جوایز برای کارکنان به عنوان ابزاری از سیستم انگیزشی. انگیزه پاداش دو گزینه برای سیستم تشویقی پاداش کارمند

انگیزه و انگیزه های مادی برای پرسنل چیست؟ چگونه می توان انگیزه و فعالیت کاری را تحریک کرد؟ آزادی کارکنان چیست؟

به من بگویید، چه چیزی بیشتر الهام بخش شما خواهد بود - پاداش وعده داده شده برای کار انجام شده در سطح بالا، یا تهدید جریمه برای تخلف در تولید؟

حدس زدن اینکه کارمندان هر سازمانی چه پاسخی خواهند داد دشوار نیست. اما خوب است درک کنیم که چه چیزی به مدیریت در هنگام تعیین پاداش یا جریمه انگیزه می دهد.

سلام، خوانندگان عزیز مجله تجاری HeatherBeaver! موضوع انگیزه کارکنان را ادامه می دهیم. من، آنا مدودوا، نویسنده منظم نشریات، امروز مفهومی به عنوان مشوق های کارکنان را برای شما تحلیل خواهم کرد.

در پایان مقاله نکاتی در مورد چگونگی تثبیت نتایج بدست آمده و حفظ انگیزه در تیم خواهید یافت.

1. انگیزه و مشوق کارکنان چیست و چه تفاوتی با هم دارند؟

تمرکز مقاله جدید ما دو مفهوم خواهد بود - انگیزه و تحریک پرسنل.

این اصطلاحات ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند و اغلب با یک چیز اشتباه گرفته می شوند. اما ماهیت آنها تا حدودی متفاوت است، بنابراین ابتدا برای هر یک تعریفی را انتخاب می کنیم.

انگیزه- این انگیزه ای است برای هر کارمند که برای نتیجه کار کند که توسط برخی اقدامات خارجی ایجاد شده و شخصاً توسط خود کارمند پشتیبانی می شود. انگیزه همیشه بر اساس نوعی نیاز است.

انگیزه می تواند درونی و بیرونی باشد. تحریک خارجی اغلب با تحریک اشتباه گرفته می شود. آن چیست؟

مشوق های پرسنلی- این استفاده توسط مدیریت از عوامل تأثیرگذار است که به عنوان نیروی محرکه ای عمل می کند که بهره وری هر کارمند و کل تیم را افزایش می دهد.

می توان نتیجه گرفت که انگیزه یک انگیزه درونی برای فعالیت است. این می تواند بدون تأثیر اقدامات خارجی رخ دهد. این تفاوت با مشوق ها است که اغلب شامل اقدامات خشن است.

مثال

سرگئی به عنوان نماینده فروش کار می کند. میزان دستمزد او مستقیماً به تعداد فروشگاه های خرده فروشی در لیست مشتریان او بستگی دارد.

این شرکت سیستم انگیزشی خاص خود را دارد ، اما سرگئی حتی قبل از اجرای آن رهبر شد. او به یکی از بهترین کارمندان تبدیل شد زیرا هر تابستان رویای خود را تحقق می بخشد - او به تعطیلات به دریا می رود. و برای این شما باید مقدار مشخصی را در طول سال جمع آوری کنید.

تمام فعالیت های انگیزشی و انگیزشی هدف نهایی افزایش بهره وری نیروی کار و سودآوری بنگاه است. بنابراین، در اینجا مناسب است که در مورد آزادی پرسنل - مفهوم دیگری از فرآیند مدیریت صحبت کنیم.

آزادی پرسنل- این کاهش حجم کار یا کاهش کامل آن است.

وقتی کارکنان مرخص می شوند چه اتفاقی می افتد؟

2. از چه راه هایی می توان کارکنان را تحریک کرد - 3 روش موثر

حال بیایید ببینیم چگونه می‌توانیم میل به کار مؤثر و با وجدان را در کارکنان بیدار کنیم. به طوری که روند کار هم منافع عملی دارد و هم رضایت اخلاقی.

روش های شناخته شده را به 3 دسته تقسیم می کنیم.

روش 1. مشوق های مالی

این روش بسیار قابل اعتماد است و مورد علاقه همه (حتماً کارمندان) است. مشوق های مالی برای کارکنان به ویژه در مواقع بحران مهم است، اما در مواقع دیگر همه همیشه از دریافت آن استقبال می کنند.

انواع مشوق های مالی وجود دارد:

1. روش‌های سنتی مشوق‌های مادی، پاداش‌های سالانه یا فصلی، پاداش برای آموزش پیشرفته، تعلق سود برای بیش از برنامه و غیره است.
2. نوع دیگری از انگیزه های مادی، به اصطلاح پاداش های ویژه است که برای موفقیت های خاصی در محل کار مطابق با سرگرمی های کارمندان اعطا می شود. این می تواند بلیط تئاتر، عضویت در ورزشگاه، اشتراک مجله، پرداخت بسته سفر، آموزش، بیمه نامه و غیره باشد.
3. مشوق های پولی یکباره وجود دارد که به فعالیت کاری کارکنان بستگی ندارد، اما نشان دهنده حمایت مدیریت از کارمندان در زندگی شخصی و خانوادگی است. به عنوان مثال، هدایای نقدی به مناسبت عروسی، سالگرد، تولد فرزند یا کمک در صورت فوت یکی از اعضای خانواده.

روش 2. پاداش غیر مادی

برای اکثریت قریب به اتفاق اعضای جامعه ما مهم است که به اهمیت اجتماعی خود پی ببرند. مردم به این اهمیت می دهند که چگونه در چشم دیگران ظاهر می شوند و مردم در مورد آنها چه خواهند گفت. بنابراین نشانه های توجه و تمجید از سوی مدیریت در تحریک کارکنان اهمیت کمی ندارد.

انواع مشوق های غیر مادی:

• تشکر شفاهی یا نوشتاری؛
• ارائه گواهی افتخار؛
• ورود در کتاب کار؛
• عکس با مشخصات روی تابلوی افتخار و غیره

این شامل جوایز مختلف جمعی نیز می شود که در یک محیط غیررسمی تیم را متحد می کند. به عنوان مثال، مهمانی های شرکتی، پیک نیک یا بازدید از تئاتر/سینما توسط کل بخش.

برخی استدلال می کنند که چنین روش های تشویقی فقط در زمان اتحاد جماهیر شوروی اولویت داشتند. با این حال، تمرین نشان می دهد که آنها تا به امروز ارتباط خود را از دست نمی دهند.

روش های کاملا غیر استاندارد نیز وجود دارد. به عنوان مثال، روزهای تعطیل بعد از ساعت کاری را برای زنان در روزهای فروش و برای مردان در روزهای مسابقات مهم فوتبال ترتیب دهید. یا یک مهدکودک بودجه برای فرزندان کارمندان سازماندهی کنید.

مثال

شرکت های غربی به طور خاص فروشگاه هایی را برای کارمندان سازمان باز می کنند. کالاها در آنجا برای ارز خودشان خریداری می شوند که فقط در داخل شرکت صادر می شود و ارزش دارد.

این ارز برای دستاوردهای خاصی در تولید صادر می شود.

مرحله 3. یک سیستم پاداش و تنبیه ایجاد کنید

هیچ سیستم انگیزشی جهانی وجود ندارد که برای هر تیمی مناسب باشد. با این حال، اصول کلی وجود دارد که توسط آن ایجاد می شود.

هنگام توسعه یک سیستم پاداش و مجازات، توصیه می کنیم:

• از فرمول‌بندی‌های مبهم اجتناب کنید - به عنوان مثال، هنگام دادن جوایز مادی، اعداد خاصی را برای دستاوردهای خاص نام ببرید.
• هر یک از مقررات مربوط به پاداش یا مجازات را ماهانه بررسی کنید و فقط بر روی آن دسته از اسنادی تمرکز کنید که در حال حاضر مرتبط هستند و نه شش ماه پیش.
• تشویق باشد یا تنبیه، انجام آن واجب است;
• به طور علنی تمجید کنید و در خلوت تنبیه کنید (در هر دو مورد، با تجزیه و تحلیل موقعیت).

و به یاد داشته باشید: این کارمند نیست که نیاز به پاداش یا مجازات دارد، بلکه اعمال او است.

مرحله 4. اجرای فعالیت های برنامه ریزی شده

سامانه انگیزشی در سازمان پس از ابلاغ در مجمع عمومی راه اندازی می شود. اگر شرکت بزرگ باشد، مدیر کل به روسای ادارات اطلاع می دهد و آنها اعلامیه مربوطه را به زیردستان خود اعلام می کنند.

مطمئن شوید که کارمندان را از هدف اصلی فعالیت های تعیین شده مطلع کنید. این یک چیز است که به سادگی برای یک تشویق خاص تلاش کنید و درک اینکه بخشی از یک فرآیند مهم و پیچیده هستید کاملاً چیز دیگری است.

مرحله 5. کار کارکنان موثر

اگر همه عوامل در نظر گرفته شود و سیستم انگیزشی به درستی توسعه یابد، قطعا نتیجه خواهد داد. و لازم نیست مدت زیادی برای نتایج صبر کنید.

با این حال، برای اینکه نتیجه نه تنها ثابت شود، بلکه کاهش نیابد، به طور مداوم انگیزه و فعالیت های تشویقی در حال انجام را تجزیه و تحلیل کنید و سیستم اجرا شده را تنظیم کنید.

4. از کجا برای ایجاد انگیزه و تحریک کارکنان کمک بگیرید - بررسی 3 شرکت برتر

اگر مهارت های خود در توسعه یک سیستم انگیزشی کافی نیست چه باید کرد؟

به منابع شخص ثالث مراجعه کنید. یعنی شرکتی را پیدا کنید که آموزش های حرفه ای کسب و کار ارائه می دهد یا سیستم های انگیزشی را برای موسسات مختلف تدوین می کند.

1) مدرسه بازرگانی مسکو

این شرکت تنها 5 سال است که وجود دارد، اما در حال حاضر موقعیت پیشرو در زمینه آموزش کسب و کار در فدراسیون روسیه را اشغال کرده است. متخصصان و دست اندرکاران در بالاترین سطح سمینارها، دوره ها و آموزش ها را در تمام زمینه های تجاری برگزار می کنند.

یک محیط کسب و کار پویا مستلزم تغییر مداوم و رویکردی انعطاف پذیر به سیستم آموزشی است. بنابراین، متخصصان داخلی و خارجی که برنامه های آموزشی را در اینجا توسعه می دهند، دائماً از روندهای توسعه بازار فعلی استفاده می کنند.

آموزش در قالب های باز و شرکتی انجام می شود. مدرسه کسب و کار همچنین آموزش هایی را در مدرن ترین قالب - از طریق وبینارها و دوره های ویدیویی ارائه می دهد.

2) Volgasoft

این شرکت مشاور با 18 سال فعالیت در بازار کسب و کار، تجربه بیشتری دارد. در اینجا آنها به حل پیچیده ترین مسائل مدیریتی و افزایش کارایی هر موسسه کمک می کنند.

این شرکت یک برنامه آموزشی منحصر به فرد "مدیریت بر اساس اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد" ​​را ارائه می دهد که تمام روندهای تجاری مدرن را در نظر می گیرد. به لطف این مجموعه روش شناختی، یک سیستم مدیریت موثر برای هر مدل تجاری ساخته شده است.

علاوه بر این، شما خواهید یافت:

• روشهای عملی برای انگیزه دادن به کارکنان
• خدمات مشاوره؛
• سمینارها، وبینارها و سایر رویدادهای آموزشی.

شرایط مطالعه، پیشنهادات و تعرفه ها در وب سایت شرکت.

3) پروژه MAS

شعار اصلی سیستم مدیریت پیشنهادی این شرکت می‌گوید: «به کارمندان برای نتیجه پرداخت کنید، نه برای حضور».

متخصصان باتجربه پروژه MAS یک سیستم بهره وری تجاری ایجاد کرده اند که مدیریت پروژه و وظیفه، زمان، تعامل و سایر ابزارهای برنامه ریزی را ترکیب می کند.

این سیستم بیش از 30 ابزار را برای افزایش کارایی شرکت، افزایش سودآوری و توسعه شرکت و هر یک از کارکنان به شما ارائه می دهد.

وب سایت حاوی فیلم هایی با نمونه های تصویری استفاده از سیستم پروژه MAS می باشد. در آینده نزدیک، یک برنامه تلفن همراه برای سهولت کار با برنامه در آنجا ظاهر می شود.

5. چگونه از از دست دادن انگیزه کارکنان جلوگیری کنیم - 3 نکته کاربردی

حتی اگر سیستم انگیزشی پیاده‌سازی‌شده نتایج ملموسی را به همراه داشته باشد، ارزش این را دارد که چگونه آنچه را که به دست آمده حفظ کنیم.

برای این کار چه کاری باید انجام دهید؟

نکته 1: انگیزه را بر تحریک اولویت دهید.

تحریک پرسنل می تواند مثبت و منفی باشد. اغلب با اعمال تحریم ها هم مرز است.

بنابراین، برای اینکه مجبور نباشید عواقب جنبه منفی تحریک را اصلاح کنید (و قطعاً ظاهر خواهد شد)، به انگیزه بیشتر توجه کنید. مثبت تر و قابل اعتماد تر است.

مقاله جداگانه ای در مورد منبع ما بخوانید.

نکته 2. ایجاد شرایط کاری مطلوب

کیفیت زندگی و شرایط کاری مطمئناً بر کیفیت کار انجام شده تأثیر می گذارد. برای اینکه کارایی بالا باشد فرد باید استراحت خوبی هم داشته باشد.

چگونه می توانید شرایط کار را بهبود بخشید:

• اگر در زمستان سرد است، محل را به بخاری های اضافی مجهز کنید و برای ایجاد خنکی در تابستان، تهویه مطبوع.
• نصب کولرهای آب آشامیدنی؛
• یک اتاق جداگانه برای اتاق استراحت اختصاص دهید.
• در یک شرکت بزرگ - یک غذاخوری برای کارمندان و غیره باز کنید.

طبیعتاً چنین رویدادهایی باید مطابق با مشخصات بخش ها و فعالیت های کل شرکت انجام شود.

این به شما این امکان را می دهد که حرکات درست انجام دهید و سیستم انگیزه را به موقع تنظیم کنید. این رویکرد مدیریت را به تیم نزدیک‌تر می‌کند و جو اعتمادی ایجاد می‌کند.

به هر حال، اساس هر رابطه ای در یک تیم، عامل انسانی است، مهم نیست که چشم اندازهای رشد شغلی چقدر وسوسه انگیز باشد.

صفحه جدید 2

طبقه بندی پاداش

به منظور تحریک کار موثر و اطمینان از وحدت در ارزیابی سهم نیروی کار کارگران، مدیران، متخصصان و کارمندان، هر سازمان مقررات خود را در مورد پاداش تدوین می کند که باید پیوستی به قرارداد جمعی باشد و جزء لاینفک آن باشد.

مقررات پاداش باید موارد زیر را در نظر بگیرد:

• ویژگی های شاخص هایی که برای آنها به پرسنل پاداش داده می شود.
• حلقه برندگان؛

· شاخص ها و شرایط خاص برای پرداخت پاداش به کارکنان با در نظر گرفتن مشارکت آنها در این فعالیت.

در عمل، انواع سیستم های پاداش وجود دارد که به دنبال ارزیابی منصفانه کار پرسنل، در نظر گرفتن ویژگی های کار، اهداف و اصول سازمان و تحریک افزایش کارایی، کیفیت یا بهره وری هستند. با این حال، همه تصمیمات موفقیت آمیز نیستند. گاهیپاداش هایی برای همه یا اکثر کارکنان در وابستگی مستقیم به نتایج نهایی فعالیت های سازمان و به همان میزان وجود دارد که به طور قابل توجهی علاقه شخصی را برای دستیابی به نتایج مثبت کار خود تضعیف می کند و باعث ایجاد برابری در بدترین شکل آن می شود.

باید به خاطر داشت که اثربخشی پاداش برای کارکنان تا حد زیادی به تعیین صحیح و عینی و تأیید شاخص ها و شرایط پاداش بستگی دارد. علاقه شخصی یک کارمند در دستیابی به نتایج نهایی مثبت برای کل سازمان، مانند کاهش هزینه، تنها از طریق اجرای شاخص هایی که بر اساس دامنه فعالیت های وی و مسئولیت های عملکردی کارمند تعیین می شود، محقق می شود. این یک انگیزه کلیدی است.

سیستم شاخص ها و شرایط پاداش باید انعطاف پذیر، حساس به مشکلات نوظهور، تنگناها، تغییرات در تولید، ساختار مدیریت و ترکیب عملکردها باشد و در عین حال شاخص ها تا زمانی که ممکن است معتبر باشند. شاخص های پاداش باید برای اهداف و مقاصد اصلی مناسب باشند، به ویژه برای مدیریت، آنها باید عمدتاً به سود و احتمالاً با برخی دیگر از شاخص های سیستم، برای کارگران و متخصصان مرتبط باشند - با صرفه جویی در منابع، افزایش بهره وری یا کیفیت کار.

شرایط پاداش باید شامل انضباط تولید و کار، بهداشت و ایمنی شغلی، فرهنگ تولید و اجرای فعالیت های مختلف باشد.

با جمع بندی و تکمیل موارد فوق، می توانید از طبقه بندی پاداش های زیر استفاده کنید:

• بسته به دسته های پرسنل:

- پاداش برای دسته های خاصی از پرسنل (کارگران، مدیران، متخصصان یا کارمندان). این نوع پاداش معمولاً برای ارزیابی نتایج تولید استفاده می شود.

- پاداش برای تمام دسته های پرسنل، به عنوان مثال، پاداش برای مدت خدمت یا برای عملکرد عمومی؛

• بسته به زمان پرداخت:

- بر اساس نتایج کار برای یک ماه؛

- بر اساس نتایج کار برای سه ماهه؛

- بر اساس نتایج کار در سال؛

• بسته به دفعات پرداخت:

- منظم؛

- سر وقت؛

• بسته به صندوقی که پرداخت ها از آن محاسبه می شود:

- از صندوق دستمزد؛

- از یک صندوق مصرف فردی (یعنی از هزینه های غیر عملیاتی (سود))؛

• بسته به نگرش نسبت به مالیات:

- برای اهداف مالیاتی در نظر گرفته می شود؛

- برای اهداف مالیاتی در نظر گرفته نشده است.

• بسته به اندازه حق بیمه:

- درست شد؛

- به عنوان درصدی از هر شاخص.

اصول اولیه جوایز در شرکت

1. پاداش ها بر اساس شاخص های از پیش تعیین شده به کارکنان پرداخت می شود.

2. اندازه پاداش باید با منافع اقتصادی که کارمند به سازمان می آورد مرتبط باشد.

3. پاداش ها را می توان برای یک ماه، سه ماهه، سال یا پس از دستیابی به نتایج کار مشخص پرداخت کرد.

4. تعهدی و پرداخت پاداش بر اساس دستور انجام می شود

5. مبنای پرداخت پاداش به مدیران، مهندسان ارشد و حسابداران ارشد شعب در صورت وجود، دستور شرکت مادر است.

6. تعهدی انواع پاداش برای مقاصد مالیاتی در هزینه های مربوط به انواع فعالیت ها (تعمیر، نگهداری و غیره) و انواع هزینه ها (بهره برداری، تعمیر، جابجایی) با توجه به مالیات منظور می شود. سیاست حسابداری

7. شاخص ها، شرایط و مقادیر پاداش تعیین می شودمدیر عامل سازمان (در غیر این صورت، شاخص های پاداش ممکن است مخدوش شده و با اهداف واقعی شرکت مطابقت نداشته باشد).

8. نباید هزینه های پاداش برنامه ریزی شده وجود داشته باشد.

9. در شرکت، برای پرداخت پاداش و سایر نیازهای اجتماعی، مطابق با سیاست حسابداری، می توان یک صندوق ذخیره ایجاد کرد - یک صندوق مصرف که با انتقال مقادیر سود خالص در پایان سال گزارش ایجاد می شود. . با استفاده از این صندوق، یک شرکت می تواند بلافاصله از لحظه ثبت نتایج حاصل از کار، به کارمند پاداش (یا سهمی از پاداش) پرداخت کند، در حالی که خود سازمان معمولاً به دلیل دستیابی به نتایج کاری خاص (عالی) سود دریافت می کند. از یک کارمند معین فقط پس از یک دوره زمانی معین.

10. پاداش برای دستیابی به هر شاخص به طور جداگانه تعلق می گیرد.

11. در صورت عدم رعایت شرط پاداش اصلی، پاداش به طور کامل پرداخت نمی شود.

12. مبنای محاسبه پاداش، داده های حسابداری و گزارش آماری و برای شاخص هایی که گزارشی برای آنها ارائه نمی شود، براساس داده های حسابداری عملیاتی مورد تایید مقام مربوطه می باشد.

اگر شاخص‌های عملکرد در نظر گرفته نشود، پاداش‌های مبتنی بر نتایج عملکرد تعلق نمی‌گیرد یا پرداخت نمی‌شود. مسئولیت پایایی داده های حسابداری عملیاتی بر عهده رؤسای ادارات، خدمات، کارگاه ها، مناطق، شعب و غیره مربوطه می باشد.

13. شاخص ها و شرایط پاداش و میزان هزینه های نیروی کار برای تیم ها (تیم ها، کارگاه ها و ...) را می توان با در نظر گرفتن توزیع پاداش ها بر اساس نرخ مشارکت نیروی کار (LPR) ایجاد کرد.

14. جی مدیر عامل سازمان این حق را دارد که در موارد فردی، مبلغ پاداش تعلق گرفته را برای نتایج ویژه با توجه به شاخص های تعیین شده افزایش دهد، اما نه بیش از یک مقدار ثابت معین (به عنوان درصدی از پاداش تعلق گرفته).

افزایش مشخص شده در حق بیمه بر این اساس طبق سفارش رسمی می شودمدیر عامل سازمان.

15. مدیر عامل سازمان حق دارد کارکنان را به طور کامل یا جزئی از پاداش برای حذف تولید محروم کند.

فهرست حذفیات تولیدی که کارکنان ممکن است پاداش خود را به طور کامل یا جزئی از دست بدهند باید از قبل تنظیم شده و در دسترس عموم قرار گیرد. نمونه ای از چنین حذفیات غیبت، حضور در محل کار تحت تأثیر الکل یا مواد مخدر، نقض قوانین ایمنی، ایمنی آتش سوزی، مقررات داخلی کار و غیره است.

محرومیت یا کاهش حق بیمه برای دوره صورتحساب که قصور در آن مرتکب یا کشف شده است انجام می شود و به دستور رسمیت می یابد.

16. برای هر نوع پاداش، مقررات محلی در مورد محاسبه پاداش برای نتایج تولید باید تدوین و تصویب شود. مقررات مشخص شده در شعبه به تصویب مدیر آن (مدیر) و در اداره کل - توسط مدیر کل می رسد. این مقررات در قالب ضمیمه های قرارداد جمعی جزء لاینفک آن است.

17- مقررات مربوط به هر نوع پاداش باید با در نظر گرفتن شاخص ها و شرایط خاص فعالیت های تولیدی، دایره خاص دریافت کنندگان پاداش را برای هر نوع پاداش مشخص و شاخص ها و شرایط پاداش به کارکنان را با در نظر گرفتن آنها مشخص کند. مشارکت در فعالیت

18. نحوه تشکیل و محاسبه میزان وجوه پاداش طبق دستور تعیین می شود.مدیر عامل سازمان.

19-میزان اختصاصی وجوه اختصاص یافته برای پاداش طبق مصوبه تعیین می شودمدیر اجرایی روش تشکیل و محاسبه میزان وجوه اختصاص داده شده برای پاداش.

نسبت مشارکت نیروی کار

KTU به عنوان یک ارزیابی از فعالیت های هر کارمند در یک تیم خاص، کارگاه، گروه دارای مزایا و معایب خاصی است.

مزایا شامل افزایش علاقه شخصی به نتایج کار و پاداش منصفانه برای همه کارکنان است. با ارزیابی مشارکت نیروی کار، یک کارمند می تواند با دستیابی به اهداف سازمان به اهداف شخصی دست یابد، مانند:

• ارزیابی شایستگی های او؛
• به رسمیت شناختن او به عنوان بهترین در این تیم؛
• دریافت پاداش بیشتر از سایرین در تیم.

با کمک CTU، یک اثر رقابتی می‌تواند در کار تیم ایجاد شود، و تنبل‌ترین کارگران با تمایل "بدترین نبودن" (اثر پیوستن به اکثریت) تحریک می‌شوند، که می‌تواند منجر به افزایش راندمان کل واحد

حالا در مورد معایب اولاً، KTU فقط برای تعداد کمی از مشاغل مانند تولید قطعات ساده قابل اعمال است و نمی تواند هنگام ارزیابی کار خلاق، کارهای پیچیده و تخصصی، فعالیت های مدیریتی و غیره انجام شود.

دومین عیب این واقعیت است که هنگام ارزیابی عملکرد با استفاده از KTU، جوانان و افراد کم تجربه و همچنین افراد مسن و کم انرژی شروع به دریافت کمترین می کنند که از منظر اهداف بلند مدت سازمان غیر قابل توجیه است. کارمندان جوان یک چشم انداز امیدوارکننده برای شرکت هستند. اخراج آنها صلاح نیست. کارگران مسن‌تر با ارزش‌ترین تجربه‌ای را دارند که به کارگران جوان‌تر منتقل می‌کنند. اخراج انبوه کارگران با تجربه زیاد می تواند منجر به کاهش راندمان کاری، از بین رفتن نگرش وفادار به شرکت و اخراج سایر کارگرانی شود که به دنبال کار با چشم انداز بهتری خواهند بود.

با توجه به مزایا و معایب استفاده از CTU هنگام ارزیابی سهم فردی کارگران، در عمل، استفاده موقت از آن برای بالا بردن راندمان کار تا حد معینی با تنظیم مداوم مشکلات احتمالی ذکر شده در بالا بهینه است.

انواع دیگر مشوق ها

سایر انواع تحریک نیز اهمیت کمتری ندارند: اجتماعی و اخلاقی.

مشوق های اجتماعی دلالت بر تشویق با انگیزه های مادی دارد، اما نه پولی.

منافع مادی، اما نه پولی، ارزش اخلاقی، اعتباری و معنادار دارد و همچنین دارای خاصیت تمایز پاداش دهنده از محیط است. آنها توجه همگان را به خود جلب می کنند و موضوع ارزیابی و بحث در بین کارکنان هستند. علاوه بر این، گرایش عمومی این است که هر چه شیء (یک شیء مادی، یک خدمت، یک مزیت، یک منفعت) که عملکرد محرک را انجام می دهد کمتر در محیط باشد، مولفه اعتبار آن با مساوی بودن سایر چیزها بالاتر است. علاوه بر این، این انگیزه غیر پولی اغلب مؤثرتر از معادل پولی یک هدیه داده شده به شرکت است. با این حال، استفاده مؤثر از پتانسیل انگیزشی عظیم منافع غیر پولی مادی بدون رویکرد فردی به معنای واقعی کلمه غیرقابل تصور است.

تحریک اخلاقی مبتنی بر ارزش های معنوی خاص یک فرد است و در قدردانی از مدیریت، ارزیابی شایستگی های کارمند و به رسمیت شناختن عمومی بیان می شود.

جوهر تحریک اخلاقی انتقال اطلاعات در مورد شایستگی های یک فرد و نتایج فعالیت های او در محیط اجتماعی است. ماهیت اطلاعاتی دارد، یک فرآیند اطلاعاتی است که در آن منبع اطلاعات در مورد شایستگی های کارکنان، مدیر، مدیر، و گیرنده کارمند و تیم است.

در بعد مدیریتی، مشوق های اخلاقی به عنوان سیگنال هایی از سوی مدیریت در مورد کارمند و تیم در مورد میزان مطابقت فعالیت های آنها با منافع شرکت عمل می کند.

انگیزه های اخلاقی ابزاری برای جذب افراد به کار است که مبتنی بر نگرش نسبت به کار به عنوان بالاترین ارزش و به رسمیت شناختن شایستگی های کار به عنوان اصلی ترین آنها است. آنها محدود به تشویق ها و جوایز نیستند، استفاده از آنها شامل ایجاد چنین فضایی، افکار عمومی، فضای اخلاقی و روانی است که در آن مجموعه کار به خوبی می داند که چه کسی و چگونه کار می کند و هرکسی به اندازه بیابان خود پاداش می گیرد. این رویکرد مستلزم حصول اطمینان از این است که کار وظیفه شناسانه و رفتار مثال زدنی همیشه مورد شناسایی و ارزیابی مثبت قرار می گیرد و باعث احترام و قدردانی می شود. برعکس، کار ضعیف، بی تحرکی و بی مسئولیتی به طور اجتناب ناپذیری باید نه تنها بر کاهش دستمزد مادی، بلکه بر موقعیت رسمی و اقتدار اخلاقی کارمند نیز تأثیر بگذارد.

دانستن الزاماتی که مشوق های اخلاقی برای کارکنان باید برآورده شود، و همچنین آنچه برای استفاده مؤثر از مشوق های اخلاقی و غیره لازم است، ضروری است - این موضوعات شایسته توجه جداگانه است. یکی از شروط اصلی برای اثربخشی بالای تحریک اخلاقی، تأمین عدالت اجتماعی است. حسابداری دقیق و ارزیابی عینی سهم نیروی کار هر کارمند.

با تعبیر بالا، بار دیگر تاکید می کنیم که برای افزایش کارایی سازمان، با کمک مشوق های غیراقتصادی می توان به تأثیر بسیار بیشتری دست یافت، اما شرط لازم برای این امر، طراحی شایسته و مدبرانه سیستم پاداش است. ، انعطاف پذیر و با در نظر گرفتن ویژگی های کار و خود سازمان و سیستم پاداش و همچنین پیاده سازی خوب در عمل این دو سیستم.

یکی از مهم ترین مهارت های یک رهبر این است که بتواند زیردستان خود را برای دستیابی به موفقیت های بزرگ در کارشان برانگیزد. با این حال ، در بسیاری از شرکت های روسی ، انگیزه منحصراً به عنوان انگیزه های مادی - جوایز و جوایز درک می شود ، که به طرز عجیبی بسیار بیشتر از ابزارهای انگیزه غیر مادی ، بی انگیزه می شوند. چطور؟ آیا پول باعث بی انگیزگی مردم می شود؟ بیایید این پدیده را درک کنیم و همچنین میزان اثربخشی ابزارهای مختلف انگیزش کارکنان را مطالعه کنیم.

مدیران برای اولین بار در دهه 1920 به لطف مطالعه معروف هاوثورن الویس مایو دریافتند که انگیزه کارگران بیشتر از پول نیست. تا این مرحله، نیروی کار به عنوان یکی از منابع، همان مواد خام یا فضای تولید تلقی می شد. در کارخانه هاثورن، مایو به هیچ وجه نه در مورد رفتار کارگران، بلکه در مورد روشنایی مطلوب منطقه کار تحقیقاتی انجام داد. با این حال او که یک محقق وظیفه شناس بود، مجبور شد این واقعیت را بیان کند که عامل اصلی تأثیرگذار بر بهره وری نیروی کار، درجه روشنایی نیست، بلکه توجه گروه تحقیقاتی به کارگران کارخانه است. از این لحظه تحقیقات در مورد عواملی که افراد را برای کار بهتر ترغیب می کند آغاز شد. انگیزش کارکنان به یک رشته علمی تبدیل شده است.

اما قبل از اینکه طیف کاملی از ابزارهای انگیزشی را که در 90 سال پس از مطالعه هاثورن شناسایی شده اند فهرست کنیم، بیایید ببینیم که چرا پول همیشه در ایجاد انگیزه در افراد بسیار مؤثر نیست.

دو نظریه محبوب انگیزه در این امر به ما کمک خواهند کرد - هرم مزلو و نظریه فردریک هرزبرگ (در برخی ترجمه ها - هرزبرگ).

هرم مزلو(تصویر را ببینید)، با شایعه تکمیل پله بالا توسط همسرش پس از مرگ او، یک نظریه نسبتاً بحث برانگیز و مورد بحث است. بر اساس این نظریه، نیازهای انسان دارای سطوح مشخصی است و تا زمانی که انسان نیازهای سطح پایین خود را برآورده نکند، انگیزه نیازهای سطح بالاتر نخواهد بود. نمونه هایی که این نظریه را به چالش می کشند، بیشتر هنرمندان و نویسندگان برجسته ای هستند که در فقر زندگی می کردند و از انگیزه های معنوی لذت می بردند. یک تفسیر جدیدتر از این مدل شامل تشخیص وجود تمام این سطوح نیاز است، اما نه لزوما حرکت متوالی به بالای هرم. اما در هر صورت، همانطور که می بینید، نیازهای یک فرد می تواند هم مادی و هم ناملموس باشد. و انگیزه کارکنان را می توان به هر یک از سطوح ذکر شده در هرم خطاب کرد. به هر حال، مزلو نویسنده نظریه های رفتاری مهم دیگری است که یکی از آنها در مقاله "" توضیح داده شده است.

به نظر من برای درک مکانیسم انگیزش کارکنان جالب تر است نظریه هرزبرگ.

هرزبرگ تمام عوامل مؤثر بر رفتار انسان را به دو دسته بهداشتی و انگیزشی تقسیم کرد.

عوامل بهداشتی- این چیزی است که شخص به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از زندگی خود درک می کند. مثلا حقوق. با دریافت حقوق هر ماه، او هیچ احساسی را تجربه نمی کند، زیرا این قانون او است. اما اگر پرداخت دستمزد به تاخیر بیفتد، کارمند طوفانی از احساسات منفی را تجربه خواهد کرد. یعنی وجود فاکتورهای بهداشتی به هیچ وجه باعث ایجاد انگیزه در افراد نمی شود و نبود آنها باعث بی انگیزگی می شود.

عوامل انگیزشی- اینها شگفتی های دلپذیر هستند. به عنوان مثال، اگر کارمندی انتظار دریافت خودروی شرکتی را نداشته باشد، هیچ احساسی در مورد آن احساس نمی کند. اما اگر به او قول یک فورد کاملا جدید را برای کار خوب بدهید، این یک انگیزه مثبت خواهد بود. وقتی آن را دریافت کند خوشحال خواهد شد.

متأسفانه او برای مدت طولانی خوشحال نخواهد بود. خیلی زود این خودروی شرکتی به یک فاکتور بهداشتی در ذهن او تبدیل خواهد شد. این ایده کلیدی هرزبرگ است. اگر به طور منظم از همان انگیزه استفاده کنید، به عنوان مثال، پاداش، کارکنان دیگر این پاداش را به عنوان یک عامل انگیزشی درک نمی کنند. چیزی که یک فرد هر ماه دریافت می کند عامل بهداشت است. و بنابراین واکنش کارکنان به پاداش دائمی تغییر می کند. آنها از دریافت آن خوشحال نیستند و آن را بدیهی می دانند، اما از نبود آن بسیار ناراحت هستند. دریافت نکردن جایزه باعث بی انگیزگی آنها می شود و از کار کردن آنها جلوگیری می کند، به جای اینکه احتمالاً پاداش دریافت کنید که آنها را برای انجام کارهای بهتر تشویق کند.

بنابراین، عوامل بهداشتی می توانند واکنش خنثی یا منفی ایجاد کنند. و محرک ها می توانند یک واکنش خنثی یا مثبت ایجاد کنند. اما آنها به سرعت خسته کننده می شوند و به عوامل بهداشتی تبدیل می شوند.

بنابراین، برای دستیابی به عملکرد موثر تیم، مدیران باید به طور مداوم ابزارهای انگیزشی را به روز و متنوع کنند. بنابراین از چه ابزاری می توانند برای این کار استفاده کنند؟

تمام ابزارهای انگیزشی کارکنان را می توان به دو دسته طبقه بندی کرد:

• محسوس یا نامشهود،
• داخلی و خارجی.

موادمحرک ها منافع مادی را برای فرد به ارمغان می آورند، ناملموس- سود اخلاقی، غیر قابل اندازه گیری در روبل.

داخلیمحرک ها نیازهایی هستند که فرد تجربه می کند. خارجیمحرک ها موقعیت هایی هستند که نیازهای خاصی را ایجاد می کنند. به عنوان مثال، رقابت یک محرک بیرونی است که توسط افراد دیگر تحریک می شود. محرک درونی لذتی است که از انجام کاری که دوست دارید دریافت می کنید و نه رقابت با کسی. تقریباً تمام مشوق‌های مادی انگیزه‌های بیرونی هستند.

در زیر جدول خلاصه ای از ابزارهای انگیزشی مدیریت را ارائه می کنم که برای وضوح بیشتر به چهار دسته تقسیم می شوند. در زیر هر یک از ابزارها را با جزئیات بیشتری شرح خواهم داد.

انگیزش کارکنان: ابزارهای مدیریت

1. جوایز، جوایز . رایج ترین ابزار انگیزشی برای همه انواع رفتاری کاملاً مؤثر است، تا زمانی که به یک عامل بهداشتی تبدیل شود. اما مشکل اصلی پاداش ها در اینجا نهفته است. مدیران به دلیل اثربخشی انگیزشی بالا، به دفعات یا به طور منظم از آنها استفاده می کنند و پاداش ها به طور خودکار به یک عامل بهداشتی تبدیل می شوند و اثربخشی خود را از دست می دهند. بدتر از آن، وقتی مدیر متوجه این موضوع می شود و سعی می کند پاداش را بدون دادن آن به برخی از کارمندان دوباره به دسته انگیزه ها تبدیل کند، مین خود را منفجر می کند. از این گذشته، محروم کردن کارکنان از فاکتور بهداشت، به شدت آنها را بی انگیزه می کند.
2. بسته جبرانی - پرداخت تلفن همراه، ماشین شرکت، بیمه درمانی. مشکل در اینجا مانند پاداش است. همه این ابزارهای انگیزشی خیلی سریع به عوامل بهداشتی تبدیل می شوند. این همچنین می تواند شامل شرایط کاری باشد - ناهار در دفتر، چای و قهوه، مایکروویو، یخچال. اینها نیز ابزارهای انگیزشی هستند.
3. مشوق های غیر مادی - دیپلم، ستایش عمومی در مجمع عمومی، هیئت افتخار. مزیت اصلی این ابزار انگیزشی این است که به ندرت به یک عامل بهداشتی تبدیل می شود. ما هرگز رهبر یک شرکت تجاری را ندیده ایم که مرتباً از همه زیردستان خود تعریف کند. اگرچه در دوران سوسیالیسم ارزش انگیزشی دیپلم ها و برگه های افتخار به شدت بی ارزش شده بود. به همین دلیل است که احتمالاً با گذار به اقتصاد بازار، این ابزارهای انگیزشی شگفت انگیز از زندگی ما پاک شدند.
4. توبیخ ها. علم مدیریت به طور قاطعانه توبیخ عمومی کارکنان را که در روسیه بسیار محبوب است، ممنوع می کند. سرزنش حق دارد به عنوان یک محرک برای زیردستان وجود داشته باشد، اما باید خصوصی باشد. در این مورد، می تواند انگیزه درونی، تمایل فرد برای بالا بردن موقعیت خود در چشم رئیس خود را تحریک کند. تحقیر عمومی نمی تواند انگیزه ایجاد کند.
5. رویدادهای شرکتی، تیم سازی. این ابزار انگیزشی کارایی خود را بسته به میزان منظم برگزاری چنین رویدادهایی از دست نمی دهد.
6. آموزش شرکتی . این یک ابزار انگیزشی بسیار مؤثر است که به شما امکان می دهد یک تیم را متحد کنید یا یک کارمند ارزشمند را بدون افزایش حقوق او (به معنای پرداخت هزینه MBA یا شرکت در آموزش در خارج از کشور) حفظ کنید.
7. مربیگری، آموزش میدانی . علم مدیریت، کار فردی با یک کارمند را که توسط سرپرست مستقیم یا مربی دیگر انجام می شود، یک ابزار انگیزشی مهم می داند. توجه، مراقبت و راهنمایی در فرد انگیزه ایجاد می کند و کارایی کار او را افزایش می دهد، همانطور که در نتیجه مطالعه هاثورن مشخص شد.
8. توانمندسازی ( کار غنی سازی). به معنای واقعی کلمه، این ابزار انگیزشی به روسی به عنوان "غنی سازی مسئولیت های شغلی" ترجمه شده است. او با کارمندان جاه طلب بسیار موثر است.
9. رقابت کارکنان . ابزاری موثر برای انگیزش بیرونی. می توان آن را با پاداش ترکیب کرد، اما این ضروری نیست. پاداش برنده ممکن است ستایش عمومی در یک جلسه یا در هیئت افتخاری باشد.

بنابراین، ما با طیف گسترده ای از ابزارهای انگیزشی آشنا شدیم. مناسب ترین ها را برای تیم خود انتخاب کنید و فراموش نکنید که به طور مرتب آنها را به روز کنید تا در دسته فاکتورهای بهداشتی قرار نگیرند.

ایجاد انگیزه در کارکنان یکی از راه های افزایش بهره وری است. انگیزه پرسنل یک حوزه کلیدی سیاست پرسنل هر شرکت است. مؤثرترین سیستم برای ایجاد انگیزه در کارکنان «انگیزه برای نتایج» است. عملکرد کارکنان با استفاده از KPI ها (شاخص های کلیدی عملکرد) اندازه گیری می شود. شاخص های کلیدی عملکرد و انگیزه کارکنان می توانند به طور قابل توجهی کارایی و بهره وری شرکت را بهبود بخشند. اکثر نظریه پردازان سیستم های انگیزشی به این نتیجه رسیده اند که فقط انگیزه برای نتایج یک سیستم کامل است، زیرا پرداخت حق الزحمه به کسب و کار را توجیه می کند و به کارکنان فرصت دریافت و افزایش درآمد را در وابستگی آشکار به تلاش های انجام شده می دهد. در شرایط مدرن، به سختی می توان نقش عامل انسانی در فعالیت های یک سازمان را دست بالا گرفت. اگر کارکنان سازمان متشکل از افراد حرفه ای نباشند، حتی پیشرفته ترین سیستم مدیریت به موفقیت منجر نخواهد شد. در شرایط مدرن، هنگام جستجوی راه‌هایی برای بهبود کارایی یک سازمان، تغییر در تأکید به سمت یک فرد خاص رخ می‌دهد.

بالاترین هنر یک رهبر این است که شخص را به طور کامل درک کند، بفهمد او چه چیزی را دوست دارد، زیرا، به طرز عجیبی، اکثر مردم کوچکترین تصوری در مورد اینکه به چه نوع فعالیتی بیشتر تمایل دارند و موهبت ویژه آنها چیست، ندارند. وقتی انسان کاری را که دوست دارد انجام می دهد، راضی و خوشحال است و اگر همه آرام، شاد و صمیمی باشند، فضای خاصی در شرکت ایجاد می شود. وظیفه هر مدیری ایجاد انگیزه برای کارکنان است تا آنها بیشتر و بهتر کار کنند، در حالی که انگیزه مربوط به وضعیت روانی فرد، اساس رفتار او را تعیین می کند و موانع محدود کننده ای را برای رفتار ایجاد می کند. انگیزه به تمایل افراد به تلاش برای دستیابی به اهداف سازمانی به منظور ارضای نیازهای فردی خود اشاره دارد. مجموعه ای از تأثیرات درونی و بیرونی که فرد را به فعالیت برمی انگیزد، مرزها و اشکال فعالیت را تعیین می کند و به این فعالیت جهت می دهد که معطوف به دستیابی به اهداف معین باشد. مفهوم "انگیزه" شامل موضوعات فعال سازی، مدیریت و اجرای رفتارهای هدفمند انسانی است. انگیزه به این سوال پاسخ می دهد: چرا این شخص این گونه عمل می کند و غیر از این نیست.

انواع زیر از انگیزش کارکنان متمایز می شود:

مواد

ناملموس

همیشه صحبت از اولویت انگیزه مادی و اثربخشی بیشتر آن نسبت به انگیزه غیر مادی صحیح نیست. اگرچه انگیزه مادی دارای مزایای خاصی است. به ویژه، جهانی ترین است، زیرا، صرف نظر از موقعیت خود، کارکنان به انگیزه های پولی و فرصت مدیریت وجوه دریافتی بیشتر اهمیت می دهند. در برخی موارد، کارکنان حتی آماده مبادله هر روش مشوق های غیر مالی با معادل های نقدی خود هستند. بیایید روش های مادی انگیزش را در نظر بگیریم:

حقوق. مؤثرترین راه انگیزش مادی افزایش دستمزد است و مهم ترین چیز تعیین میزان تغییر دستمزد است. برای به دست آوردن بازده واقعی از یک کارمند، میزان پاداش مورد انتظار باید قابل توجه باشد، در غیر این صورت ممکن است باعث بی میلی حتی بیشتر در انجام مسئولیت های شغلی آنها شود. برخی از مدیران مسیر کمترین مقاومت را طی می‌کنند و به صورت دوره‌ای حقوق کارکنان را با مبالغ ناچیز افزایش می‌دهند، اما برای ایجاد انگیزه حتی افزایش یک‌بار اما قابل توجه حقوق مؤثرتر است. در حالت ایده آل، تصمیم گیری برای افزایش دستمزد باید توسط کارفرما به ابتکار خودش گرفته شود، اما این، به عنوان یک قاعده، اتفاق نمی افتد - حداقل در شرایط ما. بر این اساس، تقاضا برای بازنگری حقوق تبدیل به یک روش رایج باج گیری توسط برخی از کارکنانی می شود که تهدید به ترک شغل خود می کنند. اغلب این روش جواب می دهد، اما در این مورد نمی توان صحبت از افزایش قابل توجه دستمزدها کرد. به همین دلیل، پس از مدتی، کارمند دوباره از حقوق خود نارضایتی نشان می دهد، زیرا به اصطلاح "اثر اعتیاد به درآمد" وجود دارد.

جوایز. یکی از متداول ترین روش های انگیزش مالی، پاداش های سه ماهه یا ماهانه و همچنین پاداش برای مدت طولانی خدمت است. افزایش اصلی درصد پاداش طول عمر در سالهای اول کار در شرکت اتفاق می افتد، زمانی که کارمند به طور موثر به نفع شرکت کار می کند و سعی می کند پتانسیل خود را به حداکثر برساند. از طرف دیگر، این خطر وجود دارد که بعد از 2-3 سال کارمند به دلایلی بخواهد شغل خود را تغییر دهد. بیشترین ثبات در میان پرسنلی مشاهده می شود که بیش از 5 سال برای شرکت کار کرده اند، به خصوص که در این زمان پاداش مدت خدمت در حال حاضر به مقادیر قابل توجهی می رسد.

شرکت‌های روسی اغلب صدور "جوایز" را تمرین می‌کنند - پاداش‌های پولی که به‌طور خودجوش توسط یک کارمند برای هر موفقیتی دریافت می‌شود. اعتقاد بر این است که اثر غافلگیری باید حتی بیشتر از کارمندان الهام بخشد ، اما این فقط باعث سردرگمی می شود ، زیرا کارمند نمی داند که چرا در یک مورد پاداش دریافت کرده است و در مورد دیگر - نه. به همین دلیل، بهتر است کارکنان را از آن شرایط خاص در هنگام ارائه پاداش آگاه کنید. از سوی دیگر، اگر پاداش به ویژگی درآمد ماهانه تبدیل شود (مثلاً مانند کارمندان شرکت‌های صنعتی)، این امر نیز به‌طور ضعیفی انگیزه آن‌ها را برای افزایش بهره‌وری نیروی کار ایجاد می‌کند.

چندین مقررات اساسی در مورد پاداش وجود دارد که بر ویژگی های شرکت تأثیر نمی گذارد و جهانی است. آنها باید هنگام معرفی روش های انگیزش اقتصادی مدیر را راهنمایی کنند:

جوایز نباید خیلی گسترده و گسترده باشند، در غیر این صورت در شرایط عادی صرفاً بخشی از حقوق عادی تلقی می شوند.

پاداش باید به مشارکت شخصی کارمند در تولید مربوط باشد، چه کار فردی یا گروهی.

باید روش قابل قبولی برای اندازه گیری این افزایش بهره وری وجود داشته باشد.

کارکنان باید احساس کنند که پاداش ها بر اساس تلاش اضافی است تا تلاش هنجاری.

تلاش های اضافی کارکنان تحریک شده توسط پاداش باید هزینه های پرداخت این پاداش ها را پوشش دهد.

درصد روش بعدی انگیزش مادی بیشتر در زمینه تجارت و ارائه خدمات مختلف رایج است. این درصدی از درآمد است که ماهیت آن این است که درآمد کارمند محدودیت مشخصی ندارد، بلکه به حرفه ای بودن کارمند و توانایی او در تحریک فروش کالا یا خدمات بستگی دارد. برخی از شرکت‌ها که به صلاحیت‌های کارمندان خود نیز متکی هستند، شکل دیگری از پاداش را برای حرفه‌ای بودن به عنوان انگیزه مالی ارائه می‌دهند. این انگیزه بر اساس نتایج گواهینامه تعیین می شود که عملکرد و تناسب کارمند را برای موقعیت مورد نظر ارزیابی می کند.

جوایز مشوق‌های مادی شامل پاداش‌های مختلف است، اما مقدار ثابت آنها اغلب باعث بی‌انگیختگی می‌شود. مبلغ پرداخت ثابت به تمایل به افزایش نتیجه به دست آمده کمک نمی کند، زیرا مقدار پاداش پولی هنوز تغییر نخواهد کرد. بر این اساس به منظور افزایش انگیزه، استفاده از سیستم گسترده پاداش پرداخت توصیه می شود. برای مدیریت ارشد، پاداش اضافی برای مشارکت آنها در بهبود شاخص های مالی یا تجاری عمومی، مانند کاهش هزینه ها، افزایش سود کلی و غیره در نظر گرفته شده است. جوایز می توانند نه تنها شخصی، بلکه تیمی نیز باشند. پاداش تیمی یک پاداش گروهی برای دستیابی به اهداف خاص (مثلا افزایش فروش) است. هنگام محاسبه پاداش، باید در نظر داشت که پاداش دادن به یک بخش ممکن است در موارد خاص توجیه شود، اما این برای بهبود عملکرد کلی کافی نیست. همه ساختارهای سازمان، به هر شکلی، به هم مرتبط هستند و تشویق تنها یکی از آنها می تواند دیگری را بی انگیزه کند.

پرداخت اضافی برای شرایط کار. شرایط نامساعد کاری، اگر عملاً بهبود آنها غیرممکن باشد، باید برای کارمند جبران شود، در درجه اول با افزایش زمان استراحت، غذای رایگان اضافی در محل کار، اقدامات پیشگیرانه و درمانی. دستمزد اضافی برای شیفت برای کار در شیفت عصر و شب تعیین می شود. پرداخت های اضافی برای سطح اشتغال در طول شیفت عمدتاً برای اپراتورهای چند ماشینی، تنظیم کننده ها و پرسنل تعمیر معرفی می شود. همچنین، هنگام ترکیب حرفه ها، پرداخت های اضافی ایجاد می شود.

فروش سهام. اگر بخشی از سهام شرکت را با قیمت بسیار پایین به کارمندان بفروشید، در آن صورت همه کارکنان، حتی پایین ترین سطوح، انگیزه ای برای کار و انجام هر کاری برای رونق آن خواهند داشت.

مزایای داخلی همچنین ابزار بسیار موثر انگیزه. منظور آنها این است که:

پرداخت توسط شرکت برای خدمات پزشکی؛

بیمه در برابر ناتوانی طولانی مدت؛

پرداخت کامل یا جزئی هزینه های سفر کارمند به محل کار

به کارکنان خود وام های بدون بهره یا کم بهره می دهد.

اعطای حق استفاده از حمل و نقل شرکت؛

• عضویت در باشگاه؛

  مشاوره در مورد مشکلات حقوقی، مالی و غیره؛

  غذا در حین کار

حاضر. روش ایجاد انگیزه در کارکنان شرکت با کمک هدایا رواج یافته است، اما به شرطی که هدایا با هدف آنها مطابقت داشته باشد. هدایا اگرچه ارزان هستند اما می توانند افراد را تحریک کنند. آنها درک می کنند که مدیریت آنها را کارگران بی چهره نمی بیند، بلکه متوجه وفاداری و تلاش همه می شود. یک انگیزه خوب هدیه ای است که به پایان کار یا تیم در حال دستیابی به یک هدف یا تولد کارمند اختصاص داده شده است. هدایا نباید خسته کننده باشند و شامل هیچ تعهد متقابلی نباشند.

انگیزه غیر مادی سیستمی از انگیزه ها با ماهیت منحصراً غیر پولی است. لازم به ذکر است که با وجود همه اثربخشی و تطبیق پذیری مشوق های پولی، محدود کردن آنها فقط به انگیزه مادی نتیجه مطلوبی را به همراه نخواهد داشت. اعضای هر تیم افرادی با ارزش ها و نگرش های مختلف زندگی هستند و علاوه بر این، ارتقای اتحاد تیم با صدور جوایز و جوایز کاملاً مشکل ساز است. علاوه بر این، مشوق های مادی بر اساس نتایج کار انجام شده محاسبه می شود و می تواند حتی در بین افرادی که موقعیت یکسانی را در سلسله مراتب خدمات دارند متفاوت باشد. همه اینها اغلب باعث نارضایتی می شود و باعث ایجاد فضای سالم در تیم نمی شود. در بسیاری از موارد، نوعی جبران اخلاقی و یک عامل متعادل کننده، که با روش های انگیزه های غیر مادی انجام می شود، به سادگی ضروری است.

انواع مختلفی از مشوق های غیر مادی وجود دارد. و گستره این مجموعه تنها با میل و شایستگی رهبر تعیین می شود. متداول‌ترین انواع مشوق‌های غیر مالی به شرح زیر است:

آموزش (آموزش ها، برنامه های آموزشی پیشرفته)؛

امکان تحقق خود و خلاقیت (محتوای کاری که به شما امکان می دهد فراتر از محدودیت ها بروید).

ثبات و اعتبار (شهرت و شهرت خود شرکت)؛

عنوان شغلی جذاب؛

ثبت دستاوردها (توجه شخصی و تشویق مافوق)؛

مشارکت در تصمیم گیری (احساس مشارکت کارمند در توسعه تصمیمات، به عنوان مثال، نظرسنجی، رأی گیری و غیره)؛

سبک رهبری (جو در دفتر رئیس، سبک جلسات، سبک ارتباط بین رئیس و زیردستان)

روش های ایجاد انگیزه غیر مادی شامل ایجاد شرایط بهینه کاری برای کارکنان است: نصب تجهیزات کامپیوتری جدید، ایجاد فضای کاری راحت برای کارکنان، بهبود طراحی اماکن، نصب سیستم های تهویه مطبوع و گرمایش مدرن و غیره. پوشاک ویژه برای همه پرسنل، بسته به کار انجام شده، و همچنین لوازم مختلف شرکت در طول رویدادها (به عنوان مثال، تی شرت با آرم شرکت). مهمترین ابزار برای ایجاد انگیزه غیرمالی، تعطیلات سازمانی است، به ویژه با مشارکت اعضای خانواده کارکنان. همچنین چیزی به عنوان تیم سازی وجود دارد - تیم سازی از طریق سفرهای مشترک به خانه های تعطیلات یا آسایشگاه ها، شرکت در گشت و گذارها و رویدادهای عمومی. ارائه ها و سایر رویدادها با هدف نشان دادن موفقیت های شرکت نیز باید با مشارکت اعضای تیم برگزار شود تا احساس مالکیت در امر مشترک ایجاد شود.

به طور خلاصه، ما می توانیم یک نتیجه کاملا واضح در مورد نیاز به استفاده از روش های انگیزه های مادی و غیر مادی برای عملکرد موفقیت آمیز هر شرکت بگیریم. مکانیسم های انگیزشی که امروزه وجود دارند، بسیار دور از ایده آل هستند، اما موثر هستند و همچنان به طور فعال در عمل مورد استفاده قرار می گیرند. به ویژه برای افزایش اثربخشی انگیزه مادی، باید شاخص های مشوق های مادی را با اهداف تجاری مقایسه کرد و سیستم های تشویقی را نه برای اجرای وظایف خاص، بلکه برای اجرای طرح های کلی ارائه کرد. در واقع، اولویت به انگیزه های مادی برای کارکنان و گروه های کاری خاص داده می شود، زیرا اعتقاد بر این است که این روش ها برای مدیریت مکانیسم های انگیزشی آسان تر هستند.

در دنیای مدرن، متخصصان بخش های منابع انسانی اکثر شرکت ها به طور فزاینده ای به روشی به عنوان پاداش برای کارمندان تکیه می کنند. با کمک این تکنیک می توان جذابیت شرکت را برای متقاضیان و کارمندان به میزان قابل توجهی افزایش داد که به نوبه خود چنین شرکتی را رقابتی می کند. یکی دیگر از مزایای پاداش دادن به کارکنان این است که کارکنان با انگیزه وظایف شغلی خود را بسیار پرانرژی و کارآمدتر انجام می دهند.

پاداش کارمندان چیست؟

یک روش کلیدی برای افزایش منافع مادی کارکنان در بهبود عملکرد، استفاده از سیستم‌های پرداخت پاداش است که در آن بخش اصلی حقوق (پرداخت با نرخ تعرفه، نرخ قطعه یا حقوق رسمی) با انگیزه‌های مالی برای کارآمدی تکمیل می‌شود. عملکرد کارشان

در درک کلی جایزه(از لاتین praemium - پاداش) - انگیزه مالی یا مادی دیگر که به عنوان پاداش برای موفقیت در هر فعالیتی داده می شود.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان فوراً با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار محکوم به مشکلات زمانی هستید.

ما در این مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند خود را از کارهای روزمره رها کنید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسی می توان و نمی توان کار را به آنها واگذار کرد، چگونه یک کار را به درستی تعیین کرد تا آن را کامل کرد و چگونه بر کارکنان نظارت کرد.

در یک شرکت، پاداش بخشی از حقوق است که با هدف ایجاد انگیزه در کارکنان برای بهبود کمی و کیفی معیارهای کار و منجر به حل مؤثرتر مسائل در حوزه اقتصادی و مدیریتی می شود.

هدف اصلی پاداش ها بهبود کارایی فرآیند کاری شرکت با تحریک فعالیت کاری کارکنان است.

سازماندهی پاداش برای پرسنل بر اساس سیستم های پاداش اتخاذ شده توسط کارفرما در توافق با اتحادیه های کارگری انجام می شود که در مقررات ویژه پاداش ها و یک قرارداد جمعی تجویز می شود.

تمام پرداخت های پاداش را می توان به دسته های زیر تقسیم کرد:

1. با توجه به شاخص های نهایی:
   • پاداش شخصی به یک کارمند برای دستاوردهای خاص داده می شود.
   • پاداش جمعی به یک بخش، کارگاه یا تیم برای موفقیت کلی آنها تعلق می گیرد.
2. از طریق فرم پرداخت:
   • مشوق های نقدی به صورت معادل مالی داده می شود.
   • حق بیمه محصول به صورت یک هدیه ارزشمند داده می شود.
3. به روش تعهدی:
   • پاداش مطلق به مقدار ثابت محاسبه می شود.
   • هنگام محاسبه حق بیمه نسبی، درصدها و حق بیمه های فردی در نظر گرفته می شود.
4. بر اساس هدف:
   • پاداش کلی زمانی پرداخت می شود که عملکرد بالایی در طول فرآیند کاری شرکت حاصل شود.
   • نوع خاصی از پاداش برای انجام وظایف خاص تعلق می گیرد.
5. بر اساس فراوانی نقل و انتقالات:
   • جوایز ماهیت سیستماتیک به طور سیستماتیک پرداخت می شود.
   • پاداش های یکبار مصرف یک بار پرداخت می شود.
6. با توجه به معیارهای پاداش:
   • جوایز تولید به طور سیستماتیک اعطا می شود: برای یک ماه، یک سال، پس از اتمام کار در یک پروژه، و غیره.
   • پاداش تشویقی به مسئولیت های شغلی کارمند مربوط نمی شود. چنین پاداشی را می توان برای مدت خدمت، در تاریخ مهمی در زندگی کارمند، پس از انقضای سال کاری پرداخت کرد.

معرفی مشوق های مادی توسط مدیریت کمکی به کار سازنده تیم است. در نتیجه استفاده از این روش ها:

• رقابت در تیم ظاهر می شود، اثر رقابت.
• سطح خودآگاهی کارکنان افزایش می یابد و احساس رضایت از کار به خوبی انجام شده آنها را به سمت دستاوردهای کاری جدید سوق می دهد.
• کارمندان موفق حرفه ای تمام تلاش خود را می کنند تا شهرت خود را حفظ کنند و با مثال شخصی به کسانی که عقب مانده اند نشان می دهند که چیزی برای تلاش دارند.

با این حال، همه چیز چندان ایمن و گلگون نیست، معایبی نیز وجود دارد، به عنوان مثال، مشاغل خلاق بهترین زمینه برای استفاده از انگیزه پولی نیستند. علاوه بر این، شرایط برای کارمندان در سنین مختلف نابرابر است (برخی در سنین قبل از بازنشستگی هستند، در حالی که برخی دیگر متخصصان جوان هستند). در مورد این موضوع، اغلب موقعیت های بحث برانگیز در تیم ایجاد می شود.

نحوه تدوین آیین نامه پاداش برای کارکنان

شرکت باید به طور مستقل یک سیستم پاداش برای کارکنان ایجاد کند، یعنی شرکت حق دارد هر نوع انگیزه ای را برای کارکنان خود بپذیرد. جوایز می توانند هم ملموس و هم نامشهود باشند.

روند پرداخت پاداش را می توان در اسناد نظارتی زیر ثبت کرد:

• قرارداد کار (بند 5، قسمت 2، ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• قرارداد جمعی (بخش 2 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• یک سند داخلی جداگانه شرکت، به عنوان مثال، در مقررات مربوط به جوایز (بخش 2 ماده 135، قسمت 1 ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه).

ایجاد مقررات در مورد پاداش کارکنان یک حق است، نه یک تعهد شرکت. این شرط در شرایطی ضروری است که شرکت تصمیم به توسعه بیشتر سیستم پاداش داشته باشد. اگر پاداش ها یک بار هستند، برای صدور آنها فقط لازم است دستوری صادر شود که توسط رئیس در فرم یکپارچه شماره T-11 یا شماره T-11a امضا شده است، در صورتی که پاداش بلافاصله به گروهی از کارگران پرداخت شود. (بخش 1 ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه).

سیستم مقررات پاداش کارکنان ممکن است شامل موارد زیر باشد بخش ها:

1. مقررات عمومی

به طور معمول، این بند هدف از معرفی مفاد پاداش را مشخص می کند. توضیح داده می شود که پاداش های منابع مالی به چه قیمتی صادر می شود و به کدام وجوه مربوط می شود، به کدام گروه از کارمندان اعمال می شود. این لیست معمولاً شامل همه کارمندان تمام وقت و گاهی اوقات کارمندان پاره وقت می شود. مجریان تحت قرارداد مدنی با کارفرما رابطه کاری ندارند و بنابراین در لیست کارکنان پاداش قرار نمی گیرند. به ویژه نظارت بر آن دسته از کارمندانی که دوره ای را که برای آن مشوق های مالی اعطا می شود به طور کامل کار نکرده اند ضروری است. اگر تمام موارد فوق در مقررات مربوط به پاداش برای کارکنان ثابت نشده باشد، نمی توان از موقعیت های بحث برانگیز اجتناب کرد.

1. انواع پاداش ها و کمک هزینه ها و همچنین شاخص های پاداش برای کارکنان.

در این بند باید مشخص کنید که پاداش دقیقا برای چه چیزی صادر می شود و شاخص های صدور آن را مشخص کنید. محبوب ترین معیارها عبارتند از:

• افزایش بهره وری نیروی کار؛
• بهبود شاخص های تولید؛
• انجام یا تجاوز از برنامه تعیین شده توسط شرکت؛
• افزایش فروش؛
• اجرای سایر وظایف به ویژه مهم و کارهای فوری؛
• معرفی پیشنهادهای منطقی سازی؛
• نوآوری در کار، توسعه تجهیزات و فن آوری های جدید؛
• مشارکت فعال، مشارکت قابل توجه در اجرای پروژه ها، توسعه و اجرای اقدامات با هدف صرفه جویی در هزینه.
• نتایج بر اساس نتایج کار.

هنگام تعیین نوع انگیزه، باید فرمول های کلی را کنار بگذارید، به عنوان مثال، "برای نتیجه کار"، زیرا آنها مبهم و بحث برانگیز هستند. یک کارمند می تواند نسبت به مبلغ پاداش تعیین شده یا عدم آن اعتراض کند و توضیح دهد که هر نتیجه ای نتیجه است.

1. روش محاسبه پاداش و دفعات پرداخت.

روش محاسبه پاداش برای یک کارمند به منظور تشویق او به نکات مختلفی بستگی دارد که باید در نظر گرفته شود. همچنین مهم است که بدانید فرآیند محاسبه دشواری های خاص خود را دارد. در این راستا، در صورتی که مدیر یا حسابدار چنین تجربه ای نداشته باشد، لازم است با شرکت های تخصصی که محاسبات حسابداری از این دست را ارائه می دهند، تماس بگیرد.

در این بخش لازم است روند تصمیم گیری در مورد پرداخت پاداش شرح داده شود:

• دفعات تعلق و صدور پاداش (ماهانه، سه ماهه، سالانه، یکباره، پس از اتمام پروژه).
• مبنای تصمیم گیری برای پرداخت پاداش (یادداشت از رئیس، گزارش ارائه شده توسط کارمند، طرحی برای فروش محصولات و شاخص های اجرای آن و سایر اسنادی که بر اساس آن کارفرما تصمیم می گیرد. اختصاص پاداش و مقدار آن).
• اقدامات تکمیلی برای هماهنگی مسائل مربوط به صدور پاداش که باید در آیین نامه ثبت شود، این است که چه کسانی و در چه بازه زمانی این موضوع را مد نظر دارند.
• دوره بررسی مدارک پشتیبان و بازه زمانی تصمیم گیری.
• فرآیند آشنایی کارکنان با تصمیم.
• فرآیند ابلاغ تصمیم اتخاذ شده توسط مدیریت به کارکنان بخش حسابداری. در حالت ایده آل، انتقال چنین اسنادی باید در یک مجله جداگانه ثبت شود.
• مهلت های صدور جوایز. به طور معمول، یک کارمند در روز حقوق و دستمزد تعیین شده توسط قرارداد کار یا اسناد شرکت محلی پاداش دریافت می کند.
• فهرست پرداخت هایی که پاداش و کمک هزینه برای آنها انجام نمی شود.

قبل از امضای مقررات پاداش، باید دقیقاً متوجه شوید که چه نوع پرداختی در هنگام محاسبه پاداش در نظر گرفته نمی شود. این امر به ویژه در میان کارفرمایان در شمال دور و مناطق مشابه محبوب است. به عنوان مثال، کارفرما تصمیم گرفت به کارکنان پاداش به میزان 60 درصد حقوق پایه اعطا کند. در این شرایط لازم است در آیین نامه پاداش ها پیش بینی شود که پاداش ها به صورت درصدی بر اساس میزان حقوق رسمی کارمند تعلق می گیرد.

اگر بگوییم که پاداش معادل 30٪ حقوق کارمند است، مقدار آن به طور قابل توجهی افزایش می یابد، زیرا حقوق شامل حقوق رسمی، پرداخت های اضافی برای ساعات کاری نامنظم، ضریب منطقه ای و درصد افزایش می شود. در این شرایط، تصمیم به اعطای پاداش به کارمند به مبلغ 6000 روبل. با در نظر گرفتن نرخ تعرفه 20000 روبل ، در نتیجه می توانید مبلغ 10000 روبل دریافت کنید. و اگر شرکت 200 کارمند داشته باشد، هزینه های برنامه ریزی نشده در سازمان به حدود 800000 روبل می رسد.

1. مقررات نهایی.

این بند نحوه لازم الاجرا شدن آیین نامه پاداش کارکنان و مدت اعتبار آن را تنظیم می کند. به عنوان یک قاعده، مقررات مربوط به پاداش ها تا زمانی که لغو نشده یا تا زمانی که یک قانون پاداش محلی جدید تدوین و تصویب شود معتبر است. اگر ضمیمه یک قرارداد جمعی یا یکی از بندهای آن باشد، اثر آن با انقضای قرارداد یا تمدید مفاد همراه با قرارداد جمعی پایان می یابد. به نکته زیر توجه ویژه داشته باشید: اگر درخواست پاداش بخشی از قرارداد جمعی است، قوانین تنظیم قرارداد جمعی به آن پیوست می شود.

این لیست را نمی توان کامل نامید. به عنوان مثال، این می تواند پاراگراف هایی باشد که نشان دهنده دسته های کارمندانی باشد که پاداش و مشوق پرداخت نمی شود، بخش هایی در مورد کمک های مالی به کارکنان، مشوق های مالی اضافی مربوط به، به عنوان مثال، از کارافتادگی موقت و غیره.

پس از تدوین آیین نامه، لازم است در صورت وجود، با اتحادیه صنفی هماهنگ شده و مطابق قسمت 4 ماده با مدیر شرکت تأیید شود. 135 قانون کار فدراسیون روسیه. هر کارمند باید با مقررات تحت امضای شخصی خود آشنا باشد (بخش 3 ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه). برای این کار باید یک کاغذ به آیین نامه پیوست کنید که کارمندان پس از بررسی آن را امضا می کنند.

اگر کارمند بتواند ثابت کند که تمام ضوابط و شرایط پاداش برآورده شده است، شرکت و مدیریت آن در بازرسی مالیات ایالتی فدراسیون روسیه یا دادگاه ممکن است طبق این ماده از نظر اداری مسئول شناخته شوند. 5.27 قانون فدراسیون روسیه در مورد تخلفات اداری (ماده 23.12 و قسمت 2 ماده 23.1 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه). میزان جریمه ها:

• برای کارگردان - از 1000 روبل. حداکثر 5000 روبل؛
• برای کارآفرینان فردی - از 1000 روبل. حداکثر 5000 روبل؛
• برای یک شرکت - از 30000 روبل. تا 50000 روبل.

نقض مکرر شامل موارد زیر است:

• برای یک مدیر (رسمی) - جریمه به مبلغ 10000 روبل. تا 20000 روبل. یا رد صلاحیت برای مدت یک تا سه سال؛
• برای کارآفرینان فردی - جریمه به مبلغ 10000 روبل. حداکثر 20000 روبل؛
• برای شرکت - جریمه به مبلغ 50000 روبل. تا 70000 روبل.

این اقدامات مسئولیت در قسمت 1 و قسمت 4 هنر پیش بینی شده است. 5.27 قانون فدراسیون روسیه در مورد تخلفات اداری.

معیارهای پاداش برای کارمندان، یا نحوه انتخاب اینکه به چه کسی پاداش داده شود

بر اساس یک یا گروهی از معیارهای تعیین شده می توان به کارمندان پاداش اعطا کرد. کارشناسان چهار گروه اصلی از شاخص های پاداش را شناسایی می کنند که کارگران را برای نتایج کار فردی تحریک می کند:

1. شاخص های کمی: برآورده شدن یا فراتر رفتن از اهداف تولید برای تولید محصولات و نامگذاری، درصد برآورده شدن استانداردهای تولید، سازماندهی عملکرد بی وقفه و ریتمیک تجهیزات فنی، رعایت یا کاهش مهلت های برنامه ریزی شده برای تعمیرات، انجام کار به تعداد کمتر. کارمندان نسبت به استاندارد پذیرفته شده، کاهش شدت کار محصولات و غیره.
2. شاخص های کیفی: بهبود کیفیت محصولات تولیدی، درصد کالای تحویلی از اولین ارائه، کاهش تعداد محصولات معیوب، افزایش ضریب عیار کالا و غیره.
3. صرفه جویی در منابع استفاده شده: هزینه های بودجه ای محصولات نیمه تمام، مواد و منابع، سوخت، کاهش هزینه های سرویس تجهیزات تولید و غیره.
4. استفاده منطقی از تکنولوژی: انجام مهلت های پیش بینی شده برای توسعه تجهیزات فنی جدید، اجرای انضباط فناورانه، افزایش ضریب بار تجهیزات فنی و غیره.

نقطه ضعف اصلی سیستم پاداش کارکنان، امکان ظهور یک عامل بازدارنده در نتیجه انگیزه کارکنان بی سواد است. یک شاخص انتخاب شده در نقش محرک ممکن است در واقعیت تبدیل به یک ضد انگیزه شود. به عنوان مثال: اگر پاداش برای کارمندان موسسات پزشکی بسته به تعداد بیمارانی که با آنها تماس می گیرند تعیین شود - محبوب ترین شاخص کار چنین موسساتی - در این صورت کارمندان بیمارستان ممکن است تمایل به افزایش تعداد بیماران داشته باشند.

برای جلوگیری از ظاهر شدن یک ضد انگیزه، از روش های مختلفی استفاده می شود، به عنوان مثال، شاخص های دیگری در سیستم پاداش کارکنان گنجانده شده است که می تواند عملکرد شاخص اصلی را تنظیم کند.

در سیستم شاخص ها، به عنوان یک قاعده، سلسله مراتبی از مشوق ها ارائه شده است. معمولاً این امر یا در یک نسخه ساده شده با استفاده از 2-3 شاخص یا با تعیین شرایط اجباری و اضافی برای پاداش به کارکنان و یا با تعیین معیارهای اصلی، اساسی و اضافی برای پاداش اتفاق می افتد.

در حالت اول 2-3 شاخص عملکرد به عنوان مشوق فرآیند کار شکل می گیرد.

در وضعیت دوم، ایجاد نظام‌مندی انگیزه‌ها مستلزم استفاده از شرایط پاداش برای کارکنان است. شرایط جایزه- شاخص های کمی و کیفی فرآیند کار که اجرای آنها تضمین می کند که کارمند مشوق های مالی دریافت می کند. در صورت برآورده شدن شرایط اجباری، اکثریت مشوق - 60-70٪ - به کارمند پرداخت می شود. انجام شرایط اضافی، مقدار پاداش را افزایش می دهد. در صورت عدم رعایت شرایط لازم، مبلغ تشویقی تا 50 درصد کاهش می یابد.

پیچیده ترین روش پاداش هنگام استفاده از گزینه سوم سلسله مراتب مشوق ها، یعنی هنگام تقسیم معیارها به اصلی، اساسی و اضافی ارائه می شود.

معیار اصلیمعیاری است که مهمترین مشوق در فرآیند کاری شرکت و رعایت آن به حساب می آید که تقریباً نصف یا حتی بیشتر از پاداش به آن بستگی دارد.

معیارهای اصلی 2-3 معیار کمتر با اهمیت، اما شاخص های مهم در فرآیند کاری شرکت نام برده می شود. به عنوان مثال، وضعیت سرمایه در گردش، افزایش بهره وری فرآیند کار، استفاده بودجه ای از منابع و غیره که در صورت رعایت آنها، مبلغ پاداش پایه 20-40٪ افزایش می یابد.

معیارهای اضافیمعیارهایی که مشخصه مشاغل فردی هستند خصوصی نامیده می شوند. به عنوان مثال، برای یک موقعیت اقتصادی، این ممکن است توجیه محاسبات برنامه ریزی شده، برای یک فروشنده - رعایت استانداردهای بهداشتی و غیره باشد. اگر آنها رعایت شوند، مبلغ پاداش پایه 10٪ افزایش می یابد.

معیارهای پاداش دادن به کارکنان باید واضح، ساده و به سرعت توسط آنها به خاطر سپرده شود. عقیده ای وجود دارد که با پیچیده تر شدن سیستم پاداش، درک آن بدتر می شود و اثربخشی آن کاهش می یابد.

برای مدیران، متخصصان و کارکنان، معیارهای پاداش مستقیماً با کسب سود مرتبط است. برخی از کارشناسان استدلال می کنند که لازم است در سیستم تشویقی مدیران شرکت ها شاخص هایی مانند انجام تعهدات تحت قراردادها، افزایش حجم تولید، اطمینان از تولید محصولات با سطح فن آوری مدرن و کیفیت مناسب در نظر گرفته شود.

شرط پاداش،به عنوان یک قاعده، این روند کار در طول دوره حسابداری و اجرای شاخص های ثبت شده در برنامه است. یکی از شروط کلیدی اعطای پاداش به کارکنان، رعایت انضباط کار است. کارکنانی که به اهداف خود برسند اما مرتکب تخلف انضباطی مانند مستی در محل کار یا دیر رسیدن به محل کار شوند، مشوق های مالی کامل را ندارند. به طور معمول، در صورت جدی بودن تخلف انضباطی، یا به طور کامل از پاداش خود محروم می شوند یا نسبت به آن دسته از کارمندانی که هم اهداف برنامه ریزی شده را برآورده می کنند و هم شرایط پاداش را رعایت می کنند، مشوق کمتری دریافت می کنند. کارمندی که شرایط پاداش را برآورده نکرده است، حق پاداش دریافت نمی کند یا حق مشوق هایی را در مبلغ تعیین شده (اساسی) دریافت می کند.

مبالغ جایزهمعمولاً به عنوان درصدی از حقوق پایه تعیین می شود. در اسناد نظارتی محلی در مورد پاداش، پیش بینی پرداخت پاداش به میزان 40٪ حقوق اساسی بسیار محبوب است، اگرچه می توانید مفاد پاداش هایی را نیز پیدا کنید که مشوق هایی را به میزان 75٪ حقوق اساسی ارائه می دهند.

مقدار پاداش برای یک کارمند خاصتوسط کارفرما با در نظر گرفتن میزان تحقق شاخص ها و شرایط پاداش ایجاد می شود.

نظر متخصص

حتی پاداش های کوچک برای صرفه جویی در منابع موثر است

مارینا ملچوکوا,

مدیر کل Mediastar، روانشناس، Gelendzhik

یکی دو سال پیش رئیس تولید مبلمان روی اسکلت فلزی بودم. محل کار کارمندان کاملاً به هم ریخته و کثیف بود و اسناد گزارشگری در آشفتگی و هرج و مرج بود. انضباط هم آسیب دید. علاوه بر این، مصرف بیش از حد مواد اولیه، منابع (برق) و درصد قابل توجهی از محصولات معیوب وجود داشت. به دلیل سود کم، بحث انحلال این تولید مطرح شد. و اکنون به شما خواهم گفت که چگونه توانستیم وضعیت را اصلاح کنیم.

با معرفی مدل 5S شروع کردیم. پس از تمیز کردن مغازه های تولیدی، به مرحله بعدی رفتیم - به کارکنان پاداش برای پس انداز می دهیم. اکنون آنها این حق را داشتند که به طور مستقل تصمیم بگیرند که به چه مواد و قطعات یدکی نیاز دارند و واقعاً در چه چیزی می توانند بدون از دست دادن سطح کیفیت صرفه جویی کنند تا مشوق های مالی دریافت کنند. بنابراین، قیمت مواد برای تولید 15 محصول در یک کارگاه برش و فرآوری فلز 1500 روبل بود. (دیسک برش - 1 عدد، دیسک زبر - یک عدد، لوله های فلزی - 25-34 و 15 متر).

اگر مواد به درستی استفاده شود، یک کارگر می تواند 300 روبل صرفه جویی کند. این را می توان در هر نقطه ای انجام داد: از دایره های کمتری استفاده کنید، برش دقیق تر لوله را انجام دهید. از مبلغ ذخیره شده، کارمند پاداش 30٪ (تقریبا 90 روبل) دریافت کرد.

علاوه بر مزایای آشکار، نیازی به انباردار برای حسابرسی مواد نیز نبود. و این پس انداز ماهانه 35000 روبل است. بر اساس آیتم (حقوق و به علاوه کسر مالیات از آن). اکنون هر بخش تولید به طور مستقل تصمیم می گیرد که به چه موادی و در چه مقداری نیاز دارد. سرکارگرها فرم ها را در مکانی قابل مشاهده آویزان می کردند و کارمندان آنچه را قبلاً استفاده کرده بودند یادداشت می کردند. بر اساس این شاخص ها، یک بار در ماه، سرکارگران درخواست هایی را برای تکمیل مجدد مواد ارائه می کردند. فرم های مشابهی برای محصولات منتشر شده نگهداری می شد.

یکی از دستاوردهای اصلی این رویکرد این است که کارکنان شروع به درک چگونگی شکل گیری بهای تمام شده کالا کردند. بر اساس نتایج هفته، آنها می‌توانستند به طور مستقل محاسبه کنند که چقدر توانسته‌اند صرفه‌جویی کنند یا مصرف بیش از حد مواد چقدر بوده است. همه اینها بر دستمزد آنها تأثیر گذاشت. کارمندان شروع به برخورد با مواد و تجهیزات فنی کارخانه با دقت بیشتری کردند. مغازه ها تمیز شدند و نظم و انضباط توسعه یافت.

کارمندان متوجه شدند که می توانند بر سطح دستمزد خود تأثیر بگذارند. به لطف این اقدامات، کارخانه توانست میزان مواد موجود در انبار را کاهش دهد و زمان از کار افتادن تجهیزات فنی را کاهش دهد. نقص به حداقل کاهش می یابد و فقط در شرایطی امکان پذیر است که کارمند استانداردهای ضخامت را رعایت نمی کند یا فناوری نورد لوله را نقض می کند.

نحوه تنظیم یادداشت برای پاداش کارکنان

پاداش های سیستماتیک، که توسط سیستم پاداش ارائه می شود، برای تصمیم گیری در مورد پاداش برای کارمندان نیازی به اسناد اضافی ندارند. روند تخصیص و پرداخت چنین پاداش های مالی قبلاً توسط مقررات محلی در مورد پاداش کارمندان پیش بینی شده است.

در شرایطی که مدیری بخواهد با پرداخت پاداش برنامه ریزی نشده، عملکرد یک کارمند خاص را تشخیص دهد، که در شرایط قرارداد جمعی یا قرارداد کار پیش بینی نشده است، می تواند از مدیریت ارشد تقاضای چنین تصمیمی کند. دقیقاً به همین دلیل است که اطلاعیه پاداش کارمند نوشته شده است. مؤلفه اصلی محتوای آن داده هایی است که بر اساس آن موضوع پرداخت پاداش مالی برای کارمند مطرح شده است.

حق تصمیم گیری نهایی در مورد پاداش به کارکنان - اعم از عادی و یک بار - با مدیر شرکت باقی می ماند. فقط در حالت اول نتایج توزیع صندوق پاداش سازمان را تأیید می کند و در حالت دوم در مورد تعهدی یا عدم پرداخت پاداش به کارکنان تصمیم می گیرد.

یادداشت در مورد پاداشمتخصص باید اطلاعات زیر را شامل شود:

• نام کامل شرکتی که کارمند در آن فرآیند کار را انجام می دهد.
• نام کامل مدیر کل شرکت و مافوق بلافصل متخصص اعطا شده؛
• عنوان سند؛
• اطلاعات کلی در مورد کارمند، تجربه کاری او و لیستی از موفقیت ها و دستاوردهای حرفه ای او.
• توصیف یک وضعیت خاص که در نتیجه آن تصمیم به پرداخت پاداش به او گرفته شد (بیش از اهداف برنامه ریزی شده، توسعه و اجرای یک ایده نوآوری و غیره).
• درخواست پاداش کارمند؛
• تاریخ تشکیل یادداشت

این یادداشت با امضا و رونوشت رئیس اداره تأیید می شود. اگر یک کارمند چندین مافوق در سطوح مختلف داشته باشد، این سند باید توسط هر یک از آنها امضا شود.

بعد از درخواست برای جایزهمتخصص تأیید می شود (تأیید حضور ویزای مدیر شرکت در فرم یادداشت است)، بخش منابع انسانی دستوری را صادر می کند که به امضای مدیر شرکت نیز نیاز دارد. پس از تکمیل تمام اسناد، کارمند حسابداری وجوه را به کارمند پاداش منتقل می کند.

کارمندی که مسئولیت تنظیم یادداشت را بر عهده دارد نباید فراموش کند که این سند باید تمام اطلاعاتی را که به فرد امکان می دهد نتیجه بگیرد که کارمند واقعاً مستحق پاداش است را ثبت کند. یادداشت را می توان چاپ یا به صورت دستی روی یک برگه A4 نوشت.

رایج ترین فرمولاسیون برای پاداش کارکنان

شرایط پاداش برای کارکنان بر اساس سیستم تشویقی پرسنل ایجاد شده در شرکت تعیین می شود. هنگام استفاده از یک جایزه عمومی، شرط کلیدی دستیابی به شاخص های خاص (در بیشتر موارد به طور متوسط)، تکمیل کار در بازه زمانی مشخص شده و غیره است. اگر برنامه کاری ایجاد شده در شرکت با موفقیت انجام شود، پاداش در تاریخ صادر می شود. بر اساس یک دستور کلی بر اساس نتایج یک ماه، شش ماه، سه ماهه یا دوره های دیگر. فهرستی از کارمندانی که مرتکب تخلف شده اند نیز فاش شده است. نقض ممکن است بر پرداخت حق بیمه تأثیر بگذارد.

جمله بندی دستورات برای پرداخت پاداش به کارکنان در بیشتر شرایط یکنواخت به نظر می رسد:

• "برای انجام موفقیت آمیز کار (طرح، مسئولیت های تعیین شده)"؛
• "برای کیفیت بالای کار انجام شده"؛
• "برای دستیابی به نتایج بالا در کار" و غیره.

اگر شرکت از یک سیستم پرداخت پاداش فردی استفاده می کند، ممکن است چنین پرداخت هایی مربوط به یک دوره زمانی نباشد، بلکه فقط برای دستاوردهای فردی خاص اختصاص داده می شود. بدین ترتیب، دستور پرداخت پاداش به یک کارمند یا یک شیفت، تیم و غیره به این صورت خواهد بود:

• "برای نمایندگی موفقیت آمیز منافع شرکت در مذاکره با مشتری و انعقاد قراردادی با سود ویژه"؛
• "برای تکمیل یک کار فوری بسیار دشوار"؛
• "برای استفاده از رویکرد غیر استاندارد (خلاقانه) برای حل مسئله" و غیره.

برای سازمانی که برای آینده کار می کند، نه تنها دستیابی به اهداف تعیین شده به موقع، بلکه ایجاد انگیزه در کارکنان برای رشد حرفه ای، بهبود تصویر سازمان، جذب شرکای بیشتر برای همکاری و تقویت موقعیت آن در رابطه با شرکت های رقابتی چنین مشکلاتی را می توان به روش های مختلف حل کرد، از جمله با در نظر گرفتن موفقیت های شخصی کارکنان، که سیستم پاداش با هدف تحریک آن است.

شرکت موفق کارکنان در جشنواره های مختلف، مسابقات، رویدادهای توسعه یک امتیاز مثبت برای تصویر شرکت شما است. همچنین در سازماندهی مسابقات درون شرکت با انگیزه های مالی بعدی منطقی وجود دارد. با یک رویکرد شایسته، نتیجه اقتصادی ناشی از افزایش حرفه ای بودن کارکنان، بهبود شرایط کاری و انسجام بیشتر تیم به طور قابل توجهی بیشتر از هزینه ای است که برای پرداخت پاداش صرف می شود.

فرمول بندی برای پاداش کارکناندر چنین شرایطی، آنها ممکن است به سادگی حاوی اطلاعاتی در مورد موفقیت کارکنان باشند:

• "برای شرکت در یک مسابقه مهارت های حرفه ای"؛
• "برای نمایندگی سازمان در جشنواره سراسری روسیه"؛
• "برای برنده شدن در مسابقات فوتبال بین متخصصان شرکت حقوقی."

روش دیگری که می تواند روابط درون تیم شرکت را بهبود بخشد و سطح مسئولیت پذیری در قبال نتایج هر کارمند را افزایش دهد، پرداخت مشوق های مادی فردی است که به تاریخ های خاص در زندگی کارمند اختصاص داده شده است (سالگرد ازدواج، تولد پسر یا دختر و غیره). ).

یکی از جنبه‌های کلیدی فعالیت‌های سازمان، تمایل به حفظ کارکنان با مهارت و با تجربه است. پاداش دادن به کارمندان برای وفاداری به سازمان، سالها کار موثر در آن، پاداش دادن به خاندان های خانواده، ایجاد شرایط برای ظهور آنها - همه اینها تأثیر جدی بر روند کاری شرکت دارد.

نحوه صدور حکم پاداش کارکنان

سفارش پاداش برای کارمندانبا پر کردن فرم های زیر قابل تکمیل است:

• فرم های یکپارچه T-11 و T-11a که با فرمان کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1 تأیید شده است.
• یک فرم آزاد که در اسناد محلی یک شرکت خاص تولید و تأیید شده است.

در تمام این شرایط، دستور دارای قدرت قانونی خواهد بود، زیرا از 1 اکتبر 2013، نیاز به استفاده از فرم های کاملاً یکپارچه برای چنین سفارشی لغو شده است. هر دو گزینه مزایای خود را دارند.

استفاده از فرم T-11 به این معنی است:

• صرفه جویی در زمان صرف شده برای ایجاد فرم خود؛
• سهولت استفاده، به عنوان مثال، در این واقعیت که فرم های یکنواخت قبلاً در برنامه های حسابداری گنجانده شده است.
• انطباق با جزئیات اجباری و بدون خطر ادعای بازرسی های نظارتی دولت.

مزیت استفاده از فرم خود برای یک شرکت این واقعیت است که "برای خودش" ایجاد شده است، یعنی با در نظر گرفتن ویژگی های سازمان. می توانید جزئیات لازم را در فرم خود وارد کنید و موارد غیر ضروری را حذف کنید.

اما در هر شرایطی، فرم دستور پرداخت پاداش به کارکنان باید شامل داده های مورد نیاز برای این نوع اسناد باشد (به بند 2 ماده 9 قانون فدرال "در مورد حسابداری" مورخ 6 دسامبر 2011 شماره 402-FZ مراجعه کنید. ):

1. عنوان سند؛
2. تاریخ تشکیل آن؛
3. نام شرکت؛
4. محتوای یک واقعیت زندگی اقتصادی با تعیین ارزش و واحدهای اندازه گیری آن (به عنوان مثال، پاداش نقدی به مبلغ 10000 روبل و غیره). در رابطه با این وضعیت نوشته شده است:
   • نام کامل کارمند دریافت کننده پاداش؛
   • نام موقعیت و واحد ساختاری که در آن کار می کند؛
   • انگیزه اختصاص انگیزه های مالی؛
   • شکل تشویق؛
   • مبلغ پاداش؛
   • بر اساس پیشنهاد چه کسی ارتقاء انجام می شود.
5. عنوان شغلی، نام کامل و امضای مقام مسئول اجرا و/یا ثبت معامله/رویداد؛
6. امضای مدیر شرکت

Rostrud، در نامه شماره PG/1487-6-1 مورخ 14 فوریه 2013، علاوه بر این امکان استفاده شرکت های تجاری از فرم های رایگان اسناد حسابداری اولیه حاوی جزئیات ذکر شده در بالا را تأیید می کند.

ثبت پاداش برای کارمندان با استفاده از فرم یکپارچه شامل مراحل زیر است:

1. ارسال یادداشت در خصوص پاداش کارکنان به مدیر شرکت.
2. تشکیل سفارش پاداش برای یک کارمند.
3. آشنایی کارمند با این دستور در مقابل امضا.

• کدهای OKUD (0301026 - کد فرم یکپارچه) و OKPO (بسته به شکل مالکیت شرکت کارفرما)؛
• شماره سند؛
• نشان دادن انگیزه و نوع انگیزه برای کارمند؛
• نشانی از ارسال برای جایزه؛
• یادداشت «کارمند دستور را خوانده است» که با امضای کارمند تأیید شده است.

به منظور صدور پاداش برای گروه جداگانه ای از کارگران، فرم T-11a ایجاد شده است که محتویات آن یکسان است.

هنگام تنظیم سفارش پاداش برای کارمندان، باید برخی از تفاوت های ظریف فرآیند پاداش را بدانید:

1. آشنایی کارمند با این سند در مقابل امضا الزامی است زیرا پاداش جزء حقوق است و مدیر شرکت مطابق ماده 138 قانون کار فدراسیون روسیه موظف است به کارمند اطلاع دهد. اجزای حقوق او
2. آشنایی همزمان چندین کارمند با دستور به معنای افشای اطلاعاتی در مورد میزان مشوق مالی اختصاص داده شده به هر یک از آنها است. این به نوبه خود به این معنی است که قبل از تنظیم سفارش پاداش برای کارمندان در فرم T-11a، باید مطمئن شوید که همه کارمندان رضایت کتبی خود را برای انتقال اطلاعات شخصی خود در داخل شرکت داشته باشند (این امر طبق ماده 88 الف. قانون کار فدراسیون روسیه و بخش 1، بند 1 ماده 6 قانون "درباره داده های شخصی" مورخ 27 ژوئیه 2006 شماره 152-FZ.)
3. مبلغ پرداختی به استثنای مواردی که صدور پاداش ثابت در قرارداد کار به عنوان تکلیف قانونی تعیین شده توسط رئیس شرکت به درخواست وی کاهش یا افزایش می یابد.

اشتباهات در فرآیند تنظیم دستور پاداش برای کارمندان می تواند برای مدیر شرکت گران تمام شود، زیرا همانطور که تجربه دادگاه عالی فدراسیون روسیه نشان می دهد، بازگشت پاداش بیش از حد پرداخت شده یا اشتباه اختصاص داده شده تقریبا غیرممکن است. . قطعنامه هیئت رئیسه نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 15 سپتامبر 2010 در مورد شماره 51-B10-1 به طور خاص به این نکته اشاره می کند که دستمزدهای اضافه به کارمند بدون تقصیر او و نه به دلیل شمارش محاسبه شده است. خطا را نمی توان به کارفرما بازگرداند.

در همان زمان، در حکم مورخ 28 مه 2010 در پرونده شماره 18-B10-16، دادگاه عالی فدراسیون روسیه به سه وضعیت استثنایی اشاره کرد که در آن بازیابی دستمزدها و پاداش های بیش از حد از کارمند امکان پذیر می شود:

1. اگر مشوق مالی به دلیل خطای شمارش بیش از حد صادر شود.
2. اگر کمیسیون اختلاف کار، کارمند را به دلیل عدم اقدام یا عدم رعایت استانداردهای کار مجرم تشخیص دهد.
3. اگر پاداش به دلیل اقدامات غیرقانونی کارمند غیر ضروری صادر شود (این نکته باید در دادگاه مشخص شود).

محبوب ترین مبنای پاداش برای کارکنان، دستیابی به شاخص های عملکرد بالا در طول فرآیند کار است. اما این عبارت ممکن است بسته به آنچه در مقررات پاداش یا به دستور مدیر شرکت مشخص شده است متفاوت به نظر برسد (در صورتی که چنین نکته ای در مقررات پاداش مطرح نشده باشد).

همچنین باید به این نکته توجه داشته باشید که قانون الزام کارفرما برای آشنایی کارمند با حکم پاداش را تنظیم نمی کند، اما در فرم های استانداردی که مصوبه شماره 1 به تصویب رسیده است، این رویه پیش بینی شده است. اگر سفارش پاداش حاوی امضای کارکنان نباشد، شرکت ممکن است مشمول نظرات بازرسی مالیاتی دولت باشد.

پاداش و کسر برای کارکنان

استهلاک یک کارمندفقط در شرایطی امکان پذیر است که مرتکب تخلف انضباطی شده باشد. کاهش در جوایز - این محرومیت از مبلغ کامل یا جزئی از پاداشی است که به همراه حقوق به کارمند پرداخت می شود.

جوایز را می توان تا حدی محروم کرد، به عنوان مثال، در موارد زیر:

• اختلال در محل کار کارمند؛
• عدم رعایت مقررات ایمنی؛
• وجود شکایات از مشتریان؛
• اجازه دادن به عدم دقت در گزارش ها؛
• عدم اطمینان از ایمنی اقلام موجودی و غیره

در سطح قانونگذاری، مجازاتی مانند محرومیت از پاداش پیش بینی نشده است. 3 نوع مجازات انضباطی وجود دارد. همه آنها در هنر توضیح داده شده است. 192 قانون کار فدراسیون روسیه: هشدار، توبیخ، اخراج. و در مورد محرومیت از پاداش؟ - نه یک کلمه

قانون کار فدراسیون روسیه این امکان را به کارفرما می دهد که چنین مجازات هایی را برای گروه های خاصی از کارمندان در اسناد محلی خود در نظر بگیرد، اما ارزش نوشتن مستقیم در مورد استهلاک را ندارد. بهتر است به سادگی شرایطی را مشخص کنید که بر اساس آن یک کارمند می تواند مشوق های مالی دریافت کند و برعکس عمل کند: نقض / هیچ ماده ای را نقض نکرد.

هنگام امضای قرارداد کار با یک کارمند، عبارت در مورد اجزای دستمزد از اهمیت زیادی برخوردار است.

فرمولاسیون	تفسیر
حقوق شامل حقوق، کمک هزینه و پاداش است	پرداخت های در حال بررسی - بخشی از پاداش است، نه انگیزه. بنابراین کارفرما حق ندارد آنها را از کارمند بگیرد و در غیر این صورت پاسخگو خواهد بود. دلایل قانونی برای کسر دستمزد در هنر ذکر شده است. 137 و 138 قانون کار فدراسیون روسیه.
در قرارداد آمده است که حقوق شامل یک بخش ثابت (حقوق + کمک هزینه) و متغیر (پاداش) است.	پرداخت ها دارای وضعیت پاداش های تشویقی هستند. اگر شرایط مقررات داخلی رعایت نشود، به سادگی به کارمند پاداش تعلق نمی گیرد. برای انجام این کار، در صورت لزوم، پیوندی به یک سند داخلی ارائه دهید که کارمند باید آن را بخواند و امضا کند.

ایجاد سیستم پاداش برای کارکنان - کار دشوار کارفرمایان اغلب اشتباهاتی مرتکب می شوند که پیامدهای منفی دارد.

مزایای استفاده از سیستم کاهش پاداش:

• افزایش سطح بهره وری فعالیت اقتصادی یک شرکت یا کارآفرین فردی؛
• افزایش مسئولیت از سوی کارفرمایان و کارکنان؛
• بهبود انضباط کار؛
• لحظه مسئولیت جمعی تأثیر مثبتی دارد (به دلیل یک نفر می توان کل تیم را مجازات کرد).
• فرصتی برای مدیر شرکت برای نظارت بر انحرافات، تجزیه و تحلیل وضعیت و تصمیم گیری هوشمندانه بر اساس داده های به دست آمده.

معایب استفاده از سیستم کاهش پاداش:

• جو روانی رو به وخامت است، این احتمال وجود دارد که موقعیت های بحث برانگیز و درگیری در تیم ایجاد شود یا وفاداری از طرف مدیران کاهش یابد.
• در چشم انداز کاهش پاداشممکن است به مانعی برای پتانسیل کامل کارمند تبدیل شود.
• این سیستم بر روی دستیابی به اهداف کلی شرکت متمرکز است و بنابراین ممکن است منافع شخصی کارکنان مورد توجه قرار نگیرد.

در نقش نمونه سیستم پاداش کارکنانمی توانید مثال زیر را در نظر بگیرید.

شرکت Antares اهدافی را برای بخش محصولات در نظر گرفته است:

1. حجم: 1900 قطعه در ماه.
2. مطابقت محصول با استانداردهای کیفیت.
3. کاهش هزینه ها بدون از دست دادن کیفیت.
4. تحویل به موقع کالا.

بر اساس این اهداف شاخص هایی تدوین شد که در صورت انحراف از آنها پاداشی به کارکنان پرداخت نمی شود. اینها عبارت بودند از:

• حجم کالایی که باید در یک زمان معین در انبار باشد.
• درصد تکمیل طرح؛
• انطباق کیفیت محصول با استانداردهای تعیین شده؛
• رعایت استانداردهای مصرف مواد خام و منابع.

یک شرط تکمیلی نیز اعلام شد: برای مرجوعی کالا، مدیر کارگاه مشمول کسر درصدی از میزان دستمزد محاسبه شده است.

نحوه درخواست اخراج یک کارمند

شرکت موظف است در هنگام محاسبه یا کاهش مبلغ پاداش، کلیه تشریفات را به نحو احسن انجام دهد. این لحظه در نوشته شده است دستور محرومیت یک کارمند. یک الگوی واحد برای این دستور در کشور ما در سطح قانونگذاری ثابت نشده است، بنابراین در قالب رایگان تهیه شده است. شرط لازم - نشانی از دلایلی که کارمند از پرداخت اضافی محروم شده است.

باید به این نکته توجه کنید: این حکم برای محرومیت کارکنان از پاداش نباید شبیه عملی باشد که تخلف انضباطی کارمند را ثبت کند. محتوای آن باید واضح و مختصر باشد و مبهم نباشد.

هنگام تنظیم متن این دستور، از عبارات "محرومیت"، "تخطی" استفاده نکنید. نوشتن "کاهش"، "عدم دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده" صحیح تر است.

فرآیند استهلاک یک کارمند مستلزم تحقق دو شرط است:

1. این شرکت مقرراتی در مورد پاداش برای کارکنان دارد که تمام شرایط و جزئیات را تعیین می کند (از 01/01/2017، مشاغل کوچک حق دارند روند کار را بدون آنها انجام دهند، در صورتی که این شرایط در قرارداد کار مشخص شده باشد) ;
2. تصمیم مدیر در مورد محرومیت از پاداشبا سفارش رسمی شده است (این سفارش باید توسط اشخاص ذینفع امضا شود).

در شرایطی که سازمانی به طور غیرقانونی کارکنان را از پاداش محروم کرده است و این مستند است، طبق ماده 5.27 قانون اداری به مسئولیت اداری محکوم می شود.

نظر متخصص

کسرها باید توجیه شوند

دیمیتری گافمن,

مالک و مدیر شرکت "تک سرویس"

تحت هیچ شرایطی نباید یکی از کارکنان این تصور را داشته باشد که دلیل عدم پرداخت پاداش، نیاز مدیرعامل به خرید خودروی جدید برای خود بوده است. به عنوان مثال ، شرکت ما یک صندوق ویژه برای پاداش به کارمندان ایجاد کرده است - وجوه حاصل از جریمه ها به آنجا منتقل می شود. هر کارمند شرکت ما می داند که این پول به کسانی پرداخت می شود که واقعاً آن را به دست آورده اند. به لطف این روش، من از شرایطی خلاص شدم که در آن کسر پاداش به عنوان راهی برای صرفه جویی در پول در حقوق کارمندان تلقی می شود.

اشتباهات معمولی پاداش کارکنان

خطای 1.جوایز ربطی ندارند یا فقط با عملکرد متخصص ارتباط ضعیفی دارند.

در اکثر شرکت ها، پاداش به عنوان پاداش به حقوق اصلی برای همه کارکنان به صورت خودکار صادر می شود. یا مدیران بدون اینکه این نکته را توجیه کنند، مبلغ تقریبی را تعیین می کنند. معیارهای کارایی برای فرآیند کار متخصصان با این رویکرد ثابت نیست یا کاملاً مستقل از نتایج کار کارکنان است.

خطای 2.پاداش به عنوان یک تهدید و تنبیه برای کارکنان عمل می کند.

اگر یکی از پرسنل شرکت وظایف رسمی خود را به درستی انجام نداده یا تخلفی انجام داده باشد، یا جزئی به او پاداش داده می شود یا اصلاً به او پاداش داده نمی شود. این روش منجر به این واقعیت می شود که کارکنان از شکستن چیزی می ترسند، اغلب استرس دارند و علاقه خود را به کار موثر از دست می دهند. دو نوع انگیزه برای کارکنان وجود دارد:

• مواد؛
• ناملموس

خطای 3.پرداخت های پاداش ناچیز است و کارکنان را برای کار موثر ترغیب نمی کند.

فرصت دریافت پاداش تنها زمانی به کارکنان انگیزه می دهد که اندازه آن حداقل 20٪ حقوق اولیه باشد. لازم است نسبت متفاوتی از درصد پاداش و حقوق پایه برای پست‌ها در سطوح مختلف تعیین شود.

خطای 4.ویژگی های محل کار کارمند و ساختار انگیزه کارکنان در نظر گرفته نمی شود.

برای کارمندانی که نتایج کاری آنها فقط به نیروی کار شخصی آنها بستگی دارد (مثلاً مدیران فروش، نمایندگان فروش و غیره) منطقی است که درصد قسمت پاداش و حقوق پایه را به نفع پاداش تعیین کنند. و برای کارمندانی که پست های عملکردی را اشغال می کنند (به عنوان مثال، حسابداران، منشی ها، وکلا و غیره) منطقی است که نسبت را به نفع حقوق پایه تعیین کنند.

خطای 5.یک دوره زمانی طولانی بین دستیابی به نتایج و پاداش دادن به کارکنان.

طبیعتا پاداشی که هر بار پس از پایان سال کاری پرداخت می شود مشوقی برای کارمندان در ابتدای سال جاری نیست.

خطای 6.هیچ هدف پذیرفته شده ای وجود نداردKPI.

شرکت باید الزاماً معیارهای KPI برنامه ریزی شده را اتخاذ کند. همچنین لازم است به کارکنان برای فراتر از شاخص های عملکرد پاداش داده شود. و اگر چنین شاخص هایی پذیرفته نشد، پس چگونه و برای چه پاداشی محاسبه می شود؟

خطای 7.شاخص های هدف تعیین شده یا اصلاً دست نیافتنی هستند یا به سادگی به دست می آیند.

در هر دو موقعیت، کارکنان انگیزه ای برای انجام مؤثر وظایف شغلی خود ندارند. اگر این شاخص ها به طور غیرقابل قبولی بالا باشند، کارمندان امید خود را برای دستیابی به آنها از دست می دهند. و اگر دستیابی به آنها بسیار آسان باشد، کارمند در مدت زمان نسبتاً کوتاهی به اهداف می رسد و علاقه خود را به اقدامات بعدی از دست می دهد.

خطای 8.دلایل انحراف از شاخص ها مورد تجزیه و تحلیل قرار نگرفته و هیچ اقدامی برای بهبود آنها انجام نمی شود.

برای یافتن دلایلی که در اجرای طرح اختلال ایجاد می کند، باید به طور سیستماتیک با کارمندان "توضیح" انجام دهید. این نه تنها به ارزیابی عینی وضعیت فعلی کمک می کند، بلکه به حذف این علل نیز کمک می کند.

خطای 9.پاداش های مالی با انگیزه های اخلاقی پشتیبانی نمی شوند.

تمجید شفاهی بدون پاداش نیز افراد کمی را خوشحال می کند. اما اگر مدیر کلمات مناسب را بیابد، کار متخصص را به اندازه کافی ارزیابی کند و او را به طور عمومی تحسین کند، تأثیر پاداش مالی بسیار روشن تر خواهد بود.

اطلاعات در مورد کارشناسان

دیمیتری گافمن، مالک و مدیر شرکت تک سرویس. دیمیتری گافمن از موسسه پلی تکنیک چلیابینسک (بخش مهندسی ابزار، بخش کامپیوتر) فارغ التحصیل شد. وی دومین تحصیلات عالی خود را در گروه مدیریت پرسنل دانشکده بین المللی دانشگاه دولتی اورال جنوبی دریافت کرد. رئیس خدمات فناوری اطلاعات شعبه چلیابینسک شرکت بیمه Energogarant. رئیس بخش فناوری اطلاعات شعبه چلیابینسک صندوق بازنشستگی غیردولتی برای صنعت برق. رئیس گروه S.W.I.F.T چلیابین وست. مالک و مدیر شرکت Techservice. Techservice از سال 2001 در بازار خدمات برون سپاری فناوری اطلاعات در چلیابینسک فعالیت می کند. مشتریان این شرکت شامل شرکت های شهری و منطقه ای و همچنین شرکت های فدرال و سازمان های دولتی می شوند. تعداد کارمندان - 15 نفر. گردش مالی سالانه - 10 میلیون روبل.

مارینا ملچوکوا، مدیر کل شرکت MediaStar، روانشناس، Gelendzhik. LLC "MediaStar" زمینه فعالیت: خدمات مشاوره در زمینه روانشناسی و مدیریت تعداد پرسنل: 27 نفر.