Darbo kodekse numatyti keli darbuotojų atleidimo atvejai. Vienas tokių atvejų yra abipusiu šalių susitarimu. Atleidžiant iš darbo šalių susitarimu vadovaujamasi 2004 m. 78 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šiame straipsnyje apžvelgsime, kaip atleisti darbuotoją šalių susitarimu ir kaip užregistruoti darbuotojo atleidimą 1C apskaitoje.
Kartu su atleidimu iš darbo šalių susitarimu darbuotojas gali būti arba jo paties prašymu.
Darbuotojo atleidimas iš darbo šalių susitarimu
Atleidimas iš darbo savo prašymu ir šalių susitarimu yra šiek tiek panašus, tačiau kartu yra ir svarbių skirtumų. Visų pirma, jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo bendru susitarimu su darbdaviu, tada nereikia dirbti dviejų savaičių. Darbo laikas ir paskutinė darbo diena yra nurodyta sutartyje, kurią viena iš šalių išsiunčia kitai šaliai. Sutartyje nurodytos atleidimo sąlygos. Būtent šis rašytinis susitarimas bus pagrindas įforminti atleidimą.
Darbuotojui pareiškimo rašyti nereikia. sudarytas sutarties pagrindu.
Šalių susitarimu atleistas darbuotojas turi tam tikrų pranašumų registruodamasis įdarbinimo tarnyboje, lyginant su darbuotoju, atleistu iš darbo jo paties prašymu. Jis gaus daugiau bedarbio pašalpų, pailgės ir pašalpos gavimo laikotarpis.
Vaizdo įrašo nuoroda „Darbuotojo atleidimas iš darbo šalių susitarimu: pagrindiniai aspektai“
Iniciatyva sudaryti susitarimą gali kilti tiek iš darbuotojo, tiek iš darbdavio. Tokiu atveju atleidimą iš darbo inicijuojanti šalis kitai šaliai išsiunčia pranešimą, kuriame siūlo nutraukti darbo sutartį. Po to deramasi dėl atleidimo sąlygų, surašomas įsakymas ir galutinai atsiskaitoma su darbuotoju.
Kaip ir bet kuriuo kitu atveju, darbuotojui reikia išmokėti likusį darbo užmokestį bei kompensaciją už nepanaudotas atostogas (K). Tokiu atveju išeitinė kompensacija nėra mokama. Išeitinės kompensacijos mokėjimo priežastys nurodytos.
Jei sutartyje numatyta, kad reikia mokėti kitas sumas, jos taip pat suteikiamos darbuotojui atleidžiant iš darbo. Atitinkama pažyma padaroma darbuotojo asmens kortelėje.
Darbo knygelėje daromas įrašas pagal pateiktas taisykles. Darbo knygelėje būtina padaryti tokį įrašą: „Atleistas iš darbo šalių susitarimu, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 1 dalis“.
Video pamoka. Darbuotojo atleidimas šalių susitarimu, registracija 1C apskaitoje 8.3: nuoseklios instrukcijos
Video pamoka iš svetainės „Accounting for Dummies“ ekspertės Olgos Likinos, M.Video Management LLC darbo užmokesčio apskaitos vedėjos. Naudodamiesi praktiniu pavyzdžiu, mes svarstome nuoseklias instrukcijas, kaip atleisti darbuotoją 1C apskaitoje 8.3.
Vaizdo įrašo nuoroda „Darbuotojo atleidimo priežastys šalių susitarimu“
Vaizdo įrašo nuoroda „Darbuotojo atleidimo iš darbo šalių susitarimu nauda“
Vaizdo įrašo nuoroda „Atleidimo iš darbo šalių susitarimu privalumai ir trūkumai“
Koks yra atleidimo iš darbo šalių susitarimu pagrindas? Kuo skiriasi atleidimas iš darbo darbuotojo iniciatyva? Ar galima atšaukti sutartį? Kokia tvarka jį galima keisti? Kokia yra atleidimo iš darbo šalių susitarimu tvarka? Ar išeitinės kompensacijos mokėjimo sąlyga turėtų būti nustatyta ne sutartimi, o kitais dokumentais?
Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis gali būti nutrauktas bet kuriuo metu šalių susitarimu. Ir tai yra vienintelis Darbo kodekso straipsnis, skirtas šiam darbuotojo atleidimo pagrindui - viena vertus, universaliausias, o iš kitos - „klastingiausias“, visų pirma dėl to, kad nebuvo nustatyta aiški jo tvarka. Tačiau vadovaujantis nusistovėjusia praktika (įskaitant teismų praktiką), šiandien galima nustatyti pagrindines atleidimo iš darbo taisykles ir tvarką šalių susitarimu, kurias aptarsime straipsnyje.
Sutarties sudarymo taisyklės.
Iš esmės atleidimo iš darbo šalių susitarimu procedūra yra panaši į darbuotojo iniciatyva, tačiau vis tiek yra keletas skirtumų. Visų pirma, turėtumėte nustatyti, kuris dokumentas yra atleidimo pagrindas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnyje tiesiog teigiama, kad tai yra šalių susitarimas, jo forma nenurodyta. Tai reiškia, kad tai gali būti padaryta žodžiu.
Tiesą sakant, kad tarp darbuotojo ir darbdavio nekiltų ginčų dėl tokio atleidimo (jie nėra neįprasti), susitarimas, žinoma, turi būti rašytinis. Tai gali atrodyti kaip pats susitarimas, kuris yra pageidautinas, arba kaip darbuotojo pareiškimas, jei jis inicijavo atleidimą. Be to, priešingai nei darbuotojo pareiškime dėl atsistatydinimo jo paties prašymu, šiame pareiškime turi būti:
- darbo santykių pasibaigimo priežastis yra šalių susitarimas;
- pageidaujama atleidimo data;
- kompensacijos dydis ar kitos atleidimo sąlygos (jei yra);
- darbuotojo ir darbdavio parašai.
Pateikiame pareiškimo pavyzdį, kuris gali būti laikomas susitarimu.
Aš neprieštarauju. Į direktorių
Personalo specialistė L. Prikazova Centrinėje MBUK bibliotekoje
atleidimą įforminti 2017-01-20. M. S. Knizhkina
Buhalterei O. A. Kopeikinai iš bibliotekininkės
2017-01-20 atlikti skaičiavimus L. M. Formularovai
pagal darbą
teisės aktų.
2017-01-18, Knižkina
pareiškimas
Prašau nutraukti su manimi darbo sutartį šalių susitarimu 1 punkto 1 dalies pagrindu. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas 2017 m. sausio 20 d.
Formlyarova /L. M. Formlyarova /
Jei darbdavys sutinka atleisti iš darbo šalių susitarimu, tačiau jo netenkina prašyme nurodytos sąlygos, pavyzdžiui, atleidimo data, geriau pabandyti dėl jų susitarti ir atspindėti atskirame susitarime.
Taigi, jei darbdavys inicijuoja sutarties nutraukimą šalių susitarimu, jis turi išsiųsti darbuotojui raštišką pasiūlymą sudaryti susitarimą. Štai tokio pasiūlymo pavyzdys.
Savivaldybės biudžetinė kultūros įstaiga
"Centrinė biblioteka"(MBUK „Centrinė biblioteka“)
2017-01-18 Bibliotekininkei
ref. Nr.3/k L. M. Formularova
PASIŪLYMAS
dėl darbo sutarties nutraukimo
Gerbiama Larisa Michailovna!
Prašau svarstyti galimybę nutraukti 2014-12-10 darbo sutartį Nr.12/2014 pagal 1 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. šalių susitarimu 2017 m. sausio 25 d. sumokant vieno darbo užmokesčio dydžio kompensaciją. Prašau pranešti apie savo sprendimą raštu per tris dienas nuo šio pasiūlymo gavimo dienos.
Režisierius Knizhkina M. S. Knizhkina
Gautas pasiūlymas. Formlyarova /L. M. Formlyarova /
Jei darbuotojas sutinka būti atleistas, jis ir darbdavys susitaria dėl atleidimo sąlygų ir sudaro susitarimą. Taip pat turi būti nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, data ir kitos atleidimo sąlygos.
Sutartis sudaroma dviem egzemplioriais, kuriuos pasirašo darbuotojas ir darbdavys, vienas egzempliorius atiduodamas pasirašyti darbuotojui. Duokime pavyzdį.
susitarimas
dėl darbo sutarties nutraukimo
2014-12-10 Nr.2014
Voronežas 2017-01-20
1. Darbuotojas ir darbdavys, vadovaudamiesi Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 str., susitarė nutraukti 2014-10-12 darbo sutartį Nr.12/2014 šalių susitarimu (1 p. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str.) 2017 m. sausio 25 d.
3. Darbdavys įsipareigoja paskutinę Darbuotojo darbo dieną išduoti užpildytą darbo knygelę ir sumokėti jam visus mokėjimus.
4. Darbdavys įsipareigoja paskutinę darbo dieną išmokėti Darbuotojui jam priklausantį darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, papildomą vieno atlyginimo dydžio piniginę kompensaciją, o Darbuotojas įsipareigoja priimti nurodytas sumas.
5. Šalys viena kitai neturi tarpusavio pretenzijų.
6. Ši Sutartis sudaryta dviem vienodą juridinę galią turinčiais egzemplioriais, po vieną kiekvienai iš Šalių.
Darbdavys: Darbuotojas:
20.01.2017 20.01.2017
Pabrėžiame, kad susitarimą iš darbdavio pusės turi pasirašyti arba pats vadovas, arba jo įgaliotas asmuo, priešingu atveju teismas atleidimą pripažins neteisėtu.
Be susitarimo formos laikymosi, darbdavys turėtų griežtai laikytis dar vienos taisyklės: nepriimtina versti darbuotoją sudaryti susitarimą nutraukti darbo sutartį, nes pagrindinė tokio atleidimo sąlyga yra abipusis savanoriškas reiškinys. šalių valia. O jeigu atleistas darbuotojas teisme įrodys, kad tokį susitarimą sudarė darbdavio prievarta, jis bus grąžintas į darbą.
Sutarties nutraukimo taisyklės.
Pagrindinis skirtumas tarp atleidimo iš darbo šalių susitarimu ir atleidimo darbuotojo prašymu yra tai, kad neįmanoma atšaukti susitarimo. Priminsime, kad pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsniu, darbuotojas, nepasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, turi teisę bet kada atsiimti savo prašymą, išskyrus atvejį, kai į jo vietą raštu kviečiamas kitas darbuotojas.
Darbdavys negali atsisakyti vykdyti susitarimo ar priversti darbuotojo tęsti darbą. Remiantis Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ 20 punktu, jei iki atleidimas iš darbo viena iš šalių nori nutraukti sutartį arba pakeisti atleidimo terminą ir pagrindą, tai be kitų šalių sutikimo nebus įmanoma. Tokiu atveju šalys turi sudaryti naują sutartį, kuria visiškai ar iš dalies panaikinamas ankstesnis. (Pavyzdį pateikiame puslapyje.)
Ir čia reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu galima su bet kuriuo darbuotoju: su moterimi, kuri turi vaiką iki 3 metų; su vieniša motina, auginančia vaiką neįgalų iki 18 metų arba mažametį vaiką (iki 14 metų); su kitu asmeniu, auginančiu šiuos vaikus be mamos; su vienu iš tėvų (kitu teisėtu vaiko atstovu), kuris yra vienintelis maitintojas neįgalų vaiką iki 18 metų arba vaiką iki 3 metų vienintelis maitintojas šeimoje, auginančioje 3 ir daugiau mažamečių vaikų, jei kitas vienas iš tėvų (kitas teisėtas vaiko atstovas) nėra darbo santykių narys; ir su nėščia moterimi.
Nė viena iš išvardytų kategorijų darbuotojų, išskyrus nėščias moteris, negali vienašališkai atsisakyti vykdyti susitarimą. Tokia išvada išplaukia iš 2014 m. rugsėjo 5 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų nutarimo Nr. 37-KG14-4, kuriame nurodyta, kad garantija yra draudimas atleisti nėščią moterį iš darbo 2014 m. darbdavys, numatytas 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis taip pat taikomas santykiams, atsirandantiems nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu. Be to, ši taisyklė galioja ir tuo atveju, jei darbuotoja sutarties pasirašymo metu nežinojo apie savo nėštumą.
Jei sutarties nutraukimo metu darbdavys jau buvo išdavęs įsakymą atleisti iš darbo, jis turi būti atšauktas kitu įsakymu.
susitarimas
dėl susitarimo nutraukti darbo sutartį atšaukimo
2014-12-10 Nr.2014
Voronežas 2017-01-23
Savivaldybės biudžetinė kultūros įstaiga „Centrinė biblioteka“, atstovaujama direktorės Marinos Stanislavovnos Knizhkinos, veikiančios Chartijos pagrindu, toliau – Darbdavys, iš vienos pusės, ir Larisos Michailovnos Formliarovos, toliau – Darbuotoja. kita vertus, kartu vadinamos Šalimis, šią sutartį sudarė dėl šių dalykų.
1. Šalys susitarė panaikinti 2017-01-20 susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo 2014-10-12 Nr.2014 Nr.
2. Ši Sutartis sudaryta dviem vienodą juridinę galią turinčiais egzemplioriais – po vieną kiekvienai iš Šalių.
Darbdavys: Darbuotojas:
Režisierius Knizhkina / M. S. Knižkina / Formliarova / L. M. Formlyarova /
23.01.2017 23.01.2017
Sutarties kopija gauta. Formlyarova /L. M. Formlyarova /
Atleidimo taisyklės.
Taigi, remdamasis susitarimu, darbdavys išduoda įsakymą. Įsakyme atsispindi atleidimo iš darbo pagrindas ir sutarties detalės. Darbuotojas turi būti susipažinęs su įsakymu pasirašydamas. Darbuotojo atsisakymas pasirašyti įsakymą negali anuliuoti atleidimo iš darbo, jei tarp šalių yra sudarytas susitarimas. Todėl pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 punktu, tuo atveju, kai darbuotojas negali supažindinti su įsakymu nutraukti darbo santykius arba darbuotojas atsisako su juo susipažinti ir jį pasirašyti, įsakyme daromas atitinkamas įrašas. įsakymas.
Paskutinę darbo dieną jis išduodamas atleidžiamam iš darbo. Jei jis atsisako ją gauti, darbdavys privalo išsiųsti jam pranešimą apie būtinybę atvykti į darbo knygelę arba sutikti išsiųsti paštu. Tą pačią paskutinę darbo dieną su atleidžiamu asmeniu galutinai atsiskaitoma, visų pirma, sumokami sutartyje numatyti mokėjimai.
pastaba
Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis nustato išeitinių išmokų mokėjimo atvejus, ypač sumažinus personalą arba šaukiant į karinę tarnybą. Kartu nustatyta, kad darbo ar kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyti kiti išeitinių kompensacijų mokėjimo atvejai, taip pat nustatyti jų padidinti dydžiai.
Taigi, jeigu darbo ar kolektyvinėje sutartyje numatyta mokėti išeitinę kompensaciją arba kompensaciją darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu atvejais, tai darbdavys privalo juos išmokėti.
Kai darbdavys atsisako mokėti kompensaciją ar išeitinę kompensaciją, o jų išmokėjimas nustatomas tik susitarimu, teisėjų nuomonės išsiskiria. Vieni mano, kad toks atsisakymas yra teisėtas, nes išmokų ar kompensacijų mokėjimas, be susitarimo, turi būti numatytas darbo ar kolektyvinėje sutartyje, kiti mano, kad atsisakymas yra neteisėtas, nes susitarimas nutraukti darbo sutartį yra jos dalis ir jame gali būti sąlygų, kurios nenumatytos sutartyje.
Bet kuriuo atveju, mokėdamas kompensaciją, darbdavys privalo laikytis 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 349.3 straipsnis, nustatantis išeitinių išmokų, kompensacijų ir kitų išmokų, susijusių su tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo sutarčių nutraukimu, dydžio ribą.
Visų pirma susitarimuose dėl darbo sutarčių nutraukimo pagal str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnį su organizacijos vadovais, jų pavaduotojais ir vyriausiaisiais buhalteriais neleidžiama įtraukti išeitinių išmokų, kompensacijų ir (ar) kitų išmokų skyrimo sąlygų. šių darbuotojų. Tuo pačiu, jeigu kompensacijos ir išeitinės išmokos mokėjimas yra numatytas darbo ar kolektyvinėje sutartyje, jos mokamos, tačiau jų dydis negali viršyti trijų nurodytų darbuotojų vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio.
Klausimas
Jeigu iki atleidimo iš darbo pagal sutartį datos darbuotojas šiurkščiai pažeidė darbo drausmę arba persigalvojo ir savo noru parašė atsistatydinimo laišką, kokiu pagrindu galime jį atleisti?
Jei darbdaviui pavyksta atlikti drausminės atsakomybės patraukimo procedūrą iki sutartyje nurodytos atleidimo iš darbo datos, tuomet galima atleisti darbuotoją iš darbo atitinkamu DK 13 str. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Kalbant apie atleidimą savo noru, jei atsistatydinimo laiške nurodyta data yra ankstesnė už kitame pareiškime nurodytą datą, darbuotojas turės būti atleistas pagal 3 punkto 1 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., pasibaigus įspėjimo terminui. Jei ne, darbuotojas atleidžiamas iš darbo šalių susitarimu.
Klausimas
Ar turėtume atleisti darbuotoją iš darbo šalių susitarimu, jei jis yra nedarbingumo atostogose?
Jei darbuotojas susirgo darbo sutarties nutraukimo dieną, jis vis tiek turi būti atleistas pagal 1 str. 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str., nes tai nėra atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva. Be to, jei iki sutartyje nurodytos datos neįforminsite savo atleidimo iš darbo, susitarimas nutraukti darbo santykius bus automatiškai anuliuotas.
Apibendrinant, pabrėžiame pagrindines atleidimo iš darbo šalių susitarimu taisykles:
1. Sutartis turi būti sudaryta raštu, nurodant atleidimo iš darbo pagrindą, atleidimo datą, kompensacijos dydį, jei tokia yra (kitos sąlygos), pasirašyta darbuotojo ir darbdavio (kito įgalioto darbuotojo).
2. Sutartis sudaroma tik abipusiu savanorišku šalių valios išreiškimu.
3. Sutarties sąlygos neturi prieštarauti įstatymo nuostatoms.
4. Sutarties negali atšaukti darbuotoja (nebent darbuotoja nėščia), pakeisti ar nutraukti vienašališkai – tik darbuotojo ir darbdavio bendru sutarimu, sudarant atskirą susitarimą.
5. Atleidžiant iš darbo turi būti laikomasi atleidimo tvarkos ir susitarimo sąlygų.
6. Jeigu darbuotojas, pasirašęs susitarimą nutraukti darbo sutartį, atsisako išeiti iš darbo (nepasirašė įsakymo, negavo darbo knygelės), jis yra atleidžiamas iš darbo ir toks atleidimas yra teisėtas.
7. Jei sutartyje nurodytą dieną darbuotojas neatleidžiamas iš darbo, jis automatiškai anuliuojamas.
8. Iki atleidimo iš darbo datos darbuotojas gali būti atleistas dėl kitos priežasties.
1. Kuo skiriasi atleidimas iš darbo šalių susitarimu nuo atleidimo iš darbo dėl kitų priežasčių?
2. Kaip įforminti darbo sutarties su darbuotoju nutraukimą susitarimu.
3. Kokia tvarka skaičiuojami mokesčiai ir įmokos nuo kompensacijos, mokamos atleidžiant iš darbo pagal sutartį.
Darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta tiek paties darbuotojo, tiek darbdavio iniciatyva, taip pat dėl aplinkybių, nepriklausančių nuo šalių valios. Be šių pagrindų, Rusijos Federacijos darbo kodeksas taip pat numato atleidimą iš darbo „abipusiu sutikimu“, tai yra šalių susitarimu. Tačiau situacija, kai vienu metu ir darbuotojas, ir darbdavys yra suinteresuoti nutraukti darbo santykius, praktikoje pasitaiko itin retai. Paprastai iniciatorius vis tiek yra viena šalis, o dažniausiai – darbdavys. Tada kodėl darbdaviai nori „derėtis“ su darbuotojais, o ne atleisti, pavyzdžiui, sumažinti skaičių ar darbuotojų skaičių? Atsakymą į šį klausimą rasite šiame straipsnyje. Be to, išsiaiškinsime, kokie yra įregistravimo ir atleidimo iš darbo procedūros vykdymo šalių susitarimu ypatumai, kuo tai gali būti naudinga darbdaviui ir darbuotojui.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis skirtas atleidimui iš darbo šalių susitarimu, o viso šio straipsnio turinys yra toks:
Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu darbo sutarties šalių susitarimu
Darbo kodekse daugiau išaiškinimų dėl darbuotojo atleidimo šalių susitarimu vykdymo ir įforminimo tvarkos nėra. Todėl nutraukiant darbo santykius su darbuotoju šiuo pagrindu, reikėtų vadovautis nusistovėjusia praktika, pirmiausia teismų praktika, taip pat atskirų departamentų, pavyzdžiui, Rusijos darbo ministerijos, pateiktais paaiškinimais.
Atleidimo iš darbo šalių susitarimu ypatumai
Pirmiausia išsiaiškinkime, kaip atleidimas iš darbo šalių susitarimu iš esmės skiriasi nuo atleidimo iš darbo dėl kitų priežasčių. Šios savybės paaiškina, kodėl darbdaviai ir darbuotojai tam tikrose situacijose nori išsiskirti įformindami susitarimą.
- Dizaino paprastumas.
Viskas, ko reikia norint atleisti iš darbo pagal susitarimą, yra darbuotojo ir darbdavio valia, patvirtinta dokumentais. Be to, visa procedūra gali užtrukti tik vieną dieną – jei sutarties sudarymo diena yra atleidimo iš darbo diena. Nei darbdavys, nei darbuotojas neprivalo vienas kitam iš anksto pranešti apie ketinimą nutraukti darbo sutartį. Be to, darbdaviui nereikia pranešti įdarbinimo tarnybai ir profesinei sąjungai. Taigi akivaizdu, kad darbdaviui daug lengviau „išsiskirti“ su darbuotoju susitarus, nei, pavyzdžiui, susitarus.
- Galimybė susitarti dėl atleidimo sąlygų.
Pagal pačios formuluotės „atleidimas iš darbo šalių susitarimu“ prasmę, darbo sutarties nutraukimas šiuo atveju galimas, jei darbuotojas ir darbdavys sutiko su vienas kito pateiktomis sąlygomis, ty susitarė. . Tačiau sąlygos gali būti labai skirtingos. Pavyzdžiui, sutartyje gali būti numatyta piniginės kompensacijos darbuotojui išmokėjimas (išeitinė išmoka) ir jos dydis, taip pat darbo laikas, bylų perdavimo tvarka ir kt. Pažymėtina, kad išeitinės kompensacijos mokėjimas atleidžiant iš darbo pagal susitarimą nėra privaloma sąlyga, o jos minimalus ir maksimalus dydis nėra nustatytas įstatymuose. Taip pat darbo laikotarpio gali iš viso nebūti (atleidimas iš darbo sutarties pasirašymo dieną), arba, priešingai, gali būti gana ilgas (daugiau nei dvi savaites). Akivaizdu, kaip šios atleidimo iš darbo susitarimu sąlygos paveikia darbuotojo ir darbdavio interesus: darbuotojui privalumas – galimybė gauti piniginę kompensaciją, o darbdaviui – galimybė nustatyti reikiamą darbo ir perkėlimo laikotarpį. darbo naujam darbuotojui.
- Keitimas ir atšaukimas tik abipusiu sutikimu.
Darbuotojui ir darbdaviui pasirašius susitarimą, nustatantį konkrečią atleidimo iš darbo datą ir sąlygas, jis gali būti keičiamas arba jo atsisakyta tik bendru susitarimu. Tai yra, darbuotojas, su kuriuo pasirašytas susitarimas nutraukti darbo sutartį, negali vienašališkai „persigalvoti“ išeiti iš darbo ar kelti naujų atleidimo sąlygų (Darbo ministerijos 2014 m. balandžio 10 d. raštas Nr. 14-2). /OOG-1347). Tai vienas iš pagrindinių atleidimo šalių susitarimu privalumų darbdaviui, palyginti, pavyzdžiui, su darbuotojo atleidimu iš darbo jo paties prašymu, kai darbuotojas turi teisę atsiimti savo atsistatydinimo raštą.
! Pastaba: Jei darbuotojas raštu praneša apie norą nutraukti ar pakeisti anksčiau pasirašytą atleidimo iš darbo sutartį, darbdavys taip pat turėtų atsakyti raštu, argumentuodamas savo poziciją (susitikti su darbuotoju pusiaukelėje arba palikti susitarimą nepakeistą).
- „Išskirtinių“ kategorijų darbuotojų, kurie pagal susitarimą nėra atleisti iš darbo, nebuvimas.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenumato jokių apribojimų darbuotojams, kurie gali būti atleisti iš darbo šalių susitarimu. Todėl darbuotojo atostogos ar nedarbingumo atostogos negali būti laikomos kliūtimi šiuo pagrindu nutraukti su juo darbo sutartį, priešingai, pavyzdžiui, atleidimui iš darbo darbdavio iniciatyva (Darbo DK 81 straipsnio 6 dalis). Kodas). Pagal susitarimą iš darbo gali būti atleisti darbuotojai, sudarę tiek terminuotą, tiek neterminuotą darbo sutartį, taip pat dirbantys bandomuoju laikotarpiu.
Taip pat formaliai teisės aktai nedraudžia atleisti nėščios darbuotojos šalių susitarimu: toks draudimas galioja tik atleidžiant iš darbo darbdavio iniciatyva (DK 261 straipsnio 1 dalis). Darbo kodeksas). Tačiau nutraukdamas sutartį su nėščia moterimi darbdavys turėtų būti ypač atidus: pirma, sutikimas nutraukti sutartį tikrai turi būti iš pačios darbuotojos, antra, jei pasirašymo metu darbuotoja nežinojo apie jos nėštumą. susitarimą dėl atleidimo iš darbo, tačiau vėliau sužinojo ir išreiškė norą susitarimą pripažinti negaliojančiu, teismas gali pripažinti jos ieškinį teisėtu (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2014 m. rugsėjo 5 d. nutartis Nr. 37-KG14-4).
- Atleidimui nereikia jokio specialaus pagrindimo.
Skirtingai nei, pavyzdžiui, atleidimas iš darbo už drausmės pažeidimus, kai darbdavys turi turėti pakankamai įrodymų, kad juos padarė darbuotojas, atleidimas iš darbo susitarimu grindžiamas tik šalių valia ir nereikalauja jokių įrodymų ar patvirtinimo (pagrindinis įrodymas yra pati sutartis, pasirašyta šalių). Taigi, jei darbuotojas „kaltas“, atleidimas iš darbo susitarimu gali būti naudingas abiem pusėms: darbuotojas išvengs nemalonaus įrašo darbo knygelėje, o darbdaviui nereikės papildomai patvirtinti atleidimo teisėtumo.
Tai yra pagrindiniai išskirtiniai atleidimo iš darbo šalių susitarimu bruožai, paaiškinantys jo patrauklumą abiem darbo santykių šalims. Darbdaviai ypač mėgsta atleisti iš darbo šiuo pagrindu: tai greičiausias ir patikimiausias būdas išsiskirti su nepageidaujamais darbuotojais, praktiškai panaikina galimybę darbuotojams ginčyti jo teisėtumą ir būti grąžintiems į darbą– juk jie asmeniškai susitarė nutraukti darbo sutartį. Žinoma, mes kalbame apie darbuotojo savanorišką sutikimą atleisti iš darbo, o ne apie situacijas, kai toks sutikimas buvo gautas spaudžiant ar apgaulės būdu (tačiau tai darbuotojas turės įrodyti teisme).
Atleidimo iš darbo įregistravimo šalių susitarimu tvarka
- Susitarimo nutraukti darbo sutartį sudarymas.
Toks darbuotojo ir darbdavio susitarimas yra atleidimo iš darbo pagrindas, todėl jis turi būti įforminamas dokumentais. Tačiau sutarties dėl atleidimo iš darbo forma nereglamentuojama, tai yra, šalys turi teisę ją surašyti bet kokia forma. Svarbiausia, kad šiame dokumente turi būti:
- atleidimo iš darbo pagrindas (šalių susitarimas);
- atleidimo data (paskutinė darbo diena);
- rašytinis šalių valios nutraukti darbo sutartį pareiškimas (parašas).
Susitarimas nutraukti darbo sutartį gali būti sudarytas:
- darbuotojo pareiškimu su rašytiniu darbdavio nutarimu. Ši parinktis yra pati paprasčiausia, tačiau tinkama tais atvejais, kai susitariama tik dėl atleidimo datos (kuri nurodyta prašyme);
- atskiro dokumento forma – susitarimas nutraukti darbo sutartį. Toks susitarimas sudaromas dviem egzemplioriais, po vieną darbuotojui ir darbdaviui. Be privalomųjų komponentų, jame gali būti nurodytos papildomos sąlygos, dėl kurių šalys susitarė: piniginės kompensacijos (išeitinės išmokos) dydis, bylų perdavimo tvarka, atostogų suteikimas su vėlesniu atleidimu iš darbo ir kt.
- Įsakymo atleisti iš darbo išdavimas
Įsakymas dėl darbuotojo atleidimo iš darbo šalių susitarimu, taip pat dėl atleidimo iš darbo kitais pagrindais surašomas pagal vieningą formą T-8 arba T-8a (patvirtinta Rusijos valstybinio statistikos komiteto nutarimu d. 2004 m. sausio 5 d. Nr. 1) arba pagal. Šiuo atveju įsakyme nurodyta:
- eilutėje „Darbo sutarties nutraukimo (nutraukimo) (atleidimo) pagrindai“ - „Šalių susitarimas, 1 punkto 1 dalis, str. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas“;
- eilutėje „Pagrindas (dokumentas, numeris ir data)“ - „Sutartis dėl darbo sutarties nutraukimo Nr. ... data ...“.
- Darbo knygos pildymas
Kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo šalių susitarimu, jo darbo knygelėje daromas toks įrašas: „Darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 1 dalis. “
Atleidimo iš darbo įrašas yra patvirtintas darbuotojo, atsakingo už darbo knygelių tvarkymą, darbdavio antspaudu, taip pat atleisto darbuotojo parašu (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. Nr. 225 35 punktas „Dėl darbo“). knygos“). Darbo knygelė darbuotojui išduodama atleidimo iš darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 4 dalis), o jos gavimo faktas patvirtinamas darbuotojo parašu asmens kortelėje ir darbo žurnale. darbo knygelės ir įdėklai jose.
Mokėjimai atleidžiant iš darbo šalių susitarimu
Darbuotojo atleidimo dieną, tai yra paskutinę darbo dieną, darbdavys privalo sumokėti jam visą darbo užmokestį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1, 140 straipsnis). Mokėtinos šios sumos:
- atlyginimas už dirbtas valandas (iki atleidimo dienos imtinai);
- kompensacija už nepanaudotas atostogas;
- išeitinė išmoka (jei jos išmokėjimas numatytas šalių susitarimu).
! Pastaba: Galutinė įmoka darbuotojui turi būti sumokėta darbo sutarties nutraukimo dieną. Darbdavys neturi teisės nustatyti vėlesnio mokėjimo termino (po atleidimo), net jei pats darbuotojas neprieštarauja ir toks terminas yra numatytas susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo (DK 140 str. Rusijos Federacija).
Darbo užmokesčio už dirbtas dienas ir kompensacijos už nepanaudotas atostogas (išskaitymas už iš anksto panaudotas atostogas) apskaičiavimas ir mokėjimas atleidžiant iš darbo šalių susitarimu nesiskiria nuo panašių išmokų atleidžiant iš darbo kitais pagrindais. Todėl plačiau apsistosime ties „konkrečia“ išmoka - pinigine kompensacija išeitinės kompensacijos forma.
Kaip jau minėta, išeitinės kompensacijos dydis neturi jokių įstatymiškai nustatytų apribojimų ir yra nustatomas tik šalių susitarimu. Praktikoje dažniausiai Išeitinės išmokos dydis darbuotojui nustatomas:
- fiksuotos sumos forma;
- pagal pareiginę algą (pvz., dvigubą darbo sutartyje nustatytą pareiginę algą);
- pagal vidutinį uždarbį tam tikrą laikotarpį po atleidimo (pavyzdžiui, dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžiu po atleidimo).
! Pastaba: Jei išeitinės išmokos dydis nustatomas pagal vidutinį darbo užmokestį, jos dydis nustatomas pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretą Nr. 922 „Dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos specifikos“. Tuo pačiu vidutinio darbo dienos uždarbio apskaičiavimo tvarka išeitinėms kompensacijoms išmokėti skiriasi nuo tos, kuri taikoma apskaičiuojant atostogas ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas. Vidutinis dienos uždarbis išeitinei kompensacijai apskaičiuojamas padalijus į skaičiavimą įtrauktų išmokų sumą už paskutinius 12 kalendorinių mėnesių iki atleidimo iš darbo dienos iš skaičiaus faktiškai išleido už šį dienų laikotarpį (Nutarimo Nr. 922 5 p., 9 p.). Taigi išeitinės kompensacijos dydis priklauso nuo darbo dienų skaičiaus tame laikotarpyje, už kurį ji mokama.
Mokesčiai ir įmokos nuo išeitinių kompensacijų šalių susitarimu
- Gyventojų pajamų mokestis nuo išeitinės išmokos, mokamos atleidžiant iš darbo šalių susitarimu
Pagal 3 str. 217 Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas, nėra apmokestinami gyventojų pajamų mokesčiušios išmokos, susijusios su darbuotojų atleidimu:
- išeitinė išmoka,
- vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį,
- kompensacija organizacijos vadovui, vadovo pavaduotojams ir vyriausiajam buhalteriui,
jeigu tokių išmokų suma iš viso neviršija trijų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių(šešis kartus – Tolimojoje Šiaurėje ir lygiavertėse srityse esančių organizacijų darbuotojams). Sumos, viršijančios tris (šešis kartus) vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu bendra tvarka (Rusijos finansų ministerijos 2015 m. rugpjūčio 3 d. raštas Nr. 03-04-06/44623).
! Pastaba: Remiantis Rusijos Federacijos finansų ministerijos išaiškinimais, siekiant taikyti 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsniu, reikia atsižvelgti į:
- Jeigu išeitinė kompensacija, priklausanti darbuotojui atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, jam išmokama dalimis, tai norint nustatyti gyventojų pajamų mokesčiu neapmokestinamos išmokos dydį, būtina susumuoti visas išmokas, net jei jie pagaminti skirtingais mokestiniais laikotarpiais (Rusijos finansų ministerijos 2015 m. rugpjūčio 21 d. raštas Nr. 03-04-05/48347).
- Nustatyti trijų (šešių kartų) vidutinį mėnesinį darbo užmokestį turėtų vadovautis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 str. ir vidutinio darbo užmokesčio (vidutinio darbo užmokesčio) apskaičiavimo tvarka, nustatyta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu Nr. 922 „Dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos specifikos“. ” (Rusijos finansų ministerijos 2014 m. birželio 30 d. raštas Nr. 03-04-06/31391) . Vidutinis dienos uždarbis apskaičiuojamas tokia tvarka:
* Atsiskaitymo laikotarpis – lygus 12 ankstesnių kalendorinių mėnesių
- Įmokos iš išeitinės kompensacijos, mokamos atleidžiant iš darbo šalių susitarimu
Analogiškai su gyventojų pajamų mokesčiu, draudimo įmokomis į Pensijų fondą, FFOMS ir Socialinio draudimo fondą nėra įskaityti dėl išeitinių išmokų dydžio ir vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio už darbo laikotarpį, paprastai neviršijančio trijų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių(šešis kartus - organizacijų, esančių Tolimosios Šiaurės regionuose ir lygiaverčiuose rajonuose, darbuotojams) (Įstatymo Nr. 212-FZ 2 punktas, 1 dalis, 9 straipsnis, 2 punktas, 1 punktas, 20.2 straipsnis „e“ papunktis 125-FZ). Dalis išeitinės išmokos, išmokamos atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, viršijančios tris (šešis) vidutines mėnesines algas, apmokestinamos draudimo įmokomis bendra tvarka (Rusijos darbo ministerijos 2014 m. rugsėjo 24 d. raštas Nr. 17-3/B-449).
- Mokestinė kompensacijos apskaita atleidžiant iš darbo šalių susitarimu
Darbdaviai, naudojantys OSN ir supaprastintą mokesčių sistemą, turi teisę įtraukti į išlaidas darbo užmokesčiui – išeitinės kompensacijos darbuotojams, atleidžiamiems iš darbo šalių susitarimu, dydžio (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 6 punktas, 1 punktas, 2 punktas, 346.16 straipsnis; 9 punktas, 255 straipsnis). Pagrindinė sąlyga: tokių išmokų mokėjimas turi būti numatytas darbo ar kolektyvinėje sutartyje, papildomame susitarime prie darbo sutarties arba susitarime nutraukti darbo sutartį. Išeitinė kompensacija mokesčių tikslais įskaičiuojama visa suma be jokių apribojimų.
Ar straipsnis jums atrodo naudingas ir įdomus? pasidalinkite su kolegomis socialiniuose tinkluose!
Dar yra klausimų - paklauskite jų straipsnio komentaruose!
Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "tiesioginis"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikali"; yandex_direct_border_type = "blokuoti"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = klaidinga; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = tiesa; yandex_no_sitelinks = tiesa; document.write(" ");
Norminė bazė
- Rusijos Federacijos darbo kodeksas
- Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas
- 2009 m. liepos 24 d. federalinis įstatymas Nr. 212-FZ „Dėl draudimo įmokų į Rusijos Federacijos pensijų fondą, Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondą, Federalinį privalomojo sveikatos draudimo fondą“
- 1998 m. liepos 24 d. Federalinis įstatymas Nr. 125-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų“
- 2003 m. balandžio 16 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas Nr. 225 „Dėl darbo knygų“
- 2007 m. gruodžio 24 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimas Nr. 922 „Dėl vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos specifikos“
- Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimas Nr. 1 „Dėl darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“
- Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2014 m. rugsėjo 5 d. nutartis Nr. 37-KG14-4
- Darbo ministerijos laiškai
- 2014-04-10 Nr.14-2/OOG-1347
- 2014-09-24 Nr.17-3/B-449
Kartu su įprastomis darbuotojo atleidimo galimybėmis yra atleidimas iš darbo šalių susitarimu. Šis variantas pasitaiko gana dažnai ir yra vienas iš demokratinių galimybių plėtoti situaciją, be to, tai nėra gėdinga darbuotojui. Pažiūrėkime, kokie yra šios galimybės privalumai ir trūkumai, kokia kompensacija priklauso darbuotojui ir kokie dokumentai yra surašomi.
Darbuotojo pasitraukimas iš įmonės šalių susitarimu yra alternatyvus ir kartais optimalus atleidimo iš darbo variantas, naudojamas kartu su kitais, pavyzdžiui, su tokiais, tačiau semantinis krūvis yra šiek tiek kitoks. Palyginimui, pirmuoju atveju pagrindas bus abipusis darbuotojo ir darbdavio susitarimas, o antruoju – paties darbuotojo noras.
Tokių veiksmų iniciatoriumi gali būti ir darbdavys, ir pats darbuotojas, jie išsiskiria tam tikru tarpusavio susitarimu, kurį reglamentuoja DK 78 str. Atkreipiame dėmesį, kad darbo santykiai gali būti nutraukti bet kada, susitarus. Remiantis darbo kodeksu, išplaukia, kad sutarties papildymai sudaromi 2 egzemplioriais, taip pat turėtų būti surašytas atleidimo iš darbo susitarimas.
Ir nors darbo kodeksas nereikalauja konkrečios tokio susitarimo formos ir net neįpareigoja to daryti, vis tiek primygtinai rekomenduojama jį surašyti, kad būtų išspręsti visi klausimai su darbuotoju ir turėti abiejų šalių pasirašytus dokumentinius įrodymus. į procesą.
Atleidimas iš darbo šalių susitarimu inicijuojamas šalių susitarimu sudarant sąlygų sąrašą.
Be to, šia priemone gali būti siekiama išspręsti konfliktą tarp šalių, tarkime, jei darbuotojas atsisako išeiti iš darbo ir imasi kokių nors įžeidžiančių veiksmų. Žinoma, ne kiekvienam bus įdomu netikėtai palikti darbovietę dėl darbdavio spekuliacijų, kurioms gali kilti savų minčių apie tokios darbo vietos mažinimą ar jos pakeitimą nauju kandidatu.
Dėmesio!Šiuo atveju yra vienas ypatumas – leidžiama atleisti darbuotoją, esančią nėštumo ir gimdymo atostogose arba nėštumo metu, o tai kitais atvejais griežtai draudžiama.
Iniciatorius yra darbuotojas
Jei darbuotojas išreiškia tokį norą, jis turi atlikti šiuos veiksmus:
- Parašykite vadovui adresuotą atsistatydinimo laišką su formuluote šalių susitarimu: „Prašau atleisti mane iš darbo arba nutraukti darbo sutartį nuo reikiamos datos šalių susitarimu“ ir aprašykite savo reikalavimus.
Surašydamas tokį reikalavimą darbuotojas turėtų iš anksto apgalvoti sąlygas ir galbūt pasinaudoti advokato paslaugomis.
Iniciatorius yra darbdavys
Jei tokį procesą inicijuoja darbdavys, jis turi atlikti šiuos veiksmus:
- Parašykite darbuotojui laišką, kuriame išreiškiate savo ketinimus
- Nurodykite atleidimo iš darbo priežastis
- Numatoma darbo santykių pasibaigimo data
Jei darbuotojas nesutinka su nustatytomis sąlygomis, jis gali parašyti atsakymo laišką, kuriame nurodo savo sąlygas nutraukti darbo santykius. Bet geriau ir greičiau šiuos klausimus išspręsti „prie derybų stalo“, remiantis jų rezultatais, būtina parengti šalių susitarimus atspindintį dokumentą.
Darbo kodeksas nereikalauja konkrečios tokio susitarimo formos, todėl jis gali būti surašytas bet kokia forma, kurioje gali būti:
- Jame nurodyti informaciją apie šalių tarpusavio susitarimą, įrašyti formuluotę, kad pasirašyta savanoriškai, be jokių prievartos priemonių
- Duomenys apie galiojančią darbo sutartį
- Dėl darbo santykių pabaigos datos, kuri bus paskutinė darbuotojo darbo diena, turi susitarti abi šalys
- Taip pat nurodytos sąlygos, įskaitant finansines, jei tokių yra, nurodant kompensacijos dydžius. Būtina atskirti „kompensacijos“ dydžius nuo standartinių kompensacijos dydžių atleidžiant iš darbo
- Kitos esminės sąlygos
- Derybų šalių parašai
Sutarties nutraukimo šalių susitarimu privalumai ir trūkumai 2019 m
Atleidus iš darbo pagal susitarimą
Privalumai apima:
- Iniciatyva nutraukti darbo sutartį gali kilti tiek iš darbdavio, tiek iš darbuotojo
- Nereikalaujama nurodyti atleidimo priežasties
- Prašymo padavimo terminų nėra, kaip, pavyzdžiui, atleidimo iš darbo savo noru atveju, kai darbuotojas privalo įspėti darbdavį prieš dvi savaites, įskaitant būtinybę dirbti, priklausomai nuo pasiektų susitarimų.
- Darbo santykius galite nutraukti pasibaigus bandomajam laikotarpiui.
- Susitarkite dėl tam tikrų sąlygų (sąlygų, išeitinės išmokos ir kt.)
- Galima susitarti ir žodžiu
- Toks įrašas nesugadina darbuotojo darbo knygos.
- Darbuotojas su tokia formuluote turi dar vieną mėnesį nepertraukiamo darbo
- Bedarbio pašalpos dydis šiuo atveju yra didesnis
1c ZUP reiškia apskaitos programas. Atleidimas iš darbo šalių susitarimu 1C ZUP turi savo ypatybes. Dirbant su automatizuota sistema pildomi įvairūs dokumentai, tarp jų ir mokėjimo formos. Iš tikrųjų programa leidžia greitai nustatyti reikiamą kompensaciją ir įvesti ją į duomenų bazę.
Šalių susitarimas
Šalių susitarimas yra dokumentas, reglamentuojantis atleidimą iš darbo, remiantis vadovo ir pavaldinio susitarimu dėl pagrindinių dalykų. Bet kas gali siųsti kitai šaliai. Pasirašymas ir registracija vykdoma aptarus visus punktus. Elementai apima:
- pagrindiniai darbo bendradarbiavimo nutraukimo punktai;
- terminai;
- kompensacija;
- papildomos išmokos ir išeitinė išmoka.
Svarbu! Programa ne visada gali paskaičiuoti papildomus mokėjimus, todėl tai atliekama rankiniu būdu.
Pasirašius dokumentą, jis įsigalioja ir yra atleidimo reglamentas.
Mokėjimo dokumentuose turi būti atspindėti visi finansinės emisijos elementai. 1c ZUP turi skirtingas versijas, kurios ne visada panašios pagal automatinio skaičiavimo galimybes. Dėl šios priežasties skaičiavimas atliekamas ir rankiniu būdu, užpildant duomenis, kurie atsispindi bendrame fonde.
Visos sutarties sąlygos yra privalomos. Priešingu atveju darbuotojas gali pareikšti ieškinį ir pareikšti ieškinį.
Skaičiavimas
Visi pagrindiniai skaičiavimai atliekami pagal formą iš darbo užmokesčio apskaitos žurnalo. Naujesnėse versijose yra papildomų parinkčių skaičiavimas.
Programos skaičiavimo tvarka:
- užpildytos atleidimo sąlygos;
- nustatyta priežiūros data ir priežasties buvimas;
- skaičiuojama atostogų kompensacija;
Svarbu! Atostogų kompensacijos išskaitymas arba mokėjimas grindžiamas sveikaisiais skaičiais, ty po automatinio skaičiavimo reikės apvalinti pagal matematines taisykles.
- rankiniu būdu nurodyti papildomus mokėjimus išeitinėms kompensacijoms ir kitiems dalykams;
- viskas suvedama į organizacijos duomenų bazę ir apskaitos skyrių.
Ši procedūra yra standartinė visoms automatinės programos versijoms.
Išeitinės kompensacijos apskaičiavimas taip pat vyksta pagal tam tikrą tvarką. Visus kitus pagrindinius mokėjimus nustatys pati programa. Pačios išeitinės kompensacijos naudojamos tik sumažinus darbuotojų skaičių ar susitarus. Svarbiausia – darbo dienas nurodykite patys. Papildomos šventės įvedamos lentelės pavidalu.
Po to turėsite eiti į skaičiavimų skyrių, skirtą kaupimui ir atskaitymui. Skaičiavimas bus atliktas remiantis jau įvestais duomenimis. Patikrinimas atliekamas spustelėjus pieštuką, kuris nurodytas standartu kampe dešinėje. Perėjimas prie kaupiamųjų sumų mokėjimo ir užbaigimas. Galiausiai visi finansiniai sandoriai bus atlikti.
Svarbu! Įvedus visus duomenis į bet kurią lentelę, pakeitimai automatiškai atsispindi visuose skyriuose. Dėl šios priežasties viską reikia atidžiai patikrinti.
Skaičiavimą turėtų atlikti pats organizacijos vadovas arba vyriausiasis buhalteris, turintis patirties įvairiose apskaitos programose.
Programos naudojimas
Daug kas priklauso nuo programos versijos. Dabar jau naudojama 1C ZUP 8.3 ir naujesnė versija. Todėl programoje yra įvairių mokėjimų skaičiavimo galimybių. Pirmuosiuose variantuose prie pagrindinio skaičiavimo turėsite pridėti kompensacijos mokėjimą, susietą su nustatytu atlyginimu ir atostogų išmoka.
Kitas dalykas – dalies mokėjimų apmokestinimas. Šis taškas priklauso nuo mokėjimo tipo ir dydžio. Mokant kompensaciją gyventojų pajamų mokestis nustatomas tik atsižvelgiant į išmokos pobūdį ir dydį. Tuo pačiu metu duomenys taip pat įvedami į darbo užmokesčio fondą, iš kurio išskaitymai patenka į įvairias institucijas.
Verta manyti, kad prireikus programa gali neapskaičiuoti dalies mokėjimų. Pavyzdžiui, jei sutartyje buvo atsisakyta mokėti atostogas, reikės pažymėti, kad į jas neatsižvelgiama.
Pagrindiniai skaičiavimai atliekami pagal vidutinį uždarbį. Kompensacija gali būti mokama tiek vienkartinėmis, tiek papildomomis išmokomis. Visus šiuos dalykus reikia atsiminti prieš pildant dokumentus.
Dokumentai spausdinami po visų skaičiavimų ir užbaigimo. Taip pat turėsite atsispausdinti užsakymą T-8 formoje. Visi dokumentai turi būti parengti iki paskutinės atleidžiamo asmens darbo dienos. Tai yra privaloma skaičiavimo sąlyga. Pats mokėjimas gali būti atliktas iš karto arba pagal sutarties rezultatus.
Norėdami suaktyvinti mokėjimą, galite nustatyti duomenis tarp mokėjimo laikotarpio, kuris leis iš karto apskaičiuoti išeitinę kompensaciją.
Niuansai
Programos naudojimas turi keletą svarbių niuansų, į kuriuos reikia atsižvelgti. Ypatumai:
- Pildyti dokumentą gali tik vadovas ir buhalteris. Jie turi turėti darbo patirties;
- visas išmokas ir kompensacijas reglamentuoja Darbo kodeksas, įskaitant įmokas į valstybės lėšas;
- programa turi keletą versijų ir yra nuolat atnaujinama;
- visi pagrindiniai skaičiavimo procesai atliekami atskiruose programos dokumentuose, kurie dubliuojami ir perskaičiuojami automatiškai;
- būtinai patikrinkite, kaip buvo atliktas visas skaičiavimas, kad galėtumėte palyginti duomenis;
- visų duomenų spausdinimas ir įvedimas į duomenų bazę atliekamas tik pilnam patikrinimui;
- finansiniai dokumentai spausdinami remiantis programiniais skaičiavimais, tai yra, jei naudojama programa, tada per ją atsispindi visi mokėjimai ir kaupimai.
Būtent galutinis atsiskaitymas yra mokėjimų reguliavimas, nes tai atsispindi visoje organizacijos finansinėje politikoje. Tam reikia skirti daugiau dėmesio įvesties duomenims. Tiesą sakant, atleidimas pagal susitarimą sumokėjus pagal programą turi keletą pagrindinių veiksmų:
- įvedami duomenys;
- pagrindinių mokėjimo duomenų apskaičiavimas;
- papildomas išmokų ir kompensacijų apskaičiavimas;
- patekimas į organizacijos duomenų bazę;
- Atleidimo iš darbo dokumentų ruošimas;
- atsiskaitymas su darbuotoju pagal nurodytą formą ir nustatytu terminu.
Mokėjimai taip pat turi būti registruojami bendroje finansų sistemoje, įskaitant atskaitomybę mokesčių institucijoms.
Jei atleidimas iš darbo atliekamas šalių susitarimu, dėl visų mokėjimų turi būti susitarta. Skaičiavimas pagal 1c ZUP atliekamas tiek pagrindinėms, tiek papildomoms išmokoms. Kompensacijos duomenys gali būti įtraukti į papildomus mokėjimus arba vienkartines išlaidas. Bendrasis finansinis dokumentas įvedamas į duomenų bazę tik visiškai atsiskaičius.
Įkeliama...
