लेख के तहत बर्खास्तगी को कैसे चुनौती दें। किसी कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी आदेश के खिलाफ अपील करने की प्रक्रिया। अवैध बर्खास्तगी को अदालत में कैसे चुनौती दें?

जब कोई रोजगार संबंध समाप्त होता है, तो एक पक्ष असंतुष्ट रह सकता है। खासकर यदि आरंभकर्ता प्रबंधन है! क्या कोई कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी के खिलाफ अपील कर सकता है? उसे कहाँ जाना चाहिए?

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का सबसे आम कारण नियोक्ता के साथ संघर्ष है। लेकिन चूंकि प्रबंधन समझता है कि एक अच्छे कर्मचारी को "एक लेख के आधार पर" नौकरी से निकालना काफी मुश्किल है, तो वे उस पर "अपने दम पर" नौकरी से निकालने के लिए दबाव डालने के तरीकों की तलाश शुरू कर देते हैं।

उसी समय, कर्मचारी, यह महसूस करते हुए कि उस पर "दबाव" डाला जा रहा है, सख्ती से विरोध करना शुरू कर देता है। लेकिन जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ज्यादातर मामलों में प्रबंधन अपना रास्ता निकाल लेता है। यदि कर्मचारी को यकीन है कि उसकी बर्खास्तगी अवैध थी, तो वह अपने अधिकारों की रक्षा कर सकता है।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का कानूनी आधार कला में दिया गया है। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता। प्रत्येक आधार को कला में अधिक विस्तार से वर्णित किया गया है। 77 - 84 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसलिए, निम्नलिखित मामलों में बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा:

• नियोक्ता ने रोजगार अनुबंध समाप्त करने की कानूनी प्रक्रिया का उल्लंघन किया;
• इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को देय सभी धनराशि का भुगतान नहीं किया;
• मामूली अनुशासनात्मक मंजूरी के लिए बर्खास्तगी हुई;
• कर्मचारी को बीमार छुट्टी या वार्षिक छुट्टी पर बर्खास्त कर दिया गया था;
• प्रबंधन के दबाव में लिखा गया इस्तीफा;
• बर्खास्तगी का आधार कर्मचारियों की कमी या उद्यम का परिसमापन था, लेकिन कर्मचारियों की उचित अधिसूचना नहीं हुई, या नियोक्ता ने उस कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया, जिसके पास कार्यस्थल पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार था;
• बर्खास्त कर्मचारी 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे का पिता या माता है;
• अन्य आधार जो वर्तमान श्रम कानून का खंडन करते हैं।

बर्खास्तगी का आधार चाहे जो भी हो, प्रबंधन को एक आदेश जारी करना होगा जिससे कर्मचारी को परिचित होना चाहिए। यदि कोई कर्मचारी मानता है कि बर्खास्तगी अवैध रूप से हुई है, तो उसे अपील के लिए दस्तावेजों के साथ संलग्न करने के लिए आदेश की एक प्रति तुरंत मांगने का अधिकार है।

आप निम्नलिखित तरीकों से बर्खास्तगी आदेश के खिलाफ अपील कर सकते हैं:

• उद्यम के प्रबंधन को संबोधित श्रम कानून मानकों के संदर्भ में एक उचित अपील लिखें। अपील एक विशिष्ट आधार पर रोजगार संबंध समाप्त करने के तथ्य को स्पष्ट करने के अनुरोध का संकेत दे सकती है। ऐसा भी हो सकता है कि वरिष्ठ प्रबंधन को इसकी जानकारी नहीं हो कि आम कर्मचारियों के बीच क्या हो रहा है. यह विशेष रूप से बड़े उद्यमों में आम है, जहां प्रबंधक की कुछ शक्तियां उसके प्रतिनिधियों के बीच वितरित की जाती हैं;
• यदि इस्तीफा देने वाला व्यक्ति इस संगठन का सदस्य है तो आप किसी ट्रेड यूनियन संगठन में भी शिकायत दर्ज कर सकते हैं;
• यदि किए गए उपाय परिणाम नहीं देते हैं, तो आपको नियोक्ता के स्थान पर श्रम निरीक्षणालय को शिकायत लिखनी चाहिए। शिकायत में रोजगार संबंध की समाप्ति की परिस्थितियों का भी हवाला देना होगा, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का हवाला देना होगा जिनका अधिकारियों द्वारा उल्लंघन किया गया था, और एक विशिष्ट संगठन की गतिविधियों का ऑडिट करने का अनुरोध भी करना होगा। उल्लंघनों की पहचान करने के लिए. यदि उनकी पहचान हो जाती है, तो श्रम निरीक्षणालय आवेदक को उसकी नौकरी पर बहाल करने और उसे उचित मुआवजा देने के उद्देश्य से कानूनी कार्यवाही शुरू करेगा;
• श्रम निरीक्षणालय को शिकायत के समानांतर, पूर्व कर्मचारी अभियोजक के कार्यालय से भी संपर्क कर सकता है;
• यदि बर्खास्तगी नियमों का मौलिक रूप से उल्लंघन किया गया है, और यह नग्न आंखों को दिखाई देता है, तो आप तुरंत मुकदमा दायर कर सकते हैं।

अदालत में बर्खास्तगी की अपील

कभी-कभी अपनी बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने का सबसे प्रभावी तरीका अदालत में दावा दायर करना और अदालत में अपने अधिकारों की रक्षा करना है। लेकिन आपको प्रक्रिया के लिए तैयारी करनी होगी, दावे का विवरण सही ढंग से लिखना होगा, दस्तावेजों का एक सेट जमा करना होगा और दावा दायर करने की समय सीमा नहीं चूकनी होगी।

दावा प्रक्रियात्मक नियमों को ध्यान में रखते हुए तैयार किया गया है, यानी कला में निर्धारित मानदंडों को ध्यान में रखना आवश्यक है। 130 - 131 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता। दावे के विवरण के साथ निम्नलिखित दस्तावेज़ संलग्न होने चाहिए:

• प्रतिवादी, यानी नियोक्ता के लिए दावे की एक प्रति;
• इस नियोक्ता के साथ वादी के रोजगार की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़। सभी कागजात जो किसी न किसी रूप में वादी के रोजगार से संबंधित हैं, उन्हें वादी द्वारा लिखित बयान लिखने के तीन दिनों के भीतर प्रतिवादी द्वारा जारी किया जाना चाहिए;
• शुल्क के भुगतान की रसीद. इस दस्तावेज़ के बिना, दावा विचार के लिए स्वीकार नहीं किया जाएगा।

वादी को अदालत से उसे काम पर बहाल करने के फैसले के साथ-साथ जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी का भुगतान और अवैध बर्खास्तगी से हुई क्षति के मुआवजे की मांग करने का अधिकार है। क्षति की राशि की गणना वादी द्वारा स्वतंत्र रूप से की जाती है।

अवैतनिक वेतन की राशि की पुष्टि लेखा विभाग से संबंधित प्रमाणपत्रों द्वारा की जानी चाहिए। वे बर्खास्तगी पर जारी किए जाते हैं, और नियोक्ता को उन्हें अपने कर्मचारी को जारी करने से इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है।

यदि निम्नलिखित शर्तें पूरी होती हैं तो मामले पर उसके गुण-दोष के आधार पर विचार किया जाएगा:

• सभी दस्तावेज़ तैयार हैं;
• दावा सही ढंग से तैयार किया गया है;
• शुल्क का पूरा भुगतान कर दिया गया है;
• सभी दस्तावेज समय पर जमा किये गये।

अदालत में बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने की समय सीमा

यदि कोई कर्मचारी फिर भी अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत जाने का निर्णय लेता है, तो उसे यथाशीघ्र ऐसा करना चाहिए। आपको उन सभी दस्तावेज़ों को लेकर शांति से काम छोड़ने की ज़रूरत है जिन्हें नियोक्ता जारी करने के लिए बाध्य है। और तुरंत दावा तैयार करना शुरू करें। यदि आपके पास कोई अनुभव नहीं है, तो श्रम कानून वकीलों से संपर्क करने की अनुशंसा की जाती है।

कला में। पेंशन फंड के श्रम संहिता के 392 में कहा गया है कि एक कर्मचारी को व्यक्तिगत श्रम विवाद में अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत जाने का अधिकार है, लेकिन उसके अधिकारों का उल्लंघन होने के क्षण से केवल तीन महीने के भीतर।

इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर करने के 1 महीने के भीतर बर्खास्तगी विवाद को अदालत में हल किया जा सकता है। इसलिए, आपको दावा दायर करने में देरी नहीं करनी चाहिए।

बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने की प्रक्रिया

अवैध बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने के लिए, आपको एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना होगा:

• रोजगार संबंधों की समाप्ति पर दस्तावेज़ तैयार करने में नियोक्ता के साथ हस्तक्षेप न करें;
• आपको सभी आवश्यक दस्तावेज़ प्राप्त करने के लिए आदेश पर हस्ताक्षर करने और एक आवेदन लिखने की आवश्यकता है;
• अपनी कार्यपुस्तिका उठाएँ और पूरा भुगतान प्राप्त करें;
• नियोक्ता द्वारा जारी किए गए सभी दस्तावेजों की प्रतियां बनाएं;
• पर्यवेक्षी प्राधिकारी या अदालत के लिए शिकायत तैयार करना;
• एक अधिसूचना प्राप्त करें कि दस्तावेज़ विचार के लिए स्वीकार कर लिए गए हैं;
• शिकायत पर निर्णय की प्रतीक्षा करें.

आवेदन में आपकी आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए:

• काम पर बहाली;
• बर्खास्तगी के लिए आधार बदलना और, तदनुसार, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि;
• बर्खास्तगी पर अप्राप्त नकद भुगतान का भुगतान;
• जबरन अनुपस्थिति के दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजे का संग्रह;
• नियोक्ता से नैतिक क्षति की वसूली।

अवैध बर्खास्तगी के विरुद्ध अपील

यदि कोई कर्मचारी मानता है कि उसे अवैध रूप से निकाल दिया गया है, तो वह अपने अधिकारों की रक्षा और उल्लंघन किए गए हितों को बहाल करने के लिए एक आवेदन दायर कर सकता है।

उसे पर्यवेक्षी अधिकारियों से अपील करने का अधिकार है:

• श्रम निरीक्षणालय;
• अभियोजन पक्ष का कार्यालय

आप सभी पर्यवेक्षी प्राधिकारियों को दरकिनार करते हुए अदालत में भी आवेदन कर सकते हैं। लेकिन पहले आपको विवाद को अदालत के बाहर सुलझाने के उपाय करने होंगे। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को स्थिति स्पष्ट करने के अनुरोध के साथ निदेशक को संबोधित एक शिकायत लिखनी होगी।

दावा 2 प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए, एक में विचार के लिए आवेदन स्वीकार किए जाने की तारीख और आने वाले दस्तावेज़ की संख्या दर्शाई गई हो। यदि आवेदक को लिखित उत्तर नहीं मिलता है, या वह इससे संतुष्ट नहीं है, तो वह पहले ही अदालत में दावा दायर कर सकता है।

अतिरेक के कारण बर्खास्तगी की अपील

कर्मचारियों की कटौती एक जटिल प्रक्रिया है। यदि प्रबंधन ने ऐसे आयोजन करने का निर्णय लिया है, तो उसे बड़ी संख्या में दस्तावेज़ तैयार करने के लिए तैयार रहना चाहिए।

इसके अलावा, एक विशेष आयोग बनाया जाना चाहिए, जो कटौती के लिए उम्मीदवारों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करने के लिए बाध्य है। अध्ययन के लिए निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखा गया है:

• इस नियोक्ता के साथ सेवा की अवधि;
• योग्यता का स्तर और श्रम संकेतक;
• श्रमिकों की कुछ श्रेणियों को प्रदान किए गए लाभों की उपस्थिति या अनुपस्थिति।

अध्ययन करने के बाद, पूरी चयनित टीम को कमी के उपाय शुरू होने से कम से कम 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए। महत्वपूर्ण! कर्मचारी को दो वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए।

यदि शर्तों में से किसी एक का उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी अपनी छंटनी के खिलाफ अपील कर सकता है। किसी अन्य कारण से बर्खास्तगी की तरह, रोजगार संबंध समाप्त करने की इस पद्धति को पर्यवेक्षी प्राधिकरण के माध्यम से चुनौती दी जा सकती है। यह शिकायत लिखने के लिए पर्याप्त है, और बर्खास्तगी की वैधता और कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करने के उपायों की जाँच की जाएगी।

यदि शिकायत का उद्देश्य विशेष रूप से काम पर बहाली है, तो अदालत में दस्तावेज़ दाखिल करने की सिफारिश की जाती है। श्रम निरीक्षणालय की शक्तियाँ न्यायालय जितनी व्यापक नहीं हैं। श्रम निरीक्षक काम पर बहाली पर तभी निर्णय जारी कर सकते हैं जब कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन स्पष्ट हो, उदाहरण के लिए:

• नियोक्ता ने समय पर सूचित नहीं किया;
• इस बात का कोई लिखित प्रमाण नहीं है कि बर्खास्त व्यक्ति को दूसरी रिक्ति की पेशकश की गई थी;
• कर्मचारी को पूर्ण विच्छेद वेतन नहीं मिला;
• कर्मचारी उन श्रमिकों की श्रेणी में आता है जिन्हें नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। उदाहरण के लिए, उन्होंने एक गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया।

इसके अलावा, नियोक्ता की जिम्मेदारियों में एक नई स्टाफिंग टेबल तैयार करना और उसे मंजूरी देना शामिल है।

बर्खास्तगी की अपील करने हेतु आवेदन

यदि कोई कर्मचारी दृढ़ता से निर्णय लेता है कि उसे अवैध रूप से निकाल दिया गया है और वह शिकायत करेगा, तो उसे यह जानना होगा कि बयान कैसे लिखना है। यदि यह श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय के लिए एक आवेदन है, तो कोई एकीकृत प्रपत्र नहीं है। लेकिन आपको कला में निर्धारित नियमों का पालन करना चाहिए। कानून संख्या 59-एफजेड के 7।

यह आलेख उन सभी सूचनाओं को निर्दिष्ट करता है जो सरकारी एजेंसियों के लिए एक नागरिक की अपील में शामिल होनी चाहिए। यह:

• दस्तावेज़ का "शीर्षलेख"। यहाँ निम्नलिखित हैं:
  • प्राप्तकर्ता पक्ष के बारे में जानकारी;
  • आवेदक के बारे में जानकारी - पूरा नाम, आवासीय पता और संपर्क विवरण;
• दस्तावेज़ का नाम;
• दस्तावेज़ की सामग्री. यहां आवेदक आवेदन के कारण का वर्णन करता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का हवाला देता है जिनका नियोक्ता द्वारा उल्लंघन किया गया था, और अपना अनुरोध निर्धारित करता है;
• दस्तावेजों की एक सूची जो आवेदक आवेदन के साथ संलग्न करता है;
• दस्तावेज़ लिखने की तिथि और आवेदक के हस्ताक्षर।

यदि कोई अवैध रूप से बर्खास्त कर्मचारी तुरंत अदालत जाने का फैसला करता है, तो उसे पता होना चाहिए कि दावे का विवरण कला में निर्धारित आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए। 130 - 131 रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता। यदि दावा इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो इसे विचार के लिए स्वीकार नहीं किया जाएगा, और अवैध बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करने की समय सीमा चूक सकती है।

श्रम निरीक्षणालय के लिए एक आवेदन का उदाहरण

राज्य निरीक्षण
शहर में श्रम ____________
राज्य निरीक्षण के प्रमुख को
___________________
निरीक्षण पता_____________
___________________________
से _________________________________,
निवासी: _______
____________________________
दूरभाष से संपर्क करें. __________________

शिकायत (बयान)

मैं ___________________________ में काम करता हूं (काम करता हूं), जो यहां स्थित है: _______________, _________________ के पद पर। सामान्य निदेशक (निदेशक)______________ (दूरभाष _______, मुख्य लेखाकार _____________________ (दूरभाष_____________)।

(शिकायत का विशिष्ट सार बताया गया है)

मैं आपसे मेरे उल्लंघन किए गए अधिकारों को बहाल करने के लिए कहता हूं।

मैं शिकायत के साथ निम्नलिखित दस्तावेजों की प्रतियां संलग्न कर रहा हूं:

पेत्रोव पी.आई.
तिथि हस्ताक्षर

श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करने का लाभ यह है कि आपको आवेदन पत्र तैयार करने और आवश्यक दस्तावेज तैयार करने के लिए वकीलों से संपर्क करने की आवश्यकता नहीं है। यदि निरीक्षक श्रमिकों के अधिकारों के उल्लंघन का खुलासा करते हैं, तो नियोक्ता, साथ ही अधिकारियों को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जाएगा।

निष्कर्ष

यदि कोई नियोक्ता अपने कर्मचारियों के अधिकारों का घोर उल्लंघन करता है, तो उसे जवाबदेह ठहराया जाना चाहिए। पर्यवेक्षी और न्यायिक अधिकारियों से अपील करने से न्याय प्राप्त करने में मदद मिलती है।

मान लीजिए कि आपको निकाल दिया गया। यह पर्याप्त सुखद नहीं है... लेकिन अगर बर्खास्तगी भी अवैध हो तो क्या करें? आप कैसे बता सकते हैं कि आपके नियोक्ता ने आपको "अनुचित तरीके से" निकाल दिया है? आप अपने अधिकारों की रक्षा कैसे कर सकते हैं?

श्रम कानून कर्मचारियों को बर्खास्त करने के लिए काफी आधार प्रदान करता है, और उन सभी के साथ-साथ बर्खास्तगी प्रक्रियाओं का भी पर्याप्त विवरण में वर्णन किया गया है। हालाँकि, श्रमिकों को अक्सर पूरी तरह से अवैध रूप से और बर्खास्तगी प्रक्रिया के घोर उल्लंघन के साथ बर्खास्त कर दिया जाता है। सबसे पहले, निश्चित रूप से, यह कर्मचारी के "दोषी" कार्यों (श्रम अनुशासन का एकल या बार-बार उल्लंघन) के लिए बर्खास्तगी से संबंधित है। एक अन्य आम समस्या कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करने की प्रक्रिया का अनुपालन न करना है।

आइए श्रम अनुशासन के उल्लंघन से शुरू करें और दो क्लासिक स्थितियों पर विचार करें - अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी और बार-बार उल्लंघन के लिए। अदालत जाने से पहले आपको सबसे पहले क्या समझने की ज़रूरत है? दो बिंदु: क्या ऐसा कोई उल्लंघन हुआ था, और क्या अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया का पालन किया गया था?

तो, ट्रुएन्सी क्या है? यह, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, एक कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति है। यानी, कर्मचारी को यह साबित करना होगा कि उसने कार्यस्थल पर इन चार घंटों में से कम से कम कुछ समय बिताया है, और नियोक्ता को किसी तरह यह दर्ज करना होगा कि कर्मचारी वहां नहीं था।

लेकिन, फिर से, हम कार्यस्थल और कार्य समय के बारे में बात कर रहे हैं। यदि आप कॉर्पोरेट अवकाश या सफाई दिवस पर नहीं आए, या आपको छुट्टी के दिन काम पर जाने के लिए मजबूर किया जाता है, और आप इसके खिलाफ हैं, तो इसे अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है।

यहां, कर्मचारियों को यह याद रखने की जरूरत है कि कार्यस्थल (यहां तक ​​कि आधिकारिक व्यवसाय पर भी) से किसी भी दीर्घकालिक अनुपस्थिति को नियोक्ता के साथ दर्ज करना उचित है, अन्यथा संघर्ष की स्थिति में परेशानी भी हो सकती है। और जब आप चले जाएं, तो आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि आपका कोई सहकर्मी अदालत में आपकी उपस्थिति के तथ्य की पुष्टि कर सके। इसके अलावा, आपको इस बारे में सावधानी से सोचने की ज़रूरत है कि क्या आपके पास काम से अनुपस्थित रहने के वैध कारण हैं - अलार्म घड़ी टूट जाना एक बात है, डॉक्टर के पास जाना दूसरी बात है।

उदाहरण 1. मुझे एक दिन की छुट्टी दी गई, और अगले दिन उन्होंने स्पष्टीकरण की मांग की। मैंने समझाया कि मैं डॉक्टर के पास गया था। वे प्रमाणपत्र स्वीकार नहीं करना चाहते। क्या मुझे नौकरी से निकाला जा सकता है और मुझे क्या करना चाहिए?

अनुपस्थिति कार्यस्थल से बिना किसी वैध कारण के लगातार चार घंटे से अधिक या पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अनुपस्थिति है, यदि यह चार घंटे से कम है। बेशक, वे आपको नौकरी से निकाल सकते हैं, लेकिन अदालत संभवतः काम से अनुपस्थिति के इस कारण को वैध मानेगी - भले ही यह बीमारी की छुट्टी न हो, बल्कि एक प्रमाण पत्र हो।

लेकिन फिर भी, इस बारे में सोचें कि कौन पुष्टि कर सकता है, कम से कम अप्रत्यक्ष रूप से, कि नियोक्ता ने वास्तव में आपको समय दिया है, कम से कम मौखिक रूप से - इससे मामले में काफी मदद मिलेगी।

छोटे अपराधों के लिए - विलंबता, योजना को पूरा करने में विफलता आदि, अनुशासनात्मक दंड फटकार या फटकार के रूप में लागू किया जा सकता है। कृपया ध्यान दें कि बोनस से वंचित करना अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है। आपको पहली अनुशासनात्मक कार्रवाई के बाद एक वर्ष के भीतर की गई दूसरी अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए निकाल दिया जा सकता है - वास्तव में, दो पांच मिनट की देरी के लिए भी।

उदाहरण 2. मैं एक वाणिज्यिक कंपनी में सचिव के रूप में काम करता हूं, और हाल ही में काम पर देर से आने के लिए मुझे कड़ी फटकार लगाई गई थी। परिणाम क्या हो सकते हैं? क्या दूसरी बार फटकार लगाने पर मुझे बोनस से वंचित किया जा सकता है, जुर्माना लगाया जा सकता है या नौकरी से निकाल दिया जा सकता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 1 में केवल तीन प्रकार के दंड का प्रावधान है: फटकार, फटकार, उचित आधार पर बर्खास्तगी। और उसी लेख के भाग 3 में कहा गया है कि संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की अनुमति नहीं है। इसलिए, अनुशासनात्मक मंजूरी अवैध रूप से लागू की गई थी - कानून द्वारा "गंभीर फटकार" प्रदान नहीं की गई है। इसलिए, यदि आपको दूसरी फटकार के लिए "गंभीर फटकार" मिलती है, तो आपको नौकरी से नहीं हटाया जा सकता। जुर्माना एक अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है और इसे सैद्धांतिक रूप से लागू नहीं किया जा सकता है।

लेकिन बोनस से वंचित करना कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है, इसलिए, किसी उद्यम के बोनस पर विनियमों के अनुसार, नियोक्ता को इस तरह के उपाय को लागू करने का अधिकार है, क्योंकि बोनस आमतौर पर नौकरी कर्तव्यों के आदर्श प्रदर्शन के लिए दिया जाता है, जिसमें शामिल हैं कार्य समय सारणी का अनुपालन।

अब संक्षेप में दंड लगाने की प्रक्रिया के बारे में। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित किया गया है। इस प्रक्रिया का कोई भी उल्लंघन बहाली का आधार है। दंड को सही तरीके से कैसे लागू करें? सबसे पहले कदाचार के संबंध में एक रिपोर्ट तैयार की जानी चाहिए और कर्मचारी से स्पष्टीकरण लिया जाना चाहिए। यदि वह दो दिन के भीतर स्पष्टीकरण नहीं देता है तो दूसरी रिपोर्ट तैयार की जाती है। और उसके बाद ही अनुशासनात्मक दंड लगाने का आदेश जारी किया जाता है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध सभी कृत्यों और आदेशों से परिचित होना चाहिए। यदि इनमें से कुछ भी नहीं किया जाता है, तो यह पहले से ही बर्खास्तगी को अवैध मानने का एक कारण है।

उदाहरण 3. मुझ पर तीन महीने पहले की गई अनुपस्थिति का आरोप लगाया जा रहा है। क्या यह कानूनी है?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193 स्थापित करता है कि अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, उसके छुट्टी पर रहने के समय के साथ-साथ समय की गणना नहीं की जाती है। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखना आवश्यक है।

अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

इसलिए, यदि आपकी अनुपस्थिति का पता अभी चला है, तो यह स्पष्ट नहीं है कि नियोक्ता कैसे साबित करेगा कि उसे तीन महीने तक आपकी अनुपस्थिति के बारे में पता नहीं था।

कम से कम बर्खास्तगी के सामान्य नियमों को प्रस्तुत करने और स्वयं निर्णय लेने के बाद कि बर्खास्तगी अभी भी अवैध है, आप मुकदमे की तैयारी कर सकते हैं। उसी समय, आपको आवेदन करने की समय सीमा के बारे में नहीं भूलना चाहिए - वे बहुत सख्त हैं: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के अनुसार, काम पर बहाली के दावों के लिए - डिलीवरी की तारीख से केवल एक महीना बर्खास्तगी आदेश या कार्यपुस्तिका का कर्मचारी। यानी, अगर आप तीन महीने के बाद बर्खास्तगी को चुनौती देने का फैसला करते हैं, तो आप अब ऐसा नहीं कर पाएंगे।

मुख्य दस्तावेज़ जिसे तैयार करने की आवश्यकता है, निस्संदेह, दावे का एक बयान है। दावों के नमूने इंटरनेट पर पाए जा सकते हैं, साथ ही अदालती विवरण भी। दावा नियोक्ता के कानूनी पते पर जिला अदालत में दायर किया जाता है (इसे रोजगार अनुबंध में दर्शाया जाना चाहिए)। सिद्धांत रूप में, पाठ स्वयं किसी भी रूप में लिखा जा सकता है। मुख्य बात यह है कि उन सभी परिस्थितियों और कारणों को स्पष्ट रूप से बताएं जिनके कारण आप बर्खास्तगी को अवैध मानते हैं, ताकि सुनवाई से पहले न्यायाधीश को मामले का सार स्पष्ट हो जाए। यानी कुछ इस तरह: मैंने अमुक समय से अमुक संगठन में काम किया, अमुक दिन मुझे नौकरी से निकाल दिया गया, मैं इससे सहमत नहीं हूं, निम्नलिखित कारणों से (आपको उन्हें सूचीबद्ध करने की आवश्यकता है) , मैं आपसे बर्खास्तगी को अवैध मानने और मुझे काम पर बहाल करने के लिए कहता हूं।

दावे के साथ रोजगार अनुबंध, कार्य रिकॉर्ड बुक, बर्खास्तगी आदेश और सभी दस्तावेजों की प्रतियां होनी चाहिए, जो आपकी राय में, बर्खास्तगी की अवैधता की पुष्टि करते हैं। श्रम विवाद के संबंध में दावा दायर करते समय, कर्मचारी राज्य शुल्क का भुगतान नहीं करता है - इसलिए, किसी भी मामले में, आप पैसे का जोखिम नहीं उठाते हैं।

दावे का बयान और सभी दस्तावेजों की प्रतियां दो प्रतियों में अदालत में जमा की जाती हैं (अदालत प्रतिवादी को दूसरी भेजती है) - या तो व्यक्तिगत रूप से, या संलग्नक की सूची के साथ एक मूल्यवान पत्र में (जहां आप सभी दस्तावेजों को सूचीबद्ध करते हैं) भेजा गया और प्रतियों की संख्या) और एक रसीद। और आप समन का इंतजार कर रहे हैं.

पहली बैठक को प्रारंभिक कहा जाता है - इसमें, वास्तव में, न्यायाधीश केवल पक्षों को सुनता है, दस्तावेजों की जांच करता है, और इंगित करता है कि अन्य सबूत क्या प्रस्तुत करने की आवश्यकता है। वैसे, यदि आपके पास कुछ दस्तावेज़ नहीं हैं (नियोक्ता ने उन्हें प्रदान नहीं किया है), तो आप आवश्यकता पड़ने पर नियोक्ता या अन्य संगठनों से इन दस्तावेज़ों का अनुरोध करने के लिए अदालत में मौखिक रूप से भी एक याचिका दायर कर सकते हैं।

उदाहरण 4. "अनुच्छेद के तहत" - कथित तौर पर अनुपस्थिति के लिए निकाल दिए जाने के बाद, मैंने नर्वस ब्रेकडाउन के कारण दो महीने अस्पताल में बिताए। मैं जानता हूं कि काम पर बहाली के लिए दावा एक महीने के भीतर दायर किया जाना चाहिए। यहाँ क्या करना है? क्या मैं अब भी ठीक हो सकता हूँ? और क्या मैं अवैध बर्खास्तगी के लिए नैतिक क्षति के मुआवजे की मांग कर सकता हूं?

हां, दावा दायर करने की समय सीमा चूकने का आपका कारण काफी वैध है, इसलिए दावा दायर करें और, अन्य दस्तावेजों के अलावा, समय सीमा चूकने का कारण बताते हुए सीमाओं के क़ानून को बहाल करने के लिए एक याचिका संलग्न करें, साथ ही बीमार छुट्टी की एक प्रति.

जहां तक ​​नैतिक क्षति का सवाल है, हां, आप इसका दावा कर सकते हैं। आम तौर पर यह अल्प मात्रा में प्रदान किया जाता है, लेकिन यदि आप यह साबित कर देते हैं कि नर्वस ब्रेकडाउन का कारण अवैध बर्खास्तगी था, तो आप अधिक अच्छी राशि जीत सकते हैं। यह कहना मुश्किल है कि कौन सा, क्योंकि अदालतें इसे अपने विवेक से निर्धारित करती हैं। लेकिन हम आपको अधिक लिखने की सलाह दे सकते हैं (बेशक, उचित सीमा के भीतर) - न्यायाधीश आमतौर पर राशि कम कर देते हैं।

लेकिन मामले की खूबियों पर दूसरी बैठक में ही विचार किया जाएगा। और फिर भी, सर्वोत्तम स्थिति में, आपको इस तथ्य के लिए तैयार रहना होगा कि कई सुनवाई हो सकती हैं, क्योंकि स्थगन के कई कारण हो सकते हैं: पार्टियों या गवाहों की उपस्थिति में विफलता, दस्तावेजों की कमी, आदि।

फिर भी, अंत तक लड़ना समझ में आता है - सफल होने पर, आपको न केवल काम पर बहाल किया जाएगा, बल्कि नियोक्ता आपकी मासिक कमाई के आधार पर, जबरन अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए भुगतान करने के लिए भी बाध्य होगा। यानी मुकदमा जितना लंबा चलेगा, आपको उतना अधिक पैसा मिलेगा। इसके अलावा, आपको जबरन अनुपस्थिति की अवधि के दौरान वेतन के देर से भुगतान के लिए क्षति और ब्याज के मुआवजे की मांग करने का अधिकार है - भले ही यह थोड़ा सा हो, यह अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि आपको काम पर बहाल नहीं किया जा सकता है (ऐसे संघर्षों के बाद आमतौर पर एक ही स्थान पर काम करना मुश्किल होता है), लेकिन मांग करें कि बर्खास्तगी के आधार के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि को बदला जाए। साथ ही आप जबरन अनुपस्थिति और अन्य भुगतानों के लिए भी आवेदन कर सकेंगे।

एक कर्मचारी जिसे कार्यस्थल से अवैध रूप से बर्खास्त कर दिया गया था, उसे राज्य श्रम निरीक्षणालय (एसआईटी) या अदालत में शिकायत दर्ज करके अपने श्रम अधिकारों को बहाल करने का अधिकार है। इस लेख में हम देखेंगे कि अवैध बर्खास्तगी को कैसे चुनौती दी जाए, इसके लिए किन दस्तावेजों की आवश्यकता है, काम पर बहाली की स्थिति में एक कर्मचारी किस भुगतान और मुआवजे की उम्मीद कर सकता है।

अवैध बर्खास्तगी को कैसे चुनौती दें: किसी कर्मचारी के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

बर्खास्तगी उन मामलों में अवैध मानी जाती है जहां नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन करता है, साथ ही बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अभाव में भी।

एक कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय या अदालत में शिकायत दर्ज करके अवैध बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है:

सामान्य तौर पर, अवैध बर्खास्तगी के मामले में, एक कर्मचारी अवैध बर्खास्तगी की तारीख से 30 दिनों के भीतर राज्य कर निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज करता है। अदालत उन मामलों में श्रम विवादों को हल करने के लिए एक निकाय के रूप में कार्य करती है जहां राज्य श्रम निरीक्षणालय में आवेदन करने की समय सीमा समाप्त हो गई है। कर्मचारी उन मामलों में भी अदालत जाता है जहां राज्य श्रम निरीक्षणालय नियोक्ता के पक्ष में निर्णय लेता है (बर्खास्तगी को अवैध नहीं माना जाता है)।

नीचे हम चरण-दर-चरण निर्देशों का वर्णन करते हैं जो आपको राज्य कर निरीक्षणालय के माध्यम से अवैध बर्खास्तगी को चुनौती देने की प्रक्रिया को समझने में मदद करेंगे।

स्टेप 1। शिकायत के लिए आधार तैयार करना

एक कर्मचारी को उन मामलों में बर्खास्तगी को चुनौती देने का अधिकार है जहां रोजगार संबंध की समाप्ति रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित नियमों के उल्लंघन में की गई थी। ऐसे उल्लंघनों में शामिल हो सकते हैं:

1. बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं . कला के अनुसार. श्रम संहिता के 81, श्रम कर्तव्यों, श्रम नियमों और अनुशासन के उल्लंघन के मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी को एकतरफा बर्खास्त करने का अधिकार है। कर्मचारी के उल्लंघन (अनुपस्थिति, चोरी पर अदालत का निर्णय, आदि) की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की अनुपस्थिति में, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी अवैध है।
2. किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी की सूचना देने में विफलता . किसी उद्यम के परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, नियोक्ता कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि इस आवश्यकता का उल्लंघन किया जाता है, तो बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है।
3. छंटनी के दौरान प्रमाणन प्रक्रिया का उल्लंघन . किसी उद्यम को पुनर्गठित करते समय, नियोक्ता को पहले पेशेवर प्रमाणीकरण करने वाले कर्मचारियों की संख्या कम करने का अधिकार है। यदि अधिक अनुभवी और योग्य कर्मचारी को ज्ञान और पेशेवर कौशल के प्रमाणीकरण के बिना नौकरी से निकाल दिया गया है, तो ऐसी बर्खास्तगी को राज्य श्रम निरीक्षणालय और अदालत के माध्यम से चुनौती दी जा सकती है।
4. बर्खास्तगी दर्ज करते समय आवश्यक दस्तावेजों की कमी . किसी कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर और संबंधित आवेदन के बिना पार्टियों के समझौते से बर्खास्त करना गैरकानूनी है। कर्मचारी को बर्खास्तगी को चुनौती देने का भी अधिकार है यदि उसे रोजगार संबंध समाप्त करने के आदेश के साथ लिखित रूप से परिचित नहीं किया गया था।

चरण दो। दस्तावेज़ एकत्रित करना

निम्नलिखित दस्तावेजों के साथ राज्य कर निरीक्षणालय में एक कर्मचारी की अपील के आधार पर अवैध बर्खास्तगी के खिलाफ अपील की जाती है:

• पहचान;
• एक रोजगार अनुबंध जिसे अवैध रूप से समाप्त कर दिया गया था;
• रोजगार इतिहास;
• बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति.

राज्य कर निरीक्षणालय से संपर्क करने से पहले, कर्मचारी को उन दस्तावेजों का ध्यान रखना चाहिए जो अवैध बर्खास्तगी के तथ्य की पुष्टि के आधार के रूप में काम करेंगे। दस्तावेजों की सूची बर्खास्तगी की विशिष्ट स्थिति और परिस्थितियों पर निर्भर करती है।

चरण 3। शिकायत करना

• नियोक्ता संगठन का नाम;
• आवेदक का पूरा नाम, पद, संरचनात्मक इकाई;
• दिनांक, अनुबंध की संख्या अवैध रूप से समाप्त कर दी गई।

शिकायत के पाठ में, नागरिक को संक्षेप में और लगातार:

• नियोक्ता द्वारा किए गए उल्लंघनों का संकेत देते हुए, बर्खास्तगी प्रक्रिया का वर्णन करें
• नियोक्ता को शिकायत और मांगों का सार बताएं (काम पर बहाली, सामग्री और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे का भुगतान, आदि)।

नियोक्ता की ओर से बर्खास्तगी प्रक्रिया में उल्लंघन का वर्णन करते समय, कर्मचारी को विधायी कृत्यों और विनियमों का उल्लेख करना चाहिए ("रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड__ के अनुसार, कानून संख्या__ दिनांक ____").

चरण 4। जीआईटी से संपर्क करें

अवैध बर्खास्तगी की तारीख से 30 दिनों की समाप्ति से पहले, कर्मचारी नियोक्ता के पंजीकरण के स्थान पर राज्य कर निरीक्षणालय के क्षेत्रीय निकाय में आवेदन करता है। शिकायतें और संलग्न दस्तावेज़ राज्य कर निरीक्षणालय को प्रस्तुत किए जा सकते हैं:

• व्यक्तिगत रूप से;
• एक अधिसूचना और अनुलग्नकों की सूची के साथ मेल द्वारा भेजें;
• एक प्रतिनिधि के माध्यम से, जिसने पहले पावर ऑफ अटॉर्नी जारी की थी और नोटरी द्वारा दस्तावेज़ को प्रमाणित किया था।
• जीआईटी वेबसाइट https://onlineinspektsiya.rf/ के माध्यम से।

आवेदन की तारीख से 10 कार्य दिवसों के बाद, राज्य कर निरीक्षणालय आवेदक को शिकायत का जवाब प्रदान करता है। यदि नागरिक की मांगें उचित पाई जाती हैं, तो श्रम निरीक्षणालय बर्खास्तगी को अवैध मानने का निर्णय लेता है और नियोक्ता को कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल करने के लिए बाध्य करता है।

चरण #5. काम पर वापस लौटना

जीआईटी निकाय नियोक्ता को कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल करने के निर्णय की एक प्रति भेजता है। निर्णय के आधार पर, संगठन बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने का आदेश जारी करता है ( एक नमूना आदेश यहां डाउनलोड किया जा सकता है), जिसके बाद कर्मचारी नौकरी कर्तव्यों का पालन करने के लिए वापस आ सकता है।

कार्यस्थल पर बहाली के लिए आदेश जारी करने की समय सीमा उस दिन के बाद की नहीं है जिस दिन संगठन को राज्य श्रम निरीक्षणालय का प्रासंगिक निर्णय प्राप्त होता है। आदेश कार्यपुस्तिका में दर्ज करने का आधार है:

"राज्य कर निरीक्षणालय क्रमांक___ दिनांक "_" ____ _ के निर्णय के आधार पर पद पर बहाल___।"

आदेश के आधार पर, नियोक्ता कर्मचारी को कार्यस्थल तक पहुंच प्रदान करता है, और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अन्य श्रम अधिकारों के अनुपालन की गारंटी भी देता है।

चरण #6. हमें जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान प्राप्त होता है

अवैध बर्खास्तगी के बाद किसी कर्मचारी को कार्यस्थल पर बहाल करके, नियोक्ता जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजे का भुगतान करने के दायित्व को प्राप्त करता है।

जबरन अनुपस्थिति की अवधि आदेश ⇒ के अनुसार अवैध बर्खास्तगी के दिन से कार्यस्थल पर बहाली के क्षण तक का समय है।

मुआवजे की राशि की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

मुआवज़ा = औसत वेतन * जबरन अनुपस्थिति,

कहाँ SrDnZar- बिलिंग अवधि के लिए औसत दैनिक कमाई (काम से अवैध बर्खास्तगी के दिन से 12 महीने पहले);
जबरन अनुपस्थिति-कार्य दिवसों में जबरन अनुपस्थिति की अवधि।

श्रम निरीक्षणालय एक सरकारी निकाय है जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच विवादों को नियंत्रित करता है।

बहुत से लोग इस निरीक्षण की सहायता का सहारा लेते हैं: नौकरी से निकाल दिए गए, नौकरी पर रखे गए, या यहां तक ​​कि काम पर नहीं रखे गए। लेकिन साथ ही, आवेदन की अवधि सख्ती से सीमित है। यदि आप इसे चूक जाते हैं, तो कुछ हितों की रक्षा करने और बताई गई मांगों को पूरा करने के अपने अधिकार को नवीनीकृत करना लगभग असंभव है। यही कारण है कि आवेदन करने और आवेदन तैयार करने के सभी नियमों, बारीकियों को जानना बहुत महत्वपूर्ण है।

नियोक्ता और कर्मचारी के बीच विभिन्न प्रकार के मुद्दों को सुलझाने के लिए श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज करना सबसे आम तरीका है। यह ऐसे मुद्दों पर विचार करने में विशेषज्ञता वाला मुख्य प्राधिकरण है।

आवेदन प्रक्रिया यह निर्धारित करती है कि किसी भी व्यक्ति को अनुरोध भेजने का अधिकार है। आपको कंपनी का कर्मचारी होना भी जरूरी नहीं है। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति को गलत तरीके से नौकरी देने से इनकार कर दिया गया है, तो वह अपने अधिकारों की रक्षा के लिए श्रम निरीक्षणालय से संपर्क कर सकता है। दरअसल, वह कंपनी का कर्मचारी नहीं है.

श्रम निरीक्षणालय की क्षमता में शामिल हैं:

• प्राप्त शिकायत में निर्दिष्ट मामले की परिस्थितियों की पहचान करने के लिए उद्यम में निरीक्षण करना;
• जुर्माना लगाना, प्रशासनिक दंड;
• कंपनी प्रबंधन द्वारा की गई गलतियों को दूर करने के संबंध में निर्देश जारी करना।

आधिकारिक तौर पर भेजी गई किसी भी अपील के संबंध में मामले पर विस्तृत विचार किया जाना चाहिए और प्रतिक्रिया जारी की जानी चाहिए। यदि इस संगठन के प्रतिनिधियों द्वारा समस्या का समाधान नहीं किया जा सकता है, तो इसे अदालत में हल किया जा सकता है। इसका कारण यह है कि सभी मुद्दों का समाधान श्रम निरीक्षणालय द्वारा नहीं किया जा सकता है। एक महत्वपूर्ण विशेषता नियोक्ता को कुछ भी करने के लिए बाध्य करने की क्षमता का अभाव है। यानी अगर प्रबंधक कोई मुआवज़ा देने से इनकार करता है तो श्रम निरीक्षणालय उससे ज़बरदस्ती कुछ भी वसूल नहीं कर पाएगा. इस प्रकार के मामलों पर फिर अदालत में विचार किया जाता है। ऐसे मामले में प्रत्यक्ष रूप से घायल पक्ष (आवेदन करने वाला कर्मचारी) और श्रम निरीक्षणालय का प्रतिनिधि दोनों वादी के रूप में कार्य कर सकते हैं।

नैतिक क्षति के मुआवजे से संबंधित मुद्दों पर भी यही बात लागू होती है। नियमों के अनुसार, यदि श्रम निरीक्षणालय को आवेदन में बताई गई आवश्यकताएं पूरी होती हैं, तो केवल वास्तव में हुई क्षति के लिए मुआवजा प्राप्त करना संभव है (उदाहरण के लिए)। नैतिक क्षति प्राप्त करना केवल अदालत में ही संभव है।

वैसे, इस पर तुरंत ध्यान देना ज़रूरी है: किसी शिकायत पर तभी विचार किया जा सकता है जब कर्मचारी के बारे में सभी आवश्यक जानकारी प्रदान की गई हो। सीधे शब्दों में कहें तो, इस मामले में गुमनाम अनुरोधों पर विचार नहीं किया जाएगा, क्योंकि श्रम निरीक्षणालय केवल एक विशेष रूप से नामित व्यक्ति को ही प्रतिक्रिया दे सकता है। यदि आवेदक को संकेत नहीं दिया गया है, तो संगठन को ऐसी अपील का जवाब न देने का पूरा अधिकार है।

संगठन के कर्मचारियों को अश्लील भाषण या धमकियों वाली किसी भी अपील को अनुत्तरित छोड़ने का अधिकार है। इसके अलावा, यदि कोई व्यक्ति व्यक्ति है, तो संस्था के कर्मचारियों को अस्पष्ट लिखावट का हवाला देकर इसे स्वीकार नहीं करने का अधिकार है। इन सभी बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए ताकि अपने अधिकारों की रक्षा करने का अवसर न चूकें। ऐसे आधार समान अनुरोध भेजने के लिए आवंटित समय सीमा को स्थगित करने के उद्देश्यपूर्ण कारण नहीं हैं।

कष्टप्रद ग़लतफहमियों से बचने और आम तौर पर संगठन से संपर्क करने का अवसर न खोने के लिए लेखन की व्यावसायिक शैली का पालन करना और साथ ही कंप्यूटर पर शिकायतें टाइप करना महत्वपूर्ण है।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर उत्पन्न होने वाले विवाद

जब एक कर्मचारी होता है, तो उसे अक्सर नियोक्ता के साथ कुछ समस्याएं या विवाद हो सकते हैं। सबसे आम विवाद हैं:

• भुगतान की गई राशि में विसंगतियाँ। एक कर्मचारी को यह महसूस हो सकता है कि प्रबंधन ने उसे आवश्यक राशि से कम भुगतान किया है (छुट्टी वेतन, काम किए गए घंटों के लिए वेतन, विच्छेद वेतन की गणना गलत तरीके से की गई थी)।
• बर्खास्तगी के तथ्य को ही चुनौती देना। वर्तमान कानून के अनुसार, रोजगार समझौते को समाप्त करने के लिए सम्मोहक तर्क होने चाहिए। कर्मचारी इन कारकों से असहमत हो सकता है या उसकी एक विशेष सामाजिक स्थिति हो सकती है जो उसे प्रबंधक के कार्यों से बचाती है।
• दस्तावेज़ वापस करने की आवश्यकताएँ. नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त करने से इनकार नहीं कर सकता (साथ ही रोजगार अनुबंध की वापसी, अन्य आवश्यक दस्तावेज और देय वित्तीय भुगतान) भले ही घोर असंशोधित उल्लंघन हों (इस मामले में, विवाद को अदालत में हल किया जाएगा, और नियोक्ता मामले में वादी होगा) इसलिए, दस्तावेज़ जारी करने और भुगतान में किसी भी देरी को घोर उल्लंघन माना जाता है, जिसे कर्मचारी को उपयुक्त अधिकारियों में चुनौती देने का अधिकार है।

श्रम विवादों के क्षेत्र में अपने अधिकारों की रक्षा के लिए, कोई कर्मचारी संपर्क कर सकता है:

• श्रम निरीक्षण;
• अभियोजक का कार्यालय;

वास्तव में, किसी भी स्थिति में आप वास्तव में कहां आवेदन कर सकते हैं, इस पर कोई प्रतिबंध नहीं है। अधिकार बिल्कुल समान हैं; कोई पदानुक्रम नहीं है। लेकिन साथ ही, यदि मामले पर कोई निर्णय नहीं होता है, तो इसे चुनौती दी जा सकती है, या संगठनों के प्रतिनिधि स्वयं विवादास्पद मामलों को अन्य संरचनाओं में स्थानांतरित कर सकते हैं जिनकी क्षमता में मामले पर कार्रवाई करना शामिल है।

चूकने से बचने के लिए, आपको अपने आवेदन पते पर भेजने के लिए पहले सभी विवरणों, संगठनों की शक्तियों से खुद को परिचित करना होगा। इससे मामले को सुलझाने में लगने वाला समय काफी कम हो जाएगा और कर्मचारी के पक्ष में यथासंभव समस्या का समाधान करने में भी मदद मिलेगी।

कानूनी समय सीमा

कला के अनुसार. 386, किसी व्यक्ति को अपने अधिकारों के वास्तविक उल्लंघन के बारे में पता चलने के बाद 3 महीने के भीतर इस प्राधिकरण से संपर्क करना संभव है। यह सामान्य हित के विवादास्पद मुद्दों से संबंधित है। बर्खास्तगी के बाद श्रम निरीक्षणालय में अपील दायर करने की समय सीमा ठीक 1 महीने है।

वैसे, जो व्यक्ति इस संगठन का कर्मचारी नहीं है वह श्रम निरीक्षणालय को शिकायत भेज सकता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति को अवैध रूप से रोजगार से वंचित कर दिया गया था।

आयोग से संपर्क करते समय

श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करते समय, आपको अपने मामले की पुष्टि करने वाले सभी दस्तावेज़ उपलब्ध कराने होंगे।

यह अनुशंसा की जाती है कि आप पहले अपना दावा अपने नियोक्ता को प्रस्तुत करें। इसके बाद, आपको अपील और प्रतिक्रिया की एक प्रति प्रदान करनी होगी। किसी विवाद को शांतिपूर्वक सुलझाने का प्रयास हमेशा कर्मचारी के पक्ष में एक निर्विवाद लाभ माना जाएगा।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि गुमनाम शिकायत दर्ज करना संभव नहीं है - यह स्पष्ट रूप से इंगित करना आवश्यक है कि प्रतिक्रिया किसे प्राप्त होनी चाहिए। अन्यथा, आवेदन बिना विचार किये छोड़ दिया जाता है। आप सीधे संगठन की आधिकारिक वेबसाइट पर भी अपील प्रस्तुत कर सकते हैं।

एक आयोग द्वारा श्रम विवाद पर विचार

अपील प्रस्तुत करने के बाद इसकी समीक्षा अवश्य की जानी चाहिए। यदि कोई कमी हो तो आवेदन को 7 दिनों के भीतर संशोधन के लिए वापस करना होगा। उदाहरण के लिए, यदि आवेदन हाथ से लिखा गया है, तो उसे अस्पष्ट लिखावट के कारण वापस किया जा सकता है। धमकियों या अश्लील भाषा वाले आवेदनों को बिना विचार किए भी छोड़ा जा सकता है।

कानून मामले पर प्रतिक्रिया देने के लिए 14 दिनों का प्रावधान करता है। आवेदन जमा करते समय, कर्मचारी यह बताता है कि प्रतिक्रिया कैसे भेजी जानी चाहिए (व्यक्तिगत रूप से, उसके प्रतिनिधि को या मेल द्वारा)।

इन 14 दिनों के दौरान, श्रम निरीक्षणालय के कर्मचारी मामले की सामग्री का अध्ययन करते हैं, उद्यम का निरीक्षण करते हैं और विशेष निर्देश जारी करते हैं (उल्लंघन को खत्म करने के लिए संगठन के प्रबंधन को क्या करना चाहिए)।

यदि कर्मचारी निर्णय से सहमत नहीं है, तो वह अभियोजक के कार्यालय या अदालत में अपील कर सकता है।

अवैध बर्खास्तगी के लिए कोर्ट जा रहे हैं

यदि किसी व्यक्ति को अवैध रूप से नौकरी से निकाल दिया गया हो तो उसकी बहाली केवल अदालतों के माध्यम से ही की जा सकती है। श्रम निरीक्षणालय के पास नियोक्ता को कर्मचारी को सेवा में वापस स्वीकार करने के लिए बाध्य करने की पर्याप्त शक्तियाँ नहीं हैं। इस मामले में, श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय के प्रतिनिधि (आपने कहां आवेदन किया है इसके आधार पर) ऐसे मामले में प्रतिनिधि और गवाह के रूप में कार्य करते हुए मामले को अदालत में ले जाते हैं।

इसके अलावा: भले ही नियोक्ता और कर्मचारी बर्खास्तगी के कानूनी पंजीकरण के बाद आम सहमति पर आ गए हों, केवल कर्मचारी को फिर से काम पर रखना संभव है, लेकिन उसे बहाल नहीं करना (पिछले लाभ और स्थिति को बनाए रखते हुए)। इसलिए इस मामले में आपको कोर्ट जाना होगा - जारी फैसलों के आधार पर कर्मचारी को बहाल करने के आदेश जारी किए जाएंगे. उन्हें उसे उसी पद पर बहाल करना होगा जहां से उसे बर्खास्त किया गया था।

मामले से संबंधित सभी अतिरिक्त दस्तावेज जमा किए जा सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी महिला को इस तथ्य के कारण बहाली की आवश्यकता है कि वह एक एकल माँ है, तो उसे इस तथ्य का प्रमाण (तलाक के बारे में जानकारी, साथ ही सीधे बच्चे के लिए दस्तावेज़) प्रदान करना होगा।

यदि किसी व्यक्ति ने पहले श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय में आवेदन किया है, तो आवेदन की एक प्रति, साथ ही प्राप्त प्रतिक्रिया संलग्न करके इस तथ्य पर जोर दिया जाना चाहिए।

कर्मचारी स्वयं या अपने प्रतिनिधि के माध्यम से अदालत जा सकता है, जिसे बाद में इसकी आवश्यकता होगी। आप दस्तावेज़ मेल द्वारा भी भेज सकते हैं, लेकिन केवल रसीद की पावती और सामग्री की सूची के साथ पंजीकृत मेल द्वारा। लेकिन इस मामले में, सभी दस्तावेजों को नोटरीकृत करने की आवश्यकता होगी।

अदालत में दावा दायर करने की समय सीमा

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, अवैध बर्खास्तगी के मामले में अपील की समय सीमा ठीक 1 महीने है। लेकिन यह विशेष रूप से उन स्थितियों पर लागू होता है जहां कर्मचारियों को अवैध रूप से निकाल दिया गया था। अर्थात्, कर्मचारी के पास सामाजिक लाभों में से एक है (गर्भवती, एकल माँ) या कार्यपुस्तिका में दर्शाया गया कारण अपुष्ट है और इसे चुनौती देने की योजना है।

अन्य मामलों में, नियोक्ता के गैरकानूनी कार्यों को 3 महीने के भीतर चुनौती दी जा सकती है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 द्वारा विनियमित है। इस मामले में, अवधि की शुरुआत वह दिन मानी जाती है जब कर्मचारी वास्तव में अपने अधिकारों के उल्लंघन के बारे में जान सकता है। अर्थात्, यदि बर्खास्तगी आदेश मेल द्वारा भेजा गया था, लेकिन कर्मचारी को यह केवल एक सप्ताह बाद प्राप्त हुआ, तो सीमाओं के क़ानून की गणना पत्र वितरित होने के क्षण से शुरू होती है, न कि जब आदेश पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।

हालाँकि, कुछ मामलों में अवधि बढ़ाई जा सकती है। यह तब संभव है जब कोई व्यक्ति वस्तुनिष्ठ गंभीर कारणों से अपने अधिकार का प्रयोग करने में असमर्थ हो। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति लंबे समय तक अस्पताल में रह सकता है। लेकिन इस मामले में, अदालत को सहायक दस्तावेज (अस्पताल से उद्धरण) प्रदान करना आवश्यक होगा।

यदि कोई अच्छा कारण नहीं है और सभी समय सीमा समाप्त हो गई है, तो अदालत को दावे पर विचार करने से इनकार करने का पूरा अधिकार है। अगर अदालत अपील स्वीकार भी कर लेती है तो मामले में दूसरे पक्ष की ओर से बयान आने की स्थिति में इस प्रावधान के आधार पर प्रक्रिया तुरंत समाप्त कर दी जानी चाहिए.

काम से अवैध बर्खास्तगी के मामले में कहाँ जाएँ?

नियोक्ता को

अवैध रूप से बर्खास्त किया गया कर्मचारी पहले विवाद को अदालत के बाहर सुलझाने का प्रयास कर सकता है।ऐसा करने के लिए, उसे नियोक्ता को 2 प्रतियों में संबोधित दावा तैयार करना होगा:

• प्राप्तकर्ता के लिए एक;
• दूसरे पर, आपको दस्तावेज़ की स्वीकृति का संकेत देने वाला एक चिह्न लगाना होगा।

यदि नियोक्ता दावे की रसीद चिह्नित करने से इनकार करता है, तो आप रसीद की पावती के साथ पंजीकृत मेल द्वारा उसके पते पर दावा भेज सकते हैं। इस मामले में, नियोक्ता को उसके विरुद्ध प्राप्त दावे के बारे में उचित रूप से सूचित किया जाएगा।

दस्तावेज़ स्वयं कहता है:

1. नियोक्ता और कर्मचारी डेटा.
2. शिकायत का सार इस प्रकार है:
   • कर्मचारी किन अधिकारों का उल्लंघन मानता है;
   • नियोक्ता ने किन कानूनों का उल्लंघन किया।
3. कर्मचारी आवश्यकताएँ.
4. दिनांक और व्यक्तिगत हस्ताक्षर.

यदि गैरकानूनी बर्खास्तगी के परिणामस्वरूप कर्मचारी को नुकसान हुआ, तो इसका भी संकेत दिया जाना चाहिए।

कोई एकीकृत दस्तावेज़ टेम्पलेट नहीं है दावा किसी भी रूप में तैयार किया गया है।दावे के साथ निम्नलिखित संलग्न होना चाहिए:

1. श्रम गतिविधि के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ (आदेश की प्रति, कार्यपुस्तिका)।
2. यदि बर्खास्तगी पर भुगतान का मुद्दा विवादित है तो भुगतान दस्तावेज।

नियमानुसार दावा पत्रों का जवाब 10 दिन के भीतर दिया जाता है। यदि नियोक्ता दावे को नजरअंदाज करता है, तो श्रम निरीक्षणालय, अभियोजक के कार्यालय से संपर्क करना या रोजगार अनुबंध की गैरकानूनी समाप्ति के लिए मुकदमा दायर करना उचित है। भविष्य में, दावे की प्रतिक्रिया या तथ्य यह है कि इसे नजरअंदाज कर दिया गया, वादी के तर्कों के पक्ष में सबूत के रूप में काम कर सकता है।

अभियोजक के कार्यालय में

अभियोजक का कार्यालय, अवैध बर्खास्तगी के लिए आवेदन प्राप्त होने पर, जांच करने के लिए बाध्य है और, यदि श्रम कानून के उल्लंघन की परिस्थितियों की पुष्टि की जाती है, तो मामले की सामग्री अदालत को भेजें। बर्खास्त कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर शिकायत भी दर्ज करानी होगी।और इसमें शामिल होना चाहिए:

1. नियोक्ता और कर्मचारी डेटा.
2. दिनांक और व्यक्तिगत हस्ताक्षर.
3. शिकायत के समर्थन में तर्क (नियोक्ता के अवैध कार्यों से कानून के किन प्रावधानों का उल्लंघन होता है)।
4. आवेदक की आवश्यकताएँ.

शिकायत के साथ निम्नलिखित सहायक दस्तावेज़ संलग्न हैं:

• आदेश की प्रतियां;
• कार्य रिपोर्ट की प्रतियां;
• वेतन प्रमाण पत्र, आदि

दिया गया अभियोजक के कार्यालय द्वारा एक महीने के भीतर आवेदन पर विचार किया जाता है।एक पर्यवेक्षी प्राधिकारी के रूप में, अभियोजक का कार्यालय, अपील पर विचार के परिणामों के आधार पर, श्रम कानून के उल्लंघन की अस्वीकार्यता के बारे में चेतावनी, बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने का आदेश जारी कर सकता है।

साथ ही, अभियोजक का कार्यालय, रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 45 के आधार पर, आवेदक के हित में अदालत में जा सकता है और काम पर बहाली के लिए दावा दायर कर सकता है।

श्रम निरीक्षणालय में शिकायत के साथ

संघीय श्रम निरीक्षणालय, एक विशेष सरकारी निकाय के रूप में, रूसी संघ के श्रम कानून और श्रम कानून के क्षेत्र में अन्य नियमों के अनुपालन की निगरानी करता है।

राज्य निरीक्षक द्वारा सत्यापन गतिविधियाँ करने के लिए, आपको व्यक्तिगत रूप से, मेल द्वारा या वेबसाइट के माध्यम से एक आवेदन जमा करना होगा। वो कहता है:

1. आवेदक का व्यक्तिगत डेटा।
2. नियोक्ता संगठन डेटा.
3. की तारीख।
4. व्यक्तिगत हस्ताक्षर.
5. आवेदन के तर्क और आवेदक की मांगें.

आपकी कार्य गतिविधि की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ आपके आवेदन के साथ संलग्न किए जा सकते हैं,लेकिन निरीक्षक को स्वतंत्र रूप से आवश्यक दस्तावेज का अनुरोध करने का अधिकार है।

अपील को विचार के लिए स्वीकार कर लिया जाता है और 10-30 दिनों के भीतर जाँच की जाती है, जिसके बाद आवेदक को निरीक्षक से प्रतिक्रिया प्राप्त होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 357 के अनुसार सत्यापन गतिविधियों के परिणामों के आधार पर, निम्नलिखित निर्णय लिए जा सकते हैं:

• उल्लंघनों को समाप्त करने का आदेश जारी करना;
• उल्लंघन किए गए कर्मचारी अधिकारों की बहाली;
• प्रतिबंध लगाना या दोषी व्यक्तियों को पद से हटाना (उदाहरण के लिए, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत एक प्रशासनिक प्रोटोकॉल तैयार करना)।

इस प्रकार, यदि बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया जाता है, तो नियोक्ता इसके लिए बाध्य है:

1. कर्मचारी को उसके पद पर बहाल करें.
2. जबरन अनुपस्थिति के लिए वेतन का भुगतान करें।
3. नैतिक क्षति की भरपाई करें.
4. कानूनी खर्चों के लिए मुआवजा.
5. जुर्माने का भुगतान करो।

महत्वपूर्ण:इस श्रेणी के विवादों पर अदालत का निर्णय तुरंत कानूनी रूप से लागू हो जाता है।

जिम्मेदारी और परिणाम

रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के प्रावधानों के अनुसार, अवैध बर्खास्तगी के लिए, एक नियोक्ता को 1-3 साल के लिए अयोग्य ठहराया जा सकता है या जुर्माने के साथ प्रशासनिक दायित्व में लाया जा सकता है:

• 1000-5000 रूबल - प्रति अधिकारी;
• 1000-5000 रूबल - एक व्यक्तिगत उद्यमी के लिए या 90 दिनों की अवधि के लिए उसकी गतिविधियों को निलंबित करने का निर्णय;
• 30,000-50,000 रूबल - एक कानूनी इकाई के लिए या 90 दिनों तक की अवधि के लिए गतिविधि की समाप्ति।

गर्भवती महिला या 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाले कर्मचारी की अनुचित बर्खास्तगी के लिए आपराधिक दायित्व का भी प्रावधान है। लेख की मंजूरी 360 घंटे तक के लिए बड़े जुर्माने या अनिवार्य काम का प्रावधान करती है।

श्रम कानून का ज्ञान किसी कर्मचारी के अपने अधिकारों में विश्वास का आधार है।अपने उल्लंघन किए गए श्रम अधिकारों की रक्षा में नागरिकों की सक्रिय नागरिक स्थिति श्रम संबंधों की गुणवत्ता में सुधार करेगी और नियोक्ता को आसानी से उनका उल्लंघन करने की अनुमति नहीं देगी।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यदि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किए गए आधार पर जबरन बर्खास्त करने या बर्खास्त करने के लिए प्रेरित करता है, तो यह शिकायत के साथ उच्च अधिकारियों से अपील करने का एक कारण है।

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