Bonus bagi karyawan sebagai alat sistem motivasi. Motivasi bonus Dua pilihan sistem insentif bonus karyawan

Apa yang dimaksud dengan motivasi dan insentif materi bagi personel? Bagaimana cara memotivasi dan merangsang aktivitas kerja? Apa itu pelepasan staf?

Katakan padaku, apa yang lebih menginspirasi Anda - bonus yang dijanjikan untuk pekerjaan yang dilakukan pada tingkat tinggi, atau ancaman denda karena pelanggaran produksi?

Tidak sulit menebak apa yang akan dijawab oleh setiap karyawan di organisasi mana pun. Namun alangkah baiknya jika memahami apa yang memotivasi manajemen saat memberikan imbalan atau denda.

Halo, para pembaca majalah bisnis HeatherBeaver yang budiman! Kami melanjutkan topik motivasi staf. Saya, Anna Medvedeva, penulis tetap publikasi, hari ini akan menganalisis untuk Anda konsep seperti insentif staf.

Di akhir artikel Anda akan menemukan tips bagaimana mengkonsolidasikan hasil yang dicapai dan menjaga motivasi dalam tim.

1. Apa yang dimaksud dengan motivasi dan insentif staf dan apa perbedaannya?

Fokus artikel baru kami adalah dua konsep - motivasi dan stimulasi personel.

Istilah-istilah ini berkaitan erat satu sama lain dan sering disalahartikan sebagai hal yang sama. Tetapi esensinya agak berbeda, jadi pertama-tama kita akan memilih definisi masing-masingnya.

Motivasi- ini adalah insentif bagi setiap karyawan untuk bekerja demi hasil, yang diciptakan oleh beberapa tindakan eksternal dan didukung secara pribadi oleh karyawan itu sendiri. Motivasi selalu didasarkan pada beberapa jenis kebutuhan.

Motivasi bisa bersifat internal dan eksternal. Stimulasi eksternal sering disalahartikan dengan stimulasi. Apa itu?

Insentif staf- ini adalah penggunaan faktor-faktor yang mempengaruhi oleh manajemen yang bertindak sebagai kekuatan pendorong yang meningkatkan produktivitas setiap karyawan dan seluruh tim.

Kita dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan internal untuk beraktivitas. Hal ini dapat terjadi tanpa pengaruh tindakan eksternal. Inilah perbedaannya dengan insentif, yang sering kali melibatkan tindakan keras.

Contoh

Sergey bekerja sebagai perwakilan penjualan. Besar kecilnya gajinya secara langsung tergantung pada berapa banyak gerai ritel yang ada di daftar kliennya.

Perusahaan memiliki sistem motivasinya sendiri, tetapi Sergey menjadi pemimpin bahkan sebelum penerapannya. Dia menjadi salah satu karyawan terbaik hanya karena setiap musim panas dia mewujudkan mimpinya - dia pergi berlibur ke laut. Dan untuk ini, Anda perlu mengumpulkan sejumlah uang sepanjang tahun.

Semua kegiatan motivasi dan insentif mempunyai tujuan akhir untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja dan profitabilitas perusahaan. Oleh karena itu, di sini tepat untuk membicarakan pelepasan personel - konsep lain dari proses manajemen.

Pelepasan personel- ini adalah pengurangan jumlah pekerjaan atau pengurangan totalnya.

Apa yang terjadi jika staf dibebastugaskan?

2. Dengan cara apa staf dapat distimulasi - 3 cara yang efektif

Sekarang mari kita lihat bagaimana kita dapat membangkitkan keinginan karyawan untuk bekerja secara efisien dan teliti. Sehingga proses kerja mempunyai manfaat praktis dan kepuasan moral.

Kami akan membagi metode yang kami ketahui menjadi 3 kategori.

Metode 1. Insentif finansial

Cara ini sangat bisa diandalkan dan disukai semua orang (tentunya oleh karyawan). Insentif keuangan bagi staf sangat penting pada saat krisis, namun pada saat lain semua orang dapat menerimanya.

Jenis insentif keuangan apa yang ada:

1. Metode tradisional insentif materi adalah bonus tahunan atau triwulanan, bonus untuk pelatihan lanjutan, akrual bunga karena melebihi rencana, dll.
2. Jenis insentif materi lainnya adalah yang disebut imbalan khusus, yang diberikan atas prestasi tertentu dalam pekerjaan sesuai dengan hobi karyawan. Ini bisa berupa tiket teater, keanggotaan gym, langganan majalah, pembayaran paket perjalanan, pelatihan, polis asuransi, dll.
3. Ada insentif moneter satu kali yang tidak bergantung pada aktivitas kerja karyawan, tetapi menunjukkan dukungan manajemen bagi karyawannya dalam kehidupan pribadi dan keluarga. Misalnya saja hadiah uang tunai dalam rangka pernikahan, hari jadi, kelahiran anak, atau bantuan jika ada anggota keluarga yang meninggal dunia.

Metode 2. Imbalan non-materi

Penting bagi sebagian besar anggota masyarakat kita untuk menyadari signifikansi sosial mereka. Orang-orang peduli dengan penampilan mereka di mata orang lain dan apa yang akan dikatakan orang tentang mereka. Oleh karena itu, tanda-tanda perhatian dan pujian dari manajemen tidak kalah pentingnya dalam merangsang staf.

Jenis insentif nonmateri:

• terima kasih lisan atau tertulis;
• penyerahan sertifikat kehormatan;
• entri di buku kerja;
• foto dengan ciri-ciri di papan kehormatan, dll.

Ini juga mencakup berbagai penghargaan kolektif yang menyatukan tim dalam suasana informal. Misalnya pesta perusahaan, piknik atau kunjungan ke teater/bioskop oleh seluruh departemen.

Ada yang berpendapat bahwa metode pemberian semangat seperti itu hanya menjadi prioritas pada masa Uni Soviet. Namun, praktik menunjukkan bahwa mereka tidak kehilangan relevansinya hingga saat ini.

Ada juga metode yang sepenuhnya tidak standar. Misalnya, mengatur hari libur di luar jam kerja bagi perempuan pada hari penjualan, dan bagi laki-laki pada hari pertandingan sepak bola penting. Atau mengatur taman kanak-kanak anggaran untuk anak-anak karyawan.

Contoh

Perusahaan-perusahaan Barat memiliki praktik membuka toko khusus untuk karyawan organisasi. Barang-barang di sana dibeli dengan mata uang mereka sendiri, yang dikeluarkan dan mempunyai nilai hanya di dalam perusahaan.

Mata uang ini dikeluarkan untuk pencapaian tertentu dalam produksi.

Langkah 3. Ciptakan sistem penghargaan dan hukuman

Tidak ada sistem motivasi universal yang cocok untuk tim mana pun. Namun, ada prinsip umum yang digunakan untuk membuatnya.

Saat mengembangkan sistem penghargaan dan hukuman, kami merekomendasikan:

• hindari rumusan yang tidak jelas - misalnya, ketika memberikan imbalan materi, sebutkan angka-angka tertentu untuk pencapaian tertentu;
• meninjau setiap ketentuan mengenai imbalan atau hukuman setiap bulan dan fokus hanya pada dokumen-dokumen yang relevan saat ini, dan bukan enam bulan yang lalu;
• baik itu dorongan maupun hukuman, maka wajib dilaksanakan;
• memuji di depan umum, dan menghukum secara pribadi (dalam kedua kasus, dengan analisis situasi).

Dan ingat: bukan karyawannya yang perlu diberi penghargaan atau hukuman, melainkan tindakannya.

Langkah 4. Melaksanakan kegiatan yang direncanakan

Sistem motivasi dalam organisasi diluncurkan setelah diumumkan pada rapat umum. Jika perusahaannya besar, maka direktur umum memberi tahu kepala departemen, dan mereka membuat pengumuman terkait kepada bawahannya.

Pastikan untuk memberi tahu karyawan tentang tujuan utama dari kegiatan yang ditugaskan. Mengupayakan dorongan tertentu adalah satu hal, dan menyadari bahwa Anda adalah bagian dari proses yang penting dan kompleks adalah hal lain.

Langkah 5. Mendapatkan pekerjaan staf yang efektif

Jika semua faktor diperhitungkan dan sistem motivasi dikembangkan dengan benar, pasti akan membuahkan hasil. Dan Anda tidak perlu menunggu lama untuk mendapatkan hasilnya.

Namun agar hasilnya tidak hanya tetap, tetapi juga tidak menurun, maka senantiasa menganalisis kegiatan motivasi dan insentif yang sedang berlangsung serta menyesuaikan sistem yang diterapkan.

4. Di mana mendapatkan bantuan dalam memotivasi dan menstimulasi staf - ulasan tentang 3 perusahaan TOP

Apa yang harus dilakukan jika keterampilan Anda sendiri dalam mengembangkan sistem motivasi saja tidak cukup?

Beralih ke sumber daya pihak ketiga. Artinya, mencari perusahaan yang memberikan pelatihan bisnis profesional atau menyusun sistem motivasi untuk berbagai institusi.

1) Sekolah Bisnis Moskow

Perusahaan ini baru berdiri selama 5 tahun, tetapi sudah menempati posisi terdepan dalam bidang pendidikan bisnis di Federasi Rusia. Spesialis dan praktisi tingkat tertinggi mengadakan seminar, kursus dan pelatihan di semua bidang bisnis.

Lingkungan bisnis yang dinamis memerlukan perubahan yang konstan dan pendekatan yang fleksibel terhadap sistem pelatihan. Oleh karena itu, para ahli dalam dan luar negeri yang mengembangkan program pendidikan di sini senantiasa menggunakan tren perkembangan pasar saat ini.

Pelatihan dilakukan dalam format terbuka dan korporat. Sekolah bisnis juga menawarkan pelatihan dalam format paling modern - melalui webinar dan kursus video.

2) Volgalunak

Perusahaan konsultan ini memiliki pengalaman yang lebih kaya, telah bekerja di pasar bisnis selama 18 tahun. Di sini mereka akan membantu memecahkan masalah manajemen yang paling rumit dan meningkatkan efisiensi institusi mana pun.

Perusahaan menawarkan program pelatihan unik “Manajemen berdasarkan Tujuan dan KPI”, yang memperhitungkan semua tren bisnis modern. Berkat metodologi yang kompleks ini, sistem manajemen yang efektif dibangun untuk model bisnis apa pun.

Selain itu, Anda akan menemukan:

• metode praktis bagi manajer untuk memotivasi staf;
• layanan konsultasi;
• seminar, webinar dan acara pelatihan lainnya.

Pelajari ketentuan, penawaran dan tarif di situs web perusahaan.

3) Proyek MAS

“Bayar karyawan untuk hasil, bukan kehadiran,” demikian slogan utama sistem manajemen yang diusung perusahaan ini.

Spesialis Proyek MAS yang berpengalaman telah mengembangkan sistem efisiensi bisnis yang menggabungkan manajemen proyek dan tugas, waktu, interaksi, dan alat perencanaan lainnya.

Sistem ini menawarkan lebih dari 30 alat untuk meningkatkan efisiensi perusahaan Anda, meningkatkan profitabilitas, dan mengembangkan perusahaan dan setiap karyawan.

Situs web ini berisi video dengan contoh visual penggunaan sistem Proyek MAS. Dalam waktu dekat, aplikasi seluler akan muncul di sana untuk kemudahan bekerja dengan program ini.

5. Bagaimana mencegah staf kehilangan motivasi - 3 tips praktis

Sekalipun sistem motivasi yang diterapkan membuahkan hasil yang nyata, ada baiknya mempertimbangkan bagaimana mempertahankan apa yang telah dicapai.

Apa yang perlu Anda lakukan untuk ini?

Tip 1: Prioritaskan motivasi daripada stimulasi.

Stimulasi personel bisa positif dan negatif. Seringkali hal ini berbatasan dengan penerapan sanksi.

Oleh karena itu, agar tidak perlu membenahi akibat dari sisi negatif rangsangan (dan pasti akan muncul), lebih memperhatikan motivasi. Ini lebih positif dan dapat diandalkan.

Tentang membaca artikel terpisah di sumber kami.

Tip 2. Ciptakan kondisi kerja yang menguntungkan

Kualitas hidup dan kondisi kerja tentunya mempengaruhi kualitas pekerjaan yang dilakukan. Agar performanya tinggi, seseorang juga harus istirahat yang cukup.

Bagaimana Anda dapat memperbaiki kondisi kerja:

• lengkapi ruangan dengan pemanas tambahan jika cuaca dingin di musim dingin, dan AC untuk menciptakan kesejukan di musim panas;
• memasang pendingin air minum;
• mengalokasikan ruang terpisah untuk kamar kecil;
• di perusahaan besar - membuka kantin untuk karyawan, dll.

Tentu saja, acara-acara tersebut harus dilaksanakan sesuai dengan kekhasan departemen dan kegiatan perusahaan secara keseluruhan.

Ini akan memungkinkan Anda mengambil langkah yang tepat dan menyesuaikan sistem motivasi pada waktunya. Pendekatan ini mendekatkan manajemen dengan tim dan menciptakan suasana saling percaya.

Bagaimanapun, dasar dari setiap hubungan dalam sebuah tim adalah faktor manusia, tidak peduli betapa menggiurkannya prospek pertumbuhan karier.

Halaman baru 2

KLASIFIKASI BONUS

Untuk merangsang kerja yang efektif dan memastikan kesatuan dalam menilai kontribusi tenaga kerja pekerja, manajer, spesialis dan karyawan, setiap organisasi mengembangkan peraturannya sendiri tentang bonus, yang harus menjadi lampiran pada kesepakatan bersama dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan darinya.

Peraturan bonus harus mempertimbangkan hal-hal berikut:

• fitur indikator yang memberi penghargaan kepada personel;
• lingkaran penerima penghargaan;

· indikator dan ketentuan khusus untuk pembayaran bonus kepada karyawan, dengan mempertimbangkan partisipasi mereka dalam kegiatan ini.

Dalam praktiknya, terdapat berbagai sistem bonus yang berupaya mengevaluasi pekerjaan personel secara adil, mempertimbangkan kekhususan pekerjaan, tujuan dan prinsip organisasi, serta merangsang peningkatan efisiensi, kualitas, atau produktivitas. Namun, tidak semua keputusan berhasil. Kadang-kadangTerdapat bonus bagi seluruh atau sebagian besar karyawan yang secara langsung bergantung pada hasil akhir kegiatan organisasi dan dalam jumlah yang sama, yang secara signifikan melemahkan minat pribadi dalam mencapai hasil positif dari pekerjaannya sendiri dan menimbulkan pemerataan dalam bentuk terburuknya.

Harus diingat bahwa efektivitas bonus bagi karyawan sangat bergantung pada penentuan yang benar dan objektif serta persetujuan indikator dan ketentuan bonus. Kepentingan pribadi seorang karyawan dalam mencapai hasil akhir yang positif bagi organisasi secara keseluruhan, seperti pengurangan biaya, hanya dapat diwujudkan melalui penerapan indikator-indikator yang ditentukan oleh ruang lingkup kegiatannya dan tanggung jawab fungsional karyawan. Ini adalah insentif utama.

Sistem indikator dan ketentuan bonus harus fleksibel, peka terhadap masalah yang muncul, hambatan, perubahan produksi, struktur manajemen dan komposisi fungsi, dan pada saat yang sama indikator tersebut harus berlaku selama mungkin. Indikator bonus harus sesuai dengan tujuan dan sasaran utama, khususnya bagi manajemen, indikator tersebut harus dikaitkan terutama dengan keuntungan dan, mungkin, dengan beberapa indikator sistem lainnya, untuk pekerja dan spesialis - dengan penghematan sumber daya, peningkatan produktivitas atau kualitas kerja.

Syarat bonus harus mencakup disiplin produksi dan tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan kerja, budaya produksi dan pelaksanaan berbagai kegiatan.

Meringkas dan melengkapi hal di atas, Anda dapat menggunakan klasifikasi bonus berikut:

• tergantung pada kategori personel:

– bonus untuk kategori personel tertentu (pekerja, manajer, spesialis atau karyawan). Jenis bonus ini biasanya digunakan untuk mengevaluasi hasil produksi;

– bonus untuk semua kategori personel, misalnya, bonus untuk masa kerja atau untuk kinerja umum;

• tergantung pada waktu pembayaran:

- berdasarkan hasil kerja bulan tersebut;

– berdasarkan hasil kerja triwulan;

– berdasarkan hasil kerja tahun tersebut;

• tergantung pada frekuensi pembayaran:

- reguler;

- satu kali;

• tergantung pada dana dari mana pembayaran dihitung:

– dari dana upah;

– dari dana konsumsi individu (yaitu dari biaya non-operasional (laba));

• tergantung pada sikap terhadap perpajakan:

– diperhitungkan untuk keperluan perpajakan;

– tidak diperhitungkan untuk tujuan perpajakan;

• tergantung pada besarnya premi:

- tetap;

– sebagai persentase dari indikator apa pun.

PRINSIP DASAR BONUS DI PERUSAHAAN

1. Bonus diberikan kepada pegawai sesuai indikator yang telah ditentukan.

2. Besarnya bonus harus dikaitkan dengan manfaat ekonomi yang diberikan karyawan kepada organisasi.

3. Bonus dapat dibayarkan selama satu bulan, triwulan, tahun, atau setelah tercapainya hasil kerja tertentu.

4. Penghitungan dan pembayaran bonus dilakukan berdasarkan pesanan

5. Dasar pembayaran tantiem kepada direktur, chief engineer, dan kepala akuntan cabang, jika ada, adalah atas perintah perusahaan induk.

6. Akrual semua jenis premi untuk keperluan perpajakan diperhitungkan dan dimasukkan dalam biaya untuk jenis kegiatan yang relevan (perbaikan, pemeliharaan, dll) dan jenis biaya (operasi, perbaikan, relokasi) sesuai dengan pajak kebijakan akuntansi.

7. Indikator, ketentuan dan jumlah bonus ditetapkanpimpinan eksekutif organisasi tersebut (jika tidak, indikator bonus mungkin terdistorsi dan tidak sesuai dengan tujuan sebenarnya perusahaan).

8. Seharusnya tidak ada biaya bonus yang direncanakan.

9. Di perusahaan, untuk pembayaran bonus dan kebutuhan sosial lainnya, sesuai dengan kebijakan akuntansi, dapat dibuat dana cadangan - dana konsumsi, yang dibuat dengan mentransfer jumlah laba bersih pada akhir tahun pelaporan. . Dengan menggunakan dana ini, suatu perusahaan dapat membayar bonus (atau bagian dari bonus) kepada karyawan segera sejak hasil kerja yang dicapai dicatat, sedangkan organisasi itu sendiri biasanya menerima keuntungan karena pencapaian hasil kerja tertentu (sangat baik). seorang karyawan tertentu hanya setelah jangka waktu tertentu.

10. Bonus diberikan atas pencapaian masing-masing indikator secara terpisah.

11. Jika syarat bonus utama tidak terpenuhi, maka bonus tidak dibayarkan secara penuh.

12. Dasar penghitungan tantiem adalah data akuntansi dan pelaporan statistik, dan untuk indikator-indikator yang tidak disediakan pelaporannya, menurut data akuntansi operasional yang disetujui oleh pejabat terkait.

Jika indikator kinerja tidak diperhitungkan, bonus berdasarkan hasil kinerja tidak diperoleh atau dibayarkan. Tanggung jawab atas keandalan data akuntansi operasional terletak pada kepala departemen terkait, layanan, bengkel, distrik, cabang, dll.

13. Indikator dan ketentuan bonus serta besaran biaya tenaga kerja untuk tim (tim, bengkel, dll) dapat ditetapkan dengan mempertimbangkan pembagian bonus menurut tingkat partisipasi tenaga kerja (LPR).

14.G pimpinan eksekutif organisasi tersebut berhak, dalam kasus-kasus tertentu, untuk meningkatkan jumlah bonus yang masih harus dibayar untuk hasil khusus sesuai dengan indikator yang ditetapkan, tetapi tidak lebih dari jumlah tetap tertentu (sebagai persentase dari bonus yang masih harus dibayar).

Kenaikan premi yang ditentukan diformalkan berdasarkan pesananpimpinan eksekutif organisasi tersebut.

15. Ketua eksekutif organisasi berhak untuk mencabut sebagian atau seluruh bonus karyawan karena kelalaian produksi.

Daftar kelalaian produksi yang menyebabkan karyawan kehilangan bonus seluruhnya atau sebagian harus ditetapkan terlebih dahulu dan tersedia untuk umum. Contoh kelalaian tersebut adalah ketidakhadiran, muncul di tempat kerja di bawah pengaruh alkohol atau obat-obatan, pelanggaran peraturan keselamatan, keselamatan kebakaran, peraturan ketenagakerjaan internal, dll.

Perampasan atau pengurangan premi dilakukan untuk periode penagihan di mana kelalaian itu dilakukan atau ditemukan, dan diformalkan berdasarkan perintah.

16. Untuk setiap jenis bonus, peraturan daerah tentang penghitungan bonus hasil produksi harus dibuat dan disetujui. Ketentuan-ketentuan ini di cabang disetujui oleh direkturnya (manajer), dan di direktorat umum - oleh direktur umum. Ketentuan-ketentuan yang berupa lampiran-lampiran pada perjanjian bersama ini merupakan bagian yang tidak terpisahkan.

17. Peraturan untuk setiap jenis bonus harus memperhatikan indikator dan kondisi khusus kegiatan produksi, menentukan lingkaran tertentu penerima bonus untuk setiap jenis bonus, dan menentukan indikator dan ketentuan bonus kepada karyawan, dengan mempertimbangkannya. partisipasi dalam kegiatan tersebut.

18. Tata cara pembentukan dan penghitungan jumlah dana bonus ditetapkan sesuai dengan perintahpimpinan eksekutif organisasi tersebut.

19. Jumlah tertentu dana yang dialokasikan untuk bonus ditentukan sesuai dengan yang disetujuiPejabat tertinggi Eksklusif tata cara pembentukan dan perhitungan jumlah dana yang dialokasikan untuk bonus.

RASIO PARTISIPASI TENAGA KERJA

KTU sebagai penilaian terhadap aktivitas setiap pegawai dalam suatu tim, bengkel, kelompok tertentu mempunyai kelebihan dan kekurangan tertentu.

Manfaatnya antara lain peningkatan minat pribadi terhadap hasil pekerjaannya dan remunerasi yang adil bagi seluruh karyawan. Dengan menilai partisipasi kerja, seorang pegawai dapat mencapai tujuan pribadinya dengan mencapai tujuan organisasi, seperti:

• penilaian atas kelebihannya;
• pengakuan dia sebagai yang terbaik di tim ini;
• menerima lebih banyak penghargaan daripada orang lain dalam tim.

Dengan bantuan CTU, efek kompetitif dapat muncul dalam kerja tim, dan pekerja yang paling malas akan didorong oleh keinginan “untuk tidak menjadi yang terburuk” (efek bergabung dengan mayoritas), yang dapat mengarah pada sebuah peningkatan efisiensi seluruh unit.

Sekarang tentang kontra. Pertama, KTU hanya dapat diterapkan pada sejumlah kecil pekerjaan, seperti produksi suku cadang sederhana, dan tidak dapat dilakukan ketika menilai karya kreatif, pekerjaan kompleks dan terspesialisasi, aktivitas manajemen, dan sebagainya.

Kerugian kedua adalah kenyataan bahwa ketika menilai kinerja menggunakan KTU, kelompok muda dan tidak berpengalaman, serta kelompok lanjut usia dan kurang energik, mulai menerima paling sedikit, yang tidak dapat dibenarkan dari sudut pandang tujuan jangka panjang organisasi. Karyawan muda merupakan prospek yang menjanjikan bagi perusahaan. Pemecatan mereka tidak disarankan. Pekerja yang lebih tua memiliki pengalaman paling berharga yang mereka wariskan kepada pekerja yang lebih muda. Pemecatan massal terhadap pekerja yang mempunyai pengalaman luas dapat mengakibatkan penurunan efisiensi kerja, hilangnya sikap loyal terhadap perusahaan, dan pemberhentian pekerja lain yang akan mencari pekerjaan dengan prospek yang lebih baik.

Mengingat kelebihan dan kekurangan penggunaan CTU ketika menilai kontribusi individu pekerja, dalam praktiknya penggunaan sementara adalah optimal untuk meningkatkan efisiensi kerja ke tingkat tertentu dengan pengaturan terus-menerus terhadap kemungkinan masalah di atas.

JENIS INSENTIF LAINNYA

Jenis rangsangan lain yang tidak kalah pentingnya: sosial dan moral.

Insentif sosial menyiratkan dorongan dengan materi, tetapi bukan insentif moneter.

Manfaat materiil, bukan berupa uang, mempunyai nilai moral, prestisius dan bermakna, serta mempunyai sifat membedakan imbalan dari lingkungan. Mereka menarik perhatian semua orang dan menjadi bahan evaluasi dan diskusi di antara karyawan. Selain itu, kecenderungan umumnya adalah bahwa semakin jarang suatu objek (objek material, layanan, keuntungan, manfaat) yang menjalankan fungsi stimulus ada di lingkungan, semakin tinggi, jika dianggap sama, komponen prestisenya. Selain itu, insentif non-moneter ini sering kali lebih efektif dibandingkan dengan imbalan berupa uang yang diberikan kepada perusahaan. Namun, penggunaan potensi insentif yang sangat besar dari manfaat material non-moneter secara efektif tidak mungkin terpikirkan tanpa pendekatan individual.

Stimulasi moral didasarkan pada nilai-nilai spiritual spesifik seseorang dan diungkapkan dalam rasa terima kasih manajemen, penilaian atas kebaikan karyawan, dan pengakuan publik.

Hakikat rangsangan moral adalah penyampaian informasi tentang kebaikan seseorang dan hasil kegiatannya dalam lingkungan sosial. Bersifat informasional, yaitu suatu proses informasi dimana sumber informasi tentang kebaikan karyawan adalah manajer, direktur, dan penerimanya adalah karyawan dan tim.

Dalam aspek manajerial, insentif moral berperan sebagai sinyal dari manajemen mengenai karyawan dan tim tentang sejauh mana aktivitas mereka sesuai dengan kepentingan perusahaan.

Insentif moral adalah sarana untuk menarik orang untuk bekerja, yang didasarkan pada sikap terhadap pekerjaan sebagai nilai tertinggi, pada pengakuan atas jasa-jasa kerja sebagai yang utama. Hal ini tidak hanya terbatas pada insentif dan penghargaan; penggunaannya melibatkan penciptaan suasana, opini publik, iklim moral dan psikologis, yang membuat kolektif pekerja mengetahui dengan baik siapa yang bekerja dan bagaimana caranya, dan setiap orang diberi imbalan sesuai dengan apa yang mereka berikan. Pendekatan ini memerlukan jaminan bahwa kerja teliti dan perilaku teladan akan selalu mendapat pengakuan dan evaluasi positif, akan mendatangkan rasa hormat dan terima kasih. Sebaliknya, kinerja yang buruk, ketidakaktifan, dan tidak bertanggung jawab pasti akan berdampak tidak hanya pada penurunan upah materi, tetapi juga pada posisi resmi dan otoritas moral karyawan.

Penting untuk mengetahui persyaratan yang harus dipenuhi oleh insentif moral bagi karyawan, serta apa yang diperlukan untuk penggunaan insentif moral yang efektif, dll. - topik ini patut dipertimbangkan secara terpisah. Salah satu syarat utama tingginya efektivitas stimulasi moral adalah terjaminnya keadilan sosial, yaitu. akuntansi yang akurat dan penilaian obyektif atas kontribusi tenaga kerja setiap karyawan.

Mengutip hal di atas, kami sekali lagi menekankan bahwa untuk meningkatkan efisiensi organisasi, efek yang jauh lebih besar dapat dicapai dengan bantuan insentif non-ekonomi, namun syarat yang diperlukan untuk ini adalah sistem remunerasi yang dirancang secara kompeten dan bijaksana. , fleksibel dan mempertimbangkan kekhususan pekerjaan dan organisasi itu sendiri, dan sistem bonus, serta implementasi yang baik dalam praktik kedua sistem ini.

Salah satu keterampilan terpenting seorang pemimpin adalah kemampuan memotivasi bawahannya untuk mencapai prestasi besar dalam pekerjaannya. Namun, di banyak perusahaan Rusia, motivasi dipahami secara eksklusif sebagai insentif materi - penghargaan dan bonus, yang anehnya, lebih sering menjadi demotivasi daripada alat motivasi non-materi. Bagaimana? Apakah uang menurunkan motivasi orang? Mari kita pahami fenomena ini, dan pelajari juga tingkat efektivitas berbagai alat motivasi karyawan.

Para manajer pertama kali mengetahui bahwa pekerja termotivasi oleh lebih dari sekedar uang pada tahun 1920-an, berkat Studi Hawthorne yang terkenal dari Elvis Mayo. Selama ini tenaga kerja dianggap sebagai salah satu sumber daya, sama seperti bahan mentah atau ruang produksi. Di pabrik Hawthorne, Mayo melakukan penelitian sama sekali bukan pada perilaku pekerja, tetapi pada pencahayaan optimal di area kerja. Namun, sebagai peneliti yang teliti, ia terpaksa menyatakan fakta bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja bukanlah derajat penerangan, melainkan perhatian kelompok peneliti terhadap pekerja pabrik. Mulai saat ini, penelitian dimulai tentang faktor-faktor yang memotivasi orang untuk bekerja lebih baik. Motivasi karyawan telah menjadi suatu disiplin ilmu.

Namun sebelum kita menyebutkan seluruh alat motivasi yang telah diidentifikasi dalam 90 tahun sejak Studi Hawthorne, mari kita lihat mengapa uang tidak selalu efektif dalam memotivasi orang.

Dua teori motivasi paling populer akan membantu kita dalam hal ini - Piramida Maslow dan teori Frederick Herzberg (dalam beberapa terjemahan - Herzberg).

Piramida Maslow(lihat gambar), dengan langkah teratas yang dikabarkan telah diselesaikan oleh istrinya setelah kematiannya, adalah teori yang agak kontroversial dan diperdebatkan. Menurut teori ini, ada tingkat-tingkat kebutuhan manusia tertentu, dan sampai seseorang dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya yang lebih rendah, ia tidak akan termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi. Contoh yang menentang teori ini adalah sebagian besar seniman dan penulis brilian yang hidup dalam kemiskinan dan menyukai motivator spiritual. Penafsiran yang lebih baru terhadap model ini melibatkan pengakuan keberadaan semua tingkat kebutuhan ini, namun tidak harus secara berurutan naik ke atas piramida. Namun bagaimanapun juga, seperti yang Anda lihat, kebutuhan seseorang bisa bersifat material dan tidak berwujud. Dan motivasi karyawan dapat diarahkan ke salah satu tingkatan yang tercantum dalam piramida. Omong-omong, Maslow adalah penulis teori perilaku penting lainnya, salah satunya dijelaskan dalam artikel “”.

Menurut saya, yang lebih menarik untuk memahami mekanisme motivasi karyawan adalah teori Herzberg.

Herzberg membagi semua faktor yang mempengaruhi perilaku manusia menjadi higienis dan motivasi.

Faktor kebersihan- inilah yang dirasakan seseorang sebagai sesuatu yang diberikan, sebagai bagian integral dari hidupnya. Misalnya saja gaji. Menerima gaji setiap bulan, ia tidak merasakan emosi apa pun, karena itu sah baginya. Namun jika pembayaran gaji tertunda, karyawan akan mengalami badai emosi negatif. Artinya, keberadaan faktor kebersihan sama sekali tidak memotivasi masyarakat, dan ketidakhadiran faktor kebersihan menyebabkan demotivasi.

Faktor motivasi- ini adalah kejutan yang menyenangkan. Misalnya, jika seorang karyawan tidak berharap menerima mobil perusahaan, dia tidak merasakan emosi apa pun mengenai hal itu. Namun jika Anda menjanjikan kepadanya sebuah Ford baru untuk pekerjaan yang baik, ini akan menjadi motivasi yang positif. Dia akan senang saat menerimanya.

Sayangnya, dia tidak akan bahagia dalam waktu lama. Mobil korporat ini akan segera menjadi faktor kebersihan dalam pikirannya. Ini adalah gagasan utama Herzberg. Jika Anda rutin menggunakan motivator yang sama, misalnya bonus, karyawan tidak akan lagi menganggap bonus ini sebagai faktor motivasi. Yang didapat seseorang setiap bulannya adalah faktor kebersihan. Dan reaksi karyawan terhadap bonus permanen pun berubah. Mereka tidak senang menerimanya, menganggapnya remeh, namun sangat kecewa dengan ketidakhadirannya. Tidak menerima bonus akan menurunkan motivasi mereka dan menghalangi mereka bekerja, alih-alih menerima bonus yang memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik.

Jadi, faktor kebersihan dapat menimbulkan reaksi netral atau negatif. Dan motivator dapat menimbulkan reaksi netral atau positif. Namun hal-hal tersebut dengan cepat menjadi membosankan dan cenderung berubah menjadi faktor kebersihan.

Oleh karena itu, untuk mencapai kinerja tim yang efektif, manajer harus terus memperbarui dan mendiversifikasi alat motivasi. Lalu alat apa yang dapat mereka gunakan untuk melakukan hal ini?

Semua alat motivasi karyawan dapat diklasifikasikan menjadi dua kategori:

• berwujud atau tidak berwujud,
• internal dan eksternal.

Bahan motivator membawa manfaat materi bagi seseorang, tidak berwujud- manfaat moral, tidak dapat diukur dalam rubel.

Lokal motivator adalah kebutuhan yang dialami seseorang. Luar motivator adalah situasi yang menciptakan kebutuhan tertentu. Misalnya persaingan merupakan motivator eksternal yang diprovokasi oleh orang lain. Motivator internal adalah kesenangan yang didapat dari melakukan pekerjaan yang Anda sukai, dan bukan persaingan dengan seseorang. Hampir semua insentif material merupakan motivator ekstrinsik.

Di bawah ini saya berikan tabel ringkasan alat motivasi manajemen, dibagi menjadi empat kategori untuk kejelasan yang lebih baik. Di bawah ini saya akan menjelaskan masing-masing alat secara lebih rinci.

Motivasi karyawan: alat manajemen.

1. Bonus, penghargaan . Alat motivasi yang paling umum. Cukup efektif untuk semua tipe perilaku, hingga menjadi faktor kebersihan. Namun di sinilah letak masalah utama dengan bonus. Karena efektivitas motivasinya yang tinggi, para manajer menggunakannya terlalu sering atau teratur, dan bonus secara otomatis menjadi faktor higienis dan kehilangan efektivitasnya. Lebih buruk lagi, ketika manajer menyadari hal ini dan mencoba mengubah bonus tersebut kembali menjadi kategori motivator tanpa memberikannya kepada beberapa karyawan, dia meledakkan ranjau daratnya sendiri. Lagi pula, menghilangkan faktor kebersihan dari karyawan akan sangat menurunkan motivasi mereka.
2. Paket kompensasi – pembayaran telepon seluler, mobil perusahaan, asuransi kesehatan. Masalahnya di sini sama dengan bonus. Semua alat motivasi ini dengan cepat menjadi faktor kebersihan. Ini juga termasuk kondisi kerja - makan siang di kantor, teh dan kopi, microwave, lemari es. Ini juga merupakan alat motivasi.
3. Insentif non-materi – ijazah, pujian publik pada rapat umum, dewan kehormatan. Keunggulan utama alat motivasi ini adalah jarang menjadi faktor kebersihan. Kita belum pernah bertemu dengan seorang pemimpin perusahaan komersial yang selalu memuji semua bawahannya. Meskipun di bawah sosialisme, nilai motivasi dari ijazah dan daftar kehormatan sangat diturunkan nilainya. Itu sebabnya, mungkin, alat motivasi yang luar biasa ini terhapus dari kehidupan kita seiring dengan transisi ke ekonomi pasar.
4. Teguran. Ilmu manajemen dengan tegas melarang teguran publik terhadap karyawan, yang sangat populer di Rusia. Menyalahkan berhak untuk hadir sebagai motivator bawahan, namun harus bersifat pribadi. Dalam hal ini dapat memancing motivasi internal, yaitu keinginan seseorang untuk menaikkan statusnya di mata atasannya. Penghinaan publik tidak bisa memotivasi.
5. Acara perusahaan, membangun tim. Alat motivasi ini tidak kehilangan efektivitasnya tergantung seberapa sering acara tersebut diadakan.
6. Pelatihan perusahaan . Ini adalah alat motivasi yang sangat efektif yang memungkinkan Anda menyatukan tim atau mempertahankan karyawan yang berharga tanpa menaikkan gajinya (artinya membayar gelar MBA atau mengikuti pelatihan di luar negeri).
7. Pembinaan, pelatihan lapangan . Ilmu manajemen menganggap pekerjaan individu dengan seorang karyawan, yang dilakukan oleh atasan langsung atau Pembina lainnya, sebagai alat motivasi yang penting. Perhatian, kepedulian, dan pendampingan memotivasi seseorang dan meningkatkan efisiensi kerjanya, terbukti dari hasil penelitian Hawthorne.
8. Pemberdayaan ( pekerjaan penyuburan). Secara harfiah, alat motivasi ini diterjemahkan ke dalam bahasa Rusia sebagai “pengayaan tanggung jawab pekerjaan.” Dia sangat efektif dengan karyawan yang ambisius.
9. Kompetisi karyawan . Alat yang efektif untuk motivasi eksternal. Ini bisa digabungkan dengan bonus, tapi ini tidak perlu. Hadiah bagi pemenang dapat berupa pujian publik dalam sebuah pertemuan atau di papan kehormatan.

Jadi, kami mengenal berbagai macam alat motivasi. Pilihlah yang paling sesuai untuk tim Anda, dan jangan lupa untuk selalu mengupdatenya secara berkala agar tidak masuk dalam kategori faktor kebersihan.

Memotivasi staf adalah salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas. Motivasi personel adalah bidang utama kebijakan personalia di perusahaan mana pun. Sistem yang paling efektif untuk memotivasi karyawan adalah “motivasi untuk hasil”. Kinerja karyawan diukur menggunakan KPI (Key Performance Indicator). KPI dan motivasi staf dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan secara signifikan. Sebagian besar ahli teori sistem motivasi sampai pada kesimpulan bahwa hanya motivasi untuk hasil yang merupakan sistem yang sempurna, karena membenarkan pembayaran remunerasi kepada bisnis, dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menerima dan meningkatkan pendapatan tergantung pada upaya yang dilakukan. Dalam kondisi modern, sulit untuk melebih-lebihkan peran faktor manusia dalam aktivitas suatu organisasi. Bahkan sistem manajemen yang paling canggih sekalipun tidak akan membawa kesuksesan jika staf organisasi tidak terdiri dari para profesional yang berdedikasi pada pekerjaannya. Dalam kondisi modern, ketika mencari cara untuk meningkatkan efisiensi suatu organisasi, terjadi pergeseran penekanan ke arah orang tertentu.

Seni tertinggi seorang pemimpin adalah memahami seseorang secara menyeluruh, memahami apa yang disukainya, karena anehnya, kebanyakan orang tidak memiliki gagasan sedikit pun tentang jenis kegiatan apa yang lebih mereka sukai dan apa bakat istimewa mereka. Ketika seseorang melakukan apa yang dia sukai, dia merasa puas dan bahagia, dan jika semua orang tenang, gembira dan ramah, ini menciptakan suasana khusus di perusahaan. Tugas setiap manajer adalah menciptakan motivasi bagi karyawannya agar mereka bekerja lebih keras dan lebih baik, sedangkan motivasi, berkaitan dengan keadaan mental seseorang, menentukan dasar perilakunya dan membentuk hambatan-hambatan yang membatasi perilaku. Motivasi mengacu pada kesediaan orang untuk mengerahkan upaya untuk mencapai tujuan organisasi guna memuaskan kebutuhan individu mereka; seperangkat pengaruh internal dan eksternal yang memotivasi seseorang untuk beraktivitas, menetapkan batasan dan bentuk kegiatan serta memberikan arah kegiatan tersebut terfokus pada pencapaian tujuan tertentu. Konsep “motivasi” mencakup masalah aktivasi, pengelolaan dan implementasi perilaku manusia yang diarahkan pada tujuan. Motivasi menjawab pertanyaan: mengapa orang tersebut bertindak seperti ini dan bukan sebaliknya.

Jenis motivasi staf berikut ini dibedakan:

Bahan

Tidak berwujud

Tidak selalu benar membicarakan prioritas motivasi material dan efektivitasnya lebih besar dibandingkan motivasi non-materi. Meskipun motivasi materi memiliki kelebihan tertentu. Secara khusus, ini adalah yang paling universal, karena, terlepas dari posisinya, karyawan lebih menghargai insentif moneter dan kesempatan untuk mengelola dana yang diterima. Dalam beberapa kasus, karyawan bahkan siap menukarkan metode insentif non-finansial apa pun dengan setara kas mereka. Mari kita pertimbangkan metode motivasi material:

Gaji. Cara motivasi materi yang paling efektif adalah dengan menaikkan upah, dan yang terpenting adalah menentukan besarnya perubahan upah. Untuk mendapatkan keuntungan yang nyata dari seorang karyawan, jumlah remunerasi yang diharapkan harus besar, jika tidak maka akan menyebabkan keengganan yang lebih besar untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaannya. Beberapa manajer mengikuti jalur yang paling sedikit perlawanannya dan secara berkala menaikkan gaji karyawan dalam jumlah kecil, tetapi untuk motivasi, bahkan kenaikan gaji satu kali namun signifikan akan lebih efektif. Idealnya, keputusan untuk menaikkan upah harus dibuat oleh pemberi kerja atas inisiatifnya sendiri, tetapi hal ini, sebagai suatu peraturan, tidak terjadi - setidaknya dalam kondisi kita. Berdasarkan hal tersebut, tuntutan revisi gaji menjadi cara pemerasan yang lazim dilakukan oleh sebagian karyawan yang mengancam akan berhenti dari pekerjaannya. Seringkali metode ini berhasil, namun dalam kasus ini tidak ada pembicaraan mengenai kenaikan upah yang signifikan. Oleh karena itu, setelah beberapa waktu, karyawan tersebut kembali menunjukkan ketidakpuasan terhadap gajinya, karena ada yang disebut “efek kecanduan pendapatan”.

Penghargaan. Salah satu cara motivasi finansial yang paling umum adalah bonus triwulanan atau bulanan, serta bonus untuk layanan jangka panjang. Peningkatan utama persentase bonus umur panjang terjadi pada tahun-tahun pertama bekerja di perusahaan, ketika karyawan bekerja secara efektif untuk kepentingan perusahaan dan berusaha memaksimalkan potensinya. Di sisi lain, terdapat risiko bahwa setelah 2-3 tahun karyawan tersebut, karena satu dan lain hal, ingin berganti pekerjaan. Stabilitas paling besar terjadi pada personel yang telah bekerja di perusahaan lebih dari 5 tahun, apalagi saat ini bonus masa kerja sudah berjumlah besar.

Perusahaan-perusahaan Rusia sering kali mempraktikkan pemberian “bonus” – imbalan berupa uang yang diterima secara spontan oleh seorang karyawan atas keberhasilan apa pun. Dipercaya bahwa efek kejutan akan lebih menginspirasi karyawan, tetapi ini hanya menimbulkan kebingungan, karena karyawan tersebut tidak lagi memahami mengapa dalam satu kasus dia menerima bonus dan dalam kasus lain - tidak. Oleh karena itu, lebih baik memberi tahu karyawan tentang situasi spesifik tersebut ketika bonus diberikan. Di sisi lain, jika bonus menjadi salah satu atribut pendapatan bulanan (misalnya, seperti bagi karyawan perusahaan industri), maka hal ini juga kurang memotivasi mereka untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja.

Ada beberapa ketentuan dasar mengenai bonus yang tidak mempengaruhi kekhususan perusahaan dan bersifat universal. Mereka harus membimbing manajer ketika memperkenalkan metode motivasi ekonomi:

Bonus tidak boleh terlalu luas dan tersebar luas, jika tidak, bonus tersebut akan dianggap hanya sebagai bagian dari gaji rutin dalam keadaan normal.

Bonus harus dikaitkan dengan kontribusi pribadi karyawan terhadap produksi, baik pekerjaan individu maupun kelompok.

Harus ada metode yang dapat diterima untuk mengukur peningkatan produktivitas ini.

Karyawan harus merasa bahwa bonus didasarkan pada usaha ekstra dan bukan usaha normatif.

Upaya tambahan karyawan yang dirangsang oleh bonus harus menutupi biaya pembayaran bonus tersebut.

Persen. Metode motivasi material selanjutnya paling umum di bidang perdagangan dan penyediaan berbagai jasa. Ini adalah persentase dari pendapatan, yang intinya adalah bahwa pendapatan karyawan tidak mempunyai batasan yang jelas, tetapi bergantung pada profesionalisme karyawan dan kemampuannya untuk merangsang penjualan barang atau jasa. Beberapa perusahaan yang juga mengandalkan kualifikasi karyawannya memberikan bentuk bonus profesionalisme lain sebagai motivasi finansial. Insentif ini diberikan berdasarkan hasil sertifikasi yang menilai kinerja pegawai dan kesesuaian dengan jabatan yang dijabat.

Bonus. Insentif materi mencakup berbagai bonus, tetapi jumlah tetapnya sering kali menurunkan motivasi. Jumlah pembayaran yang tetap tidak berkontribusi pada keinginan untuk meningkatkan hasil yang dicapai, karena jumlah imbalan uang tetap tidak berubah. Berdasarkan hal tersebut, untuk meningkatkan motivasi, disarankan untuk menggunakan sistem pembayaran bonus yang ekstensif. Untuk manajemen senior, remunerasi tambahan diberikan atas kontribusi mereka dalam meningkatkan indikator keuangan atau bisnis secara umum, seperti mengurangi biaya, meningkatkan keuntungan secara keseluruhan, dll. Bonus tidak hanya bersifat pribadi, tetapi juga tim. Bonus tim adalah bonus kelompok untuk mencapai tujuan tertentu (misalnya meningkatkan penjualan). Saat menghitung bonus, perlu diingat bahwa pemberian penghargaan kepada satu departemen mungkin dibenarkan dalam kasus tertentu, namun ini tidak cukup untuk meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Semua struktur organisasi, dengan satu atau lain cara, saling berhubungan, dan mendorong salah satu struktur saja dapat menurunkan motivasi yang lain.

Pembayaran tambahan untuk kondisi kerja. Kondisi kerja yang tidak menguntungkan, jika secara praktis tidak mungkin diperbaiki, harus dikompensasikan kepada karyawan, terutama dengan menambah waktu istirahat, tambahan makanan gratis di tempat kerja, tindakan pencegahan dan terapeutik. Gaji tambahan untuk shift ditetapkan untuk pekerjaan pada shift sore dan malam. Pembayaran tambahan untuk tingkat pekerjaan selama shift diberlakukan terutama untuk operator multi-mesin, penyetel, dan personel perbaikan. Pembayaran tambahan juga ditetapkan ketika menggabungkan profesi.

Penjualan saham. Jika Anda menjual sebagian saham perusahaan kepada karyawan dengan harga yang sangat rendah, maka seluruh karyawan, bahkan level terendah sekalipun, akan mendapat insentif untuk bekerja dan melakukan apa saja demi kemakmurannya.

Manfaat internal. Juga sarana motivasi yang sangat efektif. Artinya:

pembayaran oleh perusahaan untuk pelayanan medis;

asuransi terhadap cacat jangka panjang;

pembayaran penuh atau sebagian biaya perjalanan karyawan ke tempat kerja

memberikan pinjaman tanpa bunga atau berbunga rendah kepada karyawannya;

pemberian hak untuk menggunakan angkutan perusahaan;

• keanggotaan klub;

  konsultasi mengenai masalah hukum, keuangan dan lainnya;

  makanan saat bekerja.

Hadiah. Praktek memotivasi karyawan perusahaan dengan bantuan hadiah sudah meluas, asalkan hadiah tersebut sesuai dengan tujuannya. Hadiah, meskipun tidak mahal, dapat merangsang orang. Mereka memahami bahwa manajemen tidak memandang mereka sebagai pekerja yang tidak berwajah, namun memperhatikan loyalitas dan ketekunan setiap orang. Insentif yang baik adalah hadiah yang didedikasikan untuk akhir pekerjaan atau tim mencapai tujuan, atau untuk ulang tahun karyawan. Hadiah tidak boleh membosankan dan tidak melibatkan kewajiban timbal balik.

Motivasi non-materi adalah sistem insentif yang bersifat non-moneter secara eksklusif. Perlu dicatat bahwa terlepas dari efektivitas dan keserbagunaan insentif moneter, membatasi insentif tersebut hanya pada motivasi material tidak akan membawa hasil yang diinginkan. Anggota tim mana pun adalah orang-orang dengan nilai dan sikap hidup yang berbeda, dan selain itu, meningkatkan kesatuan tim dengan memberikan penghargaan dan bonus cukup bermasalah. Selain itu, insentif material dihitung berdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukan dan dapat bervariasi bahkan di antara orang-orang yang menduduki posisi yang sama dalam hierarki layanan. Semua ini seringkali menimbulkan ketidakpuasan dan tidak banyak membantu menciptakan suasana sehat dalam tim. Dalam banyak kasus, semacam kompensasi moral dan faktor penyeimbang, yang dimainkan melalui metode insentif non-materi, sangatlah diperlukan.

Ada banyak jenis insentif non-materi. Dan ruang lingkup himpunan ini hanya ditentukan oleh keinginan dan kompetensi pemimpin. Jenis insentif non-finansial yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:

Pendidikan (pelatihan, program pelatihan lanjutan);

Kemungkinan realisasi diri dan kreativitas (konten pekerjaan yang memungkinkan Anda melampaui batas);

Stabilitas dan prestise (reputasi dan ketenaran perusahaan itu sendiri);

Jabatan yang menarik;

Mencatat prestasi (perhatian pribadi dan dorongan dari atasan);

Partisipasi dalam pengambilan keputusan (rasa keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, misalnya survei, pemungutan suara, dll);

Gaya kepemimpinan (suasana di kantor atasan, gaya rapat, gaya komunikasi antara atasan dan bawahan)

Metode motivasi non-materi antara lain menciptakan kondisi kerja yang optimal bagi karyawan: memasang peralatan komputer baru, menciptakan area kerja yang nyaman bagi staf, memperbaiki desain ruangan, memasang sistem pendingin dan pemanas modern, dll. pakaian khusus untuk seluruh personel, tergantung pada pekerjaan yang dilakukan, serta berbagai perlengkapan perusahaan pada saat acara (misalnya kaos oblong berlogo perusahaan). Alat motivasi non-finansial yang paling penting adalah hari libur perusahaan, terutama yang melibatkan anggota keluarga karyawan. Ada juga yang namanya pembentukan tim - membangun tim melalui perjalanan bersama ke rumah liburan atau sanatorium, partisipasi dalam tamasya dan acara umum. Presentasi dan acara lain yang bertujuan untuk menunjukkan keberhasilan perusahaan juga harus dilakukan dengan partisipasi anggota tim untuk mengembangkan rasa kepemilikan terhadap tujuan bersama.

Ringkasnya, kita dapat menarik kesimpulan yang sangat jelas tentang perlunya menggunakan metode insentif material dan non-material untuk keberhasilan operasi perusahaan mana pun. Mekanisme motivasi yang ada saat ini masih jauh dari ideal, namun efektif dan terus digunakan secara aktif dalam praktik. Secara khusus, untuk meningkatkan efektivitas motivasi material, indikator insentif material harus dibandingkan dengan tujuan bisnis dan sistem insentif harus disediakan bukan untuk pelaksanaan tugas tertentu, tetapi untuk pelaksanaan rencana umum. Pada kenyataannya, preferensi diberikan pada insentif material untuk karyawan dan kelompok kerja tertentu, karena metode ini diyakini lebih mudah untuk mengelola mekanisme motivasi.

Di dunia modern, spesialis dari departemen SDM di sebagian besar perusahaan semakin mengandalkan metode seperti bonus bagi karyawan. Dengan menggunakan teknik ini, daya tarik perusahaan di mata pelamar dan karyawan dapat meningkat secara signifikan, yang pada gilirannya menjadikan perusahaan tersebut kompetitif. Manfaat lain dari memberi penghargaan kepada karyawan adalah karyawan yang termotivasi melakukan tugas pekerjaannya dengan lebih bersemangat dan efisien.

Apa itu bonus karyawan?

Metode utama untuk meningkatkan kepentingan material karyawan dalam meningkatkan kinerja adalah penggunaan sistem pembayaran bonus, di mana bagian utama dari gaji (pembayaran berdasarkan tarif, besaran upah per satuan atau gaji resmi) dilengkapi dengan insentif finansial untuk kinerja yang efektif. kinerja pekerjaan mereka.

Dalam pemahaman umum bonus(dari bahasa Latin praemium - hadiah) - insentif finansial atau materi lainnya yang diberikan sebagai hadiah atas keberhasilan dalam aktivitas apa pun.

Artikel terbaik bulan ini

Jika Anda melakukan semuanya sendiri, karyawan tidak akan belajar cara bekerja. Bawahan tidak akan langsung menangani tugas yang Anda delegasikan, tetapi tanpa delegasi Anda akan mengalami kesulitan waktu.

Kami telah menerbitkan dalam artikel ini algoritma delegasi yang akan membantu Anda membebaskan diri dari rutinitas dan berhenti bekerja sepanjang waktu. Anda akan mempelajari siapa yang dapat dan tidak dapat dipercayakan suatu pekerjaan, bagaimana menugaskan suatu tugas dengan benar sehingga dapat diselesaikan, dan bagaimana mengawasi staf.

Dalam suatu perusahaan, bonus merupakan bagian dari gaji yang bertujuan untuk memotivasi karyawan agar meningkatkan kriteria ketenagakerjaan secara kuantitatif dan kualitatif serta menghasilkan penyelesaian permasalahan yang lebih efektif di bidang ekonomi dan manajerial.

Tujuan utama pemberian bonus adalah untuk meningkatkan efisiensi proses kerja perusahaan dengan merangsang aktivitas kerja karyawan.

Penyelenggaraan bonus bagi personel dilakukan berdasarkan sistem bonus yang diadopsi oleh pengusaha berdasarkan kesepakatan dengan serikat pekerja, yang diatur dalam Peraturan khusus tentang bonus dan kesepakatan bersama.

Semua pembayaran bonus dapat dibagi ke dalam kategori berikut:

1. Menurut indikator akhir:
   • Bonus pribadi diberikan kepada individu karyawan atas pencapaian tertentu.
   • Bonus kolektif diberikan kepada departemen, bengkel, atau tim atas keberhasilan mereka secara keseluruhan.
2. Berdasarkan formulir pembayaran:
   • Insentif tunai diberikan dalam bentuk finansial.
   • Premi produk diberikan dalam bentuk hadiah yang berharga.
3. Dengan metode akrual:
   • Bonus absolut dihitung dalam jumlah tetap.
   • Saat menghitung premi relatif, persentase dan premi individu diperhitungkan.
4. Berdasarkan tujuan:
   • Bonus umum dibayarkan apabila tercapai kinerja tinggi selama proses kerja perusahaan.
   • Jenis bonus khusus diberikan untuk menyelesaikan tugas khusus.
5. Berdasarkan frekuensi transfer:
   • Bonus yang bersifat sistematis dibayarkan secara sistematis.
   • Bonus satu kali dibayarkan satu kali.
6. Menurut kriteria bonus:
   • Bonus produksi diberikan secara sistematis: selama satu bulan, satu tahun, setelah selesainya pengerjaan suatu proyek, dll. Insentif ini diberikan kepada karyawan sebagai rasa terima kasih atas kerja teliti dan pelaksanaan tugas resmi.
   • Bonus insentif tidak berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaan karyawan. Bonus tersebut dapat dibayarkan untuk masa kerja, pada tanggal penting dalam kehidupan karyawan, setelah berakhirnya tahun kerja.

Pengenalan insentif material oleh manajemen merupakan kontribusi terhadap kerja produktif tim. Akibat dari penggunaan metode ini:

• persaingan muncul dalam tim, pengaruh persaingan;
• tingkat realisasi diri karyawan meningkat, dan perasaan puas atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik mendorong mereka menuju prestasi kerja baru;
• Karyawan yang sukses secara profesional melakukan yang terbaik untuk mempertahankan reputasi mereka dan, dengan contoh pribadi, menunjukkan kepada mereka yang tertinggal bahwa mereka memiliki sesuatu untuk diperjuangkan.

Namun, tidak semuanya aman dan menyenangkan; ada juga kelemahannya, misalnya, profesi kreatif bukanlah bidang terbaik untuk menggunakan motivasi moneter. Selain itu, kondisi yang tidak setara bagi karyawan dari berbagai usia (ada yang sudah memasuki usia pra-pensiun, sementara yang lain adalah spesialis muda). Mengenai masalah ini, situasi kontroversial kerap muncul dalam tim.

Bagaimana menyusun peraturan tentang bonus bagi karyawan

Perusahaan harus menciptakan sistem bonus bagi karyawannya secara mandiri, yaitu perusahaan berhak menerima segala jenis insentif bagi stafnya. Bonus bisa berwujud dan tidak berwujud.

Proses pembayaran bonus dapat dicatat dalam dokumentasi peraturan berikut:

• perjanjian kerja (paragraf 5, bagian 2, pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• kesepakatan bersama (bagian 2 pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• dokumen internal perusahaan yang terpisah, misalnya, dalam Peraturan tentang Bonus (Bagian 2 Pasal 135, Bagian 1 Pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Membuat peraturan tentang tantiem pegawai merupakan hak, bukan kewajiban perusahaan. Ketentuan ini diperlukan dalam situasi dimana perusahaan telah memutuskan untuk mengembangkan lebih lanjut sistem bonus. Apabila tantiemnya hanya satu kali saja, maka untuk mengeluarkannya hanya perlu mengeluarkan surat perintah yang ditandatangani oleh pimpinan dalam bentuk terpadu No. T-11 atau No. T-11a, apabila tantiem segera dibayarkan kepada sekelompok pekerja. (Bagian 1 Pasal 8 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sistem Peraturan Bonus Karyawan dapat terdiri dari berikut ini bagian:

1. Ketentuan umum.

Biasanya, paragraf ini menjelaskan tujuan penerapan ketentuan bonus. Dijelaskan dengan mengorbankan sumber daya keuangan apa bonus tersebut dikeluarkan dan dana apa yang terkait, kelompok karyawan mana yang mereka lamar. Daftar tersebut biasanya mencakup semua karyawan tetap, dan terkadang karyawan paruh waktu. Pelaku kontrak sipil tidak mempunyai hubungan kerja dengan pemberi kerja, sehingga tidak termasuk dalam daftar pegawai bonus. Sangat penting untuk memantau karyawan yang belum sepenuhnya bekerja pada periode pemberian insentif keuangan. Jika semua poin di atas tidak diatur dalam Peraturan tentang tantiem bagi pegawai, maka situasi kontroversial tidak dapat dihindari.

1. Jenis tantiem dan tunjangan, serta indikator tantiem bagi pegawai.

Dalam paragraf ini, Anda harus menentukan untuk apa sebenarnya bonus tersebut dikeluarkan dan menunjukkan indikator penerbitannya. Kriteria yang paling populer adalah:

• peningkatan produktivitas tenaga kerja;
• peningkatan indikator produksi;
• memenuhi atau melampaui rencana yang ditetapkan perusahaan;
• peningkatan penjualan;
• pelaksanaan tugas-tugas lain yang sangat penting dan pekerjaan mendesak;
• pengenalan usulan rasionalisasi;
• inovasi dalam pekerjaan, pengembangan peralatan dan teknologi baru;
• partisipasi aktif, kontribusi signifikan terhadap pelaksanaan proyek, pengembangan dan penerapan langkah-langkah yang bertujuan untuk menghemat uang;
• hasil berdasarkan hasil pekerjaan.

Dalam menentukan jenis insentif, rumusan umum harus ditinggalkan, misalnya “hasil kerja”, karena tidak jelas dan kontroversial. Seorang karyawan dapat mengajukan banding atas jumlah bonus yang diberikan kepadanya atau kekurangannya, dengan menjelaskan bahwa hasil apa pun adalah hasil.

1. Tata cara penghitungan bonus dan frekuensi pembayaran.

Tata cara penghitungan bonus bagi seorang pegawai untuk mendorongnya tergantung pada berbagai hal yang harus diperhatikan. Penting juga untuk diketahui bahwa proses perhitungan memiliki kesulitan tersendiri. Dalam hal ini, jika direktur atau akuntan tidak memiliki pengalaman seperti itu, maka perlu menghubungi perusahaan khusus yang akan menyediakan perhitungan akuntansi semacam ini.

Pada bagian ini perlu dijelaskan proses pengambilan keputusan pembayaran bonus:

• Frekuensi perolehan dan penerbitan bonus (bulanan, triwulanan, tahunan, satu kali, setelah proyek selesai).
• Dasar pengambilan keputusan untuk membayar bonus (memo dari atasan, laporan yang disampaikan oleh karyawan, rencana penjualan produk dan indikator pelaksanaannya, serta dokumentasi lain yang menjadi dasar pengambilan keputusan oleh pemberi kerja). pemberian bonus dan jumlahnya).
• Tindakan tambahan untuk mengoordinasikan masalah pemberian bonus yang harus dicatat dalam peraturan adalah mencari tahu siapa yang mempertimbangkan masalah ini dan dalam jangka waktu berapa.
• Jangka waktu peninjauan dokumen pendukung dan jangka waktu pengambilan keputusan.
• Proses membiasakan karyawan dengan keputusan tersebut.
• Proses mengkomunikasikan keputusan yang diambil oleh manajemen kepada karyawan departemen akuntansi. Idealnya, pemindahan dokumentasi tersebut harus dicatat dalam jurnal tersendiri.
• Batas waktu penerbitan penghargaan. Biasanya, seorang karyawan menerima bonus pada hari gaji yang ditentukan oleh perjanjian kerja atau dokumentasi perusahaan setempat.
• Daftar pembayaran yang bonus dan tunjangannya tidak dilakukan.

Sebelum menandatangani Peraturan Bonus, Anda harus mencari tahu jenis pembayaran mana yang tidak diperhitungkan saat menghitung bonus. Hal ini sangat populer di kalangan pengusaha di wilayah Far North dan wilayah serupa. Misalnya, pemberi kerja memutuskan untuk memberikan bonus kepada karyawan sebesar 60% dari gaji pokok. Dalam situasi ini, perlu diatur dalam Peraturan tentang Bonus bahwa bonus diberikan dalam persentase berdasarkan besarnya gaji resmi karyawan.

Jika kita nyatakan tantiem sama dengan 30% gaji pegawai, maka besarannya akan meningkat signifikan, karena gaji tersebut meliputi gaji resmi, pembayaran tambahan untuk jam kerja tidak teratur, koefisien regional, dan persentase kenaikan. Dalam situasi ini, setelah memutuskan untuk memberikan bonus kepada karyawan sebesar 6.000 rubel. dengan mempertimbangkan tarif tarif 20.000 rubel, sebagai hasilnya Anda bisa mendapatkan jumlah 10.000 rubel. Dan jika perusahaan memiliki 200 karyawan seperti itu, maka biaya yang tidak direncanakan dalam organisasi akan berjumlah sekitar 800.000 rubel.

1. Ketentuan akhir.

Ayat ini mengatur tata cara berlakunya Peraturan tentang tantiem bagi pegawai dan jangka waktu berlakunya. Sebagai aturan, ketentuan bonus berlaku sampai dibatalkan atau sampai undang-undang bonus lokal baru dikembangkan dan diadopsi. Apabila merupakan lampiran dari perjanjian bersama atau salah satu klausulnya, maka berlakunya berakhir pada saat berakhirnya perjanjian atau ketentuan itu diperpanjang seiring dengan perjanjian bersama. Berikan perhatian khusus pada hal berikut: jika penerapan bonus merupakan bagian dari kesepakatan bersama, maka aturan penyesuaian kesepakatan bersama terlampir di dalamnya.

Daftar ini tidak bisa dikatakan lengkap, di setiap organisasi dapat dilengkapi dengan hal-hal yang berkaitan dengan kekhususan proses kerjanya. Misalnya, ini dapat berupa paragraf yang menunjukkan kategori karyawan yang tidak menerima bonus dan insentif, bagian tentang bantuan keuangan kepada karyawan, insentif keuangan tambahan terkait, misalnya, cacat sementara, dll.

Setelah Peraturan dibuat, perlu dikoordinasikan dengan serikat pekerja, jika ada, dan disetujui oleh direktur perusahaan sesuai dengan Bagian 4 Seni. 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Setiap karyawan harus memahami Peraturan di bawah tanda tangan pribadinya (Bagian 3 Pasal 68 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Untuk melakukan ini, perlu melampirkan selembar kertas pada Peraturan, yang akan ditandatangani oleh karyawan setelah meninjaunya.

Jika karyawan dapat membuktikan bahwa semua kriteria dan ketentuan bonus telah dipenuhi, maka perusahaan dan manajemen Inspektorat Pajak Negara Federasi Rusia atau pengadilan dapat dianggap bertanggung jawab secara administratif berdasarkan Art. 5.27 Kode Federasi Rusia tentang Pelanggaran Administratif (Pasal 23.12 dan Bagian 2 Pasal 23.1 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia). Besarnya denda adalah:

• untuk direktur - mulai 1.000 rubel. hingga 5.000 rubel;
• untuk pengusaha perorangan - mulai 1.000 rubel. hingga 5.000 rubel;
• untuk perusahaan - mulai 30.000 rubel. hingga 50.000 gosok.

Pelanggaran berulang akan mengakibatkan:

• untuk direktur (pejabat) - denda sebesar 10.000 rubel. hingga 20.000 gosok. atau diskualifikasi untuk jangka waktu satu sampai tiga tahun;
• untuk pengusaha perorangan - denda sebesar 10.000 rubel. hingga 20.000 rubel;
• untuk perusahaan - denda sebesar 50.000 rubel. hingga 70.000 gosok.

Ukuran tanggung jawab ini diatur dalam Bagian 1 dan Bagian 4 Seni. 5.27 Kode Federasi Rusia tentang Pelanggaran Administratif.

Kriteria bonus bagi karyawan, atau cara memilih siapa yang akan diberi penghargaan

Karyawan dapat diberikan bonus berdasarkan satu atau sekelompok kriteria yang ditetapkan. Para ahli mengidentifikasi empat kelompok utama indikator bonus yang merangsang pekerja untuk mendapatkan hasil kerja individu:

1. Indikator kuantitatif: memenuhi atau melampaui target produksi untuk produksi produk dan nomenklatur, persentase pemenuhan standar produksi, pengorganisasian pengoperasian peralatan teknis yang tidak terputus dan berirama, kepatuhan atau pengurangan tenggat waktu yang direncanakan untuk pekerjaan perbaikan, kinerja pekerjaan oleh lebih sedikit karyawan dibandingkan dengan standar yang diterima, pengurangan intensitas tenaga kerja produk, dll.
2. Indikator kualitatif: meningkatkan kualitas produk yang diproduksi, persentase barang yang dikirim dari presentasi pertama, mengurangi jumlah produk cacat, meningkatkan koefisien kadar barang, dll.
3. Menghemat sumber daya yang digunakan: pengeluaran anggaran untuk produk setengah jadi, bahan dan sumber daya, bahan bakar, pengurangan biaya servis peralatan produksi, dll.;
4. Penggunaan teknologi secara rasional: pemenuhan tenggat waktu yang direncanakan untuk pengembangan peralatan teknis baru, penerapan disiplin teknologi, peningkatan load factor peralatan teknis, dll.

Kerugian utama dari sistem bonus pegawai adalah kemungkinan munculnya disinsentif sebagai akibat dari motivasi staf yang buta huruf. Sebuah indikator yang dipilih dalam peran merangsang pada kenyataannya bisa menjadi anti-insentif. Contoh: jika bonus untuk pegawai institusi medis ditetapkan tergantung pada jumlah pasien yang menghubungi mereka - indikator paling populer dari kinerja institusi tersebut - maka pegawai rumah sakit mungkin memiliki keinginan untuk menambah jumlah pasien.

Untuk menghindari munculnya anti insentif, berbagai cara dilakukan, misalnya dimasukkannya indikator lain dalam sistem bonus pegawai yang dapat menyesuaikan kinerja indikator utama.

Dalam sistem indikator, sebagai suatu peraturan, hierarki insentif disediakan. Biasanya hal ini terjadi baik dalam versi yang disederhanakan dengan menggunakan 2-3 indikator, atau dengan menetapkan persyaratan wajib dan tambahan untuk bonus kepada karyawan, atau dengan menetapkan kriteria utama, dasar, dan tambahan untuk bonus.

Pada situasi pertama dibentuk 2-3 indikator kinerja sebagai insentif terhadap proses kerja.

Dalam situasi kedua, penetapan sistematisasi insentif melibatkan penggunaan kondisi bonus bagi karyawan. Ketentuan bonus- indikator kuantitatif dan kualitatif dari proses kerja, yang pelaksanaannya akan memastikan karyawan menerima insentif finansial. Jika persyaratan wajib terpenuhi, karyawan akan dibayar sebagian besar insentifnya - 60-70%. Memenuhi ketentuan tambahan akan meningkatkan jumlah hadiah. Jika persyaratan yang disyaratkan tidak terpenuhi, jumlah insentif dapat dikurangi hingga 50%.

Prosedur bonus yang paling rumit diberikan ketika menggunakan opsi ketiga dari hierarki insentif, yaitu ketika membagi kriteria menjadi utama, dasar dan tambahan.

Kriteria utama adalah kriteria yang dianggap sebagai insentif paling penting dalam proses kerja perusahaan dan kepatuhan terhadap hampir setengah atau bahkan lebih dari bonus bergantung.

Kriteria utama 2-3 kriteria yang kurang signifikan disebutkan, tetapi juga merupakan indikator penting dalam proses kerja perusahaan. Misalnya keadaan modal kerja, peningkatan produktivitas proses kerja, anggaran penggunaan sumber daya, dll. Jika diperhatikan, jumlah bonus dasar meningkat 20-40%.

Kriteria tambahan kriteria yang menjadi ciri profesi individu disebut privat. Misalnya, untuk posisi ekonomi, ini mungkin menjadi pembenaran perhitungan yang direncanakan, untuk tenaga penjualan - kepatuhan terhadap standar sanitasi, dll. Jika dipatuhi, jumlah bonus dasar meningkat sebesar 10%.

Kriteria pemberian penghargaan kepada karyawan harus jelas, sederhana dan cepat diingat oleh mereka. Ada pendapat bahwa ketika sistem penghargaan menjadi lebih kompleks, pemahamannya menurun dan efektivitasnya menurun.

Bagi manajer, spesialis, dan karyawan, kriteria bonus berhubungan langsung dengan perolehan keuntungan. Beberapa ahli berpendapat bahwa sistem insentif bagi manajer perusahaan perlu memperhitungkan indikator-indikator seperti pemenuhan kewajiban berdasarkan kontrak, peningkatan volume produksi, memastikan produksi produk dengan tingkat teknologi modern dan kualitas yang sesuai.

Kondisi bonus, Biasanya, ini adalah proses kerja selama periode akuntansi dan implementasi indikator-indikator yang dicatat dalam rencana. Salah satu syarat utama untuk memberikan bonus kepada karyawan adalah kepatuhan terhadap disiplin kerja. Karyawan yang memenuhi target namun melakukan pelanggaran disiplin, seperti mabuk di tempat kerja atau terlambat masuk kerja, tidak berhak mendapatkan insentif finansial penuh. Biasanya, mereka tidak diberikan bonus sama sekali jika pelanggaran disiplinnya serius, atau menerima insentif yang lebih sedikit dibandingkan karyawan yang memenuhi target yang direncanakan dan mematuhi ketentuan bonus. Pegawai yang tidak memenuhi syarat bonus tidak berhak atas bonus atau berhak atas insentif dalam jumlah (dasar) yang ditetapkan.

Jumlah hadiah biasanya ditetapkan sebagai persentase dari gaji pokok. Yang cukup populer dalam dokumentasi peraturan daerah tentang remunerasi adalah ketentuan pembayaran bonus sebesar 40% dari gaji pokok, meskipun Anda juga dapat menemukan ketentuan bonus yang memberikan insentif sebesar 75% dari gaji pokok.

Besarnya bonus untuk karyawan tertentu ditetapkan oleh pemberi kerja dengan mempertimbangkan tingkat pemenuhan indikator dan ketentuan bonus.

Pendapat ahli

Bahkan bonus kecil untuk menghemat sumber daya pun efektif

Marina Melchukova,

Direktur Jenderal perusahaan Mediastar, psikolog, Gelendzhik

Beberapa tahun yang lalu saya adalah kepala produksi furnitur dengan rangka logam. Tempat kerja karyawan berantakan dan kotor, dan dokumentasi pelaporan kacau dan kacau. Disiplin juga menderita. Selain itu, terdapat konsumsi bahan mentah, sumber daya (listrik) yang berlebihan, dan sejumlah besar produk cacat. Karena profitabilitas yang rendah, muncul pertanyaan tentang likuidasi produksi ini. Dan sekarang saya akan memberi tahu Anda bagaimana kami berhasil memperbaiki situasi ini.

Kami memulai dengan pengenalan model 5S. Setelah membersihkan bengkel produksi, kami melanjutkan ke tahap berikutnya - memberikan bonus kepada karyawan untuk menabung. Kini mereka mempunyai hak untuk secara mandiri memutuskan bahan dan suku cadang apa yang mereka butuhkan, bahan apa yang benar-benar dapat mereka hemat tanpa kehilangan tingkat kualitas, untuk menerima insentif finansial. Jadi, harga bahan untuk produksi 15 produk di bengkel pemotongan dan pemrosesan logam adalah 1.500 rubel. (pemotong disk - 1 buah, roughing disk - satu potong, pipa logam - 25-34 dan 15 meter).

Jika bahan digunakan dengan benar, seorang pekerja dapat menghemat 300 rubel. Ini dapat dilakukan kapan saja: gunakan lebih sedikit lingkaran, lakukan pemotongan pipa yang lebih kompeten. Dari jumlah yang dihemat, karyawan tersebut menerima bonus sebesar 30% (sekitar 90 rubel).

Selain manfaat yang jelas, pemilik toko juga tidak perlu memperhitungkan bahan-bahannya. Dan ini adalah penghematan bulanan sebesar 35.000 rubel. berdasarkan item (gaji dan ditambah potongan pajak darinya). Sekarang setiap departemen produksi secara mandiri memutuskan bahan apa dan berapa jumlah yang mereka butuhkan. Mandor menggantungkan formulir di tempat yang terlihat, dan karyawan mencatat apa yang telah mereka gunakan. Berdasarkan indikator tersebut, sebulan sekali mandor mengajukan permintaan pengisian bahan. Formulir serupa disimpan untuk produk yang dirilis.

Salah satu pencapaian utama dari pendekatan ini adalah karyawan mulai memahami bagaimana harga pokok barang terbentuk. Berdasarkan hasil minggu ini, mereka dapat secara mandiri menghitung berapa banyak yang berhasil mereka hemat atau berapa konsumsi bahan yang berlebihan. Semua ini mempengaruhi upah mereka. Karyawan mulai memperlakukan material dan peralatan teknis pabrik dengan lebih hati-hati. Toko-toko menjadi bersih dan disiplin berkembang.

Karyawan menyadari bahwa mereka dapat mempengaruhi tingkat upah mereka. Berkat langkah-langkah ini, pabrik dapat mengurangi jumlah material di gudang dan mengurangi waktu henti peralatan teknis. Cacat diminimalkan dan hanya mungkin terjadi dalam situasi di mana karyawan tidak mematuhi standar ketebalan atau melanggar teknologi penggulungan pipa.

Cara membuat memo bonus karyawan

Bonus sistematis yang disediakan oleh sistem remunerasi tidak memerlukan dokumentasi tambahan untuk mengambil keputusan mengenai bonus bagi karyawan. Proses pemberian dan pembayaran bonus finansial tersebut telah diatur dalam peraturan daerah tentang bonus karyawan.

Dalam situasi di mana seorang manajer ingin mengakui kinerja karyawan tertentu dengan membayar bonus yang tidak direncanakan, yang tidak ditentukan oleh ketentuan perjanjian bersama atau perjanjian kerja, ia dapat mengajukan petisi kepada manajemen senior untuk mengambil keputusan tersebut. Inilah sebabnya mengapa pemberitahuan bonus karyawan ditulis. Komponen kunci dari isinya adalah data yang menjadi dasar diangkatnya masalah pembayaran bonus finansial untuk karyawan.

Hak untuk membuat keputusan akhir tentang bonus kepada karyawan - baik tetap maupun satu kali - tetap berada pada direktur perusahaan. Hanya dalam situasi pertama dia menyetujui hasil distribusi dana bonus organisasi, dan dalam situasi kedua dia membuat keputusan tentang menambah atau tidak membayar bonus kepada staf.

Memo tentang bonus Spesialis harus menyertakan informasi berikut:

• nama lengkap perusahaan tempat pekerja melakukan proses kerja;
• Nama lengkap direktur umum perusahaan dan atasan langsung dari spesialis yang diberikan penghargaan;
• Judul dokumen;
• informasi umum tentang karyawan, pengalaman kerjanya dan daftar kesuksesan dan pencapaian profesionalnya;
• gambaran situasi tertentu, sebagai akibatnya diambil keputusan untuk memberinya bonus (melebihi target yang direncanakan, pengembangan dan implementasi ide inovasi, dll);
• permohonan bonus karyawan;
• tanggal pembentukan memo.

Memo tersebut disertifikasi dengan tanda tangan dan transkrip kepala departemen. Apabila seorang pegawai mempunyai beberapa atasan pada tingkat yang berbeda, maka dokumen ini harus ditandatangani oleh masing-masing atasan.

Setelah permohonan hadiah spesialis akan disetujui (konfirmasinya adalah adanya visa direktur perusahaan pada formulir memo), departemen SDM mengeluarkan perintah, yang juga memerlukan tanda tangan direktur perusahaan. Setelah semua dokumen dilengkapi, pegawai akuntansi mentransfer dana kepada pegawai yang diberi bonus.

Karyawan yang bertanggung jawab membuat memo tidak boleh lupa bahwa dokumen ini harus mencatat semua informasi yang memungkinkan seseorang untuk menyimpulkan bahwa karyawan tersebut benar-benar layak mendapatkan bonus. Memo tersebut dapat dicetak atau ditulis dengan tangan pada lembar A4.

Formulasi paling umum untuk bonus karyawan

Ketentuan bonus bagi karyawan ditentukan berdasarkan sistem insentif personel yang ditetapkan di perusahaan. Saat menggunakan bonus umum, ketentuan utamanya adalah pencapaian indikator tertentu (dalam banyak kasus rata-rata), penyelesaian pekerjaan dalam jangka waktu yang ditentukan, dll. Jika rencana kerja yang ditetapkan di perusahaan berhasil diselesaikan, bonus diberikan pada dasar tatanan umum berdasarkan hasil satu bulan, enam bulan, triwulan, atau jangka waktu lainnya. Daftar karyawan yang melakukan pelanggaran juga terungkap. Pelanggaran dapat mempengaruhi pembayaran premi.

Kata-kata perintah pembayaran bonus kepada staf di sebagian besar situasi terdengar monoton:

• “untuk keberhasilan penyelesaian tugas (rencana, tanggung jawab yang diberikan)”;
• “untuk kualitas tinggi dari pekerjaan yang dilakukan”;
• “untuk mencapai hasil yang tinggi dalam pekerjaan”, dll.

Jika perusahaan menggunakan sistem pembayaran bonus yang berorientasi individual, maka pembayaran tersebut tidak boleh dikaitkan dengan jangka waktu tertentu, tetapi hanya diberikan untuk pencapaian individu tertentu. Dengan demikian, perintah untuk membayar bonus kepada satu karyawan atau shift, tim, dll. akan terlihat seperti ini:

• “untuk keberhasilan mewakili kepentingan perusahaan dalam negosiasi dengan klien dan menyelesaikan kontrak yang sangat menguntungkan”;
• “untuk menyelesaikan tugas mendesak yang sangat sulit”;
• “untuk menggunakan pendekatan non-standar (kreatif) untuk memecahkan masalah”, dll.

Bagi organisasi yang bekerja untuk masa depan, penting tidak hanya untuk mencapai target yang ditetapkan tepat waktu, tetapi juga memotivasi karyawan untuk pertumbuhan profesional, meningkatkan citra organisasi, menarik lebih banyak mitra untuk bekerja sama, dan memperkuat posisinya dalam kaitannya dengan perusahaan yang kompetitif. Masalah-masalah tersebut dapat diselesaikan dengan berbagai cara, termasuk dengan mempertimbangkan keberhasilan pribadi karyawan, yang ingin distimulasi oleh sistem bonus.

Partisipasi karyawan yang sukses dalam berbagai festival, kompetisi, acara pengembangan menjadi nilai tambah bagi citra perusahaan Anda. Ada juga logika dalam menyelenggarakan kompetisi di dalam perusahaan dengan insentif finansial selanjutnya. Dengan pendekatan yang kompeten, hasil ekonomi dari peningkatan profesionalisme karyawan, perbaikan kondisi kerja dan koherensi tim yang lebih baik akan jauh lebih tinggi daripada uang yang dihabiskan untuk membayar bonus.

Formulasi bonus karyawan dalam situasi seperti ini, mereka mungkin hanya berisi informasi tentang keberhasilan karyawan:

• “untuk berpartisipasi dalam kompetisi keterampilan profesional”;
• “untuk mewakili organisasi di festival Seluruh Rusia”;
• “untuk memenangkan kompetisi sepak bola di antara para spesialis firma hukum.”

Metode lain yang dapat meningkatkan hubungan dalam tim perusahaan dan meningkatkan tingkat tanggung jawab atas hasil setiap karyawan adalah pembayaran insentif materi individu yang didedikasikan untuk tanggal-tanggal khusus dalam kehidupan karyawan (ulang tahun pernikahan, kelahiran putra atau putri, dll. ).

Aspek kunci dari aktivitas organisasi adalah keinginan untuk mempertahankan karyawan yang berkualifikasi tinggi dan berpengalaman. Menghargai karyawan atas kesetiaan mereka kepada organisasi, kerja efektif selama bertahun-tahun di dalamnya, memberi penghargaan pada dinasti keluarga, menciptakan kondisi untuk kemunculan mereka - semua ini berdampak serius pada proses kerja perusahaan.

Cara mengeluarkan perintah bonus karyawan

Pesan bonus untuk karyawan dapat diisi dengan mengisi formulir berikut:

• formulir terpadu T-11 dan T-11a, yang disetujui dengan Keputusan Komite Statistik Negara Federasi Rusia tanggal 5 Januari 2004 No.1;
• formulir bebas yang dibuat dan disetujui dalam dokumentasi lokal perusahaan tertentu.

Dalam semua situasi ini, perintah tersebut akan mempunyai kekuatan hukum, karena mulai tanggal 1 Oktober 2013, kebutuhan untuk menggunakan formulir yang disatukan secara ketat untuk perintah tersebut telah dibatalkan. Kedua opsi tersebut memiliki kelebihannya masing-masing.

Menggunakan formulir T-11 berarti:

• menghemat waktu yang dihabiskan untuk membuat formulir Anda sendiri;
• kemudahan penggunaan, misalnya tercermin pada kenyataan bahwa formulir seragam sudah termasuk dalam program akuntansi;
• kepatuhan terhadap rincian wajib dan tidak ada risiko klaim dari inspeksi peraturan pemerintah.

Keuntungan menggunakan formulir Anda sendiri untuk sebuah perusahaan adalah kenyataan bahwa formulir tersebut dikembangkan “untuk dirinya sendiri”, yaitu dengan mempertimbangkan spesifikasi organisasi. Anda dapat memasukkan detail yang diperlukan ke dalam formulir Anda sendiri dan menghapus detail yang tidak perlu.

Namun dalam situasi apa pun, bentuk perintah pembayaran bonus kepada karyawan harus menyertakan data yang diperlukan untuk jenis dokumentasi ini (lihat paragraf 2 Pasal 9 Undang-Undang Federal “Tentang Akuntansi” tertanggal 6 Desember 2011 No. 402-FZ ):

1. Judul dokumen;
2. tanggal pembentukannya;
3. Nama perusahaan;
4. isi fakta kehidupan ekonomi dengan penunjukan nilai dan satuan pengukurannya (misalnya, bonus tunai sebesar 10.000 rubel, dll.). Sehubungan dengan situasi ini ada tertulis:
   • Nama lengkap pegawai yang menerima bonus;
   • nama jabatannya dan unit struktural tempatnya bekerja;
   • motif pemberian insentif finansial;
   • bentuk dorongan;
   • jumlah bonus;
   • atas nama siapa promosi itu dilakukan;
5. jabatan, nama lengkap, dan tanda tangan pejabat yang bertanggung jawab atas pelaksanaan dan/atau pendaftaran transaksi/peristiwa;
6. tanda tangan direktur perusahaan.

Rostrud, dalam suratnya No. PG/1487-6-1 tanggal 14 Februari 2013, juga menegaskan kemungkinan perusahaan komersial menggunakan dokumen akuntansi utama dalam bentuk bebas yang berisi rincian yang disebutkan di atas.

Pendaftaran tantiem bagi pegawai dengan menggunakan formulir terpadu meliputi tahapan sebagai berikut:

1. Menyerahkan memo mengenai bonus karyawan kepada direktur perusahaan.
2. Pembentukan pesanan bonus untuk karyawan.
3. Pembiasaan karyawan dengan perintah ini dengan tanda tangan.

• Kode OKUD (0301026 - kode formulir terpadu) dan OKPO (tergantung bentuk kepemilikan perusahaan tempatnya bekerja);
• Nomor dokumen;
• indikasi motif dan jenis insentif bagi pekerja;
• indikasi penyerahan penghargaan;
• catatan “pegawai telah membaca perintah”, disertifikasi dengan tanda tangan karyawan.

Untuk memberikan bonus kepada kelompok pekerja tertentu, telah dikembangkan formulir T-11a yang isinya sama.

Saat menyusun pesanan bonus untuk karyawan, Anda perlu mengetahui beberapa nuansa proses bonus:

1. Pembiasaan karyawan dengan dokumen ini dengan tanda tangan adalah wajib, karena bonus merupakan komponen gaji, dan direktur perusahaan, sesuai dengan Pasal 138 Kode Perburuhan Federasi Rusia, wajib memberi tahu karyawan tentang komponen gajinya.
2. Pembiasaan beberapa karyawan dengan perintah pada saat yang sama berarti mengungkapkan kepada mereka informasi tentang jumlah insentif finansial yang diberikan kepada masing-masing karyawan. Hal ini, pada gilirannya, berarti bahwa sebelum membuat pesanan bonus bagi karyawan dalam formulir T-11a, Anda perlu memastikan bahwa semua karyawan memiliki persetujuan tertulis untuk mentransfer informasi pribadi mereka di dalam perusahaan (hal ini diwajibkan oleh Pasal 88 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Bagian 1, Klausul 1 Pasal 6 Undang-Undang “Tentang Data Pribadi” tanggal 27 Juli 2006 No. 152-FZ.)
3. Jumlah pembayaran dikurangi atau ditambah oleh pimpinan perusahaan atas permintaannya, kecuali dalam hal pemberian bonus tetap merupakan kewajiban hukum yang ditentukan dalam perjanjian kerja.

Kesalahan dalam proses pembuatan pesanan bonus untuk karyawan dapat merugikan direktur perusahaan, karena, seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman Mahkamah Agung Federasi Rusia, hampir tidak mungkin untuk mengembalikan bonus yang dibayar lebih atau diberikan secara salah. . Keputusan Presidium Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 15 September 2010 dalam hal No. 51-B10-1 secara khusus mencatat bahwa kelebihan upah yang dibayarkan kepada seorang karyawan bukan karena kesalahannya dan bukan karena penghitungan. kesalahan tidak dapat dikembalikan kepada pemberi kerja.

Pada saat yang sama, dalam putusan tertanggal 28 Mei 2010 dalam kasus No. 18-B10-16, Mahkamah Agung Federasi Rusia mencatat tiga situasi luar biasa ketika pemulihan upah dan bonus yang dibayar berlebihan dari seorang karyawan menjadi mungkin:

1. Jika insentif keuangan diberikan secara berlebihan karena kesalahan penghitungan.
2. Jika komisi perselisihan perburuhan memutuskan karyawan tersebut bersalah karena tidak bertindak atau tidak mematuhi standar perburuhan.
3. Jika bonus diberikan secara berlebihan karena tindakan karyawan yang melanggar hukum (hal ini harus ditetapkan di pengadilan).

Dasar pemberian bonus yang paling populer bagi karyawan adalah pencapaian indikator kinerja tinggi selama proses kerja. Namun susunan kata ini mungkin terdengar berbeda tergantung pada apa yang ditentukan dalam peraturan bonus atau atas perintah direktur perusahaan (jika hal tersebut tidak dibahas dalam peraturan bonus).

Anda juga harus memperhatikan fakta bahwa undang-undang tidak mengatur kewajiban pemberi kerja untuk membiasakan karyawan dengan perintah bonus, namun formulir standar yang disetujui oleh Resolusi No. 1 mengatur prosedur ini. Jika pesanan bonus tidak memuat tanda tangan karyawan, perusahaan dapat dikenakan komentar dari Inspektorat Pajak Negara.

Bonus dan potongan untuk karyawan

Depresiasi seorang karyawan hanya mungkin dalam situasi di mana dia telah melakukan pelanggaran disiplin. Pengurangan bonus - Ini adalah perampasan seluruh atau sebagian dari bonus yang dibayarkan kepada karyawan beserta gajinya.

Bonus dapat dicabut sebagian, misalnya di kasus-kasus berikut:

• kekacauan di tempat kerja pekerja;
• kegagalan untuk mematuhi peraturan keselamatan;
• adanya keluhan dari klien;
• membiarkan ketidakakuratan dalam laporan;
• kegagalan untuk memastikan keamanan barang inventaris, dll.

Di tingkat legislatif, hukuman seperti perampasan bonus tidak diberikan. Ada 3 jenis hukuman disiplin. Semuanya dijabarkan dalam Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: peringatan, teguran, pemecatan. Dan tentang perampasan bonus? - bukan sebuah kata.

Kode Perburuhan Federasi Rusia memberi pemberi kerja kesempatan untuk memberikan hukuman seperti itu kepada kelompok karyawan tertentu dalam dokumentasi lokalnya, tetapi tidak ada gunanya menulis secara langsung tentang penyusutan. Lebih baik hanya menunjukkan kondisi yang menjadi dasar bagi karyawan untuk menerima insentif finansial dan melanjutkan dari kebalikannya: melanggar/tidak melanggar ketentuan apa pun.

Saat menandatangani perjanjian kerja dengan seorang karyawan, kata-kata tentang komponen upah sangatlah penting.

Formulasi	Penafsiran
Gaji meliputi gaji, tunjangan dan bonus	Pembayaran sedang dipertimbangkan - bagian dari remunerasi, bukan insentif. Oleh karena itu, majikan tidak berhak mengambilnya dari pekerjanya, jika tidak maka ia akan dimintai pertanggungjawaban. Dasar hukum untuk menahan upah tercantum dalam Art. 137 dan 138 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kontrak menyatakan bahwa gaji terdiri dari bagian tetap (gaji + tunjangan) dan variabel (bonus).	Pembayaran memiliki status bonus insentif. Jika persyaratan peraturan internal tidak terpenuhi, karyawan tersebut tidak diberikan bonus. Untuk melakukan ini, jika perlu, berikan tautan ke dokumen internal, yang harus dibaca dan ditandatangani oleh karyawan.

Penciptaan sistem penghargaan bagi karyawan - tugas yang sulit. Pengusaha seringkali melakukan kesalahan yang berdampak negatif.

Keuntungan menggunakan sistem pengurangan bonus:

• meningkatkan tingkat efisiensi kegiatan ekonomi suatu perusahaan atau pengusaha perorangan;
• peningkatan tanggung jawab di pihak pengusaha dan staf;
• peningkatan disiplin kerja;
• momen tanggung jawab kolektif mempunyai efek positif (karena satu orang seluruh tim dapat dihukum);
• kesempatan bagi direktur perusahaan untuk memantau penyimpangan, menganalisis situasi dan mengambil keputusan cerdas berdasarkan data yang diperoleh.

Kerugian menggunakan sistem pengurangan bonus:

• iklim psikologis yang memburuk, kemungkinan besar akan muncul situasi kontroversial dan konflik dalam tim atau penurunan loyalitas di pihak manajer;
• dalam perspektif pengurangan bonus dapat menjadi penghalang bagi karyawan untuk mencapai potensi penuhnya;
• Sistem ini terfokus pada pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan, sehingga kepentingan pribadi karyawan mungkin tidak diperhatikan.

Dalam peran tersebut contoh sistem bonus karyawan Anda dapat memperhatikan contoh berikut.

Perusahaan Antares telah menetapkan tujuan untuk departemen produk:

1. Volume: 1900 buah per bulan.
2. Kesesuaian produk dengan standar kualitas.
3. Mengurangi biaya tanpa kehilangan kualitas.
4. Pengiriman barang tepat waktu.

Berdasarkan tujuan tersebut maka dirumuskan indikator-indikator yang apabila terjadi penyimpangan maka karyawan tidak akan diberikan bonus. Ini termasuk:

• volume barang yang harus berada di gudang pada waktu tertentu;
• persentase penyelesaian rencana;
• kesesuaian mutu produk dengan standar yang ditetapkan;
• kepatuhan terhadap standar konsumsi bahan baku dan sumber daya.

Ketentuan tambahan juga diumumkan: untuk pengembalian barang, pengelola bengkel dikenakan pemotongan sebagai persentase dari jumlah upah yang dihitung.

Cara mengajukan pemecatan karyawan

Perusahaan wajib memenuhi semua formalitas secara kompeten saat menghitung atau mengurangi jumlah bonus. Momen ini tertulis di dalamnya perintah untuk mencabut hak seorang karyawan. Templat tunggal untuk tatanan ini di negara kita tidak ditetapkan di tingkat legislatif, oleh karena itu dibuat dalam format bebas. Kondisi yang diperlukan - indikasi alasan karyawan tersebut dicabut pembayaran tambahannya.

Hal-hal berikut harus diperhatikan: perintah pencabutan bonus kepada karyawan ini tidak boleh menyerupai tindakan yang mencatat pelanggaran disiplin terhadap karyawan tersebut. Isinya harus jelas dan ringkas serta tidak ambigu.

Saat menyusun teks perintah ini, Anda tidak boleh menggunakan frasa “perampasan”, “pelanggaran”. Akan lebih tepat jika ditulis “penurunan”, “kegagalan memenuhi target yang direncanakan”.

Proses penyusutan seorang pegawai memerlukan terpenuhinya dua syarat:

1. perusahaan memiliki ketentuan tentang tantiem bagi karyawan yang mengatur seluruh syarat dan rinciannya (mulai 01/01/2017, usaha kecil berhak melakukan proses kerja tanpa mereka, jika syarat-syarat tersebut ditentukan dalam perjanjian kerja) ;
2. keputusan manajer tentang perampasan bonus diformalkan berdasarkan pesanan (perintah ini harus ditandatangani oleh pihak yang berkepentingan).

Dalam situasi di mana sebuah organisasi secara ilegal mencabut bonus dari karyawannya dan hal ini didokumentasikan, organisasi tersebut akan dibawa ke tanggung jawab administratif berdasarkan Pasal 5.27 Kode Pelanggaran Administratif.

Pendapat ahli

Pengurangan harus dapat dibenarkan

Dmitry Hoffman,

pemilik dan direktur perusahaan "Techservice"

Dalam situasi apa pun, salah satu staf tidak boleh berpikir bahwa alasan tidak membayar bonus adalah kebutuhan CEO untuk membeli mobil baru. Misalnya, perusahaan kami telah membuat dana khusus untuk bonus kepada karyawan - dana denda ditransfer ke sana. Setiap karyawan perusahaan kami tahu bahwa uang ini akan dibayarkan kepada mereka yang benar-benar mendapatkannya. Berkat metode ini, saya menyingkirkan situasi di mana pengurangan bonus dianggap sebagai cara untuk menghemat uang untuk gaji karyawan.

Kesalahan bonus karyawan yang umum

Kesalahan 1.Bonus tidak berhubungan atau hanya berhubungan lemah dengan kinerja spesialis.

Di sebagian besar perusahaan, bonus diberikan kepada seluruh karyawan secara otomatis, sebagai bonus terhadap gaji pokok. Atau manajer menetapkan perkiraan jumlah pembayaran tanpa membenarkan hal ini dengan cara apa pun. Kriteria efisiensi proses kerja spesialis dengan pendekatan ini tidak tetap atau sama sekali tidak bergantung pada hasil kerja staf.

Kesalahan 2.Bonus bertindak sebagai intimidasi dan hukuman bagi karyawan.

Jika salah satu personel perusahaan tidak menjalankan tugas resminya dengan baik atau melanggar sesuatu, maka ia akan mendapat bonus sebagian atau tidak diberikan bonus sama sekali. Cara ini mengarah pada fakta bahwa karyawan takut merusak sesuatu, sering stres dan kehilangan minat untuk bekerja secara efektif. Ada dua jenis insentif karyawan:

• bahan;
• tidak berwujud.

Kesalahan 3.Pembayaran bonus sangat sedikit dan tidak memotivasi staf untuk bekerja secara efisien.

Kesempatan untuk menerima bonus memotivasi staf hanya jika besarnya minimal 20% dari gaji pokok. Penting untuk menetapkan rasio persentase bonus dan gaji pokok yang berbeda untuk posisi di tingkat yang berbeda.

Kesalahan 4.Kekhususan tempat kerja karyawan dan struktur motivasi staf tidak diperhitungkan.

Bagi karyawan yang hasil pekerjaannya hanya bergantung pada tenaga pribadinya (misalnya manajer penjualan, perwakilan penjualan, dll.), masuk akal untuk menetapkan persentase bagian bonus dan gaji pokok demi bonus. Dan bagi pegawai yang menduduki jabatan fungsional (misalnya akuntan, sekretaris, pengacara, dll), masuk akal untuk menetapkan rasio yang mendukung gaji pokok.

Kesalahan 5.Jangka waktu yang lama antara mencapai hasil dan memberi penghargaan kepada karyawan.

Wajar saja, bonus yang dibayarkan setiap akhir tahun kerja, bukan merupakan insentif bagi karyawan di awal tahun ini.

Kesalahan 6.Tidak ada target yang diterimaKPI.

Perusahaan harus mengadopsi kriteria KPI yang direncanakan. Penting juga untuk memberikan penghargaan kepada karyawan yang melebihi indikator kinerja. Dan jika indikator tersebut tidak diterima, lalu bagaimana dan untuk apa bonus dihitung?

Kesalahan 7.Indikator target yang ditetapkan tidak dapat dicapai sama sekali atau hanya dapat dicapai.

Dalam kedua situasi tersebut, karyawan tidak termotivasi untuk melaksanakan tugas pekerjaannya secara efektif. Jika indikatornya terlalu tinggi, maka karyawan kehilangan harapan untuk mencapainya. Dan jika sangat mudah untuk mencapainya, maka karyawan tersebut mencapai tujuannya dalam waktu yang cukup singkat dan kehilangan minat untuk mengambil tindakan lebih lanjut.

Kesalahan 8.Alasan penyimpangan dari indikator tidak dianalisis dan tidak ada tindakan yang diambil untuk memperbaikinya.

Anda harus secara sistematis melakukan “pembekalan” dengan karyawan untuk menemukan alasan yang mengganggu pelaksanaan rencana tersebut. Hal ini tidak hanya akan memberikan kontribusi dalam memberikan penilaian obyektif terhadap situasi saat ini, namun juga membantu menghilangkan penyebab-penyebab tersebut.

Kesalahan 9.Bonus finansial tidak didukung oleh insentif moral.

Pujian verbal tanpa bonus juga hanya akan membuat sedikit orang bahagia. Namun efek bonus finansial akan lebih cerah jika manajer menemukan kata-kata yang tepat, mengevaluasi pekerjaan spesialis secara memadai dan memujinya di depan umum.

Informasi tentang para ahli

Dmitry Hoffman, pemilik dan direktur perusahaan Techservice. Dmitry Gofman lulus dari Institut Politeknik Chelyabinsk (departemen teknik instrumen, departemen komputer). Pendidikan tinggi keduanya diterima di Departemen Manajemen Personalia Fakultas Internasional Universitas Negeri Ural Selatan. Kepala layanan TI perusahaan asuransi Energogarant cabang Chelyabinsk. Kepala departemen TI Dana Pensiun Non-Negara untuk Industri Tenaga Listrik cabang Chelyabinsk. Kepala Grup SWIFT Chelyabinvestbank. Pemilik dan direktur perusahaan Techservice. Techservice telah beroperasi di pasar layanan outsourcing TI di Chelyabinsk sejak tahun 2001. Klien perusahaan ini mencakup perusahaan kota dan regional, serta perusahaan federal dan lembaga pemerintah. Jumlah karyawan - 15 orang. Omset tahunan - 10 juta rubel.

Marina Melchukova, Direktur Umum perusahaan MediaStar, psikolog, Gelendzhik. LLC "MediaStar" Bidang kegiatan : jasa konsultasi di bidang psikologi dan manajemen Jumlah personel : 27.