एलएलसी के सामान्य निदेशक की नियुक्ति की प्रक्रिया। किसी निदेशक को दूसरे पद पर कैसे स्थानांतरित करें? महानिदेशक के पद पर अस्थायी स्थानांतरण

निम्नलिखित क्रम में महानिदेशक की नियुक्ति करें।

महानिदेशक के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले, संगठन के मालिक द्वारा पद पर उसके चुनाव (नियुक्ति) पर निर्णय लिया जाना चाहिए।

यह निर्णय निम्न द्वारा किया जा सकता है:

• कंपनी के प्रतिभागियों (शेयरधारकों) की आम बैठक, इसे मिनटों में औपचारिक बनाना (उदाहरण के लिए, एलएलसी में - शिष्टाचारकंपनी प्रतिभागियों की सामान्य बैठक);

• कंपनी का निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) (यदि इस मुद्दे का समाधान चार्टर द्वारा उसकी क्षमता के भीतर है), निर्णय द्वारा इसे औपचारिक बनाता है।

यह 26 दिसंबर 1995 के कानून संख्या 208-एफजेड के अनुच्छेद 63 और अनुच्छेद 69 के अनुच्छेद 3, 8 फरवरी 1998 संख्या 14-एफजेड के कानून के अनुच्छेद 37 और अनुच्छेद 40 के अनुच्छेद 1 में प्रदान किया गया है।

यदि संगठन का केवल एक ही मालिक है, तो सामान्य निदेशक की नियुक्ति उसी आधार पर की जाती है समाधानएकमात्र भागीदार (शेयरधारक) (8 फरवरी 1998 के कानून संख्या 14-एफजेड के अनुच्छेद 7 के खंड 2 और अनुच्छेद 40 के खंड 1, अनुच्छेद 2 के खंड 2 और 26 दिसंबर 1995 के कानून संख्या 208 के अनुच्छेद 69 -एफजेड)।

महानिदेशक के साथ एक समझौता करने से पहले, जांच लें कि उनके चुनाव (नियुक्ति) पर निर्णय लेने की प्रक्रिया में कोई उल्लंघन तो नहीं है। निर्णय न केवल सभी कानूनी आवश्यकताओं के अनुपालन में किया जाना चाहिए, बल्कि सही ढंग से औपचारिक भी होना चाहिए (8 फरवरी, 1998 के कानून के अनुच्छेद 40, संख्या 14-एफजेड, 26 दिसंबर, 1995 के कानून के अनुच्छेद 69, संख्या 208-एफजेड) ). निर्णय की सत्यता की जाँच करने के लिए, संगठन के चार्टर को देखें। सबसे पहले, यह जांचना आवश्यक है कि एकमात्र कार्यकारी निकाय के गठन के मुद्दे पर किस निकाय का अधिकार क्षेत्र है, क्या बैठक या बैठक बुलाने की प्रक्रिया का पालन किया गया है, क्या निर्णय लेने के लिए आवश्यक कोरम पूरा किया गया है, और कौन संगठन की ओर से निर्वाचित महानिदेशक के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने का काम सौंपा गया है।

सामान्य निदेशक को एक व्यक्तिगत उद्यमी का दर्जा प्राप्त हो सकता है। कानून इस पर रोक नहीं लगाता है (8 फरवरी, 1998 के कानून का अनुच्छेद 40, संख्या 14-एफजेड, 26 दिसंबर, 1995 के कानून का अनुच्छेद 69, संख्या 208-एफजेड)।

ध्यान: यदि संगठन के कर्मचारियों में से कोई व्यक्ति सामान्य निदेशक के पद के लिए आवेदन नहीं कर रहा है, तो सुनिश्चित करें कि वह अयोग्य व्यक्तियों के रजिस्टर में नहीं है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 32.11)।

ऐसा करने के लिए, आपको कर कार्यालय से संपर्क करना होगा अनुरोध(कागज पर या इलेक्ट्रॉनिक रूप से) (रूस की संघीय कर सेवा के दिनांक 31 दिसंबर 2014 संख्या एनडी-7-14/700@ के आदेश द्वारा अनुमोदित प्रक्रिया का खंड 4)। अनुरोध प्रपत्र किसी व्यक्ति की ओर से और संगठन सेअयोग्य व्यक्तियों के रजिस्टर से जानकारी के प्रावधान के लिए प्रशासनिक विनियमों में दिए गए हैं, जिसे रूस के वित्त मंत्रालय के आदेश दिनांक 30 दिसंबर, 2014 संख्या 177n द्वारा अनुमोदित किया गया था।

अनुरोध रूस की संघीय कर सेवा की आधिकारिक वेबसाइट या राज्य और नगरपालिका सेवाओं के एकल पोर्टल के माध्यम से इलेक्ट्रॉनिक रूप से प्रस्तुत किया जा सकता है। कागज पर अनुरोध किसी भी कर कार्यालय (मेल द्वारा या संगठन के प्रतिनिधि के माध्यम से) को प्रस्तुत किया जा सकता है।

रजिस्टर में मौजूद जानकारी खुली है और रूस की संघीय कर सेवा के आदेश दिनांक 31 दिसंबर, 2014 संख्या ND-7-14/700@ द्वारा अनुमोदित प्रपत्र में उद्धरण के रूप में प्रदान की गई है। यदि रजिस्टर में अयोग्यता के बारे में कोई जानकारी नहीं है, तो एक प्रमाण पत्र जारी किया जाएगा जिसमें कहा जाएगा कि मांगी गई जानकारी गायब है।

जानकारी प्रदान करने के लिए आपको 100 रूबल का भुगतान करना होगा। (3 जुलाई 2014 संख्या 615 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री का खंड 1)।

जिन कर्मचारियों को अयोग्य घोषित किया गया है, उन्हें छह महीने से तीन साल की अवधि के लिए संगठन के कार्यकारी निकाय में नेतृत्व पदों पर रहने से प्रतिबंधित किया गया है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 3.11 के भाग 2)। यदि कोई अयोग्य कर्मचारी प्रबंधकीय पद पर है, तो किसी संगठन के प्रमुख के रूप में काम करने का मतलब प्रशासनिक निर्णय का पालन करने में विफलता होगा, जिसके परिणामस्वरूप उसके लिए आपराधिक दायित्व हो सकता है (रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 315)। ऐसे कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84 का भाग 1)।

परिस्थिति: जेएससी या एलएलसी के सामान्य निदेशक की नियुक्ति को औपचारिक बनाने के लिए किस आदेश का उपयोग किया जाना चाहिए?

कानून इसे स्थापित नहीं करता है. भविष्य में किसी भी विवाद से बचने के लिए, एक साथ दो दस्तावेज़ तैयार करना समझदारी है:

• पद ग्रहण करने का आदेश;

• कार्य स्वीकृति का क्रम.

निदेशक अपनी ओर से पदभार ग्रहण करने का आदेश जारी करता है। आदेश का आधार उन प्रतिभागियों (शेयरधारकों) का निर्णय है जिनके लिए निदेशक नियुक्त किया जाता है। ऑर्डर फॉर्म स्वीकृत नहीं हुआ है, इसलिए हो सकता है मुक्त.

ऐसा आदेश दर्शाता है कि इस पद पर किसी व्यक्ति को चुनने की प्रक्रिया का पालन किया गया है: बैठक में प्रतिभागियों द्वारा निदेशक का चुनाव किया गया था, प्रतिभागियों का निर्णय मिनटों में दर्ज किया गया है। यह आदेश, चुनाव पर निर्णय के साथ, उस बैंक को प्रस्तुत करना होगा जहां कंपनी का चालू खाता खोला गया है, और अन्य व्यक्तियों को जब निदेशक की शक्तियों की पुष्टि करना आवश्यक हो।

रोजगार हेतु आदेश (द्वारा) फॉर्म नंबर टी-1या स्वतंत्र रूप से विकसित रूप में) लेखांकन कानून की औपचारिक आवश्यकताओं का अनुपालन करने के लिए पूरा किया जाना चाहिए। पद ग्रहण करने के आदेश के विपरीत, यह चुनाव प्रक्रिया को प्रतिबिंबित नहीं करता है, बल्कि निदेशक के कार्य की व्यवस्था और प्रकृति और आधिकारिक वेतन की राशि निर्धारित करता है।

सामान्य निदेशक, जो एकमात्र संस्थापक (प्रतिभागी, शेयरधारक) है, के साथ संबंधों को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया का अपना है .

रोजगार अनुबंध

परिस्थिति: क्या सामान्य निदेशक के साथ पाँच वर्ष से अधिक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है?

इस प्रश्न का उत्तर इस बात पर निर्भर करता है कि महानिदेशक के साथ किस प्रकार का समझौता किया गया है।

संगठन को सामान्य निदेशक के साथ एक निश्चित अवधि और एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि श्रम कानून सामान्य निदेशक के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने के लिए अधिकार प्रदान करता है, न कि दायित्व। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2 में कहा गया है।

अपवाद केवल उन मामलों के लिए प्रदान किया जाता है जहां अन्यथा संघीय कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 2) में स्थापित किया गया है। उदाहरण के लिए, यह उच्च शिक्षा के एक राज्य या नगरपालिका शैक्षणिक संगठन के अध्यक्ष पर लागू होता है, जिसके साथ एक रोजगार अनुबंध केवल पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है (29 दिसंबर के कानून के अनुच्छेद 51 के भाग 14, 2012 नंबर 273-एफजेड)। अन्य मामलों में, संगठन को सामान्य निदेशक के साथ एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

यदि कोई संगठन सामान्य निदेशक के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है, तो उसकी अवधि पांच वर्ष से अधिक नहीं हो सकती। इस मामले में, पांच साल की सीमा के भीतर काम की विशिष्ट अवधि संगठन के घटक दस्तावेजों या पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 275 के भाग 1 और अनुच्छेद 58 के प्रावधानों का पालन करती है।

यह प्रक्रिया संयुक्त स्टॉक कंपनियों और एलएलसी पर कानूनों की आवश्यकताओं को पूरा करती है (खंड 1, 8 फरवरी 1998 के कानून के अनुच्छेद 40, संख्या 14-एफजेड, 26 दिसंबर, 1995 के कानून के अनुच्छेद 69 संख्या 208-एफजेड) और इसकी पुष्टि रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के दिनांक 15 मार्च, 2005 संख्या 3-पी के संकल्प द्वारा की गई है।

यदि आवश्यक हो, तो सामान्य निदेशक के साथ संपन्न एक निश्चित अवधि के अनुबंध को कैसे बढ़ाया जाए, इसके बारे में अधिक जानकारी के लिए देखें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कैसे समाप्त करें .

परिस्थिति: संगठन की ओर से सीईओ के साथ रोजगार अनुबंध पर किसे हस्ताक्षर करना चाहिए?

संयुक्त स्टॉक कंपनी की ओर से, महानिदेशक के साथ रोजगार अनुबंध पर निदेशक मंडल (या पर्यवेक्षी बोर्ड) के अध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। यह वह व्यक्ति भी हो सकता है जो उस शासी निकाय द्वारा अधिकृत हो। यह 26 दिसंबर 1995 संख्या 208-एफजेड के कानून के अनुच्छेद 69 के अनुच्छेद 3 में कहा गया है।

एलएलसी में, संगठन की ओर से रोजगार अनुबंध पर निम्नलिखित में से किसी एक व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किया जाना चाहिए:

• प्रतिभागियों की सामान्य बैठक का अध्यक्ष या कंपनी का सदस्य जो सामान्य बैठक के निर्णय द्वारा अधिकृत होता है;

• कंपनी के निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) के अध्यक्ष या निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) के निर्णय द्वारा अधिकृत व्यक्ति, यदि ऐसे मुद्दों का समाधान चार्टर द्वारा कंपनी की इन संरचनाओं की क्षमता के लिए संदर्भित किया जाता है .

यह प्रक्रिया 8 फरवरी 1998 के कानून संख्या 14-एफजेड के अनुच्छेद 40 के पैराग्राफ 1 में प्रदान की गई है।

अन्य संगठनों के लिए कोई विशेष नियम नहीं हैं, इसलिए संगठन की ओर से समझौते पर उस व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किया जा सकता है जो इस पद पर सामान्य निदेशक की नियुक्ति पर निर्णय लेने के लिए अधिकृत है। यह वह व्यक्ति भी हो सकता है जो संबंधित शासी निकाय का प्रमुख हो।

परिस्थिति: क्या महानिदेशक के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है, जो संगठन का एकमात्र संस्थापक (प्रतिभागी, शेयरधारक) है?

नहीं कोई जरूरत नहीं.

यदि किसी संगठन का प्रमुख उसका एकमात्र संस्थापक (प्रतिभागी, शेयरधारक) भी है, तो उसके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न नहीं होता है (रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय का पत्र दिनांक 18 अगस्त, 2009 संख्या 22-2-3199) . तर्क इस प्रकार हैं: संगठन प्रबंधकों के श्रम को विनियमित करने की विशिष्टताएं रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 43 में स्थापित की गई हैं। साथ ही, इस अध्याय के प्रावधान उन प्रबंधकों पर लागू नहीं होते जो संगठनों के एकमात्र संस्थापक (प्रतिभागी, शेयरधारक) हैं। यह स्पष्ट रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 273 के प्रावधानों का पालन करता है। यह नियम स्वयं के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की असंभवता पर आधारित है, क्योंकि संगठन के पास कोई अन्य संस्थापक (प्रतिभागी, शेयरधारक) नहीं है।

ऐसे में निर्देशक को चाहिए फ़ैसलाएकमात्र कार्यकारी निकाय के कार्यों को ग्रहण करें। इस मामले में, निदेशक रोजगार अनुबंध सहित किसी भी अनुबंध को समाप्त किए बिना प्रबंधन गतिविधियों को अंजाम देगा। पद ग्रहण को उपयुक्त द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है आदेश से।

इसी तरह का निष्कर्ष रोस्ट्रुड के दिनांक 6 मार्च 2013 संख्या 177-6-1 और दिनांक 28 दिसंबर 2006 संख्या 2262-6-1 के पत्रों में निहित है।

चूंकि एक रोजगार अनुबंध सामान्य निदेशक - एकमात्र संस्थापक (प्रतिभागी, शेयरधारक) के साथ संपन्न नहीं हुआ है, संगठन उसे वेतन अर्जित करने और भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के अनुच्छेद 1, अनुच्छेद 145 के अनुच्छेद 2 से अनुसरण करता है।

हालाँकि, संगठन को ऐसा करने का अधिकार है। आखिरकार, महानिदेशक - एकमात्र संस्थापक (प्रतिभागी, शेयरधारक) के साथ रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति उनके और संगठन के बीच श्रम संबंधों के अस्तित्व पर सवाल नहीं उठाती है। आधिकारिक स्पष्टीकरण के अनुसार, किसी पद पर चुनाव, किसी पद पर नियुक्ति या किसी पद पर पुष्टि के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाले संबंधों को रोजगार अनुबंध के आधार पर श्रम संबंधों के रूप में जाना जाता है (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16-19) फेडरेशन). विशेष रूप से, इसका मतलब यह है कि निर्दिष्ट प्रबंधक अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा के अधीन है और उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की अनुपस्थिति में भी, सामान्य तरीके से बीमारी की छुट्टी का भुगतान करने का अधिकार है। सामान्य नियमों के अनुसार (स्पष्टीकरण के खंड 2, रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के दिनांक 8 जून, 2010 संख्या 428एन के आदेश द्वारा अनुमोदित)। इस स्थिति की वैधता की पुष्टि अदालत द्वारा भी की गई थी (रूसी संघ के सर्वोच्च मध्यस्थता न्यायालय का निर्धारण दिनांक 5 जून, 2009 संख्या वीएएस-6362/09)।

तदनुसार, ऐसे सामान्य निदेशक का वेतन व्यक्तिगत आयकर और अनिवार्य सामाजिक (पेंशन, चिकित्सा) बीमा और सामान्य तरीके से दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के खिलाफ बीमा में योगदान के अधीन है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 210, अनुच्छेद) 24 जुलाई 2009 के कानून के 8 नंबर 212-एफजेड, 24 जुलाई 1998 के कानून के अनुच्छेद 20.1 नंबर 125-एफजेड, रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 5 मई 2014 नंबर 17-3 / ओओजी-330)।

सामान्य निदेशक का वेतन, जो एकमात्र संस्थापक (प्रतिभागी) है, स्टाफिंग टेबल या ऑर्डर में निर्धारित किया जा सकता है।

रोजगार इतिहास

परिस्थिति: संगठन के प्रतिभागियों (शेयरधारकों) की सामान्य बैठक द्वारा पद के लिए चुने गए सामान्य निदेशक की कार्यपुस्तिका में नियुक्ति के आधार के रूप में किस दस्तावेज़ को इंगित किया जाना चाहिए?

सामान्य निदेशक को काम पर रखने के आधार के रूप में, उनकी कार्यपुस्तिका में इंगित करें:

• या महानिदेशक के पदभार ग्रहण करने के आदेश का विवरण;

• या सामान्य निदेशक के चुनाव (नियुक्ति) पर प्रतिभागियों (शेयरधारकों) की सामान्य बैठक के कार्यवृत्त (एकमात्र प्रतिभागी का निर्णय, निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) के कार्यवृत्त) का विवरण।

इसे इस प्रकार समझाया गया है.

कार्यपुस्तिका का कॉलम 4 किसी कर्मचारी को काम पर रखने के आदेश (निर्देश) या अन्य निर्णय की तारीख और संख्या को इंगित करता है (निर्देश का खंड 3.1, रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 संख्या 69 के संकल्प द्वारा अनुमोदित) .

सामान्य निदेशक कंपनी का एकमात्र कार्यकारी निकाय है और एक निश्चित अवधि के लिए संगठन के प्रतिभागियों (शेयरधारकों) (एकमात्र प्रतिभागी, निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड)) की सामान्य बैठक द्वारा इस पद पर चुना (नियुक्त) किया जाता है। अनुच्छेद 40 का 1, 8 फरवरी 1998 के कानून संख्या 14-एफजेड के अनुच्छेद 39, 26 दिसंबर 1995 के कानून संख्या 208-एफजेड के अनुच्छेद 69 के अनुच्छेद 1, 3)।

संगठन और महानिदेशक के बीच समझौते पर कंपनी की ओर से प्रतिभागियों (शेयरधारकों) की सामान्य बैठक के अध्यक्ष (एकमात्र भागीदार, निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) के अध्यक्ष या अन्य अधिकृत व्यक्ति) द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। संगठन (पैराग्राफ 2, पैराग्राफ 1, 8 फरवरी, 1998 के कानून के अनुच्छेद 40, संख्या 14-एफजेड, पैराग्राफ 2, खंड 3, 26 दिसंबर, 1995 के कानून के अनुच्छेद 69, संख्या 208-एफजेड)।

इसके अलावा, यदि सामान्य निदेशक के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, तो उसकी नियुक्ति को आदेश (निर्देश) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 के भाग 1) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। इसलिए, महानिदेशक पद ग्रहण करने का आदेश जारी करते हैं।

इस प्रकार, सामान्य निदेशक के रूप में संगठन के ऐसे कर्मचारी के लिए, कार्यपुस्तिका में नियुक्ति के आधार के रूप में, आप पद ग्रहण करने के आदेश के विवरण और प्रतिभागियों (शेयरधारकों) की सामान्य बैठक के कार्यवृत्त के विवरण दोनों को इंगित कर सकते हैं। ) संगठन का (एकमात्र प्रतिभागी का निर्णय, महानिदेशक के चुनाव (नियुक्ति) पर परिषद के निदेशकों (पर्यवेक्षी बोर्ड) के कार्यवृत्त)।

इसी तरह के स्पष्टीकरण रोस्ट्रुड के 22 सितंबर 2010 के पत्र संख्या 2894-6-1 में निहित हैं।

परिस्थिति: क्या यह संभव है कि किसी नए प्रबंधक को नियुक्त करते समय मामलों को स्थानांतरित करने के लिए उसके कार्य को प्रस्थान करने वाले प्रबंधक के साथ जोड़ दिया जाए??

कुछ असंभव नहीं।

प्रबंधक की जिम्मेदारियों में संगठन का प्रबंधन करना शामिल है, जिसमें इसके एकमात्र कार्यकारी निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 273) के कार्यों को करना शामिल है। यानी एक ही समय में किसी संगठन में दो नेता नहीं हो सकते.

संगठन के प्रमुख में परिवर्तन की स्थिति में शक्तियों (मामलों) को स्थानांतरित करने की विशिष्ट प्रक्रिया संगठन के वैधानिक दस्तावेजों, प्रमुख या उसके नौकरी विवरण में पहले से तय की जानी चाहिए रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57, 274)। इसलिए, उदाहरण के लिए, किसी संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध के अनुभाग "कर्मचारी के अधिकार और दायित्व" में, निम्नलिखित खंड शामिल किया जा सकता है: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में (दोनों के समझौते से) पार्टियों और एकतरफा), प्रबंधक उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद दस कार्य दिवसों के भीतर, संगठन के संस्थापक द्वारा स्थापित तरीके से मामलों को नव नियुक्त प्रबंधक (या अपने कर्तव्यों का पालन करने वाले व्यक्ति) को स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है।

कर कार्यालय को अधिसूचना

किसी संगठन के महानिदेशक को बदलते समय, कर कार्यालय को तीन दिनों के भीतर सूचित करना आवश्यक है (8 अगस्त 2001 के कानून संख्या 129-एफजेड के खंड 5, अनुच्छेद 5)। यह इस तथ्य के कारण है कि सामान्य निदेशक वह व्यक्ति होता है जिसे पावर ऑफ अटॉर्नी के बिना संगठन की ओर से कार्य करने का अधिकार है। इसके बारे में जानकारी यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ़ लीगल एंटिटीज़ (उपपैरा "एल", पैराग्राफ 1, 8 अगस्त 2001 के कानून संख्या 129-एफजेड के अनुच्छेद 5) में निहित है। इसलिए, नए प्रबंधक को नियुक्त करते समय, इस डेटा को अवश्य बदला जाना चाहिए।

सामान्य निदेशक के परिवर्तन की अधिसूचना यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ़ लीगल एंटिटीज़ में संशोधन के लिए एक हस्ताक्षरित आवेदन के रूप में जारी की जानी चाहिए (आवेदन के लिए) फॉर्म नंबर Р14001, रूस की संघीय कर सेवा के दिनांक 25 जनवरी 2012 संख्या ММВ-7-6/25) के आदेश द्वारा अनुमोदित।

संगठन का नया प्रमुख इस तरह के बयान पर हस्ताक्षर कर सकता है (रूस की संघीय कर सेवा का पत्र दिनांक 23 अगस्त, 2006 संख्या जीवी-6-14/846)।

परिस्थिति: यदि संगठन कर कार्यालय को सामान्य निदेशक के परिवर्तन के बारे में सूचित नहीं करता है तो क्या परिणाम उत्पन्न हो सकते हैं?

कर कार्यालय संगठन के प्रमुख पर जुर्माना लगा सकता है। नए महानिदेशक द्वारा संपन्न लेनदेन (यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में उसके बारे में जानकारी दर्ज करने से पहले) को अमान्य घोषित किया जा सकता है।

महानिदेशक को पावर ऑफ अटॉर्नी के बिना संगठन की ओर से कार्य करने का अधिकार है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 54 के खंड 2)। इस मामले में, इसके बारे में जानकारी यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज (उपपैरा "एल", पैराग्राफ 1, 8 अगस्त 2001 के कानून संख्या 129-एफजेड के अनुच्छेद 5) में दर्ज की जानी चाहिए। कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर का रखरखाव रूस की संघीय कर सेवा को सौंपा गया है (30 सितंबर, 2004 संख्या 506 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित विनियमों के खंड 5.5.6)। इसलिए, संगठन उस समय से तीन दिनों के भीतर सामान्य निदेशक के परिवर्तन के कर कार्यालय को सूचित करने के लिए बाध्य है, जब नए निदेशक ने आदेश के अनुसार अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू किया (8 अगस्त 2001 के कानून के अनुच्छेद 5 के खंड 5) नंबर 129-एफजेड)। यदि नए महानिदेशक के बारे में जानकारी प्रदान नहीं की जाती है (असामयिक रूप से प्रस्तुत की जाती है), तो कर निरीक्षक संगठन के प्रमुख पर 5,000 रूबल का जुर्माना लगा सकता है। (अनुच्छेद 14.25 का भाग 3 और रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 23.61)।

इसके अलावा, नए महानिदेशक द्वारा संपन्न लेनदेन (यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में उसके बारे में जानकारी दर्ज करने से पहले) को अमान्य घोषित किया जा सकता है। इसे इस प्रकार समझाया गया है। एक संगठन अपने लिए अधिकार प्राप्त करता है (अनुबंधों में प्रवेश सहित) और अपने निकायों के माध्यम से जिम्मेदारियों को पूरा करता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 53 के खंड 1)। जनरल डायरेक्टर संगठन की ओर से पावर ऑफ अटॉर्नी के बिना कार्य करता है (8 फरवरी 1998 के कानून के उपपैरा 1, पैराग्राफ 3, अनुच्छेद 40, संख्या 14-एफजेड और कानून के अनुच्छेद 3, पैराग्राफ 2, अनुच्छेद 69) 26 दिसंबर, 1995, संख्या 208-एफजेड)। एक सामान्य निदेशक जिसकी शक्तियां उचित रूप से औपचारिक नहीं हैं (यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में उसके बारे में कोई जानकारी नहीं है) को संगठन की ओर से लेनदेन में प्रवेश करने का अधिकार नहीं है। किसी अनधिकृत व्यक्ति द्वारा किए गए लेनदेन को रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 168 के आधार पर अमान्य घोषित किया जाता है। इस दृष्टिकोण की पुष्टि मध्यस्थता अभ्यास द्वारा की जाती है (उदाहरण के लिए, रूसी संघ के सर्वोच्च मध्यस्थता न्यायालय के प्रेसीडियम के दिनांक 24 जुलाई, 2007 संख्या 3259/07, एफएएस मॉस्को जिला दिनांक 13 अगस्त, 2007 संख्या केजी-ए40 के संकल्प देखें) -7913/07).

अमान्य लेनदेन का कोई कानूनी परिणाम नहीं होता है। इसके प्रतिभागियों को लेन-देन के तहत प्राप्त सभी चीजें (वस्तु या नकद के रूप में) एक-दूसरे को लौटानी होंगी। ऐसे नियम रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 167 में स्थापित किए गए हैं।

इसके अलावा, संगठन के समकक्षों - वैट भुगतानकर्ताओं - को बजट से इस कर की प्रतिपूर्ति से संबंधित समस्याएं हो सकती हैं। तथ्य यह है कि चालान, जो वैट कटौती का आधार हैं, पर या तो संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए, या प्रमुख के आदेश से या पावर ऑफ अटॉर्नी द्वारा ऐसा करने के लिए अधिकृत व्यक्तियों द्वारा (अनुच्छेद 169 के खंड 6) रूसी संघ का टैक्स कोड)। यदि चालान पर किसी अनधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं, तो खरीदार (ग्राहक) वैट कटौती (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 169 के खंड 2) प्राप्त नहीं कर पाएगा।

परिस्थिति: क्या रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण सामान्य निदेशक की शक्तियाँ समाप्त हो जाती हैं? नए कार्यकाल के लिए नियुक्ति या नए महानिदेशक की नियुक्ति पर संस्थापकों का कोई निर्णय नहीं होता है।

नहीं, यदि रोजगार अनुबंध के किसी भी पक्ष ने ऐसी समाप्ति का अनुरोध नहीं किया है।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2 के तहत इसकी समाप्ति का आधार है। इसलिए, सामान्य निदेशक के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, रोजगार संबंध समाप्त किया जाना चाहिए - एक संबंधित आदेश जारी किया जाता है और कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 1, 5)। यदि किसी कारण से ऐसा नहीं हुआ और महानिदेशक काम करना जारी रखते हैं, तो उनके साथ रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न समझौते में बदल जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 4)। इस मामले में, अवधि की समाप्ति के कारण इसकी समाप्ति की संभावना गायब हो जाती है और समझौता तब तक वैध रहता है जब तक कि कंपनी के प्रतिभागी (शेयरधारक) एक नए निदेशक का चुनाव करने या पिछले एक की शक्तियों का विस्तार करने का निर्णय नहीं लेते। . यदि प्रतिभागियों के निर्णय से संगठन का नया प्रमुख निर्धारित किया जाता है, तो पिछले एक के साथ रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के भाग 1 के खंड 2 के आधार पर समाप्त किया जा सकता है।

इस स्थिति की वैधता की पुष्टि अदालतों द्वारा की जाती है, उदाहरण के लिए, रूसी संघ के सर्वोच्च मध्यस्थता न्यायालय के 7 जुलाई, 2010 नंबर वीएएस-8874/10 के फैसले में, वोल्गा-व्याटका की संघीय एंटीमोनोपॉली सेवा के संकल्प जिला दिनांक 11 जून 2010 क्रमांक ए11-7140/2009, पूर्वी साइबेरियन जिला दिनांक 8 जुलाई 2010 क्रमांक ए33-18690/2009। पश्चिम साइबेरियाई जिले की संघीय एंटीमोनोपॉली सेवा के दिनांक 6 मार्च, 2008 के संकल्प संख्या F04-1353/2008(1414-A27-16), दिनांक 22 नवंबर, 2007 संख्या F04-8027/2007(40277-A27-) में 16) यह अतिरिक्त रूप से नोट किया गया है कि यदि अनुबंध निश्चित अवधि का है तो रूसी संघ का श्रम संहिता किसी संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की स्वचालित समाप्ति पर नियम प्रदान नहीं करता है।

कृपया मुझे बताएं कि किसी कर्मचारी को काम पर ठीक से कैसे पंजीकृत किया जाए: 1) 08/18/16। पूर्णकालिक कार्य के मुख्य स्थान पर सामान्य निदेशक के पद पर नियुक्त (अनुबंध संख्या 1, नियुक्ति आदेश संख्या 1)2) 10/03/16। महानिदेशक को पूर्णकालिक से पूर्णकालिक इंजीनियर के पद पर स्थानांतरित करना आवश्यक है (अनुबंध संख्या 1+ अतिरिक्त समझौता? आदेश?????3) 10/03/16। वह 0.5 गुना वेतन पर जनरल डायरेक्टर के पद पर बने रहते हैं, यानी। आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता। (क्या रोजगार अनुबंध नया है? आदेश संख्या?? क्या आप दस्तावेजों के विस्तृत चरण-दर-चरण निष्पादन में रुचि रखते हैं: आदेश, आंदोलन, रोजगार अनुबंध।

उत्तर

सवाल का जवाब है:

इस मामले में, इंजीनियर के पद पर निदेशक के स्थानांतरण को सामान्य आधार पर बर्खास्तगी और भर्ती के माध्यम से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। फिर आप निदेशक के रूप में आंतरिक अंशकालिक नौकरी की व्यवस्था कर सकते हैं।

यह इस तथ्य से समझाया गया है कि एक निदेशक को इंजीनियर के पद पर स्थानांतरित करते समय, कई कानूनी संघर्ष उत्पन्न होंगे जिन्हें हल करने की आवश्यकता है, और कोई भी निर्णय पूरी तरह से कानून के पत्र का पालन नहीं करेगा।
1. यह स्पष्ट नहीं है कि प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध में संशोधन पर किसे हस्ताक्षर करना चाहिए - नए प्रबंधक (महानिदेशक), या प्रतिभागियों (शेयरधारकों) की सामान्य बैठक के अध्यक्ष, और स्थानांतरण के आदेश पर किसे हस्ताक्षर करना चाहिए मैनेजर का.
2. यह भी स्पष्ट नहीं है कि कौन सा दस्तावेज़ स्थानांतरण के लिए आधार के रूप में काम करेगा। यह प्रतिभागियों (शेयरधारकों) की सामान्य बैठक का कार्यवृत्त नहीं हो सकता, क्योंकि सामान्य बैठक को उन मुद्दों को हल करने का अधिकार नहीं है जो उसकी क्षमता के अंतर्गत नहीं हैं। उसे केवल प्रबंधक (सामान्य निदेशक) की शक्तियों को शीघ्र समाप्त करने का अधिकार है, और कर्मचारियों का स्थानांतरण प्रबंधक की क्षमता के अंतर्गत आता है।
3. स्थानांतरण का अर्थ है कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव, लेकिन जब किसी प्रबंधक का स्थानांतरण होता है, तो न केवल श्रम कार्य बदलता है, भुगतान की शर्तें बदल जाती हैं, उसके काम को विनियमित करने की बारीकियां बदल जाती हैं, बर्खास्तगी के आधारों की सूची बदल जाती है, निश्चित -टर्म अनुबंध अनिश्चित काल के लिए बदल जाता है, उसकी गतिविधियाँ अब कंपनी के घटक दस्तावेजों आदि द्वारा विनियमित नहीं होती हैं।

साथ ही, महानिदेशक के साथ रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति को औपचारिक रूप देकर, आप श्रम कानून का उल्लंघन किए बिना, श्रम कानून द्वारा स्थापित सामान्य तरीके से उसे किसी अन्य पद के लिए स्वीकार करने में सक्षम होंगे।

इस संबंध में, यह आवश्यक है:

1. निदेशक की बर्खास्तगी को औपचारिक बनाएं (पार्टियों के समझौते से, कर्मचारी की पहल पर, मुआवजे के भुगतान के साथ मालिक के निर्णय द्वारा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278, 279))। किसी भी मामले में, संस्थापक के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करने का निर्णय लेना आवश्यक है (निदेशक स्वयं इस पर हस्ताक्षर करता है)। विशिष्ट प्रक्रिया बर्खास्तगी के आधार पर निर्भर करती है। अधिक जानकारी
2. सामान्य तरीके से इंजीनियर के पद के लिए स्वीकार करें (एक रोजगार अनुबंध, एक नियुक्ति आदेश तैयार करें, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें, एक व्यक्तिगत कार्ड जारी करें)।
3. नौकरी के लिए आवेदन करना स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन मेंअंशकालिक महानिदेशक के रूप में (एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें, एक नियुक्ति आदेश जारी करें, एक व्यक्तिगत कार्ड जारी करें)। निदेशक को नियुक्त करने के बारे में अधिक जानकारी के लिए देखें

अंशकालिक कार्यकर्ता को काम पर रखने के विवरण के लिए देखें

साथ ही, हम ध्यान दें कि किसी निदेशक का किसी अन्य पद पर स्थानांतरण कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है। इस संबंध में, आपको ऐसे निर्णय लेने के लिए निदेशक मंडल के अधिकार और प्रतिभागियों (शेयरधारकों) की आम बैठक के संदर्भ में संगठन के चार्टर का विश्लेषण करने की आवश्यकता है।

यदि ऐसी शक्तियां चार्टर में निहित हैं, तो संस्थापक के निर्णय के आधार पर स्थानांतरण की प्रक्रिया की जा सकती है।

हालाँकि, जैसा कि हमने पहले ही नोट किया है, इस मामले में अतिरिक्त समझौते या आदेश पर हस्ताक्षर करने का मुद्दा हल नहीं हुआ है। संस्थापक को आंतरिक आदेशों पर हस्ताक्षर करने का अधिकार नहीं दिया गया है।

स्थानांतरण पूरा करने के मामले में, आपने क्रियाओं का क्रम सही ढंग से नोट किया है:

1)08/18/16 पूर्णकालिक कार्य के मुख्य स्थान पर सामान्य निदेशक के रूप में नियुक्त किया गया (अनुबंध संख्या 1, नियुक्ति आदेश संख्या 1)
2) 03.10.16 इंजीनियर के पद पर महानिदेशक का स्थानांतरण (अनुबंध संख्या 1+ अतिरिक्त समझौता, स्थानांतरण आदेश)
3) 03.10.16 वह स्वीकृत स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में 0.5 दरों पर आंतरिक अंशकालिक आधार पर महानिदेशक के पद के लिए (संस्थापक का निर्णय, नया रोजगार अनुबंध, आदेश)

कार्मिक प्रणाली की सामग्री में विवरण:

सामान्य निदेशक (चाहे कुछ भी हो) के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए, संगठन की संपत्ति के मालिक या संबंधित अधिकृत निकाय के निर्णय की आवश्यकता होती है। संयुक्त स्टॉक कंपनियों में, यह आमतौर पर शेयरधारकों या निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) () की आम बैठक होती है। सीमित देयता कंपनियों में - प्रतिभागियों की आम बैठक ()। महानिदेशक के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के निर्णय को औपचारिक बनाएं। यदि कंपनी में केवल एक शेयरधारक (प्रतिभागी) है, तो सामान्य निदेशक की बर्खास्तगी को एकमात्र शेयरधारक (प्रतिभागी) के निर्णय द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

निर्णय के आधार पर, एकीकृत, अनुमोदित, या के अनुसार सामान्य निदेशक की बर्खास्तगी का आदेश जारी करें।

सामान्य निदेशक की कार्यपुस्तिका में, मालिकों के निर्णय (सामान्य बैठक के मिनटों का विवरण या एकमात्र संस्थापक के निर्णय) के संदर्भ में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि बनाएं, जिसके आधार पर सामान्य निदेशक है खारिज (निर्देश, अनुमोदित, निर्देश, अनुमोदित)। प्रविष्टि संगठन में कार्य रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी या उस निकाय द्वारा विशेष रूप से अधिकृत व्यक्ति द्वारा की जा सकती है जिसने प्रबंधक को बर्खास्त करने का निर्णय लिया है। बाद के मामले में, इस व्यक्ति को किए गए निर्णय (उदाहरण के लिए, प्रोटोकॉल) में इंगित किया जाना चाहिए। बर्खास्तगी रिकॉर्ड के तहत, जिम्मेदार व्यक्ति अपनी स्थिति को इंगित करता है, एक प्रतिलेख के साथ हस्ताक्षर करता है और संगठन की मुहर के साथ रिकॉर्ड को प्रमाणित करता है। इसके बाद, वह प्रबंधक के बर्खास्तगी रिकॉर्ड का परिचय देता है, और वह कार्यपुस्तिका में अपने हस्ताक्षर भी डालता है।

इसी प्रकार की व्याख्याएँ इसमें निहित हैं।

इवान शक्लोवेट्स,

किसी कर्मचारी को निदेशक के पद पर स्थानांतरित करने का सबसे अच्छा तरीका उसे उसकी वर्तमान स्थिति से बर्खास्त करना और फिर उसे निदेशक के पद पर नियुक्त करना है। यह विधि आपको कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देगी, जो निदेशक के साथ रोजगार संबंध पंजीकृत करते समय विशिष्ट है, और नई स्थिति के लिए एक परिवीक्षा अवधि स्थापित करेगी। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के प्रावधानों से आता है। इस मामले में, पिछला रोजगार अनुबंध संभव है या कर्मचारी।

किसी कर्मचारी के प्रबंधक पद पर परिवर्तन की विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, अन्य डिज़ाइन विकल्प संभव हैं। कुछ मामलों में, संगठन के नियामक दस्तावेज़ या स्थानीय अधिनियम प्रबंधक के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले विशेष प्रक्रियाएं स्थापित कर सकते हैं, जो इस तरह के संक्रमण के दस्तावेजीकरण की प्रक्रिया को भी प्रभावित कर सकते हैं।

इवान शक्लोवेट्स,

श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख

1. उत्तर: महानिदेशक की बर्खास्तगी पर कौन से दस्तावेज़ पूरे करने होंगे?
2. उत्तर: किसी संगठन के कर्मचारी को निदेशक के पद पर कैसे स्थानांतरित किया जाए
3. उत्तर: किसी कर्मचारी को एक ही संगठन में स्थानांतरित करते समय कौन से दस्तावेज़ पूरे करने होंगे?

यदि स्थानांतरण किसी कर्मचारी द्वारा शुरू किया गया है, तो वह लिखता है। यदि संगठन का प्रशासन, आपको स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता है। व्यवहार में, सहमति को अक्सर निम्नानुसार औपचारिक रूप दिया जाता है। कर्मचारी स्थानांतरण आदेश पर लिखता है: "मैं स्थानांतरण से सहमत हूं।" उसी समय, आदेश जारी करने से पहले कर्मचारी को सूचित किया जाना चाहिए (रूसी संघ का अनुच्छेद और श्रम संहिता)। अधिसूचना का कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए संगठन इसे जारी कर सकता है। इस पर कर्मचारी को स्थानांतरण पर अपनी सहमति या असहमति लिखित में व्यक्त करनी होगी। यदि कोई कर्मचारी स्थानांतरण से इंकार करता है, तो उसे नौकरी से निकाला जा सकता है:

यदि स्थानांतरण की पहल किसी संरचनात्मक इकाई के प्रमुख की ओर से आती है, तो आपको तैयारी करने की आवश्यकता है। इस दस्तावेज़ में, विभाग के प्रमुख को कर्मचारी के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों का वर्णन करना होगा और स्थानांतरण का कारण बताना होगा। प्रेजेंटेशन में संस्था प्रमुख अपना संकल्प रखते हैं.

इस बात की परवाह किए बिना कि स्थानांतरण कौन शुरू करता है, स्थानांतरण के लिए आदेश जारी करने का आधार (), अनुमोदित, या रोजगार अनुबंध में संशोधन के अनुसार है। फॉर्म में रोजगार अनुबंध में परिवर्तन भरें।

साथ ही, स्थानांतरण करते समय, संपन्न अनुबंध की अवधि और भविष्य के रिश्ते की प्रकृति पर ध्यान देना आवश्यक है, क्योंकि कुछ मामलों में सौंपा गया स्थानांतरण रोजगार अनुबंध की अवधि में बदलाव के साथ जुड़ा हो सकता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि वर्तमान संबंध एक निश्चित अवधि की प्रकृति का है, लेकिन नई स्थिति के लिए यह अनिश्चित है, तो न केवल कर्मचारी को एक नई स्थिति में स्थानांतरित करना आवश्यक हो सकता है, बल्कि इसमें बदलाव को औपचारिक रूप देना भी आवश्यक हो सकता है। रोजगार अनुबंध का प्रकार. ऐसी आवश्यकता उस स्थिति में भी उत्पन्न हो सकती है, उदाहरण के लिए, जब वर्तमान संबंध अनिश्चित काल के लिए समाप्त हो जाता है, लेकिन नई स्थिति के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, सामान्य पद पर स्थानांतरण के मामले में) निदेशक, जिसका कार्यकाल संगठन के चार्टर द्वारा सीमित हो सकता है)। क्योंकि सामान्य स्थिति में, किसी कर्मचारी का नए पद पर स्थानांतरण, यदि रिश्ते की प्रकृति (रोजगार अनुबंध की अवधि) को बदलना आवश्यक है, को स्थानांतरण के रूप में नहीं, बल्कि बर्खास्तगी के रूप में औपचारिक रूप देने की आवश्यकता होगी बाद में नियुक्ति के साथ।

एक कर्मचारी को उसी संगठन के भीतर दूसरी स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने की औपचारिकता का एक उदाहरण

उत्पादन दुकान उपकरण समायोजक ए.वी. लैम्पोच्किन को साइट इलेक्ट्रीशियन के रूप में उत्पादन कार्यशाला में काम करने के लिए आगामी स्थानांतरण के बारे में बताया गया। वह अनुवाद से सहमत हैं. हमने रोजगार अनुबंध में बदलाव करने के लिए एक योजना बनाई है। अतिरिक्त समझौते के आधार पर, उन्होंने एकीकृत फॉर्म संख्या टी-5 में जीआईटी निरीक्षण के लिए नए नियम जारी किए। जानिए क्या बदला है
राज्य कर निरीक्षणालय के निरीक्षक पहले से ही नए नियमों के अनुसार काम कर रहे हैं। पत्रिका "कार्मिक मामले" में जानें कि 22 अक्टूबर से नियोक्ताओं और कार्मिक अधिकारियों ने क्या अधिकार हासिल कर लिए हैं और किन गलतियों के लिए वे अब आपको दंडित नहीं कर पाएंगे।

श्रम संहिता में नौकरी विवरण का एक भी उल्लेख नहीं है। लेकिन मानव संसाधन अधिकारियों को बस इस वैकल्पिक दस्तावेज़ की आवश्यकता है। पत्रिका "कार्मिक मामले" में आपको पेशेवर मानक की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए एक कार्मिक अधिकारी के लिए नवीनतम नौकरी विवरण मिलेगा।

प्रासंगिकता के लिए अपना पीवीटीआर जांचें। 2019 में बदलावों के कारण, आपके दस्तावेज़ के प्रावधान कानून का उल्लंघन कर सकते हैं। यदि राज्य कर निरीक्षक को पुराने फॉर्मूलेशन मिलते हैं, तो वह आप पर जुर्माना लगाएगा। पीवीटीआर से कौन से नियम हटाने हैं और "कार्मिक मामले" पत्रिका में क्या जोड़ना है, पढ़ें।

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कार्यपुस्तिका किसी भी कर्मचारी के कार्य की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज है। एक सामान्य साधारण कर्मचारी के लिए किताब भरना कोई विशेष कठिन काम नहीं है। लेकिन जब निदेशक के पद पर स्थानांतरण के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करने का कार्य निर्धारित किया जाता है तो बहुत सारे प्रश्न उठते हैं। इसे समझने के लिए आपको इस मुद्दे से जुड़े सभी पहलुओं पर अधिक विस्तार से गौर करना होगा।

सीईओ और निदेशक

किसी भी संगठन में निदेशक सबसे महत्वपूर्ण पदों में से एक है। उसके कार्य और जिम्मेदारियाँ उस संपूर्ण कंपनी की गतिविधियों का आधार बनती हैं जिसका वह नेतृत्व करता है। इस पद पर बैठे व्यक्ति को अपने उत्पादन के बारे में सब कुछ पता होना चाहिए। विभिन्न कंपनियों या संगठनों के अपने उच्च-रैंकिंग अधिकारी होते हैं:

• महानिदेशक,
• निदेशक।

सामान्य निदेशक के बारे में बोलते हुए, इस बात पर जोर दिया जा सकता है कि ऐसी स्थिति गैर-राज्य कंपनियों में मौजूद है। यानी जनरल डायरेक्टर कंपनी का मालिक होता है, शेयरधारक होता है। हो सकता है कि वह ऐसे अकेले अधिकारी न हों.

सीईओ प्रमुख व्यक्ति है, लेकिन उसे एक डिप्टी की जरूरत है। किसी संगठन में, प्रभाग जैसी कोई चीज़ होती है जो कंपनी की गतिविधियों की संरचना करती है:

• कार्यालय प्रबंधन विभाग,
• बिक्री विभाग,
• लिपिक विभाग,
• कार्मिक सेवा,
• लेखा विभाग,
• कानूनी विभाग,
• तकनीकी नियंत्रण विभाग और अन्य।

इन इकाइयों को अपनी गतिविधियाँ कड़ी निगरानी और नियंत्रण में चलानी होंगी। इसलिए, संगठन में निदेशक का पद होता है। सभी प्रबंधन कार्यों को पूरा करना, बेहतर प्रदर्शन के लिए किए गए कार्यों की रिपोर्ट करना - ये सभी निदेशक की जिम्मेदारियां हैं।

सरकारी संगठनों में महानिदेशक की कोई अवधारणा नहीं है। यहां एक निश्चित जटिल प्रणाली की गतिविधि होती है। और निर्देशक वह व्यक्ति होता है जो किसी विशेष उत्पादन का पर्यवेक्षण, नियंत्रण और जवाबदेह होता है, न कि किसी प्रभाग के प्रति।

सीईओ और निदेशक की शक्तियां

सामान्य निदेशक के नेतृत्व पद की अपनी विशेष शक्तियाँ होती हैं, जो कानून द्वारा निर्धारित होती हैं:

• कंपनी की ओर से गतिविधियाँ करना, प्रतिनिधित्व, लेन-देन,
• इन मामलों में डिप्टी के लिए अटॉर्नी की शक्तियों का अनुमोदन,
• दस्तावेज़ों का अनुमोदन, आदेश (प्रवेश, स्थानांतरण, निष्कासन, बर्खास्तगी, पदोन्नति, दंड के लिए),
• बयानों पर हस्ताक्षर,
• शेयरधारकों की बैठक की तैयारी,
• इस आयोजन का उद्घाटन,
• प्रतिभागियों की सूची तैयार करना इत्यादि।

निदेशक की शक्तियाँ भी कानून द्वारा परिभाषित हैं:

• कंपनी प्रबंधन,
• कर्मचारियों के लिए सकारात्मक कार्य का आयोजन,
• परिचालन दक्षता का संगठन,
• कार्यबल की पुनःपूर्ति,
• कर्मचारियों की शिक्षा के स्तर में सुधार लाने में योगदान देना,
• दस्तावेज़ीकरण की तैयारी और उससे संबंधित कार्य, इत्यादि।

निदेशक पद पर नियुक्ति

जब कोई निदेशक संगठन छोड़ देता है या गतिविधि के किसी अन्य क्षेत्र में चला जाता है, तो किसी अन्य व्यक्ति को उसकी जगह लेनी होगी। यह पद ऐसे व्यक्ति द्वारा प्राप्त किया जा सकता है जो:

• काम के लिए पंजीकृत
• कंपनी में काम करता है.

दोनों ही मामलों में, किसी विशेषज्ञ को निदेशक नियुक्त करने के लिए कुछ नियम हैं:

1. शेयरधारकों की एक बैठक है,
2. प्रत्याशियों पर चर्चा हो रही है
3. नामांकित उम्मीदवारों के लिए मतदान जारी है,
4. बैठक के कार्यवृत्त तैयार किये जाते हैं।

बैठक से पहले ही सभी प्रतिभागियों को इस बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। उनमें से प्रत्येक को वोट में अपनी बात रखने के लिए पंजीकृत किया गया है। कंपनी में शेयर रखने वाले लोगों (निदेशक मंडल) की एक बैठक, उनकी राय में, इस नेतृत्व पद के लिए योग्य उम्मीदवारों को नामांकित करती है। फिर बहुमत से निर्णय होता है कि नया निदेशक कौन होगा। नियुक्ति के लिए आवश्यक वोटों की संख्या एसोसिएशन के लेखों में निर्दिष्ट की जा सकती है। किसी बैठक में प्रतिनिधित्व तब हो सकता है जब प्रतिनिधि स्वयं अधिकृत हो और उसके पास पावर ऑफ अटॉर्नी हो।

किसी नेतृत्व पद के लिए किसी व्यक्ति का चुनाव अत्यावश्यक (एक निश्चित अवधि के लिए) होना चाहिए। इस प्रकार की गतिविधि के हकदार सभी कानूनी रूप से सक्षम नागरिकों को खुद को नामांकित करने का अधिकार है।

नियुक्ति या स्थानांतरण की तिथि निर्धारित होने के बाद, निदेशक अपना प्रत्यक्ष कर्तव्य (निर्दिष्ट तिथि से) शुरू कर सकता है। यदि किसी व्यक्ति को प्रबंधक के रूप में नियुक्त किया जाता है, तो उसके साथ एक अनुबंध संपन्न होता है। यह दस्तावेज़ अध्यक्ष, प्रतिभागी या इन कार्यों के लिए अधिकृत व्यक्ति द्वारा अनुमोदित है। फिर संबंधित डेटा को कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किया जाता है। किसी कर्मचारी को एक पद से दूसरे पद पर भी स्थानांतरित किया जा सकता है।

किसी कर्मचारी का दूसरे पद पर स्थानांतरण

किसी भी कर्मचारी का व्यवसाय के दूसरे स्थान पर स्थानांतरण उसके लिए नए कार्यों, शक्तियों और जिम्मेदारियों का हस्तांतरण है। स्थानांतरण दो प्रकार के होते हैं:

• बाहरी,
• आंतरिक भाग।

बाह्य स्थानांतरण एक कर्मचारी का कंपनी से कंपनी में स्थानांतरण है। ऐसी कार्रवाई को अंजाम देने के लिए, प्राप्तकर्ता संगठन के प्रमुख के लिए विशेषज्ञ के लिए निमंत्रण लिखना आवश्यक है। कर्मचारी को यह चुनने का अधिकार है कि वह सहमत हो या नहीं।

स्थानांतरण इस स्थान से बर्खास्तगी और किसी अन्य संगठन में रोजगार के माध्यम से होना चाहिए। यहां कोई परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं है।

एक कर्मचारी जो पहले से ही संगठन में पंजीकृत था, उसे आम बैठक के निर्णय द्वारा किसी अन्य आधिकारिक गतिविधि में स्थानांतरित कर दिया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप उसे नई जिम्मेदारियाँ सौंपी जाती हैं। इस तरह के स्थानांतरण को आंतरिक माना जाता है, अर्थात यह कंपनी की सीमाओं से परे जाए बिना कंपनी के भीतर होता है।

कर्मचारी प्रबंधक को एक आवेदन प्रस्तुत करता है कि यदि रिक्तियां (विभाग में या उसके बाहर) हैं तो वह गतिविधि का एक नया स्थान (पद) प्राप्त करना चाहता है।

यदि कोई कर्मचारी स्वास्थ्य कारणों से किसी दिए गए विभाग में काम नहीं कर सकता है, तो प्रबंधक को पहले अवसर पर उसे ऐसी नौकरी में स्थानांतरित करना होगा जो अधीनस्थ के लिए कम खतरनाक हो। यहां कर्मचारी को लिखित में अपनी सहमति देनी होगी। अन्य मामलों में, कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाएगा (श्रम संहिता का अनुच्छेद 77)।

प्रमाणन आयोग के दौरान, यदि कोई कर्मचारी अपने काम का सामना नहीं कर सकता है या किसी दिए गए कार्यस्थल के लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे स्थानांतरित किया जा सकता है। कर्मचारी की सहमति से आदेश लिखकर दूसरी जगह स्थानांतरण किया जाता है। विशेषज्ञ के इनकार में बर्खास्तगी शामिल है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।

यदि कर्मचारियों की कमी होती है, तो कर्मचारी को इसके बारे में पहले से (दो महीने) चेतावनी दी जाती है। लेकिन प्रबंधक गतिविधि के किसी अन्य स्थान (यदि कोई हो) में स्थानांतरण का प्रस्ताव देने के लिए बाध्य है। यहां कर्मचारी को लिखित सहमति देनी होगी।

निदेशक के पद पर स्थानांतरण के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कौन करता है

महानिदेशक के पद पर परिवर्तन दर्ज करते समय उन्हें स्वयं पुस्तक में जानकारी दर्ज करने का अधिकार है। यह तब किया जाता है जब कोई व्यक्ति नहीं है जो कार्यपुस्तिकाओं को बनाए रखने में सीधे तौर पर शामिल होता है (उदाहरण के लिए, एक कार्मिक अधिकारी)। साथ ही, परिवर्तन करते समय, इस प्रविष्टि को संयुक्त स्टॉक कंपनी के अध्यक्ष, एकात्मक उद्यम के मालिक या अपने नौकरी कर्तव्यों के कारण इन मुद्दों को हल करने के लिए अधिकृत कर्मचारी द्वारा बनाने का अधिकार है। नियुक्ति की तारीख से शुरू करके कार्य रिपोर्ट भरने के लिए सात दिन का समय दिया जाता है।

निदेशक के पद पर स्थानांतरण के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कैसे करें

सबसे पहले, शेयरधारकों की बैठक के बाद, किसी कर्मचारी की प्रबंधन पद पर नियुक्ति पर एक प्रोटोकॉल या निर्णय तैयार किया जाता है। फिर ऑर्डर बनता है. निदेशक के पद पर स्थानांतरण के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि ठीक इन्हीं आधारों पर की जाती है।

बाह्य अनुवाद

लाइसेंस प्लेट और नंबर कार्यपुस्तिका में लिखे गए हैं। फिर, मुख्य कॉलम में, "स्थानांतरण द्वारा बर्खास्त किया गया ... (उस कंपनी का नाम जहां कर्मचारी को स्थानांतरित किया गया है)" दर्ज किया गया है। यह इंगित करना आवश्यक है कि विशेषज्ञ सहमत है, और रूस के श्रम संहिता के लेख का खंड (भाग)। आदेश की संख्या और उसके प्रकाशन की तारीख भी लिखी होती है। पूरा होने पर, सभी रिकॉर्ड जिम्मेदार व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर और मुहर के साथ प्रमाणित किए जाते हैं।

अगला रिकॉर्ड किसी अन्य संगठन में बनाया जाएगा जहां कर्मचारी का स्थानांतरण हुआ है। नौकरी की जानकारी में कंपनी का नाम और उसका संक्षिप्त नाम शामिल है। इसके बाद एक शिलालेख लगाया जाता है जिसमें लिखा होता है कि कर्मचारी को नेतृत्व पद पर नियुक्त किया गया है। अगले कॉलम में ऑर्डर की संख्या और तारीख है।

आंतरिक स्थानांतरण

यह जानकारी कार्यपुस्तिका में निम्नानुसार दर्ज की जाती है। कॉलम नंबर एक में प्रविष्टि का क्रमांक लिखें। फिर भरने की तारीख, महीना, वर्ष दर्ज करें। "कार्य सूचना" कॉलम में, "निदेशक के पद पर स्थानांतरित" दर्ज किया गया है। अंतिम कॉलम में दस्तावेज़ का एक संकेत होता है जो इस हस्तांतरण की पुष्टि करता है, यानी निर्णय और आदेश की संख्या और तारीख।

यह एक महत्वपूर्ण पोस्ट क्यों है?

किसी पद पर नियुक्ति और स्थानांतरण के बीच अंतर महत्वपूर्ण है। पहले मामले में, किसी व्यक्ति को किसी दिए गए पद पर चुनने के बाद, न केवल एक निर्णय और आदेश तैयार करना आवश्यक है, बल्कि एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना भी आवश्यक है, जिसमें पहले परिवीक्षा अवधि पर चर्चा की गई थी। यदि किसी कर्मचारी को प्रबंधकीय पद पर स्थानांतरित किया गया है, तो समझौते पर हस्ताक्षर करने की कोई आवश्यकता नहीं है, क्योंकि कर्मचारी पहले से ही स्टाफ में है। यहां उसके संक्रमण के कार्यान्वयन के बारे में कार्यपुस्तिका में डेटा दर्ज करना पर्याप्त है।

ऐसी स्थिति जहां किसी मौजूदा कंपनी कर्मचारी को सामान्य निदेशक के पद पर स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, किसी भी संगठन में उत्पन्न हो सकती है। उदाहरण के लिए, वित्तीय निदेशक को महाप्रबंधक के पद पर पदोन्नत करने का निर्णय लिया गया। कानून सीधे तौर पर ऐसे स्थानांतरण की प्रक्रिया पर रोक नहीं लगाता है। हालाँकि, बहुत सारे प्रश्न उठ सकते हैं। नए महानिदेशक के रोजगार अनुबंध में संशोधन पर कौन हस्ताक्षर करता है? महानिदेशक के पद पर स्थानांतरण के आदेश पर कौन हस्ताक्षर करता है? निदेशक के पद पर स्थानांतरण के लिए कौन सा दस्तावेज़ आधार के रूप में कार्य करता है? इसके लिए क्या प्रक्रिया है? इस लेख में हम देखेंगे कि सामान्य निदेशक के पद पर स्थानांतरण की प्रक्रिया कैसे की जाए।

महानिदेशक के पद पर स्थानांतरण की प्रक्रिया कैसे करें

कंपनी के एक कर्मचारी का सामान्य निदेशक के पद पर स्थानांतरण श्रम और नागरिक कानून द्वारा नियंत्रित होता है। किसी कार्यरत कर्मचारी को महानिदेशक के पद पर स्थानांतरित करने के लिए कोई स्पष्ट निर्देश नहीं हैं। निदेशक के चुनाव की प्रक्रिया कंपनी के चार्टर द्वारा निर्धारित की जाती है। इसके अलावा, चार्टर यह प्रावधान कर सकता है कि निदेशक केवल एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम करता है, या एक ओपन-एंडेड अनुबंध की शर्तों के तहत काम करता है।

व्यवहार में, आप किसी कार्यरत कर्मचारी को सामान्य निदेशक के पद पर स्थानांतरित करने के दो तरीके पा सकते हैं:

1. एक कंपनी के भीतर अनुवाद। यदि कर्मचारी के पास ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध है तो आप इस पद्धति का उपयोग कर सकते हैं। इसके अलावा, इस बात पर ध्यान दिए बिना कि ऐसे स्थानांतरण का आरंभकर्ता कौन है, स्थानांतरण आदेश का आधार अतिरिक्त समझौता है। इस समझौते में गोपनीय जानकारी की सुरक्षा के लिए शर्तों के साथ-साथ समाप्ति की शर्तों को भी निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। इसके बाद समझौते के आधार पर स्थानांतरण आदेश जारी कर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि की जाती है।
2. यदि महानिदेशक के साथ रोजगार संबंध 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो इस पद पर नियुक्ति को "बर्खास्तगी - नियुक्ति" द्वारा औपचारिक रूप दिया जा सकता है। अर्थात्, कर्मचारी को उसके पद से निकाल दिया जाता है, जिसके बाद उसे सामान्य निदेशक के पद पर पुनः नियुक्त किया जाता है।

एक कंपनी में जनरल डायरेक्टर के पद पर स्थानांतरण

महत्वपूर्ण! किसी कर्मचारी का स्थानांतरण एक कर्मचारी और/या जिस संरचनात्मक इकाई के लिए वह काम करता है, उसके कार्य में अस्थायी या स्थायी परिवर्तन का प्रतिनिधित्व करता है। साथ ही, कर्मचारी एक नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखता है।

किसी कर्मचारी का स्थानांतरण कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त होने के बाद ही संभव है। अपवाद रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के अनुसार अनुवाद है। संभावित स्थानांतरण विकल्पों में से एक वह है जिसमें कंपनी के वर्तमान कर्मचारी के पास अपने पद के लिए एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध है। फिर स्थानांतरण के माध्यम से उन्हें निदेशक पद पर नियुक्त करने में कानून की ओर से कोई बाधा नहीं होनी चाहिए। यह आदेश इस प्रकार है:

1. कंपनी के संस्थापक एक नए निदेशक की नियुक्ति का निर्णय लेते हैं, जो बैठक के मिनटों में परिलक्षित होता है। यदि एलएलसी में केवल एक संस्थापक है, तो वह अकेले ही निर्णय लेता है।
2. सामान्य निदेशक के पद पर स्थानांतरण के संबंध में कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है।

"बर्खास्तगी - नियुक्ति" के माध्यम से निदेशक के पद पर स्थानांतरण

किसी कर्मचारी का महानिदेशक के पद पर स्थानांतरण कानून की दृष्टि से पूरी तरह से सही नहीं है, क्योंकि ऐसे कानूनी मानदंड हैं जो अप्रत्यक्ष रूप से इस स्थानांतरण का खंडन करते हैं। हालाँकि, इस पद्धति पर कोई प्रत्यक्ष प्रतिबंध भी नहीं है। लेकिन अप्रिय परिणामों से बचने के लिए, "बर्खास्तगी - भर्ती" के माध्यम से किसी कर्मचारी के सामान्य निदेशक के पद पर स्थानांतरण को औपचारिक रूप देना सबसे अच्छा होगा। यदि कंपनी किसी कर्मचारी के प्रबंधकीय पद पर सीधे स्थानांतरण के रूप में इस पद्धति का उपयोग करने का निर्णय लेती है, तो यह याद रखना चाहिए कि इसे क्रियान्वित किया जा सकता है और इसके उपयोग पर कोई प्रत्यक्ष प्रतिबंध नहीं है. इसके अलावा, इस पद्धति का प्रयोग अक्सर व्यवहार में किया जाता है। इस मामले में क्रियाओं का क्रम इस प्रकार होगा:

1. कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आमंत्रित किया जाता है।
2. प्रतिभागियों की आम बैठक में संस्थापक इस कर्मचारी को महानिदेशक के पद पर नियुक्त करने का निर्णय लेते हैं। बैठक के निर्णय की पुष्टि सामान्य बैठक के कार्यवृत्त से की जाती है।
3. निदेशक के पद के लिए कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है।

किसी कार्यरत कर्मचारी को निदेशक के पद पर स्थानांतरित करते समय यह प्रक्रिया सबसे आम और विशिष्ट है। इस पद्धति के नुकसान में यह तथ्य शामिल है ऐसे जोखिम हैं कि नियोक्ता, रोजगार अनुबंध समाप्त करने के बाद, एक नए अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर देगा. उदाहरण के लिए, वह महानिदेशक के पद के स्थान पर किसी अन्य पद की पेशकश करेगा। नियोक्ता को किसी कर्मचारी को खोने का भी जोखिम होता है, यदि अनुबंध समाप्त होने पर उसे अपने लिए बेहतर कामकाजी परिस्थितियाँ मिलती हैं।

महत्वपूर्ण! इस प्रकार, यह विधि पूरी तरह से दो पक्षों के आपसी विश्वास पर आधारित है: कर्मचारी और नियोक्ता।

पदों का संयोजन

इस समस्या को हल करने का एक अन्य विकल्प निम्नलिखित भी हो सकता है: दो पदों को एक कर्मचारी के साथ जोड़ना। प्रक्रिया इस प्रकार होगी:

1. कर्मचारी के साथ उसकी वर्तमान स्थिति और सामान्य निदेशक की स्थिति को संयोजित करने पर एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं (उदाहरण के लिए, वित्तीय निदेशक एक निश्चित अवधि के लिए सामान्य निदेशक की स्थिति को संयोजित करेगा)।
2. कर्मचारी के साथ एक दूसरे समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, जिसके अनुसार उसकी मुख्य स्थिति में उसकी शक्तियाँ न्यूनतम हो जाती हैं (उदाहरण के लिए, वित्तीय निदेशक की स्थिति में उसकी शक्तियाँ न्यूनतम हो जाती हैं)।

यह तरीका नियोक्ता के लिए सबसे अधिक लाभदायक होगा। यह इस तथ्य के कारण है कि मुख्य कार्य की शक्तियों को कम करने पर दूसरे अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करते समय, कर्मचारी को प्रबंधक के कर्तव्यों को अच्छे विश्वास से पूरा करने की आवश्यकता होगी, क्योंकि यदि समझौता समाप्त हो जाता है, तो वह अब सक्षम नहीं होगा अपने पिछले पद पर रहने के लिए (केवल नियोक्ता की सहमति से)।

पदों को मिलाकर महानिदेशक के पद पर स्थानांतरित करते समय, कुछ विशेषताओं पर ध्यान देने योग्य है। कानून निदेशक और मुख्य लेखाकार के पदों को छोड़कर, सामान्य निदेशक द्वारा पदों के संयोजन पर रोक नहीं लगाता है। इस प्रकार, यदि कंपनी में आर्थिक संकेतक कंपनियों के लिए स्थापित संकेतकों से अधिक हैं, तो एक कर्मचारी एक साथ निदेशक और मुख्य लेखाकार दोनों के कार्य नहीं कर सकता है:

• सरलीकृत लेखांकन करने का अधिकार है;
• मध्यम आकार के व्यवसाय की स्थिति होना।

महत्वपूर्ण! बड़ी कंपनियों में, मुख्य लेखाकार को सामान्य निदेशक के पद पर नियुक्त किया जा सकता है, लेकिन पदों को संयोजित करने के समझौते पर हस्ताक्षर करके नहीं।

आगामी प्रक्रिया

इसके बाद, किसी कर्मचारी को काम पर रखने की प्रक्रिया सामान्य तरीके से की जाती है। किए गए निर्णय के आधार पर, कंपनी के संस्थापक सामान्य निदेशक के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं। यह समझौता निश्चित अवधि (5 वर्ष से अधिक नहीं) या अनिश्चितकालीन हो सकता है। एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन करते समय, कार्य की अवधि पार्टियों के समझौते या कंपनी के घटक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित की जाती है।

श्रम कानून द्वारा स्थापित स्थानांतरण नियम संगठन के प्रमुखों पर लागू होते हैं। हालाँकि, सीईओ को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने के साथ-साथ कर्मचारियों को प्रबंधक के पद पर स्थानांतरित करने में प्रक्रियात्मक विशेषताएं हो सकती हैं जिन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए।

अनुवाद: अवधारणा और प्रकार

कला के अनुसार दूसरी नौकरी में स्थानांतरण का सार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72 कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलावों में से एक है। यह कानून द्वारा निर्दिष्ट कुछ मामलों को छोड़कर, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से ही संभव है।

अनुवाद इस तरह दिख सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.1):

• कर्मचारी के श्रम कार्य (स्थायी और अस्थायी दोनों) में परिवर्तन;
• उस संरचनात्मक इकाई का परिवर्तन (स्थायी या अस्थायी) जिसमें कर्मचारी काम करता है, अगर यह रोजगार अनुबंध में तय किया गया था;
• नियोक्ता के साथ कर्मचारी का दूसरे स्थान पर स्थानांतरण;
• किसी अन्य नियोक्ता के साथ स्थायी कार्य पर स्थानांतरण। पिछला रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है और दूसरे नियोक्ता के साथ एक नया अनुबंध संपन्न हुआ है।

कानून कला द्वारा विनियमित मौजूदा मेडिकल रिपोर्ट के आधार पर अनुवाद का भी प्रावधान करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, लेकिन इस पर विशेष नियम लागू होते हैं।

उपरोक्त सभी परिवर्तन संगठन के प्रमुख को भी प्रभावित कर सकते हैं।

विशेष विषय

रूसी संघ का श्रम संहिता एक संगठन के प्रमुख को एक ऐसे व्यक्ति के रूप में समझता है जो इस संगठन को कानून के अनुसार प्रबंधित करता है, इस कानूनी इकाई के घटक दस्तावेजों, इसके स्थानीय नियमों, जिसमें एकमात्र कार्यकारी निकाय के कार्यों का प्रयोग भी शामिल है। कानूनी इकाई (अनुच्छेद 273)।

संगठन का महानिदेशक, उसके अन्य प्रबंधक की तरह, भी एक कर्मचारी होता है जो संगठन के श्रम कानून और स्थानीय कृत्यों के अधीन होता है। लेकिन विशिष्टताओं के कारण, उनके संबंध में कुछ पहलुओं को रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 43 "प्रबंधकों के श्रम की ख़ासियतें" के विशेष मानदंडों द्वारा विनियमित किया जाता है।

इस प्रकार, एक वाणिज्यिक संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष किसी प्रतियोगिता, चुनाव या किसी पद पर नियुक्ति आदि से पहले हो सकता है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 275)।

सामान्य निदेशक की नियुक्ति या चुनाव की प्रक्रिया संगठन के वैधानिक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित की जाती है। वहां, उदाहरण के लिए, यह स्थापित किया जा सकता है कि सामान्य को प्रतिभागियों की सामान्य बैठक के निर्णय द्वारा नियुक्त किया जाता है (संगठनात्मक और कानूनी रूप के आधार पर, ये संस्थापक या शेयरधारक हो सकते हैं), एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत या इसके तहत काम करते हैं एक खुले सिरे वाला, आदि।

प्रबंधक का अनुवाद

प्रबंधक के स्थानांतरण के बारे में कानून मौन है।

साथ ही, यह स्पष्ट है कि एक रोजगार अनुबंध के तहत एक कर्मचारी के रूप में महानिदेशक को इसकी शर्तों को बदलने का अधिकार है। दूसरी ओर, प्रबंधन पद से स्थानांतरण आसान नहीं है, क्योंकि उसे आवश्यक प्रक्रियाओं पर स्थानीय नियमों की आवश्यकताओं का पालन करना होगा।

इसलिए, यह सलाह दी जाती है कि उनमें ऐसे अनुवाद की संभावना प्रदान की जाए और वहां प्रक्रिया निर्धारित की जाए।

व्यवहार में, उस स्थिति से बाहर निकलने का सबसे लोकप्रिय तरीका जब सामान्य निदेशक उसी संगठन में किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होना चाहता है, बर्खास्तगी के माध्यम से होता है, अर्थात्, प्रबंधक के रूप में काम करने के लिए उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना और एक नया अनुबंध समाप्त करना। बेशक, यहां समय सीमा और प्रक्रियात्मक मुद्दों का ध्यान रखा जाना चाहिए। यदि महानिदेशक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के आधार पर काम करता है तो यह विकल्प एकमात्र सही प्रतीत होता है।

लेकिन, चूंकि प्रबंधक का स्थानांतरण कानून द्वारा स्पष्ट रूप से निषिद्ध नहीं है, इसलिए कर्मचारी की लिखित सहमति और उसके रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते के आधार पर स्थानांतरण के लिए आदेश जारी करना भी कानूनी होगा।

इस मामले में, आपको महत्वपूर्ण बिंदुओं पर ध्यान देना चाहिए:

• अपने स्थानांतरण के लिए महानिदेशक के आवेदन को किसे संबोधित करें (स्थानीय नियमों में उत्तर देखें);
• महानिदेशक के पद से स्थानांतरण के लिए आवेदन किस समय जमा करना है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 280 रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए आवेदन जमा करने के लिए एक महीने की अवधि का प्रावधान करता है - ताकि गतिविधियों में कोई रुकावट न हो) क्षत-विक्षत संगठन। स्थानांतरण के संबंध में स्थानीय कृत्यों में समान अवधि स्थापित करने की सलाह दी जा सकती है);
• रोजगार अनुबंध की अवधि. किसी अन्य पद पर स्थानांतरित होने पर, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता हमेशा संरक्षित नहीं रहती है।

महानिदेशक के पद पर स्थानांतरण

संगठन को किसी कर्मचारी को वरिष्ठ प्रबंधन पद पर स्थानांतरित करने की भी आवश्यकता हो सकती है।

ऐसा अनुवाद कानून का खंडन नहीं करता है, हालांकि कानून में इसका विशेष रूप से उल्लेख नहीं किया गया है।

कर्मचारियों के स्थानांतरण पर रूसी संघ के श्रम संहिता के सामान्य मानदंड यहां लागू होते हैं, साथ ही विभिन्न वाणिज्यिक संगठनों पर नागरिक कानून के मानदंड (प्रबंधक की नियुक्ति/चुनाव की प्रक्रिया पर) और निश्चित रूप से, चार्टर दस्तावेज़ उस संगठन का जो इसे निर्दिष्ट करता है।

किसी कर्मचारी के महानिदेशक के पद पर स्थानांतरण का दस्तावेज़ीकरण आम तौर पर सामान्य प्रक्रिया से भिन्न नहीं होता है। चुनाव/नियुक्ति पर प्रतिभागियों की बैठक का निर्णय केवल उसके कार्यवृत्त में दर्ज होना चाहिए।

रोजगार अनुबंध की अवधि को लेकर भी समस्या हो सकती है, क्योंकि प्रबंधक के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संभव है। और एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध को निश्चित अवधि के अनुबंध में फिर से पंजीकृत करना अवैध है।

इसलिए, यहां भी, समस्या का इष्टतम समाधान कर्मचारी को बर्खास्त करना और उसे सामान्य निदेशक के रूप में फिर से नियुक्त करना प्रतीत होता है।