Žinoma, kiekvienas darbdavys nori optimizuoti savo organizacijos išlaidas ir ypač sumažinti išlaidas personalui. Vienas iš efektyviausių būdų sumažinti darbuotojų kaštus – darbuotojų aprūpinimo paslaugomis perkėlimas ir naudojimasis trečiosios šalies organizacijai, kurią plačiau aptarsime toliau.
Darbuotojų aprūpinimas kitos organizacijos
Darbo jėgos aprūpinimas darbuotojams – tai personalo sprendimas, kurio pagalba darbdavys gali visiškai legaliai panaudoti laisvai samdomų darbuotojų darbo jėgą, tai yra pritraukti juos dirbti, tačiau neįregistruodamas darbuotojų.Norėdami tai padaryti, darbdavys – paslaugos klientas, norintis arba atleisti darbuotojus iš savo personalo, arba įdarbinti naujus, kreipiasi į privačią įdarbinimo agentūrą. Agentūra atlieka darbuotojų dokumentų migracijos patikras, pasirašo su jais darbo sutartis ir oficialiai perregistruoja darbuotojus į savo darbuotojus.
Po to įdarbinimo agentūra pagal darbo suteikimo sutartį perduoda darbuotojų duomenis kliento įmonei, personalas išvyksta dirbti į kliento objektą ir dirba jam tiesiogiai kontroliuojamas.
Kadangi įdarbinimo agentūra tampa oficialiu teikiamų darbuotojų darbdaviu, ji visiškai prisiima visas darbdavio funkcijas ir teisines pareigas bei visiškai atleidžia klientą nuo būtinybės tvarkyti laisvai samdomų darbuotojų mokesčių, personalo, apskaitos ir migracijos įrašus.
Ar personalo aprūpinimo veikla teisėta?
Pagal Federalinį įstatymą Nr. 116, reglamentuojantį darbuotojų aprūpinimą darbo jėga, šią paslaugą turi teisę teikti tik akredituotos privačios įdarbinimo agentūros, kurios atitinka šiuos teisinius reikalavimus: - Organizacijos įstatinis kapitalas yra 1 000 000 rublių.
- Mokesčių, rinkliavų ir kitų privalomų įmokų įmonė neturi.
- Įdarbinimo agentūra veikia pagal bendrą mokesčių sistemą.
- Agentūros vadovas turi aukštąjį išsilavinimą, taip pat ne mažesnę kaip dvejų metų darbo patirtį įdarbinimo ar įsidarbinimo skatinimo srityje per pastaruosius 3 metus.
- Bendrovės vadovas nėra teistas nei už ekonominius, nei už nusikaltimus asmeniui.
Norėdami sužinoti, ar personalo įdarbinimo įmonė yra legali, patikrinkite, ar ji yra akredituota. Norėdami tai padaryti, eikite į ROSTRUD svetainę naudodami šią nuorodą ir akredituotų asmenų registre suraskite įmonę pagal pavadinimą arba unikalų numerį.
Pavyzdžiui, „ZaShtatom“ įmonę galite nesunkiai rasti registre pagal licencijos numerį 690 arba pagal juridinio asmens pavadinimą.
Ar reikia aprūpinti darbuotojus? Susisiekite su patikima įdarbinimo agentūra.
Privati įdarbinimo agentūra „ZaShtatom“ personalo paslaugas teikia nuo 2013 m. Savo klientams siūlome ne tik darbuotojų ir užsienio darbuotojų aprūpinimo darbo jėga paslaugas, bet ir nemokamas teisines, audito ir personalo paslaugas šiems darbuotojams. Perdavimas iki galo ne tik atleidžia darbdavius nuo galvos skausmo registruojant ir valdant užsieniečius darbuotojus, bet ir visiškai atleidžiama nuo atsakomybės už migrantus vyriausybinėms agentūroms.
Jūs tiesiog apmokate sąskaitą ir naudojatės suteiktais darbuotojais tiek, kiek jums reikia.
Susisiekite su mumis dabar ir gaukite individualias darbuotojų įteikimo į jūsų svetainę sąlygas.
25.10.2017
Grupė įmonių, kurios yra priklausomos viena nuo kitos, tačiau nėra susijungusios į holdingą, sąjungą ar asociaciją. Mane domina tokių įmonių personalo konsolidavimo būdai. Tie. darbo santykių su darbuotojais įforminimo galimybės, kad darbuotojams pereinant iš vienos įmonės į kitą nereikėtų perregistruoti darbo santykių.
Atsakymas
Ne tik privačios įdarbinimo agentūros, bet ir kitos organizacijos gali siųsti darbuotojus dirbti į kitą organizaciją, tačiau tik labai ribotais atvejais pagal įstatymą.
Personalo naudojimo tarp tokių organizacijų specifika bus įtvirtinta atskiruose federaliniuose įstatymuose. Šiuo metu ši procedūra dar nėra reglamentuota įstatymų leidybos lygmeniu.
Norėdami gauti daugiau informacijos apie tai, žr. pagrindimo medžiagą.
Šios pozicijos pagrindimas pateiktas toliau „Personalo sistemos“ medžiagoje .
« Agentūros darbo samprata
Kas yra agentūrinis darbas
Agentūros darbas – tai darbuotojo darbas darbdavio nurodymu fizinio ar juridinio asmens, kuris nėra darbuotojo darbdavys, interesais, vadovaujamas ir kontroliuojamas. Agentūros darbas Rusijoje draudžiamas.
Organizacijos, aprūpinančios darbuotojus darbo jėga
Kas gali išnuomoti darbuotojus kitoms organizacijoms
Darbuotojų darbo jėgą kitoms organizacijoms gali suteikti, ty laikinai išnuomoti:
Kad gautų akreditaciją, agentūra turi atitikti šiuos reikalavimus:
Tokia tvarka numatyta patvirtintose Taisyklėse.
Tuo pačiu metu organizacijos, taikančios specialius mokesčių režimus: supaprastintą mokesčių režimą, UTII negali veikti kaip privačios įdarbinimo agentūros.
Norėdami gauti akreditaciją, agentūros vadovas arba įgaliotas atstovas turi asmeniškai susisiekti su Federaline darbo ir užimtumo tarnyba (Maskva, Birževaja Ploščad, 1) ir pateikti akreditavimo paraišką, notaro patvirtintą įstatų kopiją, taip pat dokumentus, patvirtinančius agentūra atitinka nustatytus kriterijus. Remiantis oficialia „Rostrud“ svetainės informacija, dokumentų priėmimas vyksta nuo 2015 m. lapkričio 18 d.
Akreditacija suteikiama ne ilgiau kaip trejiems metams, po kurių ji gali būti pratęsta remiantis organizacijos prašymu.
Akredituotų agentūrų registras bus paskelbtas Rostrud svetainėje.
Panaikinus ar sustabdžius agentūros akreditaciją, ji netenka teisės sudaryti darbo sutartis su darbuotojais, siekiant aprūpinti jų darbo jėga kitoms organizacijoms. Tuo pačiu išliks visos agentūros teisės ir pareigos pagal anksčiau sudarytas darbo sutartis.
Tai nurodyta patvirtinto 1991 m. balandžio 19 d. įstatymo Nr. 1032-1 dalyse ir 18.1 straipsnyje.
Klausimas is praktikos: Kurios organizacijos yra viena nuo kitos priklausomos nuomodamos personalą ir aprūpindamos darbuotojus?
Ne tik privačios įdarbinimo agentūros, bet ir kitos organizacijos, tarp jų ir užsienio, gali siųsti darbuotojus dirbti į kitą organizaciją, tačiau tik įstatymų apribotais atvejais.
Kalbame apie personalo nuomą susijusioms įmonėms. Būtent, kai darbuotojai laikinai siunčiami į organizaciją, kuri yra:
- akcininko sutarties su vadovaujančia šalimi šalis ().
- privačios įdarbinimo agentūros, kurioms buvo atlikta speciali akreditacija;
- kiti juridiniai asmenys, įskaitant užsienio. Tačiau jie galės perskirstyti darbuotojus tik savo asocijuotose įmonėse. Pavyzdžiui, organizacija, kuriai priklauso kontrolinis kitos organizacijos akcijų paketas, galės siųsti savo darbuotojus laikinai dirbti į savo dukterinę įmonę. Personalo panaudojimo tokiais atvejais specifika bus įtvirtinta atskiruose federaliniuose įstatymuose. Šiuo metu ši procedūra dar nėra reglamentuota įstatymų leidybos lygmeniu.
- klientų organizacija, kuriai reikalingas laikinųjų darbuotojų darbas;
- įgyvendinančioji organizacija, tai yra tiesioginis darbuotojų darbdavys;
- darbuotojas, kuris sutinka laikinai dirbti užsakovo interesais ir jam kontroliuojant.
- pagal nuomojamų darbuotojų skaičių;
- pagal nuomos trukmę;
- pagal veiklos sritis, atsižvelgiant į esamą klientų organizacijos situaciją.*
- turėti ne mažesnį kaip 1 milijono rublių įstatinį kapitalą;
- neturite mokesčių, rinkliavų ir kitų privalomų įmokų skolų;
- agentūros vadovas turi turėti aukštąjį išsilavinimą, taip pat ne mažesnę kaip dvejų metų darbo patirtį įdarbinimo ar įsidarbinimo skatinimo srityje per pastaruosius trejus metus;
- įstaigos vadovas neturi turėti teistumo už nusikaltimus asmeniui ar nusikaltimus ūkio srityje.
- susijęs su siunčiančia šalimi;
- akcinė bendrovė, jeigu siunčiančioji šalis yra akcininkų sutarties dėl tokios akcinės bendrovės akcijomis patvirtintų teisių įgyvendinimo šalis. Šiuo atveju akcininko sutartis pripažįstama susitarimu dėl akcijomis patvirtintų teisių įgyvendinimo arba dėl teisių į akcijas įgyvendinimo specifikos ();
- akcininko sutarties su siunčiančia šalimi šalis.
Dokumentavimas
Kaip įforminami darbo santykiai su darbuotojais aprūpinant personalą laikinai nuomai
Su darbuotojais, laikinai siunčiamais į kitą organizaciją, privati įdarbinimo agentūra sudaro darbo sutartį bendrais pagrindais. Tokio susitarimo ypatybė yra privalomos sąlygos buvimas, kad darbuotojas darbdavio nurodymu vykdytų sutartyje įtvirtintą darbo funkciją, vadovaudamasis ir kontroliuojamas organizacijos, kuri nėra darbdavys. pagal šią darbo sutartį. Tokios sutartys gali būti neterminuotos arba terminuotos, atsižvelgiant į tokiai veiklai numatytas ypatybes.
Dėl to, kai darbuotojas pagal darbuotojo darbo sutartį siunčiamas dirbti į priimančiąją šalį, darbo santykiai tarp šio darbuotojo ir privačios įdarbinimo agentūros nenutrūksta, o darbo santykiai tarp šio darbuotojo ir priimančiosios šalies neatsiranda. .
Be to, siųsdami darbuotoją dirbti į priimančiąją šalį, agentūra ir darbuotojas kiekvieną kartą sudaro papildomą susitarimą prie darbo sutarties pagal bendrąsias papildomų susitarimų sudarymo taisykles. Tai atspindi, kad darbuotojas sutinka dirbti kitoje organizacijoje, prireikus nurodo naujas darbo apmokėjimo sąlygas, taip pat informaciją apie gaunančią šalį:
- organizacijos, kurioje darbuotojas laikinai dirbs, pavadinimas ir TIN;
- sudarymo vieta ir data, taip pat darbo teikimo darbuotojams sutarties numeris ir galiojimo laikas.
Tokiu atveju agentūra turi įrašyti informaciją apie darbą pagal sutartį dėl darbuotojų suteikimo su priimančia šalimi į darbuotojo darbo knygelę.
Klausimas is praktikos: kokias darbo sutartis privati įdarbinimo agentūra turėtų sudaryti su darbuotojais, kuriuos ji naudos aprūpindama personalu: terminuotas ar neterminuotas?
Paprastai privati įdarbinimo agentūra gali sudaryti neterminuotas darbo sutartis su darbuotojais, kuriuos planuoja nuomoti. Išimtis yra tipiški terminuotų darbo sutarčių sudarymo atvejai, kurie tiesiogiai numatyti Rusijos Federacijos darbo kodekse.
Kartu nustatyta dar viena speciali išimtis veiklai, susijusiai su personalo darbo tiekimu. Tai taikoma tik tam tikroms asmenų kategorijoms, su kuriais terminuoti darbo santykiai gali būti užmezgami ne tik standartiniais terminuotų sutarčių sudarymo atvejais, bet ir priimant šiuos asmenis laikinai dirbti su konkrečia užsakovų organizacija, prireikus laikinai pakeisti nesant darbuotojo arba atlikti skubius iki devynių mėnesių darbus, susijusius su darbo apimties padidėjimu, pavyzdžiui, sezoninių išpardavimų atveju.
Galimybė samdyti darbuotojus pagal terminuotą darbo sutartį konkrečiam projektui taikoma tik:
- dieninių studijų studentai,
- vieniši ir dideli tėvai, auginantys nepilnamečius vaikus,
- asmenys, paleisti iš pataisos kolonijų, įkalinimo įstaigų, medicinos pataisos įstaigų ().
Ši tvarka išplaukia iš Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatų.
Atlyginimas agentūros darbuotojams
Kaip mokėti darbuotojams, aprūpinant personalą laikinai nuomai
Laikinųjų darbuotojų darbo užmokestis neturėtų būti mažesnis nei priimančios šalies darbuotojų, atliekančių tokias pat darbo funkcijas ir turinčių tokią pat kvalifikaciją, atlyginimas. Todėl, jei darbo užmokesčio dydis yra koreguojamas, tai yra, jis turėtų būti didesnis už užsakovo atliekamo darbo laiką, tai turėtų būti atsispindi papildomame susitarime prie darbo sutarties.
Jeigu darbuotojas siunčiamas dirbti kenksmingomis ar pavojingomis darbo sąlygomis, atsižvelgiant į nustatytus apribojimus, tai kompensacija už darbą tinkamomis sąlygomis nustatoma remiantis priimančiosios šalies pateikta informacija apie darbo sąlygų darbo vietoje ypatumus.
Ši procedūra numatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse.
Atsakomybė už pažeidimus darbe su agentūros personalu
Kokia atsakomybė numatyta už pažeidimus dirbant su agentūros personalu?
Už bet kokius pažeidimus, susijusius su skolinto personalo registravimu ir naudojimu, organizacija, tiek užsakovas, tiek rangovas, gali būti kreipiamas į ().“*
Profesionali pagalbos sistema teisininkams, kurioje rasite atsakymą į bet kurį, net ir patį sudėtingiausią, klausimą.
Darbuotojų perkėlimo iš etato paslauga, be abejo, patogi ir naudinga darbdaviams, norintiems pasitelkti laisvai samdomų darbuotojų darbo jėgą, tačiau reikia atminti, kad legaliai personalo komplektavimo paslaugas gali teikti tik atitinkamą licenciją turinčios privačios įdarbinimo agentūros. Šiame straipsnyje mes išsamiai kalbėsime apie personalo perkėlimo organizacijų akreditavimą.
Kas yra personalo trūkumas
Darbuotojų perkėlimas yra personalo sprendimas, leidžiantis darbdaviams panaudoti darbuotojų darbą, jų oficialiai nepaskiriant į savo darbuotojus.Tai reiškia, kad darbdavys perskiria savo darbuotojus į įdarbinimo agentūros darbuotojus - įdarbinimo įmonę, kuri tada tam pačiam darbdaviui aprūpina savo darbuotojus pagal personalo tiekimo sutartį.
Taigi paslaugą teikianti personalo atrankos įmonė tampa oficialiu šių darbuotojų darbdaviu, prisiima už juos visą teisinę atsakomybę ir yra atsakinga už jų mokesčių, personalo ir migracijos įrašų tvarkymą.
Dėl to darbdavys gauna darbuotojus, kurie dirba jam vadovaujant ir jo teritorijoje, tačiau tuo pačiu visiškai atleidžiamas nuo darbdavio funkcijų ir pareigų.
Kas gali teikti personalo komplektavimo paslaugas?
2018 m. personalo papildymui reikalinga licencija, nes pagal federalinį įstatymą Nr. 116 nuo 2016 m. sausio 1 d. tik akredituotos privačios įdarbinimo agentūros, atitinkančios tam tikrus teisės aktų reikalavimus, turi teisę teikti personalo paslaugas.Personalo perkėlimo organizacijų akreditavimas
Kaip gauti personalo licenciją
Kad galėtų legaliai aprūpinti darbuotojus, organizacija turi būti akredituota. Norėdami tai padaryti, turėsite pateikti prašymą ir reikalingą dokumentų sąrašą Federalinei darbo ir užimtumo tarnybai (ROSTRUD) adresu: Maskva, g. Myasnitskaya, 40, 16 pastatas
Reikalingi dokumentai, norint gauti licenciją personalui:
- Prašymas gauti ar pratęsti akreditaciją pagal nustatytą formą.
- Notaro patvirtinta įmonės steigimo dokumentų kopija.
- Dokumentinis patvirtinimas, kad organizacijos įstatinis kapitalas yra ne mažesnis kaip 1 milijonas rublių.
- Agentūros direktoriaus pasas.
- Dokumentas, patvirtinantis paskyrimą į įdarbinimo agentūros vadovo pareigas, patvirtintas įgalioto asmens parašu ir organizacijos antspaudu (jei yra).
- Dokumentas, patvirtinantis, kad agentūros vadovas turi aukštąjį išsilavinimą užimtumo srityje.
- Dokumentinis įmonės generalinio direktoriaus teistumo nebuvimo patvirtinimas.
- Organizacijos vadovo darbo knygos kopija, patvirtinta agentūros antspaudu ir įgalioto asmens parašu.
Reikalavimai personalo akreditavimui
Organizacija, siekianti akredituoti personalą, turi atitikti šiuos reikalavimus:- turėti ne mažesnį kaip 1 milijono rublių įstatinį kapitalą;
- neturėti mokesčių, rinkliavų ir privalomų įmokų į biudžetą skolų;
- organizacija turi veikti pagal bendrą mokesčių sistemą;
- įmonės generalinis direktorius turi turėti aukštąjį išsilavinimą ir ne mažesnę kaip dvejų metų darbo patirtį įdarbinimo ar užimtumo skatinimo srityje per pastaruosius trejus metus;
- Įstaigos vadovas neturi turėti teistumo už nusikaltimus asmeniui ar ekonominius nusikaltimus.
Kiek laiko užtrunka norint gauti personalo licenciją?
Pateikusi paraišką akredituoti, ROSTRUD ją peržiūri ir per 3 darbo dienas patikrina dokumentų išsamumą. Federalinė darbo ir užimtumo tarnyba per 15 darbo dienų nuo dokumentų gavimo dienos pareikalauja iš Vieningo valstybės registro informacijos apie tai, ar privačioje agentūroje nėra mokesčių ir muitų skolų, patikrina sąrašo išsamumą ir teisingumą. reikalingus dokumentus ir priima sprendimą dėl organizacijos akreditavimo.
Tada, jei sprendimas yra teigiamas, atlieka akreditavimą, per 3 darbo dienas įregistruodama įmonę į registrą.
Po to per 3 darbo dienas išsiunčia organizacijai raštišką pranešimą apie informacijos įrašymą į registrą arba apie atsisakymą akredituoti.
Kaip patikrinti, ar įmonė turi personalo licenciją
Kaip minėta, personalą gali aprūpinti tik akredituotos privačios įdarbinimo agentūros. Jei įmonė neturės akreditacijos, sutartis su ja neturės juridinės galios, o numatyti darbuotojai dirbs nelegaliai.Norėdami patikrinti, ar paslaugą teikianti organizacija yra akredituota personalo papildymui, šia nuoroda turite apsilankyti ROSTRUD svetainėje ir paieškos laukelyje įvesti įmonės pavadinimą arba surasti įmonę pagal unikalų numerį registre.
Atminkite, kad jei jums reikia legalaus personalo, licencijuotos įmonės turi būti įtrauktos į valstybinį registrą.
Dokumentas, patvirtinantis personalo akreditavimo prieinamumą, atrodo taip:
Darbuotojai Sankt Peterburge: licencijuotos įmonės
Dėl sugriežtintų reikalavimų personalo paslaugas teikiančioms įmonėms, šiuo metu Sankt Peterburgo personalo paslaugų rinkoje yra nemažai organizacijų, kurios turi akreditaciją ir turi teisę tokias paslaugas teikti legaliai.
Todėl, jei ieškote patikimo partnerio, turinčio licenciją personalo papildymui, ZaShtatom įmonė yra jūsų paslaugoms. Personalo aprūpinimo srityje dirbame nuo 2013 metų ir specializuojamės aprūpinant užsienio darbo jėgą.
Įmonė ZaShtatom gavo akreditaciją personalo papildymui iškart po Federalinio įstatymo Nr. 116 įsigaliojimo ir iki šiol yra akredituota organizacija, turinti teisę teikti personalo paslaugas.
Todėl, jei norite atleisti darbuotojus iš personalo ir ieškote įdarbinimo įmonės, drąsiai kreipkitės į ZaShtatom. Be akreditavimo, įmonė turi didelę patirtį įdarbinant darbuotojus iš užsienio ir visą teisininkų bei personalo specialistų kolektyvą, besispecializuojantį užsienio darbuotojų registravimo ir užsienio darbo jėgos teikimo klientams migracijos procesuose.
Jeigu Jūsų dar neįtikino mūsų klientų atsiliepimai, tuomet Jūs galite asmeniškai įvertinti mūsų aptarnavimą ir aukštą paslaugų kokybę, išbandydami bandomąjį važiavimą personalo komplektavimo paslaugomis visiškai nemokamai.
13.09.2017
Sveiki. būtina remtis atitinkamomis nuostatomis.
Remiantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2015 m. spalio 29 d. dekretu N 1165 „Dėl privačių įdarbinimo agentūrų akreditavimo teisės vykdyti veiklą, kuria siekiama aprūpinti darbuotojus (personalą)“ patvirtinimo:
Šis nutarimas įsigalioja 2016 m. sausio 1 d.
Akreditavimą atlieka Federalinė darbo ir užimtumo tarnyba (toliau – akreditavimo įstaiga).
2. Teisės verstis darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbo jėga akreditavimo reikalavimai, kurių turi atitikti privati įdarbinimo agentūra, yra:
a) įstatinis kapitalas ne mažesnis kaip 1 milijonas rublių;
b) nėra skolos mokant mokesčius, rinkliavas ir kitus privalomus mokėjimus į Rusijos Federacijos biudžeto sistemos biudžetus;
c) privačios įdarbinimo agentūros vadovas turi aukštąjį išsilavinimą, taip pat darbo patirtį įdarbinimo ar užimtumo skatinimo Rusijos Federacijoje srityje ne mažiau kaip 2 metus per pastaruosius 3 metus;
d) privačios įdarbinimo agentūros vadovas neturi teistumo už nusikaltimus asmeniui ar nusikaltimus ekonominei sričiai.
3. Akreditavimo tikslais privati įdarbinimo agentūra pateikia akreditavimo įstaigai akreditacijos gavimo (pratęsimo) paraišką pagal 1 priedą.
Prašymas gauti (pratęsti) akreditaciją pildomas privačios įdarbinimo agentūros blanke, pasirašytas privačios įdarbinimo agentūros vadovo ar jo įgalioto asmens ir patvirtintas privačios įdarbinimo agentūros antspaudu.
4. Privati įdarbinimo agentūra kartu su prašymu gauti (pratęsti) akreditaciją pateikia šiuos dokumentus:
a) notaro patvirtintą steigimo dokumento kopiją;
b) dokumentai, patvirtinantys, kad įstatinis kapitalas yra ne mažesnis kaip 1 milijonas rublių;
c) privačios įdarbinimo agentūros vadovo pasas arba jį pakeičiantis dokumentas;
d) dokumentas apie paskyrimą į privačios įdarbinimo agentūros vadovo pareigas, patvirtintas privačios įdarbinimo agentūros antspaudu (jei yra antspaudas) ir privačios įdarbinimo agentūros įgalioto asmens parašu;
e) nustatytos formos dokumentus apie privačios įdarbinimo agentūros vadovo aukštąjį išsilavinimą, taip pat jo darbo apskaitos žurnalo (arba jį pakeičiančio dokumento) kopiją, patvirtintą privačios įdarbinimo agentūros antspaudu (jeigu yra yra antspaudas) ir privačios įdarbinimo agentūros įgalioto asmens parašas;
f) dokumentas, patvirtinantis, kad privačios įdarbinimo agentūros vadovas neturi teistumo už nusikaltimus asmeniui ar nusikaltimus ūkio srityje.
5. Šių taisyklių 4 punkte nurodyti dokumentai (jų kopijos), surašyti užsienio kalba, turi būti išversti į rusų kalbą ir patvirtinti nustatyta tvarka.
6. Prašymą gauti (pratęsti) akreditaciją, taip pat šių taisyklių 4 punkte nurodytus dokumentus akreditavimo įstaigai asmeniškai pateikia privačios įdarbinimo agentūros vadovas ar jo įgaliotas asmuo. Dokumentai priimami pagal inventorizaciją.
7. Prašymą gauti (pratęsti) akreditaciją ir šių taisyklių 4 punkte nurodytus dokumentus (jų kopijas) akreditavimo įstaiga registruoja per kitą darbo dieną po jų gavimo.
8. Akreditavimo įstaiga neturi teisės reikalauti iš privačios įdarbinimo agentūros pateikti šiose Taisyklėse nenumatytus dokumentus.
Žigačiovas Aleksandras Viktorovičius, teisės mokslų kandidatas, mokesčių teisininkas, Saratovas
2016-01-01 įsigaliojo didelio masto teisės aktų pakeitimai, numatantys iš esmės naują veiklos, susijusios su aprūpinimu personalu (darbuotojais), reglamentavimą. Pakeitimai buvo įvesti 2014 m. gegužės 5 d. Federaliniu įstatymu Nr. 116-FZ ir turėjo įtakos Rusijos Federacijos įstatymo Nr. 1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ (toliau – Įstatymas Nr. 1032) nuostatoms. -1“), Federalinis įstatymas Nr. 125-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų“ (toliau – Įstatymas Nr. 125-FZ), Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas (toliau – kaip „TC RF“), Rusijos Federacijos darbo kodeksas (toliau – LC RF).
Atsižvelgiant į tai, kad iki šiol personalo aprūpinimo veikla Rusijoje praktiškai neturėjo specialaus teisinio reguliavimo, įsigaliojus 2014 m. gegužės 5 d. federaliniam įstatymui Nr. institucija pagal Rusijos įstatymus.
Įvestų pakeitimų teorinė ir praktinė reikšmė yra didžiulė. Neperdėtume teigti, kad Rusijoje prasidėjo nauja ekonominė ir teisinė era personalo tiekimo rinkoje (išorinių paslaugų, darbuotojų nuomos, personalo nuomos, personalo nuomos ir panašiai).
Kartu pokyčių reikšmė slypi ne tik darbo teisiniuose naujojo reguliavimo aspektuose.
Darbuotojų aprūpinimo veikla buvo tarpininkaujama anksčiau ir pagal naująjį reglamentą ir toliau bus tarpininkaujama naudojant sutartines priemones. O tai apima daugybę klausimų dėl sutarčių civilinės teisės nuostatų taikymo šiems santykiams ir klausimų dėl įvairių sutartinių struktūrų ribų nustatymo. Atitinkamai, padaryti pakeitimai tiesiogiai ar netiesiogiai paliečia daugelį civilinės teisės aspektų.
Mokesčių planavimo tikslais dažnai naudojamos personalo aprūpinimo veikla, įvairios personalo perskirstymo formos (įvairių teisinių schemų ir struktūrų, skirtų apmokestinimui optimizuoti), rėmuose. Bet kokiu atveju, nepaisant „trečiųjų šalių“ personalo pritraukimo tikslo, pajamos ir išlaidos aprūpinant personalą turi būti tinkamai apskaitomos mokesčių tikslais. Taigi įvesti pakeitimai turi įtakos daugeliui mokesčių ir teisinių aspektų.
Taip pat nurodomi kai kurie draudimo įmokų apskaičiavimo ir mokėjimo klausimai, kai draudikai siunčia savo darbuotojus aprūpindami personalu.
Apsvarstykime visus aukščiau išvardintus aspektus ir nustatykime jų reikšmę bei teisines pasekmes verslo subjektams. Taip pat pasistengsime nustatyti prieštaringiausias ir problemiškiausias problemas bei pasiūlyti jų sprendimo būdus.
1. Kokiais tikslais įstatymų leidėjas įvedė naują personalo aprūpinimo veiklos reglamentavimą?
Aiškinant 2014 m. gegužės 5 d. Federalinio įstatymo Nr. 116-FZ įvestus pakeitimus, be kita ko, svarbu atsižvelgti į tikslus, kurių teisėkūros iniciatyvos subjektas ir, tikėtina, įstatymų leidėjas ketino pasiekti, kai įvedant naują reglamentą.
Manome, kad pirminio pagrindinių teismų pozicijų formavimo dėl naujų normų taikymo metu teisėjai stengsis atsižvelgti į naujo reguliavimo įvedimo tikslus.
Todėl, mūsų nuomone, šio aspekto svarbos nereikėtų nuvertinti.
Vykstant teisėkūros proceso etapams, pirminė įstatymo projekto Nr. 451173-5 redakcija buvo reikšmingai pakeista, todėl daugelis vekselį lydinčiuose dokumentuose išdėstytų pozicijų faktiškai prarado faktinį ryšį su vekseliu. Tačiau iš šių lydimųjų dokumentų vis tiek galima suprasti tam tikrą esmę.
Taigi iš aiškinamojo rašto galima daryti išvadą, kad naujuoju personalo aprūpinimo veiklos reglamentavimu iš pradžių, be kita ko, yra siekiama užkirsti kelią darbdavių piktnaudžiavimui naudojant „agentūros darbo“, „trišalių darbo santykių“ mechanizmus. , kai pagal darbo sutartį darbuotojas atlieka darbą ne asmeniui, kuris su juo sudarė sutartį arba faktiškai leido darbuotoją dirbti, o juridiniam asmeniui ar individualiam verslininkui, kurį šis asmuo aptarnauja pagal civilinį įstatymą. susitarimą.
Oficialiame Rusijos Federacijos Vyriausybės atsakyme į įstatymo projektą Nr. 451173-5, mūsų nuomone, svarbu pripažinti objektyvų organizacijų suinteresuotumą sudaryti civilines sutartis, siekiant gauti daugybę paslaugų, pasitelkiant kito asmens darbuotojus. organizacija, nes tokiu atveju paslaugas gaunančios organizacijos turi galimybę lanksčiai reaguoti į laikinus gamybos apimčių padidėjimus ir mažėjimus, darbo rinkos pokyčius ir susikoncentruoti į pagrindinę veiklą.
Įdomu tai, kad kai kurios teisminės institucijos taip pat išreiškė poziciją, patvirtinančią sutarčių dėl personalo svarbą, palyginti su ankstesniu teisiniu reguliavimu. Pavyzdžiui, Devintasis apeliacinis arbitražo teismas 2014-10-06 nutarime Nr.09AP-36913/2014 byloje Nr.A40-148485/13 pažymėjo: sutarčių dėl aprūpinimo personalu sudarymas yra įprasta santykių forma, kuri, 2014 m. visų pirma patvirtina tai, kad Rusijos Federacijos mokesčių kodekse yra speciali nuostata, leidžianti pelno mokesčio tikslais atsižvelgti į išlaidas pagal tokias sutartis (Mokesčių kodekso 19 straipsnio 1 dalis, 264 straipsnis). Rusijos Federacija). Pagal personalo tiekimo sutartį gaunančioji šalis gauna kitos šalies teikiamas paslaugas. Tuo pačiu metu priimančioji šalis neturi darbo santykių su teikiamais specialistais, priimančioji šalis neprisiima atsakomybės ir neturi jokių teisių suteiktų specialistų atžvilgiu. Personalo tiekimo sutartis yra geriausias pasirinkimas, kai įmonei reikia kvalifikuoto personalo, kitoje įmonėje tokį personalą turi ir šie darbuotojai nenori nutraukti darbo sutarčių su įdarbinančia įmone. Šiuo atveju personalo aprūpinimo sutartis leidžia atsižvelgti į visų trijų šalių interesus.
Taigi, kaip matome, valstybės institucijos, prieš įvedant naują reguliavimą, identifikuodamos grėsmes, kai nesąžiningi subjektai naudojasi personalo aprūpinimo mechanizmais, vis dėlto pripažino, kad tokie mechanizmai yra objektyviai reikalingi ir paklausūs bona fide subjektų poreikiams.
2. Dėl agentūrinio darbo draudimo
Šioje normoje taip pat įtvirtintas normatyvinis agentavimo darbo apibrėžimas - tai darbas, kurį darbuotojas atlieka darbdavio užsakymu fizinio ar juridinio asmens, kuris nėra šio darbuotojo darbdavys, interesais, vadovaujant ir kontroliuojant.
Remiantis aukščiau pateiktu apibrėžimu, galima nustatyti šiuos pagrindinius teisinius darbo agentavimo požymius:
1. Tai darbas, kurį darbuotojas atlieka darbdavio nurodymu. Taigi formaliai išreikštas darbuotojo sutikimas nėra privalomas elementas teisinius santykius kvalifikuojant kaip įdarbinimą (be to, remiantis darbo agentavimo apibrėžimo formuluote, tai veikiau nebūdingas agentavimo darbui elementas).
2. Tai darbuotojo atliekamas darbas fizinio ar juridinio asmens, kuris nėra šio darbuotojo darbdavys, interesais, jam vadovaujant ir kontroliuojant.
Taigi, pirma, agentūrinis darbas iš esmės yra dviejų teisiškai nepriklausomų subjektų aprūpinimas personalu. Pavyzdžiui, laikinas personalo perkėlimas iš pagrindinės organizacijos į filialą nelaikomas agentavimo darbu.
Antra, agentūrinis darbas turi būti atliekamas tuo pačiu metu, atsižvelgiant į priimančiosios šalies interesus, vadovaujant ir kontroliuojant. Iš pažodinio meno aiškinimo. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 56.1 straipsniu, kiekvienas iš pirmiau minėtų trijų elementų (valdomo, kontroliuojamo) yra privalomas kvalifikuojant teisinius santykius kaip darbo agentavimo darbus; Jei trūksta bent vieno iš elementų, nėra agentūrinio darbo.
Atitinkamai, pavyzdžiui, jei teikiamas personalas dirba priimančiosios šalies interesais ir kontroliuojamas, bet kontroliuojamas siunčiančiosios šalies, arba, tarkime, priimančiosios šalies interesais ir kontroliuojamas, bet pagal siunčiančiosios šalies kontrolę, tokie santykiai dėl formalių priežasčių nepatenka į paskolinto darbo apibrėžimą.
Tačiau situaciją gerokai apsunkina tai, kad teisės aktuose dėl agentūrinio darbo kvalifikavimo (taip pat ir dėl kvalifikacinės veiklos, skirtos personalo aprūpinimui) nėra teisinio kategorijų „interesų“, „ valdymas“, „kontrolė“.
Žinoma, galite pabandyti atsigręžti į bendrą šių kategorijų leksinį aiškinimą (prasmę), atsižvelgdami į str. formuluotės kontekstą. 56.1 Rusijos Federacijos darbo kodeksas:
„vadyba“ – veiklai vadovauti ir reguliuoti; subjekto įtaka viskam, ką jis bando pajungti savo valiai, keisti, transformuoti, nukreipti savo tikslui pasiekti;
„kontrolė“ – patikrinimas, stebėjimas tikrinimo (priežiūros) tikslu.
Remiantis tuo, semantinė struktūra to, kas pateikta str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 56.1 straipsniu, agentūros darbo apibrėžimas atrodys maždaug taip:
Agentūros darbas – tai darbas, kurį darbuotojas atlieka darbdavio nurodymu, tačiau:
interesais (siekiant gauti pašalpą ir (ar) pajamas ir (ar) pašalpą ir (ar) tenkinti poreikius, reikalavimus),
kontroliuojamas (vadovaujantis ir (ar) reguliuojantis ir (ar) pavaldus ir (ar) koreguojamasis poveikis),
kontroliuojama (prižiūrima tikrinimo tikslais)
fizinis ar juridinis asmuo, kuris nėra šio darbuotojo darbdavys.
Bet, kaip matome, tokio aiškinimo bandymas taip pat nesuteikia visiško aiškumo.
Manome, kad kategorijų „interesas“, „valdymas“, „kontrolė“ neapibrėžtumas vėliau taps ginčų ir prieštaravimų priežastimi aiškinant ir įgyvendinant 2005 m. 56.1 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Be to, pažymime, kad 2014 m. gegužės 5 d. federalinis įstatymas Nr. 116-FZ įvedė susirašinėjimą su 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 56.1 straipsnis keičiasi į str. 15, 56 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šiuose standartuose išaiškinta, kad darbo funkcijas pagal darbo santykius (pagal darbo sutartį) darbuotojas atlieka būtent darbdavio interesais, jam vadovauja ir kontroliuoja.
3. Personalo aprūpinimo veiklos reglamentavimas
2016 metų sausio 1 dieną Ch. Rusijos Federacijos darbo kodekso 53.1 str. 1032-1, reglamentuojančio darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbo jėga veiklos vykdymą, įstatymo Nr.18.1 p.
Darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbo jėgomis vykdymas apibrėžiamas kaip laikinas darbdavio (siunčiančiosios šalies) darbuotojų siuntimas jiems sutikus į fizinį ar juridinį asmenį, kuris nėra šių darbuotojų darbdavys (priimančioji šalis). ), šiems darbuotojams jų darbo sutartyse nustatytas darbo funkcijas atlikti priimančiosios šalies interesais, vadovaujant ir kontroliuojant (Įstatymo Nr. 1032-1 18.1 str. 1 p.).
Darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbo sutartimi laikomas susitarimas, pagal kurį rangovas, gavęs sutikimą, laikinai siunčia savo darbuotojus užsakovui atlikti jų darbo sutartyse nustatytas darbo funkcijas jų interesais, vadovaujamas ir kontroliuojamas. užsakovo, o užsakovas įsipareigoja sumokėti už darbuotojų (personalo) aprūpinimo paslaugas ir naudoti jam priskirtų darbuotojų darbo jėgą pagal darbo funkcijas, nustatytas šių darbuotojų su rangovu sudarytose darbo sutartyse (p. Įstatymo Nr. 1032-1 18.1 straipsnio 2 dalis).
Kaip matome, pagrindinis personalo aprūpinimo veiklos turinys, kaip ir draudžiamo agentūrinio darbo atveju, yra darbuotojo darbo funkcijų vykdymas fizinio ar juridinio asmens interesais, vadovaujant ir kontroliuojant. kuris nėra šio darbuotojo darbdavys (dėl kategorijų „interesai“, „vadyba“, „kontrolė“ aiškinimo – žr. šio straipsnio 2 skyrių „Dėl darbo agentavimo draudimo“).
Kuo tada esminis skirtumas tarp normatyviškai reguliuojamos personalo aprūpinimo veiklos ir kategoriškai (be alternatyvos) draudžiamo agentavimo darbo?
Galima daryti prielaidą, kad šis skirtumas slypi tame, kad agentūros darbą darbuotojas atlieka darbdavio nurodymu (tai aiškiai įtvirtinta Rusijos Federacijos darbo kodekso 56.1 straipsnyje), o kaip dalis nuostatos darbuotojų, darbuotojai į priimančiąją šalį siunčiami tik su jų sutikimu (tai, pavyzdžiui, išplaukia iš Įstatymo Nr. 1032-1 18.1 straipsnio 1, 2 punktų, Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.1 straipsnio).
Tačiau 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.2 straipsnyje, kalbant apie darbuotojų aprūpinimo veiklą, įstatymų leidėjas vis dar naudoja kategoriją „darbdavio įsakymas“, taip šiek tiek ištrindamas ribą tarp tokios veiklos ir draudžiamo darbo agentų darbo.
Manome, kad šiuo atveju yra tam tikras teisinės technologijos trūkumas.
Bet šis trūkumas, mūsų nuomone, turi būti pašalintas ne tik pašalinant iš 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.2 punktas, nurodymai darbdavio nurodymu (dėl personalo aprūpinimo veiklos).
Manome, kad iš esmės personalo aprūpinimo ir darbo agentavimo veiklos atskyrimas neturėtų būti grindžiamas ženklu „darbuotojo sutikimas / darbdavio įsakymas“, nes šis ženklas reikšmingos įtakos šių formų esmei neturi. Be to, praktikoje ši savybė gali būti iš esmės „išardyta“ arba dirbtinai modifikuota.
Mūsų nuomone, teisingiau yra neįtraukti absoliutaus kategoriškumo įtvirtintame mene. Rusijos Federacijos darbo kodekso 56.1 punktas draudžia agentūrinį darbą (t. y. Rusijos Federacijos darbo kodekso 56.1 straipsnyje būtina patikslinti, kad agentūrinis darbas yra draudžiamas, išskyrus veiklą, skirtą darbuotojų (personalo) aprūpinimui darbo jėga, atliekami Rusijos Federacijos darbo kodekso ir Rusijos Federacijos teisės aktų dėl įdarbinimo Rusijos Federacijoje numatytais atvejais ir tvarka).
Kitas teisinis ir techninis trūkumas, mūsų nuomone, yra naujų taisyklių, reglamentuojančių aprūpinimą personalu, neatitikimas ir str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 209 str., kuriame, be kita ko, pateikiamas darbo vietos apibrėžimas (tai vieta, kurioje darbuotojas turi būti arba kur jis turi atvykti dėl jo darbo ir kuri tiesiogiai ar netiesiogiai yra darbdavio kontrolė). Atsižvelgiant į tai, kad teikdami personalą darbuotojai darbo funkcijas atlieka būtent kontroliuojant priimančiajai šaliai (ne darbdaviui), neaišku, kaip šiuo atveju nustatyti darbuotojo darbo vietą (DK 209 straipsnyje pateiktos apibrėžimo kontekste). Rusijos Federacijos darbo kodeksas).
Darbuotojų aprūpinimo veiklą reglamentuoja Č. Rusijos Federacijos darbo kodekso 53.1 str. 1032-1 18.1 su reikšmingais apribojimais tiek dėl subjekto sudėties, tiek dėl galimų tokios veiklos vykdymo sričių. Taip pat imperatyviai reglamentuota daugelis šios veiklos registravimo klausimų, atsakomybės ir kontrolės, darbo apsaugos, darbuotojų finansinių sąlygų.
Panagrinėkime šiuos aspektus.
Dalyko kompozicijos apribojimai.
Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.1 str. ir 3 str. Įstatymo Nr. 1032-1 18.1 punkto nuostatas turi teisę verstis darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbo jėga veikla:
1. Privačios įdarbinimo agentūros yra juridiniai asmenys, registruoti Rusijos Federacijos teritorijoje ir akredituoti teisei užsiimti tokia veikla, kurią vykdo Federalinė darbo ir užimtumo tarnyba Rusijos Federacijos darbo taisyklių nustatyta tvarka. patvirtinta privačių įdarbinimo agentūrų akreditacija dėl teisės verstis veikla aprūpinti darbuotojus (darbuotojus ). 2015 m. spalio 29 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas Nr. 1165 (toliau – Taisyklės).
Pagal 6 str. 1032-1 18.1 Taisyklių 2 punkto reikalavimai, keliami privačių įdarbinimo agentūrų akreditavimui teisei vykdyti darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbo jėga veiklą:
Įstatinis kapitalas ne mažesnis kaip 1 milijonas rublių;
Nėra skolų mokėti mokesčius, rinkliavas ir kitas privalomas įmokas į Rusijos Federacijos biudžeto sistemos biudžetus;
Privačios įdarbinimo agentūros vadovas turi aukštąjį išsilavinimą, taip pat ne mažesnę kaip dvejų metų darbo patirtį įdarbinimo ar įsidarbinimo skatinimo Rusijos Federacijoje srityje per pastaruosius trejus metus;
Privačios įdarbinimo agentūros vadovas neturi teistumo už nusikaltimus asmeniui ar nusikaltimus ekonominei sričiai.
Privačios įdarbinimo agentūros paprastai yra akredituojamos 3 metams ir turi teisę kaskart pratęsti akreditaciją, paprastai taip pat 3 metams (Taisyklių 14, 24 punktai).
Numatyta tvarkyti akredituotų privačių įdarbinimo agentūrų registrą (Taisyklių III skyriaus 12 punktas).
Verslo subjektai, taikantys specialius mokesčių režimus, negali veikti kaip privačios įdarbinimo agentūros (Įstatymo Nr. 1032-1 8 p. 18.1 str., Taisyklių 1 p.).
Taisyklėse taip pat numatyti privačių įdarbinimo agentūrų akreditacijos sustabdymo, atnaujinimo ir panaikinimo atvejai bei tvarka.
Pagal 9 str. 1032-1 18.1 p., sustabdžius ar panaikinus privačios įdarbinimo agentūros akreditaciją, pastaroji netenka teisės sudaryti darbo sutartis su darbuotojais, kad juos išsiųstų pagal darbo jėgos aprūpinimo darbuotojams sutartį. (personalas). Tuo pačiu išsaugomos visos šios privačios įdarbinimo agentūros teisės ir pareigos pagal anksčiau sudarytas tokias darbo sutartis. Taigi paaiškėja, kad šiuo atveju privati įdarbinimo agentūra, negalėdama siųsti savo darbuotojų, vykdydama personalo atrankos veiklą, bus priversta ir toliau mokėti darbuotojams bent pastovią darbo sutartyse numatytą darbo užmokesčio dalį. (greičiausiai kaip galimą išeitį Šioje situacijoje įstatymų leidėjas siūlo likviduoti organizaciją, sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, taikyti bendrąsias darbo sutarties nutraukimo taisykles).
2. Kiti juridiniai asmenys, įskaitant užsienio juridinius asmenis ir jų filialus (išskyrus fizinius asmenis), tokiomis sąlygomis ir tvarka, kurios turi būti nustatytos federaliniame įstatyme (šio straipsnio rengimo metu toks įstatymas nebuvo priimtas) , tais atvejais, kai darbuotojai su jų sutikimu laikinai siunčiami:
Juridinis asmuo, kuris yra siunčiančiosios šalies filialas;
Juridinis asmuo, kuris yra akcinė bendrovė, jeigu siunčiančioji šalis yra akcininkų sutarties dėl tokios akcinės bendrovės akcijomis patvirtintų teisių įgyvendinimo šalis;
Juridinis asmuo, kuris yra akcininkų sutarties su siunčiančia šalimi šalis.
Kaip matome, šiuo atveju įstatymų leidėjas leidžia perskirstyti personalą (per personalo aprūpinimo mechanizmą) holdingo ir kitose verslo struktūrose, tarpusavyje susijusiose verslo grupėse, akcininkų sutarčių dalyviuose.
Atkreipkite dėmesį: abi aukščiau išvardytų kategorijų subjektai, turintys teisę vykdyti veiklą, skirtą aprūpinti darbuotojus (personalą), kaip vadovaujanti šalis, gali būti tik juridiniai asmenys (bet ne individualūs verslininkai).
Tačiau antroji aukščiau paminėtų subjektų, turinčių teisę vykdyti darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbo jėga, kategorija šiuo metu priklauso tik kategorijai „potencialiai įmanoma“ (iki federalinio įstatymo priėmimo, minimo DK 341 straipsnio 3 dalyje). Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 dalis, Įstatymo Nr. 1032-1 18 straipsnio 1 dalis, veikla, mūsų nuomone, yra nepriimtina.
Darbuotojų aprūpinimo veiklos sritys.
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 341 straipsnio 2 dalimi, privati įdarbinimo agentūra turi teisę sudaryti su darbuotoju sutartį, kurioje yra sąlyga, kad darbuotojas gali atlikti darbo funkciją jo interesais, vadovaujant ir kontroliuojant. trečioji šalis – priimančioji šalis, tais atvejais, kai darbuotojas siunčiamas:
a) asmuo, kuris nėra individualus verslininkas, dėl asmeninio aptarnavimo, pagalbos tvarkant namus (t. y. iš esmės tai yra atvykstančio namų tarnautojo formatas);
b) individualus verslininkas arba juridinis asmuo, laikinai einantis nesančių darbuotojų pareigas, kurie pagal darbo įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinės sutarties, susitarimų, vietinių teisės aktų, darbo sutarčių, išsaugo savo vietą. darbo (t. y., pavyzdžiui, už nuolatinių priimančiosios šalies darbuotojų įvairaus pobūdžio atostogų ir komandiruočių laikotarpį, už laikotarpį, kai priimančiosios šalies nuolatinis darbuotojas atlieka valstybines ar visuomenines pareigas, ir kt.);
c) individualus verslininkas ar juridinis asmuo atlikti darbus, susijusius su sąmoningai laikinu (iki devynių mėnesių) gamybos ar teikiamų paslaugų apimties didinimu (pavyzdžiui, galime kalbėti apie sezoninį žemės ūkio įmonės gamybos išplėtimą) . Beje, šiuo atveju, jeigu pagal susitarimą dėl darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbuotojų skaičius viršija 10 procentų vidutinio priimančiosios šalies darbuotojų skaičiaus, sprendimas sudaryti sutartį su privačia įdarbinimo agentūrą dėl darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbu sudaro priimančioji šalis, atsižvelgdama į pirminės profesinių sąjungų organizacijos išrinkto organo nuomonę Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka. vietos nuostatai (Įstatymo Nr. 1032-1 18.1 str. 10 punktas).
Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.2 straipsnis privačioms įdarbinimo agentūroms numato dar vieną personalo aprūpinimo veiklos sritį: tam tikrų kategorijų asmenų, ieškančių laikino darbo (asmenis, besimokančius visą darbo dieną, vienišiems ir dideli tėvai, auginantys nepilnamečius vaikus, asmenys, paleisti iš įstaigų, vykdančių bausmę laisvės atėmimu), privati įdarbinimo agentūra turi teisę su šiais asmenimis sudaryti darbo sutartis, kuriose yra sąlyga dėl galimo darbo funkcijų atlikimo interesais, vadovaujant. ir trečiosios šalies - priimančiosios šalies - kontrolė, kaip nurodyta aukščiau nurodytais atvejais „a“, „b“, „c“ ir kitais atvejais, kai pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ar kitus federalinius įstatymus, su darbuotojais sudaromos arba gali būti sudaromos terminuotos darbo sutartys (pavyzdžiui, tai yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnyje numatyti atvejai).
Kaip matome, galimos personalo aprūpinimo veiklos sritys, kurias įstatymai imperatyviai riboja privačioms įdarbinimo agentūroms, nėra tokios plačios.
Antrajai aukščiau nurodytai subjektų kategorijai, turinčiai teisę vykdyti veiklą, skirtą darbuotojų (personalo) aprūpinimui kaip vadovaujančiajai pusei (holdingose ir kitose verslo struktūrose, tarpusavyje susijusios verslo grupėse, akcininkų sutarčių dalyviais), galimos sritys. tokios veiklos dar nėra ribojamos ( Tikėtina, kad ateityje apribojimai bus numatyti federaliniame įstatyme, paminėtame Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.3 str., Įstatymo Nr. 1032 18.1 str. 3 d. -1).
Reikėtų atsižvelgti į tai, kad teisės aktai taip pat numato atvejus, kai iš principo draudžiama siųsti darbuotojus aprūpinant personalu.
Bendras draudimas (nepriklausomai nuo siunčiančiosios šalies statuso) numatytas 12 str. 1032-1 įstatymo 18.1 p. Pagal šią normą draudžiama siųsti darbuotojus dirbti į priimančiąją šalį pagal susitarimą dėl darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbo jėga šiais tikslais:
Streike dalyvaujančių priimančiosios šalies darbuotojų pakeitimas;
Darbų atlikimas prastovos atveju (laikinas priimančiosios šalies darbo sustabdymas), priimančiosios šalies bankroto procedūra, priimančiosios šalies įvedimas ne visą darbo dieną režimą, siekiant išsaugoti darbo vietas masinės grėsmės akivaizdoje. priimančiosios šalies darbuotojų atleidimai;
Priimančios šalies darbuotojų, atsisakiusių dirbti, pakeitimas darbo teisės aktų nustatytais atvejais ir tvarka, įskaitant darbuotojų, laikinai sustabdžiusių darbą dėl vėlavimo išmokėti jiems darbo užmokestį daugiau nei 15 dienų, pakeitimas.
Kaip matome, visi šie trys draudimai yra skirti neleisti priimančiajai šaliai naudoti personalo aprūpinimo mechanizmus, pakenkiant nuolatinių priimančiosios šalies darbuotojų interesams arba esant konfliktui ar darbo ginčui su jais.
13 str. 1032-1 18.1 punktas numato keletą papildomų draudimų, taikomų privačių įdarbinimo agentūrų veiklai. Pagal šią normą privačių įdarbinimo agentūrų siuntimas dirbti į priimančiąją šalį pagal susitarimą dėl darbuotojų (personalo) aprūpinimo taip pat neleidžiamas šiais tikslais:
Atliekant objektuose, kurie pagal Rusijos Federacijos teisės aktus priskiriami I ir II pavojingumo klasių pavojingiems gamybiniams objektams, tam tikros rūšies darbai, kurių sąrašai yra patvirtinti Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka (šiuo metu tokie sąrašai) yra patvirtinti 2015 m. lapkričio 11 d. Rusijos darbo ministerijos įsakymu Nr. 858n, Rostechnadzor Nr. 455);
Darbo atlikimas darbo vietose, kuriose darbo sąlygos pagal Rusijos Federacijos teisės aktus priskiriamos 3 ar 4 laipsnio pavojingoms darbo sąlygoms arba pavojingoms darbo sąlygoms;
Atskirų pareigybių keitimas pagal priimančiosios šalies etatų lentelę, jeigu atitinkamas pareigas einančių darbuotojų buvimas yra sąlyga priimančiajai šaliai gauti licenciją ar kitą specialų leidimą vykdyti tam tikros rūšies veiklą, sąlyga. už narystę savireguliacijos organizacijoje arba pažymėjimo, patvirtinančio priėmimą į tam tikros rūšies savireguliacijos organizaciją, išdavimą;
Jūrinių laivų ir mišrių (upių-jūrų) laivų įgulos narių darbas.
Išvardintais draudimais pirmiausia siekiama užtikrinti tinkamą atsakomybę ir saugumą priimančiosios šalies veikloje.
Veiklos registravimas personalo aprūpinimui.
Personalo aprūpinimo veikloje sąlygiškai galima išskirti „vidinius“ ryšius (tarp darbuotojo ir siunčiančios šalies) ir „išorinius“ ryšius (su priimančia šalimi).
Jei kalbame apie „vidinius“ santykius, susijusius su privačių įdarbinimo agentūrų veikla, tada sąlyga, kad darbuotojas atlieka darbo funkciją interesais, vadovaujamas ir kontroliuojamas trečiosios šalies - priimančiosios šalies (fizinio asmens ar juridinis asmuo, kuris nėra darbuotojo darbdavys) iš pradžių turi būti įtrauktas į darbdavio (privačios įdarbinimo agentūros) ir darbuotojo darbo sutartį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.2 straipsnio 1 dalis).
Kiekvieną kartą, kai darbuotojas kitą kartą siunčiamas dirbti į priimančiąją šalį pagal susitarimą dėl darbo jėgos (personalo) aprūpinimo, privati įdarbinimo agentūra ir darbuotojas sudaro papildomą susitarimą prie darbo sutarties, kuriame nurodoma informacija apie priėmimą. šalis, įskaitant priimančiosios šalies pavadinimą (pavardę, vardą, priimančiosios šalies patronimą – fizinį asmenį), informaciją apie priimančiosios šalies – fizinio asmens tapatybę patvirtinančius dokumentus, priimančios šalies mokesčių mokėtojo identifikacinį numerį (su išskyrus priimančiąją šalį - fizinį asmenį, kuris nėra individualus verslininkas), taip pat informacija apie sutarčių dėl darbo jėgos aprūpinimo darbuotojams (personalui) sudarymo vietą ir datą, skaičių ir galiojimo laiką (5, 6 dalys). Rusijos Federacijos darbo kodekso 341 straipsnio 2 dalis).
Pagal 9 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.2 straipsniu, privati įdarbinimo agentūra privalo įrašyti informaciją apie darbą pagal susitarimą dėl darbuotojų (personalo) suteikimo iš priimančiosios šalies į darbuotojo darbo knygelę. Kaip tiksliai ši prievolė turėtų būti vykdoma praktiškai (kokius įrašus ir kokius darbo knygos stulpelius/skyrius tokiu atveju reikia daryti), kol kas nėra iki galo aišku. Tikėtina, kad ateityje konkrečios normos bus įtrauktos į Darbo knygų tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių blankų gaminimo ir pateikimo darbdaviams taisykles (patvirtintos Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu Nr. 225, su pakeitimais, padarytais 2013 m. kovo 25 d.) ir (ar) Darbo knygelių pildymo instrukcijose (patvirtintos Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. nutarimu Nr. 69).
„Vidinių“ santykių tarp darbuotojo ir siunčiančiosios šalies iš antrosios kategorijos subjektų, turinčių teisę vykdyti personalo aprūpinimo veiklą (holdingo ir kitose verslo struktūrose, tarpusavyje susijusios verslo grupėse, akcininkų sutarčių dalyvių) įforminimo specifika yra tokia: šiuo metu atskirai nereglamentuojama. Tokios normos, matyt, bus toliau numatytos federaliniame įstatyme, kuris minimas 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.3 punktai. 2 p. 3 str. 1032-1 įstatymo 18.1 p.
Kalbant apie „išorinius“ santykius su priimančia šalimi, aišku, kad tokie santykiai įforminami visų pirma susitarimu dėl darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbo jėga, sudaryta tarp priimančiosios šalies (kliento) ir siunčiančiojo. vakarėlis (atlikėjas). Mūsų nuomone, toks susitarimas turėtų būti kvalifikuojamas kaip kompleksinis susitarimas, nes jį reglamentuoja tiek Rusijos Federacijos civilinio kodekso prievolių teisės bendroji dalis (toliau – Rusijos Federacijos civilinis kodeksas). Rusijos Federacija“) ir Rusijos Federacijos darbo kodekso bei įstatymo Nr. 1032-1 normomis.
4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.2 punktas tiesiogiai nurodo, kad kai darbuotojas siunčiamas dirbti į priimančiąją šalį pagal susitarimą dėl darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbo jėga, šio darbuotojo ir privačios įdarbinimo agentūros darbo santykiai nesusiklosto. nutraukti, o darbo santykiai tarp šio darbuotojo ir priimančiosios šalies neatsiranda.
Tačiau kai kurie „beveik darbo“ „išoriniai“ ryšiai – su priimančia puse – atsiranda (ar bent jau gali atsirasti) ne tik siunčiančiajai šaliai, bet ir pačiam nukreiptam darbuotojui.
Taigi, pavyzdžiui, 8 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.2 straipsnis nustato, kad tais atvejais, kai tai numatyta darbuotojų (personalo) įdarbinimo sutartyje, papildomi susitarimai prie darbo sutarties, sudarytos tarp siunčiančiosios šalies (darbdavio) ir darbuotojo, gali numatyti šias sąlygas:
Dėl priimančiosios šalies teisės reikalauti iš pavesto darbuotojo atlikti savo darbo pareigas, rūpestingai elgtis su priimančiosios šalies turtu (įskaitant priimančiojoje šalyje esantį trečiųjų asmenų turtą, jeigu priimančioji šalis yra atsakinga už šio turto sauga) ir priimančios šalies darbuotojų nuosavybė, priimančios šalies vidaus darbo taisyklių laikymasis;
Dėl priimančiosios šalies pareigos aprūpinti paskirtą darbuotoją įranga, įrankiais, technine dokumentacija ir kitomis priemonėmis, reikalingomis jo darbo pareigoms atlikti;
Dėl priimančiosios šalies pareigos patenkinti kasdienius paskirto darbuotojo poreikius, susijusius su jo darbo pareigų atlikimu;
Dėl priimančiosios šalies įpareigojimo nušalinti nuo darbo arba neleisti dirbti paskirto darbuotojo DK 1 dalyje nustatytais atvejais. 76 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Kartu priimančioji šalis privalo nedelsdama pranešti darbdaviui apie nušalinimo iš darbo ar paskyrimo darbuotojo uždraudimo dirbti atvejus.
Apskritai ši santykių reguliavimo galimybė – sutartinių teisių ir pareigų nustatymas tarp asmenų, nesusijusių su tiesioginiais sutartiniais ryšiais – itin nebūdinga civilinei teisei. Tai, mūsų nuomone, dar kartą patvirtina, kad sutartis dėl darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbo jėga yra kompleksinis susitarimas: civilinės teisės prievolių teisės normos čia „sugyvena“ su esmine kitos šakos reguliavimo specifika.
Šalių atsakomybė.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 341 straipsnio 5 dalis nustato, kad už darbdavio prievoles, kylančias iš darbo santykių su darbuotojais, siunčiamais laikinai dirbti priimančiajai šaliai pagal susitarimą dėl darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbo jėga, įskaitant įsipareigojimus išmokėti darbuotojui darbo užmokestį ir kitas mokėtinas sumas, už piniginės kompensacijos išmokėjimą už tai, kad darbdavys pažeidė nustatytą darbo užmokesčio, atostoginių, atleidimo iš darbo išmokų ir (ar) kitų darbuotojui priklausančių išmokų mokėjimo terminą, gauna dukterinė įmonė. atsakomybė.
Taigi, jei, pavyzdžiui, siunčianti šalis vėluoja atlikti darbuotojui priklausančius mokėjimus, darbuotojas įgyja teisę subsidiariai kreiptis su atitinkamais reikalavimais į priimančiąją šalį. Tačiau pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.5 p., šiuo atveju, mūsų nuomone, kalbame tik apie darbuotojui priklausančias išmokas (jų dalis) būtent už tą laikotarpį, kai jis atliko darbo funkcijas konkrečiai gaunančiajai šaliai. Mes tikime, kad str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.5 str., įstatymų leidėjas nenumato situacijos, kai darbuotojas kaip subsidiarią atsakomybę kreipiasi į priimančiąją šalį už darbdavio prievoles, kylančias prieš arba po darbuotojo darbo su šia priimančia šalimi.
Kalbant apie darbuotojo finansinę atsakomybę, Č. Rusijos Federacijos darbo kodekso 53.1 str. 1032-1 18.1 p. specialaus reguliavimo neturi.
Atitinkamai, mūsų nuomone, darbuotojas prisiima finansinę atsakomybę tik savo tiesioginiam darbdaviui – siunčiančiajai šaliai (atsižvelgiant į darbuotojo finansinės atsakomybės ribas). O siunčiančioji šalis savo ruožtu prisiima finansinę atsakomybę už savo darbuotojo veiksmus (neveikimą) priimančiajai šaliai.
Taigi, jei, pavyzdžiui, dėl siunčiamo darbuotojo kaltų veiksmų (neveikimo) buvo padaryta tiesioginė faktinė žala priimančiajai šaliai, tai pretenzijos dėl šios žalos išieškojimo turi būti pateikiamos tokia seka: gaunančioji šalis > siunčianti šalis > darbuotojas. (atsižvelgiant į darbuotojo finansinės atsakomybės ribas).
Jeigu dėl komandiruoto darbuotojo kaltų veiksmų (neveikimo) gaunančioji šalis neteko pelno, tai priimančioji šalis, mūsų nuomone, paprastai turi teisę pareikšti reikalavimą dėl kompensacijos siunčiančiajam. šalis (sutartinių santykių pagal personalo aprūpinimo sutartį rėmuose). Tačiau ar siunčiančioji šalis turi teisę, atlyginusi gaunančiajai šaliai negautą pelną, pateikti darbuotojui atitinkamą reikalavimą, yra ginčytinas klausimas. Viena vertus, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 238 straipsnis draudžia išieškoti negautas pajamas (negautą pelną) iš darbuotojo. Kita vertus, nagrinėjamoje situacijoje darbdavys (siunčiančioji šalis), kompensuodamas gaunančiajai šaliai negautą pelną, jau prisiima realias išlaidas, t.y. kompensuotas negautas pelnas santykyje „gaunančioji šalis – siunčianti šalis“ santykiams „darbdavys (siunčiančioji šalis) – darbuotojas“ tarsi paverčiamas tiesioginėmis išlaidomis (bent jau galimybė tokius nuostolius atgauti iš darbuotojo iki regreso būdas, susijęs su deliktinėmis prievolėmis, patvirtintas, pavyzdžiui, Jaroslavlio apygardos teismo 2014 m. rugpjūčio 19 d. apeliacine nutartis byloje Nr. 33-4730/2014).
Manome, kad atsakymas į šį prieštaringą klausimą laikui bėgant bus sukurtas teisėsaugos teismų praktikoje. Tuo tarpu galime priimti ir variantą: priimančioji šalis > siunčianti šalis > darbuotojas (atsižvelgiant į darbuotojo finansinės atsakomybės ribas), ir variantą: priimančioji šalis > siunčianti šalis X darbuotojas.
Darbo kontrolė ir sauga.
Pagal 10 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.2 straipsniu, privati įdarbinimo agentūra privalo stebėti, ar priimančioji šalis faktiškai naudoja siunčiamus darbuotojus darbo funkcijoms, nustatytoms šių darbuotojų darbo sutartyse. priimančiosios šalies darbo teisės normų laikymąsi. Priimančioji šalis neturi teisės neleisti privačiai įdarbinimo agentūrai atlikti šios kontrolės.
Be to, DK 11 punkto norma. Įstatymo Nr. 1032-1 18.1 punktas nustato, kad privaloma darbuotojų (personalo) įtraukimo į darbo tiekimo sutartį sąlyga yra sąlyga, kad priimančioji šalis laikytųsi darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nustatytų pareigų. užtikrinti saugias sąlygas ir darbo apsaugą .
Taigi už siunčiamų darbuotojų faktinio darbo atitiktį darbo funkcijoms pagal darbo sutartis, darbo teisės normų, saugių sąlygų užtikrinimo ir darbo apsaugos reikalavimų, susijusių su siunčiamų darbuotojų darbu, laikymąsi, yra atsakinga priimančioji šalis. ; to kontrolė paprastai yra perduodančiosios šalies pareiga (bent jau tokia pareiga yra aiškiai nustatyta privačioms įdarbinimo agentūroms; kitų kategorijų subjektams, veikiantiems kaip nukreipiančioji šalis, tokia pareiga, matyt, bus toliau numatyta federaliniame įstatyme, kuris nurodytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 341 straipsnio 3 dalyje, Įstatymo Nr. 1032-1 18.1 straipsnio 3 dalies 2 punkte).
Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.4 straipsnis įtvirtina praktiniu požiūriu svarbią normą: nelaimingas atsitikimas, įvykęs darbuotojui, laikinai išsiųstam dirbti į priimančiąją šalį pagal susitarimą dėl darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbo jėga ir dalyvavimą priimančiosios šalies gamybinėje veikloje tiria priimančiosios šalies sudaryta komisija. Komisijoje dalyvauja darbuotoją siuntusio darbdavio atstovas. Nurodyto atstovo neatvykimas ar nesavalaikis atvykimas nėra pagrindas keisti tyrimo laiką.
Nors anksčiau nelaimingo atsitikimo, įvykusio su darbuotoju, atsiųstu vykdant personalo aprūpinimo veiklą, tyrimas praktikoje buvo vykdomas panašiu būdu remiantis DK 5 dalimi. 229 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Finansinės sąlygos komandiruotiems darbuotojams.
Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.1 straipsniu, darbo apmokėjimo sąlygos pagal darbo sutartį su darbuotoju, siunčiamu dirbti į priimančiąją šalį pagal susitarimą dėl darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbu, turi būti ne prastesnės nei sąlygos. atlyginimas priimančiosios šalies darbuotojams, atliekantiems tas pačias darbo funkcijas ir turintiems tokią pat kvalifikaciją.
Šio reikalavimo įvykdymas praktikoje kelia nemažai klausimų.
Pirma, paaiškėja, kad atsižvelgiant į tai, kad priimančioji šalis gali keistis reguliariai, darbdavys (siunčiančioji šalis) su kiekvienu reguliariu gaunančiosios šalies pasikeitimu yra priverstas patikslinti darbo užmokesčio sąlygas ir, jei reikia, padidinti darbo užmokesčio dydį. siunčiamo darbuotojo atlyginimo dydis, orientuojantis į „panašių“ priimančiosios šalies darbuotojų atlyginimo lygį. Matyt, toks darbo užmokesčio dydžio pasikeitimas šiuo atveju turėtų būti fiksuojamas papildomose sutartyse, sudarytose pagal 2007 m. 5, 6 šaukštai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.2 straipsnis su kiekvienu paskesniu darbuotojo paskyrimu priimančiajai šaliai. Ar tai reiškia, kad darbdavys (siunčiančioji šalis) turi teisę siunčiamiems darbuotojams nustatyti „plaukiojančią“ darbo užmokesčio normą, kuri keisis (ir didės, ir mažės) papildomais susitarimais prie darbo sutarties, atsižvelgdama į darbo užmokesčio dydį? „panašūs“ darbuotojai kiekvienai priimančiajai šaliai? O kokio dydžio atlygis siunčiamam darbuotojui gali būti numatytas „languose“ tarp darbo su priimančiomis šalimis? Ar už šiuos „langus“ iš principo negalima mokėti?
Antra, neaišku, kokia informacija darbdavys (siunčiančioji šalis) turėtų remtis, siekdamas nustatyti „panašius“ priimančiosios šalies darbuotojus – atliekančius tas pačias darbo funkcijas ir turinčius tokią pat kvalifikaciją? Ar šiuo atveju pakaktų priimančiosios šalies rašytinio pareiškimo (pažymos) šiuo klausimu? O gal siunčiančiajai šaliai reikia išanalizuoti visus reikiamus priimančiosios šalies vidinius dokumentus – personalo grafiką, pareigybių aprašymus ir pan.?
Atsakymai į pirmiau nurodytus klausimus greičiausiai bus sukurti laikui bėgant teisėsaugos teisminėje praktikoje.
Pagal 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.1 dalis, kompensacija už darbą kenksmingomis ir (ar) pavojingomis darbo sąlygomis, jei darbuotojas siunčiamas dirbti tinkamomis sąlygomis, nustatoma remiantis informacija apie darbo sąlygų darbo vietoje ypatybes. pateikia priimančioji šalis. Atitinkamai, nebūtų nereikalinga personalo aprūpinimo sutartyje numatyti gaunančiosios šalies pareigą laiku perduoti tokią informaciją.
4. Personalo aprūpinimas ar paslaugų teikimas: diferenciacijos kriterijai
Esminis klausimas, itin svarbus tiek teorijai, tiek praktikai – kaip atriboti personalo aprūpinimo sutartį, atsižvelgiant į privalomą skyriaus reglamentavimą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 53.1 str. 1032-1 18.1, iš kitų sutartinių struktūrų, pirmiausia iš mokamų paslaugų sutarties?
Kaip jau minėjome, susitarimas dėl personalo aprūpinimo, mūsų nuomone, turėtų būti priskirtas kompleksiniam susitarimui, nes jį reglamentuoja tiek Rusijos Federacijos civilinio kodekso prievolių teisės bendroji dalis. , bei Rusijos Federacijos darbo kodekso normomis ir įstatymo Nr.1032-1.
Bet tai visiškai nereiškia, kad personalo aprūpinimo sutartyje reikėtų ieškoti kokių nors „gerai žinomų“ civilinių sutartinių struktūrų elementų. Darbuotojų aprūpinimo sutartis yra savarankiška sutartis, tiesiogiai numatyta teisės aktuose nuo 2016 m. sausio 1 d. Atitinkamai, mūsų nuomone, toks susitarimas negali būti laikomas mišriu (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 421 straipsnio 3 punktas).
Taigi esminis klausimas yra būtent atskiriant susitarimą dėl aprūpinimo personalu nuo kitų sutartinių struktūrų (o ne ieškant šioje sutartyje kitų sutartinių struktūrų elementų).
Pirmasis ir pagrindinis atribojimo kriterijus, mūsų nuomone, yra įstatymais nustatytas paskirto personalo veiklos pagal personalo aprūpinimo sutartį pobūdis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.1 str. 1 d.). Įstatymo Nr. 1032-1 18.1 straipsnio 2 dalis) - kliento interesais, jam vadovaujant ir kontroliuojant (dėl kategorijų „interesas“, „valdymas“, „kontrolė“ aiškinimo – žr. 2 skirsnį „Dėl darbo agentavimo draudimas“ šio straipsnio).
Atitinkamai, jei priskirto personalo veiklos pobūdis neatitinka bent vieno iš trijų įvardintų parametrų (pavyzdžiui, paskirtas personalas dirba užsakovo interesais ir jam kontroliuojamas, bet kontroliuojamas rangovo). arba, tarkime, užsakovo interesais ir kontroliuojant, bet kontroliuojant rangovui), – tai jau ne susitarimas dėl aprūpinimo personalu, o kažkokia kita sutartinė struktūra.
Antrasis, papildomas kriterijus, mūsų nuomone, yra civilinėms sutartinėms struktūroms nebūdingų ženklų buvimas (nebuvimas) priskirto personalo veikloje, būtent:
Visiškas priskirto personalo pavaldumas priimančios šalies (užsakovo) režimui (grafikui) ir vidaus darbo reglamentams;
Paskirto personalo integravimas į priimančios šalies (kliento) organizacinę ir valdymo struktūrą;
- siunčiamo personalo „personalizavimas“ (t. y. kai siunčiančioji šalis (atlikėjas) ir priimančioji šalis (užsakovas) susitaria ne tik dėl siunčiamų darbuotojų skaičiaus, bet ir dėl jų vardų;
Priimančiosios šalies (užsakovo) pilnas pavestų darbuotojų aprūpinimas įrankiais, drabužiais, medžiagomis ir mechanizmais;
Paskirto personalo ekonominė (atsižvelgiant į darbo užmokestį) ir socialinė (papildomų įmonių garantijų, socialinio draudimo) priklausomybė nuo priimančios šalies (kliento) finansinės ir ūkinės veiklos rezultatų.
Jei yra vienas ar keli iš šių požymių, didėja tikimybė, kad ginče dėl sutarties kvalifikacijos „svarstyklės“ nukryps personalo apsirūpinimo sutarties naudai (priešingai, pavyzdžiui, civilinės sutarties). sutarčiai ar paslaugų teikimui).
Be abejo, esminę reikšmę turi sudarytos sutarties dalyko suformulavimas.
Darbuotojų aprūpinimo sutartyje pagrindinė sutarties dalyko esmė yra rangovo laikinai tam tikro skaičiaus savo darbuotojų siuntimas užsakovui, kad šie darbuotojai atliktų jų darbo sutartyse nustatytas darbo funkcijas. interesus, valdomas ir kontroliuojamas klientui. Nors šiuo metu galiojantys teisės aktai to tiesiogiai nereikalauja, tačiau personalo aprūpinimo sutartis suponuoja susitarimą sutarties dalyke bent minimalių priskirtų darbuotojų kvalifikacijos reikalavimų.
O, pavyzdžiui, pagrindinė mokamų paslaugų teikimo sutarties dalyko esmė – rangovo, užsakovo nurodymu, teikimas sutartyje nurodytas paslaugas (atliekant tam tikrus veiksmus ar vykdant tam tikrą veiklą). ), o tai reiškia, kad sutartyje visas dėmesys skiriamas teikiamų paslaugų turiniui (o ne asmenims, kurie dalyvavo teikiant paslaugas).
Formuojant sutarties dalyką būtina atsižvelgti į nurodytą specifiką.
Įdomu tai, kad gerokai prieš įsigaliojant Ch. Rusijos Federacijos darbo kodekso 53.1 str. 1032-1 18.1. Rusijos Federacijos Mokesčių ir mokesčių ministerijos Maskvos departamentas 2001 m. rugpjūčio 20 d. rašte Nr. 15-06/37967 atkreipė dėmesį į esminius susitarimo dėl 2001 m. personalo aprūpinimas ir paslaugų teikimo sutartis: personalo aprūpinimo sutartis reikėtų skirti nuo paslaugų teikimo ar įdarbinimo sutarčių. Pagal personalo tiekimo sutartis viena organizacija perduoda kitos organizacijos specialistus, turinčius reikiamą kvalifikaciją tam tikroms funkcijoms atlikti tos kitos organizacijos interesais. Tokiu atveju personalą teikianti organizacija neprisiima įsipareigojimų teikti kokias nors paslaugas. Vienintelis jos įsipareigojimas yra aprūpinti kvalifikuotus darbuotojus. Pagrindinis paslaugų teikimo sutarčių ir personalo aprūpinimo sutarčių skirtumas yra tas, kad pirmuoju atveju personalą siunčianti įmonė prisiima įsipareigojimus teikti konkrečias sutartyje numatytas paslaugas ir yra atsakinga už jų vykdymą. Dokumentas, patvirtinantis faktinį personalo aprūpinimo sutartyje numatytų įsipareigojimų vykdymą, yra personalo aprūpinimo aktas (ar kitas dokumentas), o ne paslaugų teikimo aktas.
Penkioliktasis apeliacinis arbitražo teismas panašios išvados priėjo 2012 m. gruodžio 29 d. nutarime Nr. 15AP-9767/2012-NR byloje Nr. A32-40146/2011.
5. Atsakomybė už personalo aprūpinimo taisyklių pažeidimą
Svarbus klausimas yra galimos atsakomybės už personalo aprūpinimo taisyklių pažeidimus, t.y., tais atvejais, kai:
Personalo aprūpinimo veiklą vykdė asmuo, kuris, vadovaudamasis 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.1 str. ir 3 str. 1032-1 18.1 neturėjo teisės vykdyti tokios veiklos;
Vykdant personalo aprūpinimo veiklą nebuvo laikomasi privalomų apribojimų/draudimų tokios veiklos srityse;
Buvo pažeidimų registruojant tokią veiklą;
buvo pažeistos finansinės atsiskaitymo su paskirtais darbuotojais sąlygos;
Nevykdomos (netinkamai vykdomos) pareigos kontrolės ir darbo apsaugos ribose, susijusios su personalo aprūpinimo veikla;
Išvardintais atvejais administracinė atsakomybė gali būti taikoma pagal BK 1 str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 (mūsų nuomone, atsakomybė gali būti patraukta ir siunčiančioji, ir priimančioji šalis, atsižvelgiant į pažeidimo pobūdį ir aplinkybes bei kaltės pasiskirstymą).
Baudžiamoji atsakomybė už personalo aprūpinimo taisyklių pažeidimą nėra nustatyta galiojančiais teisės aktais (visų pirma, Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 171 straipsnis netaikomas, nes teisės aktai dar nenumato licencijavimo vykdyti aprūpinimo personalu). personalo).
6. Mokestiniai ir teisiniai aspektai
Kaip minėta, verslo subjektai, taikantys specialius mokesčių režimus, negali veikti kaip privačios įdarbinimo agentūros, aprūpinančios darbuotojus (personalą) (Įstatymo Nr. 1032-1 18.1 str. 8 punktas).
Taigi privačių įdarbinimo agentūrų panaudojimas tinkamomis pareigomis mokesčių optimizavimo schemose (naudojant specialių mokesčių režimų privalumus vykdytojo – vadovo pusėje) yra neįmanomas.
Tačiau atkreipkite dėmesį, kad šiuo metu šis apribojimas taikomas tik privačioms įdarbinimo agentūroms. Antrosios kategorijos subjektams, turintiems teisę vykdyti darbuotojų (personalo) aprūpinimo darbo jėgomis veiklą kaip vadovaujančiąją šalį (holdingose ir kitose verslo struktūrose, tarpusavyje susijusios verslo grupėse, akcininkų sutarčių dalyviais), draudimas neegzistuoja. specialių mokesčių režimų naudojimas dar (galbūt ateityje bus numatyti apribojimai federaliniame įstatyme, paminėtame Rusijos Federacijos darbo kodekso 341.3 str. 2 dalyje, 3 pastraipoje, Įstatymo Nr. 1032-1 18.1 str. ).
Be to, personalo perskirstymas praktikoje dažnai naudojamas mokesčių optimizavimo schemose ir kitais tikslais.
Pavyzdžiui, personalo perskirstymas tarp tarpusavyje susijusių verslo struktūrų dalyvių dažnai naudojamas siekiant užtikrinti, kad vienas iš dalyvių (klientas) laikytųsi maksimalaus darbuotojų skaičiaus apribojimų, siekiant taikyti (išsaugoti) specialius mokesčių režimus (Vieningas žemės ūkio mokestis – Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 346.12 straipsnio 2 punkto 2 punktas, 346 straipsnio 2 dalis, 4 punktas, 7 punktas, 2 straipsnio 2 dalies 1 punktas; Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas 346.43 Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas). Vykdant tokias mokesčių optimizavimo schemas, kaip taisyklė, personalas „pakeičiamas“ išorinėmis „nesasmenintais“ paslaugomis, t.y. yra visiškas mokesčių mokėtojo-kliento individualių verslo procesų perdavimas vykdyti trečiosios šalies organizacijai ar individualiam verslininkui (be personalizavimo ir kiekybinio asmenų identifikavimo - rangovo darbuotojų, dalyvaujančių teikiant paslaugas).
Akivaizdu, kad nuo 2016 m. sausio 1 d., taikant tokias ir panašias mokesčių optimizavimo schemas, iš esmės svarbu išspręsti sutarties kvalifikavimo klausimą (sutartis dėl personalo aprūpinimo ar/sutartis dėl mokamų paslaugų teikimo). šio straipsnio 4 skyrių „Personalo aprūpinimas arba paslaugų teikimas: ribų nustatymo kriterijai“).
Darbuotojų aprūpinimo taisyklių pažeidimas, ypač išreikštas netinkamai šiems tikslams parinktoje sutartinėje struktūroje, kai kuriais atvejais, mūsų nuomone, gali sukelti ginčus su mokesčių institucijomis dėl personalo pritraukimo išlaidų pagrįstumo. (kaip matyti iš kai kurių teismų sprendimų, mokesčių institucijos, dar prieš įsigaliojant 2014 m. gegužės 5 d. federaliniam įstatymui Nr. 116-FZ, bandė suabejoti personalo pritraukimo schemų teisėtumu – žr., pavyzdžiui, 2014 m. devinto apeliacinio arbitražo teismo 2014-10-06 Nr.09AP-36913/2014 byloje Nr.A40-148485/13).
7. Kiti naujojo reglamento aspektai
125-FZ 22 straipsnis papildytas nauju 2.1 punktu, kuriame nurodyta, kad nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų socialinio draudimo draudikai, laikinai siunčiantys savo darbuotojus pagal darbuotojų (personalo) įdarbinimo sutartį į dirba kitam juridiniam asmeniui ar fiziniam asmeniui verslininkas (priimančioji šalis), moka iš laikinųjų darbuotojų uždarbio pagal draudimo tarifą, nustatytą pagal pagrindinę priimančios šalies ekonominės veiklos rūšį, taip pat nuo pašalpų ir nuolaidų. draudimo tarifas, nustatytas atsižvelgiant į specialaus darbo sąlygų įvertinimo darbo vietoje, kurioje faktiškai dirba laikinieji darbuotojai, rezultatus.
Šiuo tikslu gaunančioji šalis teikia apdraustajam (siunčiančiajai šaliai) informaciją apie jo pagrindinę ekonominės veiklos rūšį, specialaus darbo sąlygų darbo vietoje įvertinimo rezultatus ir kitą informaciją, reikalingą draudimo tarifui nustatyti ir įmokoms bei nuolaidoms nustatyti. prie draudimo tarifo.
8. Ką daryti su sutartimis, sudarytomis iki 2016-01-01?
Praktiniu požiūriu svarbiausias klausimas – ką daryti su iki 2016-01-01 sudarytomis personalo aprūpinimo sutartimis (užsakomųjų paslaugų, darbuotojų nuomos, personalo nuomos, personalo nuomos ir panašiai)? Ar jiems taikomi nauji reikalavimai, draudimai ir apribojimai atitinkamoje teritorijoje? O gal tokios sutartys gali būti vykdomos tomis pačiomis sąlygomis dar nepasibaigus?
Atsakymas į šį klausimą nėra toks aiškus, kaip gali pasirodyti iš pirmo žvilgsnio.
Pereikime prie bendrųjų Rusijos Federacijos civilinio kodekso nuostatų dėl sutarties.
Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 422 straipsniu, sutartis turi atitikti šalims privalomas taisykles, nustatytas įstatymų ir kitų teisės aktų (imperatyvių normų), galiojusių jos sudarymo metu. Jeigu po sutarties sudarymo yra priimtas įstatymas, nustatantis šalims privalomas taisykles, išskyrus tas, kurios galiojo sudarant sutartį, sudarytos sutarties sąlygos lieka galioti, išskyrus atvejus, kai įstatymai nustato, kad jos galiojimas apima santykius, kylančius iš anksčiau sudarytų sutarčių.
Remiantis aukščiau nurodyta 2006 m. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 422 str. ir atsižvelgiant į tai, kad 2014 m. gegužės 5 d. federaliniame įstatyme Nr. 116-FZ nėra jokių pereinamųjų nuostatų ir normų dėl įvestų reikalavimų, draudimų ir apribojimų galiojimo atgaline data, galima daryti prielaidą, kad kad sutartys, sudarytos iki 2016-01-01 personalo aprūpinimo srityje nepasibaigus jų galiojimo laikui, gali būti vykdomos tomis pačiomis sąlygomis.
Tačiau ši pozicija, mūsų nuomone, nėra neginčytina. Kol tokia pozicija nėra patvirtinta teismų praktikoje, labai rizikinga ją priimti kaip tiesą.
Apibendrindami pažymime, kad visapusiškai suprasti ir interpretuoti aukščiau aptartus įvairiapusius teisės aktų pakeitimus, mūsų nuomone, bus galima tik ilgai „įsibėgėjus“ į teisėsaugos praktiką, įskaitant ir atsižvelgiant į teisines pozicijas. sukūrė teismai. Tačiau dabar aišku viena – personalo aprūpinimo veikla nuo 2016 m. sausio 1 d. gavo visiškai naują teisinį pagrindą, daugiausia susidedantį iš imperatyvių reikalavimų, apribojimų ir draudimų. Nuo šio momento tai yra griežtai reguliuojama ir kontroliuojama veikla.
Dėl mokesčių konsultacijos kreipkitės:
Įkeliama...
