Premijos išmokos organizacijos darbuotojams ir jos dokumentacija. Premijų sistema kaip būdas motyvuoti darbuotojus Pagrindinių kriterijų pasirinkimas

• Kokį vaidmenį įmonėje atlieka premijos?
• Kokių rūšių premijos yra?
• Kaip darbdavys gali sukurti savo veiksmingą sistemą?
• Kodėl būtina tobulinti darbuotojų premijavimo sistemą?

Darbdavys domisi tuo, kad jo įmonėje veikia operacinė sistema darbuotojų premijų sistema buvo ne tik papildomų išlaidų elementas, bet ir motyvavo darbuotojus dirbti geriau. Perskaitykite straipsnį, kaip tai pasiekti.

Darbo premijų sistema: tikslai ir rūšys

Kodėl jums reikia premijų įmonėje?

Visi darbuotojai yra suinteresuoti gauti didesnį atlygį už savo darbą. Apdovanojimai yra papildomas šaltinis pajamos, mokama tiesiogiai pagal darbo rezultatus, ne visiems darbuotojams, o tik tiems, kurie dirba geriau. Kokie jų darbo rodikliai, kaip jie verti padrąsinimo, pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 str., nustato darbdavys. Nuo to, kaip teisingai apibrėžti vertinimo kriterijai ir sukonstruotas visas skatinimo mechanizmas, priklauso visos įmonės veikla.

Neteisingi priedai darbuotojams niekaip neprisideda prie įmonės plėtros nuostoliai. O darbuotojams neaiškus priedų mokėjimo mechanizmas gali sukelti konfliktų kolektyve.

Premijos sąlygos pavyzdys

Priešingai, gerai apgalvota sistema yra galinga paskata:

• už kokybišką individualų ir komandinį darbą;
• didinti darbo našumą;
• gerinti darbuotojų išsilavinimą ir profesionalumą.

Galiausiai iš to naudos bus ir darbdaviui.

VMI pagrįsta premijų sistema: TNK-BP patirtis

Žurnalo „General Director“ redaktoriai pasakoja, kokie rodikliai leidžia įvertinti personalo efektyvumą ir kaip atsižvelgti į individualų indėlį į kolektyvinį darbą. Patikrinta pagal naftos perdirbimo įmonės patirtį.

Paprastos premijų schemos

Mažose įmonėse vadovai nekuria sudėtingų priedų taisyklių, o naudoja paprastas premijų mokėjimo formules:

• Paskatos dabartinėje veikloje pagal tam tikrą pajamų procentą arba sutartą sumą (jei nėra klaidų darbe – vedybos, pravaikštos, drausminės nuobaudos).
• Piniginė paskata užbaigus projektą. Sovietmečiu šis stimuliavimo būdas buvo vadinamas „akordų metodu“. Iš anksto sutarta suma buvo sumokėta atlikus darbus darbininkai buvo suinteresuoti juos atlikti greičiau.
• Preminį atlygį sudaro išmokos, kurių dydį lemia įmonės pelnas. Kuo didesnis pelnas, tuo didesnės išmokos.
• Piniginis atlygis, pagrįstas rezultatais, yra labiausiai paplitęs ir paprasčiausias būdas. Darbuotojams suteikiama konkreti užduotis, o ją įvykdę gauna atlygį. Jo įgyvendinimas gali užtrukti ilgiau nei mėnesį. Tada iškeliamas naujas tikslas ir pan.
• Įsipareigojimų premijos, dažnai vadinamos „tryliktuoju atlyginimu“, neturi griežtų kaupimo principų. Tai tampa kasmetine tradicija be jokių sudėtingų skaičiavimo taisyklių. Tokia sistema motyvuoja darbuotojus ilgalaikiam bendradarbiavimui su įmone ir sprendžia darbuotojų kaitos problemą.

Taškinė premijų sistema darbuotojams

Veiklos vertinimas grindžiamas balų skyrimo principu už tam tikrus pasiekimus rodikliai. Kiekvienam reglamente nustatytam kriterijui sudaroma skalė ir aprašomos charakteristikos, atitinkančios balus nuo 0 iki didžiausios reikšmės. Premijos ir jų dydis nustatomi priklausomai nuo viso darbuotojo per darbo mėnesį surinktų taškų skaičiaus.

Pavyzdys

Įmonė remontuoja, prižiūri ir parduoda kompiuterinę įrangą. Premijų taisyklės nustato šiuos kriterijus (taškais):

• pardavimo apimties ir paslaugų teikimo plano įvykdymas - 1-5;
• klientų nusiskundimų nėra, atsiliepimai teigiami – 1-2;
• darbo drausmės laikymasis – 0-1;
• taupant įmonės resursus – 1-5;
• rinkodaros pasiūlymai – 1-5;
• atliekant darbus, neįeinančius į pagrindinę pareigų apimtį – 1-5;
• ypač svarbių ir viršvalandžių darbų atlikimas – 1-5;
• indėlis į įmonės įvaizdžio gerinimą – 1-2.

Bendras maksimalus balų skaičius – 30. Darbuotojai, surinkę nuo 10 iki 19 balų, gauna 10% priedą nuo pareiginės algos, nuo 20 iki 25 balų - 15%, nuo 26 iki 30 balų - 20%.

Šiame pavyzdyje parodytas sistemos mechanizmas, kriterijai, taškų skalė ir premijų procentai gali skirtis.

Premijos įmonės darbuotojams, atsižvelgiant į darbo jėgos aktyvumą

Perestroikos metu ši sistema buvo aktyviai naudojama komandose ir seminaruose daugelyje įmonių, nes buvo pagrįsta sveika varzybos prisidėjo prie kiekvieno darbuotojo asmeninio susidomėjimo kolektyviniais pasiekimais didinimo. Kai kuriais atvejais jis gali būti sėkmingai naudojamas vertinant darbą su kiekybiniais rodikliais. Taip pat naudojami taškai, kurių kiekvienas turi tam tikrą vertę, priklausomai nuo apdovanojimo sumos. Surinktų taškų skaičius dauginamas iš vieno taško kainos. Dėl to visi darbuotojai gauna premiją, tačiau jos dydis priklauso nuo darbuotojo asmeninio indėlio.

Pavyzdys

Mini kepyklėlės darbdavys darbuotojams nustatė mėnesinį 10% grynojo pelno priedą. Vidutiniškai tai yra 20 000 rublių. Kepykloje dirba šeši darbuotojai. Iš viso pagal esamus kriterijus jie surinko 50 balų.

Skaičiavimas: 20 000: 50 = 400 rublių, kurių vertė yra 1 taškas.

Priklausomai nuo pasirodymo, kiekvienas iš jų surinko savo taškų skaičių. Pirmasis - 7 taškai, jo premija buvo 2800 rublių. Antrasis - 11 taškų, premija - 4400 rublių, trečia ir ketvirta - po 8 taškus, jų premija - 3200 rublių ir tt.

Kaip įdiegti KPI sistemą darbuotojų premijoms

Straipsnyje „Generalinis direktorius“ rasite atsakymus į klausimus: kaip sukurti pagrindinius veiklos rodiklius, kiek kainuoja KPI sistemos įdiegimas ir kokias klaidas daro vadovai naudodami šią sistemą.

Kaip darbdavys gali sukurti efektyvią premijų sistemą?

Kokius elementus turėtų sudaryti premijų sistema?

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenumato aiškių reikalavimų, kas turėtų būti premijų sistemoje. Art. 135 nurodoma tik darbo užmokesčio nustatymo tvarka, o priemokos įtraukiamos į jo dedamąją. Prerogatyva suteikiama darbdaviui, kuris sprendimą atskirti darbo užmokestį ir priedus, ar ne, įtvirtina lokaliniuose įmonės aktuose. Kurdamas savo premijų sistemą, darbdavys remiasi įmonės funkcinėmis savybėmis, finansinėmis galimybėmis ir mechanizmo vizija. stimuliacija. Sistemą gali sudaryti šie elementai:

Elementai	Charakteristika
Apdovanojimo kriterijai	Individualūs ir kolektyviniai veiklos rodikliai, kurie tampa skatinamųjų išmokų pagrindu. Jie turėtų būti paprasti ir darbuotojams suprantami bei atspindėti įmonės specifiką. Pavyzdžiui, kiekybinių rodiklių pasirinkimas kaip kriterijus ne visada yra pagrįstas. Apie jų darbo efektyvumą negalima spręsti vien pagal nekilnojamojo turto agento, teisininko, vadybininko klientų, su kuriais konsultavosi per dieną ar mėnesį, skaičių, antraip darbuotojai stengsis priimti daugiau žmonių nekreipdami jiems deramo dėmesio, tikrai nepaaiškindami. reikalo esmė, verčianti juos kartoti programas. Svarbiau – kiek sėkmingai įvykdytų sutarčių ir už kokią sumą jos buvo įvykdytos. Sudarę tik vieną sėkmingą sandorį įmonei galite atnešti milijonų pajamų.
Darbuotojų, galinčių gauti premijas, ratas	Šiuo atveju nekalbame apie tai, kad vienų profesijų specialistai tokią teisę turės, o kitų – ne. Premijų nuostatuose darbdavys gali nurodyti, kad apdovanojami tik tam tikrą laiką faktiškai dirbę darbuotojai, tuomet bus aišku, kad atostogauti ir nedarbingumo atostogose buvę darbuotojai negali pretenduoti į priedus.
Premijų skyrimo ir mokėjimo tvarka	Šis sistemos elementas numato visą priedų formavimo mechanizmą, pradedant nuo to, kas priima sprendimą dėl priedus gaunančių darbuotojų asmeninės sudėties ir premijos dydžio. Tai yra arba pats vadovas, arba jis kartu su kolegialiu darbo kolektyvo organu. Kas imasi iniciatyvos, kaip ir kokiu pagrindu priimamas sprendimas, kokie dokumentai surašomi, už kuriuos darbuotojams gali būti atimami priedai. Mechanizmas turi būti lankstus, ugdantis darbuotojams teisingo atlyginimo jausmą ir skatinantis jų suinteresuotumą gerinti individualius ir kolektyvinius rezultatus.
Periodiškumas	Premijos gali būti vienkartinės arba reguliarios. Pirmieji mokami atsižvelgiant į konkrečias darbuotojo darbinio gyvenimo aplinkybes, pavyzdžiui, atliekant specialias užduotis arba svarbiomis datomis. Antroji – paskatinimai už tam tikrą darbo laikotarpį – mėnesį, ketvirtį, metus.
	Paskatų dydis gali būti skaičiuojamas konkrečia pinigine suma, procentais nuo darbo užmokesčio arba atitinka atlyginimo dydį, turi maksimalias ir minimalias ribas. Tai leidžia atskirti kiekvieno asmeninį indėlį į bendrą reikalą. Paskatos metų pabaigoje gali priklausyti nuo darbo stažo konkrečioje įmonėje. Svarbu ekonomiškai ir psichologiškai pagrįsti įmokos dydį.

Kodėl darbuotojai gali būti apdovanoti?

Nepriklausomai nuo įmonės specifikos, premijų pagrindą galima suskirstyti į 2 dalis:

Dėl darbo ir gamybos rezultatų:

1. atliktų darbų kiekis viršija numatytus rodiklius;
2. racionaliai ir taupiai panaudoti gamybos išteklius;
3. nustatytų normų, vidaus taisyklių, darbo drausmės laikymasis;
4. darbo kokybė, teigiami klientų atsiliepimai;
5. už darbą be nedarbingumo atostogų, viršvalandžius, avariniu režimu;
6. tobulinimo pasiūlymų ir efektyvių darbo metodų įgyvendinimui;

Už pasiekimus, tiesiogiai nesusijusius su gamybos procesu:

1. už įsimintinas įmonės datas, darbuotojų jubiliejus, kalendorines ir profesines šventes;
2. už dalyvavimą įmonės įvaizdį gerinančiuose renginiuose – parodose, forumuose, konkursuose.

Premijų sistema vadovams tik 500 ₽

„Generalinio direktoriaus“ redaktoriai sužinojo, kaip „Eisto“ įmonė pakeitė pardavimų vadybininkų motyvavimo sistemą, įvesdama 500 rublių dienos premiją, o pajamas padidino 30 proc.

Kaip kreiptis dėl apdovanojimų

Kad ir kokias premijas darbdavys naudotų įmonės darbuotojams, skatinimo sistema turi būti dokumentuota premijų nuostatuose arba specialiame darbo užmokesčio nuostatų skyriuje. Skatinamųjų išmokų garantijos yra nustatytos kolektyvinėje sutartyje ir individualiose darbo sutartyse.

Kai kurie teisininkai, besispecializuojantys darbo teisėje, mano, kad jei įmonės vietiniuose teisės aktuose yra detalizuota skaičiavimo tvarka premijos, nereikia duoti įsakymų pagal jų reguliarius susitikimus. Tačiau (siekdami išvengti prieštaringų situacijų) rekomenduojame priedus skirti vadovo pasirašytu įsakymu, nes net ir mėnesinės premijos gali skirtis pagal darbuotojų asmeninę sudėtį, jų paskyrimo priežastis ir išmokų dydį.

Jei įmonės biuro darbas nenumato kitos užsakymų apdorojimo galimybės, tuomet verta naudoti vieningą formą Nr. T-11 dėl individualių premijų pasižymėjusiam darbuotojui ir Nr. T-11a dėl grupinių premijų. Prie įsakymo turėtų būti pateikti skaičiavimai arba priedų pagrindimas, pagrįstas įmonės vadovaujamais kriterijais.

Kodėl reikia tobulinti premijas įmonėje

Nėra idealių standartinių premijų schemų, tinkamų jokiai įmonei. Geriausias pasirinkimas bus tas, kuris visiškai tinka konkrečiai įmonei. Darbdavys gali keisti mokėjimų dažnumą, derinti įvairius mechanizmus, o viena įmonė gali naudoti savo schemas skirtingiems padaliniams ir darbuotojų kategorijoms. Jie gali skirtis priklausomai nuo vadovybės nustatytų skatinimo tikslų. Teisingai pasirinkti premijų sistemą galima tik taikant bandomąjį metodą su veiklos rezultatų sekimu, kuris pasireiškia geresniu darbuotojų darbu ir įmonės finansine gerove. Jei įmonės veikloje įvyksta pokyčiai, keičiasi tikslai ir prioritetai, o personalas pripranta prie senų paskatų, tai signalas, kad reikia keisti premijų sistemą.

Praktikoje dažniausiai atlyginimas mokamas už pagrindinius veiklos rezultatus, būtent šiose pagrindinėse srityse:

Už premijas už plano įvykdymą ir viršijimą pagal nustatytas premijų sistemas, o visų pirma už užduočių ir įsipareigojimų tiekti produktus pagal sudarytas sutartis vykdymą;

Už priedus už kokybišką gamybą ir savalaikį produkcijos išsiuntimą eksportui;

Teikti priedus darbuotojams už naujos įrangos sukūrimą, kūrimą ir įdiegimą;

Už premijas pagal konkursų, šou ir konkursų, kuriais siekiama didinti gamybos efektyvumą, rezultatus;

Už vienkartinius paskatinimus individualiems darbuotojams už ypač svarbių gamybinių užduočių atlikimą;

Mokėti atlyginimą darbuotojams už bendrus metų darbo rezultatus;

Už priedus už darbą, kuriuo siekiama gerinti gaminių kokybę;

Apmokėti už eilines atostogas dalimi, atitinkančia jų darbo užmokesčio dalį, mokamą iš materialinio skatinimo fondo, ir regioninius priedų, sukauptų iš šio fondo, koeficientus;

Už priedų mokėjimą pagal specialias premijų ir skatinimo sistemas už kitus pasiekimus darbe;

Už papildomą susijusių įmonių stimuliavimą;

Remiantis šiomis kryptimis, paskirstomos lėšos biudžete materialinio skatinimo išlaidoms.

Premijų rodiklių sudėtis iš anksto parenkama ekspertiniu metodu ir tvirtinama įmonės valdybos. Toliau nustatomas kiekybinis galutinio rezultato pasiekimo ir sukaupto pelno sumos santykis. Bendra premijos suma (Po) apskaičiuojama pagal darbuotojų kategorijas, pridedant premijas pagal formulę (pavyzdžiui)

P 0 = (P np + P nt + P er + P sb + P kch),

Kur, P np - produktų asortimento plano įgyvendinimas;

P nt - naujos įrangos įvedimo plano įgyvendinimas, % P er - užduočių įgyvendinimas taupant gamybos išteklius, % P sb - produkcijos, darbų ir paslaugų savikainos sumažinimas, % P kch - aukšta pagamintos produkcijos kokybė .

Tuo pačiu metu reikia siekti vienodo kiekvienam rodikliui nustatytų standartinių verčių intensyvumo, kad darbuotojas nesukeltų noro teikti pirmenybę vieniems rodikliams kitų sąskaita. Taigi priemoka už gamybos standartų atitikimą turėtų būti mokama tik tuo atveju, jei darbai atliekami kokybiškai, ir atvirkščiai.

Siekiant užtikrinti darbuotojų suinteresuotumą siekti aukštų darbo rezultatų ir atsižvelgiant į konkrečias gamybos užduotis, premijos rodiklio lygis gali būti nustatomas: a) pagal faktiškai pasiektą (maksimaliai aukštą arba priimtiną) vidutinį gamybos lygį konkrečioje įmonėje. ; b) didesnis už pasiektą vidutinį lygį, remiantis įrangos gamybos pajėgumu ir reguliavimo parametrais. Nustatant premijų dydį, svarbus momentas – įvertinti premijos rodiklio intensyvumą. Tai leidžia diferencijuoti priedų dydį pagal padalinius ir darbovietes, suteikiant didesnį atlygį už didesnio intensyvumo darbą. Premijos rodiklio intensyvumas nustatomas lyginant nustatytą lygį su praėjusio laikotarpio lygiu, taip pat remiantis gamybos pajėgumų, darbo ir materialinių išteklių panaudojimo lygiu.

Premijų formos ir dydžiai priklauso nuo įmonės charakterio kategorijos. Darbuotojams už tam tikro darbo kiekio atlikimą, reikiamos produkcijos kokybės ir gamybos standartų užtikrinimą mokamos premijos, skaičiuojamos valandinio tarifo procentais, t.y. Priemoka kaupiama pagrindiniam atlyginimui.

Tiesą sakant, priemokos darbuotojams yra skirtos grupiniams komandų, sekcijų ir dirbtuvių rezultatams pasiekti ir ne visada yra susijusios su galutiniu įmonės rezultatu. Pirmas būdas premijos - mokamas tam tikras procentas nuo bazinio darbo užmokesčio (pareiginės algos, įmokos tarifinis tarifas) pagal šią formulę

Kur Z p- darbuotojo premijos uždarbis (premija), rub.; 3 0 - bazinis atlyginimas (pareiginė alga, tarifinė norma), rub.; galinis papildomas darbo užmokestis (papildomi įmokos, vienetinis darbas), rub.; 100 - perėjimo koeficientas nuo procentų; P 0- visa priemokos suma %. Skaičiavimo pavyzdys : Z o = 2000 rub., Z d = 1122 rub., P o = 24%.

Antras būdas priedai nustatomi paskirstant dalį grynojo pelno arba materialinio skatinimo fondo (MIF) visiems organizacijos darbuotojams proporcingai darbuotojo darbo įmokos koeficientui (LDK).

Taikant šį metodą, priedas konkrečiam darbuotojui apskaičiuojamas pagal formulę Atlyginimas i =FMP k *KTV i /åKTV i ,

Kur, KTV i – 1-ojo darbuotojo darbo įnašo koeficientas, dalis. Nustato padalinio vadovas nuo 0 iki 2 ir patvirtina organizacijos valdyba; åKTV i - - KTV suma visiems organizacijos darbuotojams, akcijos;

FMP - materialinio skatinimo fondas, rub.

Skaičiavimo pavyzdys: , KTV i = 1,5; åKTV i = 280 taškų; FMP = 139814 rub.

Z p = 1,56: 280 * 39814 = 749 rub. Šio metodo privalumas – demokratiškesnis priedų paskirstymas neatsižvelgiant į bazinio ir papildomo darbo užmokesčio įtaką, kurios pagal individualius darbuotojo kriterijus gali skirtis 8-10 kartų. Trečias būdas- premija iš anksto sutarto grynųjų pajamų procento (materialinio paskatinimo fondo) forma už kiekvieną procentą, viršijantį galutinį rezultatą. Didžiausia premijos suma yra įtraukta į darbo užmokesčio (premijos) atidėjimą ir yra žinoma iš anksto. Procentų nustatymo metodas dažniausiai yra ekspertinis, per ilgametį įmonės administracijos ir profesinės sąjungos susitarimą. Neįvykdžius numatytų tikslų ir padarius įvairius pažeidimus, premija sumažinama, kartais net iki 100%, o tai yra gana pagrįsta, nes Santuokos skatinimas ir neefektyvus atskirų darbuotojų darbas smarkiai pablogina klimatą komandoje.

Be to, siekiant užtikrinti efektyvumą, būtina turėti galimybę keisti nustatytų rodiklių lygį. Trečias kriterijus reikalauja aiškiai atsižvelgti į tikslinę premijų sistemos kryptį. Jei reikia atlikti rodiklį anksčiau pasiektame lygyje, tai vertinant efektyvumą reikia palyginti vidutinį faktiškai pasiektą veiklos lygį su pradiniu lygiu. Jei jie yra lygūs arba šiek tiek viršija pradinį lygį, premijų sistema teigiamai veikia materialines palūkanas. Jei premijų sistemos tikslas yra paskatinti priemokų rodiklių didėjimą, tai net rodiklio išlaikymas, jau nekalbant apie jo pablogėjimą, rodo, kad skatinamasis premijų sistemos poveikis darbuotojų susidomėjimui išsėmė save. Ketvirtasis kriterijus efektyvumas suponuoja, kad paskatų dydis atitiktų darbuotojo darbo įnašo dydį. Palyginti darbo pastangas siekiant įvairių rodiklių yra labai sunku ir galima tik remiantis ekspertiniu vertinimu. Priemokų už rodiklių įvykdymą dydis turėtų būti diferencijuojamas priklausomai nuo to, kiek skatinamas jų įgyvendinimo lygis atitinka vidutinį baziniu laikotarpiu faktiškai pasiektą lygį (tuo labiau skatinamas veiklos lygis viršija vidutinį bazinio laikotarpio rodiklių lygį). , tuo didesnė premija turėtų būti). Penktas kriterijus efektyvumas suponuoja teisingą priemokų darbuotojų rato pasirinkimą. Jo laikymasis, anot ekspertų, būtinas dėl šių priežasčių: pirma, nustatyti ir išskirti iš priemokų darbuotojų rato tuos, kurie turi mažai įtakos priemokų tarifui, o tai, visų pirma, prisideda prie racionalaus premijų lėšų panaudojimo. , antra, už diferencijuotą pradinių bazių, premijavimo sąlygų ir priedų dydžių nustatymą tam tikrų profesijų ir darbo rūšių darbuotojams. Atsižvelgiant į visus šiuos rodiklius, galima sukurti premijų sistemos maksimalaus stimuliuojančio poveikio zoną ir užtikrinti geriausią priedų dydžių atitikimą darbo įnašui.

Statuso funkcija visų pirma svarbi patiems darbuotojams, jų pretenzijų į atlyginimą, kurį turi atitinkamų profesijų darbuotojai kitose įmonėse, ir personalo orientacijos į aukštesnį materialinės gerovės lygį. Efektyvus darbo užmokesčio skatinamosios funkcijos įgyvendinimas svarbus iš įmonės vadovybės pozicijų. Jos esmė – skatinti darbuotoją būti aktyviam darbe, siekti maksimalios našumo ir didinti darbo efektyvumą. Šio tikslo siekiama nustatant pajamų dydį, priklausantį nuo kiekvieno žmogaus pasiektų darbo rezultatų. Stimuliuojančios funkcijos įgyvendinimą įmonės vadovybė vykdo per konkrečias atlygio sistemas, pagrįstas darbo rezultatų įvertinimu ir darbo užmokesčio fondo dydžio ryšiu su įmonės efektyvumu. Darbo užmokesčio reguliavimo funkcija įtakoja darbo paklausos ir pasiūlos santykį, personalo formavimąsi (darbuotojų skaičių ir profesinę kvalifikaciją) ir jo užimtumo laipsnį. Išteklių paskirstymo funkcijos esmė – optimizuoti darbo išteklių paskirstymą tarp regionų, ūkio sektorių ir įmonių. Sąlygomis, kai valstybinis reguliavimas darbo išteklių įdarbinimo srityje yra sumažintas iki minimumo, o efektyviai veikiančios darbo rinkos formavimas įmanomas tik tada, kai kiekvienas darbuotojas turi laisvę pasirinkti, kur pritaikyti savo darbą, noras tobulinti darbo standartą. gyvenimas lemia jo judėjimą, siekiant susirasti darbą, kiek įmanoma patenkinti savo poreikius. Efektyvios gyventojų paklausos formavimo funkcijos tikslas – susieti efektyvią paklausą, kuri suprantama kaip poreikių pasireiškimo forma, užtikrinama pirkėjų lėšomis, su vartojimo prekių gamyba. Kadangi efektyvi paklausa formuojasi veikiant dviem pagrindiniams veiksniams – visuomenės poreikiams ir pajamoms, darbo užmokesčio pagalba rinkos sąlygomis nustatomos reikiamos proporcijos tarp produktų pasiūlos ir paklausos.

Pragyvenimo lygis – tai vartotojo biudžetas, kuris nustato minimalias priimtinas svarbiausių materialinių gėrybių ir paslaugų vartojimo ribas. (maistas, ne maisto prekės, sanitarinės ir higienos prekės, vaistai, būsto ir komunalinės paslaugos bei kitos paslaugos). Nacionalinis minimalus darbo užmokestis yra pagrindas nustatant minimalų tarifą ir atlyginimą įmonėse (organizacijose)

Sutartinis darbo užmokesčio reglamentavimas numato mažiausiai keturis lygius:

bendrasis tarifų susitarimas, sudarytas tarp Rusijos Federacijos Vyriausybės, darbdavių asociacijų ir federaliniu lygiu veikiančių profesinių sąjungų asociacijų;

Pramonės tarifų susitarimai, sudaryti tarp pramonės atstovų, darbdavių ir pramonės profesinių sąjungų;

Specialūs (teritoriniai) susitarimai, reglamentuojantys darbdavių ir darbuotojų darbo santykius teritorijos lygmeniu;

Įmonės kolektyvinė sutartis, sudaryta tarp jos administracijos ir įmonės darbuotojų profesinės sąjungos (ar profesinių sąjungų).

Atsižvelgdama į regioninius pragyvenimo išlaidų skirtumus, valstybė vykdo teritorinį darbo užmokesčio reguliavimą, kuris grindžiamas Rusijos teritorijos suskirstymu pagal gyventojų gamtines ir klimato sąlygas :

darbo užmokesčio regioniniai koeficientai; priemokos prie darbo užmokesčio procentais; darbo užmokesčio už dykumą ir vietovės bevandeniškumą koeficientai; didelio aukščio vietovių koeficientai.

2) nustatyti pagrįstus darbuotojų atlyginimo skirtumus, atsižvelgiant į jų kvalifikacijos lygį ir atliekamo darbo sudėtingumą;

3) darbo apmokėjimo pranašumų kūrimas darbuotojams, kurie labiausiai lemia mokslo ir technologijų pažangą, verslumo plėtrą, pažangių darbo ir gamybos organizavimo formų diegimą.

Svarbiausi tarifinių atlyginimo sąlygų komponentai yra šie:

Tarifų ir kvalifikacijų žinynai;

minimalūs žemiausios kategorijos darbuotojų darbo užmokesčio tarifai ir specialistų bei darbuotojų minimalūs atlyginimai;

Tarifų skalės, skirtos didesniems nei pirmasis darbo užmokesčio tarifams nustatyti;

Pareiginių atlyginimų schemos darbo užmokesčio diferencijavimui atsižvelgiant į jo sudėtingumą, darbuotojų kvalifikaciją, darbo patirtį pagal tam tikrą specialybę;

Papildomos priemokos ir priemokos prie tarifų ir atlyginimų priklausomai nuo darbo sąlygų, jo intensyvumo, darbo valandų ir kitų darbo sąlygų.

Susijusi informacija.

G.G. Myagkova pažymi, kad premijos yra ekonominis metodas, skatinantis darbuotojų susidomėjimą verslo problemų sprendimu.

Premijų apmokėjimo sistemos esmė yra ta, kad už papildomus darbo rezultatus, palyginti su nustatytais standartais, darbuotojas, be nustatyto darbo užmokesčio, sukaupto pagal nustatytą darbo matą, gauna papildomų piniginių priedų, vadinamų premijomis.

Premijos įvedamos siekiant padidinti darbuotojų susidomėjimą galutiniais darbo rezultatais, skatinti gerinti gaminių kokybę, taupyti materialinius išteklius ir dar daugiau.

Premija prasideda nuo įvertinimo, taip pat reikia atsiminti pagrindinį principą: kintamoji atlyginimo dalis skirta darbinei veiklai skatinti ir turėtų skatinti siekti aukštesnių rezultatų. Ir visada turėtumėte atsiminti, kad premija nėra atlyginimo dalis. Juk premijos atėmimas tokiu atveju sukelia stresą, konfliktus ir veda į personalo demotyvaciją.

Performance Related Pay PRP sistema yra pagrįsta personalo vertinimo procedūra, pagrįsta pagrindiniais įmonės veiklos rodikliais (KPI). Norint įdiegti šią sistemą į valdymo praktiką, būtina sukurti paprastus ir patikimus metodus, kurie nustatytų ryšį tarp darbuotojo KPI verčių ir kintamosios atlyginimo dalies vertės. Norėdami tai padaryti, turėtumėte įvertinti personalą naudodami KPI.

Leiskite mums išsamiai apibūdinti šią techniką. Kiekvienai pareigybei organizacijoje, remiantis darbuotojo darbo funkcijomis, sudaromi du modeliai (lentelės) - rezultatai ir kompetencijos. Pirmajame išvardijami visi veiklos vertinimo kriterijai: kiekybiniai ir kokybiniai, individualūs ir komandiniai. Antroje – šiai pareigybei reikalingos kompetencijos: korporacinės (bendros visam įmonės personalui), vadybinės ir ekspertinės (profesinės). Iš dviejų nurodytų modelių atrenkami 5-7 pagrindiniai rodikliai (bet kokio tipo) darbuotojo rezultatams ir kompetencijoms įvertinti ateinantį mėnesį (ketvirtį ar kitą ataskaitinį laikotarpį – priklauso nuo pareigų lygio) ir įrašomi į asmeninių veiklos rezultatų lentelę. (žr. 2 lentelę). Šiuo atveju kompetencijos „prilyginamos“ kokybiškiems darbuotojo veiklos rezultatams. Kiekvienam iš pasirinktų rodiklių, atsižvelgiant į tiesioginio vadovo prioritetus, priskiriamas svoris - nuo 0 iki 1 (bendras svoris turėtų būti 1).

2 lentelė. Darbuotojo asmeniniai rezultatai

Visiems rodikliams nustatyti trys efektyvumo lygiai:

1. Bazė – blogiausia leistina reikšmė (nulis taškas), nuo kurios pradedamas skaičiuoti rezultatas.

2. Norma – lygis, kuris turi būti pasiektas atsižvelgiant į aplinkybes (pavyzdžiui, rinkos situaciją), darbo ypatumus ir sudėtingumą, darbuotojo galimybes. Tai patenkinama rodiklio reikšmė.

3. Tikslas – perteklinis lygis, iki kurio reikia siekti.

Mėnesio (ketvirčio) pabaigoje įvertinamos faktinės KPI reikšmės. Šiuo atveju kiekybiniai rodikliai matuojami natūraliosios metrinės skalės, o kokybiniai – eilės 100 balų skalėje. Su jo pagalba galite lanksčiai vertinti kokybės KPI rodiklius, nustatyti „atskaitos taškus“, pavyzdžiui: bazė - nuo 0 iki 20, norma - nuo 40 iki 60, tikslas - nuo 80 iki 100 taškų. Tuo pačiu metu visi vertinimai turėtų būti surašyti, kad darbuotojai tiksliai suprastų, kokių rezultatų iš jų tikisi vidiniai klientai.

Įvertinus faktinę KPI reikšmę, dalinis šio rodiklio darbo rezultatas nustatomas pagal formulę:

Šis rezultatas parodo, kiek norma buvo įvykdyta arba viršyta. Taigi, jei tikrasis rodiklis yra mažesnis už normą, dalinis jo rezultatas yra nuo 0 iki 100%. Jei faktas viršija normą, dalinis rezultatas yra didesnis nei 100%.

Įvertinus kiekvieną rodiklį, nustatomas darbuotojo įvertinimas. Norėdami tai padaryti, daliniai rezultatai (%) dauginami iš atitinkamų KPI svorio ir sumuojami. Rezultatas yra vidutinis svertinis veiklos rodiklis, atspindintis (%) bendrą darbuotojo ataskaitinio laikotarpio veiklą, atsižvelgiant į visų jo KPI svarbą ir faktines vertes. Jei koeficientas didesnis nei 100%, tai rodo aukštus žmogaus darbo rezultatus (virš normos), jei mažesnis, tai reiškia, kad kai kuriems ar net visiems rodikliams norma nepasiekta, o bendras darbo rezultatas yra mažesnis už nustatytą. lygiu.

Tada turėtumėte susieti gautus įvertinimus ir darbuotojo premijos dydį. Norint tai padaryti, reikia atsiminti pagrindinį priedų principą: kintamoji atlyginimo dalis skirta skatinti žmonių darbinį aktyvumą ir turėtų skatinti siekti aukštesnių rezultatų. Rusijos praktikoje dažnai pasitaiko atvejų, kai premija iš tikrųjų laikoma atlyginimo dalimi ir išmokama automatiškai, kai įvykdomas planas. Jei darbuotojas nepasieks standartinių rodiklių, jis visiškai arba iš dalies praras priedą. Tokia praktika sukelia nervingumą, stresą, konfliktus ir lemia darbuotojų demotyvaciją. Kintamoji atlyginimo dalis turėtų paskatinti žmones siekti aukštesnių rezultatų lyginant su standartiniais. O už plano įvykdymą darbuotojas turi gauti atlyginimą. Svarbu, kad nuolatinė atlyginimo dalis išliktų pastovi! Remdamiesi šiais samprotavimais, apsvarstysime du priedų apskaičiavimo būdus, jei žinomi darbuotojo KPI įverčiai.

Pirmasis premijų apskaičiavimo būdas.

Kintamoji darbo užmokesčio dalis (priedas už rezultatus) apskaičiuojamas procentais nuo pareiginės algos, taikant darbuotojo veiklos koeficientą pagal formulę:

Ši formulė taikoma tik tiems darbuotojams, kurių veiklos rodiklis yra didesnis nei 100 proc., t.y. tiems, kurie pasiekė aukštesnius nei standartinius rodiklius, atsižvelgiant į visų KPI reikšmes ir jų svorius. Priešingu atveju šie asmenys negauna premijos. Mokėjimo dydį riboja darbuotojo premijų fondas.

Antrasis premijų apskaičiavimo būdas.

Bendra premija, pagrįsta darbo rezultatais, apskaičiuojama pagal darbuotojo premijų fondą kaip privačių priedų, uždirbtų už kiekvieną KPI atskirai, sumą. Jei yra žinomas premijų fondo dydis, visų KPI didžiausios premijos pirmiausia nustatomos atsižvelgiant į jų svorį:

Tada faktinė premija už kiekvieną KPI apskaičiuojama kaip tam tikra maksimalios premijos dalis, priklausomai nuo to, kiek tikroji šio rodiklio vertė viršija normą:

Ši formulė taikoma tik tiems rodikliams, kurių faktiniai rodikliai yra didesni už normą. Kitu atveju premija už šį rodiklį neskiriama. Tada privatūs priedai už visus KPI sumuojami ir rodoma bendra darbuotojo premija:

Pirmasis metodas yra griežtesnis darbuotojams, nes slepia nuobaudas už konkrečių KPI standartų nesilaikymą. Jei pagal šiuos veiklos rodiklius rezultatas yra mažesnis nei 100%, tada našumo koeficientas mažėja ir dėl to mažėja darbuotojo priedas. Taigi pirmasis jo apskaičiavimo būdas labiau skatina atkreipti dėmesį į visus rodiklius, o ne tik į svarbiausius.

Tačiau reikia nepamiršti, kad pagrindinės KPI reikšmės neturėtų būti pervertintos ar neįvertintos. Priešingu atveju tai gali lemti tai, kad šių rodiklių rezultatas (procentais) bus neadekvačiai aukštas, jei paaiškės, kad faktas net šiek tiek viršys normą, arba per mažas, kitaip. Akivaizdu, kad tai iškreips našumo santykį. Kitaip tariant, intervalas tarp bazės ir normos turėtų būti pakankamai platus, kad padidėtų įvertinimo rezultatų ir priemokos skaičiavimų stabilumas.

Antrasis metodas yra demokratiškesnis, nes jis neapima baudos. Kaip minėta aukščiau, premijos už rodiklius, kurių standartas nepasiektas, tiesiog nėra skiriami.

Viena vertus, tai gerai, nes... Bausmės grėsmė daugelį žmonių nervina ir demotyvuoja. Iš tikrųjų bauda už normos nevykdymą yra paslėptas išskaitymas iš nuolatinės darbo užmokesčio dalies, o tai prieštarauja vienam pagrindinių darbo apmokėjimo principų: nuolatinis darbo užmokestis turi išlikti pastovus. Jei standarto nesilaikoma, neturėtumėte kaltinti žmogaus, o išsiaiškinti, kodėl taip atsitiko. Juk bet kurioje organizacijoje viskas yra tarpusavyje susiję, o priežasčių gali būti pačių įvairiausių. O premija turėtų būti ne bausmės už neveikimą priemonė, o paskatinimo už pasiekimus priemonė.

Kita vertus, tai yra blogai, nes... darbuotojai gali tiesiog nepaisyti kai kurių rodiklių, kurių, jų manymu, nebūtina vykdyti, arba visai nesistengti atlikti savo pareigų, jei suvokia, kad negali susidoroti su standartu. Dėl to, kad skaičiuojant priedus netesybos neįtraukiamos, didėja tiesioginio vadovo darbo krūvis. Kad to išvengtų, vadovas turi dirbti su pavaldiniais, išsiaiškinti žemų rezultatų priežastis ir motyvuoti žmones kitais būdais, pirmiausia neapčiuopiamais.

Premijų sistema įmonės darbuotojams- tai vidinių organizacijos aktų reglamentuota tvarka, kuri nustato, kaip, kokio dydžio ir kam mokamos premijos. Skaitytojas, perskaitęs straipsnį, sužinos, kokios premijų sistemos gali būti naudojamos įmonėse ir kokius elementus jos apima.

Premijų sistemos personalui organizacijoje sukūrimas

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, darbdavys turi teisę atlyginti tuos darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka savo pareigas. Vienas iš atlyginimo būdų – premija. Premijos, kurios pagal savo pobūdį yra skatinančios, pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis yra įtrauktas į darbo užmokesčio sistemą. Be to, ši norma tiesiogiai nurodo, kad darbuotojų premijavimo sistemas nustato vidiniai organizacijos aktai, ypač vietiniai aktai, kolektyvinės sutartys, sutartys. Darbo sutartyje nedraudžiama nustatyti priemokų skyrimo konkrečiam darbuotojui tvarką, dėl DK 13 str. 57 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Siekiant užtikrinti, kad darbas būtų organizuojamas kuo efektyviau, diegiamos premijų sistemos. Praktikoje premijų sistema dažniausiai susideda iš dviejų elementų – atlyginimo ir priedų. Daugeliu atvejų jie nustatomi vietiniu aktu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnis), kuris vadinamas „Premijų reglamentu“. Nuostatai tvirtinami organizacijos vadovo įsakymu. Kartais kolektyvinės sutartys priimamos Rusijos Federacijos darbo kodekso 6 skyriuje nustatyta tvarka.

Pagrindiniai darbuotojų priedų elementai ir sistemos, priedų rodikliai ir sąlygos

Premijų sistemos elementai yra tam tikri kriterijai ir rodikliai, kurie lemia, kaip, kam ir kokio dydžio paskatinimai yra mokami konkrečioje organizacijoje.

Darbuotojų premijų sistemos elementai yra šie:

1. Premijų apskaičiavimo kriterijai. Tai yra rodikliai, kuriuos darbuotojai turi atitikti, kad būtų paaukštinti.
2. Premizuojamų darbuotojų sąrašas.
3. Priemokų apskaičiavimo tvarka.
4. Premijų kaupimo ir mokėjimo tvarka ir terminai.
5. Premijų atėmimo tvarka.
6. Įmokų dydžio mažinimo tvarka ir pagrindai.

Kadangi įmonėje nėra privalomų reikalavimų, kokie elementai turi būti įtraukti į premijų sistemą, elementų sąrašas kiekvienoje įmonėje nustatomas individualiai.

Premijų darbuotojams mokėjimo kriterijai, priedų darbuotojams rodikliai

Premijos gali būti mokamos ir be jokių kriterijų, tačiau darbdavys, organizuodamas premijų sistemą, siekia aiškiai nurodyti, kokiais atvejais darbuotojai yra apdovanojami.

Kriterijai yra tam tikri rodikliai, jei jie atitinka, darbuotojas gauna priedą.

Tai gali būti:

1. Gaminių gamybos ir paslaugų teikimo plano įvykdymas/viršijimas.
2. Darbuotojų visiškas pareigybių aprašymų ir darbo sutarčių reikalavimų laikymasis.
3. Organizacijos išteklių taupymas darbuotojams vykdant veiklą.
4. Tam tikro skaičiaus sutarčių sudarymas konkrečiam laikotarpiui – mėnesiui, ketvirčiui, metams.
5. Darbuotojo drausminės nuobaudos nebuvimas tam tikrą laikotarpį.
6. Darbo saugos standartų ir taisyklių laikymasis.
7. Visiškai laikomasi vietinių organizacijos aktų nuostatų.
8. Jokių pagamintų gaminių defektų.
9. Organizacijos klientų pagrįstų skundų nebuvimas.

Vadovų priedų kriterijai, specialistų vadovų ir darbuotojų priedų rodikliai

Premijų sistema gali apimti ne tik eilinių darbuotojų premijavimo tvarką, bet ir vadovų, padalinių vadovų ir kt.

Minėti rodikliai (taikomi eiliniams darbuotojams), taip pat kiti, susiję su vadovybės darbo vadybiniu pobūdžiu, gali būti naudojami kaip priedų darbuotojams rodikliai.

Tokie vadovų premijų rodikliai yra šie:

1. Visos organizacijos (vadovui) arba struktūrinio padalinio (struktūrinių padalinių vadovams) efektyvumas.
2. Darbo apimtis, kurią atlieka darbuotojai vadovaujant konkrečiam vadovui.
3. Prekės defektų nebuvimas arba minimalus kiekis vadovams patikėtose srityse.
4. Pavaldinių pareigybių aprašymų ir darbo sutarčių reikalavimų laikymasis.
5. Organizacijai naudingų sutarčių sudarymas iš vadovo ar jo pavaldinių.
6. Svarbių užduočių atlikimas, pavyzdžiui, personalo mokymų organizavimas.

Atlyginimas plius priedas - atlygio sistema

Kaip jau minėta, dažniausiai organizacijose naudojama atlygio sistema, kuri apima atlyginimo ir paskatinimo dalį. Darbo užmokesčio dydis nustatomas darbo sutartyje su kiekvienu darbuotoju, o priedo dalies ir paskatų dydžio apskaičiavimo kriterijai – darbo sutartyje, Premijų nuostatuose, kolektyvinėje sutartyje.

Galima nustatyti absoliučiai bet kokius darbuotojų atlyginimo ir premijų dydžių kriterijus.

Visų pirma, vidaus taisyklėse gali būti nustatytos šios sąlygos:

1. Premijos mokamos darbo užmokesčio ar bet kokios kitos įmonės vidaus dokumentuose nustatyto dydžio - kas mėnesį, kas ketvirtį, kasmet, be jokių kriterijų.
2. Premijos mokamos bet kokio dydžio, nustatyto įmonės vidaus dokumentuose, su sąlyga, kad darbuotojas atitinka tam tikras sąlygas.
3. Jei nėra drausminių ar kitų nuobaudų, darbuotojas prie atlyginimo gali būti skatinamas.

Ši sistema (atlyginimas + priedai) yra paklausiausia dėl savo paprastumo. Atlyginimas grindžiamas dviem ramsčiais – atlyginimu, kuris mokamas visada, ir priedo, kuris gali būti mokamas nuolat, arba įmonės vidaus taisyklių nustatyta tvarka.

Taškinė premijų sistema darbuotojams

Įmonės vidiniuose nuostatuose gali būti nustatyta taškų premijų sistema ir nustatyti kriterijai, pagal kuriuos vertinami darbuotojai, norint gauti paskatinimus. Už kiekvieno Premijų nuostatuose ar kitame akte nurodyto kriterijaus įvykdymą gali būti skiriami taškai. Kai darbuotojai sukaupia tam tikrą taškų skaičių, jie gali būti apdovanoti.

Visiškai įmanoma sukurti neigiamų taškų sistemą (- 1, -2 ir tt) už tam tikrų atlygio kriterijų neįvykdymą. Aiškumo dėlei naudojamos balų lentelės, kurios leidžia efektyviau sukurti sistemą.

Štai vietinio akto, nustatančio taškų premijų sistemą, dalies pavyzdys:

„Iris LLC“ turi taškų premijų sistemą. Organizacijos darbuotojui mokama atlyginimo dydžio priemoka pagal mėnesio darbo rezultatus, jei jis per ataskaitinį laikotarpį surinko ne mažiau kaip 30 balų. Taškai skiriami už šių rodiklių pasiekimą:

Taigi aukščiau pateiktame pavyzdyje aiškiai pavaizduota, kad tam tikrus kriterijus įvykdęs ir reikiamą balų skaičių surinkęs darbuotojas gaus premiją. Pavyzdžiui, darbuotojas įvykdė planą, nevėlavo į darbą ir neleido broko. Tokiu atveju jis gauna 30 taškų ir mėnesio pabaigoje apdovanojamas.

Ar darbo knygelėje yra įrašai apie priedus, numatytus darbo užmokesčio sistemoje?

Premijos dažniausiai neįtraukiamos į darbo knygą. Tai, kad darbdavys neįsipareigoja į darbo knygą įtraukti reguliarius paskatinimus arba atlyginimo sistemoje numatytas paskatas, yra aiškiai nurodytas Taisyklių, patvirtintų Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu Nr. 225.

Tačiau tų pačių Taisyklių 24 punkte nurodyta, kad įstatymų ar įmonės vidaus teisės aktų numatyti paskatinimai, gauti už darbo nuopelnus, yra įrašomi į darbo knygeles.

Taigi darbdavys įveda informaciją apie priedus, jei:

1. Premija nėra numatyta darbo apmokėjimo sistemoje (t. y. ji neįvardyta nei darbo sutartyje, nei Premijų nuostatuose, nei kitame organizacijos priimtame akte).
2. Priemoka darbuotojui buvo mokama atsižvelgiant į jo darbo nuopelnus, t.y. ne jubiliejui, šventei ir pan.

Taigi organizacijos gali naudoti skirtingas premijų sistemas. Premijų mokėjimas darbuotojams yra darbdavio teisė, o ne pareiga. Šiuo atžvilgiu vienos ar kitos premijų sistemos pasirinkimas priklauso nuo organizacijos vadovybės pageidavimų.

Dar daugiau naudingos informacijos skaitykite skyriuje: „“.