सीखने के परिणामों का आकलन करने के लिए डोनाल्ड किर्कपैट्रिक का चार-चरणीय मॉडल। डी. किर्कपैट्रिक द्वारा प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मॉडल किर्कपैट्रिक ने क्या लिखा

टर्म प्रकार:परिभाषा

अवधि:किर्कपैट्रिक मॉडल

वैकल्पिक शर्तें: -

संक्षिप्त वर्णन:किर्कपैट्रिक मॉडल - प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए चार-स्तरीय मॉडल

लंबा विवरण:

किर्कपैट्रिक मॉडल- प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए चार-स्तरीय मॉडल:

प्रतिक्रिया (भावनात्मक स्तर)

निपुणता (ज्ञान का स्तर)

व्यवहार (कौशल स्तर)

परिणाम

प्रतिक्रिया (भावनात्मक स्तर)- प्रतिभागियों द्वारा सीखने का भावनात्मक मूल्यांकन . एक ओर, इस तरह की सकारात्मक प्रतिक्रिया का बहुत महत्व नहीं है, क्योंकि "पसंद प्रशिक्षण" का मतलब "प्रभावी प्रशिक्षण" बिल्कुल नहीं है। यह प्रतिभागियों को किसी भी तरह से नहीं बदल सकता है। दूसरी ओर, इस कारक को कम करके नहीं आंका जाना चाहिए: प्रशिक्षण से संतुष्टि प्रतिभागियों की रुचि, ध्यान और सकारात्मक दृष्टिकोण है, जो सफल प्रशिक्षण के लिए आवश्यक है।

निपुणता (ज्ञान का स्तर)दिखाता है कि प्रशिक्षण प्रतिभागियों द्वारा क्या ज्ञान, कौशल, तकनीक और तरीके हासिल किए गए हैं। नया ज्ञान प्राप्त करना प्रशिक्षण का एक महत्वपूर्ण, लेकिन अपर्याप्त परिणाम है। ज्ञान प्राप्त करने के लिए, प्रशिक्षण से गुजरना आवश्यक नहीं है - बस एक किताब पढ़ें या एक व्याख्यान में भाग लें। इसके अलावा, अपने आप में नए ज्ञान का अधिग्रहण, इसे लागू करने की क्षमता और इच्छा के बिना, अक्सर किसी व्यक्ति के काम की प्रभावशीलता को प्रभावित नहीं करता है। प्रशिक्षण का अधिक मूल्यवान परिणाम यह हो सकता है कि प्रतिभागियों को "अहसास", तथाकथित "अंतर्दृष्टि" प्राप्त होती है, जब प्रशिक्षण प्रतिभागी को प्रशिक्षक से नहीं, बल्कि अभ्यास के दौरान प्राप्त अनुभव के विश्लेषण के परिणामस्वरूप कुछ ज्ञान प्राप्त होता है।

व्यवहार (कौशल स्तर) -कार्य स्थिति में प्रतिभागी के व्यवहार को बदलना, अर्जित कौशल को कार्य परिस्थितियों में लागू करना। व्यवहार परिवर्तन से पता चलता है कि प्रतिभागी प्रशिक्षण के दौरान अर्जित ज्ञान और कौशल को व्यवहार में ला रहे हैं। यह एक महत्वपूर्ण प्रदर्शन संकेतक है, क्योंकि प्रशिक्षण का मुख्य लक्ष्य प्रतिभागियों के व्यवहार में सुधार करके व्यावसायिक प्रदर्शन में सुधार करना है। आख़िरकार, नया ज्ञान और कौशल बेकार हैं यदि उन्हें लागू नहीं किया जाता है।

परिणाम- मापने योग्य परिणामों की पहचान की जाती है (उदाहरण के लिए, सेवा की बेहतर गुणवत्ता, कम अपशिष्ट, आदि)। कंपनियों के पास आमतौर पर बिक्री की मात्रा, लाभ, लागत जैसे प्रमुख, अभिन्न व्यावसायिक संकेतकों पर डेटा होता है। यह स्पष्ट है कि प्रदान किया गया प्रशिक्षण ही एकमात्र कारक नहीं है जो इन संकेतकों को प्रभावित करता है, कई अन्य कारक भी हैं, बाहरी और आंतरिक दोनों। और उदाहरण के लिए, बिक्री की मात्रा बढ़ाने में प्रशिक्षण के योगदान को सटीक रूप से मापना काफी मुश्किल है, खासकर अगर यह नेतृत्व कौशल या स्व-संगठन कौशल पर प्रशिक्षण था। इस सूचक पर शोध करने की लागत स्वयं प्रशिक्षण की लागत से कई गुना अधिक हो सकती है, इसलिए मूल्यांकन के इस स्तर की अनुशंसा केवल दीर्घकालिक और महंगे कार्यक्रमों के मामले में की जाती है।

किर्कपैट्रिक मॉडल, प्रशिक्षण प्रभावशीलता का आकलन, प्रतिगमन विश्लेषण और, सबसे महत्वपूर्ण बात, इस पर एचआर के दृष्टिकोण के बारे में चर्चा।

हमने आज प्रतिगमन विश्लेषण देखा। अधिकतम 25 लोग थे जो हमारे पोर्टल के लिए बहुत छोटा है।

यदि वेबिनार किर्कपैट्रिक मॉडल के विषय पर होता, तो मैं आपको विश्वास दिलाता हूं, वहां 90-120 लोग होते। ऐसा क्यों है? मैं सीधे उत्तर नहीं दूंगा, ताकि बाजार को ठेस न पहुंचे, लेकिन अटकलें लगाऊंगा।

किर्कपैट्रिक मॉडल

जब किर्कपैट्रिक मॉडल के व्यावहारिक अनुप्रयोग की बात आती है, तो एचआर लोग आमतौर पर कहते हैं: हम पहले स्तर का मूल्यांकन करते हैं... और हम पहले से ही दूसरे स्तर पर हैं... और हम तीसरे स्तर पर भी हैं...

इस समय मैं मूर्खतापूर्ण तरीके से पूछना चाहता हूं: ...और?

हमारे मामले में, मॉडल इस तरह दिखता है

दक्षता मानदंड = F1 + F2 + F3, आदि...

किर्कपैट्रिक के मॉडल के मामले में, दक्षता की कसौटी आर्थिक कारक हैं, हालांकि किर्कपैट्रिक इससे दूर चला गया और, आर्थिक मेट्रिक्स (हार्ड) के अलावा, गैर-आर्थिक मेट्रिक्स (नरम) प्रदान करता है: जैसे प्रक्रियाओं में सुधार, संगठनात्मक संस्कृति, आदि .... यह निश्चित रूप से निराशा के कारण है। आप इसे जो चाहें कह सकते हैं, लेकिन सीधे शब्दों में कहें तो कॉर्पोरेट संस्कृति में बदलाव अक्सर केवल स्टाफ सर्वेक्षण होते हैं। लेकिन हमें फैशन के तौर पर इसे कॉर्पोरेट संस्कृति का माप कहने की जरूरत है।

इसलिए

अधिकतर, प्रभावशीलता की कसौटी केवल विशेषज्ञों के सर्वेक्षण पर आधारित होगी - यह सबसे सुलभ प्रक्रिया है।

या, क्या बेहतर है - बिक्री का स्तर, त्रुटियों का स्तर, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा, आदि... - यानी। कुछ वास्तविक परिणाम

लेकिन अन्य सभी कारक - प्रतिक्रिया, प्रेरणा, ज्ञान का स्तर, कौशल - इन मानदंडों में योगदान करते हैं। और हमारा कार्य इन कारकों और प्रदर्शन मानदंडों के बीच संबंध (या उसके अभाव) को समझना है।

किर्कपैट्रिक का मॉडल इसमें हमारी कैसे मदद करता है? ईमानदारी से कहूँ तो यह बेकार है। सर्वोत्तम स्थिति में, हम स्वयं (और किर्कपैट्रिक के निर्देश पर नहीं) मॉडल के स्तरों के बीच सहसंबंधों को मापते हैं। लेकिन इससे हमें कोई खास मदद नहीं मिलती.

प्रतिगमन विश्लेषण

इसके अलावा, प्रतिगमन विश्लेषण मॉडल में कारकों की भिन्न संख्या हो सकती है। इस पृष्ठभूमि में, किर्कपैट्रिक मॉडल के पहले स्तर के बारे में चर्चा हास्यास्पद लगती है: क्या यह कर्मचारियों की प्रतिक्रिया या आंतरिक प्रेरणा होनी चाहिए। प्रतिगमन विश्लेषण में, दोनों संभव हैं, स्तर कारक के वजन से निर्धारित होता है। और, उदाहरण के लिए, फीडबैक बिल्कुल भी महत्वहीन हो सकता है, जिसका अर्थ है कि इस विशेष मामले में इसे मापने का कोई मतलब नहीं है।

नहीं, यह अच्छा है, है ना?

क्यों नहीं

मैं यहां एचआर के प्रति आलोचना को फिर से छोड़ दूंगा ताकि किसी प्रकार के सिद्धांतकार की तरह न दिखूं जो केवल अपने ब्लॉग में मजबूत है। बेशक, प्रतिगमन विश्लेषण के लिए किर्कपैट्रिक मॉडल की तुलना में अधिक संसाधनों की आवश्यकता होती है। बेशक, प्रतिगमन विश्लेषण के लिए किर्कपैट्रिक मॉडल के साथ काम करने की तुलना में उच्च स्तर के मानव संसाधन कौशल की आवश्यकता होती है।

आप इसके बारे में शिकायत कर सकते हैं, या आप मानव संसाधन उद्योग का निदान कर सकते हैं: विपणन में, अर्थशास्त्र में सांख्यिकीय तरीकों की अज्ञानता खराब व्यवहार है, सांख्यिकी का उपयोग कामकाजी स्तर पर किया जाता है; और विपणन प्रतिनिधि और अर्थशास्त्री इस बात पर चर्चा नहीं करते हैं कि क्या वे व्यावसायिक भागीदार हो सकते हैं। यह सवाल एचआर में उठाया गया है.

शायद जब हम किर्कपैट्रिक मॉडल जैसे खिलौनों के बजाय प्रतिगमन विश्लेषण में महारत हासिल कर लेंगे तो हम व्यावसायिक भागीदार बन जाएंगे?

किर्कपैट्रिक मॉडल

1) पी प्रतिक्रियाएं.प्रशिक्षण प्रतिभागी प्रशिक्षण पूरा होने के तुरंत बाद उस पर सकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं;

प्रशिक्षण प्रतिभागी इसके पूरा होने पर सकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं :)

2) ज ज्ञान।प्रतिभागियों ने प्रशिक्षण सामग्री सीखी;

3) पी ज्ञान।प्रतिभागियों ने प्रशिक्षण में जो सीखा उसे काम पर लागू करते हैं;

4) रो.प्रशिक्षण के संगठन के लिए सकारात्मक परिणाम हैं;

किर्कपैट्रिक के मॉडल की आलोचना:

किर्कपैट्रिक के मॉडल के ख़िलाफ़ कई तर्क हैं। सबसे पहले, एलवुड होल्टन और जॉर्ज एलीगर का हालिया शोध मॉडल के पदानुक्रमित पहलू पर संदेह पैदा करता है। उनके अध्ययनों से पता चला कि किर्कपैट्रिक पदानुक्रम के स्तरों के बीच संबंध या तो छोटे या नगण्य थे। दूसरे, जब प्रशिक्षण कार्यक्रम (कम स्थानांतरण) में कुछ गड़बड़ होती है, तो मॉडल समस्या का कारण निर्धारित नहीं करता है और इसके बारे में क्या करना है। तीसरा, मॉडल अन्य चर जैसे प्रतिभागी प्रेरणा, आत्म-प्रभावकारिता, या संगठनात्मक स्थितियों को ध्यान में नहीं रखता है। चौथा, मॉडल में उच्च स्तर की सटीकता नहीं है। उदाहरण के लिए, दूसरा स्तर, "ज्ञान", यह निर्धारित नहीं करता है कि यह घोषणात्मक या प्रक्रियात्मक ज्ञान है या नहीं। इसके अलावा, पहले स्तर, "प्रतिक्रियाओं" को मापना मुश्किल है: प्रतिभागियों को प्रशिक्षण से नफरत हो सकती है, वे इसका आनंद ले सकते हैं, उन्हें यह पसंद आ सकता है, उन्हें यह सुखद, उबाऊ या दिलचस्प लग सकता है। लेकिन सबसे महत्वपूर्ण तर्क यह है कि, किर्कपैट्रिक के मॉडल के अनुसार, किसी भी प्रशिक्षण का मूल्यांकन समान चर पर आधारित होना चाहिए। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने का आधुनिक दृष्टिकोण बताता है कि मूल्यांकन के उद्देश्यों के आधार पर मूल्यांकन विधियों का चयन किया जाना चाहिए।

सीखने की प्रक्रिया की प्रभावशीलता का आकलन किए बिना, एक प्रशिक्षण और विकास प्रणाली बनाना असंभव है जो आवश्यक व्यावसायिक परिणाम प्रदान करती है। दुर्भाग्य से, सबसे आम मूल्यांकन मॉडल - डी. किर्कपैट्रिक - की क्षमता का अभी तक चिकित्सकों द्वारा पूरी तरह से उपयोग नहीं किया गया है। और हमारे अधिकांश HR प्रबंधक इसके नवीनतम संस्करण की विशेषताओं से बिल्कुल भी परिचित नहीं हैं।

1954 में, डोनाल्ड किर्कपैट्रिक ने "प्रोग्राम प्रबंधन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन" विषय पर विस्कॉन्सिन विश्वविद्यालय (यूएसए) में अपनी पीएचडी थीसिस का बचाव किया। उन्होंने सीखने के चक्र का वर्णन करने के लिए एक संक्षिप्त सूत्र प्रस्तावित किया: प्रतिक्रिया - सीखना - व्यवहार - परिणाम. सीखने की प्रक्रिया को चरणों में विभाजित करने से यह समझाने में मदद मिली कि यह कैसे सुनिश्चित किया जाए कि कार्यस्थल में नए कौशल लागू किए जाएं, जिनके बिना वांछित परिणाम प्राप्त नहीं किए जा सकते। इसके अलावा, अभ्यासकर्ताओं को प्रशिक्षण के प्रत्येक चरण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए उपकरण प्राप्त हुए। 1959 में, डी. किर्कपैट्रिक ने एएसटीडी जर्नल* के लिए लेखों की एक श्रृंखला लिखी, जिसमें उन्होंने मूल्यांकन के सभी चार स्तरों के लिए स्पष्ट रूप से मानदंड तैयार किए ( मेज़).

डी. किर्कपैट्रिक द्वारा सीखने के मूल्यांकन के चार स्तर

स्तरों	जिसका आकलन किया जा रहा है	मुख्य सवाल
स्तर 1: "प्रतिक्रिया"	किसी सीखने की घटना पर प्रतिभागी कैसे प्रतिक्रिया करते हैं	क्या प्रतिभागियों ने सीखने की प्रक्रिया का आनंद लिया? वे अपने नए ज्ञान और कौशल के साथ क्या करने की योजना बना रहे हैं?
लेवल 2: "शिक्षा"	प्रशिक्षण कार्यक्रम के पूरा होने पर प्रतिभागियों ने किस हद तक ज्ञान, कौशल हासिल किया है और आवश्यक संबंध बनाए हैं	प्रशिक्षण के बाद कौन से कौशल, ज्ञान, दृष्टिकोण बदल गए हैं? ये परिवर्तन कितने महत्वपूर्ण हैं?
स्तर 3: "व्यवहार"	प्रतिभागियों ने प्रशिक्षण के दौरान जो सीखा उसे कार्यस्थल पर कैसे लागू करते हैं	क्या प्रशिक्षण के बाद प्रतिभागियों ने कार्यस्थल पर अपना व्यवहार बदला?
स्तर 4: "परिणाम"	प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप इच्छित परिणाम किस हद तक प्राप्त हुए हैं?	क्या सदस्यों के व्यवहार में परिवर्तन का संगठन पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है?

किर्कपैट्रिक के शुरुआती पत्रों ने प्रशिक्षण प्रभावशीलता (मुख्य रूप से स्तर 1 और 2) के मूल्यांकन में आगे के शोध को प्रेरित किया। 1970 के दशक में, किर्कपैट्रिक के चार स्तर पहले से ही दुनिया भर के कई संगठनों द्वारा व्यापक रूप से उपयोग किए गए थे, समय के साथ उन्हें एक समग्र मूल्यांकन मॉडल (चार स्तर टीएम मूल्यांकन मॉडल) में औपचारिक रूप दिया गया और इसे अपनाया गया। मानकव्यावसायिक शिक्षा का आकलन करने के लिए। 1980 के दशक के दौरान, कई अलग-अलग मूल्यांकन विधियां और उपकरण विकसित किए गए, लेकिन अभ्यासकर्ताओं का ध्यान स्तर 1 और 2 पर केंद्रित रहा।

यह 2005 तक नहीं था कि डोनाल्ड किर्कपैट्रिक ने लेवल 3 (व्यवहार) मूल्यांकन उपकरण का प्रस्ताव दिया था, जिसका वर्णन उन्होंने अपनी पुस्तक ट्रांसफरिंग लर्निंग टू बिहेवियर में किया था, जो उनके बेटे डॉ. जेम्स डी. किर्कपैट्रिक के साथ सह-लेखक थे। वास्तविक गतिविधियों (ज्ञान और कौशल का हस्तांतरण) में सीखने के परिणामों का प्रभावी अनुप्रयोग सुनिश्चित करना आज भी कई प्रशिक्षण संगठनों के लिए सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक बना हुआ है।

हाल के वर्षों में परिवर्तन: प्रशिक्षण और मानव संसाधन विकास के क्षेत्र में अनुसंधान की मात्रा और गुणवत्ता लगातार बढ़ रही है। अभ्यासकर्ताओं को अधिक से अधिक दृष्टिकोण, विधियाँ और उपकरण पेश किए जा रहे हैं। प्रशिक्षण और विकास के क्षेत्र में संज्ञानात्मक मनोविज्ञान की अवधारणाओं और संगठनात्मक विकास की अवधारणा के अनुप्रयोग से एक वास्तविक क्रांति हुई है। सीखने और विकास का क्षेत्र अंतःविषय बनता जा रहा है। आधुनिक तकनीकों का व्यापक उपयोग न केवल रूपों और प्रकारों के बारे में, बल्कि सार और यहां तक ​​कि सीखने के लक्ष्यों के बारे में भी हमारे विचारों को मौलिक रूप से बदल देता है। प्रशिक्षण कार्य को संगठनात्मक प्रणाली के एक अभिन्न (और महत्वपूर्ण) भाग के रूप में मान्यता प्राप्त है।

2006 में, मूल्यांकन प्रशिक्षण कार्यक्रमों के तीसरे संस्करण के साथ, किर्कपैट्रिक ने चार-स्तरीय मॉडल के दायरे का काफी विस्तार किया। इसका ध्यान अब स्तर 4 (परिणाम) पर है, इसलिए मॉडल का उपयोग प्रशिक्षण कार्यक्रमों और परिवर्तन प्रबंधन प्रक्रिया दोनों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए किया जा सकता है, और इसके अलावा - प्रशिक्षण समारोह के व्यावसायिक मूल्य को समग्र रूप से प्रदर्शित करना. क्या महत्वपूर्ण है, मॉडल के साथ काम करने के लिए एल्गोरिदम को संशोधित किया गया है: अब मूल्यांकन को "ऊपर से" - स्तर 4 से शुरू करने का प्रस्ताव है, और फिर लगातार "नीचे" - कम जटिल स्तरों तक ले जाना प्रस्तावित है ( चावल। 1). लेखक के अनुसार, यह प्रशिक्षण विशेषज्ञों को नियोजित व्यावसायिक परिणाम प्राप्त करने और आवश्यक व्यवहार का समर्थन करने पर अपने प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करने की अनुमति देगा।

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चावल। 1. किर्कपैट्रिक का संशोधित मॉडल: "अंत ही शुरुआत है"

2007 में, डोनाल्ड और जिम किर्कपैट्रिक ने चार स्तरों को लागू करने में अपने विचार विकसित किए, जिसमें उन्होंने चिकित्सकों को एक मौलिक रूप से नया दृष्टिकोण पेश किया: "साक्ष्य की श्रृंखला" का गठन(साक्ष्य की श्रृंखला) प्रबंधकों के लिए। यह एल्गोरिदम सीखने वाले पेशेवरों को अधिकारियों को यह दिखाने में मदद करने के लिए आकर्षक सबूत इकट्ठा करने की अनुमति देता है कि व्यवसाय के लिए मूल्य कैसे बनाया जा रहा है।

एल्गोरिदम "साक्ष्य की श्रृंखला":

• प्रबंधकों का ध्यान स्तर 3 और 4 पर केंद्रित है, जहां यह नियोजित परिणाम प्राप्त करने और व्यावसायिक मूल्य बनाने पर प्रशिक्षण के प्रभाव के बारे में है;
• मापने के लिए चार स्तर के मॉडल का उपयोग करने में मदद करता है परिणाम प्राप्त हुआ, और सभी चरणों में, प्रशिक्षण पहल शुरू होने के क्षण से शुरू होता है।

यह पारंपरिक दृष्टिकोण से इसका मूलभूत अंतर है, जो बड़े पैमाने पर प्रभावशीलता का मूल्यांकन करता है सीखने की प्रक्रिया(चूँकि यह स्तर 1 और 2 पर केंद्रित है, प्रबंधकों का ध्यान मुख्य रूप से इसी पर केंद्रित है प्रशिक्षण लागत).

नई अवधारणा के डेवलपर्स के अनुसार, परिणामों की गारंटी के लिए, यह अभी भी आवश्यक है प्रशिक्षण शुरू होने से पहलेपरिभाषित करना:

• अपेक्षित परिणाम;
• महत्वपूर्ण संकेतक;
• माप और मूल्यांकन के तरीके।

और ये सारे बदलाव नहीं हैं! लेखकों ने मॉडल में मूल्यांकन का एक और पाँचवाँ स्तर जोड़ा (स्तर 5: "निवेश पर वापसी")। इस स्तर पर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने से आपको एक प्रमुख व्यावसायिक प्रश्न का उत्तर मिल सकता है: "क्या प्रशिक्षण पर पैसा खर्च करना उचित था"?

किर्कपैट्रिक मॉडल की ताकतें (विशेषज्ञों के दृष्टिकोण से): समझने में आसानी - सभी लोगों के लिए, न कि केवल प्रशिक्षण विशेषज्ञों के लिए; अच्छी पढ़ाई; व्यापक उपयोग (उद्योग, विश्वविद्यालयों, आदि में); अन्य मूल्यांकन मॉडल के विकास के लिए आधार (उदाहरण के लिए, कॉफ़मैन और केलर स्तर, फिलिप्स आरओआई मॉडल, आदि)। मॉडल सीमाएँ: बहुत सरल दृष्टिकोण; विभिन्न स्तरों के बीच कारण-और-प्रभाव संबंध सिद्ध नहीं हुआ है; स्तर 1 और 2 को मिश्रित (संयुक्त) किया जा सकता है, तो गलत निष्कर्ष निकलने की संभावना है; कई संगठन प्रशिक्षण कार्यक्रम लागू करते हैं जो केवल स्तर 1 और 2 को संबोधित करते हैं, कार्य स्थितियों में कौशल और ज्ञान को स्थानांतरित करने के लिए आवश्यक व्यवहार पैटर्न विकसित करने की आवश्यकता को अनदेखा करते हैं; मूल्यांकन का स्तर प्रशिक्षण से आगे नहीं बढ़ता (प्रदर्शन में सुधार के उपाय शामिल नहीं हैं)।

किर्कपैट्रिक मॉडल 50 वर्षों से अधिक समय से सफलतापूर्वक काम कर रहा है। लेकिन प्रबंधन और व्यावसायिक संगठन के तरीकों में महत्वपूर्ण बदलाव की आवश्यकता है सीखने के कार्य की भूमिका पर पुनर्विचार करनासंगठन में. साथ ही, जैसा कि किर्कपैट्रिक्स बताते हैं, कई प्रशिक्षण पेशेवर अभी भी प्रशिक्षण कार्यक्रमों के डिजाइन और कार्यान्वयन (विशेषकर परिणाम जो प्रशिक्षित लोग कार्यस्थल में प्रदर्शित करते हैं) से परे किसी भी चीज़ के लिए जिम्मेदारी स्वीकार करने को तैयार नहीं हैं।

अपने दृष्टिकोण को रचनात्मक रूप से विकसित करना जारी रखते हुए, जिम किर्कपैट्रिक, जो अब अपनी पत्नी वेंडी (वेंडी कैसर किर्कपैट्रिक) के साथ सह-लेखक हैं, ने ट्रेनिंग ऑन ट्रायल: हाउ वर्कप्लेस लर्निंग मस्ट रीइन्वेंट इटसेल्फ टू रिमेन रिलेवेंट नामक पुस्तक लिखी। वास्तव में, यह कॉर्पोरेट प्रशिक्षकों और प्रशिक्षण कंपनी विशेषज्ञों के लिए एक "परिवर्तन मार्गदर्शिका" है। विशेषज्ञ दृढ़तापूर्वक सलाह देते हैं कि संकट के समय में अभ्यासकर्ता:

• अपनी भूमिका पर पुनर्विचार करें;
• व्यावसायिक इकाइयों में अनुभव प्राप्त करके सक्रिय रूप से अपनी क्षमता के क्षेत्रों का विस्तार करें;
• कक्षा से परे अपना प्रभाव बढ़ाएँ - ऐसे समाधान प्रदान करें जो ठोस (मापन योग्य) व्यावसायिक परिणाम लाएँ।

लेकिन अब तक, आंतरिक और बाहरी प्रशिक्षकों के प्रमुखों में परिवर्तन बहुत धीरे-धीरे हो रहा है: उनमें से कई अभी भी "उपस्थिति स्तर" और "मूल्यांकन डेटा" (स्तर 1) के संकेतकों के साथ-साथ "परीक्षण" का उपयोग करके अपनी अपरिहार्यता साबित करने की कोशिश कर रहे हैं। परिणाम” (स्तर 2)। साथ ही, बेंचमार्किंग अध्ययन स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करते हैं कि जो लोग स्तर 1 से शुरुआत करते हैं वे शायद ही कभी मूल्यांकन के उच्चतम स्तर तक पहुंचते हैं।

लेखकों का मानना ​​है कि प्रशिक्षण पेशेवरों की यह दृढ़ता इस मिथक की दृढ़ता को स्पष्ट रूप से दर्शाती है कि केवल एक प्रशिक्षण कार्यक्रम में भाग लेने से व्यावसायिक परिणामों में स्वचालित रूप से सुधार होता है (स्तर 4)। लेकिन आज हितधारक ऐसे "भोलेपन" को अपर्याप्तता का प्रमाण मानते हैं, जो सचमुच उन्हें सवाल पूछने के लिए उकसाता है: "इस आनंद की कीमत कितनी है?" इससे क्या लाभ होता है?

जिम और वेंडी किर्कपैट्रिक का मानना ​​है कि प्रबंधकों की नजर में प्रशिक्षण समारोह की प्रतिष्ठा बहुत गंभीर है। स्थिति में सुधार करने के लिए, प्रशिक्षण पेशेवर अब "सिर्फ" नए कार्यक्रम और प्रशिक्षण विधियों को विकसित करने से संतुष्ट नहीं हैं, आज उन्हें अपने काम करने के तरीके को बदलना होगा, वास्तविक व्यावसायिक मूल्य बनाना सीखना होगा और इन मूल्यों के महत्व को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करना होगा;

लेखक एक नया सिद्धांत प्रस्तावित करते हैं जो प्रशिक्षण कार्यक्रमों की योजना बनाने और विकसित करने के दृष्टिकोण पर मौलिक रूप से पुनर्विचार करने में मदद करेगा: "अंत ही शुरुआत है!" शुरुआती बिंदु के रूप में, वे प्रशिक्षकों को प्रबंधकों के साथ चर्चा करने की सलाह देते हैं:

1) व्यापारिक नेताओं की अपेक्षाएँ;
2) सफलता के बारे में उनकी समझ (वांछित परिणाम "कैसा दिखेगा");
3) परिणाम का मूल्यांकन करने के लिए सफलता के कौन से अवलोकन योग्य और मापने योग्य संकेतक का उपयोग किया जाएगा (स्तर 4)।

इस स्तर पर कार्य का परिणाम एचआर मेट्रिक्स का एक सेट होना चाहिए, जिसके आधार पर एक नए संकेतक की गणना की जाती है: उम्मीदों पर रिटर्न, आरओई (आरओआई के समान - निवेश पर रिटर्न)। प्रशिक्षण पेशेवरों को तब लाइन प्रबंधकों के साथ चर्चा करनी चाहिए कि इच्छित परिणाम (स्तर 3) प्राप्त करने के लिए कौन से व्यवहार महत्वपूर्ण हैं। केवल तभी वे प्रशिक्षण गतिविधियों (स्तर 1 और 2) को डिज़ाइन करना शुरू कर सकते हैं जो कार्यस्थल में कर्मचारियों की प्रभावशीलता में सुधार के लिए आवश्यक महत्वपूर्ण कर्मचारी व्यवहार प्रदान करेंगे।

केवल इस आधार पर ही हम यह सुनिश्चित कर सकते हैं:

• कार्यस्थल में नए कौशल को प्रभावी ढंग से लागू करना और व्यवहारिक परिवर्तनों को समेकित करना (स्तर 3);
• व्यावसायिक लक्ष्य प्राप्त करना (स्तर 4);
• प्रतिभा प्रबंधन के क्षेत्र में कार्यों का कार्यान्वयन (स्तर 4)।

इस प्रकार, लेवल 4 मेट्रिक्स सभी हितधारकों की जिम्मेदारी का दायरा निर्धारित करने में आधारशिला बन जाता है। बदले में, व्यवसाय साझेदारी मॉडल के सफल कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदारी के क्षेत्रों का स्पष्ट चित्रण एक बुनियादी शर्त है।

डी. किर्कपैट्रिक का एक और सुधार एक नए "लक्ष्य प्राप्ति मॉडल" का विकास है। इसमें एक विशेष स्थान पर "ड्राइवरों" (या "एम्प्लीफायरों") का कब्जा है। ड्राइवर सभी प्रक्रियाएँ और प्रणालियाँ हैं ( चावल। 2), कौन सा:

• कार्यों (व्यवहार) को मजबूत करें;
• नियंत्रण प्रक्रियाएं (निगरानी);
• कार्यस्थल में आलोचनात्मक व्यवहार प्रदर्शित करने पर पुरस्कार।

चावल। 2. ड्राइवर ("एम्प्लीफायर") - नए व्यवहार पैटर्न के समेकन को प्रोत्साहित या रोकते हैं

कार्य कार्यों का प्रभावी प्रदर्शन व्यवहार मूल्यांकन प्रक्रिया (स्तर 3) और ड्राइवरों के संयुक्त प्रभाव द्वारा समर्थित है। इस समर्थन के बिना, केवल 15% नए ज्ञान, कौशल और दृष्टिकोण को सफलतापूर्वक अभ्यास में लाया जाता है, जिससे व्यवसाय के लिए सीखने का महत्व कम हो जाता है।

किर्कपैट्रिक का नया उपलब्धि मॉडल चिकित्सकों को वास्तविक प्रशिक्षण से परे जाने की भी अनुमति देता है। यह लोगों को लक्ष्य हासिल करने के लिए योजनाएं विकसित करने में मदद करता है जिसमें विशिष्ट गतिविधियां/कार्य (और सभी चार स्तरों पर प्रदर्शन माप) शामिल हैं। चरण-दर-चरण योजना, अंतिम लक्ष्यों/परिणामों की स्पष्ट समझ, योजना गतिविधियों के कार्यान्वयन की करीबी निगरानी और प्रक्रिया के प्रत्येक चरण का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन सफलता की संभावना को बढ़ाता है।

इसके अलावा, किर्कपैट्रिक मॉडल प्रशिक्षण सलाहकारों और परामर्श सेवा प्रदाताओं को एक कार्यप्रणाली और उपकरण प्रदान करता है ताकि वे अपने ग्राहकों को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित कर सकें कि प्रस्तावित प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों के कार्यान्वयन से क्या परिणाम प्राप्त होंगे।

किर्कपैट्रिक परिवार के नए विकास मानव संसाधन पेशेवरों को प्रभावी उपकरण प्रदान करते हैं जो उन्हें वास्तव में अनुमति देते हैं बननाव्यावसायिक साझेदार, प्रशिक्षकों, लाइन प्रबंधकों और शीर्ष प्रबंधकों के बीच व्यावसायिक साझेदारी की शक्ति को स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करते हैं। (डी. किर्कपैट्रिक की प्रश्नावली "बिजनेस पार्टनरशिप", देखें आवेदन).

आवेदन बिजनेस पार्टनरशिप प्रश्नावली (किर्कपैट्रिक एसएम) दर्ज़ा पैमाने: कम - शायद ही कभी मेल खाता हो; औसत - कभी-कभी मेल खाता है; उच्च - हमेशा मेल खाता है (या लगभग हमेशा)। कथन रेटिंग (स्तर) छोटा औसत उच्च 1 हमारे प्रशिक्षण समारोह को अक्सर व्यावसायिक विकास के लिए चुनौतियों, जरूरतों या अवसरों से संबंधित लाइन बिजनेस लीडरों से सहायता के लिए वैध अनुरोध प्राप्त होते हैं 2 हमारे पास यह निर्धारित करने के लिए प्रक्रियाएं हैं कि व्यावसायिक अनुरोध प्रशिक्षण आवश्यकताओं (या अन्य मुद्दों) से संबंधित हैं या नहीं 3 हमारी प्रशिक्षण विकास प्रक्रियाएँ व्यावसायिक आवश्यकताओं के साथ अच्छी तरह से जुड़ी हुई हैं 4 प्रमुख पहलों के लिए आंतरिक ग्राहकों (व्यावसायिक हितधारकों) से प्रशिक्षण आवश्यकताओं के मूल्यांकन की जानकारी एकत्र करके, हम यह पता लगाते हैं कि "सफलता कैसी दिखेगी।" 5 हम कार्यक्रमों के डिज़ाइन और विकास में विषय वस्तु विशेषज्ञों को शामिल करते हैं 6 प्रशिक्षण कार्यक्रम शुरू होने से पहले, लाइन प्रबंधक प्रशिक्षण प्रतिभागियों के साथ काम पर लौटने पर परिणामों का उपयोग करने की अपेक्षाओं और संभावनाओं पर चर्चा करते हैं 7 हम प्रशिक्षण और प्रशिक्षण कार्यक्रमों के प्रमुख क्षेत्रों को परिभाषित करने में व्यापारिक नेताओं को शामिल करते हैं 8 हम प्रत्येक प्रकार के कार्य के लिए विशिष्ट दक्षताओं की पहचान करते हैं और उनका विकास करते हैं 9 हम कार्यस्थल में व्यवहार के लिए वास्तविक आवश्यकताओं के साथ दक्षताओं का मिलान करते हैं 10 हम प्रभावी ढंग से स्तर 1 का आकलन करते हैं: "प्रतिक्रिया" 11 हम प्रभावी ढंग से स्तर 2 का आकलन करते हैं: "सीखना" 12 हम प्रभावी ढंग से स्तर 3: व्यवहार का आकलन करते हैं 13 हम प्रभावी ढंग से स्तर 4 का मूल्यांकन करते हैं: "परिणाम" 14 हम इसके व्यावसायिक मूल्य को प्रदर्शित करने के लिए प्रशिक्षण परिणामों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करते हैं 15 सीखने के परिणामों को अधिकतम करने के लिए प्रबंधक अपने अधीनस्थों को फीडबैक और कोचिंग प्रदान करते हैं 16 हम उन प्रमुख कारकों की पहचान और नियंत्रण करते हैं जो व्यवहार में सीखने के परिणामों के समेकन को बढ़ावा देते हैं या बाधा डालते हैं 17 हमने प्रतिभागियों और उनके प्रबंधकों को प्रशिक्षण देने के लिए प्रभावी मैनुअल विकसित किए हैं ताकि कार्यस्थल पर उन्होंने जो सीखा है उसे सुदृढ़ किया जा सके 18 हम सीखने और मूल्यांकन को बेहतर बनाने के लिए नई तकनीकों का प्रभावी ढंग से उपयोग करते हैं 19 हम व्यवसायिक नेताओं को प्रभावी ढंग से यह प्रदर्शित करते हैं कि सीखने से क्या मूल्य बढ़ता है और इसका व्यावसायिक परिणामों पर क्या प्रभाव पड़ता है 20 मेरा मानना ​​है कि कुल मिलाकर हमारे संगठन में "सीखने की संस्कृति" है एक्स 1 एक्स 2 एक्स 3 प्रत्येक कॉलम में अंकों के योग को उचित कारक से गुणा करें (एक्स 1 - निम्न, एक्स 2 - मध्यम, एक्स 3 - उच्च) सभी अंकों का योग करें Σ = परिणामों की व्याख्या यह आकलन करने के लिए कि प्रशिक्षण के लिए जिम्मेदार विभाग (विशेषज्ञ) व्यवसाय के हितों को कितना पूरा करता है, पैमाने का उपयोग करें: 60-50 - उत्कृष्ट; 49-42 - बहुत अच्छा; 41-34 - अच्छा; 33-26 - औसत; 2-20 - ख़राब।

सीखने के पेशेवरों और प्रबंधकों के बीच सीखने का एक सरल दृष्टिकोण व्यापक रूप से स्वीकार किया जाता है। इस दृष्टिकोण ने कई मिथकों को जन्म दिया है जो प्रबंधकों के बीच लगातार फैल रहे हैं: मिथक 1:"जिस किसी ने कभी कुछ सीखा है वह सीखने में विशेषज्ञ है।" वास्तव में: एक सीखने की घटना/प्रशिक्षण एक व्यवहारिक और संज्ञानात्मक घटना है जिसे अनुभवजन्य रूप से संरचित और अध्ययन किया जा सकता है। एक विशेष वैज्ञानिक अनुशासन है, जिसकी उपलब्धियों का उपयोग प्रशिक्षण कार्यक्रमों के डिजाइन को अनुकूलित करने के लिए किया जाना चाहिए। विधियाँ और प्रक्रियाएँ विकसित की गई हैं, जिनका सही और सुसंगत अनुप्रयोग प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को बढ़ाने में मदद करता है। मिथक 2:"विशेषज्ञ प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान कर सकते हैं।" वास्तव में: विशेषज्ञों का व्यक्तिगत अनुभव हमेशा पर्याप्त नहीं होता है; वास्तविक प्रशिक्षण आवश्यकताओं को समझने के लिए, कई स्रोतों से डेटा एकत्र किया जाना चाहिए। किसी विशेष विषय क्षेत्र के विशेषज्ञ आवश्यक रूप से सीखने की प्रक्रिया के सार और विशेषताओं को नहीं समझते हैं। विषय वस्तु विशेषज्ञों को शामिल करना महत्वपूर्ण है, लेकिन उन्हें शिक्षण विशेषज्ञों के साथ साझेदारी में काम करना चाहिए। मिथक 3:"सीखने की प्रतिक्रिया = सीखना।" वास्तव में: सिर्फ इसलिए कि श्रोता आनंद ले रहे हैं इसका मतलब यह नहीं है कि वे कुछ भी सीखेंगे। प्रशिक्षण की "साधनात्मकता" इसकी प्रभावशीलता से कमजोर रूप से संबंधित है, लेकिन इसका छात्रों की प्रेरणा पर प्रभाव पड़ता है। सीखने के परिणामों को मापने के सरल तरीके प्रशिक्षण की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए पर्याप्त नहीं हैं। मिथक 4:"सीधे सीखने से (स्वयं) व्यवहार में परिवर्तन आता है।" वास्तव में: कौशल को कार्यस्थल पर स्थानांतरित करना एक बहुत ही जटिल प्रक्रिया है, जो कई कारकों से प्रभावित होती है, उदाहरण के लिए: प्रबंधक और सहकर्मियों से समर्थन, कंपनी में सीखने की संस्कृति, नए ज्ञान/कौशल को व्यवहार में लागू करने के अवसर आदि। भले ही प्रशिक्षु प्रशिक्षण कार्यक्रम पूरा करने के बाद अच्छे सीखने के परिणाम प्रदर्शित करते हैं, इसका मतलब यह नहीं है कि वे अपने कार्यस्थल में नए ज्ञान और कौशल को सफलतापूर्वक लागू करने में सक्षम होंगे।

सीखने का मूल्यांकन क्यों करें?

लेख "प्रशिक्षण कार्यक्रमों के मूल्यांकन की तकनीक" में, डॉन किर्कपैट्रिक ने लिखा, "मैं प्रशिक्षण निदेशकों को गणना का दिन आने से पहले प्रशिक्षण कार्यक्रमों के मूल्यांकन में सक्रिय होने के लिए प्रोत्साहित करूंगा।" आश्चर्य की बात यह है कि एएसटीडी जर्नल का लेख नवंबर 1959 में लिखा गया था! पिछली आधी सदी में, यह थीसिस कि सीखने की प्रक्रिया, इसकी लागत और परिणामों का मूल्यांकन किया जाना चाहिए, एक साधारण बात बन गई है। लेकिन इसके बावजूद, चरणबद्ध प्रशिक्षण मूल्यांकन ने, दुर्भाग्य से, कॉर्पोरेट प्रशिक्षकों के "मोडस विवेंडी" को नहीं बदला है।

• प्रशिक्षण कार्यक्रमों में सुधार;
• कर्मचारी प्रशिक्षण की दक्षता बढ़ाना;
• वरिष्ठ प्रबंधकों को प्रशिक्षण समारोह के मूल्य का प्रदर्शन करना।

परंपरागत रूप से, प्रशिक्षण पेशेवरों के प्रयास सबसे स्पष्ट परिणामों पर केंद्रित होते हैं: प्रशिक्षण कार्यक्रम पूरा करने के बाद प्रतिभागियों की भावनात्मक प्रतिक्रिया। दुर्भाग्य से, कई मौजूदा प्रथाएँ अपर्याप्त हैं और उनमें सुधार की आवश्यकता है।

प्रशिक्षण कार्यक्रम (स्तर 1: प्रतिक्रिया) के बारे में प्रतिभागियों की राय का विश्लेषण करने के लिए, प्रशिक्षकों ने विभिन्न प्रकार के उपकरण विकसित किए। उन्हें अलग तरह से कहा जाता है: "टिप्पणी प्रश्नावली", "प्रतिक्रिया प्रश्नावली", "मुस्कान पत्रक" या "खुशी पत्रक", आदि। वह फॉर्म क्या होना चाहिए जो आपको अधिकतम जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देगा और साथ ही न्यूनतम संसाधनों की आवश्यकता होगी ? हम कुछ सुझाव देते हैं. प्रतिभागियों के लिए प्रश्नों की एक सूची बनाएं (हम 8-15 की अनुशंसा करते हैं) जिनका आप उत्तर चाहते हैं। प्रशिक्षण प्रतिभागियों की राय का मूल्यांकन करने के लिए एक विशेष प्रपत्र विकसित करें। अक्सर ऐसे मामलों में, "पांच-बिंदु पैमाने" या प्रसिद्ध "लिकर्ट स्केल" का उपयोग किया जाता है: आप नकारात्मक या सकारात्मक समीक्षाओं से शुरुआत कर सकते हैं - इससे कोई फर्क नहीं पड़ता। टिप्पणियों के लिए जगह छोड़ें. प्रश्नावली के अंत में, पाठ्यक्रम में सुधार के लिए प्रतिभागियों के सुझावों के लिए स्थान प्रदान करें। (उदाहरण के लिए, प्रश्न पूछें: "क्या परिवर्तन कार्यक्रम में सुधार करेंगे?") प्रश्नावली गुमनाम होनी चाहिए. (बेशक, लेखक को जानना महत्वपूर्ण हो सकता है यदि प्रश्नावली में पाठ्यक्रम में सुधार के लिए एक दिलचस्प प्रस्ताव है, लेकिन सामान्य तौर पर, गुमनामी की गारंटी आपको अधिक ईमानदार प्रतिक्रिया प्राप्त करने की अनुमति देती है।) सुनिश्चित करें कि मूल्यांकन के लिए उपयुक्त प्रश्नों का चयन किया गया है। सभी पाठ्यक्रम प्रतिभागियों से उत्तर प्राप्त करने का प्रयास करें। यदि आप किसी ई-लर्निंग पाठ्यक्रम का मूल्यांकन कर रहे हैं, तो प्रतिभागियों को उपयोग में आसान फीडबैक फॉर्म भेजें (प्रत्येक कार्यक्रम प्रतिभागी की प्रतिक्रियाओं के महत्व को उजागर करना सुनिश्चित करें)। यदि व्यक्तिगत पाठ्यक्रम का मूल्यांकन किया जा रहा है, तो प्रतिभागियों को सर्वेक्षण पूरा करने के लिए कक्षा के अंत में एक निर्दिष्ट समय प्रदान करें। एक विशेष प्रपत्र विकसित करना क्यों आवश्यक है? पहले तो, हम ग्राहकों के बारे में बात कर रहे हैं (इससे कोई फर्क नहीं पड़ता, आंतरिक या बाहरी), इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि वे कार्यक्रम से संतुष्ट हों। कुछ सहकर्मी, प्रबंधक या प्रशिक्षण कार्यक्रमों में भावी प्रतिभागी संभवतः उन लोगों से पूछेंगे जिन्होंने पहले ही प्रशिक्षण पूरा कर लिया है: "आपने इस पाठ्यक्रम के बारे में क्या सोचा?" इसकी कल्पना करना कठिन है. यदि लोग प्राप्त अनुभव के बारे में नकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं: "मैंने बस अपना समय बर्बाद किया!", "ऐसा कुछ भी नहीं जो काम में उपयोगी हो" या "यदि आप कर सकते हैं तो इसे छोड़ दें"... तो सीखने के कार्य को कितना नुकसान होगा। दूसरे, सबसे अधिक संभावना है, नकारात्मक अफवाहें शीर्ष प्रबंधकों में से एक तक पहुंच जाएंगी। इसके परिणाम प्रशिक्षण विभाग के लिए दुखद हो सकते हैं: सबसे अधिक संभावना है, प्रबंधक पाठ्यक्रम के बारे में आम राय का विश्लेषण करने की जहमत नहीं उठाएगा, लेकिन यह निष्कर्ष निकालेगा कि यह अप्रभावी है (सभी आगामी परिणामों के साथ)। इसलिए, प्रतिभागियों की राय पूछना, सबसे पहले, स्वयं प्रशिक्षकों के लिए महत्वपूर्ण है! "सफल प्रशिक्षण के चार चरण" पुस्तक से अंश, डोनाल्ड एल. किर्कपैट्रिक और जेम्स डी. किर्कपैट्रिक, एम. - एचएआर मीडिया, 2008।

व्यावसायिक स्थितियों की बढ़ती जटिलता (बढ़ती प्रतिस्पर्धा, मानव कारक की बढ़ती भूमिका, वित्तीय संकट, आदि) के साथ, उद्यम तेजी से लागत और वित्त गतिविधियों को कम करने का प्रयास कर रहे हैं जो अनुमानित परिणाम और उच्चतम रिटर्न देते हैं। अंत में:

1. शीर्ष प्रबंधकों को उच्च स्तर पर प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के मूल्यांकन की आवश्यकता होती है - स्तर 3: "व्यवहार" और स्तर 4: "परिणाम"।
2. कई कंपनियाँ ऐसे प्रशिक्षण कार्यक्रमों को छोड़ देती हैं जिनका मूल्य वित्तीय दृष्टिकोण से उचित नहीं ठहराया जा सकता (और, दुर्भाग्य से, अग्नि प्रशिक्षण विशेषज्ञ "जब तक स्थिति में सुधार नहीं होता")।

इससे पता चलता है कि आज केवल व्यक्तिगत प्रशिक्षक/प्रशिक्षण कंपनियां ही गंभीर खतरे में नहीं हैं - कई मामलों में प्रशिक्षण कार्य की आवश्यकता पर ही सवाल उठाया जा रहा है! एक "बचाव रणनीति" विकसित करके, किर्कपैट्रिक्स का सुझाव है कि प्रशिक्षक व्यवसाय जगत के बारे में अपनी समझ को तुरंत बदलें और संगठन में नई भूमिकाएँ निभाएँ। परिवर्तन के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्तें:

• व्यावसायिक आवश्यकताओं की पहचान करें;
• व्यावहारिक (!) प्राप्त करें, न केवल उत्कृष्ट (!), बल्कि अपेक्षाओं से अधिक (!) परिणाम प्राप्त करें;
• कंपनी की सफलता और विकास में आपके योगदान को (संख्या में) मापें और इसे सभी प्रमुख हितधारकों के सामने दृढ़तापूर्वक प्रदर्शित करें।

प्रशिक्षकों के लिए सबसे महत्वपूर्ण बात "परियोजना ढांचे" के भीतर कार्य करना सीखना है, जैसा कि अन्य कार्यों में आम है: परियोजनाओं के लिए धन (निवेश) प्राप्त करने के लिए आर्थिक औचित्य प्रदान करना, अग्रिम में उनके कार्यान्वयन की योजना बनाना और बजट बनाना।
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* एएसटीडी जर्नल- जर्नल ऑफ़ द अमेरिकन सोसाइटी फ़ॉर ट्रेनिंग एंड डेवलपमेंट (एएसटीडी)

लेख हमारे पोर्टल को प्रदान किया गया
पत्रिका के संपादकीय कर्मचारी

अमेरिकी डोनाल्ड किर्कपैट्रिक के साथ जो हुआ वह काफी दुर्लभ है। आधी सदी पहले, उन्होंने प्रशिक्षण कार्यक्रमों के मूल्यांकन के लिए एक वैचारिक दृष्टिकोण प्रस्तावित किया था जो क्लासिक बन गया है। आज किसी भी मूल्यांकनकर्ता को "किर्कपैट्रिक के अनुसार" मूल्यांकन के चार स्तरों को जानना चाहिए।

यह दिलचस्प है कि किर्कपैट्रिक द्वारा प्रस्तावित दृष्टिकोण को लेकर अभी भी विवाद है, लेकिन उनका प्रशिक्षण मूल्यांकन मॉडल बुनियादी लोगों में से एक है, और उनकी किताबें सबसे अधिक उद्धृत की जाती हैं। क्लासिक आज भी जीवित है, हालाँकि यह पहले ही सक्रिय व्यवसाय से सेवानिवृत्त हो चुका है। उनका करियर शानदार था; कई किताबें लिखीं जो बेस्टसेलर बनीं और उन्हें दुनिया भर में प्रसिद्धि दिलाई; दुनिया में प्रशिक्षकों और सलाहकारों के सबसे आधिकारिक पेशेवर संघों में से एक - अमेरिकन रिसर्च एंड डेवलपमेंट सोसाइटी (एआरएसडी) के अध्यक्ष थे। आज, डोनाल्ड किर्कपैट्रिक सामाजिक कार्यों में लगे हुए हैं और पेशेवर समुदाय के साथ संपर्क बनाए रखते हैं। वह प्रमुख मंचों पर लेख प्रकाशित करना और व्याख्यान और सेमिनार देना जारी रखते हैं।

तो, किर्कपैट्रिक ने क्या सुझाव दिया?

किर्कपैट्रिक मूल्यांकन को इस प्रकार देखता है प्रशिक्षण चक्र का एक अभिन्न अंग, जिसमें 10 चरण शामिल हैं :

1. आवश्यकताओं का निर्धारण.
2. लक्ष्यों का समायोजन।
3. विषय सामग्री की परिभाषा.
4. प्रशिक्षण प्रतिभागियों का चयन.
5. एक इष्टतम अनुसूची का गठन.
6. उपयुक्त परिसर का चयन.
7. उपयुक्त शिक्षकों का चयन.
8. दृश्य-श्रव्य मीडिया की तैयारी.
9. कार्यक्रम समन्वय.
10. कार्यक्रम के मूल्यांकन।

1. यह दिखाकर कि यह विभाग संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने में कैसे योगदान देता है, एक प्रशिक्षण विभाग के अस्तित्व को उचित ठहराएँ।
2. तय करें कि प्रशिक्षण कार्यक्रम जारी रखना है या समाप्त करना है।
3. -भविष्य में प्रशिक्षण कार्यक्रम को कैसे बेहतर बनाया जाए, इसकी जानकारी प्राप्त करें।

किर्कपैट्रिक खुद मानते हैं कि ज्यादातर मामलों में समझने के लिए मूल्यांकन किया जाता है प्रशिक्षण की प्रभावशीलता कैसे बढ़ाई जाए, इसे किन तरीकों से बेहतर बनाया जा सकता है. इस संबंध में, निम्नलिखित 8 प्रश्नों का उत्तर देना प्रस्तावित है:

1. प्रशिक्षण सामग्री किस हद तक प्रतिभागियों की आवश्यकताओं को पूरा करती है?
2. क्या शिक्षक का चुनाव (किर्कपैट्रिक यहाँ "नेता" शब्द का उपयोग करता है, जिसका रूसी में बिल्कुल अलग अर्थ है) इष्टतम है?
3. क्या शिक्षक प्रतिभागियों की रुचि बनाए रखने, ज्ञान प्रदान करने और कौशल और दृष्टिकोण विकसित करने के लिए सबसे प्रभावी तरीकों का उपयोग करता है?
4. क्या प्रशिक्षण की स्थितियाँ संतोषजनक हैं?
5. क्या प्रतिभागी कक्षा के शेड्यूल से सहज हैं?
6. क्या दृश्य-श्रव्य सहायता संचार में सुधार करती है और प्रतिभागियों की रुचि बनाए रखती है?
7. क्या कार्यक्रम का समन्वय संतोषजनक था?
8. कार्यक्रम को बेहतर बनाने के लिए और क्या किया जा सकता है?

ध्यान दें कि पहले और आखिरी को छोड़कर सभी प्रश्न लेखक द्वारा बंद किए गए हैं ("हां" या "नहीं" उत्तर की आवश्यकता है)। मूल्यांकन के लिए कार्य प्रश्न तैयार करने की दृष्टि से, प्रश्नों का यह रूप हमेशा अच्छा नहीं होता है। हालाँकि, हम लेखक के पाठ का पालन करते हैं।

किर्कपैट्रिक का मानना ​​है कि ज्यादातर मामलों में, मूल्यांकन प्रशिक्षण के बाद प्रश्नावली के उपयोग तक सीमित है - प्रशिक्षण में प्रतिभागियों की तत्काल प्रतिक्रिया का अध्ययन करना। वह इन प्रश्नावली को "स्माइल-शीट" कहते हैं, जिसका अर्थ है कि प्रतिभागी अक्सर आभार व्यक्त करने के लिए प्रश्नावली का उपयोग करते हैं। अधिक जटिल और गहन मूल्यांकन इसलिए नहीं किया जाता है

• इसे अत्यावश्यक या महत्वपूर्ण नहीं माना जाता,
• कोई नहीं जानता कि इसे कैसे निभाना है,
• प्रबंधन को इसकी आवश्यकता नहीं है
• लोग सुरक्षित महसूस करते हैं और अधिक गहराई तक "खोदने" की आवश्यकता नहीं समझते हैं,
• ऐसी कई चीज़ें हैं जो उनके लिए अधिक महत्वपूर्ण हैं या जिन्हें वे करना पसंद करते हैं।

चार स्तरकिर्कपैट्रिक के अनुसार, चार स्तर प्रशिक्षण (प्रशिक्षण) के मूल्यांकन का क्रम निर्धारित करते हैं। वह लिखते हैं: "प्रत्येक स्तर महत्वपूर्ण है और अगले स्तर को प्रभावित करता है। जैसे-जैसे आप एक स्तर से दूसरे स्तर पर जाते हैं, मूल्यांकन प्रक्रिया अधिक कठिन और समय लेने वाली हो जाती है, लेकिन यह अधिक मूल्यवान जानकारी भी प्रदान करती है। केवल ध्यान केंद्रित करने के लिए किसी भी स्तर को नहीं छोड़ा जा सकता है कोच जिसे सबसे महत्वपूर्ण मानता है" (यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कई विशेषज्ञ किर्कपैट्रिक के इस बयान से सहमत नहीं हैं)। लेखक के अनुसार यहाँ प्रसिद्ध चार स्तर हैं:

• स्तर 1 - प्रतिक्रिया
• स्तर 2 - सीखना
• स्तर 3 - व्यवहार
• स्तर 4 - परिणाम

प्रतिक्रिया

इस स्तर पर मूल्यांकन यह निर्धारित करता है कि कार्यक्रम के प्रतिभागी कार्यक्रम के प्रति कैसी प्रतिक्रिया देते हैं। किर्कपैट्रिक स्वयं इसे कहते हैं ग्राहक संतुष्टि मूल्यांकन. जब प्रशिक्षण आंतरिक रूप से आयोजित किया जाता है, तो प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया को हमेशा ग्राहक संतुष्टि के रूप में नहीं समझा जाता है। सच तो यह है कि ऐसे प्रशिक्षणों में भाग लेना अनिवार्य है। लोगों के पास कोई विकल्प ही नहीं है. कंपनी का प्रबंधन इस प्रशिक्षण की आवश्यकता निर्धारित करता है और कर्मचारियों को इसमें भाग लेने के लिए बाध्य करता है। ऐसा लगता है कि इस मामले में हमें प्रबंधन की प्रतिक्रिया के बारे में बात करने की ज़रूरत है। इस मामले में भी किर्कपैट्रिक इस बात पर जोर देता है कम से कम दो कारणों से प्रशिक्षण की सफलता के लिए प्रतिभागियों की प्रतिक्रिया एक बहुत ही महत्वपूर्ण मानदंड है .

• सबसे पहले, लोग किसी न किसी तरह से प्रशिक्षण के अपने प्रभाव अपने प्रबंधन के साथ साझा करते हैं, और यह जानकारी अधिक बढ़ जाती है। परिणामस्वरूप, यह प्रशिक्षण जारी रखने के निर्णयों को प्रभावित करता है।
• दूसरे, यदि प्रतिभागी सकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं देते हैं, तो वे सीखने के लिए प्रेरित नहीं होंगे। किर्कपैट्रिक के अनुसार, एक सकारात्मक प्रतिक्रिया नए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के सफल विकास की गारंटी नहीं देती है। प्रशिक्षण के प्रति नकारात्मक प्रतिक्रिया का मतलब निश्चित रूप से सीखने की संभावना में कमी है।

सीखना

सीखना निर्धारित है जैसे दृष्टिकोण बदलना, ज्ञान में सुधार करना और प्रतिभागियों के कौशल में सुधार करनाउनके प्रशिक्षण कार्यक्रम के पूरा होने के परिणामस्वरूप। किर्कपैट्रिक का तर्क है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के व्यवहार में परिवर्तन केवल तभी संभव है जब सीखना होता है (दृष्टिकोण बदलता है, ज्ञान में सुधार होता है, या कौशल में सुधार होता है)।

व्यवहार

इस स्तर पर, यह आकलन किया जाता है कि प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप प्रतिभागियों के व्यवहार में किस हद तक बदलाव आया है। किर्कपार्टिक इस ओर इशारा करता है प्रतिभागियों के व्यवहार में परिवर्तन की कमी का मतलब यह नहीं है कि प्रशिक्षण अप्रभावी था. ऐसी स्थितियाँ संभव हैं जब प्रशिक्षण के प्रति प्रतिक्रिया सकारात्मक थी, सीखना हुआ, लेकिन भविष्य में प्रतिभागियों का व्यवहार नहीं बदला, क्योंकि इसके लिए आवश्यक शर्तें पूरी नहीं हुईं। इसलिए, प्रशिक्षण के बाद प्रतिभागियों के व्यवहार में परिवर्तन की कमी कार्यक्रम को समाप्त करने का निर्णय लेने का कारण नहीं हो सकती है। किर्कपार्टिक अनुशंसा करता है कि इन मामलों में, प्रतिक्रिया और सीखने का आकलन करने के अलावा, जाँच करें निम्नलिखित स्थितियों की उपस्थिति :

1. प्रतिभागियों की व्यवहार बदलने की इच्छा.
2. प्रतिभागियों को इस बात का ज्ञान है कि क्या और कैसे करना है।
3. उपयुक्त सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण की उपस्थिति।
4. व्यवहार परिवर्तन के लिए प्रतिभागियों को पुरस्कृत करें।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के बारे में बोलते हुए, किर्कपैट्रिक मुख्य रूप से प्रशिक्षण प्रतिभागियों के तत्काल पर्यवेक्षकों को संदर्भित करता है। वह "जलवायु" के पांच प्रकारों की पहचान करता है: निषेधात्मक, हतोत्साहित करने वाला, तटस्थ, सहायक, मांग करने वाला। तदनुसार, प्रबंधक की स्थिति व्यवहार बदलने पर प्रतिबंध से लेकर प्रशिक्षण की समाप्ति के बाद व्यवहार बदलने की आवश्यकता में बदल जाती है। किर्कपैट्रिक का मानना ​​है कि सकारात्मक माहौल बनाने का एकमात्र तरीका पाठ्यक्रम विकास में नेताओं को शामिल करना है।

परिणाम

परिणामों में वे परिवर्तन शामिल हैं जो प्रतिभागियों द्वारा प्रशिक्षण पूरा करने के दौरान हुए। परिणामों के उदाहरण के रूप में, किर्कपैट्रिक उत्पादकता में वृद्धि, गुणवत्ता में सुधार, दुर्घटनाओं में कमी, बिक्री में वृद्धि और कर्मचारी कारोबार में कमी का हवाला देता है।

किर्कपैट्रिक इस पर जोर देता है नतीजों को पैसे में नहीं मापा जाना चाहिए. उनका मानना ​​है कि ऊपर सूचीबद्ध बदलावों से लाभ में वृद्धि हो सकती है। किर्कपैट्रिक लिखते हैं: "मुझे हंसी आती है जब मैं सुनता हूं कि पेशेवर प्रशिक्षकों को प्रशिक्षण में निवेश पर रिटर्न के संदर्भ में ग्राहक को लाभ प्रदर्शित करने में सक्षम होना चाहिए। मैं प्रशिक्षण कार्यक्रमों और लाभ के बीच संबंध के बारे में भी यही बात सोचता हूं। बस सभी कारकों की कल्पना करें जो मुनाफ़े को प्रभावित करते हैं और आप उन्हें उन कारकों की सूची में जोड़ सकते हैं जो निवेश पर रिटर्न को प्रभावित करते हैं।"

किर्कपैट्रिक के अनुसार, इस स्तर पर मूल्यांकन सबसे कठिन और महंगा है। यहां कुछ व्यावहारिक सुझाव दिए गए हैं जो आपके परिणामों का मूल्यांकन करने में आपकी सहायता कर सकते हैं:

• यदि संभव हो, तो एक नियंत्रण समूह का उपयोग करें (कोई प्रशिक्षण नहीं)
• कुछ समय बाद मूल्यांकन करें ताकि परिणाम ध्यान देने योग्य हो जाएं,
• कार्यक्रम से पहले और बाद में मूल्यांकन करें (यदि संभव हो),
• कार्यक्रम के दौरान कई बार मूल्यांकन करें,
• मूल्यांकन के माध्यम से प्राप्त की जा सकने वाली जानकारी के मूल्य और इस जानकारी को प्राप्त करने की लागत की तुलना करें (लेखक का मानना ​​​​है कि इसकी उच्च लागत के कारण स्तर 4 पर मूल्यांकन करना हमेशा उचित नहीं होता है)।

किर्कपैट्रिक की पुस्तक कैसे व्यवस्थित है किर्कपैट्रिक, डी. एल. (1998)। प्रशिक्षण कार्यक्रमों का मूल्यांकन: चार स्तर। सैन फ़्रांसिस्को: बेरेट-कोहलर पब्लिशर्स, इंक.

पुस्तक दो असमान भागों में विभाजित है। पहला 4-स्तरीय मॉडल, सिद्धांत (लगभग 70 पृष्ठ) का विवरण है। दूसरा भाग (लगभग 200 पृष्ठ) कई केस अध्ययनों और विभिन्न स्तरों पर मूल्यांकन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले उपकरणों के उदाहरणों का विस्तृत विश्लेषण है।

प्रोसेस कंसल्टिंग कंपनी न्यूज़लेटर की सामग्री के आधार पर (processconsulting.ru/bulletin1.pdf)