. märtsi 2006. aasta otsusele N 5-В05-156 on ettevõtte juhil õigus nõuda mitte ainult hüvitist, vaid ka intressi maksmisega viivitamise eest.

Tekib küsimus: mida teha, kui tööleping juhiga sõlmiti enne Vene Föderatsiooni tööseadustiku seadusega nr 90-FZ tehtud muudatuste jõustumist ja leping ei sisalda tingimusi hüvitis ja selle suurus? Võime anda ühemõttelise vastuse: sel juhul ei vabastata omanik selle hüvitise maksmise kohustusest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 424 2. osa alusel).

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus selgitas resolutsioonis nr 3-P, et hüvitise suuruse küsimus, nagu tuleneb art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 279 kohaselt tuleb otsustada poolte kokkuleppel, mitte omaniku poolt ühepoolselt. See tähendab, et väljamakstavad summad tuleb määrata ettevõtte juhataja ja omaniku kokkuleppel, vaidluse korral aga kohtulahendiga, arvestades konkreetse juhtumi tegelikke asjaolusid, eesmärki ja selle makse eesmärk.

Olgu märgitud, et volitatud organite otsuste vaidlustamise juhtumid nendega töölepingu sõlminud organisatsioonide juhtide ametikohalt vallandamise kohta kuuluvad üldjurisdiktsiooni kohtute pädevusse ja neid käsitletakse hagimenetluse korras kui. töövaidluste juhtumid (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 20. novembri 2003. aasta otsuse punkt 1 N 17).

Samuti tuleb silmas pidada, et seadusandja, määratledes Ch. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 43 tuleneb organisatsioonide juhtide töö reguleerimise eripärast asjaolust, et nendega kui organisatsiooni ülesandeid täitvate isikutega sõlmitakse reeglina tähtajaline tööleping. ainuke täidesaatev organ (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 273). Samas on võimalik, et mingil põhjusel sõlmitakse juhiga tööleping konkreetset kehtivusaega määramata või tähtajaline leping muudetakse osas ettenähtud viisil tähtajatuks lepinguks. 4 art. 58 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selles küsimuses selgitab Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus resolutsioonis nr 3-P, et töölepingu liik iseenesest ei määra ette ettevõtte juhi töö olemust ja sisu. Kohaldada artikli lõikes 2 kehtestatud normi. 278 ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 279 kohaselt on see lubatud ka juhul, kui juhiga sõlmiti tähtajatu tööleping.

Põhineb Art. 4. osal. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt võib juhiga sõlmitud tööleping ette näha lisatingimused, mis ei halvenda töötaja positsiooni võrreldes tööseadusandlusega. Kohtupraktika kinnitab seda võimalust ja lisaks võimalust kaitsta kohtus töötaja õigusi selliste tingimuste kehtestamise alusel. Seega on nimetatud Vene Föderatsiooni relvajõudude otsuses sätestatud, et ettevõtte juhiga sõlmitud töölepingu tingimus, mille kohaselt on selle lepingu ennetähtaegse ülesütlemise hüvitamine võimalik olenemata põhjusest (sealhulgas juhul, kui haldur rikub käesoleva lepingu tingimusi), on seaduslik. Selle järelduse tegi kohus, võttes arvesse art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, samuti asjaolu, et art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 279 kohaselt ei ole rahalise hüvitise maksmise keeldu, kui juhiga lepingu ennetähtaegse lõpetamise põhjus on käesolevas artiklis sätestamata põhjustel.

Teisisõnu, kui see on otseselt ette nähtud kehtiva töölepinguga, on hüvitise maksmine seoses selle ennetähtaegse lõpetamisega volitatud asutuse otsusega võimalik sõltumata juhi süülisest tegevusest (tegevusetusest).

Samuti tuleb märkida seaduses sätestatud üldised garantiid ja hüvitis töölepingu lõpetamisel. Eelkõige ei ole lubatud töötajat vallandada tööandja algatusel (v.a ettevõtte likvideerimise või tööandja - eraisiku tegevuse lõpetamise korral) töötaja ajutise töövõimetuse perioodil. või puhkusel viibimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa). Lisaks Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 kohaselt tuleb töötajale vallandamisel maksta rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest vastavalt kasutamata jäänud päevade arvule.

M. A. Hitrova

Ettevõtte asutajate või vastava organi poolt määratakse komisjon, kellel on volitused teha otsuseid äriühingu sulgemise kohta.

• Kõigi töötajate, nii tavatöötajate kui ka juhtide vallandamisel nähakse ette pikendatud etteteatamistähtaeg - vähemalt kaks kuud enne ettevõtte likvideerimist. See punkt ei kehti hooajatöötajatele, samuti neile, kellega on sõlmitud 2-kuuline tööleping.
• Hoiatus tuleb saata kirjaliku teate vormis. Lisaks töötajale antud eksemplarile peab olema ka teine ​​eksemplar, mis jääb tööandjale.

Hüvitis direktorile vallandamisel

Lisaks, kuna hüvitise miinimumsumma on võrdne 3-kordse keskmise kuupalgaga, on hüvitise suuruse määramiseks vaja tulemus korrutada 3-ga. Seega näeb arvutusvalem üldiselt välja järgmine: Hüvitise suurus peadirektori vallandamine = 12 kuu töötasu kokku / Tegelik perioodil töötatud päevade arv × Tööpäevade arv kuus vastavalt tootmiskalendrile × 3 Hüvitise suurus peadirektori vallandamisel Seadusandja ei täpsusta, millises summas hüvitis peaks olema peadirektori vallandamisel (sellised tingimused on töölepingu osa), kuid art. 279, on hüvitise alampiiriks kolmekordne keskmine kuupalk. Kui hüvitis on väiksem, on töötajal õigus vahe tagasi nõuda.

Milline on munitsipaalettevõtte direktori ametist vabastamise kord seoses likvideerimisega?

Organisatsiooni juhi õiguslik staatus on õiguslikust aspektist ainulaadne, kuna ettevõtte juht pole mitte ainult töötaja, vaid ka juriidilise isiku organ. Seega reguleerivad juhi vallandamise küsimusi esiteks tööseadusandlus ja teiseks vastavad ettevõtte õigusaktid. Seetõttu on organisatsiooni juhi vallandamise protseduur võrreldes teise töötaja vallandamisega keerulisem.
Millised on selle protseduuri peamised erinevused? 1. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on lisaks üldistele vallandamise alustele ka juhi vallandamise erialused. 2. Juhataja ametist vabastamise aluseks on lisaks korraldusele organisatsiooni omaniku või volitatud organi otsus. 3.

Munitsipaalühisettevõtte juhi ametist vabastamine punkti 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 278

Peadirektori ametist vabastamise korral hüvitise arvutamise reeglid Vallandatud peadirektori hüvitise arvutamisel on mitu reeglit:

1. Tasu arvutamisel lähtutakse keskmise töötasu suurusest päevas (valitsuse 24.12.2007 määrusega “Arvutuskorra erisused...” kinnitatud keskmise töötasu arvutamise määruse punkt 9). 922). Vastavalt artikli 3. osa sätetele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 kohaselt võrdub keskmine päevane sissetulek aastasissetuleku jagamisega töötaja tegelikult töötatud päevade arvuga.
2. Hüvitise arvutamisel võetakse arvesse ergutusmakseid (punkt

Kuidas vormistada direktori koondamine likvideerimise ajal

Eelkõige on juhatajal koosoleku ajal otsuse tegemisel võimalus esitada asutajale avaldus, et lahkub ametikohalt omal soovil. Asutajal on seadusega antud kolmkümmend päeva aega selles küsimuses kindla otsuse tegemiseks. Reeglina lõpeb kõik nõusolekuga ja kõigi nõutavate sissekannete registreerimisega tööraamatusse.
Direktori volituste kaotuse piiriks peetakse päeva, mil see tehti. Likvideerimiskomisjoni moodustamise korral omandab selle esimees kõik õigused, mis võimaldavad tal täita ettevõttes juhtimisülesandeid. Sel juhul võib direktori ametist vabastamise aluseks olla komisjoni vastav korraldus.

Tähelepanu

Samuti saab likvideerimiskomisjoni kuuluvate töötajatega nende nõusolekul töölepinguid üles öelda (nende soovil või poolte kokkuleppel) ja sõlmida tsiviillepinguid. Sellist lõpetamist võib aga pidada kõrvalehoidumiseks organisatsiooni likvideerimisega seoses vallandamisel makstava hüvitise maksmisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 1. osa). Kui likvideerimiskomisjoni kaasatakse väliseid kodanikke, sõlmitakse sageli tsiviilõiguslik leping.

Samas saab nendega sõlmida tähtajalise töölepingu. See järeldus tuleneb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitest 20, 57, 72, 77, Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku peatükkidest 37 ja 39. Likvideerimiskomisjoni (likvideerija) liikmete tasustamise teostab likvideeritav organisatsioon ise (art.

57, 129 Vene Föderatsiooni töökoodeks, art. 709, 781 Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik).

Kes peaks taimedirektorile tema vallandamise korral palka maksma?

Tähtis

Muuhulgas hõlmab see hüvitise ülekandmist töösuhte lõppemisel. Hüvitise maksmise mainimise puudumine lepingus ei vabasta ettevõtet nende ülekandmise kohustusest. Lõppkokkuvõttes võib selle tasu rakendamise võrdsustada tööandja algatusel töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise kohustuslike tingimustega.

Töösuhete lõpetamine töötaja algatusel kehtib ka juhtkonna töötajatele. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 280 peavad nad ette teatama kavandatava vallandamise kuupäevast vähemalt kuu aega ette. Pikem treeningperiood on seotud juhikohale kandideerijate valimise raskustega.
Lisaks peab vallandatud direktor selle aja jooksul kõik asjaajamised ja dokumendid üle andma oma järglasele, asetäitjale või töötajale, kes täidab ajutiselt tema ülesandeid.

Kes peaks munitsipaalettevõtte direktorile tema vallandamisel palka maksma?

Näiteks teatud teabe avaldamine, isegi kui see ei ole ärisaladus; teatud näitajate saavutamata jätmine; isiklike perekondlike sidemete tuvastamine ühe töötajaga; osalise tööajaga töötamine teises organisatsioonis jne. Organisatsiooni juhil on omakorda õigus temaga sõlmitud leping igal ajal lõpetada. Kui aga juht omal soovil ametist lahkub, on tal kohustus sellest tööandjale ette teatada vähemalt kuu aega, tavatöötaja puhul on see aeg aga kaks nädalat. Juhi ametist vabastamise tunnused sõltuvalt ettevõtte organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist Organisatsiooni juhi ametisse nimetamise ja ametist vabastamise eest vastutab üldreeglina sama organ. Menetluslikult lahendatakse vallandamise küsimused samamoodi nagu töölepingu sõlmimise küsimused.

Samas võib sellise koosoleku kokkukutsumise ja pidamise korra rikkumine kaasa tuua juhi ametist vabastamise kohtu kaudu ebaseaduslikuks tunnistamise. Näide elust (töökonflikt) Teatud piiratud vastutusega äriühingus, mille asutajateks olid mitmed juriidilised ja füüsilised isikud, asus peadirektori ametikohale asutaja - eraisik, kelle osalus Ettevõtte põhikapitalis oli väike. rohkem kui 20%. Isikliku konflikti tulemusena peadirektori ja asutaja, juriidilisest isikust (osalusega Seltsi põhikapitalis 60%) ühe juhi vahel, otsustati juhataja tagasi kutsuda, on temaga töösuhe lõpetada.

Vallandamise algatanud asutaja pidas kohe “erakorralise üldkoosoleku”, millel otsustas peadirektori ametist vabastada.

Info

Sellised järeldused tulenevad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 72, 278 ja 279 sätete kogumusest, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 2012. aasta teise kvartali kohtupraktika ülevaatest. Tähelepanu: omaniku otsusega ilma hüvitist maksmata vallandatud juht võib pöörduda kohtusse ja nõuda mitte ainult hüvitise maksmist koos intressidega, vaid ka moraalse kahju hüvitamist. Selle seisukoha seaduslikkust kinnitab kohtupraktika (vt nt Moskva oblastikohtu 29. juuli 2013 apellatsioonimäärust.

nr 33-16024/2013). Moraalse kahju hüvitamise suuruse määrab kohus ja märgib selle oma otsuses. Sel juhul peavad kohtunikud võtma arvesse töötajale tekitatud kahju olemust ja organisatsiooni süü astet (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt 63. 2).
Kehtiv seadusandlus ei näe ette erikorda juhi ametist vabastamiseks ettevõtte likvideerimise ajal. Seega on vaja kohaldada üldist korda, sealhulgas peab tööandja (haldus) teatama direktorile allkirja vastu likvideerimise tõttu vallandamisest vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180). Samuti tehakse makseid vastavalt Art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See tähendab, et lahkumishüvitist makstakse keskmise kuupalga ulatuses ja direktorile säilitatakse keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kahe kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

Ettevõtte juhi võib tema enda soovil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80) töölepingu poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78) omal algatusel vallandada. tööandja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81) jne.

Lisaks üldistele põhjustele on lubatud vallandada erilistel lisapõhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278):

• võlgniku ettevõtte ametist kõrvaldamine vastavalt seadusandlusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 punkt 1);
• isik tegi direktoriga töölepingu lõpetamise otsuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 punkt 2);
• muud töölepingus sätestatud alused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 punkt 3). Samas ei piira tööseadustik ettevõtte juhi ametist vabastamise täiendavate aluste loetelu.

Peaasi, et need oleksid töölepingus (selle lisakokkulepe) kirjas ja vastaksid kehtivatele õigusaktidele.

Kes saab direktoriga töölepingu üles öelda?

Ettevõtte juhi (peadirektori) volituste lõpetamise otsuse saab teha (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 punkt 2):

• ettevõtte volitatud organ, näiteks juhatus (02.08.98 föderaalseaduse nr 14-FZ alapunkt 2, punkt 2.1, artikkel 32, alapunkt 4, klausel 2, artikkel 33, artikkel 40, 26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse nr 208-FZ alapunkt 8, punkt 1, artikkel 48, lõik 9, lõige 1, artikkel 65 ja lõige 3, artikkel 69;
• ettevõtte vara ainuomanik (26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse nr 14-FZ artikli 7 punkt 2, 26. detsembri 1995. aasta föderaalseaduse nr 14-FZ artikli 3 punkt 2 ja artikli 47 punkt 3 208-FZ);
• omaniku poolt volitatud isik (organ).

Otsuses ei pea näitama konkreetseid asjaolusid, mis kinnitavad töölepingu ülesütlemise vajadust.

Hüvitis seoses direktori ennetähtaegse vallandamisega

Kui direktoriga otsustatakse töösuhe lõpetada direktori süülise tegevuse (tegevusetuse) puudumisel, makstakse talle hüvitist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 279).

Hüvitise suurus direktorile vallandamisel kehtestatakse töölepinguga. Hüvitise suurus ei tohi aga olla väiksem kui töötaja kolmekordne keskmine kuupalk. Töölepingu pooled peaksid selle suuruse määrama ka töölepingut sõlmides. Kui seda ei juhtu, saab selle suuruse määrata ja fikseerida hiljem lisakokkuleppes.

Mõnikord ei ole punkt o direktoriga sõlmitud töölepingus ei töölevõtmisel ega hiljem. Mõnede tööandjate hinnangul ei peaks ettevõte antud juhul tööseadustiku artikli 278 lõike 2 alusel direktori vallandamisel hüvitist maksma: lepingusse kannet pole – maksekohustust pole.

Vene Föderatsiooni ülemkohtu kohtunikud aga sellega ei nõustu. Nad usuvad, et direktoriga sõlmitud töölepingus hüvitise maksmist ja selle suurust käsitleva sätte puudumine ei vabasta vara omanikku selle maksmise kohustusest (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 25. jaanuari otsus , 2008 nr 5-B07-170).

Omanikul on hüvitise maksmise kohustus ka juhtudel, kui leping sõlmiti enne tööseadustiku jõustumist ja selles ei tehtud vajalikke muudatusi. Juhataja ametist vabastamine ilma hüvitist maksmata, kui ta ei ole toime pannud vallandamist andvaid süütegusid, on vallandamise korra rikkumine. Kohus võib otsustada vallandatud isiku tööle ennistamise (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. märtsi 2005. a resolutsiooni nr 3-P punkt 4.3).

Töölepingus määramata hüvitise suurus

Selgub, et kui töölepingus pole koondamisel hüvitist ette nähtud, tuleb see ikkagi direktorile maksta. Millises suuruses?

Töölepingu pooled võivad vahetult enne ülesütlemise vormistamist sõlmida töölepingu juurde täiendava kokkuleppe. Selles märgivad nad hüvitise suuruse ja maksmise korra.

Ettevõtte omanike ja ametist vabastatud direktori vahelise vaidluse korral saab hüvitise suuruse ja selle maksmise korra kohta otsuse teha kohus, arvestades tegelikke asjaolusid.

See makse on hüvitis töökaotuse põhjustatud kahjulike tagajärgede eest. Selle suuruse saab määrata võttes arvesse nii töölepingu lõppemiseni jäänud aega kui ka summasid, mida juht võiks saada eelmisel ametikohal töötamist jätkates ning lisakulutusi, mida ta võib olla sunnitud tegema töölepingu lõppemiseni. lepingu ennetähtaegse lõpetamise tulemus (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 15. märtsi 2005. a resolutsiooni nr 3-P punkt 4.2).

Näide
Tööleping Olympstroybak LLC peadirektoriga R.L. Khitretsov mõisteti vangistusega kuni 31. jaanuarini 2015. Firma omanik otsustas aga töötaja 20. detsembril 2014 ilma nähtava põhjuseta vallandada. Hüvitise suurust töölepingus ülesütlemise ajal ei märgitud, kuid omanik on valmis seda maksma arvestades töölepingu lõppemiseni jäänud aega.

Töötaja palk on 100 000 rubla. Ettevõte maksab ka iga-aastast lisatasu töötasu ulatuses, kui töötajal ei ole aasta jooksul olnud distsiplinaarkaristusi ega töölt puudumisi, välja arvatud 28 kalendripäeva põhipuhkust. Preemiamääruse kohaselt arvestatakse lisatasu suurus proportsionaalselt aasta jooksul tegelikult töötatud tööpäevade arvuga, kui töötajal oli töötamata päevi muudel põhjustel, sealhulgas enne aasta lõppu koondamise tõttu. Sel juhul võrdub 28 kalendripäeva puhkust 20 töötamata tööpäevaga.

R.L. Hitretsov puudus 2014. aasta jooksul põhipuhkuse perioodil töölt 28 kalendripäeva ega töötanud koondamise tõttu detsembris 7 tööpäeva. Keskmine kuupalk vallandamise ajal on 92 424,24 rubla.

2014. aasta detsembris saamata jäänud töötasu on 31 818,18 rubla. (100 000 RUB: 22 tööpäeva × 7 tööpäeva). Jaanuari eest ei saa ta 100 000 rubla täispalka. Aastapreemia suurus arvutatakse proportsionaalselt tegelikult töötatud ajaga ja see on 89 068,83 RUB. . Kui töötajat poleks vallandatud, oleks tema aastapreemia olnud võrdne tema palgaga. Selle tulemusena saab ta vähem kui 10 931,17 rubla. (100 000 – 89 068,83 RUB). Saamata jäänud tulu kogusumma on 142 749,35 rubla. (31 818,18 RUB + 100 000 RUB + 10 931,17 RUB).

Kolmekordse keskmise kuupalga suurus on 277 272,73 rubla. (RUB 92 424,24 × 3 kuud). Vallandamise tõttu saamata jäänud töötasu on sellest summast väiksem (142 749,35 RUB).< 277 272,73 руб.). Это значит, что компенсация должна быть выплачена в размере трехкратного среднего месячного заработка, то есть в сумме 277 272,73 руб.

I. Grigorjev,
tööõiguse ekspert

Peadirektoriga sõlmitud töölepingus on punkt „Seadusega kehtestatud juhtudel makstakse peadirektorile lepingu lõppemisel lahkumishüvitist 3 kuu ametipalga ulatuses omal soovil, kas peaksime talle lahkumishüvitist maksma? Ja kas selle eest tuleb tasuda üksikisiku tulumaks ja kindlustusmaksed?

Vastus

Loetelu olukordadest, mil tööandja on kohustatud töötaja vallandamisel maksma lahkumishüvitist, on toodud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 84 ja 178. Näiteks lahkumishüvitist tuleb maksta organisatsiooni likvideerimisel, koosseisu vähendamisel, seoses ajateenistusse kutsumisega vms. Omal soovil vallandamist neis artiklites ei mainita.

Artikkel 178 ütleb: "Töölepingus või kollektiivlepingus võib ette näha ka muid lahkumishüvitise maksmise juhtumeid." Need. Tegelikult annab tööseadustik tööandjale õiguse maksta lahkumishüvitist nii poolte kokkuleppel vallandamisel kui ka tema enda soovil vallandamisel. Kuid see peab olema lepingus selgesõnaliselt kirjas.

Seega ei pea peadirektorile lahkumishüvitist maksma, kui ta omal soovil ametist lahkub.

Koondamishüvitistelt 3 kuu keskmise töötasu ulatuses ei maksustata ühelgi juhul üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmakseid, sõltumata koondamise põhjusest. Aga kui lahkumishüvitist makstakse vabatahtliku ülesütlemise korral (poolte kokkuleppel), siis üksikisiku tulumaksu ja sissemakseid ei maksta ainult siis, kui see on töölepingus ette nähtud.

Põhjendus

Millistel juhtudel on organisatsioon kohustatud maksma koondatud töötajale lahkumishüvitist, töötamise perioodi keskmist töötasu ja vallandamise korral hüvitist?

Millal maksta lahkumishüvitist

Organisatsioon on kohustatud maksma lahkumishüvitist, kui töötaja vallandati järgmistel põhjustel:
- organisatsiooni likvideerimine;
- arvu (personali) vähendamine;
- töötaja keeldumine minna üle teisele tervislikel põhjustel nõutavale tööle vastavalt arstlikule väljavõttele või sellise töö puudumine organisatsioonis;
- ajateenistus ajateenistusse või asendusteenistusse;
- varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine;
- töötaja keeldumine üleviimisest organisatsiooni kolimise tõttu teise asukohta;
- töötaja täieliku puude tekkimine;
- töötaja keeldumine töötamast pärast töölepingu tingimuste muutmist;
- tööseadusandlusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine töötaja süül.

See lahkumishüvitise maksmise juhtumite loetelu on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega.

Töötajatele, kellega on sõlmitud tööleping tähtajaga kuni kaks kuud, maksta lahkumishüvitist ainult ühel juhul – kui see on ette nähtud kollektiiv- või töölepingus. Muudel juhtudel, olenemata vallandamise põhjusest, lahkumishüvitist ei maksta. See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 292.

Kohustuslikke hüvitisi vallandamisel saab kehtestada mitte ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, vaid ka muude seadustega. Näiteks hõlmavad sellised seadused:

1. Soovitusest
   Nina Kovyazina, Venemaa tervishoiuministeeriumi meditsiinihariduse ja personalipoliitika osakonna direktori asetäitja
   • - näeb ette lahkumishüvitise maksmise prokuröridele, teadus- ja õppejõududele pensionile jäämisel, pensionile jäämisel, tervise või puude korral jne ();
   • - näeb ette ühekordse hüvitise maksmise siseasjade organite töötajatele teenistusest vallandamise korral ().
2. Soovitusest

Sergei Razgulin, Vene Föderatsiooni tegelik riiginõunik, III klass

Kuidas kajastada raamatupidamises ja maksustamisel lahkumishüvitise maksmist, tööperioodi keskmist töötasu ja hüvitist vallandamisel

Üksikisiku tulumaks ja kindlustusmaksed

Üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksete arvestamisel on seadusega kehtestatud koondamistasud standardiseeritud. Koondamishüvitise ja töötamise perioodi keskmise kuupalga summalt ei maksustata üksikisiku tulumaksu ega kindlustusmakseid, kui see ei ületa kolmekordset keskmist kuupalka (Kaugemal töötavate töötajate kuuekordne keskmine kuupalk). põhja ja samaväärsed alad). Seda normi ületavate maksete eest on vaja kinni pidada üksikisiku tulumaks ja võtta kindlustusmakseid üldiselt.

Organisatsioon on kohustatud maksma hüvitist organisatsiooni juhile, tema asetäitjatele ja pearaamatupidajale, kui nende töötajatega lõpetatakse tööleping omaniku vahetumise tõttu (). Samuti on juhil õigus saada hüvitist, kui tema vallandamise otsuse tegi organisatsiooni vara omanik (juriidilise isiku volitatud organ). Hüvitist makstakse juhi süülise tegevuse (tegevusetuse) puudumisel. See kord on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 278. Samal ajal ei näe Vene Föderatsiooni tööseadustik ette juhtide (nende asetäitjate, pearaamatupidajate) vallandamisel nendel põhjustel lahkumishüvitise ja keskmise töötasu maksmist töötamise aja eest. Selle kohta lisateabe saamiseks vt.

Üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksete arvutamisel on selline hüvitis standardiseeritud. Hüvitist juhile (tema asetäitja, pearaamatupidaja) ei maksustata üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmaksetega, kui see ei ületa kolmekordset keskmist kuupalka (Kaug-Põhjas töötavate töötajate kuuekordne keskmine kuupalk ja sellega samaväärne palk). alad). Seda normi ületavate maksete eest on vaja kinni pidada üksikisiku tulumaks ja võtta kindlustusmakseid üldiselt.

Olukord: Kas töötaja vallandamisel poolte kokkuleppel (tema enda soovil) tuleb kinni pidada üksikisiku tulumaks ja arvestada kindlustusmakseid. Koondamishüvitise maksmine vallandamisel on ette nähtud töölepingus

Koondamishüvitist ei pea kehtestatud piirmäärades maksustama üksikisiku tulumaksu ja kindlustusmakseid.

Koondamishüvitise ja töötamise perioodi keskmise kuupalga summalt ei maksustata üksikisiku tulumaksu ega kindlustusmakseid, kui see ei ületa kolmekordset keskmist kuupalka (Kaugemal töötavate töötajate kuuekordne keskmine kuupalk). põhja ja samaväärsed alad). Seda normi ületavate maksete eest on vaja kinni pidada üksikisiku tulumaks ja võtta kindlustusmakseid üldiselt.

See tuleneb Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklist 217, 24. juuli 2009. aasta seaduse nr 212-FZ artikli 9 1. osa lõikest 2, punktidest ja