Sinergetiška komanda
Gerai pasirodančios komandos sukuriama vertė yra didesnė už individualių žaidėjų indėlių sumą. → Sinergijabus pasiekta greičiau, jei visi komandos žaidėjai aiškiai supras savo vaidmenį ją kuriant ir turės puikius bendravimo įgūdžius... >>>
Jacko Welcho pamokos Sukurti žvaigždžių komanda, o ne žvaigždžių komanda
Sukurkite įvairias daugiafunkcines komandas
Palengvinti idėjų kryžminį apdulkinimą
Išsiskirkite su tais, kurie nenori žaisti komandoje... >>>
|
NJūsų išradimas, padedantis efektyviai diegti naujoves Ar norite patys įdiegti šią kompiuterio ekrano užsklandą? |
Kodėl mums reikalingos daugiafunkcinės komandos?
Norėdami įveikti sudėtingus naujos žiniomis pagrįstos eros iššūkius, turite išsiugdyti įvairius darbo stilius, įgūdžius ir perspektyvas. Tarpfunkcinės komandos yra kviečiamos spręsti įvairias problemas – nuo bendros koncepcijos kūrimo iki socialinių bendradarbiavimo aspektų tobulinimo. Tokios komandos gali būti sukurtos visų pirma tokioms problemoms spręsti kaip:
naujų produktų projektavimas ir kūrimas;
naujų technologijų parinkimas ir diegimas visoje korporacijoje;
paslaugų pavertimo pelnu grandinės tobulinimas;
gamybos kaštų mažinimas.
Inovacijų projektų valdymas
Inovacijų projektams, kuriuose pagrindinis dėmesys skiriamas esamų produktų ar paslaugų evoliuciniam patobulinimui, tarpfunkcinę komandą paprastai sudaro techninis ekspertas, inžinierius, dizaineris, gamybos specialistas, ryšių su tiekėjais specialistas ir rinkodaros specialistas. Taip pat būtina ne tik informuoti pagrindinius tiekėjus ir klientus apie savo planus kuriant naujus produktus ar paslaugas, bet ir įtraukti juos į bendrą šių naujų sprendimų kūrimą... >>>
Kas yra tarpfunkcinis bendradarbiavimas?
Kryžminis bendradarbiavimas – tai skirtingų funkcinių sluoksnių žmonių grupė, sujungianti jėgas bendram tikslui pasiekti. Daugeliu atvejų komanda yra tiesiog grupė žmonių iš skirtingų verslo padalinių, kurie stengiasi išspręsti konkrečią problemą. Tokia komandos sudėtis gali žymiai patobulinti visą organizaciją, todėl tai yra galingas įrankis nuolatinio tobulinimo sistemoje.
Per daugiafunkcinį bendradarbiavimą organizacija gali:
- Sukurkite nuolatinio tobulėjimo sistemą, kurioje darbuotojai prisiimtų atsakomybę už problemas ir kartu ieškotų sprendimų
- Stiprinti komandinį darbą, kuris padidina kiekvieno įsitraukimą į nuolatinio tobulėjimo sistemą
- Užmegzkite ryšį tarp skirtingų žmonių grupių
- Padidinkite teigiamų pokyčių tikimybę
Tarpfunkcinio bendradarbiavimo privalumai
Bendradarbiavimas yra natūrali darbo komandose dalis, o daugumoje organizacijų jis vyksta organiškai per funkcijas ar verslo padalinius. Tačiau sunkumų dažnai iškyla bendradarbiaujant skirtingiems padaliniams ar funkciniams padaliniams, nors kaip tik ši sąveika turi didžiausią įtaką visos įmonės efektyvumui.
Štai tik keli jo pranašumai:
1. Perspektyvų skirtumai skatina naujoves.
Kiekvienas mato problemas iš savo požiūrio, o rinkodaros skyriaus darbuotojų požiūris gali kardinaliai skirtis nuo gamybos darbuotojų požiūrio. Žmonių iš įvairių įmonės dalių įtraukimas padeda išsiaiškinti veiklos problemas ir rasti visus tenkinančius novatoriškus sprendimus.
2. Sukuria impulsą pokyčiams
Suburiant žmones iš skirtingų sluoksnių nuo pat pradžių padeda stiprinti įsitraukimą, empatiją ir pasitikėjimą. Pozicijų, kurias kiekvienas žmogus tvirtai gina, skaičius sumažėja, nes visi yra toje pačioje „valtyje“.
3. Kiekvienas išmoksta daug naujų dalykų.
Bendradarbiavimas su žmonėmis, kurie yra įvairių verslo sričių ekspertai, padidina kiekvieno kompetenciją ir padeda suprasti, kaip jų darbas dera į bendrą vaizdą. Pavyzdžiui, jei rinkodaros skyriaus specialistas supranta finansines mokėjimų tiekėjams subtilybes, tai yra didelis pliusas įmonei.
4. Užginčijamos senos idėjos
Visi žino, kaip sunku patikrinti atliktą užduotį. Naujas žvilgsnis gali labai padėti ieškant klaidų ir galimybių tobulėti visose veiklose. Tarpfunkcinis bendradarbiavimas sukuria aplinką, kurioje „taip, kaip mes visada tai darėme“, galima suabejoti ir pažvelgti iš naujos perspektyvos.
5. Žaidimo laukas išlyginamas
Struktūra ir hierarchija yra svarbūs bet kurios organizacijos elementai, tačiau kartais daugialypesnis požiūris gali duoti geresnių rezultatų. Tarpfunkcinis bendradarbiavimas reiškia, kad ne visos idėjos kyla iš aukščiausios vadovybės arba vieno skyriaus su galingu lyderiu. Visų lygių žmonės gali dalyvauti inovacijose ir prisidėti prie puikių idėjų, didinančių darbuotojų įsitraukimą.
Tarpfunkcinis bendradarbiavimas yra labai svarbus inovacijoms ir verslo rezultatams. Visi verslo lyderiai yra suinteresuoti padėti pagrindus bendram požiūriui į inovacijas ir plėtrą. Šiai problemai išspręsti yra skirtos šios strategijos.
1. Siekite įvairovės
Nesunku iš kiekvieno skyriaus išrinkti po vieną asmenį ir suformuoti komandą, bet jei tikrai norite maksimaliai padidinti jos efektyvumą, turite sukurti grupę, kuri būtų įvairi, o ne tik kompetencijos srityje.
Štai keletas veiksnių, į kuriuos reikia atsižvelgti kuriant daugiafunkcinę komandą, pavyzdžiai:
- Patirtis - Gebėjimai - Įgūdžiai - Darbo patirtis - Kadencija - Amžius - Lytis - Vieta
2. Atsispirkite pagundai vis perplanuoti susitikimus.
Kai dirbate su didelėmis, išsibarsčiusiomis komandomis, kartais gali prireikti kelių savaičių, kad susitikimas būtų įtrauktas į kiekvieno tvarkaraštį. Susitikimai taip pat neplanuojami tuo metu, kai komanda turėtų atlikti įprastą darbą. Dėl šios priežasties svarbu apriboti tarpfunkcinių komandos susitikimų skaičių išmintingai naudojant laiką. Įsitikinkite, kad naudojate naujas bendradarbiavimo technologijas (programas, žiniatinklio paslaugas ir kt.). Kai labai svarbu susitikti asmeniškai, turėtų būti sudaryta griežta darbotvarkė, paskirtas moderatorius ir apibrėžtas tolesnių užduočių dokumentavimo metodas. Dažnai savo mobiliajame telefone nustatome laikmatį, kad apribotume laiką, kurį galime aptarti. Patikimiausias būdas užbaigti susitikimą laiku – išimti iš posėdžių salės visas kėdes!
3. Išmatuokite tikrąjį poveikį
Kai daugiafunkcinės komandos turi galimybę pamatyti jų daromą poveikį, komandos tampa atsparesnės. Žmonės nori žinoti, kad jų pastangos yra svarbios; žiūrėdami į jų rezultatus, jie bus labiau suinteresuoti tęsti komandinį darbą. Didesniu mastu, sukūrus standartinį kiekvienos tarpfunkcinės komandos įtakos įvertinimo būdą, gali padėti nustatyti organizacijos nuolatinės plėtros IG.
4. Įtraukite influencerius
Daugumoje organizacijų yra žmonių, kurie yra natūralūs lyderiai, nesvarbu, kokias pareigas jie užima įmonėje. Šie žmonės yra mylimi ir gerbiami, puikiai sutaria su kitais. Jiems lengva įkvėpti kitus žmones dalyvauti renginiuose. Jie yra idealūs žmonės įvairių funkcijų komandoms, nes jie gali padidinti narių įsitraukimą.
5. Įtraukite ekspertus
Jūsų organizacijos žmonės, kurie geriausiai išmano konkrečius procesus, produktus ar disciplinas, gali veiksmingiau bendradarbiauti, dalindamiesi žiniomis su likusia organizacijos dalimi. Bendradarbiavimas tarp naujoko ir eksperto yra puikus būdas apmokyti mažiau patyrusį asmenį ir puiki galimybė ekspertui susipažinti su nauju požiūriu.
6. Skatinkite atsitiktinę sąveiką
Dažnai atsitiktinis pokalbis pertraukos kambaryje gali sukelti naujovišką proveržį. Įmonės, kurios sėkmingai įgyvendina tarpfunkcinį bendradarbiavimą, sąmoningai kuria darbo vietą ir darbo dieną, kad paskatintų šią atsitiktinę sąveiką. Pavyzdžiui, „Google“ sukuria specialias zonas kavai ir užkandžiams, kad skirtingų skyrių darbuotojai turėtų galimybę pabendrauti.
7. Remti iniciatyvas
Visos šios strategijos gali būti neveiksmingos, jei darbuotojai nėra pripažįstami ir už kolektyvines pastangas nebus atlyginama. Neretai finansuojami pasiūlymai, kurie atitinka vieno skyriaus tikslus. Tai prieštarauja kompensacijai darbuotojams ir veda prie prastų rezultatų. Norėdami pagerinti tarpfunkcinį bendradarbiavimą, lyderiai turi išsikelti prasmingus tikslus ir apdovanoti žmones už visos sistemos, o ne tik vienos jos dalies tobulinimą. Puikus tarpfunkcinio bendradarbiavimo pavyzdys yra „Array Architects“ atvejis. Ji į komandą, sprendžiančią buhalterinės apskaitos problemą, papildė architektą. Jis pasiūlė metodą, kurį pats išbandė praktiškai. Jo idėja išsprendė problemą ir sutaupė įmonės pinigus bei laiką, naudodama programinę įrangą, kurią įmonė jau turėjo. Šis sprendimas niekada nebūtų rastas be daugiafunkcinės komandos.
Kodėl tarpfunkcinis bendradarbiavimas yra sunkus praktiškai?
Tarpfunkcinis bendradarbiavimas apima žmones visoje organizacijoje, kuriems pavesta dirbti su vienu projektu arba rasti konkrečios problemos sprendimą. Teoriškai tai skamba idealiai. Įgūdžių ir patirties įvairovė leidžia pažvelgti į projektą iš kelių pusių. Atrodo, kad tai tobulas ir labai efektyvus metodas.
Tačiau praktikoje įmonės dažnai pastebi, kad tarpfunkcinis bendradarbiavimas yra daug sunkesnis, nei atrodo. Štai keletas dažniausiai pasitaikančių priežasčių, kodėl šis problemos sprendimo būdas gali būti sudėtingas:
- Trūksta pasitikėjimo
Kai darbuotojai ir vadovai į organizaciją žiūri kaip į skirtingų grupių rinkinį, dėl to susidaro silosai. Kai įmonėje trūksta pasitikėjimo, bendradarbiavimas nepavyksta.
Sprendimas. Lyderiai gali padėti sugriauti silosus ir sukurti pasitikėjimo kultūrą suvienydami organizaciją bendram tikslui, o ne apdovanodami už savanaudiškumą ir nepakankamą optimizavimą. Jei nepasitikėjimas yra kliūtis bendradarbiauti jūsų organizacijoje, pabandykite pradėti nuo kelių komandinio bendradarbiavimo galimybių, kuriose greitai pasieksite rezultatų. Kai aiškiai matomas ryšys tarp pastangų ir rezultatų, sukuriama pasitikėjimo atmosfera.
Turėtų būti skatinamos sėkmingos bendradarbiavimo pastangos, o vadovai turėtų padėti informuoti apie patobulinimus. Lyderiai ir komandos nariai turi būti atsakingi už savo tarpfunkcines pareigas ir pagrindines savo pareigas.
- Socialinis tingumas
Ironiška, bet tarpfunkcinis bendradarbiavimas gali sumažinti pastangas. Prisimenate, kaip dirbote su komandiniais projektais mokykloje ar universitete? Dažnai visus darbus atlikdavo vienas žmogus. Individualios atsakomybės stoka sukelia reiškinį, kurį psichologai vadina „socialiniu nešvankėjimu“. Polinkis į neveiklumą grupiniame darbe išlieka ir suaugusiems, o tai dažnai trukdo tarpfunkciniam bendradarbiavimui.
Sprendimas. Vaistas nuo socialinio pasipiktinimo tarpfunkciniame bendradarbiavime yra standartinio kriterijų rinkinio, pagal kurį vertinamas kiekvieno žmogaus indėlis, sukūrimas. Speciali programinė įranga suteikia lyderiams galimybę matyti, kas dalyvauja, o kas ne, kad aktyvūs dalyviai būtų apdovanoti, o tinginiai – paskatinti dirbti.
- Sunkumai bendraujant
Bendravimas dažnai yra pagrindinis iššūkis tarpfunkcinio bendradarbiavimo atveju, kai skyriai veikia kaip silosai ir mažai sąveikauja. Tiesą sakant, komandos gali naudoti savo kalbą su žodžiais ir frazėmis, kurias supranta tik jos. Efektyviam bendradarbiavimui reikalinga komunikacija, todėl jo neplėtojančios organizacijos negali funkcionuoti kaip darni komanda.
Sprendimas. Pirmasis žingsnis yra sukurti bendrą kalbą procesams, susijusiems su plėtros pastangomis visoje organizacijoje. Verslo valdymo metodikos, tokios kaip Six Sigma ar Lean, naudojimas gali padėti, nes jie turi bendrą terminiją, tačiau tą patį galima pasiekti ir be jų.
- Nenuoseklūs tikslai ir uždaviniai
Tiek vadovai, tiek darbuotojai paprastai vertinami pagal jų įgyvendintus tikslus ir užduotis. Šis metodas yra prasmingas, tačiau jis taip pat gali paskatinti optimizavimą, kai visi teikia pirmenybę veiklai, kuri padės pasiekti savo vietinius tikslus, paliekant mažai išteklių projektams ar patobulinimams, kurie bus naudingi kitoms komandoms ar visai organizacijai.
Sprendimas. Organizacijos, kurios rimtai siekia nuolatinio tobulėjimo ir tarpfunkcinio bendradarbiavimo, turi sukurti atlygio už bendradarbiavimą sistemą. Tai gali apimti atskirus apdovanojimus už sėkmingus komandos projektus arba atsižvelgti į laiką, sugaištą tarp padalinių bendradarbiavimui. Darbuotojai turi aiškiai suprasti, kaip bus vertinamas jų darbas kartu, ir žinoti, kad tai netrukdo jų vietinėms užduotims.
Technologijų skirtumas
Dažnai pasitaiko, kad visi skyriai turi savo technologiją, kuri nulemia, kaip vykdoma įprasta jų veikla. Pavyzdžiui, pardavimo skyrius veiklai stebėti gali naudoti CRM sistemą, o kūrimo komanda savo darbui naudoja visiškai kitokią programą. Nors kiekvienam skyriui prasminga naudoti geriausias savo klasėje technologijas atliekant funkcines užduotis, tai gali trukdyti įvairių komandų pastangoms.
Sprendimas.Įmonės, kurios nuolat tobulėja, turi naudoti specialiai šiam tikslui sukurtas technologijas. Programinė įranga turi būti standartizuota visoje įmonėje ir prieinama kiekvienam darbuotojui. Šio vieningo požiūrio į plėtrą pranašumas yra tas, kad jis palaiko šiandienines tobulinimo ir plėtros pastangas bei sukuria organizacijai žinių bazę, kuri yra jos ateities sėkmės pagrindas.
Vertimas: Alina Falinskaya, mokymo portalas Aspect
Medikų atstovų koučingo ir tobulinimo priemonės Mokymai „Organizacijos veiklos valdymas“ Verslo modelio kūrimo mokymai Mokymai „Strateginis verslo planavimas“ Kandidatų į medicinos atstovų pareigas atranka Mokymai medicinos atstovams Medikų atstovų koučingo ir tobulinimo įrankiai Efektyvios priemonės personalui farmacijos įmonių valdymas Pagrindinių klientų valdymas: medicinos organizacijos ir sprendimus priimantys asmenys Ligoninių pardavimo technologijos Rezultatais pagrįstas farmacijos/medicinos produktų pristatymas skirtingoms tikslinėms auditorijoms Skirtingų tikslinių auditorijų lankymo būdai Farmacijos įmonės rinkodaros pagrindai Lojalumo programos administravimui, vyr. skyriai, sk. gydytojai, vyr skyriai ir vadovai vaistinės Mokymai „Projektas kapitalistams rengti: darbas su prieštaravimais, prekyba, klientų tipai“ Teritorijos potencialo analizė ir įvertinimas bei verslo planavimas Mokymai „Regionų plėtros ir teritorijos valdymo priemonių rinkinys“ Mokymo seminaras „Augimo galimybių paieška teritorijoje“ Mokymai „Teritorijų tvarkymas teritorijų vadovams“ Mokymai „Regioninė plėtra“ Mokymai „Teritorijų valdymas“ Mokymai „Pardavimas telefonu“ Mokymai „Aktyvūs pardavimai ir klientų valdymas“ Mokymai „Efektyvūs pardavimai“ Mokymai „Kompleksinių pardavimų menas“ Mokymai „Didmeninė prekyba, darbas su distributoriai" Mokymai "Darbas su pardavimu" Mokymai "Proaktyvūs pardavimai ir derybos" Mokymai "Pogarantinis pardavimas" Mokymai "Mažmeninė prekyba ir personalo valdymas" Mokymai "Streso valdymas" Mokymai apie laiko valdymą Mokymai dėl įgaliojimų delegavimo Verslo etiketo kursai Mokymai "Sprendimas" priėmimas" Vadybos mokymo pokyčiai Mokymai "Konfliktų valdymas" Mokymai "Projektų valdymas" Mokymai "Pagrindinės vadovo funkcijos: situacijų valdymas" Koučingas vadovams Mokymai "Oratorija" Mokymai "Organizacijos veiklos valdymas" Mokymai "Strateginis verslo planavimas" Mokymai "Efektyvūs pokalbiai Personalo vadovai“ Mokymai „Efektyvūs pokalbiai personalo skyrių vadovams“ Kompetencijomis pagrįsti pokalbiai Mokymų atranka, vertinimas ir personalo valdymas Mokymai „Efektyvūs pokalbiai vadovams“ Vertinimo centras Mokymo seminaras „Operatyvus pardavimų valdymas“ Mokymai „Pardavimų valdymas ataskaitų teikimo teritorijoje“ Mokymai „Pardavimo skyriaus valdymas“ Mokymai „Pardavimų skyriaus efektyvumo didinimas“ Mokymai „Augimo galimybių paieška teritorijoje“ Mokymai „Efektyvios derybos“ Mokymai „Tvirtas derybas“ Mokymai „Efektyvios derybos“ Mokymai apie derybas telefonu Mokymai dėl derybų telefonu Kompleksinės derybos su išoriniais ir vidiniais partneriais Mokymai „Derybos su statuso klientais“ Mokymai „Klientų tipologija“ Mokymai „Derybos su tinklais“ Mokymai „Derybos su tiekėjais“ Verslo etiketo kursai Mokymai „Sprendimų priėmimas“ Mokymai apie pokyčių valdymą Mokymai „Konfliktų valdymas“ Mokymai „Projektų valdymas“ " Mokymai "Pagrindinės vadovo funkcijos: situacijų valdymas" Vadovų koučingas Mokymai "Oratorija" Mokymai "Organizacijos veiklos valdymas" Mokymai "Strateginis verslo planavimas" Komandos valdymo mokymai Komandos sąveikos mokymai Komandos sąveikos mokymai Komandos sąveikos mokymai Ne. materialinė personalo motyvacija Mokymai „Pagrindinių veiklos rodiklių – organizavimo procesų kūrimas“ Efektyvus bendravimas su pagrindiniais skaičiais: VIP, KOL, reikšmingi skaičiai. Partnerystės kūrimas Mokymai „Bendravimo menas“ Mokymai „Kryžminės funkcinės komunikacijos technikos“ Mokymai orientuotis į klientą Mokymai „Verslo komunikacija ir darbas su agresija“ Mokymai „Pristatymo technikos“ Mokymai „Idėjų pristatymas“ Sėkmingo vadovo įrankiai: delegacija. Ciklas: lyderystė „Daugiafaktorinė lyderystė“ Tema: pagrindinės lyderio funkcijos Tema: „Vadybos sprendimų priėmimas“ Tema: „Sisteminis požiūris į organizacijos valdymą“ Sėkmingo vadovo įrankiai: situacinė lyderystė ir vadovo autoritetas. Koučingo stiliaus mokymai* Tema: „Tikslo nustatymas. Tikslų dekompozicija. Planavimas įmonės strateginių tikslų rėmuose. Verslo procesų KPI" Mokymai komercijos direktoriams Mokymai: komandos valdymas Verslo mokymai: verslo komunikacija Mokymai: vidinė komunikacija Mokymai pardavimų padalinių vadovams ir direktoriams
Paprastai 99% organizacijos diagnostikos metu nustatytų problemų negali išspręsti vienas vadovas. Joms išspręsti reikalinga vadovų komanda, kurios autoritetas, galia ir kompetencija kartu gali užtikrinti sprendimo kūrimą ir įgyvendinimą.
Paprastai sudėtingos veiklos verslo problemos yra funkcinių vienetų sankirtoje. Norint išspręsti šias problemas, reikalingas bendras kelių skyrių ar funkcinių padalinių darbas.
Komandą, kuri kuria konkrečios problemos sprendimus, vadiname Synerteam (Sinertim arba darbo grupe).
Dirbdami komandoje neišvengiamai susidursime su daugybe konfliktų dėl komandos narių asmeninių elgesio ypatybių ir interesų skirtumų. Konfliktų vengimo strategija nėra pati geriausia išeitis, nes... sukurtas sprendimas, kaip taisyklė, bus kompromisinio pobūdžio, o ne geriausias galimas sprendimas, pagrįstas verslo interesais. Optimali strategija yra konfliktų valdymas – komandinė problemų sprendimo technologija, leidžianti kilusius konfliktus nukreipti konstruktyvia linkme, gaunant naudos iš kylančių nesutarimų.
Šie tikslai pasiekiami šiais būdais:
- Optimalios grupės sudėties, reikalingos ir pakankamos sprendimui parengti ir sėkmingai įgyvendinti, formavimas.
- Aiškus užduoties išdėstymas grupei, neleidžiantis kilti nesusipratimų ir interpretacijų skirtumų.
- Aiškus vaidmenų paskirstymas grupės nariams, tokiu būdu išvengiant vieno asmens prieštaringų vaidmenų derinimo, o kiekvienas susitikimo dalyvis gali geriausiai atlikti „savo“ vaidmenį.
- Diskusijos vedimo taisyklės, leidžiančios kiekvienam išgirsti ir prisidėti prie kuriamo sprendimo.
- Kuriant sprendimą, vadovaujantis natūraliausiu žmogaus smegenims mąstymo algoritmu.
- Savalaikis galimų diskusijos metu kylančių konfliktų nustatymas ir efektyvios jų sprendimo technologijos.
Darbo tokiose tarpfunkcinėse grupėse rezultatas yra:
- Kokybiškas praktinių problemų ir problemų sprendimas bei greitas jo įgyvendinimas, dažniausiai lydimas konkretaus ekonominio rezultato.
- Trūkstamų atskirų valdymo stilių kodų stiprinimas.
- Valdymo įgūdžių tobulinimas – gebėjimas spręsti vis sudėtingesnes ir rimtesnes vadovų ir paprastų darbuotojų problemas.
- Abipusės pagarbos ir pasitikėjimo atmosferos kūrimas organizacijoje.
- Komandos pasitikėjimas savo gebėjimu keistis.
Reikia valdyti bendrą darbo grupių veiklos procesą. Tam yra kuriama organizacinių pokyčių taryba (POC). Organizacinė taryba yra naujas mechanizmas nuolatiniam sisteminių tarpfunkcinių problemų ir (arba) galimybių atradimui ir tolesniam sprendimui.
- Atnaujinti esamą organizacinių problemų sąrašą.
- Didžiausio prioriteto problemų nustatymas ir užduočių joms spręsti nustatymas.
- Komandų formavimas.
- Reikalingų išteklių paskirstymas.
Dėl to užtikrinamas sistemingas darbas sprendžiant tarpfunkcines problemas nuolat.
Dirbant „Sinertims“ ženkliai pagerėja komandinio darbo lygis, mažėja konfliktų lygis, didėja tarpusavio pagarbos ir pasitikėjimo lygis.
Įkeliama...
