योग्यता-आधारित साक्षात्कार पढ़ाने में कठिनाइयाँ। साक्षात्कार तकनीक दक्षताओं की पहचान करने के लिए प्रश्न

योग्यता-आधारित साक्षात्कार आयोजित करना एक अच्छी विधि है जिसका उपयोग कोई भी मानव संसाधन प्रबंधक किसी आवेदक को काम पर रखते समय उसके ज्ञान का परीक्षण करने के लिए कर सकता है। साक्षात्कार पद्धति का उपयोग करके दक्षताओं का आकलन करने से आप सटीक रूप से समझ सकते हैं कि एक संभावित कर्मचारी किसी विशिष्ट रिक्ति के लिए कितना उपयुक्त है, और उन विशिष्ट बाधाओं और समस्याओं की पहचान करना भी संभव बनाता है जिनका उसे काम पर सामना करना पड़ सकता है। योग्यता-आधारित साक्षात्कारों के लिए प्रश्नों और उत्तरों के उदाहरण नौकरी चाहने वालों और नियोक्ताओं दोनों के लिए उपयोगी होंगे।

साक्षात्कार द्वारा योग्यता मूल्यांकन - यह क्या है?

साक्षात्कार पद्धति का उपयोग करके योग्यता मूल्यांकन आयोजित करने के व्यावहारिक विकल्पों पर विचार करने से पहले, इस मुद्दे में प्रयुक्त दोनों बुनियादी अवधारणाओं पर विचार करना आवश्यक है। इस प्रकार, योग्यता को गुणों का एक निश्चित समूह माना जाता है जो एक कर्मचारी के पास एक विशिष्ट स्थिति में होना चाहिए। और इससे पहले कि आप आवेदक की दक्षताओं का आकलन करना शुरू करें, शुरू में इन दक्षताओं को विकसित करना और यह निर्धारित करना आवश्यक है कि उनमें से कौन सी किसी विशेष स्थिति के लिए महत्वपूर्ण हैं।

किसी पद के लिए बहुत अधिक महत्वपूर्ण योग्यताएँ नहीं होनी चाहिए। नियोक्ता और मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों को विशेष रूप से उन दक्षताओं पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए जो कार्य कार्यों के प्रदर्शन के लिए महत्वपूर्ण हैं, न कि उन पर जो केवल अप्रत्यक्ष रूप से गतिविधियों को प्रभावित करेंगी।

साक्षात्कार विधि किसी नौकरी के लिए साक्षात्कार के तरीकों में से एक है, जिसमें एक कर्मचारी या अन्य व्यक्ति आवेदक से प्रश्न पूछने और कर्मचारी के विशिष्ट उत्तरों के आधार पर यह निर्णय लेता है कि उम्मीदवार को स्वीकार करना है या उसे रोजगार देने से इनकार करना है। . यह समझना भी आवश्यक है कि साक्षात्कार पद्धति न केवल आवेदक की प्रत्यक्ष व्यावसायिक उपयुक्तता का आकलन करना संभव बनाती है, बल्कि किसी विशेष आवेदक की कुछ विशेषताओं को तुरंत समझना भी संभव बनाती है, जिससे आगे कार्मिक प्रबंधन सरल हो जाएगा।

यह क्या है इसके बारे में आप एक अलग लेख में अधिक पढ़ सकते हैं। इसके बाद, आवेदकों के साथ योग्यता-आधारित साक्षात्कार का उपयोग करने के लिए व्यावहारिक सिफारिशों की रूपरेखा तैयार की जाएगी, जिसमें विशिष्ट प्रश्नों के सटीक उदाहरण और उत्तरों का आकलन करने के तरीके शामिल होंगे।

योग्यता साक्षात्कार कैसे आयोजित करें - बुनियादी सिद्धांत

आवेदकों के साथ योग्यता साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, उन बुनियादी सिद्धांतों को समझना आवश्यक है जिनके द्वारा यह प्रक्रिया होनी चाहिए। उम्मीदवारों के चयन की इस पद्धति में कुछ विशेषताएं और नुकसान हैं जिन्हें प्रत्येक मानव संसाधन विशेषज्ञ को ध्यान में रखना चाहिए। निम्नलिखित अनुशंसाएँ आपको संभावित समस्याओं से बचने और कर्मचारी चयन को अधिक प्रभावी बनाने में मदद करेंगी:

1. योग्यता साक्षात्कार काफी लंबी प्रक्रिया है। इसलिए, केवल उन आवेदकों को संदर्भित करना आवश्यक है जो पहले से ही कुछ मानदंडों को पूरा करते हैं और अपने बायोडाटा के प्रारंभिक मूल्यांकन के बाद रोजगार के लिए उपयुक्त उम्मीदवार हैं। औसत साक्षात्कार अवधि लगभग 30-60 मिनट है।
2. साक्षात्कार पद्धति का उपयोग करके दक्षताओं का आकलन करने के लिए इसे संचालित करने वाले विशेषज्ञ के पास कुछ कौशल, प्रेरणा और रुचि होनी चाहिए। विशुद्ध रूप से मानक परीक्षणों या यहां तक ​​कि प्रश्नावली का उपयोग बहुत कम प्रभावी है, क्योंकि उनके ढांचे के भीतर आवेदक ऐसे उत्तर दे सकता है जो नियोक्ता के लिए सुविधाजनक हैं, और वास्तविकता को प्रतिबिंबित नहीं करते हैं। इसका मतलब यह है कि साक्षात्कारकर्ता के पास साक्षात्कारकर्ता के उत्तरों का मूल्यांकन करने के लिए एक निश्चित व्यावसायिकता होनी चाहिए।
3. एक निश्चित पद पर आसीन होने के लिए आवश्यक योग्यताओं के साथ-साथ उनके मूल्यांकन की पद्धति पहले से ही तैयार की जानी चाहिए। साक्षात्कार के दौरान आवेदकों से पूछे गए बुनियादी प्रश्नों की एक सूची भी शामिल है। यदि कई उम्मीदवार हैं, तो सबसे निष्पक्ष और प्रभावी चयन के लिए, उनसे समान प्रश्न पूछे जाने चाहिए।
4. अंतिम निर्णय दक्षताओं के उच्चतम समग्र मूल्यांकन के आधार पर किया जाना चाहिए, लेकिन कुछ प्रतिबंध भी संभव हैं। उदाहरण के लिए, सभी मूल्यांकन दक्षताओं में उच्चतम समग्र स्कोर वाले आवेदक को नियुक्त करना संभव हो सकता है, बशर्ते कि उनमें से किसी में भी उसका स्कोर 2 से कम न हो (पांच-बिंदु मानक योग्यता मूल्यांकन पैमाने के लिए)।

योग्यता साक्षात्कार - नमूना प्रश्न और उत्तर

दक्षताओं के आधार पर साक्षात्कार के लिए प्रश्नों और उत्तरों के तैयार उदाहरणों का उपयोग करके, किसी भी मानव संसाधन विशेषज्ञ के लिए कर्मचारियों का चयन करना बहुत आसान हो जाएगा। हालाँकि, यह समझना आवश्यक है कि प्रत्येक दक्षता का अलग-अलग मूल्यांकन किया जाना चाहिए - इससे आपको किसी कर्मचारी के गुणों को सबसे सटीक रूप से निर्धारित करने की अनुमति मिलेगी और मूल्यांकन को आसानी से तैयार करना संभव हो जाएगा। इसलिए, साक्षात्कार प्रश्नों की विशिष्ट दक्षताओं और उदाहरणों पर नीचे चर्चा की जाएगी, साथ ही संभावित उत्तरों की व्याख्या भी की जाएगी।

इस मामले में सबसे सुविधाजनक तरीकों में से एक STAR प्रणाली है। इसे इस प्रकार समझा जाता है:

• परिस्थिति। विशिष्ट परिस्थितियाँ जिनका आवेदक ने सामना किया है, सामना किया है, या सामना कर सकता है।
• काम। उपरोक्त स्थिति में उम्मीदवार को कौन से विशिष्ट कार्य सौंपे गए थे या सौंपे जा सकते थे।
• कार्रवाई। उम्मीदवार ने अपने कार्यों को पूरा करने के लिए क्या उपाय किए हैं या कर सकते हैं?
• परिणाम। आवेदक द्वारा किए गए उपायों के अंतिम परिणाम।

यहां तक ​​कि नकारात्मक परिणाम का मतलब हमेशा यह नहीं होता कि कर्मचारी अप्रभावी है या उसके पास आवश्यक योग्यता का अभाव है। यह तकनीक आपको अतिरिक्त कारकों को ध्यान में रखते हुए भविष्य के कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताओं का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी सक्रिय रूप से कार्रवाई करता है, लेकिन अप्रभावी प्रबंधन या अन्य वस्तुनिष्ठ कारणों से वांछित परिणाम प्राप्त नहीं कर पाता है, तो वह अभी भी उस आवेदक की तुलना में बहुत अधिक आशाजनक होगा, जिसने कार्य पूरा करते समय वांछित परिणाम प्राप्त किया, लेकिन ऐसा नहीं किया। इसे प्राप्त करने के लिए कोई भी व्यक्तिगत प्रयास।

विश्लेषणात्मक सोच - योग्यता साक्षात्कार प्रश्नों के उदाहरण

यह योग्यता प्रबंधन पदों के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों और प्रोग्रामिंग जैसे क्षेत्रों में लगे विशेषज्ञों दोनों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। निम्नलिखित उदाहरण प्रश्नों का उपयोग करके एक साक्षात्कार में इस योग्यता का मूल्यांकन किया जा सकता है:

1. ऐसी स्थिति का उदाहरण दीजिए जिसमें आप पर्याप्त जानकारी या अधिकार के बिना कोई कार्य पूरा करने में सक्षम थे। आपने वास्तव में समस्या से कैसे निपटा?
2. अपने बुरे निर्णय का वर्णन करें. आपने क्या गलतियाँ कीं? उनके परिणाम क्या थे? उनसे बचने के लिए क्या किया जा सकता है?
3. अपने दैनिक कार्यों का एक उदाहरण दीजिए। आप वास्तव में उनसे कैसे संपर्क करते हैं? शीघ्र परिणाम प्राप्त करने के लिए आप क्या करते हैं?
4. क्या आप एक विशेषज्ञ के रूप में अपने फायदे और नुकसान का विश्लेषण करते हैं? बिल्कुल कैसे? आप स्थिति को बदलने के लिए क्या कर रहे हैं? आप पेशे में अपने विकास को कैसे देखते हैं?

इन सवालों के जवाबों का आकलन करते समय, विश्लेषणात्मक सोच के दृष्टिकोण से इन स्थितियों में कर्मचारी के कार्यों को विशेष रूप से देखना आवश्यक है। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी अपने फायदे और नुकसान को अच्छी तरह से समझता है, अपने कार्यों के विशिष्ट उदाहरण दे सकता है और विशिष्ट स्थितियों का सटीक वर्णन कर सकता है - ये सकारात्मक कारक हैं। नकारात्मक लोगों में उत्तरों की बहुत अधिक अस्पष्ट शब्दावली और कर्मचारी के उत्तरों में अपर्याप्त जानकारी शामिल है।

पहल - इस योग्यता का आकलन करने के लिए साक्षात्कार के लिए प्रश्न और उत्तर

कई मामलों में, उदाहरण के लिए, रचनात्मक या नेतृत्व की स्थिति पर कब्जा करते समय, या अनुसंधान विभाग में काम करते समय, पहल सबसे महत्वपूर्ण दक्षताओं में से एक है। साथ ही, कुछ उद्यमों में कुछ पदों पर अत्यधिक पहल का स्वागत नहीं किया जा सकता है। इसलिए, कंपनी की नीति और कर्मचारी के प्रति रवैये के आधार पर, हर मामले में इस विशेषता का मूल्यांकन नहीं किया जाना चाहिए। एक्स पहल जैसी क्षमता का आकलन करने के लिए अच्छे प्रश्न निम्नलिखित होंगे:

पहल के संबंध में साक्षात्कार के प्रश्नों के लिए उम्मीदवार के उत्तरों का आकलन करते समय, सबसे पहले यह ध्यान देना आवश्यक है कि कर्मचारी ने कितने समाधान प्रस्तावित किए, उसने उनका कितना विस्तृत वर्णन किया और उन्हें लागू करने के लिए उसने क्या विशिष्ट कार्रवाई की। शब्दांकन भी पर्याप्त रूप से स्पष्ट होना चाहिए, अस्पष्ट नहीं, और कुछ परिणामों को प्राप्त करने में आवेदक की व्यक्तिगत भागीदारी और रुचि को प्रदर्शित करना चाहिए।

संचार कौशल - योग्यता साक्षात्कार के लिए प्रश्नों और उत्तरों के उदाहरण

ऐसे पदों के लिए जिनमें ग्राहकों के साथ नियमित संचार या उद्यम के भीतर सहकर्मियों के साथ बड़ी मात्रा में संपर्क और संगठनात्मक और परिचालन कार्यों का समाधान शामिल है, सबसे महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुणों में से एक को संचार कौशल कहा जा सकता है। निम्नलिखित उदाहरण प्रश्नों का उपयोग करके साक्षात्कार के दौरान संचार कौशल जैसी दक्षताओं का मूल्यांकन किया जा सकता है:

1. एक उदाहरण दीजिए कि आपने संघर्ष की स्थिति को कैसे हल किया। किस कारण हुआ विवाद? आपने इसे ठीक करने के लिए क्या किया? इसके दीर्घकालिक परिणाम क्या थे?
2. किसी ग्राहक या सहकर्मी के सबसे घृणित चरित्र लक्षण क्या हैं? वे आपको असहज क्यों महसूस कराते हैं? आप इससे कैसे लड़ते हैं?
3. अपने वार्ताकार के साथ संवाद करते समय किन तर्कों का उपयोग करना सर्वोत्तम है? उनके अनुप्रयोग का एक उदाहरण दीजिए। यदि वे काम न करें तो आप क्या करेंगे?
4. ऐसी स्थिति का वर्णन करें जब आपके वार्ताकार ने आपकी बात नहीं समझी हो। ऐसा क्यों हुआ? आपने जानकारी कैसे देने का प्रयास किया? परिणाम क्या थे?

एक साक्षात्कार के दौरान, आवेदक की योग्यता के रूप में संचार कौशल का मूल्यांकन न केवल पूछे गए प्रश्नों के सीधे उत्तरों से किया जाना चाहिए। यह एक कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषता है जिसका मूल्यांकन अप्रत्यक्ष मानदंडों का उपयोग करके भी किया जा सकता है। इसलिए, साक्षात्कारकर्ता को आवेदक के भाषण की स्पष्टता, उसकी स्थिति, बोलने का तरीका और वार्ताकार के प्रति सावधानी पर ध्यान देना चाहिए। अपने उत्तरों में, आपको स्वयं विवरणों की गुणवत्ता और उदाहरणों में विचार किए गए लोगों के प्रति सम्मानजनक या अपमानजनक रवैये पर ध्यान देने की आवश्यकता है।

इस योग्यता के लिए उम्मीदवारों पर न केवल सामान्य मूल्यांकन के दृष्टिकोण से, बल्कि उस विशिष्ट टीम के संबंध में भी विचार करना अनिवार्य है जिसमें उन्हें नियोजित किया जाएगा।

टीम वर्क - योग्यता मूल्यांकन प्रश्न

गतिविधि के कई क्षेत्रों में टीम वर्क का बहुत महत्व है। सबसे पहले, विशेषज्ञों के लिए एक टीम में काम करने की क्षमता महत्वपूर्ण है। प्रबंधकों में इस योग्यता का आकलन करना भी उचित है, लेकिन हर मामले में नहीं - आप अन्य, अधिक ठोस दक्षताओं का आकलन करके आदर्श प्रबंधक का चयन कर सकते हैं। टीम वर्क जैसी क्षमता का आकलन करने के लिए प्रश्नों की निम्नलिखित सूची उपयुक्त है:

1. अपने अंतिम कार्य में टीम का वर्णन करें। उसमें किसने आपकी सहानुभूति जगाई और किसने आपकी नापसंदगी जगाई? क्यों? आपने एक टीम के रूप में क्या किया है? टीम में आपके क्या कार्य थे?
2. उस समय का उदाहरण दीजिए जब किसी टीम में संघर्ष ने एक सामान्य लक्ष्य में बाधा डाली हो। इसका क्या कारण है? आपने इसे हल करने के लिए क्या किया? संघर्ष के परिणाम क्या थे?
3. ऐसी स्थिति का वर्णन करें जहां आपके हित टीम के हितों से टकराते हों। आपने इस स्थिति में क्या किया? उसने आप पर कैसे प्रभाव डाला? इन परिस्थितियों के कारण क्या हुआ?
4. आपने टीम और टीम भावना बनाने के लिए क्या किया? आपने पूरी तरह से टीम के लाभ के लिए क्या कदम उठाए? उन्होंने क्या किया?

इस स्थिति में, "टीम वर्क" योग्यता के आधार पर साक्षात्कार की प्रतिक्रियाओं का आकलन करते समय, साक्षात्कारकर्ता को मुख्य रूप से इस बात पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए कि कर्मचारी किसके हितों को ऊपर रखता है - व्यक्तिगत लक्ष्य या टीम लक्ष्य। इस मामले में, सबसे व्यापक उत्तरों की मांग करना आवश्यक है, न कि सामान्य फॉर्मूलेशन की। यदि आवेदक नकारात्मक पहलुओं का मूल्यांकन नहीं करता है, उनका मूल्यांकन नहीं करता है, या कहता है कि वे मौजूद नहीं थे, तो यह उसकी अक्षमता या ऐसा उत्तर देने की इच्छा का एक निश्चित संकेत है जो नियोक्ता के अनुकूल होगा, और सच्चाई नहीं होगी।

रचनात्मकता और रचनात्मक सोच - उदाहरण प्रश्नों के साथ साक्षात्कार योग्यता मूल्यांकन

गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में, नियोक्ता द्वारा आवश्यक कर्मचारी का मुख्य गुण रचनात्मकता और रचनात्मक सोच हो सकता है। इसके अलावा, इसे उन व्यवसायों के प्रतिनिधियों के लिए भी महत्वपूर्ण माना जा सकता है जिनका रचनात्मकता से कोई सीधा संबंध नहीं है - उदाहरण के लिए, जिम्मेदार पदों पर प्रोग्रामर, विपणक या प्रबंधकों के लिए। निम्नलिखित साक्षात्कार प्रश्न किसी कर्मचारी की रचनात्मक सोच और रचनात्मकता में क्षमता का आकलन करने में मदद करेंगे:

1. आपके क्या शौक हैं? बिल्कुल ऐसा क्यों? आपने उनमें क्या हासिल किया है? अन्य लोग आपकी गतिविधि का मूल्यांकन कैसे करते हैं?
2. उस सबसे असामान्य समस्या का नाम बताइए जिसे आपको हल करना है। आप इस निर्णय पर कैसे पहुंचे? आपका रिजल्ट क्या था?
3. अपने उस विचार का नाम बताएं जिसे सहकर्मियों और प्रबंधन ने अस्वीकार कर दिया था। आपने इसका प्रचार कैसे किया? ऐसा क्यों हुआ? क्या आपने इसे छोड़ दिया है? क्या आपने इस पर दोबारा काम करने की कोशिश की है?
4. आपको क्या प्रभावित करता है? क्या आप अपने जीवन से किसी ऐसी घटना या स्थिति का विशिष्ट उदाहरण दे सकते हैं जिसने आपको सबसे अधिक प्रेरित किया हो? क्या आप अब भी उनसे प्रेरित हैं?

रचनात्मकता और रचनात्मक सोच क्षमता के विषय पर उत्तरों में, यह आवश्यक है कि साक्षात्कारकर्ता न केवल स्वयं उत्तरों पर ध्यान केंद्रित करे, बल्कि इस बात पर भी ध्यान दे कि उम्मीदवार कैसे उत्तर देता है। उदाहरण के लिए, अच्छी तरह से विकसित रचनात्मक सोच वाला व्यक्ति अक्सर अपने भाषण में शब्दों की एक विस्तृत श्रृंखला का उपयोग कर सकता है, जो एक उज्ज्वल और भावनात्मक रंग देता है। शुष्क और मोनोसिलेबिक भाषण या तो इस मामले में कर्मचारी की कम क्षमता या आवेदक की कमजोर प्रेरणा को इंगित करता है।

जिम्मेदारी लेने की क्षमता - नमूना उत्तर और साक्षात्कार प्रश्न

व्यापक शक्तियों और क्षमताओं वाला एक कर्मचारी, विशेषकर एक प्रबंधक, एक जिम्मेदार कर्मचारी से कहीं अधिक होना चाहिए। उसे स्वतंत्र निर्णय भी लेने चाहिए और जिम्मेदारी भी लेनी चाहिए। निर्णय लेने और जिम्मेदारी लेने की क्षमता का आकलन साक्षात्कार या अधिक जटिल मनोवैज्ञानिक तरीकों से किया जा सकता है। प्रश्नों के उदाहरण इस तरह दिख सकते हैं:

इस योग्यता का आकलन करते समय, साक्षात्कारकर्ता को यह समझना चाहिए कि इस मामले में बहुत अधिक अंक यह भी संकेत दे सकता है कि उम्मीदवार जोखिम लेने वाला है या अत्यधिक आत्मविश्वासी है। कुछ स्थितियों में, ऐसे गुण सकारात्मक हो सकते हैं, अन्य मामलों में - नकारात्मक, हालांकि उनकी अनुपस्थिति स्पष्ट रूप से इसका समाधान खोजने के बजाय समस्या से बचने की कर्मचारी की इच्छा को इंगित करेगी।

नेतृत्व कौशल - नमूना प्रश्नों के साथ योग्यता मूल्यांकन

प्रत्येक प्रबंधक में कुछ नेतृत्व गुण होने चाहिए, लेकिन वे न केवल प्रबंधन प्रतिनिधियों के लिए महत्वपूर्ण हैं। इस प्रकार, जिन उद्योगों में वे बेहद प्रासंगिक हैं उनमें शिक्षाशास्त्र और प्रशिक्षण, बच्चों के साथ काम करना और शो बिजनेस शामिल हैं। नेतृत्व क्षमताओं का आकलन करने के लिए साक्षात्कार प्रश्न:

1. अपने निर्णय का एक उदाहरण दीजिए जिसका स्पष्ट रूप से दूसरों ने समर्थन किया हो। आपको ऐसा समर्थन क्यों मिला? समाधान लागू करने के परिणाम क्या थे?
2. आपने कितनी बार समान स्तर के सहकर्मियों को निर्देश दिए हैं? वे ऐसा करने के लिए कितने इच्छुक थे? आपको क्या लगता है?
3. किसी अप्रभावी नेता का उदाहरण दीजिए? आपको ऐसा क्यों लगता है कि यह अप्रभावी है? आप उसकी जगह क्या करेंगे?
4. आपको किस स्थिति पर गर्व है? आपने इसे कैसे हासिल किया? इस स्थिति ने आपको क्या दिया?

नेतृत्व जैसी योग्यता का आकलन करते समय, आपको आवेदक के उत्तरों की जांच करने का अवसर प्राप्त करने का प्रयास करना चाहिए। एक अच्छा बोनस टीम और पिछले नियोक्ता की सिफारिशों या विभिन्न मीडिया में प्रकाशनों की उपस्थिति होगी। संचार कौशल के मामले में, यह समझना आवश्यक है कि यह उम्मीदवार मनोवैज्ञानिक रूप से किसी विशिष्ट टीम या गतिविधि के प्रकार में कैसे फिट होगा।

कंपनी के प्रति निष्ठा - योग्यता पर आधारित साक्षात्कार प्रश्न

यदि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को शानदार कैरियर संभावनाओं और अवांछनीय टर्नओवर दर वाले पद पर आकर्षित करने की योजना बना रहा है, तो उसे कंपनी के प्रति आवेदक की प्रतिबद्धता और उसकी स्थिरता के स्तर का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। निष्ठा जैसी योग्यताओं का मूल्यांकन निम्नलिखित उदाहरण साक्षात्कार प्रश्नों का उपयोग करके किया जा सकता है:

1. किस कारण से आपको अपनी पिछली नौकरी छोड़नी पड़ी? क्या आप अपनी पिछली नौकरी पर बने रहना चाहेंगे? आपको वहां काम करना जारी रखने के लिए क्या करना होगा?
2. आप अपनी नई नौकरी में क्या संभावनाएँ देखते हैं? बर्खास्तगी के लिए क्या प्रेरणा हो सकती है? क्या इससे बचा जा सकता है?
3. ऐसी स्थिति का वर्णन करें जिसमें कंपनी के मूल्य आपके व्यक्तिगत मूल्यों से टकराते हों। आप इसे कैसे संभालेंगे? क्यों?
4. यदि आपको किसी अन्य नियोक्ता से प्रस्ताव मिले तो आपको क्या करना चाहिए? आप किन मामलों में इसे अस्वीकार करेंगे?

वफादारी जैसी योग्यता का आकलन करते समय, विशुद्ध रूप से मौद्रिक प्रेरणा से जुड़ा कोई भी उत्तर विकल्प स्पष्ट रूप से प्रश्न में योग्यता के निम्न स्तर का संकेत देता है। एक सच्चा वफादार कर्मचारी केवल वित्तीय प्रोत्साहनों के कारण ही अपनी नौकरी पर बना रहता है।

तनाव प्रतिरोध - इस योग्यता का आकलन करने के लिए किन प्रश्नों की आवश्यकता है?

कई उद्योगों में, विशेषकर जब बड़ी मात्रा में या अनियमित कार्यभार के साथ काम करते हैं, तो परिस्थितियों की गंभीरता की परवाह किए बिना, कर्मचारियों को संयम बनाए रखने में सक्षम होने की आवश्यकता होती है। इसलिए, यदि कार्य में ऐसे नकारात्मक कारक शामिल हैं, तो नौकरी के लिए आवेदन करते समय, तनाव प्रतिरोध जैसी क्षमता का आकलन करने के लिए निम्नलिखित उदाहरण प्रश्न पूछना अनिवार्य है:

1. ऐसी स्थिति का उदाहरण दीजिए जो आपको क्रोधित करती है। आप इस मामले में क्या करते हैं? क्या आप नकारात्मक भावनाओं पर काबू पा सकते हैं? आपके तनाव का क्या प्रभाव पड़ता है?
2. वर्णन करें कि कार्यभार से निपटने के लिए आप क्या करते हैं। यह आपकी सहायता क्यों करता है? क्या ऐसे कोई मामले सामने आए हैं जहां यह तरीका काम नहीं आया?
3. मुझे उस स्थिति के बारे में बताएं जिसमें आपने अपना संयम बनाए रखा जबकि अन्य नहीं रख सके। आपने इसके लिए वास्तव में क्या किया? आपके लिए और उन लोगों के लिए जो भावनाओं के आगे झुक गए, इसका अंत कैसे हुआ?
4. क्या आपको इस साक्षात्कार के दौरान तनाव महसूस हुआ? क्यों? किस चीज़ ने आपको सबसे अधिक भ्रमित किया और किस चीज़ पर नकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं हुई?

तनाव प्रतिरोध योग्यता मूल्यांकन के दौरान उत्तर प्राप्त करते समय, भविष्य की गतिविधियों की बारीकियों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। इसलिए, यदि कोई आवेदक खतरनाक तंत्र के संचालक के पद के लिए आवेदन कर रहा है, तो बड़ी संख्या में लोगों के साथ संचार करते समय उसे जो तनाव अनुभव होता है, उसे नकारात्मक संकेतक नहीं माना जाएगा और मूल्यांकन मानदंडों को प्रभावित नहीं करेगा।

अब किसी उम्मीदवार के तनाव प्रतिरोध का परीक्षण करने के लिए एक अतिरिक्त तकनीक तनाव साक्षात्कार है। हालाँकि, इसकी काफी मिश्रित समीक्षाएँ हैं और यह हर मामले में उपयुक्त नहीं हो सकता है।

सीखने की क्षमता - साक्षात्कार में योग्यता का आकलन कैसे करें

गतिविधि के कई पहलुओं में, खासकर यदि व्यावसायिक इकाई के काम की बारीकियां सीधे तौर पर बेहद संकीर्ण हैं, तो आवेदक के लिए एक महत्वपूर्ण विशेषता उसकी सीखने और आत्म-विकास करने की क्षमता है। इसके अलावा, उन आवेदकों के लिए इस योग्यता का आकलन करना अनिवार्य है जो पहली बार नौकरी के लिए आवेदन कर रहे हैं - साक्षात्कार प्रश्नों के निम्नलिखित उदाहरण ऐसे मूल्यांकन करने में मदद करेंगे:

सीखने की योग्यता पर प्रश्नों के उत्तर पर विचार करने वाले एक साक्षात्कारकर्ता को सबसे पहले उस ज्ञान पर ध्यान नहीं देना चाहिए जो कर्मचारी के पास पहले से है, बल्कि सीधे इस पर ध्यान देना चाहिए कि वह इसे प्राप्त करने में कितनी रुचि रखता है, और वह भविष्य में अपनी संभावनाओं को कैसे देखता है। साथ ही, आपको उद्योग की बारीकियों पर भी ध्यान देना चाहिए - गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में, स्व-शिक्षा दूसरों की तुलना में कम प्रभावी है।

जैसा कि दक्षताओं पर साक्षात्कार के लिए ऊपर दिए गए प्रश्नों और उत्तरों की सूची से समझा जा सकता है, उनमें से लगभग सभी संभावित कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुणों के लिए विशेष रूप से समर्पित हैं। हालाँकि, प्रत्यक्ष व्यक्तिगत गुणों के अलावा, आवेदक की पेशेवर क्षमता, एक विशिष्ट प्रकार की गतिविधि में उसके वास्तविक ज्ञान और कौशल और कार्य अनुभव का आकलन करना बेहद महत्वपूर्ण है। और किसी कार्मिक कर्मचारी के लिए इस मुद्दे को सीधे हल करना काफी कठिन हो सकता है।

हालाँकि, साक्षात्कार के दौरान पेशेवर क्षमता का मूल्यांकन उद्यम के अन्य कर्मचारियों के ज्ञान का उपयोग करके प्राप्त किया जा सकता है। इस प्रकार, जिस विभाग में कर्मचारी को भर्ती किया जा रहा है, उसका प्रमुख कर्मचारी के सही और गलत संभावित उत्तरों के विवरण के साथ क्षमता का आकलन करने के लिए महत्वपूर्ण प्रश्नों की अपनी सूची तैयार कर सकता है। इसके अलावा, एक अच्छा विकल्प यह होगा कि साक्षात्कार के उत्तरों को रिकॉर्ड किया जाए और फिर उन्हें निर्णय लेने के लिए आवेदक के तत्काल भावी प्रबंधक को भेजा जाए - इससे वह एचआर के ज्ञान की कमी से जुड़ी गलतियों से बच सकेगा। किसी निश्चित क्षेत्र का विशेषज्ञ।

तदनुसार, किसी कर्मचारी के पेशेवर गुणों के भीतर दक्षताओं का आकलन करने के लिए सामान्य और सार्वभौमिक प्रश्न और उदाहरण उत्तर प्रदान करना लगभग असंभव है। लेकिन आवेदक की विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत विशेषताओं के मूल्यांकन का उपयोग भी संभावित उम्मीदवारों की सूची को काफी कम कर सकता है और कार्मिक मामलों में फ़नल पद्धति का उपयोग करके रोजगार के कार्यान्वयन को सुनिश्चित कर सकता है।

पेशेवर गुणों का एक अलग मूल्यांकन करना एक बहुत ही सुविधाजनक समाधान हो सकता है जो आपको मानव संसाधन कर्मचारी के संभावित पूर्वाग्रह को दूर करने और कर्मियों के चयन की समग्र गुणवत्ता में सुधार करने की अनुमति देता है।

आवेदन

योजना का अंश
रिक्ति "मानव संसाधन प्रबंधक" के लिए साक्षात्कार आयोजित करना

पूरा नाम। उम्मीदवार __________________________
पूरा नाम। साक्षात्कारकर्ता __________________________________
साक्षात्कारकर्ता का शीर्षक ____________________ दिनांक __________________

इंटरव्यू की तैयारी

उम्मीदवार के बायोडाटा या आवेदन पत्र की समीक्षा करें और निर्धारित करें कि किस क्षेत्र में उसका मौजूदा कार्य अनुभव रिक्त पद की सामग्री से मेल खाता है। "उम्मीदवार की पृष्ठभूमि के बारे में मुख्य जानकारी" अनुभाग में उन कंपनियों के नाम दर्ज करें जहां उन्होंने पहले काम किया था। सबसे दूर के अनुभव से शुरुआत करें।

नियोजित साक्षात्कार प्रश्न अनुभाग में निहित व्यावसायिक रूप से महत्वपूर्ण गुणों की परिभाषाओं को याद करें।

साक्षात्कार प्रारंभ योजना:

उम्मीदवार को नमस्कार.

उसे अपना नाम और पद बताओ.

उसे साक्षात्कार का उद्देश्य समझाएं।

साक्षात्कार योजना का वर्णन करें.

साक्षात्कार के दौरान नोट्स लेने के लिए उम्मीदवार की सहमति प्राप्त करें।

साक्षात्कार के उद्देश्य:

जान-पहचान।

कंपनी प्रबंधन के लिए उचित और सही भर्ती निर्णय लेने का अवसर।

साक्षात्कार योजना:

उम्मीदवार के मौजूदा अनुभव का एक संक्षिप्त अवलोकन।

पिछले अनुभव के बारे में जानकारी प्राप्त करना।

उम्मीदवार को रिक्त पद और कंपनी के बारे में सूचित करना।

रिक्ति के बारे में उम्मीदवारों के प्रश्नों के उत्तर।

"उम्मीदवार की पृष्ठभूमि के बारे में मुख्य जानकारी" अनुभाग में प्रश्नों का सहज परिवर्तन।

अनुभाग "उम्मीदवार की पृष्ठभूमि के बारे में मुख्य जानकारी"

अनुभव

आपने कौन से कार्य कर्तव्य निभाए? क्या वे बदल गए हैं?

आपको इस नौकरी में सबसे ज़्यादा क्या पसंद आया?

आपको इस नौकरी में क्या पसंद नहीं आया?

आपने अपनी नौकरी बदलने का निर्णय क्यों लिया?

शिक्षा
(शिक्षा के बारे में एक प्रश्न पूछा जाता है यदि यह जानकारी बायोडाटा या आवेदन पत्र में नहीं है।)

विश्वविद्यालय __________________ विशेषता ____________________ स्नातक स्तर की पढ़ाई का वर्ष __________
आपने कौन सी विशेषज्ञता चुनी? __________________________
कार्य अनुभव के बिना छात्रों और युवा पेशेवरों के लिए:
आपकी थीसिस का विषय? ______________________________
किन विषयों में आपके सर्वोत्तम परिणाम आये? क्यों? ________________________
आपको विश्वविद्यालय में कौन से विषय पसंद थे? क्यों? __________________
अतिरिक्त शिक्षा ___________________________________

"लिखित रूप में संचार" योग्यता का आकलन करने के लिए नियोजित प्रश्नों का अनुभाग

किसी लेखन कार्य का उदाहरण दीजिए जिसे आपको स्वयं पूरा करना था।

हमें आपके अब तक तैयार किए गए सबसे कठिन दस्तावेज़ के बारे में बताएं?

क्या आपको कभी किसी पूर्ण कार्य पर रिपोर्ट लिखनी पड़ी है? हमें आखिरी (मुश्किल, दिलचस्प) मामले के बारे में बताएं।

उस समय का उदाहरण दीजिए जब आपको केवल मौखिक जानकारी के आधार पर दस्तावेज़ का मसौदा तैयार करना पड़ता था।

प्रश्न 1-4 के उत्तरों के आधार पर तालिका भरें:

"निर्णय लेने" की क्षमता का आकलन करने के लिए नियोजित प्रश्नों का अनुभाग

एक उदाहरण दीजिए जब आपने जो निर्णय लिया वह सफल (असफल) रहा।

ऐसी स्थिति का वर्णन करें जहां परिस्थितियों के लिए त्वरित कार्रवाई या तत्काल निर्णय लेने की आवश्यकता हो।

एक उदाहरण दीजिए जब आपको निर्णय लेने में अन्य कर्मचारियों को शामिल करना पड़ा। यह क्यों आवश्यक था?

प्रश्न 1-3 के उत्तरों के आधार पर तालिका भरें:

क्षमता का आकलन करने के लिए नियोजित प्रश्नों का अनुभाग "योजना और स्व-संगठन"

हमें अपने सामान्य कार्य शेड्यूल के बारे में बताएं।

एक उदाहरण दीजिए जब, अप्रत्याशित कारकों के कारण, आपको अपना पूरा कार्य दिवस पुनर्निर्धारित करना पड़ा।

योग्यता-आधारित साक्षात्कार और नियमित साक्षात्कार के बीच क्या अंतर है, यह ब्रिटिश कंपनियों में इतना लोकप्रिय क्यों है, स्टार तकनीक एक भर्तीकर्ता की कैसे मदद करेगी और एक उम्मीदवार को किस चीज के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है, साइट ने पोर्टल को बताया एलिज़ावेटा प्रोसेलकोवा, यूके में रूसी भाषी पेशेवरों के लिए कैरियर परामर्श में लगी एक कंपनी के संस्थापक और प्रबंध निदेशक।

आज, यूके में आयोजित लगभग हर साक्षात्कार में उम्मीदवार की दक्षताओं के बारे में कई प्रश्न शामिल होते हैं। कंपनी के आकार, साक्षात्कार के चरण और साक्षात्कार का संचालन कौन कर रहा है (कंपनी का भर्तीकर्ता या भर्ती प्रबंधक) के बावजूद, आपको निश्चित रूप से श्रृंखला के प्रश्नों का सामना करना पड़ेगा "हमें उस स्थिति के बारे में बताएं जब आपको ऐसा करना पड़ा।" ..", "एक घटना याद रखें...", "आप कैसे हैं इसका एक उदाहरण दें...", "एक मामले का वर्णन करें...", आदि।

इसके अलावा, परामर्श और बैंकिंग जैसे उद्योगों में, "योग्यता-आधारित साक्षात्कार" एक प्रकार का साक्षात्कार है जिसे एक अलग चयन चरण (2-3 राउंड) आवंटित किया जा सकता है।

योग्यता क्या है?

सबसे पहले, आइए "सक्षमता" की अवधारणा को समझें। बायोडाटा में लिखे गए अनुभव और शिक्षा के अलावा, प्रत्येक विशेषज्ञ के पास दक्षताओं या चरित्र लक्षणों का एक निश्चित समूह होता है जो विशेषज्ञ को किसी विशेष स्थिति में कई पेशेवर कार्यों को प्रभावी ढंग से हल करने में मदद करता है।

उदाहरण के लिए, दृढ़ संकल्प, लचीलापन, तनाव प्रतिरोध। हम विशेष रूप से एक निश्चित कार्य अभिविन्यास या विशेष क्षेत्र के ढांचे के भीतर कुछ गुणों की अभिव्यक्ति के बारे में बात कर रहे हैं, अर्थात्। एक भी चरित्र विशेषता अप्रासंगिक होगी, क्योंकि कार्य अनुभव और पद के संदर्भ में दक्षताओं का सटीक मूल्यांकन किया जाता है।

प्रत्येक पद के पास ऐसे गुणों या दक्षताओं का अपना सेट होगा। इसके अलावा, दक्षताओं में केवल "सकारात्मक" चरित्र लक्षण शामिल होते हैं, और उनमें से प्रत्येक में अभिव्यक्ति की एक या दूसरी डिग्री होती है, जिसे भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। दक्षताओं में शामिल हैं:

अनुकूलन क्षमता

संचार कौशल

संघर्षों को प्रबंधित करने की क्षमता

समस्या समाधान के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण

दृढ़ निश्चय

प्रतिनिधि करने की क्षमता

FLEXIBILITY

आजादी

नेतृत्व क्षमता

परिणाम उन्मुख

प्रक्रिया उन्मुख

तनाव प्रतिरोध

जोखिम लेने की इच्छा

टीम में काम करने का कौशल

अनुनय कौशल

विश्लेषणात्मक कौशल

योग्यता-आधारित साक्षात्कार नियमित साक्षात्कार से किस प्रकार भिन्न है और इस प्रकार का साक्षात्कार इंग्लैंड में इतना लोकप्रिय क्यों है?

मानक जीवनी संबंधी साक्षात्कार, जो व्यापक खुले प्रश्न पूछते हैं जैसे "आपने अपनी पिछली नौकरी क्यों छोड़ी?", "हमें अपनी जिम्मेदारियों के बारे में बताएं?", "आप हमारे लिए काम क्यों करना चाहते हैं?", का उद्देश्य एक प्राप्त करना है एक पेशेवर और व्यक्ति के रूप में आवेदक की समग्र धारणा।

केस साक्षात्कार से उम्मीदवार के व्यावहारिक कौशल और पेशेवर ज्ञान का पता चलता है और किसी विशिष्ट पद के लिए अपेक्षाओं के साथ विशेषज्ञ की अनुकूलता का आकलन करने में मदद मिलती है। और योग्यता-आधारित साक्षात्कार (जिसे संरचित या व्यवहारिक साक्षात्कार भी कहा जाता है) विशिष्ट परिस्थितियों में विशिष्ट कौशल या व्यवहार की पहचान करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं, प्रत्येक प्रश्न को विशिष्ट उदाहरणों के साथ एक या अधिक दक्षताओं का परीक्षण करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

HR इस प्रकार का साक्षात्कार क्यों चुनते हैं?

1. यह विधि तुरंत यह पहचानने में मदद करती है कि बायोडाटा में जो लिखा गया है वह वास्तविकता से कितना मेल खाता है, और पेशेवर किस हद तक सौंपे गए कार्यों का सामना करेगा। उदाहरण के लिए, यदि किसी आवेदक को किसी कठिन ग्राहक के साथ काम करने का कम से कम एक मामला याद नहीं है और बिक्री पद के लिए साक्षात्कार दिया जा रहा है, तो साक्षात्कारकर्ता उसे आवेदकों की सूची से बाहर कर सकता है।

2. इस बात की स्पष्ट समझ है कि कोई विशेषज्ञ कैसे सोचता है, उसकी कार्य "आदतें" क्या हैं और उसके लिए क्या सामान्य है। उदाहरण के लिए, आप समस्या समाधान के प्रति किस प्रकार दृष्टिकोण रखते हैं, आप "समस्या" से क्या समझते हैं और आप अपने अर्जित कौशल और ज्ञान को कैसे लागू करते हैं। पिछला अनुभव हमें विभिन्न स्थितियों में एक पेशेवर के व्यवहार पैटर्न को समझने की अनुमति देता है।

3. स्टार प्रश्न तकनीक समान प्रश्नों के उत्तर के आधार पर रिक्तियों के लिए सभी उम्मीदवारों के मिलान की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाती है। प्रत्येक उम्मीदवार के पास अपना स्वयं का उदाहरण और समझ होगी कि एचआर क्या सुनना चाहता है।

तकनीक का उपयोग कैसे करें?

अभ्यास के आधार पर, मैं कह सकता हूं कि कंपनी स्तर पर दक्षताओं पर विचार करने के बजाय प्रत्येक व्यक्तिगत रिक्ति के लिए दक्षताओं को परिभाषित करना सबसे प्रभावी है। क्यों? एक ग्राहक अधिग्रहण प्रबंधक के लिए महत्वपूर्ण चरित्र लक्षणों की सूची एक एकाउंटेंट की दक्षताओं की सूची से बहुत अलग होगी।

बेशक, एक कॉर्पोरेट संस्कृति और मूल्य हैं जिन्हें ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, लेकिन दक्षताओं का मूल्यांकन अलग से किया जाना चाहिए। इस विधि को कैसे लागू करें:

1. 4-5 दक्षताओं का चयन करें जो किसी विशिष्ट पद के लिए महत्वपूर्ण हैं (वे अक्सर "आवेदक आवश्यकताओं" अनुभाग में सूचीबद्ध होती हैं)।

2. स्टार तकनीक का उपयोग करके प्रत्येक योग्यता के लिए दो प्रश्न तैयार करें।

स्टार का मतलब है:

स्थिति कार्य क्रिया परिणाम

प्रश्न वर्तमान परिस्थितियों में कर्मचारी के कार्यों के विवरण के साथ आवेदक के पेशेवर जीवन से विशिष्ट स्थितियों और उदाहरणों के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

कई मामलों में, आप एक सामान्य प्रश्न से शुरुआत कर सकते हैं जिसे अधिक विशिष्ट उदाहरण प्रश्न द्वारा परिष्कृत किया जाता है। उदाहरण के लिए, आप किसी पेशेवर से पूछ सकते हैं कि वे तनाव से कैसे निपटते हैं, और फिर आवेदक से उस स्थिति का एक विशिष्ट उदाहरण देने के लिए कह सकते हैं जहां उन्हें दबाव में काम करना पड़ा था।

प्रश्नों के संभावित शब्द:

ऐसी स्थिति का उदाहरण दीजिए जहां आपको एक संघर्षरत ग्राहक से निपटना पड़ा।

आप उन स्थितियों में लोगों को कैसे प्रभावित करते हैं जहां विरोधाभास उत्पन्न होते हैं?

मुझे उस समय के बारे में बताएं जब आपने कोई निर्णय लिया और फिर अपना मन बदल दिया।

आदर्श रूप से, उम्मीदवार को उत्पन्न स्थिति/समस्या का वर्णन करना चाहिए, उसके सामने आने वाले कार्य को तैयार करना चाहिए, अपने कार्यों का वर्णन करना चाहिए (भले ही हम टीम वर्क के बारे में बात कर रहे हों) और उन परिणामों के बारे में बात करनी चाहिए जिनके कारण ये कार्य हुए।

3. निर्धारित करें कि किस प्रकार की प्रतिक्रियाओं को उम्मीदवार के पक्ष में सकारात्मक माना जाएगा और किस प्रकार की प्रतिक्रियाओं को नकारात्मक माना जाएगा।

उदाहरण के लिए, "उस समय का वर्णन करें जब आपको दबाव से निपटना पड़ा" जैसे प्रश्नों के लिए सकारात्मक और नकारात्मक संकेतक हो सकते हैं:

सकारात्मक संकेतक:

· किसी समस्या के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण प्रदर्शित करता है.

· अपनी कमियों को स्वीकार करता है.

· समझौता करने में सक्षम.

· जरूरत पड़ने पर मदद मांगने को तैयार।

· दबाव और तनाव से निपटने के लिए प्रभावी रणनीतियों का उपयोग करता है।

नकारात्मक संकेतक:

· तनावपूर्ण स्थिति को एक समस्या के रूप में देखता है.

· अकेले स्थिति से निपटने का असफल प्रयास करता है।

· दबाव और तनाव से निपटने के लिए अनुचित रणनीतियों का उपयोग करता है।

उम्मीदवारों का चयन करते समय योग्यता-आधारित साक्षात्कार (व्यवहार) सबसे कठिन और लंबे प्रकार के साक्षात्कारों में से एक है। स्थितिजन्य (मामले) साक्षात्कार के विपरीत, जब एक उम्मीदवार को एक काल्पनिक स्थिति पेश की जाती है और उसके व्यवहार को मॉडल करने के लिए कहा जाता है, तो एक योग्यता साक्षात्कार केवल उसके वास्तविक अनुभव का मूल्यांकन करता है। ओपन-एंडेड प्रश्नों के लिए विस्तृत उत्तर की आवश्यकता होती है और आमतौर पर "एक घटना याद रखें...", "मुझे बताएं कि आप कैसे हैं...", आदि शब्दों से शुरू होते हैं। इस प्रकार के साक्षात्कार का उपयोग अक्सर प्रबंधन पदों के लिए उम्मीदवारों की खोज करते समय किया जाता है, लेकिन इसका उपयोग विभिन्न पदों के लिए आवेदकों का चयन करने के तरीके के रूप में भी किया जा सकता है। साथ ही, यह साक्षात्कार तकनीक युवा विशेषज्ञों का चयन करने और कार्मिक रिजर्व बनाने के लिए कंपनी के कर्मचारियों का चयन करने में प्रभावी है। व्यवहारिक साक्षात्कार पद्धति में साक्षात्कारकर्ता की ओर से सावधानीपूर्वक तैयारी की आवश्यकता होती है: एक योग्यता मॉडल विकसित करना, उनका मूल्यांकन करने के लिए प्रश्नों का चयन करना और एक स्कोर शीट तैयार करना।

आइए पहले हम "सक्षमता" की अवधारणा की परिभाषा पर विचार करें। यह एक विशेषता, एक व्यक्तिगत विशेषता, एक क्षमता है जो किसी व्यक्ति को एक निश्चित कार्य को प्रभावी ढंग से करने की अनुमति देती है। योग्यता मॉडल गुणों का एक समूह है जिसे किसी विशेष पद के लिए कर्मियों का मूल्यांकन करने के लिए अपनाया जाता है।

तो, सबसे पहले आपको एक योग्यता मॉडल विकसित करने की आवश्यकता है। एक प्रयुक्त उपकरण के रूप में, 7-10 विशेषताएँ अक्सर पर्याप्त होती हैं। उदाहरण के लिए, एक सफल प्रबंधक में क्या योग्यताएँ होनी चाहिए?

1. नेतृत्व
2. योजना बनाने और व्यवस्थित करने की क्षमता
3. निर्णय लेने की क्षमता
4. संचार कौशल
5. तनाव प्रतिरोध
6. विश्लेषणात्मक कौशल
7. एक टीम में काम करने और अधिकार सौंपने की क्षमता
8. बहु कार्यण

प्रत्येक योग्यता में व्यवहार संबंधी अभिव्यक्तियों की एक सूची होती है। उदाहरण के लिए, नेतृत्व: उम्मीदवार स्पष्ट और प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करता है, अधीनस्थों को प्रेरित करता है, कठिनाइयों को दूर करने में उनकी मदद करता है, अन्य लोगों के काम की जिम्मेदारी लेना जानता है और अलोकप्रिय निर्णय लेने में सक्षम होता है। इसके बाद, आपको प्रत्येक योग्यता का परीक्षण करने और व्यवहार संबंधी अभिव्यक्तियों का विश्लेषण करने के लिए प्रश्नों की एक सूची बनाने की आवश्यकता है। प्रश्न तैयार करते समय आपको इस पर विचार करना चाहिए:

• क्या उम्मीदवार के पास किसी विशेष योग्यता के अनुरूप कौशल और गुणों को प्रदर्शित करने के अवसर थे।
• अभ्यर्थी स्वयं इस योग्यता की अभिव्यक्ति का मूल्यांकन कैसे करता है।
• उम्मीदवार अन्य लोगों की तुलना में उस गुणवत्ता की अभिव्यक्ति का मूल्यांकन कैसे करता है जिसमें हम रुचि रखते हैं।
• उम्मीदवार के मुताबिक दूसरे लोग इस पैरामीटर पर उसका मूल्यांकन कैसे करते हैं.
• क्या उम्मीदवार पहले व्यक्ति में कहानी बताता है? हमारे लिए विशेष रूप से उसके अनुभव के बारे में जानकारी प्राप्त करना महत्वपूर्ण है, न कि उसके सहयोगियों या टीम के अनुभव के बारे में।
• प्रत्याशी किस बारे में बात करने से बचते हैं.
• वह अपने लिए क्या निष्कर्ष निकालता है, वह स्थिति के अंत का वर्णन कैसे करता है।

यहां "योजना और संगठन" योग्यता का परीक्षण करने के लिए प्रश्नों का एक उदाहरण दिया गया है:

• परियोजना नियोजन और कार्यान्वयन में अपने अनुभव का वर्णन करें।
• हमें बताएं कि आपने इस परियोजना के लिए बजट की गणना कैसे की।
• आपने इस परियोजना पर काम को व्यवस्थित करने का प्रबंधन कैसे किया?
• इसे लागू करते समय आपको किन कठिनाइयों का सामना करना पड़ा?
• अपनी उन शक्तियों का आकलन करें जिनसे आपको परियोजना को लागू करने में मदद मिली।
• आपके नेतृत्व में संचालित परियोजना के परिणाम क्या थे और वे आपके सहयोगियों के नेतृत्व वाली परियोजनाओं से कैसे भिन्न थे?
• आपके संगठनात्मक कौशल का मूल्यांकन कैसे और किसके द्वारा किया गया?

पश्चिमी करियर सलाहकार अर्लीन एस. हिर्श ने अपनी पुस्तक 101 सिद्ध रेसिपीज़ फ़ॉर ऑर्गनाइज़िंग एंड प्लानिंग योर करियर में, सबसे लोकप्रिय योग्यता-आधारित साक्षात्कार प्रश्नों को सूचीबद्ध किया है।

मुझे अपने बारे में बताएं कि आप कैसे हैं:

1. उन्होंने दबाव में भी अपना काम प्रभावी ढंग से किया।
2. एक कर्मचारी के साथ संघर्ष की स्थिति का समाधान हुआ।
3. किसी समस्या को हल करने के लिए अपनी रचनात्मकता का उपयोग किया।
4. हम समस्या के स्पष्ट समाधान से चूक गए।
5. टीम के सदस्यों को आपकी योजना के अनुसार काम करने के लिए राजी किया।
6. हम समय पर प्रोजेक्ट पूरा नहीं कर पाये.
7. हम संभावित समस्याओं की भविष्यवाणी करने और उन्हें रोकने में सक्षम थे।
8. अच्छे कार्य की रिपोर्ट दी गई।
9. जानकारी की कमी होने पर उन्हें एक जिम्मेदार निर्णय लेना पड़ा।
10. हमें एक अलोकप्रिय निर्णय लेने के लिए मजबूर होना पड़ा।
11. उन्हें कठिन माहौल में ढलना पड़ा।
12. उस राय से सहमत हों जो आपके दृष्टिकोण से भिन्न हो।
13. वे अपने व्यवहार से असंतुष्ट महसूस करने लगे।
14. लक्ष्य प्राप्ति के लिए अपने व्यक्तिगत गुणों का उपयोग किया।
15. क्रोधित ग्राहक से निपटना.
16. एक सफल समाधान या परियोजना प्रस्तुत की.
17. एक कठिन बाधा पर विजय प्राप्त की।
18. किसी चीज़ के महत्व को अधिक या कम करके आंका जाना।
19. एक जटिल परियोजना पर काम करने में तत्परता का आदेश स्थापित किया।
20. कोई महत्वपूर्ण अनुबंध जीता या खोया।
21. अच्छे कारण के लिए किसी को नौकरी से निकालने के लिए मजबूर होना पड़ा।
22. हमने ग़लत निर्णय लिया.
23. नियुक्ति के समय हमने उम्मीदवार चुनने में गलती की।
24. अच्छा काम अस्वीकृत.
25. उन्हें काम से निलंबित कर दिया गया.

रूस में कई पश्चिमी व्यवहार साक्षात्कार तकनीकों का उपयोग किया जाता है। कार्मिक होल्डिंग कंपनी "एंकोर" के उप महा निदेशक, "सफल भर्ती के लिए तकनीक" पुस्तक के लेखक, तात्याना बस्किना दो सबसे लोकप्रिय लोगों का वर्णन करते हैं - स्टार और पारला।

स्टार (स्थिति - लक्ष्य - कार्रवाई - परिणाम) का तात्पर्य प्रश्नों के निम्नलिखित तर्क से है:

1. एस - उम्मीदवार के पिछले अनुभव से एक विशिष्ट स्थिति के बारे में।
2. टी - उम्मीदवार के सामने मौजूद लक्ष्य/कार्य के बारे में।
3. ए - लक्ष्य प्राप्त करने के लिए उनके द्वारा किए गए कार्यों के बारे में।
4. आर - प्राप्त परिणाम के बारे में.

पारला - (समस्या - कार्रवाई - परिणाम - सीखा - लागू):

1. आर - उम्मीदवार के पिछले अनुभव से एक विशिष्ट समस्या स्थिति के बारे में।
2. ए - समस्या को हल करने के लिए उनके द्वारा किए गए कार्यों के बारे में।
3. आर - प्राप्त परिणाम और उसके सामने आने वाली कठिनाइयों के बारे में।
4. एल - इस स्थिति के उदाहरण से मैंने क्या सीखा।
5. ए - उन्होंने क्या निष्कर्ष निकाला और प्राप्त अनुभव को कैसे लागू किया।

यदि साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान मूल्यांकन प्रपत्रों का उपयोग किया जाता है, तो व्यवहारिक साक्षात्कार के परिणामों की व्याख्या अधिक प्रभावी होती है, जिसमें परीक्षण की जाने वाली दक्षताओं की एक सूची होती है और व्यवहार संकेतकों का आकलन करने के लिए एक पैमाना होता है, जिसमें आमतौर पर 3 से 5 अंक होते हैं। दरअसल, विकसित क्षमता कई व्यवहारिक कारकों में प्रकट होती है। मूल्यांकन प्रपत्र का उदाहरण:

दक्षताओं	व्यवहार सूचक.

योग्यता साक्षात्कार (स्टार मॉडल के अनुसार व्यवहार साक्षात्कार)

मुझे लगता है कि "सही" लोगों को चुनने का सवाल हमेशा उठता रहेगा - आर्थिक स्थिति, दूरस्थ कार्य और फ्रीलांसिंग की लोकप्रियता, कार्य प्रक्रियाओं में आईटी क्रांति, संगठनों में प्रशिक्षण और विकास की प्रभावशीलता की परवाह किए बिना। आख़िरकार, दांव बहुत ऊंचे हैं: क्या व्यक्ति नई कार्यस्थल पर कार्यों का पर्याप्त रूप से सामना करने में सक्षम होगा?क्या एक साक्षात्कार आयोजित करना और आत्मविश्वास से इस प्रश्न का उत्तर देना संभव है, या क्या हम सिर्फ रूसी रूलेट खेल सकते हैं और आशा कर सकते हैं कि जो उम्मीदवार हमें पसंद है वह सफल होगा?

अलग-अलग तरह के इंटरव्यू और इन सवालों के जवाब अलग-अलग तरीके से दिए जाते हैं:

• दौरान जीवनी कासाक्षात्कार के दौरान, भर्तीकर्ता स्पष्ट करता है कि उम्मीदवार ने पहले कहां काम किया था, उसने किस प्रकार के कार्य हल किए और वह नौकरी क्यों बदल रहा है। परिणामस्वरूप, वह समझता है कि किसी उम्मीदवार को कैसे प्रेरित किया जाए और किसी विशिष्ट कार्य में उससे किस प्रकार की रुचि की अपेक्षा की जाए।
• दौरान मेटाप्रोग्रामेटिकसाक्षात्कार के दौरान, भर्तीकर्ता यह निर्धारित करने का प्रयास करता है कि आवेदक के व्यक्तिगत व्यवहार पैटर्न (मेटा-प्रोग्राम) क्या हैं: इच्छा या परहेज, प्रक्रिया में तल्लीनता या परिणामों पर ध्यान केंद्रित करना, और इसी तरह; और, इसके आधार पर, यह निर्धारित करता है कि कोई व्यक्ति एक निश्चित प्रकार की गतिविधि के लिए उपयुक्त है या नहीं। मनोवैज्ञानिक विशेषताओं पर साक्षात्कार द्वारा इसी प्रकार की समस्याओं का समाधान किया जाता है।
• में केस साक्षात्कार(अंग्रेजी: केस) उम्मीदवार को एक काल्पनिक कार्य स्थिति में रखा गया है। उसे यह बताने के लिए कहा गया है कि वह वर्णित परिस्थितियों में कैसे कार्य करेगा। इस तरह के साक्षात्कार से सबसे पहले उम्मीदवार के ज्ञान की गुणवत्ता और पेशेवर दृष्टिकोण का पता चलता है।
• पर व्यवहारिक साक्षात्कार(व्यवहार साक्षात्कार, बीआई, व्यवहार साक्षात्कार) भर्तीकर्ता उम्मीदवार से काल्पनिक समस्याओं के बारे में नहीं, बल्कि वास्तविक समस्याओं के बारे में पूछता है जिन्हें उम्मीदवार ने अपने काम में हल किया है। इस पद्धति से पता चलता है कि एक उम्मीदवार कुछ कार्य कार्यों को कैसे पूरा करता है। कभी-कभी व्यवहारपरक साक्षात्कार भी बुलाया जाता है योग्यता साक्षात्कार.

व्यवहारिक साक्षात्कार किसी भी उद्योग के उम्मीदवारों पर लागू होता है। साक्षात्कार के दौरान, भर्तीकर्ता एकत्रित होता है संपूर्ण व्यवहार उदाहरण (FBS)उम्मीदवार के अनुभव से. इनमें से प्रत्येक से यह स्पष्ट हो जाता है:

• परिस्थितिउम्मीदवार को जिस स्थिति का सामना करना पड़ा;
• काम, जो उसके सामने खड़ा था (कार्य);
• कार्रवाई, उम्मीदवार द्वारा लिया गया (कार्रवाई);
• परिणाम, स्थिति का परिणाम (परिणाम)।

इन घटकों को उनके संक्षिप्ताक्षरों द्वारा याद रखना आसान है तारा - एसपरिस्थिति, टीपूछना एक्रिया आरपरिणाम.

टिप्पणी।एक ऐसा ही मॉडल है परला, विकास पर केंद्रित:

पीसमस्या - समस्या, जटिलता;

एकार्रवाई - की गई कार्रवाई;

आरपरिणाम - परिणाम;

एलअर्जित - सबक सीखा, निष्कर्ष निकाला;

एलागू - इस अनुभव को बाद में कैसे लागू किया गया।

एक नियम के रूप में, रुचि की प्रत्येक योग्यता के लिए 2-3 पूर्ण व्यवहार उदाहरण (एफबीई) प्राप्त करना पर्याप्त है, फिर अनुभव की तस्वीर कमोबेश स्पष्ट हो जाती है। वैध पीपीपी एकत्र करने और उम्मीदवारों की दक्षताओं के बारे में निष्कर्ष निकालने के लिए, कुछ सूक्ष्मताओं को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। प्रश्नों के प्रत्येक समूह का अपना होता है।

स्थिति के बारे में प्रश्न - "मुझे ऐसी स्थिति के बारे में बताएं जिसमें..."

स्पष्ट रूप से परिभाषित करें कि आप किस प्रकार के समस्या समाधान अनुभव में रुचि रखते हैं।

कभी-कभी आप दक्षताओं की सूची से शुरुआत कर सकते हैं, लेकिन आमतौर पर यह पर्याप्त नहीं है।

उदाहरण के लिए, यदि आपको कॉर्पोरेट बिक्री प्रबंधक का चयन करते समय "ग्राहक आकर्षण" योग्यता का आकलन करने की आवश्यकता है, तो प्रश्न का उत्तर "हमें बताएं कि आपने एक नए ग्राहक को कैसे आकर्षित किया" पर्याप्त जानकारीपूर्ण नहीं हो सकता है। ऐसे "मुफ़्त" प्रश्नों का उत्तर देते समय, उम्मीदवार उन पहले उदाहरणों का नाम बताता है जो उसे याद हैं, जिनकी सामग्री मूल्यांकन के लिए पर्याप्त नहीं हो सकती है।

यदि आप इस तरह के प्रश्न पूछते हैं तो आप अधिक दिलचस्प स्थितियों के बारे में सुन सकते हैं:

• हमें उस सबसे बड़े संभावित ग्राहक के बारे में बताएं जिसके साथ आपने बातचीत की है।
• संभावित ग्राहक के साथ अपनी सबसे कठिन बातचीत के बारे में हमें बताएं।
• जिन ग्राहकों को आप आकर्षित करते हैं। पिछले छह महीनों में आप किस घटना को सबसे उत्कृष्ट मानते हैं?
• पिछले छह महीनों में नए ग्राहकों को आकर्षित करने में आपकी सबसे बड़ी विफलता।

जब हम इस योग्यता में सबसे बड़ी उपलब्धि के बारे में पूछते हैं, तो हम उम्मीदवार की वर्तमान "छत" का मूल्यांकन करते हैं, क्योंकि किसी के स्वर्ण ग्राहक का वार्षिक कारोबार 100 हजार है, जबकि किसी के पास 10 मिलियन है।

कठिनाइयों, कठिनाइयों और विफलताओं के बारे में पूछकर, हम यह पता लगाते हैं कि उम्मीदवार ऐसी स्थितियों को हल करने के लिए क्या करता है, अपने उपकरणों की व्यापकता और उनका उपयोग करने की क्षमता का मूल्यांकन करते हैं।

सबसे पूर्ण विश्वसनीय उदाहरण पिछले 3-6 महीनों से आए हैं। मस्तिष्क आदतन पहले वाले विवरणों को "संग्रहीत" करता है, विवरणों को त्याग देता है (जिनकी हमें वास्तव में आवश्यकता होती है)।

कुछ दक्षताओं के लिए एस-प्रश्नों के उदाहरण:

क्षेत्र	क्षमता	एस-प्रश्नों के उदाहरण
जन प्रबंधन	नियुक्तियाँ	हमें बताएं कि आप उस कर्मचारी की तलाश कैसे कर रहे थे जिसे आपने पिछली बार नियुक्त किया था। हमें उस स्थिति के बारे में बताएं जिसमें आपको सही विशेषज्ञ ढूंढने में सबसे अधिक कठिनाई हुई थी।
	नौकरी के प्रशिक्षण पर	मुझे उस स्थिति के बारे में बताएं जिसमें आपने एक अधीनस्थ को कोई कौशल सिखाया हो। ऐसी जरूरत क्यों पड़ी? कार्यस्थल पर अपने अधीनस्थों को प्रशिक्षित करने से संबंधित पिछले छह महीनों की सबसे कठिन घटना को याद करें, हमें उस घटना के बारे में बताएं, जिसे याद करके आप इस बात पर गर्व कर सकते हैं कि आपने अपने अधीनस्थों को कैसे प्रशिक्षित किया।
	प्रेरणा	उस समय को याद करें जब आपको किसी कर्मचारी से अधिक प्रदर्शन प्राप्त करने की आवश्यकता थी, आपके अधीनस्थ ने काम में रुचि खो दी थी। हमें इस बारे में बताओ।
	परिचालन प्रबंधन	उस स्थिति को याद करें जब किसी कार्य के निष्पादन को कम से कम समय में व्यवस्थित करना आवश्यक था। याद रखें कि अधीनस्थों को कार्य सौंपते समय आपको कैसे एक गंभीर समस्या का सामना करना पड़ा था। याद रखें जब आपको कार्यों को पूरा करने पर नियंत्रण का तरीका बदलना पड़ा था।
	प्रतिनिधि मंडल	उस स्थिति का उदाहरण दीजिए जहां आपने अपनी जिम्मेदारी अपने अधीनस्थ को सौंपी थी।
व्यक्तिगत प्रभाव	प्राथमिकता	याद रखें कि कैसे आपको एक साथ कई बड़े कार्यों का सामना करना पड़ा था और आपको यह तय करना था कि किसे पहले करना है। इसके बारे में बात करें। उस समय को याद करें जब आपको यह तय करने में कठिनाई हो रही थी कि दो महत्वपूर्ण मुद्दों में से किससे निपटना है।
	निर्णय लेना	पिछले छह महीनों में आपने कार्यस्थल पर सबसे कठिन निर्णय लिया। पिछले छह महीनों में आपका कौन सा निर्णय सबसे रचनात्मक था? उस स्थिति का उदाहरण दें जब आपने कोई गलत निर्णय लिया हो।
बिक्री	शर्तों पर बातचीत	उस स्थिति को याद रखें जिसमें आपने सबसे अधिक सक्रिय रूप से सौदेबाजी की थी। उस मामले को याद करें जब ग्राहक ने सबसे अधिक सक्रिय रूप से छूट या मोहलत मांगी थी।
	ठंड कॉल	उस समय को याद करें जब आपको किसी अपरिचित कंपनी के किसी अजनबी के साथ बैठक की व्यवस्था करनी पड़ी थी। आपको किस कोल्ड कॉल पर सबसे अधिक गर्व है?
संचार	टीम वर्क	याद रखें कि किसी सामान्य समस्या को हल करने के लिए आपको सहकर्मियों के साथ किस प्रकार सहयोग करने की आवश्यकता थी? आपके लिए एक टीम में काम करने का सबसे कठिन समय कब था?
	संघर्ष की स्थितियाँ	कौन सी संचार स्थिति आपके लिए सबसे भावनात्मक रूप से तीव्र थी? याद रखें कि आपने एक आक्रामक वार्ताकार के साथ कैसे संवाद किया था।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि हम उम्मीदवार से एक विशिष्ट व्यवहारिक उदाहरण का विवरण प्राप्त करें, न कि सामान्य जानकारी इस भावना से कि "मुझे अक्सर ऐसी स्थितियों का सामना करना पड़ता है; मुझे अक्सर ऐसी स्थितियों का सामना करना पड़ता है।" और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि..."

कभी-कभी एस-सर्वेक्षण चरण में हमें इस तथ्य का सामना करना पड़ता है कि उम्मीदवार आवश्यक उदाहरण नहीं दे सकता है।

• फिर आप प्रश्न को दो-चार बार अलग-अलग तरीके से पूछ सकते हैं। यदि इससे परिणाम नहीं मिलते हैं, तो उम्मीदवार के पास ऐसी स्थितियों को हल करने का अनुभव नहीं है।
• उम्मीदवार "गलत कहानी" का उदाहरण देता है: हम प्रतिनिधिमंडल के बारे में पूछते हैं, और उम्मीदवार अधीनस्थों को कार्यों के सामान्य असाइनमेंट के बारे में बात करता है। इस मामले में, हमें पूछे जाने वाले प्रश्नों को स्पष्ट करने और यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि उम्मीदवार सही ढंग से समझता है कि हम किन स्थितियों के बारे में पूछ रहे हैं। फिर वह या तो उपयुक्त उदाहरण दे सकता है, या पुष्टि कर सकता है कि उसे ऐसी स्थितियों का सामना नहीं करना पड़ा है और उन्हें हल करने का कोई अनुभव नहीं है।

कार्य के बारे में प्रश्न (टी) - "आपके सामने क्या कार्य था?"

किसी विशिष्ट स्थिति में उम्मीदवार को जिस कार्य का सामना करना पड़ा, उसे जाने बिना, उसके कार्यों की पर्याप्तता का आकलन करना मुश्किल हो सकता है। उदाहरण के लिए, उम्मीदवार रिपोर्ट करता है: "ग्राहक ने 14 दिन की मोहलत मांगी, और मैंने इसकी पेशकश की यदि ग्राहक 200 [हजार] मासिक के लिए हमसे लॉन घास काटने की मशीन ऑर्डर करने के लिए सहमत हो, और वह इससे खुश था।" यदि उम्मीदवार का कार्य वर्गीकरण का विस्तार करना था, तो यह उसकी बातचीत करने की क्षमता में एक प्लस है, और यदि कार्य देरी को कम करना था, तो यह एक माइनस है।

इसके अलावा, समस्या के ज्ञान के बिना समस्या को हल करने की सफलता का आकलन करना असंभव है।

टी-प्रश्न तीन मुख्य फॉर्मूलेशन में प्रस्तुत किए जाते हैं:

1. आपके सामने क्या कार्य था?
2. इस स्थिति में आप अपने लिए क्या कार्य निर्धारित करेंगे?
3. इस स्थिति में आपके लिए मुख्य बात क्या थी? [आपके लिए क्या हासिल करना सबसे महत्वपूर्ण था?]

दूसरे और तीसरे प्रकार के प्रश्न अच्छे होते हैं जब उम्मीदवार द्वारा स्वयं समस्या को हल करने के लिए किए गए कार्यों पर चर्चा की जाती है (प्रबंधन के निर्देशों के बिना)।

क्रियात्मक प्रश्न (ए) - "आपने क्या किया?"

उम्मीदवार के विशिष्ट कार्य शायद उसकी कहानी का सबसे सार्थक और दिलचस्प हिस्सा हैं। यहां आपको समझने की जरूरत है उम्मीदवार वास्तव में उन समस्याओं को कैसे हल करता है जिनके बारे में हमने टी-प्रश्नों से सीखा है।संपूर्ण तस्वीर बनाने के लिए, भर्तीकर्ता को स्पष्ट प्रश्न पूछने चाहिए जो उम्मीदवार के व्यावहारिक अनुभव को प्रकट करते हैं, उदाहरण के लिए:

• आपने वास्तव में क्या किया?
• आपको किन कठिनाइयों का सामना करना पड़ा?
• आपने वास्तव में क्या कहा?

साक्षात्कार के इस भाग में भर्तीकर्ता को चर्चा को पटरी पर लाने और प्रारूप पर टिके रहने में सक्षम होना आवश्यक है।

ए-प्रश्न योग्यता के प्रकार के आधार पर थोड़े भिन्न होंगे, उदाहरण के लिए:

दक्षताओं के प्रकार	विशिष्ट ए-प्रश्न
संचारी: बातचीत, जनता के बीच प्रदर्शन, प्रेरणा, लक्ष्यों का समायोजन, शिकायतें संभालना, किसी मीटिंग में काम करना, व्यावसायिक पत्राचार।	आपने क्या कहा? उसकी क्या प्रतिक्रिया थी? तुम उस के बाद क्या करते हो? आपने इसे कैसे समझाया? आपने क्या तर्क दिये? आपने अपने वार्ताकार को शांतिपूर्ण बातचीत के लिए तैयार करने के लिए क्या किया?
बुद्धिमान: निर्णय लेना, प्राथमिकता, सूचना विश्लेषण.	आपने निर्णय कैसे लिया? आपने जानकारी कैसे एकत्रित की? आपके पास अन्य विकल्प क्या थे? आपने क्या विचार किया? आपने किन मापदंडों की तुलना की? कैसे?

परिणाम के बारे में प्रश्न (आर) - "यह कैसे समाप्त हुआ?"

तो, व्यवहारिक उदाहरण लगभग पूरा हो गया है, हम उम्मीदवार की प्रारंभिक स्थिति, कार्य और विस्तृत कार्यों को जानते हैं। यह देखना बाकी है कि बाद वाले कितने सफल रहे और क्या उम्मीदवार अपना कार्य पूरा करने में कामयाब रहा। यह सावधानी से किया जाना चाहिए: यदि उम्मीदवार को संदेह है कि हम सफलता का आकलन कर रहे हैं, तो वह अच्छा प्रभाव डालने के लिए पक्षपातपूर्ण उत्तर दे सकता है।

इसलिए, अप्रत्यक्ष आर प्रश्न पूछना बेहतर है:

• यह सब कैसे ख़त्म हुआ?
• क्या यह अंत है?

यदि उम्मीदवार का उत्तर "सब कुछ ठीक रहा" की भावना से सामान्य है, तो आप स्पष्ट कर सकते हैं:

• अंतिम समझौते क्या थे?
• किस बिंदु पर सब कुछ तैयार था?
• उसके बाद ग्राहक/प्रबंधक/सहकर्मी ने वास्तव में क्या कहा?

साक्षात्कार समाप्त कर रहा हूँ

उम्मीदवार के साथ व्यवहारिक साक्षात्कार के परिणामस्वरूप, हमें आत्मविश्वास से इस प्रश्न का उत्तर देना चाहिए: क्या उम्मीदवार के पास उन स्थितियों को हल करने में पर्याप्त सफल अनुभव है जो हमारे साथ काम करते समय उसकी प्रतीक्षा कर रही हैं?

उनके विश्लेषण को सुविधाजनक बनाने के लिए, प्राप्त आंकड़ों को संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित तालिका में:

क्षमता	उम्मीदवार के अनुभव से स्थितियाँ		वे तकनीकें जो उम्मीदवार को पता हों
	आवृत्ति	क्या हालात हैं	तरीकों की विविधता	बिल्कुल कैसे
अधीनस्थों को प्रेरित करना	++	व्यवस्थित नियंत्रण के बिना जिम्मेदार कार्य के लिए प्रेरणा	+	कैरियर विकास की संभावनाओं के कारण प्रदान करता है।
दूरस्थ अधीनस्थों का परिचालन प्रबंधन	+++	ऑपरेटिंग सिस्टम पर कार्यों को सेट करना और समायोजित करना, व्यक्तिगत कार्यों को सेट करना	++	"बैठक के कार्यवृत्त" का उपयोग करके समझ की जाँच करता है, कठिन कार्यों को निर्धारित करते समय अधीनस्थों के साथ मिलकर एक कार्य योजना तैयार करता है।
प्रतिनिधि मंडल	+	नवागंतुकों को सलाह देने का काम सौंपा गया	+	सलाहकार का चयन काफी हद तक यादृच्छिक था। कार्य स्मार्ट के अनुसार निर्धारित किए गए थे। इसमें प्राधिकार का कोई हस्तांतरण नहीं था।

ऐसी तालिकाओं के आधार पर, किसी निश्चित पद पर काम करने से जुड़े उम्मीदवारों के पक्ष, विपक्ष, अवसरों और सीमाओं को उजागर करना सुविधाजनक होता है।

टिप्पणी।मौजूदा कर्मियों के मूल्यांकन में व्यवहारिक साक्षात्कार का भी व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। इस तरह के मूल्यांकन का उपयोग ग्रेडिंग, पदोन्नति के लिए उम्मीदवारों की पहचान करने और प्रशिक्षण और विकास योजनाएं बनाने के लिए भी किया जा सकता है।

एंटोन क्रास्नोबाबत्सेव,

बिजनेस ट्रेनर,

प्रबंध भागीदार