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आरएफ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

उच्च व्यावसायिक शिक्षा के संघीय राज्य बजटीय शैक्षिक संस्थान"बैकल स्टेट यूनिवर्सिटी"

मानव संसाधन प्रबंधन विभाग

विषय पर सार:

« कर्मचारियों की संतुष्टि और निष्ठा का आकलन »

पुरा होना:

छात्र यूपी 14-1

ज़िगुलिना डारिया

जाँच की गई:

बख्मातोवा टी.जी.

इरकुत्स्क - 2016

परिचय

कार्मिक प्रबंधन पर मौजूदा साहित्य की समीक्षा से पता चला कि कर्मियों की वफादारी और विश्वसनीयता (ईमानदारी) की समस्या व्यावसायिक मनोविज्ञान के क्षेत्र में विदेशी और रूसी प्रबंधकों और विशेषज्ञों दोनों के लिए प्रासंगिक है। इस तथ्य के बावजूद कि नेतृत्व, प्रबंधन शैलियों, अत्यधिक प्रभावी टीमों के गठन और औद्योगिक संघर्ष प्रबंधन का अध्ययन करते समय कर्मचारियों की वफादारी ने एक से अधिक बार संबंधित समस्या के रूप में विशेषज्ञों को आकर्षित किया है, इस मुद्दे पर पर्याप्त काम नहीं किया गया है। यह कहना सुरक्षित है कि "प्रबंधक-कर्मचारी" संबंधों का अध्ययन करते समय वफादारी के मुद्दे उठाए जाते हैं। यह किसी भी संगठन की सफलता को प्रभावित करने वाले महत्वपूर्ण, यद्यपि छिपे हुए, कारकों में से एक है। कर्मचारियों की बेवफाई के गंभीर परिणाम हो सकते हैं, सुरक्षा से समझौता हो सकता है और उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता कम हो सकती है। साथ ही, कर्मचारियों की वफादारी के कुशल प्रबंधन से उत्पादन गतिविधियों की दक्षता में सुधार होगा।

वफादारी कर्मचारी कर्मचारी संतुष्टि

अध्याय 1. "कर्मचारी वफादारी" की अवधारणा के सैद्धांतिक पहलू

वफ़ादारी क्या है? आमतौर पर, हम में से प्रत्येक, सहज स्तर पर, बिना किसी कठिनाई के किसी व्यक्ति के वफादार व्यवहार को बेवफा व्यवहार से अलग कर देता है। सामान्य अर्थ में वफ़ादारी किसी चीज़ के प्रति समर्पण की भावना है।

मैं तुरंत "वफादारी" और "विश्वसनीयता" की अवधारणाओं में अंतर करना चाहूंगा। विश्वसनीयता से हमारा तात्पर्य संगठन के मानदंडों, नियमों और कानूनों के पालन से है। वफादारी का अर्थ है कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों के प्रति कर्मचारी की निष्ठा और समर्पण, इन लक्ष्यों को प्राप्त करने में सहायता और सहायता करने वाली गतिविधियों को अंजाम देना। अर्थात्, किसी कर्मचारी की विश्वसनीयता कंपनी के संबंध में उसके व्यवहार की मानकता की डिग्री को इंगित करती है, और वफादारी कर्मचारी द्वारा कंपनी की स्वीकृति की डिग्री और उसके प्रति सहनशीलता को इंगित करती है।

वफादारी में अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने की इच्छा, कंपनी के सिद्धांतों पर खरा उतरने की इच्छा, अपने लक्ष्यों की प्राप्ति में बिना शर्त योगदान देना, कुछ आवश्यकताओं के साथ विनम्रता और दूसरों को स्वीकार करने की क्षमता शामिल है - जो पहले कंपनी का हिस्सा नहीं थे। समझ।

आप वफादारी के महत्व को अधिक स्पष्ट रूप से महसूस करेंगे यदि आप कल्पना करते हैं कि मानवीय रिश्ते की स्थिति में, उदाहरण के लिए, अपने दोस्त या जीवनसाथी के साथ वफादारी, यानी निष्ठा का क्या मतलब है। किसी प्रियजन के प्रति वफादारी का मतलब विश्वसनीयता, विश्वास है कि चाहे कुछ भी हो जाए, आप अभी भी उसी "बंडल" में रहेंगे।

अपने स्वयं के सिद्धांतों के प्रति निष्ठा के बारे में क्या, जो आपने समय के साथ विकसित किया है? आज वे आपके जीवन की स्थिति निर्धारित करते हैं; आप इन सिद्धांतों द्वारा निर्देशित होते हैं और उन पर भरोसा करते हैं।

तो, वफादारी की विशेषता निम्नलिखित महत्वपूर्ण बिंदुओं से होती है:

1. वफादारी की वस्तु के साथ मूल्यों का बिना शर्त साझाकरण;

2. वफादारी की वस्तु के प्रति ईमानदारी और निष्ठा;

3. वफ़ादारी की वस्तु के प्रति गर्व की भावना और इस तरह के रवैये का खुला प्रदर्शन;

4. सहायता प्रदान करने की इच्छा, किसी बात के बारे में चेतावनी देना, सहायता करना।

कंपनी की गतिविधियों में अधिकतम परिणाम प्राप्त करने के लिए वफादार कर्मचारी अपनी सभी शक्तियों, क्षमताओं और ज्ञान का उपयोग करते हैं। यदि आपके पास वफादार कर्मचारी हैं, तो आप पहल की अभिव्यक्ति, नवीन प्रस्तावों पर भरोसा कर सकते हैं, जिनकी मदद से समस्याग्रस्त मुद्दों को हल किया जा सकता है। गुप्त जानकारी की सुरक्षा, गतिविधियों के आयोजन की लागत के प्रति सहनशीलता, अनुशासन का पालन, प्रशिक्षण और विकास के लिए तत्परता - वफादार कर्मचारियों के लिए यह सब उनकी नौकरी, पैसा या सजा खोने के डर का परिणाम नहीं है, बल्कि वफादारी का परिणाम है कंपनी और एकता की भावना.

किसी कर्मचारी की वफादारी के स्तर को निर्धारित करना, यह स्थापित करना कि वास्तव में उसे क्या प्रेरित कर सकता है और कंपनी के प्रति एक वफादार रवैया बनाने में योगदान दे सकता है, यह भविष्यवाणी करने से कहीं अधिक आसान है कि एक बेवफा कर्मचारी क्या करेगा।

निष्ठा का स्तर जितना अधिक स्पष्ट होगा, कर्मचारी उतना ही अधिक विश्वसनीय होगा। हम वफादारी के कई स्तरों के बारे में बात कर सकते हैं जिन्हें आप कर्मचारियों के बीच आसानी से पहचान सकते हैं। प्रत्येक अगला स्तर कंपनी के प्रति उच्च स्तर की प्रतिबद्धता प्रदान करता है।

वफादारी का पहला स्तर बाहरी विशेषताओं में निहित है जो कंपनी से संबंधित होने का संकेत देते हैं। यह एक औपचारिक, भौतिक स्तर है जो केवल उस व्यक्ति के अपेक्षित व्यवहार के बारे में बताता है जो किसी कंपनी की किसी विशेषता का मालिक है या उसका उपयोग करता है। यहां अभी तक किसी वफ़ादारी की बात नहीं हुई है.

तदनुसार, निष्ठा निर्माण के प्रारंभिक चरण के लिए, बाहरी चारित्रिक अंतरों की उपस्थिति आवश्यक है। ब्रांडेड कपड़े, बैज, ब्रांड नाम के साथ कॉर्पोरेट सामान (पेन, कैलेंडर, ऐशट्रे, पुस्तिकाएं, डायरी) - यह सब एक निश्चित समुदाय से संबंधित होने की भावना पैदा करता है, बाहरी स्तर पर भागीदारी की भावना पैदा करता है।

व्यवहार के स्तर पर वफादारी का तात्पर्य कर्मचारियों के ऐसे कार्यों को नियंत्रित करने वाले कुछ मानदंडों और नियमों की पूर्ति से है, जैसे, उदाहरण के लिए, सुबह के धूम्रपान अवकाश के दौरान पिछले दिन की संगठनात्मक घटनाओं की अनिवार्य चर्चा या प्रमुख को सामूहिक बधाई। एक बहुमूल्य उपहार की प्रस्तुति पर विभाग.

यह सब सीधे तौर पर कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति और कर्मचारियों द्वारा इसके सिद्धांतों की स्वीकृति से संबंधित है। इसलिए, संगठन में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल सुनिश्चित करना, संगठनात्मक परंपराओं, अनौपचारिक नियमों के निर्माण को बढ़ावा देना, हर संभव तरीके से इसका समर्थन करना और कर्मचारियों को इस तरह के व्यवहार को प्रदर्शित करने के लिए प्रोत्साहित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

क्षमता स्तर पर वफादारी का तात्पर्य पिछले स्तरों की तुलना में कंपनी के प्रति अधिक मजबूत प्रतिबद्धता से है। आइए इस तथ्य से शुरू करें कि किसी विशेष पेशेवर की क्षमताएं किस हद तक कंपनी की आवश्यकताओं को पूरा करती हैं, यह काम पर रखते समय, यानी आपके द्वारा निर्धारित किया जाना चाहिए। इसलिए, वफादारी काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि आपने कर्मियों के चयन के लिए कितनी सक्षमता से संपर्क किया। क्षमता स्तर पर वफादारी का तात्पर्य है कि एक व्यक्ति के पास कौशल और क्षमताएं हैं जो संगठन के लक्ष्यों और आवश्यकताओं को पूरा करती हैं, कुछ सिद्धांतों का पालन करती हैं, और इसलिए अपेक्षित और आवश्यक व्यवहार को पुन: पेश कर सकती हैं।

कर्मचारियों की वफादारी के इस स्तर को सुनिश्चित करने के लिए, सबसे पहले, आपको वर्तमान कर्मचारियों को काम पर रखते समय उम्मीदवारों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों पर ध्यान देने की आवश्यकता है, जो आपके संगठन के लिए निर्णायक हैं। एक कर्मचारी जो क्षमता के स्तर पर वफादार है, संगठन के लिए मूल्यवान है। वह हमेशा होने वाले परिवर्तनों से अच्छी तरह वाकिफ होता है, सक्रिय होता है, क्योंकि उसके पास आवश्यक ज्ञान होता है और वह कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने में रुचि रखता है। आप उनसे प्रभावी नवीन प्रस्तावों की उम्मीद कर सकते हैं; उनकी नज़र हमेशा कंपनी की उपलब्धियों की संभावना पर होती है। आपको बिल्कुल इसी प्रकार के कर्मचारी की आवश्यकता है, है ना?

वफादारी का उच्चतम स्तर विश्वासों के स्तर पर वफादारी और पहचान के स्तर पर वफादारी है। विश्वास निष्ठा का तात्पर्य संगठन की मान्यताओं और सिद्धांतों की पूर्ण स्वीकृति से है। संगठन के मूल्य कर्मचारी के व्यक्तिगत मूल्य बन जाते हैं, इसलिए इन पदों की स्थिरता सबसे अधिक होती है। यहां औपचारिक आज्ञाकारिता और नियमों के पालन का स्थान खुली प्रतिबद्धता ने ले लिया है। वफादारी का यह स्तर प्रबंधकों, संगठन में वरिष्ठ और प्रमुख पदों पर बैठे कर्मचारियों, अपने काम, वेतन, शर्तों से संतुष्ट कर्मचारियों और इस स्थान पर व्यापक अनुभव रखने वाले कर्मचारियों के पास होता है। हालाँकि, यदि कोई कंपनी अपने पिछले आदर्शों को बदलती है, तो वह ऐसे मूल्यवान कर्मचारियों को खो सकती है। यदि ये आदर्श-विश्वास उनके जीवन का तरीका निर्धारित करते हैं तो कर्मचारियों का पुनर्निर्देशन जल्दी और आसानी से नहीं होगा। अब सब कुछ इस पर निर्भर करेगा कि प्रबंधन कितना धैर्यवान है, अपने कर्मचारियों के प्रति कितना वफादार है और कर्मचारी खुद बदलाव के लिए कितने तैयार और इच्छुक हैं।

पहचान के स्तर पर वफादारी का प्रदर्शन स्वयं कंपनी के मालिक द्वारा उच्चतम स्तर तक किया जाता है। वह अपनी सारी शक्ति, बचत और समय कंपनी की उत्कृष्टता और विकास हासिल करने में लगाता है। इसके अलावा, यदि वह बिल्कुल शुरुआत में था और अपना व्यवसाय स्थापित करने के लिए पहला कदम मुख्य रूप से अपने दम पर उठाया था। कंपनी के प्रति यह वफादारी अब बिना शर्त नहीं रह गई है - इसे मान लिया गया है।

आइए यह निर्धारित करने का प्रयास करें कि कौन से कारक संगठन के प्रति कर्मचारियों की वफादारी में योगदान करते हैं।

सबसे पहले, यह पिछला अनुभव है। काम के पिछले स्थान पर रिश्तों का मॉडल, कंपनी में विश्वास की डिग्री मुख्य बिंदु है जिस पर आपको किसी उम्मीदवार का साक्षात्कार करते समय ध्यान देना चाहिए। यदि अपने पिछले कार्य स्थान पर उसे कंपनी के प्रति विश्वास और अपनेपन की भावना का स्पष्ट रूप से अनुभव होता है, तो नए संगठन में एक समान रवैया प्रकट होने की अधिक संभावना है (निश्चित रूप से, अनुकूल परिस्थितियों में)। यदि वफादारी का स्तर कम था, तो इस कर्मचारी में कंपनी के प्रति वफादारी बनाने के लिए और अधिक प्रयास करने होंगे।

इसलिए, साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार से निम्नलिखित प्रश्न पूछने की सलाह दी जाती है:

· "आपकी पिछली नौकरी में सहकर्मियों और प्रबंधन के साथ आपके संबंध कैसे थे?"

· "किस चीज़ से आप संतुष्ट हुए और किस चीज़ से आप काफ़ी ख़ुश नहीं थे, यानी आप क्या बदलना चाहते थे?"

· “आपको क्या लगता है कि सहकर्मियों के बीच संबंध कैसा होना चाहिए? कर्मचारी और प्रबंधक? कर्मचारी और संगठन?

व्यक्तिगत मूल्यों की प्रणाली जैसे कारक का पिछले अनुभव से सीधा संबंध है। विशिष्ट जीवन स्थितियों में, सीधे संपर्क में समय के साथ बने विश्वास अब किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण और उसके रिश्तों की प्रकृति को निर्धारित करते हैं। दूसरे शब्दों में, यदि कोई व्यक्ति दृढ़ता से आश्वस्त है कि व्यावसायिकता और परिश्रम उपलब्धियों की सफलता का निर्धारण नहीं करते हैं, और पेशेवर विकास में, मुख्य महत्व व्यक्तिगत कनेक्शन और सही समय पर सही जगह पर रहने की क्षमता है, तो आप कर सकते हैं उससे ऐसे व्यवहार की उम्मीद करना मुश्किल है जो विपरीत की पुष्टि करता हो।

कंपनी की ओर से किसी कर्मचारी पर ध्यान देना कर्मचारी निष्ठा के निर्माण के लिए एक महत्वपूर्ण कारक है। कंपनी के लिए महत्व की भावना न केवल इसके प्रति एक अनुकूल दृष्टिकोण में योगदान देती है, बल्कि इसे विश्वास के साथ "चुकाने" की इच्छा में भी योगदान देती है। मानवीय कारक की भूमिका को कम करके आंका नहीं जा सकता - हम ऐसे लोगों के साथ काम करते हैं, जो अपने कर्तव्यों को निभाने के अलावा, रिश्तों की प्रणाली में भी शामिल हैं। एक कर्मचारी शुरू में कभी भी उस संगठन के प्रति वफादार नहीं होगा, जिसमें वह अभी-अभी शामिल हुआ है। वह वफादार हो जाता है यदि कंपनी यह प्रदर्शित करती है कि वह इसके लायक है, यदि वह ऐसे रिश्ते के लिए सभी स्थितियां बनाती है और वह इस विश्वास की हकदार है।

इसके अलावा, यह याद रखना चाहिए कि प्रत्येक व्यक्ति के लिए संगठन के प्रति भरोसेमंद रवैया विकसित करने के लिए अलग-अलग क्षण और कारक महत्वपूर्ण होंगे। एक के लिए, यह महत्वपूर्ण होगा कि प्रबंधन हमेशा उन्हें उनके जन्मदिन पर व्यक्तिगत रूप से बधाई दे, दूसरे के लिए - उनकी इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए एक कार्यसूची तैयार करना या हमेशा समय पर वेतन और नियमित सामग्री प्रोत्साहन प्राप्त करना, तीसरे के लिए - की निकटता नेता "लोगों के लिए", उनका आकर्षण और सूक्ष्म प्रशंसा या ऊर्जावान विदाई शब्दों के साथ हमेशा खुश रहने की क्षमता। इस तरह के व्यवहार से कर्मचारी स्वयं इसे उचित ठहराने का प्रयास करेगा। एक-दूसरे के पक्ष और स्वीकृति का पारस्परिक आदान-प्रदान होना चाहिए। कर्मचारी को भी कंपनी की तरह ही सहयोगी होना चाहिए, ऐसे में कंपनी को भी उसका ख्याल रखना चाहिए।

यदि संगठन में सख्त नियमों के फौलादी माहौल का बोलबाला है, जिसमें काम से संबंधित हर चीज की उपेक्षा और किसी भी कीमत पर लक्ष्य हासिल करने की इच्छा है, यहां तक ​​कि कर्मचारी की कीमत पर भी, तो यह संभावना नहीं है कि नियोक्ता वह अपनी टीम के समर्पण और "आग और पानी दोनों" में भाग लेने की तत्परता पर भरोसा करने में सक्षम होगा। और कंपनी के प्रति वफादारी का मतलब बस इतना ही है।

कंपनी में विश्वास के उद्भव के लिए अगली शर्त इस विशेष संगठन से संबंधित कर्मचारी की ओर से गर्व की आवश्यक भावना है। कंपनी की उपलब्धियों और इसकी संभावनाओं पर गर्व की भावना हमेशा इस विशेष समूह से संबंधित होने की इच्छा के साथ होती है, न कि किसी अन्य समूह से, साथ ही वही क्षमता रखने की इच्छा जो यहां निहित है और कहीं और नहीं।

शोधकर्ताओं ने पाया है कि नौकरी से संतुष्टि, वेतन, काम करने की स्थिति और कंपनी के प्रति वफादारी के बीच सीधा संबंध है। इसके अलावा, "कंपनी-कर्मचारी" प्रणाली के प्रत्येक घटक (प्रबंधन, टीम, रिश्तों की प्रकृति, काम का संगठन और इसकी तीव्रता, पेशेवर विकास और अन्य) के साथ संतुष्टि वफादारी के उद्भव के लिए एक शर्त है।

अध्याय 2. कर्मचारियों की निष्ठा का आकलन

कर्मचारियों की वफादारी उनकी कार्य संतुष्टि का परिणाम है। कर्मचारी की कार्य संतुष्टि का आकलन आवश्यकताओं और अपेक्षाओं पर आधारित है (चित्र 1)।

चावल। 1. कार्य संतुष्टि के प्रकार

जैसा कि चित्र में दिखाया गया है। 1, कार्य संतुष्टि के प्रकार कार्य स्थितियों के आकलन पर निर्भर करते हैं, अर्थात। अपनी अपेक्षाओं और वास्तविक स्थितियों की तुलना करना। यदि, एक निश्चित समय पर, वास्तविक कार्य स्थिति कर्मचारी की आवश्यकताओं और अपेक्षाओं को पूरा करती है, तो उसे संतुष्टि की एक स्थिर भावना होगी। एक सकारात्मक मूल्यांकन पिछले निर्णयों और व्यवहार की पुष्टि करता है, अपेक्षाओं के स्तर को स्थिर या बढ़ाता है। इसके विपरीत, एक नकारात्मक मूल्यांकन उम्मीदों और वास्तविक स्थिति के बीच तनाव को दूर नहीं करता है, जबकि पिछले कार्यों और निर्णयों पर सवाल उठाया जाता है - उम्मीदों के स्तर में वृद्धि, एक नियम के रूप में, नहीं होती है। परिणामी असंतोष समस्याओं को जन्म देता है और किसी प्रकार के समाधान की आवश्यकता होती है। उनमें से एक पिछले लक्ष्यों और अपेक्षाओं का परित्याग है, जो बर्खास्तगी में व्यक्त किया गया है। यदि अपेक्षाएँ बनी रहती हैं तो उन्हें पूरा करने के लिए रचनात्मक प्रयास किये जाते हैं। यदि किसी समस्या को हल करने की संभावनाएं व्यक्तिगत प्रयासों से परे हैं, तो निराशा प्रकट होती है, जो काम के साथ छद्म संतुष्टि के विकास की शुरुआत बन सकती है, जिसमें वास्तविक स्थिति की समस्याएं व्यक्ति की निराशा के अनुमेय स्तर से अधिक हो जाती हैं। साथ ही समस्याएं बढ़ती हैं और स्थिति की तस्वीर विकृत हो जाती है।

अनुभवजन्य रूप से, कर्मचारियों से उनकी कार्य स्थिति के आकलन में से किसी एक को चुनने के लिए कहकर इन छह प्रकार की नौकरी संतुष्टि में से पांच को मापना संभव है। परिणाम तालिका 1 में प्रस्तुत किए जा सकते हैं।

तालिका नंबर एक

कर्मचारी की कार्य संतुष्टि का आकलन करना

	नौकरी से संतुष्टि का प्रकार	कार्य प्रयास का अनुमान	उन कर्मचारियों की संख्या जिन्होंने संगत मूल्यांकन का चयन किया
			मात्रा	विशिष्ट गुरुत्व (% में)
	स्थिर संतुष्टि	चूँकि मुझे अपने काम में वही मिला जिसकी मुझे आशा थी, मैं संतुष्ट हूँ
	बढ़ती संतुष्टि	मैंने अपने लक्ष्य हासिल कर लिए, लेकिन मैं संतुष्ट नहीं हूं क्योंकि मुझे अपने काम से ज्यादा की उम्मीद थी
	लगातार असंतोष	मैंने अपनी नौकरी में अपने लक्ष्य हासिल नहीं किए हैं और मुझे लगता है कि कुछ भी बदलना असंभव है।
	रचनात्मक असंतोष	मैंने अभी तक अपनी नौकरी में अपना कोई भी लक्ष्य हासिल नहीं किया है, लेकिन मुझे यकीन है कि किसी दिन मैं उन्हें हासिल कर लूंगा
	पूर्ण असंतोष	मैंने कार्यस्थल पर अपने लक्ष्य हासिल नहीं किए हैं, लेकिन मेरे पास जो कुछ है उससे मैं संतुष्ट हूं

आंतरिक विपणन के संदर्भ में, ई.वी. नोवाटोरोव अपने काम से कर्मचारियों की संतुष्टि का आकलन करने के लिए एक अन्य विधि का उपयोग करने का सुझाव देते हैं। यह तकनीक ग्राहकों की संतुष्टि को मापने के लिए 1970 के दशक के अंत में विदेशी वैज्ञानिकों द्वारा विकसित "महत्व-प्रदर्शन" विश्लेषण और एफ. हर्ज़बर्ग के श्रम प्रेरणा के सिद्धांत का एक संयोजन है। इस मामले में, हर्ज़बर्ग द्वारा विकसित प्रेरक कार्य विशेषताओं की सबसे संपूर्ण सूची का उपयोग किया जाता है, जिसमें कारकों के दो समूह शामिल हैं (तालिका 2):

· "स्वच्छता कारक" जो असंतोष की कमी की स्थिति का कारण बनते हैं;

· "प्रेरणा कारक" जो किसी के काम से संतुष्टि की स्थिति की ओर ले जाते हैं।

प्रत्येक कारक को कर्मचारियों द्वारा पांच-बिंदु पैमाने पर रेट किया जाता है और औसत को विश्लेषण के लिए मानचित्र पर प्लॉट किया जाता है। कर्मचारियों के बीच पूर्ण कार्य संतुष्टि प्राप्त करने के लिए, संगठन के प्रबंधन को सबसे पहले, स्वच्छता कारकों की उपस्थिति और फिर प्रेरणा कारकों को सुनिश्चित करने की आवश्यकता है। इस प्रकार के विश्लेषण के बारे में अधिक जानकारी में।

तालिका 2

महत्व-प्रदर्शन विश्लेषण

	गुण विवरण	महत्त्व	कार्यान्वयन	मानचित्र पर स्थिति
	स्वच्छता फ़ैक्टर
	काम पर अधिक स्वतंत्रता रखें
	अपने बॉस और सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंध रखें
	व्यावसायिक विकास का अवसर मिलेगा
	काम करने की स्थितियाँ अच्छी हों
	अच्छा वेतन पाओ
	अपनी कंपनी को उसके लक्ष्य हासिल करने में मदद करें
	प्रमोशन हो
	अपने कार्य समूह का हिस्सा बनें
	एक स्थिर और विश्वसनीय नौकरी हो
	अपने काम के परिणामों के बारे में सूचित रहें
	प्रेरणा कारक
	अपने समूह में अग्रणी बनें
	सार्थक, रोचक एवं गुणवत्तापूर्ण कार्य करें
	व्यक्तिगत कार्य-संबंधी लक्ष्य प्राप्त करें
	नए कौशल और ज्ञान प्राप्त करें
	अपने बॉस द्वारा सराहना प्राप्त करें
	निर्णय लेने में भाग लें

स्रोत: संशोधित

साहित्य में, संगठन के कर्मियों की वफादारी की अवधारणा पर अलग-अलग दृष्टिकोण हैं ("भक्ति", "वफादारी", "लगाव", "देशभक्ति", "प्रतिबद्धता" जैसी अवधारणाएं अक्सर पर्यायवाची के रूप में उपयोग की जाती हैं), इस अवधारणा की जटिलता को चित्र में प्रस्तुत किया जा सकता है। 2.

चावल। 2. कर्मचारी निष्ठा की अवधारणा के घटक

स्रोत: संशोधित

वफादारी के कार्मिक पहलू में कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण पर काम, वेतन और शारीरिक और मानसिक लागत के वास्तविक स्तर और विशेषज्ञ की गतिविधियों के व्यावहारिक महत्व, चयन, नियुक्ति और कर्मियों के प्रशिक्षण के बीच संबंधों से संबंधित मुद्दों को हल करना शामिल है।

वफादारी के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलू में कर्मियों का चयन करते समय व्यक्तिगत कारकों को ध्यान में रखना, टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल की स्थिति की निगरानी करना, टीम भावना विकसित करना आदि शामिल हैं।

सुरक्षा पहलू में कर्मियों की बेवफाई के तथ्यों की पहचान करना और उन्हें दबाना, कंपनी के भीतर व्यक्तिगत कर्मचारियों के अनधिकृत कार्यों की पहचान करने के लिए सूचना प्रणाली और संसाधनों की निगरानी करना, बाहरी ठेकेदारों द्वारा अपनी मानव संसाधन क्षमता का उपयोग करके संगठन को आर्थिक नुकसान पहुंचाने के प्रयासों को दबाना शामिल है।

उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, हम "वफादारी" की अवधारणा पर निम्नलिखित दृष्टिकोणों को अलग कर सकते हैं:

1. संगठन के कर्मियों की वफादारी को सुरक्षा की दृष्टि से माना जाता है (ए. कोवरोव)। इस संदर्भ में, वफादारी (बेवफाई) के मानदंड विश्वसनीयता, पेशेवर उपयुक्तता, निंदनीय या अवांछनीय कार्यों की उपस्थिति या अनुपस्थिति हैं: चोरी, सूचना रिसाव, शराबीपन, विलंबता, अनुपस्थिति के मामले, आदि। साथ ही, एक व्यक्ति को एक संसाधन के रूप में माना जाता है, और उस पर प्रवर्तन उपायों की एक विस्तृत श्रृंखला लागू की जाती है (वीडियो निगरानी से लेकर पॉलीग्राफ परीक्षण तक)।

2. एम.आई. मागुरा "अपने संगठन के प्रति कर्मचारी प्रतिबद्धता" की अवधारणा पर विचार करता है, जो एक मनोवैज्ञानिक स्थिति है जो कर्मचारियों की अपेक्षाओं, दृष्टिकोण, उनके कार्य व्यवहार की विशेषताओं और वे संगठन को कैसे देखते हैं, यह निर्धारित करती है।

किसी संगठन के प्रति प्रतिबद्धता में पहचान, भागीदारी और वफादारी शामिल है:

और पहचान संगठन में गौरव है, कर्मचारियों द्वारा संगठनात्मक लक्ष्यों का विनियोग; यह इस बात पर निर्भर करता है कि लोगों को संगठन में मामलों की स्थिति और उनके लिए महत्वपूर्ण समस्याओं को हल करने की संभावनाओं के बारे में किस हद तक सूचित किया जाता है, वे अपने स्वयं के लक्ष्यों और संगठन के लक्ष्यों की एकता देखते हैं, और खुद पर गर्व करते हैं। इस संगठन में उनके काम का तथ्य, और उनके काम के बारे में संगठन के मूल्यांकन को निष्पक्ष मानें;

बी भागीदारी अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन के सदस्य के रूप में योगदान करने के लिए व्यक्तिगत प्रयास करने की इच्छा है; काम को कर्मचारियों को, यदि संगठन के हितों की आवश्यकता हो, अतिरिक्त प्रयास करने के लिए तैयार करना चाहिए, जो नौकरी के विवरण तक सीमित नहीं है; किसी की व्यावसायिक उपलब्धियों और उसके काम से संतुष्टि के आधार पर आत्म-सम्मान की भावना; संगठन के लिए महत्वपूर्ण कार्य परिणाम प्राप्त करने में रुचि, किसी के कार्य के परिणामों के लिए जिम्मेदारी;

निष्ठा में - यह संगठन के प्रति भावनात्मक लगाव है, इसका सदस्य बने रहने की इच्छा है; इसका तात्पर्य संगठन में किए गए कार्य की सामग्री से संतुष्टि, संगठन से ध्यान और देखभाल की भावना, संगठन में किसी के करियर से संतुष्टि, इस संगठन में दीर्घकालिक कार्य की उपयुक्तता में विश्वास है।

किसी संगठन के प्रति प्रतिबद्धता तीन प्रकार की हो सकती है:

- सत्य, संगठन के संबंध में विशेष शर्तों को लागू किए बिना इन सभी तत्वों की अधिकतम अभिव्यक्ति में प्रकट;

- व्यावहारिक, जो कर्मचारी की इच्छा पर आधारित है कि वह संगठन को क्या देता है और बदले में क्या प्राप्त करता है, इसकी तुलना और तुलना करें;

- मजबूर, जो कर्मचारी की दूसरी नौकरी खोजने में असमर्थता पर आधारित है।

विदेशी लोगों में से, वर्तमान में सबसे प्रसिद्ध और व्यापक अमेरिकी विशेषज्ञ जॉन मैयर और नताली एलन द्वारा प्रस्तावित अवधारणा है। वे वफादारी को एक मानसिक स्थिति या काम के प्रति दृष्टिकोण के रूप में वर्णित करते हैं, जो निम्नलिखित अवधारणाओं द्वारा विशेषता है:

- संगठन से भावनात्मक लगाव;

- संगठन छोड़ने की लागत;

- संगठन के प्रति दायित्व की भावना.

कर्मचारी के काम के प्रति रवैये में इन विशेषताओं में से एक के प्रभुत्व के आधार पर, वफादारी के तीन घटकों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

1. प्रभावशाली (या भावनात्मक) वफादारी संगठन के साथ कर्मचारी की पहचान, संगठन के प्रति भागीदारी और भावनात्मक लगाव की डिग्री का प्रतिनिधित्व करती है। भावनात्मक रूप से प्रतिबद्ध कर्मचारी संगठन के लक्ष्यों और मूल्यों में विश्वास करते हैं और सदस्य बनने के लिए उत्साहित हैं। इस प्रकार, मजबूत भावनात्मक घटक वाले कर्मचारी संगठन में बने रहते हैं क्योंकि वे ऐसा चाहते हैं।

2. निरंतर (गणना, गणना) वफादारी उस डिग्री का प्रतिनिधित्व करती है जिस तक एक कर्मचारी उस कीमत के बारे में जानता है जो वह संगठन छोड़ने के लिए चुकाएगा। मजबूत निरंतरता घटक वाले कर्मचारियों को एहसास होता है कि कीमत अधिक होगी। इस प्रकार, ऐसे कर्मचारी संगठन में बने रहते हैं क्योंकि वे पहले से ही वहां काम करते हैं (या तो यह उनके लिए फायदेमंद है, या इसके विपरीत फायदेमंद नहीं है)।

3. मानक घटक संगठन के प्रति कर्तव्य के बारे में जागरूकता की डिग्री का प्रतिनिधित्व करता है। सामान्य रूप से प्रतिबद्ध कर्मचारी काम करना जारी रखते हैं क्योंकि उनका मानना ​​है कि वे सही काम कर रहे हैं और नैतिक रूप से भी। इस प्रकार, ऐसे कर्मचारी संगठन में बने रहते हैं क्योंकि उन्हें यही करना होता है।

वफादारी के तीनों रूपों का सीधा असर इस बात पर पड़ता है कि कोई कर्मचारी संगठन के साथ रहेगा या नहीं। उच्च कर्मचारी निष्ठा के परिणामों में कर्मचारी टर्नओवर में कमी, अनुपस्थिति में कमी, उत्पादकता में वृद्धि, कर्मचारी का नागरिक संगठनात्मक व्यवहार, साथ ही कार्यस्थल में तनाव की कम संभावना और परिवार और काम के बीच संघर्ष में कमी शामिल है।

मेयर ने प्रस्तावित किया कि वफादारी के विकास में योगदान देने वाले सभी कारकों को चार समूहों में विभाजित किया जाना चाहिए:

1) कार्य अनुभव;

2) मूल्यों का पत्राचार;

3) संगठनात्मक समर्थन;

4) संगठनात्मक न्याय.

आंतरिक विपणन का उद्देश्य इन कारकों के प्रभाव को बढ़ाना है और इसे आराम की भावना (भूमिका की निश्चितता, अच्छे पारस्परिक संबंधों के माध्यम से) और क्षमता (कार्य जटिलता और व्यक्तिगत जिम्मेदारी के उचित स्तरों की स्थापना के माध्यम से) के विकास में योगदान देना चाहिए (चित्र में) 3, "+" चिन्ह सकारात्मक प्रभाव को दर्शाता है, चिन्ह "-" - नकारात्मक प्रभाव)।

चावल। 3. कर्मचारियों की निष्ठा को प्रभावित करने वाले कारकों की संरचना

बैंकिंग कर्मियों के उदाहरण का उपयोग करते हुए, एस. गार्मेवा बताते हैं कि कर्मचारियों की वफादारी व्यक्तिपरक और उद्देश्य दोनों, कई कारकों से निर्धारित होती है:

1 बैंकिंग कर्मियों की वफादारी के वस्तुनिष्ठ कारकों में निम्नलिखित शामिल हैं - विकास के एक निश्चित चरण में बैंक की स्थिति (संरचना में सुधार, आंतरिक कॉर्पोरेट संबंध, आदि); बैंक का मिशन और विकास रणनीति; बाज़ार में बैंक की स्थिति और उसके प्रतिस्पर्धी लाभ; बाहरी स्थितियाँ; स्थापित संगठनात्मक संस्कृति और अन्य;

2 व्यक्तिपरक कारकों में बैंक में अपनाई गई नेतृत्व शैली जैसे कारक शामिल हैं; स्वयं नेता का व्यक्तित्व; प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता (प्रबंधन निर्णयों की गुणवत्ता, कार्यबल के कार्य का संगठन, आदि); एक टीम में सामाजिक संबंध; स्वयं कर्मचारी की नैतिक स्थिति; किसी के व्यावसायिक हितों, आकांक्षाओं और अन्य को साकार करने का अवसर।

संगठन के प्रबंधन को प्रबंधन सिद्धांतों का पालन करना चाहिए जो कर्मचारियों के लक्ष्यों और हितों को ध्यान में रखते हैं और कॉर्पोरेट समस्याओं को हल करने की प्रक्रिया में उनकी व्यापक भागीदारी सुनिश्चित करते हैं।

किसी संगठन के अधिकांश कर्मचारियों के लिए उसके प्रति सच्ची निष्ठा दिखाने के लिए, आंतरिक विपणन विधियों का उपयोग करके कर्मियों के लिए उचित कार्य परिस्थितियाँ बनाना आवश्यक है, अर्थात। उपायों और गतिविधियों की एक प्रणाली शुरू करें जो दो मुख्य रणनीतिक लक्ष्यों के साथ वफादारी के स्तर को सकारात्मक दिशा में प्रभावित करती है - टीम में ईमानदारी, खुलेपन और पारस्परिक सहायता का माहौल बनाना और कार्मिक नीति के तत्वों को समाप्त करना जो कर्मचारी की अभिव्यक्ति में योगदान करते हैं। बेवफाई. वफादारी के स्तर में बदलावों को ट्रैक करने और आंतरिक विपणन के परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए, कर्मचारियों की वफादारी का आवधिक माप आवश्यक है।

कर्मचारियों की वफादारी मापने के सबसे प्रसिद्ध तरीकों में से एक - संगठनात्मक प्रतिबद्धता प्रश्नावली (ओसीक्यू) - विदेशी वैज्ञानिक आर. मोवडे और उनके सहयोगियों द्वारा विकसित किया गया था (तालिका 3)।

टेबल तीन

वफादारी मापने के लिए प्रश्नावली

कथन	मैं पूरी तरह असहमत हूं	मैं सहमत नहीं हूं	बल्कि असहमत हैं	मेरी कोई निश्चित राय नहीं है	बल्कि मैं सहमत हूं	बिल्कुल सहमत
1. मैं संगठन के लाभ के लिए ओवरटाइम काम करने के लिए तैयार हूं
2. मैं अपने दोस्तों को बताता हूं कि इसमें काम करना कितना अच्छा है...
3. मैं संगठन के प्रति बहुत प्रतिबद्ध नहीं हूं.
4. मैं बने रहने के लिए लगभग किसी भी नौकरी के लिए सहमत हूं...
5. मुझे लगता है कि मेरे मूल्य और संगठन के मूल्य बहुत समान हैं।
6. मुझे यह कहते हुए गर्व है: "मैं संगठन का हिस्सा हूं"
7. मैं इसी तरह का काम दूसरे संगठन में भी कर सकता हूं.
8. संगठन की खातिर, मैं अपनी उत्पादकता बढ़ाने के लिए तैयार हूं
9. मेरे वेतन में थोड़ी सी कटौती भी संगठन छोड़ने के लिए पर्याप्त होगी।
10. मुझे खुशी है कि मैंने नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिन संगठनों पर विचार किया था, उनमें से मैंने इस विशेष संगठन को चुना।
11. संगठन के प्रति वफादारी से कई लाभ मिलने की संभावना नहीं है।
12. मुझे अक्सर कुछ मुद्दों के संबंध में संगठन की नीतियों से सहमत होने में कठिनाई होती है।
13. मुझे वास्तव में संगठन की परवाह है
14. मेरे लिए, यह उन सभी संगठनों में से सर्वश्रेष्ठ है जिनके लिए मैंने काम किया है।
15. संगठन के लिए काम करने का निर्णय मेरी ओर से एक गलती थी।

कार्यप्रणाली 1 से 7-बिंदु पैमाने का उपयोग करती है - "बिल्कुल असहमत" - से 7 - "बिल्कुल सहमत" (बिंदु 1, 2, 4, 5, 6, 8, 10, 13, 14 के लिए); और 7 से - "बिल्कुल असहमत" - से 1 - "बिल्कुल सहमत" (आइटम 3,7,9, 11, 12, 15 के लिए)। सभी वस्तुओं के औसत की गणना की जाती है।

सर्वेक्षण के दौरान प्राप्त वफादारी संकेतकों का विश्लेषण विभिन्न मापदंडों के अनुसार किया जाता है, जैसे कि उम्र, लिंग, नौकरी की स्थिति, सामान्य रूप से और विशेष रूप से किसी दिए गए संगठन में कर्मचारियों की सेवा की लंबाई, साथ ही कर्मचारियों के अंतर-संगठनात्मक विभाजन का उपयोग करना। वफादारी संकेतकों की तुलना पिछली अवधि के समान संकेतकों से की जाती है।

इसके अलावा, वी. डोमिनायक, वफादारी के अधिक विस्तृत अध्ययन के लिए, काम में प्रवेश के समय पेशेवर गतिविधि के पंद्रह उद्देश्यों को लागू करने के लिए संगठन से कर्मचारियों की अपेक्षाओं का आकलन करने का सुझाव देते हैं (ओआरएम - उद्देश्यों के कार्यान्वयन के लिए अपेक्षाओं का आकलन) और वर्तमान समय में इन्हीं उद्देश्यों को लागू करने की संगठन की क्षमता (वीआरएम - वर्तमान समय में उद्देश्यों को साकार करने की संभावना का आकलन) 10-बिंदु पैमाने पर (तालिका 4)।

तालिका 4

व्यावसायिक गतिविधि के लिए उद्देश्य

	भौतिक संपत्ति
	स्थिरता, विश्वसनीयता की भावना
	सहकर्मियों के साथ संचार
	दूसरों से सम्मान, सामाजिक प्रतिष्ठा
	पदोन्नति, कैरियर विकास
	अपनी स्वयं की पेशेवर क्षमता में वृद्धि करना
	गतिविधि प्रक्रिया से संतुष्टि
	किसी लक्ष्य या किसी गतिविधि के परिणाम को प्राप्त करने से संतुष्टि
	अन्य लोगों का प्रबंधन करना, उनका नेतृत्व करना
	निर्णय लेने में स्वतंत्रता और स्वतंत्रता की भावना
	सफलता का एहसास
	उपयोगी महसूस करना, लोगों की सेवा करना
	प्रतियोगिता का उत्साह
	गैर-कार्य हितों (परिवार, दोस्त, शौक, आदि) को संतुष्ट करना
	गतिविधि के इस विशेष क्षेत्र में सबसे पूर्ण आत्म-साक्षात्कार का अवसर

संपूर्ण संगठन के लिए, व्यक्तिगत संरचनात्मक प्रभागों के लिए और विशिष्ट कर्मचारियों (यदि आवश्यक हो) के लिए, वफादारी संकेतकों, अपेक्षाओं की पूर्ति और उद्देश्यों को साकार करने के अवसरों का तुलनात्मक विश्लेषण किया जाता है। निष्कर्षों के आधार पर, आंतरिक विपणन के ढांचे के भीतर समय के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि और वफादारी बढ़ाने के लिए एक कार्यक्रम विकसित और सुधार किया गया है।

सारांश:

1. किसी भी सेवा संगठन के आंतरिक विपणन का मुख्य कार्य इस संगठन के कर्मचारियों की वफादारी हासिल करना और बढ़ाना है।

2. कर्मचारियों की वफादारी सीधे तौर पर उनकी नौकरी की संतुष्टि पर निर्भर करती है, जो बदले में काम से संबंधित जरूरतों को पूरा करने और कर्मचारियों की अपेक्षाओं को पूरा करने पर निर्भर करती है।

3. वफादारी को कार्मिक पहलू, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक सुरक्षा के दृष्टिकोण से माना जाता है।

4. वफादारी सच्ची, व्यावहारिक या मजबूर हो सकती है, यह इसमें एक या दूसरे घटक के प्रभुत्व पर निर्भर करता है: भावात्मक (भावनात्मक), निरंतर (गणना की गई) या मानक।

5. वफादारी के स्तर में बदलावों को ट्रैक करने और आंतरिक विपणन के परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए, कर्मचारियों की वफादारी का समय-समय पर मूल्यांकन किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, संगठनात्मक प्रतिबद्धता प्रश्नावली (ओसीक्यू) तकनीक का उपयोग करना।

आंतरिक विपणन कर्मियों के प्रभावी कार्य और संगठन के प्रति उनकी वफादारी बढ़ाने के लिए आवश्यक अंतर-संगठनात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियाँ प्रदान करता है।

निष्कर्ष

किसी कंपनी में वफादारी का निर्माण मुख्य रूप से अमूर्त कारकों पर आधारित होना चाहिए। बेशक, आप कर्मचारियों के वेतन में थोड़ी वृद्धि कर सकते हैं या बोनस बढ़ा सकते हैं। लेकिन यह याद रखने योग्य है कि वफादारी, किसी भी भावना की तरह, खरीदी नहीं जा सकती। इसे बिना किसी दबाव के, धीरे-धीरे उगाया जा सकता है। और इस प्रक्रिया में मुख्य बात कर्मचारी और नियोक्ता के बीच साझेदारी है।

ग्रन्थसूची

1. गार्मेवा एस. बैंकिंग कर्मियों की वफादारी: विनियमन की समस्या // कार्मिक-मिश्रण। -- 2002. -- नंबर 1.

2. डोमिनायक वी. विदेशी शोधकर्ताओं के विकास में वफादारी की घटना // कार्मिक-मिश्रण। -- 2003. -- नंबर 1 (14). -- पृ. 107--111.

3. डोमिनिक वी. वफादारी मापना: वर्तमान मॉडल // कार्मिक-मिश्रण। -- 2004. -- क्रमांक 2 (21).

4. डोमिनायक वी.आई. कर्मचारी निष्ठा की अवधारणा: एक साहित्य समीक्षा। // http://dominiak.by.ru/lrc/lsl.html

5. गुणवत्ता के लिए यूरोपीय संगठन की 40वीं कांग्रेस की चयनित कार्यवाही। -1997. -- पृ. 34--36.

6. मगुरा एम.एम. संगठनात्मक परिवर्तनों को लागू करने के साधन के रूप में संगठनात्मक संस्कृति // कार्मिक प्रबंधन। -- 2002. -- नंबर 1.

7. नोवतोरोव ई.वी. "महत्व - निष्पादन" विश्लेषण पद्धति का उपयोग करके आंतरिक विपणन का ऑडिट // रूस और विदेशों में विपणन। -- 2000. -- नंबर 1.

8. प्रसोलोव वी.आई. कंपनी की सुरक्षा नीति की संरचना में कर्मियों की वफादारी सुनिश्चित करने के लिए प्रौद्योगिकियां // सम्मेलन की कार्यवाही "एक कॉर्पोरेट सुरक्षा प्रणाली बनाना। व्यावहारिक दृष्टिकोण।" http://www.it2b.ru/it2b2.view6.page32.html

9. लिलजेंडर वी. बाहरी संबंधों की सफलता के लिए आंतरिक संबंध विपणन का महत्व // http://www.shh.fi/~liljande/internalemployeerelation2000.pdf

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प्रश्नावली
कर्मचारी निष्ठा का आकलन करने के लिए

निर्देश

प्रिय कर्मचारी! कृपया निर्णयों वाले कार्ड भरें जो उस संगठन के प्रति आपके दृष्टिकोण को दर्शाते हों जिसमें आप काम करते हैं।

आपका कार्य निर्णय के प्रति अपना दृष्टिकोण निर्धारित करना है और "रेटिंग" कॉलम में प्रत्येक पंक्ति में 1 से 11 तक अंक डालें। इस मामले में, 11 का अंक इस निर्णय के सबसे सकारात्मक मूल्यांकन से मेल खाता है, 1 - सबसे अधिक नकारात्मक रवैया, और 6 का स्कोर - तटस्थ रवैया। आपके सहयोग के लिए धन्यवाद!

№ पी/पी	प्रलय	श्रेणी
1	कंपनी के प्रबंधन और उसके कर्मचारियों के हित सर्वोपरि हैं मामले मेल नहीं खाते	9
2	एक नियम के रूप में, कर्मचारी के अतिरिक्त प्रयासों की सराहना नहीं की जाती है उचित सीमा तक प्रबंधन	10
3	एक प्रबंधक को अपनी समस्याओं के बारे में अपने अधीनस्थों से चर्चा नहीं करनी चाहिए, क्योंकि यह अधिकार बनाए रखने में कैसे मदद नहीं करता?	11
4	यदि कोई नेता अपने अधीनस्थों को कुछ दूरी पर रखता है वे उसके आदेशों को अधिक गंभीरता से लेते हैं	6
5	लोगों का सफलतापूर्वक नेतृत्व करने के लिए, आपको उनकी समस्याओं के प्रति जागरूक होना होगा।	5
6	प्रबंधक को अपने काम पर लगातार निगरानी रखनी चाहिए मातहत	8
7	प्रबंधक उन नियमों से विचलन के लिए कर्मचारियों को माफ कर सकता है जिसे वे अनुचित मानते हैं	7
8	कर्मचारियों के बीच संघर्ष, यदि वे व्यवसाय क्षेत्र से संबंधित नहीं हैं, संगठन का कार्य प्रभावित न हो	9
9	कार्यस्थल पर प्रभावशाली लोगों का पक्ष हासिल करना कहीं अधिक महत्वपूर्ण है। लोग उत्कृष्ट कार्य करके सफलता प्राप्त करें	11
10	जो लोग केवल काम के लिए जीते हैं वे अक्सर अपने व्यवसाय को नुकसान पहुंचाते हैं अत्यधिक उत्साह	10
11	कंपनी को कर्मचारियों के प्रति अपने दायित्वों को पूरा करना चाहिए वित्तीय कठिनाइयों के बावजूद	6
12	कंपनी प्रबंधन को ऐसे निर्णय नहीं लेने चाहिए जिनके साथ वे नहीं हैं अधिकांश कर्मचारियों के अनुसार	7
13	कंपनी के कर्मचारी का वेतन किस पर निर्भर होना चाहिए? उनके परिवार की आर्थिक स्थिति	8
14	कंपनी का एक कर्मचारी 10 बार वेतन नहीं पा सकता अन्य कर्मचारियों के वेतन से अधिक	8
15	पदोन्नति की गति मुख्य रूप से निर्भर करती है प्रबंधन से संबंध, और फिर योग्यता से	9
16	नौकरी कर्तव्यों का उच्च गुणवत्ता वाला प्रदर्शन है कैरियर विकास के लिए आवश्यक और पर्याप्त शर्त	10
17	प्रबंधक एक अच्छे कर्मचारी के अनुरोध को समायोजित कर सकता है सामान्य नियमों का उल्लंघन	11
18	एक दोस्ताना टीम में काम करना अच्छा है, लेकिन उन्हें प्रबंधित करना अधिक कठिन है	10
19	यदि, कर्मचारी की राय में, प्रबंधक का आदेश हो सकता है व्यवसाय को नुकसान पहुँचाएँ, कर्मचारी को उसे इस बारे में चेतावनी देनी चाहिए	9
20	काम से संतुष्टि नहीं, पैसा मिलना चाहिए	8
21	प्रमोशन दोस्ती कायम रखने में मदद नहीं करता सहकर्मियों के साथ संबंध	7
22	यदि काम बहुत दिलचस्प है, तो इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वे इसके लिए कितना भुगतान करते हैं	10
23	यदि अधिकांश कर्मचारी प्रबंधन में भाग लेते हैं कंपनी, यह अधिक सफलतापूर्वक काम करेगी	8
24	यदि कोई कर्मचारी अपने प्रबंधक को बदलने पर जोर दे सकता है यदि वह ऐसा नहीं करता है धारित पद के अनुरूप है	9
25	जो लोग अपने मालिकों को खुश करने का प्रयास करते हैं वे अविश्वासी होते हैं।	8
26	यदि कर्मचारी उच्च श्रेणी का विशेषज्ञ, प्रबंधन है अपनी कमियों के प्रति उदार रहेंगे	7
27	यदि आपको अपने कार्यस्थल पर पहुंचने में डेढ़ घंटे से अधिक समय लगता है, तो कोई भी काम थकाऊ और अरुचिकर लगेगा	6
28	काम के लिए तैयार होते समय मैं अपनी शक्ल-सूरत के बारे में ध्यान से सोचता हूं।	10
29	काम के लिए देर होना इतना बड़ा पाप नहीं है.	9
30	ओवरटाइम काम का अतिरिक्त भुगतान किया जाना चाहिए	8
31	यदि कोई कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन अच्छी तरह से नहीं करता है जिम्मेदारियाँ, दूसरों को हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए	8
32	कर्मचारियों को यह जानने का अधिकार है कि उनके सहकर्मियों को कितना वेतन मिलता है	7
33	यदि किसी संयुक्त पार्टी में नेता ने ऐसा न करने का वादा किया हो देर से आने पर सज़ा दें, फिर काम पर जल्दी जाने का कोई मतलब नहीं है	8
34	यदि प्रबंधक अपने अधीनस्थ से संतुष्ट है, तो अभिव्यक्ति केवल कर्मचारी की ओर से अतिरिक्त पहल हो सकती है हानि	7
35	वेतन प्राप्त करते समय, एक कर्मचारी को "धन्यवाद" पर भरोसा करने का अधिकार है निर्देशक, इसके विपरीत नहीं	9
36	किसी कंपनी में कर्मचारियों और प्रबंधकों दोनों के लिए नियम होने चाहिए ऐसे ही बनें	9

सर्वेक्षण परिणामों का विश्लेषण

(एचआर कर्मचारी द्वारा भरा गया)

संगठन के प्रति कर्मचारी निष्ठा निर्धारित करने के लिए प्वाइंट टेबल

रेटिंग ए	11	10	9	8	7	6	5	4	3	2	1
बिंदु	+5	+4	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3	-4	-5

कार्मिक प्रबंधन में वफादारी का मुद्दा सबसे महत्वपूर्ण मुद्दों में से एक है।

निष्ठा ( अंग्रेज़ीवफादार, फादरलोयाउट - वफादार): 1 - मौजूदा कानूनों, अधिकारियों के नियमों के प्रति वफादारी (कभी-कभी केवल बाहरी, औपचारिक); 2 - किसी व्यक्ति या वस्तु के प्रति सही, अनुकूल रवैया।

रूसी प्रबंधन शब्दकोष में निम्नलिखित अपेक्षाकृत हाल ही में सामने आई अवधारणाएँ पाई जा सकती हैं:

• निष्ठा- कर्मचारियों की एक विशेषता जो संगठन के प्रति उनके भावनात्मक लगाव और इसके सदस्य बने रहने की इच्छा को निर्धारित करती है, वफादार कर्मचारी कंपनी के मूल्यों के प्रति प्रतिबद्ध समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम है, जो अपने लक्ष्यों, साधनों और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों को साझा करते हैं। और कंपनी की गतिविधियों की दिशा।
• पहचान-संगठनात्मक लक्ष्यों के प्रति कर्मचारियों की जागरूकता।
• सगाई -संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में योगदान देने के लिए व्यक्तिगत प्रयास करने की इच्छा।
• संगठनात्मक प्रतिबद्धता -संगठन में अपने प्रवास के बारे में कर्मचारी द्वारा सकारात्मक मूल्यांकन, इस संगठन के लक्ष्यों के लिए लाभ के लिए कार्य करने का इरादा और इसमें अपनी सदस्यता बनाए रखने का इरादा। प्रतिबद्धता की कमी कर्मचारी के संगठन से अलगाव में व्यक्त होती है।

निष्ठा मूल्यांकन का उद्देश्य

कर्मचारियों की वफादारी के तंत्र और उपकरणों को समझने के लिए, वफादारी के मुख्य गुणों, इसके विकास के स्तर, साथ ही कर्मचारियों की वफादारी को प्रभावित करने वाले बाहरी कारकों को जानना आवश्यक है। यह जानकारी आपको यह समझने की अनुमति देगी कि वास्तव में किस चीज़ का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है: कौन से पैरामीटर और कार्मिक प्रबंधन के किन क्षेत्रों में।

किसी भी मामले में, विभिन्न वफादारी मूल्यांकन विधियों का उपयोग करके वफादारी का आकलन करने के लिए, निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करना आवश्यक है:

• क्या कर्मचारी अपने वेतन के निर्धारण के मापदंडों और शर्तों को जानते हैं, यानी क्या वे जानते हैं कि उनके किस कार्य से वेतन में वृद्धि होगी और किस कार्य से वेतन में कमी होगी?
• क्या कर्मचारियों का स्तर और जीवनशैली अन्य संगठनों (उच्च, निम्न या आनुपातिक) में गतिविधि के समान क्षेत्र के कर्मचारियों के स्तर और जीवनशैली से मेल खाती है?
• क्या संगठन प्रबंधन के लिए अत्यधिक विशेषाधिकार बनाता है जिससे उनके और अन्य कर्मचारियों के बीच दूरी बढ़ जाती है?
• क्या कर्मचारियों को करियर में उन्नति की अपनी संभावनाएँ पता हैं?
• क्या संगठन के कर्मचारियों की सफलता का आकलन करने के मानदंड उचित हैं?

वफादारी का आकलन करने के तरीके

कर्मचारियों की वफादारी का आकलन करने के लिए एक साथ कई मूल्यांकन विधियों को लागू करना आवश्यक है। इससे मूल्यांकन की वैधता (विश्वसनीयता) बढ़ेगी।

• ओ टी एस स्टाफ टर्नओवर कम करें;
• कर्मियों का सर्वेक्षण और सर्वेक्षण करना;
• विशिष्ट विभागों के कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के प्रतिनिधियों के साथ साक्षात्कार आयोजित करना जहां वफादारी की समस्याएं सबसे मजबूत हैं;
• संयुक्त उद्यम संचालित करें कर्मचारी के व्यवहार का कुशल अवलोकन।

विशिष्ट कर्मचारियों की वफादारी का आकलन करने के लिए, "360 डिग्री" पद्धति या ब्रिटिश और अमेरिकी मनोवैज्ञानिक रेमंड कैटेल के परीक्षण का उपयोग करने की भी सिफारिश की जाती है। इन तरीकों से कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं की पहचान करना संभव हो जाएगा, यह समझना संभव हो जाएगा कि क्या प्रबंधक अपने अधीनस्थों की विशेषताओं को ध्यान में रखते हैं, और क्या वे उन्हें वह काम सौंपते हैं जो कर्मचारी करना चाहते हैं।

कर्मचारी टर्नओवर मूल्यांकन

प्रारंभ में, संगठन की कर्मचारी टर्नओवर दर की जाँच करें। इसकी तुलना उद्योग की औसत टर्नओवर दर से करें। कृपया ध्यान दें कि सामान्य टर्नओवर दर उस उद्योग पर निर्भर करती है जिसमें संगठन संचालित होता है, उदाहरण के लिए, उत्पादन में सामान्य टर्नओवर दर 20-25% प्रति वर्ष है, व्यापार में - 35-40% (कुछ संगठनों में यह 70% तक पहुँच जाता है) प्रति वर्ष।

इसके बाद, पिछले तीन से पांच वर्षों के लिए संगठन के संकेतकों के साथ टर्नओवर दर की तुलना करें (यदि वे दर्ज किए गए थे)। उस अवधि के दौरान टर्नओवर की गणना करने की भी सिफारिश की जाती है जब संगठन की गतिविधियां सबसे सफल थीं और इसकी तुलना वर्तमान अवधि के आंकड़ों से की जाती है। ऐसा हो सकता है कि संगठन में पारंपरिक रूप से कर्मचारियों का कारोबार बाजार के औसत से अधिक हो। फिर कुछ अधिकता को मानक से विचलन नहीं माना जाना चाहिए।

यदि ऐसे कोई रुझान नहीं हैं और संगठन की टर्नओवर दर उद्योग के लिए सामान्य से अधिक है, साथ ही पिछली अवधि में संगठन के संकेतकों से अधिक है, तो यह तथ्य यह मानने का एक कारण है कि कर्मचारी संगठन के प्रति पर्याप्त रूप से वफादार नहीं हैं।

सर्वेक्षण और प्रश्नावली

संगठन के कर्मचारियों की वफादारी की पहचान करने के लिए सर्वेक्षण और प्रश्नावली आपको कम समय में बड़ी संख्या में कर्मचारियों का सर्वेक्षण करने की अनुमति देते हैं। यह समझना महत्वपूर्ण है कि इस मूल्यांकन की गुणवत्ता विकसित प्रश्नों की गुणवत्ता पर निर्भर करती है।

सर्वेक्षण के लिए, आप मानक सर्वेक्षण और प्रश्नावली का उपयोग कर सकते हैं, उदाहरण के लिए:

• कर्मचारी निष्ठा के स्तर का आकलन करने वाली प्रश्नावली (15 प्रश्न);
• थर्स्टन वफादारी प्रश्नावली;
• कर्मचारी निष्ठा की पहचान करने के लिए प्रश्नावली व्यक्त करें।

चूँकि वफादारी संगठन के लक्ष्यों के बारे में कर्मचारियों की समझ के साथ-साथ कर्मचारियों पर नियोक्ता के ध्यान से प्रभावित होती है, आप निम्नलिखित प्रश्नावली का उपयोग करके इन कारकों का मूल्यांकन कर सकते हैं:

• प्रश्नावली "संगठन के लक्ष्यों को समझना";
• कर्मचारियों के लिए "देखभाल दिखाना" प्रश्नावली;
• प्रबंधकों के लिए "देखभाल दिखाना" प्रश्नावली।

कृपया ध्यान दें कि ये सर्वेक्षण किसी विशेष संगठन में स्थिति को पूरी तरह से प्रकट करने में सक्षम नहीं हो सकते हैं, क्योंकि वे टीम में इसकी गतिविधियों और संबंधों की बारीकियों को ध्यान में नहीं रखते हैं।

न केवल यह आकलन करना महत्वपूर्ण है कि क्या संगठन के कर्मचारी आम तौर पर वफादार हैं, बल्कि यह भी महत्वपूर्ण है कि कौन से विभाग सबसे अधिक और सबसे कम वफादार हैं, क्या कारण हैं, कौन से कारक वफादारी को कम करते हैं, आदि। इस संबंध में, स्वतंत्र रूप से वफादारी विकसित करने की सिफारिश की जाती है प्रश्नावली, संभवतः समूह के कर्मचारियों के आधार पर कई, उदाहरण के लिए, एक कामकाजी कर्मियों के लिए, दूसरी इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मियों के लिए, और तीसरी प्रबंधकों के लिए।

यह मानक प्रश्नावली में परिवर्तन करके किया जा सकता है, जिसे आधार के रूप में लिया जा सकता है।

ग्राहक प्रश्नावली का उपयोग करके कर्मचारियों की वफादारी का मूल्यांकन कैसे करें?

सेवाएँ या वस्तुएँ प्रदान करने वाले संगठनों में, उनकी सेवा के स्तर के बारे में ग्राहकों की राय बहुत महत्वपूर्ण है। और ग्राहक सेवा सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करती है कि संगठन का कोई कर्मचारी वफादार है या नहीं, क्या वह अपने लक्ष्यों को साझा करता है, क्या वह कॉर्पोरेट नियमों का अनुपालन करता है, आदि। इस संबंध में, ग्राहकों के लिए एक प्रश्नावली विकसित करने की सिफारिश की जाती है जो ग्राहक के स्तर का आकलन करेगी सेवा से संतुष्टि, पता लगाएं कि क्या ग्राहक मित्रों और परिवार के लिए इस संगठन की अनुशंसा करने के लिए तैयार हैं। इस तरह की प्रश्नावली से पता चलना चाहिए कि क्या कर्मचारी संगठन के मामलों में भावनात्मक रूप से शामिल हैं, काम को औपचारिक रूप से या व्यक्तिगत रूप से समझते हैं, इसे अपने माध्यम से पारित करते हैं।

सर्वेक्षण परिणामों का विश्लेषण.

प्रश्नावली एकत्र करने के बाद, उनमें निर्दिष्ट जानकारी का विश्लेषण करें। सभी प्रश्नावलियों के लिए औसत स्कोर निर्धारित करना पर्याप्त नहीं है (अर्थात, यह निर्धारित करने के लिए कि समग्र रूप से संगठन में वफादारी क्या है); प्रत्येक प्रभाग के लिए वफादारी निर्धारित करना भी आवश्यक है। कम निष्ठा वाली इकाइयों को अतिरिक्त मूल्यांकन की आवश्यकता होती है। उन्हें कर्मचारी साक्षात्कार, अतिरिक्त ग्राहक प्रश्नावली और 360-डिग्री प्रबंधन मूल्यांकन का उपयोग करके वफादारी का आकलन करने की आवश्यकता है। यदि यह पता चला है कि किसी एक डिवीजन में, दूसरों के विपरीत, उच्चतम औसत वफादारी स्कोर है, तो इस डिवीजन का अतिरिक्त मूल्यांकन करना भी आवश्यक है, क्योंकि यह तथ्य उत्तरों में निष्ठाहीन होने का संकेत दे सकता है, सर्वेक्षण का जानबूझकर अधिक आकलन परिणाम, अर्थात् परिणाम संभवतः मामलों की वास्तविक स्थिति के लिए अपर्याप्त है। विभाग द्वारा औसत स्कोर की पहचान करने और इस स्थिति का विश्लेषण करने के बाद, प्रत्येक प्रश्न या कथन के लिए औसत स्कोर निर्धारित करें। यह जानकारी आपको यह देखने की अनुमति देगी कि किन बयानों को कम अंक मिले हैं, जो बदले में कर्मचारियों की वफादारी को कम करने वाली मुख्य समस्याओं (कारकों) की पहचान करने में मदद करेगा। उदाहरण के लिए, एक सर्वेक्षण एक सामान्य प्रवृत्ति को उजागर कर सकता है कि कर्मचारियों को संगठन के लक्ष्यों के बारे में जानकारी प्रदान नहीं की जाती है, कि वे अपनी गतिविधियों का अर्थ नहीं समझते हैं, या कि उन्हें अपने विचारों को लागू करने का अवसर नहीं दिया जाता है, उनकी राय नहीं दी जाती है। ध्यान में रखा गया, आदि

किसी संगठन के वफ़ादारी सर्वेक्षण का विश्लेषण करने का एक उदाहरण.

संगठन के कर्मियों की वफादारी के स्तर की पहचान करने के लिए एक सर्वेक्षण के परिणामों का विश्लेषण करते हुए, मानव संसाधन निदेशक ने देखा कि कर्मचारियों ने "मुझे एहसास है कि मैं कंपनी में विकास कर सकता हूं और अपने करियर में आगे बढ़ सकता हूं" कथन को सबसे कम रेटिंग दी है। यह निष्कर्ष निकाला गया कि कर्मचारियों को संगठन में कैरियर विकास के अवसर नहीं दिखते हैं, जो वफादारी पर नकारात्मक प्रभाव डालता है। इस संबंध में, मानव संसाधन निदेशक ने मानव संसाधन प्रबंधक से एक सरलीकृत कार्मिक विकास योजना और एक कर्मचारी कैरियर मानचित्र तैयार करने को कहा। इससे इस तथ्य की पुष्टि करना संभव हो गया कि वास्तव में संगठन में वृद्धि और विकास (ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज दोनों) के अवसर हैं। नतीजतन, समस्या अलग है: कर्मचारियों को उनके बारे में स्पष्ट और आश्वस्त रूप से सूचित करना संभव नहीं था। समस्या की पहचान करने के बाद, कर्मचारियों की वफादारी को कम करने वाले कारण को खत्म करने के उपाय विकसित किए गए।

वफादारी का आकलन करने के लिए साक्षात्कार

मूल्यवान कर्मचारियों की वफादारी का आकलन करने के लिए साक्षात्कार का उपयोग करें, साथ ही प्रश्नावली के माध्यम से पहचाने गए सबसे कम और उच्चतम वफादारी वाले विभागों में अतिरिक्त स्पष्ट जानकारी प्राप्त करें। साक्षात्कार का उद्देश्य चाहे जो भी हो, इसे आयोजित करने के नियम समान हैं।

उस विभाग के बारे में अधिक जानकारी के लिए जहां वफादारी सबसे महत्वपूर्ण है, उसके कर्मचारियों को समूहों में विभाजित करें:

• नवागंतुक जिन्होंने कंपनी में एक वर्ष से कम समय तक काम किया है;
• तीन वर्ष से अधिक अनुभव वाले कर्मचारी;
• जो जा रहे हैं.

फिर, प्रत्येक समूह से विशिष्ट प्रतिनिधियों (दो या तीन कर्मचारी) का चयन करें और उनका साक्षात्कार लें। वफादारी विश्लेषण के लिए प्रश्न पहले से तैयार करें। चूँकि वफादारी सीधे तौर पर कर्मचारियों की प्रेरणा से संबंधित है, आप कर्मचारी की प्रेरणा के स्तर की जाँच करने के लिए अपनी बातचीत में प्रश्नों का उपयोग कर सकते हैं।

सामान्य प्रश्नों के साथ बातचीत शुरू करें: "आपको संगठन के बारे में क्या पसंद है और क्या नहीं?" "आप सामान्य रूप से काम पर कैसा महसूस करते हैं?" आदि। फिर विशिष्ट प्रश्न पूछना शुरू करें, जैसे कि यह जांच करना कि समस्या रिश्ते के किस क्षेत्र में है - टीम के साथ, प्रबंधक के साथ, या शायद यह स्वच्छता कारकों (वेतन, बोनस) से असंतोष का मामला है, करने में असमर्थता विकसित करना, आदि

उदाहरण के लिए, आप कर्मचारियों से प्रश्न पूछ सकते हैं:

• क्या अन्य कर्मचारी आपके साथ काम से संबंधित जानकारी का आदान-प्रदान करते हैं?
• जब आपके सामने कोई कठिन प्रश्न हो तो क्या आप अपने प्रबंधक की मदद पर भरोसा कर सकते हैं?
• क्या आपको लगता है कि आपका वेतन संगठन के व्यवसाय में आपके योगदान के अनुरूप है?
• क्या आप टीम के माहौल से संतुष्ट हैं?
• क्या आप विकास के अवसर देखते हैं और करियर बनाने का सपना देखते हैं?

सीधे, आदिम प्रश्नों से कर्मचारियों को शर्मिंदा करने से बचने के लिए, एक प्रोजेक्टिव साक्षात्कार आयोजित करें। साक्षात्कार के दौरान कर्मचारियों से प्रोजेक्टिव प्रश्न पूछें जिसमें यह सोचना शामिल हो कि सामान्य तौर पर जीवन में कैसे और क्या होता है। उदाहरण के लिए: आप ऐसा क्यों सोचते हैं कि कुछ संगठनों में कर्मचारी छुट्टी के मूड में काम पर जाते हैं, जबकि अन्य में वे सर्फ़ों की तरह काम पर जाते हैं, जो अपने जहाज़ से काम करते हैं? एक अच्छे कर्मचारी को नौकरी छोड़ने के लिए क्या मजबूर कर सकता है? कर्मचारी किस प्रबंधक के साथ बेहतर काम करते हैं? प्रतिबिंबित करके, कर्मचारी अपने विचारों और अपेक्षाओं को व्यक्त करेगा। याद रखें: प्रोजेक्टिव साक्षात्कार प्रश्न का उत्तर देते समय कर्मचारी ने जिन तीन से पांच कारकों का सबसे पहले नाम लिया है, वे उसकी प्राथमिकताएं हैं। और यदि वह संगठन में मामलों की स्थिति से संतुष्ट नहीं है, तो उसके आंतरिक दृष्टिकोण को इसमें महसूस नहीं किया जा सकता है।

कृपया ध्यान दें कि कभी-कभी कोई कर्मचारी अपना असंतोष दिखाता है क्योंकि वह स्पष्ट समस्याओं की ओर ध्यान आकर्षित करना चाहता है और संगठन के प्रदर्शन में सुधार करना चाहता है। साथ ही, अक्सर किसी कर्मचारी के असंतोष को उसकी वफादारी को कम करने वाले बाहरी कारकों से नहीं, बल्कि उसके आंतरिक दृष्टिकोण से समझाया जा सकता है, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी आत्म-केंद्रित है, तो वह संगठन के मामलों को अपने से ऊपर रखने में सक्षम नहीं है। व्यक्तिगत रुचियां। ऐसी बारीकियों को कर्मचारी और उसके परिवेश के साथ बातचीत में सीधे पहचाना जाना चाहिए।

व्यवहार अवलोकन

कार्यस्थल में, कॉर्पोरेट आयोजनों के दौरान, संकट के दौरान, प्रबंधन में बदलाव के दौरान, और बस रोजमर्रा के काम के माहौल में कर्मचारियों के व्यवहार का निरीक्षण करें। यदि पर्यवेक्षकों की उपस्थिति के उद्देश्य को उजागर किए बिना और अवलोकन प्रक्रिया पर ध्यान आकर्षित किए बिना, सभी के लिए स्वाभाविक, आरामदायक तरीके से ऐसा करना संभव है, तो ऐसे काम के परिणाम कर्मचारियों की वफादारी के स्तर का आकलन करने में मदद करेंगे, जैसे साथ ही उन कारकों की पहचान करें जो वफादारी को बढ़ाते और घटाते हैं।

यदि अवलोकन को आरामदायक और विनीत तरीके से व्यवस्थित नहीं किया जा सकता है, और कर्मचारी का एक व्यापक चित्र बनाना आवश्यक है, तो 360-डिग्री पद्धति का उपयोग करके उसका मूल्यांकन करने की सिफारिश की जाती है। यह विधि आपको सहकर्मियों, प्रबंधकों और ग्राहकों (यदि कर्मचारी उनके साथ काम करता है) से कर्मचारियों की टिप्पणियों के परिणामों का पता लगाने की अनुमति देगी।

हम आपको जेएससी "एन" द्वारा आयोजित अध्ययन में भाग लेने के लिए आमंत्रित करते हैं।

जेएससी "एन" की रणनीतिक विकास योजना का एक मुख्य लक्ष्य एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति, उच्च स्तर की व्यावसायिकता और कर्मचारियों की वफादारी का निर्माण है।

इस अध्ययन का उद्देश्य आपके काम के संगठन और टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल के बारे में जानकारी प्राप्त करना है।

यह अध्ययन गुमनाम है और इसके परिणामों का उपयोग केवल समग्र रूप में किया जाएगा।

अध्ययन में भाग लेने के लिए अग्रिम धन्यवाद!

कार्मिक विभाग

कृपया प्रश्नों को पढ़ें और जो उत्तर आपको सबसे सही लगे उसे निम्नलिखित पैमाने का उपयोग करके चिह्नित करें:

1 - असहमत

2 - मामूली असहमत

3- तटस्थ भाव

4-बल्कि सहमत हूँ

5- पूर्णतः सहमत

कंपनी के प्रति रवैया
1.मैं कंपनी की विकास रणनीति से परिचित हूं और इसे स्पष्ट रूप से समझता हूं
2. मैं कंपनी की विकास रणनीति को साझा करता हूं और उसका समर्थन करता हूं
3. मैं कर्मचारियों के प्रति कंपनी की नीति की मुख्य दिशाओं से सहमत हूं
4. मैं कंपनी की विकास रणनीति को लागू करने के तंत्र से परिचित हूं
5.मैं कंपनी की विकास रणनीति को लागू करने के लिए उठाए जा रहे उपायों से सहमत हूं
6. मैं समग्र कॉर्पोरेट संस्कृति का एक जैविक हिस्सा महसूस करता हूं
7. गंभीर निर्णय लेते समय और दैनिक गतिविधियों में प्रबंधक और कर्मचारी कंपनी के कॉर्पोरेट मानकों और नैतिक सिद्धांतों का सख्ती से पालन करते हैं

आकलन करें कि, आपकी राय में, कंपनी के प्रति कर्मचारियों की निष्ठा को किस चीज़ ने अधिक हद तक प्रभावित किया है:
1.स्थिरता
3.व्यक्तिगत मान्यताएँ और मूल्य
4. प्रबंधक की प्रबंधन शैली
5. सहकर्मियों की व्यवहार शैली
6.करियर विकास का अवसर
7. व्यावसायिक विकास का अवसर
8. दिलचस्प, विविध कार्य
9. व्यावसायिक गतिविधियों में स्वतंत्रता और पहल प्रदर्शित करने का अवसर
10.आत्म-पुष्टि और मान्यता
11. पारिश्रमिक
12. प्रेरणा एवं सामाजिक पैकेज

कृपया अपनी संरचनात्मक इकाई को रेटिंग दें
1. हमारी संरचनात्मक इकाई के उद्देश्य, जिनकी उपलब्धि इस वर्ष अपेक्षित है, स्पष्ट रूप से परिभाषित हैं और सभी को ज्ञात हैं
2. प्रत्येक कर्मचारी सामान्य सफलताओं और असफलताओं के लिए जिम्मेदार महसूस करता है
3. हमारी संरचनात्मक इकाई के कर्मचारी एक दूसरे के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत करते हैं
4. हमारी संरचनात्मक इकाई में मैत्रीपूर्ण, भरोसेमंद रिश्ते विकसित हुए हैं
5. मुझे सहकर्मियों से पर्याप्त ध्यान और समर्थन मिलता है

1. सभी व्यावसायिक मुद्दों पर सक्षम
2. कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करता है और उनकी सामाजिक और रहने की स्थिति में सुधार करता है
3. सौंपे गए कार्यों के कार्यान्वयन की सामान्य निगरानी करता है, समस्याग्रस्त मुद्दों को हल करने में सहायता प्रदान करता है
4. पहल, अपनी संरचनात्मक इकाई के कार्यों के कार्यान्वयन की जिम्मेदारी लेता है
5. विभाग के कार्य की सफलतापूर्वक योजना और आयोजन करता है, जिम्मेदारियों को सही ढंग से वितरित करता है, स्पष्ट और विशिष्ट लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करता है
6. तत्काल पर्यवेक्षक के साथ फीडबैक स्थापित किया जाता है
विचारशील और सहायक
पैतृक और सुरक्षात्मक
औपचारिक और नौकरशाही

कृपया कंपनी में कैरियर विकास के अवसर को रेटिंग दें
1.जब तक मैं इस कंपनी में कार्यरत रहूंगा, मैं किसी भी नियुक्ति के लिए सहमत रहूंगा
2. सर्वोत्तम कर्मचारियों को हमेशा मान्यता दी जाती है और उनमें आगे विकास की संभावनाएं होती हैं
3. मैं खुश हूं कि मेरा करियर कैसा चल रहा है।
4. मुझे अपने आगे के विकास (प्रशिक्षण सहित) की संभावनाओं के बारे में सूचित किया गया है
2. कंपनी के कर्मचारियों को उनके पेशेवर ज्ञान और कौशल में सुधार करने का हर अवसर प्रदान किया जाता है
3. मेरे सहकर्मी किसी भी समय मेरे पेशेवर कौशल को विकसित करने में मेरी मदद करने के लिए तैयार हैं।

व्यक्तिगत जानकारी:

हम आपसे प्रश्नावली के सांख्यिकीय प्रसंस्करण के लिए कुछ व्यक्तिगत डेटा प्रदान करने के लिए कहते हैं।

उम्र साल

ज़मीन____________

जेएससी "एन" में कार्य अनुभव ____वर्ष ___माह।

मापन और मूल्यांकन किसी भी व्यवसाय की मूलभूत नींव हैं। मूल्यांकन से पता चलता है कि कंपनी क्या सोचती है और क्या करती है। और वफादारी के स्तर को मापने के लिए संकेतकों का चुनाव कर्मचारियों की सोच और प्रबंधकों के आगे के कार्यों को पूर्व निर्धारित करता है।

कर्मचारियों की वफादारी का अध्ययन इससे जुड़े हाल के वर्षों के नकारात्मक रुझानों का मुकाबला करने की आवश्यकता से तय होता है, जिसमें उद्यम के लाभ और प्रतिस्पर्धात्मकता की हानि शामिल है। यह समझना बेहद जरूरी है, खासकर रूसी कंपनियों के लिए।

चूँकि रूसी अर्थव्यवस्था ने अभी तक ऐसा प्रतिस्पर्धी माहौल नहीं बनाया है जो मालिकों और नियोक्ताओं को कर्मचारियों की वफादारी का मूल्यांकन करने और उसे मजबूत करने के लिए आवश्यक प्रयास करने के लिए प्रोत्साहित करे।

हालाँकि, विश्व अनुभव से पता चलता है कि एक अस्थिर बाजार अर्थव्यवस्था में, जीवित रहने वाले उद्यम ही हैं जो लगातार अपने कर्मचारियों के समर्पण की परवाह करते हैं। समर्पण, जिस कंपनी में वे काम करते हैं उसके प्रति कर्मचारियों के उच्चतम स्तर के रूप में समझा जाता है, और कठिन क्षणों में इसका समर्थन करने की इच्छा पूरे प्रबंधन और विशेष रूप से कार्मिक विभाग के काम का एक अभिन्न और मुख्य परिणाम है।

कर्मचारियों की वफादारी का अध्ययन करने के लिए बुनियादी उपकरण।

कर्मचारियों की वफादारी का अध्ययन करने के लिए तीन विधियाँ मुख्य उपकरण बन गईं:

1. संगठन के कर्मियों की वफादारी मापने का पैमाना एल.जी. पोचेबट और ओ.ई. रानी।

2. डी. मेयर - एन. एलन द्वारा "संगठनात्मक वफादारी" का पैमाना।
"संगठनात्मक वफादारी स्केल" तकनीक को जॉन मेयर और नताली एलन (मेयर जे.पी. और एलन एन.जे.) द्वारा 1990 में एक संस्करण में प्रस्तावित किया गया था जिसमें लेखक के आठ प्रश्नों के तीन-घटक मॉडल के अनुसार तीन उप-स्तर शामिल थे।

मॉडल के अनुसार, लेखक वफादारी के तीन दृष्टिकोणों की पहचान करते हैं जो कर्मचारी और संगठन के बीच संबंध की प्रकृति को समझाने में मदद करते हैं, जिससे कर्मचारी के स्वेच्छा से संगठन छोड़ने की संभावना कम हो जाती है: संगठन के प्रति भावनात्मक लगाव, लागतों के बारे में जागरूकता संगठन छोड़ने और संगठन के प्रति दायित्व की भावना से जुड़ा हुआ है।

कर्मचारी नेट लॉयल्टी इंडेक्स ईएनपीएस

ईएनपीएस या कर्मचारी नेट प्रमोटर स्कोर शुद्ध कर्मचारी वफादारी का एक सूचकांक है, आपको कंपनी के साथ उनकी संतुष्टि का आकलन करने की अनुमति देता है।

दूसरे शब्दों में, क्या कर्मचारी आपकी कंपनी में काम करने से खुश हैं और संयुक्त विकास के लिए प्रतिबद्ध हैं, या क्या वे सहयोग से निराश हैं और बाजार में अधिक लाभदायक प्रस्ताव आते ही दूसरे नियोक्ता के पास जाने के लिए तैयार हैं।

संदर्भ:
नेट प्रमोटर स्कोर इंडेक्स व्यावसायिक सफलता का आकलन करने के लिए एक अपेक्षाकृत नई विधि है। 2003 में, इसे ग्राहक वफादारी की पहचान करने के एक बहुत ही सरल और तेज़ तरीके के रूप में प्रस्तुत किया गया था। एक अमेरिकी विपणक, जिसने ग्राहक वफादारी पर कई काम प्रकाशित किए हैं, फ्रेडरिक रीचेल्ड ने अपने दोस्तों और रिश्तेदारों को किसी उत्पाद, सेवा या ब्रांड की सिफारिश करने की उनकी इच्छा के बारे में पूछकर ग्राहक वफादारी को मापने का प्रस्ताव रखा। इस तकनीक में नवीनता यह है कि ग्राहक को यह मूल्यांकन करने के लिए कहा जाता है कि वह उत्पाद में कितना आश्वस्त है ताकि उन लोगों की नजर में "अपनी प्रतिष्ठा को दांव पर लगा सके" जिनकी राय उसके लिए महत्वपूर्ण है।

पिछले दस वर्षों में, इस पद्धति ने दुनिया भर में प्रसिद्धि प्राप्त की है; इसे अमेरिकन एक्सप्रेस, प्रॉक्टर एंड गैंबल, अमेज़ॅन, ऐप्पल, फिलिप्स और सोनी जैसी अंतरराष्ट्रीय कंपनियों द्वारा अपनाया गया है।

रूसी कंपनियों में, एनपीएस को दूरसंचार कंपनियों (एमटीएस, बीलाइन, मेगाफॉन, डोम.आरयू), बीमा कंपनियों (इंगोसस्ट्राख, रोसगोस्स्ट्राख), बैंकों (अल्फा-बैंक, होम-क्रेडिट), कई रेस्तरां और होटल व्यवसायों द्वारा मापा जाता है।

अधिक से अधिक कंपनियां इस सूचकांक को अपनी गतिविधियों की प्रभावशीलता के प्रमुख संकेतक के रूप में और कंपनी के कर्मचारियों की कंपनी के प्रति वफादारी का आकलन करने के लिए पेश कर रही हैं।

ईएनपीएस सूचकांक की गणना कैसे की जाती है?

दो प्रश्नों पर कर्मचारियों का सर्वेक्षण करके टीम की संतुष्टि का आकलन किया जाता है।

दूसरा है "इस मूल्यांकन का मुख्य कारण क्या है?"

सर्वेक्षण के बाद प्राप्त परिणामों का विश्लेषण किया जाता है।

विश्लेषण के लिए, कंपनियों के कर्मचारियों को सशर्त रूप से तीन समूहों में विभाजित किया गया है:

प्रमोटर वे कर्मचारी होते हैं जो 9 या 10 की रेटिंग देते हैं। यानी, ऐसे कर्मचारी जो कंपनी के प्रति वफादार होते हैं, उसके हित में कार्य करते हैं और अपने दोस्तों को इसकी अनुशंसा करने के लिए तैयार होते हैं।

न्यूट्रल वे कर्मचारी हैं जिन्होंने 7 या 8 की रेटिंग दी है। यानी, जो अपने दोस्तों या परिचितों को इसकी अनुशंसा करने के इच्छुक नहीं हैं। तटस्थ लोग अक्सर निष्क्रिय कर्मचारी होते हैं, जो सिद्धांत रूप में, कंपनी बदलने के लिए तैयार होते हैं।

आलोचक वे कर्मचारी हैं जिन्होंने 1 से 6 के बीच रेटिंग दी है। यानी, जो लोग कंपनी के लिए काम करने से निराश हैं, उनके सक्रिय रूप से वैकल्पिक विकल्प की तलाश करने की अधिक संभावना है और वे कभी भी अपने दोस्तों को इसकी अनुशंसा नहीं करेंगे।

ईएनपीएस स्कोरप्रमोटरों और आलोचकों के प्रतिशत के बीच का अंतर है। तदनुसार, आपके जितने अधिक कर्मचारी प्रमोटर होंगे, आपकी कंपनी की "नींव" उतनी ही मजबूत होगी और सक्रिय वृद्धि और विकास के लिए उतनी ही अधिक शर्तें होंगी।

सीधे शब्दों में कहें तो eNPS की गणना का फॉर्मूला इस प्रकार है:
(प्रवर्तकों की संख्या - आलोचकों की संख्या) को (उत्तरदाताओं की संख्या) से विभाजित किया जाता है और सभी को 100 से गुणा किया जाता है।

उदाहरण:आपको अपने सर्वेक्षण पर 100 प्रतिक्रियाएँ प्राप्त हुई हैं।
10 प्रतिक्रियाएँ 0 से 6 ("आलोचक") के बीच थीं;
20 प्रतिक्रियाएँ 7 से 8 ("तटस्थ") के बीच थीं;
70 प्रतिक्रियाएँ 9 से 10 ("प्रमोटर") की सीमा में थीं।

प्रत्येक समूह के प्रतिशत की गणना करने पर आपको क्रमशः 10%, 20% और 70% मिलता है।

70% ("प्रवर्तक") में से 10% ("आलोचक") घटाएँ और आपको 60% का परिणाम मिलेगा। चूँकि eNPS को हमेशा पूर्ण संख्या के रूप में प्रदर्शित किया जाता है, प्रतिशत के रूप में नहीं, आपका NPS केवल 60 होगा।

एनपीएस सूचकांक क्या जानकारी प्रदान करता है?

प्लस चिन्ह वाला सूचकांक आलोचकों पर वफादार कर्मचारियों की प्रधानता को दर्शाता है।

इसलिए, सूचकांक जितना अधिक होगा, आपके पास कर्मचारियों का कारोबार उतना ही कम होगा और संभावना है कि मौजूदा कर्मचारियों की सिफारिशों के आधार पर "मजबूत" कर्मचारी कंपनी में आएंगे।

यदि सूचकांक 0 है या नकारात्मक मान लेता है, तो स्थिति गंभीर हो जाती है। सक्रिय और मूल्यवान कर्मचारी जल्द ही छोड़ सकते हैं, और फिर आपकी कंपनी के बारे में संभावित नकारात्मक समीक्षाओं के आधार पर नए कर्मियों को काम पर रखने में समस्याएं पैदा होंगी।

कृपया ध्यान दें कि कंपनी में समस्याएँ अक्सर उन कर्मचारियों की कम वफादारी के कारण उत्पन्न होती हैं जिन्हें कंपनी ने ग्राहकों के साथ सीधा संपर्क बनाए रखने के लिए नियुक्त किया है।

ईएनपीएस सूचकांक आपको निष्पक्ष रूप से यह आकलन करने की अनुमति देगा कि आपकी कंपनी अपने अस्तित्व में किसी न किसी समय सक्रिय विकास और वृद्धि के लिए कितनी तैयार है।

दूसरे प्रश्न के उत्तरों में रुझानों का विश्लेषण करने से आप कॉर्पोरेट संस्कृति, प्रेरणा उपकरण, कामकाजी परिस्थितियों से संतुष्टि आदि के मुद्दों पर तुरंत प्रतिक्रिया दे सकते हैं।

ईएनपीएस स्तर का नियमित माप आपको टीम के भीतर मूड का अंदाजा देगा, आपको कंपनी और कर्मचारियों की स्थिरता, आपकी कंपनी की नीतियों से कर्मचारियों की संतुष्टि, वेतन स्तर, सामाजिक पैकेज आदि का आकलन करने की अनुमति देगा।

ईएनपीएस सूचकांक का विश्लेषण कंपनी के भीतर संबंधों की संस्कृति के उच्च गुणवत्ता वाले निर्माण, एक स्पष्ट टीम संरचना के संगठन और कार्मिक विकास के क्षेत्र में एक रणनीति के विकास में योगदान देता है।

निर्णय लेने में कंपनी के कर्मचारियों की भागीदारी के आधार पर कम वफादारी स्कोर उन परिवर्तनों के प्रतिरोध की उच्च संभावना को इंगित करता है जिन्हें कंपनी का प्रबंधन लागू करने का प्रयास करेगा;

कम वफादारी सूचकांक के साथ, कर्मचारी कंपनी के प्रति इतने वफादार नहीं होते हैं कि निकट भविष्य में व्यवसाय के विकास/विस्तार के लिए सक्रिय प्रतिस्पर्धी स्थिति चुनने से जुड़े जोखिमों को इसके साथ साझा कर सकें;

कार्मिक विकास कार्यक्रम उद्यम के रणनीतिक लक्ष्यों के अनुरूप होना चाहिए।

निष्कर्ष:

ईएनपीएस स्तर को नियमित रूप से मापने से आप अपनी कंपनी के कर्मचारियों की वफादारी और संतुष्टि का निष्पक्ष मूल्यांकन कर सकेंगे और परिणामस्वरूप, दीर्घकालिक लक्ष्यों की दिशा में आपके साथ काम करने के लिए टीम की तैयारी होगी।

जिसका सीधा संबंध बढ़े हुए मुनाफे और बढ़ी हुई व्यावसायिक दक्षता से है!

1. कर्मचारी निष्ठा एक अमूर्त संकेतक नहीं है, बल्कि एक शक्तिशाली प्रेरक शक्ति है!

2. कर्मचारियों की निष्ठा मापी और निगरानी की जानी चाहिए!

संदर्भ:
2016 में किए गए NAFI एनालिटिकल सेंटर के शोध के परिणामों के अनुसार, रूसी कंपनियों के केवल 15% कर्मचारी अपने नियोक्ता की सिफारिश दोस्तों से करने के लिए तैयार हैं, और 62% अपने कार्यस्थल से संतुष्ट नहीं हैं। औसत एनपीएस स्कोर -47 अंक है।

श्रम बाजार में नियोक्ता के प्रति आकर्षण पैदा करने के लिए व्यावहारिक सिफारिशें।

1. कॉर्पोरेट मूल्यों, अनुष्ठानों, मिशन की सहायता से एक आंतरिक छवि का निर्माण और एकल समुदाय "हम" का गठन।

2. आंतरिक कंपनी संचार प्रणाली में सुधार के उपायों का विकास, संघर्ष के स्तर की निरंतर निगरानी।

3. कंपनी की सेवाओं को बढ़ावा देने के लिए कार्यक्रमों का विकास, दीर्घकालिक उपभोक्ता प्राथमिकताओं का निर्माण, मांग पैदा करने के उद्देश्य से विपणन प्रचार और अभियान विकसित करना।

4. एक छवि बनाते समय, कंपनी के मिशन, मूल्यों और मानदंडों की क्षमता को एक संसाधन के रूप में उपयोग करें जो संगठन की वैयक्तिकता बना सकता है, कंपनी के कर्मचारियों और बाहरी लक्ष्य दोनों की वफादारी बनाने के लिए छवि की प्रभावशीलता को बढ़ा सकता है। समूह.