क्या वे आपको काम पर बोनस देंगे? बोनस पर अपने अधिकार की रक्षा कैसे करें? पुरस्कार क्या हैं?

सामान्य तौर पर, बोनस वेतन का एक अनिवार्य घटक नहीं है, अर्थात, नियोक्ता स्वयं निर्णय लेता है कि उन्हें वेतन प्रणाली में पेश किया जाए या नहीं।

लेकिन व्यवहार में, इस उपकरण का उपयोग कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन की सबसे सरल और सबसे सिद्ध विधि के रूप में अक्सर किया जाता है। एक कर्मचारी जिसे अभी-अभी नौकरी मिल रही है, उसे स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उसके वेतन में कौन से घटक शामिल होंगे, और यदि कोई बोनस हिस्सा है, तो उसके भुगतान की शर्तें।

उदाहरण के लिए, एक वेतन में 40,000 रूबल का वेतन शामिल हो सकता है, या इसे दो समान भागों में विभाजित किया जा सकता है: 20,000 का वेतन और 20,000 का बोनस - अनिवार्य रूप से वही 40,000।

हालाँकि, पहले मामले में, कर्मचारी को प्रदर्शन संकेतक, अनुशासनात्मक उल्लंघनों की उपस्थिति आदि की परवाह किए बिना, यह राशि प्राप्त करने की गारंटी दी जाती है। (मुख्य बात यह है कि निर्धारित समय पर हर दिन कार्यस्थल पर उपस्थित रहना है), लेकिन दूसरी स्थिति में सब कुछ इतना स्पष्ट नहीं है: बोनस का भुगतान हो भी सकता है और नहीं भी। इस बिंदु को निर्धारित करने के लिए, आपको बोनस भुगतान की शर्तों और प्रक्रिया का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने की आवश्यकता है। आमतौर पर, यह डेटा इंगित करता है:

• या एक रोजगार अनुबंध में, जिसे आवश्यक रूप से काम पर रखने पर संपन्न किया जाना चाहिए;
• या संगठन के स्थानीय अधिनियम में: उदाहरण के लिए, बोनस पर विनियमऔर, जिससे सभी नवागंतुकों को पंजीकरण प्रक्रिया के दौरान उनके हस्ताक्षर से भी परिचित होना चाहिए।

अनुशासनात्मक अपराध के लिए बोनस से वंचित करने के रूप में जवाबदेह ठहराया जाना संभव नहीं होगा! एक नियोक्ता स्वतंत्र रूप से कानून का विस्तार नहीं कर सकता है और अपने स्वयं के दायित्व उपाय स्थापित नहीं कर सकता है।

क्या समझना ज़रूरी है?

1. बोनस का भुगतान मनमाना नहीं हो सकता.

दस्तावेजों (रोजगार अनुबंध, बोनस पर विनियम, आदि) में वे शर्तें निर्धारित होनी चाहिए जिनके तहत बोनस का भुगतान नहीं किया जा सकता है या केवल आंशिक रूप से भुगतान किया जा सकता है। यदि कोई नहीं है, तो वास्तव में बोनस वेतन के समान ही चरित्र धारण कर लेता है। इसका मतलब यह है कि नियोक्ता किसी भी शर्त की परवाह किए बिना डिफ़ॉल्ट रूप से इसका भुगतान करने के लिए बाध्य है। प्रदर्शन संकेतक और श्रम गुणवत्ता। यह स्पष्ट है कि ऐसा बोनस प्रेरक कारक के रूप में काम नहीं कर पाएगा, क्योंकि नियोक्ता के पास इसका भुगतान न करने का कोई कारण नहीं होगा।

2. पहले बिंदु से एक बहुत ही आम ग़लतफ़हमी उत्पन्न होती है कि कोई भी अनुशासनात्मक अपराध हो देर, गलत जगह पर धूम्रपान करनाया कार्य घंटों के दौरान व्यक्तिगत समस्याओं का समाधान करना, स्वचालित रूप से बोनस से वंचित हो जाता है (पूरे या आंशिक रूप से)। ऐसा कुछ भी नहीं है - कोई प्रत्यक्ष निर्भरता नहीं है। विधान, अर्थात् विनियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 का भाग 1, स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है कि अनुशासनात्मक अपराध की स्थिति में नियोक्ता क्या दंड लागू कर सकता है। यह:

1. टिप्पणी,
2. फटकार
3. या, सबसे गंभीर सज़ा के रूप में, कानून द्वारा स्थापित मामलों में बर्खास्तगी।

जैसा कि आप देख सकते हैं, अनुशासनात्मक अपराध के लिए बोनस से वंचित करने के रूप में जवाबदेह ठहराया जाना संभव नहीं होगा! एक नियोक्ता स्वतंत्र रूप से कानून का विस्तार नहीं कर सकता है और अपने स्वयं के दायित्व उपाय स्थापित नहीं कर सकता है।

भुगतान प्रक्रिया

जहाँ तक बोनस भुगतान की प्रक्रिया का प्रश्न है, नियोक्ता को पूर्ण स्वतंत्रता है। यदि बोनस दस्तावेज़ में एक खंड दिखाई देता है जिसमें कहा गया है कि यदि कर्मचारी के पास रिपोर्टिंग अवधि के दौरान अनुशासनात्मक मंजूरी है, तो बोनस राशि आधे से कम हो जाती है, या बिल्कुल भी भुगतान नहीं किया जाता है, तो ऐसी स्थितियों में बोनस भाग की अनुपस्थिति या इसकी कमी पहले से ही उचित ठहराया जाएगा. दूसरे शब्दों में, कर्मचारियों को अनुशासनात्मक उल्लंघनों से बचते हुए अपना काम अच्छी तरह और कुशलता से करने के लिए समान प्रोत्साहन मिलेगा।

क्या आपको फर्क महसूस हुआ? यह उदाहरण स्पष्ट रूप से इसके महत्व को दर्शाता है बिल्कुल कैसे बोनस के भुगतान की शर्तें निर्दिष्ट हैंदस्तावेज़ों में.

3. एक और महत्वपूर्ण बात - सिद्धांत रूप में, बोनस से वंचित नहीं किया जा सकता!दुर्भाग्य से, बहुत से लोग यह भूल जाते हैं कि इसकी प्रकृति के कारण इसकी कोई गारंटी नहीं है प्रोत्साहन भुगतान. इसे प्राप्त करने के लिए, आपको अनुबंध और स्थानीय नियमों में निर्दिष्ट शर्तों का पालन करना होगा। यदि वे पूरे नहीं हुए हैं (उदाहरण के लिए, कर्मचारी पर जुर्माना है - पिछला उदाहरण देखें), तो "बोनस से वंचित" नहीं बल्कि "बोनस से वंचित" शब्द का उपयोग करना अधिक सही है। बोनस का भुगतान नहीं किया गया“, चूँकि व्यक्ति ने इसे अर्जित नहीं किया - उसने बोनस प्राप्त करने के लिए आवश्यक शर्तों की पूर्ति सुनिश्चित नहीं की।

4. ताकि नियोक्ता को हर बार यह बताना और साबित न करना पड़े कि बोनस का भुगतान क्यों नहीं किया गया या अधिकतम राशि का भुगतान क्यों नहीं किया गया, बोनस की शर्तें कर्मचारियों के लिए पारदर्शी और समझने योग्य होनी चाहिए। बोनस के भुगतान के लिए संकेतक के रूप में, मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है जिनकी गणना करना और एक विश्वसनीय आंकड़ा प्राप्त करना आसान है। उदाहरण के लिए: " कर्मचारी को बोनस का भुगतान किया जाता है, जिसकी राशि बिक्री योजना की पूर्ति पर निर्भर करती है। योजना को 100% पूरा करने से 10,000 रूबल के बोनस का भुगतान सुनिश्चित होता है, जो योजना से अधिक है1-30% - 12,000 रूबल का बोनस, योजना से 30% से अधिक - 15,000 रूबल का बोनसब्ली».

"जैसे मूल्यांकनात्मक और व्यक्तिपरक संकेतकों का उपयोग करना अत्यधिक हतोत्साहित किया जाता है।" काम के उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के मामले में कर्मचारी को 10,000 रूबल की राशि में बोनस का भुगतान किया जाता है" इस मामले में " गुणवत्ता“(बिना किसी अतिरिक्त डिकोडिंग के) एक व्यक्तिपरक अवधारणा है, और यदि कर्मचारी को लगता है कि उसने 100% दिया है, तो तत्काल पर्यवेक्षक यह मान सकता है कि कमियाँ हुई हैं और, परिणामस्वरूप, बोनस का आकार कम कर सकता है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि प्रत्येक बोनस भुगतान मुकदमेबाजी में समाप्त न हो, नियोक्ताओं को बोनस की शर्तों का वर्णन करते समय बेहद सावधान रहने की आवश्यकता है, और कर्मचारियों को उनका सावधानीपूर्वक अध्ययन करना चाहिए और, यदि कोई अस्पष्ट व्याख्या हो, तो स्पष्टीकरण की मांग करनी चाहिए।

5. बोनस का भुगतान एक संकेतक (बिक्री योजना की पूर्ति) या कई (बिक्री योजना, रिटर्न की संख्या, अनुशासनात्मक अपराधों की संख्या, आदि) पर निर्भर हो सकता है। इस मामले में, प्रत्येक संकेतक को उसके महत्व के आधार पर अपना स्वयं का भार सौंपा जा सकता है। सभी संभावित मानदंडों को ध्यान में रखकर बोनस गणना प्रक्रिया को जटिल बनाने की अनुशंसा नहीं की जाती है - चुनाव प्रमुख संकेतकों के पक्ष में किया जाना चाहिए। एक नियम के रूप में, तीन से पांच से अधिक नहीं होते हैं, और विशिष्ट सेट स्थिति और कार्य की बारीकियों पर निर्भर करता है। यह महत्वपूर्ण है कि सभी संकेतक वास्तविक रूप से प्राप्त करने योग्य हों, अन्यथा प्रोत्साहन भुगतान का प्रभाव फिर से शून्य हो जाएगा। एक कर्मचारी, बोनस के भुगतान की शर्तों का आकलन करने के बाद, यह निर्णय ले सकता है कि वे बहुत अधिक हैं और इसे प्राप्त करने के लिए प्रयास भी नहीं करेंगे। या वह ऐसी गतिविधियों को पूरी तरह से छोड़ भी सकता है, क्योंकि न्यूनतम वेतन पर काम करना उसे वित्तीय दृष्टिकोण से अरुचिकर और लाभहीन लगेगा।

बोनस वेतन प्रणाली पर सहमत होने से पहले, भुगतान प्रक्रिया का खुलासा करने वाले दस्तावेजों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना बेहद महत्वपूर्ण है।

अंत में, मैं यह स्पष्ट करना चाहूंगा कि कर्मचारियों को केवल उन बोनस की मांग करने और उन पर भरोसा करने का अधिकार है जो रोजगार अनुबंधों और स्थानीय दस्तावेजों में प्रदान किए गए हैं। कुछ पुरस्कार एकमुश्त प्रकृति के हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, 2012 में, कंपनी ने सभी परियोजनाओं को सफलतापूर्वक पूरा किया, और बैठक में संस्थापकों ने तथाकथित जारी करने का निर्णय लिया13 वींस्थानीय दस्तावेजों द्वारा प्रदान किए गए भुगतानों के अतिरिक्त, शुद्ध बोनस से वेतन. इस तरह के भुगतान का मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता इसे अगले वर्ष दोहराने के लिए बाध्य होगा, भले ही 2013 के अंत में फिर से लाभ कमाया गया हो।

दुर्भाग्य से, राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों और निजी फर्मों दोनों में, नियोक्ताओं द्वारा अपनी शक्तियों के दुरुपयोग के मामले हाल ही में अधिक हो गए हैं। कर्मचारी को व्यावहारिक रूप से वह काम करने के लिए मजबूर किया जाता है जो उसकी कार्यात्मक जिम्मेदारियों का हिस्सा नहीं है, इस तथ्य का हवाला देते हुए कि यह काम किसी और को करना चाहिए। हम में से प्रत्येक केवल वही कार्य करना चाहता है जिसके लिए हमें स्वीकार किया गया है और तदनुसार, इसके लिए एक सभ्य इनाम प्राप्त करें। लेकिन अगर नियोक्ता आपको नौकरी से निकालने की धमकी देकर "अतिरिक्त" काम करने के लिए मजबूर करे तो क्या करें? आप किस तरह के काम से इंकार कर सकते हैं?

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 69 में कहा गया है कि नियोक्ता को यह मांग करने का अधिकार नहीं है कि कोई कर्मचारी वह काम करे जो उसके रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है। मैं और अधिक कहूंगा, एक कर्मचारी की सभी कार्यात्मक जिम्मेदारियां उसके नौकरी विवरण में सूचीबद्ध होनी चाहिए, जिस पर कर्मचारी नौकरी में शामिल होने पर हस्ताक्षर करता है। लेकिन रूसी संघ का कानून इस नियम से अपवाद प्रदान करता है। अप्रत्याशित अप्रत्याशित स्थितियों, दुर्घटनाओं, प्राकृतिक आपदाओं आदि की स्थिति में कर्मचारी अपने नौकरी विवरण और रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य को करने के लिए बाध्य है।

यदि उपरोक्त परिस्थितियों में से कोई भी उद्यम में मौजूद नहीं है, तो कर्मचारी को रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा उसे सौंपे गए काम को करने से इनकार करने का अधिकार है। "अतिरिक्त" कार्य से इंकार करना बर्खास्तगी का कारण नहीं हो सकता। नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी और अतिरिक्त नौकरी के संयोजन की पेशकश करने का अधिकार है, जिसके लिए कर्मचारी को मौद्रिक इनाम मिलेगा। पारिश्रमिक की राशि नियोक्ता के विवेक पर निर्धारित की जाती है और यह उस कर्मचारी के वेतन के 100% से अधिक नहीं हो सकती जिसकी कार्यात्मक जिम्मेदारियाँ कर्मचारी ग्रहण करता है। यदि कर्मचारी को अतिरिक्त भुगतान में दिलचस्पी नहीं है, तो वह अतिरिक्त काम से इनकार भी कर सकता है।

मैं आपको यह याद दिलाने का साहस करता हूं कि सभी श्रम विवादों का समाधान श्रम विवाद आयोग या अदालत में किया जाता है। श्रम विवाद आयोग द्वारा श्रम विवाद को हल करने में ट्रेड यूनियन समिति की भागीदारी अनिवार्य है, बशर्ते कि वह उद्यम में मौजूद हो।

अपने अधिकारों की रक्षा करने से न डरें, बशर्ते कि आप आश्वस्त हों कि आप सही हैं, अन्यथा गैर-कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अतिरिक्त भुगतान या वित्तीय प्रोत्साहन के बिना, एक बार आपको सौंपी गई "अतिरिक्त" जिम्मेदारियां हमेशा के लिए आपकी हो सकती हैं।

कर्मचारियों की कमी के परिणामस्वरूप बर्खास्त किए गए कर्मचारियों के क्या अधिकार हैं, और इस प्रकार की बर्खास्तगी के क्या लाभ हैं?

स्टाफ कटौती क्या है?

कर्मचारियों की कमी उद्यम प्रबंधन की पहल पर कर्मचारियों की संख्या में कमी है। आमतौर पर, एक नियोक्ता अपने कार्यबल को तब कम कर देता है जब वह उन्हें वेतन देने में असमर्थ होता है। ऐसा अक्सर वित्तीय संकट के दौरान होता है, लेकिन शांत समय में भी आपको नौकरी से निकाला जा सकता है।

जानकर अच्छा लगा!

नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले कर्मचारियों को लिखित रूप में और हस्ताक्षर के खिलाफ आगामी छंटनी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

महत्वपूर्ण!

नियोक्ता को कम करने का अधिकार नहीं है:

गर्भवती
3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं
14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे या 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएँ

यदि कटौती अवैध है

छंटनी के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया सरल नहीं है, और नियोक्ता अक्सर गलतियाँ करते हैं: वे उन लोगों को निकाल देते हैं जिन्हें अनुमति नहीं है, दस्तावेज़ गलत तरीके से भरते हैं, नोटिस अवधि का उल्लंघन करते हैं... इनमें से किसी भी मामले में, आप अदालत जा सकते हैं और काम पर बहाल हो सकते हैं . लेकिन, यदि आपने अपने बॉस के दबाव में स्वेच्छा से नौकरी छोड़ दी, तो आपको बहाली पर भरोसा नहीं करना पड़ेगा।

आकार छोटा करना लाभदायक है!

कटौती के कारण बर्खास्तगी सबसे फायदेमंद में से एक मानी जाती है - कर्मचारी के लिए, लेकिन नियोक्ता के लिए नहीं। कानून उसे नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को हुए नुकसान की भरपाई करने या यूं कहें कि मुआवजा देने के लिए बाध्य करता है। और मुआवजे का भुगतान न करने के लिए, नियोक्ता, कर्मचारियों को कम करते समय, अक्सर अधीनस्थों से अपनी मर्जी का बयान लिखने के लिए कहते हैं।
यदि आप समझते हैं कि आप वास्तव में छंटनी के लिए तैयार हो रहे हैं, तो यह आपके हित में है कि आप "अपनी इच्छा" के मंचन की अनुमति न दें, बल्कि कर्मचारियों की कमी के लिए संपूर्ण बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन सुनिश्चित करें। इस मामले में, नियोक्ता को निम्नलिखित कार्य करने होंगे।

स्टेप 1

आपको अपनी कंपनी में एक और उपलब्ध पद की पेशकश करें। यदि आपकी योग्यता आवश्यकता से अधिक है, तो नियोक्ता ऐसा प्रस्ताव देने के लिए बाध्य है, लेकिन यदि यह कम है, तो अफसोस।

चरण दो

यदि आप प्रस्तावित पद से इनकार करते हैं, तो नियोक्ता आपकी नौकरी के नुकसान से होने वाले भौतिक नुकसान की भरपाई करने के लिए बाध्य है।

सबसे पहले, कानून आपको आपके पिछले नियोक्ता की कीमत पर कम से कम एक महीने के आरामदायक जीवन की गारंटी देता है। बर्खास्तगी के बाद, आपको आपकी औसत मासिक कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए।

दूसरे, यदि आपको एक महीने के भीतर नौकरी नहीं मिलती है, तो आपको दूसरे महीने का औसत वेतन दिया जाना चाहिए।

तीसरा, कुछ मामलों में, आप बर्खास्तगी के बाद तीसरे महीने का वेतन प्राप्त कर सकेंगे। ऐसा करने के लिए, आपको बर्खास्तगी के 14 दिनों के भीतर रोजगार के लिए श्रम विनिमय में पंजीकरण कराना होगा। यदि बर्खास्तगी की तारीख से तीन महीने के भीतर एक्सचेंज को आपके लिए आपकी योग्यता से मेल खाने वाली कोई अन्य नौकरी नहीं मिलती है, तो एक्सचेंज का प्रशासन आपके पूर्व नियोक्ता को आपको एक और वेतन देने के लिए बाध्य करेगा। हालाँकि, यह समझना महत्वपूर्ण है: आपको तीसरा वेतन तभी दिया जाएगा जब स्टॉक एक्सचेंज में वास्तव में आपके लिए उपयुक्त कोई नौकरी नहीं होगी। यदि आप अपने लिए उपयुक्त रिक्तियों को अस्वीकार कर देते हैं, तो आपको न केवल तीसरा वेतन नहीं मिलेगा, बल्कि आपको श्रम विनिमय से भी बाहर निकाला जा सकता है।

वैसे

यदि आप अपनी छंटनी के बाद समय पर लेबर एक्सचेंज में शामिल होते हैं, तो आपके पास बर्खास्तगी के बाद तीन महीने तक लगातार कार्य अनुभव होगा।

गणना नियम

बर्खास्तगी का दिन काम का आखिरी दिन माना जाता है। इसी दिन कर्मचारी को धन और दस्तावेज, विशेषकर कार्यपुस्तिका दी जानी चाहिए। यदि नियोक्ता शर्तों का उल्लंघन करता है, तो आपको उस पर मुकदमा करने का अधिकार है। फिर, निपटान के अलावा, आपको देरी के प्रत्येक दिन के लिए मौद्रिक मुआवजा प्राप्त होगा। हालाँकि, आमतौर पर श्रम निरीक्षणालय में शिकायत का एक संकेत नियोक्ता के लिए कर्मचारी को उम्मीद के मुताबिक भुगतान करने के लिए पर्याप्त होता है।

आकार छोटा करना श्रम को "खराब" करता है

एक राय है कि नियोक्ता उन लोगों को नौकरी पर रखना पसंद नहीं करते जिन्हें छंटनी के कारण नौकरी से निकाल दिया गया हो। वे कहते हैं कि यदि आपको कटौती के कारण निकाल दिया गया, तो इसका मतलब है कि आप सबसे कम मूल्यवान कर्मचारी थे।

वास्तव में, यह उन नियोक्ताओं द्वारा आविष्कृत एक परी कथा से अधिक कुछ नहीं है जो छंटनी के कारण निकाले गए लोगों को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करना चाहते हैं। आख़िरकार, यह संगठन के लिए एक बड़ा ख़र्च है। जहां तक ​​नए नियोक्ता का सवाल है, आपका कार्य अनुभव और काम करने की इच्छा उसके लिए बर्खास्तगी के कारण से कहीं अधिक महत्वपूर्ण होगी।

संकट में काम करना

नौकरी से निकाले जाने से बचने के लिए, कुछ नियमों का पालन करने का प्रयास करें:

कड़ी मेहनत दिखाओ

प्रबंधन को अपनी मेहनत दिखाने के लिए आपको अथक परिश्रम करना होगा। यदि आपसे कोई काम पूरा करने या वह काम करने के लिए कहा जाए जो आपका नहीं है तो आपको काम पर देर तक रुकना पड़ेगा। यदि आप अपनी नौकरी बरकरार रखना चाहते हैं तो आपको कोई भी नौकरी स्वीकार करनी होगी। आशा है कि दो कर्मचारियों में से आपका चयन हो जायेगा।

देर मत करो

यदि पहले आप काम के लिए देर से आना या दोपहर के भोजन के लिए देर से रुकना बर्दाश्त कर सकते थे, तो अब आपको ऐसा नहीं करना चाहिए। यह सब आपमें गलतियाँ ढूंढने और आपको नौकरी से निकालने का एक कारण है।

अपने आप को अपने महत्व की याद दिलाएं

इस बारे में सोचें कि आपने कंपनी के लिए वास्तव में क्या किया: आपने एक महत्वपूर्ण अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, योजना को एक से अधिक बार पूरा किया... और सहकर्मियों और प्रबंधन के साथ बातचीत में हर अवसर पर विनीत रूप से इसका उल्लेख किया। अब संयत होने की कोई जरूरत नहीं है, इसकी कोई जरूरत नहीं है. प्रबंधन सभी कर्मचारियों की उपलब्धियों को याद रखने के लिए बाध्य नहीं है, और उन्हें यह याद दिलाना एक अच्छा विचार होगा कि आप कंपनी के लिए कितने मूल्यवान हैं।

आत्मसंयम बरतें

यह जानने के बाद कि कंपनी में छँटनी हो रही है, आपको इस तथ्य पर अधिक ध्यान नहीं देना चाहिए, अपने वरिष्ठों के पास दया के लिए दबाव डालने या किनारे पर सहकर्मियों के साथ कानाफूसी करने के लिए तो बिल्कुल भी नहीं आना चाहिए। काम करने के लिए अधिकतम समय देना बेहतर है। आपके वरिष्ठ इसकी सराहना करेंगे.

समझौता करने के लिए तैयार रहें

गर्म स्वभाव, अनम्यता, संघर्ष - ये गुण कार्यस्थल पर संकट के दौरान आपके काम नहीं आएंगे। अब प्रबंधक के लिए यह अधीनस्थों से कम कठिन नहीं है। और कोई भी एक अड़ियल कर्मचारी पर अपनी घबराहट बर्बाद नहीं करना चाहता। अपने गुस्से पर काबू पाने की कोशिश करें और अपने साथ काम करने को सहज बनाएं। कार्यस्थल पर शांत और मैत्रीपूर्ण रहें। अपनी पूरी उपस्थिति के साथ दिखाएँ कि आप अपना व्यवसाय जानते हैं और यह आपके लिए मुख्य बात है।

यह किसी भी नियोक्ता के लिए एक लंबी और बहुत ज़िम्मेदार प्रक्रिया है। क्योंकि इसमें इसके कार्यान्वयन की तारीख से दो महीने पहले छंटनी के अधीन व्यक्तियों की अधिसूचना शामिल है, साथ ही उन्हें सभी देय धनराशि का भुगतान भी शामिल है, जिसे काम के अंतिम दिन जारी किया जाना चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता को इस श्रेणी के अधीनस्थों के लिए उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए, और नए लोगों को काम पर रखने की अनुमति भी नहीं देनी चाहिए।

आकार घटाने की तैयारी

कर्मचारियों की कटौती के कारण छंटनी करने से पहले, नियोक्ता को कई शर्तें पूरी करनी होंगी:

मौजूदा स्टाफिंग टेबल को बदलें या एक नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी दें, जो स्टाफ को उसे सौंपे गए पदों से आगे बढ़ाने की असंभवता दिखाएगी;

इस बारे में अधीनस्थों को 2 महीने पहले सूचित करें;

श्रमिकों को संगठन में उपलब्ध अन्य रिक्तियों की पेशकश करें;

कानून द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अधिकारियों को सूचित करें।

यदि किसी नागरिक को पहले से ही पता है कि काम पर छंटनी हो रही है और वह इसके अधीन है, तो वह तुरंत अपने प्रबंधक के साथ इस मुद्दे पर चर्चा कर सकता है। आख़िरकार, आप दो महीने से पहले सभी आवश्यक भुगतान प्राप्त कर सकते हैं और जल्दी से एक नई रिक्त स्थिति पा सकते हैं, यदि, निश्चित रूप से, आप अपनी वर्तमान स्थिति में नहीं रह सकते हैं।

अतिरेक के कारण छंटनी महंगी है

वास्तव में, कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करना न केवल समय लेने वाली है, बल्कि बहुत सस्ती प्रक्रिया भी नहीं है। बॉस को लोगों को न केवल वेतन और उन छुट्टियों के लिए मुआवज़ा देना होगा जिनका उपयोग नहीं किया गया था, बल्कि दो महीने के लिए विच्छेद वेतन भी देना होगा। इसके अलावा, यदि कोई नागरिक, नौकरी से निकाले जाने के बाद, उसकी बर्खास्तगी की तारीख से दस दिनों के भीतर नियोजित नहीं होता है, तो इस मामले में उसे पिछले प्रबंधक से तीसरे महीने के लिए नकद लाभ प्राप्त होगा। यही कारण है कि कई नियोक्ता अपने अधीनस्थों को स्वैच्छिक बर्खास्तगी के अधीन करने का प्रयास करते हैं। फिर आपको उन्हें इतने पैसे नहीं देने पड़ेंगे.

यदि काम पर छंटनी होती है, लेकिन बॉस ने फिर भी अवांछित कर्मचारी को अपनी मर्जी से छोड़ने के लिए मजबूर किया है, तो ऐसी बर्खास्तगी के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है। केवल इसके लिए आपको इस तथ्य की गवाही और दस्तावेजी साक्ष्य की आवश्यकता होगी। अन्यथा, किसी अधीनस्थ के लिए काम पर बहाल होना और बकाया सारा पैसा प्राप्त करना असंभव होगा।

अधिसूचना

प्रबंधक कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में 2 महीने पहले ही चेतावनी देता है। अधिसूचना लिखित रूप में तैयार की जाती है और हस्ताक्षर के विरुद्ध व्यक्ति को सौंपी जाती है। अन्यथा, कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में जागरूक नहीं माना जाएगा, जिससे बाद में उसके बॉस को बड़ी परेशानी हो सकती है, यहां तक ​​कि मुकदमेबाजी भी हो सकती है।

ऐसी स्थिति में जहां काम पर छंटनी हो, कर्मचारी के अधिकारों का उसके बॉस द्वारा उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए। उत्तरार्द्ध पूर्व में सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, जिसे अधिसूचना में ही निर्दिष्ट किया जा सकता है।

अतिरेक नोटिस इस तरह दिखता है:

00.00.00 ________________

प्रिय __________________ (कर्मचारी का पूरा नाम)!

हम आपको सूचित करते हैं कि कर्मचारियों की कटौती के कारण, जिस पद पर आप _____________ हैं, वह ___________ कटौती के अधीन है (अधिसूचना की निर्दिष्ट तिथि से दो महीने को ध्यान में रखते हुए संख्या)।

हम आपको उपलब्ध रिक्तियों ______________ (रिक्तियों का नाम) का विकल्प प्रदान करते हैं। यदि आप किसी अन्य पद पर काम करने के लिए सहमत हैं, तो कृपया अधिसूचना प्राप्त होने की तारीख से दो महीने की समाप्ति से पहले संगठन के मानव संसाधन विभाग (नाम) को मानव संसाधन विशेषज्ञ को लिखित रूप में सूचित करें।

भवदीय, एलएलसी के निदेशक ________________ (हस्ताक्षर प्रतिलेख)।

जिस क्षण से अधीनस्थ को आगामी कटौती के बारे में सूचित किया गया, दो महीने की अवधि समाप्त होने लगती है, जिसके बाद उसे देय सभी भुगतानों के साथ बर्खास्तगी के अधीन किया जाता है, जब तक कि निश्चित रूप से, वह किसी अन्य प्रस्तावित रिक्ति के लिए सहमत नहीं होता है।

भुगतान

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 के आधार पर किसी व्यक्ति को बर्खास्त करते समय, प्रबंधक को उसे पूरा भुगतान करना होगा और भुगतान करना होगा:

कार्य की पूरी अवधि के लिए वेतन.

यदि इसका उपयोग नहीं किया गया तो छुट्टी के लिए मुआवजा। यदि कर्मचारी पहले से ही छुट्टी पर है, लेकिन अवधि पूरी तरह से काम नहीं की गई है, तो कटौती की स्थिति में, इसके लिए उसके वेतन से कटौती नहीं की जाती है।

दो महीने की कमाई की रकम में. यदि, बर्खास्तगी के बाद, किसी कर्मचारी ने रोजगार अधिकारियों के पास आवेदन किया, लेकिन नियोजित नहीं किया गया, तो वह इस कमाई को तीसरे महीने के लिए बरकरार रखता है। इस मामले में, आपको पूर्व प्रबंधन को अपनी कार्यपुस्तिका या रोजगार केंद्र से एक प्रमाण पत्र प्रदान करना होगा कि वह उनके साथ पंजीकृत है।

कर्मचारी को पूरा भुगतान उसके काम के अंतिम दिन किया जाना चाहिए, अन्यथा यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 का उल्लंघन होगा।

अपनी नौकरी बरकरार रखने का अधिकार

यदि कार्यस्थल पर छंटनी होती है, तो केवल उच्चतम श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले व्यक्तियों को ही अपनी नौकरी बनाए रखने का प्राथमिकता अधिकार है।

ऐसे मामले में जहां सभी कर्मचारियों की उत्पादकता और उच्च योग्यताएं समान हों, ऐसे कर्मचारी को प्राथमिकता दी जानी चाहिए जो:

दो या दो से अधिक आश्रित हैं जिनके लिए इस व्यक्ति का वेतन आजीविका का मुख्य स्रोत है;

क्या वह परिवार का एकमात्र कमाने वाला है यदि उसके किसी भी सदस्य के पास नौकरी या अन्य आय नहीं है;

इस संगठन में काम करते समय कोई बीमारी हुई हो या कोई अन्य गंभीर चोट लगी हो;

महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के दौरान एक विकलांग व्यक्ति है या एक विकलांग व्यक्ति है जो पितृभूमि की रक्षा के दौरान घायल हो गया था;

कार्य में बिना किसी रूकावट के प्रबंधन की दिशा में उसकी शिक्षा का स्तर बढ़ता है।

कागजी कार्रवाई

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी से संबंधित सभी उपायों के बाद, वह क्षण आता है जब कर्मचारी को कार्यपुस्तिका और सभी देय भुगतान दिए जाने चाहिए। इसके बाद उसे इस तथ्य की पुष्टि करने वाले आदेश पर हस्ताक्षर करना होगा।

एक आदेश तैयार करते समय, संगठन के कार्मिक विशेषज्ञ को इसमें श्रम संहिता के पैराग्राफ, भाग और लेख का संकेत देते हुए बर्खास्तगी के आधार के सटीक शब्दों का उल्लेख करना होगा। इसके बाद कार्यपुस्तिका भरें, उस पर अपने हस्ताक्षर करें और यह सब संगठन की मुहर से प्रमाणित करें। रोजगार रिकॉर्ड में प्रविष्टि इस प्रकार होनी चाहिए: "भाग 1 के पैराग्राफ 2 के आधार पर कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किया गया। अन्य शब्दों का उपयोग नहीं किया जाता है, क्योंकि नागरिक को कटौती के कारण काम से बर्खास्त किया जाता है, न कि अन्य परिस्थितियों के कारण।" .

व्यक्ति की कार्य गतिविधियों से संबंधित सभी दस्तावेज़, साथ ही उसे देय सभी धनराशि, बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को जारी की जानी चाहिए।

अस्वीकार्य क्षण

ऐसे समय में जब कार्यस्थल पर छंटनी हो रही हो, मौजूदा रिक्त पदों पर नए लोगों को स्वीकार करना अस्वीकार्य है। यह प्रबंधक की ओर से एक गंभीर उल्लंघन होगा, क्योंकि उसे इन रिक्त पदों की पेशकश केवल उन व्यक्तियों को करनी चाहिए जिन्हें इस आधार पर बर्खास्तगी का खतरा है। इस मामले में श्रमिकों की शिक्षा का स्तर कोई मायने नहीं रखता।

अंतिम वित्तीय गणना में, किसी कर्मचारी के वेतन से पहले से स्वीकृत वार्षिक छुट्टी के लिए कटौती करना अस्वीकार्य है, यदि 12 महीने पूरी तरह से काम नहीं किए गए हों।

ऐसी स्थिति में जहां काम पर छंटनी होती है, प्रबंधन द्वारा किसी भी तरह से कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं किया जा सकता है। यह मुख्य रूप से समय पर भुगतान पर लागू होता है, अन्यथा बर्खास्त व्यक्ति न्यायिक अधिकारियों से सुरक्षा मांग सकता है।

रोजगार प्राधिकारियों से संपर्क करना

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के आधार पर किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त होने के बाद, नागरिक को पूरा अधिकार है और वह अपने भुगतान की तारीख से 10 दिनों के भीतर रोजगार अधिकारियों से संपर्क करने के लिए भी बाध्य है। इस मामले में, वह तीसरे महीने के लिए अपनी औसत कमाई बरकरार रखेगा।

बदले में, रोजगार सेवा को बेरोजगारों को ऐसी रिक्ति ढूंढने में मदद करनी चाहिए जिसमें उनकी रुचि हो। एक नियम के रूप में, जो लोग काम करना चाहते हैं, उन्हें एक अच्छी और उपयुक्त नौकरी काफी जल्दी मिल जाती है। बर्खास्तगी के आधार के रूप में कर्मचारियों की कटौती किसी भी तरह से बाद के काम को प्रभावित नहीं करती है, लेकिन साथ ही यह रोजगार अधिकारियों के साथ पंजीकृत व्यक्ति को बेरोजगारी के कारण अधिकतम लाभ प्राप्त करने का अवसर देती है।

नौकरी की खोज

लेकिन कभी-कभी रोजगार सेवा आकर्षक रिक्तियां प्रदान नहीं करती है, इसलिए आपको स्वयं ही उनकी तलाश करनी होगी। साथ ही, आपको वास्तव में दिलचस्प और भुगतान वाली स्थिति खोजने के लिए बहुत प्रयास करने की आवश्यकता है।

एक उपयुक्त रिक्ति ढूँढना हमेशा नैतिक रूप से कठिन होता है। यह विशेष रूप से कठिन होता है यदि नौकरी से निकाले गए व्यक्ति को नौकरी से हटा दिया गया हो। इस स्थिति में नौकरी ढूंढना इस तथ्य से और भी जटिल हो जाता है कि अच्छे वेतन वाली जगह ढूंढना मुश्किल हो जाता है। यही कारण है कि कई नागरिक जो छंटनी के अधीन हैं, वे अपने पिछले स्थान पर बने रहने की कोशिश करते हैं, यहां तक ​​​​कि एक अलग स्थिति में और कम वेतन के साथ भी। यह बाद में बेरोजगार रहने और रोजगार केंद्र से एक छोटा सा लाभ प्राप्त करने से बेहतर है।

छंटनी के बाद एक अच्छी नौकरी संभवतः किसी ऐसे व्यक्ति को मिलेगी जिसके पास अपने पेशे में व्यापक अनुभव है और सक्रिय रूप से एक नई रिक्त स्थिति की तलाश में है।

अवैध कटौती

व्यवहार में, ऐसे मामले होते हैं जब नियोक्ता किसी भी तरह से कष्टप्रद अधीनस्थों से छुटकारा पाने की कोशिश करते हैं। इस मामले में, अवैध या "काल्पनिक" कटौती जैसे तरीकों का भी उपयोग किया जाता है। इस मामले में, प्रबंधक बर्खास्तगी की तैयारी का संकेत देने वाला कोई उपाय नहीं करता है। कर्मचारी को केवल मौखिक रूप से चेतावनी दी जाती है कि उसका पद कम कर दिया जाएगा, और दूसरी नौकरी तलाशने के लिए दो महीने की अवधि दी जाती है।

अवैध छंटनी की स्थिति में, नागरिक को वेतन के अलावा कोई भुगतान नहीं किया जाता है, हालांकि वे कागज पर लिखे होते हैं। वहीं, कुछ लोग अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालतों का रुख करते हैं, हालांकि ऐसे मामले अक्सर होते रहते हैं।

मध्यस्थता अभ्यास

आधुनिक न्याय में एक अधीनस्थ और उसके नियोक्ता के बीच अदालती सुनवाई असामान्य नहीं है। इसके अलावा, कानून लगभग हमेशा कर्मचारी के पक्ष में खड़ा होता है, न कि उसके बॉस के पक्ष में।

आइए स्थिति को स्पष्ट करने के लिए न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण दें।

नागरिक एक कारखाने में फोरमैन के रूप में काम करता था। मैनेजर बदलने के बाद उसे काम में दिक्कत होने लगी. नया बॉस किसी अन्य व्यक्ति को इस पद पर रखना चाहता था, लेकिन वह कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल सका, इसका कोई कारण नहीं था। तब मानव संसाधन विशेषज्ञ ने प्रबंधन को एक "काल्पनिक" कटौती प्रक्रिया करने की सलाह दी, जिसके बारे में फोरमैन को 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए। हालाँकि, बाद वाले को कोई अन्य रिक्त पद की पेशकश नहीं की गई, और उसे निकाल दिया गया। और इस स्थान को लेने के लिए तुरंत एक अन्य व्यक्ति को काम पर रखा गया। इस बारे में जानने के बाद, पूर्व अधीनस्थ ने अपने बॉस के खिलाफ मुकदमा दायर किया।

अदालत के फैसले से यह निष्कर्ष निकलता है कि यदि काम पर कर्मचारियों की कमी होती है, तो इसके अधीन नागरिक को एक और उपलब्ध पद की पेशकश की जानी चाहिए। इस मामले में ऐसा नहीं किया गया. इसके अलावा, इस पेशे में कमी का संकेत देने वाली कोई स्टाफिंग टेबल नहीं थी। इस संबंध में, न्यायिक प्राधिकरण ने बाद वाले के दावे को संतुष्ट किया और उसे काम पर बहाल कर दिया, इसके अलावा, नैतिक क्षति की भरपाई के लिए नियोक्ता से कुछ धनराशि भी वसूल की।

श्रम कानून के उल्लंघन के मामले में, अवैध रूप से बर्खास्त व्यक्ति को काम पर बहाल करने का अधिकार है। इस मामले में रोजगार संबंध में कमी और बाद में समाप्ति के खिलाफ हमेशा अदालतों के माध्यम से अपील की जा सकती है।

जो संभव है उसके लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करना - शब्दांकन बोनस किसलिए दिया गया है और प्रबंधन की कल्पना कितनी समृद्ध है, इसके आधार पर बोनस का आधार भिन्न हो सकता है। आइए विचार करें कि बोनस ऑर्डर में शब्दों को ठीक करने की प्रक्रिया को कैसे विनियमित किया जाता है और कुछ मामलों में उनमें से कौन सा उपयोग करना बेहतर है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, किसी कर्मचारी को बोनस का भुगतान क्यों किया जाता है?

बोनस क्या है, इसे परिभाषित करने वाला कानून का नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 का भाग 1 है। इसके प्रावधानों के अनुसार, बोनस एक प्रोत्साहन या प्रोत्साहन प्रकृति का भुगतान है। ऐसे भुगतान का नाम बदल सकता है, लेकिन इसका इच्छित उद्देश्य वही रहता है।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि रूसी संघ का श्रम संहिता संगठन के प्रशासन को अपने कर्मचारियों को बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं करता है। कर्मचारियों को बोनस देने का आधार, इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया और समय, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 135 एक विशिष्ट संगठन की क्षमता को संदर्भित करता है, जिसे अपने आंतरिक दस्तावेजों के साथ यह सब निर्धारित करने का अधिकार है। श्रम कानून में इस तरह के "अंतर" के बावजूद, बोनस प्रणाली लगभग हर जगह संचालित होती है, क्योंकि काम के परिणामों में प्रत्येक कर्मचारी की रुचि संगठन की समग्र सफलता की सबसे अच्छी गारंटी है।

व्यवहार में, कई बोनस प्रणालियों का उपयोग किया जाता है। रूस में सबसे आम सामान्य बोनस है, जब लगभग सभी कर्मचारियों को उनके काम में कमियों के अभाव में प्रोत्साहन भुगतान का भुगतान किया जाता है, अतिरिक्त भुगतान की राशि या तो तय की जा सकती है या वेतन पर निर्भर हो सकती है;

एक अधिक लचीला विकल्प समग्र परिणाम में प्रत्येक कर्मचारी के योगदान के सावधानीपूर्वक मूल्यांकन पर आधारित है। इस दृष्टिकोण के साथ, सभी कर्मचारियों को बोनस नहीं मिल सकता है, बल्कि केवल सबसे सफल कर्मचारी ही बोनस प्राप्त कर सकते हैं जिन्होंने संगठन को अधिकतम लाभ पहुंचाया है। इस मामले में, बोनस का आकार पुरस्कृत कर्मचारी के वेतन की राशि से भी काफी अधिक हो सकता है।

व्यक्तिगत बोनस प्रणाली का मुख्य लाभ किसी कर्मचारी के विशिष्ट गुणों को प्रोत्साहित करना है, जिसके परिणाम की संगठन अपने कर्मचारियों से अपेक्षा करता है। यहीं पर इस प्रकार के भुगतान की प्रेरक प्रकृति सबसे स्पष्ट रूप से प्रदर्शित होती है, क्योंकि अन्य कर्मचारी अपने कर्तव्यों को बेहतर ढंग से निभाने का प्रयास करेंगे, उनके सामने एक वास्तविक उदाहरण होगा।

बोनस देने की शर्तें, शब्दों के उदाहरण

बोनस की शर्तें उद्यम में स्थापित कर्मचारी प्रोत्साहन योजना के आधार पर निर्धारित की जाती हैं। सामान्य बोनस लागू करते समय, मुख्य शर्त कुछ (अक्सर औसत) संकेतकों की पूर्ति, समय पर काम पूरा करना आदि है। यदि कार्य योजना सफलतापूर्वक पूरी हो जाती है, तो बोनस को परिणामों के आधार पर एक सामान्य आदेश द्वारा सौंपा जाता है। महीना, तिमाही या अन्य अवधि. साथ ही, उन कर्मचारियों की एक सूची निर्धारित की जाती है जिन्होंने कोई उल्लंघन किया है जो उन्हें बोनस से वंचित कर देगा।

ऐसे मामलों में बोनस के आदेशों की शब्दावली काफी नीरस है:

क्या आप अपने अधिकारों को नहीं जानते?

• "कार्य (योजना, सौंपी गई ज़िम्मेदारियाँ) के सफल समापन के लिए";
• "किए गए कार्य की उच्च गुणवत्ता के लिए";
• "काम में उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए", आदि।

व्यक्तिगत रूप से उन्मुख बोनस प्रणाली का उपयोग करते समय, बोनस भुगतान एक समय अवधि द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है, लेकिन विशिष्ट उपलब्धियों के लिए भुगतान किया जा सकता है। तदनुसार, एक या कर्मचारियों के समूह के लिए बोनस के आदेश में उपलब्धि का सटीक शब्दांकन होगा:

• "ग्राहक के साथ बातचीत में कंपनी के हितों का सफलतापूर्वक प्रतिनिधित्व करने और विशेष रूप से लाभप्रद अनुबंध समाप्त करने के लिए";
• "एक विशेष रूप से कठिन अत्यावश्यक कार्य को पूरा करने के लिए";
• "समस्या को हल करने के लिए एक गैर-मानक (रचनात्मक) दृष्टिकोण का उपयोग करने के लिए", आदि।

आप किस लिए अतिरिक्त बोनस दे सकते हैं?

भविष्य के लिए काम करने वाले उद्यम के लिए, न केवल लक्ष्यों को समय पर पूरा करना महत्वपूर्ण है, बल्कि कर्मचारियों को पेशेवर रूप से बढ़ने के लिए प्रोत्साहित करना, कंपनी की छवि में सुधार करना, सहयोग के लिए अधिक भागीदारों को आकर्षित करना और प्रतिस्पर्धियों के संबंध में अपनी स्थिति को मजबूत करना भी महत्वपूर्ण है। ऐसे लक्ष्यों को विभिन्न तरीकों से प्राप्त किया जा सकता है, जिसमें कर्मचारियों की व्यक्तिगत उपलब्धियों को ध्यान में रखना भी शामिल है, जिसे बोनस प्रणाली द्वारा प्रोत्साहित करना है।

विभिन्न प्रदर्शनियों, प्रतियोगिताओं और विकास कार्यक्रमों में कर्मचारियों की सफल भागीदारी उद्यम की छवि के लिए एक बड़ा प्लस है। एक ही उद्यम के भीतर विभिन्न वित्तीय प्रोत्साहनों के साथ विभिन्न प्रतियोगिताएं आयोजित करना बिल्कुल तर्कसंगत है। एक उचित दृष्टिकोण के साथ, कर्मचारियों के कौशल में वृद्धि, काम की गुणवत्ता में सुधार और टीम की सुसंगतता से होने वाला आर्थिक प्रभाव बोनस पर खर्च किए गए धन से कहीं अधिक होगा।

कर्मचारी बोनस के लिए सूत्रीकरणइस मामले में, वे केवल कर्मचारियों की उपलब्धियों का वर्णन कर सकते हैं, उदाहरण के लिए:

• "पेशेवर कौशल प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए";
• "अंतर्राष्ट्रीय प्रतियोगिता में कंपनी का प्रतिनिधित्व करने के लिए";
• "स्टेशनरी स्टोर के कर्मचारियों के बीच मिनी-वॉलीबॉल प्रतियोगिता जीतने के लिए।"

टीम में माइक्रॉक्लाइमेट में सुधार करने और प्रत्येक कर्मचारी के परिणामों के लिए जिम्मेदारी बढ़ाने का एक और तरीका कर्मचारी के जीवन में महत्वपूर्ण तिथियों (बच्चे का जन्म, शादी, सालगिरह, आदि) के लिए समर्पित व्यक्तिगत बोनस का भुगतान करना है।

कंपनी की गतिविधियों का एक महत्वपूर्ण पहलू योग्य और अनुभवी कर्मचारियों को बनाए रखने की इच्छा है। कंपनी के प्रति वफादारी के लिए बोनस देना, उसमें कई वर्षों का सफल कार्य, श्रमिक राजवंशों को प्रोत्साहित करना, उनके उद्भव के लिए परिस्थितियाँ बनाना - यह सब बहुत महत्वपूर्ण है।

पुरस्कार आदेश की सामग्री

ऑर्डर फॉर्म डाउनलोड करें

बोनस पर एक आदेश तैयार करते समय, रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित "अनुमोदन पर" एकीकृत फॉर्म टी -11 (कर्मचारियों के समूह के लिए बोनस के लिए - टी -11 ए) का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है। .." क्रमांक 1 दिनांक 01/05/2004।

संगठन के मानक विवरण के अलावा, इस फॉर्म को भरते समय निम्नलिखित डेटा दर्ज किया जाता है:

• पुरस्कृत कर्मचारी के आद्याक्षर और स्थिति;
• शब्दांकन;
• पुरस्कार के प्रकार (राशि, उपहार, आदि) का संकेत;
• बोनस की गणना का आधार (संरचनात्मक इकाई के प्रमुख से एक प्रस्तुति या ज्ञापन)।

शब्दों को निर्दिष्ट करते समय, आप हमारे लेख में बताए गए निर्माणों में से किसी एक का उपयोग कर सकते हैं या अपने स्वयं के संस्करण के साथ आ सकते हैं। यह याद रखने योग्य है कि रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे शब्दों के लिए कोई विशेष आवश्यकता नहीं लगाता है, इस मुद्दे को संगठन के प्रमुख के विवेक पर छोड़ देता है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, शब्द भिन्न हो सकते हैं और केवल बोनस के आधार और प्रबंधन की राय पर निर्भर करते हैं। कानून शब्दों के लिए कोई आवश्यकता नहीं रखता है - मुख्य बात यह है कि पाठ से यह स्पष्ट है कि प्रीमियम का भुगतान किस लिए किया गया है।