Ko pēta personāla vadība? Kam strādāt "personāla vadības" virzienā. Lielas universitātes galvaspilsētā un reģionos

Pēdējos gados Krievijā parādījušās daudzas jaunas profesijas, no kurām dažas vienkāršajos cilvēkos rada neizpratni: nosaukums it kā ir jauns, taču viņu darbs ļoti atgādina dažu specialitāšu darba pienākumus no padomju laikiem. Viena no šīm profesijām ir personāla vadītājs, ko daudzi no mums pazīst ar pazīstamāko vārdu “personāla virsnieks”.

Pēdējos gados Krievijā parādījušās daudzas jaunas profesijas, no kurām dažas vienkāršajos cilvēkos rada neizpratni: nosaukums it kā ir jauns, taču viņu darbs ļoti atgādina dažu specialitāšu darba pienākumus no padomju laikiem. Viena no šīm profesijām ir HR vadītājs, kas daudziem no mums ir pazīstams ar pazīstamāko vārdu “personāla darbinieks”.

Tūlīt atzīmēsim, ka šī profesija mūsdienu sabiedrībā ir viena no visizplatītākajām un pieprasītākajām. Tajā pašā laikā daudzi pretendenti, kuri to uzskata par perspektīvu darba vietu, vairs nezina, ko personāla darbinieki darīja padomju laikos, un vēl nesaprot, kas ir personāla vadītāja darbs. Protams, vecākā paaudze jauniešiem varēja pastāstīt par visām personāla virsnieka darba iezīmēm. Bet viņiem nav jaunākās informācijas, jo, neskatoties uz vispārējām līdzībām, katrai no šīm profesijām ir savas nianses. Un par to varat pārliecināties pēc šī raksta izlasīšanas, kurā mēs centīsimies pēc iespējas detalizētāk pastāstīt par personāla vadītāja profesiju.

Kas ir personāla vadītājs?

Personālvadītājs ir speciālists, kura darbība ir pilnībā saistīta ar konkrētas organizācijas cilvēkresursu (personāla) vadību. Šīs profesijas pārstāvjus var saukt arī par “HR menedžeri” (HR - burtiski tulkots no angļu valodas nozīmē “cilvēkresursi”).

Profesijas nosaukums cēlies no angļu menedžera. Tas ir, būtībā profesija personāla vadītājs attiecas uz augstākā līmeņa vadītājiem, no kuru profesionalitātes lielā mērā ir atkarīgs visa uzņēmuma vai organizācijas darbs un attīstība. Profesijas vēsture aizsākās 19. gadsimtā ASV, kad uzņēmumu īpašnieki saprata nepieciešamību pēc progresīvas pieejas personāla vadībā, lai celtu uzņēmuma darbinieku produktivitāti. Krievijā personāla vadītāji “personāla virsniekus” nomainīja tikai 2000. gados, kad arī mūsu valsts saprata, ka uzņēmumu veiksme un labklājība ir atkarīga no cilvēku potenciāla.

Personāla vadītāja darbā ir diezgan daudz specializāciju, tāpēc profesijas nosaukums ir tikai vispārīgs termins visu veidu darbībām HR vadītāji. Darbinieks var strādāt par vecāko vai vidējo vadītāju, vervētāju, apmācību vadītāju, ierēdni vai noteiktas kategorijas speciālistu. Ir daudz citu šauru specializāciju, taču Krievijā visizplatītāko var droši saukt par ierēdni un vervētāju.

Jebkura personāla vadītāja galvenā darbība, tāpat kā līdz šim, ir personāla meklēšana un atlase. Taču papildus tam šī speciālista pienākumos ietilpst: darbinieku apbalvošanas/sodīšanas sistēmu izveide, korporatīvo pasākumu rīkošana, personāla jautājumu risināšana (atlaišana vai paaugstināšana amatā), darba līgumu sastādīšana un izpilde, personāla apmācības vadīšana (padziļināto apmācību kursu vadīšana, semināri un apmācības), uzraugot darbinieku skaitu un nodrošinot organizāciju ar personāla rezervi.

Kādām personiskajām īpašībām vajadzētu būt personāla vadītājam?

Efektivitāte HR vadītāja darbs pārsvarā atkarīgs no viņa spējām “sajust” cilvēkus, tāpēc šīs profesijas pārstāvjiem ir jāpiedzimst par psihologiem un ar labi attīstītu intuīciju. Turklāt šādas personiskās īpašības palīdzēs personāla vadītājam labi veikt savus profesionālos pienākumus:

Turklāt personāla vadītājam ir jābūt līdera dotībām, jāspēj strādāt komandā, jāpārzina darba likumdošana, kā arī viegli orientēties sociālās psiholoģijas, iedzīvotāju sociālās aizsardzības, konfliktu risināšanas un darba drošības jautājumos.

Personāla vadītāja profesijas priekšrocības

PAR personāla vadītāja profesijas priekšrocības Mēs varam runāt bezgalīgi, tāpēc mēs izcelsim nozīmīgāko un interesantāko:

• pirmkārt, šī profesija tiek klasificēta kā augsti apmaksāta - saskaņā ar statistiku, personāla vadītāju vidējā alga Krievijā šodien ir aptuveni 30-35 tūkstoši rubļu;
• otrkārt, personāla vadītājs diezgan bieži darbojas uzņēmuma valdē, un tas ir ne tikai prestiži, bet arī ļauj sasniegt augstus rezultātus pašrealizēšanā;
• treškārt, darbs ar personālu ir ļoti interesants un daudzveidīgs - personāla vadītājs gandrīz katru dienu piedalās dažādos pasākumos, apmeklē jaunas vietas un satiek dažādus cilvēkus.

Un pats galvenais, šīs profesijas pārstāvji vienmēr izjūt sava darba nozīmīgumu un lietderību, jo no viņu pūlēm ir atkarīgi aptuveni 80% no uzņēmuma panākumiem un labklājības.

Personālvadības vadītāja profesijas trūkumi

Kā zināms, pat mucā salda medus var atrast mušu ziedē. Un šī sakāmvārdu muša ziedē, tas ir personāla vadītāja profesijas trūkums var uzskatīt par sarežģītiem, no psiholoģiskā viedokļa, darba apstākļus. Galu galā šīs profesijas pārstāvjiem pēc viņu darbības veida ir:

• informē darbinieku par viņa profesionālo nekompetenci vai par to, ka viņš nav izturējis interviju;
• ikdienas saskarsme ar milzīgu skaitu ļoti dažādu cilvēku, tostarp ne līdzsvarotiem cilvēkiem;
• uzņemties atbildību par pieņemtajiem lēmumiem un visa personāla darbu;
• pastāvīgi esiet labā garastāvoklī un saglabājiet visas komandas pozitīvu attieksmi, pat ja patiešām vēlaties raudāt.

Kā arī šīs profesijas mīnusi ir garas darba stundas, diezgan liels “papīra” darba apjoms un augsta līmeņa konkurence personāla vadītāju vidū.

Kur var dabūt darbu par cilvēkresursu vadītāju?

Krievijas Profesionālās izglītības institūts "IPO" pieņem darbā audzēkņus apmācībai IPO - ērts un ātrs veids, kā iegūt tālmācību. 200+ apmācības kursi. Vairāk nekā 8000 absolventu no 200 pilsētām. Īsi dokumentu noformēšanas un ārējo apmācību termiņi, bezprocentu iemaksas no institūta un individuālas atlaides. Sazinies ar mums!

Iegūstiet personāla vadītāja profesiju iespējams daudzās izglītības iestādēs. Vispiemērotākā iespēja izglītības iegūšanai varētu būt augstskola, jo darba devēji dod priekšroku tikai kvalificētāko darbinieku pieņemšanai darbā, un tehnikumi un dažādi specializētie kursi nevar nodrošināt pietiekamu kvalifikācijas līmeni. Turklāt bez augstākās izglītības aiz muguras nevar rēķināties ar lielu algu.

Uzņēmuma darba organizēšanai nepieciešams atbilstošs darbs ar personālu. To veido korporatīvā iekšējā ietekme uz darbiniekiem, lai nodrošinātu kvalitatīvu darba procesu.

To saprotot kas ir vadība, un kā pareizi organizēt šo procesu, ir svarīgs pamats visas organizācijas darbības veidošanai.

Protams, jūs varat pārcelt vadības atbildību uz pieaicināto speciālistu pleciem un aizmirst par to.

Taču veiksmīgam vadītājam ir jāsaprot visi biznesa procesi, kas notiek viņa uzņēmumā.

Sapratīsim, kā notiek personāla vadība un kas jāzina, lai to izdarītu pareizi.

Turklāt, aplūkojot statistiku par personāla vadības metožu izmantošanu Krievijas Federācijā, kļūst acīmredzams: tēma ir pieprasīta!

Vadības pamattermini skaidrā valodā

Personāla vadība– darbs ar iestādes personālu, kura mērķis ir paaugstināt produktivitāti (gan atsevišķi darbinieki, gan kolektīvs kopumā).

– persona, kas ir atbildīga par darbu ar uzņēmuma personālu.

Personāla vadītāja uzdevumi ir ļoti plaši:

• Darbinieku atlase vakancēm.
• Darba procesa vadība un organizācija.
• Cilvēku morālā un fiziskā stāvokļa uzraudzība valstī.
• Katra personāla līmeņa paaugstināšana, organizējot apmācības, noderīgas prakses, kas var uzlabot darbinieku zināšanas vai morālās īpašības.
• Iespēju analīze, profesionālās piemērotības pārbaude.
• , meklējot individuālu pieeju ikvienam., meklējot individuālu pieeju ikvienam.

HR vadītājs- unikāla pozīcija. Šim cilvēkam ir jābūt psihologa, ekonomista un runātāja prasmēm.

Darbs ar personālu prasa īpašas prasmes un lielu pieredzi. Tāpēc šobrīd ir grūti satikt jaunu šīs jomas speciālistu.

Personāla vadības metodes– darbības, kuru mērķis ir vadīt darbinieku uzvedību.

Tie kalpo kā stimuls un motivācija darbiniekam efektīvi veikt savu darbu un virzīties pareizajā virzienā.

Ir trīs galvenās pārvaldības metodes:

Ekonomiskais ir cilvēka materiālais saturs.

Kā piemērus var minēt algu palielināšanu vai samazināšanu, izmaiņas prēmiju apmēros, atvaļinājuma naudu un slimības naudu.

Kopumā jebkuras izmaiņas darbinieka finansējumā var saistīt ar ekonomiskajām ietekmēšanas metodēm.

Organizatoriskā- tiešs rīcības ceļvedis cilvēkiem valstī.

Šīs metodes pamatā ir disciplīna.

Visas darbības, kas pārkāpj vispārējo kārtību, ir jāanalizē.

Un arī tiek apspiestas to rašanās iespējas nākotnē.

Psiholoģisks– tā ir darbinieku motivācija, apmācības par personīgo un kolektīvo attīstību.

Darbinieku “morālās veselības” uzturēšana ir ļoti svarīgs vadītāja uzdevums.

Personālvadības vadītāju dažreiz sauc par personāla vadītāju. Šo divu vārdu nozīme ir identiska, tikai otrais ir atvasināts no “Human Rosources” - cilvēkresurss.

Ar personāla vadības speciālista funkcionēšanas metodēm viss ir skaidrs. Tālāk mēs centīsimies noteikt, kāpēc ir tik svarīgi, lai katrā organizācijā būtu kvalificēts personāla darbinieks.

Kas ir kontrole: lietojumprogramma reālajā dzīvē

Uzņēmuma personāls– tas ir pamats tās veiksmīgai darbībai. Pat tehnoloģiju attīstība neļauj mums izvairīties no cilvēciskām kļūdām.

Organizatoriskie jautājumi ir ļoti svarīgi jebkurā uzņēmējdarbības jomā.

Viena uzņēmuma darbinieku komandu var salīdzināt ar mūsu smadzeņu darbību: jo labāk attīstīts neironu tīkls, jo ātrāk notiek visu ķermeņa orgānu un sistēmu mijiedarbība.

Darbinieku mijiedarbības ātrums ir faktors, kas nosaka biznesa projekta panākumus.

Būtiskākais menedžmenta pielietojums vadībā ir vērojams darbinieku atlases procesā amatos.

Tieši šī personāla manipulācija tiek uzskatīta par vadošo vadītāju galveno nodarbošanos.

Lai precīzāk novērtētu, kāpēc personāla vadība ir tik svarīga visa biznesa projekta funkcionēšanā, ir vērts ieskatīties aiz vadītāja darbības “ekrāna” un iedziļināties katrā mijiedarbības ar darbiniekiem posmā.

1) Kur sākas komandas vadība: pieņemšana darbā

Ikviens lasītājs, piesakoties darbam, ar to kaut kad ir saskāries. Tātad brīdis, kad potenciālais darbinieks iepazīstas ar organizāciju, ir HR procesa sākuma posms.

Nav iespējams pareizi organizēt uzņēmuma darbību, ja darbinieks neatbilst atbilstošajām prasībām.

Skatuves	Īstenošana
Sākotnējā apmācības līmeņa noteikšana	Ar intervijas palīdzību vadītājs nosaka darbinieka gatavību un potenciālu, pamatojoties uz uzdevumiem, kas viņam tiks uzticēti nākotnē. Lielākā daļa nepiemēroto pretendentu tiek izslēgti pirmajā posmā.
Prakse un sākotnējā adaptācija	Otrajā posmā pretendents tiek ielaists reālajā darba vidē un daļēji uzņemas vakances norādītos pienākumus. Vadītāja uzdevums ir noteikt, vai intervijas laikā saņemtā informācija ir patiesa un vai darbinieks ir gatavs stāties pretī piedāvātā darba realitātei.
Darbības analīze un gala novērtējums	Ja pretendentam izdevās izturēt praksi un tikt galā ar to atbilstošā līmenī, viņš nokļūst strādnieku komandā.

Darbinieku atlases posmi

2) Personāla vadība: “jaunpienācēju” pielāgošana

Personālvadītāju kompetencē ietilpst spēja veicināt jaunu darbinieku adaptāciju.

Adaptācija ir jāsaprot ne tikai kā ievadruna un ekskursija pa biroju, bet gan rūpīgs cilvēka darbības atbalsts.

Adaptācija ir sadalīta jomās, no kurām katrai nepieciešama īpaša personāla vadītāja pieeja:

Darba procesa organizēšana.

Šajā jomā ietilpst darba grafika sastādīšana, algas izmaksas datuma noteikšana utt.

Komunikatīvs un sociāls.

Palīdzība personīgā adaptācijā jaunā kolektīvā.

Tehnoloģiski un profesionāli.

Apmācība darba smalkumos, atbilstības pārbaude nepieciešamajam profesionalitātes līmenim.

Ir svarīgi saprast, ka kompetenta vadība ir ne tikai ietekmes uz padotajiem mēru metodiskā pielietošana.

Kvalitatīva procesa pamatā ir atbalsts ikvienam, ieaudzinot viņos motivāciju strādāt un kļūt veiksmīgam jūsu uzņēmumā.

3) Personāla attīstība kā procesa mērķis

Darbinieku apmācības procesu var iedalīt divās daļās – neatkarīgajā un korporatīvajā.

Mūsdienās nepietiek tikai sēdēt savā darba vietā un darīt parastu darbu. Ir nepieciešams pastāvīgi attīstīties, pretējā gadījumā palielinās risks zaudēt vakanci citiem.

Patstāvīga speciālista attīstība prasa no darbinieka spēcīgas gribas pūles un vēlmi. Šeit nav tiešas attiecības ar vadību.

Lai gan, iedziļinoties, jūs varat atrast saistību starp darbinieka motivāciju un viņa paša vēlmi attīstīties.

Galvenais vadības procesa uzdevums kopumā ir nodrošināt pareizu uzņēmuma darbības līmeni. Un tas ir tieši atkarīgs no viņa komandas prasmēm.

Korporatīvā attīstība ir personāla vadītāja darbs. Darbinieku apmācības pasākumu organizēšana ir diezgan sarežģīts un rūpīgs process.

Profesionālā izaugsme tiek panākta, organizējot:

• Padziļinātas instrukcijas ja darbs saistīts ar sarežģītiem tehniskiem līdzekļiem.

Par personīgo īpašību attīstību.

Vēl viena svarīga visas iestādes veiksmīgas darbības sastāvdaļa.

Ja domājat, ka jūsu attieksmei pret darbu nav nekā kopīga ar jūsu produktivitāti, vienkārši padomājiet, cik produktīvs jūs bijāt piektdienas vakarā.

Specializētās lekcijas - visdārgākā metode, jo tā ir saistīta ar visaugstākajām organizācijas izmaksām.

Pasniedzējam jābūt ļoti zinošam cilvēkam savā darbības jomā.

Starpsumma:
Kvalitatīva pieeja vadībai ne tikai izraisa kopējo ražošanas rādītāju pieaugumu.
Neatņemama procesa sastāvdaļa ir informētības līmeņa paaugstināšanās komandā gan sava darba specializācijas, gan sociālo raksturojumu ziņā.

4) Strādnieku morālā veselība un kultūra

Komandas kultūru nosaka uzņēmuma mērķi. Vadības uzdevums ir ieaudzināt darbiniekos mīlestību pret savu darbu.

Katrai organizācijai ir jābūt korporatīvajam kodeksam – dokumentam, kas nosaka darbinieku uzvedības ietvaru.

Atkarībā no uzņēmuma darbības virziena kultūra var radikāli atšķirties.

Personāla vadītājam ir jāuzrauga sava personāla uzvedība, jo pareiza klimata radīšana komandā ir svarīga misija.

Gudra personāla vadība ir uzņēmuma panākumu atslēga!

Kā uzstādīt uzdevumus, lai tie tiktu izpildīti? Atbilde video:

Tātad, kas ir personāla vadība: motivācija rīkoties vai bezjēdzīgs sods?

Lai radītu motivāciju korporatīvo mērķu sasniegšanai, ir jāsasniedz vairāki nemainīgi faktori:

• nodarbinātības līmenim un darba sarežģītībai atbilstošu algu.
• savlaicīga informācija katram darbiniekam, individuāla pieeja;
• karjeras izredzes;
• papildu finansiālā motivācija kvalitatīvam darbam.

Darbinieka motivēšana, viņu atlaižot, ir pagātne. Diktatūra vienmēr noved pie personāla trūkuma.

Pretēji tam, ko daudzi darba devēji domā par sevi, konkurence darba tirgū pastāv tāpat kā bezdarbnieku tirgū.

Kas ir personāla vadība? Šī ir vesela virkne zinātniski pamatotu pieeju uzņēmuma komandas problēmu risināšanai. Bez labi funkcionējošas cilvēkresursu vadības sistēmas veiksmīgs bizness nav iespējams.

Vadības galvenais mērķis ir izvēlēties darbam atbilstošu personālu un motivēt viņus koordinētai un kolektīvai mijiedarbībai.

Katrs darbinieks pārstāv vienu ķēdes gredzenu, bez kura visa sistēma sabrūk.

Noderīgs raksts? Nepalaidiet garām jaunus!
Ievadiet savu e-pastu un saņemiet jaunus rakstus pa e-pastu

Atrodi Economicus vārdnīcās

Nadežda Arhipova, Krievijas Valsts humanitāro zinātņu universitātes Ekonomikas, vadības un tiesību institūta direktore: Personāla vadības dienests kļūst par vienu no galvenajiem uzņēmumiem.
Mūsdienās ir kļuvis acīmredzams: personāls ir vissvarīgākais uzņēmumu stratēģiskais resurss. Cīņa notiek nevis par resursiem, bet par talantiem: tikai organizācijai, kas var pieņemt darbā talantīgus darbiniekus un, galvenais, tos paturēt, ir iespēja gūt panākumus.

Nadežda Ivanovna, vai šī ir tik jauna profesija kā personāla vadība? Tomēr daudzu izpratnē HR (cilvēkresursu) speciālists ir parasts personāla darbinieks. Kāda ir atšķirība starp personāla nodaļas darbu un personāla dienestu?

Personāla pakalpojumiem vadības sistēmā tradicionāli ir bijusi otršķirīga loma. Viņi, pirmkārt, veica personāla lietvedības funkciju: formalizēja jaunu darbinieku pieņemšanu darbā, aizpildīja darba grāmatiņas, izsniedza atvaļinājumus utt. Šī funkcija paliek HR dienestā, taču tā ir tālu no galvenās.

Specialitāte "Cilvēkresursu vadība" (bakalaura grāds)

Mūsdienu HR ieņem vadošo pozīciju uzņēmuma vadībā.

Mūsdienās ir kļuvis acīmredzams: personāls ir vissvarīgākais uzņēmumu stratēģiskais resurss. Cīņa notiek nevis par resursiem, bet par talantiem: tikai organizācijai, kas var pieņemt darbā talantīgus darbiniekus un, galvenais, tos paturēt, ir iespēja gūt panākumus.

Daudzos uzņēmumos HR dienests mūsdienās kļūst no atbalsta dienesta par vienu no galvenajiem, un personāla direktors ieņem viceprezidenta amatu, darbojoties kā stratēģiskais partneris, uzņēmējs un mārketinga speciālists. Šajā gadījumā tas vairs neaprobežojas tikai ar iekšējām problēmām darbā ar personālu. Viņam ir pilnīga informācija par uzņēmuma darbību, tā klientiem un investoriem, piedalās organizācijas attīstības stratēģijas izstrādē, uz kuras pamata sagatavo personāla vadības programmas, nosaka, cik kvalificēts ir, kāda ir apmācību un profesionālās pilnveides sistēma. nepieciešami, kādi jauni speciālisti jāpiesaista uzņēmumam.

Taču praksē ir arī cita pieeja: vadītāji nepievērš pietiekamu uzmanību personāla dienestam, uzskatot, ka biznesā tas nav vajadzīgs, jo nenes peļņu.

Protams, HR servisu ir grūti salīdzināt ar pārdošanas nodaļu vai mārketinga nodaļu, kuras efektivitāte ir acīmredzama tad, kad ir iespējams palielināt pārdošanas apjomu vai, pateicoties mārketinga pētījumiem, laist tirgū jaunus produktus. Personāldaļas rezultāti nav tik acīmredzami. Taču tieši no viņa uzņēmuma panākumi galu galā ir atkarīgi no tā, vai tas spēs atrast piemērotus darbiniekus un nodrošināt viņiem ērtus darba apstākļus.

Galu galā, kas šodien padara uzņēmumu konkurētspējīgu? Pirmkārt, pakalpojumi un preces, kuras citi nevar atkārtot. Un, lai iegūtu šādas konkurences priekšrocības, HR funkcijai ir jāizveido un jāuztur skaidra sistēma, kā atrast, pieņemt darbā, motivēt, apmācīt un paturēt darbiniekus, kuri spēj tikt galā ar tiem uzticētajiem uzdevumiem. Vai katrs uzņēmuma darbinieks strādā savā vietā? Vai amats atbilst viņa personiskajām un profesionālajām īpašībām? Vai viņš var realizēt savu potenciālu? Par to visu vajadzētu parūpēties HR.

Vai tiešais vadītājs nespētu labāk tikt galā ar šo uzdevumu? Daudzos uzņēmumos viņi ir tie, kas veic intervijas, un darbinieki sastopas ar personāla nodaļu tikai piesakoties darbā, izmantojot atvaļinājumu un aizejot.

Tas ir iespējams mazos uzņēmumos. To nav iespējams izdarīt lielās organizācijās. Pārvaldniekam tam vienkārši nepietiek laika, jo īpaši tāpēc, ka viņa risināmo uzdevumu loks un līmenis ir daudz plašāks. Un kļūdas cena ir pārāk augsta: jūs atradāt cilvēku, iztērējāt tam laiku un naudu, iespējams, sākāt viņu apmācīt, un viņš pēkšņi izrādījās šim darbam nepiemērots vai nolēmis pamest. Zaudējumi ir acīmredzami tāpat kā situācijā, kad vadošie darbinieki pamet uzņēmumu un viņu vietā nav iespējams atrast cienīgu aizstājēju.

Lielie uzņēmumi apzinās personāla vadības lomu, var nodarbināt līdz 5060 un vairāk darbinieku. Visas lomas ir skaidri sadalītas: daži speciālisti ir iesaistīti personāla atlasē, citi ir saistīti ar motivāciju, ir tādi, kas veic personāla uzskaiti, un atalgojuma un pabalstu speciālisti.

Kādām kompetencēm un personiskajām īpašībām šodien vajadzētu būt personāla speciālistam, lai viņš būtu pieprasīts tirgū?

Viņam profesionāli jāapgūst visas personāla tehnoloģijas: plānošana, atlase, atlase, pieņemšana darbā, adaptācija, motivēšana, novērtēšana, personāla attīstība. Viņam nepieciešamas pamatīgas zināšanas darba likumdošanā, jo uz tās balstās viss personāla darbs. Viņam jāspēj analizēt darba tirgu. Tagad vairāk nekā jebkad tiek novērtētas svešvalodas zināšanas (ārvalstu un lielajos Krievijas uzņēmumos vienas valodas zināšanas vairs nav pietiekamas, jo uzņēmumam var būt vairāki biroji dažādās valstīs) un, protams, jaunākās IT zināšanas. tehnoloģijas.

Cilvēkam jābūt labi sagatavotam vadības un ekonomikas jomā, ar plašu redzesloku.

Runājot par personiskajām īpašībām, personāla vadības speciālistam, pirmkārt, jāprot uzklausīt un saprast, un dot pareizu novērtējumu par cilvēka uzvedību dažādās situācijās. Tam vajadzētu būt atvērtam, draudzīgam, sabiedriskam cilvēkam. Un, protams, lai vadītu cilvēkus, ir nepieciešamas arī līdera īpašības.

Darbinieku ar psiholoģisko izglītību personāla vadībā ir diezgan daudz. Vai viņi ir veiksmīgi savā profesijā?

Daudzi ir veiksmīgi. Fakts ir tāds, ka izglītības standarts specialitātē Cilvēkresursu vadība tika ieviests tikai 2000. Pirms tam HR faktiski strādāja cilvēki ar psiholoģisko, pedagoģisko un lingvistisko izglītību. Taču, lai patiesi kļūtu par speciālistiem, viņiem bija jāiziet papildu kursi, apmācības, jāiegūst otrā augstākā izglītība šajā jomā.

Cita lieta, ka ne katrs psihologs var automātiski kļūt par veiksmīgu personāla vadītāju. Bet psihologi, kā likums, labi strādā personāla atlases speciālista amatā, viņi pārvalda psiholoģiskās pārbaudes metodes un intervēšanas metodes.

Krievijas Valsts humanitāro zinātņu universitātē, sagatavojot personāla vadības speciālistus, mēs balstāmies uz to, ka pamatam jābūt brīvās mākslas izglītībai. Pirmajos divos studiju gados mūsu studenti padziļināti apgūst vēsturi, kultūras studijas, filozofiju un politikas zinātni, pie mums lekcijas nāk labākie profesori no attiecīgajām mūsu universitātes fakultātēm. Tādējādi mēs veidojam pasaules uzskatu par cilvēku, kuram ir savs viedoklis un kurš spēj to aizstāvēt. Un tad mēs pamazām iepazīstinām viņus ar specialitāti: īpašas zināšanas tiek liktas uz labiem pamatiem.

Kāda ir HR darbinieka karjeras izaugsme?

Karjeras soļi, kas ved uz vadošu amatu, ir diezgan acīmredzami. Pēc augstskolas beigšanas jaunieši var pieteikties parastajiem amatiem kā personāla atlases vai atalgojuma un pabalstu speciālists, personāla administrators (koordinators, kurš uztur sakarus ar tiešajiem vadītājiem, uzzina par jaunām vakancēm un informē viņus par personāla vadības rezultātiem ), utt.

Jūs varat doties strādāt vai nu cilvēkresursu vadībā uzņēmumā, vai personāla atlases vai personāla atlases aģentūrā.

Pēc 3-5 gadiem, uzkrājuši pieredzi un sevi pierādījuši, daži ieņem vietnieka vai pat personāla direktora amatu. Nav viegli atrast kvalificētu personāla vadītāju, tāpēc tie vienmēr ir par cenu. Lielajos uzņēmumos personāla nodaļas vadītāja alga var sasniegt 10-20 tūkstošus dolāru.

Mūsdienās studenti bieži atrod darbu, vēl studējot. Vai jūs ieteiktu nākamajiem personāla speciālistiem kombinēt abus?

Pie mums strādā daudzi studenti, īpaši pēc trešā kursa, kā likums, tie, kuri sevi labi pierādījuši praksē. Mēs, no vienas puses, to, protams, atzinīgi vērtējam, jo ​​saprotam: atrast darbu nav viegli un, ja nav pieredzes, pat ar diplomu nav garantijas par cienīgu darbu. No otras puses, es vēlētos, lai darbs nenonāktu uz mācību rēķina. Šādos gadījumos saku, ka vadīšanā svarīgākais ir iemācīties pārvaldīt sevi, savu laiku. Un daudziem, par laimi, tas izdodas.

Intervēja Jeļena Kuzņecova

/text/biblio/33225109/bib/text/biblio/33225109/ris

Profesija "Viesnīcu menedžeris"

Viesnīcas administrators ir viens no augstākajiem līmeņiem viesnīcu biznesa hierarhijā. Šī profesija ietver visu viesnīcu struktūru pārvaldību: apsardzes dienestu, viesnīcu numuru rezervēšanu, viesu sagaidīšanu un izvietošanu, palīdzības dienesta organizēšanu, kā arī visas iestādes apkalpošanas nodaļas.

Viesnīcas vadītāja galvenais uzdevums ir nodrošināt komfortablus apstākļus visiem viesnīcas apmeklētājiem visaugstākajā līmenī. Kompetentam vadītājam ne tikai jānes stabili liela peļņa īpašniekam, bet arī jāorganizē ērti apstākļi personālam, kas strādā viņa uzraudzībā. No pirmā acu uzmetiena šķiet, ka viss ir pavisam vienkārši, tomēr, kā rāda prakse, viesnīcas darba koordinēšana un sistematizācija ir sarežģīts un nogurdinošs uzdevums.

Lai pārvaldītu viesnīcu, viesnīcu, moteli vai hosteli, jums ir jābūt augstākajai izglītībai. notiek modernāko universitāšu specializētajās fakultātēs. Pamati, ko māca universitātēs, tiek nostiprināti, izmantojot studentu prakses. Taču, lai kļūtu par vadītāju, jāiziet papildu kursi.

Kompetentam vadītājam jāatceras, ka šai profesijai ir daudz pozitīvu un negatīvu pusi.

Specialitāte "Cilvēkresursu vadība": apmācība un ar ko strādāt

Šīs profesijas pozitīvās īpašības ietver:

— stabils pieprasījums darba tirgū;
— šīs profesijas prestižs;
- augsta alga.

— augsta atbildības pakāpe;
- nav vietas kļūdām;
- neregulārs grafiks;
— pārmērīgs morālais stress;
— pastāvīga vajadzība sazināties ar milzīgu apmeklētāju auditoriju;
- spēja pieņemt pareizos lēmumus pēc iespējas īsākā laikā.

Cilvēkam, kurš nolemj savu dzīvi saistīt ar viesnīcas menedžera profesiju, ir jāpiemīt daudz pozitīvu īpašību. Ir daudz kritēriju, kas, pēc ekspertu domām, ir būtiski, lai ieņemtu amatu: komunikācijas prasmes, pārliecība par sevi, harizma, neatlaidība, uzmanība detaļām, kā arī pacietība un spēja domāt lielā mērā.

Ir vērts atzīmēt, ka viesnīcu un restorānu biznesā viesnīcas vadītājs nav augstākais amats. Augstāku līmeni hierarhijā var saukt par viesnīcu ķēdes vadītāju. Augstākā pozīcija ir viesnīcas dibinātājam vai īpašniekam.

Par profesiju

Profesijas iezīmes

Lielais Henrijs Fords (automobiļu kompānijas Ford dibinātājs) teica: “Ņemiet manus cilvēkus un atstājiet man rūpnīcas, un pēc 10 gadiem manu uzņēmumu pagalmi aizaugs ar kokiem, bet ņemiet manas rūpnīcas un atstājiet man manus cilvēkus, un pēc 3 gadiem mums būs vismodernākā ražošana!”

Profesionāļi cilvēkresursu vadības jomā vienmēr būs pieprasīti! Nav neviena uzņēmuma, kas nepievērš uzmanību personāla atlasei.

Vai ir vērts iet studēt personāla vadību?

Šobrīd var izsekot tendencei, ka pieprasījums pēc personāla speciālistiem pastāvīgi pieaug. Tas nozīmē, ka pēc šīs specialitātes apmācības pabeigšanas jūs varat paļauties uz veiksmīgu nodarbinātību un augstu atalgojumu.

Par ko tu vari kļūt?

Pēc studiju pabeigšanas varēsi pieteikties uz jebkuru no šiem amatiem:

• Ierēdnis
• Arhivārs
• Cilvēkresursu nodaļas inspektors
• Vervētājs
• Personālvadības vadītāja palīgs
• HR speciālists
• HR speciālists
• HR dokumentācijas speciālists
• HR speciālists
• HR vadītājs
• Darbā pieņemšanas konsultants
• HR vadītājs
• Apmācības vadītājs
• Personāla apmācības speciālists
• HR vadītājs
• Apmācību un personāla attīstības vadītājs
• Vadošais personāla vadītājs
• Personāla nodaļas vadītājs
• Personāla nodaļas vadītājs
• Personāla direktors (Personālvadības departamenta vadītājs)
• Cilvēkresursu nodaļas vadītājs
• Direktora vietnieks cilvēkresursu jautājumos
• Cilvēkresursu nodaļas vadītājs
• Administrācijas vadītājs

Jūsu izredzes

Institūtā iegūtās zināšanas ļaus ne tikai atrast labi atalgotu un darba tirgū pieprasītu darbu, bet arī atvērt savu biznesu. Starp daudzsološajām jomām jūsu nākotnes biznesam ir:

• HR ārpakalpojumi;
• HR konsultācijas;
• personāla atlase;
• personāla apmācība un attīstība.

Jūs varēsiet ne tikai atvērt savu biznesu, bet arī, ja vēlaties, strādāt no mājām (ārštata darbs, attālināta piekļuve, virtuālais birojs).

Personāla vadība- tas ir profesionālās darbības veids, kura mērķis ir risināt personāla problēmas organizācijā, maksimāli palielinot darbinieka potenciālu sasniegt organizācijas izvirzītos mērķus. Personālvadības priekšmeti ir: līniju vadītāji, t.i. organizācijas vai organizācijas nodaļu vadītāji, risinot dažādus vadības jautājumus; personāla vadītājs ir speciālists personāla vadības jomā, kas nodarbojas ar personāla jautājumiem.

Būtiskākie priekšnoteikumi, kas nosaka personāla vadības kā profesionālās darbības veida rašanos, ir : 1) materiālu un ražošanu raksturo cilvēku materiālo vajadzību, to struktūras, kā arī atražošanas un patēriņa ātruma būtisks pieaugums un izmaiņas;

2) zinātnisko, tehnisko un tehnoloģisko, t.i. parādījās ne tikai idejas un atklājumi, kas mainīja cilvēka funkcijas darba procesā, kas pats par sevi prasīja viņam lielu uzmanību, bet arī zināšanas par pašu cilvēku, viņa uzvedību, viņa ievadīšanas secību profesionālo veidu pasaulē. darbaspēks utt.;

3) organizatoriski ir saistīti ar ražošanas un pārvaldības, tai skaitā valsts pārvaldes, infrastruktūras rašanos un rašanos, kas ļauj veikt dažāda veida darbu;

4) sociāli ekonomiskais raksturo noteiktu normu, prasību un noteikumu izveidi uzņēmumos, atalgojuma nosacījumus, organizāciju izveidi personāla sociāli ekonomisko un profesionālo interešu aizsardzībai;

5) valsts un darba devēja noteikta normatīvā un tiesiskā regulējuma tiesiska rašanās.

Personālvadības kā darbības veida attīstības posmi:

1.fiziokrātisks - cilvēks tiek pasniegts kā spēka nesējs, koncentrējoties uz viņa izpaustajām dabiskajām, enerģētiskajām spējām;

2.racionālistisks (pragmatisks) cilvēks tiek saprasts kā ekonomisks resurss, ražošanas faktors, orientācija uz cilvēka racionālu rīcību;

3. tehnokrātisks - cilvēks tiek uzskatīts par "cilvēka-mašīnas kompleksa" elementu, koncentrējoties uz cilvēka profesionālo spēju atbilstību tehnosfēras prasībām;

4.humānisms - cilvēks tiek saprasts kā sabiedrības svarīgākā vērtība, organizācija, orientācija uz profesionalitāti, cilvēka intelektuālais un kultūras līmenis.

PM attīstījās un radās saskaņā ar vadības darbībām, un tajā ir daudzas šāda veida darbības īpašības. Pārvaldības darbības joma ietver kā vadības objektu: visu organizācijas funkcionēšanai nepieciešamo resursu (materiālu, informāciju, cilvēku) kopumu, kā arī sociālos. tajā esošās attiecības un mehānismu, tehnoloģiju un vadības metožu kopums.

Personāla vadība

PM objekts ir tikai cilvēka spējas, organizācijas personāla potenciāls, kā arī sociālais. attieksmi un sociālo procesiem, bet tikai tajā daļā, kas ir saistīta ar personāla spējām organizācijas interesēs.

PM izmanto tikai PM raksturīgas vadības metodes un tehnoloģijas, kas atšķiras no vispārējiem pārvaldības rīkiem un kurām ir sava specifika saturā, noteikumos un to izmantošanas sekās organizācijā (sertifikācijai vai konkursam obligāti jābūt normatīvajam pamatam to izmantošana organizācijā, un pieteikšanās rezultātiem ir iepriekš zināmas sekas personālam). Šo rīku rīcībā personas profesionālo spēju vadīšanai organizācijā ir nepieciešama atbilstoša profesionālā sagatavotība un profesionāli apmācīti speciālisti un vadītāji.

Tādējādi PM kā profesionālas darbības rašanos raksturo vairākas pazīmes: - kvalitatīvas izmaiņas šīs prakses struktūrā un sociālajā pieprasījumā, - cilvēku diferenciācija, pamatojoties uz šīs darbības veikšanas kvalitāti bez iepriekšējas speciālas apmācības, - sociālo institūciju veidošanās un attīstība PM profesionalizācijai, - profesionālo normu un tradīciju dzimšana, profesionālā kultūra, kuru PM speciālists izstrādā un atbalsta profesionālās kopienas.

Publicēšanas datums: 2015-01-24; Lasīts: 1386 | Lapas autortiesību pārkāpums

Personāla vadība ir īpaša vadības joma.

Cilvēkresursu vadības specialitāte

Tas nozīmē "nepārtrauktu procesu, kura mērķis ir mērķtiecīgi mainīt cilvēku motivāciju, lai no viņiem sasniegtu maksimālu rezultātu un līdz ar to arī augstus galarezultātus (Maslov E.V., 1998).

Cilvēkresursu vadītāji ir neatkarīgs speciālistu vadītāju veids, kura galvenais mērķis ir: palielināt darbinieku produktīvu, radošo iznākumu un aktivitāti; koncentrēties uz ražošanas un vadības darbinieku īpatsvara un skaita samazināšanu; personāla atlases un darbā iekārtošanas politikas izstrāde un īstenošana; noteikumu izstrāde personāla pieņemšanai darbā un atlaišanai no darba; ar personāla apmācību un padziļinātu apmācību saistītu jautājumu risināšana (Grachev M.V., 1993). Šī definīcija atklāj personāla vadības mērķi un vairākas svarīgākās funkcijas.

Izstrādātāku un pamatīgāku personāla vadības jēdziena definīciju sniedz A. Ja Kibanovs: “Personāla vadība ir organizācijas vadības, personāla vadības sistēmas struktūrvienību vadītāju un speciālistu mērķtiecīga darbība, tai skaitā koncepcijas izstrāde. un personāla politikas stratēģija, organizācijas personāla vadības principi un metodes. (Kibanovs A.Ya., 2003. P.79).

• personāla atlase, atlase un pieņemšana; personāla biznesa novērtējums, pieņemot darbā;
• personāla sertifikācija; karjeras atbalsts un personāla adaptācija darbā;
• personāla darba aktivitātes motivācija un tās izmantošana;
• darba organizācija un atbilstība biznesa ētikai;
• konfliktu un stresa vadība;
• personāla drošības nodrošināšana;
• inovāciju vadība personāla darbā;
• personāla apmācība, padziļināta apmācība un pārkvalifikācija;
• uzņēmējdarbības karjeras un profesionālās izaugsmes vadība;
• organizācijas personāla uzvedības vadīšana;
• sociālās attīstības vadība;
• personāla atbrīvošana.

Šīs funkcijas neizsmeļ visu to sarakstu, un tās daļēji pārklājas.

Personāla vadības un organizāciju vadības jautājumi mūsdienās ir aktuāli lielākajai daļai uzņēmējdarbības vienību. Organizācijas personāla vadība attiecas uz visu ar cilvēkresursiem saistīto saimnieciskās darbības aspektu risināšanu, savukārt organizācijas vadība paredz vēl plašāku atbildības jomu. Un tieši no efektīvas personāla vadības un organizācijas vadības ir atkarīgi biznesa vienības tiešie ekonomiskie rādītāji.

Cilvēkresursu vadība – kas tas ir?

Pirmkārt, personāla vadība attiecas uz teorētisko zināšanu un praktisko iemaņu jomu, izmantojot un nodrošinot organizāciju ar darbiniekiem, kuri spēj maksimāli efektīvi veikt viņiem uzticētos uzdevumus.

HR— vadība,HRM, cilvēkresursu vadībaresursi – tie visi ir personāla vadības sinonīmi. No šaurāka viedokļa personāla vadība ir tieši atsevišķa specializācija, kurai nepieciešama augstākā izglītība, taču šobrīd mūsdienu organizācijas ne vienmēr to pieprasa no pretendentiem uz noteiktu amatu.

Organizācijas personāla vadība pēc būtības ietekmē šādus uzņēmuma aspektus:

• Darbinieku atlase. Tieši HR speciālisti nodrošina darbinieku meklēšanu. Šajā procesā var izmantot dažādas tehnikas un rīkus atkarībā no uzņēmuma iespējām un vajadzībām.
• Personāla darba organizēšana uzņēmumā. Personālvadības speciālistu darbības sfērā ietilpst arī darbinieku darbības standartu izstrāde, kā arī esošo darbaspēka resursu efektīva pārvaldība.
• Esošo darbinieku darba efektivitātes paaugstināšana. Personālvadības speciālisti nodarbojas arī ne tikai ar tiešu darba atlasi un organizēšanu, bet arī ar efektīvu darbinieku ietekmēšanas metožu meklēšanu, no kurām vienkāršākā iespēja var būt likumā paredzēto darba disciplīnas metožu izmantošana - sodi un atlīdzības darbā.
• Darbinieku atlaišana un algu izmaksu optimizācija. Personāla izmaksu optimizēšana ir vēl viena personāla darbinieku darbības joma organizācijā. Neefektīvu darbinieku atlaišana, pazemināšana amatā, darba procesa efektivitātes uzlabošana - tas viss ļauj samazināt izmaksas kopējai atsevišķas uzņēmējdarbības vienības ekonomiskās efektivitātes paaugstināšanai.

Personāla uzskaites pārvaldība un personāla vadība ir jānošķir, neskatoties uz to, ka šie jēdzieni daudzās organizācijās bieži ir līdzīgi. Personāldaļas galvenais uzdevums parasti ir pareizi dokumentēt visus darba attiecību aspektus ar darbiniekiem. Tajā pašā laikā personāla speciālisti organizācijā galvenokārt rūpējas par tiešiem praktiskiem risinājumiem jautājumiem, kas saistīti ar uzņēmuma cilvēkresursiem.

Organizāciju vadība kā specialitāte

Jautājumi par to, kas ir organizācijas vadība, ir plašāki par vadību vai personāla vadību. Jo īpaši organizācijas vadības galvenie uzdevumi ir tieši vadīt uzņēmuma darbību un nodrošināt attiecības starp citām struktūrvienībām un uzņēmējdarbības vienības elementiem. Tas ir, netieši specialitāte "organizācijas vadība" paredz gan noteiktu zināšanu klātbūtni personāla vadībā, gan praktiskas iemaņas izmantot un citus mehānismus, lai palielinātu organizācijas efektivitāti tirgus apstākļos.

Tādējādi organizācijas vadība nodarbojas ar šādiem jautājumiem:

Šobrīd specialitāte “organizācijas vadība” nav plaši izplatīta Krievijas Federācijā. Tajā pašā laikā šīs jomas speciālisti galvenokārt ir pieprasīti nevis viņu izglītību apliecinošu dokumentu, bet gan faktiskās darba pieredzes un gala rezultātu dēļ.

Personāla vadības metodes un modeļi

Mūsdienās ir daudz metožu un modeļu, ar kuru palīdzību tiek veikta personāla vadība. No vēsturiskā viedokļa galvenie cilvēkresursu pārvaldības modeļi ir izveidojušies pakāpeniski. Tādējādi var izdalīt trīs galvenos šīs darbības jēdzienus:

Praksē iepriekš minētie jēdzieni praktiski netiek pilnībā īstenoti tīrā veidā. Turklāt katram no tiem ir gan noteiktas priekšrocības, gan trūkumi. Piemēram, mazkvalificēta, vienmuļa darba gadījumā bez reālām darbinieku karjeras izaugsmes perspektīvām tehnokrātiskā koncepcija šodien būs visefektīvākā.

Attiecīgi, pamatojoties uz iepriekšminētajiem jēdzieniem, tiek veidotas galvenās personāla vadības metodes, kas ietver:

• Ekonomiskās metodes.
• Organizatoriskās un administratīvās metodes.
• Sociāli psiholoģiskais.

Personāla vadība organizācijā ne vienmēr ir darbības aspekts, kas darba devējam jāveic personīgi vai jāpiešķir tai atsevišķi darbinieki. Jo īpaši šobrīd lielāko daļu uzdevumu var efektīvi atrisināt personāla atlases aģentūras vai speciālisti, kas strādā uz ārpakalpojumu pamata. Šī pieeja var būt aktuāla, ja šajā amatā nav pastāvīgas vajadzības pēc pilnas slodzes darbinieka.

Personāls mūsdienās ir populāra apmācības joma. Tam ir labas izredzes. Daudzas mūsdienu profesijas ir saistītas ar šāda veida aktivitātēm. Katrai no specialitātēm ir iezīmes, ar kurām iesācējam vajadzētu iepazīties. Pēdējo 7 gadu laikā ir novērots liels pieprasījuma lēciens pēc šīs jomas. Tas ir saistīts ar rentabilitāti, popularitāti un lieliskām izredzēm.

Saskarsmē ar

Profesijas specifika

Darbs ar personālu nav uzdevums visiem. Personālvadībā kā profesionālajā darbībā var pieteikties ikviens, kurš prot komunicēt, mīl daudz analizēt un domāt, tiecas uz neformālu darbu. Vēlmes var sasniegt, izmantojot dažādus vadības virzienus. Parasti vadītāja darbības tiek iedalītas 4 veidos:

1. Diagnostikas speciālists(personāla novērtēšana un atlase).
2. Konsultants(optimāla visu iespējamo problēmu risināšanas metožu meklēšana).
3. Treneris-menedžeris(uzņēmuma efektivitātes paaugstināšana, pilnveidojot darbinieku kompetenci).
4. Administrators(pieņem lēmumus, kas vispusīgi attīsta organizāciju).

Profesionālās darbības, kas saistītas ar personālu, ir atkarīgas no organizācijas un šajā procesā iesaistīto speciālistu darbības principa. Var apsvērt dažādus modeļus, un starp tiem populārākās ir konsultāciju un personāla atlases aģentūras. Viņu specifiskais darbs ir kompetenta personāla atlase vakantajiem amatiem.

Personāla vadība nozīmē augstu kompetences un profesionalitātes līmeni. Ražošanas darbs ietver vairāku specialitāšu un specializētas ražošanas jomas apgūšanu.

Speciālā apmācība

Augstskolās var iegūt augstāko izglītību personāla vadībā, kuras kvalifikācija notiek, apgūstot vairākas disciplīnas un prakses.

Augstskolās specialitātes programmā tiek pasniegtas šādas disciplīnas:

Prakse ir paredzēta, lai iemācītu jums attīstīties ražošanas problēmu risināšanas prasmes, kas ietver:

• darba tirgus analīze, tā attīstības izsekošana un virzienu atbilstība;
• personāla politikas veidošana un īstenošana;
• vadības stratēģijas izstrāde;
• uzņēmuma nodrošināšana ar personālu, darbinieku kvalifikācijas un personāla uzskaites noteikšana;
• kompetenta personāla kustība;
• prakse, apmācība, karjeras veicināšana;
• jaunu darbinieku adaptācija un pārorientācija;
• iekšējo attiecību motivēšana un kontrole;
• talantīgu cilvēku un viņu biznesa īpašību izcelšana;
• uzņēmuma korporatīvā gara veidošana un konfliktu novēršana;
• prasme strādāt ar darba likumdošanu.

Augstskolā iegūtās zināšanas ļauj pieteikties labas pozīcijas lielajās korporācijās. Mūsdienu darba tirgū ir nepieciešami profesionāli cilvēki, kas prot atlasīt un stimulēt personālu.

HR speciālistu veidi

Diagnostikas speciālists

Cilvēki ar šo specialitāti var strādāt darbā iekārtošanas aģentūrās un organizācijās, kurām nepieciešama darbinieku plūsma. Darba jēga ir kompetenta personāla novērtēšanā pamatojoties uz psiholoģiskām metodēm un pārbaudot personas ierakstus drošības nolūkos. Personāla vadība ļauj meklēt cilvēkus, apmeklējot izstādes, izpētot vietnes un apmeklējot universitātes.

Personāla atlases aģentūras atlasa personālu dažādām organizācijām, tāpēc vadības apmācība ļauj tajās strādāt kā:

1. Administrators - speciālists vada meklēšanas procesu un novērtē personāla kvalitāti.
2. Izpildītājs - meklē, diagnosticē un pārbauda personas failus.

Lai strādātu aģentūrā, ir nepieciešams vecākais izglītība psiholoģijā. Personāla atlases aģentūras bieži pieņem darbā cilvēkus bez pieredzes, kas ļauj jums labi sākt personāla darbinieka amatu.

Visbiežāk cilvēki tiek atlasīti, koncentrējoties uz profesionālajām spējām. Labāk, ja cilvēks labi pārzina ražošanu vai viņam ir darba pieredze.

Galvu mednieks ir atsevišķa grupa - šis speciālists nodarbojas ar personāla ar izglītību meklēšanu, un patiesībā piesaista personālu savā uzņēmumā. Šī specialitāte Krievijā tikai tagad iegūst popularitāti. Šādam speciālistam ir jāapvieno plašas saiknes ar psiholoģiskām īpašībām.

Treneri-menedžeri

Šī darbība ietver darbu apmācību uzņēmumā, kas spēj piedāvāt apmācību programmas, proti, pārdošana, vadība, apmācības perspektīviem speciālistiem.

Šādi uzņēmumi var strādāt ikvienam, kam ir spēja izstrādāt un īstenot programmas. Vēl viens ceļš uz karjeras izaugsmi ir nopietnas studijas universitātē. Ir labi, ja ir darba pieredze. Tiem, kas māca pārdošanu, bieži vien ir pārdošanas prasmes. Ideāls cilvēks komandas veidošanai ir cilvēks, kurš pats ir izveidojis savu komandu.

Trenerim jāapvieno komunikācijas prasmes, ātri diagnosticējot situāciju, radoši domājot un izpētot personāla grupu īpatnības.

Konsultanti

Pirmkārt, šie cilvēki zina, kā sniegt cilvēkiem jaunas zināšanas. Svarīga cilvēkresursu vadības specialitātes kvalitāte ir noslēgtības trūkums. Konsultantiem ir jāiziet apmācības psiholoģijā un ekonomikā, kā arī jāpārzina Krievijas mārketinga specifika un risku aprēķināšanas metodes.

Lai iegūtu darbu konsultāciju firmā, ir jābūt kouča pieredzei un izglītība ekonomikā un konsultācijās. Pieprasījums pēc šādiem speciālistiem Krievijā joprojām ir zems, jo ne visi zina, ka darbs ir augsti apmaksāts un grūts. Šodien mūsu valstī tikai sāk veidoties pieprasījums pēc konsultācijām.

Lielākā daļa uzņēmumu pievieno saviem darbiniekiem korporatīvās kultūras speciālista vietu. Šie cilvēki ir atbildīgi par uzņēmuma vadīšanu, reklāmas metodēm un tradīciju uzturēšanu. Darbs prasa spēju savienot dažādus notikumus vienotā veselumā, izskaidrot cilvēkiem uzņēmuma grūtību cēloņus un rast risinājumus jebkurām problēmām.

Administratori

Šī pozīcija bieži ietver apvienojot iepriekšējās specialitātes. Viena no metodēm, kā kļūt par cilvēkresursu vadītāju, ir kļūt no jaunākā speciālista par vadītāju. Personāla direktoram un personāla nodaļas vadītājam ir jāsadarbojas ar citu nodaļu vadītājiem galvenajās uzņēmuma jomās. Bieži vien šie vadītāji “izaug” līdz uzņēmuma vadības vietniekiem, un tāpēc par administratoriem kļūst tie, kas pārzina pašu ražošanu un specializējas personāla vadībā.

Lielākajā daļā valsts pārvaldes un tiesību zinātņu fakultāšu ir ieviesta specializācija, kas vērsta uz administratoru apmācību.

Pamatprincipi

Personāla vadītāja darbības apraksts paredz tieksmi pēc starpdisciplinārām zināšanām. Profesionālai personai ir jābūt zināšanām un tehnoloģijām, kas saistītas ar šādām jomām:

• psiholoģija (uzvedība un motivācija);
• tiesības (Darba kodeksa pārzināšana, līgumu noformēšanas un dokumentācijas uzturēšanas prakse);
• organizācijas socioloģija (socioloģisko pētījumu metodika, uzņēmuma attīstības iezīmes);
• ekonomika (organizācijas un mārketinga finanšu attīstība).

Kas būtu jāzina speciālistam?

Apgūstot personāla vadības profesiju, “ar ko strādāt” ir jautājums, kas steidzami rodas pirms absolventa. Pirmkārt, jums ir jāizdomā, kādām zināšanām ir jābūt profesionālam cilvēkam.

Darbs ar pareizu runu ir galvenais, kas tiek prasīts no darbinieka. Turklāt viņam tas ir jādara sniegt informāciju pieejamā un skaidrā veidā un veikto analīžu rezultātus. Ziņojumus un raksturlielumus pēta darbinieki un vadība, dažreiz tālu no socioloģijas un psiholoģijas. Personāla darbiniekam jāraksta tā, lai lasītāji saprastu viņa vārdu nozīmi.

Vēl viena prasība speciālistam ir interese un vēlme pēc profesionālās izaugsmes savā darbībā. Personālresursu speciālistu galvenā uzmanība tiek pievērsta cilvēka stipro un vājo pušu izpratnei. Ja cilvēku interesē teorija un prakse ar cilvēkresursiem, apmācība šajā specialitātē viņam ir tieši piemērota.

Personāla vadības izredzes ir ļoti spilgtas, un tāpēc izglītība šajā jomā ir kļuvusi aktuāla.

Papildu apmācība vadītājiem

Specializētās iestādes nodrošina dažādu speciālistu apmācību un padziļinātu apmācību. Parasti kursi ir īslaicīgi. Izglītības process var būt stacionārs, vakara vai neklātienes. Populāri ir kļuvuši specializēti semināri par cilvēkresursu vadības jautājumiem un jauniem tiesību aktiem.

Svarīgs punkts kvalifikācijas paaugstināšanā ir periodiskās literatūras apguve un dalība mūsdienu konferencēs.