संकट की स्थिति में नेता की भूमिका. नेता और गंभीर परिस्थितियाँ. "संगठनात्मक प्रबंधन में नेतृत्व" पर निबंध

नेता का प्रभाव ही एकमात्र कारक नहीं है जिसके द्वारा करिश्माई प्राधिकार की भूमिका को मापा जा सकता है। वेबर ने निष्कर्ष निकाला कि करिश्माई शक्ति तब प्रकट होती है जब समाज अपनी संपूर्ण संरचना को प्रभावित करने वाले गंभीर संकट का अनुभव करता है, जब नागरिक सहमति व्यक्त करना और संस्थानों को पहचानना बंद कर देते हैं। इससे करिश्माई सत्ता और सत्ता के अन्य दो रूपों के बीच मुख्य अंतर सामने आता है। पारंपरिक और "कानूनी-तर्कसंगत" प्राधिकरण, कहने के लिए, "सामान्य" हैं; वे स्थिर स्थितियों में होते हैं। करिश्माई शक्ति केवल टूटने के एक असाधारण मामले में ही मौजूद हो सकती है (या जब सत्ता के नए संस्थान अभी तक मजबूत नहीं हुए हैं)। यह पता लगाना कि वास्तव में ऐसी स्थितियाँ कितनी दुर्लभ हैं, अनुभवजन्य विश्लेषण का विषय है। हालाँकि, वे इस अर्थ में असाधारण हैं (वेबर और, जाहिरा तौर पर, कई अन्य सामाजिक वैज्ञानिकों के दृष्टिकोण से) कि संस्थानों का टूटना एक स्वतंत्र पूरे राज्य के अस्तित्व को खतरे में डाले बिना लंबे समय तक जारी नहीं रह सकता है।

हालाँकि, करिश्माई नेता के उद्भव के लिए संकट एक आवश्यक लेकिन पर्याप्त शर्त नहीं है। इसके अलावा, यह तर्क शायद ही दिया जा सकता है कि एक करिश्माई नेता की उपस्थिति एक संकेतक है कि संकट चरम सीमा पर पहुंच गया है और नागरिकों की दुर्दशा सर्वव्यापी हो गई है। वास्तव में, इस बात का कोई स्पष्ट संकेत नहीं है कि किन परिस्थितियों में एक करिश्माई नेता का उदय होगा, सिवाय इसके कि संस्थानों को पतन की स्थिति में लाया जाना चाहिए। और जो नेता नागरिकों को "करिश्माई" के रूप में दिखाई देते हैं, उन्हें परेशानियों और दुर्भाग्य से बचाने की क्षमता रखते हैं, वे प्रकट हो भी सकते हैं और नहीं भी। उपलब्ध साक्ष्य बताते हैं कि संकट और एक करिश्माई नेता के उद्भव के बीच संबंध बहुत छोटा है। दूसरी ओर, "अपूर्ण करिश्माई स्थिति" वाले नेताओं के कई उदाहरण हैं जिन्होंने फिर भी अपने देशों के विकास में महत्वपूर्ण भूमिका निभाई।

इस प्रकार, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि "करिश्माई शक्ति" की अवधारणा, जो कि "दिव्य" शक्ति या "अलौकिक" गुणों से निकटता से जुड़ी हुई है, एक सुविधाजनक और व्यावहारिक उपकरण नहीं है जिसके साथ संकटग्रस्त समाजों में भी राजनीतिक विकास का वर्णन और विश्लेषण किया जा सके। बेशक, यह बिल्कुल स्पष्ट है कि व्यक्तिगत प्रभाव नेता की लोकप्रियता सुनिश्चित करने में भूमिका निभाता है, जिससे नागरिकों को कई स्थितियों में उसका अनुसरण करने के लिए प्रेरित किया जाता है। ठीक इसलिए क्योंकि वेबर के विश्लेषण में नेता की भूमिका विशेष रूप से संकटों से जुड़ी है, यह असाधारण, अलौकिक गुणों पर आधारित है। हालाँकि, यह पूरे दृष्टिकोण को बहुत कठोर और बहुत संकीर्ण बना देता है। सत्ता के वैयक्तिकरण को सांप्रदायिक घटना न मानकर, बल्कि संकट के समय आवश्यक असाधारण गुणों पर पूरी तरह ध्यान केंद्रित करके, वेबर इस बारे में कोई मार्गदर्शन नहीं देता है कि नेता और अनुयायियों के बीच संबंध कब कमजोर होते हैं, कब बौद्धिक और तर्कसंगत होते हैं। स्वभाव से भावुक. यद्यपि वेबर नेता और अनुयायियों के बीच के बंधन को धीरे-धीरे कमजोर करने की संभावना की अनुमति देता है, लेकिन वह यह समझने में बहुत मददगार नहीं है कि शक्ति के मिश्रित रूप क्या हो सकते हैं। हालाँकि, ऐसी सहायता प्रदान नहीं की जा सकती, क्योंकि समाज के जीवन में असाधारण अवधियों पर काबू पाने में नेताओं द्वारा निभाई जाने वाली भूमिका का ही अध्ययन किया जाता है।

हालाँकि, करिश्माई सत्ता का विचार बहुत महत्वपूर्ण है यह इस तथ्य पर ध्यान केंद्रित करने में मदद करता है कि एक समाज या शासन स्पष्ट रूप से अनुयायियों और नेताओं के बीच सीधे संबंध पर निर्भर हो सकता है।

नेताओं की एक और भूमिका, जो लगभग सभी देशों में, लगभग हर समय में, बहुत अधिक सामान्य, महत्वपूर्ण है, "राजनीति बनाने" से संबंधित है, और वेबर इसका विश्लेषण नहीं करते हैं। यह संकटों पर ध्यान केंद्रित करता है और केवल संकट की अवधि के दौरान नेताओं की व्यक्तिगत भूमिका पर विचार करता है। यही कारण है कि उनकी रूपरेखा, हालांकि कई मायनों में उपयोगी है और नेतृत्व के विश्लेषण को शास्त्रीय सिद्धांतकारों से कहीं आगे ले जाती है, लेकिन एक मूलभूत दोष से ग्रस्त है। वेबर लगातार नेताओं की भूमिका को संकट की स्थितियों तक ही सीमित रखते हैं, करिश्मा की अवधारणा को कई अन्य प्रकार और लोकप्रियता के स्तरों तक विस्तारित करने से इनकार करते हैं। यह उनके अनुयायियों द्वारा किया गया था, जैसा कि वेबर के बाद प्रकाशित साहित्य में करिश्मा की विस्तारित व्याख्या से प्रमाणित है।

सार: यह लेख आर्थिक संकट के दौरान नेतृत्व की अभिव्यक्ति की विशिष्टताओं को प्रकट करने के लिए समर्पित है। नेतृत्व को एक प्रबंधन उपकरण माना जाता है, एक विशेष प्रकार की प्रबंधकीय बातचीत, जो मानवीय गुणों और शक्ति के विभिन्न स्रोतों के सबसे प्रभावी संयोजन पर आधारित है, जिसका उद्देश्य लोगों को प्रोत्साहित करना है।

सामान्य लक्ष्य प्राप्त करना। लेख में, आर्थिक संकट को कंपनी के प्रबंधक और कर्मचारियों के लिए विशेष परीक्षण की स्थिति के रूप में प्रस्तुत किया गया है; किसी भी नेता में निहित गुणों का वर्णन किया गया है, साथ ही उन विशेषताओं का भी वर्णन किया गया है जो आर्थिक संकट के दौरान नेताओं से आवश्यक हैं।

मुख्य शब्द: नेतृत्व, प्रभावी प्रबंधन, संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करना, दूसरों को प्रभावित करने की क्षमता, संकट, नेता का खुलापन और ईमानदारी, नवीन समाधान, भावनात्मक रूप से परिपक्व नेता, कठिन परिस्थितियों से बाहर निकलने के अवसरों और तरीकों की खोज, कंपनी को मजबूत करने का प्रयास पद।

संगठनात्मक प्रभावशीलता प्राप्त करने के लिए नेतृत्व के मुद्दे महत्वपूर्ण हैं। एक ओर, नेतृत्व को उन लोगों के लिए गुणों के एक निश्चित समूह के रूप में देखा जाता है जो दूसरों को सफलतापूर्वक प्रभावित या प्रभावित करते हैं। दूसरी ओर, नेतृत्व किसी समूह या कंपनी के लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए मुख्य रूप से गैर-बलपूर्वक प्रभाव डालने की एक प्रक्रिया है। एक नेता किसी समस्या को हल करने के लिए एक नई दृष्टि बनाने में सक्षम होता है और, अपने करिश्मे का उपयोग करके, अनुयायियों को इसका अर्थ इस तरह से बताता है जो उन्हें अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्रवाई करने के लिए प्रेरित और उत्साहित करता है।

प्रबंधन संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए लोगों के कार्यों का समन्वय करने की गतिविधि है, जिसमें लोगों के कार्यों की योजना बनाना, व्यवस्थित करना, प्रेरित करना और नियंत्रित करना शामिल है। प्रबंधन गतिविधि की शैली सीधे स्थिति पर निर्भर करती है। उनमें से कुछ में, प्रबंधक कार्यों की संरचना करके, देखभाल दिखाकर और सहायता प्रदान करके दक्षता हासिल करता है, दूसरों में वह अधीनस्थों को उत्पादन समस्याओं को हल करने में भाग लेने की अनुमति देता है, वह वरिष्ठों या परिस्थितियों के दबाव में बिना किसी परेशानी के अपनी शैली बदलता है; किसी भी मामले में, एक नेता को बदलती परिस्थितियों के साथ जल्दी से तालमेल बिठाने में सक्षम होना चाहिए, साथ ही अपने व्यवहार को लचीले ढंग से बदलना चाहिए। दूसरे शब्दों में, लचीली प्रबंधन शैली संगठन के प्रमुख के हाथ में एक हथियार है। ऐसे व्यक्ति में कुछ ऐसे गुण होने चाहिए, जो अलग-अलग स्थितियों में अलग-अलग हों, जिनकी बदौलत वह अधिकार हासिल कर सके और कर्मचारी उसे एक नेता के रूप में पहचानें।

हेनरी मिंटज़बर्ग ने आठ बुनियादी गुण बताए जो एक नेता में होने चाहिए:

1. समान होने की कला (समान लोगों के साथ संबंधों की एक प्रणाली स्थापित करना और बनाए रखना)।

2. नेता बनने की कला (अधीनस्थों का नेतृत्व करने की क्षमता, शक्ति और जिम्मेदारी के साथ व्यक्ति के सामने आने वाली सभी कठिनाइयों और समस्याओं का सामना करना)।

3. संघर्ष समाधान की कला (मनोवैज्ञानिक तनाव के कारण होने वाली परेशानियों को हल करने के लिए संघर्ष के दो पक्षों के बीच मध्यस्थ के रूप में कार्य करने की क्षमता)।

4. सूचना प्रसंस्करण की कला (किसी कंपनी में संचार प्रणाली बनाने, विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने और उसका प्रभावी ढंग से मूल्यांकन करने की क्षमता)।

5. गैर-मानक प्रबंधन निर्णय लेने की कला (उन परिस्थितियों में समस्याओं और समाधान खोजने की क्षमता जहां कार्रवाई, जानकारी और लक्ष्य के वैकल्पिक पाठ्यक्रम अस्पष्ट या संदिग्ध हैं)।

6. किसी संगठन में संसाधनों को आवंटित करने की कला (सही विकल्प चुनने की क्षमता, सीमित समय और अन्य प्रकार के संसाधनों की कमी की स्थिति में सर्वोत्तम विकल्प ढूंढना)।

7. एक उद्यमी का उपहार (उचित जोखिम लेने और संगठन में नवाचार पेश करने की क्षमता)।

8. आत्म-विश्लेषण की कला (नेता की स्थिति और संगठन में उसकी भूमिका को समझने की क्षमता, संगठन पर नेता के प्रभाव को देखने की क्षमता)।

एक नेता की ताकत व्यापक वातावरण के लिए भविष्य की एक उज्ज्वल और सकारात्मक रूप से प्रेरक छवि बनाने की क्षमता में निहित है, ताकि इस भविष्य के लिए संयुक्त आंदोलन से जुड़े जोखिमों और कठिनाइयों पर लाभ की प्रबलता में विश्वास पैदा हो सके। ऐसा करने के लिए, एक नेता को दूरदर्शिता, अंतर्ज्ञान, विश्लेषणात्मक और संचार कौशल और ऊर्जा की आपूर्ति का उपहार चाहिए जो दूसरों पर पड़े। ये सभी गुण विशेष रूप से सबसे प्रसिद्ध उद्यमियों में स्पष्ट हैं, जैसे कि माइक्रोसॉफ्ट के संस्थापक बिल गेट्स, जिन्होंने वैश्विक सॉफ्टवेयर मानक बनाया, आईबीएम के पूर्व अध्यक्ष लुईस गेर्स्टनर, जिन्होंने कंपनी का पुनर्गठन किया और सेवाओं के प्रावधान को अपना मुख्य फोकस बनाया। गतिविधियाँ।

उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, हम नेतृत्व को एक प्रबंधन उपकरण या एक विशिष्ट प्रकार की प्रबंधकीय बातचीत के रूप में मानने का प्रस्ताव करते हैं, जो विभिन्न मानवीय गुणों और शक्ति के स्रोतों के सबसे प्रभावी संयोजन पर आधारित है, जिसका उद्देश्य लोगों को सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करना है।

यह कोई रहस्य नहीं है कि चीजों और लोगों का असली सार संकट की स्थिति में सीखा जाता है। संकट एक ऐसी घटना है जो कंपनी और पूरे उद्योग दोनों की गतिविधियों को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है। आर्थिक संकट संकट स्थितियों का एक विशेष समूह बनाते हैं जिन्हें विकासशील संकटों के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है (जैसे कि रूस में 1998 का ​​डिफ़ॉल्ट)। अर्थव्यवस्था में, "मूल्यों का पुनर्मूल्यांकन" होता है, क्षेत्रों, उद्योगों, उद्यमों और श्रमिकों के बीच अनुपात में बदलाव होता है। इस तरह के संकट लंबे समय तक बने रह सकते हैं लेकिन अप्रत्याशित रूप से घटित होते हैं, जिससे संगठनों को तैयारी, शोध और योजना बनाने के लिए बहुत कम समय मिलता है। आर्थिक संकट प्रकृति में प्रणालीगत होते हैं: वे समाज के लिए मूल्य और लाभ के निर्माता के रूप में कंपनियों की आर्थिक स्थिरता को कमजोर करते हैं, जो बदले में, कंपनियों और समग्र रूप से समाज के कई समकक्षों की भलाई के लिए खतरा पैदा करते हैं। आर्थिक संकट के साथ-साथ, प्रतिपक्षों के बीच विश्वास का संकट विकसित हो रहा है, भुगतान न करने का डर बढ़ रहा है और दिवालिया होने की संख्या बढ़ रही है।

आर्थिक संकट प्रबंधकों और कर्मचारियों के लिए एक प्रकार की परीक्षा है। कठिन समय में, एक कंपनी यह प्रदर्शित करती है कि वह अपने द्वारा घोषित मूल्यों के साथ कितनी सुसंगत है, चाहे वह वही हो जो वह होने का दावा करती है। संकट के दौरान, यह स्पष्ट हो जाता है कि कंपनी में कौन काम करता है और कौन जोरदार गतिविधि का आभास कराता है। बाज़ार में मौजूद कंपनियों के बीच, यह भी स्पष्ट हो जाता है कि कौन सी कंपनियाँ वास्तव में समझती हैं कि वे अपने उपभोक्ताओं और उनके माध्यम से पूरी दुनिया के लिए क्या लाती हैं, और कौन सी नहीं। वे कंपनियां जिनके पास भरोसा करने के लिए कुछ भी नहीं है, जिनके पास कोई वास्तविक और जल्दबाजी में गढ़े गए मिशन और मूल्य नहीं हैं, वे बाजार छोड़ देती हैं। इसीलिए संकट के दौरान कंपनी प्रबंधक का काम एक दीर्घकालिक गतिविधि है जो न केवल कंपनी के अस्तित्व को सुनिश्चित करता है, बल्कि इसके गंभीर आधुनिकीकरण को भी सुनिश्चित करता है। किसी संकट में भी उसी चीज़ की आवश्यकता होती है जो पुनर्प्राप्ति की अवधि में होती है - प्रभावी नेतृत्व जो रणनीतिक निर्णयों को प्रभावी कार्यान्वयन के साथ जोड़ता है।

इसके अलावा, संकट लोगों की मनोवैज्ञानिक स्थिति - अधीनस्थों और प्रबंधकों दोनों के कारण स्थिति को जटिल बनाता है। किसी संकट के कारण उत्पन्न तनाव में, कर्मचारियों को कंपनी की स्थिरता या विकास की स्थिति की तुलना में नेतृत्व की अधिक आवश्यकता महसूस होती है। नेता जो देता है उसके बदले कर्मचारी अपनी स्वतंत्रता और स्वतंत्रता का एक महत्वपूर्ण हिस्सा बलिदान करने के लिए तैयार हैं - भविष्य में विश्वास, आंदोलन की दिशा, लक्ष्य प्राप्त करने के लिए उपकरण। कई प्रबंधक न केवल नेतृत्व को "जोड़ने" में असमर्थ हैं, बल्कि नेतृत्व को उसी स्तर पर बनाए रखने में भी असमर्थ हैं। संकट के समय नेता नेतृत्व से भाग जाते हैं, क्योंकि कर्मचारी के रूप में वे तनावग्रस्त हो जाते हैं। संकट नाटकीय रूप से उस दुनिया को बदल देता है जिसमें वे रहते थे, सामान्य मानसिक मॉडल और प्रबंधन तकनीकें काम करना बंद कर देती हैं, अनिश्चितता का स्तर तेजी से बढ़ जाता है - यह सब परिपक्व, आत्मविश्वासी प्रबंधकों के लिए भी तनाव का कारण बनता है।

किसी संकट के दौरान प्रभावी होने के लिए, एक नेता को शांत रहना चाहिए, भावनात्मक और बौद्धिक संतुलन रखना चाहिए और उत्पन्न स्थिति में "दृष्टिकोण प्राप्त करना" चाहिए। यदि ऐसा नहीं होता है, तो वह दूसरों के कार्यों की नकल करना, जोरदार गतिविधि या निष्क्रियता का चित्रण करना शुरू कर देता है, यह सोचकर कि वास्तव में कोई संकट नहीं है, बल्कि केवल कुछ अस्थायी कठिनाइयाँ हैं। कंपनियाँ कार्यबल में कटौती की घोषणा कर रही हैं, निवेश परियोजनाओं को रोक रही हैं, रिक्तियों को भर रही हैं और विकास कार्यक्रम रद्द कर रही हैं। अधिकारी सप्ताह के सातों दिन काम करते हैं, हर समय बैठकें करते हैं, लेकिन अपने व्यवसाय मॉडल या बाज़ार में दी जाने वाली सेवाओं में कोई बदलाव नहीं करते हैं।

संकट के दौरान, प्रभावी नेता वे होते हैं जो व्यवसाय पर ध्यान देने के साथ-साथ इसमें शामिल लोगों पर भी ध्यान दे सकते हैं। इस समय नेता का खुलापन और ईमानदारी विशेष रूप से महत्वपूर्ण हो जाती है। ये गुण उसके कर्मचारियों का विश्वास सुनिश्चित करेंगे। उदाहरण के लिए, किसी संकट के दौरान कर्मचारियों को बर्खास्तगी की गंभीर समस्या का सामना करना पड़ता है। यदि प्रबंधन जानकारी को दबाता है, तो कर्मचारी, अपने भविष्य के लिए भय से ग्रस्त होकर, उत्पादक रूप से काम नहीं करेंगे, लेकिन "सूचना उत्पन्न" को पकड़ लेंगे। इसलिए, एक प्रबंधक के लिए ऊपर से नीचे तक लक्ष्य बनाना महत्वपूर्ण है: विशिष्ट कार्य निर्धारित करें; कार्य प्रथाओं का परिचय दें; कार्य का अर्थ स्पष्ट करें; अधीनस्थों के काम की गुणवत्ता का मूल्यांकन करें; लक्ष्यों की धारणा को सुविधाजनक बनाने के लिए वैचारिक जानकारी प्रदान करें। आख़िरकार, यदि कर्मचारी समझते हैं कि उनके काम की सामग्री क्यों बदल गई है और यह कंपनी की योजनाओं से कैसे संबंधित है, तो वे अपना काम बेहतर ढंग से करेंगे। यदि ऐसी सूचना प्राप्त नहीं होती है तो स्थानीय स्तर पर इसका निर्माण किया जाता है और अफवाहें तथा तनाव उत्पन्न किया जाता है।

संकट नए विचारों का समय है। संकट के दौरान नेताओं की लीक से हटकर सोचने और समस्या को हल करने के नए तरीके खोजने की क्षमता महत्वपूर्ण होती है। वैचारिक सोच वाले लोग वही देखते हैं जो दूसरे नहीं देख पाते। वे डेटा में ऐसे पैटर्न देखते हैं जो पहली नज़र में असंबद्ध दिखाई देते हैं, या उन चीज़ों पर ध्यान देते हैं जो विश्लेषणात्मक दिमाग वाले लोग चूक सकते हैं। संकट के समय में ऐसे कर्मचारियों की आवश्यकता होती है, क्योंकि वे नए, अप्रत्याशित व्यावसायिक अवसर खोजने में सक्षम होते हैं। वैचारिक विचारक का एक प्रमुख उदाहरण डेव नोवाक हैं, जिनका मानना ​​था कि पिज़्ज़ा हट लाल छत वाले रेस्तरां की एक श्रृंखला से कहीं अधिक हो सकता है। वह समझ गया कि कंपनी वास्तव में पिज़्ज़ा बेच रही है, और उसने मौजूदा उत्पाद के अलावा इस उत्पाद को बेचने के लिए सभी विकल्प तैनात कर दिए। नए बिजनेस मॉडल में पिज्जा की होम डिलीवरी, सुविधाजनक स्थान पर स्थित पिज्जा कियोस्क और निश्चित रूप से प्रसिद्ध रेस्तरां शामिल थे।

इस प्रकार, संकट के दौरान किसी कंपनी का नेतृत्व करने के लिए, भावनात्मक रूप से परिपक्व नेताओं की आवश्यकता होती है - आत्मविश्वासी व्यक्ति जो कठिन परिस्थितियों और कार्यों से डरते नहीं हैं, घबराते नहीं हैं और जल्दबाजी में निष्कर्ष नहीं निकालते हैं। ऐसे लोग अवसरों की तलाश करेंगे और कठिन परिस्थितियों से बाहर निकलने का रास्ता तलाशेंगे, साथ ही कंपनी की स्थिति को मजबूत करने का भी प्रयास करेंगे। संकट के समय में एक नेता कोई उत्साही व्यक्ति नहीं है जो लागत में कटौती करना जानता है, या एक विश्लेषक नहीं है जो संख्याओं का उपयोग करता है, बल्कि एक ऐसा व्यक्ति है जो जानता है कि आर्थिक संकट में समस्याओं का समाधान और नए अवसर कैसे ढूंढे जाएं।

उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, आइए हम उन मुख्य विशेषताओं की रूपरेखा तैयार करें जो आर्थिक संकट की अवधि के दौरान एक नेता में निहित होती हैं। सबसे पहले, वह आशावाद को प्रसारित करता है, अर्थात, कंपनी की न केवल अपने दम पर संकट से उबरने की क्षमता में, बल्कि दूसरों की तुलना में इससे अधिक सफलतापूर्वक उभरने में सच्चा विश्वास है। यह विश्वास पर्यावरण, कंपनी के लक्ष्यों, उसके व्यवसाय मॉडल पर पुनर्विचार पर आधारित है, जिसे नेता पहले ही शुरू कर चुका है या सक्रिय रूप से कर रहा है, दूसरों को शामिल कर रहा है और परिणामों को पूरे संगठन तक पहुंचा रहा है।

दूसरे, नेता खुद को दूसरे व्यक्ति के स्थान पर रखने की, जैसा वह महसूस करता है वैसा महसूस करने की क्षमता प्रदर्शित करता है। वह अपने अधीनस्थों की समस्याओं के बारे में साहसपूर्वक बोलता है, सहानुभूति रखता है और अपनी चिंताओं और अनुभवों को साझा करता है।

तीसरा, नेता लचीलेपन, अनुकूलनशीलता और रणनीतिकता का संयोजन प्रदर्शित करता है। प्रभावी नेता बाहरी वातावरण के प्रति बहुत चौकस होते हैं, उससे आने वाले संकेतों की व्याख्या करते हैं, सक्रिय रूप से प्रतिक्रिया मांगते हैं और नई जानकारी के विश्लेषण के आधार पर निर्णय लेते हैं और कंपनी के कार्यों को समायोजित करते हैं।

चौथा, नेता न केवल अनुयायियों के लिए मनोवैज्ञानिक आराम पैदा करता है, बल्कि उन्हें नई परिस्थितियों में काम करने के लिए उपकरण और तंत्र भी प्रदान करता है। वह अपनी मुख्य भूमिका - एक बेहतर कंपनी बनाने - के बारे में नहीं भूलते। सीमित संसाधनों और क्षमताओं के साथ, नेता शीर्ष पर एक और छलांग लगाने के लिए कर्मचारियों का विकास करता है, प्रक्रियाओं और संगठनात्मक दक्षताओं में सुधार करता है।

कोई संकट आपको किसी लक्ष्य को प्राप्त करने से नहीं रोक सकता यदि यह लक्ष्य मौजूद है, यह स्पष्ट, समझने योग्य, प्राप्त करने योग्य है, और आप निश्चित रूप से जानते हैं कि कंपनी को इसकी आवश्यकता है। एक संकट मूल योजनाओं को बदल सकता है। लेकिन रणनीतिक योजना और लक्ष्य नहीं बदले हैं। संकट केवल रणनीति बदलता है; रणनीति अपरिवर्तित रहती है। जीवित रहने के लिए, आपको रणनीति बदलने की जरूरत है, नवीन समाधानों की तलाश करनी होगी, लिए गए निर्णयों को सामान्य समय की तुलना में तेजी से लागू किया जाना चाहिए, आपको प्रतिक्रिया करने और तुरंत कार्य करने की आवश्यकता है।

आर्थिक संकट के दौरान, कंपनी के प्रबंधन को प्रभावी प्रबंधन की आवश्यकता होती है जो रणनीतिक निर्णयों को प्रभावी निष्पादन के साथ जोड़ता है। लेकिन आपको उन लोगों पर भरोसा करने में भी सक्षम होना चाहिए जिनके साथ आप मिलकर काम करते हैं, अन्यथा इसे लागू करना संभव नहीं होगा, समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम बनाना महत्वपूर्ण है जो व्यवसाय के विचार साझा करेंगे। इसीलिए, संकट के दौरान किसी कंपनी का नेतृत्व करने के लिए भावनात्मक रूप से परिपक्व नेताओं की आवश्यकता होती है जो कठिन परिस्थितियों और कार्यों से डरते नहीं हैं, घबराते नहीं हैं और जल्दबाजी में निष्कर्ष नहीं निकालते हैं; ऐसे नेता अवसरों की तलाश करेंगे और कठिन परिस्थितियों से बाहर निकलने का रास्ता तलाशेंगे, साथ ही कंपनी की स्थिति को मजबूत करने का भी प्रयास करेंगे।

ग्रन्थसूची

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अधिकांश रूसी कंपनियों में प्रबंधन प्रणालियों के अविकसित और कम दक्षता के कारण, नेतृत्व एक अनिवार्य प्रबंधन उपकरण है। जिन प्रबंधकों में नेतृत्व क्षमता नहीं है, वे अपने और अपनी टीमों के सामने आने वाले कार्यों के पूर्ण दायरे का सामना करने में सक्षम नहीं हैं। हालाँकि, नेतृत्व की प्रभावशीलता और इसकी अभिव्यक्ति के रूप अक्सर सभी हितधारकों को निराश करते हैं। नेतृत्व के लिए पारंपरिक दृष्टिकोण वर्तमान चरण में विकास की आवश्यकताओं के साथ व्यावहारिक रूप से असंगत हैं। एक आधुनिक संगठन के प्रबंधन में नेताओं की भागीदारी के स्पष्ट और निर्विवाद महत्व के बावजूद, हम रूसी संघ के सरकारी निकायों में नेतृत्व का संकट देख रहे हैं। यह, सबसे पहले, अपने आप में, अपनी टीम में, लक्ष्यों की प्राप्ति में, सत्ता और उसके संस्थानों आदि में विश्वास का संकट है। यह संकट, वास्तव में, सूचना समाज के मूल्यों के बीच एक गहरे संघर्ष का प्रकटीकरण है, जिसमें समाज के सभी सदस्यों के साथ समान व्यवहार, समान अधिकार और अवसर के आदर्श और नौकरशाही, अवसरवादिता, करियर को दर्शाने वाली वास्तविकताएं शामिल हैं। विकास पेशेवर योग्यता आदि से निर्धारित नहीं होता।

पिछले दो दशकों में, रूस और दुनिया में भारी परिवर्तन हुए हैं, जिनका जीवन स्थितियों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा है और जो किसी व्यक्ति की चेतना और व्यवहार में संबंधित परिवर्तनों को दर्शाता है, जिसमें उसके कार्य व्यवहार और कार्य के संबंध में मूल्य अभिविन्यास शामिल हैं।

इस अर्थ में, हाल के वर्षों में रूसियों की मूल्य प्रणाली में काफी बदलाव आया है: सार्वजनिक संपत्ति, सामूहिकता और परोपकारिता जैसे मूल्यों का अवमूल्यन हुआ है, और निजी संपत्ति, भौतिक लाभ, स्वतंत्रता और व्यक्तिवाद की स्थिति मजबूत हुई है। हालाँकि, अधिकांश भाग के लिए, रूसी अभी भी बाजार अर्थव्यवस्था और ज्ञान अर्थव्यवस्था के मूल्यों के वाहक नहीं हैं, जो विशेष रूप से प्रभावशीलता, गुणवत्ता, निरंतर विकास, पहल और व्यक्तिगत जिम्मेदारी की विशेषता है। यह तर्कसंगत और पूर्वानुमान योग्य है, क्योंकि आंतरिक परिवर्तन इतनी तेज़ी से नहीं होते हैं। हमारे हमवतन लोगों की एक बड़ी संख्या संज्ञानात्मक असंगति की स्थिति में है, जिसे नेताओं के समर्थन के बिना समाप्त नहीं किया जा सकता है। अधिकांशतः रूसी नेता इस समस्या का समाधान नहीं कर सकते।

नेतृत्व संकट कई कारणों से है। आइए सबसे महत्वपूर्ण को सूचीबद्ध करें।

• - अधिकांश रूसी नेता इस तथ्य से प्रतिष्ठित हैं कि उनके मूल्य दिशानिर्देश और पैटर्न वाला व्यवहार विरोधाभासी और असंगत हैं। यह प्रभावी प्रबंधन में हस्तक्षेप करता है और कर्मचारियों को कमजोर करता है। इस प्रकार, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब वरिष्ठ प्रबंधक, बाहरी वातावरण के दबाव में, सामाजिक जिम्मेदारी और व्यावसायिक नैतिकता के उपकरण पेश करते हैं, और अनौपचारिक सेटिंग में अपने दृढ़ विश्वास को नहीं छिपाते हैं कि व्यवसाय और चोरी के बीच कोई अंतर नहीं है।
• - कुछ अधिकारियों के तेजी से, अनुचित कैरियर विकास और संवर्धन, अनुज्ञा के माहौल में होने से, "अधिकारियों के लिए विशेष नियमों" के अस्तित्व के बारे में एक लगातार रूढ़िवादिता का गठन हुआ। यह नेतृत्व की संस्था को ही निष्क्रिय कर देता है और बुनियादी मूल्यों (ईमानदारी, खुलापन, सम्मान, विश्वास) का अवमूल्यन कर देता है। हमारे सूचना युग में सत्तावादी परंपराएं संगठनों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की अनुमति नहीं देती हैं और उच्च योग्य विशेषज्ञों को हतोत्साहित करती हैं जो प्रबंधन शैली और वर्तमान निर्णय लेने की प्रणाली में उनकी भूमिका के प्रति बहुत संवेदनशील हैं। पारंपरिक नेताओं के अधिकार में गिरावट, जिनके पास कर्मचारियों को देने के लिए कुछ नहीं है और जो निर्विवाद आज्ञाकारिता की मांग करते हैं, नेतृत्व संकट का एक स्पष्ट संकेतक है।
• - अधिकांश सरकारी संस्थानों का कार्मिक प्रबंधन वास्तव में विशेषज्ञों, मुख्य रूप से नेताओं को विकसित करने के बजाय कार्मिक विकास के लिए विचारों की घोषणा करता है। यहां तक ​​कि विकासशील नेताओं के लिए विशुद्ध रूप से प्रतीकात्मक कार्यक्रम भी सभी संस्थानों में उपलब्ध नहीं हैं।

इस प्रकार, नेतृत्व संकट का रूसी अधिकारियों के कामकाज की प्रभावशीलता पर बेहद नकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

सार्वजनिक क्षेत्र में चयन प्रणाली, जो हमारे देश में विकसित हुई है, स्वतंत्र, प्रतिभाशाली व्यक्तियों के लिए सार्वजनिक क्षेत्र में नौकरी पाना कठिन बना देती है। यह या तो नौकरशाही (नियुक्ति) या भ्रष्ट (पैसा दो और पद पाओ) बन गया है। परिणामस्वरूप, यह नौकरी की जिम्मेदारियों के प्रति एक औपचारिक दृष्टिकोण की ओर ले जाता है। वहाँ कोई नेता नहीं हैं, केवल नियुक्तियाँ हैं। बेशक, इससे कुछ स्थिरता पैदा होती है।

हालाँकि, इससे संभावित नेता सार्वजनिक क्षेत्र को गतिविधि के दूसरे क्षेत्र (उदाहरण के लिए, व्यवसाय) के लिए छोड़ देते हैं और इस तरह उनकी अनुपस्थिति से सार्वजनिक क्षेत्र कमजोर हो जाता है। या, जो मौजूदा सरकार के लिए विशेष रूप से खतरनाक है, वे विपक्ष में चले जाते हैं। जिन लोगों ने व्यवसाय के लिए सार्वजनिक क्षेत्र को छोड़ दिया, उनमें से कई का सरकारी संरचनाओं से मोहभंग हो गया, वे विपक्षी आंदोलनों को वित्तपोषित करते हैं। यह सब मिलकर देश में एक अस्थिर स्थिति पैदा कर सकते हैं, पहले से ही कठिन स्थिति को और खराब कर सकते हैं।

इस समय सार्वजनिक क्षेत्र को विकसित करने का मुख्य कार्य मजबूत और मानवीय मूल वाले, उज्ज्वल निर्णय और प्रतिस्पर्धा में सक्षम प्रतिभाशाली नेताओं को सार्वजनिक क्षेत्र में बढ़ावा देने के लिए चयन और परिस्थितियों के लिए एक प्रणाली बनाना है।

रूसी अर्थव्यवस्था का आधुनिकीकरण और रूसी संस्थानों के प्रतिस्पर्धी लाभों का विकास सीधे तौर पर सरकारी नेताओं की मौजूदा समस्याओं को पहचानने और उन्हें हल करने के उद्देश्य से कार्यक्रम विकसित करने की क्षमता पर निर्भर करता है। आइए नेतृत्व संकट से उबरने के लिए कई परस्पर संबंधित तरीकों पर विचार करें।

• - नेताओं का परिवर्तन. परिवर्तन प्रबंधन केवल वे ही कर सकते हैं जो स्वयं को बदलते हैं। एक नेता को, सबसे पहले, एक नेता के रूप में अपने स्वयं के मूल्य का आकलन करना चाहिए और आत्म-सुधार के लिए कार्रवाई का एक कार्यक्रम विकसित करना चाहिए, जो अक्सर विकास की बाहरी उत्तेजना से अधिक जटिल होता है।
• - मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली में सुधार। इस गतिविधि के प्रमुख पहलू दक्षताओं (कॉर्पोरेट, नेतृत्व और पेशेवर) द्वारा प्रबंधन का परिचय हैं, जो सभी प्रबंधन उपप्रणालियों (चयन, अनुकूलन, मूल्यांकन, प्रेरणा, कैरियर प्रबंधन, प्रशिक्षण) को जोड़ने वाली कड़ी के रूप में कार्य करते हैं, जो पारिश्रमिक को काम से जोड़ते हैं। परिणाम, और प्रबंधन का स्वचालन।
• - मानव पूंजी के निर्माण और विकास के लिए कॉर्पोरेट कार्यक्रमों का कार्यान्वयन। ऐसे कार्यक्रमों में कार्मिक प्रबंधन के नए सिद्धांतों की शुरूआत, एक नियोक्ता के रूप में संगठन की प्रतिष्ठा के लिए निरंतर चिंता, बौद्धिक और मानव पूंजी के विकास के संकेतकों की निगरानी, ​​​​प्रतिभा प्रबंधन आदि शामिल हैं। इस प्रकार, हम ऊर्ध्वाधर नेतृत्व की आवश्यकता देखते हैं।
• - कॉर्पोरेट ज्ञान प्रबंधन कार्यक्रमों का कार्यान्वयन. इन कार्यक्रमों का सार इस प्रकार है:
• - कॉर्पोरेट नवाचार रणनीति बनाने के लिए प्रबंधन से कंपनी को ज्ञान प्राप्त करना;
• -- बौद्धिक पूंजी प्रबंधन;
• - एक कॉर्पोरेट ज्ञान आधार का गठन और उसका विस्तार;
• - उपयोगी ज्ञान के संग्रहण, प्रसंस्करण और ऐसे ज्ञान के आदान-प्रदान को सुविधाजनक बनाने में लगे ज्ञान संग्रह और समन्वय केंद्रों का निर्माण;
• -- ज्ञान वाहकों के लिए बहु-स्तरीय समर्थन;
• - कंपनी के भीतर और बाहर उपयोगी ज्ञान के प्रसार के तरीकों और साधनों का विकास।
• - कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार। इस मामले में, हम ज्ञान अर्थव्यवस्था के मूल्यों की निरंतर खेती, सहयोग का माहौल बनाए रखने और रचनात्मकता की स्वतंत्रता और एक प्रशिक्षण संगठन बनाने के बारे में बात कर रहे हैं।
• - कॉर्पोरेट नेतृत्व विकास कार्यक्रम। ऐसे कार्यक्रमों को प्रशिक्षण और विकास के आधुनिक दृष्टिकोण के आधार पर संस्थानों की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए नेतृत्व दक्षताओं की निरंतरता और विकास सुनिश्चित करना चाहिए। सार्वजनिक क्षेत्र के अप्रभावी प्रदर्शन का एक कारण सीखने और अपने काम में नवीन तरीकों का सक्रिय रूप से उपयोग करने में असमर्थता है। आधुनिक विकास की स्थितियों में, प्रत्येक संगठन के पास भविष्य के नेताओं को प्रशिक्षित करने के लिए एक "कन्वेयर बेल्ट" होना चाहिए जो वर्तमान दायित्वों की पूर्ति, कर्मियों के प्रभावी प्रबंधन और संगठन के परिवर्तन को सुनिश्चित करने में सक्षम होगा, साथ ही वृद्धि की नींव भी रखेगा। इसके कार्यों के कार्यान्वयन की दक्षता। इस "कन्वेयर" को बनाना कोई आसान काम नहीं है; इसके समाधान के लिए नेताओं के निरंतर प्रशिक्षण और विकास की एक प्रणाली के अस्तित्व की आवश्यकता होती है, कार्मिक रिजर्व के साथ उत्तराधिकार और प्रतिभा प्रबंधन की प्रणाली में लगातार परिवर्तन होता है (चित्र 6)।

चित्र 6

वर्तमान में, प्रतिभाशाली नेताओं के विकास के लिए कॉर्पोरेट कार्यक्रम निम्नलिखित परस्पर संबंधित तत्वों का एक संयोजन हैं:

• - पेशेवर और नेतृत्व दक्षताओं के विकास के लिए विशेष कॉर्पोरेट कार्यक्रम;
• -प्रोफ़ाइल परियोजनाएं (बहुक्रियाशील, क्षेत्रीय);
• -प्रतिभाओं का संगठनात्मक और क्षेत्रीय रोटेशन;
• - इंटर्नशिप का संगठन;
• - सलाह, मार्गदर्शन और कोचिंग का विकास;
• - मूल्यांकन और प्रतिक्रिया का कार्यान्वयन;
• -व्यावसायिक और व्यक्तिगत विकास के लिए व्यक्तिगत योजना।

ध्यान दें कि कई क्षेत्र पहले से ही सार्वजनिक क्षेत्र में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, कार्मिक रोटेशन, इंटर्नशिप, सलाह। हालाँकि, नेतृत्व विकास उपकरण जैसे सलाह, कोचिंग, मूल्यांकन और प्रतिक्रिया, और पेशेवर और कैरियर विकास के लिए एक व्यक्तिगत योजना का व्यावहारिक रूप से उपयोग नहीं किया जाता है, हालांकि वे सार्वजनिक क्षेत्र में प्रतिभा विकसित करने के प्रभावी साधन हो सकते हैं।

ऊर्ध्वाधर नेतृत्व के सिद्धांत में सोचने, समझने और दुनिया में होने वाली हर चीज को अर्थ देने के तरीके में परिवर्तन शामिल है।

इसका उद्देश्य मानसिक क्षमताओं और भावनात्मक बुद्धिमत्ता दोनों को विकसित करना है।

ऊर्ध्वाधर नेतृत्व विश्वदृष्टि का विस्तार करता है और जागरूकता के स्तर को लगातार बढ़ाता है, जिससे नेता अधिक चौकस और समझदार हो जाता है।

ऊर्ध्वाधर नेतृत्व लोगों के विकास को उत्तेजित करता है क्योंकि यह ऊर्ध्वाधर विकास की चार स्थितियों (क्षेत्र के साथ असंतोष, उपयोग किए गए सोच मॉडल की सीमाएं, क्षेत्र का महत्व और उपलब्ध समर्थन) पर सीधे ध्यान केंद्रित करता है।

सार्वजनिक क्षेत्र में विकासशील नेताओं के लिए प्रमुख क्षेत्रों में शामिल हैं:

• 1) टीम प्रबंधन के आधुनिक तरीकों में कर्मचारियों के कौशल का विकास;
• 2) सिविल सेवा कर्मचारी की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मानदंड का विकास;
• 3) व्यक्तिगत विकास कार्यक्रमों का विकास और कार्यान्वयन जो सिविल सेवकों की क्षमता को अनलॉक करने में मदद करते हैं।

टी. बाज़रोव, शैक्षणिक विज्ञान के डॉक्टर, प्रोफेसर, मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी। एम.वी. लोमोनोसोवा

दो साल पहले, मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी में मनोविज्ञान संकाय के तीसरे वर्ष के छात्रों के लिए "प्रबंधन के मनोविज्ञान" पाठ्यक्रम को पूरा करते समय, मुझे वॉरेन बेनिस और रॉबर्ट थॉमस द्वारा वर्णित दृष्टिकोण और शोध के साथ अपने विचारों की एक आश्चर्यजनक अनुरूपता का पता चला। अद्भुत पुस्तक "नेता कैसे बनें: नई पीढ़ी का प्रबंधन" - एम.: विलियम्स पब्लिशिंग हाउस, 2006।

चर्चा के तहत विषय के संबंध में, मैं इस बात पर ध्यान दूंगा कि लेखक और मैं किस बात पर सहमत थे। निम्नलिखित कोई उद्धरण नहीं है, बल्कि लेखकों के दृष्टिकोण के बारे में मेरी समझ है।

पहले और आज के नेतृत्व के बीच प्रमुख सांस्कृतिक अंतर हैं। "आदेश और नियंत्रण" का पुराना नेतृत्व प्रतिमान स्पष्ट रूप से पुराना हो चुका है। आज, आदेशों का स्थान संयुक्त रचनात्मकता और सहयोग के रूप में प्रबंधन की समझ ले रही है। अराजकता वह वास्तविकता है जिसमें एक आधुनिक नेता को रहना और सृजन करना होता है, और इसमें रहने की क्षमता हमारे समय में नेतृत्व के लिए एक आवश्यक शर्त है। "यदि आप भ्रमित नहीं हैं, तो आप समझ नहीं पाएंगे कि क्या हो रहा है।" कुछ मायनों में, पुराने और नए नेतृत्व तरीकों के बीच का अंतर गोल्फ और सर्फिंग के बीच के अंतर जैसा है। आपको निरंतर परिवर्तन की लहर को पकड़ने और उस पर बने रहने की आवश्यकता है, भले ही आप किनारा या आकाश नहीं देख पा रहे हों।

सफलता की कुंजी अनुकूलन (स्थिति का आकलन करना और अवसरों का लाभ उठाना) की क्षमता है। परीक्षा के रूप में परेशानियाँ आनंददायी हैं। “अनुभव कोई ऐसी चीज़ नहीं है जो किसी व्यक्ति को घटित होती है। उसके साथ जो होता है उससे वह इसी तरह निपटता है।" - एल्डोअस हक्सले। निरंतर परिवर्तन के दौर में, जब चारों ओर छंटनी का खतरा मंडरा रहा है, और कर्मचारी नौकरियों के लिए लड़ना जारी रखते हैं, अपनी योग्यता दिखाने और काम के प्रति अपने समर्पण को साबित करने की कोशिश करते हैं, प्रत्येक प्रबंधक को जल्दी से कठिन निर्णय लेने पड़ते हैं, और सफलता भी मिलती है। संगठन काफी हद तक इन निर्णयों पर निर्भर करता है।

बाहरी परिस्थितियों पर किसी व्यक्ति की प्रतिक्रिया की सहजता अक्सर बाहरी उत्तेजना और प्रतिक्रिया देने के लिए विषय की "स्वचालित तत्परता" के कारण होती है। इस मामले में उत्तर की सफलता उस व्यक्ति के "अनुभव" पर निर्भर करती है जिसने पिछले सकारात्मक परिणामों में इसकी पर्याप्तता साबित की है। लेकिन पूरी तरह से अपरिचित स्थिति में क्या करें, जिसके लिए कोई तैयार समाधान नहीं है, और इसलिए, कोई "सफल" अनुभव नहीं है? इस मामले में, "स्थितिवाद" की अवधारणा बचाव में आती है - एक व्यक्ति की अध्ययन करने की क्षमता के रूप में, उस स्थिति का विश्लेषण करें जो उसके लिए नई है और नई परिस्थितियों के अनुसार कार्य करती है। इन कार्यों की बदौलत नया ज्ञान और नए अनुभव सामने आते हैं।

अनिश्चितता की स्थिति में लोगों को प्रबंधित करने के लिए स्थितिजन्य दृष्टिकोण के प्रारंभिक सिद्धांत इस विश्वास पर आधारित हैं कि एक आधुनिक प्रबंधक द्वारा सामना की जाने वाली परिस्थितियाँ विविध और अनिश्चित हैं। परिवर्तनों का विश्लेषण किए बिना और स्थिति के संदर्भ को समझे बिना, सही ढंग से प्रबंधन करना और अपने कार्यों की प्रभावशीलता पर भरोसा करना बिल्कुल असंभव है। किसी संगठन की रणनीति के निर्माण में आम तौर पर परिवर्तन की स्थिति में संभावित कार्रवाइयां शामिल होती हैं, जो (कार्य) स्वयं परिवर्तन के चालकों से अधिक कुछ नहीं हैं। यह कुछ हद तक अनुकूलन या पुनर्गठन की आवश्यकता वाली स्थितियों पर लागू होता है, क्योंकि इन मामलों में संगठन बाहरी प्रभावों की प्रतिक्रिया में बदल जाता है। हालाँकि, ऐसे मामलों में जहां परिवर्तन का स्रोत संगठन के भीतर है, एकीकृत और विकासात्मक प्रक्रियाओं की दिशा में रणनीतिक कार्रवाई महत्वपूर्ण हो जाती है।

एक नेता को क्या करना चाहिए?

एक प्रोत्साहन प्रणाली पर काम करें जहां प्रत्येक कर्मचारी, विशेष रूप से जो सीधे वित्तीय परिणाम को प्रभावित करते हैं, समझेंगे कि उनका मूल्यांकन और वेतन किस पर निर्भर करता है। उद्देश्य: प्रोत्साहन और प्रेरणा की एक प्रणाली बनाना जिसके माध्यम से कर्मचारी अपनी व्यक्तिगत प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए आंतरिक संसाधनों का विकास और तलाश करेंगे।

अपने कर्मचारियों में कंपनी के प्रति स्वस्थ महत्वाकांक्षाएं और वफादारी, उनकी व्यावसायिकता की मांग, परिणामों के लिए जिम्मेदारी और साथ ही एक-दूसरे के लिए सम्मान और समर्थन पैदा करना। कंपनी के नेता की ओर से, एक सामान्य परिणाम प्राप्त करने के लिए खुलेपन और समर्पण की आवश्यकता होती है। वर्तमान स्थिति असफल कर्मचारियों से अलग होने का एक अनूठा अवसर है, जो हर कंपनी में होता है। साथ ही, संगठन के प्रमुख कर्मचारियों पर ध्यान बढ़ाना, उनके लिए काम और विकास के लिए सबसे अनुकूल परिस्थितियाँ बनाना, जिसमें अधिक जिम्मेदारी सौंपना भी शामिल है, आवश्यक है।

कार्मिक विकास कार्यक्रमों को छोड़ा नहीं जा सकता। बेशक, उन्हें अपना प्रारूप बदलना होगा: आंतरिक प्रशिक्षकों पर ध्यान केंद्रित करना, गतिविधि के व्यवसाय-महत्वपूर्ण क्षेत्रों में व्यावहारिक प्रशिक्षण और दूरस्थ शिक्षा का उपयोग करना। कर्मचारियों की प्रतिबद्धता के स्तर को बनाए रखना आवश्यक है, जिसके लिए एक आंतरिक संचार प्रणाली विकसित की जानी चाहिए। कर्मचारियों को यह समझना चाहिए कि कंपनी में क्या हो रहा है और कंपनी का संकट-विरोधी कार्यक्रम कैसे लागू किया जा रहा है, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि नए अवसरों की अवधि के दौरान किए जा रहे परिवर्तनों को स्वीकार करना चाहिए।

परिवर्तन के लिए स्थितिजन्य दृष्टिकोण का सबसे महत्वपूर्ण पहलू प्रक्रिया में लोगों की भागीदारी है। मुद्दा यह नहीं है कि बदलाव के प्रति कर्मचारियों के प्रतिरोध पर कैसे काबू पाया जाए। मुख्य प्रश्न यह है कि किसी संगठन में काम करने वाले लोगों के लिए किए जा रहे परिवर्तनों में एक महत्वपूर्ण कारक बनने के लिए परिस्थितियाँ कैसे बनाई जाएँ - उनके आरंभकर्ता, सह-लेखक और कार्यान्वयनकर्ता। इसमें कोई संदेह नहीं है कि केवल लोग ही सभी संगठनात्मक परिवर्तनों का मुख्य स्रोत और संसाधन हो सकते हैं।

आधुनिक संकट प्रबंधन प्रभावी समाधान की तलाश में है और लगातार बदल रहा है। संगठनात्मक परिवर्तनों को लागू करने के लिए वर्तमान में उपलब्ध अवधारणाओं की संभावनाओं और सीमाओं को समझने से आप पेशेवर रूप से बदलावों को अपना सकते हैं।

कहाँ से शुरू करें?

जहां तक ​​वरिष्ठ प्रबंधन कर्मियों की स्थिति का सवाल है (हमारे शोध के अनुसार), अनिश्चितता की स्थिति में वे निम्नलिखित नियमों का पालन करते हैं:

1. व्यवसाय के पारंपरिक तर्क का उल्लंघन न करें (अपने सभी निर्णयों और कार्यों को दक्षता पर केंद्रित करें, जिसका माप लाभ है)।
2. एक क्षण के लिए भी स्थिति को अपने नियंत्रण से बाहर न जाने दें। बदलती स्थिति की रूपरेखा लगातार "आकर्षित" करें।
3. स्थिति के महत्वपूर्ण पहलुओं में थोड़े से बदलाव पर तुरंत प्रतिक्रिया दें।
4. एक बहुत छोटा "फीडबैक लूप" (कभी-कभी "विचार" प्रयोग के रूप में) बनाते हुए, तुरंत प्रयोग करें।
5. अपने व्यवसाय से संबंधित किसी भी मुद्दे (वर्तमान परिचालन से लेकर रणनीतिक दीर्घकालिक मुद्दों तक) का समाधान किसी को न सौंपें या न सौंपें।

यह संकेत करता है:

व्यावसायिक प्रक्रियाओं का विश्लेषण (ऑडिट) करें, उन कार्यों और कार्यों को समाप्त करें जो आवश्यक परिणाम नहीं देते हैं, अनावश्यक नौकरशाहीकरण को छोड़ दें और नौकरी विवरण बदलें।

कंपनी की रणनीतिक योजना को लागू करें। प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रमुख लक्ष्यों और संकेतकों के आधार पर मासिक, त्रैमासिक योजना और परिणामों के मूल्यांकन की एक प्रणाली शुरू करें।

ध्यान रखें कि एक संकट प्रबंधक उतना नेता नहीं है जो व्यावसायिक प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल करता है, बल्कि एक ऐसा नेता है जो अपने आस-पास के लोगों को प्रेरित कर सकता है। उसे हर दिन अपने चारों ओर एक सकारात्मक वातावरण और वर्तमान स्थिति में "जीत और सफलता का माहौल" बनाने में सक्षम होने की आवश्यकता है। अर्थात समय के हर क्षण में यह व्यक्ति अन्य सभी से इस मायने में भिन्न होता है कि वह अनिश्चितता को अवसर में बदल देता है!

अग्निशमन कर्मचारी जो औसत परिणाम प्रदर्शित करते हैं। कुछ परियोजनाओं के बंद होने, कार्यों की समाप्ति और व्यावसायिक प्रक्रियाओं के अनुकूलन के कारण प्रतिभाशाली कर्मचारियों को पुन: नियुक्त करें। वर्तमान स्थिति इस तथ्य का अच्छा उदाहरण है कि सफलता की कुंजी अनुकूलन की क्षमता है। यह कौशल स्थिति के यथार्थवादी मूल्यांकन और छिपे हुए अवसरों के उपयोग पर आधारित है।

संक्षेप में, संकट का विषय अनिश्चितता की स्थिति में मानव गतिविधि, व्यवहार और स्थिति की समस्या से निकटता से संबंधित है। मनोविज्ञान के लिए, जैसा कि आप जानते हैं, यह विषय नया नहीं है; कोई यह भी कह सकता है कि इस विषय की जड़ें "गहरी" हैं। क्या हम कह सकते हैं कि आज हमारे पास (पद्धतिगत, संकल्पनात्मक, यंत्रात्मक रूप से) इस क्षेत्र के संबंध में मनोविज्ञान ने पहले से ही शोध और प्रस्ताव दिया है, उसमें कुछ कमी है?

यह स्पष्ट है कि अनिश्चितता और परिवर्तन की स्थितियों में मानवीय विशेषताओं को समझने में मनोविज्ञान के योगदान की समीक्षा एक संक्षिप्त टिप्पणी में नहीं की जा सकती है। हालाँकि, आइए वी.पी. ज़िनचेंको के शक्तिशाली कंधे पर "झुकते हुए" एक छोटा कदम उठाने का प्रयास करें। ऐसा करने के लिए, आइए उनके लेख "अनिश्चितता की सहनशीलता: समाचार या मनोवैज्ञानिक परंपरा?" के एक अंश को आधार के रूप में लें। "अनिश्चितता की स्थिति में मनुष्य" संग्रह से। - एम., 2007. आइए एक उद्धरण से शुरू करें जो एपिग्राफ में शामिल होने योग्य है: "अनिश्चितता का अंत, यहां तक ​​कि प्रतीत होने वाली बेतुकी बातचीत का क्षीणन मृत्यु है, और निश्चितता का अंत, भले ही सुपर-बुद्धिमान प्रतीत होता है, है एक नए जीवन की शुरुआत” (20 के साथ)।

क्या मनोविज्ञान ने अनिश्चितता पर काबू पाने के तरीकों का अध्ययन किया है? यदि हां, तो वर्णन किये जाने की स्थिति क्या है? आइए विकल्प संख्या 1 से शुरू करें। “अनिश्चितता से छुटकारा पाने का सबसे आसान तरीका निश्चितता, यहां तक ​​कि पूर्वनिर्धारण को भी मानना ​​है। ये वृत्ति, सजगता (यहां तक ​​कि एक लक्ष्य प्रतिवर्त और एक स्वतंत्रता प्रतिवर्त), भाग्य, यौन इच्छाएं, मृत्यु की इच्छा आदि हो सकते हैं। (पृ. 21). यहां से मुझे सलाह के दो बड़े अंश दिखाई देते हैं। पहला। “यदि यह स्पष्ट नहीं है कि कोने के आसपास क्या है, तो स्वयं पता लगाएँ कि वहाँ क्या है। और इस पर कार्रवाई करें।" सहयोगी रूप से, मैं सुप्रसिद्ध के साथ एक स्वर सुनता हूं: "एक बुरा निर्णय, कोई निर्णय न लेने से बेहतर है।" दूसरा। "यदि यह स्पष्ट नहीं है कि कोने में क्या है, तो अपनी प्रवृत्ति, प्रकृति की "आह्वान", कुछ ऐसा जो "आपके अंदर गहराई से" है, को सौंप दें। यहाँ मैंने कुछ अलग, लेकिन बहुत परिचित भी सुना है: "यदि आप नहीं जानते कि क्या करना है, तो सर्वशक्तिमान की इच्छा के सामने आत्मसमर्पण कर दें!"

विकल्प संख्या 2. "...व्यवहार के संगठन में, चुनाव का बहुत महत्व है... चुनने की तत्परता" (पृष्ठ 22)। बेशक, अनिश्चितता की स्थिति में व्यवहार का यह तरीका (बचना नहीं, बल्कि, जाहिर तौर पर, काबू पाना) कहीं अधिक जटिल है। यदि केवल इसलिए कि इसके कार्यान्वयन का वर्णन करने के लिए लेखक कई मनोवैज्ञानिक घटनाओं का उपयोग करता है, न कि पूरी तरह से मनोवैज्ञानिक घटनाओं का। यह दुनिया में और किसी की गतिविधि की सफलता (ई. एरिकसन), और "संकेतों के पोस्ट-संपादन" (वी.एन. टोपोरोव), और "विचार की पोस्टस्क्रिप्ट" (आई. ब्रोडस्की) में "विश्वास की बुनियादी भावना" है।

इनमें से कुछ युक्तियाँ क्या हैं? सबसे पहले, समान रूप से संभावित परिस्थितियों में चुनाव करने के लिए तैयार रहें। यानी तुलना करने और चुनने के लिए तैयार रहें. पसंद का कार्य स्वयं बाद के प्रतिबिंब से अधिक महत्वपूर्ण है, क्योंकि इस प्रतिबिंब का परिणाम या तो बाद के विकल्पों के लिए तत्परता के गठन के लिए, या स्व-चिकित्सा (आत्म-औचित्य) के लिए दिलचस्प हो सकता है।

विकल्प संख्या 3. "जाहिरा तौर पर, अनिश्चितता पर काबू पाने के लिए मुख्य "उपकरण" अर्थ है" (पृ. 26-27)। यहीं पर विभिन्न प्रतिमानों के बारे में चर्चा प्रासंगिक हो जाती है: आशावाद - निराशावाद या रूमानियत - व्यावहारिकता। मनोविज्ञान यहाँ क्या सलाह दे सकता है? क्या यह वास्तव में "स्वयं को फिर से जानना" है? और यदि हाँ, तो इस बार किस संस्करण में? या शायद यह समझने की कोशिश करें कि जो हो रहा है उसका मतलब क्या है? अनिश्चितता का अर्थ समझ रहे हैं? इसका अर्थ बताएं (अपना) या इसका अर्थ समझें (यदि कोई हो)?

विकल्प संख्या 4. “अनिश्चितता को कम करने का अधिक विश्वसनीय साधन सार्थक निर्णय लेना और कार्रवाई करना है! अधिक सटीक रूप से, कार्य करने का दृढ़ संकल्प या कार्य करने की इच्छा, स्वतंत्र कार्य, कार्य, सोच और कार्य की "जिम्मेदार एकता" को जन्म देती है" (पृष्ठ 31)। ठीक है, लेकिन "स्वतंत्र कार्रवाई" का क्या मतलब है? किसी को "स्वतंत्र" होने की सलाह देने से पहले, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि अनिश्चितता की स्थिति में इस स्वतंत्रता का क्या मतलब है? या कम से कम कुछ मानदंडों या संकेतकों की पहचान करें जिनके द्वारा आपका वार्ताकार अपना "समझने का मार्ग" बना सकता है। एक सार्थक निर्णय के दृष्टिकोण से: "किससे" आगे बढ़ें? किस पर आधारित हों? अर्थात्, यदि मेरे निर्णय की सार्थकता मेरी अपनी समझ को वास्तविकता पर आरोपित करने पर आधारित है, तो मैं संभवतः इसी आधार पर अपना दृष्टिकोण बनाऊंगा। लेकिन यहीं वह कारण छिपा है जो मेरे वास्तविक कार्यों और कार्यों से पहले होता है। क्या "संकल्प" एक अतार्किक श्रेणी नहीं है, पागलपन के अर्थ में नहीं, बल्कि तर्कसंगत के विरोध के अर्थ में? या शायद यह प्रभाव और बुद्धि के बीच कुख्यात विरोधाभास को दूर कर देता है? लेकिन तब मनोविज्ञान की सलाह पूर्णतः गूढ़ प्रकृति की होगी।

स्वतंत्रता अल्पकथन में मेरी आंतरिक निश्चितता है, एक अनोखी स्थिति जो एकल और सटीक (स्थानिक-लौकिक में) कार्रवाई से पहले होती है। एक बार क्यों? क्योंकि कोई भी कार्य, किसी व्यक्ति के जीवन की कोई भी घटना, उसका जीवन ही अद्वितीय होता है। वे पहले कभी अस्तित्व में नहीं थे और फिर कभी अस्तित्व में नहीं रहेंगे। सटीक क्यों? क्योंकि मुझे यह कृत्य करने का दूसरा अवसर नहीं मिलेगा।

इस प्रकार, मनोविज्ञान किसी संकट या अनिश्चितता की स्थिति में एक नेता को सलाह देता है:

एक नियम के रूप में, अधिकांश नव निर्मित निगमों के पास स्पष्ट रूप से परिभाषित संगठनात्मक संरचना नहीं होती है। इसके संस्थापक अधिकांश प्रबंधन जिम्मेदारियाँ संभालते हैं। रूसी वास्तविकता में, एक नियम के रूप में, एक नई कंपनी की गतिविधि के प्रारंभिक चरण में, वित्तीय और लेखा कार्य (लेखाकार) को स्पष्ट रूप से प्रतिष्ठित किया जाता है, जो वर्तमान कानून द्वारा निर्धारित शर्तों से जुड़ा होता है। नव निर्मित निगमों की स्पष्ट रूप से परिभाषित संरचना की कमी को निम्नलिखित कारणों से समझाया गया है:

* संचालन के प्रारंभिक चरण में, उच्च योग्य संकीर्ण कार्यात्मक विशेषज्ञों को नियुक्त करने का कोई वित्तीय अवसर नहीं है।

* एक नियम के रूप में, एक नए व्यवसाय को वस्तुओं, कार्यों और सेवाओं के उत्पादन के छोटे पैमाने के कारण कुछ प्रबंधन कार्यों के स्पष्ट आवंटन की आवश्यकता नहीं होती है।

* अधिकांश मामलों में किसी नए व्यवसाय के संस्थापक "अपने" व्यवसाय की सफलता या विफलता की जिम्मेदारी लेते हैं और इसलिए, अधिकांश कार्य स्वयं करते हैं। इसके अलावा, व्यवसाय संस्थापकों में प्रबंधन कार्यों के प्रदर्शन को "अजनबी" लोगों - किराए के कर्मचारियों को सौंपने का विशुद्ध रूप से मनोवैज्ञानिक डर है। प्रबंधक अभी तक किसी भी संगठन में वरिष्ठ प्रबंधन का शायद सबसे महत्वपूर्ण कार्य - अधिकार और जिम्मेदारी का प्रभावी प्रतिनिधिमंडल - करने के लिए तैयार नहीं हैं।

*प्रबंधक और उसके अधीनस्थों के बीच प्रत्यक्ष पारस्परिक संबंध अत्यधिक विकसित होते हैं।

*अधीनता के सभी स्तरों के कर्मचारियों के बीच निरंतर सीधा संवाद होता रहता है।

उपरोक्त सभी, एक नियम के रूप में, उन उद्यमों पर लागू नहीं होते हैं जो पहले से मौजूद संरचनाओं के आधार पर बनाए गए हैं।

तो, कोई व्यवसाय अपने अस्तित्व के प्रारंभिक चरण में कैसे कार्य करता है?

गतिविधि के अपेक्षाकृत छोटे पैमाने और किए गए लेन-देन की संख्या को देखते हुए, जानकारी किसी भी कर्मचारी के लिए सुलभ है। किसी विशिष्ट कर्मचारी के अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का कोई सख्त निर्धारण नहीं है। यहां तक ​​कि नौकरी विवरण की उपस्थिति भी वास्तव में एक प्रकार का औपचारिक बिंदु है। व्यवहार में, कर्मचारी अपनी औपचारिक रूप से सौंपी गई नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरा नहीं करते हैं। हर कोई सब कुछ करता है. कर्मचारियों की अदला-बदली की उच्चतम संभावित डिग्री है।

प्रत्येक कर्मचारी के पास किसी भी समय संगठन के किसी भी प्रबंधक से सीधे संपर्क करने का अवसर होता है, जिसमें सीधे प्रथम प्रबंधक भी शामिल है। अधीनता, यदि कोई है, काफी हल्के रूप में व्यक्त की जाती है और ज्यादातर मामलों में केवल तभी प्रकट होती है जब विवादास्पद या संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है।

इस मामले में, प्रबंधक (जो संगठन का मालिक या सह-मालिकों में से एक भी है) अंतिम निर्णय लेने का कार्य करता है, जिसमें वे विशिष्ट पेशेवर क्षेत्र भी शामिल हैं जिनमें इस प्रबंधक की क्षमता संदिग्ध है। बेशक, व्यवसाय विकास के शुरुआती चरणों में, जटिल प्रबंधन और वित्तीय निर्णयों की आवश्यकता बहुत कम ही उत्पन्न होती है, और वित्तीय दृष्टिकोण से व्यवसाय के लिए गलत निर्णयों के नकारात्मक परिणामों के जोखिम छोटे होते हैं, क्योंकि संसाधन आधार युवा निगम, एक नियम के रूप में, खराब रूप से विकसित है। यद्यपि यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रबंधन के दृष्टिकोण से, पहले से ही कॉर्पोरेट विकास के इस प्रारंभिक चरण में, गलत प्रबंधन निर्णय व्यवसाय की मृत्यु का कारण बन सकते हैं।

हालाँकि, निगम के विकास, इसकी संसाधन क्षमता में वृद्धि और हल किए जा रहे कार्यों के पैमाने के साथ, कार्यात्मक विशेषज्ञों की संख्या में वृद्धि और उनकी योग्यता में वृद्धि की आवश्यकता तेजी से बढ़ रही है।

प्रथम चरण. एक निगम के अस्तित्व की शुरुआत में, उसके मालिकों के पास किराए के कर्मियों को भुगतान करने के लिए बिल्कुल भी पैसा नहीं हो सकता है, और निगम के संस्थापक "विचार के लिए" और भविष्य में संभावित आय के लिए इसमें काम करते हैं।

दूसरे चरण. यदि व्यवसाय ने बाज़ार में कम से कम "पकड़ स्थापित" कर ली है, तो कर्मचारियों को नियुक्त करने की आवश्यकता और अवसर दोनों हैं। साथ ही, कर्मियों को काम पर रखने की प्राथमिकताएं या तो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच व्यक्तिगत भरोसेमंद संबंधों या किराए के श्रम की कम लागत से निर्धारित होती हैं। पहले मामले में, कर्मचारी परिवार और नियोक्ताओं के साथ मैत्रीपूर्ण संबंधों से जुड़े होते हैं और भविष्य की आय के लिए काम करने के लिए तैयार होते हैं (और इस अर्थ में, वे मालिकों के करीब होते हैं)। स्वाभाविक रूप से, इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि रिश्तेदारों और दोस्तों के बीच जो व्यावहारिक रूप से खरोंच से "पैसे के लिए" व्यवसाय विकसित करने में मदद करने के लिए तैयार हैं, उनमें पर्याप्त संख्या में पेशेवर - कुछ कार्यात्मक क्षेत्रों के विशेषज्ञ होंगे। दूसरे मामले में, किराए के श्रम की सस्ती कीमत पहले से ही किराए के कर्मचारी की योग्यता और व्यावहारिक अनुभव के स्तर के बारे में बताती है। एक उच्च-स्तरीय पेशेवर की मांग है और वह "पैसे के लिए" काम नहीं करेगा।

हालाँकि, यहाँ भी नियमों के अपवाद हैं। यदि बड़े औद्योगिक केंद्रों में एक अच्छे पेशेवर के पास हमेशा नियोक्ता चुनने का अवसर होता है, तो कई स्थानों पर (उदाहरण के लिए, पूरे शहर के लिए एक शहर बनाने वाला उद्यम) उच्च-स्तरीय पेशेवरों की सेवाओं की आपूर्ति मांग से काफी अधिक हो सकती है उन्हें।

तीसरा चरण. व्यवसाय इतना विकसित हो गया है कि न केवल कुछ प्रबंधन कार्यों को करने वाले उच्च योग्य कर्मियों की आवश्यकता है, बल्कि अच्छे विशेषज्ञों के काम के लिए उच्च वेतन के लिए संसाधन क्षमताओं में भी वृद्धि हुई है। यदि कोई व्यवसाय कर्मियों पर बचत जारी रखने का निर्णय लेता है, तो सबसे अच्छे मामले में इसका विकास रुक जाएगा, और सबसे खराब स्थिति में यह बस मर जाएगा।

नेतृत्व संकट . यह इस स्तर पर है कि एक निगम के संगठनात्मक विकास में एक संकट उत्पन्न होता है, जो इसके निर्माण के चरण और इसके संचालन की शुरुआत की विशेषता है।

व्यवसाय के विकास और गतिविधि के पैमाने के विस्तार की प्रक्रिया में, किसी कंपनी के प्रबंधन की प्रक्रिया अधिक जटिल हो जाती है। प्रारंभिक चरण में, नेता की उद्यमशीलता गतिविधि अग्रणी भूमिका निभाती है। हालाँकि, जैसे-जैसे संगठन बढ़ता है और बाजार में कंपनी की स्थिति स्थिर होती है, नेता-उद्यमी (संस्थापक) अब स्वतंत्र रूप से प्रबंधन कार्यों की प्रचुरता का सामना नहीं कर सकता है, जिसका कार्यान्वयन आगे के व्यवसाय विकास के लिए एक शर्त है। जैसा कि हम पहले ही कह चुके हैं, न केवल जरूरत है, बल्कि उच्च योग्य कर्मियों को नियुक्त करने का अवसर भी है। संचार अधिक जटिल हो जाता है, सूचना प्रवाह बढ़ जाता है, और बाहरी कारकों पर प्रतिक्रिया का समय धीमा हो जाता है। अधिक से अधिक पेशेवर निर्णयों की आवश्यकता है। साथ ही, किराए के पेशेवर वास्तव में अपनी क्षमता के क्षेत्र में स्वतंत्र निर्णय लेने के अवसर से वंचित हैं। सबकुछ नेता-उद्यमी के इर्द-गिर्द घूमता है. साथ ही, निर्णय निर्माता की योग्यताएँ आमतौर पर विशिष्ट कार्य करने वाले विशेषज्ञों की योग्यता से कम होती हैं।

नेतृत्व का तथाकथित संकट आ रहा है. इसका सार इस तथ्य में निहित है कि किसी व्यवसाय का संस्थापक इस बात से सहमत नहीं हो सकता है कि उसके अधीनस्थ, अपने पैसे के लिए काम करते हुए, खुद को न केवल असहमत होने की अनुमति देते हैं, बल्कि विशिष्ट पेशेवर क्षेत्रों में उनके प्रबंधन के निर्णयों की शुद्धता को चुनौती देने की भी अनुमति देते हैं।

साथ ही, नेता-प्रबंधक, निगम के प्रबंधन में उद्यमशीलता सिद्धांतों पर ध्यान केंद्रित करना जारी रखते हुए, इस बात से सहमत नहीं होना चाहते (या नहीं कर सकते) कि प्रबंधन में शामिल होने का समय आ गया है। कंपनी पहले ही बाज़ार में कुछ स्थान हासिल कर चुकी है। बेशक, इसका मतलब यह नहीं है कि व्यवसायों को अपना विस्तार करना छोड़ देना चाहिए। लेकिन प्राथमिकता का कार्य अभी भी "कब्जे वाले क्षेत्र" को बनाए रखना है, जिसमें आगे के विकास के लिए "स्प्रिंगबोर्ड" भी शामिल है। एक उद्यमी, अपने स्वभाव से, सबसे पहले और एक "आक्रमणकारी" होता है।

यह इस स्तर पर है कि निगम के प्रबंधन को खुद को अच्छे प्रबंधकों के रूप में दिखाना होगा, अर्थात। ऐसी स्थितियाँ बनाएँ जिनके तहत अन्य (किराए पर रखे गए कर्मचारी) "अपने हाथों से चेस्टनट को आग से बाहर निकालेंगे", लेकिन निगम के लिए। इसका मतलब यह है कि कर्मियों को न केवल उचित सामग्री पारिश्रमिक मिलना चाहिए, बल्कि निर्णय लेने की प्रक्रिया को प्रभावित करने का अधिकार भी होना चाहिए, और कुछ मामलों में, उनकी गतिविधि के क्षेत्र में, ऐसे निर्णय लेने चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारियों की योग्यता का स्तर जितना अधिक होगा, उनके लिए व्यवसाय की स्थिति को स्वतंत्र रूप से प्रभावित करने का अवसर उतना ही महत्वपूर्ण हो जाएगा।

वास्तव में, ज्यादातर मामलों में, इस स्तर पर एक निगम का प्रबंधन खुद पर काबू नहीं पा सकता है और इस बात पर सहमत नहीं हो सकता है कि उसके प्रयासों से बनाई गई और "अपने पैरों पर खड़ी" होने वाली "दिमाग की उपज" में, शक्तियों का हिस्सा किराए के कर्मियों को हस्तांतरित किया जाना चाहिए।

आइए नेतृत्व संकट को एक उदाहरण से स्पष्ट करें।

एक बेहद सफल उद्यमी एक्स के पास अपने व्यवसाय को बढ़ाने की एक अद्भुत कहानी थी।

हर बार, शुरुआत से शुरू करके, वह केवल छह महीनों में अपने द्वारा किए गए किसी भी व्यवसाय को "प्रचार" करने में कामयाब रहे। पैसे नहीं होने के बावजूद, लेकिन निर्विवाद प्रतिभा होने के कारण, उन्होंने एक अन्य व्यावसायिक विचार के लिए धन जुटाने के लिए निवेशकों के साथ बातचीत की। परियोजना के कार्यान्वयन के लिए खुद को पूरी तरह समर्पित करते हुए, उन्होंने कम से कम समय में उत्कृष्ट वित्तीय परिणाम हासिल किए। इसके अलावा, किसी भी नई परियोजना का गतिविधि के प्रकार से पिछले वाले से कोई लेना-देना नहीं था।

सबसे दुखद बात यह है कि अधिकतम चार वर्षों के बाद संगठन दिवालिया हो गया, और कई मामलों में वित्तीय पतन के ऐसे परिणाम हुए कि उद्यमी एक्स, कंपनी के ऋणों का भुगतान करने के लिए (और निवेशकों के साथ सज्जनता सहित समझौतों को पूरा करने के लिए) ), को अपनी निजी संपत्ति बेचने के लिए मजबूर होना पड़ा।

हालाँकि, हमें उनकी आशावादिता और उद्यमशीलता की प्रतिभा को श्रद्धांजलि देनी चाहिए; अगले बर्बादी के अधिकतम एक साल बाद, उद्यमी एक्स ने फिर से खुद को "घोड़े पर सवार" पाया।

ये सब कैसे और क्यों हुआ?

प्रारंभिक चरण में, उद्यमी एक्स की व्यक्तिगत भागीदारी और पहल के कारण व्यवसाय "प्रचारित" हुआ। यह स्वाभाविक है - संगठन के अस्तित्व के शुरुआती चरणों में, उसके पास योग्य कर्मियों को नियुक्त करने के लिए पैसे नहीं थे।

जैसे-जैसे प्रत्येक परियोजना विकसित हुई, कानूनी इकाई जिसके माध्यम से व्यवसाय ने बाजार में स्थान हासिल किया, उसे बहुत गंभीर आय प्राप्त होने लगी। बदले में, संसाधन क्षमता की वृद्धि ने उच्च योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करने के अवसर प्रदान किए। विकास के इस चरण में, नियुक्त कर्मियों का वेतन देश में औसत वेतन से कम से कम एक परिमाण से अधिक (और उचित रूप से) था।

यह बिल्कुल स्वाभाविक है कि संगठन में काम करने के लिए भर्ती किए गए विशेषज्ञों के प्रशिक्षण का स्तर और उनके आत्म-सम्मान की डिग्री काफी ऊंची थी।

उसी समय (जो व्यवसाय विकास के इस चरण में आम है), अंतर-कंपनी संबंध एक-दूसरे के प्रति विशेष वफादारी की प्रकृति के थे। किसी भी कर्मचारी को संगठन के प्रमुख तक सीधी और तत्काल पहुंच का अधिकार था। केवल अजनबियों की उपस्थिति में प्रथम नाम और संरक्षक नाम से संबोधित करने का नियम था; सामान्य स्थितियों में, कर्मचारी एक-दूसरे और प्रबंधक दोनों को नाम से संबोधित करते थे। कॉर्पोरेट पार्टियाँ काफी आम थीं और मानव संसाधन प्रबंधक की सिफारिशों के कारण नहीं, बल्कि स्वयं उद्यमी एक्स की व्यक्तिगत पहल पर आयोजित की जाती थीं।

हालाँकि, पहल दिखाने के किसी भी प्रयास को उद्यमी एक्स द्वारा तुरंत रोक दिया गया, जो हमेशा संगठन के एकमात्र कार्यकारी निकाय (सामान्य निदेशक) का कार्य करता था। सभी मामलों में उनकी बात निर्णायक थी। निजी बातचीत में, उन्होंने अपनी स्थिति को लगभग इस प्रकार उचित ठहराया: "मैं एक पेशेवर व्यवसायी हूं। मैं जानता हूं कि किसी कंपनी को कैसे "प्रचार" करना है और पैसा कमाना है। मैं पैसे कमाता हूं और काम पर रखे गए कर्मचारियों को वेतन देता हूं।" और अचानक जिन्हें मैं भुगतान करता हूं, वे मुझे बताने लगते हैं कि क्या करना है और कैसे करना है। अंडे मुर्गी को यह नहीं सिखाते कि मैं उन्हें मेरे लिए निर्णय लेने के लिए भुगतान नहीं करता।''

परिणाम स्पष्ट है. इस बात की परवाह किए बिना कि अगली कंपनी किस बाज़ार में काम कर रही थी, वह किस प्रकार की गतिविधियों में लगी हुई थी, उसने कितनी बिक्री मात्रा और आय हासिल की, संगठन दिवालिया हो गया। उसी समय, हेडकाउंट संकेतक एक स्पष्ट संकेत के रूप में कार्य करता था कि पतन निकट आ रहा था। जैसे ही काम पर रखे गए श्रमिकों की संख्या 10-15 लोगों के भीतर हो गई, व्यवसाय का अस्तित्व समाप्त हो गया।

वास्तव में, यही नेतृत्व संकट का सार है। एक नेता मनोवैज्ञानिक रूप से इस तथ्य को स्वीकार नहीं कर सकता है कि उसे अपने खर्च पर, ऐसे लोगों से घिरे रहने के लिए मजबूर किया जाता है, जो अपने पेशेवर क्षेत्र में "संस्थापक पिता" से ऊपर हैं और, कार्य के संदर्भ में वे प्रदर्शन करते हैं, उस व्यक्ति (उन लोगों) की तुलना में निर्विवाद नेता होते हैं जिन्होंने व्यवसाय बनाया है, और इसे खोने का पूरा जोखिम उठाते हैं।

ऐसा प्रतीत होता है कि किसी व्यवसाय के निर्माण और गठन के चरण में नेतृत्व संकट के उभरने के कारण स्पष्ट हैं। हालाँकि, यदि आप खुद को उसी उद्यमी एक्स के स्थान पर रखने की कोशिश करते हैं, तो नेतृत्व संकट के उद्भव का मनोवैज्ञानिक आधार (विशेष कार्यों पर निर्णय लेने और तैयार करने में पदों की अपरिहार्य हानि) स्पष्ट और मानवीय रूप से उचित होगा।

इस तथ्य के बावजूद कि किसी संगठन के विकास के प्रारंभिक चरण में नेतृत्व संकट के उद्भव के कारण मुख्य रूप से प्रकृति में मनोवैज्ञानिक हैं, फिर भी, इस पर काबू पाने के लिए कुछ संगठनात्मक उपायों के कार्यान्वयन और कॉर्पोरेट स्तर पर उनके कानूनी पंजीकरण की आवश्यकता होती है।