Nutarties dėl drausminės nuobaudos pavyzdys. Nutarties skirti drausminę nuobaudą pavyzdys: atleidimas iš darbo. Nutarimas skirti drausminę nuobaudą

Drausminė nuobauda yra atsakomybė už drausminės nuobaudos padarymą.

Drausmės nusižengimas yra kaltas, neteisėtas darbuotojo jam pavestų darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas atlikimas (vidaus darbo taisyklių, pareiginių nuostatų, nuostatų, vadovo įsakymų, techninių taisyklių ir kt. pažeidimas).

Pareigų neatlikimas ar netinkamas vykdymas dėl nuo darbuotojo nepriklausančių priežasčių negali būti laikomas kaltu. (pavyzdžiui, nesant reikalingų medžiagų, negalia).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje pateikiamas išsamus drausminių nuobaudų sąrašas:

• komentaras;
• priekaištauti;
• atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, darbdavys, prieš taikydamas drausminę nuobaudą, turi paprašyti darbuotojo rašytinio paaiškinimo. Kartu su darbuotojo aiškinamuoju raštu paprastai pateikiama struktūrinio padalinio vadovo ataskaita. Šie dokumentai kartu su aktu yra pagrindas priimti sprendimą dėl drausminės nuobaudos skyrimo.

Jei po dviejų darbo dienų darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, taip pat surašomas atitinkamas aktas. Darbuotojo nepasiaiškinimas nėra kliūtis taikyti drausmines nuobaudas.

Skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas.

Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda.

Be to, skiriant drausminę nuobaudą, būtina atsižvelgti į tai, kad jos taikymo terminus riboja įstatymas.

Drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos ar atostogų laiko.

Drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip per šešis mėnesius nuo pažeidimo padarymo dienos, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos patikrinimo ar audito rezultatais – vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos. Į nurodytus terminus neįskaitomas baudžiamojo proceso laikas.

Drausminės nuobaudos skyrimas įforminamas darbdavio įsakymu (nurodymu).

Šiame užsakyme turi būti ši informacija:

• darbo drausmės pažeidimo faktas (rūšis),
• jo padarymo ar atradimo laikas,
• dokumentus, kurie buvo įsakymo išdavimo pagrindas,
• atkūrimo tipas.

Įsakymo projektą vizuoja drausminį nusižengimą padariusio darbuotojo tiesioginis vadovas, struktūrinio padalinio vadovas, personalo tarnybos vadovas.

Paprastai nutarimas skirti drausminę nuobaudą išduodamas vienu egzemplioriumi.

Praktikoje, darbuotojui susipažinus su pasirašytu įsakymu, patartina pasidaryti kelias kopijas: pirmasis egzempliorius – originalas – įkeliamas į aprangą (įsakymai personalui), antrasis – į asmens bylą, trečia – darbuotojui.

Darbdavio įsakymas taikyti drausminę nuobaudą darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo paskelbimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko. Jei darbuotojas atsisako pasirašytinai susipažinti su nurodytu įsakymu, surašomas atitinkamas aktas.

Remiantis 2003 m. balandžio 16 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu N 225 „Dėl darbo knygų“ (su pakeitimais, padarytais Rusijos Federacijos Vyriausybės 2004-06-02 dekretu N 51), informacija apie nuobaudas neteikiama. įrašytas į darbo knygelę, išskyrus atvejus, kai drausminė nuobauda yra atleidimas iš darbo.

Drausminę nuobaudą darbuotojas gali apskųsti Valstybinei darbo inspekcijai ir (ar) individualių darbo ginčų nagrinėjimo įstaigoms.

Drausminės nuobaudos panaikinimo klausimas nusipelno ypatingo dėmesio.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsniu, jei per metus nuo drausminės nuobaudos paskyrimo darbuotojui netaikoma nauja drausminė nuobauda, ​​laikoma, kad jis neturi drausminės nuobaudos. Tie. po metų nuobauda panaikinama automatiškai be jokio specialaus įsakymo.

Be to, jei darbuotojui, kuris jau turi nuobaudą prieš panaikinant pirmąją, skiriama nauja nuobauda, ​​atsižvelgiama į abi nuobaudas.

Darbdavys, nepasibaigus metams nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos, turi teisę savo iniciatyva, paties darbuotojo prašymu, jo tiesioginio vadovo arba jo tiesioginio vadovo prašymu nušalinti ją nuo darbuotojo. darbuotojų atstovaujamasis organas. Prašymas pateikiamas raštu, adresuotas organizacijos vadovui.

Teoriškai nuobauda gali būti panaikinta bet kuriuo metu per metus, nuo kurių ji buvo paskirta, tačiau praktiškai patartina nuobaudą panaikinti ne anksčiau kaip po šešių mėnesių.

Išduodamas organizacijos vadovo pasirašytas įsakymas dėl drausminės nuobaudos panaikinimo anksčiau laiko.

Įsakyme dėl drausminės nuobaudos panaikinimo anksčiau laiko turi būti nurodyta ši informacija:

• drausminės nuobaudos panaikinimo priežastis,
• nutarties skirti nuobaudą numeris ir data
• nuobaudos panaikinimo pagrindas

Laikoma, kad darbuotojui, kuriam drausminė nuobauda panaikinta anksčiau laiko, nuobauda nebuvo skirta.

Paprastai įsakymas panaikinti drausminę nuobaudą išduodamas vienu egzemplioriumi. Praktikoje taip pat patartina pasidaryti kelias pasirašyto įsakymo kopijas darbuotojui su juo susipažinus: pirmasis egzempliorius – originalas – pateikiamas darbo užsakyme (personalo įsakymuose), antrasis – asmens byloje. , trečia – darbuotojui.

Darbdavio įsakymas panaikinti drausminę nuobaudą darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai.

Sąžiningai atlikti savo darbo pareigas yra kiekvieno darbuotojo pareiga. Tuo pačiu metu, deja, niekas nėra apsaugotas nuo klaidų. Jei darbuotojas neatlieka savo darbo arba atlieka jį netinkamai, tai laikoma drausminiu nusižengimu. Už tokį pažeidimą darbdavys turi skirti nuobaudas. Tam reikia kompetentingai surašyti įsakymą, suteikiantį teisę į tokią įtaką (taip pat yra įsakymas ją pašalinti). Dėl neteisingos registracijos darbdaviui ši teisė atimama, todėl svarbu šią problemą suprasti išsamiau.

Jei jums reikia priimti įsakymą dėl drausminės nuobaudos, remiantis prokuratūros patikrinimo rezultatais, šiuo klausimu galite remtis straipsnio medžiaga nuorodoje.

Kokias drausmines nuobaudas numato Rusijos Federacijos darbo kodeksas

Kartu su paskatomis Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato tik 3 rūšių drausmines nuobaudas už netinkamą darbuotojų darbą. Jie yra tokie:

• komentaras;
• priekaištauti;
• atleidimas iš darbo.

Darbuotojams skiriamų drausminių nuobaudų klausimas plačiau aptartas nuorodoje esančiame straipsnyje.

Papeikimas yra pati paprasčiausia bausmė. Jį sudaro žodinis vadovo įspėjimas arba jis gali būti pateiktas įsakymo forma, tačiau darbo knygelėje nėra įrašo. Oficialiai skiriamas papeikimas, kuris skirtas rimtesniems pažeidimams. Atleidžiama iš darbo, jei buvo padaryti šiurkštūs darbo normų ir teisės aktų pažeidimai. Ši bausmė jau įrašyta darbo knygelėje ir turi tam tikrų neigiamų pasekmių.

Kaip surašomas įsakymas „paleisti“ papeikimą už netinkamą tarnybinių pareigų atlikimą, jo vykdymo pavyzdys ir pranešimo darbuotojui specifika - visa tai galima rasti.

Griežčiausia drausminės nuobaudos rūšis

Griežčiausia drausminės nuobaudos rūšis yra atleidimas iš darbo. Paprastai ji numatyta už šiurkščius, pakartotinius pažeidimus. Tai ne tik priežastis ieškotis naujo darbo, bet ir įrašas darbo knygelėje, dėl ko ateityje bus sunkiau įsidarbinti. Net jei atleidimas buvo nesąžiningas ir esate nekaltas dėl savo veiksmų, naujam darbdaviui tai įrodyti itin sunku.

Šios nuobaudos skyrimo priežastys yra šios:

• sistemingas pravaikštas;
• apsinuodijimas alkoholiu ar narkotikais;
• paslapčių atskleidimas;
• veiksmai, dėl kurių įvyko avarija ar incidentas;
• vagystė.

Be to, kiekvienas taškas gali turėti savo niuansų. Pavyzdžiui, negali būti atleistas už vieną nebuvimą. Jų turėtų būti keletas, o lojalesnį tipą reikėtų taikyti anksčiau.

Kokių rūšių drausminės nuobaudos negali būti taikomos darbuotojui?

Yra nemažai bausmių, kurias dažnai taiko darbdaviai, tačiau jų negalima pavadinti teisėtomis. Jie apima:

• baudos;
• premijos atėmimas;
• pritraukti finansinę atsakomybę;
• laikinas socialinio paketo sumažinimas.

Bauda – tai dalies pinigų išskaitymas iš darbuotojo atlyginimo. Baudos skyrimo įstatymas nenumato, todėl šis veiksmas yra neteisėtas. Už tai darbdaviui gresia administracinė, o kartais ir baudžiamoji atsakomybė.

Premijos atėmimas gali turėti teisinį pagrindą, jei ši nuobauda yra numatyta organizacijos vidaus dokumentuose. Kalbant apie materialinę atsakomybę, ji gali būti patraukta tik tada, kai padaryta žala turtui ir ją reikia atlyginti. Yra galimybė atimti iš darbuotojo socialinį paketą, jei privaloma jo nuostata nenumatyta įmonės norminiuose dokumentuose.

Beje, rašyta apie situacijas, kai reikalingas nušalinimas nuo darbo dėl apsvaigimo nuo alkoholio.

Įsakymas dėl drausminės nuobaudos skyrimo

Jei darbdavys ketina skirti drausminę nuobaudą, jis privalo surašyti įsakymą, o tada pareikalauti iš darbuotojo paaiškinimo. Jis išduodamas, jei darbuotojo kaltė visiškai įrodyta. Darbuotojo supažindinimas yra privalomas per 3 dienas darbuotojui esant darbo vietoje. Numatytas akto surašymas, jei darbuotojas atsisako susipažinti. Kelių įsakymų su skirtomis nuobaudomis buvimas gali būti atleidimo priežastis. Šią teisę reglamentuoja 5 punkto 1 dalis, str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Drausminės nuobaudos pavyzdys pastabos forma

Kaip ir daugelis kitų dokumentų, įspėjimo užsakymo pildymas yra savavališkas. Svarbiausia yra nurodyti šią informaciją:

• įmonės pavadinimas;
• numeris, data ir pavadinimas;
• naudojimo priežastys, pažeidimo tipas;
• komentaro priežastys;
• už vykdymą atsakingas asmuo;
• vadovo ir pažeidėjo parašas, antspaudas.

Nors papeikimas yra švelniausia bausmės rūšis, jo reguliarumas paprastai sukelia rimtesnių pasekmių.

Nutarimas dėl drausminės nuobaudos papeikimo forma – pavyzdys

Įsakymo pateikti papeikimą pavyzdys surašomas pagal standartinį šabloną. Pagrindinis skirtumas yra tik atitinkama bausmės rūšis. Nors pavyzdžiai nėra įtvirtinti įstatymais, dažniausiai įmonėms pateikiu parengtą jų rašymo formą.

Ši bausmės rūšis laikoma griežtesne. Gavus antrąjį, jau galima darbuotoją atleisti iš organizacijos. Taip pat pažymėtina, kad šis pažeidimas darbo knygelėje taip pat nenurodytas. Be to, jei jis yra reguliaraus pobūdžio, toks ženklas yra visiškai įmanomas.

Nutarimo skirti drausminę nuobaudą atleidimo forma pavyzdys

Kaip ir kitų rūšių pažeidimo atveju, prieš įsakymą atleisti iš darbo surašomas aiškinamasis raštas. Tik priėmus sprendimą dėl darbuotojo šiurkštaus nusižengimo, darbdavys turi teisę surašyti tokį įsakymą. Jos turinys yra toks pat kaip ir bet kurios kitos drausminės nuobaudos. Tačiau čia reikia pridėti svaresnių argumentų ir dokumentų, nes tai yra didžiausia bausmė įmonėje. Visų užsakymų pavyzdžius galite atsisiųsti mūsų svetainėje.
Taigi drausminės nuobaudos skiriasi savo griežtumu ir už konkretų nusižengimą priimant įsakymą gali būti taikoma tik viena iš jų.

Papeikimas – pati lengviausia bausmė

Drausminis nusižengimas yra darbo pareigų neatlikimas arba netinkamas atlikimas, dėl kurio yra kaltas darbuotojas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis). Už drausminį nusižengimą darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui vieną iš drausminių nuobaudų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnio 1 dalis):

Papeikimas yra „lengviausia“ drausminė nuobauda, ​​kuri gali būti taikoma, jei darbdavys nori nubausti darbuotoją.

Bausmės proporcingumas

Drausminė priemonė turi būti teisinga. Taigi, pavyzdžiui, jei darbdavys atleidžia 5 minutes į darbą vėluojantį darbuotoją, tokia bausmė nėra proporcinga nusižengimo sunkumui. Ir, greičiausiai, tokią nuobaudą darbuotojas galės užginčyti, pavyzdžiui, teisme. Žvelgiant iš „saugumo“ pusės, darbdaviui lengviau pateikti papeikimą. Taigi darbdavys iš esmės parodys, kad darbuotojui taikė mažiausią nuobaudą.

Jei organizacijos vadovybė mano, kad papeikimas yra per silpna bausmė kaltininkui, tuomet gali būti skiriamas papeikimas. Tai yra griežtesnė priemonė darbo teisės aktų požiūriu. Žr. „Drausminio papeikimo įsakymas: 2017 m. pavyzdys“.

Patikrinkite terminus

Tarnybinė nuobauda – papeikimas darbuotojui gali būti taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos. Diena, kai buvo nustatytas nusižengimas, turėtų būti ta diena, kai tiesioginis darbuotojo vadovas sužinojo apie pažeidimą. Šiuo atveju turi praeiti ne daugiau kaip šeši mėnesiai nuo nusikaltimo padarymo momento.

Mėnesinio laikotarpio srautas sustabdomas laikotarpiui:

• darbuotojo liga;
• bet kokios darbuotojo atostogos;
• laikas, reikalingas atsižvelgti į profesinės sąjungos nuomonę, jei ji organizacijoje yra.

Išduodame užsakymą

Jei darbdavys surinko visus reikiamus dokumentus, patvirtinančius drausminio nusižengimo padarymo faktą (pranešimus, aktus, aiškinamuosius raštus), galite pereiti prie svarbiausio etapo - įsakymo skirti drausminę nuobaudą pastabos forma. . Toks įsakymas išduodamas laisva forma. Pateikime tikro užsakymo „iš gyvenimo“ pavyzdį. Nepaisant to, kad įsakymas buvo išleistas pernai, jis neprarado savo aktualumo ir 2018 m. Įsakymas atrodo taip:

Taip pat galite atsisiųsti įsakymo dėl drausminės nuobaudos skyrimo pavyzdį komentaro forma Word formatu (aktualu 2018 m.) ir pritaikyti jį savo situacijai.

Jei radote klaidą, pažymėkite teksto dalį ir spustelėkite Ctrl + Enter.

Nutarimas dėl atleidimo iš darbo už pravaikštą

Nedalyvavimo faktą patvirtinantys aktai turi būti surašyti be klaidų, priešingu atveju darbuotojas sprendimą gali apskųsti teisme. Pagrindinis dokumentas – įsakymas nutraukti darbo sutartį. Perskaitykite mūsų straipsnį apie tai, kaip jis sudaromas ir kaip atrodo pavyzdinis atleidimo iš darbo už pravaikštas įsakymas.

Kokia informacija turi būti nurodyta užsakyme?

Kartais, nenorėdamas prarasti vertingo specialisto, darbdavys gali tik papeikti už pravaikštą (pavyzdys pateiktas žemiau).

Ir dažnai pakanka įsakymo dėl drausminių priemonių už pravaikštą, kurio pavyzdį pateikėme aukščiau, kad darbuotojas prisimintų apie darbo drausmę. Bet jei pažeidimai tęsis, atleidimas iš darbo yra neišvengiamas.

Įsakymas dėl atleidimo iš darbo už pravaikštą. Pavyzdys

Įsakymas nutraukti sutartį turi būti išduotas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos. Šiuo atveju nereikia išduoti dviejų dokumentų – dėl drausminės nuobaudos atleidimo forma skyrimo ir dėl darbo sutarties nutraukimo. Vadovas savo sprendimą gali išreikšti tik vienu dokumentu – įsakymu nutraukti darbo santykius. Tai nurodyta Rostrudo laiške, 2011-06-01 Nr. 1493-6-1). Įsakymas išduodamas T-8 forma.

Jame turėtų būti ši informacija:

informacija apie darbdavį;

jo sudarymo numeris ir data;

atleidžiamo darbuotojo pareigos ir vardas, pavardė;

informacija apie pravaikštos faktą patvirtinančią pažymą, darbuotojo aiškinamąjį raštą, apie neatvykimo į darbo vietą aktą;

Tolesni darbdavio veiksmai

Išdavus įsakymą būtina su juo supažindinti darbuotoją jo parašu. Parašas dedamas apačioje, specialiai tam skirtoje eilutėje.

Jei darbuotojas atsisako pasirašyti dokumentą, darbdavys turi surašyti atsisakymo aktą. Jį pasirašo autorius ir du atsisakymo liudytojai. Po to asmens kortelėje ir darbuotojo darbo knygelėje neišvengiamai daromas įrašas apie sutarties nutraukimą. Informacija nurodoma remiantis teisės aktais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 punktas, 1 dalis).

Įsakymą taikyti drausminę nuobaudą priimame be klaidų

Darbo teisės aktai suteikia darbdaviui teisę, jei reikia, taikyti baudžiamąsias priemones prieš darbuotojus. Siekiant sustiprinti drausmę, baudžiamojo poveikio priemonės taikymo faktas turi būti tinkamai įformintas. Be to, tai leis jums teisėtai išsiskirti su darbuotoju, jei jis padarys pakartotinius pažeidimus. Aptarkime, kaip surašyti drausminį įsakymą, kurio pavyzdys pateikiamas šiame straipsnyje.

Bausmių rūšys

Praktikoje darbdavys, skirdamas sankcijas nusižengusiam darbuotojui, dažnai parodo nuostabų išradingumą. Tačiau įstatymų leidybos lygmeniu yra tik trys bausmės rūšys: papeikimas, papeikimas ir atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis). Tai reiškia, kad tokių metodų, kaip priedų atėmimas, baudos ir pan., naudojimas yra neteisėtas. Darbdavio laisvė šiuo atveju apsiriboja savarankišku pažeidimo sunkumo įvertinimu ir atsako būdo pasirinkimu iš trijų įstatyme siūlomų variantų. Akivaizdu, kad rimčiausia priemonė – atleidimas iš darbo dėl atitinkamų priežasčių. Jeigu kalbėtume apie pastabą ir papeikimą, tai įstatymas nepaaiškina jų skirtumų, nepateikia aiškių šių sąvokų apibrėžimų. Visuotinai pripažįstama, kad papeikimas yra griežtesnio pobūdžio nei papeikimas.

Už ką gali būti nubaustas?

Drausminė nuobauda taikoma kaip atsakas į darbuotojo padarytą drausminį nusižengimą, o tai yra BK str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis apibrėžia tai kaip „darbuotojo nevykdymą arba netinkamą jam pavestų darbo pareigų vykdymą dėl jo kaltės“. Kitaip tariant, bet koks darbuotojo pareigų, nustatytų darbo sutartyje, pareigybės aprašyme ar organizacijos priimtuose vietiniuose teisės aktuose, pažeidimas gali būti laikomas nusižengimu. Dažniausi nusikaltimai yra šie:

• darbo grafiko pažeidimas (vėlavimas, pravaikštos, ankstyvas išvykimas iš darbo);
• atvykti į darbą esant pakitusios sąmonės būsenai (neblaivus, apsvaigęs nuo narkotikų ir kitų medžiagų);
• tiesioginių vadovybės nurodymų nevykdymas;
• darbo saugos taisyklių nepaisymas;
• darbo rezultatų neatitikimas fiksuotiems kokybės kriterijams.

Tiesą sakant, kiekviena įmonė turi savo tipinių pažeidimų sąrašą, nulemtą jos specifikos.

Išieškojimo į teismą paskelbimo tvarka

Kad baudžiamoji priemonė galiotų, ji turi būti įforminta dokumentais, vadovaujantis 10 str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pagal įstatymą darbdavio įsakymas skirti drausminę nuobaudą skelbiamas, jei tenkinamos dvi sąlygos. Pirma, nusikaltimo padarymo faktas turi būti užfiksuotas veika ir (arba) pranešimu. Antra, iš darbuotojo turi būti gautas raštiškas paaiškinimas, kas įvyko. Jei aiškinamajame rašte, vadovybės nuomone, nėra pagrįstų priežasčių, personalo tarnyba pradeda rengti įsakymą. Pavyzdinis nutarties dėl drausminės nuobaudos skyrimo įstatymas nėra nustatytas. Teisingai atliktame dokumente yra:

• trumpas nusikaltimo aprašymas;
• nuoroda į straipsnį 192, 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
• nuobaudos nurodymas;
• nurodant trijų darbo dienų terminą susipažinti su užsakymu.

Kaip pavyzdį siūlome įsakymo dėl drausminės nuobaudos už pravaikštą pavyzdį.

Drausminės nuobaudos forma – atleidimas iš darbo

Tarp darbuotojams taikomų bausmių griežčiausia – atleidimas iš darbo. Tai priemonė, kurią dažniausiai ginčija atleistas žmogus. Kaip argumentą ieškovas dažniausiai bando įrodyti darbdavio veiksmų neteisėtumą. Tai gali būti svarbi priežastis praleisti darbo laiką, pavėluotai susipažinti su įsakymu atleisti arba nesilaikyti darbo įstatymų nubausimo terminų.

Teismui pripažinus darbdavio veiksmų nenuoseklumą, ieškovas daugeliu atvejų grąžinamas į darbą su vidutinio darbo užmokesčio kompensacija už prarastą darbo laiką. Jei drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo buvo panaudota pažeidžiant įstatymus, iš darbdavio gali būti išskaičiuotos lėšos darbuotojo moralinei žalai atlyginti.

Atsižvelgiant į šias aplinkybes, darbdavys, skirdamas darbuotojui tokią griežtą nuobaudą, turi būti ypač atsargus, griežtai laikytis įstatymų ir atidžiai laikytis visų atleidimo iš darbo tvarkos elementų.

Pretenzijų priežastys

Tarp daugybės priežasčių atleisti žmogų iš darbo kartais pasitaiko aplinkybių, kurios nepriklauso nuo paties darbuotojo. Tai yra įmonės formos ar nuosavybės pasikeitimas, organizacijos likvidavimas arba darbuotojo persertifikavimo reikalavimų nesilaikymas.

Tačiau dažniausiai priežastis yra kalto pobūdžio veiksmai arba drausminio pobūdžio nusižengimas. Tačiau ne kiekvienas drausmės pažeidimas yra atleidžiamas iš darbo. Administracija neprivalo taikyti šios kraštutinės priemonės darbuotojui, tai yra jos teisė. Dažniausiai už darbo drausmės ar darbo taisyklių pažeidimą baudžiama kitomis drausminėmis nuobaudomis.

Į ką turėtumėte atkreipti dėmesį

Norėdamas atleisti asmenį, darbdavys turi fiksuoti pasikartojančius jo darbo pareigų pažeidimus be svarbių priežasčių arba vieną, bet šiurkštų pažeidimą.

Keli pažeidimai paprastai apima:

• neatvykimas į darbą laiku;
• pareigybių aprašymų, nurodymų ar administracijos įsakymų pažeidimas;
• atsisakymas vykdyti darbo sutartyje nustatytas pareigas;
• atsisakymas atlikti medicininę apžiūrą arba būtiną mokymą.

Šiurkščiais darbo drausmės pažeidimais laikomi:

• neatvykimas į darbą be priežasties, nebuvimas darbo vietoje ilgiau kaip 4 valandas;
• buvimas neblaivus darbe;
• prieinamos informacijos slaptumo taisyklių nesilaikymas;
• pasisavinimas ar vagystė, taip pat jam nepriklausančio turto pasisavinimas;
• nelaimingas atsitikimas ar jo grėsmė, įvykusi dėl darbuotojo saugos taisyklių nepaisymo;
• prarado pasitikėjimą įmonės administracija.

Tai nėra visas sąrašas aplinkybių, galinčių lemti darbuotojo atleidimą iš darbo realioje darbo veikloje, pasitaiko ir daugiau neeilinių panašaus pobūdžio atvejų.

Šeimos kodeksas dėl alimentų išieškojimo nustato formas, išmokų dydžio nustatymo tvarką, jų skyrimo ir išieškojimo eigą.

Kokie teisės aktai reglamentuoja drausminių nuobaudų skyrimo tvarkos klausimą, rasite čia.

Paminėjimai įstatymuose

Teisiniai pagrindai, kuriais remdamasi darbdavio administracija gali atleisti savo darbuotoją, yra nustatyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 4 str. 81.

Rimti drausmės pažeidimai, dėl kurių gali būti atleisti iš darbo, yra šie:

Nurodytos priežastys nebūtinai yra atleidimo iš darbo sąlyga, o kai kuriais atvejais pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą taikomi kiti nuobaudų skyrimo būdai.

Procedūros niuansai

Darbdavys neturi pažeisti bendrųjų nuobaudų taikymo taisyklių. Ypač kai darbuotojui skiriama drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo.

Tokių taisyklių nėra daug, tačiau kiekviena iš jų gali pasirodyti reikšminga, jei vėliau kiltų konfliktinė situacija:

• laikas, skirtas sprendimui dėl atleidimo, yra lygiai 30 dienų nuo pažeidimo padarymo dienos;
• darbuotojo atleidimas iš darbo nedarbingumo ar eilinių atostogų metu yra neteisėtas;
• Prieš atleidžiant iš darbuotojo būtina gauti aiškų jo netinkamo elgesio motyvo paaiškinimą.

Bylinėjimosi su atleidimu praktikoje pasitaiko daug neįprastų atvejų. Todėl svarbu atleidimo procedūrą sumažinti iki standartinės formos ir viską teisingai įforminti.

Svarbu žinoti

Visi darbuotojai privalo laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso ar kitų federalinių taisyklių nustatytų elgesio taisyklių. Taip pat būtina laikytis kolektyvinės sutarties, darbo sutarties taisyklių ar kitų darbo sutarties nuostatų.

Kadangi samdomas darbuotojas privalo griežtai laikytis išvardytų taisyklių, jis turi būti su jomis supažindintas. Tai vidiniai darbo reglamentai ir kolektyvinė sutartis. Viskas daroma pasirašius.

Jokiose sutartyse ar kolektyvinėse sutartyse neturėtų būti sąlygų, kurios pablogina darbuotojų teisines sąlygas arba sumažina garantijų lygį žemiau Rusijos Federacijos darbo teisės aktuose nustatytų sąlygų. Jei tokios sumažintos sąlygos yra įtrauktos į darbo sutartį ar kolektyvinę sutartį, jos nėra vykdytinos.

Dizaino detalės

Svarbi atleidimo iš darbo sąlyga yra visos atitinkamų dokumentų rinkinio prieinamumas ir teisingas jų vykdymas.

Išvardijame visus dokumentus, reikalingus darbuotojui atleisti:

• darbuotojo paaiškinimas raštu (veiksmo priežastys, įtikinamų priežasčių buvimas ar nebuvimas), pavedama jį parengti 2 dienos;
• darbuotojo atsisakymas duoti paaiškinimus akto forma pagal nustatytą šabloną surašomas praėjus dviem dienoms po darbuotojo prašymo rašytiniam pasiaiškinti;
• atleidimo iš darbo tvarka pagal įstatyme nustatytą standartą (trumpas atleidimo pagrindas, padaryto nusikaltimo esmė;
• supažindinimas su atleidžiamo darbuotojo parašu (atsisakymo atveju būtina surašyti aktą).

Atleidimo iš darbo procedūros teisėtumas yra tiesiogiai susijęs su visų išvardytų dokumentų prieinamumu. Papildomų dokumentų buvimas gali tik sustiprinti teisinį pagrindą darbdavio sprendimui priimti. Būtina griežtai laikytis visų nustatytų reikalavimų!

Veiksmų algoritmas drausminės nuobaudos atleidimo forma atveju

Labai svarbi darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo sąlyga yra griežtas darbdavio veiksmų algoritmo laikymasis procedūros metu. Bet kokios šios tvarkos klaidos ar pažeidimai sudaro prielaidas sprendimą apskųsti teisme.

Atleidimo procedūra, atliekama laikantis visų teisės normų, turi būti tokia forma ir seka:

• vidurinės grandies vadovas, užfiksavęs šiurkštų darbuotojo nusižengimą, praneša savo vadovui žodžiu ir pažyma (ji turi būti surašyta specialia įmonės ar padalinio teisės aktais patvirtinta forma);
• Vadovas, gavęs tokią informaciją, privalo imtis visų priemonių, kad tokie veiksmai nepasikartotų ir užkirstų kelią neigiamoms jų pasekmėms;
• šiurkščiai drausmę pažeidęs darbuotojas privalo pateikti rašytinį pasiaiškinimą, pageidautina pagal nustatytą šabloną;
• jei darbuotojas per dvi dienas nieko nerašo, reikia surašyti kelių darbuotojų pasirašytą pareiškimą, kuriame nurodoma, kad jie nenori aiškintis.
• kai darbuotojo kaltė įrodyta ir patvirtinta dokumentais, surašomas įsakymas atleisti iš darbo T-8 forma - T-8;
• būtinas įrašas padaromas atleidžiamo asmens darbo knygoje;
• Darbuotojas su juo susipažįsta pasirašytinai (atsisakymo atveju surašomas dokumentas apie atsisakymą ir jį pasirašo keli asmenys).
• tuo pačiu metu atleidžiamam asmeniui išduodama darbo knygelė ir sumokama visa apmoka.

Svarbu nepamiršti, kad yra laikotarpis, per kurį pati drausminė nuobauda už konkretų nusižengimą yra laikoma teisėta. Šis laikotarpis yra vienas mėnuo nuo nusikaltimo paaiškėjimo momento. Iš šio laikotarpio reikia atimti darbuotojo ligos ar atostogų dienas.

Jei drausminio nusižengimo padarymo faktas buvo nustatytas ne iš karto, atleidimo iš darbo teisėtumo laikotarpis gali svyruoti nuo šešių mėnesių iki dvejų metų. Skaičiavimas tokiais atvejais yra įvairūs auditai ar patikrinimai, padedantys nustatyti netinkamą elgesį.

Galioja taisyklė, nurodanti, kad jei nuo drausminės nuobaudos taikymo praėjo vieneri metai ir darbuotojas nepadarė darbo drausmės pažeidimų, nuobauda bus panaikinta automatiškai.

Neteisėti atvejai

Verta paminėti tuos atvejus, kai per teismą atleistas asmuo gali būti grąžintas į ankstesnį darbą. Tai apima nėščių moterų atleidimą iš darbo. Be to, nesvarbu, ar įstaigos vadovas buvo operatyviai informuotas apie savo darbuotojo būklę, ar ne.

Yra ir kitų aplinkybių, kai atleidimas iš darbo gali būti laikomas neteisėtu:

• darbdavys negali įrodyti esamų darbuotojo darbo nusižengimų atvejų ir patvirtinti to dokumentais;
• praėjo laikas, per kurį turėjo būti paskirta nuobauda;
• buvo padarytos klaidos nustatant atleidimo priežastis.

Taip pat atleidžiamo asmens ieškinio priežastis gali būti neteisinga įsakymo dėl atleidimo iš darbo formuluotė, darbuotojo paaiškinimų dėl nuobaudų skyrimo nebuvimas dokumentuose, dokumentų, patvirtinančių darbuotojo nusižengimą, trūkumas.

Skiriant nuobaudą darbuotojui turi būti griežtai laikomasi visų taikomų standartų, įskaitant pavyzdinį įsakymą dėl drausminės nuobaudos.

Daugiau apie įspėjimą kaip drausminę nuobaudą galite perskaityti paspaudę nuorodą.

Teismo įsakymo dėl skolos išieškojimo pavyzdį rasite čia.

Nutarimas skirti drausminę nuobaudą – papeikimą, pavyzdys

Rusijos Federacijos darbo kodeksas yra pagrindinis teisės aktas, reglamentuojantis darbdavio ir samdomų darbuotojų santykius, kurie pagal sudarytą darbo sutartį privalo atlikti tam tikrą darbo kiekį už nustatytą atlygį.

Darbo sutartyje turi būti nurodytos pagrindinės abiejų šalių teisės ir pareigos, taip pat pasekmės jų pažeidimo atveju.

Kiekvienas asmuo supranta, kad kreipdamasis į darbą, be tarnybinių pareigų, jis taip pat turės laikytis įmonės darbo laiko, normų, nustatytų organizacijos įstatuose, kolektyvinėje sutartyje ir kituose vietiniuose aktuose, kurių laikydamasis turi būti susipažinęs su savo asmeniniu parašu.

Darbdavys privalo suteikti darbuotojui darbo frontą, sudaryti saugias sąlygas, atsižvelgdamas į darbo apsaugos reikalavimus, vykdyti visas Darbo kodekse numatytas socialines garantijas:

• kassavaitinio, privalomo kasmetinio poilsio suteikimas;
• laiku mokamas darbo užmokestis;
• atsižvelgti į lengvatines išmokas ir kitas tam tikros darbuotojų kategorijos privilegijas (pavyzdžiui, papildomas atostogas);
• kitus įsipareigojimus,

kartu jis turi teisę reikalauti sąžiningo požiūrio į darbą ir padoraus elgesio.

Už darbo drausmės pažeidimą ar darbuotojo vengimą atlikti tarnybines pareigas, elgesį, nesuderinamą su moralės normomis, vadovas turi teisę skirti drausminę nuobaudą.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis leidžia:

• padaryti pastabą;
• papeikimas;
• ypatingais atvejais, net ir už vieną šiurkštų drausmės, darbo apsaugos reikalavimų pažeidimą ir kitais atvejais, nurodytais 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., atleisti iš darbo padarius atitinkamą įrašą darbuotojo darbo knygoje.

Norint skirti drausminę nuobaudą, neatsižvelgiant į nuobaudą - pačią nepavojingiausią, iš pirmo žvilgsnio atrodytų kaip „papeikimas“, griežtesnė - „papeikimas“ ir kraštutinė stadija - darbo santykių su darbuotoju nutraukimas. vadovybės iniciatyva, visų pirma, būtinas darbuotojo kaltės drausminio nusižengimo fakto patvirtinimas.

Tvarka, kuria gali būti skiriama bet kokia drausminė nuobauda, ​​neatsižvelgiant į jos rūšį, apibrėžta 2005 m. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

1. Įsitikinęs, kad darbuotojas tikrai pažeidė darbo drausmę, tiesioginis padalinio vadovas (ar kolega darbe) privalo šią informaciją darbdaviui (jo įgaliotam asmeniui) perteikti raštu atmintinės arba žodžiu.

2. Darbdavys, atsižvelgdamas į padarytą kaltę, nusprendžia patraukti darbuotoją atsakomybėn.

Tuo atveju, kai jis mano, kad būtina skirti nuobaudą, svarbu reikalauti, kad nusižengęs darbuotojas raštiškai paaiškintų padarytą pažeidimą.

3. Jei po dviejų dienų darbuotojas nepateikė aiškinamojo rašto (jei įmanoma, kartu su patvirtinamaisiais dokumentais, pvz., apie svarbią pravaikštos priežastį), tai neatima iš darbdavio teisės traukti jį atsakomybėn.

Surašomas aktas, kuriame nurodoma, kad darbuotojas atsisakė duoti paaiškinimus, nurodant savo pavardę, vardą, pareigas, profesiją ir padalinį, kuris yra pagrindinė darbovietė – atsisakė, o data ir kelių liudytojų parašai.

Tuo atveju, kai tikrai buvo priežasčių, prisidėjusių prie tokio ar kitokio elgesio, geriau, kad darbuotojas pagrįstai paaiškintų savo veiksmus, o tai gali būti darbdavio drausminės nuobaudos skyrimo būdo pasirinkimas. , jei jis mano, kad jie tikrai galioja.

4. Išstudijavus visus dokumentus dėl darbuotojo darbo sutarties sąlygų ar elgesio normų nesilaikymo kolektyve, priimant sprendimą skirti drausminę nuobaudą, turi būti priimtas rašytinis įsakymas (įsakymas). , kuris turi būti tinkamai užregistruotas.

5. Per tris dienas nuo paskelbimo dienos suinteresuotas darbuotojas (baustas drausmine nuobauda) turi būti supažindintas su įsakymu pasirašytinai.

6. Atsisakius pasirašyti adresų sąraše, kad yra susipažinęs su įsakymo turiniu, surašomas liudytojų pasirašytas aktas, kuriame nurodoma faktinio darbuotojo pranešimo apie drausminės nuobaudos skyrimą data.

Kokia forma išduodamas įsakymas skirti drausminę nuobaudą?

Atkreipkime dėmesį, kad įstatymų leidėjas nenustatė konkrečios įsakymo dėl drausminės nuobaudos rašytinio vykdymo formos.

Įmonė gali parengti įsakymo dėl drausminės nuobaudos formą, nes nepaisant to, ar dėl vidaus tvarkos taisyklių pažeidimo ar tarnybinių pareigų nevykdymo, yra skirtas įspėjimas, papeikimas, ar darbuotojas atleidžiamas iš darbo, atsižvelgiama į tai, kaip išduoti rašytinį įsakymą nesikeičia.

Įsakymo dėl drausminės nuobaudos pavyzdį galima rasti internete, jį papildyti ir pakeisti atsižvelgiant į jūsų organizaciją ir naudoti kaip šabloną.

Darbdavys ir už darbo apskaitos tvarkymą atsakingas asmuo turi atsiminti:

• informacija apie darbuotojo nuobaudas (priešingai nei informacija apie paskatinimus) neįrašoma į darbo knygelę;
• Be to, apskaitos tikslais galite įrašyti į darbuotojo asmens bylą (nepainioti su asmens kortele, kuri dubliuoja informaciją apie darbą, darbo proceso pokyčius organizacijoje).

Pakartotinis nuobaudos skyrimas tam tikrą laikotarpį, kol bus panaikintas ankstesnis papeikimas ar papeikimas, už sistemingą darbo drausmės pažeidimą gali būti atleistas iš darbo.

Nors įsakymas gali būti surašytas bet kokia forma, būtina laikytis bendrųjų tokio pobūdžio dokumentų surašymo taisyklių.

1. Lapo viršuje nurodomas visas organizacijos pavadinimas, papildomai galima nurodyti įmonės (miesto) santrumpą ir vietą.

2. Vidurinėje eilutėje žemiau dokumentas pavadinamas ir įdedamas registracijos numeris (patvirtinus direktoriui).

Šiuo atveju tai gali būti įsakymas ar nurodymas (priklausomai nuo organizacijoje priimtos dokumentų srauto formos).

3. Kitoje eilutėje nurodoma pavedimo išdavimo data, mėnuo, metai.

4. Lapo kairėje pusėje trumpai išdėstyta įsakymo „Dėl drausminės nuobaudos“ esmė.

5. Dokumento tekstinė dalis rašoma nauja eilute, kurioje turi aiškiai atsispindėti kas (pavardė, vardas, darbuotojo tėvavardis, struktūrinis padalinys, kuriame dirba, profesija, pareigos) ir už ką tiksliai atvežamas. drausminėn atsakomybėn (pažeidimo padarymo data, laikas ir kaip jis išreiškiamas).

6. Remiantis tuo, kas išdėstyta, rezoliucinė dalis išduodama įsakymo forma taikyti vienokią ar kitokią nuobaudą (darbdavio nuožiūra).

7. Pagrindas pateikiamas pridedamų dokumentų, kurių reikalaujama pagal drausminės nuobaudos skyrimo taisykles, sąrašas.

• pranešimas apie nusižengusio darbuotojo tiesioginio vadovo padarytą drausmės pažeidimą;
• darbuotojo, kuriam skirta drausminė nuobauda, ​​aiškinamasis raštas, o atsisakius pasiaiškinti dėl savo elgesio – tinkamai įformintas aktas, pasirašytas dviejų ar trijų liudytojų.

8. Kontroliuoti pavedama atsakingam asmeniui, kad pavedimas būtų vykdomas nurodant pareigas, pavardę, vardą, patronimą.

Paprastai kontrolė pavedama tiesioginiam struktūrinio padalinio (cecho, skyriaus ir kt.), kuriame dirba drausmę ar darbo sutartį pažeidęs darbuotojas, vadovui arba personalo skyriaus inspektoriui.

9. Apačioje po tekstinės dalies dedamas darbdavio ir įsakymą patvirtinusių asmenų (profesinės sąjungos organizacijos atstovo, tiesioginio struktūrinio padalinio vadovo, personalo skyriaus vyresniojo inspektoriaus) parašas.

10. Padėjęs atitinkamus parašus, užregistravęs įsakymą registracijos žurnale ir viršuje prie dokumento pavadinimo nurodęs dokumento registracijos numerį, baudžiamas asmuo su rašytiniu įsakymu supažindinamas pasirašytinai.

11. Darbuotojui, kuriam buvo skirta drausminė nuobauda, ​​atsisakius pasirašyti dėl susipažinimo su įsakymu, surašomas liudytojų pasirašytas aktas, kuriame nurodoma, kad įsakymo turinys yra žinomas.

Pavyzdžiui, mechanikas Viktoras Ivanovičius Marinkinas 2017 m. kovo 09 d. vėlavo į darbą ir pasirodė 08:30, o ne 8:00, paaiškindamas vėlavimo priežastį – kamščius.

Atsižvelgęs į tai, kad V. I. Marinkinas anksčiau nepažeidė darbo grafiko ir pareigas atliko sąžiningai, vadovas nusprendė, kad užteks skirti papeikimą.

Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka, pastaba, pavyzdys:

Savivaldybės įstaiga Pirminės sveikatos priežiūros centras (CPMCC, Kaluga)

"Dėl drausminių nuobaudų".

Dėl mechaniko Viktoro Ivanovičiaus Marinkino vėlavimo į darbą 2017-03-09 pusvalandį, neatvykimo į darbo vietą nuo 08:00 iki 08:30 dėl transporto spūsčių ir negalėjimo keliauti,

1. Paskelbti pastabą mechanikui Viktorui Ivanovičiui Marinkinui.

2. Įsakymo vykdymo kontrolę pavedu personalo skyriaus vyresniajai inspektorei Natalijai Valentinovnai Orekhovai.

Vyriausiasis gydytojas (parašas) A. O. Eremejevas

Profesinės sąjungos komiteto pirmininkas (parašas) R. P. Dmitrukas

Ūkio vadovas (parašas) N. B. Lomovas

Žmogiškųjų išteklių skyriaus vyresnioji inspektorė (parašas) N.V. Orekhova

Įsakymo dėl drausminės nuobaudos už pravaikštą surašymas

Nebuvimas darbe visą darbo dieną arba daugiau kaip keturias valandas iš eilės yra laikomas darbo drausmės pažeidimu ir įstatymų leidėjo požiūriu apibrėžiamas kaip pravaikštas.

Kaip ir už bet kokį pažeidimą, darbdavys, atsižvelgdamas į neatvykimo į darbą priežastis ir pasekmes organizacijai, gali pasirinkti drausminę nuobaudą – nuo ​​papeikimo iki atleidimo iš darbo.

Įsakymas dėl drausminės nuobaudos už pravaikštą surašomas pagal analogiją su šiuo pavyzdžiu.

Skaitymo laikas: 9 minutės. Peržiūros 21 Paskelbta 2018-03-17

Už neteisėtus darbuotojų veiksmus ir veiksmus įmonės aplinkoje gali būti taikoma drausminė atsakomybė. Atitinkamo įsakymo sukūrimo priežastis gali būti sistemingas viešosios valdžios pažeidimas arba veiksmai, padarę įmonei materialinės žalos. Žemiau siūlome pasižiūrėti, kaip teisingai surašyti įsakymą skirti drausminę nuobaudą.

Drausminė nuobauda yra atsakomybė už drausminės nuobaudos padarymą

Drausminių veiksmų rūšys

Norėdami teisingai surašyti reikiamą dokumentą, turėtumėte susipažinti su esamų drausminių nuobaudų, kurias įmonės vadovai gali taikyti samdomiems darbuotojams, sąrašu. Dabartiniame įstatymo projekte už netinkamą elgesį numatytos tokios nuobaudos kaip: papeikimas, papeikimas. Viena iš kraštutinių drausminių priemonių – aplaidžio darbuotojo atleidimas iš darbo. Pažymėtina, kad veiksmai, galintys sukelti panašių rezultatų, yra išvardyti Rusijos Federacijos darbo kodekso aštuoniasdešimt pirmame straipsnyje.

Paminėtina ir tai, kad drausminės atsakomybės sąlygas gali nustatyti įmonės vidaus dokumentai. Taip atsižvelgiama į organizacijos veiklos specifiką. Tokiu atveju leidžiamos tokios nuobaudos kaip pažeminimas tam tikram laikui arba perkėlimas į kitą skyrių su mažesniu atlyginimu.

Be to, išaiškintina, kad neteisėtomis gali būti laikomos bausmės lėšų (atlyginimo) atėmimo forma, nes Darbo kodekse nėra informacijos apie tokių veiksmų leistinumą. Tačiau iš dalies ar visiškai atimti priedus iš darbuotojo leidžiama, jei šis niuansas yra numatytas kolektyvinės ar darbo sutarties puslapiuose, taip pat kituose vidaus dokumentuose.

Papeikimas darbuotojui turi būti pagrįstas dokumentais pagrįstais faktais.

Drausminės nuobaudos atveju bus reikalingi liudytojai, galintys patvirtinti konkretaus darbuotojo neteisėtų veiksmų atlikimą. Tokie veiksmai apima:

1. Gamybos proceso sutrikimas.
2. Saugos taisyklių nesilaikymas.
3. Buvimas organizacijos teritorijoje apsvaigęs nuo alkoholio ar narkotikų.

Kad kaltinimai nebūtų nepagrįsti, reikia pridėti darbo drausmės pažeidimą patvirtinančius dokumentus. Reikalingų dokumentų sąraše yra išrašas iš pareigybės aprašymo ir darbo grafiko, įsakymo fotokopija, taip pat kiti drausmės pažeidimą patvirtinantys aktai. Didelė reikšmė teikiama dokumentų parengimo formai ir pildymo datai. Teisminio nagrinėjimo atveju dėl klaidų įsakyme ir prašymuose teismas gali stoti į darbuotojo pusę.

Drausminis nusižengimas yra kaltas, neteisėtas darbuotojo pavestų darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas atlikimas.

Be to, nerekomenduojama vilkinti vidinio tyrimo proceso. Standartinis tokių renginių laikotarpis yra vienas kalendorinis mėnuo. Esant situacijai, kai drausmę pažeidęs įmonės darbuotojas išėjo nedarbingumo ar atostogų, tyrimo laikotarpis pratęsiamas tam laikui, kol darbuotojas nebuvo darbo vietoje.

Reikalingų dokumentų surinkimas

Papeikimas už darbo drausmės pažeidimą turi būti skiriamas pagal įstatymų leidybos lygmeniu nustatytas taisykles. Kiekviename šio proceso etape turėtų būti surašytas konkretus dokumentas, nurodantis personalo pažeidimus. Pirmiausia surašomas aktas, kuriame fiksuojamas neteisėtų veiksmų padarymas darbo vietoje. Papeikimo priežastis gali būti tai, kad darbuotojo neatvykimas į įmonę nustatytomis valandomis arba vėlavimas į darbo vietą. Svarbus šio klausimo komponentas yra pagrįstos priežasties nebuvimas.

Įmonės vadovybė turi teisę surašyti memorandumą. Šiame vietiniame dokumente yra užfiksuotas pareiginių pareigų nevykdymo faktas, kuris aiškiai nurodytas pareigybių aprašymuose. Taip pat šį dokumentą galima surašyti pažeidus tam tikrų veiksmų atlikimo terminą.

Tuo atveju, kai dėl darbuotojo veiksmų įmonei buvo padaryta materialinė žala, šaukiama speciali komisija. Jos užduotis – rasti sprendimus, susijusius su kalto darbuotojo nubaudimo klausimu. Užfiksavęs pažeidimą, darbuotojas privalo parašyti aiškinamąjį raštą. Šio pareiškimo tekste turėtų būti išsamiai aprašyta, kas atsitiko, taip pat nurodytos nusikaltimo priežastys.

Šio prašymo padavimo terminas yra dvi dienos, jei įmonės darbuotojas nepateikė aiškinamojo rašto, vadovas surašo atitinkamą aktą. Aiškinamieji įrodymai naudojami ne tik vadovo teisėms apginti, bet ir kaip dokumentiniai įrodymai apie tai, kas įvyko. Įmonės darbuotojo atsisakymas surašyti šį dokumentą gali būti priežastis surašyti drausminę nuobaudą.

Įmonės darbuotojui užpildžius reikiamus dokumentus, organizacijos vadovybė turėtų išsamiai išanalizuoti aiškinamojo rašto turinį. Remiantis šiuo dokumentu, priimamas galutinis sprendimas. Jeigu darbuotojo nusižengimas pateisinamas įtikinamais motyvais, o padaryta žala neviršija leistinos vertės, yra galimybė išieškojimo išvengti. Kitais atvejais pildomas atitinkamas užsakymas.

Įmonės vadovo užduotis – atlikti išsamią situacijos analizę ir priimti galutinį sprendimą. Tuo atveju, kai nusižengimo priežastys yra pagrįstos ir laikomos pagrįstomis, papeikimas panaikinamas. Kitose situacijose darbuotojo aiškinamasis raštas yra vienas iš papeikimo pagrindų.

Pareigų neatlikimas ar netinkamas vykdymas dėl nuo darbuotojo nepriklausančių priežasčių negali būti laikomas kaltu.

Užsakymo sudarymo taisyklės

Pradėti rengti įsakymą dėl drausminės nuobaudos turėtumėte pradėti tik atlikę vidinį tyrimą ir išsamiai išanalizavę situaciją. Šio įsakymo pažeidimas gali būti vertinamas kaip neteisėti įmonės administracijos veiksmai. Be to, tokie pažeidimai lemia tai, kad užpildytos formos praranda juridinę galią.

Šių dokumentų surašymo formą ribojančių teisės aktų nėra, tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad dokumentų turinys turi aiškiai atspindėti pažeidimo faktą ir turėti dokumentinius įrodymus apie įmonės darbuotojo neteisėtus veiksmus. .

Lapo pavadinime galite nurodyti drausminės nuobaudos priežastį. Pavyzdys yra ši eilutė: „Užsakymas dėl prekių nepristatymo laiku“. Dokumento tekste turėtų būti išsamiai atskleistas nusikaltimo faktas. Atskirame stulpelyje nurodomos kaltininkų pavardės ir inicialai, jų tarnybiniai įgaliojimai ir pareigos.

Kaip drausminė priemonė darbuotojams, siekiant išvengti panašių incidentų ateityje, rengiamas susirinkimas, kurio darbotvarkėje aptariamas organizacijos taisyklių pažeidimo faktas. Tuo atveju, kai nusižengusiam darbuotojui anksčiau buvo skirtos drausminės nuobaudos ar papeikimai, šis faktas įrašomas įsakyme. Atkreipkite dėmesį, kad trijų nuobaudų buvimas gali būti atleidimo pagrindas.

Po to pažeidimai nurodomi atskirame stulpelyje pagal Rusijos Federacijos teisės aktus arba įmonės vidaus dokumentus. Toliau ateina sprendimo skyrius, kuriame įrašomi administracijos reikalavimai. Čia daroma pastaba apie būtinybę skirti darbuotojui nuobaudas. Taip pat organizacijos vadovas turi teisę reikalauti iš padalinių vadovų vesti aiškinamuosius pokalbius su darbuotojais. Kiekvienas įmonės darbuotojas turi gauti informaciją apie darbo drausmės pažeidimo pasekmes.

Pažymėtina, kad užpildytus dokumentus pasirašo dvi šalys – įmonės vadovybė ir drausmę pažeidęs darbuotojas. Dažnai pasitaiko situacijų, kai įmonės darbuotojas atsisako duoti sutikimą pasirašyti dokumentą. Tokiu atveju surašomas ir kartu su įsakymu pateikiamas papildomas priedas. Darbo sąlygomis personalo skyriaus atstovai parengia tik vieną atitinkamo dokumento egzempliorių, kad pridėtų jį prie įmonės vidaus dokumentacijos. Šis požiūris yra iš esmės neteisingas, nes viena iš kopijų turėtų būti pateikta darbuotojui peržiūrėti. Taip pat tokių dokumentų kopijos turėtų būti perduotos teisminėms institucijoms, jei konfliktinės situacijos taikiai išspręsti nepavyktų.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, darbdavys, prieš taikydamas drausminę nuobaudą, privalo paprašyti darbuotojo raštiško paaiškinimo.

Tokio akto turinį galima perskaityti asmeniškai arba susitikimo metu. Svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad pildant formą skyriaus vedėjo atžvilgiu, papeikimo skelbti samdomų darbuotojų akivaizdoje nerekomenduojama.

Įsakymo dėl drausminės nuobaudos pavyzdys

„Dausminės nuobaudos įsakymas“

Dėl to, kad 2017-02-26 darbo dienos pradžioje valdymo skyriaus darbuotojas Aleksejevas E.V. savo darbo vietoje buvo neblaivus. Įsakymas buvo parengtas remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso šimtu devyniasdešimt antruoju straipsniu.

Aš užsisakau:

1. Dėl darbo drausmės pažeidimo – papeikimas E.V.
2. Pradinis Anisimova P.T. personalo skyrius. supažindinti Aleksejevą E.V. pagal parašą.

Priežastis: 2017 m. vasario 26 d. apsaugos pareigūno atmintis, Aleksejevo E. V. aiškinamasis raštas. 2017 m. vasario 27 d.

Režisierius: Antonov P.A. Antonovas

Įsakymą peržiūrėjo: Aleksejevas E.V. Aleksejevas»

Aukščiau pateiktame pavyzdiniame įsakyme nubausti darbuotoją yra pateikti visi būtini drausminės nuobaudos skyrimo pagrindai.

Kolekcijos patrauklumo metodai

Darbuotojo teisė apskųsti įmonės vadovybės sprendimą nustatyta Darbo kodekso šimtas devyniasdešimt trečiame straipsnyje. Pagal šį dokumentą įmonės darbuotojas gali pateikti atitinkamą prašymą teisminėms institucijoms arba darbo konfliktų sprendimo komisijai. Įsakymo apskundimo priežastis gali būti neteisingai užpildytas dokumentas. Prašymo pateikimo atitinkamoms institucijoms terminas šiuo metu yra ribotas, įsakymą galite apskųsti per tris mėnesius nuo papeikimo gavimo dienos.

Tuo atveju, kai įmonė turi savo komisiją, sprendžiančią tokius klausimus, prašymas pateikiamas šiam skyriui. Šio dokumento dalyje turi būti nurodyta nesutikimo su galutiniu vadovybės sprendimu priežastis. Darbuotojas, prašantis persvarstyti, gali prašyti sušvelninti papeikimą arba visiškai apskųsti nuobaudą.

Prašyme darbo konfliktų komisijai turi būti nurodyta tam tikra informacija. Dokumento antraštėje nurodomas organizacijos, kuriai teikiama paraiška, pavadinimas. Toliau nurodykite įmonės, kurioje atliekami darbai, pavadinimą, kontaktinę informaciją ir kitus duomenis. Dokumento tekste išdėstyta apeliacijos esmė. Atkreipkite dėmesį, kad dokumentas surašytas laisva forma. Vienintelis reikalavimas – nuorodos į Darbo kodekso straipsnius, įrodančius administracijos veiksmų neteisėtumą.

Be to, norėdami atkurti savo reputaciją, galite reikalauti trečiosios šalies tyrimo. Jeigu tyrimo metu nustatomi įmonės administracijos pažeidimai, papeikimas turi būti panaikintas. Esant situacijai, kai patikrinimas nedavė jokių rezultatų, tačiau darbuotojas ir toliau yra įsitikinęs, kad vadovo veiksmai yra neteisėti, jis turėtų kreiptis į teismines institucijas.

Skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas.

Priešlaikinio turto arešto panaikinimo metodai

Drausminė nuobauda turi savo „senatį“, kuri yra dvylika mėnesių. Pasibaigus šiam terminui, nuobauda panaikinama. Tačiau pasitaiko atvejų, kai įmonės administracija nusprendžia panaikinti papeikimą anksčiau laiko. Norėdami tai padaryti, būtina parengti atitinkamą užsakymą, kuriame būtų nurodyta ši informacija:

• nuobaudos panaikinimo priežastis;
• sprendimo priežastys;
• dokumento užpildymo data ir registracijos numeris.

Užpildytą formą pasirašo kiekviena šalis. Advokatai rekomenduoja iš anksto paruošti kelias dokumento kopijas, iš kurių vienas bus įteiktas darbuotojui, o kitas – į asmens bylą.

Susisiekus su

31.08.2019

Darbuotojo darbo pareigų pažeidimas daugeliu atvejų užtraukia bausmę kaip drausminę nuobaudą.

Ši priemonė skirta darbo drausmei stiprinti ir gali būti pateikiama kaip papeikimas, papeikimas ar aplaidaus darbuotojo atleidimas iš darbo.

Ištikimiausia bausmės rūšis darant drausminį nusižengimą yra papeikimas. Jis dažniausiai naudojamas, kai darbuotojo padaryti pažeidimai yra nedideli.

Pavyzdžiui, vėlavimas ar nedidelės klaidos darbe. Tačiau, nepaisant šios bausmės švelnumo, pakartotinis jos skyrimas gali turėti sunkesnių pasekmių.

Ar paskelbiant nuobaudą reikia įforminti?

Norėdamas paskirti drausminę nuobaudą formoje, darbdavys turi viską įforminti dokumentais ir surašyti įsakymą, kurio pavyzdys pateiktas žemiau.

Vadovaudamasis taisyklėmis, jis visų pirma turi įsitikinti, kad nusikaltimas buvo tikrai padarytas. Šiuo tikslu reikia paprašyti darbuotojo paaiškinimo, kuriame jis nurodys savo pažeidimo priežastis.

Įsakymo surašymas yra būtina sąlyga norint nesąžiningam darbuotojui skirti papeikimą.

Priešingu atveju darbdavys negalės taikyti šios nuobaudos ir ateityje prireikus teisme įrodyti, kad darbuotojas pažeidė savo darbo įsipareigojimus.

Dokumentuoja drausminės nuobaudos skyrimo pagrindus

Vadovas, norėdamas skirti drausminę nuobaudą, turi fiksuoti, kad yra tam tikrų aplinkybių, dėl kurių darbuotojo veiksmai gali būti kvalifikuojami kaip tarnybinis nusižengimas.

Tai galima padaryti surašant memorandumą, skirtą aukštesnei vadovybei, arba kai kiti asmenys bus įtraukti kaip nusižengimo liudininkai.

Kitas dokumentas bus komisijos sprendimas tuo atveju, jei įmonėje būtų atliktas vidinis tyrimas, pavyzdžiui, dėl darbuotojo padarytos žalos.

Iš darbuotojo reikia prašyti paaiškinimo, įteikiant jam atitinkamą pranešimą.

Jam surašyti suteikiamos dvi darbo dienos nuo gavimo dienos.

Jei jis atsisako duoti savo paaiškinimus, turi būti surašytas atitinkamas aktas, patvirtintas kelių liudytojų parašais.

Teikdamas paaiškinimus darbdavys privalo įvertinti priežastis, dėl kurių buvo padarytas nusižengimas.

Jei, jo nuomone, jie nėra pagarbūs, galite pradėti rašyti įsakymą skirti nuobaudą ir skirti papeikimą.

Kaip padaryti užsakymą?

Įsakymo surašymo reikalavimai yra standartiniai, kaip ir visiems administraciniams dokumentams.

Norėdami pranešti darbuotojui pastabas, užsakymas surašomas bet kokia forma, viršuje turite užrašyti jo pavadinimą, priskirtą numerį, įmonės duomenis ir įvykdymo datą.

Dokumento centre turi būti visa pagrindinė informacija ir faktai.

Apibūdinkite nuobaudos taikymo priežastis ir nesąžiningo darbuotojo padaryto pažeidimo rūšį.

Įsakyme taip pat turėtų būti nurodytas darbdavio nurodymas patraukti konkretų darbuotoją drausminėn atsakomybėn papeikimo forma. Taip pat reikia paskirti atsakingą asmenį, kuris stebės, kaip vykdomas įsakymas skirti darbuotojui nuobaudą.

Pasibaigus dokumentui, organizacijos vadovas turi pasirašyti ir antspauduoti, tada pateikti įsakymą darbuotojui pasirašytinai susipažinti.

Žinoma, darbuotojas gali nesutikti su paskirta bausme – tai jo teisė. Tačiau, kaip rodo praktika, iš tikrųjų tokie atvejai yra labai reti.

Atsisiųsti pavyzdį

Nutarimo patraukti drausminę atsakomybę ir skirti nuobaudą pastabos forma pavyzdys yra.

Štai kaip atrodo pavyzdys:

Ar darbo knygelėje yra įrašas apie baudžiamąjį persekiojimą?

Tokios drausminės nuobaudos kaip papeikimo paskelbimo įrašas niekada nedaromas.

Bet tai, kad ši priemonė darbuotojui buvo pritaikyta, bus nurodyta jo asmeninėje kortelėje.

Tai daroma tam, kad ateityje darbdavys galėtų stebėti visus darbuotojo nusižengimus ir prireikus taikyti jam griežtesnes priemones, pavyzdžiui, atleisti iš darbo.