- अध्याय 17. सामान्य प्रावधान
- अध्याय 18. काम में रुकावट। सप्ताहांत और गैर-कार्यकारी छुट्टियाँ
- अध्याय 19. छुट्टियाँ
- अध्याय 20. सामान्य प्रावधान
- अध्याय 21. वेतन
- अध्याय 22. श्रम रेटिंग
- अध्याय 23. सामान्य प्रावधान
- अध्याय 24. कर्मचारियों को व्यावसायिक यात्राओं, अन्य व्यावसायिक यात्राओं पर भेजने और किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए जाने पर गारंटी (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
- अध्याय 25. राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवजा
- अध्याय 27. रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवजा
- अध्याय 28. अन्य गारंटी और मुआवज़ा
- अध्याय 29. सामान्य प्रावधान
- अध्याय 30. श्रम अनुशासन
- अध्याय 31. सामान्य प्रावधान
- अध्याय 32. उपस्थिति समझौता
- अध्याय 33. सामान्य प्रावधान
- अध्याय 34. व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताएँ
- अध्याय 35. श्रम सुरक्षा का संगठन
- अध्याय 36. श्रमिकों के व्यावसायिक सुरक्षा के अधिकार सुनिश्चित करना
- अध्याय 37. सामान्य प्रावधान
- अध्याय 38. कर्मचारी के प्रति नियोक्ता का भौतिक दायित्व
- अध्याय 39. एक कर्मचारी का भौतिक दायित्व
-
धारा XII. श्रमिकों की अलग-अलग श्रेणियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
- अध्याय 40. सामान्य प्रावधान
- अध्याय 41. महिलाओं और पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
- अध्याय 42. अठारह वर्ष से कम आयु के श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
- अध्याय 43. संगठन के प्रमुख और संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
- अध्याय 44. अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
- अध्याय 45. दो महीने तक के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
- अध्याय 46. मौसमी काम में नियोजित श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
- अध्याय 47. एक पाली में काम करने वाले व्यक्तियों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं
- अध्याय 48. नियोक्ताओं - व्यक्तियों के लिए काम करने वाले कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
- अध्याय 48.1. नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं - लघु व्यवसाय संस्थाएं, जिन्हें सूक्ष्म उद्यमों के रूप में वर्गीकृत किया गया है (3 जुलाई, 2016 के संघीय कानून एन 348-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
- अध्याय 49. गृहकार्य करने वालों के काम के नियमन की विशेषताएं
- अध्याय 49.1. दूरस्थ श्रमिकों के लिए श्रम विनियमन की विशेषताएं (संघीय कानून दिनांक 04/05/2013 एन 60-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
- अध्याय 50. सुदूर उत्तर और समवर्ती क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
- अध्याय 50.1. उन कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं जो विदेशी नागरिक या राज्यविहीन व्यक्ति हैं (1 दिसंबर 2014 के संघीय कानून एन 409-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
- अध्याय 51. परिवहन श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
- अध्याय 51.1. भूमिगत कार्य में नियोजित श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (30 नवंबर, 2011 के संघीय कानून एन 353-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
- अध्याय 52. शिक्षण कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
- अध्याय 52.1. शोधकर्ताओं, वैज्ञानिक संगठनों के प्रबंधकों और उनके डिप्टी के श्रम विनियमन की विशेषताएं (22 दिसंबर 2014 के संघीय कानून एन 443-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
- अध्याय 53.1. श्रमिकों (कार्मिक) के लिए श्रम के प्रावधान पर एक समझौते के तहत नियोक्ता द्वारा अस्थायी रूप से अन्य व्यक्तियों या कानूनी संस्थाओं को भेजे गए श्रमिकों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (संघीय कानून दिनांक 05.05.2014 एन 116-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
- अध्याय 54. धार्मिक संगठनों के कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
- अध्याय 54.1. एथलीटों और कोचों के श्रम विनियमन की विशेषताएं (28 फरवरी, 2008 के संघीय कानून संख्या 13-एफजेड द्वारा प्रस्तुत)
- अध्याय 55. श्रमिकों की अन्य श्रेणियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं
- धारा XIII. श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की सुरक्षा। श्रम विवादों पर विचार और समाधान। श्रम कानून और श्रम कानून मानकों वाले अन्य अधिनियमों के उल्लंघन की जिम्मेदारी (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
- अध्याय 56. सामान्य प्रावधान
- अध्याय 57. श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य नियंत्रण (पर्यवेक्षण) और विभागीय नियंत्रण (18 जुलाई, 2011 के संघीय कानून एन 242-एफजेड द्वारा संशोधित)
- अध्याय 58. ट्रेड यूनियनों द्वारा श्रमिकों के श्रम अधिकारों और कानूनी हितों की सुरक्षा (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
- अध्याय 59. श्रमिकों द्वारा श्रम अधिकारों की आत्मरक्षा
- अध्याय 60. व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार और समाधान (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
- अध्याय 61. सामूहिक श्रम विवादों पर विचार और समाधान (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड द्वारा संशोधित)
- अध्याय 62. श्रम कानून और श्रम कानून मानकों वाले अन्य अधिनियमों के उल्लंघन के लिए दायित्व
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81। नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति
निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:
1) किसी संगठन का परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति;
2) किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी;
3) प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की स्थिति या किए गए कार्य के साथ असंगतता;
ग) कानूनी रूप से संरक्षित का खुलासा रहस्य(राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा भी शामिल है;
घ) कार्यस्थल पर चोरी करना (छोटी चोरी सहित) किसी और कीसंपत्ति, गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी का निर्णय है;
ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के किसी कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, टूटना, तबाही) होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है;
7) सीधे तौर पर मौद्रिक या वस्तु संपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता द्वारा उस पर विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;
7.1) कर्मचारी द्वारा रोकथाम या समाधान के उपाय करने में विफलता एक ऐसी स्थिति जिसमें सरकारी अधिकारी का निर्णय उसकी व्यक्तिगत रूचि से प्रभावित हो , जिसका वह एक पक्ष है, अपनी आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति दायित्वों के बारे में अधूरी या अविश्वसनीय जानकारी प्रदान करने या प्रदान करने में विफलता, या आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति दायित्वों के बारे में जानबूझकर अधूरी या अविश्वसनीय जानकारी प्रदान करने या प्रदान करने में विफलता उसके पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों का, खाते (जमा) खोलना (उपलब्धता), रूसी संघ के क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में नकदी और कीमती सामान का भंडारण, किसी कर्मचारी, उसके पति या पत्नी द्वारा विदेशी वित्तीय साधनों का कब्ज़ा और (या) उपयोग इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति और रूसी संघ की सरकार के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में नाबालिग बच्चे, यदि ये कार्य कर्मचारी की ओर से विश्वास की हानि को जन्म देते हैं नियोक्ता। इस संहिता में "विदेशी वित्तीय साधनों" की अवधारणा का उपयोग संघीय द्वारा परिभाषित अर्थ में किया गया है कानून द्वारादिनांक 7 मई, 2013 एन 79-एफजेड "रूसी संघ के क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में खाते खोलने और रखने (जमा करने), नकदी और कीमती सामान रखने, विदेशी स्वामित्व और (या) का उपयोग करने से कुछ श्रेणियों के व्यक्तियों के निषेध पर वित्तीय साधनों" ;
8) शैक्षिक कार्य करने वाले एक कर्मचारी ने एक अनैतिक अपराध किया है जो इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत है;
9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल है;
10) एक बार घोर उल्लंघन संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके श्रम कर्तव्यों के लिए उनके प्रतिनिधि;
11) रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी नियोक्ता को झूठे दस्तावेज जमा करता है;
किन मामलों में कर्मचारियों को नौकरी से निकालना कानूनी है?
किसी कर्मचारी को कटौती के कारण बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता को कई शर्तों को पूरा करना होगा:
- उसे कर्मचारियों की वास्तविक कमी को साबित करना होगा;
- रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, नौकरी बनाए रखने के पूर्वनिहित अधिकार का प्रयोग करें;
- कर्मचारी को अन्य उपलब्ध नौकरी की पेशकश करें जो उसकी विशेषज्ञता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप हो;
- बर्खास्तगी से दो महीने पहले कर्मचारी को सूचित करें, कर्मचारी द्वारा संबंधित चेतावनी पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए;
- किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने के निर्णय पर राय प्राप्त करने के लिए ट्रेड यूनियन से प्रारंभिक अनुरोध करें जो ट्रेड यूनियन का सदस्य या नेता है।
कानूनी माने गए पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी कब होती है?
यदि, प्रमाणीकरण के परिणामस्वरूप, यह पता चलता है कि कर्मचारी धारित पद की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। रोस्ट्रूड के दिनांक 03/06/2013 एन पीजी/118061 के पत्र के अनुसार ऐसा निर्णय केवल प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष के आधार पर ही किया जा सकता है। हालाँकि, बर्खास्तगी से पहले, नियोक्ता उद्यम में मौजूदा समान रिक्तियों की सूची के साथ कर्मचारी के लिए एक लिखित प्रस्ताव तैयार करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि करनी होगी कि उसने यह दस्तावेज़ पढ़ा है। यदि कर्मचारी के लिए उपयुक्त रिक्ति नहीं मिलती है, तो नियोक्ता बर्खास्तगी आदेश जारी करता है।
क्या ऐसे कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है जिसके पास विकलांग नाबालिग बच्चा है?
विकलांग नाबालिग बच्चों वाले कर्मचारियों को कानून द्वारा बर्खास्तगी से सुरक्षा मिलती है यदि वे बच्चे के एकमात्र अभिभावक हैं। श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के अनुसार, नियोक्ता की पहल पर ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 के तहत ही की जा सकती है। इसका मतलब यह है कि प्रबंधक किसी कर्मचारी को उसके पद के लिए अपर्याप्तता के कारण नौकरी से नहीं निकाल सकता। चूँकि वह बदले में उद्यम में एक और पद देने के लिए बाध्य है। वही मानदंड उन एकल माताओं पर लागू होते हैं जो तीन साल से कम उम्र के बच्चे का पालन-पोषण कर रही हैं या जिनके कई नाबालिग बच्चे हैं।
क्या किसी कार्य योजना को पूरा करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना कानूनी है?
किसी कार्य योजना को पूरा करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल तभी कानूनी है जब इस निर्णय को लेने की प्रक्रिया का पूरी तरह से पालन किया गया हो। अर्थात्, नियोक्ता को कानूनी तौर पर यह साबित करना होगा कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है। इस प्रयोजन के लिए, एक विशेष आंतरिक जाँच की जाती है, और कर्मचारी व्याख्यात्मक नोट लिखता है। यदि चेक पुष्टि करता है कि प्रबंधक सही है, तो वह श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 या 6 के तहत अपनी बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देता है।
अनुपस्थिति के लिए किसी को नौकरी से निकालना कब असंभव है?
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, पैराग्राफ। और खंड 6 पूरे दिन या संपूर्ण कार्य शिफ्ट के लिए किसी कर्मचारी की काम पर अनुपस्थिति की अनुमति देता है। साथ ही, लगातार 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति में गिना जा सकता है। कोई कर्मचारी किसी गंभीर और अनिवार्य कारण से काम पर नहीं हो सकता है: कुछ असाधारण घटित हुआ है, जिसके कारण वह काम पर नहीं जा पाएगा। तो अनुपस्थिति के किन कारणों से बर्खास्तगी नहीं होगी? रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसे कारणों की कोई विशेष सूची नहीं है, लेकिन कानून का विश्लेषण करके उन्हें पहचाना जा सकता है। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी निम्नलिखित कारणों से काम से अनुपस्थिति का प्रमाण देता है तो उसे नौकरी से नहीं निकाला जाना चाहिए:
- विकलांगता (बीमारी);
- राज्य का निष्पादन या सार्वजनिक कर्तव्य (उदाहरण के लिए, अदालत में गवाह के रूप में बोलना) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 170);
- रक्तदान और चिकित्सा इससे संबंधित परीक्षाएं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 186);
- हड़ताल में भागीदारी (इसे रोकने के दायित्व को पूरा करने में विफलता के मामलों को छोड़कर) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 414);
- गिरफ़्तार करना;
- परिवहन समस्याओं से संबंधित आपातकालीन स्थितियाँ (उदाहरण के लिए, उड़ान रद्द होना, दुर्घटना);
- 15 दिनों से अधिक समय तक वेतन में देरी के कारण काम से अनुपस्थिति (प्रबंधन को लिखित अधिसूचना के साथ) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142)।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 6 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, प्रबंधन को एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना होगा। बर्खास्तगी के रूप में सीधे अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने से पहले, कर्मचारी से उसकी अनुपस्थिति के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना आवश्यक है। कर्मचारी के पास व्याख्यात्मक नोट लिखने के लिए 2 दिन का समय है। यदि इस अवधि के भीतर स्पष्टीकरण नहीं दिया जाता है, तो प्रबंधन इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 6 के तहत बर्खास्तगी कानूनी होगी यदि कर्मचारी अपनी अनुपस्थिति के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है और दस्तावेजों के साथ उनकी पुष्टि नहीं कर सकता है। यदि कोई कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट लिखता है और प्रबंधक को अपनी अनुपस्थिति को उचित ठहराने वाला एक प्रमाण पत्र या दस्तावेज़ देता है, तो कारणों को वैध मानने का निर्णय प्रबंधन पर निर्भर करता है। रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय बताता है कि संगठन के प्रबंधन को अनुपस्थिति के कारणों के महत्व का सावधानीपूर्वक आकलन करना चाहिए और कर्मचारी के कदाचार के अनुपात में जुर्माना लगाना चाहिए। यदि प्रबंधन अभी भी किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है, इस तथ्य के बावजूद कि वह काम से अनुपस्थिति के कारणों को वैध मानता है और समय पर स्पष्टीकरण प्रदान करता है, तो उसे ऐसी बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने का अधिकार है। इस मामले में, कर्मचारी कार्य या निवास स्थान पर जिला अदालत में दावा दायर कर सकता है। इस मामले में, वे राज्य शुल्क का भुगतान नहीं करते हैं, क्योंकि दावा श्रम से उत्पन्न होता है। रिश्तों।
फर्जी बीमारी छुट्टी के कारण बर्खास्तगी
इस प्रश्न का उत्तर देते हुए, हम और अधिक कह सकते हैं: नकली बीमार छुट्टी में न केवल बर्खास्तगी शामिल है, बल्कि एक आपराधिक लेख के तहत दायित्व भी शामिल है। बीमार छुट्टी फॉर्म एक आधिकारिक दस्तावेज है जिसके आधार पर लाभ का भुगतान किया जाता है। यह कार्यस्थल से व्यक्ति की अनुपस्थिति के औचित्य के रूप में भी कार्य करता है। झूठे दस्तावेज़ का उपयोग करके लाभ प्राप्त करना और इसे काम से अपनी अनुपस्थिति के प्रमाण के रूप में प्रस्तुत करना गैरकानूनी है। नकली अस्पताल फॉर्म को असली से अलग करने के कई तरीके हैं: एक वास्तविक दस्तावेज़ में कई विशिष्ट विशेषताएं होती हैं। ये हैं वॉटरमार्क, एक बारकोड, कागज का रंग और वह रेशे जिनसे वह बना है, उस स्याही का रंग जिससे शीट भरी गई है, आदि। झूठी बीमार छुट्टी प्रदान करने पर तुरंत तीन अलग-अलग प्रकार के दायित्व शामिल होते हैं: अनुशासनात्मक, वित्तीय और आपराधिक। श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामले में अनुशासनात्मक दायित्व के रूप में लागू होगा। बिना किसी कारण के काम पर आने में विफलता को अनुपस्थिति माना जाता है और इसके परिणामस्वरूप बर्खास्तगी हो सकती है यदि नियोक्ता जुर्माना लगाने की प्रक्रिया और समय सीमा का सख्ती से पालन करने में सक्षम है। झूठा बीमार अवकाश प्रमाणपत्र अनुपस्थिति के वैध कारण का प्रमाण नहीं हो सकता। इसका मतलब यह है कि भले ही अनुपस्थित व्यक्ति समय पर यह नकली दस्तावेज़ प्रदान करता है, प्रबंधन को बर्खास्तगी के आधार पर सख्त दंड लागू करने का अधिकार है। गलत दस्तावेज़ प्रस्तुत करने वाले कर्मचारी के लिए वित्तीय दायित्व के रूप में, विकलांगता लाभ की राशि वापस करने की आवश्यकता पर विचार किया जाता है, यदि वह इसे प्राप्त करने में कामयाब रहा। यदि आप पैसे वापस करने से इनकार करते हैं, तो राशि वेतन से रोकी जा सकती है, लेकिन प्रत्येक भुगतान के 20% से अधिक की राशि में नहीं। शेष ऋण न्यायालय के माध्यम से वसूला जाता है। साथ ही, नियोक्ता नुकसान के लिए मुआवजे की मांग कर सकता है - उदाहरण के लिए, परीक्षा लागत। जानबूझकर जाली दस्तावेज़ का उपयोग करते समय आपराधिक दायित्व के रूप में, रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 327 के भाग 3 का मानदंड लागू होता है। सजा की डिग्री अलग-अलग होती है: उल्लंघनकर्ता को जुर्माना, अनिवार्य या सुधारात्मक श्रम, या 6 महीने तक की गिरफ्तारी की सजा दी जा सकती है। अपराधी को न्याय के कटघरे में लाने के लिए, संगठन का प्रबंधन या रूसी संघ के एफएसएस (यदि उन्होंने नकली की खोज की) आंतरिक मामलों के विभाग से संपर्क करें। दस्तावेज़ के मिथ्याकरण की परिस्थितियों और आपराधिक उद्देश्य की उपस्थिति के आधार पर, रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अन्य प्रावधान लागू किए जा सकते हैं। इसलिए, यदि बीमारी की छुट्टी का फॉर्म स्वतंत्र रूप से जाली बनाया गया था, तो रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 327 का भाग 1 आवेदन के अधीन है, जिसके लिए सजा अधिक गंभीर है - आपको 2 साल तक की कैद हो सकती है। यदि किसी कर्मचारी को धोखाधड़ी के माध्यम से नकद भुगतान प्राप्त होने की उम्मीद है, तो अनुच्छेद 159 लागू होगा। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 2, जिसके लिए जुर्माना भारी है और 2 साल तक की स्वतंत्रता पर प्रतिबंध का भी प्रावधान है। इस प्रकार, किसी कर्मचारी द्वारा नकली बीमार अवकाश प्रमाणपत्र का उपयोग करने का प्रयास उसके लिए बहुत सारे नकारात्मक परिणाम पैदा कर सकता है। ऐसी जालसाजी के लिए न्यूनतम अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है। अधिकतम - 2 वर्ष का कारावास।
यदि कोई कर्मचारी एक ही दिन में दो अपराध करता है तो क्या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5 के तहत बर्खास्त करना कानूनी है?
सभी कर्मचारियों को श्रम अनुशासन का कड़ाई से पालन करना चाहिए - रूसी संघ के श्रम संहिता, कानूनों, स्थानीय कृत्यों और श्रम द्वारा परिभाषित आचरण के नियमों का पालन करना चाहिए। ठेके। अनुशासन का उल्लंघन एक अपराध है जिसके लिए प्रबंधन को किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। तीन दंड हैं: फटकार, फटकार और बर्खास्तगी। जुर्माना लगाने से पहले, प्रबंधन दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट लेने के लिए बाध्य है। यदि व्याख्यात्मक नोट नहीं लिखा गया है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है। नियोक्ता के लिए यह महत्वपूर्ण है कि उसके पास उल्लंघन का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर जुर्माना लगाने का समय हो। इस अवधि में किसी कर्मचारी की बीमारी या छुट्टी का समय शामिल नहीं है। वसूली का आदेश जारी होने के तीन दिनों के भीतर कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए दिया जाना चाहिए (इसका मतलब कार्य दिवस है, उस समय की गिनती नहीं है जब व्यक्ति काम से अनुपस्थित है)। यदि आप आदेश से परिचित होने से इनकार करते हैं, तो एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। बर्खास्तगी अनुशासनात्मक कार्रवाई का सबसे गंभीर प्रकार है। काम। यदि कर्मचारी बार-बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 5 के तहत अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। यदि किसी कर्मचारी को नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता मिलती है और यदि पहले से लागू अनुशासनात्मक मंजूरी (उदाहरण के लिए, फटकार) दी गई हो तो उसे बर्खास्त किया जा सकता है। इस मानदंड के शब्दों से यह पता चलता है कि कर्मचारी को पहले से ही फटकार या फटकार मिलनी चाहिए, ताकि यदि वह कोई अन्य अपराध करता है, तो उसे इस लेख के तहत बर्खास्त किया जा सके। यह स्पष्ट करने योग्य है कि अनुशासनात्मक मंजूरी कर्मचारी के पास एक वर्ष तक रहती है, जब तक कि इसे जल्दी नहीं हटाया जाता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194)। प्रत्येक अपराध के लिए केवल एक जुर्माना लगाया जा सकता है। यदि कोई कर्मचारी एक दिन में दो उल्लंघन करता है, तो उसे एक साथ दो दंड मिल सकते हैं - उसके प्रत्येक अपराध के लिए एक। लेकिन चूंकि ये दंड एक साथ लागू होंगे, इसलिए प्रबंधन के पास इस मामले में कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है। बर्खास्तगी केवल तभी संभव है, जब अनुशासन के दो उल्लंघन करने के दिन, कर्मचारी को पहले से ही फटकार या फटकार के रूप में जुर्माना लगाया गया हो।
यदि पहचानी गई कमी के कारणों की पहचान नहीं की गई है तो क्या विश्वास की हानि के कारण गोदाम प्रबंधक को बर्खास्त करना कानूनी है?
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 7 के अनुसार, एक कर्मचारी जो मौद्रिक या कमोडिटी क़ीमती सामानों की सर्विसिंग करता है, उसे बर्खास्त किया जा सकता है यदि उसके दोषी कार्यों से नियोक्ता को उस पर विश्वास खोने का आधार मिलता है। यदि कोई गोदाम कर्मचारी आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति है, तो माल की कमी होने पर वह ऐसी बर्खास्तगी के दायरे में आता है। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 7 के तहत बर्खास्तगी एक प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी है, और जब प्रबंधन द्वारा लागू किया जाता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों और स्थापित प्रक्रिया का सख्ती से पालन किया जाना चाहिए। कर्मचारी की गलती के कारण नौकरी के कर्तव्यों और कार्यों को करने में विफलता की स्थिति में जुर्माना लगाया जा सकता है। कर्मचारी का अपराध स्थापित और सिद्ध होना चाहिए। नियोक्ता की धारणाओं के आधार पर बर्खास्तगी को उचित ठहराना संभव नहीं है। इसलिए, कमी का पता लगाने का तथ्य किसी विशिष्ट कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों के कमीशन का संकेत नहीं दे सकता है। यदि कमी के कारणों की पहचान नहीं की गई है और दोषी कार्रवाई स्थापित नहीं की गई है, तो विश्वास की हानि के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 7 के तहत वित्तीय रूप से जिम्मेदार गोदाम कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है।
क्या उच्च शिक्षा के अभाव में उन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3 के तहत नौकरी से निकाला जा सकता है?
एक नियोक्ता किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी शुरू कर सकता है यदि वह अपर्याप्त योग्यता के कारण पद के लिए उपयुक्त नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3)। योग्यता की पुष्टि प्रमाणन परिणामों से होती है। "योग्यता" की अवधारणा ही पेशे में किसी कर्मचारी के ज्ञान और कौशल के स्तर को दर्शाती है। निर्दिष्ट मानदंड में कर्मचारी की शिक्षा का कोई उल्लेख नहीं है, हालांकि, शिक्षा की उपस्थिति उन कारकों में से एक है जिसका मूल्यांकन प्रमाणन आयोग द्वारा किया जाता है। बिना आधार के किसी कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करना असंभव है। हमारे मामले में आधार प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष और निष्कर्ष हैं। और ऐसा आयोग शिक्षा के स्तर सहित कर्मचारी के व्यावसायिक कौशल के स्तर का मूल्यांकन करता है। 2012 में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195.2 को पेशेवर मानकों और कुछ व्यावसायिक गतिविधियों में संलग्न होने के लिए आवश्यक योग्यता के स्तर पर पेश किया गया था। लेकिन प्रोफ़ेसर की मांगें मानक तभी अनिवार्य हैं जब प्रासंगिक प्रावधान स्थानीय नियमों में निहित हों। एक विशिष्ट नियोक्ता के कार्य और कर्मचारी के कार्य विवरण में। इस प्रकार, यह पता चलता है कि कुछ परिस्थितियों में उच्च शिक्षा की कमी के कारण बर्खास्तगी संभव है। यदि प्रो. मानक पेशे में काम करने के लिए उच्च शिक्षा की आवश्यकता को स्थापित करते हैं, और साथ ही, मानकों के प्रावधानों को संगठन के नियमों द्वारा समर्थित किया जाता है, तो कर्मचारी को पद की अपर्याप्तता के लिए बर्खास्त किया जा सकता है। हालाँकि, प्रमाणन आयोग को प्रोफेसर द्वारा निर्देशित नहीं किया जा सकता है। मानक. यदि कंपनी के दस्तावेज़ में उच्च शिक्षा के लिए कोई आवश्यकता नहीं है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3 के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी गैरकानूनी है। इसलिए, किसी कर्मचारी को शिक्षा की कमी के कारण तभी नौकरी से निकाला जा सकता है, जब विश्वविद्यालय डिप्लोमा की आवश्यकताएं राष्ट्रीय पेशेवर मानकों और कंपनी के नियामक दस्तावेजों में मेल खाती हों।
किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81 में प्रदान किया गया आधार) को पूरा करते समय, विभिन्न विवादास्पद स्थितियाँ संभव हैं। इस आधार पर बर्खास्तगी को अदालत द्वारा अवैध घोषित किया जा सकता है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी को काम पर बहाल किया जाता है, और जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए वेतन और नैतिक क्षति के लिए मुआवजा नियोक्ता से वसूल किया जाता है।
आइए स्पष्ट कार्रवाइयों और अदालती फैसले के साथ निजी कानूनी प्रैक्टिस से श्रम विवाद का एक उदाहरण देखें।
संदर्भ
भाग 1, खंड 2, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रावधान है।
बर्खास्तगी प्रक्रिया
ऐसी कई कार्रवाइयां हैं जो नियोक्ता को कला के खंड 2, भाग 1 के तहत कानूनी बर्खास्तगी के लिए करनी चाहिए। रूसी संघ का 81 श्रम संहिता:
स्टेप 1।स्टाफिंग टेबल को बदलने और संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का आदेश जारी करें।
चरण दो।चयनित पदों की कटौती के संबंध में सभी आवश्यक जानकारी युक्त एक अधिसूचना प्रपत्र तैयार करें।
निष्कर्षण
रूसी संघ के श्रम संहिता से
अनुच्छेद 180. किसी संगठन के परिसमापन, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजा
कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और संगठन के परिसमापन, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है। बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले.
नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, इस लेख के भाग दो में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार रखता है, उसे भुगतान करता है। अतिरिक्त मुआवज़ाकर्मचारी की औसत कमाई की राशि में, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है।
चरण 3।कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, जब किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते हैं, तो नियोक्ता कला के भाग 3 के अनुसार बाध्य होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कर्मचारी को प्रस्ताव दें उसके पास दूसरा काम है(रिक्त पद) कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप। बर्खास्तगी तभी संभव होगी जब कर्मचारी प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार कर दे या नियोक्ता के पास वे रिक्तियां न हों।
चरण 4।बर्खास्तगी से दो महीने पहले, नियोक्ता को इस बारे में रोजगार सेवा प्राधिकरण को सूचित करना होगा।
चरण 5.उपरोक्त दस्तावेजों के आधार पर, कला के खंड 2, भाग 1 के तहत कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश तैयार किया जाता है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।
इसके अलावा, कई हैं श्रमिकों की श्रेणियां जिनकी बर्खास्तगी कला के खंड 2, भाग 1 के तहत की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को अवैध माना जाएगा:
1) अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6);
2) छुट्टी पर कर्मचारी (किसी भी प्रकार के) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6);
3) गर्भवती महिलाएं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1);
4) तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिलाएं, 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे या छोटे बच्चे - 14 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएं, अन्य व्यक्ति इन बच्चों को बिना मां, माता-पिता (अन्य कानूनी) के पाल रहे हैं बच्चे का प्रतिनिधि), जो 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है या तीन या अधिक छोटे बच्चों का पालन-पोषण करने वाले परिवार में तीन साल से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है, यदि अन्य माता-पिता (अन्य कानूनी प्रतिनिधि) बच्चे का) रोजगार संबंध में नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 4 अनुच्छेद 261)।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 269, नियोक्ता की पहल पर 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (किसी संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले को छोड़कर), बर्खास्तगी की सामान्य प्रक्रिया के अनुपालन के अलावा, केवल संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के लिए आयोग और उनके अधिकारों की सुरक्षा की सहमति से ही अनुमति दी जाती है।
तो आइए विचार करें कला के खंड 2, भाग 1 के तहत एक कर्मचारी की अवैध बर्खास्तगी के बारे में न्यायिक अभ्यास से एक मामला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।
वादी की स्थिति
कर्मचारी ओ ने एलएलसी के खिलाफ उसकी बर्खास्तगी को अमान्य करने, उसे काम पर बहाल करने, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए मजदूरी वसूलने, साथ ही नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया।
कर्मचारी ने अदालत में एक दस्तावेज़ प्रस्तुत किया जो पुष्टि करता है कि उसका इस कंपनी के साथ रोजगार संबंध था: एक रोजगार अनुबंध, जिसमें कहा गया है कि कर्मचारी एलएलसी की एक शाखा में उप मुख्य सुरक्षा इंजीनियर के पद पर था।
अदालत की सुनवाई के दौरान, वादी ने शाखा के मुख्य अभियंता की छुट्टी के दौरान मुख्य सुरक्षा अभियंता के पद पर अपने स्थानांतरण पर रोजगार अनुबंध का एक आदेश और एक अतिरिक्त समझौता भी प्रस्तुत किया। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध के एक अन्य अतिरिक्त समझौते के आधार पर, ओ को स्थायी आधार पर एलएलसी शाखा के मुख्य सुरक्षा अभियंता के पद पर स्थानांतरित कर दिया गया।
कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण कर्मचारी को बर्खास्तगी का नोटिस दिया गया था। इस मुद्दे पर निर्णय केवल एलएलसी के सामान्य निदेशक द्वारा किया गया था।
वादी को विचार के लिए कई कम वेतन वाले रिक्त पदों की पेशकश की गई थी, जिसे उसने अस्वीकार कर दिया, क्योंकि प्रस्तावित पद बुनियादी नियामक दस्तावेजों के आधार पर उसकी योग्यता के अनुरूप नहीं थे, जिनका एलएलसी को अपनी गतिविधियों का संचालन करते समय पालन करना चाहिए।
मुख्य नियामक और संरचनात्मक दस्तावेजों के अनुसार, जिन्हें एलएलसी को अपनी गतिविधियों का संचालन करते समय पालन करना चाहिए, एलएलसी (विनिर्माण और व्यापार कंपनी) का काम, साथ ही एलएलसी शाखाओं का काम, प्रमुख की स्टाफिंग स्थिति के बिना प्रदान नहीं किया जाता है। सुरक्षा यंत्री। साथ ही, कर्मचारी को उसकी योग्यता के अनुरूप नौकरी की जिम्मेदारियों वाले पदों की पेशकश नहीं की गई थी। वादी का मानना है कि यह परिस्थिति इंगित करती है कि कर्मचारियों की कमी के कारण उसकी बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता का सीधा उल्लंघन है।
इसके अलावा, ओ ने संकेत दिया कि वह दो नाबालिग बच्चों, साथ ही एक विकलांग गर्भवती पत्नी पर निर्भर था। उनकी आय का स्रोत आजीविका का एकमात्र स्रोत है; परिवार के पास कोई अन्य कमाई या आय नहीं है। कटौती के कारण उन्हें बर्खास्त करने का निर्णय लेते समय इन परिस्थितियों पर भी ध्यान नहीं दिया गया।
आगामी बर्खास्तगी की सूचना और आगामी बर्खास्तगी की सूचना के अतिरिक्त अनुलग्नक के आधार पर, ओ को कला के भाग 1 के खंड 2 के अनुसार निकाल दिया गया था। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।
वादी का अनुरोध है कि उसकी बर्खास्तगी को गैरकानूनी घोषित किया जाए, कि उसे उसकी पिछली स्थिति में बहाल किया जाए और नियोक्ता जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए वेतन की वसूली करे, साथ ही नियोक्ता से नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग करे।
प्रतिवादी की स्थिति
प्रतिवादी के प्रतिनिधि ने अदालत की सुनवाई के दौरान बताया कि एलएलसी शाखा में मुख्य सुरक्षा अभियंता का पद इस तथ्य के कारण कम कर दिया गया था कि कंपनी के केंद्रीय कार्यालय में दो उप महा निदेशक हैं, जो कर्तव्यों को भी जोड़ते हैं। मुख्य सुरक्षा इंजीनियर. यदि आवश्यक हो तो वे साइट पर जा सकते हैं, खासकर जब से एलएलसी शाखा मॉस्को में स्थित है (जैसा कि केंद्रीय कार्यालय है)। अत: मुख्य सुरक्षा अभियंता की दूसरी यूनिट सीधे शाखा में ही रखने की आवश्यकता नहीं है। नई स्टाफिंग तालिका को एलएलसी के जनरल डायरेक्टर के आदेश द्वारा अनुमोदित किया गया था, और इसमें एलएलसी शाखा के मुख्य सुरक्षा इंजीनियर का पद शामिल नहीं है।
प्रतिवादी ने इस बात पर जोर दिया कि वादी की बर्खास्तगी प्रक्रिया कानूनी थी, कर्मचारी को दो महीने पहले एक नोटिस दिया गया था, जिसमें उसने अपना हस्ताक्षर किया था, और बर्खास्तगी पर, वादी को उसकी औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया गया था।
प्रतिवादी अदालत से इस तथ्य को ध्यान में रखने के लिए कहता है कि वादी अदालत जाने की संभावित समय सीमा से चूक गया, क्योंकि वह अपनी बर्खास्तगी के लगभग दो महीने बाद अदालत गया था। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, एक कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से या कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से एक महीने के भीतर बर्खास्तगी के बारे में विवाद को हल करने के लिए अदालत में जाने का अधिकार है। . वादी को सीधे बर्खास्तगी के दिन आदेश से परिचित कराया गया था, और उसी दिन उसके हाथों में एक कार्यपुस्तिका दी गई थी, जैसा कि कार्यपुस्तिका रिकॉर्ड बुक में उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर से प्रमाणित है।
न्यायालय की स्थिति
अदालत ने वादी और प्रतिवादी के स्पष्टीकरणों को सुना, गवाहों की गवाही को ध्यान में रखा, और मामले के साथ प्रदान की गई सामग्री (रोजगार अनुबंध, आदेश, अतिरिक्त समझौते, अधिसूचनाएं, स्टाफिंग, एलएलसी के नियामक कानूनी दस्तावेज) भी संलग्न किए। प्रारंभिक अदालती सुनवाई के दौरान प्रक्रिया में भाग लेने वालों ने पाया कि दावे उचित हैं और निम्नलिखित के संबंध में आंशिक संतुष्टि के अधीन हैं।
न्यायालय जाने की समय सीमा
वादी के स्पष्टीकरण, साथ ही प्रारंभिक अदालत की सुनवाई के दौरान उपलब्ध कराए गए डेटा और मामले की सामग्री द्वारा पुष्टि से, यह पता चलता है कि उसे आदेश के अनुसार बर्खास्त कर दिया गया था। वादी ने बर्खास्तगी की तारीख के ठीक एक महीने बाद मास्को अदालत में अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन का दावा दायर किया, जैसा कि वादी की प्रति पर मास्को अदालत से आने वाले पत्राचार की मुहर से प्रमाणित है, जो मामले की सामग्री से जुड़ी हुई थी।
अदालत ने नोट किया कि वादी द्वारा शुरू में दायर किए गए दावे के बयान में कोई और प्रगति नहीं हुई थी, और अदालत के फैसले के अनुसरण में, वादी ने एक और महीने के बाद मामूली सुधार के साथ अदालत में दावे का बयान फिर से दायर किया - यह वह तारीख है जब प्रतिवादी का प्रतिनिधि संदर्भित करता है, यह मानते हुए कि वादी अदालत में दावा दायर करने के लिए संभावित समय सीमा से चूक गया।
दावे के बयान के साथ अदालत में प्रारंभिक आवेदन के तथ्य को ध्यान में रखते हुए, कला के भाग 1 में प्रदान की गई अवधि। रूसी संघ के श्रम संहिता के 391, वादी ने इसे नहीं छोड़ा, और अदालत जाने की समय सीमा चूकने के बारे में प्रतिवादी के तर्क को अदालत ने निराधार माना।
मामले की पुष्टि की गई परिस्थितियाँ
कला के खंड 2, भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।
यह स्थापित किया गया कि ओ. को एलएलसी द्वारा उप मुख्य सुरक्षा इंजीनियर के रूप में नियुक्त किया गया था। रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते के अनुसार, वादी को शाखा के मुख्य अभियंता की छुट्टी के दौरान मुख्य सुरक्षा अभियंता के पद पर स्थानांतरित कर दिया गया था। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर, कर्मचारी को एलएलसी शाखा के मुख्य सुरक्षा इंजीनियर के पद पर स्थायी रूप से स्थानांतरित कर दिया गया था।
मामले की सामग्री से यह पता चलता है कि वादी को खंड 2. भाग 1. कला के आधार पर एलएलसी शाखा से बर्खास्त कर दिया गया था। आगामी बर्खास्तगी की सूचना और आगामी बर्खास्तगी के लिए एक अतिरिक्त प्रस्ताव के आधार पर संगठन के कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।
कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के साथ बर्खास्तगी की सूचना प्राप्त होने की तारीख से दो महीने के बाद एक विनिर्माण और व्यापार कंपनी के मुख्य सुरक्षा इंजीनियर के रूप में उसकी पूर्णकालिक स्थिति में कमी के कारण उसकी आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित किया गया था। मौजूदा कानून। उन्हें कम वेतन वाले रिक्त पदों को भरने की पेशकश की गई थी।
काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार
कला के अर्थ में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, कला के खंड 2, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 उन व्यक्तियों के अधीन हैं जिनके पास काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार नहीं है।
निष्कर्षण
रूसी संघ के श्रम संहिता से
अनुच्छेद 179. कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार
जब कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम हो जाता है, तो उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार दिया जाता है।
समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने में प्राथमिकता दी जाती है: परिवार - दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में (अक्षम परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनकी आजीविका का निरंतर और मुख्य स्रोत है); ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वतंत्र कर्मचारी नहीं है;वे कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो; महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और पितृभूमि की रक्षा में लड़ने वाले विकलांग लोग; वे कर्मचारी जो काम से बिना किसी रुकावट के नियोक्ता के प्रति अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।
सामूहिक समझौता उन श्रमिकों की अन्य श्रेणियों के लिए प्रावधान कर सकता है जिन्हें समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्राप्त है।
अदालत ने पाया कि वादी ऐसे व्यक्तियों से संबंधित है जिनके परिवार में स्वतंत्र कमाई वाला कोई अन्य श्रमिक नहीं है, उनके दो आश्रित नाबालिग बच्चे और एक विकलांग गर्भवती पत्नी है।
नौकरी का प्रस्ताव
मामले की सामग्री से यह पता चलता है कि वादी को उपलब्ध रिक्त पदों की पेशकश की गई थी जो उसकी योग्यता के अनुरूप नहीं थे, जो संबंधित अधिसूचना में परिलक्षित होता है। वादी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों से यह पता चलता है कि ओ. के पास उच्च शिक्षा है और उन्हें एक सिविल इंजीनियर की योग्यता से सम्मानित किया गया था।
कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, जब किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते हैं, तो नियोक्ता कला के भाग 3 के अनुसार बाध्य होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करें।
प्रतिवादी ने तीन रिक्तियों की पेशकश की:
- तकनीशियन श्रेणी I;
- विद्युत उपकरणों की मरम्मत और रखरखाव के लिए इलेक्ट्रीशियन;
- कार्यालय सफाईकर्मी.
हालाँकि, ये रिक्तियाँ कम वेतन वाली हैं और कर्मचारी की विशेषज्ञता के अनुरूप नहीं हैं।
प्रतिवादी ने एलएलसी शाखा का स्टाफिंग शेड्यूल प्रस्तुत किया, जिसे उद्यम की लागत को अनुकूलित करने के उपायों पर एक आदेश के आधार पर एलएलसी के सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित और लागू किया गया था। यह स्थापित किया गया था कि वादी की बर्खास्तगी के समय, दो स्टाफिंग शेड्यूल एक साथ प्रभावी थे, जिनमें से एक में मुख्य सुरक्षा इंजीनियर का पद शामिल था।
पद समाप्त करने के कारण
एलएलसी के चार्टर के अनुसार, शाखा के मुख्य अभियंता का पद केवल एलएलसी की संपूर्ण शाखा के परिसमापन पर आयोग द्वारा किए गए निर्णय के आधार पर समाप्त किया जा सकता है। सभी शाखाओं सहित एलएलसी की पूरी प्रबंधन टीम को चार्टर द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए, यानी चार्टर प्रतिवादी के लिए एक अनिवार्य स्थानीय अधिनियम है।
अदालत के अनुसार, मुख्य अभियंता के पद में कमी का कारण, जिसमें ओ ने काम किया था, वादी और एलएलसी के सामान्य निदेशक के बीच स्थापित परस्पर विरोधी संबंध थे, जैसा कि आंतरिक ऑडिट से पता चलता है।
न्यायालय का निर्णय
इस मामले में एकत्र किए गए साक्ष्यों का विश्लेषण करते हुए, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कर्मचारी ओ को अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था और उसे एलएलसी शाखा में मुख्य सुरक्षा इंजीनियर के रूप में अपने पिछले पद पर बहाल किया जाना चाहिए।
जैसा कि अदालत ने नोट किया है, नियोक्ता को कर्मचारी के काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखना होगा, जैसा कि कला में प्रदान किया गया है। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसके अलावा, जैसा कि अदालत ने पाया, एलएलसी के चार्टर के अनुसार, शाखा के परिसमापन के बिना इस स्थिति में कमी असंभव है।
अदालत ने जबरन अनुपस्थिति के दौरान प्रतिवादी से वेतन वसूलने की वादी की अतिरिक्त मांगों को पूरा करने का फैसला किया।
17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 62 के अनुसार "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (संशोधित के रूप में) 28 सितंबर, 2010 को) अपनी पिछली नौकरी में बहाल किए गए किसी कर्मचारी के पक्ष में कमाई एकत्र करते समय, या यदि उसकी बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाता है, तो भुगतान किया गया विच्छेद वेतन ऑफसेट के अधीन है।
कर्मचारी की अवैध बर्खास्तगी को ध्यान में रखते हुए, अदालत ने इसे कला के अनुसार आवश्यक माना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 237, इन कार्यों से हुई नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजे के लिए वादी की मांगों को पूरा करते हैं। अदालत ने 5,000 रूबल की राशि में नैतिक क्षति के लिए मुआवजा देने का फैसला किया। अदालत की राय में, यह राशि उचित और निष्पक्ष रूप से उस नैतिक पीड़ा को दर्शाती है जिसे वादी को अनुभव करना पड़ा था।
बहाली के दावे के संबंध में अदालत का निर्णय तत्काल निष्पादन के अधीन है।
निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:
1) किसी संगठन का परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति;
2) किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी;
3) प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की स्थिति या किए गए कार्य के साथ असंगतता;
4) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);
5) किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के श्रम कर्तव्यों का पालन करने में बार-बार विफलता, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;
6) किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन:
ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में कार्य दिवस के दौरान (पाली);
बी) कर्मचारी काम पर (अपने कार्यस्थल पर या संगठन के क्षेत्र में - नियोक्ता या सुविधा जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को श्रम कार्य करना चाहिए) शराब, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में दिखाई देता है ;
ग) कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा भी शामिल है;
घ) कार्यस्थल पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटी सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, अदालत के फैसले द्वारा स्थापित, जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है या मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के निर्णय द्वारा स्थापित किया गया है। प्रशासनिक अपराधों का;
ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के किसी कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (औद्योगिक दुर्घटना, टूटना, तबाही) होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है;
7) सीधे तौर पर मौद्रिक या वस्तु संपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता द्वारा उस पर विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;
7.1) हितों के टकराव को रोकने या हल करने के लिए कर्मचारी की विफलता, जिसमें वह एक पक्ष है, अपनी आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति से संबंधित देनदारियों के बारे में अधूरी या अविश्वसनीय जानकारी प्रदान करने या प्रदान करने में विफलता, या प्रदान करने में विफलता अपने पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों की आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति की प्रकृति के दायित्वों, खाते (जमा) खोलने (उपलब्धता), क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में नकदी और क़ीमती सामानों के भंडारण के बारे में जानबूझकर अधूरी या अविश्वसनीय जानकारी प्रदान करें। रूसी संघ, इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति और रूसी संघ की सरकार के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक कर्मचारी, उसके पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों के विदेशी वित्तीय साधनों का स्वामित्व और (या) उपयोग , यदि इन कार्यों से नियोक्ता की ओर से कर्मचारी में विश्वास की हानि होती है। इस संहिता में "विदेशी वित्तीय साधनों" की अवधारणा का उपयोग 7 मई, 2013 के संघीय कानून संख्या 79-एफजेड द्वारा परिभाषित अर्थ में किया गया है "कुछ श्रेणियों के व्यक्तियों को खाते खोलने और जमा करने, नकदी जमा करने से प्रतिबंधित करने पर" और रूसी संघ के क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में क़ीमती सामान, स्वामित्व और (या) विदेशी वित्तीय साधनों का उपयोग करते हैं";
8) शैक्षिक कार्य करने वाले एक कर्मचारी ने एक अनैतिक अपराध किया है जो इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत है;
9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल है;
10) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;
11) रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी नियोक्ता को झूठे दस्तावेज जमा करता है;
12)अमान्य हो गया है. - 30 जून 2006 का संघीय कानून एन 90-एफजेड;
13) संगठन के प्रमुख, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रदान किया गया;
14) इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।
प्रमाणीकरण की प्रक्रिया (इस लेख के भाग एक का खंड 3) श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की जाती है, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए गए स्थानीय नियम।
इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2 या 3 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या कार्य दोनों) , और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
किसी अन्य इलाके में स्थित किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, इस इकाई के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति परिसमापन के मामलों के लिए प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है। संगठन।
इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 7 या 8 में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, ऐसे मामलों में जहां आत्मविश्वास की हानि के लिए आधार देने वाले दोषी कार्य, या, तदनुसार, कर्मचारी द्वारा काम के स्थान के बाहर एक अनैतिक अपराध किया गया था या काम के स्थान पर, लेकिन अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष के बाद की अनुमति नहीं है।
किसी कर्मचारी को काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और छुट्टी के दौरान नियोक्ता की पहल पर (किसी संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों को समाप्त करने के मामले को छोड़कर) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।
इस लेख के भाग एक के खंड 7.1 के आधार पर विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के रूप में किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की जानकारी नियोक्ता द्वारा विश्वास की हानि के कारण बर्खास्त किए गए व्यक्तियों के रजिस्टर में शामिल की जाती है, 25 दिसंबर 2008 के संघीय कानून एन 273-एफजेड के अनुच्छेद 15 में "भ्रष्टाचार से निपटने पर" प्रावधान किया गया है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के प्रावधानों का उपयोग निम्नलिखित लेखों में किया जाता है:- संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन
यदि कोई कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 2 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।
- रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार
4) नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 और 81);
- नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करने में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की अनिवार्य भागीदारी
किसी संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 2 के अनुसार कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति पर निर्णय लेते समय, नियोक्ता है प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य किया गया है, और यदि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी हो सकती है - प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से तीन महीने पहले नहीं। सामूहिक बर्खास्तगी के मानदंड क्षेत्रीय और (या) क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित किए जाते हैं।
- रोजगार अनुबंध की समाप्ति के पंजीकरण की सामान्य प्रक्रिया
यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता की सूचना भेजने के लिए बाध्य है। या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। इस अधिसूचना को भेजने की तिथि से, नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है। नियोक्ता उन मामलों में कार्य पुस्तिका जारी करने में देरी के लिए भी जिम्मेदार नहीं है जहां काम का अंतिम दिन उप-अनुच्छेद "ए" में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोजगार संबंधों की समाप्ति के पंजीकरण के दिन के साथ मेल नहीं खाता है। अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 6 या इसके अनुच्छेद 83 के भाग एक के पैराग्राफ 4...
- वेतन से कटौती की सीमा
कार्य वर्ष की समाप्ति से पहले किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर, जिसके लिए उसे पहले से ही बिना काम के छुट्टी के दिनों के लिए वार्षिक भुगतान अवकाश प्राप्त हो चुका है। यदि कर्मचारी को अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 8 या अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 1, 2 या 4, पैराग्राफ 1, 2, 5, 6 और 7 में दिए गए आधार पर बर्खास्त किया जाता है तो इन दिनों के लिए कटौती नहीं की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के अनुसार।
- विच्छेद लाभ
किसी संगठन के परिसमापन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 1) या संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी (भाग एक के खंड 2) के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81), बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, साथ ही वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन दो महीने से अधिक नहीं बर्खास्तगी की तारीख (विच्छेद वेतन सहित)।
- किसी संगठन के परिसमापन, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में कर्मचारियों के लिए गारंटी और मुआवजा
किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग तीन के अनुसार कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया क्या होनी चाहिए? सहमत हूँ, यह इतनी सामान्य घटना नहीं है; अक्सर कर्मचारी पहल करता है - और इस मामले में प्रक्रिया परिचित और समझने योग्य है। यदि नियोक्ता इस पर जोर देता है तो रोजगार संबंधों की समाप्ति को कैसे औपचारिक बनाया जाता है? आइए इस मुद्दे पर विस्तार से विचार करें।
श्रम कानून
श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर की जाती है
काम और आराम के संबंध में, रूसी संघ के कानून कर्मचारियों को कई सामाजिक लाभ और गारंटी प्रदान करने का प्रयास करते हैं जो उन्हें सामान्य स्थिति, सभ्य वेतन और विश्वास प्रदान करेंगे कि कार्यस्थल में कर्मचारी जब तक चाहे तब तक काम करेगा। इसलिए, बर्खास्तगी के मामलों में कानून अक्सर कर्मचारी के पक्ष में होता है, नियोक्ता के पक्ष में नहीं - आखिरकार, बाद वाले के पास पहले की तुलना में बहुत अधिक नियंत्रण लीवर होते हैं।
वे मिसालें जिनके द्वारा कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में शामिल हैं, जिसे "नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति" कहा जाता है।
यह कई सामान्य मामलों पर चर्चा करता है जो बिल्कुल किसी भी कर्मचारी से संबंधित हो सकते हैं, चाहे वह किसी भी पद पर हो, संगठनों के प्रमुखों, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकारों के संबंध में कई बिंदुओं का अलग से वर्णन करता है, और उन लोगों का भी अलग से उल्लेख करता है जो काम पर शिक्षा में शामिल हैं या निपटते हैं। मौद्रिक लेनदेन. इस तथ्य के बावजूद कि इस लेख के प्रावधान नियोक्ता को, यदि आवश्यक हो, अवांछित कर्मचारी से छुटकारा पाने का अधिकार देते प्रतीत होते हैं, तो वास्तव में सब कुछ उतना सरल नहीं हो सकता जितना लगता है।
किसी उद्यम के परिसमापन की स्थिति में अनुच्छेद 81 के तहत कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया
अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ एक में कहा गया है कि यदि किसी संगठन का अस्तित्व किसी भी कारण से समाप्त हो जाता है, या एक व्यक्तिगत उद्यमी अपनी गतिविधियों को समाप्त करने का इरादा रखता है, तो प्रबंधक को रोजगार संबंधों को समाप्त करने की पहल करने का अधिकार है। लेकिन इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि एक सुबह कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर आएगा और उसका स्वागत बर्खास्तगी आदेश से किया जाएगा।
नियोक्ता को अपेक्षित घटना से दो सप्ताह पहले अपने कर्मचारी को सूचित करना होगा कि व्यवसाय का अस्तित्व समाप्त हो जाएगा और उसे काम की नई जगह तलाशनी होगी। यदि कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे, तो ऐसी चेतावनी घटना से कम से कम दो सप्ताह पहले प्राप्त होनी चाहिए।
इस मामले में, नियोक्ता को चेतावनी में निर्दिष्ट अवधि से पहले कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है, लेकिन इस मामले में बाद की लिखित सहमति प्राप्त करना आवश्यक होगा, और उसके अंतिम कार्य दिवस पर राशि में अतिरिक्त मुआवजा देना होगा। औसत कमाई. इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को तीस जून को निकाल दिया जाना था, तो वह पहले छोड़ देता है, और उसकी औसत दैनिक कमाई 500 रूबल है, तो बर्खास्तगी के दिन उसे पंद्रह हजार रूबल मिलेंगे।
इसके अलावा, गणना करते समय, जब भी रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो कर्मचारी को औसत मासिक कमाई की राशि में मुआवजा मिलना चाहिए, और यदि दो महीने के भीतर (सुदूर उत्तर के निवासियों के लिए - तीन) उसे नौकरी नहीं मिलती है, तो उसे प्राप्त होगा इस अवधि के दौरान समान मुआवजा।
संगठन में कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय भी यही प्रक्रिया अपनाई जाती है। एकमात्र अंतर यह है कि नौकरी से निकाले जाने वाले कर्मचारी को संगठन में उपलब्ध अन्य रिक्तियों की पेशकश की जाएगी, और उसे केवल तभी नौकरी से निकाला जाएगा जब दी गई कोई भी पेशकश उसके लिए उपयुक्त नहीं होगी।
अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 3 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया
प्रबंधन किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकता है यदि वह अपने पद के लिए उपयुक्त नहीं है, उदाहरण के लिए, वह अपने कर्तव्यों का पालन अनुचित तरीके से करता है या उसके पास पर्याप्त योग्यता नहीं है।
निम्नलिखित नुकसानों को ध्यान में रखना आवश्यक है:
- बर्खास्तगी से पहले, अन्य उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए)
- अक्सर, श्रम संबंधों की ऐसी समाप्ति प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर की जाती है)
- यह सबसे अच्छा है अगर पद के लिए आवश्यक योग्यताएं और अन्य आवश्यकताएं नौकरी विवरण में निर्धारित की गई हों।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का खंड 3 आपको किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देता है यदि वह धारित पद के अनुरूप नहीं है
अन्य पदों की पेशकश करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उन्हें कम योग्यता, कम वेतन और यहां तक कि दूसरे क्षेत्र में जाने के लिए डिज़ाइन किया जा सकता है। सबसे पहले, बॉस अधिक योग्य पद की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है; दूसरे, यदि कर्मचारी निम्न योग्यताओं को पूरा नहीं करता है, तो उच्च पद की पेशकश करने का क्या मतलब है?
राज्य-स्तरीय प्रमाणीकरण केवल कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए प्रदान किया जाता है, उदाहरण के लिए, मालिकों, शिक्षकों और पेंशन फंड कर्मचारियों के लिए। बेशक, उद्यम में, नियोक्ता की पहल पर, अन्य श्रेणियों के लिए प्रमाणीकरण किया जा सकता है, लेकिन फिर प्रमाणीकरण पर विनियम तैयार करना और अनुमोदित करना आवश्यक है। यह समझने योग्य है कि बर्खास्तगी पर, यदि कोई कर्मचारी अदालत जाना चाहता है, तो न केवल प्रमाणीकरण के परिणामों पर विचार किया जाएगा - आपको कर्मचारी की अपर्याप्तता के अन्य साक्ष्य प्रदान करने के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है और, बिना किसी असफलता के, लिखित साक्ष्य कि वह था अन्य पदों पर स्थानांतरण की पेशकश की।
अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी
यदि किसी उद्यम का मालिक बदलता है, तो उसे प्रमुख पदों पर कर्मचारियों को बदलने का अधिकार है: प्रबंधक, उसके डिप्टी और मुख्य लेखाकार। यह केवल तीन महीने के भीतर ही किया जा सकता है और तभी जब पूरे संगठन का स्वामित्व नए हाथों में चला गया हो। यदि, उदाहरण के लिए, शेयरधारकों की संरचना में थोड़ा बदलाव किया गया है या उद्यम के किसी एक प्रभाग का मालिक बदल गया है, तो बिंदु 4 के तहत बर्खास्तगी को कानूनी नहीं माना जाएगा।
लेकिन मालिक को, उदाहरण के लिए, केवल एक प्रबंधक या सभी तीन कर्मचारियों को एक साथ बर्खास्त करने का अधिकार है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5 के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की शर्तें। श्रम कानून
पांचवें पैराग्राफ में कहा गया है कि यदि ऐसे एक से अधिक मामले हों तो बॉस अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकता है। सब कुछ कानून के अनुसार करने और संभावित मुकदमेबाजी से जितना संभव हो सके खुद को बचाने के लिए, आपको हर कदम को सावधानीपूर्वक रिकॉर्ड करने की आवश्यकता है।
पहले उल्लंघन के लिए, आपको कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के तथ्य पर एक रिपोर्ट तैयार करनी होगी और कर्मचारी से लिखित में स्पष्टीकरण मांगना होगा। स्पष्टीकरण प्राप्त करते समय, यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि कर्मचारी ने जो किया उसके लिए उसके पास कोई वैध कारण नहीं है। कार्यवाही के परिणामों के आधार पर जुर्माना लगाने का आदेश तैयार किया जाता है। बार-बार उल्लंघन करने पर यही प्रक्रिया दोहराई जाती है, लेकिन इस बार सजा का नहीं, बल्कि बर्खास्तगी का आदेश होगा.
इसके अलावा, कानून द्वारा स्थापित समय सीमा का पालन करना आवश्यक है: किसी दुष्कर्म के लिए जुर्माना एक महीने से अधिक बाद में नहीं लगाया जा सकता है, किसी दुष्कर्म के लिए उसके होने के छह महीने बाद दंडित करना गैरकानूनी है, और बार-बार दुष्कर्म करने पर जुर्माना लगाया जा सकता है। पहले उल्लंघन के बाद एक कैलेंडर वर्ष के भीतर बर्खास्तगी की जानी चाहिए।
यह याद रखना चाहिए कि कर्तव्यों के उल्लंघन को साबित करने के लिए जिसे कर्मचारी कथित रूप से पूरा करने में विफल रहा है, इन कर्तव्यों को लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, नौकरी विवरण में।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, अनुच्छेद 6 के तहत बर्खास्तगी
यदि कोई कर्मचारी खुलेआम आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता को उसे नौकरी से निकालने का अधिकार है, और इसके लिए दोबारा अपराध की प्रतीक्षा करना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है। ऐसे उल्लंघनों में शामिल हैं:
- अनुपस्थिति)
- कार्यस्थल पर शराब या अन्य नशे की हालत में उपस्थित होना)
- श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन)
- चोरी)
- राज्य, वाणिज्यिक या अन्य रहस्यों का खुलासा जो कर्मचारी को उसकी कार्य गतिविधियों के परिणामस्वरूप ज्ञात हुआ।
जैसा कि उपरोक्त मामले में है, उल्लंघन के तथ्य को दर्ज किया जाना चाहिए - एक अधिनियम बनाकर। कर्मचारी को किए गए अपराध के लिए लिखित स्पष्टीकरण देना होगा, जिसके लिए उसे दो दिन का समय दिया जाता है। और इसके बाद ही - यदि स्पष्टीकरण असंबद्ध हैं - बॉस को बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार है। निस्संदेह, कर्मचारी मुआवजे का हकदार नहीं है (अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए देय राशि को छोड़कर), और न ही किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने का प्रस्ताव है।
नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 7
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी की प्रक्रिया का तात्पर्य कर्मचारी को उसकी भविष्य की बर्खास्तगी के कारण के बारे में सूचित करना है।
सातवें बिंदु को विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के रूप में तैयार किया गया है और मुख्य रूप से उन कर्मचारियों की चिंता है जो पैसे के साथ काम करते हैं, उदाहरण के लिए, कैशियर और एकाउंटेंट। बर्खास्तगी पूरी तरह से कानूनी हो और कर्मचारी को अदालत जाने की इच्छा न हो, इसके लिए अन्य मामलों की तरह, कर्मचारी की ओर से संदिग्ध कार्यों के ठोस सबूत होना आवश्यक है।
आमतौर पर, ऐसे कर्मचारी कार्य अनुशासनात्मक अपराधों की श्रेणी में आते हैं, इसलिए उनके लिए स्पष्टीकरण प्राप्त किया जाना चाहिए और उचित दंडात्मक उपाय लागू किए जाने चाहिए। इसके अलावा, समय सीमा का पालन किया जाना चाहिए: स्पष्टीकरण प्राप्त करने के लिए दो दिन, कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए एक महीना।
अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 8 के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी
इस धारा के अनुसार, शिक्षण कार्य कर रहे किसी कर्मचारी ने अनैतिक कार्य किया हो तो उसे बर्खास्त करना संभव है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि अपराध कार्यस्थल पर किया गया था या उसके बाहर, यह माना जाता है कि एक अनैतिक व्यक्ति शिक्षा में संलग्न नहीं हो सकता है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 9 के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी
इस खंड के तहत, मालिक उद्यम के प्रमुख, या मुख्य लेखाकार, या उप प्रबंधक को बर्खास्त कर सकता है यदि उन्होंने इस तरह से कार्य किया जिससे संगठन या संगठन की संपत्ति को नुकसान हुआ हो। यह समझा जाता है कि प्रबंधन को उद्यम के भीतर लागू होने वाले सरकारी कानूनों और विनियमों का पालन करना चाहिए, और अपने हितों को अपने हितों से ऊपर रखना चाहिए।
उपरोक्त मामलों की तरह, उचित बर्खास्तगी के लिए क्षति के तथ्य को दर्ज किया जाना चाहिए, लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त किया जाना चाहिए, और उल्लंघन की तारीख से एक महीने के भीतर बर्खास्तगी की जानी चाहिए।
यदि उद्यम को कोई नुकसान नहीं हुआ, लेकिन प्रबंधक ने अपने हितों की पूर्ति के लिए स्पष्ट रूप से कार्य किया - उदाहरण के लिए, उसे अपनी व्यक्तिगत जेब में अतिरिक्त लाभ प्राप्त हुआ - और यह साबित किया जा सकता है, मालिक के पास अभी भी रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है .
नमस्ते सबीना.
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 के तहत बर्खास्तगी का मतलब किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी है। इस आधार पर बर्खास्तगी पर कर्मचारियों के लिए गारंटी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 द्वारा स्थापित की जाती है:
- अनुच्छेद 180. किसी संगठन के परिसमापन, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजा
किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग तीन के अनुसार कर्मचारी को एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य है।
संगठन के परिसमापन, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है।
नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, इस लेख के भाग दो में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार रखता है, उसे कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा देता है, जिसकी गणना की जाती है बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में।
- अनुच्छेद 178. विच्छेद वेतन
किसी संगठन के परिसमापन (इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 1) या संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी (इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2) के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर ), बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, साथ ही वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित) .
असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया हो और नियोजित नहीं किया गया हो। यह।
बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने के लिए विच्छेद वेतन प्राप्त करने के लिए, बर्खास्तगी के बाद पहले महीने के अंत में कर्मचारी को नियोक्ता को एक कार्यपुस्तिका प्रदान करनी होगी, जिसकी सामग्री से नियोक्ता यह सुनिश्चित कर सके कि उस समय कर्मचारी नियोजित नहीं है। दूसरी नौकरी में.
बर्खास्तगी के बाद तीसरे महीने के लिए विच्छेद वेतन प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को दूसरे महीने के अंत में - बर्खास्तगी के बाद तीसरे महीने की शुरुआत में नियोक्ता को रोजगार सेवा से संबंधित निर्णय प्रस्तुत करना होगा।
और, निश्चित रूप से, ऐसे कर्मचारी के काम के आखिरी दिन, नियोक्ता, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 और 140 के अनुसार, कर्मचारी के साथ समझौता करने के लिए बाध्य है, उसे वापस वेतन का भुगतान करता है, सवेतन अवकाश के अप्रयुक्त दिनों के लिए मुआवजा और बर्खास्तगी के बाद पहले महीने के लिए विच्छेद वेतन।
लोड हो रहा है...
