युवा शिक्षक

(उत्तरी ओसेशिया-अलानिया के मोजदोक जिले के स्कूलों में युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करने का कार्यक्रम)

2014-2016

सामग्री

कार्यक्रम की प्रासंगिकता

समस्या का निरूपण

कार्यक्रम के लक्ष्य निर्धारित करना

विश्वविद्यालयों और कॉलेजों के तीसरे-चौथे वर्ष के छात्रों और स्नातकों को शिक्षण गतिविधियों के लिए आकर्षित करने के लिए प्रेरित करने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट

परियोजना कार्यान्वयन के लिए कार्य की अनुसूची

ग्रन्थसूची

नाम

कार्यक्रमों "युवा शिक्षक"

कार्यक्रम के मुख्य कार्यान्वयनकर्ता

नगरपालिका बजटीय शैक्षिक संगठनों के प्रशासन, शिक्षक और युवा विशेषज्ञ; शिक्षा के क्षेत्र में प्रबंधन करने वाले स्थानीय सरकारी निकाय;

कार्यक्रम का उद्देश्य

क्षेत्र में शैक्षिक संगठनों में युवा और होनहार विशेषज्ञों को आकर्षित करने के लिए परिस्थितियाँ बनाना

कार्यक्रम के उद्देश्य

शिक्षा प्रणाली में युवा पेशेवरों के कारकों और समस्याओं का अध्ययन करें;

क्षेत्र में शैक्षिक संगठनों में युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट विकसित करना;

साझेदारी स्थापित करके युवा पेशेवरों की समस्याओं को हल करने में स्थानीय सरकारों से समर्थन प्राप्त करें;

शैक्षिक अधिकारियों के साथ बातचीत के माध्यम से शैक्षिक संगठनों में युवा विशेषज्ञों के काम के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ बनाएँ;

युवा शिक्षकों की संभावित क्षमताओं के विकास और प्राप्ति के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ।

कार्यक्रम कार्यान्वयन अवधि

कार्यक्रम कार्यान्वयन के अपेक्षित परिणाम

क्षेत्र के नगरपालिका शैक्षिक संगठनों में युवा विशेषज्ञों की आमद बढ़ाने और उन्हें बनाए रखने के लिए परिस्थितियाँ बनाना;

क्षेत्र के शैक्षिक संगठनों में युवा विशेषज्ञों की हिस्सेदारी बढ़ाना;

युवा शिक्षण स्टाफ के आत्मविश्वास और पेशेवर सुरक्षा की भावना को मजबूत करना।

कार्यक्रम की प्रासंगिकता

आज शैक्षिक सुधार के युग में स्कूलों में कार्यरत युवा विशेषज्ञों का मुद्दा विभिन्न स्तरों पर उठाया जा रहा है। विभिन्न रैंकों के अधिकारी, शैक्षणिक संस्थानों के निदेशक और कार्यप्रणाली इस बारे में बात करते हैं। इस बीच, अभी भी यह समस्या है कि सक्षम युवा विशेषज्ञों को स्कूल में कैसे आकर्षित किया जाए, और (अधिक महत्वपूर्ण बात) उन्हें वहां कैसे रखा जाए। "एक विकासशील समाज," इस पर "रूसी शिक्षा के आधुनिकीकरण की अवधारणा" में जोर दिया गया है, "आधुनिक, शिक्षित, नैतिक, उद्यमशील लोगों की आवश्यकता है जो स्वतंत्र रूप से निर्णय ले सकें, उनके संभावित परिणामों की भविष्यवाणी कर सकें, मोबाइल हों, सहयोग करने में सक्षम हों, देश के भाग्य, इसकी सामाजिक-आर्थिक समृद्धि के लिए जिम्मेदारी की भावना।" आंकड़ों के अनुसार, शैक्षणिक विश्वविद्यालयों के स्नातकों में से केवल आधे ही स्कूलों में काम करने जाते हैं, और उनमें से अक्सर वे लोग होते हैं जिन्हें अधिक प्रतिष्ठित नौकरी नहीं मिली होती है। लेकिन इससे भी दुखद तथ्य यह है कि इन युवा पेशेवरों में से लगभग आधे कुछ वर्षों के बाद शिक्षा प्रणाली छोड़ देते हैं। इस प्रकार, नगरपालिका शैक्षिक संगठनों में पर्याप्त युवा विशेषज्ञ नहीं हैं, इसलिए शिक्षा के क्षेत्र में संकट आ गया है। इस समस्या को हल करने के लिए, युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करने के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ बनाना आवश्यक है।

इस कार्यक्रम का लक्ष्य क्षेत्र में शैक्षिक संगठनों के लिए युवा और होनहार विशेषज्ञों को आकर्षित करने के लिए स्थितियां बनाना है.

इस कार्यक्रम के उद्देश्य इस प्रकार हैं:

शिक्षा प्रणाली में युवा पेशेवरों के कारकों और समस्याओं का अध्ययन करें;

क्षेत्र में शैक्षिक संगठनों में युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट विकसित करना;

साझेदारी स्थापित करके युवा पेशेवरों की समस्याओं को हल करने में स्थानीय सरकारों से समर्थन प्राप्त करना;

क्षेत्र के शैक्षिक संगठनों में युवा विशेषज्ञों के काम के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ बनाएँ;

शैक्षिक अधिकारियों के साथ बातचीत के माध्यम से;

युवा शिक्षकों की संभावित क्षमताओं के विकास और प्राप्ति के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ।

समस्या का निरूपण

शिक्षक कोई पेशा नहीं है, यह जीवन जीने का एक तरीका है। शिक्षक से अधिक सम्माननीय कोई पेशा नहीं है, उसके कार्य से अधिक कठिन और जिम्मेदारी वाला कोई कार्य नहीं है। जीवन की आधुनिक लय में निरंतर व्यावसायिक विकास, काम के प्रति रचनात्मक दृष्टिकोण और शिक्षक से समर्पण की आवश्यकता होती है। लेकिन शिक्षकों के कार्यप्रणाली के विश्लेषण के आधार पर सकारात्मक पहलुओं के साथ-साथ निम्नलिखित समस्याएं भी सामने आती हैं:

1) 30 वर्ष से कम आयु के शिक्षकों की संख्या में सामान्य कमी और सेवानिवृत्ति की आयु के शिक्षकों में वृद्धि;

2) शिक्षा के क्षेत्र में काम करने के लिए युवा विशेषज्ञों की अनिच्छा।

देश भर के शैक्षणिक विश्वविद्यालयों में हर साल कई हजार युवा शिक्षक स्नातक होते हैं, लेकिन उनमें से अधिकांश के लिए परिचय की आवश्यकता होती है

छात्र अभ्यास के साथ स्कूल समाप्त हो गया। हाल के वर्षों में, केवल कुछ ही शैक्षणिक संस्थानों में काम करने गए हैं, और कुछ स्नातक अपने गृह गाँव गए हैं। बाकी, डिप्लोमा प्राप्त करने के बाद, कहीं भी जाते हैं - प्रबंधक, वेटर, सेल्समैन बनने के लिए, लेकिन शिक्षक बनने के लिए नहीं।

यहां तक ​​कि अगर कोई युवा विशेषज्ञ स्कूल में काम करने का फैसला करता है, तो इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि वह एक पेशेवर है। वह व्यावसायिक विकास के एक निश्चित मार्ग का सामना करता है, जिसका प्रारंभिक चरण अनुकूलन की अवधि है - पेशे में "अभ्यस्त होना"। इस बीच, युवा शिक्षक तुरंत अपने अनुभवी सहयोगियों के बराबर काम करना शुरू कर देता है

(कभी-कभी बड़े प्रति घंटा भार के साथ), इसलिए अनुकूलन अवधि को कम करने की समस्या विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

एक शिक्षक का कार्य आसान नहीं कहा जा सकता। और अब वे आधुनिकीकरण के बारे में चाहे कुछ भी कहें, योग्य कर्मियों के बिना इसके परिणाम नहीं होंगे। मल्टीमीडिया उपकरण, कंप्यूटर पाठ्यक्रम, नवीनतम कार्यक्रम - यह निश्चित रूप से आवश्यक है। लेकिन उन लोगों के बिना जो अपना ज्ञान और अपना दिल बच्चों को देते हैं, बिना बड़े टी वाले शिक्षकों के, यह सब केवल औपचारिक और महंगे नवाचार ही रह सकते हैं।

कार्यक्रम के लक्ष्य निर्धारित करना

इस समस्या के समाधान के लिए समग्रता से कार्य करना आवश्यक है

पर व्यवस्थित कार्यहाई स्कूल के छात्रों और आवेदकों के पेशेवर आत्मनिर्णय का गठन, साथ ही छात्रों और युवा पेशेवरों का पेशेवर अभिविन्यास। जिले के शैक्षिक संगठनों, शैक्षिक अधिकारियों, शहर और जिला प्रशासन को एक टीम के रूप में काम करना चाहिए

प्राथमिक लक्ष्य:

शहर के शैक्षणिक संस्थानों में युवा और होनहार विशेषज्ञों को आकर्षित करने के लिए परिस्थितियाँ बनाना।

शैक्षिक अधिकारियों के साथ बातचीत के माध्यम से शैक्षिक संस्थानों में युवा विशेषज्ञों के काम के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करना

पेशेवर और शैक्षणिक गतिविधियों के लिए छात्रों की प्रेरणा का गठन

यह कार्यक्रम निम्नलिखित समूहों के लिए लक्षित है:

कक्षा 9-11 के छात्र;

उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के आवेदक;

3-4 वर्ष के छात्र;

उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक;

युवा विशेषज्ञ.

उपायों का एक सेट जिसका उद्देश्य कक्षा 9-11 के छात्रों को शिक्षण गतिविधियों में संलग्न होने के लिए प्रेरित करना है

(परिशिष्ट 1 उपप्रोग्राम "शिक्षण का परिचय।")

उपायों का एक सेट जिसका उद्देश्य आवेदकों को शिक्षण गतिविधियों में संलग्न होने के लिए प्रेरित करना है

एक आवेदक (हाई स्कूल स्नातक) का पेशेवर आत्मनिर्णय, जो पेशे की एक स्थायी पसंद और जीवन मूल्यों की संबंधित प्रणाली में प्रकट होता है, पेशेवर क्षमता (छात्र अवधि) में महारत हासिल करने के उद्देश्य से एक सक्रिय-विषय स्थिति में बदल जाता है। किसी आवेदक का व्यावसायिक समाजीकरण तभी साकार हो सकता है जब सतत शिक्षा के सभी स्तरों पर भविष्य के विशेषज्ञ के लिए कैरियर मार्गदर्शन की एक विशेष क्रमिक प्रणाली हो। छात्रों में एक मजबूत पेशेवर रुचि तभी विकसित होगी जब शैक्षिक, अनुसंधान, डिजाइन और रचनात्मक गतिविधियों के दौरान छात्र उन गतिविधियों में शामिल हो जो उसकी पेशेवर स्थिति की अभिव्यक्ति और विकास सुनिश्चित करें।

सैद्धांतिक पाठ्यक्रम का परिचय;

व्यवहार में शिक्षण पेशे की "बुनियादी बातों" का अनुप्रयोग (प्रथम वर्ष से सक्रिय शिक्षण अभ्यास की शुरूआत; स्कूलों में व्यावहारिक प्रशिक्षण और काम के घंटों की संख्या में वृद्धि; कई स्कूलों में काम के लिए एक अलग स्थिति का उद्भव और प्रशिक्षुओं के साथ कक्षाएं "वर्ष के शिक्षक" प्रतियोगिता के विजेताओं, प्राथमिकता राष्ट्रीय परियोजना "शिक्षा" के विजेताओं की भागीदारी के साथ मास्टर कक्षाएं और प्रशिक्षण सेमिनार आयोजित करना);

सतत शिक्षा (पेशेवर परामर्श, ट्रेड यूनियन क्लब) के दौरान विशेषता की सचेत पसंद के लिए प्रेरणा का गठन।

उपायों का एक सेट जिसका उद्देश्य तीसरे-चौथे वर्ष के छात्रों और विश्वविद्यालय के स्नातकों को शिक्षण गतिविधियों में संलग्न होने के लिए प्रेरित करना है

शैक्षणिक विश्वविद्यालयों के स्नातक रूसी श्रम बाजार में सबसे अधिक समस्याग्रस्त प्रतिभागियों में से हैं। नियोक्ता आम तौर पर एक युवा विश्वविद्यालय स्नातक को एक ओर शैक्षणिक संस्थानों के लिए गतिविधि, गतिशीलता और आधुनिक ज्ञान के स्रोत के रूप में देखते हैं, और दूसरी ओर, बढ़ी हुई महत्वाकांक्षा, कार्य अनुभव की कमी और स्थिरता के साथ कम जिम्मेदारी के एक खतरनाक संयोजन के रूप में देखते हैं। इसलिए, भविष्य के विशेषज्ञों के साथ जिले के सामान्य शैक्षिक संगठनों द्वारा संयुक्त रूप से काम किया जाना चाहिए:

स्नातक रोजगार विभागों के साथ संबंध स्थापित करना;

छात्रों के साथ बैठकों की एक श्रृंखला का आयोजन और संचालन करना, उन्हें शैक्षणिक संस्थान के बारे में उच्च गुणवत्ता वाली जानकारी प्रदान करना;

विद्यार्थियों के लिए स्कूलों में खुले दिन रखना;

संयुक्त अनुसंधान परियोजनाओं के लिए अवसर प्रदान करना (छात्र छात्र अनुसंधान नेताओं के रूप में कार्य करते हैं; छात्र एक डिप्लोमा परियोजना के लिए अनुसंधान करते हैं);

इंटरनेट प्रौद्योगिकियों का उपयोग करने वाले शिक्षकों के अनुभव से परिचित होना।

शैक्षिक संस्थान और शिक्षा विभाग के प्रशासन की क्षमता के भीतर लागू किए गए उपायों का एक सेट, जिसका उद्देश्य युवा विशेषज्ञों को शिक्षण गतिविधियों के लिए आकर्षित करना है।

एक युवा शिक्षक स्कूल आये। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वह काम के लिए कितनी अच्छी तरह तैयार है, उसके कौशल का विकास किसी शैक्षणिक संस्थान में काम के बाद के सभी वर्षों के दौरान व्यवहार में होता है। काम के पहले वर्षों में ही वे गुण विकसित होते हैं जो भविष्य में गहनता से विकसित होते हैं

शिक्षक कौशल की डिग्री निर्धारित करेगा.

एक ट्रांसफार्मर, एक निर्माता, एक शिक्षक बनने के लिए शैक्षणिक प्रक्रिया के नियमों और तंत्रों में महारत हासिल करने की आवश्यकता है। यह आपको शैक्षणिक रूप से सोचने और कार्य करने की अनुमति देगा, अर्थात। शैक्षणिक घटनाओं का स्वतंत्र रूप से विश्लेषण करें, उन्हें समझें, शिक्षण और पालन-पोषण के सिद्धांत में इसके इष्टतम समाधान के लिए विचार, निष्कर्ष, मुख्य शैक्षणिक कार्य (समस्या) और तरीके खोजें। और एक युवा विशेषज्ञ शिक्षण स्टाफ में अनुकूलन की एक अभिन्न प्रणाली के माध्यम से ही शैक्षणिक प्रक्रिया के कानूनों और तंत्रों में महारत हासिल करने में सक्षम होगा।

एक युवा विशेषज्ञ के काम का पहला वर्ष एक दैनिक परीक्षा जैसा होता है, एक परीक्षा जो शिक्षक शैक्षिक प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों के सामने रखता है। यह स्थिति उसके आत्मविश्वास को मजबूत कर सकती है और संतुष्टि की भावना पैदा कर सकती है, जिसके बिना पेशे में पूर्ण महारत हासिल नहीं हो सकती है, लेकिन यह गहरी निराशा और आत्मविश्वास की कमी का स्रोत भी बन सकती है। बेशक, बहुत कुछ सबसे कम उम्र के शिक्षक पर निर्भर करता है। हालाँकि, यह भूमिका को कम नहीं करता है और स्कूल के नेताओं और पूरे शिक्षण स्टाफ की जिम्मेदारी से राहत नहीं देता है कि शुरुआती शिक्षक का पेशेवर भाग्य कैसे विकसित होगा।

एक युवा विशेषज्ञ के लिए अनुभवी शिक्षकों के पेशेवर समर्थन के बिना स्कूल में काम करना मुश्किल है। इसलिए, एक शिक्षक-संरक्षक एक युवा स्नातक को व्यावहारिक गतिविधि की नई परिस्थितियों में जितनी जल्दी हो सके अनुकूलित करने में मदद करेगा। आज, परामर्श सबसे अधिक ध्यान देने योग्य है, यह एक अनुभवी पेशेवर का समर्थन प्राप्त करने के लिए एक शैक्षणिक संस्थान के स्नातक की महत्वपूर्ण आवश्यकता को दर्शाता है जो कार्यस्थल में व्यावहारिक और सैद्धांतिक सहायता प्रदान करने में सक्षम है। संरक्षक की भूमिका कार्यक्रमों का विश्लेषण करने, पाठ को डिजाइन करने, पद्धतिगत और उपदेशात्मक उपकरणों का चयन करने, नियामक दस्तावेजों के साथ काम करने, शिक्षक के काम के वैज्ञानिक संगठन का अवलोकन करने में सहायता प्रदान करना है।

एक युवा व्यक्ति की व्यावसायिक गतिविधि की प्रभावशीलता को समायोजित करना

शिक्षकों की। संरक्षक नियंत्रण नहीं करता है, लेकिन युवा विशेषज्ञ को शिक्षण गतिविधियों के लिए सबसे तेज़ अनुकूलन की सुविधा प्रदान करता है, उसे पद्धतिगत, मनोवैज्ञानिक, शैक्षणिक, प्रबंधकीय और नियामक जानकारी प्रदान करता है। मार्गदर्शन के लिए अलग से भुगतान किया जाना चाहिए; शिक्षक अब बिल्कुल भी नहीं पढ़ा सकता, सेवानिवृत्त हो सकता है, और केवल मार्गदर्शन में ही संलग्न रह सकता है। एक वर्ष तक एक सलाहकार और एक युवा विशेषज्ञ के ऐसे फलदायी कार्य के बाद, युवा शिक्षक अपने क्षेत्र के वास्तविक "इक्के" बन जाएंगे।

परियोजना के अगले चरण में मोजदोक क्षेत्र के आईआरएमटीसी में युवा शिक्षकों के लिए विशेष शर्तें शामिल होनी चाहिए - यहां तीन साल से अधिक अनुभव वाले शिक्षकों के लिए विशेष मंच और प्रतियोगिताएं आयोजित की जानी चाहिए, ताकि युवा विशेषज्ञ खुद को रचनात्मक रूप से प्रस्तुत कर सकें। ये खुले पाठों के लिए प्रतियोगिताएं हो सकती हैं, शहर और जिला स्कूलों दोनों में आयोजित होने वाले कार्यक्रम (उदाहरण के लिए, युवा पेशेवरों के लिए एक सप्ताह का आयोजन, सभाएं)। सेमिनार, वार्तालाप, गोलमेज आयोजित करना भी आवश्यक है, जिसका उद्देश्य संभावित समस्याओं को हल करना, नया ज्ञान प्राप्त करना, अनुभवों का आदान-प्रदान करना और संयुक्त परियोजनाओं को लागू करना है। ये परियोजनाएं किसी शैक्षणिक संस्थान के प्रशासन, सहकर्मियों, अभिभावकों और बच्चों के सहयोग से युवा शिक्षकों की सफलता के सूत्र को उजागर कर सकती हैं।

कार्यक्रम कार्यान्वयन के लिए कार्य अनुसूची

2014

2015

2016

चौथी तिमाही

1 ली तिमाही

दूसरी तिमाही

तीसरी तिमाही

चौथी तिमाही

1 ली तिमाही

दूसरी तिमाही

तीसरी तिमाही

चौथी तिमाही

शहर के नगरपालिका बजटीय शिक्षण संस्थानों में शिक्षण स्टाफ की आवश्यकता की निगरानी करना।

समस्या की स्थिति का अध्ययन करना।

शहर के शैक्षणिक संस्थानों में काम करने के बारे में स्कूलों, विश्वविद्यालयों, कॉलेजों के स्नातकों और युवा पेशेवरों की राय का अध्ययन करना।

कार्यक्रम लक्ष्य निर्धारित करना, कार्यक्रम विकास।

पाठ्येतर गतिविधियों को व्यवस्थित करने में सहायता के लिए हाई स्कूल के छात्रों को शामिल करना।

"स्वशासन दिवस" ​​का आयोजन।

के.एल.खेतागुरोव के नाम पर एसओजीयू में "ओपन डे" की यात्रा का आयोजन

मोजदोक जिले के स्कूलों में SOGU छात्रों के लिए "ओपन डे" का आयोजन

छात्रों के साथ गोल मेज और बातचीत आयोजित करना।

क्षेत्र के स्कूलों में छात्रों के लिए इंटर्नशिप का आयोजन।

विद्यार्थियों के लिए प्रतियोगिताओं का आयोजन

"वर्ष के शिक्षक" प्रतियोगिता के विजेताओं और छात्रों के लिए युवा पेशेवरों की भागीदारी के साथ मास्टर कक्षाएं और प्रशिक्षण सेमिनार आयोजित करना।

"युवा पेशेवरों का सप्ताह" का आयोजन।

युवा पेशेवरों के साथ चर्चा और गोलमेज सम्मेलन आयोजित करना।

विकासवेब- शहर के युवा विशेषज्ञों के पेज, युवा विशेषज्ञों के बीच सूचनाओं के आदान-प्रदान के लिए मंचों का विकास।

शैक्षिक संगठनों में "शैक्षणिक गौरव का स्टैंड" का निर्माण

मीडिया में "शैक्षणिक गौरव का पृष्ठ" का निर्माण

शहर के शैक्षणिक संस्थानों में युवा विशेषज्ञों की आमद का विश्लेषण।

विश्वविद्यालयों और माध्यमिक शैक्षणिक संस्थानों के शैक्षणिक संकायों में 11वीं कक्षा के स्नातकों के प्रवेश का विश्लेषण

शिक्षा विभाग के विशेषज्ञ

शैक्षणिक संस्थानों का प्रशासन

शिक्षण संस्थानों के शिक्षक

शैक्षिक मनोवैज्ञानिक

पेशेवर युवा

जिला प्रशासन

ग्रन्थसूची

डेनिल्युक, ए.या. शिक्षक शिक्षा के आधुनिकीकरण के सिद्धांत [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] - http://www.pmedu.ru/res/2010_3_2.pdf

डेरबिशालीव टी. शिक्षण पेशा चुनने के लिए छात्रों को तैयार करने की शैक्षणिक समस्याएं। // लेखक का सार. डिस. पीएच.डी. पेड. विज्ञान. - फ्रुंज़े, 1981.-25 पी.

2010 तक की अवधि के लिए रूसी शिक्षा के आधुनिकीकरण की अवधारणा // रूसी शिक्षा का आधुनिकीकरण। दस्तावेज़ और सामग्री. - एम.: एचएसई पब्लिशिंग हाउस, 2002. - पी. 263-282

मैट्रोसोव, वी. एल. नए रूसी स्कूल के लिए नए शिक्षक [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] -

राष्ट्रीय शैक्षिक पहल "हमारा नया विद्यालय" [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] -

बेरेज़ोव्स्की शहरी जिले के 2012-2013 शैक्षणिक वर्ष के लिए काम पर रिपोर्ट [इलेक्ट्रॉनिक संसाधन] -

कार्यक्रम "2013-2016 के लिए क्षेत्रीय शिक्षा प्रणाली की मानव संसाधन क्षमता का विकास और नवीनीकरण"

रोमाशकोवा ई.आई. स्कूली बच्चों को शिक्षण पेशे की ओर उन्मुख करने के लिए शैक्षणिक विश्वविद्यालयों के छात्रों को तैयार करना। // लेखक का सार. डिस. पीएच.डी. पेड. विज्ञान. - एम., 1985. - 25 पी.

"मानव संसाधन अधिकारी। कार्मिक प्रबंधन (कार्मिक प्रबंधन)", 2013, एन 4

युवा विशेषज्ञों को कैसे आकर्षित करें और बनाए रखें: पेशेवरों की राय

विकासशील कंपनियाँ युवा और होनहार विशेषज्ञों को आकर्षित करने में रुचि रखती हैं। प्रसिद्ध भर्ती एजेंसियों के प्रतिनिधि युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करने और प्रभावी ढंग से अपनाने की विशेषताओं के बारे में अपनी राय व्यक्त करते हैं।

नियोक्ता युवा पेशेवरों को क्यों नियुक्त करते हैं? आप उनका आकर्षण कैसे सुनिश्चित करते हैं? कंपनी में कर्मियों की कुल संख्या में से युवा विशेषज्ञों की उपस्थिति का इष्टतम प्रतिशत क्या है?

एकातेरिना एलेंडो:

युवा विशेषज्ञ कंपनी का भविष्य हैं। यदि कोई उद्यम कई वर्षों पहले से अपने विकास की योजना बनाता है, तो वह युवा विशेषज्ञों के बिना नहीं चल सकता। 21वीं सदी में पारंपरिक विनिर्माण उद्यमों की मुख्य समस्या। उम्रदराज़ कर्मियों की समस्या बन गई है. जब युवा लोग व्यापार, बैंकिंग, उद्यमिता में चले गए और कोई भी कारखानों में काम नहीं करना चाहता था, तो एक ऐसी खाई बन गई जिसे भरने के लिए कुछ भी नहीं था। अब, सौभाग्य से, कई उद्यमों ने इसे समझ लिया है और शैक्षणिक संस्थानों के साथ गंभीरता से काम करना शुरू कर दिया है और युवा पेशेवरों को एक मजबूत प्रेरक पैकेज पेश किया है। इस दृष्टिकोण का एक उल्लेखनीय उदाहरण कलुगा इलेक्ट्रोमैकेनिकल प्लांट या कलुगा टर्बाइन प्लांट है, जो युवा इंजीनियरों को आकर्षित करने के लिए वैश्विक वाहन निर्माताओं के साथ प्रतिस्पर्धा करने का प्रबंधन करता है।

एक युवा विशेषज्ञ और एक स्थापित पेशेवर के बीच चुनाव हमेशा अस्पष्ट होता है और काफी हद तक कंपनी के संचालन सिद्धांतों, इसके विकास के चरण और प्रौद्योगिकी की पूर्णता पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, स्टार्टअप चरण में हमारे अधिकांश ग्राहक उच्च योग्य कर्मचारियों को नियुक्त करना पसंद करते हैं, और यह सही दृष्टिकोण है।

यदि हम स्पष्ट रूप से परिभाषित तकनीकी प्रक्रियाओं के साथ एक स्थापित कंपनी के बारे में बात कर रहे हैं, तो इस मामले में विश्वविद्यालय के स्नातक अधिक बेहतर हैं: एक तैयार पेशेवर को फिर से प्रशिक्षित करने की तुलना में उन्हें पढ़ाना आसान है, वे अधिक वफादार होते हैं और अपनी नौकरी से चिपके रहते हैं।

रेकाड्रो में, हम युवा विशेषज्ञों की पसंद का स्वागत करते हैं: हम गतिशील रूप से विकास कर रहे हैं, और हमें नए विचारों, सक्रिय और रचनात्मक दृष्टिकोण वाले सक्रिय, आधुनिक, महत्वाकांक्षी लोगों की आवश्यकता है। हमारी कंपनी में युवा कर्मचारी शुरुआती पदों के लिए आते हैं, हम उनके प्रशिक्षण पर बहुत ध्यान देते हैं, कंपनी के पास समय-परीक्षणित परामर्श प्रणाली है। हमारे कई कर्मचारी, जो अब विभाग प्रमुखों के पदों पर आसीन हैं, स्नातक होने के तुरंत बाद हमारे पास आए। और यह युवा विशेषज्ञों के मुख्य लाभों में से एक है: वे प्रेरित होते हैं, नई चीजें सीखने के लिए उत्सुक होते हैं और बढ़ने के लिए तैयार होते हैं।

आज कंपनी में युवा और अनुभवी विशेषज्ञों का अनुपात 30/70 है। मेरी राय में, यह संख्या इष्टतम है.

हुसोव ज़ेर्नोवाया:

कई प्रसिद्ध रूसी और विदेशी कंपनियों के लिए प्रतिभा की खोज अग्रणी राज्य विश्वविद्यालयों से छात्रों और स्नातकों के बीच शुरू होती है। हम पूर्णकालिक छात्रों, उत्कृष्ट छात्रों में रुचि रखते हैं, जिन्होंने अपने पूरे शैक्षिक जीवन में विषयों का अध्ययन करने के साथ-साथ परियोजनाओं में भाग लेने और अपने भविष्य के पेशे से संबंधित व्यावहारिक कार्य करने में सकारात्मक परिणाम दिखाए हैं। इस स्तर पर, छात्रों के लिए कंपनी की प्रस्तुतियाँ, सेमिनार या बैठकें आयोजित की जाती हैं, जिसमें कंपनी का एक प्रतिनिधि बोलता है और इंटर्नशिप के लिए आमंत्रित करता है; रोजगार मेले आयोजित किये जाते हैं। कंपनियां युवा विशेषज्ञों के साथ काम करने में रुचि रखती हैं: वे उन्हें संभावित बाद के रोजगार के साथ प्रतियोगिताओं, इंटर्नशिप के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित करती हैं।

युवा पेशेवर कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति और बिजनेस मॉडल के अभ्यस्त हो जाते हैं। नियोक्ता नौकरी के दौरान और कंपनी के भीतर सेमिनारों और प्रशिक्षणों के माध्यम से या उन्हें प्रशिक्षण के लिए भेजकर विशेषज्ञों को विकसित और प्रशिक्षित करता है, कभी-कभी अतिरिक्त शिक्षा के लिए भुगतान भी करता है। इस मामले में, एक प्रशिक्षुता समझौता संपन्न होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 198), जिसके अनुसार प्रशिक्षण पूरा होने पर कर्मचारी को नियोक्ता के साथ एक निश्चित अवधि के लिए काम करना होगा। इस प्रकार, कंपनी के भीतर अक्सर उपयोगी कर्मचारी बढ़ते हैं।

कई नियोक्ता कर्मियों की भर्ती और विकास की इस पद्धति को मांग और प्रभावी मानते हैं, क्योंकि युवा विशेषज्ञ आवश्यक कार्य अनुभव और पेशेवर कौशल हासिल करने, खुद को साबित करने और पहल दिखाने और बाजार में पेशेवर प्रतिष्ठा अर्जित करने, कंपनी के व्यवसाय को विकसित करने का प्रयास करते हैं। अक्सर नए और ताज़ा विचार लाते हैं। यदि कंपनी के पास ऐसी कोई स्थापित प्रणाली है (उदाहरण के लिए, एक कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय, एक परामर्श प्रणाली है), तो यह विधि कभी-कभी अधिक सुलभ और उचित होती है, हालांकि इसमें एक तैयार विशेषज्ञ को आमंत्रित करने की तुलना में एक निश्चित समय के निवेश की आवश्यकता होती है। बाहरी श्रम बाज़ार.

कंपनी बाजार और गतिविधि के क्षेत्र में जिस स्थान पर है, उसके आधार पर, मुख्य कार्यबल के संबंध में युवा विशेषज्ञों की संख्या भिन्न हो सकती है, लेकिन किसी भी मामले में यह प्रतियोगिता के माध्यम से भर्ती किए गए उम्मीदवारों का एक निश्चित प्रतिशत है, जो इससे अधिक नहीं है। अधिक अनुभवी मध्यम आयु वर्ग के विशेषज्ञों की संख्या।

क्या आपके पास युवा कर्मचारियों के लिए विशेष अनुकूलन कार्यक्रम हैं या क्या वे सामान्य नियमों के अनुसार अनुकूलन से गुजरते हैं? युवा विशेषज्ञों के अनुकूलन में आप किन कार्यक्रमों (दृष्टिकोणों) को सबसे प्रभावी मानते हैं?

एकातेरिना एलेंडो:

रेकाड्रो एजेंसी के पास एक प्रशिक्षण और अनुकूलन प्रणाली है जो व्यावहारिक रूप से सभी कर्मचारियों के लिए समान है, क्योंकि परामर्श व्यवसाय की बारीकियों के लिए किसी विशेष कंपनी की व्यावसायिक प्रक्रियाओं और प्रौद्योगिकियों की गहरी समझ की आवश्यकता होती है। यह परिणाम परामर्श के प्रभावी अभ्यास के कारण प्राप्त होता है - नवागंतुक को अग्रणी विशेषज्ञों में से एक नियुक्त किया जाता है, जो परिवीक्षा अवधि के दौरान उसके काम की पूरी निगरानी करता है।

बेशक, युवा पेशेवरों को अधिक ध्यान देने और अधिक गहन प्रशिक्षण प्रक्रिया की आवश्यकता होती है: व्यवसाय और प्रौद्योगिकी की मूल बातें समझने के लिए उनके लिए आंतरिक कॉर्पोरेट प्रशिक्षण आयोजित किए जाते हैं, और पेशेवर द्वारा पहले ही हासिल किए गए प्रारंभिक कौशल का अभ्यास किया जाता है। सामान्य तौर पर, युवा विशेषज्ञों के अनुकूलन में समान क्षेत्र से आने वाले लोगों की तुलना में 50% अधिक समय लगता है, क्योंकि सामग्री के अध्ययन पर अधिक ध्यान दिया जाता है।

एक बहुत ही सरल सूत्र है, इसे कहा जाता है: "जैसा मैं करता हूँ वैसा ही करो।" यह एक परामर्श प्रणाली है. कोई भी प्रशिक्षण विशिष्ट व्यावहारिक स्थितियों को सुलझाने में जीवंत उदाहरण, निरंतर मदद और सलाह की जगह नहीं ले सकता।

हुसोव ज़ेर्नोवाया:

चयन पद्धति के बावजूद, गंभीर कंपनियां अनुभवी कर्मचारियों और युवा विशेषज्ञों दोनों को एक नई जगह पर अनुकूलित करने के मुद्दे पर ध्यान देती हैं। अनुकूलन में गतिविधियों का एक सेट शामिल है जो कॉर्पोरेट नीतियों और प्रक्रियाओं पर दस्तावेजों में स्पष्ट रूप से बताया गया है, और कार्मिक विभाग और उस विभाग के प्रमुख के बीच वितरित किया जाता है जहां कर्मचारी को काम पर रखा जाता है।

किसी कर्मचारी को नए संगठन में सफलतापूर्वक एकीकृत होने में मदद करना उसके प्रबंधक और मानव संसाधन विशेषज्ञों का सबसे महत्वपूर्ण कार्य है; कंपनी में उपयोग की जाने वाली अनुकूलन प्रक्रियाएं संगठन में नए कर्मचारियों के प्रवेश को सुविधाजनक बनाने के लिए डिज़ाइन की गई हैं। यह एक परामर्श प्रणाली (एक निश्चित अवधि के लिए एक नए कर्मचारी को अधिक अनुभवी विशेषज्ञ से जोड़ना), विशेष प्रशिक्षण और सेमिनार आयोजित करना और समर्थन करना हो सकता है।

युवा पेशेवरों के लिए, प्रत्येक कंपनी द्वारा अपने लिए विकसित किए गए सभी चरण और अनुकूलन विकल्प समान रूप से प्रभावी होते हैं। मार्गदर्शन, प्रशिक्षण. युवा पेशेवरों के लिए ध्यान और मनोवैज्ञानिक समर्थन, एक सकारात्मक माहौल और एक टीम में भागीदारी महत्वपूर्ण है। एक युवा विशेषज्ञ के लिए एक अधिक अनुभवी, सफल गुरु के उदाहरण को सीखना और उसका अनुसरण करना महत्वपूर्ण है, जिसे उसे सौंपा जाएगा, ताकि भविष्य में वह कार्य प्रक्रियाओं को सही ढंग से बनाने, अपने समय का प्रबंधन करने और सफलतापूर्वक काम करने में सक्षम हो सके।

एक भर्ती एजेंसी किसी युवा विशेषज्ञ को किसी नियोक्ता कंपनी में सफलतापूर्वक अपनाने को कैसे प्रभावित या प्रभावित कर सकती है?

एकातेरिना एलेंडो:

भर्ती एजेंसी सबसे पहले काम पर जाने के लिए एक विशेषज्ञ को तैयार करती है, हमारे पास "पहला कार्य दिवस" ​​शिक्षण सामग्री है; यह बहुत महत्वपूर्ण है: जब कोई कर्मचारी जानता है कि पहले दिन क्या उम्मीद करनी है और वह उन सभी प्रश्नों को पूछ सकता है जिनमें उसकी रुचि है (आखिरकार, एक व्यक्ति अक्सर कंपनी के प्रतिनिधि से ऐसे प्रश्न पूछने में शर्मिंदा होता है, इस डर से कि उसे मना कर दिया जाएगा) !), वह कार्य प्रक्रिया के लिए मानसिक रूप से अधिक तैयार है। हम हमेशा काम के पहले दिन के बाद उम्मीदवार को उसके इंप्रेशन के बारे में जानने के लिए बुलाते हैं। हम एक विशेषज्ञ के लिए ज़िम्मेदार हैं जो परिवीक्षाधीन अवधि पर कंपनी में है, और हम आपसी समझ हासिल करने और नए विशेषज्ञ की दक्षता बढ़ाने के लिए हमेशा कुछ मुद्दों को हल करने में मदद करते हैं।

हमारे व्यवहार में, उचित अनुकूलन प्रणाली की कमी के कारण उम्मीदवारों की बर्खास्तगी या बर्खास्तगी के प्रयास के कई मामले सामने आए हैं। एक दिन, एक युवा विशेषज्ञ, एक फ़र्निचर डिज़ाइन इंजीनियर, ने दो घंटे तक संगठन में रहने के बाद त्याग पत्र लिखा। यह पता चला कि उनके तत्काल पर्यवेक्षक तत्काल एक व्यावसायिक यात्रा पर गए और केवल कार्मिक विभाग को उन्हें काम पर रखने के आदेश दिए, जो कार्मिक विभाग ने किया। विशेषज्ञ को पंजीकृत करने की प्रक्रिया के बाद, कार्मिक अधिकारियों ने उसे विभाग में भेजा, जहां उसके सहयोगियों ने अपनी आँखें चौड़ी कीं और कहा कि वे कुछ भी नहीं जानते थे और उनके लिए एक मेज या कुर्सी भी नहीं थी। स्थिति केवल इसलिए बच गई क्योंकि उम्मीदवार ने एक आवेदन लिखने के बाद एजेंसी सलाहकार को बुलाया।

एक और उदाहरण: एक नया विशेषज्ञ चरमराती कुर्सी से असंतुष्ट था, लेकिन नियोक्ता को इसके बारे में बताना नहीं चाहता था, जबकि नियोक्ता को कर्मचारी का असंतोष महसूस हुआ और वह खुद नाराज था, और अगर हमने इस छोटे से संघर्ष में समय पर हस्तक्षेप नहीं किया होता, स्थिति बढ़ सकती थी.

हुसोव ज़ेर्नोवाया:

विशेषज्ञों के चयन में शामिल भर्ती एजेंसियां ​​भी मुख्य कार्यों में से एक लेती हैं, क्योंकि सलाहकार ही उम्मीदवार के साथ भरोसेमंद व्यावसायिक संबंध स्थापित करने वाला पहला व्यक्ति होता है, जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच प्रभावी कामकाजी संबंध बनाने में मदद करता है, गलतफहमी को दूर करता है। और अनुकूलन प्रक्रिया को प्रभावित कर रहा है। पेशेवर सलाहकार पूरी परिवीक्षा अवधि के दौरान अपने बच्चों का मार्गदर्शन करते हैं, काम के शुरुआती चरणों और कर्मचारी की प्रगति के बारे में जानकारी रखते हैं, समय-समय पर कॉल करते हैं और संबंध बनाए रखते हैं। यदि नियोक्ता के साथ सीधे समस्या का समाधान करना संभव नहीं है तो आप मौजूदा समस्याओं के बारे में सलाहकार को बता सकते हैं। काम शुरू करने के इस चरण में प्रभावी सहायता के मामले अक्सर सामने आते हैं।

युवा विशेषज्ञों को अपनाते समय नियोक्ताओं को किन कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है (टीम में मनोवैज्ञानिक असंगति, कर्मचारियों की बढ़ी हुई अपेक्षाएँ, क्षमता की कमी, आदि)?

एकातेरिना एलेंडो:

निःसंदेह, मुख्य समस्याएँ योग्यता की कमी, आत्म-अनुशासन की कमी और कभी-कभी एक युवा विशेषज्ञ से बढ़ी हुई अपेक्षाएँ हैं। एक नौसिखिया विशेषज्ञ अभी तक पूरे दिन कंपनी की लय में काम करने का आदी नहीं है और अपने कार्यों को पूरा करने के महत्व को नहीं समझता है, लेकिन जब वह अन्य कर्मचारियों का उदाहरण देखता है तो यह दूर हो जाता है। योग्यता की कमी की भरपाई प्रशिक्षण गतिविधियों और मार्गदर्शन द्वारा की जाती है। मैं दोहराता हूं - हां, युवा विशेषज्ञों को प्रशिक्षित करने में अधिक समय और प्रयास लगता है, लेकिन इन लागतों का भुगतान नए विचारों और प्रेरणा के साथ-साथ वेतन निधि पर बचत के साथ किया जाता है।

हुसोव ज़ेर्नोवाया:

यदि कंपनी के पास एक अच्छी तरह से निर्मित अनुकूलन प्रणाली है, सफलतापूर्वक अभ्यास किया जाता है, युवा कर्मचारियों पर ध्यान देती है, और कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करती है, तो कार्य प्रक्रिया में शामिल करने और टीम के भीतर संचार के साथ समस्याएं उत्पन्न नहीं होनी चाहिए। एक नियम के रूप में, युवा विशेषज्ञ जल्दी से काम की लय में ढल जाते हैं और अभ्यस्त हो जाते हैं।

एक युवा विशेषज्ञ को कितने समय तक अनुकूलन से गुजरना होगा? आप अनुकूलन का मूल्यांकन किस मापदंड से करते हैं?

एकातेरिना एलेंडो:

हमारी सामान्य अनुकूलन अवधि 3 महीने है। इस समय के दौरान, युवा विशेषज्ञ पूरी तरह से काम में महारत हासिल कर लेता है, कंपनी में अपने भविष्य के योगदान के मूल्य को समझता है और पहचानता है, और टीम में प्रभावी संबंध बनाता है। लेकिन, निश्चित रूप से, पद पर पूरी तरह से प्रवेश करने में कम से कम 6 महीने लगते हैं - इस अवधि के बाद, हम निश्चित रूप से कह सकते हैं कि कर्मचारी ने नौकरी की जिम्मेदारियों में महारत हासिल कर ली है।

हमारी कंपनी ने प्रमाणीकरण के दौरान मूल्यांकन को अपनाया है - पेशेवर दक्षताओं के विकास और निश्चित रूप से, श्रम दक्षता के मात्रात्मक संकेतकों का मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है। यदि कर्मचारी के परिणाम नियोजित विकास कार्यक्रम के साथ मेल खाते हैं, तो सब कुछ क्रम में है!

हुसोव ज़ेर्नोवाया:

एक युवा विशेषज्ञ के लिए अनुकूलन अवधि आमतौर पर मानक होती है - तीन महीने। यह किसी भी मध्य-स्तरीय विशेषज्ञ के लिए कंपनी में अनुकूलन की मानक रूप से स्थापित अवधि है, जिसमें बिना कार्य अनुभव वाले लोग भी शामिल हैं। इस समय के दौरान, कंपनी और कर्मचारी दोनों परिणामों का मूल्यांकन करने और रोजगार संबंध जारी रखने का निर्णय लेने में सक्षम होते हैं। इस समय के दौरान, युवा विशेषज्ञ टीम और कॉर्पोरेट संस्कृति का आदी हो जाता है, कार्य प्रक्रियाओं में सफलतापूर्वक एकीकृत हो जाता है, अपने कर्तव्यों को पूरा करता है और कंपनी के अंदर होने से संतुष्टि दिखाता है।

युवा पेशेवर अनुकूलन के बाद या उसके दौरान कंपनी क्यों छोड़ देते हैं?

एकातेरिना एलेंडो:

जाहिर है, यहां कारण अनुभवी विशेषज्ञों के समान हैं: चयन त्रुटि या गलत तरीके से निर्मित अनुकूलन प्रणाली। यदि कोई व्यक्ति भावनात्मक और मानसिक रूप से कंपनी की भावना से मेल खाता है, लेकिन रोजगार के बाद आने वाले महीनों में अचानक इसे छोड़ देता है, तो इसका मतलब है कि कंपनी में कुछ गलत हो रहा है: प्रशिक्षण प्रक्रिया अपर्याप्त रूप से संरचित है, टीम नकारात्मक है, कुंजी नियुक्ति के समय कर्मचारी प्रेरणा के कारकों की पहचान नहीं की गई है। कई मायनों में, अनुकूलन प्रक्रिया इस कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक पर निर्भर करती है, और ऐसी त्रुटियों की लेखापरीक्षा उसके साथ शुरू होनी चाहिए।

क्या किसी युवा विशेषज्ञ को किसी संगठन में ढालते समय आपके सामने कोई दिलचस्प या मज़ेदार मामला आया है?

एकातेरिना एलेंडो:

बहुत सारे उत्सुक मामले हैं, न कि केवल युवा पेशेवरों के बीच। बेशक, नौसिखिए कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि अधिक कठिन होती है: एक मामला था जब एक नया कर्मचारी दोपहर के भोजन से 2 घंटे बाद लौटा क्योंकि वह आराम करना चाहता था। प्रबंधक घबराहट में कार्यालयों के चारों ओर भाग गया, एक नवागंतुक की तलाश में, और वह अपने छात्र अंशकालिक नौकरियों के दौरान बस एक मुफ्त कार्यक्रम का आदी था और यह सोच भी नहीं सकता था कि अब उसके पास अनिवार्य काम के घंटे हैं और वह अपना काम खत्म नहीं कर सकता है किसी अन्य समय (संभवतः आंतरिक श्रम नियमों के उन्मुखीकरण के दौरान, उन्होंने भी आराम किया)। हमारे ग्राहकों में से एक ने भी एक विशेषज्ञ को "खो" दिया - वह बस उद्यम की विशालता में खो गया और वापस जाने का रास्ता नहीं खोज सका (यह एक बड़े क्षेत्र और कई इमारतों के साथ एक बड़ी विनिर्माण कंपनी थी)।

एकातेरिना स्ट्राखोवा, रेकाड्रो भर्ती एजेंसी के भर्ती विभाग के उप प्रमुख:

मैं कॉलेज से स्नातक होने के तुरंत बाद रेकाड्रो आया और बहुत चिंतित था। पहले सप्ताह में, मेरे एक मित्र ने हमारी एजेंसी से एक रिक्ति के लिए आवेदन किया और मुझे काम पर बुलाया। कार्यालय प्रबंधक की अनुशासित आवाज सुनकर, उन्होंने मुझे नाम और संरक्षक नाम से फोन पर आमंत्रित करने का फैसला किया, लेकिन समस्या यह थी कि मेरा नाम और संरक्षक हमारे सामान्य निदेशक के समान थे... जानकारी प्राप्त करने के बाद "क्या क्या आप मुद्दे पर हैं?" "मैं आपका परिचय कैसे करा सकता हूँ?" वह एकातेरिना निकोलायेवना के पास गया और वह उससे बात करने के लिए तैयार हो गई। बेशक, मेरे दोस्त ने बातचीत शुरू की: "हाय, कात्या, तुम कैसी हो!" और मुझे इस सब के बारे में इस तरह पता चला: एकातेरिना निकोलायेवना ने मुझे फोन किया और कहा: "कात्या, ऐसा लगता है कि यह तुम हो..."। इस घटना के बाद पहले दिन मैं शरमा गया, पीला पड़ गया, और फिर निर्देशक से मिलते समय फिर से शरमा गया, लेकिन तब मुझे एहसास हुआ: निर्देशक मुझसे बिल्कुल भी नाराज नहीं थे, और सामान्य तौर पर कुछ भी भयानक नहीं हुआ। इस तरह मुझे एहसास हुआ: काम और टीम कोई स्कूल नहीं हैं और वे यहां व्यवहार के लिए बुरे अंक नहीं देते हैं, यह एक वयस्क दुनिया है जहां लोग आपके साथ सम्मान से व्यवहार करते हैं और सभी प्रक्रियाओं को पूरी तरह से अलग तरीके से देखते हैं...

ऐलेना नागोर्नया, रेकाड्रो भर्ती एजेंसी में भर्ती सलाहकार:

एक मामला था जब हमने एक कंपनी के लिए गोदाम प्रबंधक के लिए एक रिक्ति स्वीकार की, और फिर लगभग तुरंत ही उसी कंपनी से दूसरा आवेदन प्राप्त हुआ - क्रय प्रबंधक के पद के लिए, और बहुत जल्दी इसे सिर्फ एक युवा विशेषज्ञ से भर दिया। और फिर 3 दिन बाद मुझे हमारे उम्मीदवार का फोन आता है। गलतफहमी और शर्मिंदगी से भरे हुए, युवक ने कहा कि वह तीन दिनों से गोदाम में बैठा था, 1सी और अन्य आंतरिक कार्यक्रम सीख रहा था, सामान प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार था, और अब अकाउंटेंट उससे कुछ चालान की मांग कर रहा था। हालाँकि उनसे पूरी तरह से अलग नौकरी की ज़िम्मेदारियों का वादा किया गया था! यह पता चला कि विभाग में हर कोई नए व्यक्ति से इतना खुश था कि उन्होंने इस बात पर ध्यान नहीं दिया कि उसे किस रिक्ति के लिए काम पर रखा गया था और उसे एक गोदाम में काम करने के लिए भेजा था, और तीन दिनों तक उसने सोचा "यह कैसा अजीब प्रशिक्षण है क्या यह..."। अभी भी एक अनुभवहीन कर्मचारी होने के कारण, पहले तो उसने रुकने की कोशिश की, लेकिन फिर उसे एहसास हुआ कि उन्हें उससे विशेष ज्ञान की आवश्यकता है, और उसे पता नहीं था कि इस सब से कैसे निपटना है...

कार्मिक सलाहकार संघ (एपीसी) द्वारा प्रदान की गई सामग्री।

ई. एलेंडो

सीईओ

भर्ती एजेंसी "रेकाड्रो"

ग्रामीण क्षेत्रों में प्रतिभाशाली युवाओं को भी उपेक्षित नहीं छोड़ा गया। "यंग स्पेशलिस्ट" कार्यक्रम उन युवाओं (35 वर्ष तक) के लिए सामाजिक सहायता प्रदान करता है जिन्होंने कृषि संगठनों या सामाजिक उद्यमों के साथ रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं।

आर्थिक क्षेत्र के विकास के लिए मुख्य मानव संसाधन युवा लोग हैं जो समाज और अपने देश की समस्याओं के प्रति उदासीन नहीं हैं। ये प्रतिभाशाली, होनहार, ऊर्जावान लोग भविष्य की मुख्य श्रम और बौद्धिक क्षमता बनाते हैं। इसलिए, युवा नीति का एक महत्वपूर्ण तत्व समाज के सबसे सक्रिय, लेकिन व्यावहारिक रूप से असुरक्षित हिस्से की गतिविधियों की प्रेरणा और उत्तेजना माना जाता है।

क्षेत्रीय लक्ष्य कार्यक्रम को लागू करने के तंत्र के बारे में सवालों के जवाब 2011-2023 के लिए निज़नी नोवगोरोड क्षेत्र के युवा विशेषज्ञों के लिए सामाजिक समर्थन के उपाय

आवास की खरीद के लिए ऋण और उस पर ब्याज चुकाने के लिए सामाजिक भुगतान और ऋण प्राप्त करने के लिए प्रारंभिक लागत (प्रारंभिक चरण में एकमुश्त लागत), 2011-2013 में प्रदान की गई, एक युवा विशेषज्ञ को अधिकतम लागत के आधार पर प्रदान की जाती है। 2,145,000 रूबल से अधिक की राशि में आवास की राशि।

2) उच्च व्यावसायिक शिक्षा संस्थानों के पूर्णकालिक स्नातकों को इंटर्नशिप पूरा करने या रेजीडेंसी प्रशिक्षण पूरा करने के एक वर्ष के भीतर स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों में चिकित्सा पदों और प्रबंधन पदों के लिए स्थायी आधार पर नियुक्त किया जाता है;

2019 में युवा पेशेवरों के लिए कार्यक्रम

युवा शिक्षक कार्यक्रम में भागीदार बनने के लिए, युवाओं को आवश्यक दस्तावेजों की एक सूची एकत्र करनी होगी (पूरी सूची स्थानीय सरकारों में उपलब्ध है) और भागीदारी के लिए एक आवेदन जमा करना होगा। एक बार जब कार्यक्रम में भाग लेने वाले को मंजूरी मिल जाती है, तो उसे सब्सिडी प्राप्त करने के लिए एक प्रमाण पत्र जारी किया जाता है।

किसी भी श्रेणी के रूसी शिक्षक, साथ ही विश्वविद्यालय के छात्र जो अपनी पढ़ाई पूरी करने के चरण में हैं और अपनी विशेषता में काम करना जारी रखना चाहते हैं, युवा विशेषज्ञ परियोजना में भाग ले सकते हैं। कानून युवा शिक्षकों के लिए निम्नलिखित सामाजिक परियोजनाओं की संभावना प्रदान करता है:

संस्थानों में खेल के क्षेत्र में विशेषज्ञों के पद और पद
स्वास्थ्य और खेल, नेतृत्व पदों और पदों पर
सांस्कृतिक संस्थानों के साथ-साथ संस्कृति के क्षेत्र में विशेषज्ञ
कम से कम शैक्षणिक संस्थानों में नेतृत्व की स्थिति
एक शर्त, जिसमें शामिल है:

• ग्रामीण क्षेत्रों में स्थित संस्थानों में कार्य करना -
  वेतन को 6000 के स्तर पर लाने के लिए आवश्यक राशि में
  प्रति माह रूबल (व्यक्तिगत आयकर सहित);
• शहरी क्षेत्रों में स्थित संस्थानों में काम करना,
  - वेतन स्तर को 4800 तक लाने के लिए आवश्यक राशि में
  प्रति माह रूबल (व्यक्तिगत आयकर सहित)।

युवा लोगों के वेतन का मासिक अतिरिक्त भुगतान
राज्य शैक्षणिक संस्थानों में कार्यरत विशेषज्ञ,
स्वास्थ्य, खेल और संस्कृति, क्रम में निर्मित होते हैं,
निज़नी नोवगोरोड क्षेत्र की सरकार द्वारा निर्धारित।

वर्ष (बाद में कार्यक्रम के रूप में संदर्भित)।
2. कार्यक्रम के विकास का आधार
क्षेत्रीय लक्ष्य कार्यक्रम "सामाजिक और आर्थिक सहायता
शैक्षणिक संस्थानों में काम करने वाले युवा पेशेवर,
2007 - 2020 के लिए निज़नी नोवगोरोड क्षेत्र की स्वास्थ्य देखभाल, खेल और संस्कृति
वर्ष (05/03/2006 का कानून संख्या 38 - 3)
3. कार्यक्रम के विकासकर्ता और कार्यान्वयनकर्ता
कार्यक्रम का विकासकर्ता पेरेवोज़्स्की जिले का प्रशासन है।
कलाकार:

• पेरेवोज़्स्की जिले का शिक्षा प्रशासन विभाग,

• एमएलपीयू "पेरेवोज़्स्काया सेंट्रल डिस्ट्रिक्ट हॉस्पिटल",
• पेरेवोज़्स्की जिला प्रशासन का संस्कृति विभाग,
• पेरेवोज़्स्की जिला प्रशासन का खेल विकास विभाग,
• पेरेवोज़्स्की जिला प्रशासन का वित्तीय विभाग।

2019-2019 में युवा पेशेवरों के लिए सहायता कार्यक्रमों में कैसे शामिल हों

किए गए उपायों का मुख्य उद्देश्य माध्यमिक व्यावसायिक और उच्च शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों को आवास प्रदान करना है जो पहली बार राज्य या नगरपालिका संस्थानों में कार्यरत हैं। सबसे पहले, यह युवा डॉक्टरों और शिक्षकों से संबंधित है, लेकिन हाल ही में कृषि-औद्योगिक व्यवसायों के प्रतिनिधि भी उनके साथ जुड़ गए हैं। कई क्षेत्र अन्य क्षेत्रों के विशेषज्ञों के लिए सहायता उपाय स्थापित करते हैं।

• परिवार के सभी सदस्यों के पासपोर्ट (14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के लिए - जन्म प्रमाण पत्र);
• शिक्षा का डिप्लोमा;
• रोजगार इतिहास;
• रोजगार अनुबंध की एक प्रति;
• विवाह और जन्म का प्रमाण पत्र, बच्चों को गोद लेना (यदि उपलब्ध हो);
• आवास आयोग से एक निरीक्षण रिपोर्ट (यदि आवास की बेहतर स्थिति की आवश्यकता के रूप में पहचाना जाता है) या आवास की कमी का प्रमाण पत्र (रोसरेस्टर विभाग से) या आवास की स्थिति में सुधार की आवश्यकता की पुष्टि करने वाला कोई अन्य दस्तावेज;
• व्यक्तिगत बैंक खाते से उद्धरण (आवास खरीदने के लिए आवश्यक राशि का 30% की उपलब्धता की पुष्टि करने के लिए)।

ग्रामीण क्षेत्रों में युवा पेशेवरों के लिए राज्य का समर्थन

• 35 वर्ष से कम आयु के नागरिक;
• जो लोग ग्रामीण क्षेत्रों में स्थायी रूप से रहते हैं;
• बेहतर आवास स्थितियों की आवश्यकता के रूप में पहचाना गया;
• आवास की लागत का कम से कम 30% अपने स्वयं के धन की उपलब्धता के दस्तावेजी साक्ष्य हाथ में रखना;
• राज्य मान्यता वाले संस्थान में माध्यमिक या उच्च शिक्षा प्राप्त की;
• विशेषज्ञ जो ग्रामीण क्षेत्र के शिक्षा विभाग से किसी दिशा में डिप्लोमा प्राप्त करने के तीन महीने के भीतर अपनी विशेषज्ञता में कार्यरत हैं;
• कम से कम तीन वर्षों तक अपनी विशेषज्ञता में काम किया हो।

सामाजिक सब्सिडी प्राप्त करते समय, कार्यक्रम प्रतिभागियों को ग्रामीण क्षेत्रों में सामाजिक क्षेत्र या कृषि-औद्योगिक उत्पादन में काम करने के लिए बाध्य किया जाता है पांच वर्ष से कम नहीं. कृषि-औद्योगिक उद्यमों को कृषि वस्तुओं के उत्पादक के रूप में समझा जाता है; इस सूची में व्यक्तिगत सहायक भूखंडों के मालिक शामिल नहीं हैं।

निज़नी नोवगोरोड क्षेत्र में युवा विशेषज्ञों के लिए सामाजिक समर्थन के उपाय कार्यक्रम का कार्यान्वयन

वर्तमान में, जिले के 19 शिक्षण कर्मचारियों के साथ समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं जो इस कार्यक्रम में भागीदार हैं। 2011 से 2020 तक, क्षेत्रीय बजट 2010 तक संपन्न आवास और वाहनों की खरीद के लिए ऋण समझौतों के भुगतान के लिए सामाजिक भुगतान को पूरी तरह से वित्तपोषित करेगा।

13 सितंबर, 2010 को, निज़नी नोवगोरोड क्षेत्र की सरकार ने एक नए क्षेत्रीय लक्ष्य कार्यक्रम "2011-2023 के लिए निज़नी नोवगोरोड क्षेत्र के युवा विशेषज्ञों के लिए सामाजिक समर्थन के उपाय" (बाद में कार्यक्रम के रूप में संदर्भित) को मंजूरी दी, जो लागू हुआ। 1 जनवरी 2011 को. 24 दिसंबर 2010 संख्या 950 के निज़नी नोवगोरोड क्षेत्र की सरकार के डिक्री द्वारा, इस कार्यक्रम में परिवर्तन किए गए थे। कार्यक्रम प्रतिभागियों में युवा विशेषज्ञों - जिले के शिक्षण कार्यकर्ताओं - का समावेश 2012, 2013 में किया जाएगा। 2011 में, नवशिंस्की जिला प्रशासन में बनाए गए क्षेत्रीय लक्ष्य कार्यक्रम में भागीदारी के लिए युवा विशेषज्ञों के चयन के लिए आयोग ने शिक्षा क्षेत्र के लिए कोटा आवंटित नहीं किया। आयोग कार्यक्रम में भाग लेने के लिए उच्च योग्य कर्मियों का चयन करता है जो आधुनिक प्रौद्योगिकियों और शिक्षण विधियों में कुशल हैं।

युवा पेशेवरों के लिए सामाजिक सहायता कार्यक्रम

कार्यक्रम के हिस्से के रूप में, माध्यमिक विद्यालयों के लिए शिक्षण स्टाफ उपलब्ध कराने के लिए, युवा विशेषज्ञों को उनके वेतन में तीन साल तक लगातार अतिरिक्त भुगतान प्रदान किया जाता है। इसका आकार मासिक आय दर का 40% है, और ऑनर्स डिग्री वाले व्यक्तियों के लिए - 50%।

1. अनिवार्य या नागरिक वैकल्पिक सेवा के लिए किसी कर्मचारी की सेना में भर्ती।
2. किसी कर्मचारी को उन्नत प्रशिक्षण के लिए किसी अन्य स्थान या विदेश में भेजना।
3. स्नातक विद्यालय में प्रवेश (केवल यदि पूर्णकालिक अध्ययन कर रहा हो) और एक शोध प्रबंध अनुसंधान की रक्षा के लिए तैयारी।
4. शिशु के तीन वर्ष का होने तक मातृत्व अवकाश पर रहें।

2007 - 202 के लिए पिलनिंस्क नगर अलनी जिले के शिक्षा, स्वास्थ्य देखभाल, खेल और संस्कृति संस्थानों में काम करने वाले युवा विशेषज्ञों के लिए जिला लक्ष्य कार्यक्रम सामाजिक-आर्थिक समर्थन के अनुमोदन पर पिलिन्स्की जिले की ज़ेम्स्की विधानसभा का निर्णय 0

1) युवा विशेषज्ञ - उच्च और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा संस्थानों से पूर्णकालिक शिक्षा के स्नातक, 2004-2006 में स्नातक, पिलिनिंस्की नगरपालिका जिले के शैक्षिक और स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों में शिक्षण, चिकित्सा, नेतृत्व पदों पर कम से कम एक वर्ष के लिए काम कर रहे हैं और जिसने 2006-2008 में सामाजिक-आर्थिक सहायता के उपाय प्रदान करते हुए एक समझौता किया;

पिलिनिंस्की नगरपालिका जिले के सांस्कृतिक संस्थानों के नेटवर्क में 52 संस्थान शामिल हैं, कार्यरत विशेषज्ञों की संख्या 101 लोग हैं, जिनमें से 12.9 प्रतिशत कर्मचारियों के पास उच्च व्यावसायिक शिक्षा है, 48.5 प्रतिशत कर्मचारियों के पास माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा है। विशेषज्ञों की आवश्यकता 10 लोगों की है।

नगरपालिका लक्ष्य कार्यक्रम की अवधारणा के बारे में "वर्षों से त्सिविल्स्की जिले के युवा विशेषज्ञों के लिए सामाजिक समर्थन के उपाय"

कार्यक्रम-लक्ष्य पद्धति का उपयोग सौंपे गए कार्यों के अधिक प्रभावी और व्यापक समाधान, वित्तीय, सामग्री और श्रम संसाधनों की एकाग्रता में योगदान देता है। गतिविधियों को निर्दिष्ट करना, उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण सुनिश्चित करना और निष्पादकों को नियुक्त करना कार्यक्रम के कार्यान्वयन की विश्वसनीयता और प्रभावशीलता में योगदान देगा। गतिविधियों के कार्यान्वयनकर्ता उनके कार्यान्वयन की प्रगति के लिए जिम्मेदार हैं और नगरपालिका ग्राहक - कार्यक्रम समन्वयक - त्सिविल्स्की जिला प्रशासन के शिक्षा और सामाजिक विकास विभाग के प्रति जिम्मेदार हैं।

त्सिविल्स्की जिले में खेल और संस्कृति के क्षेत्र में शिक्षण कर्मचारियों और कर्मियों की अपर्याप्त सामाजिक सुरक्षा से शिक्षकों, खेल और सांस्कृतिक विशेषज्ञों के व्यवसायों की प्रतिष्ठा में कमी आती है और इस क्षेत्र में समाज और प्रत्येक नागरिक की अपेक्षाओं में असंतोष होता है। शिक्षा, खेल और संस्कृति।

09 अगस्त 2018 496

रूसी गांवों में 2018 में योग्य डॉक्टरों, शिक्षकों और अन्य सामाजिक कार्यकर्ताओं की कमी का सामना करना पड़ रहा है। पूरे रूसी संघ में कार्यबल का समान वितरण सुनिश्चित करने के लिए, "युवा विशेषज्ञों के लिए आवास" कार्यक्रम शुरू किया गया था।

कार्यक्रम विवरण

संघीय स्तर पर एक सामाजिक परियोजना, गाँव में कामकाजी युवाओं को अपने घर और अपार्टमेंट उपलब्ध कराने पर केंद्रित है - जो विश्वविद्यालय के स्नातकों को दूरदराज की बस्तियों में आकर्षित करने का एक तरीका है।

राज्य के समर्थन में युवा पेशेवरों के लिए आवास प्रदान करना शामिल है, अर्थात् उन्हें इसके लिए सब्सिडी प्रदान करना स्थितियाँ:

• 10 वर्षों के लिए 5% प्रति वर्ष की दर से तरजीही ऋण;
• भुगतान राशि संबंधित इलाके में घर या अपार्टमेंट की कीमत का 70% तक हो सकती है;
• ऋण चुकौती छोटे-छोटे समान भागों में की जाती है - किसी विशेषज्ञ के प्रत्येक वेतन से।

एक युवा शिक्षा या स्वास्थ्य सेवा कर्मचारी को स्थायी आधार पर गाँव में रहना चाहिए। इसके अलावा, उसे सब्सिडी प्राप्त होने की तारीख से कम से कम पांच साल तक ग्रामीण क्षेत्रों में काम करना आवश्यक है।

अपूरणीय सहायता के रूप में नहीं, बल्कि ऋण के रूप में धनराशि प्रदान करना युवाओं को कार्रवाई करने के लिए प्रोत्साहित करता है और निर्भरता की भावना को समाप्त करता है।

"युवा पेशेवरों के लिए आवास" कार्यक्रम के हिस्से के रूप में गांव में काम करने के लिए आने वाले कार्मिक प्राथमिक या द्वितीयक बाजार में अचल संपत्ति खरीद सकते हैं, साथ ही घर भी बना सकते हैं।

कार्यक्रम में भाग लेने की शर्तें

रूसी विश्वविद्यालयों के कई स्नातक ग्रामीण क्षेत्रों में जाने का प्रयास नहीं करते क्योंकि उनका मानना ​​है कि युवा विशेषज्ञों के लिए सरकारी कार्यक्रमों की शर्तों को पूरा करना काफी कठिन है।

वास्तव में, कोई भी सब्सिडी प्राप्त करने के लिए प्रतीक्षा सूची में शामिल हो सकता है। आपको दस्तावेजों का एक पैकेज तैयार करके अपने लक्ष्य की ओर बढ़ना शुरू करना चाहिए, जिसमें शामिल हैं:

• एक आवेदन, जिसका प्रपत्र नगरपालिका आवास विभाग से अनुरोध किया जा सकता है;
• पासपोर्ट की प्रति (अनिवार्य नोटरीकरण के साथ);
• रोजगार के स्थान से प्रमाण पत्र (संबंधित इलाके में बजटीय संस्थान);
• फॉर्म 7 और 9 में नगर पालिका से प्रमाण पत्र।

इस तथ्य पर ध्यान देने योग्य है कि राज्य कार्यक्रम "युवा पेशेवरों के लिए आवास" उन नागरिकों के लिए बनाया गया है जो निम्नलिखित मानदंडों को पूरा करते हैं:

1. आयु - 35 वर्ष से अधिक नहीं।
2. कार्यस्थल के अनुरूप व्यावसायिक शिक्षा की उपलब्धता।
3. अपनी विशेषज्ञता में तीन या अधिक वर्षों तक काम करें।

एक कार्यक्रम प्रतिभागी केवल राज्य से सब्सिडी पर भरोसा कर सकता है यदि उसने अपना डिप्लोमा प्राप्त करने के तीन महीने के भीतर अपनी विशेषज्ञता में काम करना शुरू कर दिया हो या अभी भी अध्ययन के अंतिम वर्ष में हो।

एक युवा कर्मचारी का दर्जा काम शुरू होने की तारीख से तीन साल तक बरकरार रखा जाता है।

क्या आपको इस मुद्दे पर जानकारी चाहिए? और हमारे वकील शीघ्र ही आपसे संपर्क करेंगे।

कार्यक्रम की विशेषताएं

ग्रामीण क्षेत्रों में अपनी व्यावसायिक क्षमता का एहसास करने का निर्णय लेने वाले युवा पेशेवरों को सब्सिडी देने की कई विशेषताएं हैं।

• तरजीही उधार

आवास की खरीद के लिए धनराशि किसी भी तरह से निःशुल्क आवंटित नहीं की जाती है। राज्य समर्थन 5% की दर पर 10 वर्षों की अवधि के लिए तरजीही ऋण का रूप लेता है।

• स्वयं की पूंजी की उपलब्धता

बंधक ऋण की तरह, कर्मचारी को संबंधित इलाके में घर या अपार्टमेंट की कीमत का कम से कम 30% अग्रिम भुगतान प्रदान करना होगा। शेष 70 प्रतिशत राशि राज्य देने को तैयार है.

महत्वपूर्ण बिंदु: प्रत्येक क्षेत्र आवास की अधिकतम लागत पर एक सीमा निर्धारित करता है, जिसे ध्यान में रखते हुए सब्सिडी की राशि और डाउन पेमेंट की गणना की जाती है।

• संचयी प्रकृति

यदि कोई श्रमिक बिना बचत के ग्रामीण क्षेत्र में आता है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि उसे सब्सिडी प्राप्त करने की कोई संभावना नहीं है। यदि वह कार्यक्रम में भागीदारी के लिए आवेदन जमा करता है और यह स्वीकृत हो जाता है, तो उसे आवास की लागत का एक तिहाई बचाने के लिए 18 महीने का समय दिया जाएगा।

• समान किस्तों में पुनर्भुगतान

ऋण को कवर करना धन के स्वामित्व की पूरी अवधि में वितरित किया जाता है, और इसलिए युवा विशेषज्ञ के वेतन से छोटी मासिक कटौती होती है।

एक युवा कर्मचारी किसी भी समय दंड या कमीशन के बिना सॉफ्ट लोन चुका सकता है।

कार्यक्रम के अतिरिक्त लाभ

उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों को ग्रामीण स्कूलों की ओर आकर्षित करने के लिए, उन्हें यह भी प्रदान किया जाता है:

1. राज्य के स्वामित्व वाली संपत्तियों में आवास किराए पर लेने के लिए अधिमान्य शर्तें (प्रतीक्षा अवधि के दौरान)।
2. निर्माण कंपनियों के साथ साझेदारी में नए आवास परिसरों के निर्माण के माध्यम से आरामदायक और आधुनिक आवास खरीदने का अवसर।

एक युवा शिक्षक बना-बनाया घर खरीदने के बजाय गाँव में अपने लिए बिल्कुल नया घर बना सकता है। इस मामले में, सब्सिडी सुविधा के निर्माण की लागत का 50-70% कवर करती है।

डॉक्टरों के लिए, "ज़ेम्स्की डॉक्टर" उपप्रोग्राम विशेष रूप से उनके लिए लॉन्च किया गया था, जो इसके लिए प्रदान करता है:

• लगभग 1 मिलियन रूबल की राशि में "उठाने" भत्ते का प्रावधान;
• अस्थायी निवास के लिए शर्तें.

आवंटित राशि का उपयोग घर, अपार्टमेंट की खरीद या आवासीय संपत्ति के निर्माण के लिए भी किया जाना चाहिए।

एक युवा विशेषज्ञ की स्थिति का विस्तार

"युवा पेशेवरों के लिए आवास" कार्यक्रम में भागीदारी विशेषज्ञता में रोजगार की तारीख से केवल तीन साल के लिए संभव है।

हालाँकि, वहाँ है कई मामले, जो "युवा विशेषज्ञ" स्थिति की वैधता अवधि को बढ़ा सकता है।

इसमे शामिल है:

1. अनिवार्य या नागरिक वैकल्पिक सेवा के लिए किसी कर्मचारी की सेना में भर्ती।
2. किसी कर्मचारी को उन्नत प्रशिक्षण के लिए किसी अन्य स्थान या विदेश में भेजना।
3. स्नातक विद्यालय में प्रवेश (केवल यदि पूर्णकालिक अध्ययन कर रहा हो) और एक शोध प्रबंध अनुसंधान की रक्षा के लिए तैयारी।
4. शिशु के तीन वर्ष का होने तक मातृत्व अवकाश पर रहें।

यदि उपरोक्त शर्तें पूरी होती हैं, तो "युवा विशेषज्ञ" स्थिति की अवधि युवा विशेषज्ञ की कार्यस्थल से अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए बढ़ा दी जाती है।

2019 में कार्यक्रमों में कैसे शामिल हों

प्रत्येक विशेषज्ञ जो ग्रामीण क्षेत्रों में काम करने के लिए अपना जीवन समर्पित करने का निर्णय लेता है, वह राज्य सब्सिडी प्राप्त करने की प्रतीक्षा सूची में नहीं हो सकता है। 2017 में युवा पेशेवरों के लिए आवास कार्यक्रम में भाग लेने के लिए कुछ शर्तें प्रदान की गईं।

2019 में वे स्क्रॉलउसी प्रकार रहा:

• नगरपालिका आवास विभाग में भागीदारी के लिए आवेदन जमा करते समय प्रतिभागी की आयु 35 वर्ष से अधिक नहीं होनी चाहिए;
• विशिष्ट शिक्षा उनकी पहली नहीं हो सकती;
• कर्मचारी के पास आवासीय अचल संपत्ति नहीं होनी चाहिए;
• युवा कर्मचारी को गांव में रहना चाहिए या स्थायी निवास के लिए वहां जाने के लिए तैयार रहना चाहिए।

यदि आवास जीर्ण-शीर्ण है या रहने के लिए आरामदायक जगह की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो कर्मचारी सब्सिडी प्राप्त करने पर भरोसा कर सकता है। इस मामले में, अचल संपत्ति बेची जाती है, और प्राप्त राशि तरजीही ऋण के लिए आवेदन करते समय डाउन पेमेंट का हिस्सा बन जाती है।

किसी विशेषज्ञ को सब्सिडी मिलने के बाद उसे कम से कम पांच साल तक गांव में काम करना होता है। यदि वह नियमों द्वारा स्थापित सीमा को पूरा नहीं करता है, तो उसे सब्सिडी के माध्यम से अर्जित संपत्ति की गिरफ्तारी और जब्ती का सामना करना पड़ता है।

विषयसूची
परिचय 3
रूस में युवा विशेषज्ञों के लिए श्रम प्रेरणा की ख़ासियतें 4
प्रारंभिक वयस्कता के दौरान युवा प्रेरणा की विशेषताएं 6
आधुनिक उद्यमों में श्रम प्रेरणा के तंत्र: अभ्यास और प्रस्ताव 7
उदाहरण कार्यक्रम 11
मॉस्को डोमोडेडोवो हवाई अड्डा कार्यक्रम 11
OJSC का कार्यक्रम "ट्रांस-साइबेरियन ट्रंक ऑयल पाइपलाइन" 12
निष्कर्ष 16
ग्रन्थसूची 17

परिचय

वित्तीय और आर्थिक संकट, जो 2008 की दूसरी छमाही में शुरू हुआ, ने किसी न किसी हद तक दुनिया के सभी देशों की अर्थव्यवस्थाओं को प्रभावित किया, जिससे विभिन्न प्रतिक्रियाएं हुईं। इस प्रकार, रूस में, 2009 के लिए रूसी संघ की सरकार के संकट-विरोधी उपाय कार्यक्रम के अनुसार, औद्योगिक उत्पादन में उल्लेखनीय गिरावट शुरू हुई, बेरोजगारों की संख्या में वृद्धि, मजदूरी में कमी और कई अन्य नकारात्मक परिणाम सामने आए। . स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के अनुसार, फरवरी 2009 की शुरुआत से, नौकरी से निकाले गए श्रमिकों की संख्या लगभग 250,000 लोगों तक पहुँच गई है।
हालाँकि, पंजीकृत बेरोजगारी की वृद्धि में मंदी की प्रवृत्ति है। इस प्रकार, अप्रैल के अंतिम सप्ताह में, श्रम बाजार निगरानी आंकड़ों के अनुसार, रूसी संघ के घटक संस्थाओं में 0.7% की मंदी आई।
कुछ अर्थशास्त्रियों के मुताबिक मौजूदा संकट लंबा खिंच सकता है. इस संबंध में, कई उद्यमों को संकट और संकट के बाद की वसूली को ध्यान में रखते हुए अपनी कार्मिक नीतियों पर पुनर्विचार करने की आवश्यकता है।
2010 के लिए रूसी संघ की सरकार के संकट-विरोधी उपाय कार्यक्रम की प्राथमिकताओं में से एक बेरोजगारी की वृद्धि का प्रतिकार करना और श्रमिकों के लिए पुनर्प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित करना है।
रूसी अर्थव्यवस्था के आधुनिकीकरण के संदर्भ में, संकट के समय में युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए उद्यम में प्रेरणा प्रणाली का आधुनिकीकरण करना आवश्यक है।
यदि हम इस बात को ध्यान में रखते हैं कि एक संकट के पैमाने में भिन्नता हो सकती है: वैश्विक संकट से लेकर एक व्यक्तिगत उद्यम के संकट तक, तो इन परिस्थितियों में युवा विशेषज्ञों को प्रेरित करने का मुद्दा लगभग हमेशा प्रासंगिक रहता है।

रूस में युवा विशेषज्ञों के लिए श्रम प्रेरणा की ख़ासियतें

कार्य प्रेरणा के कई स्कूल और सिद्धांत हैं। उनका प्रतिनिधित्व 18वीं-20वीं सदी के प्रमुख वैज्ञानिकों ने किया: क्लाउड हेल्वेटियस, एडम स्मिथ, फ्रेडरिक टेलर, अब्राहम मास्लो, क्लेटन एल्डरफेर, डेविड मैक्लेलैंड, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग, हेनरी फेयोल, मैक्स वेबर और अन्य।
"प्रेरणा" शब्द का प्रयोग आमतौर पर उन प्रेरणाओं को दर्शाने के लिए किया जाता है जो शरीर की गतिविधि का कारण बनती हैं और इसकी दिशा निर्धारित करती हैं।.
मकसद (अक्षांश से। movere- गति में सेट करें, धक्का दें):

ये विषय की आवश्यकताओं को पूरा करने से संबंधित गतिविधि के लिए प्रेरणाएँ हैं;
यह एक निश्चित शक्ति की वस्तु-उन्मुख गतिविधि है;
यह वह वस्तु (सामग्री या आदर्श) है जो गतिविधि की दिशा की पसंद को प्रेरित और निर्धारित करती है, जिसके लिए इसे किया जाता है;
यह किसी व्यक्ति के कार्यों और कार्यों की पसंद के पीछे एक सचेत कारण है।

आज तक, कार्य प्रेरणा के कई दृष्टिकोण, स्कूल और सिद्धांत विकसित किए गए हैं।
श्रम प्रेरणा के चार परिभाषित पहलुओं की पहचान की गई है और उनके आधार पर चार मुख्य दृष्टिकोण बनाए गए हैं: प्रशासनिक, आर्थिक, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक।
व्यावहारिक, वास्तविक कार्य गतिविधि में, एक नियम के रूप में, प्रेरणा के सभी पहलू विभिन्न संयोजनों और अनुपातों में मौजूद होते हैं। इन पहलुओं के आधार पर, प्रेरणा के चार मुख्य दृष्टिकोण हैं: प्रशासनिक, आर्थिक, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक।
प्रशासनिक दृष्टिकोणइसके दो मुख्य प्रकार हैं: प्रशासनिक-आदेश और प्रशासनिक-संगठनात्मक।
प्रशासनिक आदेशइस दृष्टिकोण का एक लंबा इतिहास है और इसे प्राचीन काल से "गाजर और छड़ी" विधि के रूप में जाना जाता है। इसे कई किंवदंतियों और परी कथाओं में देखा जा सकता है, जहां नायकों को खजाने की पेशकश की गई थी या मौत की धमकी दी गई थी।
लिखित आर्थिक प्रोत्साहनों की सहायता से कार्य की प्रेरणा मिलती हैक्लाउड हेल्वेटियस के दर्शन पर आधारित। इस फ्रांसीसी दार्शनिक ने स्व-हित की अवधारणा पेश की, यानी, प्रत्येक व्यक्ति की अपने लाभ की इच्छा, केवल अन्य लोगों की समान इच्छा तक सीमित। हेल्वेटियस का मानना ​​था कि यही नैतिक विचारों और सामाजिक गुणों का आधार है।
बौद्धिक कार्यों की हिस्सेदारी में वृद्धि, लोगों की भलाई में वृद्धि, समाज और मनुष्य के बारे में विज्ञान के विकास और राज्यों के लोकतंत्रीकरण के संबंध में, प्रेरक समस्या का न केवल दृष्टिकोण से अध्ययन किया जाने लगा है। अर्थशास्त्र, लेकिन समाजशास्त्र और मनोविज्ञान से भी।
में कार्य प्रेरणा के लिए मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोणमुख्य थीसिस यह है कि एक कर्मचारी, सबसे पहले, एक व्यक्ति है। इस दृष्टिकोण में, सिद्धांतों के दो बड़े समूहों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:
· प्रेरणा की सामग्री के सिद्धांत, जिसके भीतर प्रेरक प्रभाव डालने वाले कारकों की पहचान की जाती है, जरूरतों की संरचना, उनकी सामग्री और वे गतिविधि के लिए किसी व्यक्ति की प्रेरणा से कैसे संबंधित हैं, इसका वर्णन किया गया है (प्रेरणा की सामग्री के सबसे प्रसिद्ध सिद्धांत) ए. मास्लो की आवश्यकताओं का पदानुक्रम और संतुष्टि/असंतोष का सिद्धांत एफ. हर्ज़बर्ग के कार्य को प्रभावित करता है);
· प्रेरणा प्रक्रिया के सिद्धांत, जिसमें मानव गतिविधि के विशिष्ट प्रेरकों पर ध्यान नहीं दिया जाता है; यह तर्क दिया जाता है कि सभी के लिए कोई समान प्रेरक नहीं होते हैं, वे सभी प्रकृति में व्यक्तिगत होते हैं, और एक व्यक्ति को कुछ प्रक्रियाओं द्वारा कार्य करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। प्रेरणा के सामग्री सिद्धांत कारकों का विश्लेषण करते हैंप्रेरणा को प्रभावित करना, अर्थात् लोगों की ज़रूरतें। इस समूह के सबसे प्रसिद्ध सिद्धांत हैं: आवश्यकताओं के पदानुक्रम का सिद्धांत (ए. मास्लो), ईआरजी सिद्धांत (के. एल्डरफेर), अर्जित आवश्यकताओं का सिद्धांत (डी. मैक्लेलैंड), दो कारकों का सिद्धांत (एफ. हर्ज़बर्ग)।
मास्लो ने अपने सिद्धांत में मानव आवश्यकताओं को पदानुक्रमित सिद्धांत के अनुसार पांच मुख्य स्तरों में विभाजित किया है, जिसका अर्थ है कि जब कोई व्यक्ति अपनी आवश्यकताओं को पूरा करता है, तो वह सीढ़ी की तरह निचले स्तर से ऊंचे स्तर की ओर बढ़ता है।
क्रियात्मक जरूरतइसमें भोजन, पानी, हवा, आश्रय आदि की आवश्यकताएं शामिल हैं। अर्थात जीवित रहने के लिए जो आवश्यक है। सुरक्षा आवश्यकताएँ -लोगों की यह इच्छा स्थिर और सुरक्षित स्थिति में है। इन आवश्यकताओं का अनुभव करने वाले लोग संघर्षों और अशांति से बचते हैं; उन्हें व्यवस्था, स्पष्ट नियम और स्पष्ट संरचनाएँ पसंद होती हैं।
प्यार और स्वीकृति की जरूरत है.एक व्यक्ति संयुक्त गतिविधियों में भाग लेने का प्रयास करता है, वह दोस्ती, प्यार, पर्यावरण से समर्थन चाहता है, वह एक टीम का सदस्य बनना चाहता है और सामाजिक कार्यक्रमों में भाग लेना चाहता है, आदि।
मान्यता और आत्म-पुष्टि की आवश्यकतालोगों की सक्षम, मजबूत, सक्षम, आत्मविश्वासी होने की इच्छा के साथ-साथ दूसरों की उन्हें इस रूप में पहचानने और इसके लिए उनका सम्मान करने की इच्छा को प्रतिबिंबित करता है। ये लोग अक्सर नेतृत्व के लिए प्रयास करते हैं।
आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकताकिसी व्यक्ति की अपनी प्रतिभा, ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के पूर्ण उपयोग की इच्छा में प्रकट होते हैं। ऐसी आवश्यकता वाले लोग स्वयं और अपने पर्यावरण की धारणा के प्रति खुले, रचनात्मक और स्वतंत्र होते हैं।
प्रेरणा के प्रक्रिया सिद्धांतएक वैकल्पिक कार्रवाई के चयन, उसके कार्यान्वयन और परिणामों के सत्यापन पर आधारित हैं।
प्रेरणा के मुख्य प्रक्रिया सिद्धांत हैं:

प्रत्याशा सिद्धांत;
लक्ष्य निर्धारण सिद्धांत;
समानता का सिद्धांत;
एकीकृत प्रक्रिया सिद्धांत;
सहभागी प्रबंधन का सिद्धांत.

श्रम प्रेरणा के कई दृष्टिकोण किसी उद्यम में काम में सुधार के लिए आवश्यक तंत्र का चयन करने के लिए आधार प्रदान करते हैं, हालांकि, वे अक्सर सामान्य प्रकृति के होते हैं और युवा प्रेरणा की विशेषताओं पर केंद्रित नहीं होते हैं;

प्रारंभिक वयस्कता के दौरान युवा प्रेरणा की विशेषताएं

राज्य युवा नीति रणनीति के अनुसार, रूस के 14 से 30 वर्ष की आयु के युवा रूसी संघ के नागरिक हैं।
युवाओं की जिस श्रेणी में हम रुचि रखते हैं, वह मुख्य रूप से 20 से 30 वर्ष की आयु अवधि को संदर्भित करती है और इसमें पहली और/या दूसरी उच्च शिक्षा प्राप्त करने वाले छात्र, स्नातक छात्र, स्नातक और उद्यमों में काम करने वाले युवा पेशेवर शामिल हैं।
स्थिर आय के साथ सुरक्षित नौकरी की प्राथमिकता, बचत का गठन और उनका निवेश - इन सभी को आंशिक रूप से सुरक्षा की खोज से प्रेरित कार्यों के रूप में माना जा सकता है। ए.ए. रीन द्वारा उपयोग किए गए शोध के अनुसार, यह काम से उच्च लाभप्रदता है जो वर्तमान समय में पेशा चुनने के लिए मुख्य शर्त है। यह इस तथ्य के कारण है कि युवा लोगों के बीच पेशा चुनने में व्यावहारिक विचार आमतौर पर प्रमुख उद्देश्य होते हैं। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि आर्थिक मंदी और बड़े पैमाने पर बेरोजगारी की अवधि के दौरान अक्सर किसी के पसंदीदा व्यवसाय के लिए खुद को समर्पित करने का कोई अवसर नहीं होता है, किसी को एक ऐसा पेशा चुनना होगा जो उसे नौकरी खोजने की अनुमति देगा, अर्थात। मांग में है और आजीविका प्रदान करेगा। यह मान लेना उचित है कि इसी कारण से, संकट के समय में युवा ऐसी नौकरी पाने का प्रयास करते हैं जो उनकी ज़रूरतों को पूरा कर सके।
युवा लोगों की ज़रूरतों के बारे में बोलते हुए, हम एक बार फिर ए. मास्लो के सिद्धांत का उल्लेख कर सकते हैं। इसमें मानवीय आवश्यकताओं को शारीरिक आवश्यकताओं, सुरक्षा की आवश्यकताओं, प्रेम और स्वीकृति, मान्यता और आत्म-पुष्टि की आवश्यकताओं और आत्म-अभिव्यक्ति में विभाजित किया गया है। ये ज़रूरतें किसी भी व्यक्ति के लिए पराई नहीं हैं, लेकिन प्रारंभिक वयस्कता के दौरान उनमें से कुछ अधिक प्रासंगिक होती हैं, कुछ कम। उदाहरण के लिए, मान्यता, स्वीकृति, आत्म-अभिव्यक्ति के साथ-साथ कैरियर विकास, सक्रिय मनोरंजन, टीम गतिविधियाँ, काम की रचनात्मक विविधता, पारस्परिक संचार और बड़ों से सम्मान की आवश्यकता युवा लोगों के लिए उच्च वेतन से अधिक महत्वपूर्ण हो सकती है।
इस संबंध में, वी. व्रूम और ई. डिसी द्वारा कार्य प्रेरणा की "पितृसत्तात्मक" अवधारणा का उल्लेख करना उचित है। यह सिद्धांत कर्मचारियों को कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरित करने के लिए इनाम को मुख्य प्रोत्साहन के रूप में देखता है। साथ ही, प्रोत्साहन के रूप में उपयोग किए जाने वाले पुरस्कार गतिविधि की उत्पादकता पर निर्भर नहीं होते हैं, बल्कि कर्मचारियों को दिए गए उद्यम से संबद्धता के कारण प्राप्त होते हैं। इसमें कार्यस्थल पर आराम, सुविधाजनक कामकाजी घंटे, प्रबंधन क्षमता और सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंध भी शामिल हैं।
सामान्य तौर पर, हम कह सकते हैं कि 30 वर्ष की आयु तक, अधिकांश कामकाजी और गैर-कामकाजी युवाओं की अपेक्षाएं बहुत अधिक यथार्थवादी हो जाती हैं, और कमाई और भौतिक प्रोत्साहन के रूप में कार्य प्रेरणा के बाहरी कारक सामने आते हैं। बहुत से लोग अधिक वेतन प्राप्त करने, अधिक जिम्मेदार पद लेने या अधिक आरामदायक परिस्थितियों में काम करने के प्रयास में, अपने पेशे के प्रति सच्चे रहते हुए नौकरी बदलते हैं।
युवाओं को उद्यमों की ओर आकर्षित करने के लिए तीन कदम उठाना आवश्यक है: किसी युवा व्यक्ति में रुचि जगाना, उसे उद्यम में बनाए रखना और उसे अच्छा काम करने के लिए प्रेरित करना। पहले दो चरण प्रेरणा के बाहरी कारकों द्वारा प्रदान किए जा सकते हैं, अर्थात, "स्वच्छ" जरूरतों को पूरा करना, तीसरा चरण प्रेरणा के आंतरिक कारकों द्वारा प्रदान किया जाता है।

आधुनिक उद्यमों में श्रम प्रेरणा के तंत्र: अभ्यास और प्रस्ताव

एक नियम के रूप में, प्रेरणा के सभी सिद्धांत विभिन्न संयोजनों और अनुपातों में व्यावहारिक कार्य गतिविधि में अपना आवेदन पाते हैं।
तालिका कार्मिक प्रेरणा प्रणाली विकसित करने में विभिन्न रूसी और विदेशी उद्यमों का सामान्यीकृत अनुभव प्रस्तुत करती है।
परंपरागत रूप से, प्रणाली को तीन घटकों में विभाजित किया गया है: सामग्री, सशर्त रूप से सामग्री और गैर-भौतिक श्रम प्रोत्साहन। प्रत्येक भाग को तदनुसार उप-अनुच्छेदों में विभाजित किया गया है जो उत्तेजना के रूपों का वर्णन करते हैं।
तालिका संख्या 1 - प्रोत्साहन के रूप

प्रोत्साहन का स्वरूप सामग्री श्रम के लिए सामग्री प्रोत्साहन वेतन कर्मचारी पारिश्रमिक बोनस संगठन के मुनाफे से एकमुश्त भुगतान शेयर पूंजी में भागीदारी किसी संगठन के शेयर खरीदना और लाभांश प्राप्त करना; तरजीही कीमतों पर शेयर खरीदना, निःशुल्क शेयर प्राप्त करना लाभ साझेदारी प्रोत्साहन निधि के गठन के लिए लाभ के हिस्से का आवंटन (कर्मचारियों की उन श्रेणियों पर लागू होता है जो वास्तव में मुनाफे को प्रभावित कर सकते हैं, अक्सर प्रबंधन कर्मियों के लिए)। अतिरिक्त भुगतान व्यावसायिक खर्चों पर सब्सिडी देना, काम से अप्रत्यक्ष रूप से संबंधित व्यक्तिगत खर्चों को कवर करना (मोबाइल फोन की लागत, परिवहन लागत, भोजन की लागत) सशर्त रूप से गैर-भौतिक प्रोत्साहन श्रम बचत निधि रूसी संघ के सर्बैंक द्वारा स्थापित ब्याज से कम ब्याज के भुगतान के साथ उद्यम कर्मचारियों के लिए बचत निधि खोलना, धन संचय के लिए तरजीही व्यवस्था तरजीही उधार आवास निर्माण, टिकाऊ वस्तुओं की खरीद आदि के लिए अधिमान्य ऋण का आवंटन। उत्पाद छूट संगठन द्वारा उत्पादित या वस्तु विनिमय के माध्यम से प्राप्त वस्तुओं पर छूट प्रदान करना छात्रवृत्ति कार्यक्रम शैक्षिक खर्चों का कवरेज (पूर्ण या आंशिक)। संगठन में प्रशिक्षण कार्यस्थल सहित संगठन में प्रशिक्षण का आयोजन चिकित्सा देखभाल और बीमा; अन्य प्रकार के बीमा चिकित्सा देखभाल का आयोजन करना या चिकित्सा संस्थानों के साथ अनुबंध समाप्त करना; कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों दोनों के लिए चिकित्सा और अन्य प्रकार का बीमा आवास कार्यक्रम कर्मचारियों के लिए आवास का निर्माण या उसमें इक्विटी भागीदारी कार्यक्रम, संबंधित शिक्षा और बच्चों को पढ़ाना कर्मचारियों के बच्चों और पोते-पोतियों के लिए प्री-स्कूल और स्कूल शिक्षा के संगठन के लिए धन का आवंटन, उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के छात्रों के लिए विशेषाधिकार प्राप्त छात्रवृत्ति अभौतिक प्रेरणा उत्तेजना मुक्त समय सक्रिय और रचनात्मक कार्यों के लिए अतिरिक्त दिन की छुट्टी और बढ़ी हुई छुट्टी का समय प्रदान करना, छुट्टी का समय चुनने का अधिकार; उच्च श्रम उत्पादकता के साथ काम के घंटों में कमी श्रम या संगठनात्मक उत्तेजना कार्य संतुष्टि में वृद्धि; रचनात्मक तत्वों का परिचय, प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी की संभावना सार्वजनिक स्वीकृति प्रमाणपत्रों, बैजों, पेन्नेंट्स, मानद उपाधियों, पुरस्कारों की प्रस्तुति, सम्मान बोर्ड पर तस्वीरें लगाना

उन शर्तों की रैंकिंग करते समय जिनके तहत उत्तरदाता कम वेतन के लिए सहमत होंगे, "भौतिक शर्तों" के ब्लॉक में एक युवा व्यक्ति के जीवन को सुनिश्चित करने से संबंधित शर्तों (परिवहन के लिए भुगतान, मोबाइल फोन, मुफ्त लंच का प्रावधान) अग्रणी पदों पर हैं। ); "सशर्त रूप से अमूर्त कारकों" के ब्लॉक में उन स्थितियों पर प्रकाश डाला गया है जो एक युवा व्यक्ति के स्वास्थ्य और विकास को सुनिश्चित करते हैं (स्वास्थ्य बीमा, प्रशिक्षण, आवास); "अमूर्त स्थितियों" के ब्लॉक में प्रमुख कारक काम की रचनात्मक विविधता और किसी के खाली समय को विनियमित करने की क्षमता हैं।
यह ध्यान दिया जा सकता है कि ऊपर सूचीबद्ध स्थितियाँ अधिकतर श्रम प्रेरणा के बाहरी कारकों का गठन करती हैं। ये वे कारक हैं जो मुख्य रूप से एक युवा व्यक्ति को उद्यम में रुचि रखने और बनाए रखने के लिए आवश्यक हैं।
उसे अपने काम में सुधार करने के लिए प्रेरित करने के लिए, अपने ज्ञान, कौशल, क्षमताओं का पूर्ण उपयोग करने के लिए, व्यवसाय की सफलता में उसकी रुचि बढ़ाने के लिए, आपको लेविन और व्रूम द्वारा अपेक्षा के सिद्धांत में कही गई बातों पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है। जैसा कि टेलर, मास्लो, हर्ज़बर्ग, मैक्लेलैंड ने लिखा है, जिसे व्रूम और डेसी ने सामूहिक रूप से आंतरिक प्रेरणा कारक कहा है, जब कोई व्यक्ति उस गतिविधि से पहचान करता है जिसमें वह लगा हुआ है।
एक ऐसी योजना की रूपरेखा तैयार करना संभव प्रतीत होता है जिसके अंतर्गत युवा विशेषज्ञों के लिए श्रम प्रेरणा के आंतरिक कारकों को लागू किया जा सके:
युवा विशेषज्ञ<->संगठन
युवा विशेषज्ञ<->प्रत्यक्ष प्रबंधक
युवा विशेषज्ञ<->टीम
हमारी राय में, निम्नलिखित प्रावधानों को शामिल करना उचित है:
क) युवा विशेषज्ञ संपर्क योजना में<->संगठन:

उद्यम विकास योजनाओं (स्थिति, विकास दर, आंदोलन की दिशा, आदि) के कर्मचारियों के साथ नियमित चर्चा;
स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करना और विकास के चरणों की पहचान करना;
युक्तिकरण गतिविधियों में युवा विशेषज्ञों की व्यापक भागीदारी का अवसर प्रदान करना, अपने स्वयं के काम और समग्र रूप से संगठन के काम में सुधार के लिए प्रस्ताव बनाना;
संगठन के विकास के परिणामस्वरूप प्राप्त लाभों के वितरण में युवा पेशेवरों की भागीदारी;
युवा विशेषज्ञ को न केवल संगठन के भीतर, बल्कि वैश्विक स्तर पर भी उनके काम का महत्व समझाना।

बी) यंग स्पेशलिस्ट इंटरेक्शन योजना में<->प्रत्यक्ष प्रबंधक:

स्पष्ट कार्य लक्ष्य निर्धारित करना;
कार्य की विविधता प्रदान करना;
एक सक्षम विशेषज्ञ के रूप में युवा व्यक्ति की स्वीकृति;
युवा विशेषज्ञ की व्यक्तिगत और व्यावसायिक विशेषताओं के आधार पर कार्य प्रदान करना;
एक युवा विशेषज्ञ और तत्काल पर्यवेक्षक का पारस्परिक प्रशिक्षण;

एक युवा विशेषज्ञ की जरूरतों पर ध्यान देना।
ग) युवा विशेषज्ञ संपर्क योजना में<->टीम:

कॉर्पोरेट भावना का गठन.

रूस में अस्थिर स्थिति और 2008 की दूसरी छमाही में शुरू हुए वित्तीय और आर्थिक संकट ने देश के कई उद्यमों (संगठनों) को पसंद की कठिन स्थिति में डाल दिया है: मानव संसाधनों की कीमत पर दिवालियापन या अस्तित्व।
हालाँकि, उद्यम के सीमित वित्तीय संसाधनों को देखते हुए, युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करना और बनाए रखना, साथ ही उनकी उत्पादक गतिविधियों के लिए परिस्थितियाँ बनाना एक समस्या बन जाती है।
प्रारंभिक वयस्कता के दौरान युवा लोगों की प्रेरणा की ख़ासियत को ध्यान में रखते हुए, प्रेरक कार्य के लिए आर्थिक, प्रशासनिक, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण का विश्लेषण करने के बाद, यह निष्कर्ष निकालना उचित है कि 20-30 साल के युवा विशेषज्ञ के लिए मजदूरी प्रमुख प्रेरक कारक नहीं है। पुराना। इसके आधार पर, मेरा मानना ​​​​है कि उद्यम में आवश्यक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण एक युवा विशेषज्ञ को न केवल कम मौद्रिक पारिश्रमिक के लिए काम करने की अनुमति देगा, बल्कि उस गतिविधि के साथ खुद को पहचानने की भी अनुमति देगा जिसमें वह लगा हुआ है, और इसलिए सभी को निर्देशित करने की अनुमति देगा। संगठन के लाभ के लिए उसकी ताकत, ज्ञान, कौशल और क्षमताएं, जो एक संकट में बेहद जरूरी है।

उदाहरण कार्यक्रम

मॉस्को डोमोडेडोवो हवाई अड्डा कार्यक्रम

युवा और होनहार विशेषज्ञों को आकर्षित करने, उन्हें प्रशिक्षित करने और मॉस्को डोमोडेडोवो हवाई अड्डे पर पूर्णकालिक पदों पर नियुक्त करने के लिए, कंपनी ने इन्फ्लक्स कार्यक्रम विकसित किया है।

छात्रों के लिए इनफ़्लो कार्यक्रम

यह कार्यक्रम कक्षा 9 और 11 के स्कूली बच्चों को पेशेवर ज्ञान प्राप्त करने और कंपनी की संरचना, गतिविधि के दायरे और कॉर्पोरेट संस्कृति से परिचित होने का अवसर प्रदान करता है।
इन्फ्लक्स कार्यक्रम के कार्यान्वयन के हिस्से के रूप में, मॉस्को डोमोडेडोवो हवाई अड्डे पर उद्यमों में पूर्णकालिक पदों पर उनके बाद के रोजगार के लिए छात्रों को लक्षित प्रशिक्षण दिया जाता है। चयन के बाद, छात्रों को विश्वविद्यालय/माध्यमिक शैक्षणिक संस्थान में अपनी पढ़ाई के दौरान चुनी गई विशेषज्ञता में अतिरिक्त प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है।
अतिरिक्त प्रशिक्षण में शामिल हैं:

चुनी हुई विशेषता में गतिविधियों की बुनियादी बातों में प्रशिक्षण;
मॉस्को डोमोडेडोवो हवाई अड्डे पर प्रमुख विशेषज्ञों द्वारा मास्टर कक्षाएं;
विशिष्ट विषयों पर अतिरिक्त व्याख्यान;
मॉस्को डोमोडेडोवो हवाई अड्डे पर परिचयात्मक अभ्यास।

कार्यक्रम प्रदान करता है:

विश्वविद्यालयों और माध्यमिक शिक्षण संस्थानों के छात्रों को छात्रवृत्ति का भुगतान:
- विश्वविद्यालय के छात्र 17,250 रूबल तक,
- माध्यमिक शैक्षणिक संस्थानों के छात्र 11,500 रूबल तक;
प्रशिक्षण के व्यावसायिक रूप के लिए संभावित भुगतान।

इन्फ्लक्स कार्यक्रम में भागीदारी आपको इसकी अनुमति देती है:

ज्ञान और पेशेवर कौशल प्राप्त करें;
ऐसे उद्यम में काम करने का अनुभव प्राप्त करें जो केवल नई प्रौद्योगिकियों और उपकरणों का उपयोग करता है;
समसामयिक विषयों पर थीसिस तैयार करें.

कार्यक्रम के मुख्य चरण:
चयन कैरियर मार्गदर्शन और मनोवैज्ञानिक परीक्षण के परिणामों के आधार पर किया जाता है।
प्रत्येक छात्र को पदों के ज्ञान और कौशल आवश्यकताओं के आधार पर डिज़ाइन किया गया अतिरिक्त प्रशिक्षण प्राप्त होता है।
सभी छात्रों को हवाई अड्डे के उद्यमों में रोजगार की गारंटी दी जाती है, जो कार्यक्रम में प्रत्येक भागीदार के साथ संपन्न समझौते में परिलक्षित होता है।
मॉस्को डोमोडेडोवो हवाई अड्डे पर काम शुरू करने के बाद, इन्फ्लक्स कार्यक्रम में प्रतिभागियों को स्थिति में सफल प्रवेश, पेशेवर कौशल में महारत हासिल करने और उत्पादन प्रक्रिया में सबसे प्रभावी समावेशन के उद्देश्य से गतिविधियाँ प्रदान की जाती हैं।
युवा पेशेवरों के लिए इन्फ्लक्स कार्यक्रम
यह कार्यक्रम प्रतिभाशाली और प्रेरित वरिष्ठ छात्रों, विश्वविद्यालयों और माध्यमिक शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों को युवा विशेषज्ञों के रूप में मॉस्को डोमोडेडोवो हवाई अड्डे पर काम करने, उनके अनुकूलन, प्रशिक्षण और विकास के लिए आकर्षित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। हम एक बड़ी रूसी कंपनी में विकास करने का अवसर प्रदान करते हैं, जिससे आप स्थिरता, भौतिक कल्याण प्राप्त कर सकते हैं और अपनी बेतहाशा करियर अपेक्षाओं को साकार कर सकते हैं, ज्ञान और कौशल प्राप्त कर सकते हैं और पेशेवर गतिविधि के लगभग किसी भी क्षेत्र में अपना करियर बना सकते हैं।

OJSC का कार्यक्रम "ट्रांस-साइबेरियन ट्रंक ऑयल पाइपलाइन"
ओपन ज्वाइंट स्टॉक कंपनी "ट्रांस-साइबेरियन ऑयल पाइपलाइन" पश्चिम साइबेरियाई क्षेत्र का सबसे बड़ा उद्यम है जो तेल पाइपलाइन परिवहन के क्षेत्र में रोजगार प्रदान करता है। राज्य युवा नीति का कार्यान्वयन उद्यम में कार्य का एक महत्वपूर्ण और प्रासंगिक क्षेत्र है। युवा नीति उद्यम की कार्मिक और सामाजिक नीति का एक अभिन्न अंग है, जो उद्यम के युवाओं के सफल और प्रभावी आत्म-प्राप्ति और आत्म-निर्णय के लिए अनुकूल परिस्थितियों और अवसरों का निर्माण करने के उद्देश्य से प्राथमिकताओं और उपायों की एक प्रणाली है। जेएससी ट्रांससिबनेफ्ट और समग्र रूप से कंपनी के हित में उनकी क्षमता का विकास। युवा नीति में भागीदार हैं: 30 वर्ष से कम आयु के युवा कर्मचारी, युवा विशेषज्ञ और विशेषज्ञ। ट्रांससिबनेफ्ट ओजेएससी (युवा विशेषज्ञों की परिषद) का युवा संगठन आज 83 युवा विशेषज्ञों को एकजुट करता है जो कभी-कभी काम के सबसे कठिन और जिम्मेदार क्षेत्रों में काम करते हैं, और मान्यता प्राप्त पेशेवरों के साथ, उत्पादन और सामाजिक जीवन दोनों में उत्कृष्ट परिणाम दिखाते हैं। उद्यम.

चावल। युवा पेशेवरों के बीच श्रमिकों, विशेषज्ञों और प्रबंधकों की हिस्सेदारी का नंबर 1 अनुपात
आंकड़े उद्यम में युवा लोगों की संख्या में उल्लेखनीय वृद्धि दर्शाते हैं, जो इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मियों को अद्यतन करने की चल रही प्रक्रिया को इंगित करता है; उद्यम में युवा लोगों की ताजा आमद गंभीर उत्पादन समस्याओं को हल करने, निरंतरता सुनिश्चित करने और सर्वोत्तम प्रथाओं के हस्तांतरण में मदद करती है परामर्श, व्यक्तिगत इंटर्नशिप और अनुकूलन कार्यक्रमों की एक प्रणाली।

चावल। नंबर 2 2007-2011 के लिए युवा विशेषज्ञों के मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों की गतिशीलता।
युवा नीति का लक्ष्य:
युवाओं का गठन और सामाजिक आत्म-बोध, उत्पादन समस्याओं को हल करने और उद्यम की दक्षता बढ़ाने के लिए युवा श्रमिकों की क्षमता का उपयोग करना।
युवा नीति की दिशाएँ:
1. उद्यम के लिए युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करना।
हमारा मानना ​​है कि एक आधुनिक नवोन्मेषी उद्यम के रूप में ट्रांससिबनेफ्ट ओजेएससी के विकास के लिए मुख्य शर्तों में से एक कार्यबल में विभिन्न श्रेणियों के युवाओं का आकर्षण है जो संचित समृद्ध उत्पादन और वैज्ञानिक अनुभव को अपनाने और पीढ़ियों की निरंतरता सुनिश्चित करने में सक्षम हैं।
2. संरचनात्मक प्रभागों में युवा विशेषज्ञों का अनुकूलन।
कल के स्कूली बच्चों, प्राथमिक व्यावसायिक स्कूलों के छात्रों, माध्यमिक और उच्च व्यावसायिक शिक्षण संस्थानों के छात्रों, उद्यम द्वारा नियोजित युवा श्रमिकों के अनुकूलन समय को कम करना ट्रांससिबनेफ्ट ओजेएससी के हितों में उनके आगे प्रभावी उपयोग के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त है। हमारे पास विभिन्न कार्यक्रम और कार्यक्रम हैं जो प्रतिभाशाली विश्वविद्यालय स्नातकों का समर्थन करने और उन्हें समाज के लिए जल्दी से अनुकूलित करने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं ताकि वे अनुभवी कर्मियों के लिए एक योग्य प्रतिस्थापन बन सकें। अनुकूलन अवधि के दौरान, प्रत्येक युवा विशेषज्ञ को उच्च योग्य विशेषज्ञों या कंपनी प्रबंधकों में से नियुक्त एक सलाहकार को नियुक्त किया जाता है। संरक्षक युवा विशेषज्ञों के साथ उनके पेशेवर, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और उत्पादन गतिविधियों, कॉर्पोरेट संस्कृति और उनके बाद के व्यावसायिक विकास के अनुकूलन पर काम के विभिन्न व्यक्तिगत रूपों को लागू करता है। एक सलाहकार का मुख्य कार्य एक युवा विशेषज्ञ को कॉर्पोरेट संस्कृति से परिचित कराना, उसे परंपराओं, व्यावसायिक संचार के नियमों से अवगत कराना, साथ ही एक युवा विशेषज्ञ के पेशेवर प्रशिक्षण में समस्या क्षेत्रों की पहचान करना और उसके प्रशिक्षण में प्राथमिकता वाले क्षेत्रों की सिफारिश करना है।
3. उद्यम में युवाओं को बनाए रखने के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ बनाना।
ट्रांससिबनेफ्ट ओजेएससी का प्रबंधन इसे समझता है, तैयारी पर बहुत प्रयास और पैसा खर्च करने के बाद भी
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