श्रम संहिता, एन 197-एफजेड | कला। 22 रूसी संघ का श्रम संहिता

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 22। नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व (वर्तमान संस्करण)

नियोक्ता का अधिकार है:

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना, संशोधित करना और समाप्त करना;

सामूहिक बातचीत करना और सामूहिक समझौते संपन्न करना;

कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ, प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहित करना;

कर्मचारियों को अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करने और नियोक्ता की संपत्ति (नियोक्ता के स्वामित्व वाले तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों की देखभाल करने और आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने की आवश्यकता है;

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व में लाना;

स्थानीय नियमों को अपनाएं (नियोक्ताओं को छोड़कर - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं);

अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने के उद्देश्य से नियोक्ताओं के संघ बनाएं और उनमें शामिल हों;

एक उत्पादन परिषद बनाएं (नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) - किसी दिए गए नियोक्ता के कर्मचारियों के बीच से स्वैच्छिक आधार पर गठित एक सलाहकार निकाय, जो एक नियम के रूप में, प्रस्ताव तैयार करने के लिए काम में उपलब्धियां रखते हैं। उत्पादन गतिविधियों और व्यक्तिगत उत्पादन प्रक्रियाओं में सुधार, नए उपकरणों और नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत, श्रम उत्पादकता और श्रमिकों की योग्यता में वृद्धि के लिए। कार्य परिषद की गतिविधियों के लिए शक्तियां, संरचना और प्रक्रिया और नियोक्ता के साथ इसकी बातचीत स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित की जाती है। कार्य परिषद की शक्तियों में वे मुद्दे शामिल नहीं हो सकते हैं जिनका समाधान, संघीय कानूनों के अनुसार, संगठन के प्रबंधन निकायों की विशेष क्षमता के अंतर्गत आता है, साथ ही श्रमिकों के सामाजिक और श्रम अधिकारों और हितों के प्रतिनिधित्व और संरक्षण के मुद्दे भी शामिल हैं। जिसका समाधान, इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, ट्रेड यूनियनों, प्रासंगिक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों और श्रमिकों के अन्य प्रतिनिधियों की क्षमता के भीतर सौंपा गया है। नियोक्ता कार्य परिषद से प्राप्त प्रस्तावों पर विचार के परिणामों और उनके कार्यान्वयन के बारे में कार्य परिषद को सूचित करने के लिए बाध्य है;

कामकाजी परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन पर कानून द्वारा उसे दिए गए अधिकारों का प्रयोग करें।

नियोक्ता बाध्य है:

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों, समझौतों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन करें;

कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना;

श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं का अनुपालन करने वाली सुरक्षा और कामकाजी स्थितियाँ सुनिश्चित करना;

कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करना;

श्रमिकों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करना;

इस संहिता, सामूहिक समझौते, आंतरिक श्रम नियमों और रोजगार अनुबंधों के अनुसार स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारियों को देय वेतन की पूरी राशि का भुगतान करें;

सामूहिक बातचीत करना, साथ ही इस संहिता द्वारा स्थापित तरीके से एक सामूहिक समझौता समाप्त करना;

सामूहिक समझौते, समझौते के समापन और उनके कार्यान्वयन की निगरानी के लिए आवश्यक पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी कर्मचारी प्रतिनिधियों को प्रदान करें;

कर्मचारियों को, हस्ताक्षर के विरुद्ध, सीधे उनकी कार्य गतिविधियों से संबंधित अपनाए गए स्थानीय नियमों से परिचित कराना;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर संघीय राज्य पर्यवेक्षण का प्रयोग करने के लिए अधिकृत संघीय कार्यकारी निकाय के निर्देशों का समय पर पालन करें, गतिविधि के स्थापित क्षेत्र में राज्य नियंत्रण (पर्यवेक्षण) का प्रयोग करने वाले अन्य संघीय कार्यकारी निकाय, जुर्माना अदा करें श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के लिए लगाया गया;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के पहचाने गए उल्लंघनों के बारे में संबंधित ट्रेड यूनियन निकायों और कर्मचारियों द्वारा चुने गए अन्य प्रतिनिधियों से प्रस्तुतियाँ पर विचार करें, पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के लिए उपाय करें और निर्दिष्ट निकायों और प्रतिनिधियों को किए गए उपायों की रिपोर्ट करें;

ऐसी स्थितियाँ बनाएँ जो इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए प्रपत्रों में संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करें;

कर्मचारियों की उनके कार्य कर्तव्यों के निष्पादन से संबंधित रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना;

संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;

कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में हुए नुकसान की भरपाई करना, साथ ही इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर नैतिक क्षति की भरपाई करना;

श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों का पालन करें, जिसमें कामकाजी परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन पर कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कार्य शामिल हैं।

• बीबी कोड
• मूलपाठ

दस्तावेज़ यूआरएल [प्रतिलिपि]

कला पर टिप्पणी. 22 रूसी संघ का श्रम संहिता

1. एक रोजगार अनुबंध दो पक्षों के बीच संपन्न एक समझौता है: कर्मचारी और नियोक्ता। रोजगार अनुबंध की द्विपक्षीय प्रकृति को दर्शाते हुए, संहिता न केवल कर्मचारी के मूल अधिकार और दायित्व प्रदान करती है, बल्कि नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व भी प्रदान करती है। श्रम संहिता ने केवल कर्मचारी के बुनियादी श्रम अधिकारों और दायित्वों को तैयार किया।

टिप्पणी किया गया लेख कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने, संशोधित करने और समाप्त करने के अपने अधिकार से शुरू होने वाले नियोक्ता के मूल अधिकारों की गणना करता है। इस अधिकार का प्रयोग संहिता और अन्य संघीय कानूनों में निर्दिष्ट तरीके और आधार पर किया जाता है। नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने, संशोधित करने और समाप्त करने की सामान्य प्रक्रिया इस प्रक्रिया की बारीकियों के साथ-साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार, संघीय कानूनों में निर्दिष्ट है; इस प्रकार, राज्य सिविल सेवा में प्रवेश करने वाले नागरिकों के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन की बारीकियां राज्य सिविल सेवा पर कानून में प्रदान की गई हैं। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह कानून "रोजगार अनुबंध" की अवधारणा के बजाय "सेवा अनुबंध" शब्द का उपयोग करता है। शिक्षा कानून एक शैक्षिक संगठन के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और समाप्त करने की बारीकियों को निर्दिष्ट करता है।

2. रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय पार्टियों की कानूनी समानता सामूहिक बातचीत के संचालन और सामूहिक समझौते के समापन तक भी विस्तारित होती है। नियोक्ता को, कर्मचारियों की तरह, सामूहिक सौदेबाजी शुरू करने का प्रस्ताव देने का अधिकार है, और दूसरा पक्ष - कर्मचारी प्रतिनिधि - सात दिनों के भीतर बातचीत में प्रवेश करने के लिए बाध्य है। व्यवहार में, ज्यादातर मामलों में, सामूहिक सौदेबाजी करने की पहल कर्मचारी प्रतिनिधियों द्वारा की जाती है।

संपन्न सामूहिक समझौते पर उसके पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, अर्थात। नियोक्ताओं और कर्मचारियों के प्रतिनिधि। इन प्रावधानों को नियोक्ता के मौलिक अधिकारों में सामूहिक सौदेबाजी में प्रवेश करने और सामूहिक समझौते को समाप्त करने के अधिकार को शामिल करके टिप्पणी किए गए लेख द्वारा संक्षेपित किया गया है।

7 मई 2013 के संघीय कानून संख्या 95-एफजेड ने नियोक्ताओं की शक्तियों का विस्तार किया। उन्हें कार्य परिषदें बनाने का अधिकार दिया गया है (नियोक्ताओं को छोड़कर - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं)। कार्य परिषदों का मुख्य लक्ष्य उन कर्मचारियों को आकर्षित करना है जिनके पास उत्पादन गतिविधियों की दक्षता में सुधार के लिए प्रस्तावों की तैयारी में अधिक सक्रिय रूप से भाग लेने के लिए अपने काम में उपलब्धियां हैं। नियोक्ताओं को कार्य परिषदें बनाने का निर्देश देकर, विधायक ने एक साथ उनकी शक्तियों की सीमाएं स्थापित कीं: उन्हें श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने का अधिकार नहीं है, जिसे ट्रेड यूनियनों और श्रमिकों के अन्य प्रतिनिधियों को सौंपा गया है, साथ ही समाधान भी ऐसे मुद्दे जो संगठन के प्रबंधन निकायों की विशेष क्षमता हैं, उदाहरण के लिए, काम पर रखने के मुद्दे, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन।

कार्य परिषदों की शक्तियों का विस्तार करने और उनके प्रस्तावों को अधिक कानूनी बल देने की सलाह दी जाती है।

3. अनुच्छेद 22 का कला से गहरा संबंध है। 21 टीके. कला में प्रदान किए गए कर्मचारी के अधिकारों के साथ। श्रम संहिता के 21, कला में निहित नियोक्ता की संबंधित जिम्मेदारियों के अनुरूप हैं। 22, और इसके विपरीत, कर्मचारी के कर्तव्य उनकी पूर्ति की मांग करने के नियोक्ता के अधिकारों के अनुरूप हैं। हाँ, कला. श्रम संहिता का 21 श्रम अनुशासन और कला का पालन करने के लिए कर्मचारी के दायित्व को स्थापित करता है। 22 - नियोक्ता का यह मांग करने का अधिकार कि कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करे। यदि इन कर्तव्यों को अच्छे विश्वास से पूरा किया जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारियों को पुरस्कृत करने का अधिकार है, और यदि श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया जाता है, तो उन्हें अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार है।

4. नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व, कला में तैयार किए गए। 22, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के साथ-साथ रोजगार अनुबंधों में भी निर्दिष्ट हैं। वे नियोक्ता की शक्तियों के विस्तार और बाजार अर्थव्यवस्था में उसकी जिम्मेदारी में वृद्धि को दर्शाते हैं।

विधायक, श्रम मुद्दों के केंद्रीकृत विनियमन के दायरे को कम करते हुए, साथ ही साथ काम करने की स्थिति स्थापित करने की संविदात्मक प्रकृति का विस्तार करता है। नियोक्ता के मूल अधिकारों में से एक अपनी शक्तियों की सीमा के भीतर, श्रम पर स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों को अपनाना है, जो उन कर्मचारियों पर बाध्यकारी हैं जिन्होंने उसके साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है। यह अधिकार केवल नियोक्ताओं का नहीं है - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत सेवाओं और हाउसकीपिंग में सहायता के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं।

5. सामाजिक साझेदारी के लिए संघीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय और क्षेत्रीय स्तरों पर कर्मचारियों के अधिकृत प्रतिनिधियों के साथ समझौते का समापन करना नियोक्ता का अधिकार है कि वह अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने के उद्देश्य से नियोक्ताओं के संघ बना सके और उनमें शामिल हो सके।

नियोक्ता संघों पर कानून के अनुसार, नियोक्ताओं के एक संघ को अधिकार है:

सामाजिक और श्रम संबंधों और संबंधित आर्थिक संबंधों के नियमन पर नियोक्ता संघ के सदस्यों के बीच एक समन्वित स्थिति बनाना और ट्रेड यूनियनों और उनके संघों, राज्य प्राधिकरणों और स्थानीय सरकारों के साथ संबंधों में इसका बचाव करना;

सामाजिक और श्रम संबंधों और संबंधित आर्थिक संबंधों के नियमन पर नियोक्ताओं के संघ की स्थिति को नियोक्ताओं के अन्य संघों के साथ समन्वयित करें;

ट्रेड यूनियनों और उनके संघों, सरकारी निकायों और स्थानीय सरकारों के साथ संबंधों में वैध हितों की रक्षा और अपने सदस्यों के अधिकारों की रक्षा करना;

समझौतों की तैयारी, निष्कर्ष और संशोधन के लिए सामूहिक सौदेबाजी करने की पहल करें;

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के तहत न्यायिक अभ्यास:

• सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय: निर्धारण एन 53-केजी16-17, सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम, कैसेशन

  चूँकि एक व्यावसायिक बीमारी का अधिग्रहण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22, 212 में प्रदान की गई सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों को बनाने के लिए प्रतिवादी द्वारा अपने कर्तव्यों के उल्लंघन के साथ सीधा कारण और प्रभाव संबंध में है, वी.वी. ल्याशेंको के अनुसार, उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2, 22, 212 और 237 के साथ-साथ अनुच्छेद 151, 1064, 1079 और 1100 के आधार पर उत्पादन में व्यावसायिक बीमारी से हुई नैतिक क्षति के लिए मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है। 1,500,000 रूबल की राशि में रूसी संघ के नागरिक संहिता की। और 16,200 रूबल की राशि में कानूनी सहायता के लिए खर्च। प्रतिवादी के प्रतिनिधि ने अदालत में दावा स्वीकार नहीं किया...

• सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय: निर्धारण एन 53-केजी16-18, सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम, कैसेशन

  चूंकि एम. कोशेलेव के अनुसार, व्यावसायिक बीमारी का अधिग्रहण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22, 212 में प्रदान की गई सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों को बनाने के लिए प्रतिवादी द्वारा अपने कर्तव्यों के उल्लंघन के साथ सीधे कारण और प्रभाव संबंध में है। , उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2, 22, 212 और 237 के साथ-साथ अनुच्छेद 151, 1064, 1079 और 1100 के आधार पर, काम पर एक व्यावसायिक बीमारी के कारण हुई नैतिक क्षति के लिए मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है। 1,500,000 रूबल की राशि में रूसी संघ का नागरिक संहिता। और 16,200 रूबल की राशि में कानूनी सहायता के लिए खर्च। प्रतिवादी के प्रतिनिधि ने अदालत में दावा स्वीकार नहीं किया...

• सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय: निर्धारण एन 74-केजी17-13, सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम, कैसेशन

  रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के भाग 1 के पैराग्राफ दो के अनुसार, नियोक्ता को इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने, संशोधित करने और समाप्त करने का अधिकार है। ..

+अधिक...

कर्मचारियों के लिए यह महसूस करना असामान्य नहीं है कि उनके सहकर्मियों की तुलना में वेतन के मामले में उनके साथ भेदभाव किया जा रहा है। वेतन में अंतर के लिए अच्छी तरह से संरचित, उचित और वैध मानदंड नियोक्ता को मुकदमा जीतने में मदद करते हैं। आइए विचार करें कि वेतन में अंतर को उचित ठहराने के कौन से तरीके हैं।

कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच श्रम संबंधों के अभ्यास में, पारिश्रमिक के संबंध में कई समस्याएं उत्पन्न होती हैं। विशेष रूप से, ऐसी स्थितियाँ जब कोई कर्मचारी खुद को आर्थिक रूप से कम आंका हुआ मानता है और नियोक्ता के सामने दावा करने के लिए तैयार होता है, इस तथ्य के आधार पर कि उसी पद पर रहने वाले उसके सहयोगी को अधिक भुगतान किया जाता है। अक्सर, नियोक्ता, ऐसे संघर्षों को कम करना चाहते हैं, वेतन को व्यावसायिक रहस्य बना देते हैं। लेकिन यह केवल कर्मचारियों की जिज्ञासा जगाता है। इसके अलावा, नियोक्ता के लिए इस तरह के निषेध के उल्लंघन को नियंत्रित करना असंभव है।

यह दिलचस्प है कि उच्च कॉर्पोरेट संस्कृति और उचित पारिश्रमिक प्रणाली वाली कंपनियों में भी, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब कोई कर्मचारी खुद को वेतन में भेदभावपूर्ण मानता है और नियोक्ता से कम भुगतान वाले अंतर की वसूली की मांग करते हुए अदालत जाता है। अक्सर ऐसे मामले सामने आते हैं जब कर्मचारी पहले ही नौकरी छोड़ चुका होता है।

वेतन में अनुचित अंतर स्थापित करने पर रोक

रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का विश्लेषण

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 3 में काम की दुनिया में भेदभाव पर प्रतिबंध है: किसी को भी वरीयता नहीं दी जा सकती जो कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित नहीं है।

इसके अनुसार, "एक कर्मचारी को अपनी योग्यता, कार्य की जटिलता, किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार समय पर और पूर्ण वेतन भुगतान का अधिकार है।" इसमें "कर्मचारियों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करना" नियोक्ता का दायित्व शामिल है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 132 एक बार फिर इन प्रावधानों की घोषणा करता है। हम यह भी नोट करते हैं कि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, वेतन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार अनुबंध में स्थापित किया जाता है, अर्थात। संविदात्मक प्रकृति का है.

इन मानदंडों का विश्लेषण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि नियोक्ता को एक संकीर्ण कानूनी गलियारे में निचोड़ा गया है: प्रत्येक कर्मचारी का पारिश्रमिक व्यक्तिगत होना चाहिए, "काम के अनुसार", लेकिन उचित, समान काम करने वाले अन्य श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करना चाहिए . वास्तव में, किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों और उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य की गुणवत्ता के मूल्य को श्रेणीबद्ध करना काफी कठिन है। स्थिति केवल प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के साथ थोड़ी कम जटिल है, और उसके बाद केवल ऐसी स्थिति में जहां इसे कुछ "प्राकृतिक" संकेतकों में मापा जा सकता है: कार्यकर्ता द्वारा निर्मित भागों की संख्या, ऑपरेटर द्वारा की गई कॉल, दस्तावेज़ संसाधित. जहां कार्य अधिक रचनात्मक और कम मानकीकृत है, वहां उसकी मात्रा और उससे भी अधिक उसकी गुणवत्ता का आकलन करना अधिक कठिन है। विशिष्ट उदाहरण एक डिजाइनर, प्रोग्रामर, वकील का काम है, जिसमें कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमताओं का एक बड़ा घटक होता है, यानी। उसके व्यावसायिक गुण.

इसके अलावा, यह याद रखना चाहिए कि इसमें काम के लिए भुगतान से संबंधित विभिन्न अवधारणाएं शामिल हैं: टैरिफ दर, वेतन और मजदूरी ()। टैरिफ दर और वेतन क्रमशः समय या कैलेंडर माह की प्रति यूनिट तय की जाती है। और वेतन में सभी भुगतान शामिल हैं: एक निश्चित वेतन (या टैरिफ), और प्रोत्साहन, मुआवजा भुगतान (यदि वे स्थापित हैं)।

रोस्ट्रुड क्या कहते हैं

सबसे बड़ा टकराव उस स्थिति के कारण होता है जब सभी वेतन तय होते हैं और समान पदों के श्रमिकों के बीच भिन्न होते हैं।

आइए हम 27 अप्रैल, 2011 एन 1111-6-1 (इसके बाद रोस्ट्रुड पत्र के रूप में संदर्भित) के पत्र में निर्धारित श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा की स्थिति प्रस्तुत करें। अधिकारियों ने नोट किया कि "स्टाफिंग टेबल में एक ही नाम के पदों के लिए वेतन स्थापित करते समय, वेतन राशि समान निर्धारित की जानी चाहिए, और वेतन का तथाकथित "उपरोक्त-टैरिफ हिस्सा" अलग-अलग श्रमिकों के लिए अलग-अलग हो सकता है, जिसमें आधार भी शामिल है योग्यता, कार्य की जटिलता, मात्रा और गुणवत्तापूर्ण श्रम।"

यह स्थिति विशिष्ट कर्मचारियों के काम का आकलन करने के लिए व्यक्तिगत दृष्टिकोण का सबसे सरल तरीका दर्शाती है: एक निश्चित वेतन को वेतन और विभिन्न प्रकार के "भत्तों" में विभाजित करना - जिसे रोस्ट्रुड "उपरोक्त-टैरिफ भाग" कहते हैं।

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की स्थिति

न्यायिक अभ्यास के लिए, एक ही जटिलता का काम करने वाले श्रमिकों के लिए अलग-अलग निश्चित वेतन स्थापित करने की अस्वीकार्यता की पुष्टि करने वाली एक महत्वपूर्ण मिसाल रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के नागरिक मामलों में जांच समिति की निम्नलिखित परिभाषाएं हैं।

मध्यस्थता अभ्यास. 14 अक्टूबर, 2005 एन 5-बी05-120 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक पैनल का फैसला दायित्व के लिए नियोक्ता के खिलाफ पायलटों के दावे के संबंध में एक दीर्घकालिक मुकदमे का इतिहास बताता है। वेतन में अनुचित अंतर का भुगतान करें। मामले का सार यह है कि नियोक्ता ने फ्लाइट क्रू को निश्चित अवधि के व्यक्तिगत रोजगार अनुबंधों में स्थानांतरित करने का निर्णय लिया। उन श्रमिकों के लिए जो उनमें प्रवेश करने के लिए सहमत हुए, उड़ान घंटों की दर उन लोगों की तुलना में अधिक निर्धारित की गई थी जिन्होंने ऐसे अनुबंधों से इनकार कर दिया था। संगठन के वेतन नियमों ने इस अंतर को निर्धारित किया।

अदालत ने अपने फैसले में कहा कि "समान कार्य करने वाले अन्य श्रमिकों की तुलना में वादी को समान कार्य के लिए कम वेतन का भुगतान करना, सिर्फ इसलिए कि उन्होंने सीमित अवधि के साथ व्यक्तिगत रोजगार समझौतों (अनुबंध) पर हस्ताक्षर नहीं किए, समान कार्य के लिए भुगतान में एक प्रकार का भेदभाव है काम करता है और वादी के संवैधानिक अधिकारों का उल्लंघन करता है,'' निचली अदालतों के न्यायिक कृत्यों को रद्द करके, जिसने वादी के दावे को खारिज कर दिया।

मध्यस्थता अभ्यास.इसी तरह की स्थिति रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के नागरिक मामलों की जांच समिति के 22 दिसंबर, 2006 नंबर 5-बी06-110 के फैसले में निहित है।

न्यायिक अधिनियम उस स्थिति का वर्णन करता है जहां वादी को निकाल दिया गया और फिर बहाल कर दिया गया। और बहाली के बाद उन्हें कम वेतन दिया गया। अदालत के अनुसार, "विभाग के अन्य वरिष्ठ विशेषज्ञों की तुलना में समान काम के लिए वादी के वेतन को कम राशि में स्थापित करना, जिनके पास बर्खास्तगी से पहले उसके साथ समान वेतन था और समान काम करना था, केवल इसलिए कि वह कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के अधीन थी , समान काम के लिए वेतन में भेदभाव के प्रकारों में से एक है जो वादी के संवैधानिक अधिकारों का उल्लंघन करता है।" इस संबंध में, दावे संतुष्ट थे।

जैसा कि हम देखते हैं, उच्चतम न्यायालय भी श्रम के लिए निर्धारित मजदूरी में अनुचित अंतर का समर्थन नहीं करता है। ऐसे मामले जहां इस तरह के अंतर की स्थापना कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य और उनके व्यावसायिक गुणों के बीच अंतर पर आधारित है, अगले भाग में चर्चा की जाएगी।

वेतन में अंतर को कैसे उचित ठहराया जाए?

तो, आइए एक ही स्थिति में श्रमिकों के वेतन में अंतर को उचित ठहराने के संभावित विकल्पों पर विचार करें।

कर्मचारियों के पद और योग्यताएं समान हैं, कर्तव्य समान हैं, लेकिन व्यावसायिक गुण अलग-अलग हैं और वेतन और/या भत्ते अलग-अलग हैं।

यह स्थिति असामान्य नहीं है, और, एक नियम के रूप में, नियोक्ता कर्मचारियों के बीच मतभेदों में जाने या अधिक कुशल कर्मचारी को बोनस के साथ पुरस्कृत किए बिना, समान निश्चित वेतन निर्धारित करते हैं। लेकिन यदि कोई नियोक्ता अधिक उत्पादक कर्मचारियों के संबंध में हर बार बोनस के आदेश जारी किए बिना, एक निश्चित राशि के रूप में काम के लिए पारिश्रमिक के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण प्रदान करना चाहता है, तो उसे कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों का गहन विश्लेषण और तुलना करनी चाहिए। . आख़िरकार, ये गुण ही हैं, अन्य चीज़ें समान होने पर, जो एक अधिक कुशल कर्मचारी के लिए उच्च वेतन स्थापित करने में एक तर्क के रूप में कार्य कर सकते हैं।

कई आधुनिक कंपनियाँ स्थितीय स्तरों, वर्गों, ग्रेडों आदि की एक प्रणाली का उपयोग करती हैं। इसका सार यह है कि एक पद के भीतर, कर्मचारियों को कुछ मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है: वर्ग, ग्रेड, ग्रेड, स्तर। यह दृष्टिकोण श्रम कानून के अनुसार पूरी तरह से स्वीकार्य है और यह पारिश्रमिक प्रणाली से ज्यादा कुछ नहीं है, जो कला के अनुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135, नियोक्ता को स्थापित करने का अधिकार है। ऐसी पारिश्रमिक प्रणाली के ढांचे के भीतर, कर्मचारियों को प्रमाणीकरण सहित उनके व्यावसायिक गुणों के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है।

दुर्भाग्य से, रूसी संघ का श्रम संहिता इस अवधारणा का खुलासा नहीं करता है और इसमें ऐसे प्रमाणीकरण आयोजित करने की प्रक्रिया पर बुनियादी प्रावधान शामिल नहीं हैं। कर्मचारी प्रमाणीकरण का उल्लेख कला में किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने के आधारों में से एक है जिसके पास पद के लिए अपर्याप्त योग्यता है। हालाँकि, कई कंपनियाँ इस उपकरण का उपयोग अधिक सकारात्मक उद्देश्यों के लिए करती हैं - काम के लिए पारिश्रमिक को व्यक्तिगत बनाने के लिए कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के लिए।

मध्यस्थता अभ्यास.इस दृष्टिकोण का एक सांकेतिक उदाहरण आर्कान्जेस्क के इसाकोगोर्स्की जिला न्यायालय के 28 मई, 2012 के मामले संख्या 2-169/2012 के फैसले से प्रदर्शित होता है।

इस प्रकार, वादी और उसके सहयोगी आठवीं श्रेणी के इलेक्ट्रीशियन थे, उन्होंने समान कार्य कर्तव्यों का पालन किया, जबकि कर्मचारियों का वेतन अलग-अलग निर्धारित किया गया था। वादी ने इस स्थिति को अपने अधिकारों का उल्लंघन माना और अपने दावे को नियोक्ता की ओर से भेदभाव पर आधारित करते हुए वेतन में अंतर के आधार पर कम भुगतान की गई मजदूरी की पुनर्गणना की मांग की। लेकिन यह अकारण नहीं था कि नियोक्ता ने दोनों इलेक्ट्रीशियनों के लिए अलग-अलग वेतन निर्धारित किया। कंपनी ने एक नई पारिश्रमिक प्रणाली शुरू की, और इसलिए आधिकारिक वेतन स्थापित करने के लिए एक पद्धति अपनाई। इसने विकसित मापदंडों के आधार पर एक विशेष आयोग द्वारा किए गए कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों के एक बिंदु मूल्यांकन का प्रावधान किया। इलेक्ट्रीशियन के व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन तीन मानदंडों के अनुसार किया गया था: पद पर सेवा की अवधि, पेशेवर ज्ञान और कौशल, और आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता। इन मानदंडों के अनुसार, वादी को अपने सहकर्मी से कम अंक मिले, जिसके पास लंबा अनुभव था और उसने अपना काम बेहतर ढंग से किया था। चूंकि वादी ने अपने व्यावसायिक गुणों के बारे में आयोग के मूल्यांकन को पक्षपातपूर्ण माना, इसलिए अदालत ने उन गवाहों से पूछताछ की जिन्होंने दोनों कर्मचारियों के साथ बातचीत की थी। गवाहों ने पुष्टि की कि यद्यपि दोनों कर्मचारी समान जटिलता का काम करते हैं, वादी का सहकर्मी बेहतर काम करता है, उसके पास अधिक अनुभव है, और सहकर्मी वादी की तुलना में उससे अधिक बार संपर्क करना पसंद करते हैं।

अध्ययन की गई परिस्थितियों के आधार पर, अदालत ने महत्वपूर्ण निष्कर्ष निकाले:

- आधिकारिक वेतन स्थापित करना नियोक्ता का अधिकार है, यह रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किया जाता है और न केवल कर्मचारी की योग्यता पर निर्भर करता है, बल्कि प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता, खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता पर भी निर्भर करता है;

- एक ही स्थिति में काम करने का मतलब समान मात्रा, जटिलता और मात्रा नहीं है; नियोक्ता को व्यक्तिगत रूप से पारिश्रमिक की राशि निर्धारित करने का अधिकार है;

- अलग-अलग वेतन की स्थापना प्रत्येक कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों द्वारा निर्धारित की गई थी;

- प्रत्येक कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण वर्तमान श्रम कानून का अनुपालन करता है और भेदभाव का गठन नहीं करता है। इन थीसिस के आधार पर, अदालत ने वादी की मांगों को खारिज कर दिया।

एक ही पद पर काम करने वाले कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों के आधार पर कर्मचारियों को न केवल अलग-अलग वेतन दिया जा सकता है, बल्कि अलग-अलग बोनस भी दिया जा सकता है।

मध्यस्थता अभ्यास.आइए न्यायिक अभ्यास से एक और उदाहरण दें - इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय संख्या 33-5975/12 दिनांक 24 जुलाई 2012 का निर्णय।

विवाद की साजिश यह थी कि कर्मचारी को अदालत के फैसले द्वारा काम पर बहाल कर दिया गया था। नियोक्ता ने, प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, रोजगार संबंध जारी रखने के लिए मजबूर होकर, कर्मचारी को पहले की तुलना में कम रेटिंग दी और उसके वेतन के आधार भाग पर कम बोनस निर्धारित किया। इसके अलावा, बाकी कर्मचारियों को मूल वेतन वृद्धि मिली, लेकिन वादी को नहीं मिली। साथ ही, इस पद पर सभी कर्मचारियों के लिए नौकरी का विवरण समान था। वादी ने इन परिस्थितियों को भेदभावपूर्ण माना, और इसलिए मुकदमा दायर किया। अदालत ने पिछले न्यायिक अधिनियम में दिए गए तर्कों के समान अपने निर्णय को प्रेरित करते हुए दावे को खारिज कर दिया।

हमारी राय में, अदालतों की स्थिति पूरी तरह से उचित और तर्कसंगत है, हालांकि यह रोस्ट्रुड के पत्र में निर्धारित स्थिति से सहमत नहीं है। लेकिन यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पत्र उपयोग के लिए अनिवार्य नहीं है, यह केवल नियामक संस्था के एक अधिकारी की राय है, इस मुद्दे पर एक वैकल्पिक स्थिति है।

यह भी ध्यान देने योग्य है कि नियोक्ताओं ने वेतन में अंतर को कैसे उचित ठहराया: विकसित तरीकों के आधार पर कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के लिए सावधानीपूर्वक काम किया गया। यह दृष्टिकोण, हालांकि यह कॉर्पोरेट नौकरशाही के एक तत्व का प्रतिनिधित्व करता है, एक स्पष्ट और समझने योग्य तंत्र है जो पारिश्रमिक के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण को समान रूप से सुनिश्चित करना और "नाराज" कर्मचारियों द्वारा दावों की स्थिति में कंपनी की रक्षा करना संभव बनाता है।

कर्मचारी एक ही स्थिति में हैं, लेकिन उनकी अलग-अलग ज़िम्मेदारियाँ (नौकरी विवरण) और अलग-अलग वेतन हैं

यह स्थिति निश्चित वेतन में अंतर को उचित ठहराने के लिए एक सरल विकल्प का प्रतिनिधित्व करती है। यहां, नियोक्ता को कर्मचारियों का मूल्यांकन (प्रमाणित) करने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि नौकरी की जिम्मेदारियों में अंतर इन कर्तव्यों को पूरा करने वाले कर्मचारियों के विभिन्न व्यावसायिक गुणों को दर्शाता है और तदनुसार, प्रत्येक कर्मचारी के काम के लिए अलग-अलग पारिश्रमिक होता है। आइए कुछ उदाहरण देखें कि व्यवहार में यह कैसे होता है और नियोक्ता असंतुष्ट कर्मचारियों के दावों को कैसे दर्शाता है।

मध्यस्थता अभ्यास.केस नंबर 33-6699 में 22 जुलाई 2013 के क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले में निम्नलिखित मामले का वर्णन किया गया है। दो कर्मचारियों का शीर्षक एक ही था - "मोबाइल नेटवर्क के संचालन और अनुकूलन के लिए वरिष्ठ इंजीनियर," लेकिन उनका वेतन अलग-अलग था। जब कम वेतन वाले एक कर्मचारी को पता चला कि उसके सहकर्मी का वेतन अधिक है, तो यह भेदभाव और वेतन में अंतर के भुगतान के लिए मुकदमा दायर करने का आधार था।

अदालत ने दोनों कर्मचारियों के नौकरी विवरण की जांच की और इस निष्कर्ष पर पहुंची कि उच्च वेतन वाले इंजीनियर के पास नौकरी कर्तव्यों और उच्च जिम्मेदारियों की एक विस्तृत श्रृंखला थी। इसके आधार पर, अदालत ने व्यापक कर्तव्यों और अधिक जिम्मेदारी वाले कर्मचारी के लिए बड़ा वेतन स्थापित करना वैध माना।

मध्यस्थता अभ्यास. 17 जुलाई 2012 संख्या 33-1679 के पेन्ज़ा क्षेत्रीय न्यायालय के न्यायिक पैनल के अपील फैसले में इसी तरह की स्थिति पर विचार किया गया था। कानूनी सलाहकार का पद संभालने वाले तीन कर्मचारियों में से एक को अपने दो सहयोगियों से कम वेतन मिलता था, जो अदालत में भेदभाव का दावा दायर करने के आधार के रूप में कार्य करता था। अदालत ने वादी और उसके सहयोगियों के नौकरी विवरणों की जांच की, उनसे गवाहों के रूप में पूछताछ की और इस निष्कर्ष पर पहुंची कि वादी के सहयोगियों के कर्तव्य अधिक जटिल थे और कानून के विभिन्न क्षेत्रों में विशिष्ट ज्ञान और अधिक जिम्मेदारी की आवश्यकता थी। तदनुसार, दावा अस्वीकार कर दिया गया।इस प्रकार, उपरोक्त उदाहरणों से यह निष्कर्ष निकलता है कि एक ही स्थिति में कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन स्थापित करने के लिए, यह आवश्यक है कि उनकी जिम्मेदारियों की सीमा दायरे और जटिलता में भिन्न हो, जिसकी पुष्टि नौकरी विवरण (और/या रोजगार) द्वारा की जानी चाहिए अनुबंध)।

समान पद और समान ज़िम्मेदारियों वाले कर्मचारियों को समान वेतन दिया जाता है, लेकिन अलग-अलग बोनस दिया जाता है

शायद कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन स्थापित करने के सबसे कम जटिल तरीकों में से एक समान वेतन बनाना और कुछ मानदंडों के अनुसार अलग-अलग बोनस पेश करना है। यह नीचे दिए गए मामले में वर्णित मामला है।

मध्यस्थता अभ्यास.दो कर्मचारी एक ही पद पर काम करते थे - "व्यवसाय विकास प्रबंधक"। एक का वेतन दूसरे की तुलना में काफी अधिक था, यही वजह है कि दूसरे ने भेदभाव का मुकदमा शुरू किया। बैठक में, यह स्थापित किया गया कि अधिक वेतन पाने वाले विकास प्रबंधक के पास 10 साल का कार्य अनुभव था, लेकिन वादी के पास एक भी नहीं था। उसी समय, स्टाफिंग टेबल ने सेवा की अवधि के लिए वेतन में वृद्धि का प्रावधान किया, और यही वेतन में अंतर को स्पष्ट करता है। ऐसे तर्कों के आधार पर, अदालत ने वादी के दावों को खारिज कर दिया (मॉस्को सिटी कोर्ट के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक पैनल के अपील निर्णय दिनांक 16 मई, 2012 संख्या 11-5036/2012)।

आइए ध्यान दें कि यह स्थिति रोस्ट्रूड के पत्र में निर्धारित स्थिति के अनुरूप है।

"असमान वेतन" को उचित ठहराने के लिए कई विशिष्ट स्थितियों की जांच करने के बाद, कोई यह देख सकता है कि अदालतें इस मामले में नियोक्ताओं के प्रति काफी वफादार हैं। लेकिन यह याद रखना चाहिए कि यह कर्मचारियों के उचित रूप से मूल्यांकन किए गए व्यावसायिक गुणों और/या उनकी जिम्मेदारियों की सीमा के बीच अंतर की स्पष्ट दस्तावेजी और तथ्यात्मक पुष्टि के कारण है। वे कंपनियां जो आंतरिक और मुकदमेबाजी दोनों में ऐसे मतभेदों को सक्षम और निष्पक्ष रूप से उचित ठहराने के तरीके ढूंढती हैं, उनके पास पीड़ित कर्मचारियों द्वारा दावों की स्थिति में सफलता की उच्च संभावना है।

हम यह भी ध्यान देते हैं कि ऐसी स्थिति जहां वेतन समान नहीं है, राज्य श्रम निरीक्षण निकायों के बीच सवाल उठ सकते हैं, जो रोस्ट्रुड पत्र में निर्धारित स्थिति के करीब हैं। तदनुसार, कला के तहत उत्तरदायी ठहराए जाने का जोखिम है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के 5.27, यदि श्रम निरीक्षक कानून का उल्लंघन पाता है। हालाँकि, यह नियोक्ता को श्रम निरीक्षणालय के ऐसे निष्कर्ष के खिलाफ अपील करके अदालत में अपनी स्थिति का बचाव करने से नहीं रोकता है।

साथ ही, कुछ विशेषज्ञों के पास ग्रेड, मूल्यांकन आदि की एक प्रणाली होती है। विशिष्ट ग्रेड के भीतर पदों की विभिन्न श्रेणियां स्थापित करने की अनुशंसा की जाती है, उदाहरण के लिए, पहली श्रेणी के अग्रणी कानूनी सलाहकार, दूसरी श्रेणी के अग्रणी कानूनी सलाहकार, आदि। तदनुसार, ये अलग-अलग पद होंगे, और यदि कर्मचारी का ग्रेड बदलता है, तो दूसरी नौकरी में स्थानांतरण को औपचारिक बनाना आवश्यक है, जो कार्मिक विभाग पर अतिरिक्त बोझ पैदा करता है।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी दावा दायर करते हैं क्योंकि उन्हें इस बात का बहुत अच्छा अंदाजा नहीं है कि वेतन में अंतर किस कारण से हुआ। यह वेतन निर्धारण प्रणाली की अस्पष्टता के कारण भी है: अक्सर कर्मचारियों को यह समझ में नहीं आता है कि एक सहकर्मी को अधिक वेतन क्यों दिया जाता है और वेतन में अंतर को सावधानीपूर्वक क्यों छिपाया जाता है, जिससे अन्याय की भावना पैदा होती है। इस दिशा में, कर्मचारियों के साथ व्याख्यात्मक कार्य करना आवश्यक है, कंपनी में काम के लिए पारिश्रमिक बनाने के सिद्धांतों को सभी कर्मचारियों और एक विशिष्ट व्यक्ति दोनों को समझाएं जो मानते हैं कि उनका आर्थिक रूप से कम मूल्यांकन किया गया है। इससे कई मामलों में असमान वेतन को लेकर चल रहे झगड़ों को खत्म करने में मदद मिलेगी।

रूसी श्रम कानून वेतन के आधार पर कर्मचारियों के खिलाफ भेदभाव पर रोक लगाता है और नियोक्ता को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करने के लिए बाध्य करता है। साथ ही, पारिश्रमिक श्रम संबंधों को विनियमित करने का एक सूक्ष्म उपकरण है। उदाहरण के लिए, यदि कोई संगठन कई अकाउंटेंट को नियुक्त करता है और उनके स्टाफिंग शेड्यूल और रोजगार अनुबंध अलग-अलग वेतन या वेतन सीमा (न्यूनतम से अधिकतम तक की सीमा) दर्शाते हैं। क्या यह श्रम कानूनों का उल्लंघन है? बेशक, यह कला के बाद से है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22 में नियोक्ता को कर्मचारियों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करने का दायित्व प्रदान किया गया है। लेकिन अगर अकाउंटेंट के पास अलग-अलग मात्रा में काम हो या अलग-अलग क्षेत्र हों तो क्या करें?

वेतन में क्या शामिल है?

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, वेतन (कर्मचारी पारिश्रमिक) में तीन भाग होते हैं:

1. श्रम के लिए पारिश्रमिक कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और प्रदर्शन किए गए कार्य की शर्तों, तथाकथित निश्चित/निरंतर भाग (वेतन, टैरिफ दर, आदि) पर निर्भर करता है।

2. मुआवज़ा भुगतान, यानी प्रतिपूरक प्रकृति के अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, जिसमें सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में काम करना, विशेष जलवायु परिस्थितियों में काम करना और रेडियोधर्मी संदूषण के संपर्क में आने वाले क्षेत्रों में काम करना, साथ ही प्रतिपूरक प्रकृति के अन्य भुगतान शामिल हैं।

3. प्रोत्साहन भुगतान एक विशिष्ट संगठन में विकसित किया गया, अर्थात्:

• अधिभार और भत्ते;
• बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान।

"समान मूल्य का कार्य" का क्या अर्थ है?

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 2, 3 में भेदभाव के निषेध के सिद्धांत और कला की सामग्री का पता चलता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64 में वेतन सहित, काम पर रखने में भेदभाव पर रोक लगाई गई है।

प्रत्येक कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में अनिवार्य शर्तें शामिल होनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57), जिनमें शामिल हैं:

• श्रम समारोह;
• पारिश्रमिक की शर्तें, जिसमें कर्मचारी की टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन) का आकार शामिल है;
• अतिरिक्त भुगतान;
• भत्ते;
• प्रोत्साहन भुगतान.

इस मामले में, "समान मूल्य का कार्य" का अर्थ है कि श्रमिक समान कार्य और समान मात्रा में कार्य करते हैं।

श्रम कार्य स्टाफिंग टेबल, पेशे, विशेषता, निर्दिष्ट योग्यता के अनुसार किसी पद पर कार्य करना है; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य। नतीजतन, स्टाफिंग तालिका में, उदाहरण के लिए, यह दर्शाया जाना चाहिए: स्थिति - "लेखाकार", कर्मचारी इकाइयों की संख्या - "5", टैरिफ दर (वेतन) - 40,000 रूबल। इन शर्तों के अधीन, समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन के सिद्धांत का सम्मान किया जाता है।

कार्य की मात्रा के लिए, इसकी गणना की जा सकती है:

• निष्पादन के समय (समय भुगतान);
• उत्पादों की मात्रा के अनुसार (टुकड़ों में भुगतान);
• बेची गई वस्तुओं या सेवाओं की मात्रा (कमीशन भुगतान) द्वारा;
• श्रम/तैयार उत्पाद (समझौता भुगतान) के परिणाम के आधार पर।

यदि काम के घंटे समान कार्य करने वाले अन्य कर्मचारियों के काम के घंटों से भिन्न हैं (उदाहरण के लिए, ओवरटाइम या छुट्टी के दिन काम), तो पारिश्रमिक अलग होगा।

देखना ज़िम्मेदारी	कार्य	सज़ा का प्रकार	दस्तावेज़
सामग्री	वेतन में भेदभाव	नियोक्ता कर्मचारी को प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशि पर रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की वर्तमान प्रमुख दर के कम से कम 1/150 की राशि में ब्याज (मौद्रिक मुआवजा) के साथ राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है। देरी, स्थापित भुगतान की समय सीमा के अगले दिन से शुरू होकर वास्तविक भुगतान के दिन तक	कला। 236 रूसी संघ का श्रम संहिता
		कर्मचारी को नियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों या निष्क्रियता से हुई नैतिक क्षति के लिए नकद मुआवजा दिया जाता है।	कला। 237 रूसी संघ का श्रम संहिता
प्रशासनिक	मजदूरी का समय पर भुगतान न करना या अधूरा भुगतान, श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर किए गए अन्य भुगतान, यदि इन कार्यों में कोई आपराधिक अपराध शामिल नहीं है, या श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई राशि से कम राशि में मजदूरी निर्धारित करना	अधिकारियों पर प्रशासनिक जुर्माना लगाने की चेतावनी या अधिरोपण - 10,000 से 20,000 रूबल तक; कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता गतिविधियाँ करने वाले व्यक्तियों के लिए - 1,000 से 5,000 रूबल तक; कानूनी संस्थाओं के लिए - 30,000 से 50,000 रूबल तक।	भाग 6 कला. 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता
	कला के भाग 6 के तहत एक प्रशासनिक अपराध करना। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27, एक व्यक्ति द्वारा पहले इसी तरह के अपराध के लिए प्रशासनिक दंड के अधीन, यदि इन कार्यों में आपराधिक अपराध शामिल नहीं है	अधिकारियों पर प्रशासनिक जुर्माना लगाना - 20,000 से 30,000 रूबल तक। या 1 से 3 वर्ष की अवधि के लिए अयोग्यता; कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता गतिविधियाँ करने वाले व्यक्तियों के लिए - 10,000 से 30,000 रूबल तक; कानूनी संस्थाओं के लिए - 50,000 से 100,000 रूबल तक।	भाग 7 कला. 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता
आपराधिक	तीन महीने से अधिक समय तक वेतन, पेंशन, छात्रवृत्ति, भत्ते और कानून द्वारा स्थापित अन्य भुगतानों का आंशिक गैर-भुगतान, संगठन के प्रमुख, नियोक्ता के स्वार्थी या अन्य व्यक्तिगत हित के कारण किया गया	120,000 रूबल तक का जुर्माना। या 1 वर्ष तक की अवधि के लिए दोषी व्यक्ति के वेतन या अन्य आय की राशि में, या 1 वर्ष तक की अवधि के लिए कुछ पदों को धारण करने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करना, या एक के लिए मजबूर श्रम 2 वर्ष तक की अवधि, या 1 वर्ष तक की कारावास	भाग 1 कला. 145.1 रूसी संघ का आपराधिक संहिता
	दो महीने से अधिक समय तक कानून द्वारा स्थापित वेतन, पेंशन, छात्रवृत्ति, भत्ते और अन्य भुगतान का भुगतान न करना, या स्वार्थी या अन्य व्यक्तिगत कारणों से कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन से कम राशि में दो महीने से अधिक समय तक वेतन का भुगतान न करना नियोक्ता का हित	100,000 से 500,000 रूबल तक जुर्माना। या 3 साल तक की अवधि के लिए दोषी व्यक्ति के वेतन या अन्य आय की राशि में, या कुछ पदों को रखने के अधिकार से वंचित या बिना 3 साल तक की अवधि के लिए मजबूर श्रम, कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के लिए 3 वर्ष तक की अवधि	भाग 2 कला. रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 145.1
	कला के भाग 1 और 2 में दिए गए अधिनियम। रूसी संघ के आपराधिक संहिता की धारा 145.1, यदि उनके गंभीर परिणाम होते	200,000 से 500,000 रूबल तक जुर्माना। या दोषी व्यक्ति के वेतन या अन्य आय की राशि में 1 से 3 साल की अवधि के लिए, या 2 से 5 साल की अवधि के लिए कारावास के साथ कुछ पदों को रखने या कुछ गतिविधियों में शामिल होने के अधिकार से वंचित किया जा सकता है।	भाग 3 कला. रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 145.1

उदाहरण

कर्मचारी ने वेतन की वसूली और वेतन शर्तों को भेदभावपूर्ण मानने के लिए बश्किरेनगो एलएलसी के खिलाफ बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के बेलोरेत्स्क इंटरडिस्ट्रिक्ट कोर्ट में दावा दायर किया, इस तथ्य का हवाला देते हुए कि उसने बेलोरेत्स्क समूह में परिचालन क्षेत्र टीम के इलेक्ट्रीशियन के रूप में काम किया था। सबस्टेशनों के वेतन के वितरण के संबंध में बश्किरनेर्गो एलएलसी की ओर से कानून के घोर श्रम उल्लंघन का सामना करना पड़ा, जिसे वह कर्मचारियों के खिलाफ भेदभावपूर्ण उपाय मानता है।

इस प्रकार, बेलोरेत्स्क शहर और बेलोरेत्स्क क्षेत्र में समान उत्पादन कार्य और सर्विसिंग सुविधाओं का प्रदर्शन करने वाले बश्किरनेर्गो एलएलसी के एक ही डिवीजन के कर्मचारियों को अलग-अलग दरों के कारण वेतन मिलता था जो मेज़गोरी क्षेत्र में काम करने वालों के वेतन से भिन्न था। उसी समय, बेलोरेत्स्क और मेज़गोरी की सुविधाओं की सेवा करने वाले श्रमिकों के पास समान नौकरी विवरण, समान योग्यताएं, कार्य के प्रदर्शन के लिए आवश्यकताएं और सबस्टेशन के ओपीएस द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए समान प्रमुख इकाई के कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित एक एकल सामूहिक समझौता था। विभाग (पीओ बीसीईएस), और अलग-अलग वेतन प्राप्त किया।

वेतन पर प्रस्तुत तुलनात्मक तालिका से, यह स्पष्ट है कि बेलोरेत्स्क समूह के सबस्टेशनों की परिचालन टीम के एक इलेक्ट्रीशियन द्वारा किए गए कार्य की मात्रा और जटिलता टैटलिन की टीम के समान पद के विशेषज्ञ की तुलना में अधिक है। सबस्टेशनों का समूह (जहां वादी काम करता है)।

अदालत ने माना कि वादी वेतन में "भेदभाव" और "भेदभाव" जैसी अवधारणाओं को भ्रमित करता है, क्योंकि भेदभाव का मतलब मतभेदों, अपवादों, प्राथमिकताओं के साथ-साथ किसी कर्मचारी के अधिकारों पर प्रतिबंध की स्थापना नहीं है, जो कि निर्धारित होते हैं। संघीय कानून द्वारा स्थापित इस प्रकार के कार्य के लिए अंतर्निहित आवश्यकताएं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3 के भाग 3)। परिणामस्वरूप, वादी के दावों को अस्वीकार कर दिया गया (मामले संख्या 2-2632/2017 दिनांक 6 दिसंबर, 2017 में बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के बेलोरेत्स्क इंटरडिस्ट्रिक्ट कोर्ट का निर्णय)।

एक टिप्पणी

इस तथ्य के बावजूद कि श्रमिकों के पास समान कार्य विवरण, कार्य करने के लिए समान योग्यताएं और आवश्यकताएं हैं, नियोक्ता ने अलग-अलग मजदूरी का भुगतान किया, क्योंकि श्रमिकों के पास किए गए कार्य की मात्रा और जटिलता अलग-अलग होती है। पारिश्रमिक उस स्थिति में भी भिन्न होगा जहां किसी विशेष कर्मचारी के काम के घंटे समान कार्य करने वाले अन्य कर्मचारियों के काम के घंटों से भिन्न होते हैं (उदाहरण के लिए, ओवरटाइम या छुट्टी के दिन काम)।

वेतन आवश्यकताओं के उल्लंघन के लिए क्या दायित्व प्रदान किया जाता है?

वेतन कानून का उल्लंघन तीन प्रकार के दायित्व का प्रावधान करता है (तालिका 1)।

परिस्थिति

दारासुनस्की रुडनिक एलएलसी के एक प्रतिनिधि ने 3 जुलाई, 2017 के ट्रांस-बाइकाल टेरिटरी के तुंगोकोचेंस्की जिला न्यायालय के फैसले के खिलाफ अपील दायर की, क्योंकि अदालत ने कर्मचारी के पक्ष में फैसला किया और दारासुनस्की रुडनिक एलएलसी से वसूली का आदेश दिया:

वादी के पक्ष में, 10/01/2016 से 04/30/2017 की अवधि के लिए 92,169.25 रूबल की राशि में कम अर्जित और अवैतनिक वेतन;

5,000 रूबल की राशि में नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;

3,265.08 रूबल की राशि में स्थानीय बजट राजस्व के लिए राज्य शुल्क।

इस तरह के उपाय इस तथ्य के कारण किए गए थे कि कर्मचारी का वेतन अर्जित वेतन के लिए कम अनुमानित श्रम भागीदारी गुणांक (एलएफसी) के आवेदन के कारण अनुचित रूप से कम हो गया था, न कि वेतन के परिवर्तनीय भाग के लिए, जैसा कि पारिश्रमिक पर विनियमों में प्रदान किया गया है और एलएलसी "दारासन माइन" के कर्मचारियों के लिए बोनस

3 जुलाई, 2017 के ट्रांस-बाइकाल क्षेत्र के तुंगोकोचेंस्की जिला न्यायालय के निर्णय को अपरिवर्तित छोड़ दिया गया था, अपील संतुष्ट नहीं थी (मामले संख्या 33-6261/2017 दिनांक 12/06 में ट्रांस-बाइकाल क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय) /2017).

नियोक्ता का अधिकार है:

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना, संशोधित करना और समाप्त करना;

सामूहिक बातचीत करना और सामूहिक समझौते संपन्न करना;

कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठ, प्रभावी कार्य के लिए प्रोत्साहित करना;

कर्मचारियों को अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करने और नियोक्ता की संपत्ति (नियोक्ता के स्वामित्व वाले तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारियों की देखभाल करने और आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने की आवश्यकता है;

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व में लाना;

स्थानीय नियमों को अपनाएं (नियोक्ताओं को छोड़कर - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं);

अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने के उद्देश्य से नियोक्ताओं के संघ बनाएं और उनमें शामिल हों;

एक उत्पादन परिषद बनाएं (नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) - किसी दिए गए नियोक्ता के कर्मचारियों के बीच से स्वैच्छिक आधार पर गठित एक सलाहकार निकाय, जो एक नियम के रूप में, प्रस्ताव तैयार करने के लिए काम में उपलब्धियां रखते हैं। उत्पादन गतिविधियों और व्यक्तिगत उत्पादन प्रक्रियाओं में सुधार, नए उपकरणों और नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत, श्रम उत्पादकता और श्रमिकों की योग्यता में वृद्धि के लिए। कार्य परिषद की गतिविधियों के लिए शक्तियां, संरचना और प्रक्रिया और नियोक्ता के साथ इसकी बातचीत स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित की जाती है। कार्य परिषद की शक्तियों में वे मुद्दे शामिल नहीं हो सकते हैं जिनका समाधान, संघीय कानूनों के अनुसार, संगठन के प्रबंधन निकायों की विशेष क्षमता के अंतर्गत आता है, साथ ही श्रमिकों के सामाजिक और श्रम अधिकारों और हितों के प्रतिनिधित्व और संरक्षण के मुद्दे भी शामिल हैं। जिसका समाधान, इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, ट्रेड यूनियनों, प्रासंगिक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों और श्रमिकों के अन्य प्रतिनिधियों की क्षमता के भीतर सौंपा गया है। नियोक्ता कार्य परिषद से प्राप्त प्रस्तावों पर विचार के परिणामों और उनके कार्यान्वयन के बारे में कार्य परिषद को सूचित करने के लिए बाध्य है;

कामकाजी परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन पर कानून द्वारा उसे दिए गए अधिकारों का प्रयोग करें।

नियोक्ता बाध्य है:

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों, समझौतों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन करें;

कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना;

श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं का अनुपालन करने वाली सुरक्षा और कामकाजी स्थितियाँ सुनिश्चित करना;

कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करना;

श्रमिकों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करना;

इस संहिता, सामूहिक समझौते, आंतरिक श्रम नियमों और रोजगार अनुबंधों के अनुसार स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारियों को देय वेतन की पूरी राशि का भुगतान करें;

सामूहिक बातचीत करना, साथ ही इस संहिता द्वारा स्थापित तरीके से एक सामूहिक समझौता समाप्त करना;

सामूहिक समझौते, समझौते के समापन और उनके कार्यान्वयन की निगरानी के लिए आवश्यक पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी कर्मचारी प्रतिनिधियों को प्रदान करें;

कर्मचारियों को, हस्ताक्षर के विरुद्ध, सीधे उनकी कार्य गतिविधियों से संबंधित अपनाए गए स्थानीय नियमों से परिचित कराना;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर संघीय राज्य पर्यवेक्षण का प्रयोग करने के लिए अधिकृत संघीय कार्यकारी निकाय के निर्देशों का समय पर पालन करें, गतिविधि के स्थापित क्षेत्र में राज्य नियंत्रण (पर्यवेक्षण) का प्रयोग करने वाले अन्य संघीय कार्यकारी निकाय, जुर्माना अदा करें श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के लिए लगाया गया;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के पहचाने गए उल्लंघनों के बारे में संबंधित ट्रेड यूनियन निकायों और कर्मचारियों द्वारा चुने गए अन्य प्रतिनिधियों से प्रस्तुतियाँ पर विचार करें, पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के लिए उपाय करें और निर्दिष्ट निकायों और प्रतिनिधियों को किए गए उपायों की रिपोर्ट करें;

ऐसी स्थितियाँ बनाएँ जो इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए प्रपत्रों में संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करें;

कर्मचारियों की उनके कार्य कर्तव्यों के निष्पादन से संबंधित रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना;

संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;

कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में हुए नुकसान की भरपाई करना, साथ ही इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों पर नैतिक क्षति की भरपाई करना;

श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों का पालन करें, जिसमें कामकाजी परिस्थितियों के विशेष मूल्यांकन पर कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कार्य शामिल हैं।

कला पर टिप्पणियाँ. 22 रूसी संघ का श्रम संहिता

1. टिप्पणी किया गया लेख नियोक्ता के 7 अधिकार और 16 जिम्मेदारियां स्थापित करता है। नियोक्ता की जिम्मेदारियों को व्यवस्थित करने का उद्देश्य कर्मचारी के उन अधिकारों की पूर्ति सुनिश्चित करना है जिनके अनुरूप उन्हें होना चाहिए। सुरक्षित स्थिति और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारियाँ स्थापित की जाती हैं।

नियोक्ता प्रदान करने के लिए बाध्य है:

इमारतों, संरचनाओं, उपकरणों के संचालन, तकनीकी प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन के साथ-साथ उत्पादन में प्रयुक्त कच्चे माल की सुरक्षा के दौरान श्रमिकों की सुरक्षा;

श्रमिकों के लिए व्यक्तिगत और सामूहिक सुरक्षा उपकरणों का उपयोग;

प्रत्येक कार्यस्थल पर काम करने की स्थितियाँ जो श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं को पूरा करती हैं;

रूसी संघ के कानून और रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानून के अनुसार कर्मचारियों के लिए काम और आराम की व्यवस्था;

अपने स्वयं के खर्च पर अधिग्रहण और हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ-साथ विशेष तापमान स्थितियों में किए गए काम में लगे श्रमिकों के लिए स्थापित मानकों के अनुसार विशेष कपड़े, जूते और अन्य व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण, फ्लशिंग और न्यूट्रलाइजिंग एजेंटों का प्रावधान प्रदूषण से संबंधित;

कार्य करने के लिए सुरक्षित तरीकों और तकनीकों में प्रशिक्षण, श्रम सुरक्षा पर निर्देश, श्रमिकों के कार्यस्थलों पर इंटर्नशिप और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में उनके ज्ञान का परीक्षण, उन व्यक्तियों के काम पर प्रतिबंध, जिन्होंने निर्दिष्ट प्रशिक्षण, निर्देश, इंटर्नशिप और ज्ञान का परीक्षण पूरा नहीं किया है। स्थापित तरीके से श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं की;

कार्यस्थल में कामकाजी परिस्थितियों की स्थिति के साथ-साथ कर्मचारियों द्वारा व्यक्तिगत और सामूहिक सुरक्षा उपकरणों के सही उपयोग पर नियंत्रण का आयोजन करना;

संगठन में श्रम सुरक्षा पर काम के बाद के प्रमाणीकरण के साथ कामकाजी परिस्थितियों के अनुसार कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण करना;

अपने स्वयं के खर्च पर, कर्मचारियों की अनिवार्य प्रारंभिक (रोजगार पर) और आवधिक (रोजगार के दौरान) चिकित्सा जांच (परीक्षाएं), कर्मचारियों की असाधारण चिकित्सा जांच (परीक्षाएं) उनके कार्यस्थल को बनाए रखते हुए चिकित्सा सिफारिशों के अनुसार उनके अनुरोध पर आयोजित करना। (स्थिति) और निर्दिष्ट चिकित्सा परीक्षाओं को उत्तीर्ण करने के समय औसत कमाई;

कर्मचारियों को अनिवार्य चिकित्सा जांच के बिना, साथ ही चिकित्सा मतभेद के मामले में, उनके कार्य कर्तव्यों को करने से रोकना;

श्रमिकों को कार्यस्थल में श्रम की स्थितियों और सुरक्षा के बारे में, स्वास्थ्य को नुकसान के मौजूदा जोखिम और मुआवजे और व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरणों के बारे में सूचित करना जिनके वे हकदार हैं;

श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुपालन पर राज्य श्रम सुरक्षा प्राधिकरणों, राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण निकायों को उनकी शक्तियों का प्रयोग करने के लिए आवश्यक जानकारी और दस्तावेजों का प्रावधान;

आपातकालीन स्थितियों को रोकने के लिए उपाय करना, ऐसी स्थितियों की स्थिति में श्रमिकों के जीवन और स्वास्थ्य की रक्षा करना, जिसमें पीड़ितों को प्राथमिक चिकित्सा प्रदान करना शामिल है;

औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के लिए रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जांच;

श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुसार श्रमिकों के लिए स्वच्छता, चिकित्सा और निवारक सेवाएं;

राज्य श्रम सुरक्षा प्राधिकरणों के अधिकारियों, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण निकायों, रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष के निकायों, साथ ही स्थितियों और श्रम सुरक्षा की जांच के लिए सार्वजनिक नियंत्रण निकायों के प्रतिनिधियों तक निर्बाध पहुंच औद्योगिक और व्यावसायिक दुर्घटनाओं, बीमारियों का संगठन और जाँच;

श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण निकायों के अधिकारियों के निर्देशों को पूरा करना और कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर सार्वजनिक नियंत्रण निकायों से सबमिशन पर विचार करना;

औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ श्रमिकों का अनिवार्य सामाजिक बीमा;

श्रमिकों को श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं से परिचित कराना।

2. बीमा कवरेज, विशेष रूप से, एक वृद्धावस्था पेंशन, एक विकलांगता पेंशन, एक उत्तरजीवी की पेंशन, अस्थायी विकलांगता लाभ, काम की चोट और व्यावसायिक बीमारी के संबंध में लाभ है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 183 और 184 पर टिप्पणी देखें)।

3. संघीय कानून "रूसी संघ में अनिवार्य पेंशन बीमा पर" स्थापित करता है कि अनिवार्य पेंशन बीमा राज्य द्वारा बनाई गई कानूनी, आर्थिक और संगठनात्मक उपायों की एक प्रणाली है जिसका उद्देश्य नागरिकों को कमाई (भुगतान, बीमाधारक के पक्ष में पुरस्कार) के लिए मुआवजा देना है। व्यक्ति) अनिवार्य बीमा कवरेज की स्थापना से पहले उन्हें प्राप्त हुआ।

अनिवार्य बीमा कवरेज, श्रम पेंशन के भुगतान के माध्यम से बीमित घटना के घटित होने पर बीमाकर्ता द्वारा बीमित व्यक्ति के प्रति अपने दायित्वों की पूर्ति है, मृत पेंशनभोगियों के अंतिम संस्कार के लिए सामाजिक लाभ जो मृत्यु के दिन काम नहीं कर रहे थे। अनिवार्य पेंशन बीमा के लिए ऐसा अनिवार्य बीमा कवरेज वृद्धावस्था श्रम पेंशन का बीमा और वित्त पोषित भाग है; श्रम विकलांगता पेंशन का बीमा और वित्त पोषित भाग; कमाने वाले की हानि की स्थिति में श्रम पेंशन का बीमा भाग; उन मृत पेंशनभोगियों के अंतिम संस्कार के लिए सामाजिक लाभ जो मृत्यु के दिन काम नहीं कर रहे थे।

अनिवार्य पेंशन बीमा के लिए अनिवार्य बीमा कवरेज की स्थापना और भुगतान 17 दिसंबर, 2001 एन 173-एफजेड "रूसी संघ में श्रम पेंशन पर" और 12 जनवरी के संघीय कानूनों में निर्धारित तरीके से और शर्तों पर किया जाता है। 1996 एन 8-एफजेड "दफ़नाने और अंतिम संस्कार व्यवसाय पर।"

श्रम पेंशन के मूल भाग का भुगतान संघीय बजट में जमा किए गए एकल सामाजिक कर (योगदान) की राशि से वित्तपोषित किया जाता है, और श्रम पेंशन के बीमा और वित्त पोषित भागों का भुगतान पेंशन के बजट से वित्तपोषित किया जाता है। रूसी संघ का कोष। इस मामले में, श्रम पेंशन के वित्त पोषित हिस्से के भुगतान का वित्तपोषण बीमित व्यक्ति के व्यक्तिगत व्यक्तिगत खाते के एक विशेष हिस्से में दर्ज पेंशन बचत की मात्रा की कीमत पर किया जाता है।

रूसी संघ के पेंशन फंड में बीमित व्यक्ति के व्यक्तिगत व्यक्तिगत खाते के विशेष भाग की स्थिति के बारे में जानकारी बीमित व्यक्ति की पेंशन पुस्तक में परिलक्षित होती है, जो सरकार द्वारा निर्धारित तरीके से नागरिकों को जारी की जाती है। रूसी संघ। बीमित व्यक्ति कानून द्वारा स्थापित तरीके से रूसी संघ के पेंशन फंड से प्राप्त बीमित व्यक्ति के व्यक्तिगत व्यक्तिगत खाते के एक विशेष हिस्से की स्थिति पर वार्षिक विवरण शामिल करके पेंशन पुस्तक की सामग्री को स्वतंत्र रूप से भर देता है। रूसी संघ का. बीमित व्यक्ति के अनुरोध पर, रूसी संघ के पेंशन फंड का संबंधित प्रभाग बीमित व्यक्ति के व्यक्तिगत व्यक्तिगत खाते और पेंशन बुक की सामग्री को समेटने के लिए बाध्य है। गणना के समाधान के दौरान उत्पन्न होने वाले विवादों का समाधान अदालत में किया जाता है।

4. संघीय कानून "रूसी संघ में श्रम पेंशन पर" के अनुसार, श्रम पेंशन एक मासिक नकद भुगतान है जो नागरिकों को मजदूरी या अन्य आय के लिए मुआवजा देता है जो बीमाकृत व्यक्तियों को उनकी श्रम पेंशन की स्थापना से पहले प्राप्त होता है या विकलांग खो जाता है। इन व्यक्तियों की मृत्यु के कारण बीमित व्यक्तियों के परिवार के सदस्य, जिनका अधिकार निर्दिष्ट संघीय कानून द्वारा स्थापित शर्तों और मानदंडों के अनुसार निर्धारित किया जाता है।

निम्नलिखित प्रकार की श्रम पेंशन स्थापित की गई हैं: वृद्धावस्था श्रम पेंशन; विकलांगता श्रम पेंशन; कमाने वाले की हानि की स्थिति में श्रम पेंशन।

वृद्धावस्था श्रमिक पेंशन और श्रमिक विकलांगता पेंशन में एक मूल भाग, एक बीमा भाग और एक वित्त पोषित भाग शामिल हो सकता है।

जो पुरुष 60 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं और जो महिलाएँ 55 वर्ष की आयु तक पहुँच चुकी हैं, वे वृद्धावस्था पेंशन के हकदार हैं यदि उनके पास कम से कम 5 वर्ष का बीमा अनुभव है।

बीमा अवधि में काम की अवधि और (या) अन्य गतिविधियां शामिल हैं जो रूसी संघ के क्षेत्र में की गई थीं, बशर्ते कि इन अवधि के दौरान रूसी संघ के पेंशन फंड में बीमा योगदान का भुगतान किया गया हो।

इसके अलावा, बीमा अवधि में निम्नलिखित शामिल हैं:

1) सैन्य सेवा की अवधि, साथ ही इसके समकक्ष अन्य सेवा, 12 फरवरी 1993 एन 4468-1 के रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान की गई "सैन्य सेवा, आंतरिक सेवा में सेवा करने वाले व्यक्तियों के लिए पेंशन प्रावधान पर" मामलों के निकाय, राज्य अग्निशमन सेवा, मादक दवाओं और मनोदैहिक पदार्थों के संचलन पर नियंत्रण, दंड प्रणाली के संस्थान और निकाय, और उनके परिवार";

2) अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान राज्य सामाजिक बीमा लाभ प्राप्त करना;

3) प्रत्येक बच्चे के 1.5 वर्ष की आयु तक पहुंचने तक माता-पिता में से किसी एक की देखभाल की अवधि, लेकिन कुल मिलाकर 3 वर्ष से अधिक नहीं;

4) बेरोजगारी लाभ प्राप्त करने की अवधि, भुगतान किए गए सार्वजनिक कार्यों में भागीदारी की अवधि और रोजगार के लिए राज्य रोजगार सेवा की दिशा में किसी अन्य क्षेत्र में जाने की अवधि;

6) समूह I विकलांग व्यक्ति, विकलांग बच्चे या 80 वर्ष की आयु तक पहुंचने वाले व्यक्ति के लिए एक सक्षम व्यक्ति द्वारा प्रदान की गई देखभाल की अवधि।

निर्दिष्ट अवधियों को बीमा अवधि में गिना जाता है यदि वे पहले और (या) काम की अवधि और (या) अन्य गतिविधियों (उनकी अवधि की परवाह किए बिना) ऊपर बताई गई थीं।

1 अप्रैल 1996 के संघीय कानून संख्या 27-एफजेड के अनुसार एक नागरिक को बीमित व्यक्ति के रूप में पंजीकृत करने से पहले बीमा अवधि, काम की अवधि और (या) अन्य गतिविधियों की गणना करते समय "अनिवार्य पेंशन बीमा में व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) पंजीकरण पर" सिस्टम" की पुष्टि नियोक्ताओं या संबंधित राज्य (नगरपालिका) निकायों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए दस्तावेजों द्वारा की जाती है।

बीमा अवधि की गणना करते समय, उपरोक्त संघीय कानून के अनुसार एक बीमित व्यक्ति के रूप में एक नागरिक के पंजीकरण के बाद काम की अवधि और (या) अन्य गतिविधियों की पुष्टि व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) लेखांकन जानकारी के आधार पर की जाती है।

बीमा अवधि की गणना करते समय, संघीय कानून "अनिवार्य पेंशन बीमा प्रणाली में व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) पंजीकरण पर" के अनुसार एक नागरिक को बीमित व्यक्ति के रूप में पंजीकृत करने से पहले रूसी संघ के क्षेत्र में काम की अवधि को आधार पर स्थापित किया जा सकता है। यदि प्राकृतिक आपदा (भूकंप, बाढ़, तूफान, आग, आदि) के संबंध में कार्य दस्तावेज़ खो गए हैं और उन्हें बहाल नहीं किया जा सकता है, तो 2 या अधिक गवाहों की गवाही। कुछ मामलों में, दस्तावेजों के खो जाने की स्थिति में और अन्य कारणों से (लापरवाही से भंडारण, जानबूझकर नष्ट करने आदि के कारण) कर्मचारी की गलती के कारण नहीं, बल्कि 2 या अधिक गवाहों की गवाही के आधार पर सेवा की अवधि स्थापित करना संभव है। .

गवाहों की गवाही के आधार पर बीमा अवधि की गणना और पुष्टि करने के नियम रूसी संघ की सरकार द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित किए गए हैं।

5. वृद्धावस्था श्रम पेंशन के मूल भाग की राशि 1,794 रूबल निर्धारित की गई है। प्रति माह (संघीय कानून का अनुच्छेद 14 "रूसी संघ में श्रम पेंशन पर")। ऐसे व्यक्तियों के लिए जो 80 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं या काम करने की क्षमता में III डिग्री की सीमा वाले विकलांग लोग हैं, वृद्धावस्था श्रम पेंशन के मूल भाग की राशि 3,588 रूबल की राशि निर्धारित की गई है। प्रति महीने।

जिन व्यक्तियों के आश्रित परिवार के सदस्य विकलांग हैं, उनके लिए वृद्धावस्था श्रम पेंशन के मूल भाग की राशि बढ़े हुए स्तर पर निर्धारित की गई है।

विकलांग परिवार के सदस्यों पर निर्भर व्यक्तियों के लिए, वृद्धावस्था श्रम पेंशन के मूल भाग की राशि निम्नलिखित राशियों में स्थापित की जाती है:

1) यदि परिवार में ऐसा 1 सदस्य है - 2392 रूबल। प्रति महीने;

2) यदि परिवार में ऐसे 2 सदस्य हैं - 2990 रूबल। प्रति महीने;

3) यदि परिवार में ऐसे 3 या अधिक सदस्य हैं - 3588 रूबल। प्रति महीने।

ऐसे व्यक्तियों के लिए जो 80 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं या जो विकलांग हैं, उनकी काम करने की क्षमता में तीसरी डिग्री की कमी है, और जो विकलांग परिवार के सदस्यों पर निर्भर हैं, वृद्धावस्था श्रम पेंशन के मूल भाग की राशि स्थापित की जाती है निम्नलिखित मात्रा में:

1) यदि परिवार में ऐसा 1 सदस्य है - 4186 रूबल। प्रति महीने;

2) यदि परिवार में ऐसे 2 सदस्य हैं - 4784 रूबल। प्रति महीने;

सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में रहने वाले व्यक्तियों के लिए वृद्धावस्था श्रम पेंशन के मूल भाग का आकार निवास के क्षेत्र (इलाके) के आधार पर रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित संबंधित क्षेत्रीय गुणांक द्वारा बढ़ाया जाता है। , निर्दिष्ट क्षेत्रों (इलाकों) में नामित व्यक्तियों के निवास की पूरी अवधि के लिए।

जब नागरिक सुदूर उत्तर के अन्य क्षेत्रों और समकक्ष क्षेत्रों में निवास के एक नए स्थान पर जाते हैं, जिसमें अन्य क्षेत्रीय गुणांक स्थापित होते हैं, तो वृद्धावस्था श्रम पेंशन के मूल भाग का आकार क्षेत्रीय के आकार को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है। निवास के नए स्थान पर गुणांक।

उन व्यक्तियों के लिए जिन्होंने सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में कम से कम 15 कैलेंडर वर्षों तक काम किया है और पुरुषों के लिए कम से कम 25 वर्ष या महिलाओं के लिए कम से कम 20 वर्ष की बीमा अवधि है, वृद्धावस्था श्रम के मूल भाग की राशि पेंशन 2,691 रूबल निर्धारित है। प्रति महीने।

वृद्धावस्था पेंशन के मूल भाग के आकार को स्थापित करने के लिए सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में काम के कैलेंडर वर्षों की संख्या निर्धारित करते समय, सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों दोनों में काम करने वाले व्यक्ति सुदूर उत्तर के क्षेत्रों के बराबर क्षेत्रों में काम के प्रत्येक कैलेंडर वर्ष को 9 महीने के रूप में गिना जाता है। सुदूर उत्तर में काम करें.

ऐसे व्यक्तियों के लिए जो 80 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं या काम करने की क्षमता में तीसरी डिग्री की कमी वाले विकलांग लोग हैं, वृद्धावस्था श्रम पेंशन के मूल भाग की राशि 5382 रूबल की राशि निर्धारित की गई है। प्रति महीने। यदि वे (उन व्यक्तियों को छोड़कर जो 80 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं या काम करने की क्षमता में तीसरी डिग्री की कमी वाले विकलांग लोग हैं) के आश्रित परिवार के सदस्य काम करने में असमर्थ हैं, तो वृद्ध के मूल भाग की राशि- आयु श्रम पेंशन निम्नलिखित राशियों में स्थापित की जाती है:

1) यदि परिवार में ऐसा 1 सदस्य है - 3588 रूबल। प्रति महीने;

2) यदि परिवार में ऐसे 2 सदस्य हैं - 4485 रूबल। प्रति महीने;

3) यदि परिवार में ऐसे 3 या अधिक सदस्य हैं - 5382 रूबल। प्रति महीने।

80 वर्ष की आयु तक पहुंचने या विकलांगता प्राप्त करने पर - काम करने की क्षमता की तीसरी डिग्री की सीमा, बशर्ते कि विकलांग परिवार के सदस्य उन पर निर्भर हों, वृद्धावस्था श्रम पेंशन के मूल भाग की राशि निम्नलिखित राशियों में स्थापित की जाती है:

1) यदि परिवार में ऐसा 1 सदस्य है - 6279 रूबल। प्रति महीने;

2) यदि परिवार में ऐसे 2 सदस्य हैं - 7176 रूबल। प्रति महीने;

3) यदि परिवार में ऐसे 3 या अधिक सदस्य हैं - 8073 रूबल। प्रति महीने।

ऐसे व्यक्तियों के लिए जिन्होंने सुदूर उत्तर के क्षेत्रों के बराबर क्षेत्रों में कम से कम 20 कैलेंडर वर्षों तक काम किया है, और पुरुषों के लिए कम से कम 25 वर्ष या महिलाओं के लिए कम से कम 20 वर्ष की बीमा अवधि है, के मूल भाग की राशि वृद्धावस्था श्रम पेंशन 2,332 रूबल की राशि में निर्धारित है। 20 कोप्पेक प्रति माह, और उन लोगों के लिए जो 80 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं या काम करने की क्षमता में तीसरी डिग्री की सीमा वाले विकलांग लोग हैं, वृद्धावस्था श्रम पेंशन के मूल भाग की राशि 4,664 रूबल की राशि में निर्धारित है . 40 कोप्पेक प्रति महीने।

इन व्यक्तियों के लिए (उन व्यक्तियों को छोड़कर जो 80 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं या विकलांग व्यक्ति हैं जिनकी काम करने की क्षमता में तीसरी डिग्री की कमी है), जो विकलांग सदस्यों पर निर्भर हैं, वृद्धावस्था के मूल भाग की राशि श्रम पेंशन निम्नलिखित राशियों में स्थापित की जाती है:

1) यदि परिवार में ऐसा 1 सदस्य है - 3109 रूबल। 60 कोप्पेक प्रति महीने;

2) यदि परिवार में ऐसे 2 सदस्य हैं - 3887 रूबल। प्रति महीने;

3) यदि परिवार में ऐसे 3 या अधिक सदस्य हैं - 4664 रूबल। 40 कोप्पेक प्रति महीने। 80 वर्ष की आयु तक पहुंचने या विकलांगता प्राप्त करने पर - तीसरी डिग्री के काम करने की क्षमता की सीमा, संकेतित व्यक्ति जिनके आश्रित विकलांग परिवार के सदस्य हैं, वृद्धावस्था श्रम पेंशन के मूल भाग की राशि स्थापित की जाती है निम्नलिखित राशियाँ:

1) यदि परिवार में ऐसा 1 सदस्य है - 5441 रूबल। 80 कोप. प्रति महीने;

2) यदि परिवार में ऐसे 2 सदस्य हैं - 6219 रूबल। 20 कोप्पेक प्रति महीने;

3) यदि परिवार में ऐसे 3 या अधिक सदस्य हैं - 6996 रूबल। 60 कोप्पेक प्रति महीने। वृद्धावस्था श्रम पेंशन के बीमा हिस्से का आकार बीमित व्यक्ति के लिए रूसी संघ के पेंशन फंड में बीमा योगदान और अन्य राजस्व की कुल राशि के आधार पर निर्धारित किया जाता है, जो पहले प्राप्त मौद्रिक शर्तों में पेंशन अधिकारों के कार्यान्वयन के लिए होता है। संघीय कानून के लागू होने पर "अनिवार्य पेंशन बीमा प्रणाली में व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) लेखांकन पर", और वृद्धावस्था श्रम पेंशन के भुगतान के लिए अपेक्षित अवधि के महीनों की संख्या, जो 19 वर्ष (228 महीने) है।

वृद्धावस्था श्रम पेंशन के संचयी भाग का आकार बीमित व्यक्ति की पेंशन बचत की राशि को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है, जो उस दिन से उसके व्यक्तिगत व्यक्तिगत खाते के एक विशेष भाग में दर्ज की जाती है, जिस दिन से उसे संचयी भाग सौंपा जाता है। वृद्धावस्था श्रम पेंशन की, और वृद्धावस्था श्रम पेंशन के भुगतान के लिए अपेक्षित अवधि के महीनों की संख्या।

श्रमिक पेंशन आवेदन की तिथि से दी जाती है, लेकिन पेंशन का अधिकार उत्पन्न होने की तिथि से पहले नहीं। श्रम पेंशन के लिए आवेदन का दिन वह दिन माना जाता है जब पेंशन प्रावधान प्रदान करने वाली संस्था को सभी आवश्यक दस्तावेजों के साथ संबंधित आवेदन प्राप्त होता है। यदि निर्दिष्ट आवेदन मेल द्वारा भेजा जाता है और सभी आवश्यक दस्तावेज उसके साथ संलग्न होते हैं, तो श्रम पेंशन के लिए आवेदन की तिथि इस आवेदन के प्रस्थान के स्थान पर संघीय डाक सेवा संगठन के पोस्टमार्क पर इंगित तिथि मानी जाती है। .

6. निम्नलिखित व्यक्तियों को ऊपर निर्दिष्ट आयु तक पहुंचने से पहले वृद्धावस्था श्रम पेंशन आवंटित की जाती है:

1) पुरुषों को 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर और महिलाओं को 45 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, यदि उन्होंने क्रमशः कम से कम 10 साल और 7 साल 6 महीने तक काम किया हो। भूमिगत काम में, खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में और गर्म दुकानों में काम में और क्रमशः कम से कम 20 और 15 साल का बीमा रिकॉर्ड हो।

यदि इन व्यक्तियों ने स्थापित अवधि के कम से कम 1/2 के लिए सूचीबद्ध नौकरियों में काम किया है और उनके पास बीमा सेवा की आवश्यक अवधि है, तो उन्हें ऐसे काम के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए 1 वर्ष की आयु में कमी के साथ श्रम पेंशन दी जाती है - के लिए पुरुषों और महिलाओं;

2) पुरुषों को 55 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर और महिलाओं को 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, यदि उन्होंने कम से कम 12 साल और 6 महीने तक कठिन कामकाजी परिस्थितियों वाली नौकरियों में काम किया हो। और 10 वर्ष और क्रमशः कम से कम 25 और 20 वर्ष का बीमा अनुभव हो।

यदि इन व्यक्तियों ने स्थापित अवधि के कम से कम 1/2 के लिए सूचीबद्ध नौकरियों में काम किया है और उनके पास बीमा सेवा की आवश्यक लंबाई है, तो उन्हें हर 2 साल 6 महीने के लिए 1 वर्ष की आयु कटौती के साथ श्रम पेंशन दी जाती है। पुरुषों के लिए ऐसा काम और महिलाओं के लिए हर 2 साल में ऐसा काम;

3) 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर महिलाएं, यदि उन्होंने कृषि, अर्थव्यवस्था के अन्य क्षेत्रों में ट्रैक्टर चालक के रूप में काम किया है, साथ ही निर्माण, सड़क और लोडिंग और अनलोडिंग मशीनों के चालक के रूप में कम से कम 15 वर्षों तक काम किया है और बीमा कराया है कम से कम 20 वर्षों का रिकॉर्ड;

4) 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर महिलाएं, यदि उन्होंने कपड़ा उद्योग में कम से कम 20 वर्षों तक बढ़ी हुई तीव्रता और गंभीरता के साथ काम किया है;

5) पुरुषों को 55 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, महिलाओं को 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, यदि उन्होंने क्रमशः कम से कम 12 साल और 6 महीने तक काम किया हो। और कुछ श्रेणियों के लोकोमोटिव चालक दल और श्रमिकों के रूप में 10 साल तक सीधे परिवहन का आयोजन करना और रेलवे परिवहन और सबवे पर यातायात सुरक्षा सुनिश्चित करना, साथ ही खदानों, खुले गड्ढे वाली खदानों, खदानों या अयस्क खदानों में तकनीकी प्रक्रिया में सीधे ट्रक ड्राइवरों के रूप में काम करना। कोयला, शेल, अयस्क, चट्टान का निर्यात करें और क्रमशः कम से कम 25 और 20 वर्षों का बीमा अनुभव रखें;

6) पुरुषों को 55 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, महिलाओं को 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, यदि उन्होंने क्रमशः कम से कम 12 साल और 6 महीने तक काम किया हो। और अभियानों, पार्टियों, टुकड़ियों, साइटों पर और टीमों में सीधे क्षेत्र भूवैज्ञानिक अन्वेषण, पूर्वेक्षण, स्थलाकृतिक-भूभौतिकीय, भूभौतिकीय, हाइड्रोग्राफिक, हाइड्रोलॉजिकल, वन प्रबंधन और सर्वेक्षण कार्य में 10 साल और कम से कम 25 और 20 साल का बीमा अनुभव हो। , क्रमश;

7) पुरुषों को 55 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, महिलाओं को 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, यदि उन्होंने क्रमशः कम से कम 12 साल और 6 महीने तक काम किया हो। और लॉगिंग और टिम्बर राफ्टिंग (मशीनरी और उपकरण के रखरखाव सहित) में सीधे श्रमिकों, फोरमैन (वरिष्ठ लोगों सहित) के रूप में 10 साल और क्रमशः कम से कम 25 और 20 साल का बीमा रिकॉर्ड होना चाहिए;

8) 55 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर पुरुष, 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर महिलाएं, यदि उन्होंने लोडिंग और अनलोडिंग कार्यों के लिए जटिल कर्मचारियों के मशीन ऑपरेटरों (डॉकर-मैकेनाइज़र) के रूप में क्रमशः कम से कम 20 और 15 वर्षों तक काम किया हो। बंदरगाहों में और कम से कम 25 और 20 वर्षों का बीमा रिकॉर्ड हो;

9) पुरुषों को 55 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, महिलाओं को 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, यदि उन्होंने क्रमशः कम से कम 12 साल और 6 महीने तक काम किया हो। और समुद्र, नदी और मछली पकड़ने के उद्योग के बेड़े के जहाजों पर चालक दल के सदस्य के रूप में 10 साल (बंदरगाह जल, सेवा और सहायक और यात्रा जहाजों, कम्यूटर और इंट्रासिटी जहाजों में स्थायी रूप से काम करने वाले बंदरगाह जहाजों को छोड़कर) और बीमा का अनुभव हो। क्रमशः कम से कम 25 और 20 वर्ष;

10) पुरुष 55 वर्ष की आयु तक पहुँचने पर और महिलाएँ 50 वर्ष की आयु तक पहुँचने पर, यदि उन्होंने क्रमशः कम से कम 20 और 15 वर्षों तक नियमित शहरी यात्री मार्गों पर बसों, ट्रॉलीबसों, ट्रामों के चालक के रूप में काम किया हो, और क्रमशः कम से कम 25 और 20 वर्षों का बीमा रिकॉर्ड;

11) कोयला, शेल, अयस्क और अन्य खनिजों के निष्कर्षण और खानों और खानों के निर्माण में भूमिगत और खुले गड्ढे खनन (खदान बचाव इकाइयों के कर्मियों सहित) में सीधे पूर्णकालिक रूप से कार्यरत व्यक्ति, उम्र की परवाह किए बिना, यदि वे निर्दिष्ट कार्य में कम से कम 25 वर्षों तक काम किया है, और प्रमुख व्यवसायों के श्रमिकों (लॉन्गवॉल खनिक, ड्रिफ्टर्स, जैकहैमर ऑपरेटर, खनन मशीन ऑपरेटर) के लिए, यदि उन्होंने कम से कम 20 वर्षों तक ऐसे काम में काम किया है;

12) पुरुष और महिलाएं जिन्होंने क्रमशः मछली और समुद्री भोजन के उत्पादन, प्रसंस्करण, मत्स्य पालन में तैयार उत्पाद प्राप्त करने के लिए समुद्री मछली पकड़ने के उद्योग के जहाजों पर कम से कम 25 और 20 वर्षों तक काम किया है (प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति की परवाह किए बिना) ), साथ ही कुछ प्रकार के समुद्री जहाजों, नदी बेड़े और मछली पकड़ने के उद्योग बेड़े पर;

13) पुरुष जिन्होंने कम से कम 25 वर्षों तक काम किया है और महिलाएं जिन्होंने नागरिक उड्डयन उड़ान कर्मियों के रूप में कम से कम 20 वर्षों तक काम किया है, और स्वास्थ्य कारणों से उड़ान का काम छोड़ते समय - वे पुरुष जिन्होंने कम से कम 20 वर्षों तक काम किया है और महिलाएं जिन्होंने काम किया है नागरिक उड्डयन की निर्दिष्ट संरचना में कम से कम 15 वर्षों के लिए;

14) पुरुषों को 55 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर और महिलाओं को 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, यदि उन्होंने क्रमशः कम से कम 12 साल और 6 महीने तक नागरिक उड्डयन उड़ानों के सीधे नियंत्रण में काम किया हो। और 10 वर्ष और क्रमशः कम से कम 25 और 20 वर्ष का बीमा अनुभव हो;

15) पुरुष 55 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर और महिलाएं 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, यदि उन्होंने क्रमशः कम से कम 20 और 15 वर्षों तक नागरिक उड्डयन विमान के प्रत्यक्ष रखरखाव में इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मियों में काम किया हो, और बीमा का अनुभव हो नागरिक उड्डयन में, क्रमशः, कम से कम 25 और 20 वर्षों के लिए।

प्रासंगिक नौकरियों, उद्योगों, व्यवसायों, पदों और विशिष्टताओं, संस्थानों की सूची, जिसे ध्यान में रखते हुए श्रम पेंशन सौंपी जाती है, काम की अवधि की गणना करने और श्रम पेंशन आवंटित करने के नियम, यदि आवश्यक हो, रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित किए जाते हैं।

7. स्थापित आयु तक पहुंचने से पहले निम्नलिखित नागरिकों को वृद्धावस्था श्रम पेंशन भी दी जाती है:

1) वे महिलाएँ जिन्होंने 5 या अधिक बच्चों को जन्म दिया और उन्हें 8 वर्ष की आयु तक पाला, साथ ही बचपन से विकलांग लोगों की माताएँ, जिन्होंने उन्हें 8 वर्ष की आयु तक पाला, वर्ष की आयु तक पहुँचने पर 50 वर्ष, यदि उनके पास कम से कम 15 वर्ष का बीमा अनुभव है;

2) जिन महिलाओं ने 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर 2 या अधिक बच्चों को जन्म दिया है, यदि उनके पास कम से कम 20 वर्षों का बीमा रिकॉर्ड है और उन्होंने सुदूर उत्तर में कम से कम 12 कैलेंडर वर्षों या कम से कम 17 कैलेंडर वर्षों तक काम किया है। समतुल्य क्षेत्रों में;

3) सैन्य चोट के कारण विकलांग लोग: 55 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर पुरुष और 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर महिलाएं, यदि उनके पास क्रमशः कम से कम 25 और 20 वर्ष की बीमा अवधि है;

4) दृष्टिबाधित लोग जिनकी काम करने की क्षमता में तीसरी डिग्री की कमी है: पुरुष 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर और महिलाएं 40 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, यदि उनके पास क्रमशः कम से कम 15 और 10 वर्ष की बीमा अवधि है ;

5) पिट्यूटरी बौनापन (बौना) और अनुपातहीन बौने वाले नागरिक: 45 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर पुरुष और 40 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर महिलाएं, यदि उनके पास क्रमशः कम से कम 20 और 15 वर्ष की बीमा अवधि है;

6) पुरुष 55 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर और महिलाएं 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, यदि उन्होंने सुदूर उत्तर में कम से कम 15 कैलेंडर वर्षों या समकक्ष क्षेत्रों में कम से कम 20 कैलेंडर वर्षों तक काम किया हो और उनका बीमा रिकॉर्ड हो क्रमशः कम से कम 25 और 20 वर्ष।

उन नागरिकों के लिए जिन्होंने सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों दोनों में काम किया, सुदूर उत्तर में 15 कैलेंडर वर्षों के काम के लिए एक श्रम पेंशन स्थापित की गई है। इसके अलावा, सुदूर उत्तर के क्षेत्रों के बराबर क्षेत्रों में काम के प्रत्येक कैलेंडर वर्ष को 9 महीने के रूप में गिना जाता है। सुदूर उत्तर में काम करें.

जिन नागरिकों ने सुदूर उत्तर में कम से कम 7 साल और 6 महीने तक काम किया है, उन्हें 4 महीने की आयु कटौती के साथ श्रम पेंशन दी जाती है। इन क्षेत्रों में कार्य के प्रत्येक पूर्ण कैलेंडर वर्ष के लिए;

7) ऐसे व्यक्ति जिन्होंने पेशेवर आपातकालीन बचाव सेवाओं, नागरिक सुरक्षा, आपातकालीन स्थितियों और आपदा राहत के लिए रूसी संघ के मंत्रालय की पेशेवर आपातकालीन बचाव इकाइयों में बचाव दल के रूप में कम से कम 15 वर्षों तक काम किया है और पहुंचने पर आपातकालीन स्थितियों के परिसमापन में भाग लिया है 40 वर्ष की आयु या उम्र की परवाह किए बिना;

8) पुरुषों को 55 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, महिलाओं को 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर, यदि उन्हें कारावास के रूप में आपराधिक दंड देने वाले संस्थानों के श्रमिकों और कर्मचारियों के रूप में दोषी व्यक्तियों के साथ काम पर नियोजित किया गया था, तो न्याय मंत्रालय क्रमशः कम से कम 15 और 10 वर्षों के लिए रूसी संघ, और क्रमशः कम से कम 25 और 20 वर्षों का बीमा अनुभव हो;

9) 50 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर पुरुष और महिलाएं, यदि उन्होंने नागरिक सुरक्षा के लिए रूसी संघ के मंत्रालय की राज्य अग्निशमन सेवा (अग्नि सुरक्षा, अग्नि सुरक्षा और आपातकालीन बचाव सेवाएं) के पदों पर कम से कम 25 वर्षों तक काम किया है , आपातकालीन स्थिति और आपदा राहत;

10) ऐसे व्यक्ति जिन्होंने कम से कम 25 वर्षों तक बच्चों के लिए राज्य और नगरपालिका संस्थानों में शिक्षण गतिविधियाँ की हैं, चाहे उनकी उम्र कुछ भी हो;

11) ऐसे व्यक्ति जिन्होंने ग्रामीण क्षेत्रों और शहरी-प्रकार की बस्तियों में कम से कम 25 वर्षों तक और शहरों, ग्रामीण क्षेत्रों और शहरी-प्रकार की बस्तियों में कम से कम 30 वर्षों तक राज्य और नगरपालिका स्वास्थ्य देखभाल संस्थानों में सार्वजनिक स्वास्थ्य की रक्षा के लिए चिकित्सा और अन्य गतिविधियाँ की हैं। बस्तियों में, या केवल शहरों में, उनकी उम्र की परवाह किए बिना;

12) ऐसे व्यक्ति जिन्होंने कम से कम 15 - 30 वर्षों तक राज्य और नगरपालिका थिएटरों या नाटकीय और मनोरंजन संगठनों (ऐसी गतिविधियों की प्रकृति के आधार पर) में मंच पर रचनात्मक गतिविधियाँ की हैं और 50 - 55 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं या इसकी परवाह किए बिना आयु;

13) 50 वर्ष की आयु तक पहुँचने पर पुरुष, 45 वर्ष की आयु तक पहुँचने पर महिलाएँ, जो स्थायी रूप से सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में रहते हैं, जिन्होंने क्रमशः कम से कम 25 और 20 वर्षों तक हिरन चरवाहों के रूप में काम किया है, मछुआरे, और वाणिज्यिक शिकारी।

8. 20 नवंबर, 1990 एन 340 के रूसी संघ के कानून के मानदंडों के अनुसार संघीय कानून "अनिवार्य पेंशन बीमा प्रणाली में व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) लेखांकन पर" के लागू होने से पहले स्थापित श्रम पेंशन की राशि 1 "रूसी संघ में राज्य पेंशन पर" (अब लागू नहीं) उक्त संघीय कानून के अनुसार पुनर्गणना की जाती है। यदि, श्रम पेंशन के आकार की पुनर्गणना करते समय, इसकी राशि इस संघीय कानून के लागू होने के दिन पेंशनभोगी को प्राप्त राशि तक नहीं पहुंचती है, तो पेंशनभोगी को उसी, उच्च राशि में पेंशन का भुगतान किया जाता है।

9. 15 दिसंबर 2001 के संघीय कानून एन 166-एफजेड "रूसी संघ में राज्य पेंशन प्रावधान पर" के अनुसार, संघीय सिविल सेवकों को राज्य पेंशन प्रावधान के तहत पेंशन का अधिकार है; सैन्य कर्मचारी; महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध में भाग लेने वाले; विकिरण या मानव निर्मित आपदाओं से प्रभावित नागरिक; विकलांग नागरिक.

संघीय सरकार के कर्मचारियों और सैन्य कर्मियों को लंबी सेवा पेंशन प्रदान की जाती है।

वृद्धावस्था पेंशन उन नागरिकों को प्रदान की जाती है जो विकिरण या मानव निर्मित आपदाओं के परिणामस्वरूप पीड़ित हुए हैं।

विकलांगता पेंशन सैन्य कर्मियों, महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध में भाग लेने वालों और विकिरण या मानव निर्मित आपदाओं के परिणामस्वरूप पीड़ित नागरिकों को प्रदान की जाती है।

सामाजिक पेंशन विकलांग नागरिकों को सौंपी जाती है।

किसी सैनिक, महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध में भाग लेने वाले, या विकिरण या मानव निर्मित आपदाओं के परिणामस्वरूप पीड़ित नागरिक की मृत्यु की स्थिति में, उनके परिवार के सदस्य उत्तरजीवी पेंशन के हकदार हैं।

राज्य पेंशन प्रावधान के लिए पेंशन का वित्तपोषण संघीय बजट से किया जाता है।

नागरिक, जो विचाराधीन संघीय कानून के लागू होने से पहले, 65 और 60 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके नागरिकों के लिए रूसी संघ के कानून "रूसी संघ में राज्य पेंशन पर" द्वारा प्रदान की गई सामाजिक पेंशन प्राप्त करते थे ( क्रमशः पुरुषों और महिलाओं को उक्त संघीय कानून द्वारा प्रदान की गई सामाजिक पेंशन के बजाय उसी तरीके से निर्धारित राशि में निर्दिष्ट पेंशन प्राप्त करने का अधिकार है।

मुझे इस विषय पर लंबे समय से लिखने की इच्छा हो रही है, और केवल इसलिए नहीं कि यह मुझे व्यक्तिगत रूप से प्रभावित करता है। और, भले ही इस पर ध्यान न दिया गया हो, रूसी संघ के बाजार में यह मुद्दा नए बने मिथकों के एक समूह से घिरा हुआ है (जो, कुल मिलाकर, बस पुराने हैं जिन्हें अच्छी तरह से भुलाया नहीं गया है)। तो, आइए यह पता लगाने की कोशिश करें कि एक ही संगठन में समान योग्यता और कार्य अनुभव वाले, समान कार्यक्षमता वाले पदों पर काम करने वाले कर्मचारियों के वेतन में 20% या उससे अधिक का अंतर क्यों हो सकता है? साथ ही, हम इस क्षेत्र में मौजूद कई सामान्य परी कथाओं का विश्लेषण करेंगे, लेखकों से: "आप सिर्फ ईर्ष्यालु हैं" और "आपको किसी और की जेब में पैसे नहीं गिनने चाहिए।" निराधार बयान न देने के लिए, डेटा मेरे पेशे, कार्य अनुभव और व्यक्तिगत टिप्पणियों के आधार पर प्रस्तुत किया जाएगा। मैं तुरंत आरक्षण कर दूंगा कि यह मॉस्को में कार्यालय के काम के लिए प्रासंगिक है (सेंट पीटर्सबर्ग, नोवोसिबिर्स्क, टूमेन और कुछ क्षेत्रीय केंद्रों को छोड़कर) वेतन को आसानी से 2-3 से विभाजित किया जा सकता है। .

मैं पेशे से एक वकील के रूप में काम करता हूँ; प्रमुख मास्को विश्वविद्यालयों में से एक से उच्च शिक्षा, अंग्रेजी का धाराप्रवाह ज्ञान, 10 से अधिक वर्षों के लिए विशेषता में कार्य अनुभव। इसलिए नियामक ढांचे से शुरुआत करना तर्कसंगत है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता (एलसी आरएफ) के 3 में काम की दुनिया में भेदभाव पर प्रतिबंध है: किसी को भी वरीयता नहीं दी जा सकती जो कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित नहीं है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 21, एक कर्मचारी को अपनी योग्यता, कार्य की जटिलता, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार समय पर और पूर्ण वेतन भुगतान का अधिकार है, जबकि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22 नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करते हैं " श्रमिकों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करें" दरअसल, यह छुट्टी की गारंटी और 8 घंटे के कार्य दिवस के साथ-साथ श्रम कानून के आधारशिला प्रावधानों में से एक है। पूंजी द्वारा उजरती श्रम के बेलगाम शोषण के विरुद्ध वे कानूनी प्रतिबंध, जिन्हें श्रमिकों की पीढ़ियों ने खून से जीता था; उस समय की प्रतिध्वनि जब वयस्क पुरुषों के लिए 12 घंटे का कार्य दिवस सामान्य माना जाता था, और बच्चों और किशोरों के लिए 10 घंटे के काम के लिए बैरिकेड्स पर जाना आवश्यक था।

हमारे देश के शासक वर्ग के बुर्जुआ वर्ग में परिवर्तन के साथ, समान कार्य के लिए समान वेतन पर रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान, श्रमिकों के पक्ष और हितों में अपनाए गए अधिकांश मानदंडों की तरह, अधिक हैं एक घोषणात्मक प्रकृति. साथ ही, कानूनी रूप से स्थापित रहते हुए, वे कम से कम, इस घटना के औपचारिक कानूनी विश्लेषण के लिए और व्यापक अर्थ में, राजनीतिक आर्थिक विश्लेषण के लिए आधार प्रदान करते हैं।

उनके विधायी संहिताकरण के बावजूद, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों को आमतौर पर एक ही कार्यक्षमता के लिए अलग-अलग नौकरी के शीर्षक (मुख्य कानूनी सलाहकार, अग्रणी कानूनी सलाहकार, पहली या दूसरी श्रेणी के विशेषज्ञ, आदि) प्रदान करके दरकिनार कर दिया जाता है। या वास्तव में एक परियोजना में काम करने वाले कर्मचारियों को विभिन्न कानूनी संस्थाओं के कर्मचारियों में नामांकित करके (उदाहरण के लिए, मेरे काम पर)। इस प्रकार, श्रम कानून की आवश्यकता औपचारिक रूप से पूरी हो जाती है: वे कहते हैं, आपको क्या पसंद नहीं है, आपके स्टाफिंग स्तर अलग हैं? साथ ही, राजनीतिक-आर्थिक विश्लेषण के विपरीत, विशुद्ध रूप से कानूनी विश्लेषण इस घटना के कारणों की वास्तविक समझ प्रदान नहीं करता है।

किसी व्यक्ति के उत्पादक श्रम का उत्पाद (जिसे एक उत्पाद, प्रदान की गई सेवा, या किए गए कार्य के रूप में समझा जा सकता है) की दोहरी प्रकृति होती है, अर्थात् उपयोग मूल्य और विनिमय मूल्य (या बस मूल्य)। साथ ही, सभी उत्पादों का विनिमय मूल्य नहीं होता है, क्योंकि उन्हें वस्तु उत्पादक द्वारा स्वयं के लिए उत्पादित किया जा सकता है और उसके द्वारा उपभोग किया जा सकता है ("और तुरंत पी लिया!"), और सभी घटनाएं नहीं होती हैं जिनकी कीमत होती है (उदाहरण के लिए, विवेक, सम्मान, विश्वास) सामान हैं, हालाँकि, इन्हें आसानी से खरीदा और बेचा जा सकता है। साथ ही, जिस उत्पाद का उपयोग मूल्य नहीं है वह वस्तु नहीं बन सकता है, अन्यथा बाजार में इसकी मांग ही नहीं होगी। सभी मूल्य केवल और विशेष रूप से मानव श्रम द्वारा निर्मित होते हैं, जिसे कार्ल मार्क्स द्वारा नहीं, बल्कि उनसे बहुत पहले, राजनीतिक अर्थव्यवस्था के संस्थापकों - एडम स्मिथ और डेविड रिकार्डो द्वारा और उनसे पहले प्राचीन दार्शनिकों द्वारा स्थापित किया गया था। आधुनिक पूंजीवादी उत्पादन का आधार उत्पादन के साधनों (निरंतर पूंजी) के मालिक द्वारा, यानी पूंजीपति द्वारा अधिशेष मूल्य का विनियोग है, जो कि किराए के श्रमिक के श्रम द्वारा उत्पाद में जोड़े गए मूल्य के अंतर से उत्पन्न होता है। पूंजीपति द्वारा खरीदी गई श्रम शक्ति का मूल्य (परिवर्तनीय पूंजी)। साथ ही, "श्रम" और "श्रम बल" की अवधारणाओं में अक्सर भ्रम पैदा होता है। श्रम आसपास की दुनिया को बदलने के लिए एक उत्पादक, उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है, "एक प्रक्रिया... जिसमें एक व्यक्ति, अपनी गतिविधि के माध्यम से, अपने और प्रकृति के बीच चयापचय में मध्यस्थता, विनियमन और नियंत्रण करता है" (के. मार्क्स)। श्रम का कोई मूल्य नहीं है (वास्तव में, यहीं पर रिकार्डो के स्कूल की शुरुआत हुई थी), वह इसे स्वयं बनाता है। श्रम शक्ति शारीरिक और बौद्धिक विशेषताओं की समग्रता है जो एक व्यक्ति के पास अपनी जीवन गतिविधियों को पूरा करने के लिए होती है, यह "पहली उत्पादक शक्ति" है (वी. लेनिन)। श्रम शक्ति, उत्पादन के उपकरणों के साथ एकजुट होकर, श्रम की वस्तु में पहले से मौजूद मूल्य में एक नया मूल्य जोड़ती है। पूंजीवादी सामाजिक-आर्थिक संरचना के तहत, श्रम शक्ति एक विशिष्ट वस्तु है, जिसका मालिक कानूनी रूप से मुक्त वेतनभोगी श्रमिक होता है, जो पूंजीपति से प्राप्त निर्वाह के साधनों के बराबर नकद के लिए इसका आदान-प्रदान करता है। अधिकांश आधुनिक प्रकार की गतिविधियों में, श्रम शक्ति का स्वयं काम पर रखे गए श्रमिक के लिए कोई उपयोग मूल्य नहीं होता है, क्योंकि वह उत्पादन के साधनों से छीन लिया जाता है, लेकिन नियोक्ता के लिए इसका उपयोग मूल्य होता है। साथ ही, नए मूल्यों का निर्माण करने वाला श्रम सामाजिक रूप से उपयोगी होना चाहिए, अर्थात। ई. औसत सामाजिक रूप से आवश्यक लागत पर लाभ लाना।

पूंजीवादी उत्पादन का सामान्य सूत्र इस प्रकार व्यक्त किया गया है:

डी (पैसा) - टी (उत्पाद) - डी' (डी+∆डी)।

पूंजीपति को उपलब्ध धन को स्थिर पूंजी (श्रम की वस्तु और श्रम के साधन, यानी उत्पादन के साधन) और परिवर्तनीय पूंजी (श्रम शक्ति) में आगे बढ़ाना चाहिए, उन्हें उनके मूल्यों पर खरीदना चाहिए, कच्चे माल में निहित "मृत श्रम" को जोड़ना चाहिए एक नए उत्पाद के लिए श्रमिक का जीवित श्रम, और अंततः, नए उत्पाद को बेचने के बाद, प्रवेश द्वार की तुलना में अधिक धन प्राप्त करना। यह वास्तव में रासायनिक प्रतिक्रिया (मार्क्स से पहले, राजनीतिक अर्थव्यवस्था ने भी "अधिशेष मूल्य" शब्द का उपयोग किया था, लेकिन इसके स्रोत को प्रकट करने में शर्मिंदगी हुई थी) इस तथ्य के कारण संभव है कि श्रमिक का श्रम उसकी श्रम शक्ति की तुलना में अधिक मूल्य पैदा करता है। इन सबके साथ, वर्णित घटनाएं सामाजिक प्रक्रियाएं हैं; वे मानव समाज के बाहर मौजूद नहीं हैं (उदाहरण के लिए, भौतिक और रासायनिक प्रक्रियाएं मौजूद हैं और घटित होती हैं)। “इस बीच, वस्तु रूप और श्रम के उत्पादों के मूल्यों का संबंध जिसमें यह व्यक्त किया गया है, चीजों की भौतिक प्रकृति और उससे उत्पन्न होने वाली चीजों के संबंधों के साथ बिल्कुल भी सामान्य नहीं है। यह लोगों का स्वयं का एक निश्चित सामाजिक रवैया है, जो उनकी नज़र में चीजों के बीच संबंधों का एक शानदार रूप लेता है। इसका सादृश्य खोजने के लिए हमें धार्मिक दुनिया के अस्पष्ट क्षेत्रों में जाना होगा। यहां मानव मस्तिष्क के उत्पादों को स्वतंत्र प्राणियों के रूप में दर्शाया गया है, जो अपने स्वयं के जीवन से संपन्न हैं, लोगों के साथ और एक-दूसरे के साथ कुछ रिश्तों में खड़े हैं। मानव हाथों के उत्पादों के साथ वस्तुओं की दुनिया में भी यही होता है” (के. मार्क्स)।

ऐतिहासिक अर्थों में वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन पर व्यापक कार्यालय अधिरचना हाल ही में, लगभग 150 साल पहले दिखाई दी, जो पूंजीवादी संबंधों द्वारा किसी विशेष देश के कवरेज की डिग्री पर निर्भर करती थी। दरअसल, कार्यालय कर्मचारी वर्तमान में दो रूपों में मौजूद हैं (जिसके लिए मैं कानूनी शब्दजाल का उपयोग करता हूं) - तथाकथित। "इनहाउस", और एक विशेष कंपनी के कर्मचारी। इनहाउस किसी उद्यम में कोई भी "नॉन-कोर" विशेषज्ञ होता है, उदाहरण के लिए, एक वकील, अकाउंटेंट, मार्केटर, सिस्टम एडमिनिस्ट्रेटर, आदि, जिसका पद, उदाहरण के लिए, एक तेल और गैस या खनन कंपनी के कर्मचारियों में शामिल होता है। एक ही समय में, सभी समान विशिष्टताओं के कर्मचारी मौजूद हो सकते हैं, इसलिए बोलने के लिए, विशेष रूप में, यानी, वे एक ऐसी कंपनी में काम पर रखे गए कर्मचारी हैं जो विशेष रूप से कानूनी, लेखा, लेखा परीक्षा, विपणन या अन्य सेवाएं प्रदान करती है। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि ये सभी विशिष्टताएँ अपने आप में मौजूद नहीं हैं, बल्कि, अंततः, वस्तुओं या सेवाओं के विशिष्ट उत्पादन से जुड़ी होती हैं, जिसके मालिक के लिए उनके द्वारा उत्पादित विशिष्ट उत्पाद (आमतौर पर सेवाओं के रूप में) होता है। मूल्य का उपयोग करें, या सीधे व्यक्तिगत उपभोक्ता के लिए। खास बात यह है कि इन क्षेत्रों में इस विशिष्ट उत्पाद का उत्पादन निम्न पूंजीपति वर्ग के प्रतिनिधियों द्वारा भी किया जा सकता है - वकील, नोटरी, प्रोग्रामर, व्यक्तिगत विशेषज्ञ और अन्य जो अपने जोखिम और जोखिम पर स्वतंत्र रूप से सेवाएं प्रदान करते हैं।

जहाँ भी उजरती श्रम है, वहाँ अधिशेष मूल्य है

आधुनिक वामपंथी प्रवचन में, एक लोकप्रिय प्रश्न यह है कि क्या कार्यालय कर्मचारियों - विभिन्न प्रबंधकों, अर्थशास्त्रियों, वकीलों, एकाउंटेंट, प्रोग्रामर, विपणक, डिजाइनर और अन्य - का श्रम अधिशेष मूल्य पैदा करता है। मेरा मानना ​​है कि इसका उत्तर हां में दिया जा सकता है, क्योंकि उनके श्रम का नियोक्ता के लिए उपयोग मूल्य होता है, और, उत्पादन के साधनों के साथ मिलकर, नियोक्ता के लिए अधिशेष मूल्य लाता है। दूसरे शब्दों में, जहाँ भी उजरती श्रम है, वहाँ अधिशेष मूल्य है। दूसरी बात यह है कि यह उत्पादित उत्पाद (वस्तुओं या सेवाओं) में सीधे नहीं, बल्कि अतिरिक्त आवश्यक खर्चों के रूप में व्यक्त होता है। एक सादृश्य की कल्पना की जा सकती है यदि हमें याद हो कि मार्क्स ने पूंजी की पहली पुस्तक में उत्पादन के सहायक साधनों के बारे में क्या लिखा है: उदाहरण के लिए, एक कारखाने के लिए परिसर, वार्मिंग श्रमिकों के लिए हीटिंग, आदि। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक भाप इंजन की सेवा करने वाला एक फायरमैन 19वीं शताब्दी की एक कताई मिल में वह स्वयं कताई उद्योग में उत्पादक श्रमिक नहीं है, क्योंकि वह मशीनों पर काम में भाग नहीं लेता है, लेकिन उसके श्रम द्वारा निर्मित मूल्य भी उत्पादित वस्तुओं के मूल्य में जोड़ा जाता है। कारखाना।

पारिश्रमिक के मुद्दे पर सीधे लौटते हुए, यदि आप अपने उन परिचितों की बात सुनते हैं, जो, जैसा कि वे कहते हैं, अच्छी तरह से बसे हुए हैं (आपके पास शायद कुछ हैं), चाहे वह एक शीर्ष प्रबंधक, एक छोटा बुर्जुआ, या कोई और हो, फिर लगभग किसी में भी वह जो बातचीत शुरू करता है, कम से कम एक बार (वास्तव में, उससे भी अधिक बार) यह झलकेगी कि वह अच्छी तरह से रहता है क्योंकि वह "बहुत काम करता है।" इसके अलावा, यह लगभग एक बहाने की तरह लगता है, जैसे कि बचपन में बना सुपर-अहंकार इस प्रकार टूट रहा है। राज्य के स्वामित्व वाली कंपनियों और व्यवसायों में बहुत सारे "भरे हुए" युवा और लड़कियां हैं, जिन्हें माता-पिता, रिश्तेदारों या रिश्तेदारों के दोस्तों द्वारा इन स्थानों पर नियुक्त किया गया था, और जिन्होंने, निश्चित रूप से, "कड़ी मेहनत" की थी। इसके लिए (यही बात सभी प्रकार के महत्वपूर्ण लोगों पर लागू होती है, जिन्होंने निस्संदेह, उनके अधीन प्रतिज्ञा भी की थी)। अर्थात्, यह समझ कि मूल्य अभी भी श्रम द्वारा निर्मित होते हैं, अभी भी ना-नहीं है, और यह सफलता की चमक और अटलांटिस के सीधे कंधों को तोड़ता है।

इसलिए, 2014 में, मैं तेल और गैस क्षेत्र की आपूर्ति करने वाली एक मध्यम आकार की कंपनी में नौकरी पाने में कामयाब रहा। मैं तुरंत आरक्षण कर दूंगा कि मैं वेतन की मात्रा को वेतन के संदर्भ में इंगित करूंगा, यानी हाथ में प्राप्त राशि 13% के व्यक्तिगत आयकर की राशि से कम होगी। इस तथ्य के कारण कि छह महीने के भीतर 100 हजार वेतन वाली नौकरी पाना संभव नहीं था, मुझे नौकरी में शामिल होने के समय तथाकथित वेतन अपेक्षाओं को घटाकर 85 हजार करना पड़ा, मेरे पास लगभग 8 वर्ष थे मेरी विशेषज्ञता में अनुभव और मुफ़्त अंग्रेजी भाषा दक्षता। मेरे विभाग में क्रमशः 90 हजार और 110 हजार वेतन वाली दो महिला वकील थीं, और 2015 में 181 हजार वेतन वाली कानूनी विभाग की प्रमुख, 90 हजार वेतन वाली लड़की और एक युवक ने नौकरी छोड़ दी उसके स्थान पर नौकरी पर रखा गया था, लेकिन 95 हजार वेतन के साथ 2017 में, इस युवक को नौकरी से निकाल दिया गया, और मेरा वेतन 10 हजार बढ़ाकर 95 हजार कर दिया गया, और जब पुराने स्टाफ की आखिरी लड़की चली गई, तो उसकी जगह ले ली गई। 2018 में, उन्होंने 115 हजार के वेतन के साथ एक कर्मचारी को काम पर रखा

उसी समय, 2015 में पहली लड़की की बर्खास्तगी के बाद, उसके काम का कुछ हिस्सा मेरे पास आ गया, और संक्रमण अवधि के दौरान, एक नए व्यक्ति को काम पर रखने से पहले और उसे अपनी जिम्मेदारियों के लिए अभ्यस्त होने का समय मिला, काम का बोझ मुझ पर आ गया 1.5-2 गुना की वृद्धि हुई। लेकिन, मुझे आश्चर्य हुआ जब उनका वेतन तुरंत 10 हजार अधिक कर दिया गया, इसलिए जब मुझे इस बारे में पता चला, तो आश्चर्य तुरंत आक्रोश में बदल गया। जब मैंने सहकर्मियों के साथ इस मुद्दे पर चर्चा करने की कोशिश की, तो उन्होंने आमतौर पर मुझे निम्नलिखित तरीके से उत्तर दिया: " आप "शायद बॉस आपको पसंद नहीं करता!" हालाँकि, एक विभाग में कई वर्षों तक काम करने के बाद, एक कर्मचारी आमतौर पर अपने सहयोगियों के काम की मात्रा और जटिलता को समझ सकता है। तो, हम सभी, नए और पुराने दोनों श्रमिकों की कार्यक्षमता, कार्यभार, योग्यता, कार्य अनुभव और शिक्षा लगभग समान थी (मुझे विदेशी भाषा जानने में भी फायदा है)। उसी समय, प्रत्येक अगला व्यक्ति उच्च वेतन के साथ आया, जबकि मेरा वेतन बराबर नहीं था। बॉस ने कुछ इस तरह उत्तर दिया: आप पहले से ही सब कुछ समझते हैं, लेकिन अगर आपको यह पसंद नहीं है, तो छोड़ दें! यानी, बार-बार मुझे ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ा जहां काम, आम तौर पर समान मूल्य का, अलग-अलग भुगतान किया जाता था, निश्चित रूप से बाद में नौकरी पाने वालों के पक्ष में लाभ होता था।

जब मैंने अपने बाकी परिचितों को स्थिति के बारे में बताया, तो उन्होंने आमतौर पर यह धारणा बना ली कि मैं अच्छा काम नहीं कर रहा था या पर्याप्त काम नहीं कर रहा था, या कि नियोक्ता "गलत" था (बिल्कुल रूस में पूंजीवाद की तरह!)। हालाँकि, नवनियुक्त व्यक्ति ने अभी तक खुद को साबित नहीं किया है, और अकेले साक्षात्कार से प्राप्त छापों के आधार पर, यह कहना असंभव है कि क्या वह कम से कम मौजूदा कर्मचारी के बराबर प्रदर्शन करेगा या नहीं। फिर, विभिन्न अंशकालिक नौकरियों, अधिक प्रयास और ओवरटाइम काम के लिए धन्यवाद, कुछ महीनों में मैं 110 हजार के वेतन के साथ अपने सहकर्मी जितना कमाने में कामयाब रहा, जो इस पैसे के लिए बस अपना दैनिक काम करता था। यानी, प्रति माह एक समान राशि प्राप्त करने के लिए, मुझे अपने सहकर्मियों से अधिक काम करने के लिए मजबूर होना पड़ा।यह पता चला है कि समान पदों के लिए वेतन में अंतर खर्च किए गए श्रम की गुणवत्ता और मात्रा से नहीं, बल्कि किसी और चीज़ से होता है। साथ क्या?

वेतन एक कर्मचारी के जीवन यापन की लागत है, जो ऐतिहासिक रूप से एक विशेष समाज के लिए स्थापित है, उसकी श्रम शक्ति के पुनरुत्पादन की लागत है। श्रम शक्ति के पुनरुत्पादन की औसत लागत में न केवल श्रमिक के, बल्कि उसके परिवार के सदस्यों के भी निर्वाह के साधनों का योग शामिल होता है, जिन्हें बुढ़ापे में अपने माता-पिता की जगह लेने के लिए कहा जाता है। बेंच।" इस सामान्य स्थिति को एक विशिष्ट कार्यकर्ता पर लागू करते हुए, हम व्यक्त कर सकते हैं कि अच्छी योग्यता और ठोस कार्य अनुभव वाले वकील की श्रम शक्ति को पुन: उत्पन्न करने की लागत में शामिल हैं: भोजन, घरेलू सेवाओं और एक महीने तक जीवित रहने के लिए आवश्यक अन्य चीजों की लागत, एक अपार्टमेंट किराए पर लेने की लागत/बंधक भुगतान, साथ ही एक निश्चित प्रीमियम - प्रशिक्षण की लागत के लिए (अग्रणी मॉस्को विश्वविद्यालयों के स्नातक अधिक प्राप्त करते हैं) और काम की "प्रतिष्ठा" के लिए। कानूनी विभाग के प्रमुख को अतिरिक्त बोनस इस तथ्य के लिए नहीं मिलता है कि वह अधिक अनुभवी है या उसकी योग्यताएँ अधिक हैं, बल्कि इस तथ्य के लिए कि वह एक पर्यवेक्षक के कार्य करता है और अपने अधीनस्थों को काम करने के लिए मजबूर करता है (जिसने ऐसा नहीं किया है) देखा कि बॉस के छुट्टी पर जाते ही ऑफिस के गुलाम कैसे आराम करते हैं), और अंततः व्यवसाय के मालिक के हितों की सेवा करते हैं!

स्वाभाविक रूप से, नियोक्ता (पूंजीपति) और कर्मचारी के हितों के बीच विरोधाभास सामने आता है: पूर्व न्यूनतम भुगतान करके उससे जितना संभव हो उतना काम छीनना चाहता है; दूसरा है जितना संभव हो उतना कम श्रम खर्च करना और उसके लिए अधिकतम संभव वेतन प्राप्त करना। सोवियत समाज में यह विरोध अनुपस्थित था: श्रमिक को वेतन के रूप में निर्वाह के साधनों का केवल एक हिस्सा मिलता था; उनमें से एक महत्वपूर्ण (यदि अधिकांश नहीं) हिस्सा कमोडिटी परिसंचरण के बाहर वितरित किया जाता था, काम के अनुसार नहीं, बल्कि जरूरतों के अनुसार। तदनुसार, एक समाजवादी उद्यम के प्रबंधन के पास कर्मचारी के वेतन में कटौती करने, उस पर जुर्माना लगाने या उसका उल्लंघन करने के लिए कोई उद्देश्यपूर्ण कारण नहीं था (बेशक, विफलताओं, दोषपूर्ण उत्पादों के उत्पादन आदि को छोड़कर)। वेतन निधि के रूप में सार्वजनिक वस्तुओं का हिस्सा उद्यम के निदेशक या कर्मचारी के तत्काल वरिष्ठ का नहीं था। पूंजीवादी ओईएफ के साथ यह एक अलग मामला है: हालांकि मालिक के पास वेतन निधि (डब्ल्यूएफ) नहीं है, तथापि, वह मालिक के हितों को आगे बढ़ाने के लिए बाध्य है: कर्मचारी को जितना कम भुगतान किया जाएगा, मालिक के लिए उतना ही अधिक लाभदायक होगा , प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए परिवर्तनीय पूंजी जितनी सस्ती होगी, उसकी लागत उतनी ही अधिक होगी। और, हालांकि पैसा उसका नहीं है, बॉस, एक नियम के रूप में, अपने अधीनस्थों के बीच वेतन में वृद्धि या बराबर की मांग करके व्यवसाय के मालिक की नाराजगी पैदा करने से डरता है, क्योंकि बदले में, उससे उसके बारे में पूछा जा सकता है। अपने झुंड को एक स्टाल में रखने में असमर्थता। हाँ, बॉस को इसकी आवश्यकता नहीं है।

हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि "फूट डालो और राज करो" का अच्छा पुराना सिद्धांत भी है: समान काम करने वाले श्रमिकों के बीच मजदूरी में ध्यान देने योग्य अंतर के माध्यम से प्रतिस्पर्धा शुरू की जाती है, मालिकों के खिलाफ उनके संभावित एकीकरण के लिए भौतिक आधार समाप्त हो जाता है (एकीकृत कार्यालय) श्रमिक आम तौर पर एक कठिन मामला है, वे बुरी तरह विभाजित हैं और एक-दूसरे को तोड़ते हैं)। जो अधिक प्राप्त करता है वह लगभग हमेशा एकजुट होने के प्रयासों को विफल कर देगा, क्योंकि उसके पास जो कुछ है उसे खोने का डर है। वेतन में अंतर के अलावा, अनकहे विशेषाधिकारों की एक पूरी व्यवस्था है, जिसका प्रोत्साहन, इसके विपरीत, अन्य कर्मचारियों को अवांछनीय लगना चाहिए (देर से आने का अवसर, व्यक्तिगत मामलों के लिए समय निकालना, आदि)। एक पूर्व सहकर्मी ने बताया कि कैसे उनके पिता, एक जहाज पर कप्तान होने के नाते, विशेष रूप से चालक दल से एक व्यक्ति को अलग कर देते थे, उसे विभिन्न रियायतें देते थे, उसे बोनस देते थे - और यह सब ताकि चालक दल कप्तान से नहीं, बल्कि उसी नाविक से नफरत करे। . इसके अलावा, बाद वाले के विशेषाधिकार निश्चित रूप से अवांछनीय होने चाहिए, और यह तुरंत स्पष्ट होना चाहिए।

चूँकि मेरे उदाहरण में, पूंजीपति द्वारा श्रम शक्ति उस कीमत पर हासिल की गई थी जो 2014 में श्रम बाजार में मौजूद थी, श्रीमान नियोक्ता को संपन्न अनुबंध की शर्तों को संशोधित करने का कोई मतलब नहीं दिखता है। एक तार्किक प्रश्न: उसे इसकी आवश्यकता क्यों है? हां, यह स्वयं कर्मचारी के लिए अनुचित लगता है कि, कई वर्षों तक संगठन में काम करने और समान काम करने के बाद, उसे एक नवागंतुक से कम वेतन मिलता है, जिसे अभी भी गति प्राप्त करने की आवश्यकता है। लेकिन आप कभी नहीं जानते कि उसे वहां क्या दिखता है? तथ्य यह है कि नए कर्मचारी ने निर्दिष्ट श्रेणी के विशेषज्ञों के लिए 2018 की कीमत पर अपनी श्रम शक्ति पहले ही बेच दी, और, अजीब तरह से, 2014 के बाद से इसमें अभी भी वृद्धि हुई है (हालांकि सामान्य तौर पर निर्वाह की लागत के अनुपात में नहीं है) बढ़ा हुआ) । नियोक्ता (और उसके प्रतिनिधि - बॉस) के दृष्टिकोण से, एक कर्मचारी के रोजगार की शर्तें किसी भी तरह से दूसरे को प्रभावित नहीं करती हैं, इसीलिए उन सभी कंपनियों में जहां मैंने काम किया, वेतन का स्तर हमेशा सबसे गुप्त रहस्य रहा. कुछ लोग कह सकते हैं कि इस तरह के अन्याय को देखकर, पुराना कर्मचारी नई नौकरी की तलाश शुरू कर देगा और अंत में नौकरी छोड़ देगा; कंपनी को एक नए, अभी तक सिद्ध नहीं हुए व्यक्ति की तलाश करनी होगी और, फिर से, उसे अधिक भुगतान करना होगा। लेकिन यहां दो बिंदु हैं: पहला, उक्त कर्मचारी वर्षों नहीं तो महीनों तक नई नौकरी की तलाश कर सकता है (क्योंकि वह अधिक अनुकूल परिस्थितियों में जाना चाहता है), और इस पूरे समय वह पुरानी कीमत पर अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करेगा। ; दूसरा व्यवसाय स्वामी की ओर से दीर्घकालिक रणनीति का एक तत्व है: किसी भी स्थिति में उसे गुलामों के नीचे नहीं झुकना चाहिए, क्योंकि अन्य लोग इसे देखेंगे और बदले में, अपने अधिकारों को डाउनलोड करना शुरू कर देंगे। और यह अस्वीकार्य है, इसके लिए आपको अस्थायी नुकसान भी हो सकता है।

कई चर्चाओं में, मेरे सामने बार-बार यह प्रश्न आया है: क्या एक वकील के काम से कोई अतिरिक्त मूल्य उत्पन्न होता है? वास्तव में, यह एक बहुत ही दिलचस्प सवाल है, और मैं इसका अलग से और विस्तार से विश्लेषण करूंगा, लेकिन अभी के लिए मैं एक परिकल्पना के रूप में लिखूंगा: हां, यह मौजूद है, क्योंकि अधिशेष मूल्य वहां मौजूद है जहां मजदूरी श्रम है, जहां श्रमिक नहीं है अपने श्रम और अपने कार्यबल का उत्पाद बेचें। तथ्य यह है कि पूंजी की बढ़ती ज़रूरतें, एक ओर इसकी संरचना की जटिलता, और दूसरी ओर, उत्पादन के उन सभी क्षेत्रों में इसका कवरेज, जहां पहले व्यक्तिगत, निम्न-बुर्जुआ गतिविधि के लिए अभी भी जगह थी, कम हो गई है। . वे पेशे जो सौ साल पहले अपने लिए काम करने वाले योग्य, "स्व-रोज़गार" विशेषज्ञों के लिए एक स्थान माने जाते थे, उदाहरण के लिए, एक डॉक्टर या वकील, लंबे समय से किराए के श्रम की श्रृंखला में शामिल किए गए हैं। इस संबंध में, एक वकील का पेशा बहुत पहले, एक अपवाद के बजाय एक नियम के रूप में, एक किराए के कर्मचारी का पेशा बन गया है, जिसके पारिश्रमिक पर श्रम शक्ति की खरीद और बिक्री पर राजनीतिक अर्थव्यवस्था के सभी प्रावधान लागू होते हैं।