किसी संस्था के पुनर्गठन के दौरान बर्खास्तगी की प्रक्रिया। पुनर्गठन के दौरान कमी. संबद्धता के रूप में पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों की कमी के लिए दस्तावेजों की सूची

संभवतः हर कोई जानता है कि कानूनी इकाई का पुनर्गठन क्या है। सरकारी संस्थानों में इसे वाणिज्यिक संगठनों की तुलना में और भी अधिक बार किया जाता है। एक नियम के रूप में, पुनर्गठन संगठनात्मक और कानूनी रूप में बदलाव (जब, उदाहरण के लिए, एक एकात्मक संस्था एक राज्य संस्था बन जाती है), संस्था की संपत्ति के मालिक में बदलाव, कई संगठनों का एक में विलय, आदि से जुड़ा होता है। . यह प्रक्रिया न केवल संगठनात्मक और वित्तीय संबंधों को प्रभावित करती है, बल्कि श्रम संबंधों को भी प्रभावित करती है। पुनर्गठन क्या है? यह किन रूपों में हो सकता है? एक नियोक्ता की कर्मचारियों के प्रति क्या जिम्मेदारियाँ हैं? वे किन मामलों में बर्खास्तगी के अधीन हैं? आपको इन और अन्य सवालों के जवाब इस लेख में मिलेंगे।

पुनर्गठन और उसके रूप

कानून में पुनर्गठन की अवधारणा अनुपस्थित है। हालाँकि, जैसा कि कुछ विशेषज्ञ इसे परिभाषित करते हैं, यह एक कानूनी इकाई की कानूनी स्थिति में समाप्ति या अन्य परिवर्तन है, जिसमें कानूनी संस्थाओं के उत्तराधिकार के संबंध शामिल हैं, जिसके परिणामस्वरूप एक या अधिक नई कानूनी संस्थाओं का एक साथ निर्माण और समाप्ति होती है। एक या अधिक पिछली कानूनी संस्थाओं का घटित होना।

कला के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 57 और 58, एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन निम्नलिखित रूपों में किया जाता है:

विलय, जब कई कानूनी संस्थाओं से एक नई कानूनी इकाई बनती है जो काम करना बंद कर देती है;

विलय, जब एक कानूनी इकाई किसी अन्य कानूनी इकाई से जुड़ जाती है जो अपनी गतिविधियों को बंद कर देती है, और अंत में एक ही रह जाती है;

विभाजन, जब एक कानूनी इकाई को कई कानूनी संस्थाओं में विभाजित किया जाता है;

स्पिन-ऑफ़, जब एक अन्य कानूनी इकाई एक कानूनी इकाई से अलग हो जाती है, जबकि दोनों अपनी गतिविधियाँ जारी रखते हैं;

परिवर्तन, जब एक प्रकार की कानूनी इकाई दूसरे प्रकार की कानूनी इकाई में बदल जाती है, जबकि पहली अपनी गतिविधियाँ बंद कर देती है (कानूनी रूप में परिवर्तन)।

संघीय संस्थानों के पुनर्गठन पर एक अलग नियामक कानूनी अधिनियम में चर्चा की गई है - रूसी संघ की सरकार का डिक्री दिनांक 26 जुलाई, 2010 एन 539 "संघीय राज्य संस्थानों के निर्माण, पुनर्गठन, प्रकार में परिवर्तन और परिसमापन की प्रक्रिया के अनुमोदन पर" , साथ ही संघीय राज्य संस्थानों के चार्टर और उनमें संशोधन की मंजूरी।” इस संकल्प के अनुसार, किसी संघीय संस्था का पुनर्गठन विलय, विलय, विभाजन या पृथक्करण के रूप में किया जा सकता है।

एक संघीय संस्थान को विभाजन, स्पिन-ऑफ, विलय (यदि विलय के परिणामस्वरूप कानूनी इकाई एक संघीय सरकारी संस्थान है) या विलय (संघीय बजटीय या स्वायत्त संस्थान के विलय के मामले में) के रूप में पुनर्गठित करने का निर्णय एक सरकारी संस्थान) रूसी संघ की सरकार द्वारा बनाया गया है।

विलय या परिग्रहण के रूप में पुनर्गठन पर निर्णय, इन मामलों के अपवाद के साथ, संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा किया जाता है जो गतिविधि के स्थापित क्षेत्र में राज्य की नीति और कानूनी विनियमन विकसित करने के कार्यों और शक्तियों का प्रयोग करता है।

कला के आधार पर. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 57, एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन उसके संस्थापकों (प्रतिभागियों) या घटक दस्तावेजों द्वारा ऐसा करने के लिए अधिकृत कानूनी इकाई के निकाय के निर्णय द्वारा किया जा सकता है।

नई उभरी कानूनी संस्थाओं के राज्य पंजीकरण के क्षण से, विलय के रूप में पुनर्गठन के मामलों को छोड़कर, एक कानूनी इकाई को पुनर्गठित माना जाता है। जब एक कानूनी इकाई को इसके साथ किसी अन्य कानूनी इकाई के विलय के रूप में पुनर्गठित किया जाता है, तो उनमें से पहले को एकीकृत राज्य रजिस्टर में विलय की गई कानूनी इकाई की गतिविधियों की समाप्ति पर एक प्रविष्टि के क्षण से पुनर्गठित माना जाता है। कानूनी संस्थाएं।

श्रमिक संबंधी

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 75 पुनर्गठन के दौरान श्रम संबंधों के बारे में बात करता है। इसके अलावा, पुनर्गठन के अलावा, संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव और उसके अधिकार क्षेत्र में बदलाव को अलग से दर्शाया गया है।

आइए विचार करें कि किसी संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव और उसके अधिकार क्षेत्र में बदलाव का क्या मतलब है।

17 मार्च 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 32 के अनुसार संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन "श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ का" संगठन की संपत्ति के स्वामित्व का एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति या अन्य व्यक्तियों को, विशेष रूप से एक संक्रमण (स्थानांतरण) है:

राज्य या नगरपालिका संपत्ति का निजीकरण करते समय, अर्थात्, जब रूसी संघ, रूसी संघ के घटक संस्थाओं, नगर पालिकाओं के स्वामित्व वाली संपत्ति को व्यक्तियों और (या) कानूनी संस्थाओं के स्वामित्व में स्थानांतरित किया जाता है (21 दिसंबर के संघीय कानून के अनुच्छेद 1, 2001 एन 178-एफजेड "राज्य और नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण पर", रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 217);

किसी संगठन के स्वामित्व वाली संपत्ति को राज्य के स्वामित्व में परिवर्तित करते समय (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 235);

राज्य उद्यमों को नगरपालिका स्वामित्व में स्थानांतरित करते समय और इसके विपरीत;

एक संघीय राज्य उद्यम को रूसी संघ के एक घटक इकाई के स्वामित्व में स्थानांतरित करते समय और इसके विपरीत।

किसी राज्य संस्था की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन, संक्षेप में, परिवर्तन के रूप में एक पुनर्गठन है।

जहाँ तक किसी संगठन के क्षेत्राधिकार (अधीनस्थता) को बदलने की बात है, तो इसका अर्थ है संगठन को एक निकाय के क्षेत्राधिकार (अधीनस्थ) से दूसरे निकाय के क्षेत्राधिकार (अधीनस्थ) में स्थानांतरित करना।

तो, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 75 यह स्थापित करते हैं कि जब संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन होता है, तो संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में परिवर्तन या उसके पुनर्गठन (विलय, विलय, विभाजन, स्पिन-ऑफ, परिवर्तन) में परिवर्तन होता है। ) या राज्य या नगरपालिका संस्थान के प्रकार में परिवर्तन, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होते हैं। संगठन की संपत्ति का मालिक बदलने पर संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की संभावना एक अपवाद है। नया मालिक इन व्यक्तियों के साथ स्वामित्व अधिकार प्राप्त करने की तारीख से तीन महीने के भीतर रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है।

टिप्पणी।इस अधिकार के राज्य पंजीकरण के क्षण से उद्यम का स्वामित्व खरीदार के पास चला जाता है (रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुच्छेद 564)।

इन व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर, नया मालिक उन्हें इन श्रमिकों की कम से कम तीन औसत मासिक आय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181) की राशि में मुआवजा देने के लिए बाध्य है। ऐसे मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार कला का खंड 4, भाग 1 होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 75 एक कर्मचारी के संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र में बदलाव, इसके पुनर्गठन या परिवर्तन के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करने का अधिकार भी स्थापित करता है। राज्य या नगरपालिका संस्था के प्रकार में। इन मामलों में रोजगार अनुबंध कला के खंड 6, भाग 1 के अनुसार समाप्त किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या उसके पुनर्गठन, के प्रकार में बदलाव के संबंध में एक कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार राज्य या नगरपालिका संस्थान)।

कागजी कार्रवाई

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 के भाग 1 द्वारा स्थापित व्यक्तियों के अपवाद के साथ), पुनर्गठन, या अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन की स्थिति में कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध संरक्षित हैं. यानी रोजगार अनुबंध वही रहते हैं। लेकिन उनके साथ अतिरिक्त समझौते अवश्य किये जाने चाहिए।

हालाँकि, सबसे पहले, नियोक्ता को कर्मचारियों को आगामी पुनर्गठन, संपत्ति के स्वामित्व में बदलाव या अधिकार क्षेत्र में बदलाव के साथ-साथ कर्मचारियों को इसके संबंध में अपने रोजगार संबंध समाप्त करने के अधिकार के बारे में सूचित करना चाहिए।

ऐसा दायित्व कानून द्वारा स्थापित नहीं है, जब तक कि पुनर्गठन के साथ-साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों को नहीं बदला जाता है या कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी नहीं की जाती है। हालाँकि, कर्मचारियों को कला में स्थापित अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने के अधिकार का प्रयोग करने के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, यह अभी भी करने की आवश्यकता है। यहां सवाल यह है कि ऐसा नोटिस कब दिया जाना चाहिए? चूंकि यह मुद्दा श्रम संहिता द्वारा विनियमित नहीं है, इसलिए अन्य प्रावधानों का पालन किया जाना चाहिए। इस प्रकार, ऐसे मामले में जब पुनर्गठन के साथ कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों (कार्य स्थान, संरचनात्मक इकाई, भुगतान की शर्तें, स्थिति इत्यादि) में बदलाव होता है, कला के आधार पर आगामी परिवर्तनों से दो महीने पहले अधिसूचना भेजी जाती है। रूसी संघ के 74 श्रम संहिता।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर जाने वाले कर्मचारियों सहित सभी कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए।

इसलिए, जब कर्मचारी अपनी अगली छुट्टी पर था, नगरपालिका संस्थान को क्षेत्रीय राज्य शैक्षणिक संस्थान "अनाथों और माता-पिता की देखभाल के बिना विकलांग बच्चों के लिए विशेष (सुधारात्मक) अनाथालय नंबर 2" में पुनर्गठित किया गया था। पुनर्गठन के कारण, बच्चों की संख्या में वृद्धि हुई, परिणामस्वरूप, इस कर्मचारी का कार्य शेड्यूल परिवर्तन के अधीन था। निर्धारित तरीके से (अर्थात् दो महीने पहले) अपनी अगली छुट्टी से लौटने से पहले कर्मचारी को इस तरह के बदलाव के बारे में सूचित नहीं किया गया था।

कर्मचारी ने नई व्यवस्था के तहत काम करने से इनकार कर दिया, जिसके लिए उसे अनुशासित किया गया और फिर निकाल दिया गया।

हालाँकि, अदालत ने जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए वेतन के भुगतान और नैतिक क्षति के मुआवजे के साथ उसे उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर दिया, और ऐसी परिस्थितियों में बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया गया (मामले में 27 अप्रैल, 2011 को खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय का कैसेशन निर्णय) क्रमांक 33-2747/2011)।

यदि कामकाजी परिस्थितियों में कोई बदलाव की योजना नहीं है, तो कर्मचारियों को पुनर्गठन के दौरान परिवर्तनों के राज्य पंजीकरण या अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन होने पर नियामक कानूनी अधिनियम के लागू होने के क्षण से जल्द से जल्द सूचित किया जाना चाहिए। इस मामले में, प्रत्येक कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध सूचित करना आवश्यक नहीं है, लेकिन यह जानकारी कर्मचारियों को मौखिक रूप से या नोटिस बोर्ड आदि पर पोस्ट करके दी जा सकती है। इस मामले में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारियों को उचित आवेदन जमा करके अपने रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है।

जो कर्मचारी ऐसा विवरण प्रस्तुत करेंगे, उनका रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा। कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की गई है: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 6 के अनुसार, संगठन के पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार करने के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था। ”

और यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने के लिए सहमत नहीं है तो उसे किस आधार पर बर्खास्त किया जाना चाहिए: कला के भाग 1 के खंड 6 या 7 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण एक कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार)?

चूँकि इस मुद्दे पर कोई स्पष्टीकरण नहीं है, हमारा मानना ​​है कि कला के खंड 6, भाग 1 के तहत इसे खारिज करना आसान और अधिक समीचीन होगा। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता। किसी भी स्थिति में, कर्मचारी हमेशा अपनी मर्जी से इस्तीफा दे सकता है।

टिप्पणी!कला के खंड 6, भाग 1 के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 को पुनर्गठन के पूरा होने के बाद, यानी राज्य रजिस्टर में प्रविष्टि के क्षण से तैयार किया जाना चाहिए।

जो कर्मचारी काम करना जारी रखते हैं, उनके साथ रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते करना आवश्यक है। समझौते उन सभी परिवर्तनों को इंगित करते हैं, जिनमें रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव भी शामिल हैं, जो पुनर्गठन के परिणामस्वरूप हुए। इसके अतिरिक्त कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना आवश्यक है।

चूँकि 10 अक्टूबर 2003 एन 69 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित कार्यपुस्तिकाओं को भरने के निर्देश, कार्यपुस्तिका में ऐसी प्रविष्टियाँ करने की प्रक्रिया को विनियमित नहीं करते हैं, इसलिए यह माना जाता है कि प्रविष्टि यह मामला संगठन का नाम बदलने पर प्रविष्टि के समान होना चाहिए (उक्त निर्देशों के खंड 3.2), उदाहरण के लिए: "नगरपालिका एकात्मक उद्यम "फकेल" को एक बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी में परिवर्तन के रूप में पुनर्गठित किया गया था" स्वेतोच” 15 जुलाई 2014 से।”

पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों की कमी

अक्सर, जब किसी संस्थान को पुनर्गठित किया जाता है (उदाहरण के लिए, विलय, विभाजन, स्पिन-ऑफ के दौरान), तो कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी हो जाती है।

इस मामले पर रोस्ट्रुड के पत्र दिनांक 02/05/2007 एन 276-6-0 में, यह नोट किया गया है कि पुनर्गठन के साथ संगठन के कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में वास्तविक कमी हो सकती है। इस मामले में, एक नियम के रूप में, स्टाफिंग टेबल बदल जाती है, नई संरचनात्मक इकाइयों और पदों को इसमें पेश किया जा सकता है, और व्यक्तिगत पदों को इससे बाहर रखा जा सकता है।

इस मामले में, जैसा कि अधिकारी बताते हैं, हम काम पर रखने के प्राथमिकता अधिकार के बारे में बात नहीं कर सकते हैं, बल्कि कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या कम होने पर काम पर बने रहने के प्राथमिकता अधिकार के बारे में बात कर सकते हैं। उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार दिया जाता है।

समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, काम पर बने रहने में प्राथमिकता दो या दो से अधिक आश्रितों वाले परिवारों को दी जाती है (परिवार के विकलांग सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनके लिए आजीविका का स्थायी और मुख्य स्रोत है) , ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाला कोई अन्य कर्मचारी नहीं है, ऐसे कर्मचारी जिन्हें किसी दिए गए नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो, महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और पितृभूमि की रक्षा में सैन्य अभियानों से विकलांग लोग, कर्मचारी जो काम में रुकावट के बिना नियोक्ता के प्रति अपने कौशल में सुधार करते हैं।

टिप्पणी!यदि कर्मचारी का पद नई स्टाफिंग तालिका में बरकरार रखा जाता है, तो कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं है।

कला के अनुसार. कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, कर्मचारियों को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले उनके हस्ताक्षर के खिलाफ नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से चेतावनी दी जाती है। कर्मचारी की लिखित सहमति से उसके साथ रोजगार अनुबंध निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त किया जा सकता है।

इस प्रकार, पुनर्गठन से दो महीने पहले, जो कर्मचारियों की कमी के साथ है, कर्मचारियों को इसकी सूचना दी जानी चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता कला के भाग 3 के अनुसार नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। आप यह सब एक नोटिफिकेशन में कर सकते हैं.

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी की जाती है, तो कला के भाग 4 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, इस तरह की कमी की अनुमति नए मालिक द्वारा स्वामित्व के राज्य पंजीकरण के बाद ही दी जाती है। यानी मालिकाना हक के पंजीकरण के बाद ही नया मालिक कटौती की प्रक्रिया शुरू करता है।

यदि कोई कर्मचारी किसी नए रिक्त पद पर काम करने से इनकार करता है या संगठन में ऐसा कोई पद नहीं है, तो कला के भाग 1 के खंड 2 के तहत उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, और बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। वह रोजगार की अवधि के लिए अपनी औसत मासिक कमाई भी बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख (विच्छेद वेतन सहित) से दो महीने से अधिक नहीं, और असाधारण मामलों में, औसत मासिक कमाई बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने तक बरकरार रखी जाती है। रोजगार सेवा प्राधिकरण के निर्णय से, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया हो और इसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178)।

यदि रोजगार अनुबंध दो महीने से पहले समाप्त हो जाता है, तो कर्मचारी को उसकी औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा दिया जाता है, जिसकी गणना बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में की जाती है।

कृपया ध्यान दें कि यदि कोई कर्मचारी कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी के अधीन है, तो बर्खास्तगी के इस आधार को खंड 6, भाग 1, कला के तहत बर्खास्तगी से बदल दिया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 या किसी के स्वयं के अनुरोध पर अदालत द्वारा अवैध घोषित किया जा सकता है, क्योंकि यह कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी की स्थिति में श्रम संहिता द्वारा स्थापित गारंटी प्राप्त करने के अधिकार से वंचित करता है।

छुट्टी के बारे में अलग से

चूँकि पुनर्गठन की स्थिति में वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करते समय नियोक्ता अक्सर गलतियाँ करते हैं, इसलिए यह मुद्दा विशेष ध्यान देने योग्य है।

आइए याद रखें कि काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार किसी कर्मचारी के लिए किसी दिए गए नियोक्ता के साथ छह महीने के निरंतर काम के बाद उत्पन्न होता है। पार्टियों के समझौते से, कर्मचारी को छह महीने की समाप्ति से पहले सवैतनिक अवकाश प्रदान किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 122)।

सवैतनिक छुट्टियों के प्रावधान का क्रम नियोक्ता द्वारा अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम के अनुसार वार्षिक रूप से निर्धारित किया जाता है, जिसमें कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से दो सप्ताह पहले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखा जाता है।

टिप्पणी!छुट्टी कार्यक्रम नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए अनिवार्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 123)।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, संस्था के पुनर्गठन के दौरान (जब संपत्ति का मालिक बदलता है), रोजगार संबंध तदनुसार जारी रहता है, कर्मचारी छुट्टी का अधिकार बरकरार रखता है और छुट्टी देने के लिए सेवा की अवधि बाधित नहीं होती है; और पुनर्गठन से पहले तैयार किए गए अवकाश कार्यक्रम वैध रहेंगे। इसलिए, कर्मचारियों को वर्तमान अवकाश कार्यक्रम के अनुसार छुट्टी पर जाना चाहिए।

सवाल। 01/05/2014 से 01/04/2015 तक की कार्य अवधि के लिए, अवकाश अनुसूची के अनुसार, कर्मचारी को 09/30/2014 से 11/10/2014 तक 40 कैलेंडर दिनों की छुट्टी दी जानी चाहिए। 11/01/2015 से संस्था को पुनर्गठित करने की योजना बनाई जा रही है। पुनर्गठन से पहले, क्या कोई नियोक्ता 40 दिनों की राशि में नहीं, बल्कि पुनर्गठन से पहले कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय के अनुपात में छुट्टी प्रदान कर सकता है?

चूंकि कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंध जारी रहता है, इसलिए अवकाश अनुसूची के अनुसार छुट्टी दी जानी चाहिए। इस मामले में, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान छुट्टी को भागों में विभाजित किया जा सकता है। इसके अलावा, इस छुट्टी का कम से कम एक हिस्सा कम से कम 14 कैलेंडर दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 125) का होना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 124 छुट्टियों को दूसरी अवधि में स्थानांतरित करने के मामलों को स्थापित करता है। असाधारण मामलों में, जब किसी कर्मचारी को चालू कार्य वर्ष में छुट्टी देने से संगठन के सामान्य कामकाज पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ सकता है, तो कर्मचारी की सहमति से, छुट्टी को अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित करने की अनुमति दी जाती है। इस मामले में, छुट्टी का उपयोग उस कार्य वर्ष की समाप्ति के 12 महीने के भीतर नहीं किया जाना चाहिए जिसके लिए यह दी गई है।

इस प्रकार, यदि कर्मचारी छुट्टी को भागों में विभाजित करने और छुट्टी के दूसरे भाग को किसी अन्य समय (इस मामले में, पुनर्गठन के बाद) या अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित करने के लिए सहमत है, तो यह किया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी को छुट्टियों के विभाजन और स्थानांतरण का अनुरोध करते हुए एक आवेदन जमा करने के लिए कहा जाना चाहिए, और छुट्टियों के कार्यक्रम में बदलाव भी किया जाना चाहिए।

यदि कर्मचारी सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे अनुसूची के अनुसार पूरी छुट्टी प्रदान करने के लिए बाध्य है, भले ही वह पुनर्गठन की अवधि के दौरान आती हो।

यदि कर्मचारी ने कला के भाग 1 के खंड 6 के तहत पुनर्गठन के संबंध में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अपने अधिकार का प्रयोग किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, बर्खास्तगी के दिन उसे सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजा दिया जाता है।

यही नियम तब लागू होता है जब पुनर्गठन के साथ कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी होती है। अर्थात्, यदि कोई कर्मचारी कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण नौकरी छोड़ देता है, और छुट्टी कार्यक्रम के अनुसार, उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले दो महीने की समाप्ति तक छुट्टी दी जाती है, या वह आंशिक रूप से इससे आगे निकल जाता है अवधि, तो उसे छुट्टी दी जानी चाहिए।

इसके अलावा, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 127, किसी कर्मचारी के लिखित आवेदन पर, उसे बाद में बर्खास्तगी के साथ अप्रयुक्त छुट्टियां दी जा सकती हैं (दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर)। इस मामले में, बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन माना जाता है।

यह भी ध्यान दें कि 30 अप्रैल, 1930 एन 169 को यूएसएसआर के पीपुल्स कमिश्रिएट ऑफ लेबर द्वारा अनुमोदित नियमित और अतिरिक्त छुट्टियों के नियमों के अनुसार किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करते समय, परिसमापन की स्थिति में उद्यम या संस्थान या उसके अलग-अलग हिस्सों में, कर्मचारियों या काम में कमी, और इसके अलावा, पुनर्गठन या काम के अस्थायी निलंबन के दौरान, एक कर्मचारी जिसने 5.5 से 11 महीने तक काम किया है, उसे पूरा मुआवजा मिलता है, यानी सभी वार्षिक और अतिरिक्त भुगतान छुट्टी के लिए। उसे।

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संक्षेप में, आइए हम आपका ध्यान संस्था के पुनर्गठन से संबंधित मुख्य बिंदुओं की ओर आकर्षित करें।

1. संस्था के पुनर्गठन की स्थिति में कर्मचारियों के साथ श्रमिक संबंध जारी रहेंगे। अपवाद तब होता है जब संगठन की संपत्ति का मालिक बदल जाता है तो प्रबंधक, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के साथ श्रम संबंध समाप्त करने की संभावना होती है।

2. कर्मचारियों को आगामी पुनर्गठन के बारे में दो महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए, जिसके परिणामस्वरूप रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल जाती हैं या कर्मचारी या कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है।

3. कला के खंड 6, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी के अपने अधिकार का प्रयोग करने के लिए कर्मचारियों को किसी भी पुनर्गठन के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता।

4. रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते कर्मचारियों के साथ संपन्न होते हैं, और संस्था के पुनर्गठन के बारे में उनकी कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियाँ की जाती हैं।

5. पुनर्गठित संस्था में कर्मचारियों को अगला वार्षिक अवकाश पुनर्गठन से पहले अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम के अनुसार प्रदान किया जाता है।

6. यदि कर्मचारी पुनर्गठन, मालिक के परिवर्तन या अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन के कारण रोजगार संबंध समाप्त करना चाहता है, तो उसे कला के खंड 6, भाग 1 के अनुसार बर्खास्त कर दिया जाता है। परिवर्तनों के राज्य पंजीकरण या क्षेत्राधिकार बदलने पर एक नियामक कानूनी अधिनियम के लागू होने के बाद रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। ऐसी बर्खास्तगी पर कर्मचारी को कोई लाभ नहीं दिया जाता है।

7. यदि पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी आती है, तो कर्मचारियों को कला के खंड 2, भाग 1 के अनुसार बर्खास्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 उन्हें विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ।

पुनर्गठन एक जटिल कानूनी प्रक्रिया है जो कर्मचारियों के हितों को अनिवार्य रूप से प्रभावित करती है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

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यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

परिवर्तन के प्रकार के बावजूद, संस्थापकों को बर्खास्तगी को उचित रूप से औपचारिक रूप देने की आवश्यकता होती है।

नियमों

रूसी संघ का श्रम संहिता:

• कला। 75 - पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों के लिए कानूनी परिणाम;
• कला। 81 - कर्मचारी बर्खास्तगी की विशेषताएं;
• कला। 77 - कंपनी के विघटन पर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि;
• कला। 178 - कंपनियों के विलय या अधिग्रहण के दौरान कर्मचारियों पर लागू नियम;
• कला। 180 - परिसमापन या कमी के दौरान प्रदान की गई गारंटी।

अन्य:

कंपनी के पुनर्गठन के कारण छंटनी के दौरान कर्मचारियों के लाभों पर रोस्ट्रूड का पत्र संख्या 276-6-0।

कानून क्या कहता है?

पुनर्गठन का उद्देश्य अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के संबंध में किसी उद्यम की गतिविधियों को समाप्त करना या अस्थायी रूप से रोकना है।

इसे विभिन्न रूपों में किया जा सकता है:

• विलयन— दो या दो से अधिक उद्यमों को मिलाकर एक नई कानूनी इकाई बनाई जाती है। परिणामस्वरूप, एक बड़ा निर्माण होता है, और इससे बाज़ार में बेहतर स्थिति बनती है।
• परिग्रहण- एक या अधिक कंपनियों की गतिविधियाँ समाप्त कर दी जाती हैं, सभी अधिकार एक अलग कानूनी इकाई को हस्तांतरित कर दिए जाते हैं। प्रक्रिया केवल अधिकृत निकायों की सहमति से ही की जाती है।
• पृथक्करण- संगठन कई कानूनी संस्थाओं में विभाजित हो जाता है। सभी संपत्तियां और ऋण नए मालिकों के बीच समान रूप से वितरित किए जाते हैं।
• परिवर्तन- संस्थापकों की संख्या में वृद्धि, अतिरिक्त निवेश में वृद्धि और अन्य कारणों से संगठनात्मक और कानूनी स्वरूप में बदलाव आया है।
• चयन- अपनी गतिविधियों को रोके बिना "मूल" के आधार पर सहायक कंपनियों का निर्माण। नई कंपनियों की अपनी मुहर, चार्टर और कार्यकारी निकाय होते हैं।

रूसी संघ के कानून के अनुसार, पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारियों की बर्खास्तगी केवल उनकी पहल पर ही संभव है।

इसका कारण बदली हुई परिस्थितियों में काम करने से इंकार करना है, न कि किसी की अपनी इच्छा। ऐसी स्थिति में यह सूत्रीकरण अनुचित है।

कानूनी संस्थाओं के निगमन या विलय की स्थिति में, अतिरिक्त कर्मचारी दिखाई देते हैं।

प्रबंधक को उनमें से कुछ के साथ रोजगार संबंध समाप्त करना होगा। लाभ हमेशा उच्च उत्पादकता वाले अधिक योग्य, अनुभवी कर्मचारियों के पक्ष में रहता है।

यह नियम सभी मिलान पदों पर लागू होता है।

समान परिस्थितियों में, उन कर्मचारियों के लिए नौकरी से निकाले जाने की संभावना कम है जिनके आश्रित रिश्तेदार हैं, विकलांग युद्ध के दिग्गज हैं, और जो कर्मचारी निदेशक के आदेश से अपने कौशल में सुधार करते हैं।

अतिरिक्त जानकारी इसमें लिखी गई है.

कानून के अनुसार इसे कम करना निषिद्ध है:

• कर्मचारी जो 1.5-3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की देखभाल कर रहे हैं या उसकी देखभाल कर रहे हैं;
• नाबालिग बच्चों की परवरिश करने वाली महिलाएं;
• एकल माता पिता;
• विकलांग लोगों की देखभाल करने वाले व्यक्ति;
• में या पर स्थित है।

जो कर्मचारी पुनर्गठित कंपनी के लिए काम करना जारी रखते हैं, उनके सभी अधिकार बरकरार रहते हैं।

प्रबंधन को व्यक्तिगत कार्ड में परिवर्तन करना होगा और आवश्यक कार्मिक निर्णय लेने होंगे।

पुनर्गठन के दौरान बर्खास्तगी दर्ज करने की प्रक्रिया

जब कोई कर्मचारी बदली हुई शर्तों पर सहयोग करने से इनकार करता है या इसके अंतर्गत आता है, तो समझौते को उचित रूप से औपचारिक रूप देना महत्वपूर्ण है।

प्रक्रिया निम्नलिखित एल्गोरिथम का अनुसरण करती है:

• कंपनी को पुनर्गठित करने का आदेश जारी करना।इसमें नियोक्ता के बारे में बदली हुई जानकारी, पुनर्गठन प्रपत्र, व्यक्तिगत फ़ाइल और अधीनस्थों की कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियाँ करने की तिथि और अधिसूचना के बारे में जानकारी अवश्य बताई जानी चाहिए। आने वाले आदेशों को नियंत्रित करने के लिए दस्तावेज़ पर प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए और जर्नल में दर्ज किया जाना चाहिए।
• स्वामित्व परिवर्तन, कटौती या की सूचना तैयार करना।दो प्रतियों में बनाया जाना चाहिए। कर्मचारी को यह पुष्टि करते हुए एक तारीख और हस्ताक्षर लगाना होगा कि उसने जानकारी पढ़ ली है। कुछ स्थितियों में, उदाहरण के लिए, जब, कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से समय पर दस्तावेज़ सौंपना आवश्यक होता है - गतिविधि की समाप्ति के लिए सभी औपचारिकताओं की शुरुआत से दो महीने के भीतर।
• क्रम के अनुसार ही होना चाहिए:सहयोग की समाप्ति के लिए आधार और श्रम संहिता के कानून का संदर्भ देना। एक समान प्रविष्टि व्यक्तिगत कार्ड पर की जाती है। दस्तावेज़ बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को सौंप दिया जाता है।

दस्तावेज़ों के उदाहरण:

कर्मचारी अधिसूचना का उदाहरण
कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों का उदाहरण

श्रम कानून के अनुसार, यदि मालिक बदल जाता है, तो कानूनी इकाई का दर्जा प्राप्त होने की तारीख से तीन महीने के भीतर अनुबंध समाप्त हो जाता है।

नए मालिक को प्रबंधक, डिप्टी, मुख्य लेखाकार आदि के साथ सहयोग बाधित करने का अधिकार है।

संबद्धता या विलय के रूप में किसी उद्यम के पुनर्गठन के दौरान बर्खास्तगी एक समान योजना के अनुसार होती है।

अंतर यह है कि नियोक्ता आगामी परिवर्तनों के बारे में अधीनस्थों को चेतावनी देने के लिए बाध्य नहीं है।

एक और अंतर यह है कि कई लोगों को नौकरी से हटा दिया जाता है।

यह उनके लिए है कि श्रम संहिता गारंटी प्रदान करती है:

• निदेशक एक रिक्त पद (यदि उपलब्ध हो) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी विकल्प से संतुष्ट है तो यह संभव है।
• पुनर्गठन प्रक्रिया शुरू होने से पहले समझौते को समाप्त किया जा सकता है। ऐसा तब होता है जब किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी मिल जाती है।

धनराशि का भुगतान, जिसमें शामिल हैं:

• वेतन;
• बोनस;
• रोजगार की अवधि के लिए लाभ;
• स्थानीय दस्तावेजों द्वारा प्रदान किया गया अन्य मुआवजा।

विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी की बारीकियाँ

पुनर्गठन के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल निदेशक, प्रतिनियुक्ति और मुख्य लेखाकार के साथ ही संभव है।

अन्य मामलों में, इसका कारण या तो कर्मचारियों की कमी है।

आइए विभिन्न श्रेणियों के लिए बर्खास्तगी की विशेषताओं पर नजर डालें:

• महिलाएं जिन पर पारिवारिक जिम्मेदारियां हैं।किसी संस्था का पुनर्गठन करते समय, श्रम संहिता नियोक्ता की पहल पर मातृत्व अवकाश पर कर्मचारियों या गर्भवती महिलाओं को बर्खास्त करने पर रोक लगाती है। अपवाद एक ऐसी प्रक्रिया है जो कंपनी या किसी की अपनी इच्छा के परिसमापन की ओर ले जाती है।
• कर्मचारी बीमार छुट्टी पर हैं.किसी उद्यम का विघटन तब शुरू हो सकता है जब कोई कर्मचारी अस्थायी विकलांगता के कारण छुट्टी पर हो और उसे नौकरी से निकाल दिया गया हो। इस अवधि के दौरान, बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा; आपको वापस लौटने तक प्रतीक्षा करनी चाहिए। हालाँकि, यह सलाह दी जाती है कि आगामी पुनर्गठन और कटौती के बारे में अपने घर के पते पर एक नोटिस भेजें।
• अंशकालिक कर्मचारी वे कर्मचारी होते हैं जो अंशकालिक कार्य करते हैं।वे सामाजिक गारंटी वाले पूर्ण कर्मचारी हैं। सामान्य सिद्धांत के अनुसार होता है.
• पेंशनभोगी और सेवानिवृत्ति पूर्व आयु के व्यक्ति।इस श्रेणी के लोगों के लिए छंटनी की स्थिति में कोई अलग से लाभ उपलब्ध नहीं कराया गया है। उन्हें केवल उच्च स्तर की योग्यता और समृद्ध व्यावहारिक अनुभव का लाभ मिलता है, जिससे संगठन में बने रहने की संभावना बढ़ जाती है।

विचार किए गए सभी मामलों में, बर्खास्तगी की प्रक्रिया सामान्य प्रक्रिया के अनुसार की जाती है।

यदि कोई कर्मचारी पुनर्गठन के संबंध में सहयोग जारी रखने से इनकार करता है, तो कला के आधार पर बर्खास्तगी होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 खंड 6।

उसे किसी भी रूप में लिखना होगा, जिसके बाद एक आदेश जारी किया जाता है और आवश्यक गणना की जाती है।

कंपनी को मुआवजा देना होगा:

• काम की अवधि के लिए वेतन वास्तव में काम किए गए दिनों और औसत दैनिक वेतन के आधार पर निर्धारित किया जाता है।
• अप्रयुक्त आराम के दिन (वार्षिक और ) - दिनों की संख्या औसत दैनिक वेतन से गुणा की जाती है।
• बोनस उपार्जन की गणना स्थानीय दस्तावेजों में पूर्व-स्थापित वेतन के प्रतिशत के आधार पर की जाती है।
• रोजगार की अवधि के लिए नकद (पुनर्गठन के मामले में कर्मचारियों की कमी के कारण) मासिक वेतन के बराबर है और 1-2 महीने के लिए भुगतान किया जाता है (कुछ मामलों में अवधि 3 तक बढ़ा दी जाती है)।

सामूहिक समझौते (नियोक्ता के निर्णय द्वारा) द्वारा प्रदान किए गए अन्य भुगतान।

उदाहरण:

कंपनी मॉड्यूल प्लस सीजेएससी एक पुनर्गठन की योजना बना रही है, जिसे एक अन्य कंपनी के साथ एक नई कानूनी इकाई - टॉर्ग प्रोफी ओजेएससी में विलय के रूप में किया जाएगा। परिणामस्वरूप, लेखाकार एन.आई. सहित कर्मचारियों की छंटनी करना आवश्यक हो गया। शेलेपानोवा. बर्खास्तगी आदेश 28 मार्च 2016 को जारी किया गया था. प्रारंभिक डेटा तालिका में प्रस्तुत किया गया है। कार्य उस मुआवजे का निर्धारण करना है जो टॉर्ग प्रोफी ओजेएससी द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए।

समाधान:

काम किए गए घंटों के लिए वेतन की गणना:

चूंकि एन.आई. शेलेपानोवा 28 मार्च, 2019 तक मॉड्यूल प्लस सीजेएससी के साथ पंजीकृत थी, इसलिए, वह 18 कार्य दिवसों के लिए भुगतान की हकदार थी।

मूल्य होगा: 18 दिन x 1113 रूबल। = 20,034 रूबल।

अप्रयुक्त विश्राम दिनों के लिए मुआवजा इसके बराबर होगा: 18 दिन x 1113 रूबल। = 20,034 रूबल।

वेतन में शामिल बोनस: 32,700 x 0.2 = 6,540 रूबल।

विच्छेद वेतन: 32,700 x 2 महीने। = 65,400 रूबल।

जब कोई उद्यम पुनर्गठन प्रक्रिया से गुजरता है, तो उसकी कानूनी स्थिति समाप्त हो जाती है या बदल जाती है, और पुनर्गठित कानूनी इकाई के सभी अधिकार और दायित्व नई कंपनी को स्थानांतरित कर दिए जाते हैं। ऐसी कार्रवाइयों के लिए एक शर्त एक उद्यम की गतिविधियों की समाप्ति और एक या अधिक नए का गठन है। यानी कर्मचारियों की छंटनी की जा रही है. पुनर्गठन के कारण कर्मचारियों को ठीक से कैसे हटाया जाए?

यह एक जटिल कानूनी प्रक्रिया है, न कि केवल एक व्यावसायिक इकाई से दूसरे में अधिकारों और दायित्वों का हस्तांतरण। कला के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 57 में पुनर्गठन के 5 रूप हैं। यह:

• परिवर्तन. अर्थात्, एक निश्चित संगठनात्मक और कानूनी रूप की एक कानूनी इकाई का संचालन बंद हो जाता है। इसके आधार पर एक नया उद्यम बनाया जाता है, लेकिन एक अलग संगठनात्मक और कानूनी रूप के साथ;
• जुदाई. अर्थात्, एक कानूनी इकाई का अस्तित्व समाप्त हो जाता है, और इसके आधार पर कई नए उद्यम बनाए जाते हैं;
• चयन. कुछ अधिकार और दायित्व एक या अधिक नव निर्मित उद्यमों को हस्तांतरित कर दिए जाते हैं। इस प्रकार के पुनर्गठन के दौरान, "पुरानी" कानूनी इकाई अपनी गतिविधियों को बंद नहीं करती है;
• परिग्रहण. एक कानूनी इकाई अपनी गतिविधियों को बंद कर देती है, सभी अधिकार और दायित्व "नए" उद्यम को हस्तांतरित कर दिए जाते हैं;
• विलय. कई उद्यम एक में विलीन हो जाते हैं। इस मामले में, "पुरानी" कानूनी इकाई अपनी गतिविधियों को बंद कर देती है, और विलय करने वाले उद्यमों के सभी अधिकार और दायित्व नव निर्मित इकाई में स्थानांतरित हो जाते हैं।

किसी भी प्रकार का पुनर्गठन कर्मचारियों के अधिकारों को प्रभावित करता है। कुछ पद निरर्थक हो सकते हैं, स्थान और कार्यसूची, काम के घंटे और आराम का समय बदल सकता है।

इस संबंध में, कुछ कर्मचारियों को बर्खास्त करने और नए कर्मियों की भर्ती का मुद्दा गंभीर है। लेकिन सभी कार्मिक गतिविधियाँ बिल्कुल रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार की जानी चाहिए।

उद्यम पुनर्गठन के दौरान बर्खास्तगी की प्रक्रिया

कर्मचारियों को निम्नलिखित कारणों से नौकरी से निकाला जा सकता है:

• कर्मचारियों की कमी;
• मालिक का परिवर्तन;
• रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी की अपनी कार्य गतिविधि जारी रखने की अनिच्छा।

• मातृत्व अवकाश पर महिलाएं. पुनर्गठन के दौरान मातृत्व अवकाश पर बर्खास्तगी के साथ सभी कार्मिक कागजात का सही निष्पादन होना चाहिए, लेकिन ऐसे कर्मचारियों को नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है;
• जो महिलाएं अपने बच्चे की देखभाल के लिए उसके तीन साल का होने तक छुट्टी पर हैं;
• कर्मचारी जो छुट्टी पर हैं, चाहे इसका कारण कुछ भी हो;
• ट्रेड यूनियन संगठनों के कार्यकर्ता।

यदि कंपनी पुनर्गठित होती है तो अपने कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए, आपको एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना होगा। यह:

• आगामी पुनर्गठन उपायों पर उद्यम के लिए आदेश जारी करना;
• प्रबंधक सभी कर्मचारियों को लिखित रूप में सूचित करने का आदेश देता है;
• इसके बाद, आपको रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौते तैयार करने होंगे। उनमें, नियोक्ता रोजगार अनुबंध में उन परिवर्तनों को दर्शाता है जिनकी कर्मचारी भविष्य में अपेक्षा करते हैं;
• यदि कर्मचारी नई शर्तों को स्वीकार नहीं करता है, तो वह मानव संसाधन विभाग को त्याग पत्र लिखता है;
• नियोक्ता नौकरी छोड़ने वाले अपने कर्मचारियों को मुआवजा देने के लिए बाध्य है।

पुनर्गठन के रूप के आधार पर, रोजगार संबंधों की समाप्ति की कुछ विशेषताएं हैं। हालाँकि, ऐसी सामान्य गलतियाँ हैं जो नियोक्ता पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय करते हैं। यह:

• यदि "नए" उद्यम में कर्मचारी की स्थिति नई स्टाफिंग तालिका में शामिल नहीं है, तो प्रबंधक अभी भी उसे बर्खास्त कर्मचारी की योग्यता और अनुभव के अनुरूप रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी ऐसी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती दे सकता है;
• यहां तक ​​कि एक बीमार कर्मचारी को भी आगामी पुनर्गठन के बारे में सूचित किया जाना चाहिए;
• कर्मचारी ने अपने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश पर हस्ताक्षर नहीं किया। यह अदालत जाने का कोई कारण नहीं है, लेकिन आप श्रम निरीक्षणालय को शिकायत लिख सकते हैं;
• प्रबंधक ने रोजगार समाप्ति की तारीख की गलत गणना की और अपने कर्मचारियों को बहुत देर से सूचित किया;
• मुआवजे के भुगतान पर पैसे बचाने के लिए नियोक्ता ने जोर देकर कहा कि कर्मचारी अपनी मर्जी से एक बयान लिखें। यह मुकदमा दायर करने का एक कारण है, लेकिन दबाव का वास्तविक सबूत होना चाहिए;
• नियोजित कर्मचारियों की बर्खास्तगी वास्तव में कटौती के उपाय शुरू होने से कुछ पहले की गई थी।

इनमें से लगभग सभी गलतियाँ पार्टियों को अदालत में पहुँचा सकती हैं। एक नियम के रूप में, अदालत कर्मचारी का पक्ष लेती है यदि कर्मचारी के पास नियोक्ता द्वारा उसके अधिकारों के उल्लंघन का महत्वपूर्ण सबूत है।

जैसे ही अदालत बर्खास्तगी को अवैध मानती है, नियोक्ता उसी दिन कर्मचारी को उसके कार्यस्थल पर बहाल करने, उसे जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजा देने और नैतिक क्षति के लिए भी भुगतान करने के लिए बाध्य है।

विलय के रूप में किसी उद्यम के पुनर्गठन के दौरान बर्खास्तगी

पुनर्गठन के इस रूप के साथ, कई कंपनियां स्वेच्छा से अपनी गतिविधियों को बंद कर देती हैं और दूसरे उद्यम में विलय कर देती हैं। जो कंपनियाँ इसमें शामिल होती हैं वे अपने कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकालती हैं। इसलिए, अनिवार्य लिखित अधिसूचना की कोई आवश्यकता नहीं है। लेकिन कुछ कामकाजी स्थितियाँ बदल सकती हैं, उदाहरण के लिए:

• वह पता जहां अब नया कार्यस्थल स्थित होगा;
• मजदूरी की गणना के तरीके;
• बोनस और विभिन्न बोनस की गणना और भुगतान के तरीके;
• काम के घंटों की अवधि और आराम का समय।

यदि कर्मचारी ऐसे परिवर्तनों से सहमत नहीं है, तो वह त्याग पत्र लिख सकता है। आवेदन में कारण "किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा" का नहीं, बल्कि "पुनर्गठन के संबंध में काम करने की अनिच्छा" का उल्लेख होना चाहिए।

परिवर्तन के रूप में उद्यम पुनर्गठन के दौरान बर्खास्तगी

पुनर्गठन के इस रूप के साथ, उद्यम स्वेच्छा से एक बड़ी कंपनी में विलय हो जाते हैं। ऐसे कार्यों का उद्देश्य बाज़ार में प्रतिस्पर्धी स्थिति में सुधार करना है। आगामी परिवर्तनों के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने की कोई आवश्यकता नहीं है। लेकिन अगर कर्मचारी नई कामकाजी परिस्थितियों से सहमत नहीं है (और कुछ बदलाव अभी भी होंगे), तो वह नौकरी छोड़ सकता है क्योंकि वह उस नई कंपनी में काम नहीं करना चाहता है जो पुनर्गठन के परिणामस्वरूप बनी थी।

पुनर्गठन के दौरान बर्खास्तगी पर मुआवजे का भुगतान

पुनर्गठन के अन्य सभी रूपों में, एक या अधिक कानूनी संस्थाएँ अपनी गतिविधियाँ बंद कर देती हैं। इसलिए बड़े पैमाने पर कर्मचारियों की छँटनी या कटौती होगी। इन मामलों में, नियोक्ता को आगामी परिवर्तनों के बारे में प्रत्येक कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना होगा। नोटिस दो प्रतियों में तैयार किया गया है। कर्मचारी उनमें से एक पर हस्ताक्षर करता है। इससे यह संकेत नहीं मिलता कि वह भविष्य में होने वाले बदलावों से सहमत हैं. यह इंगित करता है कि आप निकट भविष्य में होने वाली घटनाओं से परिचित हैं।

प्रबंधक को इस्तीफा देने वाले कर्मचारियों को भुगतान करना होगा:

• वास्तव में काम किए गए समय के लिए मजदूरी;
• उन छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा जब कर्मचारी के पास छुट्टी लेने का समय नहीं था;
• बोनस जो रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हैं;
• विच्छेद वेतन। इसका भुगतान अगले 2 महीने के लिए किया जाता है. इसकी गणना पिछले वर्ष के दौरान किसी विशिष्ट कर्मचारी की औसत मासिक कमाई के आधार पर की जाती है;
• अन्य भुगतान जो रोजगार या सामूहिक समझौते के साथ-साथ अन्य स्थानीय नियमों में प्रदान किए जा सकते हैं।

प्रस्तावित घटनाओं से कम से कम 2 महीने पहले प्रत्येक कर्मचारी को अधिसूचना भेजी जाती है। यह समय कर्मचारी के लिए खुद को फिर से नियोजित करने के लिए और नियोक्ता के लिए सभी आवश्यक कार्मिक दस्तावेज तैयार करने के लिए आवश्यक है।

कानून कर्मचारियों को पुनर्गठन उपायों की शुरुआत से 2 महीने पहले सख्ती से काम करने के लिए बाध्य नहीं करता है। आप पहले भी छोड़ सकते हैं. अपने त्यागपत्र में आपको "कर्मचारियों की कमी" का कारण लिखना होगा।

इस मामले में, नियोक्ता को अतिरिक्त विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा, जिसकी गणना 2 महीने की अवधि की समाप्ति से पहले शेष दिनों और इस कर्मचारी की औसत कमाई के आधार पर की जाएगी।

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद अगले दो महीनों के भीतर नौकरी खोजने में असमर्थ था (कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर नियोक्ता द्वारा इन 2 महीनों का भुगतान किया गया था), तो नियोक्ता उसे बिना काम के तीसरे महीने के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है। इस मामले में, कर्मचारी को रोजगार केंद्र में पंजीकृत होना चाहिए।

पुनर्गठन के दौरान एक प्रबंधक की बर्खास्तगी

पुनर्गठन अपने आप में किसी उद्यम के प्रमुख को बर्खास्त करने का कारण नहीं है। आप उसे कोई दूसरा पद देकर समस्या का दूसरे तरीके से समाधान कर सकते हैं। किसी उद्यम में हमेशा केवल एक प्रबंधक होता है, लेकिन आप स्टाफिंग तालिका का विस्तार कर सकते हैं और एक नया पद पेश कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, कार्यकारी निदेशक। लेकिन आपको "पुराने" उद्यम के प्रमुख के साथ उसी तरह व्यवहार करने की ज़रूरत है जैसे अन्य सभी किराए के कर्मचारियों के साथ। उसे आगामी घटनाओं के बारे में पहले से सूचित किया जाना चाहिए और एक रिक्त पद की पेशकश की जानी चाहिए।

पुनर्गठन के दौरान, उद्यम की संपत्ति का मालिक बदल जाता है, और यह पूरी प्रबंधन टीम की बर्खास्तगी का आधार है। नया मालिक स्वतंत्र रूप से यह तय कर सकता है कि उसे किन पदों की आवश्यकता है और कौन से कर्मचारी इन पदों पर रहेंगे।

संपत्ति के मालिक के पूर्ण प्रतिस्थापन की स्थिति में निदेशक और मुख्य लेखाकार, साथ ही उनके प्रतिनिधियों का पूर्ण प्रतिस्थापन किया जा सकता है। यानी, अगर 2 मालिक थे, लेकिन केवल 1 को बदला गया, तो यह प्रबंधकों को बर्खास्त करने का कोई कारण नहीं है।

प्रबंधक और मुख्य लेखाकार, साथ ही उनके प्रतिनिधियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया बिल्कुल उसी पैटर्न पर चलती है जैसे एक सामान्य कर्मचारी की बर्खास्तगी की जाती है। लेकिन कई बारीकियाँ हैं:

• प्रबंधन टीम की बर्खास्तगी, ठीक "संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन" के आधार पर, परिवर्तन होने के तीन महीने के भीतर ही संभव है;
• शीर्ष प्रबंधन के लिए विच्छेद वेतन की राशि सामान्य श्रमिकों की तुलना में थोड़ी अधिक है;
• पूर्व प्रबंधक, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधियों के सभी मामले नए कर्मचारियों को हस्तांतरित किए जाने चाहिए। यह स्थानांतरण विलेख पर हस्ताक्षर करके किया जाता है। इस दस्तावेज़ पर मामलों को स्थानांतरित करने वाले कर्मचारी और उन्हें प्राप्त करने वाले कर्मचारी दोनों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। "आश्चर्य" से बचने के लिए, अधिनियम में उन सभी दस्तावेजों को इंगित किया जाना चाहिए जो नए प्रबंधक या मुख्य लेखाकार द्वारा स्वीकार किए जाते हैं।

उद्यम की संपत्ति के नए मालिक को बर्खास्त प्रबंधक और उसके प्रतिनिधियों को अगले 3 महीनों के लिए औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा।

इस तरह के लाभ की अधिकतम राशि किसी भी नियम द्वारा सीमित नहीं है, इसलिए राशि प्रभावशाली हो सकती है। लेकिन यह आयकर आधार में शामिल नहीं है.

जैसे ही प्रबंधक बदलता है, इच्छुक पक्षों को प्राप्त तथ्य के बारे में सूचित करना आवश्यक है। इसमे शामिल है:

• प्रतिपक्ष। नया निदेशक अब अनुबंध और अन्य कागजात पर हस्ताक्षर करेगा, इसलिए प्रत्येक भागीदार को सूचित किया जाना चाहिए। अधिसूचना का कोई भी रूप, लेकिन लिखित;
• संघीय कर सेवा - यह नए प्रमुख की नियुक्ति के तीन दिनों के भीतर किया जाना चाहिए। अधिसूचना आवेदन द्वारा बनाई गई है। नए प्रबंधन के बारे में जानकारी रजिस्टर में दर्ज की जाएगी;
• बैंक - हस्ताक्षर करने का अधिकार, एक नियम के रूप में, प्रबंधक और मुख्य लेखाकार के पास होता है। यदि कई बैंक हैं, तो प्रत्येक को सूचित करने की आवश्यकता है। आपको बस डेटा और नमूना हस्ताक्षर वाला एक नया भरा हुआ कार्ड लाना होगा। प्रबंधन में बदलाव के बारे में बैंक को सूचित करने की अवधि कानून द्वारा स्थापित नहीं है, लेकिन यह जितनी जल्दी हो सके किया जाना चाहिए, क्योंकि एक भी भुगतान नहीं किया जाएगा।

कला के तहत बर्खास्त करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, यानी, किसी उद्यम की संपत्ति के मालिक को बदलते समय, केवल प्रबंधन टीम को अनुमति है। यह परिस्थिति अन्य कर्मचारियों पर लागू नहीं होती है और रोजगार संबंधों को समाप्त करने का आधार नहीं है।

किसी उद्यम को पुनर्गठित करना एक जटिल प्रक्रिया है! लेकिन अगर कोई कमी या बर्खास्तगी होती है, तो सभी कर्मियों की बारीकियों का पालन किया जाना चाहिए।

श्रम संहिता (एलसी) के अनुच्छेद 75 के अनुसार, किसी संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या उसका पुनर्गठन (विलय, परिग्रहण, विभाजन, स्पिन-ऑफ, परिवर्तन) कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं हो सकता है। संगठन। यदि कर्मचारी इन मामलों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस पैराग्राफ का प्रावधान इस तरह लगता है: संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन के संबंध में कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार।

लेकिन, एक नियम के रूप में, पुनर्गठन के दौरान, सब कुछ इतना सरल नहीं होता है - अक्सर कर्मचारियों के अधिकारों का बहुत उल्लंघन होता है, और उन्हें बस रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाता है।

इसके अलावा, उपर्युक्त मानदंड पूरी तरह से अस्पष्ट है: एक ओर, पुनर्गठन एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं बन सकता है, दूसरी ओर, पुनर्गठन एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधारों में से एक है।

एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन

एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन (विलय, परिग्रहण, विभाजन, पृथक्करण, परिवर्तन) उसके संस्थापकों (प्रतिभागियों) या कानूनी निकाय के निर्णय द्वारा नागरिक संहिता (नागरिक संहिता) के अनुच्छेद 57 के अनुच्छेद 1 के अनुसार किया जा सकता है। घटक दस्तावेजों द्वारा ऐसा करने के लिए अधिकृत इकाई।

नई उभरी कानूनी संस्थाओं के राज्य पंजीकरण के क्षण से, विलय के रूप में पुनर्गठन के मामलों को छोड़कर, एक कानूनी इकाई को पुनर्गठित माना जाता है।

जब एक कानूनी इकाई को इसके साथ किसी अन्य कानूनी इकाई के विलय के रूप में पुनर्गठित किया जाता है, तो उनमें से पहले को उस समय से पुनर्गठित माना जाता है जब एकीकृत राज्य रजिस्टर में विलय की गई कानूनी इकाई की गतिविधियों की समाप्ति पर एक प्रविष्टि की जाती है। कानूनी संस्थाएं।

कानून द्वारा स्थापित मामलों में, एक कानूनी इकाई का पुनर्गठन उसके विभाजन के रूप में या एक या अधिक कानूनी संस्थाओं की संरचना से अलग होने के साथ-साथ विलय, परिग्रहण या परिवर्तन के रूप में अधिकृत राज्य निकायों के निर्णय द्वारा किया जाता है। .

विलय, परिग्रहण, विभाजन और परिवर्तन जैसे पुनर्गठन के ऐसे रूपों में, एक कानूनी इकाई (विभाजन, परिवर्तन और परिग्रहण के मामले में) या कई (विलय, साथ ही एक से अधिक के परिग्रहण) कानूनी संस्थाओं की गतिविधियाँ समाप्त हो जाती हैं। एक नई उभरी हुई इकाई (संबद्धता के मामले में - पहले से स्थापित कानूनी इकाई या कई (विभाजन के दौरान) उभरी कानूनी संस्थाओं को अधिकारों और दायित्वों का हस्तांतरण। अलगाव के रूप में पुनर्गठन करते समय, कानूनी इकाई का अस्तित्व समाप्त नहीं होता है, लेकिन एक या अधिक कानूनी संस्थाएं फिर से उभर आती हैं।

कानूनी इकाई के पुनर्गठन के दौरान कार्मिक कार्य

नियोक्ता को पुनर्गठन की स्थिति में कर्मियों के काम को सक्षम रूप से व्यवस्थित करना होगा।

सबसे पहले, उसे कर्मचारियों को काम पर रखने, स्थानांतरित करने या नौकरी से निकालने के मुद्दों को हल करना होगा।

श्रमिकों की छंटनी के उपाय सभी के लिए सबसे अधिक "दर्दनाक" हैं - नियोक्ता के लिए और, स्वाभाविक रूप से, स्वयं कर्मचारी के लिए।

यह सब पुनर्गठन के संबंध में संगठन के कर्मचारियों या आकार को कम करने का आदेश जारी करने से शुरू होता है। इस आदेश के अनुसार, एक नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी दी जाती है, जो लगभग 2-3 महीने से पहले लागू नहीं होती है।

श्रमिकों की रिहाई और कार्मिक मुद्दों के समाधान से संबंधित कार्य करने के लिए संगठन में एक आयोग बनाना आवश्यक है; इन गतिविधियों का क्रम और समय निर्धारित किया जाता है।

संगठन के प्रत्येक कर्मचारी को आदेश संप्रेषित करना उचित है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, कर्मचारियों को संगठन के परिसमापन, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है।

साथ ही, नियोक्ता को, कर्मचारी की लिखित सहमति से, निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, उसे समय के अनुपात में गणना की गई कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा देना होगा। बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष।

इसके अलावा, किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने और कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति पर निर्णय लेते समय, नियोक्ता प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को इस बारे में लिखित रूप में 2 से पहले सूचित करने के लिए बाध्य है। प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से कुछ महीने पहले, और यदि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है - प्रासंगिक उपायों की शुरुआत से 3 महीने पहले नहीं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 82)।

ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है - श्रम संहिता के अनुच्छेद 373, 374।

यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है तो बर्खास्तगी की अनुमति है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने वाली सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

हमें यह भी नहीं भूलना चाहिए कि किसी कर्मचारी को काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और छुट्टी के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन के मामले को छोड़कर) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, जब कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम हो जाता है, तो काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को दिया जाता है।

यदि प्रदर्शन और योग्यताएं समान हैं, तो प्राथमिकता दी जाती है:

• परिवार - यदि 2 या अधिक आश्रित हैं;
• ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वतंत्र कर्मचारी नहीं है;
• वे कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो; महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और पितृभूमि की रक्षा में लड़ने वाले विकलांग लोग;
• वे कर्मचारी जो काम से बिना किसी रुकावट के नियोक्ता के प्रति अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

गर्भवती महिलाओं के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, संगठन के परिसमापन के मामलों को छोड़कर (श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के मुआवजे और संगठन के अन्य ऋणों के भुगतान के अलावा, एक औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का भी भुगतान किया जाता है। कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए अपना औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं। सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों से छंटनी के कारण निकाले गए श्रमिकों के लिए, रोजगार की भुगतान अवधि 6 महीने है।

सबसे पहले, आइए इस प्रश्न पर नजर डालें कि उद्यम पुनर्गठन क्या होता है।

एक उद्यम विभिन्न कारणों से खुद को मुश्किल स्थिति में पा सकता है, जिसमें आर्थिक संकट, प्रबंधन द्वारा की गई गलतियाँ या गैर-लाभकारी सौदों का निष्कर्ष शामिल है। देय खातों का भुगतान करने में असमर्थता और दिवालियापन के चरण में न लाने के कारण कंपनी को मौजूदा वित्तीय कठिनाइयों से बाहर निकालने के लिए, कुछ मालिक विभिन्न परिवर्तन करते हैं।

पुनर्गठन को किसी उद्यम के पूर्ण परिसमापन से अलग किया जाना चाहिए। यह एक प्रकार के परिवर्तन का प्रतिनिधित्व करता है जिसे इस प्रकार व्यक्त किया जा सकता है:

1. कई डिवीजनों का विलय या परिग्रहण, जिसके परिणामस्वरूप एक बड़ा उत्पादन संघ बनता है जिसकी बाजार में अधिक लाभप्रद स्थिति होती है, और इस मामले में सभी अधिकार और शक्तियां नव निर्मित कानूनी इकाई को हस्तांतरित कर दी जाती हैं। संस्थापकों और अधिकृत निकायों की सहमति से ही संभव है।
2. कई अलग-अलग उद्यमों में विभाजन। इस मामले में, सभी लाभ और ऋण नई कानूनी संस्थाओं के बीच समान भागों में विभाजित होते हैं।
3. संगठनात्मक और कानूनी स्वरूप में परिवर्तन के कारण परिवर्तन। उद्यम के संस्थापकों की संख्या जोड़कर, नए निवेश करना और अन्य चीजें।
4. नए संगठनों की पहचान जो उनकी अपनी मुहर और चार्टर के साथ सहायक हैं। इस मामले में, वे पिछले उद्यम के आधार पर स्वतंत्र कानूनी संस्थाएं हैं जो काम करना जारी रखती हैं।

पुनर्गठन के दौरान बर्खास्तगी भी उद्यम के पूर्ण परिसमापन के दौरान कर्मचारियों की रिहाई से भिन्न होती है।

किसी उद्यम के परिसमापन की स्थिति में, यानी उसकी संपूर्ण गतिविधि की समाप्ति पर, सभी कर्मचारियों को अंततः निकाल दिया जाता है।

पुनर्गठन या परिवर्तन के दौरान, नए मालिक के अनुरोध पर, केवल प्रबंधन टीम का पूर्ण परिवर्तन संभव है, अर्थात, केवल प्रबंधक, उसके पहले प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार की बर्खास्तगी।

उद्यम के पुनर्गठन के संबंध में बर्खास्तगी, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 75, प्रबंधन टीम को बदलने की संभावना पर ध्यान देता है, जबकि अन्य सभी कर्मचारियों को उन्हीं शर्तों पर छोड़ देता है जिनके तहत उन्होंने आवेदन करते समय रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया था। एक नौकरी के लिए।

निदेशक, उनके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार, यदि चाहें, तो पहले के चौथे पैराग्राफ के आधार पर, उद्यम के मालिक के पूर्ण परिवर्तन की स्थिति में ही अन्य उम्मीदवारों द्वारा प्रतिस्थापित किए जा सकते हैं, न कि उनके अधिकार क्षेत्र में। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का हिस्सा।

प्रबंधक, प्रतिनियुक्ति और मुख्य लेखाकार की बर्खास्तगी की प्रक्रिया वर्तमान कानून के अनुसार, रोजगार संबंधों को समाप्त करने की मानक प्रक्रिया के अनुसार होती है, लेकिन मालिक के परिवर्तन के तीन महीने बाद नहीं।

इस तथ्य के बावजूद कि उद्यम के परिवर्तन (पुनर्गठन) के दौरान भविष्य में कर्मचारियों की कोई छंटनी नहीं होती है, सभी कर्मचारियों को आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में उनके शुरू होने से 2 महीने पहले और मालिक द्वारा अपने कर्तव्यों को संभालने के तीन महीने बाद तक सूचित किया जाना चाहिए।

ऐसा नोटिस प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को यह निर्णय लेने का अधिकार है कि उसे काम करना जारी रखना है या रोजगार संबंध समाप्त करना है।

साथ ही, स्वयं कर्मचारी, जो नए प्रभागों और नए प्रबंधन के तहत काम नहीं करना चाहते हैं, उन्हें संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव और परिवर्तनों के कारण काम जारी रखने से इनकार करते हुए एक बयान लिखने का अधिकार है। के बदले स्थान ग्रहण किया।

उन्हें कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि के साथ, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के छठे पैराग्राफ के अनुसार बर्खास्त किया जाता है।

रोजगार की ऐसी समाप्ति की एक विशेषता यह है कि कर्मचारी को नौकरी छोड़ने से दो सप्ताह पहले अग्रिम सूचना देने की आवश्यकता नहीं है। बर्खास्तगी को कर्मचारी द्वारा आवेदन में बताई गई तारीख पर औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

हालाँकि, जैसा कि हमने ऊपर उल्लेख किया है, कर्मचारियों के विलय के रूप में पुनर्गठन के दौरान बर्खास्तगी केवल उनकी पहल पर ही संभव है, यह समझा जाना चाहिए कि कई प्रभागों के निगमन या विलय और एक नई कानूनी इकाई के गठन के बाद, सबसे अधिक संभावना है। नए मालिक को कर्मचारियों की संख्या कम करनी होगी, क्योंकि ऐसे कर्मचारी बहुत ज्यादा बोलते हैं।

यहां यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि स्टाफिंग टेबल और कर्मचारियों की संख्या में कोई भी बदलाव संगठन के नए मालिक को सभी स्वामित्व अधिकारों के हस्तांतरण के आधिकारिक राज्य पंजीकरण के बाद ही संभव है। कटौती सभी कानूनी प्रावधानों के अनुरूप की जानी चाहिए।

यानी सबसे पहले कर्मचारियों को आगामी स्टाफ कटौती के बारे में लिखित रूप से चेतावनी देना जरूरी है.

यदि संभव हो तो आपको उन्हें किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की पेशकश करनी चाहिए।

नौकरी से निकाले जाने वाले उम्मीदवारों का चयन करते समय, युद्ध में विकलांग हुए विकलांग रिश्तेदारों की सहायता के लिए काम पर उच्च योग्यता वाले कर्मचारियों को छोड़ने को प्राथमिकता दी जाती है।

यह विचार करना भी महत्वपूर्ण है कि आप छोटा नहीं कर सकते:

• जो महिलाएं मातृत्व अवकाश पर हैं या तीन साल से कम उम्र के बच्चों की देखभाल कर रही हैं;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ (पिता);
• कर्मचारी यदि वे विकलांग लोगों के संरक्षक हैं;
• वे कर्मचारी जो छंटनी के समय छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर हैं।

परिवर्तित कंपनी में कार्यरत रहने वाले सभी कर्मचारी अपने सभी अधिकार बरकरार रखते हैं।

उद्यम के पुनर्गठन से संबंधित परिवर्तन कार्मिक विभाग में कार्यपुस्तिकाओं और व्यक्तिगत कार्डों में दर्ज किए जाते हैं।

निर्देश

किसी उद्यम के पुनर्गठन के दौरान कर्मचारियों की संभावित बर्खास्तगी की सामान्य दृष्टि से जांच करने के बाद, आइए हम नए मालिक के कार्यों की चरण-दर-चरण पद्धति पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।

1. सबसे पहले, कोई भी परिवर्तन शुरू होने से पहले, इसे लागू करने के लिए एक सुस्थापित, प्रलेखित निर्णय होना चाहिए।

यह हो सकता था:

• संस्थापकों की आम बैठक में सर्वसम्मति से लिया गया निर्णय;
• यदि मालिक एक व्यक्ति है, तो उसका निर्णय लिखित रूप में व्यक्त किया गया है;
• एक राज्य उद्यम का निजीकरण और उसका निजी स्वामित्व में स्थानांतरण;
• एक अदालत का निर्णय, ऐसे मामले में जहां कोई उद्यम दिवालिया घोषित होने के कगार पर है, उसे दिवालियापन से बाहर लाने का प्रयास करना।

2. संगठन को बदलने का निर्णय लेने के बाद, प्रबंधन परिवर्तन शुरू होने से दो महीने पहले कर्मचारियों को पुनर्गठन के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है:

• उस संगठन का विलय जिसमें वे अन्य उद्यमों के साथ काम करते हैं;
• किसी अन्य संगठन के साथ कंपनी का विलय;
• कई छोटे उद्यमों में उद्यम के विघटन के बारे में;
• संगठन के संगठनात्मक और कानूनी स्वरूप से संबंधित परिवर्तनों के बारे में;
• सहायक कंपनियों को उस उद्यम के आधार पर अलग करने पर जहां उन्होंने अब तक काम किया था।

अधिसूचना, हमेशा की तरह, दो प्रतियों में तैयार की जाती है। जिनमें से एक कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध दिया जाता है, दूसरा मानव संसाधन विभाग में रहता है।

ऐसे मामलों में जहां कोई कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, कम से कम दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसमें कहा गया है कि व्यक्ति वास्तव में एक निश्चित तिथि के आगामी परिवर्तनों से परिचित है और चेतावनी दी है। तिथि निर्दिष्ट होनी चाहिए.

अधिसूचना में उस अवधि का भी उल्लेख होना चाहिए जिसके भीतर व्यक्ति को कला के खंड 6, भाग 1 के अनुसार, प्रस्तावित शर्तों के तहत काम करने से इनकार करने पर पुनर्गठित संस्थान में काम करना जारी रखने या छोड़ने का निर्णय लेना होगा। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता।

3. यदि कोई कर्मचारी नए प्रबंधन के साथ काम करने से इंकार कर देता है, कभी-कभी यह किसी अन्य क्षेत्र में काम करने की आवश्यकता के कारण होता है, तो बर्खास्तगी के लिए पूर्ण औचित्य के साथ फॉर्म टी-8 में बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है। उद्यम के पुनर्गठन का संदर्भ, दस्तावेज़, जिसके आधार पर परिवर्तन किए गए और स्वयं कर्मचारी का बयान।

महत्वपूर्ण बात यह है कि आवेदन जमा करने के बाद कर्मचारी को स्वैच्छिक बर्खास्तगी के अन्य मामलों में आवश्यक चौदह दिनों तक काम करने की आवश्यकता नहीं है।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार संबंध समाप्त करने के आदेश से भी परिचित होना चाहिए।

इसी तरह, यदि वह हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है और आदेश में एक नोट बनाया जाता है।

4. पुनर्गठित संस्थान में काम करने से इनकार करने वाले कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी आदेश की संख्या और तारीख का संकेत देते हुए एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

5. काम के आखिरी दिन, सभी दस्तावेज जारी किए जाते हैं: कार्यपुस्तिका, वर्ष के लिए औसत कमाई का प्रमाण पत्र।

यदि आवश्यक हो, तो वे बर्खास्त कर्मचारी के अनुरोध पर नियुक्ति और बर्खास्तगी आदेशों के उद्धरण और अन्य दस्तावेज़ प्रदान करते हैं।

इसके अलावा, सभी देय धनराशि का भुगतान उसी दिन किया जाना चाहिए।

किसी उद्यम के पुनर्गठन के कारण बर्खास्तगी, गणना के दौरान भुगतान सभी समान भुगतानों के लिए प्रदान करते हैं जो रोजगार संबंधों की किसी भी समाप्ति के लिए कानून द्वारा स्थापित होते हैं:

• बर्खास्तगी तक वास्तव में काम किए गए दिनों के लिए भुगतान (यदि मौद्रिक पुरस्कार देय हैं, तो वे भी यहां शामिल हैं);
• अप्रयुक्त छुट्टी के मामले में - मौद्रिक मुआवजा;
• उद्यम के सामूहिक समझौते के तहत बर्खास्तगी पर देय सभी भुगतान।

6. उद्यम के घटक दस्तावेजों या कानूनी संस्थाओं के राज्य रजिस्टर में उचित परिवर्तन किए जाने के बाद, उद्यम के स्वामित्व के रूप और संघीय कर सेवा के साथ अनिवार्य पंजीकरण प्रक्रिया के आधार पर, नए मालिक को अधिकार है प्रबंधन टीम बदलें: निदेशक (प्रबंधक); उनके पहले प्रतिनिधि; मुख्य लेखाकार।

मुख्य विशेषज्ञों को बर्खास्त करने का निर्णय लेने के बाद, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के चौथे पैराग्राफ का हवाला देते हुए, उन्हें व्यक्तिगत रूप से सूचित करना भी आवश्यक है।

इस मामले में रोजगार की शीघ्र समाप्ति के लिए उनकी सहमति की आवश्यकता नहीं है।

लेकिन, चेतावनी सभी नियमों के अनुसार व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ जारी की जानी चाहिए जिसमें कहा गया हो कि वे इस तथ्य से परिचित हैं कि उन्हें निकाल दिया जाएगा।

नए मालिक को यह अवश्य ध्यान में रखना चाहिए कि वह परिवर्तनों के पंजीकरण के तीन महीने के भीतर ही प्रबंधन टीम को बदलने के अधिकार का प्रयोग कर सकता है।

7. कला के खंड 4, भाग 1 के संदर्भ में पूर्व प्रबंधक, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के साथ श्रम संबंध समाप्त करने का आदेश जारी किया जाता है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

बर्खास्त विशेषज्ञ आदेश पर हस्ताक्षर करके उससे परिचित हो जाते हैं।

8. बर्खास्तगी आदेश के अनुरूप एक प्रविष्टि कार्यपुस्तिका में की जाती है।

9. जब सभी देय भुगतान जारी किए जाते हैं, तो विच्छेद वेतन का भुगतान तीन मासिक औसत कमाई की राशि में किया जाता है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181 में प्रदान किया गया है।

10. उद्यम के पुनर्गठन का दस्तावेजीकरण करने के बाद, यदि कर्मचारियों की संख्या में बदलाव करना आवश्यक है, तो नया मालिक एक नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी दे सकता है और उसके आधार पर कर्मचारियों को कम कर सकता है।

11. छंटनी की सूचना भी श्रम कानून के स्थापित मानदंडों के अनुसार हस्ताक्षर के विरुद्ध लिखित रूप में या बर्खास्तगी से दो महीने पहले डाक नोटिस द्वारा दी जाती है।

12. यदि स्थिति और स्वास्थ्य स्थिति के आधार पर उपयुक्त रिक्तियां हैं, तो कर्मचारियों को नए कार्यस्थल पर जाने के लिए आमंत्रित किया जाता है।

ऐसी रिक्तियों के इनकार या अनुपस्थिति की स्थिति में, उद्यम की ट्रेड यूनियन समिति के समझौते से कटौती की जाती है।

13. बर्खास्त कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध छंटनी आदेश से भी परिचित है। हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में, हमेशा की तरह एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

14. नौकरी से निकाले गए कर्मचारी के काम के अंतिम दिन संबंधित प्रविष्टि और वेतन पर्चियों के साथ एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।

15. कटौती के कारण बर्खास्तगी पर, औसत मासिक आय की राशि में लाभ का भुगतान किया जाता है और भविष्य में, बशर्ते कि कर्मचारी दो सप्ताह के भीतर रोजगार केंद्र में पंजीकृत हो, लेकिन नौकरी पाने में असमर्थ हो, लाभ का भुगतान किया जा सकता है तीन महीने के लिए।

छंटनी के लिए उम्मीदवारों का चयन करते समय, उन व्यक्तियों को प्राथमिकता दी जानी चाहिए जिनके पास इस विशेषता में उच्च योग्यता और अनुभव है, कर्मचारी की वित्तीय सहायता (क्या परिवार में अभी भी सक्षम सदस्य हैं, और क्या कोई आश्रित छोटे बच्चे या अक्षम रिश्तेदार हैं) ).

इसके अलावा, यदि विकलांग लोग और युद्ध के दिग्गज हैं, तो उन्हें नौकरी पर बने रहने में बर्खास्तगी के मामले में अन्य उम्मीदवारों की तुलना में लाभ मिलता है।