एचआर में पूर्वानुमानित विश्लेषण - एक फैशनेबल प्रवृत्ति या एक महत्वपूर्ण आवश्यकता? एचआर एनालिटिक्स में ग्राफ़ क्या हैं: यांडेक्स अनुभव प्रति रिक्ति आवेदनों की औसत संख्या

कृपया मुझे बताएं कि मुझे यहां से कहां जाना चाहिए?
-आप कहाँ जाना चाहते हैं? - बिल्ली ने उत्तर दिया।
"मुझे कोई फ़र्क नहीं पड़ता..." ऐलिस ने कहा।
बिल्ली ने कहा, "फिर इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप कहाँ जाते हैं।"
"...बस कहीं जाने के लिए," ऐलिस ने समझाया।
बिल्ली ने कहा, "तुम निश्चित रूप से कहीं न कहीं पहुँचोगे।" - आपको बस काफी देर तक चलने की जरूरत है।
लुईस कैरोल "ऐलिस एडवेंचर्स इन वंडरलैंड। एलिस इन वंडरलैंड"

क्या आपने "ऐतिहासिक" श्रेणी से बेकार एचआर मेट्रिक्स देखे हैं? आइए सब कुछ अनावश्यक छोड़ें और जांचें कि क्या महत्वपूर्ण है: साइट ने पोर्टल को एचआर एनालिटिक्स के सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों के बारे में बताया दिमित्री सुप्रोनेंको , मेटल प्रोफाइल कंपनी में मानव संसाधन विभाग के प्रमुख.

एक स्वतंत्र और काफी महत्वपूर्ण ब्लॉक के रूप में कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में विश्लेषण - एक ओर, घरेलू कंपनियों के लिए यह विषय काफी नया है। अपने लिए, मैं इसके गठन को एचआर विभाग से इसके आधुनिक रूप में एचआर फ़ंक्शन के गठन की अवधि से जोड़ता हूं, जो सीधे कंपनी के सीईओ के अधीनस्थ है, और वित्तीय और आर्थिक ब्लॉक के हिस्से के रूप में ओ एंड पी है।

दूसरी ओर, यह अवधि कुछ कंपनियों के लिए न केवल एक कदम बल्कि पूरी छलांग लगाने के लिए पर्याप्त से अधिक साबित हुई, जबकि अन्य निलंबित एनीमेशन की स्थिति में बनी रहीं। परिणामस्वरूप, एक ही उद्योग के भीतर भी हम एचआर एनालिटिक्स के दृष्टिकोण और विकास के स्तर में इतना महत्वपूर्ण अंतर देख सकते हैं कि डिजिटल युग में हम केवल अपने कंधे उचका सकते हैं।

लेकिन चूँकि बिना कुछ लिए कुछ नहीं होता (कार्रवाई और निष्क्रियता दोनों), आइए अलग-अलग दृष्टिकोणों के कारणों को लगातार समझें। मैं उन्हें अपने लिए वस्तुनिष्ठ (वे एचआरडी कंपनी से स्वतंत्र रूप से मौजूद हैं) और व्यक्तिपरक में विभाजित करता हूं।

आइए वस्तुनिष्ठ से शुरू करें। सबसे पहले, सबसे महत्वपूर्ण कारक से, जो, मेरी व्यक्तिगत राय में, कंपनी के एचआर एनालिटिक्स को सबसे सीधे प्रभावित करता है और अप्रत्यक्ष रूप से अन्य कारकों को प्रभावित करता है, यह है उद्योग में प्रतिस्पर्धा का स्तर.

मैं समझाता हूं, मेरे लिए, बुनियादी शिक्षा वाले एक अर्थशास्त्री के रूप में, एक अत्यधिक प्रतिस्पर्धी बाजार एक ऐसा बाजार है जिसमें एक उत्पाद/सेवा, उत्पादन तकनीक, रसद, कच्चे माल की उपलब्धता इत्यादि अधिकतम रूप से एकीकृत होते हैं, और खरीदार वस्तुतः कुछ भी नहीं बनाता है इस उत्पाद/सेवा को किससे खरीदना है इसका अंतर। इन स्थितियों में, सेवा का स्तर सबसे पहले आता है, यही कारण है कि कई रणनीतिक गुरु पहले ही 21वीं सदी की अर्थव्यवस्था को छापों की अर्थव्यवस्था करार दे चुके हैं। और इन स्थितियों में मुख्य रणनीतिक लाभ कार्मिक, या बल्कि, उनकी गुणवत्ता है। यह तर्कसंगत है कि ऐसे अत्यधिक प्रतिस्पर्धी बाजारों में मजबूत कर्मचारियों के लिए प्रतिस्पर्धा भी महत्वपूर्ण है।

बाजार से सर्वोत्तम विशेषज्ञों को तुरंत ढूंढने/लुभाने और उन्हें यथासंभव लंबे समय तक आवश्यक स्तर की भागीदारी के साथ बनाए रखने के लिए मानव संसाधन विशेषज्ञों के पास इन परिस्थितियों में सभी संभावित विश्लेषण तंत्र का उपयोग करने के अलावा कोई अन्य विकल्प नहीं है।

इसलिए, सब कुछ "भर्ती फ़नल" पर विश्लेषण के साथ शुरू होता है, कर्मचारियों के कारोबार के कारणों पर विश्लेषण के साथ समाप्त होता है, और उनके बीच अनुकूलन, प्रेरणा, प्रशिक्षण और विकास, भागीदारी, कॉर्पोरेट संस्कृति इत्यादि पर संकेतकों की एक पूरी दुनिया होती है। उदाहरण के लिए, हम आईटी विशेषज्ञों के लिए बाज़ार ले सकते हैं। इस तथ्य के बावजूद कि हाल के वर्षों में कई उद्योगों में वास्तविक मजदूरी में गिरावट आ रही है, यहां हम स्थिर और स्थिर वृद्धि देख रहे हैं।

एक आईटी विशेषज्ञ के लिए नई नौकरी खोजने में न्यूनतम समय लगता है, ऐसी परिस्थितियों में उनकी आकांक्षाओं का स्तर लगातार बढ़ रहा है। और कंपनियां कैसे प्रतिक्रिया करती हैं? व्यक्तिगत दृष्टिकोण. एक समर्पित एक या कई (पैमाने के आधार पर) भर्तीकर्ताओं से शुरू करना, और इस तथ्य पर समाप्त करना कि एचआरडी उच्च योग्य विशेषज्ञों को दृष्टि से जानता है (भले ही कंपनी की संख्या 10,000+ हो), क्योंकि मात्रा और आवृत्ति के संदर्भ में मानक स्थितियों और कर्मियों के दृष्टिकोण में परिवर्तन, वे कंपनी के शीर्ष प्रबंधन के समान स्तर पर सामने आते हैं। लेकिन यह अत्यधिक प्रतिस्पर्धी उद्योगों के लिए है। यदि उद्योग प्रकृति में एकाधिकारवादी/अल्पाधिकारवादी है, तो यह सब "ट्यूनिंग" आवश्यक नहीं है।

मैं यह नहीं कह रहा हूं कि वे एचआर एनालिटिक्स का उपयोग नहीं करते हैं, नहीं। लेकिन इसकी सामग्री अधिक अल्प होगी, या (जो मेरे अनुभव में अधिक सामान्य है) निर्णय लेने के लिए कार्य में इसका उपयोग औपचारिक होगा। मैंने खुद एक ऐसी कंपनी में काम किया जहां मॉस्को नियमित रूप से एक प्रसिद्ध विदेशी परामर्श कंपनी द्वारा विकसित मेट्रिक्स की एक महत्वपूर्ण सूची का अनुरोध करता था। संचार योजना हमेशा विशिष्ट रही है: अनुरोध किया गया - प्रदान किया गया - भूल गया।

दूसरी बात, उद्योग संबद्धता (विशिष्टता). मैं एक उदाहरण से समझाता हूँ. कई साल पहले रूस में सबसे बड़े कृषि उपकरण निर्माताओं में से एक के एचआरडी पद के लिए मेरा साक्षात्कार हुआ था। महानिदेशक ने मामले को जिम्मेदारी से अधिक उठाया (मैंने अपने काम में उनका अनुभव उधार लिया), खुद को मूल्यांकन और कई साक्षात्कारों के परिणामों तक सीमित नहीं रखा, बल्कि कंपनी की सुविधाओं के साथ-साथ सभी मानव संसाधन जानकारी तक मुफ्त पहुंच प्रदान की और अनुरोध किया 2 वर्षों के लिए एक कार्य कार्यक्रम। और हालाँकि सब कुछ के अंत में मैंने दूसरे नियोक्ता का निमंत्रण स्वीकार कर लिया, इस कंपनी का अनुभव मेरे लिए आज भी दिलचस्प है।

मानव संसाधन के उत्तरदायित्व के क्षेत्र में एक प्रमुख विशेषता कृषि वर्ष के संबंध में स्पष्ट मौसमी है। सीज़निटी कुछ लोगों को आश्चर्यचकित करेगी, लेकिन यहां आपको पैमाने को ध्यान में रखना होगा (हर साल आपको एक हजार से अधिक उत्पादन श्रमिकों की भर्ती, प्रशिक्षण और फिर छंटनी की आवश्यकता होती है), श्रमिकों की योग्यता के लिए उच्च स्तर की आवश्यकताएं (यह गोदाम श्रमिकों को काम पर नहीं रख रहा है), स्थान (सभी उत्पादन प्रभाग शहर के एक ही क्षेत्रीय क्षेत्र में स्थित हैं), चक्र की पुनरावृत्ति की आवृत्ति (उस समय यह पहले से ही 5वां भर्ती/डाउनसाइजिंग चक्र था) और आगामी सभी एचआर ब्रांड के लिए परिणाम (हवाई अड्डे से रास्ते में पहले टैक्सी ड्राइवर ने मुझे कंपनी के स्वामित्व में परिवर्तन के बाद से संयंत्र का पूरा इतिहास बताया, और आपको अंतिम उपाय के रूप में काम करने के लिए यहां आना चाहिए)।

यह स्पष्ट है कि उद्यम में प्रमुख मानव संसाधन विभाग व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा विभाग (हमेशा की तरह) नहीं था, बल्कि कार्मिक चयन विभाग था, जिसे एक महीने के भीतर इतने सारे कर्मचारियों का चयन सुनिश्चित करना था। मैं 2 तथ्यों से आश्चर्यचकित था: इस विभाग में सभी कर्मचारी पुरुष थे (जो सामान्य रूप से एचआर फ़ंक्शन के लिए और विशेष रूप से चयन के लिए विशिष्ट नहीं है), और एचआर एनालिटिक्स की गुणवत्ता।

मुझे ऐसा लगता है कि उन्होंने हर चीज़ पर निरंतर निगरानी रखी। मैं "चयन फ़नल" के बारे में भी बात नहीं कर रहा हूँ, इसे प्रत्येक कार्यशाला के लिए स्थिति के अनुसार संकलित किया गया था, मुझे ज्ञात सभी बाहरी और आंतरिक चैनलों के माध्यम से उम्मीदवारों को आकर्षित करने की प्रभावशीलता की तुलना की गई थी, उम्मीदवारों के विश्लेषण के लिए एक अलग स्थान समर्पित किया गया था 'निवास के क्षेत्र, और संपूर्ण अनुकूलन अवधि को पहले तीन महीनों में स्टाफ टर्नओवर के आंतरिक आंकड़ों के अनुसार ब्लॉकों में विभाजित किया गया था, और संपूर्ण अनुकूलन श्रृंखला में परिवीक्षा अवधि के दौरान स्टाफ टर्नओवर के साथ एक ही फ़नल था।

तीसरा, कंपनी के विकास का चरण. यहां एल. ग्रीनर के किसी संगठन के जीवन चक्र के प्रसिद्ध मॉडल को याद करना आवश्यक है। मुझे लेख में इसका विस्तार से खुलासा करने का कोई मतलब नहीं दिखता - इस विषय पर सामग्री इंटरनेट पर आसानी से उपलब्ध है।

मैं इस तथ्य पर ध्यान केंद्रित करूंगा कि अक्सर किसी कंपनी में KPI/BSC प्रणाली को लागू करने के समर्थक और विरोधी होते हैं (और HR में विश्लेषण KPI प्रणाली का एक तत्व है, क्योंकि योजना, नियंत्रण, प्रेरणा के बिना, यह अपने आप में मूल्य नहीं लाता है) कंपनी के लिए) आपस में सहमत नहीं हो सकते, क्योंकि उनके विवाद का आधार ऐसे संगठन हैं जो ग्रीनर के अनुसार विकास के विभिन्न चरणों में हैं। और यदि "रचनात्मकता" चरण में विश्लेषण, बल्कि, "निर्देश प्रबंधन" चरण में नियम का एक दुर्लभ अपवाद है, तो एचआर विश्लेषण को सरल बनाया गया है (2-3 सामान्य संकेतक), तो "प्रतिनिधित्व" चरण में है; संकेतकों का एक महत्वपूर्ण मात्रात्मक और गुणात्मक विकास, और "समन्वय" चरण में, विश्लेषण निरर्थक होने लगता है (जब मानव संसाधन विश्लेषण के संचालन की लेनदेन लागत संगठन के लिए इसके आर्थिक प्रभाव से अधिक हो जाती है)। और यहां KPI के विरोधी मंच पर आकर आलोचना करने लगते हैं.

और वे आंशिक रूप से सही हैं, लेकिन हमें तुरंत स्पष्ट करना चाहिए कि अधिकांश घरेलू कंपनियां चरण 4 तक "बड़ी" नहीं हुई हैं और उनके कभी भी बड़े होने की संभावना नहीं है। और केवल कुछ भाग्यशाली (आरबीसी 500 सूची के नेता) ही, जब विश्वास के संकट का सामना करते हैं, पांचवें चरण में जाने की आवश्यकता के बारे में गंभीरता से सोचते हैं: "सहयोग।"

एल. ग्रीनर के अनुसार, इस स्तर पर टीमों के निर्माण और पारस्परिक सहयोग पर विशेष ध्यान दिया जाता है, और औपचारिक नियंत्रण प्रणालियों को धीरे-धीरे सामाजिक नियंत्रण और आत्म-अनुशासन द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। किसी संगठन के विकास के प्रत्येक चरण में एचआर मेट्रिक्स की प्रणाली के लिए अपना दृष्टिकोण होता है, और इसे समान आवश्यकताओं तक कम करके दृष्टिकोण को सरल बनाना अस्वीकार्य है, जैसे कि विकास के विभिन्न चरणों में संगठनों के एचआर विश्लेषण की तुलना करना अव्यवसायिक है।

चौथा, कंपनी में स्वचालन का स्तर. यहां, मेरी राय में, सब कुछ काफी सरल है: यदि गोला-बारूद और वर्दी के साथ आपका काफिला बहुत पीछे है तो आप बड़े पैमाने पर आक्रमण नहीं कर सकते। एचआर एनालिटिक्स जो "मैन्युअल रूप से" एकत्र किया जाता है, एक उत्कृष्ट टूल को बदनाम करने का एक निश्चित तरीका है। इसलिए, हम आईटी विभाग के मित्र हैं; आदर्श रूप से, आपको ईआरपी सिस्टम में एनालिटिक्स के लिए एक समर्पित विशेषज्ञ की आवश्यकता होती है जिसमें आपके आंकड़े रखे जाते हैं।

कंपनी के पैमाने के आधार पर, कई एचआर प्रणालियों से डेटा को एकीकृत करने के लिए कार्यों का एक ब्लॉक जोड़ा जा सकता है। अपने स्वयं के अनुभव से, मैं कह सकता हूं कि एकीकरण स्थापित करने में सबसे अधिक प्रयास लगता है, जिसके परिणामस्वरूप कुछ कंपनियों ने सभी एचआर कार्यक्षमता को एक ही मंच पर स्थानांतरित करने का तार्किक (लेकिन सस्ता नहीं) निर्णय लिया।

अब कुछ व्यक्तिपरक कारकों के लिए।

पहले तो, एक ग्राहक की उपस्थिति: मानव संसाधन विभाग का अपना अस्तित्व नहीं होना चाहिए। प्रत्येक कार्य/परियोजना में हमेशा एक लाभार्थी होना चाहिए: मालिक, निदेशक मंडल, प्रबंधन बोर्ड, सीईओ, एक व्यावसायिक इकाई के निदेशक, एक कार्यात्मक इकाई का प्रमुख, या कोई और, चाहे उसका नाम कुछ भी हो स्थिति/शरीर है. यदि कार्य/परियोजना में यह लाभार्थी नहीं है (और दुर्भाग्य से ऐसा होता है), तो कंपनी में मानव संसाधन प्रबंधक के "खुशी का कारण" के रूप में जाने जाने की संभावना तेजी से बढ़ जाती है। इसका मतलब यह नहीं है कि अगर आपको कोई काम नहीं सौंपा गया है तो आपको उसे करने की जरूरत नहीं है. यदि आप समझते हैं कि यह लाभार्थी के लिए रुचिकर क्यों हो सकता है, तो यह आवश्यक है, लेकिन सबसे पहली चीज़ जो आपको करने की ज़रूरत है वह है उसकी सहमति प्राप्त करना।

मुझे अभ्यास में समझाने दीजिए. आइए, उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक को लें, जिसने कई बड़ी कंपनियों में मानव संसाधन विभाग का नेतृत्व किया, जहां मानव संसाधन विकास के क्षेत्र में प्रमुख संकेतकों में से एक स्टाफिंग है, कंपनी के लिए कुल मूल्य के रूप में और विभिन्न विश्लेषणात्मक अनुभागों में (द्वारा) व्यावसायिक इकाइयाँ, कार्यात्मक ब्लॉकों और अन्य द्वारा)।

सबसे पहले, जिम्मेदारी के मानव संसाधन विकास क्षेत्र में संपूर्ण बजट (और इसमें अधिकतम हिस्सा पेरोल है) सीधे एक विशिष्ट अवधि में कर्मियों की नियोजित संख्या पर निर्भर करता है (आमतौर पर एक चौथाई, अत्यधिक मौसमी बिक्री/उत्पादन वाली कंपनियों के लिए - एक महीना)। दूसरे, अन्य प्रमुख संकेतक (उदाहरण के लिए, स्टाफिंग स्तर, अतिदेय रिक्तियों का अनुपात) काफी हद तक स्टाफिंग स्तर पर निर्भर करते हैं।

हम इस प्रबंधक को उतनी ही बड़ी कंपनी में स्थानांतरित कर रहे हैं। वह कहाँ से शुरू करेगा? सबसे अधिक संभावना है, पहले बिंदुओं में से एक वर्तमान मानव संसाधन प्रक्रियाओं (एक परिचित समन्वय प्रणाली में विश्लेषण एकत्र करने सहित) का ऑडिट होगा। और यहां यह पता चला है कि कंपनी की रिक्तियों का हिस्सा, मान लीजिए, कुल कर्मचारियों का 30% है, और कर्मियों के चयन के लिए आवेदन रिक्तियों की संख्या के 10% से अधिक नहीं हैं। इसका अर्थ क्या है?

सबसे अधिक संभावना है, समस्या चयन में नहीं है, लेकिन स्टाफिंग टेबल "मृत" रिक्तियों से भरी हुई है। यदि इन रिक्तियों की अवधि महत्वपूर्ण है, तो कर्मियों की संख्या को अनुकूलित करने के लिए लगातार किए जा रहे उपायों को ध्यान में रखते हुए, एक प्रतिवर्ती निर्णय (सबकोर्टिकल स्तर पर स्थगित) अतिदेय रिक्तियों को कम करना होगा या, कम से कम, उन्हें साफ़ करना होगा जिसके लिए कोई भर्ती आवेदन भी नहीं है, संख्या के लिहाज से बुनियादी कार्यकर्ता स्तर पर जाएं और फिर सोचें कि इन सबके साथ क्या करना है। निश्चय कर लिया - हो गया। और केवल कुछ महीनों के बाद, सीज़न की शुरुआत के साथ, व्यावसायिक इकाइयाँ उपद्रव मचाती हैं: उन्हें जल्दी से पर्याप्त संख्या में श्रमिकों को नियुक्त करने की आवश्यकता होती है, लेकिन वे ऐसा नहीं कर सकते, क्योंकि स्टाफिंग टेबल में इतनी अधिक रिक्तियाँ नहीं हैं।

और यह पता चला है कि स्टाफिंग स्तर एक तकनीकी संकेतक है, रिक्तियों की आवश्यकता केवल कार्मिक विभाग द्वारा श्रमिकों के पंजीकरण के लिए होती है, और संसाधन योजना पूरी तरह से पेरोल संकेतक के आधार पर बनाई जाती है, जिसे तय करते समय शाखा निदेशक द्वारा निर्देशित किया जाता है। किसी कर्मचारी को काम पर रखना है या नहीं, क्योंकि वह आम तौर पर शाखा लागत के लिए जिम्मेदार है। इस स्तर पर, मेरे लिए यह कोई मायने नहीं रखता कि प्रक्रिया सही ढंग से बनाई गई है या नहीं, कुछ और महत्वपूर्ण है: मानव संसाधन विभाग का विश्लेषण व्यवसाय से अलग, अपने आप मौजूद नहीं हो सकता है। यह सदैव गौण होता है, विशिष्ट कार्यों के लिए गठित होता है। तब यह अनावश्यक नहीं होगा.

दूसरे, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में घरेलू विश्लेषण पर एक महत्वपूर्ण प्रभाव एक ऐसे कारक द्वारा खेला जाता है जिसे मैं अपने लिए कहता हूं: "ऐतिहासिक रूप से।" आप अक्सर ऐसी स्थिति का सामना करते हैं जहां आपका प्रश्न "क्यों?" ("क्यों?" से भ्रमित न हों) आप नियमित रूप से इस एचआर विश्लेषण को एकत्र करते हैं, आपको एक ईमानदार उत्तर मिलता है: "हमें इसकी आदत है," "हमने इसे हमेशा इसी तरह से किया है," "यह हमारे लिए बहुत सुविधाजनक है"या ऐसा ही कुछ.

एक बार, कंपनी के प्रबंधन से किसी ने, एक विशिष्ट समस्या को हल करने के लिए, नियंत्रण के लिए एक अलग संकेतक की निगरानी का अनुरोध किया। तब से, स्थिति काफी हद तक बदल सकती थी, कार्य पूरी तरह से अनावश्यक हो सकता था, लेकिन चूंकि किसी ने समय पर "हैंग अप" कमांड नहीं दिया, इसलिए एचआर सेवा जड़ता से, जानकारी एकत्र करना और उसके अनुसार भेजना जारी रखती है। प्राप्तकर्ताओं की अनुमोदित सूची.

अपने अभ्यास में, मैंने देखा है कि ऐसी रिपोर्टों के कई वर्षों (वर्षों!) के बाद, प्राप्तकर्ता एक-दूसरे से पता लगाते हैं कि आरंभकर्ता कौन था और उन्हें इस जानकारी की आवश्यकता क्यों है। और उस व्यक्ति की स्थिति जितनी अधिक होगी जिसने शुरू में कार्य निर्धारित किया था और उसके नेतृत्व के अधिनायकवाद का स्तर, "ऐतिहासिक रूप से स्थापित" श्रेणी से एचआर मेट्रिक्स की एक पंक्ति प्राप्त करने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।

अब, सिद्धांत पूरा होने के बाद, और सभी को संभावित परिणामों और बारीकियों के बारे में सूचित किया गया है, आप ड्राइविंग के लिए आगे बढ़ सकते हैं, अर्थात् एचआर एनालिटिक्स संकेतकों की सूची। मैं तुरंत यह नोट करना चाहूंगा कि यह सूची केवल उन संकेतकों से बनाई गई थी जिनके साथ मैंने काम किया था, और जिन परिस्थितियों में मैंने उस समय काम किया था, उनमें से किसी भी कंपनी में इस सूची का 80% भी उपयोग नहीं किया गया था समझ में नहीं आया क्यों, मैं लेख को दोबारा पढ़ने का सुझाव देता हूं)।

I. वित्त:

राजस्व में कर्मियों की लागत का हिस्सा (खर्च मानव संसाधन विकास के जिम्मेदारी के क्षेत्र में सभी वस्तुओं को ध्यान में रखता है);

उसी अवधि के लिए प्रति कर्मचारी राजस्व/मार्जिन/शुद्ध लाभ की वृद्धि दर और पेरोल/कार्मिक लागत की वृद्धि दर का अनुपात (मूल रूप से मैं औसत वेतन की वृद्धि दर से तुलना नहीं करता, क्योंकि इसकी गतिशीलता काफी प्रभावित होती है) कर्मियों की संख्या, जिससे संकेतक के आर्थिक सार में विकृति आ सकती है);

एचआर फ़ंक्शन के लिए वित्तीय जोखिमों का स्तर (जोखिम की घटनाओं की संख्या के रूप में मापा जा सकता है, जिसका अर्थ है एचआर प्रक्रिया में कोई विफलता, जिसके परिणामस्वरूप संगठन को एक निश्चित राशि से अधिक क्षति हुई, या सभी जोखिमों के लिए क्षति की कुल राशि) आयोजन);

1% स्टाफ टर्नओवर के लिए कंपनी की लागत (सभी प्रत्यक्ष लागतों को ध्यान में रखा जाता है: भर्ती, प्रशिक्षण, कर्मियों का अनुकूलन (संरक्षक और प्रबंधक का ध्यान भटकाना), कर्मचारी के उत्पादकता के लक्ष्य स्तर तक पहुंचने तक वेतन और अनुपस्थिति की अवधि के दौरान खोई हुई आय कर्मचारी की और जब तक कर्मचारी लक्ष्य स्तर की उत्पादकता तक नहीं पहुंच जाता);

समान विश्लेषण में श्रम बाजार की समीक्षा के आधार पर औसत वेतन के सापेक्ष कर्मचारियों का औसत वेतन (स्थिति/कार्य/स्थान के अनुसार)।

द्वितीय. ग्राहक (आंतरिक):

मानव संसाधन सेवाओं के साथ आंतरिक ग्राहकों की संतुष्टि का स्तर (भारित औसत के रूप में और कार्य द्वारा अलग-अलग मापा जाता है। एक नियम के रूप में, उपठेकेदार चयन, प्रेरणा, हेडकाउंट प्रबंधन, मूल्यांकन और विकास में सबसे अधिक रुचि रखते हैं);

मानक अवधि के भीतर भरी गई रिक्तियों का हिस्सा (मानक शर्तों को स्थिति के स्तर, कार्यात्मक ब्लॉक, स्थान, आदि के आधार पर विभेदित किया जाता है);

स्टाफिंग स्तर के प्रतिशत के रूप में स्टाफिंग (संकेतक पिछले संकेतक का एक विकल्प है, बड़े पैमाने पर चयन की स्थितियों में उपयोग किया जाता था, पिछले एक के विपरीत, यह क्षणिक है और अंतराल नहीं है, इसलिए यह भारित औसत होने पर चयन के लिए विशेष रूप से असुविधाजनक है स्टाफिंग की गणना एसएससी के अनुरूप की जाती है);

किसी पद पर प्रवेश के चरण में कर्मचारियों का औसत प्रदर्शन (अक्सर बिक्री प्रबंधकों के लिए उपयोग किया जाता है, समय अंतराल को पद के लिए अलग-अलग सेट किया जाता है, एक नियम के रूप में, यह नवागंतुक के प्रशिक्षण की अवधि और स्वतंत्र कार्य में प्रवेश से जुड़ा होता है, कर सकते हैं) प्रतिशत, सशर्त उत्पादों, आदि में मापा जाना चाहिए)।

तृतीय. प्रक्रियाएं:

1 कर्मचारी की भर्ती की लागत (मेरे लिए इसे पद/पेशे के स्तर के आधार पर 4 श्रेणियों में विभाजित किया गया था);

- विभिन्न विश्लेषणात्मक अनुभागों (पदों, स्थानों, कार्यों, उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए चैनल, आदि) में "फ़नल" की भर्ती;

परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारियों का टर्नओवर (आंतरिक ग्राहक के साथ संबंध बनाने के लिए एक अत्यंत उपयोगी संकेतक, विशेष रूप से कार्य और स्थान के संदर्भ में, इसके लिए इसे दो घटकों में विभाजित करना आवश्यक है: कर्मचारी की पहल पर और पहल पर) प्रबंधक का);

एट्रिशन/स्टाफ टर्नओवर (संकेतकों के बीच विभाजन सशर्त है; एट्रिशन से मेरा मतलब एक संकेतक है जब सभी बर्खास्त कर्मचारियों को, बर्खास्तगी के कारण की परवाह किए बिना, ध्यान में रखा जाता है; यदि किसी भी कारण को संकेतक की गणना में शामिल नहीं किया जाता है, तो के लिए) मेरे लिए यह दूसरे मामले में मौलिक रूप से महत्वपूर्ण है, निकास सर्वेक्षण करना, बर्खास्त कर्मचारियों के टेलीफोन नंबर एकत्र करना और बर्खास्त कर्मचारियों पर ऑडिट कॉल करना;

कर्मचारियों के प्रस्थान/कारोबार के कारणों के लिए पारंपरिक विश्लेषण;

प्रमुख कर्मियों का प्रस्थान/कारोबार (पिछले कार्मिक आयोग में ग्रेड ए (उच्च क्षमता) और बी (उच्च प्रदर्शन) प्राप्त करने वाले कर्मचारियों के लिए गिना जाता है, साथ ही अनुमोदित कैरियर मार्गों के अनुसार उच्च पद के लिए कार्मिक रिजर्व में शामिल किए गए लोग) तत्परता स्तर आरएन (अभी तैयार));

प्रमुख कर्मियों के प्रस्थान/कारोबार के कारणों पर विश्लेषण (पिछला पैराग्राफ देखें);

स्टाफिंग तालिका के अनुसार एफआरएफ के सापेक्ष कर्मचारी अनुपस्थिति का औसत प्रतिशत (सभी प्रकार की अनुपस्थिति शामिल है);

वाणिज्यिक सेवा कर्मचारियों का हिस्सा जिन्होंने स्थान/कार्य के अनुसार बिक्री/उत्पाद प्रशिक्षण सफलतापूर्वक पूरा कर लिया है;

अनुमोदित चेकलिस्ट के अनुसार कंपनी के बिक्री मानक के अनुपालन का स्तर (प्रतिशत) (विश्लेषण आंतरिक और बाहरी दोनों ऑडिट के परिणामों के आधार पर एकत्र किया जाता है - ग्राहकों को कॉल करना, ऑडिटिंग कॉल, आदि)

आवश्यक समय सीमा के भीतर आईपीआर के लिए कार्यों को पूरा करने का औसत प्रतिशत;

फीडबैक प्रश्नावली के आधार पर आमने-सामने प्रशिक्षण के साथ औसत संतुष्टि स्कोर।

चतुर्थ. स्टाफ का विकास:

कंपनी में प्रमुख पदों का हिस्सा (व्यक्तिगत रूप से निर्धारित) पिछले कार्मिक आयोग के परिणामों के आधार पर तत्परता स्तर आरएन (अभी तैयार) और आरएन+1 (एक वर्ष में तैयार) वाले उत्तराधिकारियों द्वारा भरा गया है;

उच्च गुणवत्ता वाला मानव संसाधन विश्लेषण स्थिति का विश्लेषण करने और कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में निर्णय लेने का आधार है।

मुख्य कार्य जिन्हें HR एनालिटिक्स हल कर सकता है:

निर्णय लेने के लिए कर्मियों पर वास्तविक आँकड़े और विश्लेषण प्रदान करें।
कर्मियों, प्रक्रियाओं, कार्य विधियों और उपकरणों का विश्लेषण करें और उनकी दक्षता बढ़ाएँ।
प्रभावी और लागत प्रभावी निर्णय लेने वाले मॉडल खोजें।
प्रभावी कार्मिक नियंत्रण व्यवस्थित करें
भविष्य में समस्याओं की भविष्यवाणी करें
छिपे हुए पैटर्न को प्रकट करें.

विदेशी कंपनियों के आंकड़े दावा करते हैं कि मानव संसाधन सेवा मूल्यांकन प्रणाली शुरू करने का प्रभाव इसके कार्यान्वयन की लागत और खर्चों को कवर करता है। मूल्यांकन प्रक्रिया प्रबंधकों को कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में कमजोरियों को पहचानने और उन्हें ठीक करने में मदद करती है, साथ ही महत्वपूर्ण मुद्दों पर मानव संसाधन सेवा की गतिविधियों पर ध्यान केंद्रित करने में मदद करती है।

किसी कंपनी में HR एनालिटिक्स का उपयोग करने के मुख्य विकल्प:

1. वास्तविक मानव संसाधन संकेतक।

व्यापारिक नेताओं की ज़िम्मेदारी है कि वे संख्याओं पर भरोसा करें और नियमित रूप से अपने प्रतिस्पर्धियों से अपनी तुलना करें।
एचआर मेट्रिक्स के बिना, प्रबंधन को यह साबित करना लगभग असंभव है कि फलां संकेतक "सामान्य" है या महत्वपूर्ण स्तर पर है।
मानव संसाधन विभागों से प्रबंधन के लिए पर्याप्त अपेक्षाओं का निर्माण।

2. बजट योजना

एचआर मेट्रिक्स आपको बजट से संबंधित कई मुद्दों को सार्थक ढंग से हल करने की अनुमति देता है:
- मानव संसाधन बजट में खर्चों की व्यवहार्यता साबित करें, उन्हें कर्मचारी प्रदर्शन संकेतकों के साथ उचित ठहराएं;
- कार्मिक लागत, KPI और कार्मिक दक्षता के लिए लक्ष्य मूल्यों का विकास;
— कुछ संकेतकों के अधिक अनुमानित या कम अनुमानित मूल्यों का विश्लेषण बजट को समायोजित करने के लिए एक प्रारंभिक बिंदु हो सकता है।

3. समस्याओं की पहचान करना

"उच्च" या "निम्न" संकेतक आगे के विस्तृत अध्ययन के लिए एक संकेत हैं। बढ़ती लागत, घटती दक्षता, अत्यधिक स्टाफिंग, या धीमा स्वचालन सभी महत्वपूर्ण खतरे के संकेत हो सकते हैं।

4. सर्वोत्तम प्रथाओं और मानव संसाधन प्रक्रियाओं में सुधार की खोज करें।

खराब प्रदर्शन के प्रमुख क्षेत्रों की पहचान करने के लिए एचआर एनालिटिक्स सबसे उपयुक्त है। बाजार के मुकाबले आपकी कंपनी के एचआर प्रदर्शन को बेंचमार्क करना संपूर्ण एचआर फ़ंक्शन के लिए लक्ष्य निर्धारित करने के लिए शुरुआती बिंदु के रूप में काम कर सकता है।

5. केपीआई विकास

एचआर एनालिटिक्स के आधार पर, एचआर सेवा के लिए केपीआई संकेतक विकसित किए जाते हैं, और संकेतकों के लिए लक्ष्य मान उचित होते हैं।

लगभग सभी मानव संसाधन कार्यों को किसी भी संदर्भ में मापा जा सकता है। लेकिन सिर्फ मापने के लिए मापने से कंपनी को कोई फायदा नहीं होता. प्राप्त आंकड़ों का विश्लेषण किया जाना चाहिए और कार्मिक प्रबंधन नीतियों को विकसित करने में उपयोग किया जाना चाहिए।

वास्तव में क्या मापने की आवश्यकता है यह इस बात पर निर्भर करता है कि कंपनी के क्या लक्ष्य हैं। वे मानव संसाधन विशेषज्ञ जो केवल प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली लागू कर रहे हैं, ऐसा कर सकते हैं
सबसे अधिक समझने योग्य मानव संसाधन कार्यों को मापने के साथ शुरुआत करने की अनुशंसा करें: विश्लेषण करें
स्वयं मानव संसाधन सेवा की दक्षता।

एचआर एनालिटिक्स कंपनी कर्मियों की दक्षता में सुधार के लिए सरल संकेतकों का उपयोग करने की क्षमता है।

मानव संसाधन अभ्यास में, मेट्रिक्स के विभिन्न समूहों का उपयोग किया जाता है:

कंपनी के पास उपलब्ध मानव संसाधनों की विशेषता बताने वाला सामान्य सांख्यिकीय डेटा;
संकेतक जो मानव संसाधनों की गुणवत्ता और उनके उपयोग की दक्षता का मूल्यांकन करते हैं - मानव संसाधन दक्षता मेट्रिक्स;
व्यक्तिगत कर्मचारियों/विभागों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए मेट्रिक्स;
मानव संसाधन सेवा की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मेट्रिक्स।

सामान्य आँकड़े:

आयु, लिंग, कंपनी में सेवा की अवधि, शैक्षिक और योग्यता स्तर के आधार पर कर्मचारियों का विभाजन।

1.कर्मचारियों की औसत आयु।

गणना सूत्र:
औसत मूल्य की गणना के सूत्र के अनुसार कर्मचारियों की औसत आयु:
एक्स = (एक्स1 + एक्स2 + एक्स3.... + एक्सएन) / सी,

जहां: - X संगठन के कर्मचारियों की औसत आयु है;
- X1, X2, X3... Xn - प्रत्येक कर्मचारी की आयु;

एचआर मेट्रिक्स के लिए निजी विकल्प:
1. विभाग के अनुसार कर्मचारियों की औसत आयु।
2. लिंग के आधार पर कर्मचारियों की औसत आयु।

सूचक क्यों महत्वपूर्ण है?
- भर्ती की दक्षता में वृद्धि;
- टीम में संघर्ष और तनाव को कम करना (पीढ़ीगत मतभेद);
- दक्षता के अनुसार कर्मचारियों को संतुलित करें (आयु - अनुभव, युवा कर्मचारी - नवाचार, विकास);
- "युवा" और "वृद्ध" समूहों के लिए मूल्यांकन, प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली अलग-अलग होनी चाहिए।

2. लिंग के आधार पर विभाजन.

गणना सूत्र:
एक्स = (एक्स /सी,)*100%
कहा पे: - एक्स - पुरुष (महिला) कर्मचारियों की संख्या;

3. कंपनी में कर्मचारियों की औसत सेवा अवधि।

गणना सूत्र:

एक्स = (एक्स1 + एक्स2 + एक्स3.... + एक्सएन) / सी,
जहाँ: - X संगठन के कर्मचारियों की औसत सेवा अवधि है;
- X1, X2, X3... Xn - रिपोर्टिंग अवधि के बाद महीने के पहले दिन तक प्रत्येक कर्मचारी की सेवा अवधि;
सी - रिपोर्टिंग अवधि के बाद महीने के पहले दिन तक संगठन में कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों की संख्या)।

सूचक अनुमति देता है:

किसी कंपनी में सेवा की औसत लंबाई काम की परिस्थितियों से संतुष्टि और कंपनी के प्रति वफादारी को दर्शाती है।
- पारिश्रमिक और लाभ प्रणाली की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करें;
- प्रेरक कार्यक्रमों, ग्रेडिंग कार्यक्रमों, कैरियर विकास कार्यक्रमों, रोटेशन, आदि की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करें;

4. बर्खास्तगी के समय कर्मचारी की औसत सेवा अवधि।

एक्स = (एक्स1 + एक्स2 + एक्स3.... + एक्सएन) / सी,
जहां: - एक्स संगठन की बर्खास्तगी की तारीख के अनुसार कर्मचारियों की औसत सेवा अवधि है;
- X1, X2, X3... Xn - रिपोर्टिंग अवधि के बाद महीने के पहले दिन इस्तीफा देने वाले प्रत्येक कर्मचारी की सेवा अवधि;
सी - रिपोर्टिंग अवधि के दौरान इस्तीफा देने वाले कर्मचारियों की संख्या।

सूचक अनुमति देता है:
— आप अनुमान लगा सकते हैं कि कोई कर्मचारी कब नौकरी छोड़ने के करीब है।
- निर्धारित करें कि प्रमुख कर्मचारियों को बनाए रखने, रोटेशन करने, या कार्मिक रिजर्व से उम्मीदवारों को तैयार करने के लिए कार्यक्रम कब लॉन्च किया जाए।
- कर्मचारी प्रतिधारण प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता का आकलन करें (पारिश्रमिक और लाभ प्रणाली की प्रतिस्पर्धात्मकता, प्रेरक कार्यक्रम, ग्रेडिंग कार्यक्रम, कैरियर विकास कार्यक्रम, आदि);

5. कर्मचारियों का योग्यता स्तर (माध्यमिक, माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा, उच्च शिक्षा)।

सूत्र:
केवी = (यूओ / सी) * 100%,
कहा पे: - केवी - एक निश्चित स्तर की योग्यता (शिक्षा) वाले कर्मचारियों का प्रतिशत;
- यूओ - एक निश्चित स्तर की योग्यता (शिक्षा) वाले कर्मचारियों की संख्या;
- सी - रिपोर्टिंग अवधि के बाद महीने के पहले दिन तक संगठन में कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों की संख्या)।

आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है:
— पूर्ण माध्यमिक शिक्षा वाले कर्मचारियों की संख्या (11 ग्रेड);
- माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा (तकनीकी स्कूल, कॉलेज) वाले कर्मचारियों की संख्या;
- उच्च शिक्षा प्राप्त कर्मचारियों की संख्या।
— मानव पूंजी की शिक्षा (योग्यता) का स्तर।

मानव संसाधन सेवा प्रदर्शन संकेतक।

6. मानव संसाधन सेवा योजना का कार्यान्वयन.

सूत्र:
K=(Zusp: Z)*100%,
कहाँ: Zusp - सफलतापूर्वक पूर्ण किए गए कार्यों की संख्या;
Z योजना के अनुसार कार्यों की कुल संख्या है;

आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है:
1. योजना का प्रभावी कार्यान्वयन: समय सीमा का पालन, स्थापित लक्ष्यों और परिणामों की उपलब्धि।
2. निर्धारित लक्ष्यों और संकेतकों की पर्याप्तता और प्राप्ति।
3. मानव संसाधन सेवा के कार्य में आने वाली समस्याओं की पहचान करना और उन्हें ठीक करना।

7. मानव संसाधन सेवा बजट और इसकी संरचना

बजट निष्पादन (बीएफ) - सूत्र का उपयोग करके गणना की गई:
वीबी = (Σ एफजेड: Σ जेडजेड) x 100 (%),
कहां: Σ ФЗ - रिपोर्टिंग अवधि के लिए वास्तविक लागत की राशि;
Σ ЗЗ - रिपोर्टिंग अवधि के लिए मानव संसाधन बजट में नियोजित लागत की राशि।

विशेष रूप से, संकेतक की गणना बजट में प्रत्येक पंक्ति के लिए की जाती है।
वीबी(लाइन) = Σ एफजेड: Σ जेडजेड x 100 (%),
कहां: Σ संघीय कानून - रिपोर्टिंग अवधि के लिए प्रति बजट लाइन वास्तविक लागत की राशि;
Σ ЗЗ - रिपोर्टिंग अवधि के लिए बजट लाइन के अनुसार नियोजित लागत की राशि।

बजट संरचना के महत्वपूर्ण पैरामीटर:
- भर्ती लागत मानव संसाधन बजट के प्रतिशत के रूप में।
- प्रशिक्षण लागत मानव संसाधन बजट के प्रतिशत के रूप में।
- मानव संसाधन बजट के प्रतिशत के रूप में अनुकूलन लागत।
- मानव संसाधन बजट के प्रतिशत के रूप में कॉर्पोरेट आयोजनों की लागत।
- एचआर बजट के % के रूप में बाहरी प्रदाताओं के लिए लागत।

8. स्टाफ टर्नओवर/स्टाफ टर्नओवर दर।

किसी संगठन की टर्नओवर दर उन कर्मचारियों का प्रतिशत है जो एक निश्चित अवधि के दौरान (विभिन्न कारणों से) संगठन छोड़ देते हैं।
सूत्र:
टी=(कु:एस)*100 (%),
कहा पे: कू - अवधि के लिए बर्खास्त श्रमिकों की संख्या;
C पूर्णकालिक कर्मचारियों की औसत संख्या है।

एचआर मेट्रिक्स के लिए निजी विकल्प:
1. अवधि के दौरान स्टाफ टर्नओवर।

2. अनुकूलन अवधि के दौरान स्टाफ टर्नओवर। (3-6 महीने).

अनुकूलन अवधि के दौरान बर्खास्तगी की उच्च दर कार्मिक चयन (चयन मानदंड, उम्मीदवारों की उपयुक्तता) और इसके अनुकूलन (अनुकूलन प्रक्रिया, सलाह प्रणालियों की उपस्थिति, आदि) में त्रुटियों, आंतरिक उद्देश्यों और कॉर्पोरेट संस्कृति के बीच विसंगति और संबंधों के बारे में बताती है। प्रबंधन।

3. नियुक्ति के बाद 1 वर्ष के भीतर स्टाफ टर्नओवर।

काम के 1 वर्ष के भीतर बर्खास्तगी की उच्च दर कार्मिक चयन (चयन मानदंड, भर्तीकर्ता दक्षता) और इसके अनुकूलन (अनुकूलन प्रक्रिया, सलाह प्रणालियों की उपस्थिति, आदि), प्रबंधन के साथ संबंधों में त्रुटियों का संकेत देती है।

4. विभाग द्वारा कार्मिक कारोबार।

कंपनी के विभिन्न हिस्सों में टर्नओवर के अलग-अलग स्वीकार्य स्तर होंगे।
कार्मिक टर्नओवर की नियमित रूप से निगरानी की जानी चाहिए - हर तिमाही, हर छह महीने या हर साल विश्लेषण।

सूचक अनुमति देता है:

कर्मियों के नुकसान की लागत और उनकी व्यवहार्यता का आकलन करें;
कर्मचारी प्रतिधारण प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता का आकलन करें (पारिश्रमिक और लाभ प्रणाली की प्रतिस्पर्धात्मकता, प्रेरक कार्यक्रम, ग्रेडिंग कार्यक्रम, कैरियर विकास कार्यक्रम, आदि);
कार्यों की संख्या और लागत की योजना बनाएं (लागत बजट);
कर्मियों के अनुकूलन, प्रशिक्षण और विकास के क्षेत्र में आवश्यक संसाधनों की मात्रा की योजना बनाएं;
कार्मिक प्रदर्शन प्रबंधन में समस्याओं की पहचान करें।
कर्मचारियों को छोड़ने के कारण.

ज्यादातर मामलों में स्टाफ टर्नओवर की कम निरपेक्ष दर (प्रति वर्ष 5% तक) टीम के समय पर नवीनीकरण में योगदान करती है और प्रक्रिया में त्वरित हस्तक्षेप की आवश्यकता नहीं होती है। एक छोटी टर्नओवर दर संगठन के लिए और भी उपयोगी है, क्योंकि संगठन की संरचना को अद्यतन किया जाता है (नई प्रथाओं को पेश किया जाता है, एक नया रूप दिया जाता है, आदि)।

यदि किसी तुलनीय उद्योग में कंपनी का स्टाफ टर्नओवर 0% के करीब या बाजार के औसत से काफी कम है, तो कर्मचारियों की गुणात्मक विशेषताओं (उम्र के अनुसार स्टाफ संरचना, सेवा की अवधि, योग्यता, आदि) पर ध्यान देना उचित हो सकता है। और कर्मचारी दक्षता। संभावित जोखिम:

कर्मचारियों की कम दक्षता (अप्रभावी लोगों को नौकरी से नहीं निकाला जाता);
तकनीकी अंतराल (नए विचारों और प्रौद्योगिकियों का कोई प्रवाह नहीं + श्रम बाजार में कर्मचारियों की मांग नहीं है);
"सिंक्रोनस एजिंग" और पर्याप्त प्रतिस्थापन के बिना कर्मचारियों की अचानक विदाई;
वेतन निधि की मुद्रास्फीति.

स्टाफ टर्नओवर का औसत (स्वीकार्य) स्तर आमतौर पर (उद्योग की विशिष्टताओं को ध्यान में रखे बिना) 5 से 10% तक होता है। साथ ही, कर्मियों की भर्ती और अनुकूलन की लागत अनिवार्य रूप से बढ़ जाती है, श्रम उत्पादकता घट जाती है और संबंधित नुकसान होते हैं।

10 से 30% की उच्च स्टाफ टर्नओवर दर (उद्योग की विशिष्टताओं को ध्यान में रखे बिना) यह संकेत दे सकती है कि कंपनी या तो प्रमुख कर्मचारियों के नुकसान को नियंत्रित करने में असमर्थ है या स्टाफ प्रतिधारण रणनीति को चित्रित करने में असमर्थ है। पहले मामले में, यह एक खतरनाक संकेत है जो कंपनी के विकास को अस्थिर करने की ओर ले जाता है।

यदि संकेतक उद्योग स्तर से काफी अधिक या काफी कम है, तो छंटनी के कारणों का अतिरिक्त विश्लेषण करना आवश्यक है।

छंटनी की कुल मात्रा के संबंध में प्राकृतिक कर्मचारियों के कारोबार में वृद्धि कार्मिक प्रबंधन रणनीति (पारिश्रमिक के आकार और संरचना, प्रेरणा और लाभ की प्रणाली, प्रशिक्षण और कैरियर विकास के अवसरों को निर्धारित करने के क्षेत्र में) में समस्याओं का संकेत दे सकती है। नियोक्ता का मूल्य प्रस्ताव, आदि)

9. अनुपस्थितिवाद/अबेंथिज्म दर

गणना सूत्र:
अनुपस्थिति दर = कार्य से अनुपस्थित घंटे/वास्तविक कार्य घंटे
टी=(Vo:Fw)*100 (%),
कहाँ: के दौरान - काम से दूर समय (घंटे);
एफडब्ल्यू - वास्तविक कार्य समय निधि।

अनुपस्थिति के घंटों में शामिल हैं:

छुट्टियाँ (वेतन नियमित और अवैतनिक अनियोजित दोनों)
बीमारियों
कानून द्वारा/प्रशासन की अनुमति से अनुमत अन्य अनुपस्थिति
कार्य से अनुपस्थित होना
काम से अनाधिकृत रूप से लंबे समय तक अनुपस्थित रहना

संकेतक में कारणों से काम से अनुपस्थिति शामिल नहीं हैकानून द्वारा प्रदान किया गया:
छुट्टियाँ और सप्ताहांत,
मातृत्व अवकाश, माता-पिता की छुट्टी.
नियोक्ता की गलती के कारण व्यावसायिक यात्राएँ और डाउनटाइम के दिन (उदाहरण के लिए, उत्पादन मात्रा में अस्थायी कमी के कारण)
वास्तविक कार्य समय निधि की गणना कर्मचारियों की औसत संख्या के बराबर के आधार पर की जाती है।

सूचक क्यों महत्वपूर्ण है?
1. नियमित आधार पर इस सूचक पर आंकड़ों का संग्रह (अनुपस्थिति के घंटे, कुछ श्रेणियों के कर्मियों, कार्यों, पदों आदि के लिए अनुपस्थिति की औसत अवधि) की अनुमति देता है:

कर्मियों की संख्या को सक्रिय रूप से प्रबंधित करें;
अनुपस्थिति के एक निश्चित प्रतिशत (मौसमी वृद्धि/कमी सहित) को ध्यान में रखते हुए संख्या की योजना बनाएं;
कर्मचारी पारिश्रमिक लागत की भविष्यवाणी करें;
कर्मचारी श्रम अनुशासन में समस्याओं का निदान करें;
लाइन प्रबंधकों के प्रबंधन की गुणवत्ता।

2. अनुपस्थिति दर कार्यस्थल से श्रमिकों की अनुपस्थिति के कारण नष्ट हुए उत्पादक समय के प्रतिशत को दर्शाती है और आपको संबंधित लागतों का अनुमान लगाने की अनुमति देती है।

उच्च/निम्न मान क्या दर्शाते हैं?
सबसे आम व्याख्या यह है कि उच्च स्तर की अनुपस्थिति असंतोषजनक कामकाजी परिस्थितियों के प्रति कर्मचारियों की प्रतिक्रिया को दर्शाती है। तदनुसार, कम संकेतक (संदर्भ समूह के मूल्यों का निचला चतुर्थक) अनुकूल और आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों का संकेत देंगे।

साथ ही, शून्य के करीब का संकेतक अनुपस्थिति से निपटने के तरीकों के दुरुपयोग का परिणाम हो सकता है। उत्तेजना के तरीके जैसे कि उन लोगों को प्रोत्साहन भुगतान जो शायद ही कभी बीमार पड़ते हैं या बीमार छुट्टी के भुगतान से कटौती, अनुपस्थिति के लिए कटौती आदि एक "अस्वस्थ" माहौल पैदा कर सकते हैं (कर्मचारी बीमार स्थिति में काम पर आना शुरू करते हैं, छुट्टियों से इनकार करते हैं, आदि) .

संकेतक के मानकीकरण के लिए उद्योग द्वारा डेटा के विश्लेषण (प्रासंगिक तुलना समूह), गतिशीलता का विश्लेषण और संरचना के अतिरिक्त विश्लेषण (अनुपस्थिति के प्रकार और उनके अनुपात) की आवश्यकता होती है।

10. किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की औसत लागत।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी और इस पद पर नए कर्मचारी को नियुक्त करने से जुड़े सभी खर्चों का योग।

अनुमानित व्यय मदें:

1. किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की लागत (निकास साक्षात्कार, निपटान, विच्छेद वेतन की लागत);
2. कार्य प्रक्रिया को बनाए रखने की लागत (अंशकालिक श्रमिकों को भुगतान);
3. नियुक्ति की लागत (खोज, साक्षात्कार, परीक्षण और प्रश्नावली की लागत, उम्मीदवारी की अंतिम चर्चा, कर्मचारी पंजीकरण, विशेष कपड़े और काम के लिए आवश्यक अन्य विशेषताएं);
5. कर्मचारी अनुकूलन की लागत
6. प्रशिक्षण लागत (एक नए कर्मचारी, प्रशिक्षण के लिए प्रस्तुति सामग्री की लागत);
7. पद पर प्रवेश पर हानि (प्रशिक्षण अवधि के दौरान कर्मचारी के काम के लिए भुगतान)।

पिछले अध्ययनों से निष्कर्ष:

प्रतिस्थापन की उच्च लागत उचित भर्ती और प्रेरण के महत्व को बढ़ाती है।
केवल 11% कंपनियां कर्मचारियों को बदलने की लागत की गणना करती हैं।
रूस में औसत प्रतिस्थापन लागत एक कर्मचारी की वार्षिक आय का लगभग 21% है।
अप्रत्यक्ष लागतों का अंतिम प्रतिस्थापन लागत पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है।
प्रतिस्थापन की लागत का मूल्यांकन अन्य संकेतकों के साथ किया जाना चाहिए, जैसे स्टाफ टर्नओवर, वेतन सूचकांक, श्रम बाजार की स्थिति आदि।

11. प्रमुख कर्मचारियों का प्रतिधारण.

सूत्र:
यू = (कुदेरज़: कुवोल.) * 100%,
कहां: कुदरज़ - बनाए रखे गए कर्मचारियों की संख्या;
कुवोल. - इस्तीफा सौंपने वाले कर्मचारियों की कुल संख्या।

भर्ती प्रक्रिया प्रदर्शन मेट्रिक्स।

12. रिक्ति भरने की लागत.

सूत्र:
किसी रिक्ति को भरने की लागत की गणना प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष दोनों तरह से रिक्ति को भरने के लिए आवश्यक सभी लागतों को जोड़कर की जाती है।

हमारे अपने मानव संसाधन विभाग के माध्यम से भर्ती लागत।
1. नौकरी साइटों पर रिक्ति का प्रकाशन, बायोडाटा डेटाबेस तक पहुंच।
2. सूचना लागत: रेडियो, टीवी, बैनर आदि पर विज्ञापन।
3. टेलीफोन संचार, इंटरनेट।
4. भर्तीकर्ता/मानव संसाधन प्रबंधक के कार्य घंटे।
5. व्यवस्थित कार्यस्थल.
6. भर्ती से जुड़ी अप्रत्यक्ष लागत।
7. अन्य.

एक भर्ती एजेंसी को शामिल करना:
1. चयन समझौते के अनुसार भुगतान.
2. भर्तीकर्ता/मानव संसाधन प्रबंधक के कार्य घंटे।
3. अन्य.

लागत प्रयुक्त भर्ती रणनीति, चयन प्रक्रिया की विशेषताओं, पद के स्तर और पेशे पर निर्भर करती है।

एचआर मेट्रिक्स के लिए निजी विकल्प
1. एक रिक्ति भरने की औसत लागत।
2. पेशे/पद/शीर्ष प्रबंधकों द्वारा एक रिक्ति को भरने की औसत लागत।

2016 के सुपरजॉब शोध के अनुसार, रूस में एक रिक्ति भरने की औसत लागत 15% कम हो गई और 3,900 रूबल हो गई।

एक रिक्ति को भरने के लिए 5,000-10,000 रूबल खर्च करने वाली कंपनियों की हिस्सेदारी में कमी आई है। (2015 में 18% थे, 2016 में - केवल 11%)।

इसी समय, उन कंपनियों की संख्या में वृद्धि हुई है जिनमें रिक्ति भरने की लागत 1,000 से 3,000 रूबल तक है। (2015 में 24% की तुलना में 35%)।

13. रिक्ति बंद करने की अंतिम तिथि.

एक रिक्ति को भरने में लगने वाला समय भर्ती प्रक्रिया की लागत जितना ही महत्वपूर्ण है।
यह किसी कंपनी में रिक्ति निकलने के क्षण से लेकर उस समय तक के समय को संदर्भित करता है जब कोई उम्मीदवार कंपनी की नौकरी की पेशकश प्राप्त करता है और स्वीकार करता है।

सूत्र:
वीजेडवी = केडी: केवी,
कहां: केडी - रिपोर्टिंग अवधि के दौरान सभी उपलब्ध रिक्तियों को भरने के लिए काम के दिनों की संख्या;
Кзв - रिपोर्टिंग अवधि के लिए बंद रिक्तियों की कुल संख्या।

यह विचार करने योग्य है नए कर्मचारी के बाहर निकलने की तारीखसे मतभेद होना रिक्ति की अंतिम तिथि, क्योंकि इस मामले में हमारा तात्पर्य रिक्ति प्रकट होने से लेकर नए कर्मचारी के काम पर जाने तक के समय से है।

रिक्ति समापन समय की गणना करने से यह पहचानने में मदद मिलती है कि भर्ती प्रबंधक किस तीव्रता के साथ काम करता है - वह एक विशेषज्ञ की खोज में कितने दिन बिताता है।
किस मूल्य को आदर्श माना जाएगा यह एक नेता के रूप में आपके द्वारा निर्धारित किया जाता है। लेकिन इसका निर्धारण करते समय यह ध्यान रखना न भूलें कि अलग-अलग विशेषज्ञों के चयन में अलग-अलग समय लगता है।
किसी सामान्य कर्मचारी की तलाश करना एक बात है, किसी विभाग के प्रमुख या किसी दुर्लभ विशेषज्ञ की तलाश करना दूसरी बात है। इसलिए, यह अधिक सही होगा यदि आप कई मानक निर्धारित करें - प्रत्येक श्रेणी के कर्मचारियों के लिए एक।

वे अपनी प्रक्रियाओं में सुधार कर रहे हैं, और परिवर्तनों में से एक इस चयन के लिए आवेदन जमा करने के चरण में ग्राहक को अपेक्षित चयन अवधि के बारे में सूचित करना चाहिए।

14. प्रति रिक्ति आवेदनों की औसत संख्या।

सूत्र:
जेड = केजेड: केवी,
कहा पे: Kz - आवेदकों से प्राप्त आवेदनों की संख्या;
केवी - रिपोर्टिंग अवधि के लिए रिक्तियों की संख्या।

सूचक अनुमति देता है:
- आपके भर्ती चैनलों की प्रभावशीलता को दर्शाता है
- एक नियोक्ता के रूप में आपके एचआर ब्रांड को दर्शाता है।
- उम्मीदवारों की बड़ी संख्या आपको उच्च-गुणवत्ता वाले नौकरी आवेदक का चयन करने की अनुमति देती है, लेकिन चयन का समय और लागत भी बढ़ाती है।
— श्रम बाज़ार पर आपके प्रस्ताव का मूल्य।

15. भर्ती प्रक्रिया की दक्षता.

सूत्र:
एर = (कु: केके)*100%,
कहां: K अगले चरण में आगे बढ़ने वाले उम्मीदवारों की संख्या है;
केके - चयन में उत्तीर्ण अभ्यर्थियों की कुल संख्या।

चयन के प्रत्येक चरण में, आप किसी को बाहर कर देते हैं, कोई स्वयं ही बाहर हो जाता है - इस विशेष चरण में ऐसा क्यों हुआ इसके कारणों का विश्लेषण आपको भर्ती प्रक्रिया को अधिक प्रभावी ढंग से बनाने की अनुमति देगा। ऐसे प्रश्न पूछें जो अनुपयुक्त उम्मीदवारों को बाहर कर दें, कंपनी के काम के सिद्धांतों के बारे में बात करें जो किसी के लिए उपयुक्त नहीं हो सकते हैं, परीक्षण कार्य पहले दें ताकि जो उम्मीदवार उन्हें पूरा नहीं करना चाहते हैं उन्हें तुरंत चयन प्रक्रिया से हटा दिया जाए।

16. रिक्ति समापन दर.

सूत्र:
Pzv = (Kzkr: Vr;)*100%,
कहा पे: Кзкр - रिपोर्टिंग अवधि के दौरान बंद रिक्तियों की संख्या
वीआर - खुली रिक्तियों की कुल संख्या

यह एक विश्लेषणात्मक लेख है जो बड़ी कंपनियों के लिए प्रासंगिक है - आपको भर्ती प्रक्रिया की प्रभावशीलता का पुनर्मूल्यांकन करने के लिए अभी भरी गई रिक्तियों की संख्या और सामने आई रिक्तियों की संख्या की तुलना करने की आवश्यकता है। यदि किसी कंपनी में कम संख्या में रिक्तियां हैं, तो इसका मतलब है कि आप सब कुछ ठीक कर रहे हैं और कंपनी में सब कुछ काफी सामंजस्यपूर्ण है।

इस संकेतक का उपयोग करके, आप भर्ती करने वाले प्रबंधकों की श्रम उत्पादकता का मूल्यांकन कर सकते हैं, साथ ही उनके कार्यभार की योजना बना सकते हैं, भर्ती प्रक्रिया की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कर सकते हैं और जांच सकते हैं कि योजना, जो आमतौर पर एक निश्चित अवधि के लिए निर्धारित की जाती है, का पालन किया जा रहा है या नहीं।

17. उम्मीदवारों के स्रोत और भर्ती चैनलों की प्रभावशीलता।

उन स्रोतों को जानने से जो आपके लिए सबसे अच्छे उम्मीदवार लाते हैं, भर्ती प्रक्रिया को बहुत आसान बना देता है। इस प्रकार के विश्लेषण के लिए धन्यवाद, आप रिक्ति भरने की लागत को कम कर सकते हैं।

चैनलों की प्रभावशीलता का विश्लेषण आपको केवल उन प्लेटफार्मों का उपयोग करने की अनुमति देगा जो नियमित रूप से उपयुक्त उम्मीदवारों को आवेदन करने की अनुमति देते हैं।

कार्मिक प्रशिक्षण और मूल्यांकन के लिए एचआर मेट्रिक्स

18. मानव पूंजी विकास अनुपात.

मानव पूंजी विकास दर (विकास दर) उस अवधि के लिए प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले कर्मचारियों की औसत संख्या से अनुपात है।
सूत्र:
क्र = (सह: सी)*100%,
कहा पे: को - प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले कर्मचारियों की संख्या;

19. प्रति कर्मचारी प्रशिक्षण लागत।

सूत्र:
आरएचओ = (पी: सी)*100%
कहां: पी - प्रशिक्षण व्यय की राशि;
सी - कर्मचारियों की औसत संख्या।

प्रति कर्मचारी प्रशिक्षण लागत औसतन 8,000 रूबल है। प्रति वर्ष (2016 के लिए डेटा), मुआवजा पैकेज के लिए खर्च - 10,000 रूबल। साल में।

20. पदोन्नति प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का अनुपात.

सूत्र:
पीएस = (केपी: एस)*100%
कहां: केपी - पदोन्नति प्राप्त करने वाले कर्मचारियों की संख्या;
सी - कर्मचारियों की औसत संख्या।

21. 1 कर्मचारी के मूल्यांकन (प्रमाणन) की लागत।

सूत्र:
ओज़ = (ओएस: एवी;)*100%
कहां: पी - कार्मिक मूल्यांकन के लिए खर्च की राशि;
सी - कर्मचारियों की औसत संख्या।

22. मूल्यांकन (प्रमाणन) उत्तीर्ण करने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत।

सूत्र:
ओएस = (केपी: एस)*100%
कहां: केपी - मूल्यांकन (प्रमाणन) पास करने वाले कर्मचारियों की संख्या;
सी - कर्मचारियों की औसत संख्या।

23. सगाई और संतुष्टि.

दो संकेतक जिन्हें अक्सर सर्वेक्षणों का उपयोग करके मापा जाता है। मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों की दुनिया में उनकी प्रभावशीलता का प्रश्न तीव्र है। आपका काम आपकी कंपनी के लिए कर्मचारी जुड़ाव और संतुष्टि का विश्लेषण करने के लिए इष्टतम उपकरण ढूंढना है। चाहे आप गुमनाम सर्वेक्षण करें या सिर्फ अपनी टीम से बात करें, यह उतना महत्वपूर्ण नहीं है, मुख्य बात यह है कि उत्तर सच्चाई के करीब हों।

नौकरी से संतुष्टि का स्तर
नौकरी से संतुष्टि का स्तर (नौकरी संतुष्टि सूचकांक) अपने काम से संतुष्ट कर्मचारियों की संख्या और कुल कर्मचारियों की संख्या का अनुपात है
कर्मचारी संतुष्टि का अध्ययन करने के लिए अनाम सर्वेक्षण सबसे आम तरीकों में से एक है।

प्रश्नों की निम्नलिखित श्रेणियां शामिल हैं:
- काम करने की स्थिति;
- वर्तमान नौकरी/स्थिति से संतुष्टि;
- प्रबंधक से संतुष्टि;
- कंपनी प्रबंधन;
- कॉर्पोरेट संस्कृति;
- कैरियर और व्यक्तिगत विकास।

अनुमति देता है:
- कार्य स्थितियों में सुधार, कर्मचारियों की भागीदारी और वफादारी बढ़ाने के लिए एक कार्य योजना विकसित करना,
- कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास और उन्हें बनाए रखने के लिए योजनाएँ विकसित करना;
- कार्य-जीवन संतुलन का समायोजन;
- कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास या समायोजन।

24. कर्मचारी निष्ठा

कर्मचारी शुद्ध वफादारी सूचकांक ईएनपीएस।

कंपनी के कर्मचारियों की वफादारी भी मापने योग्य है। इसका मूल्य एनपीएस गुणांक द्वारा निर्धारित किया जाता है और यह उन कर्मचारियों के शेयरों के बीच अंतर के बराबर है जो कंपनी से संतुष्ट हैं और जो नकारात्मक हैं।

ईएनपीएस इंडेक्स या कर्मचारी नेट प्रमोटर स्कोर शुद्ध कर्मचारी वफादारी का एक सूचकांक है जो आपको कंपनी के साथ उनकी संतुष्टि का आकलन करने की अनुमति देता है।

सूचकांक की गणना हमारे लेख "" में दी गई है

25. कार्मिक रिजर्व.

इसका उपयोग कर्मचारियों की वृद्धि और रोटेशन की योजना बनाते समय किया जाता है, यह रिक्त पद को भरने में सक्षम कर्मचारियों की संख्या को दर्शाता है।

रिजर्व से उम्मीदवारों द्वारा भरी गई रिक्तियों का प्रतिशत (रिक्तियों की कुल संख्या में से)।
Вр = (Рс: В)*100%,
कहाँ: Рс - रिजर्व से रिक्तियों को भरने वाले कर्मचारियों की संख्या;
बी - अवधि के लिए खुली रिक्तियों की कुल संख्या/

26. मानव संसाधन विभाग के कार्य से संतुष्टि।

एक बहुत ही उपयोगी उपकरण, लेकिन एचआर लोग वास्तव में इसका उपयोग करना पसंद नहीं करते हैं - जैसे एचआर विभाग का स्व-निदान। कंपनी कर्मियों का अज्ञात सर्वेक्षण द्वारा संचालित।
कंपनियां स्वयं कार्मिक सेवा के कार्य से संतुष्टि के प्रमुख मैट्रिक्स निर्धारित करती हैं:
सेवा संतुष्टि.
कर्मचारी शिकायतें.
अनुरोधों आदि पर औसत प्रतिक्रिया समय।

27. मानव संसाधन परियोजनाओं के भुगतान की गणना।

किसी भी मानव संसाधन परियोजना के निवेश पर रिटर्न की गणना करने के लिए, हमारा सुझाव है कि आप आरओआई इंस्टीट्यूट इंक (एक अग्रणी परामर्श कंपनी) के निदेशक मंडल के अध्यक्ष जैक फिलिप्स के निवेश पर एक सरल सार्वभौमिक रिटर्न फॉर्मूले का उपयोग करें। आज, इसका उपयोग न केवल संयुक्त राज्य अमेरिका, पश्चिमी यूरोप, बल्कि रूस में भी कई अग्रणी कंपनियों द्वारा किया जाता है।

मानव संसाधन प्रबंधन में निवेश पर रिटर्न:
आरओआई = लाभ-लागत: लागत x 100%

कार्मिक विभाग के किसी भी निवेश पर रिटर्न (आरओआई के रूप में दर्शाया गया) इस परियोजना के शुद्ध लाभ (लाभ-लागत) के बराबर है, यानी, लाभ घटाकर सभी लागत, इस परियोजना की लागत (लागत) से विभाजित किया जाता है और फिर गुणा किया जाता है। 100% से.

मानव पूंजी प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए KPI।

कुल मिलाकर, विभिन्न HR प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए 300 से अधिक विभिन्न KPI हैं, लेकिन HR BSC के लिए मेट्रिक्स का एक विशिष्ट सेट कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

HR में सबसे आम KPI:

1. स्टाफ टर्नओवर दर:
-स्वैच्छिक कारोबार दर
- काम के पहले वर्ष में टर्नओवर दर नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या और उस अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या का अनुपात है।

2. रिक्ति समापन दर, अवधि के लिए रिक्तियों की कुल संख्या के लिए बंद रिक्तियों की संख्या का अनुपात।

3. रिक्तियों को भरने का औसत समय, रिक्ति खुलने के क्षण से लेकर उम्मीदवार द्वारा सभी बंद रिक्तियों के लिए काम करना शुरू करने तक बीते दिनों के योग का उस अवधि के लिए बंद रिक्तियों की कुल संख्या से अनुपात।

4. कार्मिक लागत के लिए बजट का अनुपालन, कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए वास्तविक व्यय की राशि का नियोजित मूल्य से अनुपात।

5. अनुपस्थिति दर, किसी भी कारण से कर्मचारियों द्वारा छूटे दिनों की संख्या और अवधि के लिए मानक कार्य समय का अनुपात।

बीआई प्लेटफॉर्म पर लागू एचआर एनालिटिक्स विश्लेषणात्मक मॉडल, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में अतिरिक्त अवसरों का खुलासा करता है और आपको उद्यम प्रबंधन प्रक्रियाओं पर नए सिरे से विचार करने की अनुमति देता है। डेटा प्रोसेसिंग के क्षेत्र में नई तकनीकों के उपयोग और सूचना के साथ इंटरैक्टिव इंटरैक्शन के लिए आधुनिक यूजर इंटरफेस के समर्थन के लिए धन्यवाद, एचआर एनालिटिक्स:

• सभी श्रेणियों के उपयोगकर्ताओं के लिए उपयोग में आसान।
• मोबाइल उपकरणों पर उपलब्ध है.
• डेटा की पूरी मात्रा पर तेज़ी से काम करता है।
• व्यवसाय प्रदर्शन प्रबंधन (सीपीएम) से संबंधित क्षेत्रों में कर्मचारी जानकारी के उपयोग का विस्तार करता है।

एचआर एनालिटिक्स एक बहुक्रियाशील समाधान के भीतर कंपनी के कर्मियों से संबंधित प्रमुख संकेतकों की एक विस्तृत श्रृंखला का विश्लेषण करने का अवसर प्रदान नहीं करता है, जो तीन स्तरों पर विस्तार से जानकारी प्रदान करता है:

• मुख्य सूचना पैनल एक स्क्रीन पर प्रमुख KPI और प्रमुख संकेतकों में परिवर्तन की गतिशीलता प्रदर्शित करता है।
• प्रत्येक विषय क्षेत्र के लिए सूचना पैनलों का एक सेट, जो विस्तृत, व्यापक जानकारी दर्शाता है।
• रिपोर्टों का एक सेट जो अध्ययन की वस्तु के बारे में विस्तृत जानकारी प्रकट करता है: कर्मचारी कार्ड, नौकरी विवरण, उम्मीदवार प्रोफाइल इत्यादि।

एचआर एनालिटिक्स गतिशील और आधुनिक व्यवसाय की आवश्यकताओं को ध्यान में रखता है:

• कॉम्पैक्ट समाधान - एक एकल मंच, एकीकृत भंडारण, सामान्य विश्लेषणात्मक पोर्टल।
• डेटा अपडेट करने की क्षमता के साथ MS PowerPoint स्लाइड में इंटरैक्टिव बीआई सामग्री एम्बेड करना। इस तरह के विश्लेषण के साथ, आप प्रबंधन के साथ प्रस्तुतियों और नियमित बैठकों के लिए हमेशा तैयार रहते हैं।
• डेटा को ऑनलाइन अपडेट करने की संभावना.

एचआर एनालिटिक्स मॉडल के प्रमुख संकेतक

सभी प्रमुख संकेतक मुख्य सूचना पैनल में प्रस्तुत किए गए हैं, जो मुख्य रूप से वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए हैं।

• कर्मचारियों की संख्या
  • किसी भी अवधि के लिए वर्तमान और औसत
  • विभाग, कार्य एवं योग्यता के अनुसार
• वेतन। कुल भुगतान और औसत वेतन
• कर्मचारियों को काम पर रखना और नौकरी से निकालना
• पेरोल संरचना
• भर्ती फ़नल
  • विशेषज्ञों की श्रेणी के अनुसार
  • मानव संसाधन प्रबंधकों द्वारा
• कार्मिक प्रशिक्षण के लिए मात्रात्मक और गुणात्मक KPI
• कर्मचारी संतुष्टि स्तर. कई मानदंडों के अनुसार कर्मचारियों के सर्वेक्षण के परिणामस्वरूप प्राप्त एक मात्रात्मक या गुणात्मक संकेतक
• KPI उद्यम में श्रम उत्पादकता की विशेषता बताते हैं

समय अंतराल और फ़िल्टर को परिभाषित करने के लिए आधुनिक इन्फोग्राफिक्स और सुविधाजनक टूल का उपयोग करके सभी जानकारी एक ही स्क्रीन पर प्रस्तुत की जाती है। बीआई प्लेटफ़ॉर्म की नवीन वास्तुकला के लिए धन्यवाद, संख्याओं और ग्राफिक्स में सभी परिवर्तन किसी भी उपयोगकर्ता कार्रवाई के तुरंत बाद होते हैं।

अधिकांश संकेतकों का विश्लेषण भौगोलिक उपस्थिति (कार्यालय, उत्पादन स्थल, आदि) के संदर्भ में कार्टोग्राफिक आधार पर विज़ुअलाइज़ेशन के साथ किया जा सकता है।

स्टाफ का विकास

"कार्मिक विकास" डैशबोर्ड आपको उन संकेतकों को ट्रैक करने की अनुमति देता है जो कर्मचारी प्रशिक्षण की गतिशीलता और पेशेवर विकास की दर को दर्शाते हैं, और इसका उद्देश्य प्रशिक्षण लागत की प्रभावशीलता का विश्लेषण करना है।
मानव संसाधन प्रबंधक के पास फ़िल्टर तक पहुंच होती है जो उसे कर्मचारी के कार्य क्षेत्रों, उनकी योग्यताओं और क्षेत्रीय प्रभागों के संदर्भ में KPI के कार्यान्वयन को नियंत्रित करने की अनुमति देती है।

जनसांख्यिकी

कंपनी कर्मियों के लिंग और आयु वर्ग पर आधारित विश्लेषण। गतिविधि के क्षेत्र के आधार पर, कंपनी के लिए महत्वपूर्ण आयु सीमा को एचआर एनालिटिक्स मॉडल में व्यक्तिगत रूप से कॉन्फ़िगर किया जा सकता है।

प्रमुख संकेतक और विज़ुअलाइज़ेशन:

• समय के साथ कंपनी के भूगोल और गतिशीलता के अनुसार एक कर्मचारी की औसत आयु
• क्षेत्रों, रोजगार के क्षेत्रों और योग्यताओं में लिंग और आयु संरचना के आधार पर कर्मचारियों का वितरण

वेतन निधि

अनुभाग का मुख्य उद्देश्य संपूर्ण कंपनी के लिए पेरोल के स्तर, गतिविधि के क्षेत्रों, कार्यालयों और कर्मचारियों की श्रेणियों के बारे में सारांश जानकारी का विश्लेषण करना है।

कर्मचारी कार्ड

सूचना पैनल प्रत्येक कर्मचारी के बारे में विस्तृत जानकारी तक पहुंच प्रदान करता है: आयु, सेवा की लंबाई, स्थिति, योग्यता, अवधि के लिए भुगतान की राशि। टेम्प्लेट द्वारा खोजना और विशेषताओं के आधार पर रिकॉर्ड का चयन करना संभव है।

किसी कंपनी में मानव संसाधनों के आकलन और माप के लिए कई वस्तुनिष्ठ संकेतक हैं। उनमें से कौन आपको "अपनी उंगली को नाड़ी पर रखने" की अनुमति देता है, और जिसे समय-समय पर देखा जा सकता है आइए इस लेख में यह जानने का प्रयास करें।

मात्रात्मक संकेतक

उनकी मदद से, हम किसी कंपनी या उद्यम के कर्मियों की मात्रात्मक विशेषताओं को मापते हैं। मुख्य प्रश्न है "कितना?"

कर्मचारियों की संख्या- एक निश्चित तिथि पर नियुक्त कर्मचारियों की संख्या। कृपया इस पर ध्यान दें, क्योंकि यह सूचक अक्सर दूसरे सूचक के साथ भ्रमित हो जाता है, जिसकी चर्चा नीचे की गई है।

औसत कर्मचारियों की संख्या (एएसएच)- एक निश्चित अवधि के लिए कर्मियों की औसत संख्या। आमतौर पर कम से कम एक महीने की अवधि में गणना की जाती है।

संकेतक की गणना के लिए दो विकल्प हैं:

1. अवधि की शुरुआत में पेरोल संख्या को अवधि के अंत में उसके मूल्य के साथ जोड़ा जाता है और दो से विभाजित किया जाता है।
2. टाइमशीट डेटा से, चयनित अवधि के लिए सभी कर्मचारियों की उपस्थिति और अनुपस्थिति की संख्या पर जानकारी का चयन किया जाता है और काम के घंटों के नियोजित संतुलन से विभाजित किया जाता है।

दूसरी विधि अधिक सटीक है, लेकिन इसमें अधिक श्रम की आवश्यकता होती है। हालाँकि, इसका उपयोग अधिकांश कंपनियों के साथ-साथ सरकारी सांख्यिकी निकायों के लिए रिपोर्ट तैयार करने के लिए भी किया जाता है। स्थिति का त्वरित विश्लेषण करने के लिए, आप पहले गणना विकल्प का उपयोग कर सकते हैं।

मतदान संख्या- वर्तमान में काम पर मौजूद सभी कर्मचारियों की संख्या। व्यावसायिक यात्राओं पर गए कर्मचारियों को भी ध्यान में रखा जाता है।

टीम की सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताएं

औसत उम्रसभी मानव संसाधन प्रबंधक मापते हैं, लेकिन हमेशा यह नहीं जानते कि इस संकेतक का उपयोग कैसे करें। भर्ती प्रयासों की भविष्यवाणी करने के लिए कर्मियों के पर्याप्त संकीर्ण समूहों का विश्लेषण करते समय, साथ ही सामाजिक नीति को विकसित या समायोजित करते समय इसका उपयोग किया जाना चाहिए।

उदाहरण के लिए, 3,000 कर्मचारियों वाले उद्यम की औसत आयु के बारे में जानकारी प्रबंधन निर्णय लेने के लिए अनुपयुक्त है। यदि आप औसत आयु को देखें, उदाहरण के लिए, दुकान प्रबंधकों की, तो आप पारिश्रमिक और मुआवजा नीति को बदलने की आवश्यकता के बारे में निष्कर्ष निकाल सकते हैं (यह साबित हो चुका है कि अलग-अलग उम्र में अलग-अलग प्राथमिकताएं होती हैं)।

शिक्षा स्तर के अनुसार कर्मचारियों की संख्या- उद्यम या कर्मियों की कुछ श्रेणियों के लिए शिक्षा का एक निश्चित सामान्य स्तर दर्शाता है। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक के लिए उच्च शिक्षा प्राप्त करना आवश्यक माना जाता है। हालाँकि, उनमें से सभी ने विश्वविद्यालयों में अध्ययन नहीं किया।

लिंग रचनासामूहिकता की विशेषता पुरुषों और महिलाओं की संख्या, साथ ही उनके अनुपात से होती है। इन आंकड़ों को पेशे या प्रबंधन स्तर के आधार पर देखना दिलचस्प है। कुछ "महिला" या "पुरुष" पेशे स्पष्ट हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि हाल के वर्षों में विश्व अभ्यास में इसे मापने की प्रथा रही हैविविधता संकेतककंपनी कर्मी. यानी पुरुषों और महिलाओं, युवा और वृद्ध कर्मचारियों, स्थानीय कर्मचारियों और आगंतुकों के अनुपात पर नज़र रखें। शोध इस बात की पुष्टि करता है कि टीमों में उच्च स्तर की विविधता बनाए रखने से प्रदर्शन में सुधार होता है। बेशक, उच्च स्तर के प्रबंधन के साथ जो इस विविधता को ध्यान में रखता है।

सामाजिक-जनसांख्यिकीय विशेषताओं के अन्य संकेतकों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• पारिवारिक स्थिति;
• कर्मचारियों के बच्चों की संख्या और उम्र;
• प्रति कर्मचारी गैर-कामकाजी परिवार के सदस्यों (आश्रितों) की संख्या;
• निवास स्थान और अन्य संकेतकों के आधार पर कर्मचारियों की संख्या।

एचआर की गुणवत्ता विशेषताएँ

संकेतकों के इस समूह में वे शामिल हैं जो कंपनी में उपलब्ध "मानव संसाधन" की गुणवत्ता के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं।

उत्पादनप्रति औसत कर्मचारी. किसी समयावधि में उत्पादित इकाइयों की संख्या दर्शाता है। यह व्यय किए गए श्रम को मापने के लिए सबसे सार्वभौमिक संकेतक है।

आउटपुट को प्राकृतिक, सशर्त रूप से प्राकृतिक (श्रम तीव्रता के संकेतक) और माप की लागत इकाइयों में मापा जा सकता है।

कर्मचारी निष्ठा- कंपनी या नियोक्ता के प्रति कर्मचारी का अनुकूल रवैया। इसे मापना काफी कठिन है, हालाँकि कई विधियाँ हैं। एक नियम के रूप में, अधिकांश विधियां इस बात की संभावित संभावनाओं का आकलन करती हैं कि यदि कर्मचारी किसी अन्य नियोक्ता से समान या थोड़ी बेहतर स्थिति प्राप्त करते हैं तो वे नियोक्ता छोड़ देंगे या नहीं।

कर्मचारी को काम पर लगाना- एक कर्मचारी की वह स्थिति जो उसे अपना काम यथासंभव सर्वोत्तम ढंग से करने में मदद करती है।सहभागिता मापने के बारे में अधिक विवरण हमारी वेबसाइट पर इस विषय पर सामग्री में पाया जा सकता है।.

कार्मिक आंदोलन संकेतक

कर्मचारी आवाजाही- शायद कार्मिक आंदोलन का सबसे प्रसिद्ध संकेतक। संबंधित अवधि के लिए कर्मियों की औसत संख्या के संबंध में बर्खास्त कर्मचारियों के प्रतिशत के रूप में गणना की गई।

इस मामले में, गणना स्टाफ टर्नओवर से संबंधित कारणों से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों की संख्या का उपयोग करती है। आइए उन्हें सूचीबद्ध करें:

• स्वैच्छिक बर्खास्तगी (दूसरी नौकरी मिल गई, सेवानिवृत्ति, निवास परिवर्तन, आदि);
• नियोक्ता की पहल पर अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में बर्खास्तगी (अनुपस्थिति के लिए, श्रम अनुशासन का बार-बार घोर उल्लंघन, नशे की हालत में काम पर उपस्थित होने के लिए)

निष्पक्ष होने के लिए, यह ध्यान देने योग्य है कि सेवानिवृत्ति हमेशा कर्मियों का "कारोबार" नहीं होगी। उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता ने विशेष रूप से किसी पेंशनभोगी (प्रोत्साहन भुगतान या अन्य तरीकों) की बर्खास्तगी की पहल की है, तो ऐसी बर्खास्तगी को गणना से हटा देना बेहतर है।

रिसेप्शन द्वारा टर्नओवर- इसकी गणना नियोजित कर्मियों की कुल संख्या और कर्मचारियों की कुल संख्या के अनुपात के रूप में की जाती है। फिर, बिलिंग अवधि के बारे में मत भूलिए।

बर्खास्तगी पर टर्नओवर- रिसेप्शन टर्नओवर के बिल्कुल विपरीत।

आंतरिक स्थानान्तरण की संख्या- उद्यम के कर्मियों की आंतरिक गतिशीलता को दर्शाता है।

श्रम प्रतिस्थापन दर- इसकी गणना काम पर रखे गए कर्मचारियों की संख्या और निकाले गए कर्मचारियों की संख्या के अनुपात के रूप में की जाती है। यदि यह गुणांक एक से कम है, तो उद्यम में नौकरियों की संख्या में कमी आती है। इस सूचक का उपयोग आमतौर पर रोजगार सेवाओं द्वारा श्रम बाजार की स्थिति का आकलन करने के लिए किया जाता है।

उद्यम के कार्मिक रिजर्व के साथ काम को दर्शाने वाले संकेतक

कार्मिक रिजर्व की उपलब्धता- प्रतिशत में संकेतक, निम्नानुसार गणना की गई। सबसे पहले, उन पदों की संख्या निर्धारित की जाती है जिनके लिए कार्मिक रिजर्व तैयार करना आवश्यक है। फिर, उनमें से उन पदों की संख्या नोट की जाती है जिनके लिए पहले से ही कर्मियों का तैयार रिजर्व मौजूद है। और हम आरक्षित कवरेज की गणना करते हैं:

नियुक्ति पर रिजर्व का उपयोग– नाम से ही मतलब स्पष्ट है. इसकी गणना इस प्रकार की जाती है:

गणना के लिए केवल उन्हीं पदों का उपयोग किया जाना चाहिए जो कार्मिक आरक्षित सूची में शामिल हैं।

आर्थिक संकेतक

एचआर एनालिटिक्स में एक महत्वपूर्ण ब्लॉक। आम धारणा है कि मानव संसाधन प्रबंधकों को अर्थशास्त्र की कम समझ होती है। आइए इसे ठीक करने का प्रयास करें.

रूसी संघ में अपनाई गई प्रथा के अनुसार, कर्मियों को सभी भुगतान तीन प्रकारों में विभाजित हैं:

1. वेतन निधि
2. कार्मिक लागत वेतन और सामाजिक लाभों से संबंधित नहीं है

इस वितरण का उपयोग सांख्यिकीय एजेंसियों में किया जाता है, और कुछ संशोधनों के साथ इसका उपयोग प्रबंधन लेखांकन और लागत विश्लेषण के लिए भी किया जा सकता है।

यह कहा जाना चाहिए कि कर लेखांकन उद्देश्यों के लिए थोड़ा अलग दृष्टिकोण का उपयोग किया जाता है, जिसका वर्णन रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 में अधिक विस्तार से किया गया है।

वेतन निधि- नियोक्ता के सभी फंडों का उद्देश्य कर्मचारियों को उनके काम के लिए भुगतान करना है। इसमें शामिल है:

• काम किए गए समय के लिए भुगतान (वेतन, अतिरिक्त भुगतान और श्रम संहिता के अनुसार भत्ते, आदि)
• अकार्य समय के लिए भुगतान (छुट्टी वेतन, डाउनटाइम वेतन, आदि)
• एकमुश्त प्रोत्साहन भुगतान
• भोजन, आवास और ईंधन के लिए भुगतान

चित्र 1 - वेतन निधि की संरचना

सामाजिक भुगतान- खर्चों की इस श्रेणी में इलाज, आराम, यात्रा, भोजन, बर्खास्तगी पर मुआवजा आदि के लिए कंपनी के खर्च शामिल हैं। यानी, कंपनी की सामाजिक नीति के कार्यान्वयन के लिए सभी लागतें।

अन्य कार्मिक लागत- यात्रा भत्ता, रोटेशनल शिफ्ट के लिए भत्ता, ट्यूशन फीस, सांस्कृतिक कार्यक्रमों का आयोजन और अन्य खर्च।

सांख्यिकीय रिपोर्ट तैयार करते समय और सरकारी एजेंसियों के प्रतिनिधियों के साथ संवाद करते समय खर्चों के इस वितरण को ध्यान में रखना आवश्यक है। हालाँकि, प्रबंधन लेखांकन और कर्मियों की लागत के विश्लेषण के लिए, एक अलग लागत संरचना का उपयोग करना अधिक सुविधाजनक है:

1. कटौतियों के साथ वेतन
2. सामाजिक व्यय बजट (कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखने और विकसित करने के लिए व्यय)
3. कार्मिक विकास बजट (सभी प्रकारों और रूपों में प्रशिक्षण के लिए भुगतान, जिसमें कर्मचारियों में से शिक्षकों को भुगतान भी शामिल है)
4. प्रशासनिक व्यय बजट (व्यावसायिक यात्राओं, उपकरण और कार्यस्थलों और कार्यालयों, कार्यालय, मेल आदि के रखरखाव के लिए व्यय)

खर्चों के सामान्य बड़े समूहों के अलावा, कई प्रमुख आर्थिक संकेतक भी हैं। वे स्थिति का विश्लेषण करने और निर्णय लेने के लिए महत्वपूर्ण हैं।

औसत वेतन- सभी श्रम लागत (कटौती के बिना) कंपनी के कर्मियों की औसत संख्या से विभाजित की जाती है। निम्नलिखित "कटौती" में एसडब्ल्यूपी पर विचार करना उचित है:

• विभाग द्वारा
• पेशे से
• प्रबंधन स्तर द्वारा
• कंपनी प्रभागों (उद्यमों) के क्षेत्र या स्थान के अनुसार

सामाजिक न्याय और समान अधिकार और अवसर सुनिश्चित करने के दृष्टिकोण से, पुरुषों और महिलाओं के एसडब्ल्यूपी के बीच तुलना की जानी चाहिए।

उत्पादों की वेतन तीव्रता-दिखाता है कि उत्पादों की एक निश्चित मात्रा का उत्पादन करने के लिए श्रम पर कितना पैसा खर्च करने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, वेतन तीव्रता को इस प्रकार दर्शाया जा सकता हैरूबल/टनया रूबल/रूबल.

कुछ उपयोग संबंधी मुद्दे

नौसिखिए प्रबंधकों और मानव संसाधन प्रबंधकों के लिए, कभी-कभी निर्णय लेने के लिए कुछ संकेतकों के उपयोग की आवृत्ति और उपयुक्तता के बारे में प्रश्न उठते हैं। आइये कुछ सिफ़ारिशें दें:

• साप्ताहिक आधार पर, कर्मियों के आंदोलन संकेतकों की समीक्षा करें: कितने लोगों को काम पर रखा गया और निकाल दिया गया, किस पेशे में कर्मियों की आवाजाही होती है; कर्मचारियों के लिए स्थापित अतिरिक्त भुगतान और भत्तों की संख्या को भी नियंत्रित करें (ओवरटाइम, सेवा क्षेत्र का विस्तार, आदि)
• मासिक आधार पर, वेतन और कुछ प्रकार के सामाजिक लाभों (वित्तीय सहायता, उद्यम द्वारा जारी किए गए ऋण, यात्रा मुआवजा, आदि), स्टाफ टर्नओवर, हेडकाउंट संकेतक, औसत वेतन, आउटपुट, वेतन तीव्रता और अन्य आर्थिक संकेतकों पर संकेतक पर विचार करें।

एचआर ने कर्मचारियों की जानकारी के पारंपरिक संग्रह और ट्रैकिंग से लेकर गहन व्यवसाय-व्यापी अंतर्दृष्टि बनाने के लिए डेटा का उपयोग करने के आधुनिक दृष्टिकोण तक एक लंबा सफर तय किया है।

एचआर एनालिटिक्स क्या है?

एचआर एनालिटिक्स एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें एचआर डेटा के प्रसंस्करण के लिए डेटा साइंस और बिजनेस एनालिटिक्स (बीए) तकनीकों को लागू किया जाता है। इसे कभी-कभी प्रतिभा विश्लेषण भी कहा जाता है। इसके अतिरिक्त, इस संदर्भ में डेटा माइनिंग नई जानकारी बनाने के लिए डेटाबेस माइनिंग के अभ्यास को संदर्भित करता है।

एचआर एनालिटिक्स के दो मुख्य लक्ष्य हैं: अंतर्दृष्टि प्रदान करना (पहले अज्ञात जानकारी) और मुख्य डेटा की पहचान करना।

पहला उद्देश्य संगठन को अपने स्वयं के संचालन के बारे में जानकारी प्रदान करना है जो कर्मचारियों के प्रभावी प्रबंधन में सहायता कर सकता है। ये ऐसी अंतर्दृष्टि हैं जो किसी कंपनी के व्यावसायिक लक्ष्यों की प्रभावी उपलब्धि सुनिश्चित कर सकती हैं।

एचआर एनालिटिक्स का दूसरा मुख्य कार्य उस डेटा की पहचान करने में मदद करना है जिसे किसी संगठन को बनाए रखना चाहिए। इसके अलावा, यह उन विभिन्न तरीकों की भविष्यवाणी करने के लिए मॉडल प्रदान करता है जिनसे कोई संगठन अपनी मानव पूंजी में निवेश पर इष्टतम रिटर्न (आरओआई) प्राप्त कर सकता है।

सामान्य तौर पर, एचआर एनालिटिक्स मानव संसाधन डेटा की विशाल मात्रा का अधिकतम लाभ उठाने पर केंद्रित है जो अधिकांश संगठन एकत्र करते हैं। कंपनियों के पास अक्सर डेटा का भंडार होता है, जैसे कर्मचारी जनसांख्यिकी, प्रशिक्षण रिकॉर्ड इत्यादि, और विश्लेषण उनसे महत्वपूर्ण अंतर्दृष्टि प्राप्त कर सकता है।

एचआर एनालिटिक्स के बारे में अधिक जानकारी नीचे दी गई है:

आपके संगठन को HR एनालिटिक्स का उपयोग क्यों करना चाहिए?

कार्मिक निर्णय अक्सर पेशेवर प्रवृत्ति और अंतर्ज्ञान पर आधारित होते हैं। उदाहरण के लिए, नियुक्ति अक्सर उस व्यक्तिगत संपर्क पर निर्भर करती है जिसे भर्तीकर्ता उम्मीदवार के साथ स्थापित करने में सफल या विफल रहता है। "प्रवृत्ति" और अंतर्ज्ञान के साथ समस्या यह है कि वे बुरी प्रथाओं को सामान्य बना सकते हैं।

इस प्रकार, कार्यस्थल पर अन्याय पर ध्यान नहीं दिया जा सकता है। इसका स्पष्ट उदाहरण पुरुषों और महिलाओं के बीच वेतन अंतर है। यदि संगठन वास्तविक डेटा को नहीं देखते हैं तो वे सोच सकते हैं कि वे वही भुगतान कर रहे हैं।

एचआर एनालिटिक्स उत्पादकता में सुधार करने और सबसे सफल पैटर्न की भविष्यवाणी करने में मदद कर सकता है। इससे निर्णय लेने में अधिकांश मानवीय त्रुटियाँ समाप्त हो जाती हैं। उदाहरण के लिए, कार्यभार प्रबंधन में सुधार तब अधिक प्रभावी हो सकता है जब डेटा का उपयोग यह दिखाने के लिए किया जाता है कि कौन से विभाग या टीमें पहले से ही अत्यधिक बोझ से दबी हुई हैं और कौन सी अधिक जिम्मेदारियाँ उठा सकती हैं।

इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि एचआर एनालिटिक्स कंपनी के विकास को गति देने वाला साबित हुआ है। ट्रेनिंग ज़ोन एक कंपनी के उत्पादकता परिणामों पर रिपोर्ट करता है जो अपनी भर्ती प्रक्रिया को बेहतर बनाने के लिए एचआर एनालिटिक्स का उपयोग करती है। डेटा विश्लेषण के माध्यम से, कंपनी ने देखा कि पारंपरिक प्रमुख मेट्रिक्स - शिक्षा और रेफरल - का उम्मीदवार के बिक्री प्रदर्शन पर अधिक प्रभाव नहीं पड़ता है। वास्तव में, यह उच्च मूल्य की बिक्री में अनुभव और असंरचित परिस्थितियों में काम करने की क्षमता जैसे प्रमुख मेट्रिक्स थे जिन्होंने वास्तव में बिक्री प्रदर्शन को बेहतर बनाने में योगदान दिया। जब कंपनी ने इन लोगों के विश्लेषण को अपनी नियुक्ति प्रक्रिया में लागू किया, तो अगले वर्ष कंपनी की बिक्री में $4 मिलियन की वृद्धि हुई।

कंपनी के समग्र प्रदर्शन में लोगों के विश्लेषण के महत्व के संबंध में अन्य अध्ययन भी इसी तरह के निष्कर्ष पर पहुंचे हैं। एमआईटी और आईबीएम द्वारा किए गए एक अध्ययन में पाया गया कि लोगों के विश्लेषण के अधिक उपयोग के परिणाम हो सकते हैं:

• बिक्री में 8% की वृद्धि;
• शुद्ध परिचालन आय में 24% की वृद्धि;
• प्रति कर्मचारी 58% अधिक बिक्री।

एचआर एनालिटिक्स के प्रमुख उपयोग

लोगों के विश्लेषण के अनुप्रयोग क्षेत्र विशाल हैं, और किसी संगठन के लिए ध्यान केंद्रित करने वाले मेट्रिक्स उद्योग के साथ-साथ व्यवसाय की प्रकृति के अनुसार भिन्न होते हैं।

यहां संभावित प्रमुख संकेतकों के कुछ उदाहरण दिए गए हैं:

• छंटनी दर,
• नियुक्ति का समय,
• कर्मियों के विभिन्न समूहों के लिए टर्नओवर दर (प्रथम वर्ष, पाँच वर्ष, आदि),
• प्रति कर्मचारी आय.

उपरोक्त मेट्रिक्स और अन्य समान डेटा का उपयोग व्यावसायिक प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए किया जा सकता है। प्रमुख क्षेत्र जहां डेटा मदद कर सकता है वे हैं:

भर्ती- एचआर एनालिटिक्स इस व्यवसाय के लिए आदर्श उम्मीदवार खोजने के बारे में सवालों के जवाब प्रदान कर सकता है। उदाहरण के लिए, जैसा कि ऊपर दिए गए कंपनी के उदाहरण से पता चलता है, डेटा का उपयोग उन उम्मीदवारों के गुणों की पहचान करने के लिए किया जा सकता है जो सर्वोत्तम परिणाम देते हैं। आप उन उम्मीदवारों को क्रॉस-रेफरेंस कर सकते हैं जो कंपनी के साथ बने रहे और उनके बीच सामान्य विभाजक ढूंढ सकते हैं।

स्वास्थ्य और सुरक्षा- एचआर एनालिटिक्स स्वास्थ्य और सुरक्षा से संबंधित समस्या क्षेत्रों की बेहतर पहचान कर सकता है। डेटा भूमिकाओं, कार्य स्थानों और अन्य समान कारकों को इंगित कर सकता है जिनमें दुर्घटना दर सबसे अधिक है।

कर्मचारी प्रतिधारण- डेटा के लिए धन्यवाद, आप कर्मचारी प्रतिधारण के बारे में और भी जान सकते हैं। आप कर्मचारी सहभागिता बढ़ाने वाले पहलुओं की पहचान करने के लिए एचआर एनालिटिक्स का उपयोग कर सकते हैं।

प्रतिभा अंतराल- डेटा संगठन में कमियों को उजागर कर सकता है। उदाहरण के लिए, कुछ विभागों में दूसरों की तुलना में अधिक कुशल कर्मचारी हो सकते हैं, और यह कंपनी के समग्र प्रदर्शन में हस्तक्षेप कर सकता है।

छंटनी दर- कर्मचारियों की कुल संख्या के संबंध में एक निश्चित अवधि के दौरान कितने कर्मचारी निकलते हैं? बिक्री प्रभावशीलता - एचआर एनालिटिक्स आपको अपने बिक्री प्रदर्शन को बेहतर बनाने के विवरण को समझने में मदद कर सकता है। आप देख सकते हैं कि एक निश्चित प्रतिभा कर्मचारियों को बेहतर प्रदर्शन करने में मदद करती है या कुछ प्रशिक्षण कार्यक्रम बिक्री के मामले में तत्काल रिटर्न प्रदान करते हैं।

एचआर एनालिटिक्स के लिए पांच चुनौतियां

एचआर एनालिटिक्स को लागू करने के शुरुआती चरणों में आगे बढ़ने से पहले, उत्पन्न होने वाली कुछ मुख्य समस्याओं पर विचार करना उचित है। अपने संगठन में लोगों के विश्लेषण को तैनात करते समय, निम्नलिखित पांच चुनौतियों का समाधान करने के तरीके खोजना महत्वपूर्ण है।

कार्य 1: डेटा प्रवाह

आपका संगठन जितनी अधिक जानकारी एकत्र करेगा, जरूरत पड़ने पर उसका उपयोग करना उतना ही कठिन होगा। बड़ी मात्रा में डेटा स्वचालित रूप से अच्छे परिणाम नहीं देता है। सफल होने के लिए, आपके पास सही विश्लेषण तकनीकों को लागू करने की क्षमता होनी चाहिए।

यदि आपका मानव संसाधन विभाग सही एनालिटिक्स दृष्टिकोण लागू किए बिना बहुत सारा डेटा एकत्र करता है, तो आपके पास बहुत सारा डेटा होगा। जितने अधिक होंगे, मूल्यवान धारणाएँ बनाना उतना ही कठिन होगा।

उदाहरण के लिए, आपके द्वारा एकत्र किए गए सभी मीट्रिक सही ढंग से परिभाषित और वर्गीकृत होने चाहिए। आपको उन प्रश्नों को परिभाषित करना होगा जिन्हें आप अपने डेटा के साथ हल करना चाहते हैं, न कि इसे केवल एकत्र करना चाहिए ताकि यह वहां मौजूद रहे।

चुनौती 2: डेटा गुणवत्ता

सही मात्रा में डेटा एकत्र करने के अलावा, आपको यह भी सुनिश्चित करना होगा कि आप उसकी गुणवत्ता पर पर्याप्त ध्यान दें। डेटा की बाढ़ शीघ्र ही निम्न गुणवत्ता वाले डेटा का कारण बन सकती है क्योंकि आप विभिन्न डेटा सेटों के बीच सार्थक संबंध नहीं बना रहे हैं।

डेटा की अखंडता और सुरक्षा सुनिश्चित करने पर ध्यान केंद्रित करके उसकी गुणवत्ता सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है। कई संगठनों के लिए समस्या यह है कि लोगों के विश्लेषण में उपयोग किया जाने वाला डेटा संगठन के विभिन्न हिस्सों से आ सकता है और इसलिए बहुत भिन्न हो सकता है, जिससे समस्याएं पैदा होती हैं। कुछ डेटा को अनदेखा किया जा सकता है, त्याग दिया जा सकता है, खोया जा सकता है, या डेटा सेट को संयोजित नहीं किया जा सकता है, जिसके परिणामस्वरूप अपर्याप्त विश्लेषण होता है।

चुनौती 3: अधिकांश मानव संसाधन विभागों में कम विश्लेषणात्मक कौशल

पीपल एनालिटिक्स को सफल बनाने के लिए, इसके पीछे की टीम के पास मानव संसाधन और डेटा एनालिटिक्स दोनों में विशेषज्ञता होनी चाहिए। लेकिन ऐसे एचआर लीडर ढूंढना मुश्किल हो सकता है जो डेटा एनालिटिक्स में भी सक्षम हों।

एक्सेंचर इंस्टीट्यूट फॉर हाई परफॉर्मेंस के रिसर्च फेलो एलिजाबेथ क्रेग के अनुसार, एचआर एनालिटिक्स में अच्छी तरह से प्रशिक्षित कर्मचारी होने की संभावना नहीं है। इसके अतिरिक्त, क्रेग ने data-informed.com को बताया कि कुछ डेटा एनालिटिक्स टूल के लिए विशेष आईटी कौशल की आवश्यकता होती है, जिससे सही लोगों को ढूंढने का दबाव बढ़ जाता है।

समस्या इस तथ्य से और भी बड़ी हो गई है कि वैश्विक एचआर टीमों में से केवल 6% ही अपने विश्लेषण कौशल में आत्मविश्वास महसूस करती हैं। इसके अतिरिक्त, केवल 20% का मानना ​​था कि उनके संगठन द्वारा डेटा का उपयोग निर्णय लेने के लिए वैध और विश्वसनीय था।

चुनौती 4: एचआर एनालिटिक्स के लिए प्रबंधन समर्थन की लगातार कमी

एचआर एनालिटिक्स अभी भी कई कंपनियों के लिए एक मुख्य प्रक्रिया नहीं बन पाई है, और अक्सर प्रबंधन से समर्थन की कमी होती है। लेकिन प्रक्रिया के सफल होने के लिए, मानव संसाधन विभाग को कंपनी के नेताओं को एनालिटिक्स के उपयोग के लाभों के बारे में समझाना होगा।

यह समर्थन महत्वपूर्ण है क्योंकि यह संसाधनों तक पहुंच प्रदान करता है, क्योंकि सही लोगों के विश्लेषण प्रणाली को लागू करना सस्ता नहीं है। यह विभिन्न विभागों में डेटा तक बेहतर पहुंच भी प्रदान कर सकता है। अधिकारियों को समझाने के लिए, मानव संसाधन विभागों को प्रारंभिक चरण में भी आरओआई को अधिकतम करने के अवसरों की पहचान करने पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए।

चुनौती 5: एचआर विश्लेषण महंगा है और आरओआई अक्सर दिखाई नहीं देता है

अंततः, संगठनों को लागतों के बारे में जागरूक होने की आवश्यकता है। विश्लेषणात्मक उपकरणों की मूल्य सीमा उपकरणों की उपलब्धता जितनी ही विविध है। data-informed.com पर एक लेख के अनुसार, प्लेटफ़ॉर्म की लागत "5,000 पूर्णकालिक कर्मचारियों वाली कंपनी के लिए $400,000 से $1.5 मिलियन तक हो सकती है।"

इसके अतिरिक्त, अनुमान में बढ़ी हुई लागतों को ध्यान में नहीं रखा गया है जो संगठनों को कार्यक्रमों को लागू करने के लिए नए कर्मचारियों को काम पर रखने या मौजूदा कर्मचारियों को एनालिटिक्स का उपयोग करने के लिए प्रशिक्षित करते समय सामना करना पड़ सकता है।

इसके अलावा, एचआर एनालिटिक्स का आरओआई बहुत ठोस नहीं है। ऐसा इसलिए है क्योंकि विश्लेषणात्मक परिणामों को लागू करने से लाभ विभिन्न विभागों में और लंबी अवधि में प्राप्त हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारी प्रतिधारण में सुधार तुरंत स्पष्ट नहीं हो सकता है।

चुनौती इस बात को पहचानने की है कि कम लागत वाले एचआर एनालिटिक्स प्लेटफॉर्म की तलाश हमेशा अधिक बचत में तब्दील नहीं होती है। अपर्याप्त सॉफ्टवेयर और उपकरण अप्रभावी और अपूर्ण परिणाम दे सकते हैं, जिसके परिणामस्वरूप आरओआई निवेश को उचित ठहराने के लिए पर्याप्त नहीं है।

एचआर एनालिटिक्स को लागू करते समय पांच पहले चरण

यदि आपका संगठन लोगों के विश्लेषण को लागू करना चाहता है, तो सही रास्ता क्या है? नीचे पाँच चरण दिए गए हैं जो आपके संगठन को प्रक्रिया शुरू करने में मदद कर सकते हैं।

चरण 1: उन व्यावसायिक मुद्दों की पहचान करें जिन्हें आप हल करना चाहते हैं

पहली और सबसे महत्वपूर्ण बात उन व्यावसायिक मुद्दों की पहचान करना है जिन्हें आप हल करना चाहते हैं। आप डेटा एकत्र करना शुरू नहीं कर सकते हैं और फिर संबंध ढूंढने के लिए बस उसे देख सकते हैं।

उन मुद्दों की पहचान करें जिनमें आप मानव संसाधन क्षेत्र में सुधार करना चाहेंगे। उदाहरण के लिए, ये कार्यस्थल विविधता, कर्मचारी प्रतिधारण में सुधार, प्रशिक्षण पर खर्च की गई धनराशि को मापने या अनुपस्थिति के कारणों को बेहतर ढंग से समझने से संबंधित मुद्दे हो सकते हैं। कुछ सरल प्रश्न हैं जिनसे आपको आगे बढ़ने से पहले शुरुआत करनी चाहिए।

उदाहरण के लिए, मान लें कि आप यह समझना चाहते हैं कि एचआर आपकी कंपनी की निचली रेखा जैसी चीजों को कैसे प्रभावित करता है।

एक बार जब आप सामान्य एचआर जानकारी एकत्र कर लेते हैं जिसे आप आगे जानना चाहते हैं, तो आप उन मुद्दों को संबोधित करने के लिए आवश्यक मैट्रिक्स की पहचान करके शुरुआत करना चाहेंगे। यहां कुछ मानव संसाधन संकेतक हैं जो मानव संसाधन विभाग की प्रभावशीलता दर्शाते हैं:

• नियुक्ति का समय - किसी पद को भरने में कितना समय लगता है, साथ ही किसी उम्मीदवार को प्रस्ताव स्वीकार करने और कर्मचारी बनने में कितना समय लगता है?
• कर्मचारी टर्नओवर दर - कितने कर्मचारी पहले वर्ष, पाँच वर्ष आदि के बाद छोड़ देते हैं?
• कार्यबल विविधता - जब महिलाओं, पुरुषों, धार्मिक और जातीय समूहों की बात आती है तो इसका प्रतिशत क्या है?
• पूर्णकालिक कर्मचारियों के बीच प्रति कर्मचारी आय - प्रति पूर्णकालिक कर्मचारी को प्राप्त आय क्या है?
• ओवरटाइम वेतन राशि - ओवरटाइम वेतन कितना अधिक है और इसका भुगतान कितनी बार किया जाता है?
• स्थायी और अस्थायी कर्मचारियों के बीच अनुपात - पूर्णकालिक की तुलना में कितने कर्मचारी अंशकालिक हैं?

चरण 2: उस डेटा की पहचान करें जो उपरोक्त प्रश्नों का उत्तर देता है

एक बार जब आपके पास प्रश्न और समस्याएं हों, तो आप उनका उत्तर देने या हल करने के लिए आवश्यक डेटा की पहचान करना शुरू कर सकते हैं।

सबसे पहले, आपका ध्यान एचआर-संबंधित डेटा पर होना चाहिए जो आपके विभाग में पहले से ही संग्रहीत है। इसमें भर्ती, प्रदर्शन और उत्तराधिकार से संबंधित जानकारी शामिल है। आपके विभाग का इन डेटा सेटों पर पहले से ही नियंत्रण होना चाहिए।

दूसरा, आपको सहभागिता, सर्वेक्षण और साक्षात्कार जैसी चीज़ों पर डेटा एकत्र करना शुरू करना होगा। आपके संगठन में डेटा संग्रह के स्तर के आधार पर, आपके पास इस डेटा को एकत्र करने के लिए पहले से ही तंत्र मौजूद हो सकते हैं।

अंत में, आपको डेटा संग्रह को अन्य व्यावसायिक प्रणालियों और विभागों तक विस्तारित करने की आवश्यकता है। आपको महत्वपूर्ण वित्तीय संकेतक और बाजार अनुसंधान एकत्र करना शुरू करना चाहिए। इनमें टर्नओवर, बिक्री प्रदर्शन, बाजार अनुसंधान और प्रशिक्षण पर खर्च किया गया पैसा जैसी चीजें शामिल हैं।

चरण 3. ईटीएल का कार्यान्वयन: निष्कर्षण, परिवर्तन और लोडिंग

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, मानव संसाधन विभाग को आईटी विभाग के साथ मिलकर काम करना चाहिए क्योंकि कुछ सॉफ्टवेयर और डेटा निष्कर्षण के लिए विशेष विश्लेषणात्मक कौशल की आवश्यकता हो सकती है। इसलिए, इन दोनों विभागों के बीच घनिष्ठ संबंधों को लागू करना शुरू करना एक अच्छा विचार है।

इस प्रक्रिया का हिस्सा ईटीएल का कार्यान्वयन है: अर्क, प्रक्रिया और लोड। ऐसे उपकरण हैं जिनका उपयोग इस प्रक्रिया को स्वचालित रूप से पूरा करने के लिए किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, IMB WebsphereDataStage और Cognos डेटा मैनेजर, या Microsoft SQL सर्वर इंटीग्रेशन सर्विसेज कुछ सबसे लोकप्रिय विकल्प हैं। जबकि गैर-तकनीकी कर्मचारी इन प्लेटफार्मों का उपयोग कर सकते हैं, आईटी विभाग से मदद मांगना मददगार हो सकता है।

यह प्रक्रिया अनिवार्य रूप से आपको आपके द्वारा परिभाषित स्रोतों से आवश्यक डेटा निकालने, उसे सही स्वच्छ और सुसंगत प्रारूप में परिवर्तित करने और विश्लेषण के लिए उपयोग करने के लिए अपने एनालिटिक्स प्लेटफ़ॉर्म में लोड करने की अनुमति देती है।

चरण 4: परिणामों को व्यावसायिक संचालन में एकीकृत करें

एक बार जब आपका डेटा विश्लेषण परिणाम उत्पन्न करना शुरू कर देता है, तो आपको बदलाव करना शुरू करना होगा। उदाहरण के लिए, यदि आप कार्यबल विविधता की खोज पर ध्यान केंद्रित कर रहे हैं और आपका डेटा दिखाता है कि आपको जातीय अल्पसंख्यकों से पर्याप्त आवेदन नहीं मिल रहे हैं, तो आप अपनी भर्ती रणनीति को बदलना शुरू करना चाह सकते हैं।

इसके अतिरिक्त, आपको एचआर डेटा और अन्य व्यावसायिक मेट्रिक्स के बीच संबंध स्थापित करने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के ओवरटाइम को कम करने का सीधा संबंध उत्पादकता और लाभप्रदता से हो सकता है। केपीएमजी की रिपोर्ट "लोग ही असली संख्या हैं" अनुपस्थिति और लागत दक्षता के उदाहरण के माध्यम से इन कनेक्शनों के महत्व पर प्रकाश डालती है।

रिपोर्ट में कहा गया है, "हालांकि विभिन्न क्षेत्रों में अनुपस्थिति को ट्रैक करना या पिछले वर्षों की तुलना में यह उपयोगी है, अगर एचआर यह भी दिखा सकता है कि अनुपस्थिति को कम करने का परिचालन प्रदर्शन के साथ सकारात्मक संबंध है, तो प्रबंधन एचआर का वास्तविक मूल्य देखेगा।"

चरण 5: नियमित विश्लेषण करें

अंत में, एचआर विश्लेषण नियमित रूप से किया जाना चाहिए, अन्यथा यह ज्यादातर मामलों में अप्रासंगिक होगा। इसका लाभ प्राप्त करने के लिए एक नियमित प्रक्रिया लागू की जानी चाहिए।

उदाहरण के लिए, आपने डेटा का उपयोग करके एक समस्या की पहचान की जिसे आप हल करना चाहते हैं, एक विश्लेषण किया और उत्तर पाया। अपनी समस्या का समाधान लागू करने के बाद, आपको यह जांचने के लिए नियमित रूप से वापस आना होगा कि परिवर्तनों के साथ क्या हो रहा है और क्या नई समस्याएं उत्पन्न हुई हैं।

निष्कर्ष

पीपल एनालिटिक्स डेटा प्रबंधन का एक अभिन्न अंग है और इसका कार्यान्वयन किसी भी संगठन के लिए सकारात्मक रिटर्न प्रदान कर सकता है। लेकिन जैसा कि ऊपर दिखाया गया है, डेटा का प्रबंधन, विश्लेषण और व्याख्या करना आसान नहीं है, और संगठनों को एक समय में एक कदम लोगों के विश्लेषण से संपर्क करने की आवश्यकता है।

सफल लोगों के विश्लेषण की कुंजी इस समझ पर आधारित है कि यह मापा डेटा का आकार नहीं है जो परिणाम को संचालित करता है, बल्कि संगठन में निर्णय लेने पर डेटा का प्रभाव पड़ता है। लोगों के विश्लेषण को केवल मानव संसाधन विभाग के लिए आवश्यक चीज़ के रूप में नहीं देखा जाना चाहिए, बल्कि ऐसी चीज़ के रूप में देखा जाना चाहिए जो पूरे संगठन के लिए मूल्य पैदा कर सकती है।

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