उद्यम में कार्मिक चयन प्रणाली का विश्लेषण। कार्मिक चयन प्रणाली: सर्वोत्तम कार्मिक परीक्षण के चयन की विधियाँ जो सर्वोत्तम कर्मचारियों की पहचान करने में मदद करेंगी

आधुनिक दुनिया में, एक भी उद्यम, एक भी व्यवसाय, एक भी व्यवसाय मानव संसाधन के बिना नहीं चल सकता। उद्यम या संगठन अपने आप में केवल एक खोल है, जो व्यावहारिक रूप से मानव संसाधनों के बिना अस्तित्व में नहीं रह सकता है। और आज, पैसा कमाने के लिए और साथ ही एक सकारात्मक छवि रखने के लिए, एक ब्रांड बनने के लिए आपको हर संभव तरीके से कॉर्पोरेट भावना का समर्थन करना होगा, शब्द के पूर्ण अर्थ में एक टीम बनना होगा।

न केवल इसकी गतिविधियों के परिणाम, बल्कि इसका अस्तित्व भी इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मियों का चयन कैसे किया जाता है और वे किसी कंपनी, फर्म या संगठन में कैसे काम करते हैं। इसीलिए किसी भी प्रबंधक को कर्मियों की भर्ती करते समय यह नहीं भूलना चाहिए कि सब कुछ मानव संसाधनों पर निर्भर करता है, जिनके काम और समय का उचित सम्मान किया जाना चाहिए।

भर्ती सबसे महत्वपूर्ण गतिविधियों में से एक है।

LLC हेलोपॉलीमर किरोवो-चेपेत्स्क में कार्मिक चयन के कार्य कार्मिक चयन प्रबंधक को सौंपे गए हैं। हेलोपॉलीमर किरोवो-चेपेत्स्क एलएलसी में कर्मियों के चयन का उद्देश्य कंपनी की रणनीति को लागू करने के लिए आवश्यक मात्रा में आवश्यक विशिष्टताओं और योग्यताओं के अनुसार उद्यम को समय पर श्रम संसाधन (कार्मिक) प्रदान करना है। प्रक्रिया की प्रभावशीलता का एक संकेतक स्थापित समय सीमा के भीतर आवश्यकताओं को पूरा करने वाले कर्मियों द्वारा रिक्तियों को 100% भरना है।

एलएलसी हेलोपॉलीमर किरोवो-चेपेत्स्क में रिक्ति होने के मुख्य कारण निम्नलिखित हैं:

· स्टाफिंग टेबल में एक अतिरिक्त इकाई की शुरूआत;

· किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी;

· किसी कर्मचारी का दूसरे पद पर स्थानांतरण;

· प्रसूति अवकाश;

· अस्थायी कर्मचारियों की भर्ती.

आइए हेलोपॉलीमर किरोवो-चेपेत्स्क एलएलसी में कार्मिक चयन की व्यावसायिक प्रक्रिया के मुख्य चरणों पर विचार करें। इसमे शामिल है:

· प्रक्रिया की तैयारी

· उम्मीदवारों की खोज करें

· भर्ती

· निर्णय लेना।

आइए एलएलसी हेलोपॉलीमर किरोवो-चेपेत्स्क में कार्मिक चयन प्रणाली की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करें।

2013 में 90 लोगों को नौकरी पर रखा गया था. साक्षात्कार के दौरान, सूचना के स्रोतों और उनकी प्रभावशीलता की गणना का अंदाजा लगाने के लिए हमेशा एक प्रश्न पूछा जाता था कि उन्हें रिक्ति के बारे में कैसे पता चला। आइए तालिका 6 में उपरोक्त विधियों का उपयोग करके कार्मिक चयन के स्रोतों के उपयोग की प्रभावशीलता पर विचार करें।

तालिका 12 - हेलोपॉलीमर किरोवो-चेपेत्स्क एलएलसी के लिए भर्ती स्रोतों की दक्षता

इस प्रकार, उम्मीदवार चयन का सबसे प्रभावी स्रोत आंतरिक भर्ती है। यानी पहले कंपनी के कर्मचारियों के बीच एक प्रतियोगिता खोली जाती है और उसके बाद ही बाहर के उम्मीदवारों पर विचार किया जाता है। साथ ही, प्रतियोगिता में न केवल विज्ञापन प्रकाशित करने वाले कर्मचारी भाग लेते हैं, बल्कि वे भी जिनका अनुभव खुली रिक्ति की आवश्यकताओं को पूरा करता है।

कंपनी की इंटरनेट वेबसाइट के माध्यम से कर्मचारियों को आकर्षित करने की दर भी अधिक है। इसका मूल्यांकन हेलोपॉलीमर किरोवो-चेपेत्स्क एलएलसी की गतिविधियों के बारे में जानकार कर्मियों के चयन के रूप में भी किया जाता है, और भर्ती किए गए कर्मियों के महत्व और दक्षता में वृद्धि होती है।

कंपनी को प्रेस में प्रकाशित विज्ञापनों के परिणामों के आधार पर बड़ी संख्या में बायोडाटा प्राप्त होते हैं - 40%, हालांकि, उम्मीदवारों के बीच प्रस्ताव की स्वीकृति की दर बहुत कम है, क्योंकि हेलोपॉलीमर किरोवो में गतिविधियों का विवरण जानने पर- चेपेत्स्क एलएलसी, कर्मचारियों को घोषित योग्यताओं के बीच विसंगति के कारण रोजगार देने से इनकार कर दिया गया है।

यदि हम काम पर रखे गए लोगों की श्रेणियों की तुलना करें, तो अधिकांश ब्लू-कॉलर व्यवसायों में थे - 64 लोग। इसके अलावा, जानकारी का स्रोत या तो कर्मचारियों की सिफारिशें थीं, या प्रेस में जानकारी और कंपनी की वेबसाइट पर थोड़ी जानकारी थी। काम पर रखे गए लोगों का एक कम महत्वपूर्ण हिस्सा विशेषज्ञ हैं - 26 लोग। उनके लिए, जानकारी का स्रोत इंटरनेट पर प्रकाशन, कंपनी की वेबसाइट और कैरियर उन्नति (कंपनी के भीतर भर्ती) थे।

LLC हेलोपॉलीमर किरोवो-चेपेत्स्क में, कर्मचारियों के ज्ञान, क्षमताओं, कौशल और व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के लिए समान आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए पदों के लिए एक योग्यता मॉडल विकसित किया गया था, जो कंपनी में काम के प्रभावी प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं, कार्यान्वयन को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं। कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों और भविष्य में इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता के बारे में।

योग्यता मॉडल पहली बार 2007 में बाद के वर्षों में मामूली बदलावों के साथ पेश किया गया था। यह दूरसंचार कंपनी की विशिष्टता और विशेषताओं के साथ-साथ इसकी कॉर्पोरेट संस्कृति को ध्यान में रखते हुए हेलोपॉलीमर किरोवो-चेपेत्स्क एलएलसी में विभिन्न पदों पर काम करने वाले कर्मचारियों के लिए समान आवश्यकताओं को परिभाषित करता है। किरोव सहित कंपनी की प्रत्येक शाखा का योग्यता मॉडल समान है।

योग्यता मॉडल मानव संसाधन प्रबंधन का आधार है: नौकरी विवरण और नौकरी की आवश्यकताएं, कर्मचारी मूल्यांकन, कार्मिक योजना, चयन और अनुकूलन, प्रशिक्षण और विकास, कार्मिक रिजर्व प्रबंधन, गैर-भौतिक प्रेरणा विकसित करना। यह प्रबंधकों के लिए एक व्यावहारिक प्रबंधन उपकरण है और इसका उपयोग फीडबैक प्रदान करने, कंपनी के कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण योजना तैयार करने, विभागों पर नियम विकसित करने और कर्मचारियों के लिए नौकरी विवरण विकसित करने के लिए किया जा सकता है।

योग्यता मॉडल के आधार पर, मानव संसाधन प्रबंधन पर मौलिक दस्तावेज़, जिन्हें प्रक्रियाएँ कहा जाता है, विकसित किए जा रहे हैं:

"गतिविधियों की निगरानी और नौकरी विवरण और नौकरी की आवश्यकताओं को विकसित करने" की प्रक्रिया;

"कार्मिक भर्ती" के लिए प्रक्रिया;

प्रक्रिया "दक्षताओं का आकलन";

प्रक्रिया "कर्मियों का प्रशिक्षण और विकास";

प्रक्रिया "कार्मिक रिजर्व का गठन और विकास"।

हेलोपॉलीमर किरोवो-चेपेत्स्क एलएलसी का योग्यता मॉडल 191 पृष्ठों वाला एक दस्तावेज़ है और इसमें दक्षताओं की एक संरचना और सूची शामिल है जो नौकरी के स्तर के अनुरूप दक्षताओं और योग्यता संकेतकों के विशिष्ट सेटों को परिभाषित और योजनाबद्ध रूप से वर्णित करती है।

हेलोपॉलीमर किरोवो-चेपेत्स्क एलएलसी के योग्यता मॉडल के तत्व हैं:

स्थिति स्तर;

योग्यताएँ (कॉर्पोरेट और विशेष); दक्षताओं के नाम, उनके कोड और परिभाषाएँ;

व्यवहार संकेतक;

क्षमता "व्यावसायिकता" निर्धारित करने के लिए कार्यात्मक ब्लॉक;

मानक योग्यता मॉडल;

योग्यता सूचक विकास मूल्यांकन पैमाना;

जॉब प्रोफ़ाइल।

हेलोपॉलीमर किरोवो-चेपेत्स्क एलएलसी का योग्यता मॉडल कंपनी के सामान्य निदेशालय, क्षेत्रीय शाखा और संरचनात्मक प्रभागों (एसपी) में पदों के लिए विकसित और लक्षित किया गया है। इस तथ्य के कारण कि मॉडल काफी बड़ी मात्रा में पदों को कवर करता है, उन्हें संरचना करने की आवश्यकता है, जिसके लिए निम्नलिखित मानदंडों के आधार पर पदों को स्तर के अनुसार समूहित करने का निर्णय लिया गया:

संगठनात्मक संरचना में स्थिति का स्थान;

इस पद पर कार्य के प्रभाव और अंतिम परिणाम पर उसकी गुणवत्ता का महत्व;

- निर्णय लेने में "त्रुटि की कीमत", पूरे समाज के अंतिम परिणाम पर या केवल इसकी गतिविधियों के एक संकीर्ण हिस्से पर इसका प्रभाव;

कार्य स्थितियों के संदर्भ में कार्य की विशिष्टता (परिचित कार्य स्थितियों या नए मूल्यांकन और व्याख्या की आवश्यकता वाली स्थितियों को दोहराना);

कार्रवाई का प्रकार (संपूर्ण समाज और सभी कार्यों का रणनीतिक प्रबंधन या एक कार्य के भीतर एक विशिष्ट प्रकार के कार्य का प्रदर्शन)।

योग्यता मॉडल कॉर्पोरेट और विशेष दक्षताओं को अलग करता है।

कॉर्पोरेट दक्षताएँ ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का एक समूह है, जो समाज में कामकाजी व्यवहार के आवश्यक मानक को दर्शाता है, जो सभी पदों के लिए समान है। विशेष दक्षताएँ विशिष्ट ज्ञान, कौशल और व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का एक समूह है जो कुछ स्तरों पर काम के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक हैं, या जो अनियमित रूप से उत्पन्न होते हैं, या जो समाज के लिए महत्वपूर्ण हैं।

उदाहरण के लिए, "रणनीतिक सोच" (सी3) जैसी विशेष योग्यता शाखा में सभी पदों के लिए विशिष्ट नहीं है, बल्कि केवल उन लोगों के लिए है जो क्रमशः नौकरी स्तर एन-0 और कंपनी के रणनीतिक और सामरिक प्रबंधन की विशेषता रखते हैं। एन-1.

चावल। 3. - हेलोपॉलीमर किरोवो-चेपेत्स्क एलएलसी के योग्यता मॉडल से दक्षताओं के प्रकार

प्रत्येक पद के लिए प्रत्येक दक्षता के विकास का एक इष्टतम स्तर होता है; इसे पद की दक्षताओं की प्रोफ़ाइल के रूप में योजनाबद्ध रूप से प्रस्तुत किया जाता है।

किसी पद की योग्यता प्रोफ़ाइल किसी विशिष्ट पद के लिए योग्यता विकास के स्तर के लिए आवश्यक मानक है। इसे आरेख के रूप में ग्राफिक रूप से प्रस्तुत किया जाता है और एक विशेष दस्तावेज़ में दर्ज किया जाता है - स्थिति के लिए आवश्यकताएँ, जिसका अर्थ नौकरी विवरण के समान है।

पद के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता निर्धारित करने के लिए, एक मूल्यांकन किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी की दक्षताओं का एक प्रोफ़ाइल संकलित किया जाता है, जो कर्मचारी की दक्षताओं के वास्तविक विकास के स्तर को इंगित करता है।

इस प्रकार, कंपनी के पास एक प्रभावी योग्यता मॉडल है जिसमें सैद्धांतिक भाग में बताए गए सभी बुनियादी तत्व शामिल हैं। यह एक ही कंपनी की विभिन्न शाखाओं के कर्मचारियों पर समान मांग रखता है, जिससे कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों के लक्षित कार्यान्वयन में योगदान मिलता है। यह शाखा के भीतर सभी प्रकार के पदों को पूरी तरह से कवर करता है, उनकी रैंकिंग करता है और प्रत्येक स्तर के पदों के लिए अलग-अलग योग्यता आवश्यकताओं को रखता है। यह कर्मियों के साथ काम के पहले से अलग-अलग क्षेत्रों को एक तंत्र में एकजुट करता है।

विश्लेषण के दौरान, कंपनी हेलोपॉलीमर किरोवो-चेपेत्स्क एलएलसी में कार्मिक चयन प्रक्रिया में निम्नलिखित कमियों की पहचान की गई:

1. कार्मिक चयन के लिए एक समान मानक का अभाव;

2. पद प्रोफ़ाइल नहीं बनाई गई है, जिसके कारण अनुपयुक्त कर्मचारियों को काम पर रखा जाता है और बाद में पद के साथ असंगतता के कारण प्रशासन की पहल पर उनकी बर्खास्तगी होती है;

3. प्रारंभिक साक्षात्कार अप्रभावी ढंग से आयोजित किया गया है, क्योंकि इष्टतम प्रश्नों की सूची विकसित नहीं की गई है।

4. भर्तीकर्ता की गतिविधियाँ अप्रभावी हैं, क्योंकि केवल 70% दूसरे साक्षात्कार में उत्तीर्ण होते हैं, केवल 40% उम्मीदवार ही दूसरे साक्षात्कार में सफलतापूर्वक उत्तीर्ण होते हैं और लगभग 10% उम्मीदवार जो सफलतापूर्वक सभी परीक्षण पास करते हैं, आवेदन चरण में काम करने से इनकार कर देते हैं।

5. कर्मियों के अप्रभावी चयन के कारण, उनके अनुकूलन में कई महीने लग जाते हैं, परिणामस्वरूप, किराए के श्रमिकों की कम उत्पादकता के कारण कंपनी को महत्वपूर्ण आर्थिक क्षति होती है।

किसी भी उद्यम की कार्मिक सेवाओं का कार्य अनिवार्य रूप से कर्मियों की खोज और चयन की आवश्यकता से जुड़ा होता है। कार्मिक चयन प्रणाली पूरे संगठन की प्रबंधन संरचना में केंद्रीय प्रणालियों में से एक है। क्योंकि किसी उद्यम का आर्थिक प्रदर्शन और प्रतिस्पर्धात्मकता अंततः मानव संसाधनों पर निर्भर करती है।

लेख से आप सीखेंगे:

लेकिन आमतौर पर, बायोडाटा की समीक्षा करने के बाद, भर्तीकर्ता उम्मीदवार के साथ व्यक्तिगत बैठक में संवाद करना पसंद करते हैं। यदि आवश्यक हो तो कुछ चरणों को छोड़ा जा सकता है या अतिरिक्त स्क्रीनिंग उपाय जोड़े जा सकते हैं। लेकिन कुल मिलाकर सिस्टम भर्तीनिम्नलिखित नुसार:

1. उम्मीदवारों द्वारा प्रदान किए गए दस्तावेजों का विश्लेषण (डिप्लोमा, बायोडाटा, प्रमाण पत्र, आदि)।
2. आवेदक को जानने के लिए प्रारंभिक बातचीत (संभवतः फ़ोन द्वारा)। इस स्तर पर, हम विशेषज्ञ की शिक्षा और अनुभव के बारे में अधिक विस्तार से पता लगाते हैं, और उसके संचार कौशल का प्रारंभिक विचार प्राप्त करते हैं।
3. आवेदक द्वारा आवेदन पत्र भरना। एक नियम के रूप में, प्रश्नावली में व्यक्तिगत प्रकृति के प्रश्न होते हैं: जन्म तिथि और स्थान, आवासीय पता, वैवाहिक स्थिति, शिक्षा, आदि। काम के पिछले स्थानों और शौक के बारे में प्रश्न शामिल करना समझ में आता है। यहां अक्सर आत्म-सम्मान का स्तर, संकट की स्थितियों के प्रति दृष्टिकोण आदि निर्धारित किया जाता है।
4. संदर्भों की जाँच हो रही है. इस स्तर पर, उम्मीदवार द्वारा प्रदान की गई जानकारी की सत्यता निर्धारित की जाती है और अतिरिक्त जानकारी एकत्र की जाती है, मुख्य रूप से पिछले कार्यस्थल के बारे में। हालाँकि, आवेदक के बारे में उसके पिछले प्रबंधक या पूर्व सहयोगियों से पूछताछ करते समय, उनके आकलन में संभावित पूर्वाग्रह को याद रखना उचित है।
5. साक्षात्कार आवेदक का मुख्य साक्षात्कार होता है। इसे लिखित या मौखिक रूप में आयोजित किया जा सकता है, संरचित और औपचारिक बनाया जा सकता है।
6. परीक्षण किसी उम्मीदवार के परीक्षण का सबसे महत्वपूर्ण चरण है। यह मनोवैज्ञानिक, बौद्धिक, मनोशारीरिक, पेशेवर हो सकता है। रिक्त पद के आधार पर एक विशेष परीक्षण कार्यक्रम विकसित किया जाता है। परीक्षण अक्सर एक समूह के हिस्से के रूप में किया जाता है, लेकिन दुर्लभ मामलों में इसे व्यक्तिगत रूप से भी किया जा सकता है। परीक्षण एक दिन में या कई दिनों में - ब्रेक के साथ किया जा सकता है।
7. परीक्षण परिणामों का विश्लेषण.
8. रिक्त पद के लिए आवेदक की उपयुक्तता पर निर्णय लेना तथा उसे प्रबंधक के समक्ष प्रस्तुत करना। नियुक्ति पर सकारात्मक निर्णय के मामले में, उम्मीदवार को श्रम संहिता के तहत पंजीकरण के लिए आवश्यक दस्तावेजों की सूची के बारे में सूचित किया जाता है, और रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख पर सहमति व्यक्त की जाती है।
9. एक रोजगार अनुबंध का समापन और आवश्यक दस्तावेजों को पूरा करना।

आवश्यक उम्मीदवार की पहचान करने में सबसे अच्छा परिणाम, एक नियम के रूप में, तब प्राप्त होता है, जब चयन विधियां आपस में जुड़ी होती हैं और एक जटिल प्रणाली का प्रतिनिधित्व करती हैं। सबसे विश्वसनीय उम्मीदवार मूल्यांकन परिणाम प्राप्त किए जा सकते हैं यदि आवेदकों का परीक्षण उन स्थितियों में किया जाता है जो कामकाजी परिस्थितियों के जितना करीब हो सके।

मूल्यांकन विधियों के रूप में, परीक्षण के अलावा, आप इसका उपयोग कर सकते हैं:

एक मानव संसाधन प्रबंधक या एक नियोक्ता और एक पद के लिए आवेदक के बीच एक साक्षात्कार। आवेदक के आवश्यक गुणों को निर्धारित करने के लिए पहले एक प्रश्नावली विकसित और संकलित करने की सलाह दी जाती है।

मैट्रिक्स विधि एक विशेष रूप से डिज़ाइन की गई मैट्रिक्स तालिका का उपयोग करके एक सारांश मूल्यांकन है, जो एक पद के लिए सभी उम्मीदवारों को सूचीबद्ध करती है और आवश्यक व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों की एक सूची प्रस्तुत करती है। विशेषज्ञ प्रत्येक आवेदक का मूल्यांकन किसी न किसी मानदंड के अनुसार करता है। जो उम्मीदवार अधिकतम अंक प्राप्त करता है उसे पद के लिए स्वीकार कर लिया जाता है।

मूल्यांकन केंद्र पद्धति का उपयोग मध्य और वरिष्ठ प्रबंधकों का चयन करने के लिए किया जाता है। इसकी मदद से आप किसी उम्मीदवार की प्रबंधकीय क्षमताओं की पहचान कर सकते हैं। विषय को अभ्यास या परीक्षण की पेशकश की जाती है, और उत्तरों के आधार पर, उसकी पसंद की शुद्धता और उसके निर्णय लेने की पर्याप्तता का आकलन किया जाता है।

निष्कर्ष में, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि प्रबंधन प्रणाली में कर्मियों का चयन करते समय, एक भर्तीकर्ता के लिए आवेदकों के गुणों का एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन देना महत्वपूर्ण है, यह इंगित करने के लिए कि वे उन पर लगाई गई आवश्यकताओं को कितनी अच्छी तरह पूरा करते हैं। प्रबंधक के लिए सही उम्मीदवार चुनते समय सही निर्णय लेना आसान होता है, जिसके पास एक ओर, एक निश्चित पद के लिए आवश्यकताओं का एक आदर्श मॉडल होता है, और दूसरी ओर, आवेदकों की विशेषताओं को सही ढंग से तैयार किया जाता है। इसके अनुरूप.

एक खाली फॉर्म डाउनलोड करें >>>
पूरा नमूना डाउनलोड करें >>>

• भर्ती क्या है?
• किसी कंपनी के कार्य में कार्मिक चयन एक महत्वपूर्ण भूमिका क्यों निभाता है?
• कार्मिक चयन प्रणाली में क्या शामिल है?
• कर्मचारी चयन के कौन से तरीके मौजूद हैं?
• भर्ती के कौन से तरीके आज भी प्रासंगिक हैं।
• कार्मिक चयन प्रणाली कैसे व्यवस्थित की जाती है यह कंपनी की विशिष्टताओं पर निर्भर करता है।

भर्ती(भर्ती) एक व्यावसायिक प्रक्रिया है जिसमें रिक्त पदों के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों की खोज और पहचान शामिल है। यह कार्य प्रमुख कार्यों में से एक है मानव संसाधन प्रबंधकऔर भर्ती करने वाले। इसके अलावा, इन कार्यों को भर्ती एजेंसियों और विशेष पोर्टलों द्वारा संभाला जा सकता है।

किसी कंपनी को कर्मचारी चयन प्रणाली की आवश्यकता क्यों है?

कार्मिक कंपनी के सबसे महत्वपूर्ण संसाधनों और एक प्रभावी उपकरण में से एक है। प्रतियोगिता. सही टीम, साथ ही सक्षम और उत्पादक कर्मचारी, किसी कंपनी को उसके बाज़ार में अग्रणी बना सकते हैं, उसकी लाभप्रदता बढ़ा सकते हैं और कर्मचारियों और ग्राहकों के बीच एक सकारात्मक नियोक्ता छवि बना सकते हैं।

वहीं, उम्मीदवारों के गलत चयन से भी नुकसान हो सकता है कर्मचारी आवाजाही, समग्र रूप से विभागों और कंपनी के प्रदर्शन को कम करना। भर्ती में त्रुटियां कंपनी की व्यावसायिक प्रतिष्ठा और उसके उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता को भी नुकसान पहुंचा सकती हैं।

भर्ती करते समय 12 सामान्य गलतियाँ

जनरल डायरेक्टर पत्रिका के संपादकों ने शीर्ष 12 गलतियाँ तैयार की हैं जो प्रबंधक कर्मचारियों की भर्ती की प्रक्रिया में करते हैं, और मूल्यवान कर्मियों को बनाए रखने के लिए एक कार्य योजना तैयार की है।

भर्ती में क्या शामिल है?

कार्मिक चयन प्रणाली भर्ती गतिविधियों का एक जटिल है जिसमें कई चरण शामिल हैं:

• कंपनी की स्टाफिंग और स्टाफिंग आवश्यकताओं का सामान्य विश्लेषण. इस डेटा के आधार पर, मानव संसाधन विशेषज्ञ एक रिक्ति योजना बनाते हैं, जिसे बदले में कंपनी की रणनीतिक योजनाओं के अनुरूप होना चाहिए।
• उम्मीदवारों की खोज की योजना बनाना. इस स्तर पर, भर्तीकर्ताओं को विशेषज्ञों के चयन के लिए मुख्य मानदंड निर्धारित करने होंगे, उम्मीदवारों की आवश्यकताओं और आवेदकों की भर्ती के लिए नियमों और शर्तों को तैयार करना और सहमत होना होगा, साथ ही कर्मचारियों को खोजने और आकर्षित करने के लिए चैनलों का चयन करना होगा।
• कर्मियों के मूल्यांकन और चयन के लिए तरीकों का चयन करना. कर्मचारी चयन के क्या तरीके हो सकते हैं, यह जानने के लिए नीचे पढ़ें।
• भर्ती प्रक्रिया का कार्यान्वयन. इस स्तर पर, मानव संसाधन प्रबंधक रिक्तियों के बारे में जानकारी पोस्ट करते हैं, बायोडाटा, साक्षात्कार और परीक्षण उम्मीदवारों के आधार पर उम्मीदवारों का प्रारंभिक चयन करते हैं, कर्मचारियों के बारे में आवश्यक सिफारिशें एकत्र करते हैं और रिक्ति का अनुरोध करने वाले व्यक्ति के साथ अंतिम साक्षात्कार आयोजित करते हैं।
• एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्षऔर नए कर्मचारी के लिए अनुकूलन समर्थन।

भर्ती के तरीके और उनके सिद्धांत

कंपनी द्वारा चुनी गई भर्ती के तरीके विशिष्ट रिक्ति और नियोक्ता की आवश्यकताओं के आधार पर भिन्न हो सकते हैं। मानव संसाधन सेवा बाजार लंबे समय से उन तरीकों का उपयोग कर रहा है जिन्होंने कई वर्षों के अभ्यास और अच्छे परिणामों के बाद अपनी प्रभावशीलता साबित की है। हम कर्मचारियों की भर्ती के सबसे प्रसिद्ध तरीकों पर गौर करेंगे।

सर्वोत्तम कर्मचारियों की पहचान करने में सहायता के लिए परीक्षण

जनरल डायरेक्टर पत्रिका के संपादकों ने आपके लिए 3 परीक्षण विकसित किए हैं, जिनकी मदद से आप कंपनी के लिए सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी ढूंढ पाएंगे। इन परीक्षाओं को सफलतापूर्वक पास करने वाले 10 में से 8 उम्मीदवार साल के अंत में कंपनी को अपने बजट का 10% तक बचा लेते हैं।

आंतरिक भर्ती

यह दृष्टिकोण आंतरिक कार्मिक रिजर्व का उपयोग करता है। यदि संगठन निर्णय लेता है एक नई स्थिति का परिचय देंया अपनी गतिविधियों का विस्तार करते हुए, इसका प्रबंधन अपना ध्यान पूर्णकालिक कर्मचारियों पर केंद्रित करता है। इस दृष्टिकोण के लिए अतिरिक्त धन की आवश्यकता नहीं होती है और यह कर्मचारी के लिए मनोवैज्ञानिक रूप से अधिक आरामदायक स्थिति में परिवर्तन करता है। हालाँकि, ऐसे मामलों में मानव संसाधन सेवाएँ अक्सर उनकी पसंद में सीमित होती हैं। इसके अलावा, यह विधि कंपनी में नई ताकतों की आमद में योगदान नहीं देती है।

प्रारंभिक

प्रारंभिक प्रक्रिया एक ऐसी विधि है जब कोई संगठन नए कर्मियों को आकर्षित करके उनका चयन करता है प्रशिक्षणऔर शैक्षणिक संस्थानों के विद्यार्थियों और छात्रों का काम। परिणामस्वरूप, नियोक्ता को "अपने लिए" युवा विशेषज्ञों का एक स्टाफ बनाने का अवसर मिलता है। विश्वविद्यालय के स्नातकोंएक विशिष्ट स्थिति में एक विशिष्ट उद्यम के काम की पेचीदगियों में महारत हासिल करें, और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति और नियमों को अधिक आसानी से अपनाएं।

उम्मीदवारों के मूल्यांकन के तरीके

उम्मीदवारों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए सबसे आम तरीके हैं पारंपरिक साक्षात्कार, पेशेवर और मनोवैज्ञानिक परीक्षण, काम के पिछले स्थानों से विस्तृत सिफारिशें और शीर्ष विशेषज्ञों के लिए एक मूल्यांकन केंद्र।

पारंपरिक साक्षात्कार

स्पष्ट संरचना वाले साक्षात्कार आपको वार्ताकार के पेशेवर गुणों का आकलन करने, उसके चरित्र का पता लगाने और आवेदक के संचार कौशल का मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं। इस दृष्टिकोण का एक मुख्य नुकसान इसकी कम विश्वसनीयता है: अक्सर ऐसे उम्मीदवारों का साक्षात्कार लिया जाता है जो पद के लिए उपयुक्त नहीं होते हैं, लेकिन जानते हैं कि खुद को अनुकूल तरीके से कैसे पेश किया जाए।

व्यावसायिक और मनोवैज्ञानिक परीक्षण

पेशेवर परीक्षणों का उपयोग करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उन्हें प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के लिए विकसित किया जाना चाहिए। प्रोग्रामर के लिए कार्य तैयार करना बहुत आसान है डिजाइनरविपणक और बिक्री प्रबंधकों के पेशेवर स्तर का आकलन करना अधिक कठिन है।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण किसी उम्मीदवार की मनोवैज्ञानिक प्रोफ़ाइल के आधार पर उसके व्यवहार का अनुमान लगाने में मदद करते हैं। ऐसे मामलों में, सामान्य रूप से बौद्धिक विकास और किसी व्यक्ति की मौखिक या विश्लेषणात्मक क्षमताओं दोनों का आकलन किया जा सकता है।

आंकलन केन्द्र

यह विधि उच्चतम गुणवत्ता वाली और सबसे महंगी है ग्राहक. अक्सर, तीसरे पक्ष के सलाहकार और भर्ती एजेंसियों के विशेषज्ञ ऐसे काम में शामिल होते हैं, और कई मानव संसाधन प्रबंधक एक साथ परीक्षण किए गए आवेदकों के समूहों के साथ काम करते हैं। ये सभी स्थितियाँ उम्मीदवारों की ओर से धोखाधड़ी के अवसरों को कम करती हैं।

उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए गैर-मानक तरीके

बहुत कम बार, मानव संसाधन विशेषज्ञ सूचना प्रौद्योगिकी का उपयोग करके किसी आवेदक का निदान करना, आवाज़ के आधार पर, तस्वीर के आधार पर, अनौपचारिक सेटिंग में व्यवहार के आधार पर, चिकित्सा परीक्षण के परिणामों के आधार पर, और यहां तक ​​कि लिखावट और राशि चिन्ह के आधार पर आवेदक का मूल्यांकन करना जैसे तरीकों का उपयोग करते हैं।

कार्मिक चयन की वर्तमान विधियाँ

आधुनिक साक्षात्कार तकनीकें

साक्षात्कार के मुख्य प्रकारों में शामिल हैं:

• केस साक्षात्कारकर्मचारी के संचार कौशल और बुद्धिमत्ता का मूल्यांकन करता है; ;
• प्रक्षेपी साक्षात्कारकिसी विशिष्ट कार्य के बारे में आवेदक की व्यक्तिगत धारणा और उसे हल करने के तरीकों को प्रकट करता है;
• संरचित साक्षात्कार"प्रश्न और उत्तर" के रूप में क्लासिक साक्षात्कार;
• उत्तेजक साक्षात्कारनियोक्ता उम्मीदवार को नौकरी देने से इनकार करता है और उसके आगे के व्यवहार का मूल्यांकन करता है;
• ब्रेनटीज़र-साक्षात्कारएक कठिन तार्किक समस्या का समाधान;
• तनावपूर्ण साक्षात्कारआवेदक के लिए असुविधाजनक परिस्थितियों में किया जाता है और इसमें साक्षात्कारकर्ता के अप्रत्याशित, उत्तेजक प्रश्नों का उत्तर देना शामिल होता है।

सामाजिक नेटवर्क के माध्यम से कर्मियों की खोज करना

ऑनलाइन समुदायों और सामाजिक नेटवर्क के साथ काम करने से भर्तीकर्ताओं के लिए नए अवसर खुलते हैं। सही कर्मचारी ढूंढेंकंपनियां सोशल नेटवर्क Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte पर वांछित रिक्ति के लिए आवेदन कर सकती हैं। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता अपने व्यक्तिगत खाते या विषयगत समूह में रिक्ति की घोषणा प्रकाशित कर सकता है, या सीधे सोशल नेटवर्क पर संभावित कर्मचारियों के खाते खोजने का प्रयास कर सकता है।

भर्ती स्वचालन

सूचना प्रौद्योगिकियाँ और सेवाएँ जो सही कर्मचारियों का चयन करने में मदद करती हैं, भर्ती प्रणालियों के विकास में प्रमुख भूमिका निभाती रहती हैं। विश्लेषकों के अनुसार, वैश्विक भर्ती सॉफ्टवेयर बाजार 2018 में बढ़कर 2 बिलियन डॉलर हो जाएगा।

आज, मानव संसाधन प्रबंधकों को उनके काम में कृत्रिम बुद्धिमत्ता प्रौद्योगिकियों, चैटबॉट्स, भर्ती प्रक्रिया को स्वचालित और अनुकूलित करने के लिए प्लेटफ़ॉर्म, वीडियो साक्षात्कार आयोजित करने के लिए सेवाएं, ऑनलाइन इंटेलिजेंस परीक्षण गेम, ईआरपी सिस्टम द्वारा मदद की जाती है जो एक साथ कई समस्याओं का समाधान करते हैं। प्रबंध, साथ ही विशेष मोबाइल एप्लिकेशन।

कार्मिकों की दूरस्थ भर्ती

भर्ती में मौजूदा रुझानों में से एक कंपनियों में कर्मचारियों को खोजने और काम पर रखने का दूरस्थ तरीका है। यदि पहले मानव संसाधन सेवाएँ मुख्य रूप से प्रोग्रामर, डिज़ाइनर, पत्रकार और एकाउंटेंट के लिए दूरस्थ रूप से खोज करती थीं, तो आज यह विधि किसी भी क्षेत्र के लिए उपयुक्त है।

दूरस्थ कार्मिक चयन के मुख्य लाभ:

• दुनिया में लगभग कहीं भी रहने वाले उम्मीदवार को कंपनी के लिए काम करने के लिए चुना जा सकता है;
• साक्षात्कार आयोजित करने में समय की बचत;
• भर्तीकर्ता एक-दूसरे से दूरी पर स्थित कई शाखाओं के लिए एक साथ साक्षात्कार आयोजित कर सकते हैं।

कार्मिक चयन प्रणाली का संगठन कंपनी की विशिष्टताओं पर निर्भर करता है

भर्ती के तरीकों का चुनाव कंपनी की गतिविधि के क्षेत्र और अन्य व्यावसायिक विशेषताओं पर निर्भर करता है।

उम्मीदवारों की बाहरी खोज को खोज पदों के स्तर के अनुसार 3 बड़े क्षेत्रों में विभाजित किया जा सकता है:

• बड़े पैमाने पर चयन (श्रमिक और कम-कुशल विशेषज्ञ);
• लाइन विशेषज्ञों (मध्यम प्रबंधकों, उच्च योग्य विशेषज्ञों और प्रबंधकों) की खोज करें;
• विशेष खोज (वरिष्ठ अधिकारी)।

बड़े पैमाने पर भर्ती का प्रयोग अक्सर किया जाता है हाइपर मार्केट, सुपरमार्केट, बड़ी गोदाम कंपनियां और ऐसे व्यवसायों के लिए जिन्हें विशेष ज्ञान की आवश्यकता नहीं होती है। ऐसी कंपनियां सेल्सपर्सन, कैशियर, सुरक्षा गार्ड, लोडर और सामान्य कर्मचारियों की तलाश में हैं। यहां स्क्रीनिंग तकनीक का इस्तेमाल किया जाता है. यह एक ऐसा दृष्टिकोण है जिसमें कर्मचारियों का चयन करने के लिए केवल अध्ययन करना ही पर्याप्त है सारांशऔर एक साक्षात्कार आयोजित करेंफोन के जरिए।

लाइन विशेषज्ञों और मध्य प्रबंधकों के चयन में कई उम्मीदवारों के बीच चयन करना शामिल है जिनकी शिक्षा का स्तर लगभग बराबर है। इस मामले में, मानव संसाधन प्रबंधक को सबसे उपयुक्त विशेषज्ञों का चयन करने के लिए "स्क्रीनिंग" करनी होगी। स्क्रीनिंग मानदंड में आयु, अनुभव, शामिल हो सकते हैं योग्यता, चरित्र लक्षण और अन्य पैरामीटर जो नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण हैं। ग्राहक की सभी आवश्यकताओं का सही आकलन करने के लिए, भर्तीकर्ता को आदेशित रिक्ति के लिए पेशे की बारीकियों का अध्ययन करना चाहिए।

कार्मिक चयन का तीसरा और सबसे कठिन क्षेत्र विशिष्ट खोज है। इस पद्धति का उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां कोई कंपनी किसी दुर्लभ पेशे के विशेषज्ञ या उच्च योग्य प्रबंधक की तलाश में है।

भर्ती का शिखर हेडहंटिंग है। इस मामले में, ग्राहक मानव संसाधन विशेषज्ञों से किसी विशिष्ट व्यक्ति को अपनी कंपनी में आकर्षित करने के लिए कहता है प्रतिस्पर्धी.

विशेषज्ञ की राय

दरिया स्मिर्नोवा,
A.N.T समूह की कंपनियों के कार्मिक चयन के लिए अग्रणी सलाहकार

भर्ती में आधुनिक रुझान जिन्हें मानव संसाधन विशेषज्ञों को जानना आवश्यक है

व्यक्ति चयन में सबसे मौजूदा रुझानों में से एक विशेष पोर्टलों पर पारंपरिक खोज से दूर जाना है। आज, कई साइटें, यहां तक ​​कि काफी प्रतिष्ठित भी, लगभग पूरी तरह से अपने प्रतिस्पर्धियों के बायोडाटा की नकल करती हैं। अन्य पोर्टल केवल अपने प्रोफाइल के बड़े डेटाबेस के कारण मांग में रहते हैं, लेकिन ये प्रोफाइल भी अक्सर अप्रासंगिक होते हैं। यह तब है जब एक विशेषज्ञ ने कुछ साल पहले अपना बायोडाटा अपडेट किया था, और कंपनी अब इसे ढूंढ रही है। आज, पूरी तरह से अलग-अलग खोज विधियां सामने आ रही हैं: सामाजिक नेटवर्क, व्यक्तिगत सिफारिशें, फ़ोरम, डिजिटल उपकरण - वह सब कुछ जिसके साथ मूल्यवान विशेषज्ञ हर दिन रहते हैं और जहां उन्हें उनकी "प्राकृतिक स्थिति" में पकड़ा जा सकता है।

एक अन्य महत्वपूर्ण प्रवृत्ति गति है। आधुनिक भर्ती बहुत तेज़ होती जा रही है, और ग्राहक पहले सप्ताह के भीतर भर्तीकर्ताओं से परिणाम की उम्मीद करता है। बेशक, हमारी एजेंसी आज भी खुद को विज्ञापित करने और रिक्तियों के बारे में बात करने के लिए नियमित रूप से रिक्तियों को ऑनलाइन पोस्ट करती है, लेकिन हम तेजी से घटनाओं से आगे रहने और पहले खोज शुरू करने की कोशिश कर रहे हैं।

प्रतिस्पर्धी बाज़ार का माहौल भी इसकी स्थितियों को निर्धारित करता है। भर्ती एजेंसियों को खुद पर अधिक मेहनत करने की जरूरत है। हम और भी अधिक संचारी, खुले, ग्राहक के व्यवसाय की विशिष्टताओं और उस बाजार के रुझानों में डूबे हुए हो जाते हैं जिसमें वह काम करता है।

भर्ती में एक और महत्वपूर्ण प्रवृत्ति "स्थिति" की अवधारणा का धुंधला होना है। कई विशेषज्ञों के पास अब एक साथ कई कार्यों को संयोजित करने के अधिक अवसर हैं, जिन्हें पहले कंपनी में केवल दो पदों के साथ ही हल किया जा सकता था, और नियोक्ता स्वयं धीरे-धीरे पुरानी अनाड़ी संरचनाओं की जगह टीम गेम की ओर बढ़ रहे हैं।

ये स्थितियाँ, बदले में, भर्तीकर्ता के काम को जटिल बनाती हैं, क्योंकि अब उसे न केवल आवेदक के लिए आवश्यकताओं का एक सेट प्रस्तुत किया जाता है, बल्कि कार्यों का एक सेट भी दिया जाता है जिसे कर्मचारी को हल करना होगा। परिणामस्वरूप, "जॉब प्रोफाइल" की अवधारणा अक्सर काम नहीं कर सकती है।

इरीना एंड्रियानोवा,
फार्मास्युटिकल कंपनी "AVVA RUS" के मानव संसाधन निदेशक

मानव संसाधन सेवाओं को अपने काम में जिन मुख्य समस्याओं का सामना करना पड़ता है

कर्मियों की भर्ती करते समय मानव संसाधन सेवाओं को जिन समस्याओं का सामना करना पड़ता है उनमें से एक आवेदकों की "तैयारी" है। अब विशेषज्ञों और मध्य प्रबंधकों से लेकर कई उम्मीदवारों को "सलाहकारों" द्वारा मदद मिल सकती है। अधिकतर, ये केवल अनुभवी साक्षात्कारकर्ता होते हैं जिनका मानव संसाधन बाज़ार से कोई लेना-देना नहीं होता है। वे सब कुछ बर्बाद कर देते हैं. ऐसे "सहायक" बायोडाटा बनाते हैं जो उम्मीदवारों को बेचते हैं और उन्हें "सही" उत्तरों के लिए तैयार करते हैं। एक अनुभवी भर्तीकर्ता तुरंत देख लेगा कि उन्होंने आवेदक पर काम किया है।

भर्ती में दूसरी समस्या कामकाजी विशिष्टताओं की कमी कही जा सकती है, जो 1990 के दशक के उत्तरार्ध से ऐसे श्रमिकों के प्रशिक्षण के निम्न स्तर से जुड़ी है। इसके परिणामस्वरूप श्रम विशिष्टताओं की प्रतिष्ठा में गिरावट आई और योग्य श्रमिकों की कमी हो गई।

तीसरी समस्या है फर्जी डिप्लोमा. सभी कंपनियां ऐसी सुरक्षा सेवा बनाए रखने का जोखिम नहीं उठा सकतीं जो धोखे का पता लगा सके। और प्रत्येक भर्तीकर्ता ऐसे "विशेषज्ञ" की पहचान करने में सक्षम नहीं है। यह त्रुटि तुरंत स्पष्ट नहीं है. लेकिन जितना अधिक समय बीतता है, इसकी कीमत उतनी ही अधिक हो जाती है।

इसके अलावा, मानव संसाधन प्रबंधकों को अक्सर कर्मियों के चयन के बारे में कर्मचारियों की अपर्याप्त धारणा की समस्या का सामना करना पड़ता है। अधिकांश उम्मीदवारों के लिए, यह एक "लड़की भर्तीकर्ता" है जो पेशे को नहीं समझती है। कभी-कभी नियोक्ता के लिए मूल्यवान उम्मीदवार भी साक्षात्कार के दौरान इन घिसी-पिटी बातों से छुटकारा नहीं पा पाते हैं और अपने कौशल और ज्ञान को पूरी तरह से प्रकट नहीं कर पाते हैं।

निष्कर्ष

उद्यम में कार्मिक चयन प्रणाली को बुनियादी सिद्धांतों और नियमों का पालन करना चाहिए मानव संसाधन सेवाओं का कार्य. किसी कंपनी में भर्ती करते समय संगठन की गतिविधियों की बारीकियों और ऐसी व्यावसायिक प्रक्रियाओं के लिए आधुनिक बाजार की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

कंपनी के मानव संसाधन प्रबंधकों का अनुभव और योग्यता कार्मिक चयन में प्रमुख भूमिका निभाती है। हालाँकि, नियोक्ता द्वारा ठेकेदार के लिए लक्ष्य स्पष्ट रूप से निर्धारित किए बिना एक प्रभावी मानव संसाधन विभाग बनाना असंभव है।

अपना अच्छा काम नॉलेज बेस में भेजना आसान है। नीचे दिए गए फॉर्म का उपयोग करें

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान आधार का उपयोग करते हैं, आपके बहुत आभारी होंगे।

समान दस्तावेज़

आधुनिक संगठनों में कार्मिक चयन का प्रौद्योगिकीकरण। कार्मिक नियोजन की सामान्य विशेषताएँ, उद्यम के लिए भर्ती और चयन के चरण और सिद्धांत। कार्मिक चयन प्रौद्योगिकियों में सुधार के लिए मुख्य समस्याओं और दिशाओं का विश्लेषण।

पाठ्यक्रम कार्य, 02/23/2011 जोड़ा गया


कर्मियों के चयन और नियुक्ति का व्यावसायिक संगठन। किसी रिक्त पद को भरने के लिए उम्मीदवार की आवश्यकताओं को निर्धारित करने की विधियाँ। एजी-मोटर्स बालाशिखा एलएलसी में कार्मिक चयन प्रणाली का विश्लेषण और मूल्यांकन। किसी उद्यम में कार्मिक चयन में सुधार के तरीके।

थीसिस, 11/08/2015 को जोड़ा गया


किसी संगठन में कर्मियों की भर्ती, चयन और नियुक्ति की प्रक्रिया की सामान्य विशेषताएँ। उद्यम OJSC रोस्टेलकॉम में कर्मियों की भर्ती और चयन प्रणाली का अध्ययन। कर्मचारियों के लिए बोनस दरें बढ़ाने और घटाने की प्रणाली शुरू करने की सिफारिशें।

थीसिस, 08/29/2013 को जोड़ा गया


कर्मियों की भर्ती और चयन की अवधारणाएं और तरीके। कार्मिक चयन प्रक्रिया के मुख्य चरणों की विशेषताएँ। उद्यम ZAO मेडट्रॉनिक्स में कार्मिक चयन प्रणाली का विश्लेषण। उद्यम की वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का विवरण। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली.

पाठ्यक्रम कार्य, 02/25/2011 जोड़ा गया


कार्मिक चयन के पारंपरिक और नवीन तरीके। विशिष्ट भर्ती समस्याएँ. चयन के दौरान उत्पन्न होने वाली कठिनाइयाँ। रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय मानव संसाधन प्रबंधक की गलतियाँ। संगठनों में कार्मिक चयन को अनुकूलित करने के तरीके।

पाठ्यक्रम कार्य, 07/18/2014 जोड़ा गया


कर्मियों की भर्ती, चयन, चयन और मूल्यांकन के सैद्धांतिक पहलू। उम्मीदवारों के मूल्यांकन की मुख्य विधि के रूप में साक्षात्कार। बैंक कर्मियों के आंदोलन का विश्लेषण। विशेषज्ञों के पेशेवर चयन का संगठन और बैंक नामकरण पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन।

थीसिस, 07/21/2010 को जोड़ा गया


कार्मिक चयन के सैद्धांतिक पहलू। नौकरी मॉडल. पेशेवर कार्मिक चयन के चरण। नौकरी साक्षात्कार की भूमिका. बखेटल किराना सुपरमार्केट श्रृंखला के उदाहरण का उपयोग करके बड़े पैमाने पर भर्ती की विशेषताएं और चरण।

परीक्षण, 08/22/2010 को जोड़ा गया


कर्मियों की भर्ती, चयन और नियुक्ति का सार। किसी संगठन की कार्मिक चयन प्रणाली का अध्ययन करने के लिए पद्धति संबंधी उपकरण। कार्मिक नियोजन, संगठन को आवश्यक संख्या में योग्य कर्मियों को उपलब्ध कराने की प्रक्रिया की विशेषताएं।

थीसिस, 01/27/2014 को जोड़ा गया

भर्ती प्रक्रिया की उचित योजना और व्यवस्था कैसे करें? इसकी प्रभावशीलता कैसे बढ़ाएं? यहाँ कौन सी समस्याएँ मौजूद हैं? क्या कर्मियों को खोजने और आकर्षित करने की प्रक्रिया को स्वचालित करना संभव है? कितना आधुनिक प्रौद्योगिकियां, कार्यक्रम, कार्मिक चयन प्रणालीस्वचालन में सहायता? इससे आपकी कंपनी और मानव संसाधन विभाग को क्या लाभ और फायदे होंगे? आपको इस विश्लेषणात्मक लेख में इन और अन्य प्रश्नों के उत्तर, साथ ही टिप्पणियाँ, परामर्श और विशेषज्ञ सलाह मिलेंगी।

किसी उद्यम में कर्मचारियों की भर्ती के मुख्य चरण

हम एक एचआरएम सॉफ्टवेयर पैकेज के बारे में बात कर रहे हैं जो एकल सूचना वातावरण में चयन सहित कार्मिक प्रबंधन से संबंधित सभी व्यावसायिक प्रक्रियाओं को औपचारिक बनाने और डीबग करने में मदद करेगा। समाधान में कर्मियों के साथ काम करने के लिए जिम्मेदार संरचनाओं की बुनियादी प्रक्रियाओं की स्थापना, एक उपयुक्त सूचना कार्यक्रम का चयन और कार्यान्वयन, सलाहकार सेवाएं (परामर्श), व्यापक समर्थन और तकनीकी सहायता शामिल होनी चाहिए।

स्वचालित एचआरएम सिस्टम की विशेषताएं और लाभ

• लचीलापन. वर्णित समाधानों को किसी भी उपयोगकर्ता, किसी भी विशेषज्ञता, व्यवसाय के किसी भी पैमाने (चाहे वह छोटा, मध्यम या बड़ा व्यवसाय हो) के लिए आसानी से अनुकूलित किया जा सकता है।
• 1सी के साथ एकीकरण। रूसी सूचना प्रौद्योगिकी बाजार में प्रस्तुत अधिकांश एचआरएम सिस्टम 1सी:एंटरप्राइज प्लेटफॉर्म (हमारे देश में सबसे प्रसिद्ध और लोकप्रिय लेखा प्रणाली) पर विकसित और कार्यान्वित किए गए हैं। इसलिए, इन प्रणालियों को निम्नलिखित 1C कॉन्फ़िगरेशन के साथ आसानी से एकीकृत किया जाता है: उदाहरण के लिए, 1C के साथ: वेतन और कार्मिक प्रबंधन (ZUP), 1C: भर्ती एजेंसी, 1C: कार्मिक मूल्यांकन, 1C: एकीकृत स्वचालन (KA), 1C: उत्पादन उद्यम प्रबंधन (पीईएम) और 1सी प्लेटफॉर्म (7.7, 8, 8.2 और 8.3) के किसी भी संस्करण के साथ। 1सी के साथ, कार्मिक चयन बेहतर और अधिक प्रभावी हो जाता है।
• किसी विशेष पद के लिए शीघ्रता से उम्मीदवार खोजें। कार्मिक चयन के लिए एक स्वचालित प्रणाली आपको कुछ ही सेकंड में इंटरनेट से उन सभी संभावित उम्मीदवारों की सूची प्राप्त करने की अनुमति देती है जो आपकी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। प्रत्येक साइट पर अलग से जाने और खोज मानदंड स्थापित करने में समय बर्बाद करने की कोई आवश्यकता नहीं है।
• मैन्युअल डेटा प्रविष्टि का उन्मूलन। आपके द्वारा देखे जाने वाले उम्मीदवारों के बारे में जानकारी स्वचालित रूप से 1सी डेटाबेस में लोड हो जाती है। आपको प्रथम नाम, अंतिम नाम, फ़ोन नंबर और अन्य जानकारी मैन्युअल रूप से दर्ज करने की आवश्यकता नहीं है। सभी फ़ील्ड स्वचालित रूप से पहचाने जाते हैं, और इस जानकारी के आधार पर, आपके 1C डेटाबेस में उम्मीदवार और आवेदक कार्ड तैयार किए जाते हैं।

रिक्तियों की त्वरित पोस्टिंग. स्वचालित कार्मिक खोज और चयन प्रणालियों के उपयोग से आपकी रुचि वाली रिक्तियों को कुछ ही सेकंड में पोस्ट करना और उन पर प्रतिक्रिया प्राप्त करना संभव हो जाता है। आप अपने डेटाबेस का विस्तार करते हुए चयनित उम्मीदवारों के बायोडाटा भी अपलोड कर सकते हैं।

दूरस्थ, दूरस्थ चयन की संभावना. कर्मियों की खोज, चयन और मूल्यांकन के लिए नई सेवा "ईएफएसओएल: एचआरएम.माय पर्सनेल" के लिए धन्यवाद, जिसे ईएफएसओएल विशेषज्ञों द्वारा विकसित किया गया था, आपको उम्मीदवारों से पूछताछ और मूल्यांकन करने में समय बर्बाद करने की आवश्यकता नहीं है। आवेदकों द्वारा विशेष ऑनलाइन परीक्षण पास करने के कारण यह सब दूरस्थ रूप से (इंटरनेट के माध्यम से) किया जा सकता है। आपको चयनित उम्मीदवार की संपूर्ण विश्लेषणात्मक विशेषताओं (मनोवैज्ञानिक स्थिति, दक्षताओं का विश्लेषण, कौशल, आवश्यक पद के लिए उपयुक्तता और बहुत कुछ) के साथ एक तैयार परिणाम प्राप्त होता है। यह सेवा कार्मिक चयन को तेज़, सरल और अधिक सुविधाजनक बनाती है।

नवीनतम चयन विधियाँ और प्रौद्योगिकियाँ, इस स्वचालित प्रणाली में लागू किया गया। आपको एक शक्तिशाली कार्यात्मक उपकरण मिलता है जो आपके लिए आवश्यक कर्मियों का शीघ्रता और कुशलता से चयन कर सकता है।

चित्र 2 - कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के भीतर "भर्ती" ब्लॉक की कार्यक्षमता

स्वचालन कई चरणों में होता है:

• कार्मिक चयन का विश्लेषण, लेखापरीक्षा; समस्याओं, त्रुटियों, कमजोर स्थानों की पहचान करना।
• तकनीकी विशिष्टताओं (टीओआर) का विकास और अनुमोदन।
• आवश्यक सॉफ्टवेयर (सॉफ्टवेयर) का चयन करना।
• कार्मिक चयन प्रणाली का कार्यान्वयन (स्थापना) और लॉन्च।
• कॉन्फ़िगरेशन और परीक्षण, यदि आवश्यक हो, संशोधन और समायोजन।
• उपयोगकर्ता परामर्श, सिस्टम के साथ काम करने का प्रशिक्षण।
• भर्ती कार्यक्रमों के लिए ग्राहक सहायता, तकनीकी सहायता।

सौंपे गए कार्यों के आधार पर, विकास कंपनी आपको एक अग्रणी विशेषज्ञ नियुक्त करती है जो प्रोजेक्ट टीम (सलाहकार और प्रोग्रामर) के साथ आपकी बातचीत की देखरेख करता है।

कार्मिक प्रबंधन को अनुकूलित करने के लिए विशेषज्ञों से संपर्क करें

ईएफएसओएल व्यवसाय स्वचालन के लिए स्वचालित एचआरएम सिस्टम और अन्य उत्पादों और सॉफ्टवेयर के विकास और कार्यान्वयन में एक मान्यता प्राप्त विशेषज्ञ है। हमारी कंपनी का मानव संसाधन विभाग कर्मियों के साथ अपने काम में ईएफएसओएल कार्यक्रमों का सफलतापूर्वक उपयोग करता है। इसलिए, हम अपने अनुभव में बार-बार परीक्षण किए गए एक प्रभावी कार्मिक चयन उपकरण के विकास और कार्यान्वयन के लिए सेवाएं प्रदान करते हैं।

आप मॉस्को और रूस (सेंट पीटर्सबर्ग, वोरोनिश, कुर्स्क, निज़नी नोवगोरोड) में कंपनी के किसी भी क्षेत्रीय कार्यालय में, साथ ही निर्दिष्ट टेलीफोन नंबरों पर कॉल करके या वेबसाइट पर ऑनलाइन ऑर्डर फॉर्म का उपयोग करके समाधान ऑर्डर और खरीद सकते हैं। . एक इलेक्ट्रॉनिक एप्लिकेशन भेजकर या किसी सलाहकार से फोन पर प्रश्न पूछकर, आप स्वचालन सेवाओं की सामग्री और लागत, कार्यान्वयन और सहयोग की विभिन्न शर्तों को स्पष्ट कर सकते हैं। हमारे भर्ती विशेषज्ञों से परामर्श, सलाह और सिफारिशें निःशुल्क हैं।

ईएफएसओएल विशेषज्ञ आपको योग्य सहायता प्रदान करेंगे, सभी मानव संसाधन प्रक्रियाओं को अनुकूलित करेंगे, आवश्यक आईटी कार्यक्रमों और प्रणालियों को लागू करेंगे, और आपकी कंपनी में काम करने के लिए सही उम्मीदवारों और नौकरी चाहने वालों को खोजने, आकर्षित करने और चयन करने में मदद करेंगे। 1सी: भर्ती एजेंसी

किसी विशेषज्ञ से प्रश्न पूछें

प्रणाली एकीकरण। CONSULTING