आपको वेतन खंड की आवश्यकता क्यों है? वेतन नियम कौन विकसित करता है? वेतन खंड में क्या शामिल होना चाहिए?
श्रम संबंधों से संबंधित स्थानीय कृत्यों के बीच पारिश्रमिक पर प्रावधान की एक विशेष भूमिका उचित है। वेतन नियमों के मसौदे में विभिन्न स्थितियों में वेतन भुगतान की शर्तों को स्पष्ट रूप से बताया जा सकता है। कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया को अलग से निर्धारित करना भी संभव है - उदाहरण के लिए, ड्राइवरों के पारिश्रमिक पर एक विनियमन विकसित करना। पारिश्रमिक पर एक अनुमानित प्रावधान पार्टियों के मौद्रिक संबंधों की सबसे महत्वपूर्ण बारीकियों को निर्धारित करने में मदद करेगा। पारिश्रमिक पर नियम कौन विकसित करता है और इसके निष्पादन की प्रक्रिया क्या है, इस लेख में चर्चा की जाएगी।
वेतन नियमावली कौन विकसित करता है
सबसे पहले, पारिश्रमिक पर विनियमन केवल सूचनात्मक उद्देश्यों के लिए है और इसमें पारिश्रमिक के नियम शामिल हैं। ये बताता है:
- पारिश्रमिक के तरीके और भुगतान प्रक्रियाएँ;
- पेरोल गणना और भुगतान की विशेषताएं;
- ओवरटाइम कार्य और अनियमित कार्य घंटों के लिए भुगतान की शर्तें;
- बोनस तरीकों के बारे में जानकारी.
यदि हम इस बारे में बात करें कि पारिश्रमिक पर नियम कौन विकसित करता है, तो निस्संदेह, यह प्रबंधक का विशेषाधिकार है। वह एक जिम्मेदार व्यक्ति को नियुक्त करता है जो दस्तावेज़ तैयार करता है।
यह महत्वपूर्ण है कि इसके अनुसमर्थन से पहले, उद्यम के कुछ कर्मचारियों के साथ वेतन प्रावधान पर सहमति होनी चाहिए। विशेष रूप से, उन लोगों के साथ, जो अपनी स्थिति के आधार पर, मजदूरी के भुगतान और कानूनी मानदंडों के अनुपालन में शामिल हैं।
यह याद रखना चाहिए कि स्थानीय अधिनियम रूसी संघ के संविधान, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य कानूनों के बुनियादी प्रावधानों का खंडन नहीं कर सकते हैं।
पारिश्रमिक पर मसौदा नियम
कानून के अनुसार, वेतन प्रावधान को अनिवार्य नियामक दस्तावेज नहीं माना जाता है। इसकी कुछ शर्तें पहले से ही रोजगार अनुबंध, आंतरिक नियमों और रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित हैं। विनियमन का मुख्य कार्य काम के लिए पारिश्रमिक से संबंधित सभी मानदंडों को एक ही दस्तावेज़ में जोड़ना है।
पारिश्रमिक पर मसौदा नियम बोनस की प्रक्रिया को विनियमित कर सकते हैं। कानून इस प्रक्रिया पर एक अलग दस्तावेज़ तैयार करने का प्रावधान नहीं करता है, इसलिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करने की शर्तों को वेतन नियमों के पाठ में सटीक रूप से निर्दिष्ट किया जा सकता है।
इस प्रावधान का मूल उद्देश्य श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक प्रणाली को अधिक "पारदर्शी" बनाना है। इससे उत्पादन परिणाम बेहतर करने में मदद मिलेगी.
ड्राइवरों के पारिश्रमिक पर विनियम
उन उद्यमों में जिनकी गतिविधियाँ परिवहन से संबंधित हैं, ड्राइवरों के लिए पारिश्रमिक पर प्रावधान काम आएगा। इस दस्तावेज़ का उपयोग करके, आप अपने काम को अधिक तर्कसंगत रूप से व्यवस्थित कर सकते हैं। परिवहन उत्पादन की बारीकियों, कार्य अनुसूची और चालक संगठन प्रणाली और प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए नियम विकसित किए जा रहे हैं।
इस प्रकार, पारिश्रमिक की प्रक्रिया और शर्तों को विनियमित करते समय, ऐसे बिंदुओं पर प्रकाश डालना तर्कसंगत है:
- सामग्री पारिश्रमिक के लिए बुनियादी शर्तें;
- ड्राइवर की श्रेणी और योग्यता के आधार पर न्यूनतम टैरिफ दरों का आकार और उनकी स्थापना की प्रक्रिया;
- न्यूनतम टैरिफ के लिए बढ़ते गुणांक का निर्धारण करते समय वर्ग और अन्य संकेतक;
- काम के घंटे, अनियमित काम और ओवरटाइम काम के लिए भुगतान की शर्तें।
साथ ही, बोनस भुगतान, उनके आकार और गणना प्रक्रिया पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। विशेष रूप से, आप निम्न के लिए बोनस की शर्तें निर्धारित कर सकते हैं:
- प्रदर्शन के परिणामों के आधार पर रिपोर्टिंग अवधि;
- निष्पादित परिवहन कार्य की गुणवत्ता;
- विशेष कार्यों का समय पर और उचित निष्पादन;
- काम पर उच्च उत्पादकता और अखंडता।
जब सही ढंग से मसौदा तैयार किया जाता है, तो वेतन खंड कर्मचारियों के लिए एक अच्छा प्रेरक हो सकता है। और नियोक्ता, बदले में, खराब गुणवत्ता वाले काम के कारण होने वाले नुकसान और क्षति के जोखिम को कम करने में सक्षम होगा।
अनुमानित वेतन विनियम
वेतन प्रावधान की सामग्री को बेहतर ढंग से समझने के लिए, हम इसकी संभावित संरचना पर विचार कर सकते हैं। चूँकि दस्तावेज़ विनियमित नहीं है, इसलिए विभिन्न संगठनों में इसका स्वरूप भिन्न हो सकता है। लेकिन सामान्य तौर पर, अनुमानित वेतन नियम निम्नलिखित योजना के अनुसार तैयार किए जाते हैं:
- सामान्य प्रावधान।
- कर्मचारी वेतन.
- सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में गतिविधियों के लिए भुगतान।
- नियोक्ता की जिम्मेदारी.
- निष्कर्ष।
वेतन विनियम प्रबंधक द्वारा अनुमोदित होते हैं। इसके बाद, संगठन का प्रत्येक कर्मचारी हस्ताक्षर करते समय दस्तावेज़ से परिचित होने के लिए बाध्य है। अपनाया गया प्रावधान एक अनिश्चितकालीन अधिनियम बन जाता है, जो श्रम संबंधों के सभी पक्षों द्वारा अनुपालन के लिए अनिवार्य है।
नियोक्ता के दृष्टिकोण से, वेतन प्रावधान वेतन की राशि का एक उत्कृष्ट नियामक और संकेतक है, जो कर ऑडिट के दौरान विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, बेईमान कर्मचारियों को प्रभावित करने के लिए एक अतिरिक्त उपकरण प्रतीत होता है। चूंकि नियम प्रोत्साहन उपाय और दंड की शर्तें दोनों निर्धारित करते हैं, इसलिए उन्हें मुकदमेबाजी के डर के बिना लागू किया जा सकता है।
कर्मचारी के लिए, वेतन प्रावधान वेतन की गणना करते समय अस्पष्टताओं के खिलाफ एक गारंटी है। आख़िर दस्तावेज़ में बताया गया है कि उसे अपने काम के लिए कब, क्या और किस हद तक पारिश्रमिक मिलेगा।
शुभ दिन, हमारी साइट के प्रिय पाठकों! इस लेख में आप वेतन विनियम जैसे महत्वपूर्ण दस्तावेज़ के बारे में पढ़ेंगे। यह दस्तावेज़ क्या है, इसमें कौन सी जानकारी होनी चाहिए और क्या इसे किसी अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है?
परिभाषा
पारिश्रमिक विनियमन (डब्ल्यूएसआर) कंपनी का एक आंतरिक स्थानीय नियामक अधिनियम है, जिसमें कर्मचारियों के वेतन से संबंधित जानकारी शामिल है।
यह निम्नलिखित मुद्दों को नियंत्रित करता है:
- वेतन और अग्रिम भुगतान की प्रक्रिया और समय;
- बोनस और अन्य प्रोत्साहनों की शर्तें;
- बोनस से वंचित करने की शर्तें;
- विभिन्न अधिभार.
यह किसी भी तरह से एक विस्तृत सूची नहीं है। चूंकि कानून इस दस्तावेज़ की सामग्री को विनियमित नहीं करता है, नियोक्ता स्वयं उस जानकारी की सूची निर्धारित करता है जिसे इसमें शामिल किया जाएगा।
भंडारण के बारे में
आमतौर पर इसका मूल कार्मिक विभाग में संग्रहीत किया जाता है, जिसके कर्मचारी रोजगार अनुबंध और आदेश तैयार करते समय इसका उपयोग करते हैं। एक प्रति लेखा विभाग में मौजूद होनी चाहिए, जहां वेतन की गणना करते समय इसका उपयोग किया जाता है।
संकलन की प्रक्रिया
पीओटी बनाना एक जिम्मेदार उपक्रम है, इसलिए हम इस पर चरण दर चरण विचार करेंगे।
कौन बनाता है
निम्नलिखित कर्मचारी संकलन में भाग ले सकते हैं:
- श्रम अर्थशास्त्री, यह उन सभी संख्याओं की गणना करता है जो दस्तावेज़ में मौजूद होंगी। इसमें बोनस का आकार, प्रतिशत या मौद्रिक संदर्भ में, सामान्य वेतन निधि और उस पर कर शुल्क आदि शामिल हैं;
- कर्मचारी संबंधी अधिकारीयह सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार है कि स्टाफिंग टेबल में उपलब्ध सभी पद इस पद में शामिल हैं। साथ ही, कार्मिक अधिकारी श्रम संहिता के ऐसे प्रावधानों को पेश करने के लिए जिम्मेदार है जैसे अतिरिक्त और अधिमान्य छुट्टियों का प्रावधान, ओवरटाइम और छुट्टी के घंटों का भुगतान, आदि;
- मुख्य लेखाकारनियमों की तैयारी को आवश्यक रूप से नियंत्रित करता है, क्योंकि यह संगठन का एक वित्तीय दस्तावेज है;
- यदि उद्यम के पास है व्यापार संघ, तो उसके प्रतिनिधि को कार्य समूह में शामिल किया जाना चाहिए।
विकास में भाग लेने वाले लोगों का चक्र अनिवार्य नहीं है और प्रबंधक द्वारा समीचीनता को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है।
कौन सी जानकारी मौजूद होनी चाहिए
पीओटी में मुख्य मुद्दा यह है कि कंपनी में वेतन की गणना कैसे की जाती है। इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि निम्नलिखित जानकारी यहाँ शामिल है:
- वेतन भुगतान की तारीखें, उन्हें कानून का खंडन नहीं करना चाहिए, यानी, भुगतान प्रति अवधि में कम से कम दो बार किया जाता है, आधे महीने के अंतराल के साथ;
- भुगतान प्रक्रियाकर्मचारियों को धनराशि: नकद या बैंक हस्तांतरण द्वारा, कुल राशि में अग्रिम का प्रतिशत;
- बोनस प्रणालीउद्यम में, यह किस श्रेणी के पदों के लिए मान्य होगा;
- यदि उद्यम न केवल वेतन भुगतान, बल्कि टुकड़ा-कार्य भुगतान भी संचालित करता है, तो इंगित करें एक का दाम. और समय दरें(मासिक दर को छोड़कर, जिसे वेतन कहा जाता है और स्टाफिंग तालिका में दर्शाया गया है);
- अधिभार की सूचीउद्यम में संचालन। उदाहरण के लिए, कार सर्विसिंग, कैश रजिस्टर प्रबंधन, लोडिंग और अनलोडिंग कार्य आदि के लिए अतिरिक्त भुगतान।
पीओटी में शामिल जानकारी की पूरी सूची कंपनी के प्रबंधन द्वारा निर्धारित की जाती है।
पंजीकरण एवं अनुमोदन
पारिश्रमिक पर नियम एक अलग स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में तैयार किए गए हैं। जानकारी की धारणा में आसानी के लिए, इसे तार्किक खंडों में विभाजित किया गया है। जिनमें से प्रत्येक अपने स्वयं के ब्लॉक को रोशन करता है।
इस दस्तावेज़ के लिए कोई अनुमोदित प्रपत्र नहीं है, इसलिए इसका निष्पादन कंपनी के विवेक पर निर्भर है। लेकिन साथ ही, आपको यह याद रखना होगा कि दस्तावेज़ वित्तीय है और प्रमुख द्वारा अनुमोदित है, अर्थात, इसका निष्पादन निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए:
- पृष्ठों को क्रमानुसार क्रमांकित किया जाना चाहिए;
- जानकारी को अनाधिकृत रूप से जोड़ने या हटाने से रोकने के लिए इसे सिला और सील किया जाना चाहिए।
तदनुसार स्थिति तैयार होने के बाद, प्रबंधक "मैं स्वीकृत करता हूं" शीर्षक के तहत ऊपरी दाएं कोने में अपना हस्ताक्षर करता है। यदि निर्दिष्ट हो तो नीचे अनुमोदन तिथि और समाप्ति तिथि दी गई है।
परिवर्तन
चूंकि राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों को छोड़कर सभी नियोक्ताओं को कर्मचारियों को भुगतान के रूप और राशि को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है, इसलिए वे इसे किसी भी समय बदल सकते हैं। हालाँकि, उन्हें निम्नलिखित कानूनी आवश्यकताओं का पालन करना होगा:
- भुगतान न्यूनतम वेतन से कम नहीं होना चाहिए;
- कर्मचारियों को सभी परिवर्तनों के बारे में कम से कम 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए।
POT में परिवर्तन दो तरीकों से किया जा सकता है:
- एक आदेश जारी करना जो मौजूदा प्रावधान का पूरक होगा। जब परिवर्तन कम और नगण्य हों तो इसका उपयोग करने की सलाह दी जाती है;
- नए नियमों का विकास और अनुमोदन। यह तब उचित है जब श्रम और वेतन लेखांकन में महत्वपूर्ण परिवर्तन हों।
परिवर्तन करने का तरीका भी प्रबंधक के विवेक पर निर्भर है।
क्या किसी उद्यम में POT का होना आवश्यक है?
कानून उद्यम में तकनीकी श्रम की अनिवार्य उपस्थिति स्थापित नहीं करता है, लेकिन साथ ही नियोक्ता को ऐसे डेटा को मंजूरी देने के लिए बाध्य करता है जैसे: वेतन, टैरिफ दरें, भुगतान शर्तें इत्यादि।
इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि इसे निम्नलिखित दस्तावेजों द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है:
- स्टाफिंग टेबल- इसका उपयोग तब किया जा सकता है जब कंपनी केवल वेतन के रूप में भुगतान करती है, और सभी बोनस और अतिरिक्त भुगतानों पर संबंधित कॉलम में विस्तार से चर्चा की गई है;
- आंतरिक दिनचर्या- भुगतान तिथियों की जानकारी आमतौर पर यहां दर्ज की जाती है। लेकिन इस दस्तावेज़ को वेतन के बारे में जानकारी वाले अनुभाग के साथ भी पूरक किया जा सकता है।
- सामूहिक समझौता- सबसे सार्वभौमिक आंतरिक अधिनियम, इसमें सभी जानकारी शामिल हो सकती है, या आप इसके परिशिष्टों के रूप में पीओटी और आंतरिक नियम तैयार कर सकते हैं।
इसका मतलब यह है कि पारिश्रमिक पर प्रावधान को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन साथ ही भुगतान की पूरी प्रक्रिया को स्पष्ट किया जाना चाहिए। यदि कंपनी बड़ी संख्या में ऐसे लोगों को रोजगार देती है जिनके पास अलग-अलग पारिश्रमिक प्रणाली है, तो इस क्षेत्र को विनियमित करने के लिए एक अलग दस्तावेज़ तैयार करने से काम में काफी सुविधा होगी।
सादर, तकनीकी विशेषज्ञ।पारिश्रमिक के संबंध में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों को औपचारिक बनाने और विनियमित करने में विनियमन महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। विनियमन कर्मचारी के पारिश्रमिक के अधिकारों में सुधार कर सकता है, अतिरिक्त गारंटी और भुगतान प्रदान कर सकता है। इसकी तुलना में श्रम अधिकारों को ख़राब करना या सीमित करना असंभव है।
किसी भी अन्य नियामक कानूनी अधिनियम की तरह, प्रावधान पूरी तरह से रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुरूप होना चाहिए, और कानून में बदलाव की स्थिति में, समय पर इसकी समीक्षा और संशोधन किया जाना चाहिए।
पारिश्रमिक और उसके अनुभागों पर विनियम
सामान्य प्रावधान
"सामान्य प्रावधान" अनुभाग विषय संरचना स्थापित करता है, अर्थात वे व्यक्ति जिन पर यह लागू होता है। एक बड़ी कंपनी शाखाओं और केंद्रीय कार्यालय के कर्मचारियों, प्रबंधकों और ब्लू-कॉलर कर्मचारियों के लिए अलग-अलग भुगतान प्रावधान अपना सकती है। उदाहरण के लिए, ट्रक ड्राइवरों के पारिश्रमिक पर विनियमन, दंत चिकित्सा क्लिनिक श्रमिकों के पारिश्रमिक पर विनियमन।
उदाहरण:
2.3. यह विनियमन उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो अपने मुख्य कार्य स्थान और अंशकालिक काम करने वाले दोनों पर संपन्न रोजगार अनुबंधों के आधार पर कंपनी के साथ रोजगार संबंध में हैं।
2.6. इन विनियमों के प्रयोजनों के लिए, कंपनी के कर्मचारियों के सभी पदों को एलएलसी "कंपनी" के पदों की श्रेणियों और स्तरों के आधार पर वितरण पर विनियमों के अनुसार निम्नलिखित श्रेणियों और स्तरों में विभेदित किया गया है:
नियम दस्तावेज़ों को इंगित करते हैं - किसी विशेष कंपनी में पारिश्रमिक पर नियमों को अपनाने का कानूनी आधार। नगरपालिका और बजटीय संस्थानों में, ऐसे दस्तावेज़ सरकार, घटक संस्थाओं और नगर पालिकाओं के विधायी निकायों के आदेश हैं। बजटीय संस्थानों के कर्मचारियों के लिए विशेष रूप से विकसित वेतन प्रावधानों के अनुमोदित मानक नमूने अक्सर उपयोग किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य कर्मियों के श्रम पर नियम, नगरपालिका कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर नियम।
शैक्षणिक संस्थानों के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक पर नियम विकसित करने का आधार भी विषय के विधायी कार्य और उद्योग की सिफारिशें हैं।
उदाहरण:
1.1. ये विनियम निम्न के आधार पर विकसित किए गए हैं:
1.1.1. रूसी संघ का श्रम संहिता;
1.1.2. मॉस्को क्षेत्र की सरकार का फरमान संख्या 483/23 दिनांक 3 जुलाई 2007। "मॉस्को क्षेत्र में नगरपालिका स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर" (30 दिसंबर 2014 को संशोधित)
1.1.3. 26 मई 2014 को मॉस्को क्षेत्र सरकार संख्या 385/17 का फरमान। "07/03/2007 की मास्को क्षेत्र सरकार संख्या 483/23 की डिक्री में संशोधन पर"
पारिश्रमिक पर नियमों को न केवल कंपनी के प्रमुख द्वारा, बल्कि अन्य कार्यकारी निकायों द्वारा भी चार्टर द्वारा निर्धारित तरीके से अनुमोदित किया जाता है। पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करने वाले स्थानीय नियम नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए जाते हैं ( कला। 135 रूसी संघ का श्रम संहिता).
एक नियम के रूप में, वेतन नियमों को मंजूरी देते हुए एक आदेश जारी किया जाता है, जो दस्तावेज़ की वैधता अवधि, जिम्मेदार व्यक्तियों और आवेदन और संशोधन की प्रक्रिया को इंगित करता है।
"सामान्य प्रावधान" अनुभाग उनकी गलत या दोहरी व्याख्या को छोड़कर, मानक अधिनियम में प्रयुक्त शब्दों को भी परिभाषित करता है।
पारिश्रमिक प्रणाली
अनुभाग "पारिश्रमिक प्रणाली" किसी विशेष कंपनी के भीतर कर्मचारियों को पारिश्रमिक देने के मुख्य तरीकों को निर्धारित करता है। यह समय-आधारित बोनस वेतन प्रणाली, टुकड़े-टुकड़े वेतन आदि हो सकता है। आमतौर पर, कर्मचारियों के वेतन और बोनस पर नियमों में बंद सूचियों से बचा जाता है, किसी विशेष कर्मचारी के रोजगार अनुबंध के संदर्भ नियम बनाने की सलाह दी जाती है; किसी कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक के लिए व्यक्तिगत, अतिरिक्त या अन्य शर्तें शामिल हो सकती हैं। के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 132वेतन शर्तों को स्थापित करने और बदलने में किसी भी प्रकार का भेदभाव निषिद्ध है।
किसी कर्मचारी के वेतन के घटक
पारिश्रमिक पर नियम कर्मचारी के लिए उपयोग किए जाने वाले पारिश्रमिक के तरीकों की व्याख्या करते हैं। इस खंड का कानूनी महत्व यह है कि इसमें नियोक्ता मजदूरी के घटकों को स्थापित करता है - पारिश्रमिक का स्थिर और परिवर्तनशील हिस्सा।
के अनुसार रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 129, वेतन (कर्मचारी पारिश्रमिक) कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और प्रदर्शन किए गए कार्य की शर्तों के साथ-साथ मुआवजे के भुगतान (अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, सामान्य से विचलित परिस्थितियों में काम सहित) के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक है। विशेष जलवायु परिस्थितियों और रेडियोधर्मी संदूषण के संपर्क में आने वाले क्षेत्रों में, अन्य मुआवजा भुगतान) और प्रोत्साहन भुगतान (अतिरिक्त भुगतान और प्रोत्साहन भत्ते, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान)। कॉर्पोरेट नियमों में लेख में निर्दिष्ट पारिश्रमिक और भुगतान के प्रकारों को स्पष्ट और निर्दिष्ट करना आवश्यक है।
शैक्षणिक संस्थानों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियमों का एक उदाहरण:
किसी शैक्षणिक संस्थान के शिक्षण कर्मचारियों के लिए प्रति घंटा वेतन निम्नलिखित मामलों में लागू किया जाता है:
- बीमारी या अन्य कारणों से अनुपस्थित शिक्षकों और अन्य शिक्षण कर्मचारियों को बदलने के लिए किए गए घंटों का भुगतान करते समय, दो महीने से अधिक नहीं;
- लंबे समय तक उपचार से गुजर रहे बच्चों के साथ घर पर काम करते समय शिक्षकों द्वारा किए गए शिक्षण कार्य के घंटों के लिए भुगतान करते समय, उनके द्वारा स्थापित दर से अधिक;
- टैरिफ के आधार पर अंशकालिक शिक्षण भार के अलावा किसी अन्य शैक्षणिक संस्थान (एक या अधिक में) में 300 घंटे की राशि में शिक्षण कार्य के घंटों का भुगतान करते समय।
1.16. सेंट पीटर्सबर्ग में, 1 जनवरी, 2017 से न्यूनतम वेतन 16,000 रूबल निर्धारित किया गया है। इस मामले में, प्रथम श्रेणी के कर्मचारी की टैरिफ दर (वेतन) 13,500 रूबल से कम नहीं होनी चाहिए
स्थायी भाग- यह रोजगार अनुबंध, स्टाफिंग टेबल द्वारा स्थापित वेतन है। हम इसी बारे में बात कर रहे हैं रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 136(वर्तमान संस्करण - ).
टैरिफ़ दर- मुआवजे, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतान को ध्यान में रखे बिना, प्रति यूनिट समय में एक निश्चित जटिलता (योग्यता) के काम के मानक को पूरा करने के लिए एक कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि।
वेतन (आधिकारिक वेतन)- मुआवजे, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतान को छोड़कर, एक कैलेंडर माह के लिए एक निश्चित जटिलता के श्रम (आधिकारिक) कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि।
मूल वेतन (मूल आधिकारिक वेतन), मूल वेतन दर- न्यूनतम वेतन (आधिकारिक वेतन), किसी कर्मचारी के पेशे या कर्मचारी की स्थिति में व्यावसायिक गतिविधियों को अंजाम देने वाले राज्य या नगरपालिका संस्थान के कर्मचारी की मजदूरी दर, मुआवजे, प्रोत्साहन और सामाजिक भुगतान को छोड़कर, संबंधित पेशेवर योग्यता समूह में शामिल है। .
परिवर्तनशील भाग- ये विभिन्न बोनस, भत्ते, बोनस, गुणांक, मुआवजा, प्रोत्साहन, प्रोत्साहन भुगतान हैं। वेतन विनियमों के इस भाग में, एक महत्वपूर्ण घटक वेतन योजना के परिवर्तनीय भागों के भुगतान के लिए शर्तों और शर्तों की स्थापना है।
शर्तों के रूप में, हम किसी विशेष कंपनी के लिए विशिष्ट संकेतकों की पहचान कर सकते हैं: व्यक्तिगत बिक्री योजना की पूर्ति, सेवा की लंबाई, तिमाही और वर्ष के परिणाम, अनुबंधों का "समापन", ग्राहकों से दावों की अनुपस्थिति, कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की अनुपस्थिति , काम की तीव्रता।
समय सीमा में विशिष्ट तिथियां और अवधि दोनों शामिल हो सकती हैं, जिसके दौरान प्रबंधन उचित प्रबंधन निर्णय लेता है।
उदाहरण:
4.10. जिन विशेषज्ञों ने उच्च या माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के राज्य संस्थानों से स्नातक की उपाधि प्राप्त की है और उन्हें उनकी अधिग्रहीत विशेषता (बाद में युवा विशेषज्ञों के रूप में संदर्भित) में स्नातक के वर्ष में पहली बार काम पर रखा गया है, उन्हें 3,000 रूबल का अतिरिक्त भुगतान दिया जाता है।
5.4. काम पर विदेशी भाषा का उपयोग करने पर कर्मचारी को वेतन (आधिकारिक वेतन) का 15 प्रतिशत बोनस दिया जाता है। निर्दिष्ट भत्ता उन कर्मचारियों के लिए स्थापित किया गया है जिनकी नौकरी की जिम्मेदारियों में विदेशी भागीदारों के साथ संपर्क या विदेशी साहित्य के साथ काम करना शामिल है।
वाणिज्यिक कंपनियों में परिवर्तनीय भाग के भुगतान के लिए शर्त का सबसे आम सूत्रीकरण यह है कि नियोक्ता के पास एक निश्चित राशि में वित्तीय अवसर (लाभ, वेतन निधि पर बचत, आदि) है, साथ ही चर को निर्दिष्ट करने की प्रक्रिया भी है। भुगतान का हिस्सा (भुगतान की शर्तें, कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्रवाई की उपलब्धता या अनुपस्थिति, आदि)। यह फॉर्मूलेशन पूरी तरह से कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन करता है।
उदाहरण:
4.3. कंपनी, महानिदेशक के निर्णयों के आधार पर, अन्य प्रकार के बोनस, अतिरिक्त भुगतान और भत्ते स्थापित करने का अधिकार रखती है।
5.1. एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस का भुगतान किया जाता है:
- पेशेवर छुट्टियों के संबंध में, वर्ष के काम के परिणामों के आधार पर - संगठन के लाभ की कीमत पर;
- बोनस पर विनियमों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में - वेतन निधि से।
5.2. प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन परिणामों के आधार पर, एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस की राशि संगठन के प्रमुख के आदेश (निर्देश) द्वारा स्थापित की जाती है। एकमुश्त (एकमुश्त) बोनस का आकार अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है।
पारिश्रमिक के वस्तु रूप के बारे में मत भूलिए, यदि वह किसी कंपनी में मौजूद है। स्थापित करता है कि, सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध के अनुसार, किसी कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, पारिश्रमिक अन्य रूपों में किया जा सकता है जो रूसी संघ के कानून और रूसी संघ की अंतरराष्ट्रीय संधियों का खंडन नहीं करते हैं।
गैर-मौद्रिक रूप में भुगतान की गई मजदूरी का हिस्सा अर्जित मासिक वेतन के 20 प्रतिशत से अधिक नहीं हो सकता।
बांड, कूपन, वचन पत्र, रसीदों के साथ-साथ मादक पेय, मादक, जहरीले, हानिकारक और अन्य विषाक्त पदार्थों, हथियारों, गोला-बारूद और अन्य वस्तुओं के रूप में मजदूरी का भुगतान जिसके संबंध में निषेध या प्रतिबंध हैं उनके निःशुल्क संचलन पर स्थापित हैं, अनुमति नहीं है।
कर्मचारियों के लिए भुगतान और बोनस पर विनियमों के अन्य अनुभाग
वेतन विनियमों में अन्य अनुभाग शामिल हो सकते हैं।
पारिश्रमिक के उपार्जन और भुगतान की प्रक्रिया
यह अनुभाग विशेष प्रकार के भुगतान स्थापित कर सकता है - वार्षिक त्रैमासिक बोनस, काम के दौरान भुगतान, कार्य, कठिन जीवन स्थितियों में कर्मचारियों को वित्तीय सहायता के भुगतान के लिए राशि और शर्तें।
स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों में श्रमिकों के पारिश्रमिक पर नियमों का एक उदाहरण:
7.2. रात सहित घर पर ड्यूटी के लिए, डॉक्टरों और पैरामेडिकल कर्मियों को ड्यूटी पर वास्तविक समय के लिए आधिकारिक वेतन के 50 प्रतिशत की दर से अतिरिक्त भुगतान किया जाता है।
इस अनुभाग के प्रावधान दस्तावेज़ प्रवाह को सुव्यवस्थित करते हैं जिसके आधार पर विभिन्न भुगतान किए जाते हैं (आदेश, कर्मचारी आवेदनों पर विचार करने की प्रक्रिया)।
उदाहरण:
5.11. कंपनी के महानिदेशक या उनके द्वारा अधिकृत व्यक्ति को एक याचिका के अपवाद के साथ, किसी कर्मचारी को नियोक्ता से मांग करने, आग्रह करने या मजबूर करने का अधिकार नहीं है कि वह उसे सामाजिक लाभ और गारंटी, मुआवजा प्रदान करने के अपने अधिकार का प्रयोग करे। अतिरिक्त भुगतान और भत्ते वर्तमान कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए हैं।
फॉर्म को ठीक करने की सलाह दी जाती है ( कला। 136 रूसी संघ का श्रम संहिता), भुगतान के लिए स्थान और प्रक्रिया (नकद रजिस्टर, कर्मचारी का बैंक कार्ड)।
वेतन भुगतान के लिए धन के स्रोत
यह अनुभाग वेतन निधि के गठन, मजदूरी के निश्चित और परिवर्तनीय भागों के लिए भुगतान निधि को नियंत्रित करता है।
वेतन सूचीकरण
विनियमन में अनुक्रमण पर एक अनुभाग शामिल करना अत्यधिक वांछनीय है। यदि राज्य निकाय, स्थानीय सरकारी निकाय, राज्य और नगरपालिका संस्थान प्रासंगिक नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से वेतन अनुक्रमण करते हैं, तो अन्य नियोक्ता - सामूहिक समझौते या स्थानीय नियामक कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से ( कला। 134 रूसी संघ का श्रम संहिता). श्रम कानून सभी कर्मचारियों के लिए वेतन सूचीकरण की एक समान विधि प्रदान नहीं करता है। श्रमिकों के वेतन को अनुक्रमित करने का तंत्र इसकी स्थापना के क्रम को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है: बजट वित्तपोषण के लिए - केंद्रीय रूप से, अन्य नियोक्ताओं के लिए - सामूहिक समझौते और स्थानीय माध्यमों के माध्यम से।
वेतन विनियमन से एक उदाहरण:
3.3. संबंधित वित्तीय वर्ष के लिए निदेशक मंडल द्वारा अनुमोदित एलएलसी "कंपनी" के आय और व्यय के बजट की सीमा के भीतर सभी कर्मचारियों के लिए वेतन सूचकांक सालाना किया जाता है। नवनियुक्त कर्मचारियों के लिए, वेतन सूचकांक आम तौर पर स्थापित तरीके से किया जाता है, भले ही उस वर्ष में उनके द्वारा काम किए गए पूर्ण (आंशिक) महीनों की संख्या कुछ भी हो, जिसके लिए पहली बार सूचकांक किया जाता है।
3.4. किसी कर्मचारी के वेतन के इंडेक्सेशन की राशि कर्मचारी की नकद आय को मुआवजे और इंडेक्सेशन प्रतिशत से गुणा करके 100% से विभाजित करने के परिणाम के रूप में निर्धारित की जाती है।
3.5. वेतन सूचीकरण प्रतिशत सामान्य निदेशक के आदेश द्वारा निर्धारित किया जाता है। आदेश उस वर्ष के अंत के बाद महीने के 15वें दिन के बाद जारी नहीं किया जाता है जिसके लिए अनुक्रमण किया जाता है।
3.6. इंडेक्सेशन को ध्यान में रखते हुए गणना की गई मजदूरी का भुगतान कर्मचारियों को संबंधित वित्तीय वर्ष की पहली जनवरी से किया जाता है।
2019 में वेतन कानून में नया
वेतन और बोनस के भुगतान की समय सीमा
जैसा कि 3 जुलाई 2016 के संघीय कानून एन 272-एफजेड द्वारा संशोधित किया गया है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 136यह स्थापित किया गया है कि वेतन का भुगतान कम से कम हर आधे महीने में किया जाता है। मजदूरी के भुगतान की विशिष्ट तिथि एक सामूहिक समझौते या रोजगार अनुबंध द्वारा उस अवधि के अंत से 15 कैलेंडर दिनों के भीतर स्थापित की जाती है जिसके लिए इसे अर्जित किया गया था।
रूसी संघ का श्रम संहिता यह निर्धारित नहीं करता है कि किसी कर्मचारी को आधे महीने के लिए कितना वेतन दिया जाना चाहिए।
वेतन की राशि का निर्धारण करते समय रूस के श्रम मंत्रालय के पत्र दिनांक 02/03/2016 एन 14-1/10/बी-660 और रोस्ट्रुड के पत्र दिनांक 09/08/2006 एन 1557-6 से निम्नानुसार है आधे महीने के लिए भुगतान (अग्रिम भुगतान सहित), विशेष रूप से, कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किया गया समय (वास्तव में उसके द्वारा किया गया कार्य) को ध्यान में रखना आवश्यक है।
2019 में वेतन पर एक विनियमन विकसित करने के लिए, रूस के श्रम मंत्रालय के 23 अगस्त 2016 के पत्र संख्या 14-1/बी-800 को ध्यान में रखना आवश्यक है, जिसके अनुसार निम्नलिखित आवेदन प्रस्तावित है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 136- भुगतान की तारीख कंपनी के आंतरिक नियमों द्वारा उस अवधि के अंत से 15 कैलेंडर दिनों के भीतर स्थापित की जाती है जिसमें इसे अर्जित किया गया था।
नियोक्ता को विभिन्न बोनस के भुगतान के समय को स्वतंत्र रूप से विनियमित करने का पूरा अधिकार है। उदाहरण के लिए, स्थापित करें कि तथाकथित "तेरहवें" वेतन की गणना, यानी वर्ष के परिणामों के आधार पर बोनस, अगले वर्ष के मार्च में सालाना किया जाता है, भुगतान - अगले वर्ष के अप्रैल में किया जाता है।
इसके अतिरिक्त, 21 सितंबर 2016 को, बोनस के भुगतान के लिए नई शर्तों पर रूसी श्रम मंत्रालय द्वारा एक स्पष्टीकरण प्रकाशित किया गया था, जिसके अनुसार वेतन के भुगतान की शर्तों को पंद्रह कैलेंडर दिनों तक सीमित करने की आवश्यकताएं केवल भुगतान पर लागू होती हैं। अर्जित वेतन का कर्मचारी, जो कम से कम हर आधे महीने में बनता है।
मजदूरी का परिवर्तनीय हिस्सा और विभिन्न प्रोत्साहन भुगतान मजदूरी के घटकों में से एक हैं और रूसी संघ के श्रम संहिता (महीने, तिमाही, वर्ष, आदि) द्वारा स्थापित अवधि के अलावा अन्य अवधि के लिए भुगतान किया जाता है।
श्रम मंत्रालय ने अपने स्पष्टीकरण में आश्वासन दिया है कि यदि स्थानीय नियम उस अवधि को निर्दिष्ट करते हैं जिसमें बोनस अर्जित और जारी किया जाता है, तो ऐसी शर्तें वर्तमान कानून का पूरी तरह से पालन करेंगी, जिससे जुर्माना से बचा जा सकेगा। हालाँकि, नए संस्करण के लागू होने के बाद स्थिर न्यायिक अभ्यास श्रम संहिता का अनुच्छेद 136अभी तक नहीं बना है.
2019 के लिए राज्य और नगरपालिका संस्थानों के कर्मचारियों के श्रम की स्थापना के लिए एकीकृत सिफारिशें
23 दिसंबर, 2016 को सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग के निर्णय (29 दिसंबर, 2016 को प्रकाशित मिनट संख्या 11) ने पारिश्रमिक प्रणालियों के संघीय, क्षेत्रीय और स्थानीय स्तरों पर स्थापना के लिए एकीकृत सिफारिशों को मंजूरी दी। 2019 में राज्य और नगरपालिका संस्थानों के कर्मचारियों के लिए इन्हें सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग द्वारा विकसित किया गया था रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 135सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों के कर्मचारियों के वेतन को विनियमित करने के लिए एक समान दृष्टिकोण सुनिश्चित करना।
लेख के बारे में अपनी राय व्यक्त करें या उत्तर पाने के लिए विशेषज्ञों से प्रश्न पूछें
कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर विनियम - नमूना 2018-2019 हमारी वेबसाइट पर पाया जा सकता है। और इस लेख से आप सीखेंगे कि इस दस्तावेज़ को किसे तैयार करने की आवश्यकता होगी और इसे किस रूप में तैयार किया जाएगा।
क्या वेतन विनियमन नहीं बनाना संभव है और क्या इसके लिए उन्हें दंडित किया जा सकता है?
पारिश्रमिक पर विनियम — यह नियोक्ता के आंतरिक दस्तावेजों में से एक है। यह न केवल श्रम के लिए गणना और पारिश्रमिक की लागू प्रणाली का वर्णन करने के लिए आवश्यक है, बल्कि संगठन में कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन और पुरस्कार की प्रणाली को समेकित करने के लिए भी आवश्यक है।
यह प्रावधान कर व्यय में वेतन लागत को शामिल करने की वैधता को उचित ठहराता है। इसकी अनुपस्थिति कर अधिकारियों को आयकर के लिए कर आधार को कम करने या बोनस, अतिरिक्त भुगतान, मुआवजे और अन्य समान भुगतानों के लिए सरलीकृत कर प्रणाली को कम करने की वैधता को साबित करने की संभावना को कम कर देती है।
लिंक का अनुसरण करके पता लगाएं कि नियोक्ता बोनस का भुगतान करने के लिए बाध्य है या नहीं।
प्रावधान के इन फायदों को देखते हुए, ज्यादातर मामलों में करदाता इसे विकसित करने में कोई समय और प्रयास नहीं छोड़ते हैं।
आप ऐसे दस्तावेज़ के बिना केवल एक ही मामले में कर सकते हैं - यदि पारिश्रमिक की सभी शर्तें कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में या सामूहिक समझौते में वर्णित हैं, या कंपनी के सभी कर्मचारी ऐसी परिस्थितियों में काम करते हैं जो सामान्य से किसी भी विचलन को बाहर करते हैं (नहीं) ओवरटाइम काम करें, रात में और छुट्टियों पर)। ऐसे में अलग से प्रावधान बनाने की जरूरत नहीं है.
हमारे देश के कानून में प्रत्येक नियोक्ता के लिए वेतन नियमों को विकसित करने और लागू करने की बिना शर्त आवश्यकता शामिल नहीं है। इस दस्तावेज़ के स्वरूप, प्रकार और सामग्री के लिए कोई आवश्यकता नहीं है। इसलिए, प्रावधान के मनमाने रूप या एक अलग दस्तावेज़ के रूप में इसकी अनुपस्थिति के लिए कोई सज़ा नहीं होगी।
कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियम: क्या संयोजन करना आवश्यक है
चूंकि इस मुद्दे पर कोई कानूनी आवश्यकताएं नहीं हैं, विभिन्न कंपनियों में आप कर्मचारियों को वेतन की गणना और भुगतान से संबंधित आंतरिक दस्तावेज़ तैयार करने के लिए विभिन्न प्रकार के विकल्प पा सकते हैं।
उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक पर नियम एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार किए जाते हैं, और बोनस की शर्तें एक अन्य स्थानीय अधिनियम - बोनस पर नियम - में निर्धारित की जाती हैं। अन्य वेतन प्रावधान प्रदान करना संभव है: वेतन अनुक्रमण, काम के घंटों की सारांशित रिकॉर्डिंग आदि पर।
कुछ नियोक्ता केवल एक दस्तावेज़ को मंजूरी देने तक ही सीमित हैं - एक सामूहिक समझौता, जो वेतन नीति के सभी आवश्यक पहलुओं को निर्धारित करता है।
सभी आवश्यक वेतन बारीकियों को एक दस्तावेज़ में निर्धारित करने या प्रत्येक महत्वपूर्ण मुद्दे को अलग-अलग प्रावधानों में औपचारिक बनाने का निर्णय कंपनी के प्रबंधन या नियोक्ता-व्यक्तिगत उद्यमी के पास रहता है। यदि भुगतान प्रणाली के मुद्दों और बोनस की विशेषताओं को एक ही प्रावधान में संयोजित करने का निर्णय लिया जाता है, तो इस दस्तावेज़ में सभी बारीकियों को यथासंभव ईमानदारी से बताना आवश्यक है।
कर्मचारियों के लिए बोनस और पारिश्रमिक क्या हो सकते हैं, इसके बारे में लेख में पढ़ें "बोनस और कर्मचारी लाभ किस प्रकार के होते हैं?" .
कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमों के मुख्य भाग
उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के वेतन और बोनस पर नियमों में निम्नलिखित अनुभाग शामिल हो सकते हैं:
- सामान्य नियम और परिभाषाएँ;
- कंपनी की वर्तमान पारिश्रमिक प्रणाली का विवरण;
- वेतन भुगतान की शर्तें और रूप;
- विलंबित वेतन के लिए नियोक्ता का दायित्व;
- प्रावधान की अवधि;
- "अतिरिक्त भुगतान" तालिका;
- "मुआवजा" तालिका;
- तालिका "भत्ते";
- "प्रीमियम" तालिका;
- तालिका "अन्य कर्मचारी लाभ"।
सामान्य अनुभाग नियामक दस्तावेजों का एक लिंक प्रदान करता है जिसके अनुसार यह प्रावधान विकसित किया गया था। फिर प्रावधान में प्रयुक्त बुनियादी अवधारणाओं और शर्तों की एक डिकोडिंग दी गई है, ताकि किसी भी कर्मचारी को इसे पढ़ते समय दस्तावेज़ की सामग्री को समझने में कठिनाई न हो। वही अनुभाग इंगित करता है कि यह प्रावधान किस पर लागू होता है (रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी, अंशकालिक कर्मचारी, आदि)।
दूसरा खंड नियोक्ता द्वारा अपनाई गई वेतन प्रणाली (डब्ल्यूआरएस) (समय-आधारित, टुकड़ा-दर, आदि) के विवरण के लिए समर्पित है। यदि विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए अलग-अलग एसओटी प्रदान किए जाते हैं, तो सभी लागू प्रणालियों का विवरण दिया जाता है।
वेतन भुगतान के नियमों और रूपों का वर्णन करने के उद्देश्य से अनुभाग कर्मचारियों को उनके अर्जित पारिश्रमिक (अग्रिम भुगतान और अंतिम भुगतान) के भुगतान की तारीखों को इंगित करता है। आप स्वयं को वेतन आय के एकमुश्त भुगतान तक सीमित नहीं रख सकते।
हालाँकि, महीने में 2 बार से अधिक वेतन देना किसी भी नियम का उल्लंघन नहीं होगा। सामग्री में इसके बारे में और पढ़ें "वेतन का भुगतान महीने में दो बार से अधिक किया जा सकता है" .
वही अनुभाग पारिश्रमिक के रूप का खुलासा करता है: नकद रजिस्टर के माध्यम से नकद में या कर्मचारियों के बैंक कार्ड में स्थानांतरण के साथ-साथ वेतन आय के हिस्से के संभावित भुगतान का प्रतिशत।
एक अलग पैराग्राफ विलंबित वेतन के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी से संबंधित जानकारी को दर्शाता है।
महत्वपूर्ण! विलंबित वेतन के लिए नियोक्ता की वित्तीय देनदारी कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 236, जो न्यूनतम ब्याज दर निर्धारित करता है (विलंब के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशि से रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर का 1/150 से कम नहीं)।
नियम मुआवजे की बढ़ी हुई राशि स्थापित कर सकते हैं।
प्रावधान का मुख्य पाठ भाग अंतिम खंड के साथ समाप्त होता है, जो इसकी वैधता की अवधि और अन्य आवश्यक शर्तों को इंगित करता है।
स्थिति का सारणीबद्ध भाग
विचारित उदाहरण से स्थिति की संरचना में, सभी अतिरिक्त भुगतान, मुआवजे और बोनस को अलग-अलग सारणीबद्ध अनुभागों में रखा गया है। यह आवश्यक नहीं है - प्रेजेंटेशन के टेक्स्ट फॉर्म का भी उपयोग किया जा सकता है। इस मामले में, जानकारी को संरचित करने की इस पद्धति का उपयोग स्पष्टता और धारणा में आसानी के उद्देश्य से किया गया था।
पारिश्रमिक प्रणाली में कौन से भुगतान शामिल होते हैं, इसके बारे में लेख में पढ़ें "अनुसूचित जनजाति। 135 रूसी संघ का श्रम संहिता: प्रश्न और उत्तर" .
"अतिरिक्त भुगतान" तालिका में उन वेतन अनुपूरकों की एक सूची होती है जो नियोक्ता द्वारा लागू किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, ये ओवरटाइम काम से संबंधित अतिरिक्त भुगतान, रात के काम के लिए या छुट्टी के दिन कर्मचारी के काम और अन्य अतिरिक्त भुगतान हो सकते हैं।
प्रत्येक प्रकार के अतिरिक्त भुगतान के लिए, संबंधित ब्याज दरें तालिका में दर्शाई गई हैं। उदाहरण के लिए, रात के काम के लिए अधिभार प्रति घंटा दर (प्रति घंटा श्रमिकों के लिए) का 40% है। आवश्यक व्याख्यात्मक डेटा तालिका के एक अलग कॉलम में दर्शाया गया है (इसे "नोट" कहा जा सकता है)। उदाहरण के लिए, रात के काम के लिए अतिरिक्त भुगतान के लिए, यह कॉलम रात की मानी जाने वाली अवधि को दर्शाता है: 22:00 से 6:00 बजे तक।
"मुआवजा" तालिका की संरचना ऊपर वर्णित के समान है। सूचीबद्ध मुआवजे (उदाहरण के लिए, हानिकारक और खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए, बर्खास्तगी, कटौती आदि पर) को संबंधित राशि या गणना एल्गोरिथ्म के साथ पूरक किया जाता है।
"अतिरिक्त" तालिका नियमों में तभी मौजूद होती है जब नियोक्ता के वेतन के लिए इस प्रकार का मौद्रिक पूरक मौजूद होता है। इसका एक उदाहरण सेवा की अवधि के लिए बोनस है। ऐसे में यह विस्तार से बताना जरूरी है कि किस अवधि के लिए कितनी राशि का प्रीमियम देय है। उदाहरण के लिए, 4 से 7 वर्ष के कार्य अनुभव के लिए वेतन वृद्धि 12%, 7 से 10 तक - 15% और 10 वर्ष से अधिक के कार्य अनुभव के लिए - अर्जित वेतन का 18% होगी।
बाकी टेबल भी इसी तरह भरी जाती हैं.
आप हमारी वेबसाइट पर कर्मचारियों के वेतन और बोनस - 2018 पर नियमों का एक नमूना देख सकते हैं।
क्या हर साल वेतन नियमों की समीक्षा करना जरूरी है?
वेतन नियमों को नियोक्ता द्वारा एक बार अनुमोदित किया जा सकता है और बिना किसी समय सीमा (अनिश्चित काल) के वैध किया जा सकता है। कानून ऐसे दस्तावेज़ की वैधता अवधि के लिए कोई विशिष्टता स्थापित नहीं करता है।
नियमों की वार्षिक समीक्षा की आवश्यकता उन मामलों में उत्पन्न हो सकती है जहां नियोक्ता विभिन्न व्यवसायों के श्रमिकों को शामिल करते हुए नई प्रकार की गतिविधियां विकसित कर रहा है, जिसके लिए मौजूदा एसओटी और प्रोत्साहन भुगतान में संशोधन या वृद्धि आवश्यक है, या काम करने की स्थिति बदल रही है।
नियोक्ता और कर्मचारी अपने आंतरिक स्थानीय कृत्यों को अद्यतन रखने में रुचि रखते हैं और उन्हें विचाराधीन प्रावधानों सहित तुरंत अपने संशोधन शुरू करने चाहिए।
हम आपको बताएंगे कि वेतन नियमों को मंजूरी देने वाले आदेश में क्या इंगित करना है।
टुकड़े-टुकड़े वेतन के प्रावधान में क्या बारीकियाँ प्रदान की गई हैं?
टुकड़ा वेतन पारिश्रमिक के रूपों में से एक है जिसमें अर्जित राशि कर्मचारी द्वारा उत्पादित उत्पाद की इकाइयों की संख्या या किए गए कार्य की मात्रा पर निर्भर करती है। इसमें किए गए कार्य की गुणवत्ता, निष्पादन की जटिलता और कार्य स्थितियों को ध्यान में रखा जाता है।
टुकड़े-टुकड़े मजदूरी कई प्रकार की होती है:
- सरल;
- टुकड़ा-कार्य-बोनस;
- राग.
यह टुकड़ा दरों पर आधारित है, और अन्य वेतन अनुपूरक (उदाहरण के लिए, दोषों की अनुपस्थिति के लिए बोनस) एक निश्चित राशि में या अर्जित राशि के प्रतिशत के रूप में निर्धारित किए जाते हैं।
उपयोग किए गए टुकड़े-टुकड़े वेतन के प्रकारों के आधार पर, नियम किसी विशेष नियोक्ता के लिए दिए गए एसओटी की सभी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, वेतन की गणना और भुगतान की विशिष्टता प्रदान करते हैं।
सामग्री में पीसवर्क-बोनस भुगतान प्रणाली के बारे में और पढ़ें "टुकड़ा-कार्य-बोनस वेतन प्रणाली है..." .
परिणाम
वेतन पर नियमन कर्मचारियों और नियोक्ता दोनों के लिए आवश्यक है। इस आंतरिक दस्तावेज़ की मदद से, करदाता के लिए कर अधिकारियों के सामने आयकर के लिए कर आधार को कम करने या विभिन्न वेतन भुगतानों के लिए सरलीकृत कर प्रणाली की वैधता का बचाव करना आसान हो जाता है। और कर्मचारियों को भरोसा होगा कि वेतन की गणना करते समय उन्हें धोखा नहीं दिया जाएगा और वे कानूनी बोनस और मुआवजा (कानूनी कार्यवाही सहित) प्राप्त करने में सक्षम होंगे।
इस दस्तावेज़ का कोई कानूनी रूप से स्थापित प्रपत्र नहीं है; प्रत्येक नियोक्ता का अपना प्रपत्र होता है। इसकी वैधता अवधि नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है। प्रावधान को आवश्यकतानुसार संशोधित किया जा सकता है या अनिश्चित काल तक प्रभावी रखा जा सकता है।
पारिश्रमिक पर विनियमन एक ऐसा अधिनियम है जिसे प्रत्येक उद्यम (स्वामित्व के चुने हुए रूप और की गई गतिविधियों के प्रकार की परवाह किए बिना) में तैयार करने के लिए अनुशंसित किया जाता है, जहां किराए के श्रमिकों का श्रम शामिल होता है।
सभी मानकों को निर्धारित करने के बाद, इसे कंपनी के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है और लेखांकन नीति बनाने वाले दस्तावेजों से जोड़ा जाता है।
ये कैसा दस्तावेज़ है
विनियमन को रूसी संघ के क्षेत्र में लागू श्रम संहिता द्वारा अनुमोदित किया गया था। इस दस्तावेज़ का मुख्य उद्देश्य है किसी विशेष उद्यम में सभी मौजूदा पारिश्रमिक तंत्रों को कागज पर दर्ज करना.
इस स्थानीय अधिनियम को बनाते समय, प्रबंधक (या अधिकृत व्यक्ति) को वेतन की गणना के लिए उपयोग किए जाने वाले नियमों और सामग्री प्रोत्साहन की सभी संभावित प्रणालियों दोनों को इंगित करना होगा।
इस विनियमन का मुख्य रूप से एक सूचनात्मक कार्य है। इसका कार्य किसी राज्य या वाणिज्यिक संगठन में लागू कर्मचारियों के पारिश्रमिक के नियमों को एकजुट और समेकित करना है।
इसकी संरचना रूसी संघ के किसी भी कानूनी अधिनियम द्वारा विनियमित नहीं है, इसलिए, इसे बनाते समय, एक व्यावसायिक इकाई एक निःशुल्क फॉर्म का उपयोग कर सकती है।
बड़ी संख्या में कर्मचारियों वाले बड़े उद्यमों में, इस स्थानीय अधिनियम में कई खंड शामिल हो सकते हैं और इसे एक से अधिक फ़ोल्डर में रखा जा सकता है। छोटी कंपनियों (ज्यादातर निजी) के लिए, विनियम, जिसमें मुद्रित पाठ के कई पृष्ठ शामिल होंगे, पर्याप्त होंगे।
इसे किसे विकसित करना चाहिए, क्या यह अनिवार्य है या नहीं?
इस तथ्य के बावजूद कि यह विनियमन रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित किया गया है, यह एक अनिवार्य कार्य नहीं है. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 135 में कहा गया है कि पारंपरिक टैरिफ दर या वेतन से विचलित होने वाले कर्मचारियों के साथ निपटान की सभी प्रणालियाँ निम्नलिखित दस्तावेजों में निर्धारित हैं:
- श्रम नियमों में (यह एक आंतरिक दस्तावेज़ है);
- किसी अन्य दस्तावेज़ में जिसमें श्रम कानून मानदंड आदि शामिल हों।
रूसी संघ में "सामान्य से भटकने वाली पारिश्रमिक प्रणाली" की अवधारणा के तहत लागू कानून का अर्थ है पूर्णकालिक कर्मचारियों के लिए कोई भी बोनस प्रणाली, बोनस और अतिरिक्त भुगतान जो श्रम उत्पादकता में वृद्धि को प्रोत्साहित करते हैं, आदि।
इस तथ्य के कारण कि किसी उद्यम में कोई भी प्रोत्साहन प्रणाली एक निश्चित अवधि के लिए वैध होती है, उनकी गणना के लिए प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले दस्तावेज़ को उसी आवृत्ति के साथ संशोधित किया जाना चाहिए।
पारिश्रमिक पर विनियम सीधे कंपनी के प्रमुख द्वारा विकसित किया जाना चाहिएकानूनी विभाग के एक सदस्य की सहायता से। इस प्रक्रिया में निदेशक की भागीदारी हमें पूर्णकालिक कर्मचारियों के काम के साथ-साथ उनकी सामग्री प्रेरणा पर नियंत्रण के सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं को निर्धारित करने की अनुमति देती है।
इस तरह के फलदायी सहयोग के परिणामस्वरूप, एक दस्तावेज़ बनाया जाएगा जिसके माध्यम से प्रबंधन और किराए के कर्मियों के बीच श्रम संबंधों को विनियमित किया जाएगा। इसके लिए धन्यवाद, पारिश्रमिक की गणना और भुगतान करते समय अक्सर उत्पन्न होने वाले विभिन्न विवादों से बचना संभव होगा।
संकलन का उद्देश्य
विनियमन पारिश्रमिक की गणना के लिए प्रक्रिया को नियंत्रित करता है, जिसकी गणना मौद्रिक संदर्भ में की जाती है, जो एक कर्मचारी को उसके काम के लिए देय होता है। बहुत से लोग यह सोचने के आदी हैं कि केवल वेतन और बोनस है, लेकिन यह राय गलत है। इस तथ्य के कारण कि मजदूरी विभिन्न घटकों से बनती है जो एक दूसरे से काफी भिन्न होती हैं, ऐसे दस्तावेज़ को समय पर तैयार करने की सिफारिश की जाती है।
वेतन राशि के नियामक के रूप में उपयोग करने के लिए नियोक्ता को इस अधिनियम की आवश्यकता है। यह ध्यान देने योग्य है कि यह विनियमन प्रबंधकों को कार्यबल में "गाजर और छड़ी" पद्धति का उपयोग करने की अनुमति नहीं देगा, क्योंकि इसमें उपयोग किए जाने वाले सभी प्रोत्साहन उपायों और सजा की शर्तों दोनों को स्पष्ट रूप से बताया गया है। यदि इस दस्तावेज़ के मानदंडों का उल्लंघन किया जाता है, तो प्रबंधक को इस तथ्य का सामना करना पड़ सकता है कि घायल कर्मचारी उस पर मुकदमा करेगा और सबसे अधिक संभावना है कि वह केस जीत जाएगा। साथ ही, दस्तावेज़ किसी भी राज्य और वाणिज्यिक कंपनी के प्रबंधन को कर्मचारियों के अनुचित वित्तीय दावों से बचा सकता है।
आप इस अधिनियम के बारे में अधिक विस्तृत जानकारी निम्नलिखित वीडियो से प्राप्त कर सकते हैं:
मुख्य अनुभाग
विनियम विकसित करते समय, प्रबंधक (या अधिकृत व्यक्ति) को यह जानना आवश्यक है कि इस दस्तावेज़ में कौन से अनिवार्य अनुभाग मौजूद होने चाहिए:
- सामान्य प्रावधान. इस पैराग्राफ में उन सभी लक्ष्यों और उद्देश्यों को दर्शाया जाना चाहिए जो पूर्णकालिक कर्मचारियों और कंपनी के प्रबंधन के लिए निर्धारित हैं। दस्तावेज़ की स्थिति निर्धारित की जाती है और इसके आगे के आवेदन का दायरा दर्शाया जाता है।
- वेतन राशि. इस अनुभाग में वास्तव में काम किए गए समय के लिए कर्मचारियों के वेतन की गणना करने की प्रक्रिया का संकेत दिया जाना चाहिए। यदि उन्हें किए गए कार्य की मात्रा के लिए वेतन दिया जाता है, तो इसका वर्णन अवश्य किया जाना चाहिए। गारंटीकृत वेतन के भाग की गणना की प्रक्रिया भी निर्धारित की जाती है।
- प्रोत्साहन भुगतान की राशि. यहां आपको सभी प्रकार के मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतानों का वर्णन करना चाहिए जिनका उपयोग संगठन के प्रबंधन द्वारा पूर्णकालिक कर्मचारियों को भुगतान करते समय किया जाता है।
- अंतिम उपवाक्य. इस पैराग्राफ में इस दस्तावेज़ की वैधता अवधि का संकेत होना चाहिए। कर्मचारियों को सूचित करने के लिए नियमों को इंगित करना अनिवार्य है कि कंपनी वेतन और विभिन्न प्रोत्साहन भुगतानों की गणना और जारी करने के नियमों को बदलने की योजना बना रही है।
प्रत्येक अनुभाग में अर्थ संबंधी भार होना चाहिए। उन कानूनी कृत्यों को इंगित करना आवश्यक है जिनके आधार पर इसे तैयार किया गया था।
लोड हो रहा है...
