लोग वेतन से असंतुष्ट हैं, क्या करें? वे दुखी क्यों हैं? कर्मचारी असंतोष के पाँच सामान्य कारण। अधीनस्थों के साथ काम करने में प्रबंधकों की गलतियाँ

आज की पोस्ट नौकरी से असंतोष के बारे में है, जो चुपचाप हमारे पूरे जीवन में जहर घोल देती है। अपने पेशेवर इतिहास और ग्राहकों के साथ अभ्यास के दौरान, मैंने देखा कि नौकरी में असंतोष कई प्रकार का होता है, और प्रत्येक का अपना समाधान होगा।

मुझे तुरंत आरक्षण करने दें: जिन स्थितियों और उनकी विशेषताओं के बारे में मैं बात करूंगा वे "सामान्य" सफल लोगों से संबंधित हैं जिनके पास अपने अतीत और वर्तमान कामकाजी जीवन में वास्तविक उपलब्धियां हैं। वे प्रेरणा के साथ बिल्कुल ठीक हैं, यानी। वे काम करना चाहते हैं और अधिक हासिल करना चाहते हैं, और "आवश्यकता से बाहर" काम नहीं करते हैं, जब तक कि उन्हें भुगतान मिलता है, वे विकास करने, अनुभव साझा करने और कंपनियों को विकसित होने में मदद करने के लिए तैयार हैं। वे वही करना पसंद करते हैं जो वे करते हैं; व्यवसाय और उद्देश्य की खोज, आवेदन का एक नया क्षेत्र उनके लिए दिलचस्प नहीं है।

मैं चरम सीमाओं को हटा दूंगा, जैसे कि कर्मचारियों के प्रति अपने दायित्वों को पूरा करने में कंपनी की विफलता: इस मामले में, नौकरी से असंतोष नहीं है, बल्कि नियोक्ता के व्यवहार से असंतोष है। इस बारे में बात करने की कोई जरूरत नहीं है: इसे सबसे उचित तरीके से हल करने की जरूरत है।

दूसरा चरम लोगों से जुड़ा है: ऐसे लोग हैं जो हमेशा हर चीज़ से असंतुष्ट रहते हैं, जिन पर सब कुछ बकाया है, या जो नहीं जानते कि वे क्या चाहते हैं और स्थिति को बदलने के लिए कुछ नहीं करते हैं, आदि। मैं इसे किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत प्रणाली की विशेषताएं कहूंगा, जिसमें मूल्य, दृष्टिकोण आदि शामिल हैं, और इससे निपटने के लिए इसे व्यक्ति पर छोड़ दूंगा।

हमारा मामला एक पर्याप्त रूप से सफल कर्मचारी का है, जो जिस विषय से जुड़ा है उसके बारे में भावुक है, एक सफल, विकासशील कंपनी में काम कर रहा है। उनके पास एक-दूसरे को देने के लिए कुछ न कुछ है, लेकिन यहीं, दो सफल पक्षों - एक व्यक्ति और एक संगठन - की बातचीत में कभी-कभी असफलताएं सामने आती हैं, जिससे पेशेवर असंतोष पैदा होता है। और, जैसा कि मैं देखता हूं, कंपनी को संतुष्टि भी नहीं मिलती है और निश्चित रूप से, लाभ भी नहीं मिलता है।

लेकिन मेरी पोस्ट अभी भी कर्मचारियों के बारे में है, क्योंकि इस स्थिति को बदलना उन पर निर्भर है।

हम कैसे समझें कि हम अपनी नौकरी से संतुष्ट नहीं हैं?

– जब हम ऐसे काम में व्यस्त होते हैं जिसका इस बात से बहुत कम लेना-देना होता है कि हमें क्या पसंद है या हमारी रुचि किसमें है;

- जब हम जिस कंपनी में काम करते हैं, उसकी कमियाँ देखते हैं और हर दिन हमारी नज़रों में उनमें से कुछ और कमियाँ नज़र आने लगती हैं;

- जब हम जरा-सी वजह से अपने प्रबंधक या सहकर्मियों की आलोचना करना शुरू कर देते हैं, और हम ऐसा हर जगह करते हैं: काम पर, घर पर, दोस्तों के साथ;

– जब हम उपयोगी महसूस नहीं करते;

– जब हम अपने काम का परिणाम नहीं देखते;

– जब हम कंपनी द्वारा अपनाए गए नियमों का उल्लंघन करते हैं;

– जब किसी निर्णय या पहल में हमें केवल कमियाँ ही कमियाँ नज़र आती हैं और कारण ढूँढ़ने लगते हैं कि यह काम क्यों नहीं करेगा;

– जब ऐसा महसूस हो कि हमें मिलने वाला इनाम कंपनी में हमारे योगदान से काफी कम है। या वे योगदान दे सकते हैं. यहाँ हमारा अचेतन हम पर एक पारंपरिक मज़ाक खेलता है: यह हर उस चीज़ को सत्य मानता है जिसे सोचने के लिए हमारे पास केवल समय होता है, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह वास्तविकता में मौजूद है या नहीं - हम अभी भी पीड़ित हैं, क्योंकि... हमारी कल्पना में पीड़ा का विषय बिल्कुल वास्तविक है।

अब उन स्थितियों के बारे में जब कोई कर्मचारी काम से संतुष्ट नहीं होता है। जैसा कि मैंने देखा, उन सभी को तीन मुख्य प्रकारों में घटाया जा सकता है:

1. जब कर्मचारी अपने पद से "छोटा" हो।

2. जब कोई कर्मचारी अपने पद से "अधिक" हो।

3. जब कोई कर्मचारी पद के बराबर हो, लेकिन फिर भी असंतुष्ट हो।

प्रत्येक स्थिति कब उत्पन्न होती है और इसका "इलाज" कैसे किया जाए?

1. जब कोई कर्मचारी अपने पद से "छोटा" हो

यह स्थिति तब उत्पन्न हो सकती है जब किसी व्यक्ति को मेंटर या ऑनबोर्डिंग कार्यक्रम प्रदान किए बिना जल्दबाजी में अधिक वरिष्ठ पद पर पदोन्नत कर दिया जाता है। या तो स्पष्ट रूप से बताए बिना कि उससे क्या अपेक्षा की जाती है, बिना उसकी जिम्मेदारी की सीमाओं और खेल के नियमों को परिभाषित किए बिना।

ऐसा तब भी होता है जब किसी कंपनी में विभिन्न विभागों के जंक्शन पर एक नया पद सामने आता है, जिसके कार्यों को कोई भी सटीक रूप से परिभाषित नहीं कर सकता है। इसकी आवश्यकता तर्कसंगत स्तर की तुलना में सहज या भावनात्मक स्तर पर अधिक निर्धारित की गई थी: उन्हें लगा कि इस प्रक्रिया में एक और लिंक दिखाई देना चाहिए, और उन्होंने अर्थ और सामग्री के साथ स्थिति को पूरी तरह से भरने के बिना इसे जोड़ा।

– अपने प्रबंधक से स्पष्ट करें कि इस पद पर आपसे क्या अपेक्षा की जाती है और किस समय सीमा के भीतर, अर्थात्। पद और कंपनी के लक्ष्य निर्धारित करें;

- अपने लक्ष्य तय करें: आप इस पद से क्या प्राप्त करना चाहते हैं, और आपकी नई स्थिति आपके लक्ष्यों - पेशेवर और व्यक्तिगत - के साथ कैसे फिट बैठती है;

- निर्धारित करें कि आपको अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किन संसाधनों (बाहरी, आंतरिक - मूल्य, दक्षता) की आवश्यकता है;

- उपलब्ध संसाधनों, बाहरी और आंतरिक, का ऑडिट करना;

– एक कार्य योजना तैयार करें, और इसके साथ आंतरिक संसाधनों के विकास के लिए एक योजना बनाएं;

- प्रबंधन के साथ चर्चा करें कि आप अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक बाहरी संसाधन कैसे प्राप्त कर सकते हैं: यह उसका या उनका समर्थन हो सकता है, वरिष्ठ प्रबंधकों, प्रशिक्षण, वित्त, विभाग के कर्मचारियों आदि के साथ मुद्दे की पैरवी करना आदि।

- यदि आवश्यक हो तो समायोजन करते हुए योजना को चरण दर चरण लागू करें।

2. जब कोई कर्मचारी अपने पद से "अधिक" होता है।

ऐसा होता है कि एक कर्मचारी अपने पद से बड़ा हो गया है और उसे कुछ और चाहिए।

या फिर वह शुरू में ऐसे पद के लिए राजी हो गया जो उसकी क्षमताओं से कम था। ऐसा विभिन्न कारणों से होता है, जिसमें प्रवेश द्वार पर स्थिति के पैमाने का गलत मूल्यांकन करना भी शामिल है। या जब उसे "एक प्रहार में सुअर बेच दिया गया": विकास की संभावनाएं, कार्यों का पैमाना जो वास्तव में पूरा नहीं हुआ।

या, प्रक्रियाओं को अनुकूलित करने और नई तकनीकों को पेश करने के बाद, कर्मचारी ने अपनी कुछ ज़िम्मेदारियाँ खो दीं, लेकिन कोई नया कार्य सामने नहीं आया।

स्थिति को बदलने के लिए क्या किया जा सकता है?

– अपने पेशेवर और व्यक्तिगत लक्ष्य तय करें: अगले 5-10 वर्षों में मुझे क्या चाहिए? इस समय के बाद मैं स्वयं को कहाँ देखता हूँ? इस लक्ष्य का मार्ग कैसे विकसित हो सकता है? वर्तमान स्थिति में क्या पसंद नहीं है? मैं क्या जोड़ना चाहता हूँ: कार्य, कर्मचारी, आदि?

- अपनी कंपनी के अंदर चारों ओर देखें: क्या वहां अपने हाथ और सिर रखने के लिए कोई जगह है जहां आप अभी हैं? अड़चनें क्या हैं? किस चीज़ में सुधार की आवश्यकता है जिसे हल करने में आपकी रुचि होगी?

- आपके द्वारा पाई गई समस्या के संभावित समाधान के साथ-साथ उन शर्तों के साथ एक प्रस्ताव तैयार करें जिनके तहत आप इसे पूरा करने के लिए तैयार हैं;

- अपने पर्यवेक्षक और आपकी रुचि के क्षेत्र के लिए जिम्मेदार प्रबंधक के साथ कार्य के नए क्षेत्र में अपनी रुचि पर चर्चा करें;

- अपने प्रस्ताव पर प्रतिक्रिया प्राप्त करें और उस पर कार्य करें: या तो कंपनी के भीतर आपके लिए एक नई दिशा विकसित करें, या बाहरी श्रम बाजार पर कुछ इसी तरह की तलाश करें जो आपके लक्ष्य तक ले जाए।

3. जब कोई कर्मचारी पद पर "समान" हो, लेकिन फिर भी असंतुष्ट हो।

सोचिए, ये भी संभव है. ऐसा प्रतीत होता है कि सब कुछ उत्तम है: कार्य, अवसर, स्थितियाँ, सहित। वेतन... और एक पेशेवर चाहता है और कर सकता है। लेकिन कुछ बात उसे शोभा नहीं देती.

यहां कारण तथाकथित मानवीय कारक है: जब दो लोग होते हैं, अक्सर एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ, एक मालिक और एक किराए का प्रबंधक, और उनके बीच कोई आपसी समझ नहीं होती है या नहीं होती है। जब मूल्यों, दृष्टिकोण, समस्या के समाधान की दृष्टि, किसी चीज़ के प्रति दृष्टिकोण में टकराव होता है। यहां वह माहौल रहता है जो कंपनी में राज करता है, और जो मालिक से आता है, क्योंकि... किसी भी व्यवसाय के केंद्र में, मालिक का व्यक्तित्व हमेशा आधारशिला होता है।

यह स्थिति व्यक्तिगत सीमाओं और आपसी अपेक्षाओं के बारे में है।

स्थिति को बदलने के लिए क्या किया जा सकता है?

– समझें कि क्या हो रहा है, वर्तमान स्थिति में वास्तव में क्या संतोषजनक नहीं है? आप बदले में क्या चाहते हैं?

- अपने मानदंडों और मूल्यों, अपने नियमों और सिद्धांतों को निर्धारित करें, जिन्हें आप किसी भी परिस्थिति में छोड़ने के लिए तैयार नहीं हैं, और जो इतना महत्वपूर्ण नहीं हो सकता है और किसी और चीज़ के बदले में प्राथमिकता नहीं दे सकता है;

- मालिक या प्रबंधक के साथ इस बारे में बातचीत की तैयारी करें कि आप किस चीज़ से खुश नहीं हैं और बदले में आप क्या चाहते हैं, इससे आपके वार्ताकार को क्या लाभ मिलेगा;

- दूसरे पक्ष से बात करें और सुनें: उसकी प्राथमिकताओं, मूल्यों और मानदंडों के बारे में, स्थिति के बारे में उसके दृष्टिकोण और आपके पद पर बैठे व्यक्ति से अपेक्षाओं के बारे में;

- स्वयं समझें कि आप क्या स्वीकार कर सकते हैं (और इस व्यक्ति के साथ काम करना जारी रख सकते हैं) और क्या निश्चित रूप से नहीं कर सकते हैं;

- पहले मामले में, यह संभव है कि यदि वार्ताकार आपकी बात सुनने का इरादा रखता है तो वह आपकी बात सुनेगा और अपने व्यवहार में कुछ बदलाव करने के लिए तैयार होगा। फिर, जैसा कि वे कहते हैं, आपको अपने रिश्ते को "पुनः अनुबंधित" करने की आवश्यकता है: खेल के नए नियमों, नियंत्रण बिंदुओं और नए समझौतों के अनुपालन की निगरानी कैसे की जाएगी, इस पर सहमत हों।

- दूसरे मामले में, यदि दूसरा पक्ष इस मामले पर अपने रवैये में कुछ भी बदलाव करने के लिए तैयार नहीं है, और आप अब सब कुछ वैसे ही स्वीकार करने के लिए तैयार नहीं हैं जैसा वह था, तो बाहरी श्रम बाजार में आप जो चाहते हैं उसकी तलाश शुरू करें।

आपका मामला जो भी हो, यह समझना महत्वपूर्ण है कि नौकरी से असंतोष आपको कुछ बता रहा है। यह एक बच्चे की सनक की तरह है: उनके पीछे हमेशा कुछ और होता है जो अपने आप नहीं टूट सकता है, और माता-पिता का कार्य यह समझना है कि बच्चा हमें क्या बता रहा है।

यहां भी ऐसा ही है: असंतोष के पीछे हमेशा एक वास्तविक आधार होता है, जिसे समझने पर आपको अपने पेशेवर या करियर विकास के अगले स्तर पर जाने की कुंजी मिल जाएगी।

कार्यस्थल पर स्थितियाँ भिन्न होती हैं। कुछ प्रबंधक सुबह उठकर चिंतित होते हैं कि नए कार्य दिवस पर उस कर्मचारी के साथ अप्रिय बातचीत का साया पड़ जाएगा, जिसे गलतियों और कमियों को इंगित करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, कई लोग ऐसी बातचीत से बचने की कोशिश करते हैं, खासकर अपने करियर के शुरुआती दौर में। हालाँकि, नकारात्मक फीडबैक सहित फीडबैक की कमी का विभाग या यहाँ तक कि कंपनी के काम पर भी बुरा प्रभाव पड़ता है।

इन वार्तालापों की कठिनाई और संभावित अजीबता के बावजूद, कभी-कभी ये आवश्यक होते हैं। अगली बार जब आपको किसी कर्मचारी के साथ किसी कठिन विषय पर चर्चा करनी हो, तो इन युक्तियों का उपयोग करें।

बातचीत की तैयारी होनी चाहिए, लेकिन पूर्वाभ्यास नहीं

यदि आपको इस तरह की बातचीत में शामिल होना है, तो आपको समस्या पर ध्यान केंद्रित करना होगा और सीधे मुद्दे पर आना होगा। इससे बचना, बाहरी भाषा और बहानों के साथ मिलकर, कर्मचारी को भ्रमित कर सकता है या सुरक्षा की झूठी भावना पैदा कर सकता है। आपको योजना बनानी होगी कि क्या कहा जाना चाहिए। अपने शब्दों की योजना बनाएं ताकि वे सीधे और स्पष्ट हों, लेकिन ऐसी स्क्रिप्ट लिखने से बचने की सलाह दी जाती है जिसका सटीक रूप से पालन किया जाना चाहिए। यह एक जीवंत वार्तालाप होना चाहिए, और पूर्वाभ्यास किए गए वाक्यांश प्राकृतिक प्रवाह को बाधित कर सकते हैं या इसे अधिक रोबोटिक और कम भावनात्मक भी बना सकते हैं।

इस बारे में सोचें कि आपका वार्ताकार कैसा महसूस करेगा

इस बात पर विचार करने के लिए समय निकालें कि यदि आप जिस कर्मचारी से बात कर रहे हैं उसकी जगह होते तो आपको कैसा महसूस होता। मुद्दे को तैयार करने और उस पर चर्चा करने तथा अत्यधिक कठोर हुए बिना आलोचना पेश करने का सबसे अच्छा तरीका क्या होगा? सहानुभूति का यह स्तर संवाद करने में मदद करेगा और आपको मुद्दे पर अधिक प्रभावी ढंग से चर्चा करने की अनुमति देगा।

स्थिति को हल्के में न लें

ऐसे मामलों में, खुद को यह समझाना बहुत आसान है कि आप इस बातचीत से परेशान हैं या आपको बुरा लग रहा है। बातचीत में, आपको बचाव की ऐसी अभिव्यक्तियों का उपयोग नहीं करना चाहिए, उदाहरण के लिए, वाक्यांश "कल्पना करें कि यह मेरे लिए कितना कठिन है।" आपका मुख्य कार्य संयम बनाए रखना और कर्मचारी की प्रतिक्रिया को नियंत्रित करना है। हालाँकि वह आहत करने वाली बातें कह सकता है या परेशान हो सकता है, स्थिति को बढ़ने से रोकने के लिए आपको अपनी भावनाओं पर नियंत्रण रखना चाहिए।

बातचीत को यथासंभव सकारात्मक रूप से समाप्त करें

कुछ परिस्थितियाँ आपको बातचीत को सकारात्मक तरीके से समाप्त करने की अनुमति नहीं दे सकती हैं, लेकिन आपको कर्मचारी के लिए कुछ आरामदायक खोजने की पूरी कोशिश करनी चाहिए। नकारात्मक माहौल बनाए रखने से अविश्वास या चिंता पैदा हो सकती है, जबकि सकारात्मकता बातचीत को स्थिर करने में मदद कर सकती है और सभी को अधिक आशावादी महसूस करने की अनुमति दे सकती है।

स्थिति की कल्पना करें: आपकी कंपनी में दो कर्मचारी हैं और वे दोनों असंतुष्ट हैं। ऐसे कई कारण हैं जिनकी वजह से इस समस्या को हल करने की आवश्यकता है, जिसमें व्यावसायिक दृष्टिकोण भी शामिल है। इससे पहले कि चीजें हाथ से निकल जाएं, आप उनके मूड को प्रभावित करने की कोशिश कर सकते हैं।

असंतुष्ट कर्मचारियों के साथ समस्या यह है कि वे कंपनी के लिए खतरा पैदा कर सकते हैं। ख़राब सेवा, ग्राहकों के प्रति उदासीन रवैया - ये तो बस कुछ परिणाम हैं। नाखुश कर्मचारी नकारात्मक कार्य वातावरण बनाते हैं, जिससे कंपनी के भीतर तनाव पैदा होता है। कुछ असंतुष्ट कर्मचारी अफवाहें फैलाने से लेकर पैसे और उपकरण चुराने तक जानबूझकर कंपनी को नुकसान पहुंचा सकते हैं।

असंतुष्ट कर्मचारियों की स्थिति जितनी जल्दी सुलझ जाएगी, सभी के लिए उतना ही बेहतर होगा। उद्यमी और बिजनेस कोच माइक मिकालोविट्ज़ चीजों को बदलने के लिए पांच सुझाव देते हैं।

1. पेशेवर बने रहें

भले ही एक असंतुष्ट कर्मचारी कैसा भी व्यवहार करे, स्थिति को संबोधित करते समय पेशेवर बने रहना महत्वपूर्ण है। चिल्लाओ मत, कसम मत खाओ, उन लोगों के स्तर तक मत गिरो ​​जो तुम्हें गुस्सा दिलाते हैं। याद रखें कि यह संघर्ष व्यक्तिगत नहीं है और कंपनी की ओर से इसे व्यावसायिक तरीके से निपटाने की जरूरत है।

2. स्थिति को बिगड़ने न दें

जब आपको कोई समस्या दिखे तो तुरंत उससे निपटने का प्रयास करें। असंतुष्ट कर्मचारियों के साथ इस पर चर्चा करने से बचकर, आप उन्हें रिश्ते को आगे बढ़ाने का समय देते हैं। इससे पहले कि यह एक बड़ी समस्या बन जाए, संघर्ष को तुरंत रोकें। लेकिन वह सब नहीं है। किसी असंतुष्ट कर्मचारी से बात करने के बाद कंपनी के भीतर अफवाहें न फैलने दें। यह महत्वपूर्ण है कि सभी कर्मचारी समझें कि समस्या का समाधान हो गया है और अब समय आ गया है कि सभी एक साथ आएं और काम पर वापस आएं।

3. समस्या पर अनावश्यक ध्यान न आकर्षित करें।

किसी असंतुष्ट कर्मचारी से पूरी टीम के सामने भिड़ने की कोशिश न करें; बातचीत को बैठक कक्ष या निजी कार्यालय में ले जाएं। पूरी टीम के ध्यान से स्थिति को सुलझाने की आपकी इच्छा केवल कर्मचारी को भ्रमित कर सकती है और इससे भी अधिक असंतोष पैदा कर सकती है। व्यावसायिकता अप्रिय मुद्दों को निजी तौर पर हल करने की क्षमता में भी निहित है।

4. सभी विवरण रिकॉर्ड करें

यह मत भूलिए कि सबसे हानिरहित संघर्ष का परिणाम भी मुकदमा हो सकता है। जो कुछ भी घटित होता है उसका दस्तावेजीकरण करना बेहतर है। भले ही चिढ़े हुए कर्मचारी ने कुछ भी किया हो या कहा हो, आपको उसकी शिकायतें और अपनी प्रतिक्रिया दर्ज करनी चाहिए। चेतावनियों और चर्चाओं से लेकर समाप्ति से संबंधित विवरण तक हर चीज़ का दस्तावेज़ीकरण आपको और आपकी कंपनी को मुश्किल समय में सुरक्षित रखेगा।

5. असंतुष्ट लोगों को स्थिति को नियंत्रित करने का अधिकार न दें।

असंतुष्ट कर्मचारी तब मजबूत होते हैं जब कंपनी का प्रत्येक व्यक्ति अपने व्यक्तिगत "नाटक" से निपटने का प्रयास करता है। ऐसे में उन्हें कुछ अतिरिक्त अवसर और शक्तियां महसूस होती हैं. उन्हें कंपनी के भीतर उस तरह की शक्ति न दें। यदि कोई समस्या है, तो उनसे विवरण स्पष्ट करने के लिए कहें और दूसरों को अपना कार्य करने दें। यदि आप ऐसा करते हैं, तो समस्याग्रस्त कर्मचारी देखेंगे कि कंपनी में व्यावसायिक जीवन उनके असंतोष और उदास मनोदशा की परवाह किए बिना चल रहा है।

यदि आपको लगता है कि टीम में कोई ऐसा कर्मचारी है जिसकी स्थिति संभावित रूप से खतरनाक संघर्ष में बदल सकती है, तो अतिरिक्त सहायता मांगने में संकोच न करें। आप जितनी जल्दी ऐसा करेंगे, कंपनी के लिए उतना ही बेहतर होगा। ऐसी स्थितियाँ हर किसी को बहुत नुकसान पहुंचा सकती हैं, इसलिए समय पर और पेशेवर तरीके से उन पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है।

माइक माइकलोविट्ज़ एक अमेरिकी सीरियल उद्यमी, बिजनेस कोच और लेखक हैं। उन्होंने 24 साल की उम्र में अपना पहला व्यवसाय, एक कंप्यूटर असेंबली कंपनी शुरू की। द बिग आइडिया विद डोनी डॉयच और अन्य टेलीविजन शो में नियमित अतिथि। एसबीए द्वारा वर्ष के युवा उद्यमी के रूप में मान्यता प्राप्त। वह प्रतिष्ठित विश्वविद्यालयों में व्याख्यान देते हैं और निगमों को परामर्श देते हैं। "द पम्पकिन मेथड" और "स्टार्टअप विदआउट ए बजट" पुस्तकों के लेखक।

यदि आपका कर्मचारी वेतन वृद्धि की मांग करता है और आप उसके अनुरोध का पालन करने में अनिच्छुक या असमर्थ हैं तो आपको क्या करना चाहिए और क्या कहना चाहिए?

मान लीजिए कि एक अधीनस्थ अपनी वित्तीय स्थिति को बदलने के दृढ़ निर्णय के साथ आपके कार्यालय में आता है। उन्हें विश्वास है कि वह सही हैं और यहां तक ​​कि उन्होंने स्पष्टता के लिए कुछ आंकड़े भी लाए - उनके काम के नतीजे। आप समझते हैं कि कर्मचारी पदोन्नति का पात्र नहीं है। इस मामले में, आपका कार्य अपने अधीनस्थ को यह समझाना है कि उसका पारिश्रमिक वास्तव में किस पर निर्भर करता है और इसके लिए उसे क्या करने की आवश्यकता है।

"यह सामग्री प्रोत्साहन प्रणाली में एक बीमारी का संकेत है: कर्मचारी प्रदर्शन के मूल्यांकन के मानदंडों को नहीं समझते हैं और उन्हें स्वयं आविष्कार करते हैं," उनका मानना ​​है एंड्री सिडेलनिकोव,परियोजना प्रबंधक "मानव संसाधन विशेषज्ञ"। "सीधे तौर पर यह समझाना ज़रूरी है कि कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन ऐसे और ऐसे संकेतकों द्वारा किया जाता है, क्योंकि ये संकेतक ही विभाग या कंपनी की प्रभावशीलता को सीधे प्रभावित करते हैं।" "बातचीत बेहद मैत्रीपूर्ण और खुली होनी चाहिए," जोर देते हैं अलेक्जेंडर कारपोव, एलजी इलेक्ट्रॉनिक्स रस में कार्मिक और सामान्य मामलों के निदेशक। "कर्मचारी को विश्वास होना चाहिए कि आप उसे महत्व देते हैं और उस पर विश्वास करते हैं, कि उसका वेतन बढ़ाया जाएगा।" यदि कोई कर्मचारी किसी सहकर्मी का हवाला देता है जिसे हाल ही में वेतन वृद्धि मिली है, तो उस व्यक्ति को समझाएं जो पूछ रहा है कि आपने वास्तव में दूसरे कर्मचारी को वेतन वृद्धि क्यों दी और एक के लिए वेतन वृद्धि का मतलब दूसरे के लिए वृद्धि नहीं है।

अगर आपके हाथ बंधे हुए हैं.

यह बहुत बुरा है यदि आप समझते हैं कि कर्मचारी वास्तव में इनाम का हकदार है, लेकिन किसी कारण से आप उसके अनुरोध को पूरा नहीं कर सकते हैं। सलाह देते हैं, "मुख्य बात यह ध्यान रखना है कि कर्मचारी की खूबियाँ दिखाई दे रही हैं और प्रबंधन उनके बारे में नहीं भूलेगा।" एंड्री सिडेलनिकोव. - उसे समझाएं कि वह प्रमोशन से सबसे पहले प्रभावित होने वालों में से होगा। यदि यह सच है, तो उच्च प्रबंधन के निषेध और कंपनी की लागत कटौती नीति का संदर्भ लें। अपने अधीनस्थ को अंशकालिक नौकरी की पेशकश करें: उसे अतिरिक्त जिम्मेदारियां सौंपें और खाली वेतन के हिस्से का उपयोग करके उसका वेतन बढ़ाएं। यदि आप आर्थिक कठिनाई का हवाला दे रहे हैं, तो यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी आश्वस्त हो कि उनके सहकर्मियों के वेतन में भी वृद्धि नहीं हुई है।

आपातकालीन निकास।

वैकल्पिक विकल्पों पर विचार करें. कुछ लोग मासिक छुट्टी की सराहना करेंगे, जबकि अन्य लोग छोटे कार्य दिवस की सराहना करेंगे। "एक विकल्प हो सकता है सशक्तिकरण, एक अधिक आकर्षक साइट पर स्थानांतरण, एक लचीली कार्यसूची का प्रावधान, प्रशिक्षण में भागीदारी - कुछ भी जो कर्मचारी में ईमानदारी से रुचि प्रदर्शित करता है और उसकी देखभाल करता है," कहते हैं। अलेक्जेंडर कारपोव. - लेकिन आपको यह ध्यान रखना होगा कि भरोसे का भंडार सीमित है। जब कंपनी के कारोबार में सुधार होगा, तो कर्मचारी को वेतन वृद्धि मिलनी चाहिए।

ब्लैकमेलर को नीचे रखो.

यदि कोई कर्मचारी बर्खास्तगी का संकेत देता है, तो आपके पास कई विकल्प होते हैं: इनकार करना, एक विकल्प की पेशकश करना, या अनुरोध स्वीकार करना (जब तर्क काम नहीं करते हैं और कर्मचारी वास्तव में अपूरणीय है)। समय के लिए रुकने का प्रयास करें। अतिरिक्त अनुमोदन की आवश्यकता का हवाला देते हुए, इस मुद्दे पर यथाशीघ्र विचार करने का वादा करें। सलाह देते हैं, "कर्मचारी के प्रतिस्थापन के लिए सक्रिय खोज शुरू करें।" एंड्री सिडेलनिकोव।- एक छोटी सी बढ़ोतरी के लिए, आप उसे अपने क्षेत्र में युवाओं को प्रशिक्षण देने का काम भी सौंप सकते हैं, बिना इस बात पर ध्यान दिए कि यह उसकी जगह का प्रतिस्थापन है। ब्लैकमेलर्स जल्दी ही अपनी अनिवार्यता का दिखावा करने के आदी हो जाते हैं। यदि प्रतिस्पर्धा उनके अहंकार को कम नहीं करती है, तो एक तत्काल प्रतिस्थापन की आवश्यकता है।

यह कोई रहस्य नहीं है कि कोई भी सफल कंपनी धैर्यवान और जिम्मेदार कर्मचारियों पर निर्भर करती है। वे मुसीबतों, बाज़ार के उतार-चढ़ाव और संकटों से रक्षक हैं। वे ही हैं जो जानते हैं कि क्या और कैसे सही ढंग से करना है। वे अपनी छुट्टी के दिनों में काम कर सकते हैं, नए लोगों को प्रशिक्षित कर सकते हैं, नेतृत्व की ज़िम्मेदारियाँ ले सकते हैं और सही समय पर मूल्यवान विचारों के साथ मदद कर सकते हैं। यदि आपका "सुनहरा कर्मचारी" आपको छोड़ने का फैसला करता है, तो आपको पता होना चाहिए कि आपकी कंपनी में समस्याएं शुरू हो गई हैं। इस लेख में, आप सीखेंगे कि एक मूल्यवान कर्मचारी को जाने से कैसे रोका जाए और भविष्य में इसी तरह की समस्याओं को कैसे रोका जाए।

बर्खास्तगी के मुख्य कारण

लेकिन फिर, एक दिन, आपका मुख्य कर्मचारी त्याग पत्र लिखता है। क्या करें? जिम्मेदार और गंभीर कार्यकर्ता कभी शून्य में कदम नहीं रखते। वे काम की तलाश में महीनों से कंपनी छोड़ने की योजना बना रहे हैं... ऐसे कर्मचारी को खाली बक-बक के साथ बनाए रखना संभव नहीं होगा, क्योंकि उसका बयान एक औपचारिकता है, जो नौकरी बदलने की प्रक्रिया में अंतिम स्पर्श है। लेकिन यदि आप किसी व्यक्ति को गारंटी देते हैं और वेतन और कामकाजी परिस्थितियों, कैरियर विकास के संबंध में संभावित परिवर्तनों की स्पष्ट दृष्टि देते हैं, तो एक मूल्यवान कर्मचारी को बनाए रखने की आपकी संभावना बढ़ जाती है।

सबसे पहले, उसके फैसले के पीछे का असली मकसद पता करें। यदि कोई व्यक्ति आपसे खुलकर बात करता है और छोड़ने के अपने कारणों का खुलासा करता है, तो आपके पास उसके निर्णय को प्रभावित करने का मौका होगा।

बर्खास्तगी के तीन मुख्य कारण हैं:

• न्यून वेतन;
• ख़राब कामकाजी स्थितियां;
• पेशेवर मान्यता और कैरियर विकास की कमी।

मूल्यवान कर्मचारियों को जाने से कैसे रोकें?

एक अच्छे कर्मचारी की बर्खास्तगी यह दर्शाती है कि कंपनी में स्थिति नियंत्रण से बाहर है। कर्मचारी अपने प्रति समर्पित होते हैं, उन पर निगरानी नहीं रखी जाती, प्रबंधक उनसे संवाद नहीं करते, उनका सारा असंतोष और शिकायतें उनके पास ही रहती हैं। कर्मचारी देखता है कि किसी को उसकी समस्याओं की आवश्यकता नहीं है, अधिक पैसा कैसे कमाया जाए, वह नहीं जानता कि कैरियर की सीढ़ी कैसे चढ़ें, यह भी एक सवाल है। क्या करें? निर्णय हो चुका है - मुझे नौकरी बदलने की ज़रूरत है, शायद वे मेरी क्षमताओं की सराहना करेंगे और मुझे अपनी क्षमता का एहसास करने की अनुमति देंगे।

असंतोष और उत्पन्न होने वाली समस्याओं पर समय पर प्रतिक्रिया देने के लिए कंपनी के प्रबंधन को निगरानी करनी चाहिए। इस तरह आप मूल्यवान कर्मचारियों को पूरी तरह और अपरिवर्तनीय रूप से छोड़ने की इच्छा होने से बहुत पहले ही उनके जाने से रोक सकते हैं।

मूल्यवान कर्मचारियों को बनाए रखने की बुनियादी विधियाँ

यदि आपके मूल्यवान कर्मचारी ने पहले ही ऐसा कदम उठाने का फैसला कर लिया है, तो उसे बनाए रखना आसान नहीं होगा, लेकिन एक मौका है। किसी मूल्यवान कर्मचारी को बनाए रखने के दो तरीके हैं:

• डराने-धमकाने का तरीका और वादे. यह कर्मचारी को नौकरी की तलाश करते समय आने वाली अनिश्चितताओं और कठिनाइयों से डराने पर आधारित है। उदाहरण के लिए: “आप यहां पांच साल से काम कर रहे हैं। आप सबको जानते हैं. आप यहां घर जैसा महसूस करते हैं। आपको जटिलताओं की आवश्यकता क्यों है? उदाहरण के लिए, कंपनी एक्स में, महीने के सबसे खराब कर्मचारी को बिक्री परिणामों के आधार पर निकाल दिया जाता है। क्या आपने इस बारे में सुना है? हमारे पास वह नहीं है. कंपनी ने आपके प्रशिक्षण में निवेश किया है, इसके लिए आभारी रहें!”या “चलो, जल्दी मत करो! हमारे पास एक रिक्ति निकलने वाली है, हम आपकी उम्मीदवारी पर तुरंत विचार करेंगे!”या “क्या आप आश्वस्त हैं कि आप अपनी नई जगह पर भी उतना ही कमाएँगे जितना यहाँ कमाएँगे? क्या आप आश्वस्त हैं कि परिवर्तन जानबूझकर किया गया है और आपको इसका पछतावा नहीं होगा?

यह विधि काम करती है और कई कंपनियों में सक्रिय रूप से उपयोग की जाती है। लेकिन यह दृष्टिकोण केवल नरम लोगों पर ही काम करता है, हर किसी पर नहीं। अगर किसी कर्मचारी को खुद पर और अपनी क्षमताओं पर भरोसा है तो उसे ऐसे तरीकों से रोका नहीं जा सकता। यह विधि उन लोगों के लिए बहुत अच्छा काम करती है जो क्षणिक भावनाओं या किसी और की राय के प्रभाव में आ गए और बिना सोचे-समझे एक बयान लिख दिया। इस तरह के तर्क (ऊपर देखें) कर्मचारी को शांत कर देते हैं, कठोर वास्तविकता की भावना उसमें लौट आती है, और अस्थायी आक्रोश कम हो जाता है।

• कर्म का तरीका और निष्ठा. यदि आप वास्तव में एक मूल्यवान कर्मचारी को बनाए रखना चाहते हैं, तो आपको ऐसी गारंटी प्रदान करने की आवश्यकता है जो व्यक्ति को सोचने पर मजबूर कर दे और वास्तव में कंपनी के साथ बना रहे। बर्खास्तगी के मकसद की पहचान करने के बाद, आप इस बिंदु पर दबाव डाल सकते हैं और सब कुछ ठीक कर सकते हैं।

उदाहरण के लिए: “ठीक है, आप अपने वेतन से नाखुश हैं, हम उसे ठीक कर देंगे। मैं इस तथ्य के लिए क्षमा चाहता हूं कि हमने कंपनी में आपके योगदान का गलत मूल्यांकन किया - हम उसे भी सही करेंगे। आप आवेदन ले लीजिए और दिन के अंत में मैं आपको एक प्रस्ताव देने के लिए तैयार हो जाऊंगा, जो कल से प्रभावी होगा। मैं वादा करता हूँ कि आपको यह पसंद आएगा! फिर हम हर चीज़ पर चर्चा करेंगे।''या “मैं इस बात से सहमत हूं कि देर तक काम करना थका देने वाला और हतोत्साहित करने वाला होता है। यह हमारे लिए बहुत महत्वपूर्ण है कि आप हमारी कंपनी की दीवारों के भीतर काम करना जारी रखें। हम आपके शेड्यूल की समीक्षा करने और इसे अधिक लचीला बनाने के लिए तैयार हैं। हम कार्यभार का पुनर्वितरण करेंगे और सहायक प्रदान करेंगे।"- कार्रवाई की यह विधि और गारंटी.

सुन्दर, है ना? नियोक्ता कार्रवाई और वफादारी की पद्धति का उपयोग तब करता है, जब वास्तव में, किसी कर्मचारी के चले जाने से कंपनी को पतन और बड़े वित्तीय नुकसान का सामना करना पड़ता है। वास्तव में, कंपनी ऐसे कर्मचारी की बंधक बन जाती है जब तक कि कोई "सस्ता" उम्मीदवार सामने न आ जाए।

मौद्रिक प्रेरणा के संबंध में कई मत हैं। कई एचआर का तर्क है कि यदि कोई कर्मचारी अपने वेतन से असंतुष्ट है, तो उसे बढ़ाने के लिए जल्दबाजी करने की कोई जरूरत नहीं है, आपको उसे यह बताने की जरूरत है कि उसके वेतन में क्या शामिल है - एक सामाजिक पैकेज, कॉर्पोरेट कार्यक्रम, प्रशिक्षण। फिर सुनिश्चित करें कि वेतन वास्तव में बाजार औसत है, और यदि यह कम है, तो, निश्चित रूप से, इसे बराबर करें।

एक राय यह भी है कि कम और मध्यम वेतन वाले व्यवसायों के लिए मौद्रिक प्रेरणा सबसे मजबूत में से एक है। एक व्यक्ति की पैसे पर निर्भरता उसे दो लोगों के लिए काम करने के लिए मजबूर करती है। लेकिन जब वह तीन लोगों के लिए काम करता है और उसे एक के रूप में भुगतान किया जाता है, तो सबसे धैर्यवान कर्मचारी भी लंबे समय तक नहीं टिक पाएगा। यदि कर्मचारी के पास वास्तव में मूल्यवान स्थिति है, तो उसे जितना संभव हो उतना भुगतान करें, आप जानते हैं कि वह इस पैसे के लिए पूरा काम करेगा। ऐसे विशेषज्ञों को नाराज़गी, शक्तिशाली विज्ञापन-विरोधी और ग्राहकों से दूर न जाने दें।

ऐसे पदों पर जहां वेतन हजारों डॉलर तक होता है, मौद्रिक प्रेरणा काम करना बंद कर देती है, क्योंकि पैसे पर पुरानी निर्भरता गायब हो जाती है। एक व्यक्ति अब अपने लाभों को पैसे में नहीं, बल्कि उच्च श्रेणियों में मापता है, उदाहरण के लिए: आंतरिक पूर्ति, महत्वाकांक्षा, उपलब्धियां, व्यक्तिगत आराम।

निष्कर्ष

आपके सर्वोत्तम प्रयासों के बावजूद, आपके लिए कर्मचारी के निर्णय को बदलना मुश्किल होगा क्योंकि उसे अब आप पर भरोसा नहीं है, और वह कंपनी से नाराज़ भी हो सकता है। लेकिन इस आलेख में वर्णित विधियां और तरीके आपको एक मूल्यवान कर्मचारी को छोड़ने और कर्मचारियों के कारोबार को रोकने के लिए हर संभव प्रयास करने में मदद करेंगे।