यदि कोई अधीनस्थ किसी कार्य को पूरा नहीं करता है। आदेश देने की कला. अधीनस्थों को कैसे प्रबंधित करें. "विभाग में मुझसे बेहतर काम कोई नहीं कर सकता था।"

कल मैंने एक परिचित प्रबंधक से अनगिनत बार सुना: “कर्मचारी सौंपे गए कार्यों का सामना नहीं कर रहे हैं! अच्छा, क्या मुझे उसे नौकरी से निकाल देना चाहिए या क्या?”

आइए इसे फिर से समझें।

केवल 5 कारण हैं जिनकी वजह से कर्मचारी अपना कार्य पूरा नहीं करते हैं।

केवल 5!

लोडर से लेकर सामान्य निदेशक तक किसी भी स्तर के कर्मचारी द्वारा कार्यों को पूरा करने में विफलता के केवल 5 कारण।

मैं उन्हें महत्व के क्रम में रैंक करने का दिखावा नहीं करता। प्रत्येक मामले में, उनके महत्व का क्रम विशिष्ट स्थिति, कार्य स्थितियों और कार्यों की जटिलता से निर्धारित होता है।

कारण 1.कर्मचारी कार्य पूरा करने में विफल रहा क्योंकि... कार्य सही ढंग से तैयार नहीं किया गया था.
किसकी गलती? जिसने कार्य निर्धारित किया वह दोषी है। क्या आपने बताया है कि आप परिणाम के रूप में क्या प्राप्त करना चाहते हैं? क्या आपको किसी कर्मचारी से फीडबैक मिला है? क्या आप आश्वस्त हैं कि उसने आपको सही ढंग से समझा है? हाँ! फिर एक और कारण...

कारण 2.आपकी समस्या का समाधान करने के लिए कर्मचारी के पास पर्याप्त योग्यता नहीं है।
किसकी गलती? जिसने कार्य निर्धारित किया वह दोषी है। आपने ऐसे कर्मचारी को ऐसा कार्य क्यों सौंपा जिसके पास पर्याप्त योग्यता ही नहीं है? क्या आप उसकी असफलता का आनंद लेना चाहते थे? क्या आप उसकी अपूर्णताओं का आनंद लेकर अपनी महत्वाकांक्षाएँ पूरी करना चाहते थे? तो क्या आपको परिणाम चाहिए या नहीं? क्या आपने इस कर्मचारी को प्रशिक्षित किया है? आख़िरकार, आपने एक ऐसे व्यक्ति को काम पर रखा जिसके पास पर्याप्त योग्यता नहीं है! इस तरह से यह है! क्या आपको उसकी योग्यता पर भरोसा है, क्या उसने आवश्यक प्रशिक्षण पूरा कर लिया है और पहले भी ऐसे कार्यों का सामना कर चुका है? फिर एक और संभावित कारण है...

कारण 3.कर्मचारी इस समस्या को हल करने के लिए प्रेरित नहीं है।
किसकी गलती? जिसने कार्य निर्धारित किया वह दोषी है। किसी समस्या को हल करने के लिए किसी कर्मचारी को प्रेरित करना न केवल प्रभावी सामग्री प्रेरणा पैदा करने के बारे में है, बल्कि कर्मचारी के अमूर्त हित के बारे में भी है। वे। उसे समझाएं कि इस कार्य को समय पर और अपेक्षित परिणाम के साथ पूरा करना आपके और कंपनी के लिए कितना महत्वपूर्ण है। ज़िम्मेदारी और यह भावना कि कोई और इस कार्य का सामना नहीं कर सकता, कभी-कभी भौतिक प्रोत्साहन से अधिक प्रेरणादायक होती है। इससे पता चलता है कि आप पूरी तरह से तैयार हैं! क्या कर्मचारी को कार्य की प्रेरणा और महत्व स्पष्ट है? कुंआ! अगला कारण...

कारण 4.कर्मचारी आपका कार्य पूरा नहीं कर सकता क्योंकि वह शारीरिक रूप से काम करने में असमर्थ है। उस पर काम का बहुत बोझ है। उसके पास बस पर्याप्त समय नहीं है।
किसकी गलती? कार्य निर्धारित करने वाले की गलती. मैनेजर को पता भी नहीं चलता कि उसका कर्मचारी कितना व्यस्त है और वह उसे नए-नए काम सौंपता रहता है। क्या आप आश्वस्त हैं कि आपके अधीनस्थों के कार्य समान रूप से वितरित हैं? या क्या आप "उस घोड़े पर भार डालो जो इसे ले जाता है" के सिद्धांत पर कार्य करते हैं? क्या आप जानते हैं कि कर्मचारी वर्तमान में किस समस्या का समाधान कर रहा है? क्या आप आश्वस्त हैं कि वह इस कार्य को करने के लिए अन्य सभी को प्रेरित कर सकता है? हाँ यकीनन! आप एक पेशेवर और सक्षम नेता हैं! निःसंदेह, आपने यह सब प्रदान किया है! आपने उसे प्राथमिकताएँ निर्धारित करने में मदद की, और अब आप परिणाम की प्रतीक्षा कर रहे हैं। लेकिन कोई नतीजा नहीं निकला? फिर आखिरी वजह...

कारण 5.इस समस्या को हल करने के लिए कर्मचारी के पास पर्याप्त और आवश्यक संसाधन नहीं हैं।
किसकी गलती? कार्य निर्धारित करने वाले की गलती. प्रबंधक ने कलाकार को इसे पूरा करने के लिए उपकरण उपलब्ध नहीं कराए। क्या आप आश्वस्त हैं कि आप इस समस्या को हल करने के लिए परिस्थितियाँ बनाने में सक्षम थे? क्या आप आश्वस्त हैं कि उपलब्ध कराए गए संसाधन कार्य की जटिलता के लिए पर्याप्त हैं? क्या आप निश्चित रूप से जानते हैं कि कर्मचारी के पास इन संसाधनों तक सही समय पर और सही मात्रा में पहुंच है? हाँ! आप निश्चित रूप से जानते हैं कि उसके पास कार्य पूरा करने के लिए आवश्यक सभी चीजें हैं। फिर कारण 1 पर लौटें, और सब कुछ दोबारा पढ़ें, बार-बार अपने आप से सवाल पूछें "क्या मुझे अभी भी परिणाम चाहिए या सिर्फ सत्ता का आनंद चाहिए?"

केवल 5 कारणसौंपे गए कार्यों को पूरा करने में कर्मचारियों की विफलता:

1. कार्य सही ढंग से तैयार नहीं किया गया था;
2. कर्मचारी के पास इसे हल करने के लिए पर्याप्त योग्यता नहीं है;
3. कर्मचारी प्रेरित नहींइस समस्या के समाधान के लिये;
4. कर्मचारी अतिभारित है;
5. इसे पूरा करने के लिए कर्मचारी के पास पर्याप्त संसाधन नहीं हैं।

और सभी 5 कारण तत्काल पर्यवेक्षक की गलती के कारण हैं और इससे अधिक कुछ नहीं! हाँ मेरे दोस्त! यह महसूस करना अप्रिय है, लेकिन यदि आप पहले से ही पदानुक्रमित कदम पर चढ़ चुके हैं, तो आपको यह समझना और स्वीकार करना होगा कि हम कार्य कार्यों के ढांचे के भीतर अपने कर्मचारियों के लिए पूरी जिम्मेदारी लेते हैं।

13.11.2012

यदि आप सभी कर्मचारियों को एक साथ बदलना चाहते हैं तो क्या करें? यदि कोई कर्मचारी प्रबंधक से असाइनमेंट प्राप्त करते समय बहस करता है तो क्या करें?

क्या सभी कर्मचारियों को एक साथ नौकरी से निकालने से कंपनी को फायदा होगा? इस बात के लिए कौन दोषी है कि कर्मचारी महानिदेशक के कार्यों को पूरा नहीं करते हैं या किसी मुद्दे पर उनसे बहस नहीं करते हैं?

यदि आप सभी कर्मचारियों को एक साथ बदलना चाहते हैं तो क्या करें?

उत्तर: एंड्री मेदवेदेव - औद्योगिक पावर मशीन कंपनी, यारोस्लाव के कार्यकारी निदेशक और सह-संस्थापक

किसी कंपनी में सभी को नौकरी से निकालने या मौलिक रूप से कुछ बदलने की इच्छा एक विशेष रूप से भावनात्मक आवेग है। एक नियम के रूप में, यदि कर्मचारी समय सीमा चूक जाते हैं, कार्य खराब तरीके से करते हैं, या कोई पहल नहीं दिखाते हैं, तो निदेशक इस तरह से प्रतिक्रिया करते हैं। लेकिन अक्सर इन सबके लिए कर्मचारी दोषी नहीं होते, बल्कि प्रबंधक स्वयं दोषी होता है। आख़िरकार, उसका काम काम को इस तरह व्यवस्थित करना है कि ऐसी समस्याएँ उत्पन्न न हों। मेरा मानना ​​है कि जब आप स्वयं को इस स्थिति में पाते हैं तो आपको क्या करना चाहिए।

सबसे पहले, आपको शांत होने की जरूरत है। यह अपने आप को काम में पूरी शिद्दत से डुबाने में मदद करता है। उदाहरण के लिए, मैं अत्यावश्यक मामलों से निपटता हूं, और कर्मचारियों के बारे में विचार पृष्ठभूमि में फीके पड़ जाते हैं। शाम तक भावनाएँ कम हो जाती हैं और मस्तिष्क समस्या का रचनात्मक समाधान ढूँढ़ने लगता है। यह तकनीक भी मदद करती है: मुझे याद है कि मैं लंबे समय से उन कर्मचारियों के साथ काम कर रहा हूं जो मुझे परेशान करते हैं, उनके पास काफी अनुभव है। शांत होकर सोचता हूं कि क्या किया जा सकता है.

प्रतिनिधि प्राधिकरण। अक्सर नेता सबके लिए सब कुछ तय करने की कोशिश करता है। कर्मचारियों को इसकी आदत हो जाती है और वे निदेशक के सीधे निर्देश के बिना कुछ भी नहीं करते हैं। समाधान अधिकार का प्रत्यायोजन है। मैं आपको एक उदाहरण देता हूं। कुछ समय पहले तक, मुझे बिक्री विभाग के विकास से निपटना पड़ता था, क्योंकि विभाग के निदेशक परिचालन संबंधी मुद्दों में फंसे हुए थे। उन्हें और मुझे राहत देने के लिए, हमने डिवीजन का पुनर्गठन किया: हमने उपकरण और ग्राहकों के प्रकार के आधार पर खंडों को अलग कर दिया। परिणामस्वरूप, कई नए विभाग सामने आए, जिनके प्रमुख स्पष्ट रूप से जानते हैं कि वे किसके लिए जिम्मेदार हैं। और बिक्री निदेशक दिशा विकसित करने और निगरानी कार्य पर ध्यान केंद्रित करने में सक्षम थे। इस उपाय से अतिरिक्त परिणाम भी प्राप्त हुए। जिन कर्मचारियों को प्रबंधकीय स्थिति और संबंधित प्राधिकार प्राप्त हुआ, वे जिम्मेदारी लेने, पहल करने के लिए अधिक इच्छुक हो गए और उन्हें एहसास हुआ कि किसी भी उच्च-रैंकिंग बॉस को उनकी वर्तमान समस्याओं से नहीं निपटना चाहिए।

किसी विशिष्ट परिणाम के लिए पुरस्कार. कार्य प्राप्त करते समय, एक कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि यदि वह कार्य सफलतापूर्वक पूरा कर लेता है तो उसे क्या मिलेगा और समय सीमा समाप्त होने या खराब गुणवत्ता वाले कार्य के लिए उसे कैसे दंडित किया जाएगा। उदाहरण के लिए, इससे पहले मैंने व्यक्तिगत रूप से मुख्य ठेकेदारों (खरीदे गए उत्पादों का 70% आपूर्ति करने वाली पांच कंपनियों के प्रतिनिधि) के साथ संवाद किया था, और रसद विभाग के प्रमुख केवल छोटे भागीदारों (उनमें से लगभग 300) के संपर्क में थे। अब मैंने उसे बड़े आपूर्तिकर्ताओं के साथ व्यापार करने का निर्देश दिया है, यह वादा करते हुए कि मैं हस्तक्षेप नहीं करूंगा। लेकिन नई ज़िम्मेदारियों और वेतन में वृद्धि के साथ, उन्हें अतिरिक्त ज़िम्मेदारी भी मिली: मैंने स्पष्ट रूप से समझाया कि डिलीवरी में देरी और किसी भी मुद्दे पर सहमति न बनने की स्थिति में, उन्हें अतिरिक्त भुगतान से हाथ धोना पड़ेगा।

विफलता नियंत्रण का परिचय दें. बहुत विस्तृत नियंत्रण इस तथ्य की ओर ले जाता है कि निर्देशक फिर से सब कुछ स्वयं करना शुरू कर देता है। विफलताओं पर बेहतर नियंत्रण. उदाहरण के लिए, हर हफ्ते मैं विभाग प्रमुखों के साथ बैठकें करता हूं - मैं कार्य निर्धारित करता हूं और रिपोर्ट सुनता हूं। और यदि प्रबंधक विफलता की रिपोर्ट करता है, तो मैं पहले से ही कारणों को समझता हूं।

यदि कोई कर्मचारी किसी प्रबंधक से असाइनमेंट प्राप्त करते समय बहस करता है तो क्या करें?

उत्तर दिया गया: एंड्री सेमेनोव - सनफ्लावर पाई शॉप्स, येकातेरिनबर्ग के सह-संस्थापक और सह-मालिक

दस साल पहले मेरी निगरानी में 200 लोग थे। मैं 24 साल का था और मुझे प्रबंधन का कोई अनुभव नहीं था। मैं एक वकील था और मेरे अधीनस्थ इंजीनियर थे, जिनमें से लगभग सभी मेरी उम्र से दोगुने थे। ये अत्यधिक बुद्धिमान लोग थे जो अपनी कीमत जानते थे, लेकिन उन्होंने बाजार अर्थव्यवस्था के नियमों को स्वीकार नहीं किया। मुझे उद्यम को स्व-वित्तपोषण में स्थानांतरित करने के कार्य का सामना करना पड़ा। टीम का प्रतिरोध जबरदस्त था - हर समय संघर्ष और विवाद होते रहे। जब कर्मचारियों ने मेरा खंडन करना शुरू कर दिया, तो मैंने बहुत बुरा व्यवहार किया: मैंने अपनी आवाज उठाई, सार्वजनिक रूप से उन्हें डांटा, मेज पर अपनी मुट्ठी मारी, "स्थिति से दबाव डाला।" कई लोगों की बर्खास्तगी के बाद विवाद तो थम गए, असंतुष्ट आवाजें शांत हो गईं, लेकिन प्रतिरोध कहीं गायब नहीं हुआ, क्योंकि इसे चिल्लाने से दूर नहीं किया जा सकता.

ऐसी स्थितियों से बाहर निकलने में दो सिद्धांत मदद करते हैं।

सिद्धांत 1. यदि आप आश्वस्त नहीं हैं कि यह पूरा हो जाएगा तो कोई कार्य न दें।

हो गया।

महानिदेशक को यह समझना चाहिए कि वह किसके साथ काम कर रहा है, कर्मचारियों को अच्छी तरह से जानना चाहिए और उनकी प्रतिक्रियाओं का अनुमान लगाना चाहिए। क्योंकि निर्देश मिलते ही लोग हर काम तुरंत करने को तैयार नहीं होते। एक नेता एक फुटबॉल टीम के कोच की तरह होता है। एक गुरु, मान लीजिए, अपने किसी भी खिलाड़ी से बेहतर गोल करना जानता है, लेकिन वह उसके बजाय ऐसा नहीं कर सकता - उसे अपने खिलाड़ियों को सिखाना होगा ताकि टीम चैंपियन बने। अब स्थिति की कल्पना करें: टीम ने अभी तक एक भी शहर प्रतियोगिता नहीं जीती है, और कोच उसे रूसी चैम्पियनशिप में भाग लेने के लिए नामांकित करता है।

फ़ुटबॉल खिलाड़ी आपत्ति करते हैं, और उत्तर है: "मैंने कहा - हम भाग ले रहे हैं! सब चुप रहो और मिल जाओ।” या, उदाहरण के लिए, आपका छात्र एक नौसिखिया लंबी छलांग लगाने वाला खिलाड़ी है। छह मीटर की छलांग लगाने के लिए आपको कम से कम एक साल तक प्रशिक्षण लेना होगा। और तुम अपने गले पर चाकू रखकर: अभी कूदो! क्या आपको लगता है वह सफल होगा?

अपने आप को ऐसे प्रशिक्षकों की स्थिति में न खोजने के लिए, आपको यह समझने की आवश्यकता है: अधीनस्थों की प्राकृतिक सीमाएँ होती हैं, और उन्हें दूर करने में समय लगता है। और इसका एहसास होने पर, प्रबंधक को कंपनी के सामने आने वाली योजनाओं की व्यवहार्यता का आकलन करना चाहिए, कर्मचारियों की सभी आवश्यक चीजों को तुरंत करने की क्षमताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

सिद्धांत 2. केवल हैसियत से नेता बनना पर्याप्त नहीं है; आपको अपने अधीनस्थों की मान्यता जीतने की भी आवश्यकता है।

अब मैं किसी कर्मचारी के लिए कोई कार्य निर्धारित करने और जवाब में यह सुनने की कल्पना नहीं कर सकता: "मैं यह नहीं करूंगा।" यदि अधीनस्थ नेता पर भरोसा करते हैं और उसके अधिकार को पहचानते हैं, तो असाइनमेंट के बारे में कोई विवाद नहीं हो सकता है। और महानिदेशक को सक्षम रूप से पावर लीवर का उपयोग करना चाहिए - मनोवैज्ञानिक और वित्तीय दोनों। यदि कर्मचारी फिर भी आपके निर्देशों का पालन करने से इनकार करता है, तो कारण पूछें। शायद उसे मुद्दे की बेहतर समझ है और वह कार्य की असंभवता (या यहां तक ​​कि बेतुकापन) को समझता है। उससे समस्या को हल करने के तरीके सुझाने के लिए कहें। और फिर कुछ भी आपको सहमत होने से नहीं रोकेगा (क्यों नहीं, यदि निर्णय सभी के लिए फायदेमंद है?) या अपने आप पर जोर देने से (यदि कर्मचारी को उसकी स्थिति से कोई महत्वपूर्ण बारीकियां नहीं दिखती हैं)।

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• ध्यान आकर्षित करने और अधिकार बढ़ाने की उम्मीद है;
• उसे अपनी आदत से अलग काम करना होगा;
• वह आपको व्यक्तिगत रूप से पसंद नहीं करता;
• आपके अधीनस्थ को व्यक्तिगत समस्याएँ हैं।

मैं आपको अभ्यास से एक उदाहरण देता हूँ। मैंने एक बैंकिंग और निर्माण समूह की प्रबंधन कंपनी में विकास के लिए उप निदेशक के रूप में काम किया। विपणन विभाग के प्रमुख ने हर समय मुझसे बहस की। मान लीजिए कि मैंने कहा: “मैंने हाल ही में सुना है कि प्रतिस्पर्धियों (साझेदार, एक प्रसिद्ध कंपनी) ने ऐसा और ऐसा प्रचार शुरू किया है। आइए देखें कि क्या हम इस अनुभव का उपयोग कर सकते हैं।" जवाब में, मुझे आक्रोश और विरोध का तूफान मिला। बेशक, मैं समझ गया था कि इत्र की दुकानों द्वारा आयोजित प्रचार हमारे व्यवसाय के लिए बहुत उपयुक्त नहीं थे, लेकिन मुझे यह पसंद नहीं आया कि विभाग के कर्मचारियों ने कोई विचार नहीं दिया - महीने-दर-महीने योजना में वही कार्यक्रम, प्रदर्शनियाँ और प्रकाशन शामिल थे। मैंने सीधे कार्य निर्धारित करना शुरू कर दिया: “मैं आपके निर्णय की प्रतीक्षा कर रहा हूं कि हमें कैसे बढ़ाया जाए पत्रिका के संपादकीय कर्मचारी "सीईओ"

आप किसी महत्वपूर्ण परियोजना को पूरा करने के लिए दी गई समय-सीमा से चूक गए। बॉस नाराज़ है और सोचता है कि ऐसा कैसे हो सकता है। अधीनस्थों के उत्तरों पर विशेषज्ञों द्वारा टिप्पणी की जाती है।

"कार्य लगभग पूरा हो चुका है, केवल मामूली विवरण शेष हैं"

1. कोई बुरा उत्तर नहीं है क्योंकि यह एक विशिष्ट स्पष्टीकरण देता है। हालाँकि, निश्चित रूप से, एक अच्छे कर्मचारी को अपने बॉस को विवरण के बारे में सूचित रखना चाहिए और यदि कुछ समय पर पूरा नहीं किया जा सकता है तो पहले से रिपोर्ट करना चाहिए।

2. एक अच्छी व्याख्या जिसे स्पष्ट किया जाना चाहिए: वास्तव में कितना काम किया गया था, यह कैसे किया गया था, कौन से हिस्से छोड़े गए थे। विशिष्टताओं की आवश्यकता है. साथ ही, जो स्थिति उत्पन्न हुई है उसके कारणों को निर्धारित करना भी आवश्यक होगा।

3. मातहत ने कोशिश तो की. लेकिन प्रबंधक के लिए यह समझ में आता है कि वह अधीनस्थ को समझाए कि कार्य शत-प्रतिशत पूरा होना चाहिए।

"एक आपातकालीन स्थिति उत्पन्न हो गई और मुझे सारी जानकारी पुनर्स्थापित करनी पड़ी"

1. मैं इस स्पष्टीकरण को रेटिंग नहीं दूंगा, क्योंकि यह उत्तर केवल तथ्य का एक बयान है। यदि कोई आपातकालीन स्थिति उत्पन्न होती है, तो कर्मचारी दोषी नहीं है। और यदि कोई कर्मचारी झूठ बोल रहा है, तो इसकी जांच करना हमेशा आसान होता है।

2. तार्किक उत्तर. अप्रत्याशित घटना हर किसी के साथ होती है। इसके अलावा, जो महत्वपूर्ण है वह यह है कि कर्मचारी ने काम करने से इनकार नहीं किया, बल्कि सारा डेटा बहाल कर दिया।

3. दुर्भाग्य से ऐसा होता है. यदि यह एक अलग घटना है, तो बॉस को इसके साथ समझौता करना होगा। यदि ऐसा अक्सर होता है, तो प्रबंधक को आईटी सिस्टम की विश्वसनीयता में सुधार पर ध्यान देना चाहिए और अधीनस्थों को बैकअप प्रतियां बनाए रखते हुए काम करना सिखाना चाहिए।

"मैंने प्रयास की गणना नहीं की और सोचा कि मैं इसे संभाल सकता हूँ"

1. एक प्रबंधक के रूप में, मुझे यह उत्तर पसंद आया। इस स्थिति में, पहली बात जो मेरे लिए मायने रखती है वह यह है कि क्या औचित्य वास्तविकता से मेल खाता है। हम सभी कभी-कभी अपना काम समय पर पूरा करने में असफल हो जाते हैं। मुख्य बात यह है कि उत्तर ईमानदार लगे। कभी-कभी यह कहना बेहतर होता है: "हां, मैं असफल रहा।" झूठ बोलने और ऐसे तर्क देने की कोई ज़रूरत नहीं है जो मामले के सार से प्रासंगिक न हों।

2. पूर्वानुमानित त्रुटि सीखने का एक अच्छा कारण है। एक कर्मचारी जो समझता है कि वह कार्य में विफल क्यों हुआ, अगली बार मिसफायर नहीं होगा।

3. अधीनस्थ समय सीमा और गुणवत्ता के महत्व की समझ प्रदर्शित करता है, लेकिन पेशेवर रूप से पूरी तरह तैयार नहीं था। बॉस को कर्मचारी के व्यावसायिक विकास पर अधिक ध्यान देना चाहिए।

"मैंने वह सब कुछ किया जो मैं कर सकता था"

1. उत्तर सत्य के समान है। कर्मचारी स्वीकार करता है कि उसने हर संभव प्रयास किया. मैं इस तरह के स्पष्टीकरण से पूरी तरह संतुष्ट हो जाऊंगा।

2. उत्तर ईमानदार है, और यह अच्छा है। हालाँकि, कर्मचारी अपनी कमजोरी स्वीकार करता है। शायद उसे कोई दूसरा, निचला पद तलाशना चाहिए?

3. कर्मचारी को अपनी क्षमताओं का पता नहीं होता। इस कर्मचारी के लिए, प्रबंधक को यह सुनिश्चित करना होगा कि व्यक्ति कार्य पूरा करने में सक्षम और इच्छुक है।

"विभाग में मुझसे बेहतर काम कोई नहीं कर सकता था।"

1. कार्य किसे दिया गया: कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से या संपूर्ण विभाग को? यदि यह विभाग की जिम्मेदारी थी तो मैनेजर एक ही कर्मचारी से जवाब क्यों मांगता है? और यदि एक व्यक्ति को कार्य मिला, तो वह दूसरों का उल्लेख क्यों करता है? अभी भी उत्तर से अधिक प्रश्न हैं।

2. अधीनस्थ कार्य को उच्च स्तर पर पूरा करने की इच्छा प्रदर्शित करता है। अगर यह सच है, तो बॉस को काम की बेहतर योजना बनानी चाहिए और शायद इसके लिए अधिक समय आवंटित करना चाहिए।

"आपने मुझे वे संसाधन नहीं दिए जिनकी मुझे आवश्यकता थी।"

1. यह कोई स्पष्टीकरण नहीं है. प्रबंधक द्वारा प्रश्न पूछे जाने से पहले सभी आवश्यक बातों का ध्यान रखा जा सकता था।

2. कर्मचारी पहले कहां था? आप एक विशेषज्ञ हैं, ये आपकी ज़िम्मेदारियाँ हैं और आपको अपनी कार्य योजना स्वयं बनानी चाहिए। बॉस को लगातार अपने अधीनस्थ का अनुसरण नहीं करना चाहिए और विशेषज्ञ के काम की सभी जटिलताओं को समझना चाहिए। कोई काम हाथ में लेकर उसे पूरा न करके एक कर्मचारी न केवल अपने बॉस को, बल्कि पूरे विभाग, साझेदारों, ग्राहकों और यहां तक ​​कि कंपनी को भी नीचा दिखाता है।

"आपने मुझे एक असंभव कार्य दिया"

1. हाँ, वास्तव में, कार्यों को हासिल करना कठिन हो सकता है, लेकिन इस तथ्य के बारे में सोचना उचित था कि कार्य असंभव था और बॉस को पहले से सूचित करना उचित था। जब कोई कर्मचारी इस तथ्य के बाद कार्य की जटिलता के लिए प्रबंधक को फटकार लगाता है, तो यह कोई तर्क नहीं है।

2. कुरूप उत्तर. सबसे पहले, यदि कार्य वास्तव में कठिन है, तो आपने इसे क्यों लिया? या तो कार्य पूरा करें या संभावित समस्याओं पर पहले से चर्चा करें। प्रबंधक सोचेगा: मुझे ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता क्यों है जो कार्य का सामना नहीं कर सकता? कर्मचारी अपनी असहायता स्वीकार करता है।

3. जब प्रबंधक द्वारा कार्य निर्धारित किया गया था, तो अधीनस्थ को शुरुआत में ही कार्य की व्यवहार्यता पर चर्चा करनी चाहिए थी। और प्रबंधक, शर्तें निर्धारित करते समय, यह सुनिश्चित करने के लिए बाध्य था कि अधीनस्थ समय पर कार्य पूरा करने में सक्षम था।

नताल्या चुडोवा
ट्रूड की सामग्री के आधार पर

हम सभी अपने करियर में आगे बढ़ने और आगे बढ़ने का प्रयास करते हैं। और देर-सबेर हममें से प्रत्येक व्यक्ति बॉस बन जाता है। यह छोटा हो सकता है, लेकिन इसके अधीनस्थ लोग भी हैं: कम से कम एक या दो लोग। और वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच असंख्य कठिनाइयाँ और तनाव हमें कई चीज़ों को एक अलग दृष्टिकोण से देखने के लिए मजबूर करते हैं। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के परिश्रम पर। सबसे आम उदाहरण आपके आदेश के तहत किसी व्यक्ति की स्पष्ट आलस्य और पहल की कमी है। जब आप उनकी जगह पर थे, तो आप खुद को बता सकते थे कि बॉस बहुत सख्त और धक्का देने वाला है, और इससे आप शांत हो गए। लेकिन आज आपका काम किसी बिजनेस प्रोजेक्ट को पूरा करना, काम पूरा करना है. और आपके पास अब भावुकता के लिए समय नहीं है। आप परिणाम की प्रतीक्षा कर रहे हैं, लेकिन हो सकता है कि यह उस रूप में न हो जैसी आपने अपेक्षा की थी। या यह वहां है, लेकिन आपको इसके लिए बहुत लंबा इंतजार करना होगा, बेशक, जड़ता से, ज्यादातर लोग तुरंत कलाकार को दोषी ठहराते हैं। लेकिन आइए इसका पता लगाएं।पहले तो। स्वयं को उस व्यक्ति के स्थान पर रखने का प्रयास करें। और कल्पना करें कि आप अपने बॉस से क्या सुनना चाहेंगे। और यह महसूस करने का प्रयास करें कि आप स्वयं उस कर्मचारी से जो कहने जा रहे थे, जो कार्य पूरा करने में विफल रहा, उस पर आपकी क्या प्रतिक्रिया होगी। यह दृष्टिकोण आपको शुरुआत में बातचीत की अधिक रचनात्मक दिशा बनाने की अनुमति देगा और व्यक्ति को भरोसेमंद मूड में लाएगा। यदि आपके पास स्थिति में आने के लिए बिल्कुल भी समय नहीं है, तो कम से कम प्रश्नों और स्पष्टीकरण के साथ बातचीत शुरू करें परिस्थितियाँ। कृपया ध्यान दें कि एक अधीनस्थ, कड़ी सजा या आपके गुस्से से बचने के लिए, स्थिति का सही कारण बताए बिना, बहाने बनाना शुरू कर सकता है, समय की कमी पर सब कुछ दोष दे सकता है। आप प्रासंगिक प्रश्न पूछकर ऐसी प्रतिक्रिया से बच सकते हैं।उदाहरण के लिए: “परियोजना का कौन सा चरण आपको कठिन लगता है? शायद तुम्हें मदद की ज़रूरत है?" "चिंता मत करो। मुझे काम अच्छे से पूरा करने में दिलचस्पी है. आइए कुछ समय लें और पता लगाएं कि कठिनाइयों का कारण क्या है।" व्यक्ति को बातचीत के लिए तैयार करें। उसे दिखाएँ कि आप उस पर हमला नहीं कर रहे हैं, बल्कि उससे आधे रास्ते में मिलने के लिए तैयार हैं। यह बहुत आरामदायक है और आपको विलंब के वास्तविक कारण की पहचान करने की अनुमति देगा। लेकिन क्या होगा अगर रचनात्मक संवाद और विनम्र दृष्टिकोण के बाद भी स्थिति कई बार दोहराई जाती है?यदि आप देखते हैं और स्पष्ट रूप से समझते हैं कि कोई व्यक्ति अपने कामकाजी समय को अप्रभावी रूप से प्रबंधित करता है और आपके निर्देशों का पालन करने का प्रयास नहीं करता है, हालांकि वह ऐसा कर सकता है - कार्यों को पूरा करने के लिए एक कार्यक्रम बनाएं। - नौकरी का विस्तृत विवरण लिखें. - बोनस निर्दिष्ट करें (यदि यह आपकी क्षमता के भीतर है) या जुर्माना - किसी अन्य निष्पादक की पहचान करें। यह देखते हुए कि सौंपा गया काम किसी और को स्थानांतरित कर दिया गया है, एक व्यक्ति इसे जोखिम कारक के रूप में मूल्यांकन कर सकता है और कार्रवाई करना शुरू कर सकता है - यदि कलाकार को बदलना असंभव है तो कार्य को पूरा करने के दृष्टिकोण को बदलें। - व्यक्ति को खुद को अलग साबित करने का मौका दें। उसके लिए आपकी स्थिति को समझना मुश्किल हो सकता है। परिणाम का वर्णन करें और उसे अपनी समझ और अपनी योजना के अनुसार सहमत समय सीमा के भीतर कार्य करने के लिए आमंत्रित करें - यदि आप देखते हैं कि उसके पास वास्तव में ज्ञान की कमी है तो उसे उन्नत प्रशिक्षण के लिए भेजें। यदि संभव हो, तो कलाकार को कुछ समय के लिए अन्य कम महत्वपूर्ण कार्यों से मुक्त करें - प्राप्त परिणामों के लिए आर्थिक या नैतिक रूप से पुरस्कार दें। - एक काम को कई लोगों में बांटें. - आउटसोर्सिंग का सहारा लें। - कार्य निष्पादन के चरणों को नियंत्रित करें, न कि केवल अंतिम परिणाम को। पहल। एक अधीनस्थ आलसी क्यों होता है?यदि कोई व्यक्ति पहल नहीं करता है, तो उसे या तो इस प्रक्रिया में कोई दिलचस्पी नहीं है या वह समझ नहीं पाता है कि उससे क्या और, सबसे महत्वपूर्ण बात, क्यों आवश्यक है। एक बार फिर यह बताने में संकोच न करें कि आप क्या प्राप्त करना चाहते हैं और किस रूप में। भले ही आपको ऐसा लगे कि आपकी आवश्यकताएँ सरल और प्राथमिक हैं। वे आपके लिए वैसे ही हैं. लेकिन आपके सामने एक और व्यक्ति है जिसके पास स्थिति के बारे में अपनी दृष्टि है। यदि कोई व्यक्ति आपके तर्कों की तर्कसंगतता को समझता है और परिणामों को बेहतर बनाने में रुचि रखता है, तो वह अपना विकल्प पेश करेगा। आप कर्मचारी की प्रतिक्रिया से आश्चर्यचकित हो सकते हैं और उसका दृष्टिकोण अधिक उत्पादक और आधुनिक हो जाएगा। पूछें कि आपका कर्मचारी क्या पेशकश करना चाहता है। यदि कोई प्रति-प्रस्ताव नहीं है, तो कर्मचारी आपकी योजना का पालन करने के लिए मजबूर हो जाएगा। यदि कर्मचारी आपकी मांगों को मानने से इनकार करता है या अपने व्यवहार का कारण बताए बिना उन्हें आधे-अधूरे मन से पूरा करता है, तो संभवतः उसे इसमें उतनी दिलचस्पी नहीं है। जैसा आप वैसा ही परिणाम। आपका कार्य कारण स्पष्ट करना है। क्या उसे काम करने में कोई दिलचस्पी नहीं है? क्या वह परिणाम नहीं समझता? क्या उसे नहीं लगता कि क्रियाओं का क्रम सही है? क्या वह सिर्फ ऊब गया है? कारण के आधार पर निर्णय लेने की जरूरत है। यदि वह काम नहीं करना चाहता, तो यह आप पर निर्भर है कि क्या करना है। लेकिन ऐसे कुछ ही कर्मचारी हैं. एक नियम के रूप में, केवल 20% लोग काम नहीं करना चाहते या नहीं कर सकते। अधिकांश लोग समस्या के गलत निरूपण के कारण भ्रमित हो जाते हैं। और इसे वास्तव में ठीक किया जा सकता है। हमेशा याद रखें कि लोग अलग-अलग हैं। और कोई व्यक्ति आपसे अलग सोच सकता है। और इसका मतलब यह नहीं है कि वह आपसे भी बदतर काम करता है या आपसे ज्यादा बेवकूफ है। हो सकता है कि वह चीज़ों को अलग ढंग से देखता हो। महत्वपूर्ण!किसी लापरवाह कर्मचारी को अन्य सहकर्मियों की तुलना में कभी अपमानित न करें। हमेशा अकेले में डांटें और सार्वजनिक रूप से पुरस्कृत करें। अधिकांश लोगों के लिए, ऐसा प्रोत्साहन बेहतर और अधिक प्रभाव के साथ काम करने के लिए एक और प्रेरणा बन जाता है। और किसी को भी दोषी होना और दूसरों से बुरा महसूस करना पसंद नहीं है। दुर्भाग्य से, टीम के प्रति बहुत सक्षम दृष्टिकोण के साथ भी, हमेशा ऐसे लोगों की एक विशेष श्रेणी होगी जिन्हें नियंत्रित नहीं किया जा सकता है। यह संभव है कि व्यक्ति बस बाहर हो जाए जगह। कमजोरियों और ताकतों को इंगित करते हुए उससे इस बारे में बात करें। ईमानदारी से उसे अपनी कमजोरियों को ध्यान में रखने या खुद को किसी और चीज़ में खोजने के लिए आमंत्रित करें। लेकिन उनके लिए किसी व्यक्ति की समस्या का समाधान न करें। आपको अपने अधीनस्थों के लिए एक संरक्षक होना चाहिए, लेकिन एक मित्र नहीं। और आपके प्रति सम्मान अनुशासन से शुरू होता है, अच्छी भावनाओं को कामकाजी रिश्तों की जगह नहीं लेनी चाहिए। यदि आप देखते हैं कि आपका दोस्ताना रवैया अत्यधिक वफादारी के लिए गलत है, तो समय सीमा और नौकरी की जिम्मेदारियों के बारे में याद दिलाने से न डरें। याद रखें कि एक अच्छा बॉस वह नहीं है जो सब कुछ समझता है और चीजों को जाने देता है, बल्कि वह है जो सब कुछ समझता है , उत्पादकता श्रम में सुधार करने में मदद करता है।

सवाल। प्रबंधक ने 24 अप्रैल, 2015 को उप प्रबंधक को कार्य दिया और 27 अप्रैल, 2015 को उसने सौंपा गया कार्य शुरू नहीं किया। 04/27/2015 को, 8-10 तक, मैं ऐसी पत्रिकाएँ देख रहा था जो इस कार्य से संबंधित नहीं थीं। इस वजह से उसने मैनेजर के निर्देशों को पूरा नहीं किया. क्या करें? केएसएस "सिस्टम कार्मिक" से सामग्री - आपकी कार्मिक सेवा के लिए तैयार समाधानों का पहला ऑनलाइन पोर्टल: http://www.1kadry.ru/#/document/99/901807664/ZAP2QCK3N3/? of=copy-5f81c903c3

उत्तर

सवाल का जवाब है:

एक कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो सकता है, लेकिन केवल तभी जब पूरी प्रक्रिया का पालन किया जाता है, जिसके बारे में हम नीचे चर्चा करेंगे।

आरंभ करने के लिए, हम ध्यान दें कि नियोक्ता को कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों के दायरे में एक विशिष्ट कार्य करने के लिए आदेश जारी करने का अधिकार है। कोई कार्य उपलब्ध होना चाहिए इसके निष्पादन की समय सीमा, जिम्मेदार व्यक्तियों, कार्यान्वयन के लिए सिफारिशों आदि को इंगित करना संभव है।यदि संगठन के पास एक स्थानीय अधिनियम है (जिसके साथ कर्मचारी हस्ताक्षर से परिचित है) जिसमें कहा गया है कि किसी कर्मचारी द्वारा एक निश्चित अवधि के भीतर "अत्यावश्यक" (या कुछ इसी तरह) अंकित या चिह्नित आदेश को पूरा किया जाना चाहिए, तो ऐसा करने के लिए किसी अत्यावश्यक आदेश का पालन करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी को आकर्षित करना, इस अधिनियम को संदर्भित करने के लिए पर्याप्त है।

यदि ऐसा कोई कार्य नहीं है, और आदेश के निष्पादन की समय सीमा (यदि कोई थी) स्थापित नहीं की गई है, तो अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील करने का जोखिम है . यह इस तथ्य के कारण है कि कर्मचारी के पास वर्तमान कार्य मामले हो सकते हैं, और वह आदेश में निर्दिष्ट कार्य को बाद में पूरा करना चाहता था क्योंकि उसे नहीं पता था कि यह प्राथमिकता थी। यदि उल्लंघन स्पष्ट था, तो एक कर्मचारी को अनुशासित किया जा सकता है, अर्थात। अवसर और अन्य कार्य कार्यों की अनुपस्थिति को देखते हुए, आदेश का कभी पालन नहीं किया गया।

इस मामले में जिम्मेदारी लाने की वैधता का प्रश्न सबूत के मुद्दे (गवाहों की गवाही, कार्य, ज्ञापन, प्रदर्शन किए गए कार्य पर रिपोर्ट आदि) से संबंधित है। अदालत मामले की सभी परिस्थितियों पर विचार करने के बाद अपने विवेक से निर्णय लेगी। इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील नहीं की जाएगी।

हम यह भी ध्यान देते हैं कि काम की शुरुआत और समाप्ति का समय श्रम विनियम () द्वारा स्थापित किया जाता है। काम के घंटों के दौरान, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना होगा ( ) . इसका मतलब यह है कि कर्मचारी काम के समय का उपयोग काम के अलावा किसी अन्य उद्देश्य के लिए नहीं कर सकता है (उदाहरण के लिए, काम से संबंधित पत्रिकाएं नहीं पढ़ना चाहिए)।

साथ ही, कर्मचारी की स्थापना की गई है जिसके दौरान वह कार्य कर्तव्यों को पूरा करने से मुक्त है और इसे अपने विवेकानुसार उपयोग कर सकता है ()। इस समय के दौरान, कर्मचारी को काम से विचलित गतिविधियों में शामिल होने और संगठन के क्षेत्र को छोड़ने सहित कार्यस्थल छोड़ने का अधिकार है।

उपरोक्त से यह निष्कर्ष निकलता है कि नियोक्ता को () के अनुपालन के अधीन, किसी कर्मचारी को उसके कार्य समय का उपयोग व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार है।

किसी कर्मचारी पर कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है. जिस दिन उल्लंघन का पता चला, जिस दिन से महीने की अवधि शुरू होती है, वह दिन माना जाता है जब कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को उल्लंघन के बारे में पता चला। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि ऐसा प्रबंधक अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर अंतिम निर्णय ले सकता है या नहीं।

मासिक अवधि का प्रवाह उस अवधि के लिए निलंबित कर दिया गया है :

• कर्मचारी की बीमारी ;
• अपने स्वयं के खर्च पर वार्षिक बुनियादी और अतिरिक्त, शैक्षिक सहित किसी भी कर्मचारी की छुट्टी;

• ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय ()।

हम यह भी नोट करते हैं कि अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रदान की गई है। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने से पहले, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य का दस्तावेजीकरण करना आवश्यक है . यदि हम नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के बारे में बात कर रहे हैं, तो आपको कर्मचारी के असंतोषजनक काम के सबूत की आवश्यकता होगी - ग्राहकों की शिकायतें, कार्य योजनाएं और कार्यक्रम, तकनीकी विनिर्देश इत्यादि। ऐसी पुष्टि तत्काल पर्यवेक्षक से हो सकती है और (या) में तैयार की जा सकती है। दो या दो से अधिक गवाहों की उपस्थिति.

अनुशासनात्मक कार्रवाई कैसे लागू करें, इस बारे में अधिक जानकारी के लिए अतिरिक्त जानकारी देखें। सामग्री.

कार्मिक प्रणाली की सामग्री में विवरण:

1. उत्तर:अनुशासनात्मक कार्रवाई कैसे लागू करें

दंड के प्रकार

एक नियोक्ता किसी कर्मचारी पर किस प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू कर सकता है?

ध्यान दें: किसी कर्मचारी को नौकरी के कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए दंडित करते समय, ध्यान रखें कि ये कर्तव्य वास्तव में उसे सौंपे जाने चाहिए और रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण आदि में निहित होने चाहिए। ()।

अन्यथा, कर्मचारी इस तथ्य का हवाला देते हुए अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील कर सकता है कि उसके कार्य कर्तव्यों के दायरे में वह कार्य शामिल नहीं है जो उसने कथित तौर पर नहीं किया है। इस स्थिति की वैधता की पुष्टि अदालतों द्वारा भी की जाती है (उदाहरण के लिए, आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय के 24 जुलाई, 2013 के मामले संख्या 33-4030/2013, मॉस्को सिटी कोर्ट के 30 जुलाई, 2013 के अपील फैसले देखें) 11-24137).

क्या ऐसे कर्मचारी के विरुद्ध अनुशासनात्मक कार्रवाई करना संभव है जो कार्य दिवस के दौरान अपने व्यक्तिगत मुद्दों का समाधान करता है?

हाँ तुम कर सकते हो।

कार्य का प्रारंभ और समाप्ति समय श्रम विनियम () द्वारा स्थापित किया जाता है। काम के घंटों के दौरान, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध () द्वारा स्थापित अपने नौकरी कर्तव्यों का पालन करना होगा। इसका मतलब यह है कि कर्मचारी काम के समय को काम के अलावा किसी अन्य उद्देश्य के लिए उपयोग करने का हकदार नहीं है।

साथ ही, कर्मचारी की स्थापना की गई है जिसके दौरान वह कार्य कर्तव्यों को पूरा करने से मुक्त है और इसे अपने विवेकानुसार उपयोग कर सकता है ()। इस समय के दौरान, कर्मचारी को काम से विचलित गतिविधियों में शामिल होने और संगठन के क्षेत्र को छोड़ने सहित कार्यस्थल छोड़ने का अधिकार है।

उपरोक्त से यह निष्कर्ष निकलता है कि नियोक्ता को () के अनुपालन के अधीन, किसी कर्मचारी को उसके कार्य समय का उपयोग व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार है।

उल्लंघन की पहचान

इस तथ्य को दर्ज करने के लिए किन दस्तावेजों का उपयोग किया जाना चाहिए कि किसी कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है?

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रदान की गई है। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने से पहले, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य का दस्तावेजीकरण करना आवश्यक है।

किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति की पुष्टि करने के लिए, फॉर्म या (स्वचालित डेटा प्रोसेसिंग के लिए प्रयुक्त), अनुमोदित, या का उपयोग करके टाइम शीट पर एक नोट बनाएं।

ऐसे मामले में जहां कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति का कारण अज्ञात है, टाइम शीट में अक्षर कोड "एनएन" दर्ज करें। यदि भविष्य में कर्मचारी बीमारी की पुष्टि करने वाले दस्तावेज जमा करता है, या अनुपस्थिति के तथ्य को मान्यता दी जाती है, तो रिपोर्ट कार्ड को स्पष्ट किया जाना चाहिए। इसमें अक्षर कोड "एनएन" को कोड "बी" - अस्थायी विकलांगता (बीमारी) या "पीआर" - अनुपस्थिति (बिना अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति) में सही करें। अनुमोदन के अनुसार उपस्थिति और अनुपस्थिति के प्रतीक रिपोर्ट कार्ड के शीर्षक पक्ष पर दिए गए हैं। यदि कोई संगठन स्वतंत्र रूप से अनुमोदित टाइमशीट फॉर्म का उपयोग करता है, तो वह आवश्यक प्रतीकों को स्वयं भी अनुमोदित कर सकता है।

यदि हम नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के बारे में बात कर रहे हैं, तो आपको कर्मचारी के असंतोषजनक काम के सबूत की आवश्यकता होगी - ग्राहकों की शिकायतें, कार्य योजना और कार्यक्रम, तकनीकी कार्य इत्यादि। ऐसी पुष्टि तत्काल पर्यवेक्षक से हो सकती है और (या) में तैयार की जा सकती है। दो या दो से अधिक गवाहों की उपस्थिति.

अनुशासनात्मक अधिनियम का एक उदाहरण

कार्यकर्ता ए.आई. इवानोव नशे की हालत में काम पर आया। एक अनुशासनात्मक अपराध दायर किया गया था.

कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट

अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी के लिए एक व्याख्यात्मक नोट कैसे तैयार किया जाना चाहिए?

कदाचार की पहचान करने के बाद, कर्मचारी से लिखने को कहें। इसमें उसे किए गए अनुशासनात्मक अपराध के कारणों और परिस्थितियों को बताना होगा। कारणों का सावधानीपूर्वक विश्लेषण किया जाना चाहिए और यह निर्धारित किया जाना चाहिए कि वे वैध हैं या अपमानजनक। यदि दो कार्य दिवसों के बाद भी कर्मचारी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो आपको दो या दो से अधिक गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित स्पष्टीकरण देने से इनकार करना होगा। ऐसा कृत्य हाथ में होने पर, संगठन कर्मचारी से स्पष्टीकरण के बिना अनुशासनात्मक मंजूरी लगा सकता है। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के कुछ हिस्सों और अनुच्छेद 193 में प्रदान की गई है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी द्वारा देने से इनकार करने के तुरंत बाद और दो दिन की अवधि समाप्त होने से पहले अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू की जा सकती है। साथ ही, इस तरह के इनकार को भी दर्ज किया जाना चाहिए। इस दृष्टिकोण की वैधता की पुष्टि न्यायिक अभ्यास द्वारा भी की जाती है (उदाहरण के लिए, ब्रांस्क क्षेत्रीय न्यायालय के 25 जुलाई 2013 के अपील निर्णय संख्या 33-2316/2013 देखें)।

ध्यान:यदि नियोक्ता ने जुर्माना लगाने से पहले कर्मचारी से स्पष्टीकरण नोट का अनुरोध नहीं किया है, तो अनुशासनात्मक मंजूरी को अवैध माना जा सकता है ()। इसकी पुष्टि न्यायिक अभ्यास से होती है, उदाहरण के लिए, मॉस्को सिटी कोर्ट के 8 सितंबर 2014 नंबर 33-18654/2014, दिनांक 2 अगस्त 2013 नंबर 11-24378/2013 के अपील फैसले देखें।
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