संगठन के कर्मचारियों को बोनस भुगतान और उसके दस्तावेज़ीकरण। कर्मचारियों को प्रेरित करने के एक तरीके के रूप में बोनस प्रणाली प्रमुख मानदंडों का चयन करना

• किसी उद्यम में बोनस की क्या भूमिका होती है?
• बोनस कितने प्रकार के होते हैं?
• एक नियोक्ता अपनी स्वयं की प्रभावी प्रणाली कैसे बना सकता है?
• कर्मचारी बोनस प्रणाली में सुधार करना क्यों आवश्यक है?

नियोक्ता इस तथ्य में रुचि रखता है कि उसके उद्यम में ऑपरेटिंग सिस्टम कर्मचारी बोनस प्रणालीयह उनके लिए केवल एक अतिरिक्त लागत वाली वस्तु नहीं थी, बल्कि वास्तव में कर्मचारियों को बेहतर काम करने के लिए प्रेरित करती थी। इसे कैसे प्राप्त करें, इस पर लेख पढ़ें।

श्रम बोनस प्रणाली: लक्ष्य और प्रकार

आपको किसी उद्यम में बोनस की आवश्यकता क्यों है?

सभी कर्मचारी अपने काम के लिए उच्च पारिश्रमिक प्राप्त करने में रुचि रखते हैं। पुरस्कार एक अतिरिक्त स्रोत हैं आय, काम के परिणामों के आधार पर सीधे भुगतान किया जाता है, सभी कर्मचारियों को नहीं, बल्कि केवल उन लोगों को जो बेहतर काम करते हैं। कला के अनुसार उनके कार्य के संकेतक क्या हैं, वे किस प्रकार प्रोत्साहन के योग्य हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 191, नियोक्ता द्वारा निर्धारित। समग्र रूप से कंपनी की गतिविधि इस बात पर निर्भर करती है कि मूल्यांकन मानदंडों को कितनी सही ढंग से परिभाषित किया गया है और संपूर्ण प्रोत्साहन तंत्र का निर्माण किया गया है।

कर्मचारियों को गलत बोनस किसी भी तरह से कंपनी के विकास में योगदान नहीं देगा; हानि. और बोनस भुगतान की व्यवस्था जो कर्मचारियों के लिए अस्पष्ट है, टीम के भीतर संघर्ष का कारण बन सकती है।

बोनस क्लॉज का उदाहरण

इसके विपरीत, एक सुविचारित प्रणाली एक शक्तिशाली प्रोत्साहन है:

• उच्च गुणवत्ता वाले व्यक्तिगत और टीम कार्य के लिए;
• श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए;
• श्रमिकों की शिक्षा और व्यावसायिकता में सुधार करना।

इससे आख़िरकार नियोक्ता को भी फ़ायदा होगा.

एसटीआई-आधारित बोनस प्रणाली: टीएनके-बीपी अनुभव

जनरल डायरेक्टर पत्रिका के संपादक आपको बताते हैं कि कौन से संकेतक आपको कर्मचारियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं और सामूहिक कार्य में व्यक्तिगत योगदान को कैसे ध्यान में रखते हैं। एक तेल शोधन कंपनी के अनुभव द्वारा परीक्षण किया गया।

सरल बोनस योजनाएँ

छोटी कंपनियों में, प्रबंधक बोनस पर जटिल नियम विकसित नहीं करते हैं, बल्कि बोनस भुगतान के लिए सरल फ़ार्मुलों का उपयोग करते हैं:

• राजस्व के एक निश्चित प्रतिशत या एक सहमत राशि के आधार पर वर्तमान गतिविधियों में प्रोत्साहन (कार्य में त्रुटियों की अनुपस्थिति के अधीन - दोष, अनुपस्थिति, अनुशासनात्मक प्रतिबंध)।
• परियोजना के पूरा होने पर नकद प्रोत्साहन। सोवियत काल में, उत्तेजना की इस विधि को "कॉर्ड विधि" कहा जाता था। पहले से तय की गई राशि का भुगतान काम पूरा होने पर किया जाता था; श्रमिक इसे तेजी से करने में रुचि रखते थे।
• बोनस पारिश्रमिक में भुगतान शामिल होते हैं, जिसका आकार कंपनी के लाभ से निर्धारित होता है। जितना अधिक लाभ, उतना अधिक भुगतान।
• परिणामों के आधार पर नकद इनाम सबसे आम और सरल तरीका है। कर्मचारियों को एक विशिष्ट कार्य दिया जाता है, और इसे पूरा करने पर उन्हें पुरस्कार मिलता है। इसके क्रियान्वयन में एक माह से अधिक का समय लग सकता है. फिर एक नया लक्ष्य निर्धारित किया जाता है वगैरह।
• प्रतिबद्धता बोनस, जिसे अक्सर "तेरहवीं तनख्वाह" के रूप में जाना जाता है, में सख्त संचयन सिद्धांत नहीं होते हैं। यह बिना किसी जटिल गणना नियम के एक वार्षिक परंपरा बन जाती है। ऐसी प्रणाली कर्मचारियों को कंपनी के साथ दीर्घकालिक सहयोग के लिए प्रेरित करती है और स्टाफ टर्नओवर की समस्या का समाधान करती है।

कर्मचारियों के लिए बोनस की प्वाइंट प्रणाली

प्रदर्शन मूल्यांकन निश्चित उपलब्धि के लिए अंक देने के सिद्धांत पर आधारित है संकेतक. विनियमन में स्थापित प्रत्येक मानदंड के लिए, एक पैमाना विकसित किया जाता है और 0 से अधिकतम मान तक के अंकों के अनुरूप विशेषताओं का वर्णन किया जाता है। बोनस और उनका आकार काम के महीने के दौरान कर्मचारी द्वारा अर्जित अंकों की कुल संख्या के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

उदाहरण

कंपनी कंप्यूटर उपकरणों की मरम्मत, रखरखाव और बिक्री करती है। बोनस नियम निम्नलिखित मानदंड निर्धारित करते हैं (अंकों में):

• बिक्री की मात्रा और सेवाओं के प्रावधान के लिए योजना की पूर्ति - 1-5;
• कोई ग्राहक शिकायत नहीं, सकारात्मक समीक्षाएँ - 1-2;
• श्रम अनुशासन का अनुपालन - 0-1;
• कंपनी के संसाधनों की बचत - 1-5;
• विपणन प्रस्ताव - 1-5;
• कर्तव्यों के मुख्य दायरे में शामिल नहीं किए गए कार्य करना - 1-5;
• विशेष रूप से महत्वपूर्ण और ओवरटाइम कार्य करना - 1-5;
• कंपनी की छवि सुधारने में योगदान - 1-2.

अंकों की कुल अधिकतम संख्या 30 है। 10 से 19 अंक प्राप्त करने वाले कर्मचारियों को उनके आधिकारिक वेतन का 10%, 20 से 25 अंक तक - 15%, 26 से 30 अंक तक - 20% की राशि में बोनस मिलता है।

यह उदाहरण सिस्टम के तंत्र को दर्शाता है, मानदंड, पॉइंट स्केल और बोनस प्रतिशत भिन्न हो सकते हैं।

श्रम भागीदारी दर को ध्यान में रखते हुए कंपनी के कर्मचारियों के लिए बोनस

पेरेस्त्रोइका के दौरान, इस प्रणाली का सक्रिय रूप से कई उद्यमों में टीमों और कार्यशालाओं के भीतर उपयोग किया गया था, क्योंकि यह एक स्वस्थ पर आधारित था प्रतियोगितासामूहिक उपलब्धियों में प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत रुचि बढ़ाने में योगदान दिया। कुछ मामलों में, मात्रात्मक संकेतकों के साथ काम का मूल्यांकन करने के लिए इसका सफलतापूर्वक उपयोग किया जा सकता है। इसमें अंकों का भी उपयोग किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक का पुरस्कार राशि के आधार पर एक निश्चित मूल्य होता है। एकत्रित अंकों की संख्या एक अंक की लागत से गुणा की जाती है। परिणामस्वरूप, सभी कर्मचारियों को बोनस मिलता है, लेकिन इसका आकार कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान पर निर्भर करता है।

उदाहरण

मिनी-बेकरी नियोक्ता ने कर्मचारियों के लिए शुद्ध लाभ के 10% की राशि में मासिक बोनस निर्धारित किया है। औसतन यह 20,000 रूबल है। बेकरी में छह कर्मचारी कार्यरत हैं। कुल मिलाकर, मौजूदा मानदंडों के अनुसार, उन्होंने 50 अंक बनाए।

गणना: 20,000: 50 = 1 अंक के लायक 400 रूबल।

अपने प्रदर्शन के आधार पर, उनमें से प्रत्येक ने अपने-अपने अंक अर्जित किए। पहला - 7 अंक, उसका बोनस 2800 रूबल था। दूसरा - 11 अंक, बोनस - 4,400 रूबल, तीसरा और चौथा - 8 अंक प्रत्येक, उनका बोनस - 3,200 रूबल, आदि।

कर्मचारी बोनस के लिए KPI प्रणाली कैसे लागू करें

लेख "जनरल डायरेक्टर" में आपको सवालों के जवाब मिलेंगे: प्रमुख प्रदर्शन संकेतक कैसे विकसित करें, KPI प्रणाली को लागू करने में कितना खर्च होता है, और इस प्रणाली का उपयोग करते समय प्रबंधक क्या गलतियाँ करते हैं।

एक नियोक्ता एक प्रभावी बोनस प्रणाली कैसे बना सकता है?

बोनस प्रणाली में कौन से तत्व शामिल होने चाहिए?

रूसी संघ का श्रम संहिता बोनस योजना में क्या होना चाहिए, इसके लिए स्पष्ट आवश्यकताएं प्रदान नहीं करता है। कला। 135 केवल वेतन निर्धारित करने की प्रक्रिया को इंगित करता है, और बोनस इसके घटक में शामिल हैं। विशेषाधिकार नियोक्ता को दिया जाता है, जो उद्यम के स्थानीय कृत्यों में वेतन और बोनस को अलग करना है या नहीं, इस निर्णय को सुनिश्चित करता है। अपनी स्वयं की बोनस प्रणाली विकसित करते समय, नियोक्ता कंपनी की कार्यात्मक विशेषताओं, इसकी वित्तीय क्षमताओं और तंत्र के अपने दृष्टिकोण से आगे बढ़ता है उत्तेजना. सिस्टम में निम्नलिखित तत्व शामिल हो सकते हैं:

तत्वों	विशेषता
पुरस्कार का मापदंड	व्यक्तिगत और सामूहिक प्रदर्शन संकेतक, जो प्रोत्साहन भुगतान का आधार बनते हैं। उन्हें कर्मचारियों के लिए सरल और समझने योग्य होना चाहिए और कंपनी की विशिष्टताओं को प्रतिबिंबित करना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक मानदंड के रूप में मात्रात्मक संकेतकों का चुनाव हमेशा उचित नहीं होता है। उनके काम की प्रभावशीलता का आकलन केवल एक रियल एस्टेट एजेंट, वकील, प्रबंधक के ग्राहकों की संख्या से नहीं किया जा सकता है जिनके साथ उन्होंने एक दिन या महीने में परामर्श किया है, अन्यथा कर्मचारी अधिक लोगों को उचित ध्यान दिए बिना, वास्तव में समझाए बिना स्वीकार करने का प्रयास करेंगे। मामले का सार, उन्हें आवेदन दोहराने के लिए प्रेरित करना है। अधिक महत्वपूर्ण यह है कि कितने अनुबंध सफलतापूर्वक पूरे हुए और उन्हें कितनी राशि में पूरा किया गया। आप केवल एक सफल सौदा करके किसी कंपनी को लाखों की आय दिला सकते हैं।
बोनस प्राप्त करने के पात्र कर्मचारियों का समूह	इस मामले में, हम इस तथ्य के बारे में बात नहीं कर रहे हैं कि कुछ व्यवसायों के विशेषज्ञों को ऐसा अधिकार होगा, जबकि अन्य को नहीं। बोनस नियमों में, नियोक्ता यह संकेत दे सकता है कि केवल एक निश्चित अवधि के दौरान वास्तव में काम करने वाले कर्मचारियों को पुरस्कृत किया जाता है, तो यह स्पष्ट हो जाएगा कि कर्मचारी के सदस्य जो छुट्टी और बीमार छुट्टी पर थे, बोनस के लिए आवेदन नहीं कर सकते हैं।
नियुक्ति एवं बोनस भुगतान की प्रक्रिया	सिस्टम का यह तत्व बोनस के गठन के लिए संपूर्ण तंत्र प्रदान करता है, जिसकी शुरुआत बोनस प्राप्त करने वाले कर्मचारियों की व्यक्तिगत संरचना और बोनस के आकार पर निर्णय लेने वाले से होती है। यह या तो स्वयं प्रबंधक होता है, या वह, श्रम सामूहिक के कॉलेजियम निकाय के साथ मिलकर। कौन पहल करता है, कैसे और किस आधार पर निर्णय लिया जाता है, कौन से दस्तावेज़ तैयार किए जाते हैं, जिसके लिए कर्मचारी बोनस से वंचित हो सकते हैं। तंत्र को लचीला होना चाहिए, जिससे कर्मचारियों में पारिश्रमिक में निष्पक्षता की भावना पैदा हो और व्यक्तिगत और सामूहिक प्रदर्शन में सुधार लाने में उनकी रुचि को बढ़ावा मिले।
दौरा	बोनस एकमुश्त या नियमित हो सकता है। पूर्व का भुगतान कर्मचारी के कामकाजी जीवन में विशिष्ट परिस्थितियों के संबंध में किया जाता है, उदाहरण के लिए, विशेष कार्य करते समय या महत्वपूर्ण तिथियों पर। दूसरे काम की एक निश्चित अवधि के लिए प्रोत्साहन हैं - एक महीना, एक चौथाई, एक वर्ष।
	प्रोत्साहन की राशि की गणना एक विशिष्ट मौद्रिक राशि में, वेतन के प्रतिशत के रूप में, या वेतन के आकार के अनुरूप की जा सकती है, और इसकी अधिकतम और न्यूनतम सीमाएँ हो सकती हैं। इससे सामान्य उद्देश्य के लिए प्रत्येक व्यक्ति के व्यक्तिगत योगदान को अलग करना संभव हो जाता है। वर्ष के अंत में प्रोत्साहन किसी कंपनी में सेवा की अवधि पर निर्भर हो सकता है। भुगतान के आकार को आर्थिक और मनोवैज्ञानिक रूप से उचित ठहराना महत्वपूर्ण है।

कर्मचारियों को पुरस्कृत क्यों किया जा सकता है?

कंपनी की विशिष्टताओं के बावजूद, बोनस के आधार को 2 भागों में विभाजित किया जा सकता है:

श्रम और उत्पादन प्रदर्शन के लिए:

1. नियोजित संकेतकों से अधिक किए गए कार्य की मात्रा;
2. उत्पादन संसाधनों का तर्कसंगत और किफायती उपयोग;
3. स्थापित मानदंडों, आंतरिक नियमों, श्रम अनुशासन का अनुपालन;
4. काम की गुणवत्ता, सकारात्मक ग्राहक समीक्षा;
5. बीमार छुट्टी के बिना काम के लिए, आपातकालीन मोड में ओवरटाइम किया गया;
6. सुधार प्रस्तावों और प्रभावी कार्य विधियों के कार्यान्वयन के लिए;

उन उपलब्धियों के लिए जो सीधे उत्पादन प्रक्रिया से संबंधित नहीं हैं:

1. कंपनी के लिए यादगार तारीखों, कर्मचारियों की वर्षगाँठ, कैलेंडर और पेशेवर छुट्टियों के लिए;
2. कंपनी की छवि को बढ़ाने वाले कार्यक्रमों - प्रदर्शनियों, मंचों, प्रतियोगिताओं में भाग लेने के लिए।

प्रबंधकों के लिए बोनस प्रणाली केवल 500₽

"जनरल डायरेक्टर" के संपादकों ने सीखा कि कैसे ईस्टो कंपनी ने 500 रूबल का दैनिक बोनस शुरू करके बिक्री प्रबंधकों के लिए प्रेरणा प्रणाली को बदल दिया और राजस्व में 30% की वृद्धि की।

पुरस्कारों के लिए आवेदन कैसे करें

नियोक्ता कंपनी के कर्मचारियों के लिए जो भी बोनस का उपयोग करता है, प्रोत्साहन प्रणाली को बोनस नियमों या वेतन नियमों के एक विशेष खंड में प्रलेखित किया जाना चाहिए। प्रोत्साहन भुगतान की गारंटी सामूहिक समझौते और व्यक्तिगत श्रम अनुबंधों में तय की जाती है।

श्रम कानून में विशेषज्ञता रखने वाले कुछ वकीलों का मानना ​​है कि यदि कंपनी के स्थानीय नियम गणना प्रक्रिया का विवरण देते हैं बोनस, उनकी नियमित नियुक्तियों के आधार पर आदेश जारी करने की कोई आवश्यकता नहीं है। लेकिन (विवादास्पद स्थितियों से बचने के लिए) हम अनुशंसा करते हैं कि कोई भी बोनस प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षरित आदेश द्वारा जारी किया जाए, क्योंकि मासिक बोनस भी कर्मचारियों की व्यक्तिगत संरचना, उनकी नियुक्ति के कारणों और भुगतान की राशि में भिन्न हो सकते हैं।

यदि कॉर्पोरेट कार्यालय का काम ऑर्डर संसाधित करने के लिए कोई अन्य विकल्प प्रदान नहीं करता है, तो एक प्रतिष्ठित कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत बोनस के लिए एकीकृत फॉर्म नंबर टी-11 और समूह बोनस के लिए नंबर टी-11ए का उपयोग करना उचित है। आदेश के साथ कंपनी द्वारा अनुसरण किए जाने वाले मानदंडों के आधार पर बोनस की गणना या औचित्य शामिल होना चाहिए।

किसी उद्यम में बोनस में सुधार की आवश्यकता क्यों है?

किसी भी कंपनी के लिए उपयुक्त कोई आदर्श मानक बोनस योजनाएँ नहीं हैं। सबसे अच्छा विकल्प वह होगा जो किसी विशेष उद्यम के लिए पूरी तरह उपयुक्त हो। एक नियोक्ता भुगतान की आवृत्ति को अलग-अलग कर सकता है, विभिन्न तंत्रों को जोड़ सकता है, और एक कंपनी विभिन्न विभागों और कर्मचारियों की श्रेणियों के लिए अपनी योजनाओं का उपयोग कर सकती है। वे प्रबंधन द्वारा निर्धारित प्रोत्साहन लक्ष्यों के आधार पर भिन्न हो सकते हैं। बोनस प्रणाली का सही चुनाव केवल प्रदर्शन की ट्रैकिंग के साथ एक परीक्षण पद्धति के माध्यम से संभव है, जो बेहतर कर्मचारी प्रदर्शन और कंपनी की वित्तीय भलाई में प्रकट होता है। यदि कंपनी की गतिविधियों में परिवर्तन होता है, लक्ष्य और प्राथमिकताएँ बदलती हैं, और कर्मचारियों को पुराने प्रोत्साहनों की आदत हो जाती है, तो यह एक संकेत है कि बोनस प्रणाली को बदला जाना चाहिए।

व्यवहार में, पारिश्रमिक का सबसे आम भुगतान प्रमुख प्रदर्शन परिणामों के लिए होता है, अर्थात् निम्नलिखित मुख्य क्षेत्रों में:

स्थापित बोनस प्रणालियों के अनुसार योजना को पूरा करने और उससे अधिक करने के लिए बोनस के लिए, और, सबसे ऊपर, संपन्न अनुबंधों के अनुसार उत्पादों की आपूर्ति के लिए कार्यों और दायित्वों को पूरा करने के लिए;

उच्च गुणवत्ता वाले विनिर्माण और निर्यात के लिए उत्पादों की समय पर शिपमेंट के लिए बोनस के लिए;

नए उपकरणों के निर्माण, विकास और कार्यान्वयन के लिए कर्मचारियों को बोनस प्रदान करना;

उत्पादन दक्षता बढ़ाने के उद्देश्य से प्रतियोगिताओं, शो और प्रतियोगिताओं के परिणामों के आधार पर बोनस के लिए;

विशेष रूप से महत्वपूर्ण उत्पादन कार्यों को पूरा करने के लिए व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए एकमुश्त प्रोत्साहन के लिए;

वर्ष के लिए काम के समग्र परिणामों के लिए कर्मचारियों को पारिश्रमिक का भुगतान करना;

उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार लाने के उद्देश्य से किए गए काम के लिए बोनस के लिए;

इस निधि से अर्जित बोनस के लिए सामग्री प्रोत्साहन निधि और क्षेत्रीय गुणांक से भुगतान किए गए उनके वेतन के हिस्से के अनुरूप नियमित छुट्टियों के लिए भुगतान करना;

कार्य में अन्य उपलब्धियों के लिए विशेष बोनस और प्रोत्साहन प्रणाली के तहत बोनस के भुगतान के लिए;

संबंधित उद्यमों की अतिरिक्त उत्तेजना के लिए;

इन निर्देशों के आधार पर, सामग्री प्रोत्साहन के व्यय के लिए बजट में धन का वितरण होता है।

बोनस संकेतकों की संरचना को एक विशेषज्ञ विधि द्वारा अग्रिम रूप से चुना जाता है और उद्यम के बोर्ड द्वारा अनुमोदित किया जाता है, इसके बाद, अंतिम परिणाम की उपलब्धि और इसकी उपलब्धि के लिए अर्जित लाभ की मात्रा के बीच मात्रात्मक संबंध निर्धारित किया जाता है। कुल बोनस राशि (पीओ) की गणना कर्मचारी श्रेणियों द्वारा सूत्र का उपयोग करके बोनस भुगतान जोड़कर की जाती है (उदाहरण के लिए)

पी 0 = (पी एनपी + पी एनटी + पी एर + पी एसबी + पी केसीएच),

जहां, पी एनपी - उत्पादों की श्रेणी के लिए योजना का कार्यान्वयन;

पी एनटी - नए उपकरणों की शुरूआत के लिए योजना का कार्यान्वयन, % पी ईआर - उत्पादन संसाधनों को बचाने के लिए कार्यों का कार्यान्वयन, % पी एसबी - उत्पादों, कार्यों और सेवाओं की लागत में कमी, % पी केसीएच - निर्मित उत्पादों की उच्च गुणवत्ता .

साथ ही, प्रत्येक संकेतक के लिए स्थापित मानक मूल्यों की समान तीव्रता के लिए प्रयास करना आवश्यक है, ताकि कर्मचारी दूसरों की कीमत पर कुछ संकेतकों को प्राथमिकता देने की इच्छा पैदा न करे। इस प्रकार, उत्पादन मानकों को पूरा करने के लिए बोनस का भुगतान केवल तभी किया जाना चाहिए जब काम उच्च गुणवत्ता के साथ किया जाए, और इसके विपरीत।

उच्च श्रम परिणाम प्राप्त करने और विशिष्ट उत्पादन कार्यों को ध्यान में रखने में श्रमिकों की रुचि सुनिश्चित करने के लिए, बोनस संकेतक का स्तर निर्धारित किया जा सकता है: ए) किसी दिए गए उद्यम में उत्पादन के वास्तव में प्राप्त (अधिकतम उच्च या स्वीकार्य) औसत स्तर के अनुसार ; बी) उपकरण की उत्पादन क्षमता और नियामक मापदंडों के आधार पर, प्राप्त औसत स्तर से ऊपर। बोनस का आकार निर्धारित करते समय, बोनस संकेतक की तीव्रता का आकलन करना एक महत्वपूर्ण बिंदु है। यह आपको विभाग और कार्यस्थल के अनुसार बोनस के आकार में अंतर करने की अनुमति देता है, जिससे अधिक तीव्रता वाले काम के लिए उच्च पारिश्रमिक मिलता है। बोनस संकेतक की तीव्रता पिछली अवधि के स्तर के साथ स्थापित स्तर की तुलना के साथ-साथ उत्पादन क्षमता, श्रम और भौतिक संसाधनों के उपयोग के स्तर के आधार पर निर्धारित की जाती है।

बोनस के रूप और आकार उद्यम चरित्र की श्रेणी पर निर्भर करते हैं। श्रमिकों को काम की एक निश्चित मात्रा को पूरा करने, उत्पादों की आवश्यक गुणवत्ता और उत्पादन मानकों को सुनिश्चित करने के लिए प्रति घंटा टैरिफ दर के परिकलित प्रतिशत के रूप में बोनस का भुगतान किया जाता है, अर्थात। बोनस मूल वेतन के रूप में जमा होता है।

वास्तव में, श्रमिकों के लिए बोनस का उद्देश्य टीमों, अनुभागों और कार्यशालाओं के समूह परिणाम प्राप्त करना है और यह हमेशा उद्यम के अंतिम परिणाम से संबंधित नहीं होते हैं। पहला तरीकाबोनस - मूल वेतन (आधिकारिक वेतन, भुगतान की टैरिफ दर) के एक निश्चित प्रतिशत का भुगतान निम्नलिखित सूत्र के अनुसार किया जाता है

कहाँ जेड पी- कर्मचारी की बोनस आय (बोनस), रगड़; 3 0 - मूल वेतन (आधिकारिक वेतन, टैरिफ दर), रूबल; पिछलाअतिरिक्त मजदूरी (अतिरिक्त भुगतान, टुकड़ा कार्य), रगड़; 100 - प्रतिशत से संक्रमण गुणांक; पी0- प्रीमियम की कुल राशि % में. गणना उदाहरण : जेड ओ = 2000 रूबल, जेड डी = 1122 रूबल, पी ओ = 24%।

दूसरा तरीकाबोनस कर्मचारी के श्रम योगदान गुणांक (एलसीसी) के अनुपात में संगठन के सभी कर्मचारियों के बीच शुद्ध लाभ या सामग्री प्रोत्साहन निधि (एमआईएफ) के हिस्से के वितरण पर आधारित होते हैं।

इस पद्धति के साथ, किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए बोनस की गणना सूत्र वेतन i =FMP k *KTV i /åKTV i का उपयोग करके की जाती है।

जहां, KTV i प्रथम कर्मचारी के श्रम योगदान का गुणांक है, शेयर। 0 से 2 की सीमा में इकाई के प्रमुख द्वारा निर्धारित और संगठन के बोर्ड द्वारा अनुमोदित; åKTV i - - संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए KTV का योग, शेयर;

एफएमपी - सामग्री प्रोत्साहन निधि, रगड़।

गणना उदाहरण: , KTV i = 1.5; åKTV i = 280 अंक; एफएमपी = 139814 रूबल।

जेड पी = 1.56: 280 * 39814 = 749 रूबल। इस पद्धति का लाभ मूल और अतिरिक्त वेतन के प्रभाव को ध्यान में रखे बिना बोनस के वितरण की अधिक लोकतांत्रिक प्रकृति है, जो व्यक्तिगत कर्मचारी मानदंडों के अनुसार 8-10 गुना भिन्न हो सकता है। तीसरा तरीका- अंतिम परिणाम से अधिक के प्रत्येक प्रतिशत के लिए शुद्ध आय (सामग्री प्रोत्साहन निधि) के पूर्व-सहमत प्रतिशत के रूप में एक बोनस। अधिकतम बोनस राशि वेतन (बोनस) प्रावधान में शामिल है और पहले से ज्ञात है। उद्यम के प्रशासन और ट्रेड यूनियन के बीच कई वर्षों के समझौते के माध्यम से, प्रतिशत निर्धारित करने की विधि अक्सर विशेषज्ञ होती है। नियोजित लक्ष्यों को पूरा करने में विफलता और विभिन्न उल्लंघनों के मामले में, बोनस कम कर दिया जाता है, कभी-कभी 100% तक, जो काफी उचित है, क्योंकि विवाह को प्रोत्साहित करने और व्यक्तिगत कार्यकर्ताओं के अप्रभावी कार्य से टीम में माहौल में भारी गिरावट आती है।

इसके अलावा, दक्षता सुनिश्चित करने के लिए स्थापित संकेतकों के स्तर को बदलने में सक्षम होना आवश्यक है। तीसरी कसौटीबोनस प्रणाली की लक्ष्य दिशा पर स्पष्ट विचार की आवश्यकता है। यदि किसी संकेतक को पहले प्राप्त स्तर पर निष्पादित करना आवश्यक है, तो प्रभावशीलता का आकलन करते समय प्रारंभिक स्तर के साथ औसत वास्तव में प्राप्त प्रदर्शन स्तर की तुलना करना आवश्यक है। यदि वे प्रारंभिक स्तर के बराबर या उससे थोड़ा अधिक हैं, तो बोनस प्रणाली का भौतिक हित पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। यदि बोनस प्रणाली का लक्ष्य बोनस संकेतकों में वृद्धि को प्रोत्साहित करना है, तो संकेतक को बनाए रखना, इसकी गिरावट का उल्लेख नहीं करना, यह दर्शाता है कि कर्मचारी हित पर बोनस प्रणाली का उत्तेजक प्रभाव स्वयं समाप्त हो गया है। चौथी कसौटीदक्षता यह मानती है कि प्रोत्साहन की राशि कर्मचारी के श्रम योगदान की राशि से मेल खाती है। विभिन्न संकेतकों को प्राप्त करने के लिए श्रम प्रयासों की तुलना करना बहुत कठिन है और इसे केवल विशेषज्ञ मूल्यांकन के आधार पर ही किया जा सकता है। संकेतकों की पूर्ति के लिए बोनस के आकार को इस आधार पर विभेदित किया जाना चाहिए कि उनके कार्यान्वयन का उत्तेजित स्तर वास्तव में आधार अवधि में प्राप्त औसत स्तर से कितना मेल खाता है (प्रदर्शन का उत्तेजित स्तर आधार अवधि में संकेतकों के औसत स्तर से जितना अधिक होगा) , बोनस का आकार जितना अधिक होना चाहिए)। पांचवी कसौटीदक्षता बोनस श्रमिकों के चक्र के सही चयन को मानती है। विशेषज्ञों के अनुसार, इसका अनुपालन निम्नलिखित कारणों से आवश्यक है: सबसे पहले, बोनस कर्मचारियों के दायरे से उन लोगों की पहचान करना और उन्हें बाहर करना, जिनका बोनस दर पर बहुत कम प्रभाव है, जो सबसे पहले, बोनस फंड के तर्कसंगत उपयोग में योगदान देता है। , दूसरे, कुछ व्यवसायों और काम के प्रकारों के कर्मचारियों के लिए प्रारंभिक आधार, बोनस शर्तों और बोनस राशि की स्थापना के लिए एक विभेदित दृष्टिकोण के लिए। इन सभी संकेतकों को ध्यान में रखते हुए, बोनस प्रणाली के अधिकतम उत्तेजक प्रभाव का एक क्षेत्र बनाना और श्रम योगदान के लिए बोनस राशि का सर्वोत्तम पत्राचार सुनिश्चित करना संभव है।

स्थिति फ़ंक्शन महत्वपूर्ण है, सबसे पहले, स्वयं श्रमिकों के लिए, अन्य कंपनियों में संबंधित व्यवसायों के श्रमिकों के वेतन के उनके दावों के स्तर पर, और कर्मियों के भौतिक कल्याण के उच्च स्तर की ओर उन्मुखीकरण। कंपनी प्रबंधन की दृष्टि से वेतन प्रोत्साहन समारोह का प्रभावी कार्यान्वयन महत्वपूर्ण है। इसका सार कर्मचारी को काम पर सक्रिय रहने, अधिकतम उत्पादन प्राप्त करने और श्रम दक्षता बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करने में निहित है। यह लक्ष्य प्रत्येक व्यक्ति द्वारा प्राप्त श्रम के परिणामों के आधार पर आय की मात्रा स्थापित करके पूरा किया जाता है। प्रोत्साहन कार्य का कार्यान्वयन कंपनी के प्रबंधन द्वारा श्रम परिणामों के आकलन और वेतन निधि के आकार और कंपनी की दक्षता के बीच संबंध के आधार पर विशिष्ट पारिश्रमिक प्रणालियों के माध्यम से किया जाता है। मजदूरी का नियामक कार्य श्रम की मांग और आपूर्ति, कर्मियों के गठन (कर्मचारियों की संख्या और पेशेवर योग्यता) और इसके रोजगार की डिग्री के बीच संबंध को प्रभावित करता है। संसाधन-आवंटन फ़ंक्शन का सार क्षेत्रों, आर्थिक क्षेत्रों और उद्यमों में श्रम संसाधनों के आवंटन को अनुकूलित करना है। ऐसी स्थितियों में जब श्रम संसाधनों की नियुक्ति के क्षेत्र में राज्य विनियमन न्यूनतम हो जाता है, और एक प्रभावी ढंग से कार्य करने वाले श्रम बाजार का गठन केवल तभी संभव है जब प्रत्येक कर्मचारी को यह चुनने की स्वतंत्रता हो कि उसे अपना श्रम कहां लगाना है, मानक में सुधार करने की इच्छा जीवनयापन उसकी जरूरतों को पूरा करने के लिए अधिकतम संभव सीमा तक काम खोजने के लिए उसके आंदोलन को निर्धारित करता है। जनसंख्या की प्रभावी मांग बनाने के कार्य का उद्देश्य प्रभावी मांग को जोड़ना है, जिसे खरीदारों के धन द्वारा सुरक्षित आवश्यकताओं की अभिव्यक्ति और उपभोक्ता वस्तुओं के उत्पादन के रूप में समझा जाता है। चूंकि प्रभावी मांग दो मुख्य कारकों - समाज की जरूरतों और आय के प्रभाव में बनती है, बाजार स्थितियों में मजदूरी की मदद से उत्पाद आपूर्ति और मांग के बीच आवश्यक अनुपात स्थापित किया जाता है।

निर्वाह न्यूनतम एक उपभोक्ता बजट है जो सबसे महत्वपूर्ण भौतिक वस्तुओं और सेवाओं की खपत के लिए न्यूनतम स्वीकार्य सीमा निर्धारित करता है। (खाद्य, गैर-खाद्य उत्पाद, स्वच्छता और स्वच्छता वस्तुएं, दवाएं, आवास और सांप्रदायिक सेवाएं और अन्य सेवाएं). राष्ट्रीय न्यूनतम वेतन उद्यमों (संगठनों) में न्यूनतम टैरिफ दर और वेतन निर्धारित करने के आधार के रूप में कार्य करता है।

वेतन का संविदात्मक विनियमन कम से कम चार स्तरों का प्रावधान करता है:

रूसी संघ की सरकार, नियोक्ताओं के संघों और संघीय स्तर पर कार्यरत ट्रेड यूनियनों के संघों के बीच संपन्न एक सामान्य टैरिफ समझौता;

नियोक्ताओं और उद्योग ट्रेड यूनियनों के उद्योग प्रतिनिधियों के बीच उद्योग टैरिफ समझौते संपन्न हुए;

क्षेत्रीय स्तर पर नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले विशेष (क्षेत्रीय) समझौते;

किसी उद्यम का एक सामूहिक समझौता उसके प्रशासन और उद्यम के कर्मचारियों के ट्रेड यूनियन (या ट्रेड यूनियनों) के बीच संपन्न होता है।

जीवनयापन की लागत में क्षेत्रीय अंतर को ध्यान में रखते हुए, राज्य मजदूरी का क्षेत्रीय विनियमन करता है, जो जनसंख्या की प्राकृतिक और जलवायु परिस्थितियों के अनुसार रूस के क्षेत्र के क्षेत्रीकरण पर आधारित है :

मजदूरी के लिए क्षेत्रीय गुणांक; वेतन का प्रतिशत बोनस; क्षेत्र के रेगिस्तान और जलहीनता के लिए मजदूरी के गुणांक; उच्च ऊंचाई वाले क्षेत्रों के लिए गुणांक।

2) श्रमिकों की योग्यता के स्तर और उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की जटिलता के आधार पर उनके पारिश्रमिक में उचित अंतर स्थापित करना;

3) कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक में लाभ पैदा करना, जो सबसे बड़ी हद तक वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति, उद्यमिता के विकास और श्रम और उत्पादन संगठन के प्रगतिशील रूपों की शुरूआत का निर्धारण करते हैं।

पारिश्रमिक की टैरिफ शर्तों के सबसे महत्वपूर्ण घटक हैं:

टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकें;

श्रमिकों के पारिश्रमिक और विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए न्यूनतम वेतन के लिए निम्नतम श्रेणी की न्यूनतम टैरिफ दरें;

पहले की तुलना में अधिक मजदूरी दरें स्थापित करने के लिए टैरिफ स्केल;

इसकी जटिलता, कर्मचारी योग्यता, किसी विशेष विशेषता में कार्य अनुभव के आधार पर पारिश्रमिक में अंतर करने के लिए आधिकारिक वेतन की योजनाएँ;

कार्य स्थितियों, इसकी तीव्रता, कार्य के घंटों और अन्य कार्य स्थितियों के आधार पर टैरिफ दरों और वेतन के लिए अतिरिक्त भुगतान और भत्ते।

सम्बंधित जानकारी।

जी.जी. मायगकोवा का कहना है कि बोनस व्यावसायिक समस्याओं को हल करने में कर्मचारियों की रुचि को प्रोत्साहित करने का एक आर्थिक तरीका है।

पारिश्रमिक की बोनस प्रणाली का सार यह है कि कर्मचारी, श्रम के स्थापित माप के अनुसार अर्जित स्थापित कमाई के अलावा, स्थापित मानकों की तुलना में अतिरिक्त श्रम परिणामों के लिए अतिरिक्त नकद संचय प्राप्त करता है, जिसे बोनस कहा जाता है।

काम के अंतिम परिणामों में कर्मचारियों की रुचि बढ़ाने, उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार को प्रोत्साहित करने, भौतिक संसाधनों को बचाने और बहुत कुछ करने के लिए बोनस पेश किए जाते हैं।

बोनस एक मूल्यांकन के साथ शुरू होता है; आपको मूल सिद्धांत को भी याद रखना होगा: वेतन का परिवर्तनीय हिस्सा कार्य गतिविधि को प्रोत्साहित करने के लिए है और इसे मानक से ऊपर के परिणामों की उपलब्धि को प्रोत्साहित करना चाहिए। और आपको यह हमेशा याद रखना चाहिए कि बोनस वेतन का हिस्सा नहीं है। आख़िरकार, इस मामले में बोनस से वंचित होने से तनाव, संघर्ष पैदा होता है और कर्मचारियों का मनोबल गिरता है।

प्रदर्शन संबंधी वेतन पीआरपी प्रणाली उद्यम के प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों (केपीआई) के आधार पर कर्मियों के मूल्यांकन की प्रक्रिया पर आधारित है। इस प्रणाली को प्रबंधन अभ्यास में पेश करने के लिए, सरल और विश्वसनीय तरीके विकसित करना आवश्यक है जो कर्मचारी के KPI मूल्यों और वेतन के परिवर्तनीय भाग के मूल्य के बीच संबंध स्थापित करेगा। ऐसा करने के लिए, आपको KPI का उपयोग करके कर्मियों का मूल्यांकन करना चाहिए।

आइये इस तकनीक के बारे में विस्तार से बताते हैं। संगठन में प्रत्येक पद के लिए, कर्मचारी के कार्य कार्यों के आधार पर, दो मॉडल (सारणी) विकसित किए जाते हैं - परिणाम और दक्षताएँ। पहले प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए सभी प्रदर्शन मानदंडों को सूचीबद्ध करता है: मात्रात्मक और गुणात्मक, व्यक्तिगत और टीम। दूसरे में - इस पद के लिए आवश्यक योग्यताएँ: कॉर्पोरेट (सभी कंपनी कर्मियों के लिए सामान्य), प्रबंधकीय और विशेषज्ञ (व्यावसायिक)। दो संकेतित मॉडलों से, आने वाले महीने (तिमाही या अन्य रिपोर्टिंग अवधि - स्थिति स्तर पर निर्भर करता है) में कर्मचारी के परिणामों और दक्षताओं का आकलन करने के लिए 5-7 प्रमुख संकेतक (किसी भी प्रकार के) का चयन किया जाता है और व्यक्तिगत प्रदर्शन तालिका में दर्ज किया जाता है। (तालिका 2 देखें)। इस मामले में, दक्षताएं कर्मचारी की गतिविधियों के गुणवत्ता परिणामों के साथ "बराबर" होती हैं। प्रत्येक चयनित संकेतक को, तत्काल प्रबंधक की प्राथमिकताओं के अनुसार, एक भार दिया जाता है - 0 से 1 तक (कुल भार 1 होना चाहिए)।

तालिका 2 - कर्मचारी का व्यक्तिगत प्रदर्शन

सभी संकेतकों के लिए, तीन दक्षता स्तर निर्धारित हैं:

1. आधार - सबसे खराब अनुमेय मान (शून्य बिंदु) जिससे परिणाम की गणना शुरू होती है।

2. मानदंड - एक स्तर जिसे परिस्थितियों (उदाहरण के लिए, बाजार की स्थिति), कार्य की विशेषताओं और जटिलता और कर्मचारी की क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए हासिल किया जाना चाहिए। यह एक संतोषजनक सूचक मान है.

3. लक्ष्य एक अतिरिक्त स्तर है जिसके लिए आपको प्रयास करने की आवश्यकता है।

महीने (तिमाही) के अंत में, वास्तविक KPI मानों का मूल्यांकन किया जाता है। इस मामले में, मात्रात्मक संकेतकों को प्राकृतिक मीट्रिक पैमाने पर मापा जाता है, और गुणात्मक संकेतकों को क्रमिक 100-बिंदु पैमाने पर मापा जाता है। इसकी मदद से, आप "संदर्भ बिंदु" सेट करके गुणवत्ता वाले KPI संकेतकों का आकलन करने के लिए एक लचीला दृष्टिकोण अपना सकते हैं, उदाहरण के लिए: आधार - 0 से 20 तक, मानक - 40 से 60 तक, लक्ष्य - 80 से 100 अंक तक। साथ ही, सभी आकलन लिखे जाने चाहिए ताकि कर्मचारी ठीक से समझ सकें कि आंतरिक ग्राहक उनसे क्या परिणाम की उम्मीद करते हैं।

वास्तविक KPI मान का आकलन करने के बाद, इस सूचक के लिए कार्य का आंशिक परिणाम सूत्र के अनुसार निर्धारित किया जाता है:

यह परिणाम उस डिग्री को दर्शाता है जिस हद तक मानक को पूरा किया गया है या उससे अधिक किया गया है। इसलिए, यदि वास्तविक संकेतक मानक से नीचे है, तो इसका आंशिक परिणाम 0 से 100% तक है। यदि तथ्य मानक से अधिक है, तो आंशिक परिणाम 100% से ऊपर है।

प्रत्येक संकेतक का मूल्यांकन करने के बाद कर्मचारी की रेटिंग निर्धारित की जाती है। ऐसा करने के लिए, आंशिक परिणाम (% में) को संबंधित KPI के भार से गुणा किया जाता है और जोड़ा जाता है। परिणाम एक भारित औसत प्रदर्शन अनुपात है, जो उसके सभी KPI के महत्व और वास्तविक मूल्यों को ध्यान में रखते हुए, रिपोर्टिंग अवधि के लिए कर्मचारी के समग्र प्रदर्शन को (% में) दर्शाता है। यदि गुणांक 100% से अधिक है, तो यह किसी व्यक्ति के उच्च प्रदर्शन (मानदंड से ऊपर) को इंगित करता है, यदि कम है, तो इसका मतलब है कि कुछ या सभी संकेतकों के लिए मानक हासिल नहीं किया गया है, और काम का समग्र परिणाम स्थापित से नीचे है स्तर।

इसके बाद, आपको प्राप्त रेटिंग और कर्मचारी के बोनस की राशि को लिंक करना चाहिए। ऐसा करने के लिए, बोनस के मूल सिद्धांत को याद रखना आवश्यक है: वेतन के परिवर्तनीय भाग का उद्देश्य लोगों की कार्य गतिविधि को प्रोत्साहित करना है और उन्हें उपरोक्त मानक परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए। रूसी व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब बोनस को वास्तव में वेतन का हिस्सा माना जाता है और योजना पूरी होने पर स्वचालित रूप से भुगतान किया जाता है। यदि कर्मचारी मानक संकेतक हासिल नहीं करता है, तो वह पूरा या आंशिक रूप से बोनस खो देगा। यह अभ्यास घबराहट, तनाव, संघर्ष पैदा करता है और कर्मचारियों को हतोत्साहित करता है। वेतन के परिवर्तनशील हिस्से को लोगों को मानक की तुलना में उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए। और योजना को पूरा करने के लिए कर्मचारी को वेतन अवश्य मिलना चाहिए। यह महत्वपूर्ण है कि वेतन का स्थायी हिस्सा स्थिर रहे! इन विचारों के आधार पर, यदि कर्मचारी का KPI अनुमान ज्ञात हो तो हम बोनस की गणना के दो तरीकों पर विचार करेंगे।

बोनस की गणना की पहली विधि.

वेतन के परिवर्तनीय भाग (प्रदर्शन बोनस) की गणना सूत्र का उपयोग करके कर्मचारी के प्रदर्शन गुणांक का उपयोग करके आधिकारिक वेतन के प्रतिशत के रूप में की जाती है:

यह फॉर्मूला केवल उन कर्मचारियों पर लागू होता है जिनका प्रदर्शन अनुपात 100% से ऊपर है, यानी। उन लोगों के लिए जिन्होंने सभी केपीआई के मूल्यों और उनके वजन को ध्यान में रखते हुए मानक से ऊपर संकेतक हासिल किए हैं। अन्यथा, इन व्यक्तियों को बोनस नहीं मिलता है। भुगतान की राशि कर्मचारी के बोनस फंड द्वारा सीमित है।

बोनस की गणना की दूसरी विधि.

प्रदर्शन के आधार पर कुल बोनस की गणना कर्मचारी के बोनस फंड के आधार पर प्रत्येक KPI के लिए अलग से अर्जित निजी बोनस के योग के रूप में की जाती है। यदि बोनस फंड का आकार ज्ञात है, तो सभी KPI के लिए अधिकतम बोनस पहले उनके वजन के आधार पर निर्धारित किया जाता है:

फिर प्रत्येक KPI के लिए वास्तविक बोनस की गणना अधिकतम बोनस के एक निश्चित अंश के रूप में की जाती है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि इस सूचक का वास्तविक मूल्य मानक से कितना अधिक है:

यह फॉर्मूला केवल उन संकेतकों के लिए लागू होता है जिनके वास्तविक संकेतक मानक से अधिक हैं। अन्यथा, इस सूचक के लिए कोई बोनस नहीं दिया जाता है। फिर सभी KPI के लिए निजी बोनस जोड़ दिए जाते हैं, और कर्मचारी का कुल बोनस प्रदर्शित होता है:

पहली विधि कर्मचारियों के लिए अधिक कठोर है, क्योंकि यह विशिष्ट KPI मानकों का अनुपालन करने में विफलता के लिए दंड को छिपाती है। यदि इन प्रदर्शन संकेतकों के अनुसार परिणाम 100% से कम है, तो प्रदर्शन गुणांक कम हो जाता है और परिणामस्वरूप, कर्मचारी का बोनस कम हो जाता है। इस प्रकार, इसकी गणना करने की पहली विधि काफी हद तक लोगों को सभी संकेतकों पर ध्यान देने के लिए प्रोत्साहित करती है, न कि केवल सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों पर।

हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि मूल KPI मानों को अधिक या कम करके नहीं आंका जाना चाहिए। अन्यथा, यह इस तथ्य को जन्म दे सकता है कि इन संकेतकों के लिए परिणाम (प्रतिशत में) अपर्याप्त रूप से उच्च होगा, यदि तथ्य मानक से थोड़ा भी अधिक हो, या अन्यथा बहुत कम हो। यह स्पष्ट है कि इससे प्रदर्शन अनुपात विकृत हो जाएगा। दूसरे शब्दों में, अनुमान परिणामों और प्रीमियम गणनाओं की स्थिरता को बढ़ाने के लिए आधार और मानदंड के बीच की सीमा पर्याप्त व्यापक होनी चाहिए।

दूसरी विधि अधिक लोकतांत्रिक है, क्योंकि इसमें कोई जुर्माना शामिल नहीं है। जैसा कि ऊपर बताया गया है, जिन संकेतकों के लिए मानक हासिल नहीं किया गया है, उनके लिए बोनस नहीं दिया जाता है।

एक ओर, यह अच्छा है, क्योंकि... सज़ा का ख़तरा कई लोगों को परेशान और हतोत्साहित करता है। वास्तव में, मानदंड का पालन न करने पर जुर्माना वेतन के स्थायी हिस्से से एक छिपी हुई कटौती है, जो पारिश्रमिक के बुनियादी सिद्धांतों में से एक का खंडन करता है: स्थायी वेतन स्थिर रहना चाहिए। यदि मानक पूरा नहीं होता है, तो आपको उस व्यक्ति को दोष नहीं देना चाहिए, बल्कि यह पता लगाना चाहिए कि ऐसा क्यों हुआ। आख़िरकार, किसी भी संगठन में सब कुछ आपस में जुड़ा हुआ है, और कारण बहुत विविध हो सकते हैं। और बोनस चूक के लिए दंड का साधन नहीं, बल्कि उपलब्धियों के लिए प्रोत्साहन का साधन होना चाहिए।

दूसरी ओर, यह बुरा है, क्योंकि... कर्मचारी कुछ संकेतकों को अनदेखा कर सकते हैं जिन्हें वे पूरा करना आवश्यक नहीं मानते हैं, या अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए कोई प्रयास नहीं करते हैं यदि उन्हें एहसास होता है कि वे मानक का सामना नहीं कर सकते हैं। इस तथ्य के कारण कि बोनस की गणना में दंड शामिल नहीं है, तत्काल पर्यवेक्षक पर काम का बोझ बढ़ जाता है। इससे बचने के लिए, प्रबंधक को अधीनस्थों के साथ काम करना चाहिए, कम परिणामों के कारणों का पता लगाना चाहिए और लोगों को अन्य तरीकों से प्रेरित करना चाहिए, मुख्य रूप से अमूर्त।

कंपनी के कर्मचारियों के लिए बोनस प्रणाली- यह संगठन के आंतरिक कृत्यों द्वारा विनियमित एक प्रक्रिया है जो यह स्थापित करती है कि बोनस का भुगतान कैसे, कितनी मात्रा में और किसे किया जाता है। लेख पढ़ने के बाद, पाठक सीखेंगे कि कंपनियों में कौन से बोनस सिस्टम का उपयोग किया जा सकता है और उनमें कौन से तत्व शामिल हैं।

संगठन में कर्मियों के लिए बोनस प्रणाली का विकास

कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, नियोक्ता को उन कर्मचारियों को पुरस्कृत करने का अधिकार है जो कर्तव्यनिष्ठा से अपने कर्तव्यों का पालन करते हैं। पारिश्रमिक का एक तरीका बोनस है। बोनस भुगतान, जो अपनी प्रकृति से कला के आधार पर उत्तेजक हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135 वेतन प्रणाली में शामिल हैं। इसके अलावा, यह मानदंड सीधे बताता है कि कर्मचारी बोनस सिस्टम संगठन के आंतरिक कृत्यों, विशेष रूप से स्थानीय कृत्यों, सामूहिक समझौतों और समझौतों द्वारा स्थापित किए जाते हैं। कला के प्रावधानों के कारण, रोजगार अनुबंध में किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए बोनस की प्रक्रिया स्थापित करना निषिद्ध नहीं है। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता।

यह सुनिश्चित करने के लिए कि कार्य यथासंभव कुशलतापूर्वक व्यवस्थित हो, बोनस प्रणाली शुरू की जा रही है। व्यवहार में, बोनस प्रणाली में अक्सर दो तत्व होते हैं - वेतन और बोनस। ज्यादातर मामलों में, वे एक स्थानीय अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8) द्वारा स्थापित किए जाते हैं, जिसे "बोनस पर विनियमन" कहा जाता है। विनियमों को संगठन के प्रमुख के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है। कभी-कभी सामूहिक समझौतों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 6 द्वारा निर्धारित तरीके से अपनाया जाता है।

कर्मचारियों के लिए बोनस के मुख्य तत्व और प्रणालियाँ, संकेतक और बोनस की शर्तें

बोनस प्रणाली के तत्व कुछ मानदंड और संकेतक हैं जो यह निर्धारित करते हैं कि किसी विशेष संगठन के भीतर कैसे, किसे और कितनी मात्रा में प्रोत्साहन का भुगतान किया जाता है।

कर्मचारी बोनस प्रणाली के तत्व हैं:

1. बोनस की गणना के लिए मानदंड. ये वे संकेतक हैं जिन्हें कर्मचारियों को पदोन्नति के लिए पूरा करना होगा।
2. बोनस के अधीन कर्मचारियों की सूची.
3. वह प्रक्रिया जिसके द्वारा बोनस की गणना की जाती है.
4. बोनस के उपार्जन और भुगतान की प्रक्रिया और शर्तें।
5. बोनस से वंचित करने की प्रक्रिया.
6. प्रीमियम के आकार को कम करने की प्रक्रिया और आधार।

चूंकि किसी उद्यम में बोनस प्रणाली में किन तत्वों को शामिल किया जाना चाहिए, इसके लिए कोई अनिवार्य आवश्यकताएं नहीं हैं, तत्वों की सूची प्रत्येक कंपनी में व्यक्तिगत रूप से निर्धारित की जाती है।

कर्मचारियों को बोनस भुगतान के मानदंड, कर्मचारियों के लिए बोनस के संकेतक

बोनस का भुगतान बिना किसी मानदंड के किया जा सकता है, हालांकि, बोनस प्रणाली का आयोजन करते समय, नियोक्ता यह स्पष्ट रूप से इंगित करना चाहता है कि कर्मचारियों को किन मामलों में पुरस्कृत किया जाता है।

मानदंड कुछ संकेतक हैं, जिनके पूरा होने पर कर्मचारी को बोनस मिलता है।

इनमें शामिल हो सकते हैं:

1. उत्पादों के उत्पादन और सेवाओं के प्रावधान की योजना को पूरा करना/बढ़ाना।
2. कर्मचारियों द्वारा नौकरी विवरण और रोजगार अनुबंध की आवश्यकताओं का पूर्ण अनुपालन।
3. गतिविधियाँ संचालित करते समय कर्मचारियों द्वारा संगठन के संसाधनों की बचत करना।
4. एक विशिष्ट अवधि के लिए एक निश्चित संख्या में अनुबंधों का निष्कर्ष - महीना, तिमाही, वर्ष।
5. एक निश्चित अवधि के दौरान किसी कर्मचारी के विरुद्ध अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का अभाव।
6. श्रम सुरक्षा मानकों और विनियमों का अनुपालन।
7. संगठन के स्थानीय अधिनियमों के प्रावधानों का पूर्ण अनुपालन।
8. निर्मित उत्पादों में कोई दोष नहीं।
9. संगठन के ग्राहकों से उचित शिकायतों का अभाव।

प्रबंधकों के लिए बोनस के मानदंड, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के प्रबंधकों के लिए बोनस के संकेतक

बोनस प्रणाली में न केवल सामान्य कर्मचारियों के लिए बोनस की प्रक्रिया शामिल हो सकती है, बल्कि प्रबंधकों, विभाग प्रमुखों आदि को पुरस्कृत करने की प्रक्रिया भी शामिल हो सकती है।

उपरोक्त संकेतक (सामान्य कर्मचारियों पर लागू), साथ ही अन्य जो प्रबंधन के काम की प्रबंधकीय प्रकृति से संबंधित हैं, का उपयोग कर्मचारियों को बोनस के लिए संकेतक के रूप में किया जा सकता है।

प्रबंधकों के लिए बोनस के ऐसे संकेतकों में शामिल हैं:

1. संपूर्ण संगठन की दक्षता (प्रबंधक के लिए) या एक संरचनात्मक इकाई (संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों के लिए)।
2. एक विशिष्ट प्रबंधक के मार्गदर्शन में कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य की मात्रा।
3. प्रबंधकों को सौंपे गए क्षेत्रों में उत्पाद दोषों की अनुपस्थिति या न्यूनतम मात्रा।
4. अधीनस्थों द्वारा नौकरी विवरण और रोजगार अनुबंध की आवश्यकताओं का अनुपालन।
5. प्रबंधक या उसके अधीनस्थों द्वारा संगठन के लिए लाभकारी अनुबंधों का निष्कर्ष।
6. महत्वपूर्ण कार्य करना, उदाहरण के लिए, स्टाफ प्रशिक्षण का आयोजन करना।

वेतन प्लस बोनस - पारिश्रमिक प्रणाली

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, अधिकतर संगठन पारिश्रमिक प्रणाली का उपयोग करते हैं, जिसमें वेतन और प्रोत्साहन भाग शामिल होता है। वेतन राशि प्रत्येक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में स्थापित की जाती है, और बोनस भाग और प्रोत्साहन की राशि की गणना के मानदंड रोजगार अनुबंध, बोनस पर विनियम और सामूहिक समझौते में होते हैं।

कर्मचारियों को पुरस्कृत करने और बोनस राशि के लिए बिल्कुल कोई मानदंड तय किया जा सकता है।

विशेष रूप से, आंतरिक नियम निम्नलिखित शर्तें निर्धारित कर सकते हैं:

1. बोनस का भुगतान वेतन की राशि या कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित किसी अन्य राशि में किया जाता है - मासिक, त्रैमासिक, वार्षिक, बिना किसी मानदंड के।
2. बोनस का भुगतान कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित किसी भी राशि में किया जाता है, जो कर्मचारी द्वारा पूरी की गई कुछ शर्तों के अधीन है।
3. किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक या अन्य प्रतिबंधों के अभाव में वेतन के अतिरिक्त प्रोत्साहन भी मिल सकता है।

यह प्रणाली (वेतन + बोनस) अपनी सरलता के कारण सबसे अधिक मांग में है। वेतन दो स्तंभों पर आधारित है - एक वेतन, जिसका हमेशा भुगतान किया जाता है, और एक बोनस, जिसका भुगतान निरंतर आधार पर, या कंपनी के आंतरिक नियमों द्वारा निर्धारित तरीके से किया जा सकता है।

कर्मचारियों के लिए बोनस की प्वाइंट प्रणाली

कंपनी के आंतरिक नियम एक पॉइंट बोनस प्रणाली स्थापित कर सकते हैं और प्रोत्साहन प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए मानदंड परिभाषित कर सकते हैं। बोनस या किसी अन्य अधिनियम पर विनियमों में नामित प्रत्येक मानदंड की पूर्ति के लिए अंक दिए जा सकते हैं। एक बार जब कर्मचारी एक निश्चित संख्या में अंक जमा कर लेते हैं, तो उन्हें पुरस्कृत किया जा सकता है।

कुछ पुरस्कार मानदंडों को पूरा करने में विफलता के लिए नकारात्मक अंक (- 1, -2, आदि) की एक प्रणाली स्थापित करना काफी संभव है। स्पष्टता के लिए, स्कोरिंग तालिकाओं का उपयोग किया जाता है, जो आपको अधिक प्रभावी ढंग से एक सिस्टम बनाने की अनुमति देती है।

यहां एक स्थानीय अधिनियम के भाग का एक उदाहरण दिया गया है जो पॉइंट बोनस प्रणाली स्थापित करता है:

आइरिस एलएलसी में एक प्वाइंट बोनस प्रणाली है। संगठन के एक कर्मचारी को वेतन की राशि में महीने के काम के परिणामों के आधार पर बोनस का भुगतान किया जाता है यदि उसने रिपोर्टिंग अवधि के दौरान कम से कम 30 अंक अर्जित किए हों। निम्नलिखित संकेतक प्राप्त करने के लिए अंक प्रदान किए जाते हैं:

इस प्रकार, उपरोक्त उदाहरण में यह स्पष्ट रूप से दर्शाया गया है कि जो कर्मचारी कुछ मानदंडों को पूरा करता है और आवश्यक संख्या में अंक प्राप्त करता है उसे बोनस प्राप्त होगा। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी ने योजना पूरी की, काम के लिए देर नहीं की और खामियों की अनुमति नहीं दी। इस मामले में, उसे 30 अंक मिलते हैं और महीने के अंत में पुरस्कृत किया जाता है।

क्या वेतन प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए बोनस के बारे में प्रविष्टियाँ कार्यपुस्तिका में शामिल हैं?

बोनस को अक्सर कार्यपुस्तिका में शामिल नहीं किया जाता है। कार्यपुस्तिका में नियमित प्रोत्साहन, या पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए प्रोत्साहनों को शामिल करने के नियोक्ता के दायित्व की अनुपस्थिति, 16 अप्रैल, 2003 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित नियमों के खंड 25 में स्पष्ट रूप से बताई गई है। 225.

हालाँकि, समान नियमों के खंड 24 में कहा गया है कि श्रम योग्यता के लिए प्राप्त कंपनी के कानून या आंतरिक नियमों द्वारा प्रदान किए गए प्रोत्साहन, कार्य पुस्तकों में प्रवेश के अधीन हैं।

इस प्रकार, नियोक्ता बोनस के बारे में जानकारी दर्ज करता है यदि:

1. बोनस पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है (अर्थात इसका नाम रोजगार अनुबंध, बोनस पर विनियम, या संगठन द्वारा अपनाए गए अन्य अधिनियम में नहीं है)।
2. कर्मचारी को बोनस का भुगतान उसकी कार्य योग्यता के आधार पर किया जाता था, अर्थात्। किसी वर्षगाँठ, छुट्टी आदि के लिए नहीं।

इस प्रकार, संगठन विभिन्न बोनस प्रणालियों का उपयोग कर सकते हैं। कर्मचारियों को बोनस देना नियोक्ता का अधिकार है, दायित्व नहीं। इस संबंध में, किसी विशेष बोनस प्रणाली का चुनाव संगठन के प्रबंधन की इच्छा पर निर्भर करता है।

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