कार्मिक प्रबंधन के तरीके कर्मियों को प्रभावित करने के तरीके और तकनीक हैं, जिनकी मदद से संगठन के कामकाज में उनकी श्रम प्रक्रिया का समन्वय किया जाता है। विधियों के 3 समूह हैं: आर्थिक, प्रशासनिक (संगठनात्मक और वितरण), सामाजिक-मनोवैज्ञानिक

आर्थिक तरीके ऐसी तकनीकें हैं जो सामग्री प्रोत्साहन के माध्यम से कलाकारों को प्रभावित करती हैं; इनमें शामिल हैं: योजना, मूल्य निर्धारण, सामग्री प्रोत्साहन, तकनीकी और आर्थिक विश्लेषण, उधार, बीमा, मजदूरी, कराधान, लाभ, आर्थिक मानकों और मानदंडों की स्थापना।

प्रशासनिक विधियाँ वे विधियाँ हैं जो प्रकृति में अनिवार्य और निर्देशात्मक होती हैं। काम करने की इच्छा पर, जिम्मेदारी पर, कर्तव्य की भावना पर, अनुशासन, शक्ति, जबरदस्ती पर आधारित तरीके। इन तरीकों का टीम पर सीधा प्रभाव पड़ता है, इनमें शामिल हैं: नियामक अधिनियम, आदेश और निर्देश जारी करना; कानूनी विनियमन; संगठन के विनियमों और मानकों का विकास; कर्मियों का चयन और चयन; प्रशासनिक मंजूरी और प्रोत्साहन

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विधि - सामाजिक आवश्यकताओं, एक टीम में रिश्ते, माइक्रॉक्लाइमेट से संबंधित विधियाँ। इन विधियों में शामिल हैं: सामाजिक नियोजन; टीम में मैत्रीपूर्ण माहौल बनाना; सामाजिक उत्तेजना; टीम की आध्यात्मिक और सांस्कृतिक आवश्यकताओं को पूरा करना; प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी.

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली (पीपीएसयूपी) के निर्माण के सिद्धांत वे नियम और मानदंड हैं जिनका कार्मिक प्रबंधन विभागों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों को किसी संगठन की कार्मिक प्रबंधन प्रणाली बनाते समय पालन करना चाहिए। पीपीएसयूपी को कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण के तरीकों से अलग किया जाना चाहिए। पहले वाले स्थायी और अनिवार्य हैं, और सिद्धांतों को बनाए रखते हुए बदलती परिस्थितियों के आधार पर तरीकों का सेट बदल सकता है। सिद्धांत आपको विधियों की एक प्रणाली और प्रत्येक विधि को अलग से बनाने की अनुमति देता है। लेकिन विधि का सिद्धांत पर ऐसा कोई प्रभाव नहीं पड़ता है

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के गठन के लिए आवश्यकताओं को दर्शाने वाले सिद्धांत

• 1. उत्पादन लक्ष्यों के लिए कार्मिक प्रबंधन कार्यों की सशर्तता: कार्मिक प्रबंधन कार्यों का गठन और परिवर्तन मनमाने ढंग से नहीं, बल्कि उत्पादन की जरूरतों और लक्ष्यों के अनुसार किया जाता है।
• 2. कार्मिक प्रबंधन कार्यों की प्रधानता: कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की उप-प्रणालियों की संरचना, संगठनात्मक संरचना, कर्मचारियों की आवश्यकताएं और उनकी संख्या कार्मिक प्रबंधन कार्यों की सामग्री, मात्रा और श्रम तीव्रता पर निर्भर करती है।
• 3. संभावित नकलें: व्यक्तिगत कर्मचारियों के अस्थायी प्रस्थान से किसी भी प्रबंधन कार्य को करने की प्रक्रिया बाधित नहीं होनी चाहिए।
• 4. लागत-प्रभावशीलता: उत्पादन की प्रति इकाई कुल लागत में नियंत्रण प्रणाली के लिए लागत का हिस्सा कम करना, उत्पादन दक्षता में वृद्धि करना।
• 5. प्रगतिशीलता: उन्नत विदेशी और घरेलू एनालॉग्स के साथ कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का अनुपालन
• 6. संभावनाएँ: विकास की संभावनाओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए
• 7. दक्षता: कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का विश्लेषण और सुधार करने के लिए समय पर निर्णय लेना
• 8. इष्टतमताएँ: कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के गठन और सबसे तर्कसंगत विकल्प के चयन के लिए प्रस्तावों का विस्तार
• 9. सरलता: यह जितना सरल होगा, उतना बेहतर काम करेगा।
• 10. वैज्ञानिक: उपायों का विकास प्रबंधन के क्षेत्र में विज्ञान की उपलब्धियों और बाजार स्थितियों में सामाजिक उत्पादन के विकास के नियमों में बदलाव को ध्यान में रखते हुए होना चाहिए।
• 11. पदानुक्रम: प्रबंधन कड़ियों के बीच पदानुक्रमित अंतःक्रिया, जिसकी मूलभूत विशेषता प्रबंधन प्रणाली के माध्यम से सूचना का "नीचे" (विवरण) और "ऊपर" (एकत्रीकरण) का असममित हस्तांतरण है।
• 12. स्वायत्तता: कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के किसी भी क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर खंड में, संरचनात्मक इकाइयों की तर्कसंगत स्वायत्तता सुनिश्चित की जानी चाहिए
• 13. संगति: लंबवत रूप से पदानुक्रमित इकाइयों के साथ-साथ क्षैतिज रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की अपेक्षाकृत स्वायत्त इकाइयों के बीच बातचीत, आम तौर पर संगठन के मुख्य लक्ष्यों के अनुरूप होनी चाहिए और सिंक्रनाइज़ होनी चाहिए
• 14. स्थिरता: "स्थानीय नियामक", जो संगठन के दिए गए लक्ष्य से भटकने पर, एक या दूसरे कर्मचारी या विभाग को नुकसान में डालते हैं और उन्हें कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को विनियमित करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं।
• 15. पारदर्शिता: कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में एक ही सुलभ शब्दावली होनी चाहिए; सभी विभागों और प्रबंधकों की गतिविधियों को विभिन्न आर्थिक सामग्री की कार्मिक प्रबंधन प्रक्रियाओं के लिए सामान्य "सहायक संरचनाओं" (चरणों, चरणों, कार्यों) पर बनाया जाना चाहिए।
• 16. आराम: कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को किसी व्यक्ति द्वारा निर्णयों को प्रमाणित करने, विकसित करने, बनाने और लागू करने की रचनात्मक प्रक्रियाओं के लिए अधिकतम सुविधा प्रदान करनी चाहिए।

किसी होटल की लोकप्रियता न केवल उसकी भौगोलिक स्थिति और आंतरिक संरचना पर निर्भर करती है, बल्कि कर्मचारियों की योग्यता पर भी निर्भर करती है। योग्य कर्मचारियों के बिना, कोई होटल लाभ नहीं कमा पाएगा, भले ही वह दुनिया के सबसे खूबसूरत स्थान पर स्थित हो। यदि किसी अतिथि को सबसे अच्छे कमरे में रखा गया है लेकिन उसे खराब सेवा मिलती है तो वह असंतुष्ट रहेगा। इसलिए, होटल व्यवसाय में अभिव्यक्ति "कार्मिक सब कुछ तय करता है" लागू होती है।

होटल में कई विभाग हैं जो मेहमानों की सेवा करते हैं। प्रत्येक होटल की सेवा कर्मियों के लिए अपनी आवश्यकताएँ होती हैं और वह अपनी स्वयं की प्रशिक्षण प्रणाली विकसित करता है। बाजार में प्रतिस्पर्धा बनाए रखते हुए होटल प्रबंधन सरल और लचीला होना चाहिए। यह सबसे अच्छा है यदि होटल प्रबंधन प्रणाली में योग्य विशेषज्ञों से युक्त छोटी इकाइयाँ हों।

सभी होटल नौकरियों में प्रतिष्ठा और वेतन का स्तर अलग-अलग होता है। इस प्रकार, होटल आगंतुकों के स्वागत, आवास और सेवा से सीधे संबंधित कार्य की बहुत प्रतिष्ठा और वेतन स्तर है। ऐसे कर्मचारी को अतिथि से मिलना चाहिए, उसकी जांच करनी चाहिए और उसे चाबी देनी चाहिए। ऐसी स्थिति प्राप्त करने के लिए, आपको अंग्रेजी में पारंगत होना चाहिए।

अधिक महंगे होटलों में, कर्मचारियों के लिए आचरण के कुछ मानक होते हैं: ड्रेस कोड, बातचीत आदि। कभी-कभी आचरण के मानकों के अनुपालन में विशेषज्ञ की स्थिति भी होती है। होटल कर्मचारियों को उत्तेजक कपड़े नहीं पहनने चाहिए, आकर्षक गहने नहीं पहनने चाहिए या चमकीले सौंदर्य प्रसाधनों का उपयोग नहीं करना चाहिए। कुछ होटल यह सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारियों को दिन में कई बार अपनी वर्दी बदलने के लिए मजबूर करते हैं कि वे हमेशा साफ-सुथरे दिखें। प्रत्येक पद की अपनी विशेषताएँ और कठिनाइयाँ होती हैं। इसलिए, वे प्रवेश द्वार के पास स्थित काउंटर पर आकर्षक महिलाओं या युवा पुरुषों को नियुक्त करने का प्रयास करते हैं, क्योंकि वे होटल का चेहरा होते हैं।

पहली नज़र में नौकरानी का पेशा सरल लगता है, क्योंकि सफ़ाई में कुछ खास मुश्किल नहीं है। हालाँकि, यदि आप मानते हैं कि एक नौकरानी को प्रति शिफ्ट में लगभग दस दो और तीन कमरों वाले अपार्टमेंट की सफाई करनी होगी, तो ऐसा काम आसान नहीं लगेगा। नौकरानी के काम का भुगतान साफ ​​किए गए कमरों की संख्या के आधार पर किया जाता है, इसलिए उसे अपने श्रम की उत्पादकता बढ़ाने में भौतिक रुचि होती है।

मेहमान की सेवा इस प्रकार करनी चाहिए कि यदि उसका मूड बहुत खराब हो तो भी वह किसी बात की शिकायत न कर सके।

होटल की प्रतिष्ठा, जो प्रतिस्पर्धात्मकता की गारंटी है, सीधे प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता पर निर्भर करती है। होटल बिल्कुल साफ होना चाहिए और ग्राहकों को कर्मचारियों को सफाई करते हुए नहीं देखना चाहिए। किसी होटल के उत्पादक ढंग से काम करने के लिए, उसके कर्मचारियों को अपने मेहमानों के लिए आराम और सुविधा बनाने के लिए लगातार काम करना चाहिए।

मेहमानों पर होटल के प्रति सकारात्मक प्रभाव तभी पड़ेगा जब सभी कर्मचारी उनका स्वागत करेंगे और उनके प्रति मैत्रीपूर्ण व्यवहार करेंगे। इसलिए, होटलों में काम करने के लिए कर्मचारियों को काफी सख्त चयन प्रक्रिया से गुजरना पड़ता है।

एक निश्चित होटल पद प्राप्त करने के लिए, एक व्यक्ति कई प्रकार के परीक्षणों से गुजरता है: मनोवैज्ञानिक, योग्यता और शराब परीक्षण। साथ ही, सभी श्रेणियों के होटलों के कर्मचारियों को उचित प्रमाणपत्र प्राप्त करने के लिए समय-समय पर चिकित्सा परीक्षाओं से गुजरना होगा।

होटलों में कर्मचारियों की संख्या होटल परिसर के आकार और सेवाओं की मात्रा पर निर्भर करती है।

7.2. शिक्षा प्रणाली: आतिथ्य उद्योग स्कूल

आज होटल व्यवसाय उद्योग तीव्र गति से विकास कर रहा है। जिस व्यक्ति के पास इस उद्योग में काम करने के लिए पर्याप्त ज्ञान है वह कभी बेरोजगार नहीं रहेगा, क्योंकि योग्य कर्मियों की आवश्यकता लगातार बढ़ रही है। पहले, व्यवसाय के इस क्षेत्र में विशेष ज्ञान के बिना नौकरी पाना संभव था, लेकिन आज आतिथ्य उद्योग के कर्मचारियों में विशेष शिक्षा और कौशल वाले विशेष रूप से उच्च योग्य कर्मचारी शामिल हैं।

आतिथ्य का पहला स्कूल 19वीं सदी में खोला गया था। स्विट्जरलैंड में। यह स्कूल आज भी दुनिया में सर्वश्रेष्ठ माना जाता है। स्पेन, आयरलैंड, संयुक्त राज्य अमेरिका, ग्रेट ब्रिटेन, ऑस्ट्रेलिया और अन्य देशों में भी काफी उच्च स्तर के आतिथ्य विद्यालय हैं। होटल व्यवसाय का अध्ययन करना कठिन है, लेकिन दिलचस्प है। स्विट्जरलैंड में, लक्जरी होटलों में होटल बिजनेस स्कूल होते हैं जहां आप अध्ययन कर सकते हैं और साथ ही इस क्षेत्र में अनुभव प्राप्त कर सकते हैं।

आप केवल सिद्धांत को अभ्यास के साथ जोड़कर एक योग्य विशेषज्ञ बन सकते हैं, यही कारण है कि अधिकांश विदेशी स्कूल सिद्धांत की तुलना में अभ्यास को कम समय नहीं देते हैं। दुनिया के सर्वश्रेष्ठ स्कूलों की कक्षाएँ एक कमरे, एक बार काउंटर और एक रिसेप्शन की नकल हैं। एक छोटी ट्रैवल एजेंसी भी स्कूल के आधार पर काम कर सकती है। अधिकांश वर्तमान स्कूल स्नातक, स्नातक और विभिन्न प्रकार के अल्पकालिक प्रमाणपत्र और डिप्लोमा कार्यक्रम प्रदान करते हैं।

आज लगभग हर शहर में होटल और पर्यटन व्यवसाय के स्कूल हैं।

स्नातकों की आपूर्ति उनकी मांग से अधिक नहीं होनी चाहिए। होटल उत्पादों की मांग जितनी अधिक होगी, योग्य कर्मियों को प्रशिक्षित करने वाले उतने ही अधिक स्कूल सामने आएंगे। उन्नीस सौ अस्सी के दशक में साइप्रस ने पर्यटन में तेजी का अनुभव किया, जिसने पर्यटन और होटल प्रबंधन कॉलेज के निर्माण के लिए प्रेरणा का काम किया। एक योग्य विशेषज्ञ बनने के लिए आपको तीन से चार साल तक अध्ययन करना होगा। प्रशिक्षण पूरा होने पर, स्नातकों को एक कॉलेज डिप्लोमा और एक अंतरराष्ट्रीय प्रमाणपत्र प्रदान किया जाता है।

आयरलैंड में, आर्थिक सुधार की शुरुआत के साथ, पर्यटन स्कूल दिखाई देने लगे। हाल ही में, ऑस्ट्रेलिया में रुचि बढ़ी है, और योग्य कर्मियों की मौजूदा कमी के साथ, प्रशिक्षण आगे रोजगार और कैरियर विकास की गारंटी देता है।

स्पेन विश्व में पर्यटकों द्वारा दूसरा सबसे अधिक देखा जाने वाला देश है। इस देश में सबसे अच्छा स्कूल EUHT StPOL (एस्कुएला यूनिवर्सिटेरिया डी होस्टेलेरिया वाई टूरिस्मो) माना जाता है, जो सेंट पोल डी मार होटल में स्थित है। तीन साल के अध्ययन के बाद, छात्रों को पर्यटन में डिप्लोमा या होटल प्रबंधन में विशेषज्ञता वाला डिप्लोमा प्राप्त होता है।

कुछ समय पहले तक, रूस में केवल एक ही स्कूल था जहाँ कोई होटल कौशल सीख सकता था - मॉस्को एकेडमी ऑफ़ टूरिज्म एंड होटल एंड रेस्तरां बिज़नेस (MATGR) (1967 में स्थापित)। इंटूरिस्ट, स्पुतनिक और एअरोफ़्लोत के कर्मचारियों ने यहां प्रशिक्षण लिया। उस समय इस क्षेत्र में कोई उच्च शिक्षा नहीं थी। आज निम्नलिखित शैक्षणिक संस्थान हैं जो योग्य कर्मियों को प्रशिक्षित करते हैं: रूसी इंटरनेशनल एकेडमी ऑफ टूरिज्म, मॉस्को इंस्टीट्यूट ऑफ एडवरटाइजिंग, टूरिज्म एंड शो बिजनेस, इंटरनेशनल इंस्टीट्यूट ऑफ होटल मैनेजमेंट एंड टूरिज्म, इंस्टीट्यूट ऑफ टूरिज्म एंड हॉस्पिटैलिटी।

चूँकि पर्यटन एक पारिवारिक व्यवसाय है, इसलिए अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब पूरा परिवार दूसरी उच्च शिक्षा प्राप्त करता है। अधिक योग्य विशेषज्ञ दूसरे उच्च शिक्षा कार्यक्रम के स्नातक हैं। सभी उच्च-स्तरीय स्कूलों में छात्रों को एक या दो विदेशी भाषाएँ सिखाई जानी आवश्यक हैं।

7.3. पेशेवर होटल कर्मचारियों का चयन और प्रशिक्षण

होटल सेवाओं को दो स्तरों में विभाजित किया जा सकता है:

1) सेवाएँ जो अतिथि के निकट संपर्क में हैं;

2) ऐसी सेवाएँ जिनके कर्मचारियों का अतिथि से बहुत कम संपर्क होता है।

प्रत्येक सेवा के कर्मियों की अपनी आवश्यकताएँ होती हैं। प्रथम सेवा में जाने के लिए, निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना होगा:

1) विनम्र, व्यवहारकुशल और चौकस रहें;

2) संचार की नैतिकता और मनोविज्ञान को जानें;

3) मिलनसार और सक्रिय रहें;

4) कम से कम एक विदेशी भाषा जानें;

5) आकर्षक और साफ-सुथरा रहें;

6) आयु संबंधी आवश्यकताओं को पूरा करें।

इसके अलावा, पहले समूह में स्थान प्राप्त करने के लिए आपके पास इस क्षेत्र में विशेष शिक्षा और अनुभव होना चाहिए।

यह निर्धारित करने के लिए कि कोई व्यक्ति किसी निश्चित पद पर काम कर सकता है या नहीं, मनोवैज्ञानिक परीक्षण का उपयोग किया जाता है। हालाँकि, किसी व्यक्ति को किसी पद के लिए स्वीकार करने के लिए केवल परीक्षण करना ही पर्याप्त नहीं है, क्योंकि यह समझना संभव है कि क्या कोई व्यक्ति दूसरों के साथ व्यक्तिगत बातचीत के माध्यम से ही संवाद करना जानता है या नहीं।

साक्षात्कार के दौरान, विषय की बोलने की शैली, बातचीत को बनाए रखने की क्षमता और वार्ताकार के मूड में बदलाव को महसूस करने पर विशेष ध्यान दिया जाता है।

होटल कर्मचारियों को अपने कर्तव्यों में रचनात्मक होना चाहिए, तभी वे अपने मेहमानों के लिए अनुकूल रहने की स्थिति बनाने में सक्षम होंगे। स्टाफ को यह समझना चाहिए कि ग्राहक क्या चाहता है और उसे उसके सामने प्रस्तुत करने में सक्षम होना चाहिए।

के लिए कई मुख्य दिशाएँ हैं कर्मियों का चयन, जिसमें शामिल है:

1) दोस्तों के बीच खोजें;

2) विज्ञापनों के माध्यम से खोजें;

3) विशेष सेवाओं (रोजगार सेवाओं) का उपयोग करके खोजें;

4) प्रतिस्पर्धियों से कर्मचारियों का अवैध शिकार करना।

वरिष्ठ और मध्य स्तर के कर्मियों का चयन आमतौर पर होटल प्रबंधक के परिचितों के बीच या भर्ती एजेंसियों के माध्यम से किया जाता है। निचले स्तर के श्रमिकों (नौकरानियों, वेटरों, बारटेंडरों) की भर्ती विज्ञापनों के माध्यम से या राज्य रोजगार सेवा के माध्यम से की जाती है। वर्तमान में, अधिकांश होटल पहले अन्य होटलों में काम कर चुके अनुभवी लोगों को भर्ती करने के बजाय अपनी आवश्यकताओं के लिए कर्मियों को स्वतंत्र रूप से प्रशिक्षित करना पसंद करते हैं। यह प्रवृत्ति इंगित करती है कि प्रबंधन अपने कर्मचारियों के कैरियर विकास में रुचि रखता है। यदि किसी होटल में कोई रिक्ति है, तो अक्सर नियोक्ता इसे अपनी कंपनी के कर्मचारियों को देना पसंद करते हैं। होटल के बाहर किसी पद के लिए आवेदक की तलाश तभी की जाती है जब राज्य में कोई उपयुक्त उम्मीदवार न हो।

होटलों के लिए बिना कार्य अनुभव वाले व्यक्ति को काम पर रखना और उसे उसकी ज़रूरत की हर चीज़ सिखाना आसान और अधिक सुविधाजनक है। प्रशिक्षण प्रणाली पर बहुत ध्यान दिया जाता है, क्योंकि सक्षम योजना किसी भी उद्यम के कामकाज का आधार है।

प्रशिक्षण निम्नलिखित कारकों पर आधारित है:

1) प्रशिक्षण में होटल की रणनीति को ध्यान में रखा जाना चाहिए, अन्यथा इसका कोई मतलब नहीं है;

2) कर्मचारियों को प्रशिक्षण को एक बोझिल जिम्मेदारी नहीं मानना ​​चाहिए;

3) कंपनी के भीतर प्रशिक्षण आवश्यक है;

4) कर्मियों की प्रशिक्षण आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए विभाग प्रबंधकों के साथ निरंतर संपर्क बनाए रखा जाना चाहिए;

5) एक ऐसा पाठ्यक्रम विकसित करना आवश्यक है जो उद्योग और किसी विशेष उद्यम की विशेषताओं के अनुरूप हो;

6) आपको प्रशिक्षण कार्यक्रमों में सभी नवाचारों के बारे में लगातार जागरूक रहने की आवश्यकता है;

7) प्रशिक्षण की गुणवत्ता और प्रभावशीलता की निगरानी करना आवश्यक है;

8) प्रत्येक होटल के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम बनाना आवश्यक है।

कुछ होटलों में, नव नियुक्त कर्मचारियों को परिचयात्मक (अभिविन्यास) व्याख्यान और प्रशिक्षण में भाग लेने की आवश्यकता होती है। पहले चरण में, सभी नवागंतुकों को अनुभवी सलाहकारों द्वारा मदद की जाती है जो उन्हें होटल में काम करने की विशिष्टताओं से परिचित कराते हैं। फ्रंट-लाइन कर्मचारियों के लिए अतिथि सेवा पाठ्यक्रम और प्रबंधकों के लिए प्रबंधन महारत कार्यक्रम जैसी कक्षाएं हैं। सामान्य कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम हैं ("आपका स्वागत है, नए सहकर्मी!" और "हाँ, मैं कर सकता हूँ! - वादे निभाना") और प्रबंधकों के लिए एक पूरी श्रृंखला ("मैं एक नेता और संरक्षक हूं। मेरी ताकत और कमजोरियां," "मेरी दिखावट , शिष्टाचार, व्यवहार की शैली - एक आदर्श", "जिम्मेदारी। व्यवहार के परिणाम", "अनुमोदन प्रदान करना", "अनुशासनात्मक प्रतिबंध जारी करना")।

प्रशिक्षण के दो प्राथमिकता वाले क्षेत्र हैं - पेशेवर प्रशिक्षण और कर्मचारी के व्यक्तिगत विकास के उद्देश्य से प्रशिक्षण। दोनों क्षेत्र बहुत महत्वपूर्ण हैं, क्योंकि केवल वही कर्मचारी जो अपने क्षेत्र में सक्षम है, अपने करियर में अच्छे परिणाम प्राप्त कर पाएगा।

कुछ होटलों में निम्नलिखित क्षेत्रों को कवर करने वाला एक विशेष कार्यक्रम होता है:

1) पाक व्यवसाय;

2) बारटेंडर और वेटर कौशल;

3) स्वागत और सेवा विभाग के कर्मचारियों के काम के सिद्धांत;

4) हाउसकीपिंग विभाग के कर्मचारियों के लिए कार्य मानक;

5) कर्मचारी प्रबंधन;

6) संघर्षविज्ञान;

7) समय प्रबंधन.

अंतिम तीन कार्यक्रम होटल प्रबंधकों के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

किसी होटल को प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए, बिना किसी अपवाद के उसके सभी कर्मचारियों को लगातार उन्नत प्रशिक्षण में संलग्न रहना चाहिए। वरिष्ठ प्रबंधकों की योग्यता में सुधार पर सबसे अधिक ध्यान दिया जाता है। शीर्ष प्रबंधक विदेशों के प्रमुख पांच सितारा होटलों और प्रसिद्ध रेस्तरां में इंटर्नशिप करने का प्रयास करते हैं।

होटलों में कॉर्पोरेट प्रशिक्षण अब सभी कर्मचारियों के काम का एक अभिन्न अंग बन गया है। उनका लक्ष्य शिष्टाचार, सेवा मानकों को सीखना और ग्राहकों के साथ संचार कौशल हासिल करना है। कोरिंथिया में, समूह प्रशिक्षण के दौरान, लोगों की राष्ट्रीय विशेषताओं का अध्ययन किया जाता है, क्योंकि मानकों को विकसित करते समय, मानवीय संबंधों के मनोवैज्ञानिक कारकों को यथासंभव ध्यान में रखा जाना चाहिए। आमतौर पर प्रशिक्षण विभाग प्रमुखों द्वारा किया जाता है, लेकिन अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब इसके लिए विदेश से किसी विशेषज्ञ को आमंत्रित किया जाता है।

रूसी होटलों में, नौकरानियों और दरबानों को विदेशी भाषाएँ जानने की आवश्यकता नहीं होती है, हालाँकि बातचीत के न्यूनतम ज्ञान को प्रोत्साहित किया जाता है। महंगे होटलों में अंग्रेजी शिक्षक होते हैं जो सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के साथ काम करते हैं, और कर्मचारियों को उनके काम के लिए आवश्यक वाक्यांश सिखाते हैं। सबसे सक्रिय और होनहार कर्मचारियों को विशेष शैक्षणिक संस्थानों में पुनः प्रशिक्षण या उन्नत प्रशिक्षण से गुजरने का अवसर दिया जा सकता है। परीक्षा में सफलतापूर्वक उत्तीर्ण होने वालों को राज्य प्रमाणपत्र या प्रमाण पत्र से सम्मानित किया जाता है।

होटलों में मनोवैज्ञानिकों के साथ प्रशिक्षण आयोजित करना फैशन बन गया है जो कर्मचारियों को यह सीखने में मदद करता है कि संघर्षों से कैसे बचा जाए और पूरे कार्य दिवस के दौरान "मुस्कान बनाए रखें"। यह इस तथ्य के कारण है कि उच्च-रैंकिंग वाले होटलों में ग्राहकों की सबसे आम शिकायत कर्मचारियों का मुस्कुराना न होना है।

7.4. कार्मिक प्रबंधन: रूसी और पश्चिमी मानसिकता

मार्गदर्शन प्रणालीहोटल सेवा की गुणवत्ता पर उद्यम का बहुत प्रभाव पड़ता है। सोवियत संघ के समय ने कई वर्षों तक होटल क्षेत्र पर गहरी और दुखद छाप छोड़ी। हमारे देश के कुछ क्षेत्रों में होटल व्यवसाय अभी तक बहाल नहीं हुआ है।

हमारे देश में, होटल उद्यम विदेशी देशों के अनुभव के आधार पर बनाए गए थे, क्योंकि हमारे पास अपना नहीं था। होटलों में ऐसे कर्मचारी तैनात थे जिन्हें गतिविधि के इस क्षेत्र की बारीकियों के बारे में जरा भी जानकारी नहीं थी।

1990 में। होटल व्यवसाय का प्रबंधन विदेशी प्रबंधकों द्वारा किया जाता था। इस स्थिति ने बहुत सारे विरोधाभास पैदा किए, क्योंकि पश्चिमी कार्यशैली घरेलू कर्मचारियों के लिए अलग थी और जलन पैदा करती थी। बदले में, पश्चिमी प्रबंधकों का भी रूसी श्रमिकों के प्रति नकारात्मक रवैया था, क्योंकि वे उन्हें मेहनती और पर्याप्त सक्षम नहीं मानते थे।

7.5. एक रूसी संगठन का आधुनिक प्रमुख

बेशक, नेता एक बुद्धिमान, सुसंस्कृत व्यक्ति होना चाहिए जो अपने व्यवसाय को अच्छी तरह से जानता हो।

एक होटल प्रबंधक को पता होना चाहिए कि होटल में क्या लाभ हो सकता है, लेकिन साथ ही वह न केवल अपनी आय की परवाह करता है, बल्कि ग्राहकों को प्रदान की जाने वाली सेवाओं की उच्च गुणवत्ता की भी परवाह करता है।

एक प्रबंधक की मुख्य जिम्मेदारी कर्मियों का प्रबंधन करना और प्रबंधन निर्णय लेना है। प्रबंधक को कर्मचारियों को उसके साथ सक्रिय रूप से सहयोग करने के लिए प्रेरित करना चाहिए। प्रत्येक होटल में प्रबंधक अपनी विशेष भूमिका निभाते हैं। हालाँकि, ऐसे बुनियादी कार्य हैं जो बिना किसी अपवाद के सभी प्रबंधक करते हैं - प्रबंधन निर्णयों की तैयारी, अपनाना और कार्यान्वयन।

एक प्रबंधक को अपने निर्णयों के लिए जिम्मेदार होना चाहिए। इसलिए, सही निर्णय लेने के लिए, होटल कॉम्प्लेक्स प्रबंधन प्रणाली के विकास के बारे में जानकारी प्राप्त करना और संसाधित करना आवश्यक है। एक प्रबंधक के पास जितनी अधिक जानकारी होगी, उसकी गतिविधियाँ उतनी ही अधिक प्रभावी होंगी। एक अच्छे प्रबंधक को समस्या के बारे में अपना दृष्टिकोण लोगों तक पहुंचाने में सक्षम होना चाहिए, प्रेरित करना चाहिए कि वर्तमान स्थिति में इस तरह से कार्य करना क्यों आवश्यक है और अन्यथा नहीं। उसे सिर्फ लोगों का प्रबंधन नहीं करना चाहिए, बल्कि लोगों के साथ मिलकर प्रबंधन करना चाहिए। कर्मचारियों के लिए यह महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक एक "उत्पादन मशीन" नहीं है, बल्कि सबसे पहले, एक उत्तरदायी और समझदार व्यक्ति है। प्रबंधन में लोगों को पहले आना चाहिए। टीम का मूड और अधीनस्थों के कार्य प्रबंधक पर निर्भर करते हैं।

प्रबंधक को यह अधिकार नहीं है:

1) थके हुए लग रहे हो;

2) काम करने की इच्छा करना बंद करो;

3) उनके व्यवहार से होटल की प्रतिष्ठा पर प्रश्नचिह्न लग जाता है;

4) पसंदीदा चुनें;

5) अधीनस्थों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंधों की अनुमति दें;

6) वादे पूरे न करना;

7) योजनाओं या बैठकों के बारे में भूल जाएं।

नेतृत्व के प्रभावी होने के लिए स्थिति को समझना और मानव संसाधनों का प्रबंधन करना जानना आवश्यक है।

एक प्रबंधक के लिए अनिवार्य आवश्यकताएँ:

1) पेशेवर संगतता. प्रबंधक को एक रोल मॉडल होना चाहिए और वह सब कुछ करने में सक्षम होना चाहिए जो कर्मचारियों के लिए आवश्यक है;

2) सामाजिक क्षमता. प्रबंधक को प्रबंधकीय मनोविज्ञान के क्षेत्र में ज्ञान होना चाहिए। कर्मचारियों को प्रेरित करने की क्षमता उत्पादक टीम वर्क की कुंजी है। यह वैज्ञानिक रूप से सिद्ध हो चुका है कि तनावपूर्ण वातावरण उत्पादकता पर नकारात्मक प्रभाव डालता है।

सामाजिक क्षमता की अवधारणा में शामिल हैं:

1) शिक्षण कौशल;

2) कर्मचारियों की व्यक्तिगत समस्याओं के प्रति संवेदनशीलता;

3) संवाद करने की क्षमता;

4) गैर-मानक सोच;

5) लक्ष्य प्राप्त करने में दृढ़ संकल्प और दृढ़ता;

6) पहल;

7) दायित्वों और वादों को पूरा करने की क्षमता;

8) विद्वता;

9) चरित्र की ताकत;

10) ईमानदारी;

11) चातुर्य;

12) सटीकता;

13) जीतने की क्षमता;

14) हास्य की भावना और अच्छा स्वास्थ्य।

वैचारिक क्षमता- एक नेता की किसी समस्या को देखने की क्षमता और उसे हल करने की क्षमता। एक प्रबंधक को महत्वपूर्ण और महत्वहीन के बीच अंतर करने और विश्लेषण करने में सक्षम होना चाहिए। प्रबंधक को व्यावसायिक नैतिकता का पालन करना चाहिए (प्रतिस्पर्धा में अवैध तरीकों का उपयोग नहीं करना चाहिए), कुशलतापूर्वक जानकारी, समय और लोगों का उपयोग करना चाहिए। यदि कोई प्रबंधक उस पर लगाई गई किसी भी आवश्यकता को पूरा नहीं करता है, तो वे प्रबंधक की क्षमताओं में एक निश्चित सीमा की बात करते हैं।

एक प्रबंधक की गतिविधियों में कई प्रतिबंध होते हैं। इस प्रकार, कोई नेता कभी सफल नहीं होगा यदि वह:

1) झगड़ों और तनाव से निपटना नहीं जानता;

2) अपने समय, ऊर्जा और कौशल का प्रभावी ढंग से उपयोग करना नहीं जानता;

3) अन्य लोगों को प्रबंधित करना नहीं जानता।

एक प्रबंधक को लक्ष्य-उन्मुख होना चाहिए। एक नेता को अपने समग्र विकास में लगातार सुधार करना चाहिए, तभी उसे सार्वजनिक मान्यता मिल सकती है। आत्म-विकास में केवल सामग्री का अध्ययन करना ही शामिल नहीं है, बल्कि जीवन में उसका आगामी अनुप्रयोग भी शामिल है। एक प्रबंधक को अनसुलझी समस्याओं को कल के लिए नहीं छोड़ना चाहिए; उसे उन्हें तुरंत हल करना चाहिए।

एक प्रबंधक का कार्य कुछ अनिश्चितताओं से जुड़ा होता है और इसलिए उससे रचनात्मक कौशल की आवश्यकता होती है। एक नेता को अपनी गतिविधियों में नवीन विचारों का प्रयोग और उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए। एक प्रबंधक को अपनी शिक्षा का स्तर बढ़ाकर अपने अधीनस्थों की योग्यता भी बढ़ानी चाहिए और उनके लिए एक शिक्षक के रूप में कार्य करना चाहिए।

होटल व्यवसाय का मानवीय कारक से गहरा संबंध है, अर्थात यह सीधे ग्राहकों और कर्मचारियों के साथ संबंधों पर आधारित है।

आज मॉस्को के प्रमुख होटलों की प्रबंधन टीम की संरचना का विश्लेषण करने पर, विदेशी कर्मचारियों की संख्या में लगातार गिरावट का रुझान देखा जा सकता है।

समय के साथ, प्रबंधन स्तर का स्थान घरेलू विशेषज्ञों द्वारा लिया जा रहा है। सच है, ऐसा हर जगह नहीं होता. इस प्रकार, मॉस्को के अधिकांश होटल वर्तमान में विदेशी निदेशकों द्वारा प्रबंधित किए जाते हैं। लेकिन आज भी एक महानगरीय होटल है जिसमें पूरी तरह से रूसी कर्मचारी हैं, जो स्पष्ट रूप से दर्शाता है कि घरेलू प्रबंधकों में अपार संभावनाएं हैं और वे अंतरराष्ट्रीय मानकों के अनुसार काम कर सकते हैं।

हमारे देश में होटल व्यवसाय को सफल बनाने के लिए, योग्य घरेलू प्रबंधकों को आकर्षित करना आवश्यक है जो विदेशी अनुभव का शुद्ध रूप में नहीं, बल्कि रूस के अनुकूल उपयोग करते हैं।

चलो गौर करते हैं कार्यबल प्रबंधन की विशेषताएं.

सामूहिक कार्य के लक्षण:

1) इसके सदस्यों के बीच सामान्य हित;

2) सामान्य लक्ष्य;

3) निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करने के उद्देश्य से संयुक्त गतिविधियाँ;

4) एक निश्चित संगठनात्मक संरचना;

5) नेतृत्व और अधीनता के संबंधों की उपस्थिति;

6) औपचारिक और अनौपचारिक रिश्ते।

श्रमिक समूह दो मुख्य कार्य करता है:

1) आर्थिक, जिसमें टीम के सभी सदस्यों द्वारा संयुक्त श्रम गतिविधियों का प्रदर्शन शामिल है, जिसके परिणामस्वरूप किसी भी मूल्य का उद्भव होता है;

2) सामाजिक, जिसमें किसी दिए गए कार्य समूह के सदस्यों की सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करना शामिल है। एक टीम बनाने के लिए काफी मेहनत करनी पड़ती है, क्योंकि किसी भी टीम के सदस्यों की रुचियां और लक्ष्य बेहद अलग-अलग होते हैं। जितने अधिक व्यक्तिगत लक्ष्य मेल खाते हैं, टीम उतनी ही मजबूत होती है।

टीम गठन के चरण:

1) सभी सदस्यों का एक दूसरे से परिचय। इस स्तर पर, प्रबंधक को प्रत्येक कर्मचारी की क्षमता का सही ढंग से निर्धारण करना चाहिए और इसके आधार पर सभी को पदों पर वितरित करना चाहिए;

2) सूक्ष्म समूहों का निर्माण (अनौपचारिक संबंध उत्पन्न होते हैं)। इस स्तर पर, सबसे जागरूक, ऊर्जावान और सक्रिय कर्मचारियों की पहचान की जाती है जो प्रबंधक की मदद करने में सक्षम हैं। इस तरह, नकारात्मक सोच वाले कर्मचारियों के साथ-साथ प्रबंधन की गतिविधियों से सहमत नहीं होने वाले कर्मचारियों की पहचान करना संभव है, जो समग्र रूप से कंपनी की गतिविधियों में महत्वपूर्ण हस्तक्षेप कर सकते हैं। नेता को शत्रुतापूर्ण समूह के उद्भव के कारणों का विश्लेषण करना चाहिए और उन्हें खत्म करने का प्रयास करना चाहिए। इस स्तर पर, नेता व्यक्तिगत रूप से और अनौपचारिक नेताओं के माध्यम से समूह का प्रबंधन कर सकता है;

3) उच्च स्तरीय कर्मचारियों की चेतना और गतिविधि प्राप्त करना। इस स्तर पर, अधीनस्थों को पहले से ही अपने नेता को अच्छी तरह से समझना चाहिए और ऊपर से किसी दबाव के बिना, अपनी प्रत्यक्ष जिम्मेदारियों को पूरा करना चाहिए। इस चरण की एक विशिष्ट विशेषता समूह और व्यक्ति के हितों के संयोजन में सामंजस्य की उपलब्धि है। तीसरे चरण में, प्रबंधक की प्रबंधन शैली निरंकुश से नरम, लोकतांत्रिक में बदल जाती है। तीसरा चरण अंतिम नहीं है, क्योंकि टीम लगातार विकास कर रही है।

जैसे-जैसे अलग-अलग टीमें विकसित होती हैं, वे अलग-अलग तरीकों से चरणों से गुजर सकती हैं: एक टीम अन्य टीमों की तुलना में कुछ चरणों से तेजी से गुजर सकती है। ऐसे समय होते हैं जब यह किसी एक चरण पर रुक जाता है और विघटित भी हो जाता है।

किसी प्रबंधक की उत्पादकता का मूल्यांकन करने के लिए, आपको इस बात पर ध्यान देने की आवश्यकता नहीं है कि वह क्या करता है, बल्कि इस बात पर ध्यान देने की आवश्यकता है कि वह दूसरों को काम करने के लिए कैसे प्रेरित करता है। कर्मचारियों से काम करवाने के लिए प्रबंधक के पास शक्ति होनी चाहिए। एक आधिकारिक प्रबंधक अपने अधीनस्थों से अपने सभी आदेशों और निर्देशों के कड़ाई से कार्यान्वयन की मांग कर सकता है। शक्ति का मुख्य माध्यम ज़बरदस्ती (लोगों को उनकी इच्छा के विरुद्ध कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करना) है, जो दंडित होने या नौकरी से निकाले जाने के डर पर आधारित है। एक अधीनस्थ को, अपने वरिष्ठ के साथ बातचीत करते हुए, न केवल अपने निकटतम वरिष्ठ के प्रभाव को महसूस करना चाहिए, बल्कि अपने से ऊपर खड़े वरिष्ठ के प्रभाव को भी महसूस करना चाहिए।

शक्ति का एक अन्य स्रोत प्रबंधक का सभी व्यावसायिक मुद्दों पर विशेषज्ञ के रूप में कार्य करने का अधिकार है। सूचना एक पावर मैनिपुलेटर भी है (ऐसी जानकारी है, लोगों की गतिविधियों की प्रकृति ऐसी है)। शक्ति प्रभाव की डिग्री सीधे प्रबंधक की स्थिति पर निर्भर करती है। यदि नेता पर्याप्त रूप से आधिकारिक है, तो वह पहले अपने अधिकार का प्रदर्शन किए बिना अपने अधीनस्थों को प्रभावित कर सकता है। लोग बिना किसी विरोध के एक आधिकारिक नेता के निर्देशों का पालन करते हैं।

हालाँकि, न केवल नेता के पास अपने अधीनस्थों पर शक्ति होती है, बल्कि उनके पास भी उस पर शक्ति होती है। प्रबंधक निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी पर निर्भर है जो अधीनस्थों के पास हो सकती है। यदि कोई नेता नहीं चाहता कि उसके अधीनस्थ अपनी शक्ति का प्रदर्शन करें तो उसे अपनी शक्ति का दुरुपयोग नहीं करना चाहिए। इसलिए, शक्ति संतुलन बनाए रखना बेहद जरूरी है जिसमें संगठन के लक्ष्य तो हासिल हो जाएं, लेकिन कर्मचारियों के बीच कोई नकारात्मक प्रतिक्रिया न हो।

विवाद प्रबंधन।संघर्ष सभी टीमों में मौजूद है और रहेगा और इसके सकारात्मक और नकारात्मक दोनों पक्ष होंगे। हर संघर्ष के अपने पक्ष और हित होते हैं।

टकराव(लैटिन कॉन्फ्लिक्टस से - "क्लैश") दो या दो से अधिक पार्टियों के हितों का टकराव है, जो विशिष्ट व्यक्ति या समूह हो सकते हैं।

अधिकांश लोग "संघर्ष" शब्द को "क्रोध," "शत्रुता," और "आक्रामकता" की अवधारणाओं से जोड़ते हैं। और इस संबंध में एक राय है कि संघर्ष एक अवांछनीय (नकारात्मक) घटना है। हालाँकि, आधुनिक वैज्ञानिकों का तर्क है कि कुछ संघर्ष न केवल संभव हैं, बल्कि आवश्यक भी हैं। संघर्ष का सकारात्मक पक्ष यह है कि यह विभिन्न दृष्टिकोणों की खोज करने में मदद करता है, अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है, और विकल्पों या समस्याओं की पहचान करने में मदद करता है।

रचनात्मक संघर्षसूचित निर्णय लेने और संबंध विकास को बढ़ावा देना।

विनाशकारी संघर्षरिश्तों के विकास, निर्णय लेने और लक्ष्यों की प्राप्ति में बाधा उत्पन्न होती है।

कोई संघर्ष कैसे विकसित होता है यह इस बात पर निर्भर करता है कि इसे कितने प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाता है। लेकिन, इससे पहले कि आप किसी संघर्ष का प्रबंधन शुरू करें, आपको इसके घटित होने के कारणों, प्रकार और संभावित परिणामों को जानना होगा।

संघर्ष सूत्र को इसे हल करने में मदद करनी चाहिए: "संघर्ष + संघर्ष की स्थिति + घटना".

टकराव- यह हितों और पदों को लेकर खुला विरोध है।

संघर्ष की स्थिति- ये संचित विरोधाभास हैं जिनमें संघर्ष का असली कारण शामिल है।

घटना- ये वे परिस्थितियाँ हैं जो संघर्ष के फैलने का कारण बनीं। संघर्ष को सुलझाने का अर्थ है संघर्ष की स्थिति को सुलझाना और घटना को समाप्त करना। विवाद दोबारा उत्पन्न न हो इसके लिए सबसे पहले संघर्ष की स्थिति को सुलझाना जरूरी है, लेकिन व्यवहार में ज्यादातर मामलों में मामला घटना के खत्म होने तक ही सीमित रहता है।

संघर्ष को सुलझाने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियाँ:

1) संरचनात्मक;

2) पारस्परिक.

संरचनात्मक तरीकों में शामिल हैं:

1) नौकरी की आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण. यह संघर्ष को रोकने का सबसे विश्वसनीय तरीका है। इस मामले में, प्रबंधक को सटीक रूप से परिभाषित और समझाना होगा कि प्रत्येक कर्मचारी और विभाग से क्या परिणाम अपेक्षित हैं। प्राप्त किए जाने वाले परिणामों का स्तर, विभिन्न जानकारी कौन प्रदान करता है और कौन प्राप्त करता है, प्राधिकरण और जिम्मेदारी की एक प्रणाली, और नीतियों, प्रक्रियाओं और नियमों जैसे मापदंडों को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए। प्रबंधक को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उसके सभी अधीनस्थ समझें कि किसी भी स्थिति में उनसे क्या अपेक्षा की जाती है;

2) समन्वय गतिविधियाँ. यह शक्तियों के पृथक्करण पर आधारित विधि है। उद्यम कर्मचारियों की बातचीत को सुव्यवस्थित करने और उनके संयुक्त कार्य को सुविधाजनक बनाने के लिए ऐसा विभाजन मौजूद है। बॉस को कर्मचारियों के बीच उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों को हल करना चाहिए ताकि उनके बीच संघर्ष से बचा जा सके;

3) कॉर्पोरेट व्यापक लक्ष्य. इस पद्धति का उद्देश्य सभी प्रतिभागियों के प्रयासों को एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने की दिशा में निर्देशित करना है;

4) इनाम प्रणाली संरचना. यह एक ऐसी विधि है जिसमें पुरस्कारों का उपयोग लोगों को प्रभावित करने और इस प्रकार संघर्ष को प्रबंधित करने के लिए किया जा सकता है।

संघर्ष समाधान के पारस्परिक तरीके:

1) टालना. इस मामले में, व्यक्ति संघर्ष से बचने की कोशिश करता है, इसे अनदेखा करता है और हर संभव तरीके से इसे नकारता है। यह व्यवहार आपको स्थिति को प्रभावित करने की अनुमति नहीं देता है। इस तरह के व्यवहार को केवल तभी उचित ठहराया जा सकता है जब संघर्ष के पक्ष को समय प्राप्त करने की आवश्यकता हो या जीते गए विवाद से लाभ खर्च किए गए प्रयास से कम होगा;

2) चौरसाई. इस मामले में, अपने हितों की तुलना में दूसरे पक्ष के हितों पर अधिक ध्यान दिया जाता है। इस व्यवहार के कारण अलग-अलग हो सकते हैं - भविष्य के लिए साथी का पक्ष जीतने की इच्छा, संघर्ष को बढ़ने से रोकने की इच्छा, यह एहसास कि दुश्मन सही है। ऐसी रणनीति का परिणाम अल्पकालिक शांति और शांति की शुरुआत होगी, लेकिन जल्द ही एक "विस्फोट" होगा जो फिर से अनसुलझे समस्याओं को जन्म देगा। स्मूथिंग रणनीति आपको समय प्राप्त करने की अनुमति देती है, लेकिन इससे अधिक कुछ नहीं;

3) जबरदस्ती (दमन). यह रणनीति स्मूथिंग के विपरीत है, क्योंकि इस मामले में ध्यान मुख्य रूप से अपने हितों पर होता है, और दूसरे पक्ष के हितों को बिल्कुल भी ध्यान में नहीं रखा जाता है। यह रणनीति काफी आक्रामक है; यह आपको किसी भी कीमत पर अपनी बात स्वीकार करने के लिए मजबूर करती है। इस मामले में हथियार शक्ति और अधिकार है। यदि स्थिति बहुत गंभीर है और इसे तत्काल हल किया जाना चाहिए, तो यह रणनीति उचित हो सकती है, भले ही अच्छे संबंधों को नुकसान हो;

4) समझौता. इस मामले में, किसी के अपने हित आंशिक रूप से संतुष्ट होते हैं और साझेदार के हित आंशिक रूप से संतुष्ट होते हैं। यह रणनीति सबसे स्वीकार्य है, क्योंकि व्यापारिक लोगों के बीच समझौता करने की क्षमता को अत्यधिक महत्व दिया जाता है। समझौता दुर्भावना, तनाव को कम करने और अंततः स्थिति का इष्टतम समाधान खोजने में मदद करता है;

5) सहयोग. इस रणनीति का उद्देश्य दोनों पक्षों के हितों को बेहतर ढंग से संतुष्ट करना है। सहयोग किसी संघर्ष को पूरी तरह से हल करना संभव बनाता है, लेकिन इसके लिए बहुत समय और दृढ़ता की आवश्यकता होती है।

7.6. होटल व्यवसाय में कार्मिक प्रेरणा प्रणाली

प्रेरणासंगठन के व्यक्तिगत और सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से स्वयं को और अन्य लोगों को गतिविधियों के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया है।

उत्तेजना (अक्षांश से। उत्तेजना - "बकरी, बकरी")कार्रवाई के लिए एक आह्वान है.

उत्तेजना- यह किसी व्यक्ति को उसके लिए महत्वपूर्ण चीजों की मदद से प्रभावित करने, उसे आवश्यक कार्रवाई करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है।

प्रेरणा- यह कुछ गतिविधियों की एक प्रणाली है जो संगठन के कर्मचारियों को उनके वरिष्ठों द्वारा निर्धारित कार्यों और लक्ष्यों को बड़ी इच्छा से पूरा करने के लिए प्रेरित करती है। ऐसी व्यवस्था तभी बनाई जा सकती है जब कंपनी और कर्मचारी के हितों को परस्पर ध्यान में रखा जाए।

सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन की प्रणालियाँ निम्नलिखित लक्ष्यों का पीछा करती हैं:

1) आय में वृद्धि;

2) कम समय में उत्पादन और वित्तीय योजनाओं का कार्यान्वयन;

3) कंपनी के उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार;

4) कर्मचारियों के भौतिक हित में वृद्धि;

5) उद्यम के कर्मचारियों को न्यूनतम धन के लिए यथासंभव कुशलता से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना;

6) उद्यम में संभावित संरचनात्मक परिवर्तनों के सफल कार्यान्वयन में कर्मचारियों की रुचि बनाए रखना;

7) विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों के उच्च योग्य श्रम की उत्तेजना;

8) उच्च योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करना और बनाए रखना;

9) पहल का विकास, कर्मचारियों का समर्पण, कंपनी के प्रति वफादारी;

10) कर्मचारी अनुशासन को मजबूत करना।

प्रेरणा प्रबंधन के सिद्धांत:

1) प्रेरणा में न केवल भौतिक और मौद्रिक, बल्कि "गैर-मौद्रिक" तत्व भी शामिल हैं, जिनमें नैतिक और सामाजिक शामिल हैं;

2) प्रेरणा कर्मचारियों को उनकी कार्य प्रक्रिया और उसके परिणामों को नियंत्रित करने का अवसर देती है, उनके काम के परिणामों से संबंधित स्वतंत्र निर्णय लेने का अधिकार देती है। यह अहसास कि एक व्यक्ति स्थिति को नियंत्रित कर सकता है, उसे बहुत संतुष्टि मिलती है और उसके प्रदर्शन को बेहतर बनाने में मदद मिलती है;

3) कर्मचारियों को कार्य परिणामों को प्रभावित करने वाले निर्णयों में भाग लेने का अवसर देना आवश्यक है, क्योंकि इससे उनकी प्रेरणा में उल्लेखनीय वृद्धि होगी;

4) ऐसे नियम हैं जिनका पालन श्रमिकों की बढ़ती स्वतंत्रता और गतिविधि को प्राप्त करने के लिए किया जाना चाहिए: ए) महत्व के क्रम में कार्यों को स्पष्ट रूप से वितरित करना आवश्यक है; बी) कंपनी में कर्मियों की कामकाजी परिस्थितियों में सुधार करना आवश्यक है; ग) कर्मचारी को अपने ज्ञान को व्यवहार में लागू करने का अवसर प्रदान करना और, यदि आवश्यक हो, सहायता और समर्थन प्राप्त करना आवश्यक है;

5) कर्मचारियों के बीच काम को सही ढंग से वितरित करना आवश्यक है;

6) प्रबंधन वांछित परिणामों में जितनी अधिक रुचि दिखाता है, कलाकार इसमें उतनी ही अधिक रुचि रखते हैं;

7) संगठन के कर्मचारियों को काम में उनके योगदान के लिए मान्यता मिलनी चाहिए। एक सकारात्मक कर्मचारी की स्थिति बढ़ाने के लिए, आप प्रोत्साहन विधियों का उपयोग कर सकते हैं जैसे कि काम करने की स्थिति में सुधार (अपने स्वयं के कार्यालय का आवंटन), प्रतिष्ठित प्रशिक्षणों में भागीदारी, व्यक्तिगत प्रशंसा, प्रकाशित आभार, वेतन वृद्धि, आदि;

8) सहज, अनियमित पुरस्कार कर्मचारियों को पूर्वानुमानित पुरस्कारों की तुलना में कहीं बेहतर प्रेरित करते हैं, क्योंकि वे व्यसनी नहीं होते हैं;

9) पुरस्कार मध्यवर्ती उपलब्धियों और सभी कार्यों के पूरा होने पर होना चाहिए। सकारात्मक प्रेरणा को थोड़े-थोड़े अंतराल पर सुदृढ़ करने की आवश्यकता है;

10) कर्मचारियों को कार्यस्थल में आत्मविश्वास महसूस करना चाहिए;

11) इनाम बड़ा और दुर्लभ नहीं होना चाहिए, यह बेहतर है कि यह छोटा हो, लेकिन बार-बार हो, और यह कई लोगों को मिल सकता है, न कि सिर्फ एक कार्यकर्ता को, भले ही वह सबसे अच्छा हो। गंभीर कारणों के बिना, आप किसी भी कर्मचारी को लगातार अलग नहीं कर सकते, क्योंकि इससे टीम का विघटन हो सकता है;

12) आंतरिक प्रतियोगिताओं का आयोजन करना उपयोगी हो सकता है, यह विशेष रूप से प्रभावी है यदि श्रमिकों की दो पालियाँ हों। ऐसा करने के लिए, प्रत्येक पाली के परिणामों की घोषणा करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, एक बोर्ड बनाएं जिस पर उपलब्धियों को रिकॉर्ड किया जाए)। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि प्रतिस्पर्धा ऐसी स्थिति का कारण नहीं बनती है जहां कुछ की विफलता दूसरों के लिए पुरस्कार बन जाती है;

13) मुख्य प्रोत्साहन: पदोन्नति, अधिकार में वृद्धि, शक्ति में वृद्धि, बैठक में मेज पर सर्वोत्तम स्थान, सामान्य बैठक में बॉस से मौखिक आभार, क्यों का संकेत देने वाला वित्तीय बोनस, असाधारण भुगतान वाली छुट्टी, नौकरी की सुरक्षा की गारंटी, का प्रावधान आवास, निजी कार की मरम्मत और गैसोलीन के लिए भुगतान व्यय, दीर्घकालिक रोजगार अनुबंध, आदि;

14) प्रबंधन को प्रत्येक कर्मचारी के साथ उसकी प्रभावशीलता और संगठन को होने वाले लाभ के मानदंडों के आधार पर व्यवहार करना चाहिए।

गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणालीइसमें कई कारक और तत्व शामिल हैं, जिनमें शामिल हैं:

1) सामाजिक नीति;

2) कॉर्पोरेट संस्कृति;

3) संचार;

4) प्रतियोगिता.

कॉर्पोरेट सामाजिक नीति- ये ऐसे आयोजन और कार्यक्रम हैं जिनका लक्ष्य कंपनी के कर्मचारी की सामाजिक स्थिति को बढ़ाना है। इस स्थिति में शामिल हैं:

1) काम करने की स्थितियाँ;

2) ब्रांडेड वर्कवियर;

3) कॉर्पोरेट मनोरंजन कार्यक्रम।

कॉर्पोरेट संस्कृति -यह एक ऐसी घटना है जो संगठन के कर्मचारियों को भौतिक भुगतान के बिना प्रेरणा प्रदान करती है और प्रत्येक कर्मचारी को अपने कार्य करने के लिए अनुकूल माहौल बनाने में मदद करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य तत्व:

1) सामान्य दर्शन और राजनीति;

2) कंपनी की रणनीति;

3) ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, कर्मचारियों के साथ संबंध;

4) कॉर्पोरेट शैली.

आचार संहिता- यह कंपनी का एक आधिकारिक दस्तावेज़ है जो यह निर्धारित करता है कि कर्मचारियों और लोगों के विभिन्न समूहों के बीच संबंध कैसे बनाए जाने चाहिए, कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी को इसके बारे में जानना चाहिए और इसका अनुपालन करना चाहिए; इस दस्तावेज़ में सबसे महत्वपूर्ण पहलू और मुद्दे शामिल हैं। संहिता का उल्लंघन करना एक गंभीर अपराध है जिसके परिणामस्वरूप बर्खास्तगी भी हो सकती है। कॉर्पोरेट संस्कृति लोगों को एकजुट करती है और उन्हें अपने कानूनों, अधिकारों और जिम्मेदारियों के साथ एक एकल टीम बनाती है।

कई कंपनियां कॉर्पोरेट शैली के ऐसे तत्व पर ध्यान केंद्रित करती हैं आर्थिक प्रतियोगिताएं. प्रतिस्पर्धाएँ कर्मचारियों को प्रतिस्पर्धा के लिए उनकी स्वाभाविक ज़रूरतों का एहसास करने में मदद करती हैं, और प्रशासन सर्वश्रेष्ठ की पहचान करने और उनके प्रति अपना आभार प्रदर्शित करने में मदद करता है।

कॉर्पोरेट छुट्टियाँ कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए आयोजित की जानी चाहिए। छुट्टी का उद्देश्य किसी भी कार्य संबंधी मुद्दों पर चर्चा करना नहीं होना चाहिए; इसे अनौपचारिक संबंध बनाना चाहिए और आराम करने का अवसर प्रदान करना चाहिए।

प्रतीकोंकॉर्पोरेट संस्कृति में एक बड़ी भूमिका निभाता है। पश्चिमी कंपनियाँ तेजी से नेता और सबसे प्रमुख कर्मचारियों की तस्वीरों को प्रतीक के रूप में उपयोग करने लगीं। इससे कॉर्पोरेट भावना में उल्लेखनीय सुधार होता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की स्थापना का एक अन्य महत्वपूर्ण साधन है संचार. अच्छे संचार के बिना, कर्मचारियों में कंपनी के मामलों में भागीदारी की भावना नहीं होगी। संचार दोतरफा होना चाहिए और फीडबैक देना चाहिए। फीडबैक कर्मचारी सर्वेक्षण, प्रबंधकों के साथ नियमित बैठकों और ईमेल के माध्यम से प्रदान किया जा सकता है।

प्रेरणा के सार्वभौमिक तरीकों के अलावा, व्यक्तिगत रूपों का उपयोग करना आवश्यक है, जिसमें संगठन के हितों और कर्मचारी के व्यक्तिगत हितों के बीच संबंध को ध्यान में रखा जाना चाहिए। भौतिक पुरस्कार गैर-भौतिक पुरस्कारों से पहले होने चाहिए (बुनियादी जरूरतों की संतुष्टि के बाद ही कोई कर्मचारी आत्म-प्राप्ति और विकास के बारे में सोच सकता है)। किसी टीम से जुड़े रहना सबसे मजबूत प्रेरकों में से एक है। यह कारक किसी कर्मचारी को नई नौकरी की तलाश करने से रोक सकता है और उनकी दक्षता में सुधार करने की इच्छा पैदा कर सकता है।

प्रेरणा कारक को बढ़ाने के लिए न केवल स्वयं कर्मचारियों, बल्कि उनके बच्चों पर भी ध्यान देना आवश्यक है। ऐसे कार्यक्रमों के लिए बड़े निवेश की आवश्यकता नहीं होती है। यह एक औपचारिक पुरस्कार के साथ बच्चों के चित्रों की प्रतियोगिता आयोजित करने के लिए पर्याप्त है, और कर्मचारी-माता-पिता की भावना में उल्लेखनीय वृद्धि होगी।

प्रेरणा एक ऐसी भावना है जो व्यक्ति के अंदर उत्पन्न होती है।

7.7. आकार और टिप प्रणाली

टिपिंग सभी सेवा क्षेत्रों (होटल, रेस्तरां, बार, कैफे) और दुनिया के सभी देशों में बहुत आम है। हालाँकि, सेवा कर्मियों को भुगतान किए जाने वाले अतिरिक्त पारिश्रमिक की राशि का दृष्टिकोण राज्य की परंपराओं पर निर्भर करता है। इस प्रकार, यूरोप, संयुक्त राज्य अमेरिका और कनाडा में, टिप का एक निश्चित मूल्य (एक रेस्तरां में बिल का एक प्रतिशत) होता है। पूर्व और एशिया के देशों में, टिप का आकार कलाकार द्वारा स्वयं निर्धारित किया जाता है; खुले तौर पर इनाम मांगना अशोभनीय नहीं माना जाता है।

टिपिंग का उद्देश्य कर्मचारियों को गुणवत्तापूर्ण कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करना है, क्योंकि एक असंतुष्ट आगंतुक कभी टिप नहीं छोड़ेगा। इससे न केवल सेवा कर्मियों को लाभ होता है, बल्कि नियोक्ता को भी लाभ होता है, इसलिए ऐसा दुर्लभ है कि सेवा कर्मी केवल एक वेतन के लिए काम करते हैं।

रेस्तरां में टिप का आकार बिल के 10 से 25% तक भिन्न हो सकता है, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आगंतुक के मन में रेस्तरां और सेवा के बारे में क्या भावनाएँ हैं। संयुक्त राज्य अमेरिका में, टिप के अलावा, सेवा कर्मचारियों को क्रिसमस उपहार देने की प्रथा है। बिल का भुगतान करते समय दो मुख्य विकल्प होते हैं:

1) युक्तियाँ तुरंत बिल में शामिल की जाती हैं;

2) टिप्स बिल में शामिल नहीं हैं - उनका आकार अतिथि पर निर्भर करता है।

रूस में, दूसरी विधि मुख्य रूप से हावी है, क्योंकि यह कर्मचारियों को सेवा की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करती है।

यह दृष्टिकोण गैर-श्रृंखला रेस्तरां में प्रभावी है। लेकिन टिपिंग के अपने नकारात्मक पहलू भी हैं, क्योंकि वेटर विशेष रूप से अपने लिए काम करता है, अपनी कमाई के समानांतर कंपनी के लिए पैसा कमाता है और मानकों को बनाए रखने और कॉर्पोरेट विचारों को बढ़ावा देने के बारे में विशेष रूप से परवाह नहीं करता है। किसी अतिथि से टिप प्राप्त करते समय, वेटर उनसे हर संभव तरीके से उगाही कर सकता है, जो प्रतिष्ठान की छवि पर नकारात्मक प्रभाव डालता है। इसके अलावा, वेटर अधिक टिप प्राप्त करने की उम्मीद में अमीर मेहमानों पर अधिक ध्यान देने का प्रयास कर सकता है।

यदि टिप पहले से ही बिल में शामिल है, तो वेटर के लिए मेहमानों को गरीब और अमीर में विभाजित करने का कोई मतलब नहीं है। चेन रेस्तरां में बिल में टिप्स शामिल करना समझ में आता है, क्योंकि वहां वेटर मुख्य रूप से कॉर्पोरेट कार्यक्रमों और विशेष प्रस्तावों के साथ काम करते हैं। लेकिन ऐसी व्यवस्था के अपने नुकसान भी हैं। बिल में पारिश्रमिक शामिल करने के लिए आवश्यक है कि सभी मानकों और प्रक्रियाओं को यथासंभव स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाए; वेटरों के काम की निरंतर निगरानी आवश्यक है; इस दृष्टिकोण के साथ, अतिरिक्त कराधान उत्पन्न होता है।

एक तीसरी टिपिंग प्रणाली भी है, जो आज व्यावहारिक रूप से कभी नहीं देखी जाती है। इस प्रणाली के साथ, रेस्तरां द्वारा वेटरों को शिफ्ट के राजस्व के एक प्रतिशत को ध्यान में रखते हुए टिप्स का भुगतान किया जाता है। वेटर को भुगतान का प्रतिशत राजस्व के आधार पर तय या भिन्न हो सकता है। नकारात्मक पक्ष यह है कि वेटर मेहमानों की भोजन संबंधी प्राथमिकताओं को ध्यान में रखे बिना, मेहमानों पर लगातार सबसे महंगे व्यंजन थोपना शुरू कर सकते हैं।

रूस में, औसत टिप ऑर्डर राशि का 10-15% है। टिप का आकार बड़ी संख्या में कारकों से प्रभावित होता है - ग्राहक का मूड, रेस्तरां में जाने का समय, आदि।

टिप्स, फायदेमंद होने के अलावा, रेस्तरां को महत्वपूर्ण नुकसान भी पहुंचा सकते हैं यदि उनकी राशि प्रबंधक के वेतन से अधिक हो, और वेटर को प्रबंधक के रूप में पदोन्नत करने के अवसर के अभाव में। वेटर के वेतन और टिप को आम तौर पर 50/50 में विभाजित किया जाता है।

मानव संसाधन प्रबंधन रणनीति और व्यावसायिक रणनीति में सामंजस्य स्थापित करने की आवश्यकता प्रबंधन के बुनियादी कार्यों को शामिल करती है और इसमें शामिल हैं:

- सर्वोत्तम उत्पादन के लिए संगठन के कर्मियों का चयन, नियुक्ति और गठन;
- कार्मिक मूल्यांकन;
- कर्मचारियों की क्षमता और उसके पारिश्रमिक का सर्वोत्तम उपयोग;
- प्रत्येक कर्मचारी को संगठनों की सामाजिक जिम्मेदारी की गारंटी सुनिश्चित करना।

व्यावहारिक रूप से, कार्मिक प्रबंधन के निम्नलिखित मुख्य कार्यों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

- सक्रिय उपाय करने के लिए श्रम बाजार और अपनी टीम की स्थिति का पूर्वानुमान लगाना;
- मौजूदा कर्मियों की क्षमता का विश्लेषण और भविष्य को ध्यान में रखते हुए इसके विकास की योजना बनाना;
- कर्मियों की प्रेरणा, कर्मियों का मूल्यांकन और प्रशिक्षण, कर्मचारियों को नवाचारों के अनुकूलन में सहायता, टीम में सामाजिक रूप से आरामदायक स्थितियों का निर्माण, कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता के विशिष्ट मुद्दों को हल करना आदि।

साथ ही, कर्मियों के साथ प्रशासनिक कार्य के पारंपरिक कार्य संरक्षित हैं।

कार्मिक प्रबंधन के कार्य आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं और मिलकर कर्मियों के साथ काम करने की एक निश्चित प्रणाली बनाते हैं, जहां प्रत्येक कार्य की संरचना में होने वाले परिवर्तनों के लिए अन्य सभी संबंधित कार्यात्मक कार्यों और जिम्मेदारियों में समायोजन की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, विश्व अभ्यास में कर्मियों को काम पर रखने के अनुबंध प्रपत्र के व्यापक उपयोग से कार्यात्मक जिम्मेदारियों में उल्लेखनीय परिवर्तन हुआ है।

रोजगार की ऐसी स्थितियों के तहत, कार्यात्मक जिम्मेदारियों का महत्व स्वाभाविक रूप से बढ़ जाता है, और नियुक्ति, रोजगार और सामग्री पारिश्रमिक के कार्यों के भीतर जिम्मेदारियों की सीमा का विस्तार होता है।

मानव संसाधन प्रबंधन सिद्धांत आम तौर पर आठ मुख्य कार्यों की पहचान करता है: योजना, चयन, भर्ती, विकास, अभिविन्यास, पदोन्नति, मूल्यांकन और इनाम की आवश्यकता है।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में कई चरण शामिल हैं: गठन, उपयोग, स्थिरीकरण और स्वयं प्रबंधन।

किसी संगठन के कर्मियों का गठन (गठन) एक विशेष चरण है, जिसके दौरान इसकी नवीन क्षमता और आगे के विकास की संभावनाओं की नींव रखी जाती है। वैज्ञानिक रूप से आधारित आवश्यकता से कर्मियों की संख्या का विचलन, कम और अधिक दोनों हद तक, श्रम क्षमता के स्तर को प्रभावित करता है। इसका मतलब यह है कि कर्मियों की कमी और अधिकता दोनों ही समान रूप से श्रम क्षमता पर नकारात्मक प्रभाव डालते हैं। कर्मियों की कमी से उत्पादन क्षमता का कम उपयोग होता है और श्रमिकों पर अत्यधिक काम का बोझ पड़ता है। अतिरिक्त कर्मियों के कारण कठिन प्रबंधन, कार्यों का दोहराव आदि होता है।

इस प्रकार, होटल स्टाफ बनाने का लक्ष्य अवास्तविक अवसरों के भंडार को कम करना है, जो सीखने की प्रक्रिया में संभावित रूप से गठित कार्य क्षमताओं और व्यक्तिगत गुणों के बीच विसंगति के कारण होता है और विशिष्ट प्रकार के कार्य करते समय उनका उपयोग करने की संभावनाओं के साथ होता है। और मात्रात्मक और गुणात्मक दृष्टि से वास्तविक रोजगार।

कार्मिक निर्माण चरण निम्नलिखित कार्यों को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है:

- श्रमिकों की श्रम क्षमता का पूरी तरह से उपयोग करने और उनके काम की दक्षता बढ़ाने के लिए उनके कार्यभार की इष्टतम डिग्री सुनिश्चित करना;
- कार्य की विभिन्न कार्यात्मक सामग्री वाले श्रमिकों की संरचना का अनुकूलन।

इन समस्याओं को हल करने का आधार किसी संगठन में कर्मियों के उपयोग के बुनियादी सिद्धांतों पर आधारित हो सकता है:

- किए गए कार्य की मात्रा के साथ कर्मचारियों की संख्या का अनुपालन;
- कर्मचारी का उसके कार्य कार्यों की जटिलता की डिग्री के साथ समन्वय;
- उद्यम के कर्मियों की संरचना सेवाओं के प्रावधान में वस्तुनिष्ठ कारकों द्वारा निर्धारित होती है;
- कार्य समय का उपयोग करने की अधिकतम दक्षता;
— निरंतर प्रशिक्षण के लिए परिस्थितियाँ बनाना और सेवा कर्मियों के प्रोफ़ाइल का विस्तार करना।

होटल प्रबंधन की उपप्रणाली के रूप में कार्मिक प्रबंधन की विशिष्टता

ओ. एस. मायसोवा

आतिथ्य प्रबंधन की उपप्रणाली के रूप में मानव संसाधन प्रबंधन की विशिष्टता ओ.एस. मायसोवा

अध्ययन का उद्देश्य आतिथ्य उद्योग में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विशेषताओं का अध्ययन करना है। निर्धारित लक्ष्य का समाधान प्रणालीगत-कार्यात्मक और तुलनात्मक-वर्णनात्मक दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर किया गया था। अध्ययन के दौरान आगमनात्मक और निगमनात्मक तरीकों, विश्लेषण और संश्लेषण के तरीकों का इस्तेमाल किया गया। लेख कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का एक आरेख प्रस्तुत करता है और एक होटल उद्यम में कार्मिक नीतियों के प्रकार का विश्लेषण करता है। किसी होटल में कार्मिक प्रबंधन के लक्ष्यों की पहचान करने पर ध्यान दिया जाता है। होटल में कार्मिक सेवा के कार्य क्षेत्रों की पहचान की गई और उनका विश्लेषण किया गया।

अनुसंधान का उद्देश्य आतिथ्य उद्योग में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विशेषताओं का अध्ययन करना है, जो प्रणालीगत-कार्यात्मक और तुलनात्मक और वर्णनात्मक दृष्टिकोण के भीतर किया गया था। शोध के दौरान आगमनात्मक और निगमनात्मक तरीकों, विश्लेषण और संश्लेषण के तरीकों का इस्तेमाल किया गया। पेपर में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की योजना प्रस्तुत की गई है, होटल उद्यमों में कर्मचारी नीतियों के प्रकारों का विश्लेषण किया गया है। होटलों में मानव संसाधन प्रबंधन के उद्देश्यों की पहचान करने पर ध्यान दिया जाता है। होटल के मानव संसाधन विभागों की गतिविधि के क्षेत्रों का खुलासा और विश्लेषण किया जाता है।

मुख्य शब्द: कार्मिक, कार्मिक प्रबंधन, होटल उद्यम, होटल में कार्मिक प्रबंधन।

कीवर्ड: कर्मचारी, कार्मिक, मानव संसाधन प्रबंधन, होटल उद्यम, होटल उद्योग में मानव संसाधन प्रबंधन।

होटल व्यवसाय एक सक्रिय रूप से विकासशील उद्योग है जो आर्थिक मंदी के दौरान भी अपना निवेश आकर्षण नहीं खोता है। अंतर्राष्ट्रीय होटल व्यवसाय, आतिथ्य उद्योग के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र के रूप में, प्रतिस्पर्धा की उच्च तीव्रता की विशेषता है। होटल व्यवसाय उच्च तकनीक प्रबंधन की विशेषता वाली गतिविधि का एक क्षेत्र है और इसमें गतिशील रूप से बदलते बाजार रुझानों के अनुसार निरंतर विकास और काम के नवीन रूपों की खोज की आवश्यकता होती है। आतिथ्य लंबे समय से एक ऐसा उद्योग बन गया है जो लाखों पेशेवरों को रोजगार देता है।

आतिथ्य उद्योग कई प्रकार के व्यवसाय के लिए एक सामूहिक अवधारणा है जो सेवा बाजार में संचालित होता है और मेहमानों के स्वागत और सेवा से जुड़ा होता है। इस क्षेत्र की मुख्य दिशाएँ: आवास, खानपान, परिवहन (परिवहन सेवाएँ), मनोरंजन (मनोरंजन)। यह उद्यमिता का एक क्षेत्र है जिसमें विभिन्न प्रकार की सेवाएँ शामिल हैं जो आतिथ्य के सिद्धांतों पर आधारित हैं, जो मेहमानों के प्रति मित्रता की विशेषता है।

हालाँकि, रूस में, जिसके पास विशाल पर्यटन संसाधन हैं, आतिथ्य उद्योग अभी तक अपनी क्षमता के अनुरूप विकास के स्तर तक नहीं पहुँच पाया है। आतिथ्य उद्योग के अविकसित होने, सरकार के विभिन्न स्तरों पर अपूर्ण सरकारी विनियमन तंत्र, निजी निवेश के लिए प्रेरणा की कमी और क्षेत्रीय पर्यटन परिसर के आर्थिक विश्लेषण के प्रभावी तरीकों के कारण पर्यटक सुविधाएं लावारिस बनी हुई हैं।

आतिथ्य उद्योग के प्रबंधन के मुद्दे, इस क्षेत्र के विकास में विदेशी अनुभव का अनुकूलन

आधुनिक रूसी शोधकर्ताओं द्वारा सक्रिय रूप से चर्चा की जाती है।

यह व्यवसाय के इस क्षेत्र में है कि कर्मचारी उद्यम का सबसे महत्वपूर्ण संसाधन है, क्योंकि होटल द्वारा प्रदान की जाने वाली 90% सेवाएँ उसके कर्मचारियों का गुणवत्तापूर्ण कार्य है। यहां विशेष महत्व कर्मियों के चयन का है - जो संगठन की प्रबंधन टीम द्वारा निष्पादित प्रबंधन चक्र के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है। कर्मियों का चयन होटल प्रबंधकों द्वारा किया जाता है, उनके साथ व्यावसायिक गुणों के अनुसार नियुक्ति भी की जाती है। उद्यम की सफलता काफी हद तक उत्पादन प्रणाली और प्रबंधन प्रणाली दोनों में कर्मियों के चयन और नियुक्ति की गुणवत्ता पर निर्भर करती है।

इस प्रकार, कार्मिक कार्य की निर्दिष्ट दिशा कार्मिक प्रबंधन प्रणाली और समग्र रूप से होटल दोनों के लिए महत्वपूर्ण है।

एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली संबंधित और अंतःक्रियात्मक तत्वों का एक समूह है जो एक संपूर्ण रूप बनाती है और कार्मिक प्रबंधन के कार्य करती है। इसे नियामक दस्तावेजों में लागू किया गया है: उद्यम का चार्टर, इसका दर्शन, व्यवसाय योजना, आंतरिक श्रम नियम, सामूहिक समझौता, पारिश्रमिक पर नियम, कार्मिक सेवाओं पर नियम और अन्य दस्तावेज।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को चित्र 1 में योजनाबद्ध रूप से दिखाया गया है।

चावल। 1. संगठनात्मक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली

कार्मिक नीति

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली एक ऐसी प्रणाली है जिसमें कार्मिक प्रबंधन कार्यों को कार्यान्वित किया जाता है; इसमें सामान्य और लाइन प्रबंधन की एक उपप्रणाली और सजातीय कार्य करने में विशेषज्ञता वाले कई कार्यात्मक उपप्रणालियाँ शामिल हैं।

कार्मिक सेवा उद्यम की संरचना में विशेष इकाइयों का एक समूह है, जिनकी कार्यात्मक जिम्मेदारियां उद्यम की समग्र कॉर्पोरेट रणनीति के अनुसार कार्मिक नीतियों का विकास और कार्यान्वयन हैं।

कार्मिक नीति कर्मियों के साथ काम करने के सिद्धांतों, तरीकों और रूपों का एक समूह है। कार्मिक नीति चुनी गई रणनीति और विकास लक्ष्यों के अनुसार संगठन की समग्र नीति का हिस्सा है।

कार्मिक नीति कारकों के दो समूहों द्वारा निर्धारित की जाती है: उद्यम के लिए बाहरी (कानून, श्रम बाजार, अधिकारियों के साथ संबंध, आदि) और आंतरिक (संगठन के मिशन और लक्ष्य, प्रबंधन प्रणाली, कर्मियों की संरचना, संरचना और गतिशीलता, कॉर्पोरेट संस्कृति) , आदि. पी.).

कार्मिक नीतियाँ कई प्रकार की होती हैं:

खुला (बाहरी वातावरण के साथ सक्रिय बातचीत, संभावित कर्मचारियों के लिए पारदर्शिता) और बंद (उद्यम के आंतरिक संसाधनों का उपयोग करके अधिकांश उभरते मुद्दों का समाधान);

निष्क्रिय (कर्मचारी दस्तावेज़ प्रवाह के कार्यों के लिए गतिविधि काफी हद तक कम हो जाती है), प्रतिक्रियाशील (कुछ उपाय केवल कुछ, आमतौर पर संकट की घटनाओं की प्रतिक्रिया के रूप में विकसित किए जाते हैं), निवारक (कुछ उपाय समय-समय पर विकसित किए जाते हैं, लेकिन एक एकीकृत दृष्टिकोण के बिना) और सक्रिय (एचआर नीति उद्यम की समग्र विकास रणनीति के एक अभिन्न अंग के रूप में बनाई और कार्यान्वित की जाती है)।

कार्मिक नीति का मुख्य लक्ष्य (अंतिम वांछित परिणाम) यह सुनिश्चित करना है कि कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं संगठन के लक्ष्यों के अनुरूप हों।

संगठन के कई लक्ष्य हैं:

आर्थिक - लाभ वृद्धि;

वैज्ञानिक और तकनीकी - वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति उपलब्धियों का कार्यान्वयन, उत्पादकता वृद्धि;

उत्पादन और मात्रा - कुशल उत्पादन और बिक्री;

सामाजिक - सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करना।

मानव संसाधन प्रबंधन कार्य विशिष्ट प्रकार के कार्य हैं जिन्हें मुख्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए किया जाना चाहिए। कार्मिक प्रबंधन में तीन मुख्य कार्य हैं:

संगठन को उच्च गुणवत्ता वाले कार्मिक प्रदान करें;

निरंतर प्रशिक्षण, कर्मियों का उन्नत प्रशिक्षण, श्रम क्षमता का प्रभावी उपयोग सुनिश्चित करना;

उत्पादन और सामाजिक उद्देश्यों में समन्वय स्थापित करें।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता आर्थिक और सामाजिक लक्ष्यों की स्थिरता से निर्धारित होती है।

संगठन की कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में सामान्य और लाइन प्रबंधन के साथ-साथ कार्यात्मक उपप्रणालियों की एक निश्चित संरचना शामिल है।

संगठन के आकार के आधार पर, इन कार्यों को करने वाली संरचनात्मक इकाइयों की संरचना स्पष्ट रूप से भिन्न हो सकती है: छोटे संगठनों में, एक इकाई कई उपप्रणालियों के कार्य कर सकती है, और बड़े संगठनों में, प्रत्येक उपप्रणाली के कार्य, एक नियम के रूप में, एक अलग इकाई द्वारा किया जाता है।

संगठनों में कार्मिक सेवाओं के कार्य के निम्नलिखित क्षेत्रों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: कार्मिक आवश्यकताओं का पूर्वानुमान, दीर्घकालिक और वर्तमान योजना; पेशेवर, सामान्य शिक्षा, आयु और अन्य विशेषताओं के आधार पर कर्मियों की संरचना का व्यवस्थित विश्लेषण; संगठन के भीतर कर्मियों की रिकॉर्डिंग और उनके रोटेशन (आंदोलन) के लिए एक तर्कसंगत प्रणाली का संगठन; चयन और नियुक्ति प्रक्रिया का कार्यान्वयन; कर्मियों की संरचना और संरचना, अनुपस्थिति, दुर्घटनाएं, टर्नओवर, शिकायतों और दावों का विश्लेषण; कार्मिक मूल्यांकन का संगठन (प्रमाणन, आदि); कर्मियों की योग्यता और उनके विकास में सुधार के उपायों का विकास; एक कार्मिक रिजर्व का गठन और उसके साथ काम करना; पूरे संगठन में कर्मियों के काम का नियंत्रण और समन्वय; प्रबंधन तंत्र की संरचना का व्यवस्थित विश्लेषण, संगठनात्मक संरचनाओं में सुधार के लिए सिफारिशों का विकास; सामाजिक कार्य

कर्मियों का प्रावधान (बीमा और पेंशन); नए कर्मचारियों के लिए अनुकूलन प्रक्रिया का आयोजन; कामकाजी परिस्थितियों का आकलन; कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन प्रणाली के विकास में भागीदारी; टीमों में मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार को बढ़ावा देना; कार्मिक दस्तावेज़ प्रवाह का कार्यान्वयन; श्रम संबंध प्रबंधन.

किसी भी गतिविधि का सार उसके घटक कार्यों की एक विशिष्ट सूची द्वारा दर्शाया जा सकता है। कार्मिक प्रबंधन सेवा के प्रभावी संचालन को सुनिश्चित करने के लिए, संगठन के रणनीतिक और सामरिक लक्ष्यों की स्पष्ट समझ और कार्यान्वयन, संगठनात्मक संस्कृति का विकास और प्रत्येक कर्मचारी की क्षमता का सर्वोत्तम उपयोग होना आवश्यक है।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली लक्ष्यों, उद्देश्यों और गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों का एक समूह है जिसका उद्देश्य बाजार की स्थितियों में संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता में निरंतर वृद्धि, श्रम उत्पादकता और काम की गुणवत्ता में वृद्धि और टीम की उच्च सामाजिक दक्षता सुनिश्चित करना है। इसमें कई उपप्रणालियाँ शामिल हैं जो प्रासंगिक कार्य करती हैं।

एक होटल में कार्मिक प्रबंधन सेवा में शामिल हो सकते हैं: एक निदेशक (मानव संसाधन विभाग का प्रमुख), कार्मिक चयन में एक प्रबंधक (विशेषज्ञ), कार्मिक प्रशिक्षण (प्रशिक्षण प्रबंधक) में एक प्रबंधक (विशेषज्ञ), कार्मिक में एक प्रबंधक (विशेषज्ञ) विकास, सामाजिक सुरक्षा में एक प्रबंधक (विशेषज्ञ) (चित्र 2)।

मानव संसाधन के मुखिया

विशेषज्ञ प्रशिक्षण विशेषज्ञ विकास विशेषज्ञ

कार्मिक चयन (बिजनेस कोच) कार्मिक प्रशिक्षण

सामाजिक सुरक्षा विशेषज्ञ

चावल। 2. मानव संसाधन सेवा की संगठनात्मक संरचना

कार्मिक प्रबंधन सेवा (मानव संसाधन विभाग) के कर्मचारियों की कार्यात्मक जिम्मेदारियाँ।

कार्मिक प्रबंधन सेवा के निदेशक (प्रमुख) - होटल की कार्मिक नीति का विकास; कर्मियों की भर्ती और चयन के बुनियादी सिद्धांतों, प्रयुक्त विधियों का निर्धारण; अनुकूलन कार्यक्रम, कार्मिक प्रोत्साहन कार्यक्रम, संगठन के भीतर कर्मियों के क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर रोटेशन (आंदोलन), प्रमाणपत्र आयोजित करने की प्रक्रिया का प्रबंधन; कर्मचारियों के कारोबार के कारणों का विश्लेषण और इसे कम करने के उपायों का विकास।

भर्ती प्रबंधक (विशेषज्ञ) - संगठन को होटल के लक्ष्यों के अनुसार आवश्यक व्यवसायों, विशिष्टताओं और योग्यताओं के श्रमिकों, कर्मचारियों और विशेषज्ञों का कार्यबल प्रदान करना; इच्छुक विभागों के प्रमुखों के साथ मिलकर कर्मचारियों का चयन करना और इन पदों पर उनकी नियुक्ति के लिए उचित प्रस्ताव बनाना, रोजगार आदेश और अन्य आवश्यक दस्तावेज जारी करना, संगठन के कर्मचारियों को उपलब्ध रिक्तियों के बारे में सूचित करना; श्रमिकों की भर्ती के लिए मीडिया का उपयोग करना, शैक्षणिक संस्थानों और रोजगार सेवाओं के साथ सीधा संबंध स्थापित करना।

कार्मिक प्रशिक्षण के लिए प्रबंधक (विशेषज्ञ) (प्रशिक्षण प्रबंधक) - प्रशिक्षण के लिए योजनाएं तैयार करना, कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण, प्रबंधकों और कर्मचारियों को उन्नत प्रशिक्षण के लिए शैक्षणिक संस्थानों में भेजने का कार्यक्रम, अंतिम परीक्षाओं के परिणामों का मूल्यांकन, योग्यता परीक्षण, पेशेवर कौशल प्रतियोगिताएं, कर्मचारियों को प्रोत्साहन के लिए प्रस्तुत करने या कर्मचारियों को सामग्री और अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए सामग्री तैयार करना, प्रशिक्षण आयोजित करना।

कार्मिक विकास के लिए प्रबंधक (विशेषज्ञ), संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के साथ मिलकर, कर्मियों को उनकी योग्यता, व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों के आकलन के आधार पर व्यवस्थित करता है, कर्मियों के क्षैतिज या ऊर्ध्वाधर रोटेशन (संगठन के भीतर आंदोलन) के लिए प्रस्ताव तैयार करता है, इसमें संलग्न होता है। कर्मचारियों के लिए कैरियर योजना बनाना, कार्मिक प्रशिक्षण प्रबंधक के साथ निकट सहयोग में काम करना।

सामाजिक सुरक्षा प्रबंधक (विशेषज्ञ) कर्मचारियों को सामाजिक सहायता, होटल की कीमत पर वाउचर खरीदने या होटल की कीमत पर आंशिक भुगतान, चिकित्सा संस्थानों और बीमा कंपनियों के साथ बातचीत के मुद्दों (कार्यान्वयन की तैयारी और नियंत्रण) के मुद्दों को हल करता है कर्मचारियों, चिकित्सा देखभाल के लिए जीवन और स्वास्थ्य बीमा अनुबंध)।

चित्र 2 में प्रस्तुत संगठनात्मक प्रबंधन संरचना का आरेख विशिष्ट है। लगभग 100 लोगों के स्टाफ वाले होटलों में स्टाफ पर एक कर्मचारी रखना आर्थिक रूप से संभव है।

संगठनात्मक प्रबंधन संरचना बनाने या उसके बाद सुधार करने की प्रक्रिया में, "कार्मिक सेवा पर विनियम" और कर्मचारियों के नौकरी विवरण विकसित किए जाते हैं।

कार्मिक प्रबंधन में, प्रदर्शन संकेतकों के कई समूह हैं: समग्र रूप से होटल के लिए कार्मिक लागत के संकेतक (वित्तीय संकेतक); होटल कर्मचारियों के साथ काम करने के प्रदर्शन संकेतक; कार्मिक सेवा की गतिविधि के कुछ क्षेत्रों के लिए संकेतक।

इन समूहों के लिए संकेतकों के उदाहरण एन. ए. जैतसेवा द्वारा दिए गए हैं (सारणी 1, 2)।

अर्थव्यवस्था | तालिका नंबर एक

होटलों के लिए स्टाफिंग विशेषज्ञों की संख्या के लिए मानक

बिस्तरों की संख्या कर्मचारियों की औसत संख्या

200 तक 201 - 800 801 -1500 1501 और अधिक

मानक संख्या, लोग

100 1 2 - 2.5 तक

301 - 800 2 - 3 4

801 - 1500 4 - 5 5 - 6

1501 - 3000 5 - 6 6 - 7 8 - 9

3001 और अधिक 7 - 7.5 8.5 9 - 10

तालिका 2

होटल कर्मचारियों के साथ काम के संकेतक

संकेतकों के समूह संकेतकों के नाम

समग्र रूप से होटल प्रदर्शन संकेतक श्रम बाजार में एक नियोक्ता के रूप में कंपनी के आकर्षण की रेटिंग हैं।

कार्मिक संरचना संकेतक - कर्मचारियों की औसत आयु; - शैक्षणिक स्तर; - उद्योग में औसत कार्य अनुभव; - इस होटल में सेवा की औसत लंबाई

समग्र रूप से होटल के लिए कार्मिक लागत के संकेतक (वित्तीय संकेतक) - सेवाओं की बिक्री की मात्रा (लागत में) में कार्मिक लागत का हिस्सा; - सेवाओं की बिक्री की मात्रा (लागत में) में वेतन निधि का हिस्सा; - वेतन निधि का कार्मिक लागत से अनुपात।

होटल कर्मचारियों के प्रदर्शन संकेतक - प्रति कर्मचारी श्रम उत्पादकता (प्रति कर्मचारी बिक्री की मात्रा); - प्रति कर्मचारी लाभ.

कार्मिक सेवा के प्रदर्शन संकेतक, कार्मिक सेवा की गतिविधि के कुछ क्षेत्रों सहित: - कार्मिक सेवा के बजट का कार्यान्वयन

भर्ती - बाहरी उम्मीदवारों द्वारा भरी गई रिक्तियों का हिस्सा; - आंतरिक स्थानांतरण के माध्यम से भरी गई रिक्तियों का हिस्सा; - रिक्ति भरने का औसत समय; - रिक्ति भरने की औसत लागत; - नियुक्ति योजना का कार्यान्वयन; - नए कर्मचारियों की कुल संख्या में होटल कर्मचारियों द्वारा अनुशंसित उम्मीदवारों का हिस्सा।

कार्मिक अनुकूलन - परिवीक्षा अवधि पूरी कर चुके कर्मचारियों का अनुपात; - परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं करने वाले कर्मचारियों का अनुपात; - होटल में काम के पहले वर्ष के दौरान नौकरी छोड़ने (निकालने) वाले नए कर्मचारियों का अनुपात; - नए पद पर काम के पहले वर्ष के दौरान माध्यमिक अनुकूलन से गुजरने वाले और नौकरी छोड़ने (निकालने) वाले कर्मचारियों का अनुपात।

कार्मिक विकास और प्रशिक्षण - प्रशिक्षण पूरा कर चुके कर्मचारियों का अनुपात; - कुल कार्मिक लागत में प्रशिक्षण लागत का हिस्सा; - सेवाओं की बिक्री की कुल मात्रा (लागत) में प्रशिक्षण लागत का हिस्सा; - प्रति कर्मचारी प्रशिक्षण घंटों की संख्या; - एक कर्मचारी के प्रशिक्षण की लागत; - कर्मचारी प्रशिक्षण के एक घंटे की औसत लागत।

कार्मिक रिजर्व और कार्मिक पदोन्नति - उन कर्मचारियों का हिस्सा जिन्होंने होटल में एक ऊर्ध्वाधर कैरियर बनाया है; - होटल के भीतर आवाजाही (रोटेशन) करने वाले कर्मचारियों का हिस्सा; - कार्मिक रिजर्व में नामांकित कर्मचारियों का हिस्सा।

तालिका 2 की निरंतरता

वेतन एवं प्रोत्साहन

एक कर्मचारी का औसत वार्षिक वेतन;

प्रति कर्मचारी औसत वार्षिक आय;

कुल कार्मिक लागत में सामाजिक (मुआवजा) पैकेज की लागत का हिस्सा;

सेवाओं की बिक्री (लागत) की कुल मात्रा में सामाजिक (मुआवजा) पैकेज की लागत का हिस्सा;

एक कर्मचारी के औसत वार्षिक वेतन (आय) का उद्योग (क्षेत्र), शहर और श्रम के लिए भुगतान प्रणाली (प्रोत्साहन) से संतुष्ट लोगों के औसत स्तर से अनुपात_

सूचीबद्ध संकेतकों को कम या अधिक विस्तृत किया जा सकता है। वे मानव संसाधन प्रबंधन को प्रभावी रूप में देखने की अनुमति देते हैं।

इस तथ्य के कारण कि वर्तमान में होटल व्यवसाय की सबसे गंभीर समस्याओं में से एक अनुभवी, योग्य कर्मियों की कमी है, एक होटल उद्यम के प्रबंधक को ऐसे कर्मियों का चयन करने के कार्य का सामना करना पड़ता है जो कुछ आवश्यकताओं को पूरा करते हैं और मेहमानों की जरूरतों को पूरा करते हैं।

इस कार्य को पूरा करने के लिए, उद्यम एक कार्मिक नीति विकसित कर रहा है। कार्मिक नीति के प्रकार की परवाह किए बिना, चाहे वह निष्क्रिय, प्रतिक्रियाशील, निवारक, सक्रिय या खुली और बंद हो,

इसका लक्ष्य कर्मियों की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना का समय पर नवीनीकरण और संरक्षण सुनिश्चित करना और संगठन की आवश्यकताओं, मेहमानों की आवश्यकताओं, वर्तमान कानून के साथ-साथ श्रम बाजार की स्थिति के अनुसार इसका विकास सुनिश्चित करना है।

इस प्रकार, एक होटल उद्यम की कार्मिक नीति एक कार्मिक प्रबंधन रणनीति के निर्माण के लिए प्रदान करती है, जो योजनाओं, कार्रवाई की दिशाओं, किए गए निर्णयों के अनुक्रम और तरीकों को संदर्भित करती है जो कर्मियों को प्रभावित करने की एक प्रभावी प्रणाली के मूल्यांकन, विश्लेषण और विकास की अनुमति देती है।

साहित्य

1. वोलोडिना एन. कार्मिक अनुकूलन। एक एकीकृत प्रणाली के निर्माण में रूसी अनुभव। एम.: एक्स्मो, 2009।

2. एगोरशिन ए.पी. कार्मिक प्रबंधन के मूल सिद्धांत। एम.: इन्फ्रा-एम, 2011।

3. जैतसेवा एन.ए. होटलों में कार्मिक प्रबंधन: एक पाठ्यपुस्तक। एम.: फोरम: इंफा-एम, 2013।

4. किबानोव ए. हां. कार्मिक प्रबंधन के मूल सिद्धांत। एम.: इन्फ्रा-एम, 2011।

5. नागिमोवा जेड.ए. होटल व्यवसाय उद्यमों में कार्मिक प्रबंधन। सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2009.

6. खलीउलिना वी.वी., ग्रुज़देव ए.एस. उद्यम में रोजगार प्रबंधन और कार्मिक प्रेरणा की समस्याएं // केमेरोवो स्टेट यूनिवर्सिटी के बुलेटिन। 2009. नंबर 1(37). पृ. 103-106

कीवर्ड

कार्मिक प्रौद्योगिकी / अतिथ्य उद्योग / होटल कंपनी/ इन्फोग्राफिक्स / भर्ती / प्रशिक्षण / मूल्यांकन / प्रेरणा / स्टाफ प्रौद्योगिकियां / आतिथ्य उद्योग / होटल / इन्फोग्राफिक्स / भर्ती / प्रशिक्षण / मूल्यांकन / प्रेरणा

टिप्पणी अर्थशास्त्र और व्यवसाय पर वैज्ञानिक लेख, वैज्ञानिक कार्य के लेखक - लुस्टिना तात्याना निकोलायेवना, पनोवा एलेक्जेंड्रा जॉर्जीवना

यह लेख आधुनिक के वैचारिक तंत्र की जांच करता है कार्मिक प्रौद्योगिकी, कार्मिक प्रबंधन से संबंधित गतिविधि के सभी क्षेत्रों को कवर करता है, और विशेष रूप से: चयन, भर्ती, नियुक्ति, प्रशिक्षण, विकास, मूल्यांकन, कर्मियों की प्रेरणा। प्रजातियों का वर्गीकरण दिया गया है कार्मिक प्रौद्योगिकी, इस अवधारणा की विशिष्टता और बहुआयामी प्रकृति को दर्शाता है। कार्मिक प्रबंधन संगठनों और परियोजनाओं के निर्माण और प्रशासन के लिए विभिन्न अवधारणाओं, प्रौद्योगिकियों, विचारों और तरीकों का एक जटिल है। कार्मिक प्रबंधन को किसी उद्यम की गतिविधि के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक माना जाता है, जो इसकी दक्षता को बार-बार बढ़ाने में सक्षम है, और "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा को व्यापक अर्थ में माना जाता है: आर्थिक-सांख्यिकीय से लेकर दार्शनिक-मनोवैज्ञानिक तक। कार्मिक प्रबंधन में उपकरण हैं कार्मिक प्रौद्योगिकी. अध्ययन की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि होटल उद्योग में कर्मचारी सबसे महत्वपूर्ण संसाधन हैं, क्योंकि 90% सेवाएँ प्रदान की जाती हैं होटल कंपनियाँ, कर्मचारियों का गुणवत्तापूर्ण कार्य है। लेखकों ने आधुनिक के उपयोग का अध्ययन किया कार्मिक प्रौद्योगिकीकार्मिक प्रबंधन में होटल उद्यममॉस्को: प्रोजेक्ट होटल एलएलसी (इसके बाद आर्बट हाउस होटल के रूप में जाना जाएगा); एलएलसी "पर्यटक-होटल परिसर "अल्फा" (इसके बाद इसे "अल्फा" होटल के रूप में जाना जाएगा); मैरियटग्रैंडहोटल एलएलसी (इसके बाद इसे मैरियट ग्रैंड होटल के रूप में जाना जाएगा)। निम्नलिखित तत्वों पर विशेष ध्यान दिया जाता है कार्मिक प्रौद्योगिकी: भर्ती, कार्मिक मूल्यांकन, प्रशिक्षण और प्रेरणा। आधुनिक के उपयोग के विश्लेषण पर आधारित कार्मिक प्रौद्योगिकीइन्फोग्राफिक्स जैसी तकनीक की अनुचित "अनदेखी" देखी जा सकती है, और इस उपकरण का उपयोग कर्मियों के साथ काम के सभी क्षेत्रों में किया जा सकता है होटल उद्यमजिन्हें लेख में प्रस्तुत किया गया है। लेखक कार्मिक चयन और प्रशिक्षण में इन्फोग्राफिक्स का उपयोग करने के लिए विशिष्ट विकल्प प्रस्तुत करते हैं, और इसके उपयोग की प्रभावशीलता का भी वर्णन करते हैं। वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की गतिशीलता को देखते हुए, दुनिया के सबसे बड़े होटल व्यवसाय निगमों के इतिहास का अध्ययन करते हुए, हम निष्कर्ष निकाल सकते हैं: किसी भी कंपनी की सफलता के लिए एक आवश्यक शर्त आधुनिक कार्मिक प्रौद्योगिकियों का प्रभावी उपयोग है।

संबंधित विषय अर्थशास्त्र और व्यवसाय पर वैज्ञानिक कार्य, वैज्ञानिक कार्य के लेखक - लुस्टिना तात्याना निकोलायेवना, पनोवा एलेक्जेंड्रा जॉर्जीवना

• आतिथ्य उद्योग उद्यमों की प्रतिस्पर्धात्मकता पर कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का प्रभाव

  2018 / लुस्टिना तात्याना निकोलायेवना, पनोवा एलेक्जेंड्रा जॉर्जीवना, सुसलोवा इरीना अलेक्जेंड्रोवना

• होटल उद्यमों में कार्मिक प्रबंधन के लिए योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का गठन और उपयोग

  2017 / लुस्टिना तात्याना निकोलायेवना

• वोरोनिश शहर के उदाहरण का उपयोग करके आतिथ्य उद्योग में श्रम बाजार की स्थिति का विश्लेषण

  2014 / नताल्या सर्गेवना रोडियोनोवा, इरीना पेत्रोव्ना शेटिलिना, मरीना वेलेरिवेना मनुकोव्स्काया

• होटल उद्योग के लिए कार्मिक प्रशिक्षण में आधुनिक पहलू और रुझान

  2019 / स्केबीवा लारिसा इवानोव्ना, दुखोव्नाया लिलिया लियोनिदोव्ना

• एक होटल उद्यम में कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली में सुधार करना

  2019 / टॉल्स्ट्यख इरीना निकोलायेवना, नेपोम्न्याश्चया क्रिस्टीना रोमानोव्ना

• श्रृंखला होटल उद्यमों के कार्मिक प्रबंधन के आधुनिक पहलू (कज़ान शहर के उदाहरण पर)

  2018 / बुनाकोव ओ.ए., कोलोडियाझनाया पी.एस., पोडॉल्स्की एल.ए., एडेलमैन बी.एम.

• होटल व्यवसाय उद्यमों की स्वच्छता और स्वच्छ सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए होटलों के विपणन और प्रबंधन के तरीके

  2018 / बोगदानोवा ओलेसा सर्गेवना, नोवगोरोडोवा तात्याना अलेक्जेंड्रोवना

• किसी होटल उद्यम के विपणन में सूचना प्रौद्योगिकी का उपयोग

  2019 / श्पिर्न्या ओलेग वैलेंटाइनोविच

• होटल उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता में एक कारक के रूप में सकारात्मक छवि

  2010 / क्लेमन अनातोली अलेक्जेंड्रोविच, बाबांचिकोवा ओल्गा अनातोल्येवना

आतिथ्य उद्योग में आधुनिक कर्मचारी प्रौद्योगिकियों का उपयोग (मॉस्को होटलों के उदाहरण से)

यह आलेख कार्मिक प्रबंधन से संबंधित गतिविधियों के सभी क्षेत्रों में आधुनिक कर्मचारी प्रौद्योगिकियों के वैचारिक तंत्र का वर्णन करता है, और विशेष रूप से चयन, भर्ती, भर्ती, प्रशिक्षण, विकास, मूल्यांकन, कर्मचारी प्रेरणा की जांच करता है। इसमें इस अवधारणा की विशिष्टता और जटिलता को दर्शाते हुए कार्मिक प्रौद्योगिकियों के प्रकारों का वर्गीकरण भी शामिल है। कार्मिक प्रबंधन संगठनों और परियोजनाओं के निर्माण और प्रशासन की विभिन्न अवधारणाओं, प्रौद्योगिकियों, विचारों और तरीकों का एक जटिल है। कार्मिक प्रबंधन को उद्यम के गतिविधि क्षेत्रों के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक माना जाता है और यह उद्यम दक्षता में काफी वृद्धि कर सकता है, और "कार्मिक प्रबंधन" की अवधारणा को एक ओर आर्थिक और सांख्यिकीय अवधारणा के रूप में व्यापक अर्थों में माना जाता है। दूसरा दार्शनिक और मनोवैज्ञानिक के रूप में। कार्मिक प्रबंधन के उपकरण कर्मचारी प्रौद्योगिकियां हैं। अध्ययन की प्रासंगिकता इस तथ्य में निहित है कि आतिथ्य में कर्मचारी सबसे महत्वपूर्ण संसाधन हैं क्योंकि होटलों द्वारा प्रदान की जाने वाली 90% सेवाओं में कर्मचारियों का उच्च गुणवत्ता वाला काम शामिल है। लेखकों ने मॉस्को के होटलों के कर्मचारी प्रबंधन में आधुनिक कर्मचारी प्रौद्योगिकियों के उपयोग पर शोध किया: एलएलसी (सीमित देयता कंपनी) "प्रोजेक्ट होटल" (होटल "आर्बट हाउस"); एलएलसी "पर्यटक और होटल परिसर "अल्फा"; एलएलसी "मैरियट ग्रैंड होटल मॉस्को"। निम्नलिखित स्टाफ प्रौद्योगिकियों पर विशेष ध्यान दिया जाता है: भर्ती, कार्मिक मूल्यांकन, प्रशिक्षण और प्रेरणा। आधुनिक स्टाफ प्रौद्योगिकियों के उपयोग के विश्लेषण के आधार पर इन्फोग्राफिक्स जैसी तकनीकों की अनावश्यक "अनदेखी" करना संभव है, और इस उपकरण का उपयोग होटल के कर्मचारियों के साथ काम के सभी क्षेत्रों में किया जा सकता है, जो लेख में प्रस्तुत किए गए हैं, लेखक कर्मचारियों की भर्ती और प्रशिक्षण में इन्फोग्राफिक्स के विशिष्ट अनुप्रयोग प्रस्तुत करते हैं , साथ ही इसके उपयोग की दक्षता, दुनिया के सबसे बड़े होटल व्यवसाय निगमों के इतिहास का अध्ययन करके वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की गतिशीलता को देखते हुए, आप एक तार्किक निष्कर्ष निकाल सकते हैं: किसी भी कंपनी की सफलता के लिए एक आवश्यक शर्त है। आधुनिक स्टाफ प्रौद्योगिकियों के प्रभावी उपयोग का योग।