श्रम बाज़ार में प्रतिस्पर्धी व्यक्तित्व का चित्रण। श्रम बाजार में एक विशेषज्ञ की प्रतिस्पर्धात्मकता श्रम बाजार निबंध में एक विशेषज्ञ की प्रतिस्पर्धात्मकता

480 रगड़। | 150 UAH | $7.5", माउसऑफ़, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut='return nd();'> निबंध - 480 RUR, वितरण 10 मिनटों, चौबीसों घंटे, सप्ताह के सातों दिन और छुट्टियाँ

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शतोखिन अलेक्जेंडर ग्रिगोरिएविच। श्रम बाजार में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता: जिले। ...कैंड. econ. विज्ञान: 08.00.01: यारोस्लाव, 2000 149 पी। आरएसएल ओडी, 61:01-8/831-6

परिचय

अध्याय 1। कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता की सैद्धांतिक नींव .

1.1. कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता का सैद्धांतिक मॉडल: सामग्री, संकेत, विरोधाभास 10-45

1.2. रूसी अकादमिक अर्थशास्त्रियों के कार्यों में श्रम गुणवत्ता और श्रमिक प्रतिस्पर्धात्मकता की बुनियादी अवधारणाओं का आर्थिक विश्लेषण 46-70

अध्याय दो। रूस में श्रम बाजार में सुधार और श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता में वृद्धि .

2.1. रूस में श्रम बाजार में सुधार के संभावित तरीके 71-108

2.2. श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता में सुधार की संभावनाएँ। 109-135

निष्कर्ष 136-137

प्रयुक्त साहित्य की सूची 138-149

कार्य का परिचय

शोध विषय की प्रासंगिकता. श्रम बाजार संकेतकों में से एक है, जिसकी स्थिति किसी को राष्ट्रीय कल्याण, स्थिरता और देश में सामाजिक-आर्थिक परिवर्तनों की प्रभावशीलता का न्याय करने की अनुमति देती है। श्रम बाजार में कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच विकसित होने वाले संबंधों की एक स्पष्ट सामाजिक-आर्थिक प्रकृति होती है, क्योंकि वे देश की अधिकांश आबादी की तत्काल जरूरतों को प्रभावित करते हैं।

रूसी अर्थव्यवस्था जिस गहरे आर्थिक संकट का सामना कर रही है, वह न केवल उत्पादन में गिरावट में प्रकट होता है, बल्कि उभरती श्रम शक्ति में श्रम की मांग और आपूर्ति के बीच विसंगति में भी प्रकट होता है। इसलिए, एक आधुनिक श्रमिक को, काफी उच्च स्तर की बेरोजगारी और रिक्त नौकरियों के लिए भयंकर बाजार प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में, काम करने की अपनी क्षमता की मांग ढूंढनी होगी, यानी श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धी होना चाहिए।

चूँकि यह समस्या न केवल काम की ज़रूरत वाले लोगों के कमजोर प्रतिस्पर्धी समूहों को प्रभावित करती है: युवा, बुजुर्ग श्रमिक, विकलांग लोग, बच्चों वाली महिलाएं, बल्कि व्यावहारिक रूप से कामकाजी आबादी की सभी श्रेणियां, आर्थिक संबंधों के गहन विश्लेषण और स्पष्टीकरण की प्रासंगिकता एक संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्था में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता का मुद्दा स्पष्ट हो जाता है।

समस्या के वैज्ञानिक विकास की डिग्री. आज तक, एक संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्था में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता के मुद्दे पर आर्थिक संबंधों के व्यापक विश्लेषण के लिए समर्पित कोई विशेष कार्य नहीं बनाया गया है। इसलिए, लेखक इस समस्या के व्यक्तिगत पहलुओं के विकास वाले कार्यों की ओर मुड़ता है।

सोवियत काल के आर्थिक साहित्य में श्रम प्रतिस्पर्धात्मकता की समस्याओं पर कोई अध्ययन नहीं किया गया।

क्योंकि प्रतिस्पर्धा की अभिव्यक्ति के रूप में प्रतिस्पर्धा उत्पादन के साधनों के सामाजिक स्वामित्व की प्रकृति के साथ असंगत थी, जिसने श्रम के वस्तु रूप को समाप्त कर दिया और पूर्ण रोजगार सुनिश्चित किया।

अर्थव्यवस्था के अधिकांश क्षेत्रों में पूर्ण रोजगार की स्थितियों में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित थी। यहां तक ​​कि प्रतिष्ठित व्यवसायों में भी राज्य के एकाधिकार के कारण यह अनुपस्थित था। यह माना जाता था कि नौकरियों के लिए श्रमिकों के बीच प्रतिस्पर्धा केवल पूंजीवादी अर्थव्यवस्था की विशेषता है, जिसके लिए बेरोजगारी एक अपरिहार्य साथी है।

हालाँकि, कई दिलचस्प और सार्थक कार्य किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता की व्यक्तिगत विशेषताओं के लिए समर्पित हैं। उदाहरण के लिए, काम करने की क्षमता, उसकी योग्यता, शिक्षा का स्तर, मूल्य उद्देश्य, गतिशीलता आदि की गुणात्मक विशेषताओं का अध्ययन। चूँकि अर्थशास्त्रियों का ध्यान नौकरियों और श्रम संसाधनों के असंतुलन, योग्य श्रमिकों के प्रशिक्षण जैसी अनसुलझी समस्याओं पर था। , आदि। सच है, अनुसंधान सैद्धांतिक दृष्टिकोण की छाप रखता है जो विशेष रूप से एक केंद्रीकृत अर्थव्यवस्था और प्रशासनिक-कमांड प्रबंधन की विशेषता है।

कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता के प्रमुख कारकों में से एक के रूप में कार्यबल की गुणवत्ता हमेशा आर्थिक विज्ञान का ध्यान केंद्रित रही है, जिसकी शुरुआत ए. स्मिथ, के. मार्क्स, ए. मार्शल से हुई है।

अध्ययन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, लेखक ने विदेशी वैज्ञानिकों के वैज्ञानिक विकास और व्यावहारिक दृष्टिकोण का उपयोग किया: जी. बेकर, एस. एल. ब्रू, पी. बी. डोरिंगर, जे. एम. कीन्स, के. आर. मैककोनेल, जे. रॉबिन्सन, आर. एस. स्मिथ, ओ. फेवरो, एफ. हायेक , ई. चेम्बरलिन, जे. शुम्पीटर, आर. जे. एहरनबर्ग और अन्य।

यूएसएसआर में 60 के दशक की शुरुआत से लेकर 90 के दशक की शुरुआत तक, अर्थशास्त्रियों ने उन समस्याओं का अध्ययन किया, जो किसी न किसी हद तक,

कार्यबल की गुणवत्ता को प्रभावित करते हैं, जो श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता के प्रमुख कारकों में से एक है। इस अवधि के कार्यों में, एन.ए. एतोव, वी.डी. ब्रीव, एल.एस. ब्ल्याखमन, ए.जेड. दादाशेव, यू.ए. दिमित्रीव, एल.ए. कोस्टिन, ए.डी. कुज़नेत्सोवा आर. , वी. ई. टोमाशकेविच, ओ. यू.

कोस्त्रोमा और यारोस्लाव अर्थशास्त्रियों के कार्यों में गंभीर वैज्ञानिक विकास निहित हैं, जो कार्यबल की गुणवत्ता से भी संबंधित हैं। कार्यों में एन.पी. गिबालो, वी.एम. के कार्यों को नोट किया जा सकता है। मेलिखोव्स्की, एन.जी. नारोव्लांस्की, एम.आई. स्कारज़िन्स्की,

ए.वी. सोलोव्योवा, एस.पी. सिरोटकिना, हां.या. स्पेक्टर, ए.आई. त्याज़ोवा,

वी.वी. चेकमारेवा और अन्य।

90 के दशक की शुरुआत में बाजार-प्रकार की अर्थव्यवस्था में परिवर्तन ने बाजार संबंधों के दृष्टिकोण से श्रमिकों की गुणवत्ता और प्रतिस्पर्धात्मकता की समस्याओं का अध्ययन शुरू किया। इस समय के कार्यों में हम आई.ई. ज़स्लाव्स्की के कार्यों को नोट कर सकते हैं।

एन. ए. इवानोवा, आर. पी. कोलोसोवा, एल. पी. कियान, जी. जी. मेलिक्यन, एन. जी. मित्रोफ़ानोवा, यू. जी. ओडेगोवा, जी. जी. रुडेंको, जी. ई. स्लेसिंगर, आई. एल. स्मिरनोवा,

एन.वी. चेर्निना और अन्य।

अध्ययन का उद्देश्य और उद्देश्य. शोध प्रबंध का उद्देश्य एक संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्था में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता के मुद्दे पर आर्थिक संबंधों का सैद्धांतिक अध्ययन है।

शोध प्रबंध के बताए गए उद्देश्य के अनुसार, निम्नलिखित शोध कार्य हल किए गए हैं:

1. श्रमिक प्रतिस्पर्धात्मकता की आर्थिक श्रेणी की मुख्य सामग्री, विशेषताओं और विरोधाभासों को प्रकट करें।

2. श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता और श्रम बाजार के बीच संबंध को पहचानें।

3. "श्रम बाज़ार" और "श्रम बाज़ार", "श्रम" और "श्रम" श्रेणियों का सार स्पष्ट करें।

4. श्रम बल की गुणवत्ता और श्रमिक प्रतिस्पर्धात्मकता की बुनियादी अवधारणाओं का विश्लेषण करें, जो 60 के दशक से वर्तमान तक रूसी अर्थशास्त्रियों द्वारा प्रकट किए गए थे।

5. उभरते राष्ट्रीय श्रम बाजार की विशिष्टताओं की पहचान करने के लिए श्रम बाजारों के विभिन्न मॉडलों पर विचार करें।

6. श्रम बाजार में सुधार के तरीके निर्धारित करें।

7. श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता में सुधार की संभावनाओं पर विचार करें।

अध्ययन का उद्देश्य: श्रम बाजार संक्रमण में है।

शोध का विषय: श्रम बाजार में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करने वाले आर्थिक संबंध।

शोध का सैद्धांतिक आधार श्रम बाजार, प्रतिस्पर्धा, प्रतिस्पर्धात्मकता आदि के मुद्दों पर विदेशी और घरेलू लेखकों के वैज्ञानिक कार्य हैं। अनुभवजन्य आधार रूसी संघ, संघीय राज्य विभाग के सांख्यिकीय संग्रह से सामग्री का उपयोग करके प्रदान किया जाता है। यारोस्लाव क्षेत्र के लिए रोजगार सेवा, केंद्रीय और स्थानीय प्रेस से डेटा, विभिन्न पैमानों के समाजशास्त्रीय अनुसंधान परिणाम।

अनुसंधान क्रियाविधि। कार्य में प्रयुक्त विधियाँ अध्ययन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए पर्याप्त हैं। उत्तरार्द्ध को ऐतिहासिक और तार्किक दृष्टिकोण, सैद्धांतिक मॉडलिंग के संयोजन का उपयोग करके किया जाता है, और कुछ मामलों में एक सहक्रियात्मक दृष्टिकोण और एक प्रश्नावली का उपयोग किया जाता है।

शोध की वैज्ञानिक नवीनता:

एक संभावित खरीदार - मकान मालिक के लिए श्रम बाजार में कई श्रमिकों के गुणों का (आकर्षण); एक संकीर्ण अर्थ में, यह ऐसे पेशे (विशेषता) और कार्यबल के ऐसे गुणों का अधिकार है जो उसे रिक्त नौकरी के लिए प्रतिस्पर्धियों के खिलाफ लड़ाई में लाभ देते हैं। 2. प्रस्तावित

कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता के सामान्य सैद्धांतिक आर्थिक मॉडल का हमारा अपना संस्करण, जिसमें निम्नलिखित अवधारणाएँ शामिल हैं:

ए) चुना हुआ पेशा, जो संबंधित प्रतिस्पर्धी और गैर-प्रतिस्पर्धी समूहों (पारंपरिक, सामान्य, दुर्लभ, दुर्लभ, मुक्त, आशाजनक, प्रतिष्ठित) में विभाजित है;

बी) कार्यबल की गुणवत्ता, जिसमें योग्यता का स्तर और सामाजिक रूप से उन्मुख व्यक्तिगत गुणों का एक सेट शामिल है: गतिशीलता, लचीलापन, आदि।

हमने उन कारकों के वर्गीकरण का अपना संस्करण प्रस्तावित किया है जो बाहरी और आंतरिक श्रम बाजारों में किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करते हैं। यह हमें श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता पर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों के बढ़ते प्रभाव को साबित करने की अनुमति देता है। साथ ही, उन कारकों की पहचान की जाती है जो एक संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्था में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता के निम्न स्तर को "बचाए" रखते हैं।

3. लेखक की व्याख्या "मानव पूंजी" और "श्रम बल की गुणवत्ता" की अवधारणाओं के बीच अंतर करने का प्रस्ताव है। कार्यबल की गुणवत्ता मानव पूंजी का एक अभिन्न अंग है। लेकिन साथ ही, उत्तरार्द्ध में श्रम शक्ति में संपत्ति संबंध और श्रम शक्ति में एक वस्तु-पूंजी के रूप में निहित अन्य गुण शामिल हैं, जिसमें "श्रम शक्ति का उपयोग मूल्य" भी शामिल है।

4. 60-90 के दशक के अर्थशास्त्रियों की मूल अवधारणाओं को परिभाषित किया गया है। रूस में श्रम की गुणवत्ता की समस्याओं पर, गैर-वस्तु श्रम के बारे में राय की प्रबलता द्वारा अनुसंधान पर लगाई गई सीमाएं नोट की गई हैं

कार्यबल की प्रकृति, कर्मियों की आवाजाही के प्रबंधन के मुख्य रूप से कमांड-प्रशासनिक तरीकों के बारे में; यह ध्यान दिया जाता है कि 90 के दशक में, इन विचारों पर काबू पाना शुरू हुआ, जिससे श्रम बाजार में गुणवत्ता, प्रतिस्पर्धात्मकता, आपूर्ति और मांग जैसे श्रम बल के गुणों का पुनर्मूल्यांकन करना संभव हो गया।

5. "श्रम बाजार" और "श्रम बाजार" की अवधारणाओं के बीच अंतर के आधार पर, रूस में श्रम बाजार का एक सैद्धांतिक मॉडल प्रस्तावित है। निम्नलिखित अवधारणाएँ परिभाषित हैं:

ए) "संकीर्ण अर्थ में श्रम बाजार", जिसमें श्रम की आपूर्ति और मांग के बीच संबंध और विभिन्न प्रकार की गतिविधियों के लिए मजदूरी के स्तर का निर्धारण शामिल है;

बी) "व्यापक अर्थ में श्रम बाजार", जिसमें न केवल बाजार संबंधों के विषय शामिल हैं - श्रम के विक्रेता और खरीदार, बल्कि बाजार की संस्थागत संरचनाएं (रोजगार सेवा, कैरियर मार्गदर्शन, आदि), कानूनी कार्य भी शामिल हैं। संक्रमणकालीन अर्थव्यवस्था के सामाजिक अभिविन्यास की गारंटी दें।

अवधारणाओं के इन प्रकारों की तुलना से श्रम बाजार के कार्यों को स्पष्ट करना और रोजगार क्षेत्र के व्यक्तिगत ब्लॉकों के विकास की डिग्री निर्धारित करना संभव हो जाता है।

कार्य का व्यावहारिक महत्व. अध्ययन के परिणामों का उपयोग किया जा सकता है: सबसे पहले, श्रम बाजार में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के मुद्दों से निपटने वाले विभिन्न स्तरों पर सरकारी निकायों द्वारा; दूसरे, आगे के वैज्ञानिक अनुसंधान में; तीसरा, श्रम बाजार पर प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों और विशेष पाठ्यक्रमों के विकास में, आर्थिक सिद्धांतों के इतिहास, उद्यमिता के मूल सिद्धांतों और आर्थिक सिद्धांत पर।

कार्य की स्वीकृति. अध्ययन के मुख्य प्रावधान और परिणाम अंतर्राष्ट्रीय वैज्ञानिक और व्यावहारिक सम्मेलन "21वीं सदी के अंत में विश्व अर्थव्यवस्था के आर्थिक संबंधों की प्रणाली: विकास के रुझान" (यारोस्लाव, 1998), वैज्ञानिक सेमिनारों में प्रस्तुत किए गए थे।

आवेदक द्वारा गणित और कानून संकाय में व्याख्यान में कुछ मुद्दे प्रस्तुत किए गए थे। शोध प्रबंध के विषय पर 4 पीपी से अधिक की कुल मात्रा वाली चार रचनाएँ प्रकाशित की गई हैं।

शोध प्रबंध की संरचना और दायरा. शोध प्रबंध में दो अध्याय हैं, जिनमें चार पैराग्राफ, परिचय, निष्कर्ष और ग्रंथ सूची शामिल हैं। मुख्य पाठ 14 पर निर्धारित है? कंप्यूटर पाठ के पृष्ठ. प्रयुक्त साहित्य की सूची में 164 शीर्षक शामिल हैं। पाठ में 4 आरेख, 7 तालिकाएँ, 9 आकृतियों का उपयोग किया गया है।

कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता का सैद्धांतिक मॉडल: सामग्री, विशेषताएं, विरोधाभास

एक प्रशासनिक-कमांड प्रणाली से एक बाजार अर्थव्यवस्था के विकास में संक्रमण का मतलब उत्पादन के भौतिक और व्यक्तिगत कारकों के मालिकों (उनके कनेक्शन का रूप, रोजगार संबंधों को विनियमित करने के लिए कानूनी आधार) के बीच बातचीत के आर्थिक तंत्र में एक आवश्यक परिवर्तन है। श्रम के प्रशिक्षण, वितरण और पुनर्वितरण के आयोजन की प्रणाली), श्रम के पुनरुत्पादन का आर्थिक आधार, सामान्य और विशिष्ट पूंजी में निवेश की मात्रा और संरचना। परिणामस्वरूप, प्रबंधन और आर्थिक संबंधों (रोजगार के क्षेत्र में संबंधों सहित) के सिद्धांतों में सुधार किया जा रहा है, जो रूसी अर्थव्यवस्था के आधुनिक सुधार की स्थितियों में अभी भी एक संक्रमणकालीन प्रकृति के हैं और उन्हें विकसित वस्तु संबंध नहीं माना जा सकता है। बाजार आर्थिक व्यवस्था के साथ पूरी तरह सुसंगत हैं। वे पुराने आर्थिक आधार पर विकसित होते हैं और उन लोगों के बीच विकसित होते हैं जिनके मनोविज्ञान, विचार और मूल्य प्रणाली एक अलग सामाजिक व्यवस्था द्वारा निर्धारित की गई थीं और जिन्हें थोड़े समय में पूरी तरह से दूर नहीं किया जा सकता है। "श्रम बल" की अवधारणा को रूपांतरित किया जा रहा है। इसे एक वस्तु में बदला जा रहा है। इसी समय, एक श्रम बाजार बनता है, जिसमें श्रम आपूर्ति और मांग की परस्पर क्रिया होती है। श्रम की मांग पैदा करने के लिए एक नया तंत्र उभर रहा है, जो अर्थव्यवस्था के सामाजिक रूप से विभिन्न क्षेत्रों के उद्भव, रिक्त नौकरियों के क्षेत्रीय वितरण में बदलाव, बदलती बाजार स्थितियों के अनुसार उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, आर्थिक संबंधों के अंतर्राष्ट्रीयकरण और से प्रभावित है। विश्व बाज़ार में प्रवेश. इसलिए, बाजार में संक्रमण की स्थितियों में, एक आधुनिक श्रमिक खुद को श्रम बाजार में श्रम की आपूर्ति और मांग में उतार-चढ़ाव के अधीन पाता है। रिक्त नौकरियों के लिए भयंकर बाजार प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में, एक कर्मचारी को अपनी संभावित श्रम क्षमताओं की मांग ढूंढनी चाहिए, यानी श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धी होना चाहिए। नियोक्ता इस कर्मचारी को क्यों चुनता है, दूसरे को क्यों नहीं? वह किस मापदंड का उपयोग करता है? ये मुद्दे हर उस व्यक्ति के जीवन में केंद्रीय भूमिका निभाते हैं जो अपनी क्षमताओं और झुकाव के अनुसार नौकरी पाने के लिए अपने उत्पाद "श्रम शक्ति" की पेशकश के साथ श्रम बाजार में प्रवेश करता है। इनके उत्तर प्रतिस्पर्धात्मकता की अवधारणा से संबंधित हैं। इस प्रकार, सह-लेखकों का एक समूह: एम. गेलवानोव्स्की, वी. ज़ुकोव्स्काया, आई. ट्रोफिमोवा अपने काम "माइक्रो-मेसो- और मैक्रो-लेवल आयामों में प्रतिस्पर्धात्मकता" में प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रतिस्पर्धा जीतने की क्षमता के रूप में परिभाषित करते हैं (व्यापक रूप से) समझ); (आर्थिक क्षेत्र के संबंध में) - संपत्तियों का कब्ज़ा जो आर्थिक प्रतिस्पर्धा के विषयों के लिए लाभ पैदा करता है। जी.जी. द्वारा संपादित "श्रम अर्थशास्त्र और सामाजिक और श्रम संबंध" पर पाठ्यपुस्तक में। मेलिक्यन और आर.पी. कोलोसोवा प्रतिस्पर्धात्मकता की व्याख्या एक आधुनिक श्रमिक के लिए श्रम बाजार में अपनी श्रम शक्ति की मांग खोजने के अवसर के रूप में करती है। मौजूदा परिभाषाओं के विपरीत, लेखक का मानना ​​​​है कि एक कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता (व्यापक अर्थ में) एक संभावित खरीदार - नियोक्ता के लिए श्रम बाजार में कई श्रमिकों की श्रम शक्ति के गुणों की उपयोगिता (आकर्षण) की डिग्री है . इस परिभाषा में, प्रतिस्पर्धात्मकता कार्यबल के उत्कृष्ट गुणों या विशेषताओं से नहीं जुड़ी है, श्रम की मांग खोजने की क्षमता से नहीं, बल्कि नियोक्ताओं को काम पर रखने के लिए इसके आकर्षण से जुड़ी है। जैसा कि आप जानते हैं, अंतिम निर्णय उनका ही होता है। एक कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता (संकीर्ण अर्थ में) ऐसे पेशे (विशेषता) और कार्यबल के ऐसे गुणों का अधिकार है जो कर्मचारी को रिक्त नौकरी के लिए प्रतिस्पर्धियों के खिलाफ लड़ाई में लाभ देती है। यह परिभाषा वस्तु, श्रम की विशिष्टता से आती है - यह एकमात्र वस्तु है जो अपने मालिक - एक व्यक्ति से अविभाज्य है। इसके अलावा, उत्तरार्द्ध खरीद और बिक्री की वस्तु नहीं है, क्योंकि यह कार्यकर्ता नहीं है जिसे बेचा और खरीदा जाता है, बल्कि उसकी काम करने की क्षमता है। अन्यथा, वह विक्रेता नहीं, बल्कि एक उत्पाद होगा। साथ ही, श्रम स्वयं, उत्पादन के एक व्यक्तिपरक कारक के रूप में, एक वस्तु होने के नाते, नियोक्ता को सक्रिय रूप से प्रभावित कर सकता है। परिभाषा के आधार पर, लेखक कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता का एक सामान्य सैद्धांतिक मॉडल प्रस्तावित करता है (चित्र 1 देखें)।

रूसी अकादमिक अर्थशास्त्रियों के कार्यों में श्रम की गुणवत्ता और श्रमिक प्रतिस्पर्धात्मकता की बुनियादी अवधारणाओं का आर्थिक विश्लेषण

सोवियत काल के आर्थिक साहित्य में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता की समस्याओं पर कोई अध्ययन नहीं किया गया। क्योंकि प्रतिस्पर्धा, नौकरियों के लिए श्रमिकों के बीच प्रतिस्पर्धा की अभिव्यक्ति के रूप में, उत्पादन के साधनों के सामाजिक स्वामित्व की प्रकृति के साथ असंगत थी, जिसने श्रम के वस्तु रूप को समाप्त कर दिया और पूर्ण रोजगार सुनिश्चित किया। अर्थव्यवस्था के अधिकांश क्षेत्रों में पूर्ण रोजगार की स्थितियों में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित थी। यहां तक ​​कि प्रतिष्ठित व्यवसायों में भी राज्य के एकाधिकार के कारण यह अनुपस्थित था। यह माना जाता था कि नौकरियों के लिए श्रमिकों के बीच प्रतिस्पर्धा केवल पूंजीवादी अर्थव्यवस्था की विशेषता है, जिसके लिए बेरोजगारी एक अपरिहार्य साथी है। हालाँकि, कई दिलचस्प और सार्थक कार्य व्यक्तिगत विशेषताओं के लिए समर्पित हैं जो श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता, जैसे गुणवत्ता, गतिशीलता और योग्यता को प्रभावित करते हैं। सच है, शोध सैद्धांतिक दृष्टिकोण की छाप रखता है जो विशेष रूप से एक केंद्रीकृत अर्थव्यवस्था और प्रशासनिक-कमांड प्रबंधन की विशेषता है। हालाँकि, अतीत के सकारात्मक अनुभवों और गलतियों का अध्ययन करने से आपको कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता का एक मॉडल बनाने में मदद मिल सकती है, जो इसकी सामग्री में रूसी वास्तविकता के अनुरूप होगा। यूएसएसआर में 60 के दशक की शुरुआत से लेकर 90 के दशक की शुरुआत तक, अर्थशास्त्रियों ने उन समस्याओं का अध्ययन किया जो किसी न किसी हद तक श्रम की गुणवत्ता को प्रभावित करती हैं, जो वर्तमान में एक कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता में अग्रणी कारकों में से एक है। इस अवधि के कार्यों में हम एन.ए. एतोव, एल.एस. ब्ल्याखमन, वी.डी. के कार्यों को नोट कर सकते हैं। ब्रीवा, ए.जेड. दादाशेवा, यू.ए. दिमित्रिवा, एल.आर. ज़्ड्रावोमिस्लोवा, वी.ए. पावलेंकोवा, एल.ए कोस्ट्रोमा और यारोस्लाव अर्थशास्त्री, जो कार्यबल की गुणवत्ता से भी संबंधित हैं। कार्यों में वी.एम. मेलिखोव्स्की के कार्यों को नोट किया जा सकता है। एन.जी. नारोव्लांस्की, एस.पी. सिरोटकिन, एम.आई. स्कार्ज़िन्स्की, एल.वाई. स्पेक्टर, ए.आई. त्याज़ोव, वी.वी. चेकमारेव और अन्य ने 90 के दशक की शुरुआत में श्रमिकों की गुणवत्ता और प्रतिस्पर्धात्मकता की समस्याओं पर शोध शुरू किया। बाजार संबंधों के दृष्टिकोण से. यहां हम आई.ई. ज़स्लावस्की, एन.ए. इवानोव, आर.पी. कोलोसोवा, एल.पी. कियान, जी.जी. मेलिक्यन, एन.जी. मित्रोफ़ानोव, जी.जी. रुडेंको, आई.एल विशेष रूप से विवादास्पद मुद्दों पर ध्यान देना चाहेंगे: श्रम की आवाजाही के बारे में, श्रम के स्वामित्व के बारे में, श्रम की गुणवत्ता के बारे में, आदि। श्रम परिवर्तन की समस्या की जांच करते हुए, ए.डी. कुज़नेत्सोव इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के प्रभाव में बड़े पैमाने के उद्योग को लगातार नए कार्यबल की आवश्यकता होती है, जो नए तरीके से काम करने के लिए प्रशिक्षित और तैयार हो। एक ओर, कार्यकर्ता को कार्य कार्यों को शीघ्रता से बदलने की आवश्यकता होती है, और दूसरी ओर, विशेषज्ञता, यानी केवल एक पेशे तक ही सीमित रहना। पूंजीवाद के ढांचे के भीतर, इस विरोधाभास को आसानी से और सरलता से हल किया जाता है: यहां तक ​​कि एक कुशल श्रमिक के सामने भी एक विकल्प होता है - या तो गरीबी से मर जाओ या दूसरी नौकरी की तलाश करो, दूसरे पेशे में महारत हासिल करो। यह निष्कर्ष, जो वैज्ञानिक ने लगभग चालीस साल पहले बनाया था, हमारे समय के लिए काफी प्रासंगिक है। संकीर्ण विशेषज्ञता, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, एक ओर, व्यावसायिकता और योग्यता के उच्च स्तर की ओर ले जाती है, और दूसरी ओर, यदि कोई कर्मचारी अपनी नौकरी खो देता है, तो वह श्रम बाजार में व्यावहारिक रूप से अप्रतिस्पर्धी हो जाता है। नरक। कुज़नेत्सोव का मानना ​​था कि श्रम में परिवर्तन केवल एक व्यापक पेशे या संबंधित विशिष्टताओं के समूह के ढांचे के भीतर होता है। हालाँकि, जैसा कि आगे के शोध से पता चला है, वैज्ञानिक ने इस कानून के प्रभाव को कुछ हद तक सीमित कर दिया है, जो श्रमिकों की सर्वांगीण गतिशीलता में व्यक्त होता है, अर्थात, उनके कामकाजी जीवन के दौरान उनके पेशे, रोजगार के क्षेत्र आदि को बदलने की क्षमता। . श्रम परिवर्तन की समस्या का अध्ययन वैज्ञानिक वी.डी. ब्रीव ने भी किया था। उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि श्रम परिवर्तन का कानून श्रम संसाधनों की गतिशीलता को पूर्व निर्धारित करता है। श्रमिक को उत्पादन में होने वाले परिवर्तनों के प्रति शीघ्रता से अनुकूलन करना चाहिए। श्रम संसाधनों की गुणवत्ता की आवश्यकताएं महत्वपूर्ण रूप से बदल रही हैं: सामान्य शिक्षा और विशेष प्रशिक्षण का स्तर, शारीरिक विकास और स्वास्थ्य की स्थिति का स्तर, कौशल की डिग्री और एक निश्चित विशेषता में कार्य अनुभव। यह सब समग्र रूप से कर्मचारी योग्यता के निर्माण पर निर्णायक प्रभाव डालता है।

रूस में श्रम बाजार में सुधार के संभावित तरीके

श्रम बाजार आर्थिक संबंधों की प्रणाली में एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है। इस बाजार में, राज्य, नगरपालिका, सार्वजनिक और निजी संगठनों का प्रतिनिधित्व करने वाले सक्षम लोगों और नियोक्ताओं के हित टकराते हैं। श्रम बाजार में विकसित होने वाले संबंधों का एक स्पष्ट सामाजिक-आर्थिक चरित्र होता है। वे देश की बहुसंख्यक आबादी की तत्काल जरूरतों को संबोधित करते हैं।

श्रम बाजार के तंत्र के माध्यम से, रोजगार स्तर और मजदूरी स्थापित की जाती है। श्रम बाजार में चल रही प्रक्रियाओं का एक महत्वपूर्ण परिणाम बेरोजगारी है - आम तौर पर नकारात्मक, लेकिन सामाजिक जीवन की लगभग अपरिहार्य घटना।

जनसंख्या का रोजगार इसके पुनरुत्पादन के लिए एक आवश्यक शर्त है, क्योंकि लोगों के जीवन स्तर, कर्मियों के चयन, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, उनके रोजगार और लोगों के भौतिक समर्थन के लिए समाज की लागत खोई हुई नौकरियां इस पर निर्भर हैं। इसलिए, रोजगार, बेरोजगारी, श्रम प्रतिस्पर्धात्मकता और सामान्य तौर पर श्रम बाजार जैसी समस्याएं देश की अर्थव्यवस्था के लिए प्रासंगिक हैं।

श्रम बाजार संकेतकों में से एक है, जिसकी स्थिति किसी को राष्ट्रीय कल्याण, स्थिरता और सामाजिक-आर्थिक परिवर्तनों की प्रभावशीलता का न्याय करने की अनुमति देती है। उभरती बहु-संरचना अर्थव्यवस्था और इसकी संरचनात्मक पुनर्गठन कार्यबल की गुणवत्ता, इसकी पेशेवर और योग्यता संरचना और प्रशिक्षण के स्तर और श्रमिकों के बीच प्रतिस्पर्धा को तेज करने पर नई मांगें रख रही हैं। इस प्रकार, श्रम बाजार में प्रक्रियाओं को आकार देने वाले कारकों के प्रभाव को स्पष्ट करने, इसके विकास के लिए पैटर्न, रुझान और संभावनाओं का आकलन करने के कार्यों को अद्यतन किया जाता है।

श्रम बाजार तंत्र की बुनियादी अवधारणाओं का एक विचार बनाने और उन्हें हमारी वास्तविकता में बदलने के लिए, हम श्रम बाजार की समस्याओं पर उनके ऐतिहासिक और तार्किक अनुक्रम में विभिन्न दिशाओं के अर्थशास्त्रियों के सैद्धांतिक विचारों पर विचार करेंगे।

अर्थशास्त्र में श्रम बाजार के सिद्धांत की सैद्धांतिक नींव शास्त्रीय स्कूल के प्रतिनिधियों द्वारा रखी गई थी। इस प्रकार, ए. स्मिथ की शिक्षा का आधार सामग्री, वित्तीय और मानव संसाधनों के इष्टतम उपयोग के लिए एक शर्त के रूप में मुक्त प्रतिस्पर्धा की थीसिस थी। "यह, कम से कम, ऐसे समाज में मामला होगा जहां चीजों को उनके प्राकृतिक तरीके से चलने के लिए छोड़ दिया गया था, जहां पूर्ण स्वतंत्रता मौजूद थी, और जहां हर कोई अपना पसंदीदा व्यवसाय चुनने के लिए पूरी तरह से स्वतंत्र था, और जब भी वह उचित समझे उसे बदलने के लिए स्वतंत्र था। ।”

ए. स्मिथ ने अपने कई निष्कर्ष निकालते हुए इस तथ्य से आगे बढ़े कि श्रम बाजार पूरी तरह से प्रतिस्पर्धी है। हालाँकि, जैसा कि कई शोधकर्ताओं ने नोट किया है (उदाहरण के लिए, एम. ब्लाग, वी.एन. कोस्त्युक), स्मिथ ने लापरवाही से नोट किया है कि श्रम बाजार में फायदा हमेशा नियोक्ताओं के पक्ष में होता है, क्योंकि वे किराए के श्रमिकों की तुलना में कम संख्या में होते हैं और टिके रह सकते हैं। बहुत अधिक समय तक, अर्थात्, नियोक्ता की कर्मचारी के लिए आवश्यकता कर्मचारी की नियोक्ता के लिए आवश्यकता से कम होती है। चूँकि कर्मचारी के लिए वेतन आय का मुख्य स्रोत था।

इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि 18वीं शताब्दी में ही श्रम बाजार पूर्ण प्रतिस्पर्धी बाजार नहीं था। क्योंकि प्रतिस्पर्धा मुख्य रूप से कर्मचारियों के बीच मौजूद थी, और नियोक्ताओं के बीच व्यावहारिक रूप से कोई प्रतिस्पर्धा नहीं थी।

फ्रांसीसी अर्थशास्त्री जीन-बैप्टिस्ट से ने आपूर्ति और मांग की बातचीत का बाजार कानून तैयार किया और इस आधार पर, श्रम सहित वस्तुओं की खरीद और बिक्री के लिए एक संतुलन मूल्य प्राप्त किया। उनका मानना ​​था कि यदि समाज आर्थिक उदारवाद के सभी सिद्धांतों का पालन करता है, तो उत्पादन (आपूर्ति) पर्याप्त खपत (मांग) उत्पन्न करेगी, अर्थात, स्मिथ की "प्राकृतिक व्यवस्था" की शर्तों के तहत उत्पादन आवश्यक रूप से आय उत्पन्न करेगा जिसके लिए ये सामान बेचे जाते हैं।

हालाँकि, जैसा कि आगे के शोध से पता चला है, इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि आय प्राप्तकर्ता इसे पूरी तरह से खर्च करेंगे, आय का कुछ हिस्सा बचाया जा सकता है, और इसलिए यह मांग में प्रतिबिंबित नहीं होगा। बचत अपर्याप्त खपत का कारण बनेगी, जिसके परिणामस्वरूप बिना बिके माल, उत्पादन में कमी और बेरोजगारी होगी।

शास्त्रीय स्कूल के एक अन्य प्रतिनिधि, डेविड रिकार्डो ने वेतन को विनियमित करने वाले कानूनों की जांच की। उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि "समाज के प्राकृतिक आंदोलन में, मजदूरी में गिरावट आती है, क्योंकि वे आपूर्ति और मांग द्वारा नियंत्रित होते हैं, क्योंकि श्रमिकों की आमद लगातार उसी सीमा तक बढ़ेगी, जबकि उनके लिए मांग अधिक धीरे-धीरे बढ़ेगी।" सच है, डी. रिकार्डो ने एक मौलिक आरक्षण दिया कि "मजदूरी में गिरावट की प्रवृत्ति केवल निजी संपत्ति और मुक्त प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में हो सकती है और जब मजदूरी सरकारी हस्तक्षेप से नियंत्रित नहीं होती है।" लेखक का मानना ​​है कि डी. रिकार्डो अपने काम में नियोक्ताओं से इसकी मांग पर श्रम आपूर्ति की बड़ी निर्भरता की पुष्टि करता है, क्योंकि नई नौकरियों में वृद्धि अधिक धीरे-धीरे होती है। इसलिए, श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा, अब की तरह, मुख्य रूप से श्रमिकों के बीच विकसित हुई है।

श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता में सुधार की संभावनाएँ

श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता में सुधार को लेखक ने बाजार की स्थितियों में काम के लिए उपयुक्तता और रूसी श्रम बाजार और विदेशों में विभिन्न नियोक्ताओं (व्यक्तियों, विदेशी कंपनियों और फर्मों सहित) से गतिशील मांग के अनुपालन के रूप में समझा है।

हम देश में अनुकूलन प्रशिक्षण की एक बहु-चैनल प्रणाली और शैक्षिक सेवाओं के बाजार के निर्माण के बारे में बात कर रहे हैं, पेशेवर प्रशिक्षण की संगठनात्मक और पद्धतिगत नींव को बदलने के बारे में, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के बारे में, व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रणाली के गुणात्मक पुनर्गठन के बारे में। , लोगों में निवेश को प्रोत्साहित करने के लिए डिबगिंग तंत्र के बारे में।

श्रमिकों को जबरन बेरोजगारी की स्थिति में राज्य से न्यूनतम सामाजिक सहायता की अपेक्षा करने से लेकर श्रम के अनुप्रयोग के क्षेत्रों की सक्रिय खोज करने, बहुमुखी ज्ञान प्राप्त करने और जीवित रहने, प्रतिस्पर्धात्मकता की शर्तों के रूप में कौशल हासिल करने की सक्रिय इच्छा की ओर पुनर्गठित और पुनर्निर्देशित करना आवश्यक है। और उनके रहने की स्थिति की स्थिरता।

संक्रमण काल ​​के दौरान रूस में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि श्रम बाजार की दक्षता इस पर निर्भर करती है। हालाँकि रूसी संघ में शिक्षा का सामान्य स्तर काफी ऊँचा है, फिर भी, अर्थव्यवस्था की बाकी संरचना की तरह, मौजूदा व्यवसायों का सेट काफी हद तक विकृत है।

कारण यह है कि वैज्ञानिक, तकनीकी, शैक्षिक और योग्यता क्षमता समाजवादी नियोजित अर्थव्यवस्था के मानकों के अनुसार बनाई गई थी। उन वर्षों में, उत्पादन की एक तर्कहीन औद्योगिक संरचना थी। कुल आर्थिक क्षमता का 80% से अधिक उत्पादन के साधनों के उत्पादन में लगा हुआ था और केवल 20% उपभोक्ता वस्तुओं के उत्पादन में रहा।

शिक्षा, प्रशिक्षण और विशेष रूप से कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण की उचित व्यवस्था के अभाव में, आवश्यक योग्यता वाले श्रमिकों की कमी सुधारों की प्रभावशीलता को कम कर देती है, जिससे श्रम बाजार में श्रम आपूर्ति की प्रतिक्रिया धीमी हो जाती है। आर्थिक विकास सीधे उद्यमों की आवश्यक व्यवसायों और योग्यताओं में श्रमिकों को नियुक्त करने की क्षमता पर निर्भर करता है।

बाज़ार में परिवर्तन में श्रम आपूर्ति और मांग का उदारीकरण शामिल है। मांग व्यक्तिगत पसंद की भूमिका को बढ़ाती है। प्रस्ताव में विभिन्न प्रकार के रिश्तों और स्वामित्व के रूपों को शामिल किया गया है। व्यक्तिगत पसंद की बढ़ती भूमिका लोगों को उस पेशे के बारे में स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने की अनुमति देती है जिसे वे प्राप्त करना चाहते हैं और काम की जगह चुन सकते हैं।

इस संबंध में, मजदूरी के उदारीकरण को एक महत्वपूर्ण स्थान लेना चाहिए, क्योंकि मजदूरी, जो बाजार द्वारा निर्धारित की जाती है, श्रमिकों को सूचित करना चाहिए कि कौन से पेशे (विशेषताएं) सबसे ज्यादा मांग में हैं।

हालाँकि, वर्तमान में रूसी श्रम बाजार में, जैसा कि शोध से पता चलता है, एक आर्थिक श्रेणी के रूप में मजदूरी व्यावहारिक रूप से अपने मुख्य कार्यों को पूरा करने के लिए बंद हो गई है - श्रम शक्ति का पुनरुत्पादन और श्रम की उत्तेजना। वित्तीय रूप से स्थिर, अच्छा प्रदर्शन करने वाले उद्यमों में नहीं, बल्कि इसके विपरीत, आर्थिक रूप से कमजोर उद्यमों में वेतन बढ़ने की प्रवृत्ति बढ़ रही है।

श्रम की कीमत में तेज गिरावट (दुनिया के किसी भी विकसित औद्योगिक देश में मजदूरी इतनी कम नहीं है जितनी रूस में, यहां तक ​​कि कई विकासशील देशों में यह अधिक है) सामान्य और व्यावसायिक शिक्षा प्रणाली के पतन की ओर ले जाती है। चूंकि कुशल श्रम की प्रतिष्ठा तेजी से कम हो गई है, कर्मियों की पेशेवर और योग्यता संरचना में गिरावट आई है, जिसमें अन्य देशों में योग्य श्रम के बड़े पैमाने पर बहिर्वाह भी शामिल है।

रूस में श्रमिकों की शिक्षा, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की एक विकसित प्रणाली है, जो समृद्ध वैज्ञानिक क्षमता द्वारा समर्थित है। रूसी वैज्ञानिकों ने अक्सर अपनी उत्कृष्ट उपलब्धियों का प्रदर्शन किया, विशेष रूप से मौलिक विज्ञान के क्षेत्र में।

इसके आधार पर, यह तर्क दिया जा सकता है कि शिक्षा प्रणालियों में सुधार, श्रमिकों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण अन्य महत्वपूर्ण और जरूरी मामलों की तुलना में इतनी प्राथमिकता नहीं है, जिन पर गंभीर वित्तीय बाधाओं की स्थिति में ध्यान देने की आवश्यकता है। इसलिए, इस क्षेत्र में सुधार के लिए इंतजार किया जा सकता है।

हालाँकि, ऐसा निर्णय एक गंभीर गलती होगी। क्योंकि, जैसा कि अर्थशास्त्रियों के अध्ययन से पुष्टि होती है, कार्यबल की उच्च स्तर की शिक्षा और पेशेवर प्रशिक्षण श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाने में मदद करता है और देश की आर्थिक समृद्धि में एक अत्यंत महत्वपूर्ण कारक है।

उत्पादन गतिविधि में वृद्धि की अवधि के दौरान, ऐसी स्थिति से इंकार नहीं किया जा सकता है जब अर्थव्यवस्था के पुनरुद्धार से एक निश्चित श्रम बल की आवश्यकता में तेज वृद्धि होगी, लेकिन यह उपलब्ध नहीं हो सकती है, जिससे इसमें और वृद्धि होगी। बेरोजगारी.

श्रमिकों की शिक्षा, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण में निवेश को कम करने से बाद में राज्य और व्यक्तियों के लिए गंभीर लागत आएगी, क्योंकि कम शिक्षित लोग बेरोजगार लोगों का बहुमत बनाते हैं (तालिका 7 देखें), और वे सरकारी खर्च का एक बड़ा हिस्सा बनाते हैं।

अर्थशास्त्र के डॉक्टर विज्ञान, प्रोफेसर
नोवोसिबिर्स्क राज्य
अर्थशास्त्र और प्रबंधन विश्वविद्यालय

रूस में नवाचार प्रक्रियाओं का विकास इस अहसास से जुड़ा है कि मानव संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता वैज्ञानिक और तकनीकी नवाचारों में मुख्य कारक है, जो अधिकांश उद्यमों के अस्तित्व और विकास के लिए एक निर्णायक स्थिति है। यह माना जाना चाहिए कि किसी आधुनिक संगठन की प्रभावशीलता में एकमात्र स्थिर कारक उसके कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता है। कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता पर भरोसा करना संगठनात्मक सफलता का मार्ग है।

मानव संसाधन प्रबंधन की समस्या पर साहित्यिक स्रोतों के विश्लेषण से पता चला कि आर्थिक जीवन के विषय के रूप में किसी व्यक्ति के संबंध में "प्रतिस्पर्धा" शब्द का उपयोग काफी आम है। हालाँकि, जो लेखक श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता की अवधारणा के विश्लेषण पर ध्यान केंद्रित करते हैं, वे अपने सूत्रीकरण में स्पष्ट नहीं हैं। अक्सर, शब्द "कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता", "कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता", "प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता", "श्रम प्रतिस्पर्धात्मकता", "श्रम प्रतिस्पर्धात्मकता", "प्रबंधकीय श्रमिकों और कर्मियों की प्रतिस्पर्धी क्षमता" का उपयोग "मानव" की अवधारणा के पर्याय के रूप में किया जाता है। आर्थिक जीवन के विषय के रूप में प्रतिस्पर्धात्मकता", साथ ही साथ "कर्मचारियों, विशेषज्ञों और प्रबंधकों की प्रतिस्पर्धात्मकता।" इस प्रकार, लेखक श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता की वस्तु की अलग-अलग व्याख्या करते हैं (तालिका 1)।

घरेलू साहित्य में प्रयुक्त आर्थिक जीवन के विषय के रूप में मानव प्रतिस्पर्धात्मकता की व्याख्याओं का विश्लेषण हमें दो वैचारिक योजनाओं की पहचान करने की अनुमति देता है जो श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता की वस्तु और उसके संगठन के रूपों पर विभिन्न दृष्टिकोणों को दर्शाते हैं।

पहली वैचारिक योजना के प्रतिनिधिश्रम बल, श्रम क्षमता, प्रबंधकीय क्षमता और मानव पूंजी को श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धी लाभ के पदार्थ के रूप में माना जाता है। वे श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता को एक विशिष्ट प्रकार की वस्तु प्रतिस्पर्धात्मकता मानते हैं, जो बेचे जाने वाले उत्पाद के उपयोग मूल्य और उसकी गुणात्मक निश्चितता से निर्धारित होती है।

इस प्रकार, पहली वैचारिक योजना के प्रतिनिधि कार्यबल की गुणवत्ता (योग्यता, प्रशिक्षण प्रोफ़ाइल, आयु, लिंग, आदि) के साथ कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता की पहचान करते हैं और श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धी लाभ के माप को निर्धारित करने के लिए, वे कुछ अभिन्न विशेषताओं की तुलना करते हैं। विभिन्न प्रतिस्पर्धी कार्यबलों के लिए.

सबसे पहले, कार्यबल की गुणात्मक विशेषताओं के विकास का स्तर, जो किसी को "प्रतिस्पर्धा", "प्रतिस्पर्धा", "गुणवत्ता", "प्रतिष्ठित", "अच्छा" आदि का दावा करने की अनुमति देता है। नौकरियों में प्रतिस्पर्धात्मकता नहीं है, बल्कि कार्यबल की कार्यात्मक गुणवत्ता को दर्शाने वाले संकेतकों में से एक है।

तालिका नंबर एक

"श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता" की अवधारणा की बुनियादी अवधारणाएँ

अवधारणा की विशेषताएँ	पहली अवधारणा आरेख		दूसरा वैचारिक आरेख
	श्रम प्रतिस्पर्धात्मकता	क्षमता की प्रतिस्पर्धात्मकता (श्रम, प्रबंधकीय)
वर्गीकरण चिन्ह	उपभोग किए गए उत्पाद (श्रम) के प्रतिस्पर्धी लाभों का सार,		संगठनात्मक एवं आर्थिक स्वरूप एवं इसकी गुणात्मक निश्चितता
	कार्यबल	क्षमता (श्रम, प्रबंधन)	मज़दूर	कार्मिक (कुल कर्मचारी)	श्रम संसाधन
	कार्यबल की गुणात्मक विशेषताएँ		कार्य करने की क्षमता के प्रतिस्पर्धी लाभों को कार्यशील स्थिति में लाने का तंत्र
अनुमानित संकेतक	योग्यता - पेशे में कार्य अनुभव - आयु - शिक्षा - शारीरिक विशेषताएं - सामाजिक और रहन-सहन की विशेषताएँ	व्यावसायिकता - योग्यता - व्यक्तिगत गुण - नवप्रवर्तन क्षमता - प्रेरक क्षमता	कार्यबल की गुणात्मक विशेषताएँ - नियोजन के निबंधन - काम की गुणवत्ता - लाभकारी प्रभाव - कुल लागत	गुणात्मक विशेषताएं - मात्रात्मक विशेषताएँ - रोज़गार की शर्तें - काम की गुणवत्ता - लाभकारी प्रभाव - कुल लागत	आर्थिक रूप से सक्रिय जनसंख्या - आर्थिक रूप से निष्क्रिय जनसंख्या - संरचना संकेतक - लाभकारी प्रभाव - कुल लागत
प्रतिनिधियों	बख्मातोवा टी.जी., बोगदानोवा ई.एल., मार्केलोव ओ.आई., मिलयेवा एल.जी., पोडोल्न्या एन.पी., सेमरकोवा एल.एन., डॉ.	इवानोव्स्काया एल.वी., मिशिन ए.के., सुसलोवा एन, आदि।	नेम्त्सेवा यू.वी., ओखोटस्की ई.वी., राचेक एस.वी., सेमरकोवा एल.एन., सोत्निकोवा एस.आई., टोमिलोव वी.वी., फतखुतदीनोव आर.ए., आदि।	नेम्त्सेवा यू.वी., सरुखानोव ई.आर., सोत्निकोवा एस.आई., डॉ.	श्रम संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने की समस्याएं: अंतर्राज्यीय वैज्ञानिक और औद्योगिक परिसर की सामग्री। - बायिस्क, 2002

दूसरे, श्रम बल की गुणात्मक विशेषताएं काफी हद तक उसके वाहक की जरूरतों और आवश्यकताओं से निर्धारित होती हैं, और उद्यम और अर्थव्यवस्था के कामकाज के लिए आवश्यक सीमा तक नहीं बनती हैं। इस संबंध में, काम की गुणवत्ता के बारे में बात करना अधिक वैध है, अर्थात। प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता की आवश्यकताओं के साथ श्रमिकों की कार्य गतिविधियों की विशेषताओं के अनुपालन की डिग्री पर।

तीसरा, श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता न केवल कार्यबल की गुणात्मक विशेषताओं से, बल्कि काम पर रखने और काम करने की स्थितियों से भी निर्धारित होती है। श्रम बाजार में वस्तु "श्रम" की स्थिति निर्धारित करने वाले कारकों में शामिल हैं: रोजगार के रूप और प्रकार; रोज़गार और कार्य की स्थितियाँ; काम की गुणवत्ता; कर्मचारी छवि; श्रम अनुशासन; कॉर्पोरेट प्रतिष्ठानों का कब्ज़ा; कार्य व्यवहार; तैयारी की लागत; लेनदेन लागत, आदि

एक मौलिक सिद्धांत के रूप में जो श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता की विशिष्टता और विशिष्ट सामग्री को निर्धारित करता है, दूसरे वैचारिक के प्रतिनिधियोजनाएं कार्यबल के प्रतिस्पर्धात्मक लाभ (कार्य करने की क्षमता) को कार्यशील स्थिति में लाने के लिए तंत्र पर विचार करती हैं।

दूसरी योजना के प्रतिनिधियों का मानना ​​है कि श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता निम्न के कारण है:

-	किसी व्यक्ति की उत्पादक क्षमताएं, जो किसी विशेष कार्यस्थल में श्रम की गुणवत्ता की आवश्यकताओं से पूरी तरह मेल खाती हैं;
	सामाजिक-आर्थिक और उत्पादन और तकनीकी स्थितियाँ जिनके तहत इस कार्य के लिए कर्मचारी की क्षमताओं का सबसे प्रभावी उपयोग होता है;
	कर्मचारी और नियोक्ता की जरूरतों का गतिशील समन्वय, जो कर्मचारी के व्यक्तित्व, या संगठनात्मक लक्ष्यों के शरीर और हितों की हानि के लिए नहीं होता है;
	कर्मचारी की श्रम गतिविधि की अवधि के दौरान कुल लागत को कम करना।

इस प्रकार, श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता सख्ती से संबंधित है:

उपरोक्त के कारण, दूसरी वैचारिक योजना के प्रतिनिधियों द्वारा श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता का सार उपभोग किए गए (प्रयुक्त) उत्पाद "श्रम बल" के संगठनात्मक और आर्थिक रूप, इसकी गुणात्मक निश्चितता द्वारा दिया जाता है, जिसके कारण प्रतिस्पर्धात्मकता होती है प्रश्न को इसका विशिष्ट नाम मिलता है: "श्रम संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता", "कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता" ", "कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता"।

कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता - यह कार्य में व्यक्तिगत उपलब्धियों की क्षमता है, जो संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान का प्रतिनिधित्व करती है। किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता श्रम बल की गुणवत्ता से निर्धारित होती है, जो श्रम की कार्यात्मक गुणवत्ता के लिए बाजार की आवश्यकता से मेल खाती है। किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता को उनकी क्षमता और वास्तविक श्रम दक्षता और पेशेवर विकास की क्षमता के स्तर के अनुसार कर्मचारियों के "चयन" का संकेतक माना जाता है। कार्य की गुणवत्ता के साथ उनकी मानव पूंजी के मिलान के दृष्टिकोण से सबसे सक्षम श्रमिकों का चयन किया जाता है।

कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता संकेतकों की प्रणाली में शामिल हैं (चित्र 1):

-	बुनियादी संकेतक जो संभावित और वास्तविक श्रम दक्षता निर्धारित करते हैं, अर्थात। कार्यबल की सामाजिक-जनसांख्यिकीय, मनो-शारीरिक और प्रेरक विशेषताओं से संबंधित संकेतक, साथ ही कर्मचारी के ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और शक्तियों के स्तर और सामग्री का निर्धारण;
	निजी संकेतक कार्यबल और श्रम की गुणवत्ता में नियोक्ताओं की इच्छाओं और प्राथमिकताओं को दर्शाते हैं, यानी। काम करने की गुणात्मक रूप से परिभाषित क्षमता के लिए बाजार की मांग के माप के साथ-साथ श्रम की लाभप्रदता सुनिश्चित करने की संभावनाओं, नई जानकारी की धारणा, पेशेवर ज्ञान में वृद्धि, मानव पूंजी में स्व-निवेश की विशेषता वाले संकेतक। एक निश्चित प्रकार की गतिविधि में संचार कनेक्शन की क्षमता।

चावल। 1. कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता संकेतकों की प्रणाली

कार्मिक प्रतिस्पर्धात्मकता यह व्यक्तिगत श्रमिकों और उनके समूहों की प्रतिस्पर्धात्मकता से निर्धारित होता है और काफी हद तक उत्पादन और वाणिज्यिक प्रक्रिया में मानव संसाधनों के कामकाज के तंत्र पर निर्भर करता है। कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता को बनाने और विकसित करने की प्रक्रिया में, आर्थिक और सामाजिक प्रक्रियाओं की एकता प्रकट होती है: नियोक्ता प्रतिस्पर्धी लाभों के पूर्ण उपयोग के माध्यम से अपने लक्ष्यों (संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाना, लाभ कमाना) को प्राप्त करने पर केंद्रित है। कर्मचारियों की। और कर्मचारी, बदले में, संगठनात्मक प्रतिस्पर्धात्मकता को इस हद तक बढ़ाने में रुचि रखते हैं कि उन्हें इसमें अपनी व्यक्तिगत प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने का अवसर मिलता है।

कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता श्रम बाजार चर के तीन समूहों के बीच संबंध को दर्शाती है:

-	उद्यम के आंतरिक बाज़ार के वातावरण और कर्मचारियों की स्थिरता की धारणा से संबंधित चरइसके अस्तित्व का, अर्थात् उद्यम की विशेषताओं और संरचना, गतिविधियों के प्रकार, उत्पादित उत्पादों की विशेषताओं, साथ ही उद्यम के वाणिज्यिक और तकनीकी वातावरण की अस्थिरता, दबाव और शत्रुता को दर्शाने वाले चर;
	मानव संसाधन संबंधी चर, जो आंतरिक श्रम बाजार को कमोबेश बाहरी अप्रत्याशित परिवर्तनों (श्रम की आवश्यकता में कमी या वृद्धि, श्रमिकों की संरचना में परिवर्तन, कर्मियों की क्षमता में लचीलापन, पदों और नौकरियों की संरचना में लचीलापन, डिग्री) के प्रति संवेदनशील बनाता है। बाहरी गड़बड़ी के प्रति कर्मियों की प्रतिक्रिया की गति, बाहरी वातावरण के प्रति कर्मियों की प्रेरणा और खुलापन, श्रम दक्षता में कमी/वृद्धि, कर्मियों और अन्य संसाधनों में महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता, आदि), और कर्मियों के प्रतिस्पर्धी लाभ भी निर्धारित करते हैं। बाजार में;
	कार्य-संबंधी चर, जो उन कारकों की विशेषता है जो कर्मियों पर निर्भर नहीं हैं, लेकिन इसकी गतिविधियों की रणनीति और रणनीति को प्रभावित करते हैं। ये परिवर्तन कई कारणों के प्रभाव में क्रमिक रूप से बदलते हैं जो धीरे-धीरे विकसित होते हैं, और संकट के दौरान और लक्षित नियामक प्रभाव के तहत अचानक बदल सकते हैं। वे सभी प्रकार की कार्य गतिविधियों के लिए अनुकूल हो सकते हैं, वे चयनात्मक या आंशिक रूप से अनुकूल हो सकते हैं।

श्रम संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता - कामकाजी आबादी की विशेषताओं का एक सेट जो किसी विशेष क्षेत्र की सामाजिक-आर्थिक गतिविधियों में उसकी भागीदारी की सफलता को निर्धारित करता है। श्रम संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता किसी क्षेत्र (क्षेत्र, देश) के श्रम की बाजार मांग को पूरा करने की डिग्री और लागत के संदर्भ में कुल श्रम शक्ति में अनुकूल अंतर की विशेषता है।

इसलिए, श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता मानव पूंजी की संपत्ति की विशेषता है जो यह निर्धारित करती है कि श्रम के लिए बाजार की आवश्यकता किस हद तक संतुष्ट है।

श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता की इस समझ में, चार वैचारिक बिंदु महत्वपूर्ण हैं जो इसके सार को दर्शाते हैं:

1)	सबसे सामान्य रूप में श्रम की आवश्यकता नियोक्ताओं की श्रम की आवश्यकता, आवश्यकता से निर्धारित होती है वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजार की जरूरतों को पूरा करना;
	वर्ग "मानव पूंजी"आय और लाभ उत्पन्न करने के लिए आर्थिक संसाधन "श्रम" को सक्रिय करने के लिए संबंधों को व्यक्त करता है। "मानव पूंजी" की अवधारणा "श्रम क्षमता" और "श्रम बल" शब्दों की तुलना में अधिक व्यापक और बहुमुखी है। चूंकि इसका आधार "पूंजी" शब्द है - उन्हें बढ़ाने के लिए उपयोग किए जाने वाले मूल्य। मानव पूंजी, भौतिक पूंजी की तरह, अपने मालिक को अधिक जटिल पेशा, स्थिति, आय प्रदान करती है, अर्थात। उच्च काम की गुणवत्ता;
	कर्मचारी की मानव पूंजी की मात्रा और संरचना और उसके द्वारा किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता का पत्राचार स्थापित किया गया है श्रम के आदान-प्रदान और उपयोग में;
	मानव पूंजी में निवेश है उत्पादन और वाणिज्यिक प्रक्रिया पर दीर्घकालिक प्रभाव, और उनके रिटर्न वितरित किए जाते हैं जबकि कर्मचारी उद्देश्यपूर्ण गतिविधियों को करने में व्यस्त होता है।

श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता एक सापेक्ष अवधारणा है, क्योंकि श्रम बाजार विषम है और इसे ऐसे खंडों में संरचित किया जा सकता है जो श्रम की कार्यात्मक गुणवत्ता के लिए बाजार की आवश्यकता की डिग्री, श्रम की गुणवत्ता की विशिष्टता के स्तर, साथ ही साथ भिन्न होते हैं। श्रम के लिए उपभोक्ता मांग की विशेषताएं।

श्रम की एक विशेष गुणवत्ता के लिए बाजार की आवश्यकता में अंतर कर्मियों (कर्मचारियों) की इसी प्रकार की प्रतिस्पर्धात्मकता को निर्धारित करता है: स्थायी प्रतिस्पर्धात्मकता, अस्थायी (अर्ध-टिकाऊ), अस्थिर।

श्रम बाजार में उत्पाद "श्रम" के उपयोग मूल्य (इसकी कार्यात्मक गुणवत्ता) की विशिष्टता के स्तर के आधार पर, कर्मियों (कर्मचारियों) की प्रतिस्पर्धात्मकता तीन प्रकार की हो सकती है: विशिष्ट, विविधीकरण, चयनात्मक।

श्रम के लिए उपभोक्ता मांग की प्रकृति में अंतर चार प्रकार की प्रतिस्पर्धात्मकता निर्धारित करता है: स्पष्ट, अव्यक्त, तर्कहीन और आशाजनक।

कार्मिक रणनीति और कार्मिक नीति की विशेषताओं के आधार पर, प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

श्रम गतिशीलता की प्रकृति के आधार पर, कर्मियों (कर्मचारियों) की अंतर-संगठनात्मक और बाहरी प्रतिस्पर्धात्मकता को अलग किया जा सकता है, जो प्रतिस्पर्धात्मकता के विषय के आधार पर तीन प्रकार की हो सकती है: अंतर-पेशेवर, अंतर-पेशेवर और शारीरिक।

आंतरिक श्रम बाजार के प्रबंधन के लिए एक दर्शन के रूप में कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता की धारणा का मतलब है कि नियोक्ता को समय-समय पर अपने लक्ष्य रणनीतिक और सामरिक सेटिंग्स की समीक्षा करने की आवश्यकता होती है, जिससे उसके निपटान में मानव संसाधन के प्रतिस्पर्धी लाभों को बनाए रखने के लिए उचित अवधारणाएं विकसित होती हैं।

प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की अवधारणा कार्मिक नियोक्ता का दर्शन, विचारधारा, रणनीति और नीति है, जो आर्थिक जीवन के विषय के रूप में कर्मियों के लाभों की पूर्ण प्राप्ति पर केंद्रित है। यह सार, सामग्री, लक्ष्य, उद्देश्य, मानदंड, सिद्धांतों और विधियों को समझने और परिभाषित करने के साथ-साथ किराए पर कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के प्रबंधन के लिए एक तंत्र के गठन के लिए संगठनात्मक और व्यावहारिक दृष्टिकोण पर सैद्धांतिक और पद्धतिगत विचारों की एक प्रणाली है। संगठन की विशिष्ट शर्तें.

घरेलू उद्यमों के अभ्यास में, "सामाजिक लक्ष्य - आर्थिक लक्ष्य", "एक संसाधन के रूप में कार्मिक - एक समाज के रूप में कार्मिक" के प्रभुत्व मानदंड के अनुसार कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की अवधारणा के विकास में चार मुख्य चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। (अंक 2)।

चावल। 2. कार्मिक प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की अवधारणा का वर्गीकरण

उपभोक्ता अवधारणा का सार, या मानव पूंजी संचय की प्रक्रिया में सुधार की अवधारणा कार्यस्थलों पर सबसे पूर्ण स्टाफिंग सुनिश्चित करना है। माल या सेवाओं के उत्पादन की मात्रा में परिवर्तन के अनुसार किराए पर लिए गए कर्मियों की संख्या में पूर्ण परिवर्तन होता है। इस संबंध में, नियोक्ता "श्रम शक्ति" जैसे उत्पाद में रुचि रखता है, जो व्यापक रूप से उपलब्ध है और कम कीमतों पर पेश किया जाता है। कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की अवधारणा कर्मचारियों के बहु-विषयक प्रशिक्षण पर आधारित है, जिसमें बहु-योग्य योग्यताओं पर ध्यान केंद्रित किया गया है, अर्थात। विभिन्न व्यवसायों से संबंधित कार्य करने के लिए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का एक जटिल।

योग्यता अवधारणा, या मानव पूंजी की गुणवत्ता में सुधार की अवधारणा तर्क है कि पूंजी के मालिक उच्चतम गुणवत्ता प्रदान करने वाले श्रम का पक्ष लेंगे। इस अवधारणा के अनुसार, श्रमिक उपभोक्ता एक ऐसे उत्पाद पर ध्यान केंद्रित करते हैं जो तकनीकी, परिचालन और गुणवत्ता की दृष्टि से उच्चतम स्तर से सबसे अधिक मेल खाता है और जिससे संगठन को सबसे बड़ा लाभ मिलता है। नियोक्ता उच्च योग्य कार्यबल बनाने और विकसित करने और इसके निरंतर सुधार के प्रयासों को निर्देशित करता है। "जब लोग अधिक सक्षम, अधिक उत्पादक, अधिक नवोन्वेषी, महत्वपूर्ण चीज़ों पर अधिक केंद्रित हो जाते हैं2, तो अधिक लोग उन क्षेत्रों में काम करते हैं जो संगठन की सफलता के लिए महत्वपूर्ण हैं।"

प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की योग्यता-आधारित अवधारणा के अनुसार, नियोक्ता का ध्यान इस पर केंद्रित है: 1) बदले हुए कार्यभार की आवश्यकताओं के अनुसार अपने कर्मचारियों की योग्यता को बदलना और लाना; 2) विभिन्न लचीली रोजगार, पारिश्रमिक और इनाम रणनीतियों के उपयोग को बनाए रखना और बढ़ावा देना। विशेष रूप से, संगठन कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए आक्रामक रूप से श्रम की अपनी कीमत की पेशकश करता है, क्योंकि "जब कर्मचारी संगठन छोड़ देते हैं - एक दिन के लिए या हमेशा के लिए - क्षमता उनके साथ चली जाती है।"

कैरियर अवधारणा, या बढ़ती मानव पूंजी के उपयोग को प्रोत्साहित करने की अवधारणा इस विश्वास पर आधारित है कि यदि कर्मचारियों को अपनी मानव पूंजी के संचय और उनकी क्षमता के विकास पर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने का अधिकार दिया जाता है, तो उपभोक्ता की पसंद की पेशकश अपरिवर्तित रह सकती है या इससे भी बदतर हो सकती है। कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की इस अवधारणा पर ध्यान केंद्रित करने वाले नियोक्ता श्रम की आपूर्ति को प्रोत्साहित करने के लिए अपने प्रयासों को तेज कर रहे हैं, और ऐसी आपूर्ति जो सामग्री, आध्यात्मिक वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजार की जरूरतों को सर्वोत्तम रूप से संतुष्ट करती है, और उन्हें सबसे कम कीमत पर उत्पादन करना संभव बनाती है। आर्थिक, पर्यावरणीय और सामाजिक लागत।

पारंपरिक विपणन अवधारणा, या नियोक्ता की इच्छाओं और प्राथमिकताओं को संतुष्ट करने में प्रभावशीलता की अवधारणा इस तथ्य पर निर्भर करता है कि श्रम उपभोग रणनीति को अनुकूलित करने की कसौटी पूंजी और प्राकृतिक संसाधनों के साथ काम करने की क्षमता के संयोजन की प्रक्रिया से लाभ (हानि) है। यह लाभ (नुकसान) है जो आपको उत्पादन के संचालन के सर्वोत्तम तरीकों को चुनने, कम प्रभावी तरीकों को छोड़ने, संसाधनों को उनके सबसे कुशल उपयोग की ओर ले जाने की प्रक्रियाओं को उत्तेजित करने और गलत दिशा में ऐसे परिवर्तन करने वाले उद्यमों को बर्बाद करने की अनुमति देता है। कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की यह अवधारणा आपको कुल कार्यबल की पेशेवर और योग्यता संरचना के लिए उत्पादन आवश्यकताओं में बदलावों का तुरंत जवाब देने और यह सुनिश्चित करने की अनुमति देती है कि मानव पूंजी श्रम की कार्यात्मक गुणवत्ता में वृद्धि से मेल खाती है।

कार्मिक प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की आधुनिक अवधारणा इसका अर्थ है सर्वोत्तम संभव तरीके से वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजार की जरूरतों को पूरा करने के लिए श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने के लिए गतिविधियों के सभी पहलुओं की अधीनता। संगठन में पेशेवरों की गतिविधियों की उच्च दक्षता उनकी क्षमताओं का तर्कसंगत प्रबंधन बनाकर हासिल की जाती है। आधुनिक अवधारणा प्रकृति में प्रणालीगत है और वैश्विक अर्थव्यवस्था में मानव संसाधन विकास के बुनियादी सिद्धांतों पर आधारित है, जो इस संसाधन की प्रतिस्पर्धात्मकता में वृद्धि में बाधा डालने वाले कारकों और समस्याओं को ध्यान में रखती है। वे कारक जो वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजार की जरूरतों को पूरी तरह से संतुष्ट करने के लिए श्रम बाजार में अधिकतम प्रभाव प्राप्त करना संभव बनाते हैं, वे हैं कॉर्पोरेट क्षमता की मात्रा और संरचना, जीवन चक्र की अवधि, कुल श्रम लागत का माप, स्तर और कार्मिक दक्षता की गतिशीलता (चित्र 3) .

चावल। 3. कार्मिक प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की आधुनिक अवधारणा

वैचारिक तत्व "अधिकतम कॉर्पोरेट क्षमता" . कॉर्पोरेट क्षमता संगठन के मुख्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक स्तर पर कर्मियों की क्षमता का प्रतिनिधित्व करती है: आर्थिक, वैज्ञानिक, तकनीकी, उत्पादन, वाणिज्यिक और सामाजिक (चित्र 4)।

चावल। 4. कॉर्पोरेट क्षमता का विकास

कॉर्पोरेट क्षमता का विकास दो पहलुओं में हो सकता है - स्वायत्त और संगठनात्मक (कॉर्पोरेट)।

स्वायत्त पहलू में, कॉर्पोरेट क्षमता के विकास में ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और शक्तियों को बढ़ाकर श्रम बाजार में अपने प्रतिस्पर्धी लाभों के निर्माण और वृद्धि में एक व्यक्तिगत कर्मचारी द्वारा निजी हितों की संतुष्टि शामिल है। यह प्रक्रिया काफी हद तक श्रम गतिविधि में अन्य प्रतिभागियों के निजी हितों से स्वतंत्र रूप से आगे बढ़ती है।

संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) पहलू में, कार्मिक क्षमता का विकास पूर्व निर्धारित होता है:

संगठनात्मक पहलू में, कॉर्पोरेट क्षमता के विकास का तात्पर्य है कि संगठन के सभी कर्मी लगातार विकास कर रहे हैं, सीख रहे हैं और इस तरह प्रतिस्पर्धियों से आगे निकल रहे हैं। प्रभावी होने और प्राप्त स्तर को कम न करने के लिए, कर्मियों को कम से कम उसी गति से कॉर्पोरेट क्षमता विकसित करनी चाहिए जैसे पर्यावरणीय स्थितियाँ बदलती हैं। और भविष्य का अनुमान लगाने के लिए, कर्मचारियों को अपनी दक्षताओं में और भी तेजी से सुधार करना होगा। कॉर्पोरेट क्षमता का ऐसा विकास संगठन को एक स्व-विकासशील प्रणाली में बदलने में मदद करता है, अपने विभागों को उत्कृष्टता की प्रयोगशालाओं के रूप में उपयोग करता है और क्षमता विकसित करने की प्रक्रिया में सभी कर्मियों को शामिल करता है। यह स्थिति कई नए विचार उत्पन्न करती है और कम अनुभवी श्रमिकों को काम की गुणवत्ता के उच्चतम स्तर तक पहुंचने में मदद करती है।

संगठनात्मक पहलू में कॉर्पोरेट क्षमता के विकास की विशेषताएं हैं: संगठन (क्षेत्र) के विकास की आवश्यकताओं के प्रति इसकी अधीनता; संगठन (समाज) में सामाजिक-राजनीतिक स्थिरता सुनिश्चित करने वाले उपायों की प्राथमिकता; मानव पूंजी की मात्रा और संरचना को ध्यान में रखते हुए, श्रम बाजार में अपने प्रतिस्पर्धी लाभ को बनाए रखने के लिए प्रत्येक कर्मचारी के लिए आर्थिक स्थिति बनाना; विभिन्न वस्तुनिष्ठ कारणों से उत्पन्न होने वाले व्यक्तिगत कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के निर्माण में असमानता का उन्मूलन (न्यूनीकरण); वगैरह।

क्षमता विकास के दो दृष्टिकोण हैं - पारंपरिक और नवीन।

परंपरागत दृष्टिकोणइसमें श्रम प्रक्रिया के अलग-अलग संचालन, कार्यों या कार्यों में स्पष्ट विभाजन की स्थितियों में कर्मियों की क्षमता का विकास शामिल है। यह दृष्टिकोण स्थिति स्तर पर व्यक्तिगत पहल और प्रयोग से इनकार करता है और कार्यों, प्रक्रियाओं और दक्षताओं के मानकीकरण का तात्पर्य करता है। बेशक, इसके अपने फायदे हैं: एक कार्यकर्ता द्वारा कार्यों की एक संकीर्ण श्रृंखला का प्रदर्शन लंबी अवधि में सीमित क्षमता की स्थिरता को मानता है, जिसे कार्यस्थल में श्रम संचालन की बार-बार पुनरावृत्ति के माध्यम से आसानी से हासिल किया जा सकता है। योग्यता विकास का यह दृष्टिकोण कम संख्या में कर्मचारियों वाले, सरल प्रबंधन संरचनाओं का उपयोग करने वाले और उच्च योग्य कर्मियों की आवश्यकता नहीं वाले संगठनों के लिए उपयुक्त है। हालाँकि, किसी उद्यम के लिए कठिनाइयाँ तब उत्पन्न होती हैं जब उत्पादित उत्पादों (या प्रदान की गई सेवाओं) के उपभोक्ताओं की जरूरतों को पूरा करने के एक नए आवश्यक स्तर के विकास को सुनिश्चित करने के लिए नए उत्पादों और प्रौद्योगिकियों में तेजी से बदलाव करना आवश्यक होता है।

नवीन दृष्टिकोणकर्मियों की क्षमता का विकास आधुनिक उत्पादन पर अप्रत्याशित परिस्थितियों के प्रभाव के कारण होता है, जिसके लिए उभरती गैर-मानक स्थिति में निर्णय लेने के लिए कर्मियों को कार्रवाई की एक निश्चित स्वतंत्रता की आवश्यकता होती है। योग्यता के विकास के लिए इस तरह के दृष्टिकोण के कार्यान्वयन का उद्देश्य, सबसे पहले, कर्मचारी की विकासशील क्षमताओं के साथ कार्य की सामग्री का अनुपालन प्राप्त करना है; दूसरे, कार्य को इस प्रकार व्यवस्थित करना जिससे कर्मचारी को अपने कार्य की दक्षता बढ़ाने में रुचि हो; तीसरा, कार्य में अधिक विविधता लाना, उसके रचनात्मक पहलुओं को मजबूत करना; चौथा, कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता के निरंतर संचय पर। एक अभिनव दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर कर्मियों की क्षमता का विकास, सबसे पहले, उनकी औपचारिक स्थिति में सुधार करने की इच्छा में प्रतिस्पर्धा के परिणामस्वरूप व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रयासों को कम करने में योगदान देता है; दूसरे, कर्मचारियों के बीच श्रम के पारंपरिक विभाजन का गायब होना (वे प्रबंधकीय और कार्यकारी कार्यों की एक विस्तृत श्रृंखला करते हैं और उत्पाद, प्रौद्योगिकी, बाजार क्षेत्र के लिए जिम्मेदार हैं); तीसरा, तेजी से बदलती बाजार स्थितियों में संगठन के उत्पादन और वाणिज्यिक गतिविधियों के लचीलेपन को बढ़ाना।

वैचारिक तत्व "अधिकतम कुल लागत बचत" . कार्मिक प्रतिस्पर्धात्मकता के गुणात्मक पैरामीटर (जैसे क्षमता, इसका जीवन चक्र), उनके महत्व के बावजूद, "कार्मिक प्रतिस्पर्धात्मकता" की अवधारणा को पूरी तरह से समाप्त नहीं करते हैं। प्रतिस्पर्धात्मकता का एक महत्वपूर्ण संकेतक, किसी भी उत्पाद की तरह, श्रम की कीमत विशेषताएं हैं, जो आंतरिक श्रम बाजार के भीतर कुल श्रम लागत का रूप लेती हैं।

नियोक्ता की कुल लागत में दो भाग होते हैं: श्रम की कीमत और उसके उपभोग की कीमत।

आर्थिक घरेलू और विदेशी साहित्य में श्रम कीमतों के गठन के विभिन्न आर्थिक सिद्धांत हैं।

मार्क्सवादी सिद्धांत के अनुसार, श्रम बाजार में खरीद और बिक्री संबंधों में प्रवेश करने वाले एक किराए के कर्मचारी को केवल आवश्यक श्रम की कीमत के बराबर अपने विशेष प्रकार के सामान के लिए मजदूरी मिलती है। आधुनिक आर्थिक सिद्धांत मजदूरी को कुल आय, ब्याज और लाभ सहित श्रम की कीमत के रूप में परिभाषित करता है। वितरण का सीमांत उत्पादकता सिद्धांत बताता है कि कर्मचारी को उसकी सीमांत उत्पादकता के अनुसार पुरस्कृत किया जाता है। "लेन-देन" सिद्धांत के अनुसार, श्रम की कीमत, विक्रेता और श्रम के खरीदार के बीच एक समझौते का परिणाम होने के कारण, उनके लिए खरीद और बिक्री लेनदेन की लाभप्रदता का अनुमान लगाती है।

श्रम लागत श्रम उपभोग की कीमत बनाती है। ये लागतें श्रमिकों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण, मानव पूंजी में इंट्रा-कंपनी निवेश, विभिन्न करों और कटौतियों, बीमा आदि से जुड़ी हैं।

कार्मिक प्रतिस्पर्धात्मकता के मूल्य मानदंड नियोक्ता को इसकी अनुमति देते हैं:

-	उद्यम के उन कर्मचारियों को बढ़ावा देकर नव नियुक्त कर्मचारियों के प्रशिक्षण की लागत को कम करें जिन्होंने काम की प्रक्रिया में कुछ कौशल हासिल किए हैं (यदि उद्यम बाहरी श्रम बाजार की मदद से नौकरियां भरता है, तो उसे नव नियुक्त कर्मचारियों के प्रशिक्षण का वित्तपोषण करना होगा) );
	श्रम चयन लागत को कम करें और रिक्तियों को भरते समय त्रुटियों के जोखिम को कम करें, क्योंकि उद्यम के पास अपने कर्मचारियों के बारे में व्यापक जानकारी है और बाहरी बाजार श्रमिकों की गुणवत्ता के बारे में सीमित डेटा है;
	अनुशासन बनाए रखने, श्रम उत्पादकता बढ़ाने और कौशल में सुधार करने के मामले में कर्मचारियों को प्रोत्साहित करें।

कुल कार्मिक लागत के संबंध में नियोक्ता की नीति एक श्रम बाजार इकाई की गतिविधियों और रणनीतियों के एक सेट का प्रतिनिधित्व करती है जिसका उद्देश्य कीमतों और मूल्य निर्धारण को प्रबंधित करना है, सबसे पहले, एक निश्चित बाजार हिस्सेदारी पर कब्जा करना और इसे अपने लिए सुरक्षित करना; दूसरे, लक्ष्य लाभ प्राप्त करना; तीसरा, प्रतिस्पर्धियों के कार्यों के अनुकूल होना; चौथा, श्रम की कीमत (प्रजनन, लेखांकन, उत्तेजक, विनियमन) के प्रत्येक कार्य के कार्यान्वयन के लिए स्थितियां बनाएं।

वैचारिक तत्व "अधिकतम श्रम दक्षता"। श्रम दक्षता को उत्पादन दक्षता के एक जटिल घटक के रूप में समझा जाना चाहिए, जो सीधे जीवन, सन्निहित और कुल श्रम की लागत से संबंधित है, जो वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजार की आवश्यकता को पूरा करना संभव बनाता है। इस प्रकार, श्रम दक्षता में वृद्धि का अर्थ है अर्थव्यवस्था का ऊपर की ओर विकास। उपयोगी परिणामों और श्रम लागत के अनुपात में कमी का मतलब न केवल आर्थिक, बल्कि सामाजिक गिरावट भी है।

वैचारिक तत्व "क्षमता के जीवन चक्र को अधिकतम करना"। चूँकि योग्यता का अधिग्रहण कोई रुकी हुई या पूर्ण प्रक्रिया नहीं है, इसलिए इसके लिए मौजूदा ज्ञान और कौशल को निरंतर अद्यतन करने और नए अधिग्रहण की आवश्यकता होती है। आर्थिक साहित्य में, समय के साथ उत्पाद की बिक्री की मात्रा में परिवर्तन की घटना को उत्पाद जीवन चक्र कहा जाता है।

कार्मिक क्षमता के संबंध में हम इसके जीवन चक्र के बारे में भी बात कर सकते हैं। योग्यता जीवन चक्र सतही तौर पर उत्पाद जीवन चक्र की ज्यामिति के समान है। क्षमता के मुख्य पैरामीटर समय के साथ, नियमित और मापने योग्य अंतराल पर बदलते हैं: क्षमता का गठन (अधिग्रहण), सक्रिय उपयोग, विलुप्त होना (अप्रचलन)।

कार्मिक क्षमता का जीवन चक्र निम्नलिखित कारकों से प्रभावित होता है:

योग्यता के जीवन चक्र को प्रभावित करने वाले कारकों के आधार पर, हम इसके तीन मॉडल (उत्पाद, संगठनात्मक, भौतिक) और तीन उपमॉडल (कर्मचारी, विशेषज्ञ, प्रबंधक) को अलग करते हैं।

कॉर्पोरेट क्षमता का उत्पाद जीवन चक्र मॉडल बाजार में उनके द्वारा उत्पादित वस्तुओं (या प्रदान की गई सेवाओं) के जीवन चक्र पर कर्मियों के प्रतिस्पर्धी लाभों की गतिशीलता की निर्भरता प्रदान करता है। उत्पाद जीवन चक्र (पीएलसी) के चरणों को आमतौर पर विभाजित किया जाता है: I - उत्पाद का परिचय (परिचय); द्वितीय - विकास; तृतीय - परिपक्वता; चतुर्थ - संतृप्ति; वी - गिरावट. तदनुसार, कॉर्पोरेट क्षमता के जीवन चक्र प्रतिष्ठित हैं: अधिग्रहण, वितरण, विकास, परिपक्वता, स्थिरीकरण और क्षमता का विलुप्त होना।

कॉर्पोरेट क्षमता का संगठनात्मक जीवन चक्र मॉडल संगठन के जीवन चक्र (I - गठन, II - कार्यात्मक विकास, III - नियंत्रित विकास, IV - दिवालियापन) के चरणों के साथ-साथ संगठनात्मक विकास रणनीति (I) पर कर्मियों के प्रतिस्पर्धी लाभों की गतिशीलता की निर्भरता प्रदान करता है। - उद्यमशीलता, II - गतिशील विकास, III - लाभप्रदता, IV - परिसमापन, संचलन)। तदनुसार, कॉर्पोरेट क्षमता के जीवन चक्र प्रतिष्ठित हैं: अधिग्रहण, वितरण, विकास, परिपक्वता, स्थिरीकरण और क्षमता का विलुप्त होना।

योग्यता जीवन चक्र का भौतिक मॉडल श्रम गतिविधि की दूसरी समय सीमा निर्धारित करता है, जो अंतर करती है:

-	आगामी कामकाजी जीवन की अधिकतम अवधि (कार्य आयु की ऊपरी और निचली सीमा के बीच वर्षों की संख्या में अंतर के रूप में);
	अपेक्षित अवधि (लिंग और आर्थिक गतिविधि के आयु स्तर को ध्यान में रखते हुए, कामकाजी उम्र की ऊपरी और निचली सीमा के बीच वर्षों की संख्या में अंतर के रूप में);
	संभावित अवधि (किसी दिए गए क्षेत्र या देश की जनसंख्या की आयु-संबंधित मृत्यु दर के स्तर को ध्यान में रखते हुए, कामकाजी उम्र की ऊपरी और निचली सीमा के बीच वर्षों की संख्या में अंतर के रूप में);
	वास्तविक अवधि (कार्य अवधि की ऊपरी और निचली सीमाओं के बीच अंतर के रूप में, आर्थिक गतिविधि के लिंग-आयु स्तर और किसी दिए गए क्षेत्र या देश की आबादी की आयु-विशिष्ट मृत्यु दर को ध्यान में रखते हुए)।

नवाचार प्रक्रिया की स्थितियों में, श्रमिकों के पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के अप्रचलन की दर के संदर्भ में उत्पाद "श्रम" के जीवन चक्र को छोटा करने की प्रवृत्ति होती है। यह वैज्ञानिक रूप से स्थापित किया गया है कि उच्च शिक्षण संस्थान से स्नातक होने के बाद, सालाना औसतन 20% ज्ञान खो जाता है। विज्ञान की विभिन्न शाखाओं में ज्ञान के अप्रचलन के प्रमाण हैं, उदाहरण के लिए, धातु विज्ञान में - 3.9 वर्ष, मैकेनिकल इंजीनियरिंग - 5.2, आदि। . इस क्षेत्र में विकसित पश्चिमी देशों और संयुक्त राज्य अमेरिका में इसी तरह की प्रक्रियाएँ हो रही हैं। इस प्रकार, कार्मिक प्रशिक्षण की लागत-प्रभावशीलता पर अमेरिकी वैज्ञानिकों के शोध से पता चला है कि कार्मिक प्रशिक्षण लागत की वापसी अवधि कम हो जाती है, कभी-कभी केवल 2-4 वर्ष तक। इसके अलावा, कामकाजी आबादी की श्रम गतिविधि की अवधि कम हो जाती है।

इस प्रकार, सक्षमता का जीवन चक्र प्रारंभ में और उद्देश्यपूर्ण रूप से "छोटा" होता है, सीधे बाहरी वातावरण पर निर्भर होता है। किसी व्यक्तिगत उद्यम के कर्मियों की गतिविधियों पर बाहरी पर्यावरणीय कारक का प्रभाव इतना अधिक होता है कि यह उस प्रणाली के अस्तित्व से अधिक समय तक स्वतंत्र रूप से अस्तित्व में नहीं रह सकता है जिसमें यह संचालित होता है। दूसरे शब्दों में, कार्मिक उद्यम के बाहर, सिस्टम के बाहर मौजूद नहीं हो सकते, जिसका अर्थ है कि उन्हें उद्यम, क्षेत्र और समाज के साथ समग्र रूप से विकसित होना चाहिए।

अभ्यास से पता चलता है कि कार्मिक प्रतिस्पर्धात्मकता विकसित करने में नई तकनीकें व्यक्तिगत संगठनों के रहस्योद्घाटन के रूप में प्रकट नहीं होती हैं। श्रम बाजार के विभिन्न विषयों के कामकाज के रचनात्मक अध्ययन, व्यवस्थितकरण, सामान्यीकरण और मूल्यांकन के परिणामस्वरूप नवाचारों का जन्म होता है। अन्य बाजार अभिनेताओं को अपने स्वयं के दृष्टिकोण के लिए शुरुआती बिंदु के रूप में लेते हुए, संगठन आंतरिक श्रम बाजार में व्यवहार के लिए नई उत्पादक रणनीतियों को विकसित और कार्यान्वित करता है। अन्य लोगों के अनुभव को आकर्षित करने से आप अपनी प्रगति में तेजी ला सकते हैं, किराए पर कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के प्रबंधन की प्रक्रिया में सहक्रियात्मक प्रभाव प्राप्त करने के लिए उद्यम और संगठन की क्षमताओं को मजबूत कर सकते हैं।

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इस विषय पर भी.

प्रतिष्ठित पदों के लिए हमेशा बहुत बड़ी संख्या में आवेदक होते हैं। ऐसी स्थितियों में, नियोक्ताओं को सर्वश्रेष्ठ में से सर्वोत्तम की पहचान करने के लिए काफी गंभीर परीक्षण और प्रतियोगिताएं आयोजित करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। चयन के तरीके बहुत भिन्न हो सकते हैं: साधारण परीक्षणों से लेकर कठिन तनावपूर्ण साक्षात्कार तक। किसी को आश्चर्य हो सकता है कि एक नियोक्ता अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित क्यों नहीं करता और उन्हें उच्च पदों पर पदोन्नत नहीं करता। उत्तर सरल है और इसका पूरी तरह से तर्कसंगत आर्थिक औचित्य है। प्रशिक्षण एक महँगी चीज़ है. सभी पेचीदगियों में प्रशिक्षित एक कर्मचारी आसानी से किसी अन्य कंपनी में जा सकता है, उदाहरण के लिए, एक प्रतियोगी के पास, और फिर उसके प्रशिक्षण की लागत न केवल भुगतान नहीं करेगी, बल्कि नुकसान भी पहुंचाएगी। इसके आधार पर, कहीं अधिक सुविधाजनक तरीका यह है कि बाहर से किसी को नौकरी पर रखा जाए। एक गंभीर चयन प्रक्रिया के लिए तैयारी करने का सबसे अच्छा तरीका क्या है ताकि नियोक्ता आपको कई उम्मीदवारों में से चुन सके?

एक नियम के रूप में, पद जितना ऊँचा और प्रतिष्ठित होगा, प्रतिस्पर्धा उतनी ही अधिक होगी। कैरियर की ऊंचाइयों के शीर्ष पर, आमतौर पर वे लोग इकट्ठा होते हैं जिनके पास उत्कृष्ट योग्यता होती है और विशेष व्यावसायिकता से प्रतिष्ठित होते हैं। यह स्पष्ट है कि ऐसे लोगों के बीच अपनी छाप बनाए रखना चढ़ाई के पहले चरण की तुलना में अधिक कठिन हो सकता है। आइए मान लें कि आपने तुरंत ऐसा कोई पद लेने का निर्णय लिया: एक प्रसिद्ध और स्थिर कंपनी में एक प्रतिष्ठित पद।

आपको शायद ही आश्चर्य होगा कि श्रम बाजार में अब कम वेतन वाली नौकरियों के लिए उम्मीदवारों की कमी हो गई है। ब्लू-कॉलर नौकरियाँ विशेष रूप से प्रभावित होती हैं। अब किसी न किसी कारण से हर कोई उच्च शिक्षा प्राप्त करने और तुरंत एक बेहतर स्थान पाने का प्रयास करता है। कारखानों के लिए पर्याप्त कारीगर और वास्तव में अच्छे विशेषज्ञ नहीं हैं। साथ ही, बड़ी संख्या में लोग नेतृत्व पदों और कंपनियों की शीर्ष टीम के लिए प्रयास कर रहे हैं। तुम्हें भी ऐसी नेक आकांक्षा नहीं छोड़नी चाहिए। ऐसी नौकरी पाने के लिए आपको एक विशिष्ट कार्य योजना निर्धारित करने की आवश्यकता है।

सबसे पहले, नौकरी के प्रस्तावों में से वह रिक्ति खोजें जो आपके लिए उपयुक्त हो। यह प्रतिष्ठित होना चाहिए, कंपनी की प्रतिष्ठा त्रुटिहीन होनी चाहिए, और इस पद के लिए प्रतिस्पर्धा बहुत बड़ी होनी चाहिए। दूसरे, नियोक्ता को इस विशेष कंपनी और इस विशेष पद पर काम करने की अपनी इच्छा के बारे में बताएं। हर उस चीज़ का उपयोग करें जिसमें आपके संभावित प्रबंधक की रुचि हो सकती है।

यदि आपके पास पहले से ही उस क्षेत्र में एक उत्कृष्ट ट्रैक रिकॉर्ड के साथ प्रभावशाली कार्य अनुभव है जिसमें आपकी इच्छित भविष्य की स्थिति संबंधित है, तो आप लगभग एक विशिष्ट कंपनी में जगह पर भरोसा कर सकते हैं। प्रत्येक उच्च शिक्षा प्रमाणपत्र, वैज्ञानिक डिग्री, एमबीआई कार्यक्रम पूरा करने, विदेश में इंटर्नशिप के बाद और अंतरराष्ट्रीय परियोजनाओं में भागीदारी के साथ-साथ आपके द्वारा सीखी जाने वाली प्रत्येक भाषा के साथ आपकी संभावनाएं बढ़ जाती हैं। लेकिन आपको यह स्वीकार करना होगा कि अगर ऐसा कोई व्यक्ति बिना काम के बैठा है, तो यह अजीब है, जब तक कि उसके पास आय पैदा करने वाले बैंक खाते में बड़ी रकम न हो।

मान लीजिए कि आपका कार्य इतिहास बिल्कुल त्रुटिहीन है। अपने बायोडाटा को अपने करियर की तरह सहज न बनाएं। आमतौर पर, एक बायोडाटा जो बहुत अच्छा होता है, केवल नियोक्ता को चिंतित करता है। कई अनुभवी कार्मिक अधिकारियों का कहना है कि श्रम शोषण की बहुत सुंदर कहानी उन पर बैल पर लाल चिथड़े की तरह काम करती है: यह संदेह तुरंत घर कर जाता है कि नकारात्मक तथ्य कुशलता से छिपाए गए हैं, या कि उम्मीदवार का चरित्र वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ देता है। आप लंबी इंटर्नशिप या कठिन सीखने की प्रक्रिया के साथ गुलाबी तस्वीर में विविधता ला सकते हैं। आपको यह बताते हुए दूसरी दिशा में बहुत दूर नहीं जाना चाहिए कि आपके लिए अपने करियर में आगे बढ़ना कितना कठिन था।

किसी विशिष्ट पद की प्राप्ति पर भरोसा करना हमेशा संभव नहीं होता है। इस मामले में, आप बस अधिक अच्छी नौकरी खोजने का प्रयास कर सकते हैं। कई रिक्तियों की पहचान करें जो आपको आकर्षित करती हैं, अपना बायोडाटा ई-मेल और फैक्स द्वारा भेजें। प्रत्येक कंपनी के लिए अपने बायोडाटा की एक अलग प्रति बनाएं। कंपनी की आवश्यकताओं और आवश्यकताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है। आपका बायोडाटा इन बिंदुओं पर केंद्रित होना चाहिए। अपने बायोडाटा में आप बताते हैं कि नियोक्ता को आपको क्यों चुनना चाहिए। प्रशिक्षण, विशेष पाठ्यक्रम, विशिष्ट कौशल सहित आपके बारे में सभी जानकारी नियोक्ता की रुचि के लिए काम करनी चाहिए। अन्यथा, यह बस कूड़ेदान में चला जाएगा।

अपने बायोडाटा में बताएं कि आप कंपनी को कैसे फायदा पहुंचा सकते हैं। लगभग सभी स्मार्ट नेताओं को विशिष्ट बातें पसंद होती हैं, जिसका अर्थ है कि उन्हें स्पष्ट तर्क और आदर्श रूप से संख्याएँ प्रदान करने की आवश्यकता होती है। यह लिखें कि आप अपनी बिक्री की मात्रा को कितने प्रतिशत तक बढ़ा सकते हैं। कंपनी के हितों और संभावनाओं पर ध्यान दें. आपकी रुचियां मेल खानी चाहिए. अपने विजयी व्यक्तिगत गुणों को इंगित करें जो इस पद पर काम करते समय उपयोगी हो सकते हैं। हालाँकि, आपको अपने सम्मान में कोई कविता नहीं लिखनी चाहिए। विवरण संक्षिप्त और जानकारीपूर्ण होना चाहिए. सामग्री के अलावा, बायोडाटा ठीक से प्रारूपित होना चाहिए। बेशक, आपके बायोडाटा में वर्तनी संबंधी त्रुटियों की अनुमति नहीं है। आपके बारे में इस प्रकार की प्रस्तुति का मुख्य लक्ष्य नियोक्ता को आपके साथ अपॉइंटमेंट लेने और आप में दिलचस्पी लेने के लिए प्रेरित करना है।

यदि आपने पहले से ही किसी विशेष संगठन में अपना इच्छित कार्य स्थान चुन लिया है, तो आपका रोजगार दो परिदृश्यों का अनुसरण कर सकता है। यदि नियोक्ता आपको पसंद करता है तो आपको मनचाहा पद मिलने पर बधाई ही दी जा सकती है। हालाँकि, कड़ी प्रतिस्पर्धा के कारण, आपके जीतने की संभावना शत-प्रतिशत से बहुत दूर है। इसलिए, आपको अपने सभी प्रयासों और संसाधनों को एक ही स्थान पर नौकरी पाने में निवेश नहीं करना चाहिए। कई नियोक्ताओं से रिक्ति प्राप्त करने का प्रयास करना बेहतर है।

आइए अब उन तुरुप के पत्तों पर नजर डालें जिनका उपयोग आप नौकरी के लिए आवेदन करते समय कर सकते हैं, और जो आपके सफल रोजगार की संभावनाओं को बढ़ाते हैं। इन तुरुप के पत्तों में से एक विशेषता में शिक्षा है। यदि आपने एक से अधिक उच्च संस्थानों से स्नातक किया है, तो इससे आपकी जीत की संभावना बढ़ जाती है। किसी विदेशी भाषा का ज्ञान, किसी भी क्षेत्र में गहन ज्ञान और निश्चित रूप से, वर्तमान में प्रासंगिक एमबीए प्रोग्राम आपके मूल्य को बढ़ाता है। बेशक, आपको शिक्षा पर बहुत समय और पैसा खर्च करना होगा, लेकिन यह आपकी सफलता और विकास में एक बहुत ही लाभदायक निवेश है।

यह भी संभव है कि जिस कंपनी में आप काम करना चाहते हैं, वहां पहले किसी निचले पद पर जाना आपके लिए बेहतर होगा। इस पद पर काम करने के बाद, आप अपने वरिष्ठों को अपनी उत्कृष्ट योग्यता और काम की गुणवत्ता साबित करने में सक्षम होंगे, जिसके बाद आप पदोन्नति और अधिक दिलचस्प स्थिति के लिए सही तरीके से आवेदन कर सकते हैं।

तो, आपने पेशेवर क्षेत्र में अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने का फैसला किया है। इसे सर्वोत्तम तरीके से कैसे किया जाए, इसके बारे में कुछ सुझाव दिए गए हैं।

1. आपको अपने माता-पिता पर ध्यान केंद्रित नहीं करना चाहिए और उनके जैसा ही हासिल करने का प्रयास करना चाहिए। यह प्रसिद्ध माता-पिता के लिए विशेष रूप से सच है। ठीक वही क्षेत्र चुनें जो आपको पसंद हो और अपने रास्ते पर चलें, किसी और के नक्शेकदम पर नहीं।
2. आपकी कंपनी के हित और आपके हित तभी मेल खा सकते हैं जब यह आपके लिए लाभदायक और सुविधाजनक हो। यदि संतुलन गड़बड़ा गया है, तो नौकरी बदलने का समय आ गया है। पहले खुद की सुनें, अपने बॉस की नहीं।
3. अपनी शिक्षा और योग्यता के स्तर में लगातार सुधार करें, अपने कौशल में सुधार करें, अपनी छवि बदलें। यह आपके करियर और व्यक्तिगत विकास के लिए आवश्यक है। और, अंत में, यह बहुत दिलचस्प है!
4. इस बात के लिए तैयार रहें कि आपके करियर में उतार-चढ़ाव आते रहेंगे। आत्मविश्वास और गरिमा हमेशा बनाए रखें. गलतियों और असफलताओं से डरो मत - यह एक अनमोल अनुभव है, जिसके बिना सच्ची व्यावसायिकता विकसित नहीं हो सकती।
5. अपनी व्यावसायिक गतिविधि से संबंधित कार्यक्रमों में भाग लें: प्रदर्शनियाँ, सम्मेलन, संगोष्ठियाँ आदि। इससे आपको न केवल अपना ज्ञान बढ़ाने में मदद मिलेगी, बल्कि उपयोगी संपर्क और संबंध बनाने में भी मदद मिलेगी।

कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा के मुद्दे पर लौटते हुए, हम कह सकते हैं कि यह वह तंत्र है जो कर्मचारियों की व्यावसायिकता और इसलिए कंपनियों की दक्षता को आगे बढ़ाता है। प्रतिस्पर्धी होने का अर्थ है उच्चतम आवश्यकताओं को पूरा करना, दूसरों से बेहतर होना।

यह कोई रहस्य नहीं है कि एक प्रतिष्ठित रिक्ति को भरने के इच्छुक लोगों की गंभीर कतारें हैं, और नियोक्ता गंभीर प्रतियोगिताओं के आधार पर आवेदकों का चयन करते हैं। कभी-कभी कुछ हद तक अपमानजनक, यहां तक ​​कि साक्षात्कारकर्ताओं की ओर से आक्रामकता के तत्वों के साथ भी। नियोक्ता स्वयं अपने कर्मचारियों से योग्य प्रतिस्थापनों को प्रशिक्षित क्यों नहीं करते? लेकिन सीखना एक परेशानी भरा काम है जिसके लिए बहुत धैर्य की आवश्यकता होती है। यदि कोई प्रशिक्षित व्यक्ति इसे लेकर किसी अन्य कंपनी में चला जाए तो क्या होगा? कुछ भी हो सकता है। इसलिए, विज्ञापन देना और सर्वश्रेष्ठ में से सर्वश्रेष्ठ का चयन करना बहुत आसान है... तो आप श्रम बाजार में अपनी प्रतिस्पर्धात्मकता कैसे बढ़ा सकते हैं?

यदि आप अपनी सफलता कदम-दर-कदम बढ़ाते हैं, तो देर-सबेर आपको तथाकथित वैनिटी फेयर में भाग लेना होगा। क्या आप वास्तव में यह नहीं सोचते हैं कि, प्रतिष्ठित शिखर पर पहुँचने के बाद, आपको वहाँ कोई नहीं मिलेगा? कैरियर की सीढ़ी की शीर्ष सीढ़ियाँ, एक भ्रमण मंच की तरह, ऐसे लोगों से भरी होती हैं जो और भी ऊँचा उठना चाहते हैं। क्योंकि ये सीढ़ी अंतहीन है. यह कोई संयोग नहीं है कि एक प्रसिद्ध खेल निगम का आदर्श वाक्य कहता है: "कोई अंतिम रेखा नहीं है"! हैरानी की बात है, हम अपने सपनों की छत खुद तय करते हैं: "मैं एक निर्देशक बनूंगा..." बेशक, अधिकांश वास्तविक करियरवादी भविष्य में अपना खुद का व्यवसाय खोलना चाहते हैं, जिसकी बदौलत गतिविधि का क्षेत्र वास्तव में विशाल हो सकता है , यहाँ तक कि लौकिक भी। लेकिन आइए धरती पर लौटें। आइए कांटों से सितारों तक के अपने रास्ते को वास्तविक खंडों में विभाजित करें।

तो, प्रारंभिक चरण में, आप किसी घरेलू विनिर्माण कंपनी, किसी विदेशी कंपनी आदि में प्रतिष्ठित पद के लिए आवेदन कर रहे हैं। सामान्य तौर पर, जहां कई शून्य वाला वेतन आपका इंतजार कर रहा है।

फिलहाल, श्रम बाजार में गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में कम वेतन वाले पद लेने के इच्छुक लोगों की स्पष्ट कमी है। निर्माण में तेजी ने केवल कुशल श्रमिकों की लागत बढ़ा दी - जैसे कि टर्नर, मिलर्स, ड्रिलर्स, वेल्डर इत्यादि। विशेष रूप से कीमत में पुराने स्कूल के श्रमिक - अपने शिल्प के स्वामी हैं। संकीर्ण प्रोफ़ाइल के कुछ विशेषज्ञ भी हैं। लेकिन कई लोग शीर्ष प्रबंधन पदों के लिए प्रतिस्पर्धा कर रहे हैं। हालाँकि, आइए परेशान न हों। जैसा कि पेप्सी-कोला के प्रबंधक वेन कैलावे ने कहा, "कोई भी चीज आपके दिमाग को उस प्रतिस्पर्धी की दृष्टि से अधिक स्पष्ट नहीं करती जो आपको खाना चाहता है।" सबसे पहले, आपको यह तय करना चाहिए कि निकट भविष्य में क्या करना है:

1. विशिष्ट श्रम बाज़ार में एक प्रतिष्ठित रिक्ति चुनें।

2. एक अच्छी नौकरी की तलाश करें.

3. किसी विशिष्ट कंपनी में विशिष्ट पद के लिए आवेदन करें।

यह विभाजन इतना महत्वपूर्ण क्यों है? आगे की कार्रवाई की योजना पसंद पर निर्भर करती है। पहला विकल्प उन लोगों के लिए अधिक उपयुक्त है जिनके पास पहले से ही अपने क्षेत्र में सफल अनुभव है और वे खुद को उच्च श्रेणी का पेशेवर मानते हैं। एक नियम के रूप में, ऐसे व्यक्ति के पास कुछ उच्च शिक्षाएं, एक वैज्ञानिक डिग्री, एक एमबीए प्रोग्राम, विदेश में इंटर्नशिप या अंतरराष्ट्रीय परियोजनाओं में भागीदारी, कई भाषाओं का ज्ञान आदि होता है। ऐसे नागरिकों को हर जगह खुली बांहों से स्वीकार किया जाता है, एक नियम के रूप में, वे शायद ही कभी बिना काम के बैठते हैं, क्योंकि वे लगातार चलते रहते हैं। और यदि ऐसे सम्मानित विशिष्ट विशेषज्ञ को काम से बाहर कर दिया जाता है, तो उसे अपनी शर्तों को निर्धारित करने का अधिकार है - अपने कार्यस्थल से शुरू करके अपनी स्थिति और वेतन तक। हालाँकि, यह ध्यान में रखना चाहिए कि बहुत सहज बायोडाटा नियुक्ति करने वाले प्रबंधकों के बीच कुछ संदेह पैदा करता है और सोचता है कि यहाँ अभी भी कुछ गड़बड़ है।

मेरे एक मित्र, कई वर्षों के अनुभव वाले एक अनुभवी कार्मिक अधिकारी, ने एक बार कहा था कि ऐसे पेशेवर "प्रमाणपत्र" उस पर बैल पर लाल चिथड़े की तरह काम करते हैं: "मुझे इस पर विश्वास नहीं होता है!" या तो नकारात्मक पहलुओं को कुशलता से छुपाया गया है, या आवेदक का चरित्र मधुर नहीं है। मैं वास्तविक पेशेवरों की तलाश करता हूं और उन्हें अन्य संस्थानों से लुभाता हूं..." शायद यह राय गहराई से व्यक्तिपरक है, लेकिन इसे भी ध्यान में रखा जाना चाहिए और यह दिखावा नहीं करना चाहिए कि आपका कार्य इतिहास निरंतर जीत की एक श्रृंखला है। बहुत कुछ तुरंत आपके पास नहीं आया. उदाहरण के लिए, एक इंटर्नशिप के बारे में एक कहानी में, सीधे कहें कि केवल तीसरे वर्ष में, आपने एक बहुत ही कठिन टेंडर जीता था। या कुछ इस तरह का। कार्मिक अधिकारी को यह आभास होना चाहिए कि यह मिस्टर परफेक्ट नहीं है, जो इस पद के लिए कृपालु है, बल्कि एक अच्छा विशेषज्ञ है जो हमेशा अपने लक्ष्य को प्राप्त करता है और साथ ही बहुत भाग्यशाली होता है। (और नई कंपनी, आइए हम अपने आप को जोड़ें, आपके लिए बहुत भाग्यशाली है...) लेकिन याद रखें: कोई भी नेता "तैंतीस दुर्भाग्य" को स्वीकार नहीं करेगा!

दूसरा विकल्प (अच्छी नौकरी की तलाश) अधिक सामान्य है। कई उपयुक्त रिक्तियां मिलने पर, अपना बायोडाटा फैक्स या ई-मेल से भेजें। और वही चीज़ नहीं, कार्बन कॉपी के रूप में बनाई गई। प्रत्येक स्थान की कार्य आवश्यकताओं पर विचार करें। आपकी पहली प्राथमिकता नियोक्ता को यह साबित करना है कि आप वही हैं जिसकी उसे ज़रूरत है, क्योंकि आपके पास आवश्यक शिक्षा, कार्य अनुभव और पेशेवर कौशल हैं। बायोडाटा में वह सब कुछ होना चाहिए जो विज्ञापन में बताया गया है। साथ ही, उन कंपनियों के बारे में जानकारी प्रदान करें जहां आप पहले ही काम कर चुके हैं। उन बिंदुओं को हाइलाइट करें जो नियोक्ता के लिए विशेष रुचि के हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, क्षेत्रीय वितरकों के साथ सहयोग करने या नए सिरे से बिक्री विभाग बनाने का अनुभव। यदि आप अपने पिछले संगठन (विदेशी कंपनियों के लिए एक विशेष प्रवृत्ति!) में बहुत सारा पैसा बचाने में कामयाब रहे, मौलिक रूप से कुछ नया पेश किया, या ऐसा कुछ किया, तो हमें बताने में संकोच न करें। तभी परिणामी बायोडाटा को तुरंत कूड़ेदान में नहीं फेंका जाएगा...

यह बताना भी महत्वपूर्ण है कि आप इस पद के लिए आवेदन क्यों कर रहे हैं और आप कंपनी को कैसे लाभ पहुंचाने की उम्मीद करते हैं। फिर से, नियोक्ता कंपनी की विशिष्टताओं को ध्यान में रखें। सबसे पहले खुद को कंपनी के मिथकों से परिचित कराएं कि वह क्या प्रचार करती है (स्वस्थ या खेल जीवन शैली, उचित पोषण, आदि)। भ्रमित मत होइए! सैद्धांतिक रूप से, आपके हित कंपनी के हितों से मेल खाने चाहिए। अतिरिक्त जानकारी में, अपने वास्तविक गुणों और जुनून को इंगित करें जिनकी इस क्षेत्र में मांग है। लाभों का वर्णन करते समय, याद रखें: संक्षिप्तता प्रतिभा की बहन है। क्या आपने देखा है कि प्रभावशाली लोगों को आमतौर पर ज़्यादा बातें करने की आदत नहीं होती है? सारांश - सुनहरी मछली पकड़ने के लिए केवल चारे वाला एक काँटा। उन्हें उसके प्यार में पड़ना चाहिए. सबसे महत्वपूर्ण बात बताएं, और बाकी आप साक्षात्कार के दौरान समझाएंगे। जानकारीपूर्ण, संक्षिप्त, स्पष्ट, विशिष्ट और विश्वसनीय रूप से लिखें। किसी भी बायोडाटा के दो महत्वपूर्ण "ए" के बारे में मत भूलिए - डिज़ाइन और वर्तनी!

तीसरा विकल्प (किसी विशिष्ट उद्यम में किसी विशिष्ट पद के लिए आवेदन करना) सबसे आसान और साथ ही सबसे निराशाजनक भी हो सकता है। आसान है, क्योंकि आप स्पष्ट रूप से अपना लक्ष्य जानते हैं और पहले ही निर्णय ले चुके हैं (जो महत्वपूर्ण है)। और आशाजनक होने से बहुत दूर, क्योंकि खर्च किए गए प्रयास (कभी-कभी आपकी इच्छा और इच्छा से परे परिस्थितियों के कारण) वांछित दिशा में काम नहीं कर सकते हैं। अर्थात्, अंत साधन को उचित नहीं ठहराएगा, क्योंकि आप अपना सारा ज्ञान और कौशल रिक्ति की वेदी पर रख देंगे।

अपने प्रतिस्पर्धात्मकता कार्डों पर एक और नज़र डालें। मान लीजिए शिक्षा. एक से अधिक होना अच्छा रहेगा। उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, विदेशी भाषा पाठ्यक्रम और विभिन्न प्रशिक्षण भी लाभकारी होंगे। यदि आपके पास केवल एक उच्च शिक्षा है, तो दूसरों की तुलना में कम से कम थोड़ा ऊंचा होने के लिए, आपको दूसरी शिक्षा के बारे में सोचने की ज़रूरत है। किसी भी क्षेत्र में गहन ज्ञान अनुभव के साथ प्राप्त किया जा सकता है, लेकिन इस रास्ते में आपको कितनी कठिनाइयों का सामना करना पड़ेगा! और आपको कुछ समय के लिए शीर्ष स्थान के बारे में भूलना होगा। दूसरी डिग्री को अब नियोक्ताओं द्वारा अत्यधिक महत्व दिया जाता है। हालाँकि, समान रूप से लोकप्रिय एमबीए कार्यक्रम की तुलना में, मौलिक शिक्षा को कुछ हद तक सैद्धांतिक और अभ्यास से अलग माना जाता है। लेकिन यह निर्णय आपको करना है।

निःसंदेह, एक शिक्षा प्राप्त करना और फिर उसका विस्तार करना या उसे दूसरी शिक्षा के साथ पूरक करना आदर्श है, उदाहरण के लिए, यदि किसी भाषा संस्थान के स्नातक, एक व्यापारिक विदेशी कंपनी में काम करने वाले को आर्थिक ज्ञान की तत्काल आवश्यकता महसूस होती है, बिना जिसके बढ़ने की बात ही नहीं की जा सकती. या इसके विपरीत - अर्थशास्त्री को एक भाषा की आवश्यकता थी। और फिर, उच्च शिक्षा के आधार पर करियर की सीढ़ी चढ़ते हुए एमबीए के साथ प्रबंधन कौशल हासिल करना उपयोगी होता है। श्रोता (ग्राहक) के लिए लड़ते हुए, विश्वविद्यालय व्याख्यानों को व्यावहारिक अर्थ से भरने की कोशिश कर रहे हैं, और एमबीए कार्यक्रम अपनी विशेषज्ञता और प्रारूप का विस्तार कर रहे हैं: शाम और मॉड्यूलर से दूरस्थ शिक्षा और मिनी-एमबीए तक। बेशक, इस सब में समय और पैसा लगता है। हालाँकि, अपने आप में, अपने प्रियजन में निवेश को सबसे अधिक लाभदायक माना जाता है और भविष्य में निश्चित रूप से ब्याज के साथ इसका भुगतान होगा। यह कीमती समय के लिए अफ़सोस की बात है, लेकिन, जैसा कि नेपोलियन बोनापार्ट का मानना ​​था, "जीतने के लिए, आपको निर्दयी होना होगा।" अपने आप सहित.

यदि आपको निश्चित रूप से किसी बड़ी कंपनी में जगह की आवश्यकता है, तो डिप्टी या बस एक विभाग कर्मचारी के पद के लिए आवेदन करना अधिक यथार्थवादी हो सकता है। आपके और मेरे बीच, बड़ी कंपनियों का मानना ​​है कि केवल दिमाग वाले लोगों को ही नेतृत्व पदों के लिए आवेदन करने का अधिकार है। और उनमें से बहुत सारे नहीं हैं। भले ही आप किसी जीनियस की संतान हों. दुर्भाग्य से, नोबेल पुरस्कार विजेताओं के शुक्राणु बैंक की बदौलत पैदा हुए 200 से अधिक बच्चों में से केवल एक, डोरन ब्लेक, उत्कृष्ट विशेषताओं से संपन्न था, इसके लिए उसकी माँ को भी धन्यवाद। उसका आईक्यू 180 था, वह दो साल की उम्र में कंप्यूटर चलाना जानता था, पांच साल की उम्र में उसने हेमलेट पढ़ लिया था और वह बहुत घमंडी बच्चा था। 2001 में, उन्हें रीड कॉलेज में स्काउट किया गया था। युवा प्रतिभा ने अपनी पढ़ाई छोड़ दी और हिप्पी बन गया। युवक ने एक इटालियन पत्रकार से कहा, "प्रतिभाशाली लोगों को पैदा करना एक बेतुका विचार था।" - लोगों को उम्मीद थी कि मैं बड़ी सफलता हासिल करूंगा। लेकिन मैंने कुछ खास नहीं किया. यदि मैं 180 के बजाय 100 के आईक्यू के साथ पैदा हुआ होता, तो मैं जीवन में वही चीजें कर सकता था जो मैं अब करता हूं।

इसलिए प्रतिस्पर्धी व्यक्ति के लिए कुछ सरल नियम:

1. भले ही आपके माता-पिता महान हों, उनके नक्शेकदम पर न चलें, उनके अतीत में न फंसे रहें, उनकी सुरक्षा का उपयोग न करें। आप सदैव उनकी छाया में रह सकते हैं।

2. आपके हित आपकी कंपनी के हितों से तभी तक मेल खाते हैं जब तक आपको इसकी आवश्यकता है, यह लाभदायक है, यह महत्वपूर्ण है, आदि। कभी भी अपने आप को धोखा न दें!

3. अपना शैक्षिक स्तर बढ़ाएं, अपने पेशेवर कौशल में सुधार करें, अपनी छवि पर काम करें। और दूसरों की राय पर ध्यान न दें जो आपको ईर्ष्यालु प्रश्न पूछकर धीमा कर सकते हैं: "क्या आपको इसकी आवश्यकता है?"

4. सबसे पहले अपने करियर पर ध्यान दें. आपको अस्थायी मंदी के बारे में चिंता करने की ज़रूरत नहीं है। वे किसके पास नहीं हैं?! अपने मार्गदर्शक सितारे में आशावादी दृष्टिकोण और आत्मविश्वास की आवश्यकता है।

5. आपकी वर्तमान नौकरी से आपका व्यक्तित्व मिटना नहीं चाहिए। अपने गृह कार्यालय (प्रेस, टेलीविजन, संगोष्ठियों, प्रदर्शनियों, गोलमेज, आदि) के बाहर एक प्रसिद्ध विशेषज्ञ बनने का हर अवसर लें, अपने पेशेवर संपर्कों का विस्तार करें।

एक सफल नौकरी खोज का एक रहस्य है जो आपको शारीरिक और मनोवैज्ञानिक चोटों के बिना संघर्ष से बाहर निकलने में मदद कर सकता है: श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धी होने के लिए, आपको आंतरिक रूप से स्वतंत्र व्यक्ति और विशेषज्ञ बनने की आवश्यकता है। इसका मतलब क्या है? स्वाभाविक रूप से, ऐसा नहीं है कि आपको अकेले और किसी रेगिस्तानी द्वीप पर काम करना है! यहाँ तक कि प्राचीन यूनानी इतिहासकार प्लूटार्क ने भी कहा था कि "रथ में जुते घोड़े अकेले की तुलना में तेज़ दौड़ते हैं, इसलिए नहीं कि अपने संयुक्त प्रयासों से वे हवा को अधिक आसानी से काट लेते हैं, बल्कि इसलिए कि वे एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा और प्रतिद्वंद्विता से प्रेरित होते हैं।" प्रतिस्पर्धा एक कैरियरवादी को महत्वाकांक्षा से अधिक प्रेरित करती है और उसे आराम करने की अनुमति नहीं देती है। इसलिए, यह आपकी भविष्य की जीत के रास्ते में बाधा बनने के बजाय उत्प्रेरक की तरह है। इसे हमेशा याद रखें और धूप में किसी स्थान के लिए प्रतिस्पर्धा करने से न डरें।

कर्मचारियों के प्रतिस्पर्धी लाभों का निर्माण और विकास बहुस्तरीय, परस्पर जुड़े कारकों द्वारा निर्धारित होता है।

कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करने वाले बाहरी कारक:

ये कारक अक्सर अलग-अलग दिशाओं में कार्य करते हैं, लेकिन साथ में वे एक अद्वितीय तंत्र बनाते हैं, क्योंकि प्रत्येक कारक का प्रभाव व्यक्तिगत रूप से अपनी विशिष्टता खो देता है।

उनका अध्ययन श्रम बाजार में किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रबंधित करने के उपायों के कार्यान्वयन में प्राथमिक दिशा है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि प्रबंधन के विभिन्न स्तरों पर कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता के विकास पर प्रतिबंधों को दूर करने के लिए समाधानों की खोज और विकास आंतरिक और बाहरी वातावरण की उद्देश्यपूर्ण, विस्तृत और तथ्य-आधारित समझ पर आधारित होना चाहिए।

कर्मचारी के लिए बाहरी कारक उद्यम के बाहर और अंदर सक्रिय विषयों और ताकतों का एक समूह है जो इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता के रखरखाव और विकास को प्रभावित करते हैं।

आर्थिक कारकों पर आधारित प्रतिस्पर्धात्मक लाभ उपभोक्ताओं (नियोक्ताओं) के लक्षित बाजार की बेहतर आर्थिक स्थिति, उनके द्वारा उत्पादित उत्पादों की उच्च मांग, उनके निवेश को प्रोत्साहित करना, राज्य की ओर से कर नीति, राज्य को प्रभावित करने के कारण होते हैं। नौकरियाँ और वेतन स्तर।

सामाजिक कारकों द्वारा निर्धारित प्रतिस्पर्धात्मक लाभ अच्छी आवास स्थितियों, सामाजिक बुनियादी ढांचे के उच्च विकास - शैक्षिक, चिकित्सा, सांस्कृतिक संस्थानों के प्रावधान पर आधारित हैं।

कानूनी कारक किसी क्षेत्र, उद्योग, उद्यम या कर्मचारी के लिए लाभ, विशेषाधिकार, विशेष परिस्थितियों के प्रावधान के माध्यम से प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान करते हैं।

बाजार के कारकों पर आधारित प्रतिस्पर्धात्मक लाभ श्रम बाजार के बुनियादी ढांचे के विकास, सूचना, परामर्श, मध्यस्थ और अन्य प्रकार की सेवाओं के प्रावधान की गुणवत्ता, प्रवासन प्रक्रियाओं को विनियमित करने की सफलता और संरचना में सुधार की डिग्री से निर्धारित होते हैं। व्यावसायिक और अतिरिक्त शिक्षा।

उद्यम में निर्मित कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता के कारक:

कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता पर उद्यम का प्रभाव उसके द्वारा बनाई गई संगठनात्मक, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक स्थितियों में परिलक्षित होता है, जो प्रतिस्पर्धात्मकता के विकास को बनाते और सुनिश्चित करते हैं। इनमें टीम में श्रमिक संबंध, वेतन, काम करने की स्थिति और संगठन, करियर की संभावनाएं, सामाजिक गारंटी और सामाजिक लाभ जैसे कारक शामिल हैं।

टीम में रवैया सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल, अधीनस्थों के लिए प्रशासन का सम्मान, प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी, अनौपचारिक समूहों और उनके संबंधों की उपस्थिति, अधीनस्थों की ओर से प्रशासन में विश्वास जैसे संकेतकों के माध्यम से कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करता है। , नेतृत्व शैली, एक टीम में काम करने की इच्छा, आदि।

किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता में सबसे महत्वपूर्ण कारक पारिश्रमिक की शर्तें हैं, जो निम्नलिखित संकेतकों द्वारा विशेषता हैं: लागू पारिश्रमिक प्रणाली, वेतन स्तर की तर्कसंगतता, मुआवजे और प्रोत्साहन भुगतान की उपलब्धता, अतिरिक्त कमाई की संभावना।

काम करने की स्थितियाँ और संगठन फर्नीचर की स्थिति और उपस्थिति, आधुनिक कार्यालय उपकरण के प्रावधान, एर्गोनोमिक और स्वच्छता स्थितियों और श्रम विनियमन की स्थिति से निर्धारित होते हैं।

कैरियर की संभावनाएं, कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता में सबसे महत्वपूर्ण कारक के रूप में, कैरियर योजना, नेताओं की पहचान करना और उनके साथ काम करना, कर्मचारियों के प्रशिक्षण को प्रोत्साहित करना, योग्यता के आधार पर पदोन्नति, कर्मचारियों का उद्देश्य प्रमाणन, पदोन्नति जैसी गतिविधियों के माध्यम से प्रतिस्पर्धी लाभ के विकास में योगदान करती हैं। प्रदर्शन और उन्नत प्रशिक्षण के आधार पर।

नियोक्ता द्वारा अर्जित योग्यताएं, प्रतिभा और योग्यताएं स्वयं उस कर्मचारी से अविभाज्य हैं, जो कार्यस्थल पर सप्ताह में चालीस या अधिक घंटे बिताता है। इसलिए, न केवल वेतन का आकार, बल्कि अन्य कारक भी उसके लिए महत्वपूर्ण हैं।

सामाजिक गारंटी (प्रदान की गई छुट्टी, सवैतनिक बीमार छुट्टी, गारंटीकृत लाभों का भुगतान) और सामाजिक लाभ (सामग्री सहायता का भुगतान, कर्मचारियों के लिए खेल और मनोरंजक सेवाओं के लिए भुगतान, जन्मदिन, वर्षगाँठ और छुट्टियों के लिए नकद प्रोत्साहन, अधिमान्य ऋण का प्रावधान) कर्मचारी को देते हैं। सामाजिक सुरक्षा और कल्याण की भावना, जो बदले में उसे उच्च स्तर की स्वतंत्रता, नए संगठनात्मक कार्यों को प्रभावी ढंग से पूरा करने और अपनी क्षमता का प्रदर्शन करने का अवसर प्रदान करती है।

किसी कर्मचारी की व्यक्तिगत प्रतिस्पर्धात्मकता के कारक:

किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करने वाले आंतरिक कारक भी श्रम क्षमता के घटकों के निर्माण में कारक होते हैं। यह उनके घनिष्ठ संबंध को इंगित करता है और हमें उन्हें समान मानने की अनुमति देता है।

परंपरागत रूप से, किसी श्रमिक की शारीरिक विशेषताओं में लिंग, आयु, स्वास्थ्य, शक्ति, सहनशक्ति, शरीर का वजन, ऊंचाई आदि शामिल होते हैं और किसी व्यक्ति की श्रम कार्य करने की क्षमता निर्धारित करते हैं।

व्यक्तिगत मानसिक विशेषताओं में भावनात्मक उत्तेजना, ध्यान, स्मृति, सोच, इच्छाशक्ति, आत्म-नियंत्रण और दृढ़ संकल्प शामिल हैं। वे कर्मचारी की मानसिक स्थिति (अवसाद, संदेह, उत्पीड़न, रचनात्मकता, गतिविधि) और, परिणामस्वरूप, उसके प्रदर्शन का निर्धारण करते हैं।

व्यक्तिगत विशेषताएँ कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता, उसकी कार्य शैली और दूसरों के साथ संबंधों को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती हैं। ये हैं बुद्धिमत्ता, बुद्धिमत्ता, अवलोकन, संगठन, सामाजिकता, दृढ़ संकल्प, दृढ़ता, आलोचनात्मक सोच आदि। इन लक्षणों की स्थिरता हमें किसी कर्मचारी के व्यवहार, स्थिति पर उसकी विशेष प्रतिक्रिया और अन्य की भविष्यवाणी करने की अनुमति देती है।

श्रम क्षमता का पेशेवर और योग्यता घटक श्रम कार्यों को करने के लिए श्रमिकों की तैयारी की विशेषता बताता है और इसमें शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव, पेशेवर क्षमता और पेशेवर गतिशीलता जैसे घटक शामिल हैं।

कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का स्तर कई कारकों पर निर्भर करता है, जिनमें से अधिकांश नियोक्ता के नियंत्रण से परे हैं। विशेष रूप से, किसी कर्मचारी की श्रम क्षमता के आवश्यक घटकों के विकास के स्तर को बढ़ाने की सीमा व्यक्ति में आनुवंशिक रूप से निहित शारीरिक और प्राकृतिक क्षमताएं हैं, साथ ही अपने स्वास्थ्य को बेहतर बनाने, सुधार करने के लिए सक्रिय रूप से कार्य करने की उसकी इच्छा या अनिच्छा भी है। शिक्षा और व्यावसायिक प्रशिक्षण का स्तर।

इस प्रकार, कारकों की प्रस्तुत सूची पूर्ण नहीं है और इसे कई अन्य कारकों द्वारा पूरक किया जा सकता है, जिन पर नियंत्रणीयता के दृष्टिकोण से प्रभाव सीमित है।

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