Prēmijas maksājumi organizācijas darbiniekiem un tās dokumentācija. Bonusu sistēma kā darbinieku motivēšanas veids Galveno kritēriju izvēle

• Kāda loma uzņēmumā ir prēmijām?
• Kādi bonusu veidi pastāv?
• Kā darba devējs var izveidot savu efektīvu sistēmu?
• Kāpēc nepieciešams pilnveidot darbinieku prēmiju sistēmu?

Darba devēju interesē fakts, ka operētājsistēma viņa uzņēmumā darbinieku prēmiju sistēma nebija tikai papildu izmaksu postenis viņam, bet faktiski motivēja viņa darbiniekus strādāt labāk. Izlasiet rakstu par to, kā to panākt.

Darba prēmiju sistēma: mērķi un veidi

Kāpēc jums ir nepieciešami bonusi uzņēmumā?

Visi darbinieki ir ieinteresēti saņemt lielāku atalgojumu par savu darbu. Balvas ir papildu avots ienākumiem, maksā tieši pamatojoties uz darba rezultātiem, nevis visiem darbiniekiem, bet tikai tiem, kas strādā labāk. Kādi ir viņu darba rādītāji, kā viņi ir iedrošinājuma vērti, saskaņā ar Art. 191 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, ko nosaka darba devējs. No tā, cik pareizi ir definēti vērtēšanas kritēriji un uzbūvēts viss stimulēšanas mehānisms, ir atkarīga uzņēmuma darbība kopumā.

Nepareizas prēmijas personālam nekādā veidā neveicina uzņēmuma attīstību zaudējumiem. Un darbiniekiem neskaidrs prēmiju izmaksas mehānisms var izraisīt konfliktus kolektīvā.

Bonusa klauzulas piemērs

Gluži pretēji, pārdomāta sistēma ir spēcīgs stimuls:

• par kvalitatīvu individuālo un komandas darbu;
• paaugstināt darba ražīgumu;
• uzlabot darbinieku izglītību un profesionalitāti.

Galu galā no tā iegūs arī darba devējs.

Uz STI balstīta bonusu sistēma: TNK-BP pieredze

Žurnāla Ģenerāldirektors redaktori stāsta, kādi rādītāji ļauj novērtēt personāla efektivitāti un kā ņemt vērā individuālo ieguldījumu kolektīvajā darbā. Pārbaudīts pēc naftas pārstrādes uzņēmuma pieredzes.

Vienkāršas bonusu shēmas

Mazajos uzņēmumos vadītāji neizstrādā sarežģītus noteikumus par prēmijām, bet izmanto vienkāršas prēmiju izmaksas formulas:

• Stimulēšana pašreizējās darbībās, pamatojoties uz noteiktu procentuālo daļu no ieņēmumiem vai saskaņotu summu (ar nosacījumu, ka darbā nav kļūdu - laulība, darba kavējumi, disciplinārsods).
• Naudas stimuls pēc projekta pabeigšanas. Padomju laikos šo stimulēšanas metodi sauca par “akordu metodi”. Iepriekš norunātā summa tika samaksāta pēc darbu pabeigšanas, strādnieki bija ieinteresēti to izdarīt ātrāk.
• Bonusa atalgojums sastāv no maksājumiem, kuru lielumu nosaka uzņēmuma peļņa. Jo lielāka peļņa, jo lielāki maksājumi.
• Naudas atlīdzība, pamatojoties uz rezultātiem, ir visizplatītākā un vienkāršākā metode. Darbiniekiem tiek dots konkrēts uzdevums, un pēc tā izpildes viņi saņem atlīdzību. Tās īstenošana var ilgt vairāk nekā vienu mēnesi. Tad tiek uzstādīts jauns mērķis un tā tālāk.
• Saistību prēmijām, ko bieži dēvē par "trīspadsmito algu", nav stingru uzkrāšanas principu. Tā kļūst par ikgadēju tradīciju bez sarežģītiem aprēķinu noteikumiem. Šāda sistēma motivē darbiniekus ilgstošai sadarbībai ar uzņēmumu un risina personāla mainības problēmu.

Punktu sistēma prēmiju darbiniekiem

Darbības vērtēšana balstās uz punktu piešķiršanas principu par noteiktu sasniegšanu rādītājiem. Katram nolikumā noteiktajam kritērijam tiek izstrādāta skala un raksturoti rādītāji, kas atbilst ballēm no 0 līdz maksimālajai vērtībai. Prēmijas un to lielums tiek noteikti atkarībā no kopējā darbinieka iegūto punktu skaita darba mēnesī.

Piemērs

Uzņēmums veic datortehnikas remontu, apkopi un tirdzniecību. Bonusu nolikums nosaka šādus kritērijus (punktos):

• pārdošanas apjoma un pakalpojumu sniegšanas plāna izpilde - 1-5;
• nav klientu sūdzību, pozitīvas atsauksmes – 1-2;
• darba disciplīnas ievērošana – 0-1;
• taupot uzņēmuma resursus – 1-5;
• mārketinga piedāvājumi – 1-5;
• pamatpienākumu apjomā neiekļauto darbu veikšana – 1-5;
• īpaši svarīgu un virsstundu darbu veikšana – 1-5;
• ieguldījums uzņēmuma tēla uzlabošanā – 1.-2.

Kopējais maksimālais punktu skaits ir 30. Darbinieki, kuri iegūst no 10 līdz 19 punktiem, saņem piemaksu 10% apmērā no oficiālās algas, no 20 līdz 25 punktiem - 15%, no 26 līdz 30 punktiem - 20%.

Šajā piemērā parādīts sistēmas mehānisms, kritēriji, punktu skala un bonusu procenti var atšķirties.

Uzņēmuma darbiniekiem prēmijas, ņemot vērā darbaspēka līdzdalības līmeni

Perestroikas laikā šī sistēma tika aktīvi izmantota komandās un semināros daudzos uzņēmumos, jo balstījās uz veselīgu konkurenci veicināja katra darbinieka personīgās intereses palielināšanos par kolektīvajiem sasniegumiem. Dažos gadījumos to var veiksmīgi izmantot, lai novērtētu darbu ar kvantitatīviem rādītājiem. Tas arī izmanto punktus, kuriem katram ir noteikta vērtība atkarībā no balvas summas. Savākto punktu skaits tiek reizināts ar viena punkta izmaksām. Rezultātā prēmiju saņem visi darbinieki, bet tās lielums ir atkarīgs no darbinieka personīgā ieguldījuma.

Piemērs

Minimaiznīcas darba devējs darbiniekiem noteicis ikmēneša piemaksu 10% apmērā no tīrās peļņas. Vidēji tas ir 20 000 rubļu. Maiznīcā strādā seši darbinieki. Kopumā pēc esošajiem kritērijiem viņi ieguva 50 punktus.

Aprēķins: 20 000: 50 = 400 rubļu 1 punkta vērtībā.

Atkarībā no snieguma katrs ieguva savu punktu skaitu. Pirmais - 7 punkti, viņa prēmija bija 2800 rubļu. Otrais - 11 punkti, bonuss - 4400 rubļu, trešais un ceturtais - katrs pa 8 punktiem, viņu bonuss - 3200 rubļi utt.

Kā ieviest KPI sistēmu darbinieku prēmijām

Rakstā "Ģenerāldirektors" atradīsi atbildes uz jautājumiem: kā izstrādāt galvenos darbības rādītājus, cik izmaksā KPI sistēmas ieviešana un kādas kļūdas vadītāji pieļauj, lietojot šo sistēmu.

Kā darba devējs var izveidot efektīvu prēmiju sistēmu?

Kādi elementi jāiekļauj bonusu sistēmā?

Krievijas Federācijas Darba kodekss neparedz skaidras prasības par to, kam vajadzētu būt prēmiju shēmā. Art. 135 ir norādīta tikai darba samaksas noteikšanas kārtība, un piemaksas ir iekļautas tās sastāvā. Prerogatīva ir darba devējam, kurš lēmumu par darba samaksas un piemaksu nodalīšanu vai nedalīšanu nosaka uzņēmuma vietējos aktos. Izstrādājot savu prēmiju sistēmu, darba devējs vadās no uzņēmuma funkcionālajām iezīmēm, tā finansiālajām iespējām un sava redzējuma par mehānismu. stimulēšana. Sistēma var ietvert šādus elementus:

Elementi	Raksturīgs
Piešķiršanas kritēriji	Individuālie un kolektīvie darbības rādītāji, kas kļūst par pamatu stimulējošiem maksājumiem. Tiem jābūt vienkāršiem un darbiniekiem saprotamiem un jāatspoguļo uzņēmuma specifika. Piemēram, kvantitatīvo rādītāju izvēle par kritēriju ne vienmēr ir pamatota. Par viņu darba efektivitāti nevar spriest tikai pēc nekustamo īpašumu aģenta, jurista, menedžera klientu skaita, ar kuriem dienas vai mēneša laikā viņi konsultējās, pretējā gadījumā darbinieki centīsies pieņemt vairāk cilvēku, nepievēršot tiem pienācīgu uzmanību, īsti nepaskaidrojot. lietas būtība , liekot viņiem atkārtot pieteikumus. Svarīgāk ir tas, cik veiksmīgi noslēgto līgumu un par kādu summu tie tika izpildīti. Noslēdzot tikai vienu veiksmīgu darījumu, uzņēmumam var gūt miljonus lielus ienākumus.
Darbinieku loks, kas ir tiesīgs saņemt prēmijas	Šajā gadījumā mēs nerunājam par to, ka dažu profesiju speciālistiem šādas tiesības būs, bet citiem nebūs. Prēmēšanas noteikumos darba devējs var norādīt, ka tiek prēmēti tikai tie darbinieki, kuri reāli strādājuši noteiktā laika periodā, tad būs skaidrs, ka uz prēmijām nevar pretendēt darbinieki, kuri bijuši atvaļinājumā un slimības atvaļinājumā.
Prēmiju iecelšanas un izmaksas kārtība	Šis sistēmas elements paredz visu piemaksu veidošanas mehānismu, sākot ar to, kurš pieņem lēmumu par piemaksas saņemošo darbinieku personisko sastāvu un piemaksas lielumu. Tas ir vai nu pats vadītājs, vai arī viņš kopā ar darba kolektīva koleģiālo struktūru. Kas uzņemas iniciatīvu, kā un uz kāda pamata tiek pieņemts lēmums, kādi dokumenti tiek noformēti, par kuriem darbiniekiem var atņemt piemaksas. Mehānismam jābūt elastīgam, ieviešot darbinieku taisnīguma sajūtu atalgojuma jomā un veicinot viņu interesi uzlabot individuālo un kolektīvo sniegumu.
Periodiskums	Bonusi var būt vienreizēji vai regulāri. Pirmie tiek maksāti saistībā ar konkrētiem apstākļiem darbinieka darba dzīvē, piemēram, veicot īpašus uzdevumus vai svarīgos datumos. Otrais ir stimuli par noteiktu darba laiku – mēnesi, ceturksni, gadu.
	Atvieglojuma apmērs var tikt aprēķināts noteiktā naudas summā, procentos no algas vai atbilst algas lielumam, un tam ir maksimālais un minimālais limits. Tas ļauj atšķirt katra cilvēka personīgo ieguldījumu kopējā lietā. Atvieglojumi gada beigās var būt atkarīgi no darba stāža konkrētajā uzņēmumā. Svarīgi ir ekonomiski un psiholoģiski pamatot maksājuma lielumu.

Kāpēc darbinieki var saņemt atlīdzību?

Neatkarīgi no uzņēmuma specifikas prēmiju bāzi var iedalīt 2 daļās:

Darba un ražošanas veiktspējai:

1. veikto darbu apjoms pārsniedz plānotos rādītājus;
2. racionāla un ekonomiska ražošanas resursu izmantošana;
3. noteikto normu, iekšējo noteikumu, darba disciplīnas ievērošana;
4. darba kvalitāte, pozitīvas klientu atsauksmes;
5. par darbu bez slimības lapas, veiktām virsstundām, avārijas režīmā;
6. pilnveidošanas priekšlikumu un efektīvu darba metožu īstenošanai;

Par sasniegumiem, kas nav tieši saistīti ar ražošanas procesu:

1. par neaizmirstamiem datumiem uzņēmumam, darbinieku jubilejām, kalendārajām un profesionālajām brīvdienām;
2. dalībai uzņēmuma tēlu uzlabojošos pasākumos - izstādēs, forumos, konkursos, konkursos.

Bonusu sistēma vadītājiem tikai 500 ₽

"Ģenerāldirektora" redaktori uzzināja, kā uzņēmums Eisto mainīja pārdošanas vadītāju motivācijas sistēmu, ieviešot 500 rubļu ikdienas prēmiju, un palielināja ieņēmumus par 30%.

Kā pieteikties balvām

Neatkarīgi no tā, kādus bonusus darba devējs izmanto uzņēmuma darbiniekiem, stimulēšanas sistēmai jābūt dokumentētai prēmiju noteikumos vai speciālā darba samaksas noteikumu sadaļā. Veicināšanas maksājumu garantijas ir noteiktas darba koplīgumā un individuālajos darba līgumos.

Daži juristi, kas specializējas darba tiesībās, uzskata, ka, ja uzņēmuma vietējie noteikumi detalizēti nosaka aprēķina procedūru prēmijas, nav nepieciešams izdot pasūtījumus, pamatojoties uz viņu regulāro tikšanos. Bet (lai izvairītos no strīdīgām situācijām) mēs iesakām visas prēmijas izsniegt ar vadītāja parakstītu rīkojumu, jo pat ikmēneša prēmijas var atšķirties pēc darbinieku personiskā sastāva, viņu iecelšanas iemesliem un maksājumu apmēriem.

Ja uzņēmuma biroja darbs neparedz citu pasūtījumu apstrādes iespēju, tad ir vērts izmantot vienoto veidlapu Nr.T-11 individuālajām piemaksām izcilam darbiniekam un Nr.T-11a grupu prēmijām. Rīkojumam jāpievieno aprēķini vai prēmiju pamatojums, pamatojoties uz kritērijiem, kurus uzņēmums ievēro.

Kāpēc ir jāuzlabo prēmijas uzņēmumā

Nevienam uzņēmumam nav ideālu standarta bonusu shēmu. Labākais variants būs tas, kas ir pilnībā piemērots konkrētam uzņēmumam. Darba devējs var mainīt maksājumu biežumu, kombinēt dažādus mehānismus, un viens uzņēmums var izmantot savas shēmas dažādām nodaļām un darbinieku kategorijām. Tie var atšķirties atkarībā no vadības izvirzītajiem stimulēšanas mērķiem. Pareiza prēmiju sistēmas izvēle iespējama tikai ar izmēģinājuma metodi ar darbības rezultātu izsekošanu, kas izpaužas darbinieku snieguma un uzņēmuma finansiālās labklājības uzlabošanā. Ja uzņēmuma darbībā notiek izmaiņas, mainās mērķi un prioritātes, un darbinieki pierod pie veciem stimuliem, tas ir signāls, ka ir jāmaina prēmiju sistēma.

Praksē visizplatītākā atlīdzība tiek izmaksāta par galvenajiem darbības rezultātiem, proti, šādās galvenajās jomās:

Par prēmijām par plāna izpildi un pārsniegšanu saskaņā ar izveidotajām bonusu sistēmām un galvenokārt par produktu piegādes uzdevumu un saistību izpildi saskaņā ar noslēgtajiem līgumiem;

Par prēmijām par kvalitatīvu izgatavošanu un savlaicīgu produkcijas nosūtīšanu eksportam;

Nodrošināt darbiniekiem prēmijas par jaunu iekārtu izveidi, izstrādi un ieviešanu;

Par prēmijām, pamatojoties uz konkursu, šovu un konkursu rezultātiem, kuru mērķis ir palielināt ražošanas efektivitāti;

Par vienreizēju stimulu atsevišķiem darbiniekiem īpaši svarīgu ražošanas uzdevumu veikšanai;

Izmaksāt darbiniekiem atlīdzību par kopējiem gada darba rezultātiem;

Par piemaksām par darbu, kura mērķis ir uzlabot produktu kvalitāti;

Apmaksāt kārtējos atvaļinājumus daļā, kas atbilst viņu darba samaksas daļai, kas izmaksāta no materiālās stimulēšanas fonda, un reģionālo koeficientu piemaksām, kas uzkrātas no šī fonda;

Par prēmiju izmaksu saskaņā ar īpašām prēmiju un veicināšanas sistēmām par citiem sasniegumiem darbā;

Saistīto uzņēmumu papildu stimulēšanai;

Pamatojoties uz šiem virzieniem, notiek līdzekļu sadale budžetā materiālās stimulēšanas izdevumiem.

Bonusa rādītāju sastāvs tiek izvēlēts iepriekš ar ekspertu metodi un apstiprināts uzņēmuma valdē. Tālāk tiek noteikta kvantitatīvā attiecība starp gala rezultāta sasniegšanu un uzkrātās peļņas apmēru. Kopējās prēmijas summas (Po) aprēķins tiek veikts pa darbinieku kategorijām, saskaitot prēmiju maksājumus, izmantojot formulu (piemēram,)

P 0 = (P np + P nt + P er + P sb + P kch),

Kur, P np - produktu klāsta plāna īstenošana;

P nt - jaunu iekārtu ieviešanas plāna īstenošana, % P er - ražošanas resursu taupīšanas uzdevumu izpilde, % P sb - produkcijas, darbu un pakalpojumu pašizmaksas samazinājums, % P kch - augsta saražotās produkcijas kvalitāte .

Tajā pašā laikā ir jātiecas uz katram rādītājam noteikto standartvērtību vienādu intensitāti, lai darbinieks neradītu vēlmi dot priekšroku dažiem rādītājiem uz citu rēķina. Tādējādi piemaksa par ražošanas standartu izpildi būtu jāmaksā tikai tad, ja darbs tiek veikts kvalitatīvi, un otrādi.

Lai nodrošinātu strādnieku ieinteresētību augstu darba rezultātu sasniegšanā un ņemot vērā konkrētus ražošanas uzdevumus, bonusa rādītāja līmeni var noteikt: a) atbilstoši faktiski sasniegtajam (maksimāli augstajam vai pieļaujamajam) vidējam ražošanas līmenim konkrētajā uzņēmumā. ; b) virs sasniegtā vidējā līmeņa, pamatojoties uz iekārtu ražošanas jaudu un normatīvajiem parametriem. Nosakot prēmiju lielumu, svarīgs punkts ir novērtēt bonusa rādītāja intensitāti. Tas ļauj diferencēt piemaksu lielumus pa nodaļām un darbavietām, nodrošinot lielāku atalgojumu par lielākas intensitātes darbu. Prēmijas rādītāja intensitāte tiek noteikta, salīdzinot noteikto līmeni ar iepriekšējā perioda līmeni, kā arī pamatojoties uz ražošanas jaudu, darbaspēka un materiālo resursu izmantošanas līmeni.

Prēmiju formas un lielumi ir atkarīgi no uzņēmuma rakstura kategorijas. Par noteikta darba apjoma veikšanu, nepieciešamās produkcijas kvalitātes un ražošanas standartu nodrošināšanu strādniekiem tiek izmaksātas prēmijas aprēķinātas stundas tarifa likmes procentu veidā, t.i. Piemaksa tiek pieskaitīta pamatalgai.

Faktiski darbinieku prēmijas ir vērstas uz komandu, sekciju un darbnīcu grupu rezultātu sasniegšanu, un tās ne vienmēr ir saistītas ar uzņēmuma gala rezultātu. Pirmais veids piemaksas - noteiktas procentuālās daļas izmaksa no pamatalgas (amata alga, maksājuma tarifa likme) tiek veikta pēc šādas formulas

Kur Z lpp- darbinieka prēmiju ienākumi (bonuss), rub.; 3 0 - pamatalga (amata alga, tarifa likme), rub.; aizmugure papildalga (piemaksas, gabaldarbs), rub.; 100 - pārejas koeficients no procentiem; P 0- kopējā prēmijas summa %. Aprēķinu piemērs : Z o = 2000 rub., Z d = 1122 rub., P o = 24%.

Otrais veids prēmiju pamatā ir tīrās peļņas vai materiālās stimulēšanas fonda (MIF) daļas sadale starp visiem organizācijas darbiniekiem proporcionāli darbinieka darba iemaksu koeficientam (LCC).

Izmantojot šo metodi, piemaksa konkrētam darbiniekam tiek aprēķināta pēc formulas Alga i =FMP k *KTV i /åKTV i ,

Kur, KTV i ir 1.darbinieka darba ieguldījuma koeficients, daļa. Nosaka struktūrvienības vadītājs diapazonā no 0 līdz 2 un apstiprina organizācijas valde; åKTV i - - KTV summa visiem organizācijas darbiniekiem, akcijas;

FMP - materiālās stimulēšanas fonds, rub.

Aprēķina piemērs: , KTV i = 1,5; åKTV i = 280 punkti; FMP = 139814 rub.

Z p = 1,56: 280 * 39814 = 749 rub. Šīs metodes priekšrocība ir piemaksu sadales demokrātiskākais raksturs, neņemot vērā pamatalgu un papildalgu ietekmi, kas pēc individuāliem darbinieka kritērijiem var atšķirties 8-10 reizes. Trešais ceļš- piemaksa iepriekš saskaņota procenta veidā no neto ienākumiem (materiālā stimula fonds) par katru gala rezultāta pārsniegšanas procentu. Maksimālā prēmijas summa ir iekļauta algas (prēmijas) nodrošinājumā un ir zināma iepriekš. Procentu noteikšanas metode visbiežāk ir eksperta, izmantojot daudzu gadu vienošanos starp uzņēmuma administrāciju un arodbiedrību. Plānoto mērķu nesasniegšanas un dažādu pārkāpumu gadījumā bonuss tiek samazināts, dažreiz pat līdz 100%, kas ir diezgan saprātīgi, jo Laulību veicināšana un atsevišķu darbinieku neefektīvs darbs izraisa krasu klimata pasliktināšanos komandā.

Turklāt, lai nodrošinātu efektivitāti, ir jāspēj mainīt noteikto rādītāju līmeni. Trešais kritērijs nepieciešams skaidri apsvērt bonusu sistēmas mērķa virzienu. Ja ir nepieciešams veikt rādītāju iepriekš sasniegtā līmenī, tad, novērtējot efektivitāti, ir jāsalīdzina vidējais faktiski sasniegtais izpildes līmenis ar sākotnējo līmeni. Ja tie ir vienādi vai nedaudz pārsniedz sākotnējo līmeni, prēmiju sistēma pozitīvi ietekmē materiālos procentus. Ja prēmiju sistēmas mērķis ir stimulēt prēmiju rādītāju pieaugumu, tad pat rādītāja saglabāšana, nemaz nerunājot par tā pasliktināšanos, liecina, ka prēmiju sistēmas stimulējošā ietekme uz darbinieku interesi ir sevi izsmēlusi. Ceturtais kritērijs efektivitāte paredz, ka stimulu apjoms atbilst darbinieka darba ieguldījuma apjomam. Salīdzināt darbaspēka centienus, lai sasniegtu dažādus rādītājus, ir ļoti sarežģīti, un to var veikt, tikai pamatojoties uz ekspertu vērtējumu. Piemaksu lielums par rādītāju izpildi ir jādiferencē atkarībā no tā, cik stimulētais to izpildes līmenis atbilst bāzes periodā faktiski sasniegtajam vidējam līmenim (jo vairāk stimulētais izpildes līmenis pārsniedz vidējo rādītāju līmeni bāzes periodā , jo lielākam jābūt bonusa lielumam). Piektais kritērijs efektivitātes priekšnoteikums ir pareiza bonusa darbinieku loka izvēle. Tās ievērošana, pēc ekspertu domām, ir nepieciešama šādu iemeslu dēļ: pirmkārt, lai identificētu un izslēgtu no prēmiju darbinieku loka tos, kuriem ir maza ietekme uz prēmiju likmi, kas, pirmkārt, veicina prēmiju līdzekļu racionālu izmantošanu. , otrkārt, par diferencētu pieeju atsevišķu profesiju un darba veidu darbinieku sākotnējo bāzu, prēmiju nosacījumu un prēmiju apmēru noteikšanā. Ņemot vērā visus šos rādītājus, ir iespējams izveidot prēmiju sistēmas maksimāli stimulējošās iedarbības zonu un nodrošināt labāko prēmiju apmēru atbilstību darba ieguldījumam.

Statusa funkcija ir svarīga, pirmkārt, pašiem strādniekiem, viņu pretenziju līmenī uz algu, kāda ir attiecīgo profesiju darbiniekiem citos uzņēmumos, un personāla orientācijai uz augstāku materiālās labklājības līmeni. Darba samaksas stimulējošās funkcijas efektīva īstenošana ir svarīga no uzņēmuma vadības pozīcijām. Tās būtība ir rosināt darbinieku būt aktīvam darbā, sasniegt maksimālu ražīgumu un paaugstināt darba efektivitāti. Šis mērķis tiek sasniegts, nosakot ienākumu apjomu atkarībā no katra cilvēka sasniegtajiem darba rezultātiem. Stimulējošās funkcijas ieviešanu veic uzņēmuma vadība, izmantojot specifiskas atalgojuma sistēmas, kas balstītas uz darba rezultātu novērtējumu un saistību starp darba samaksas fonda lielumu un uzņēmuma efektivitāti. Darba samaksas regulējošā funkcija ietekmē attiecības starp darbaspēka pieprasījumu un piedāvājumu, personāla veidošanos (darbinieku skaitu un profesionālo kvalifikāciju) un tā nodarbinātības pakāpi. Resursu sadales funkcijas būtība ir optimizēt darbaspēka resursu sadali starp reģioniem, ekonomikas nozarēm un uzņēmumiem. Apstākļos, kad valsts regulējums darbaspēka resursu izvietošanas jomā ir samazināts līdz minimumam, un efektīvi funkcionējoša darba tirgus veidošanās iespējama tikai tad, ja katram darbiniekam ir brīvība izvēlēties, kur pielietot savu darbu, vēlme uzlabot darba standartu. dzīvesveids nosaka viņa kustību, lai atrastu darbu, cik vien iespējams, lai apmierinātu viņa vajadzības. Iedzīvotāju efektīva pieprasījuma veidošanas funkcijas mērķis ir sasaistīt efektīvu pieprasījumu, kas tiek saprasts kā vajadzību izpausmes forma, ko nodrošina pircēju līdzekļi, un patēriņa preču ražošanu. Tā kā efektīvais pieprasījums veidojas divu galveno faktoru – sabiedrības vajadzību un ienākumu – ietekmē, ar darba samaksas palīdzību tirgus apstākļos tiek noteiktas nepieciešamās proporcijas starp produktu piedāvājumu un pieprasījumu.

Iztikas minimums ir patērētāja budžets, kas nosaka minimālos pieļaujamos limitus svarīgāko materiālo preču un pakalpojumu patēriņam. (pārtika, nepārtikas preces, sanitārās un higiēnas preces, medikamenti, mājokļu un komunālie pakalpojumi un citi pakalpojumi). Valstī noteiktā minimālā darba alga ir pamats minimālās tarifa likmes un darba algas noteikšanai uzņēmumos (organizācijās)

Darba samaksas līgumiskais regulējums paredz vismaz četrus līmeņus:

vispārējs tarifu līgums, kas noslēgts starp Krievijas Federācijas valdību, darba devēju asociācijām un federālā līmenī strādājošām arodbiedrību asociācijām;

Nozares tarifu līgumi, kas noslēgti starp darba devēju nozares pārstāvjiem un nozaru arodbiedrībām;

Speciālie (teritoriālie) līgumi, kas regulē darba attiecības starp darba devējiem un darbiniekiem teritorijas līmenī;

Uzņēmuma koplīgums, kas noslēgts starp tā administrāciju un uzņēmuma darbinieku arodbiedrību (vai arodbiedrībām).

Ņemot vērā dzīves dārdzības reģionālās atšķirības, valsts veic algu teritoriālo regulēšanu, kuras pamatā ir Krievijas teritorijas zonējums atbilstoši iedzīvotāju dabiskajiem un klimatiskajiem apstākļiem. Algu teritoriālā regulējuma sistēma ietver :

algu reģionālie koeficienti; procentuālās piemaksas pie algas; koeficienti algām par tuksnesi un teritorijas bezūdens; koeficienti liela augstuma apgabaliem.

2) saprātīgu atšķirību noteikšana darbinieku atalgojumā atkarībā no viņu kvalifikācijas līmeņa un veiktā darba sarežģītības;

3) priekšrocību radīšana atalgojumā darbiniekiem, kas vislielākajā mērā nosaka zinātnes un tehnikas progresu, uzņēmējdarbības attīstību, progresīvu darba un ražošanas organizācijas formu ieviešanu.

Svarīgākās atalgojuma tarifu nosacījumu sastāvdaļas ir:

Tarifu un kvalifikāciju uzziņu grāmatas;

zemākās kategorijas minimālās tarifu likmes strādnieku atalgojumam un minimālās algas speciālistiem un darbiniekiem;

Tarifu skalas augstāku par pirmo algu likmju noteikšanai;

Oficiālo algu shēmas atalgojuma diferencēšanai atkarībā no tā sarežģītības, darbinieku kvalifikācijas, darba pieredzes noteiktā specialitātē;

Papildus piemaksas un piemaksas pie tarifu likmēm un algām atkarībā no darba apstākļiem, tā intensitātes, darba laika un citiem darba apstākļiem.

Saistītā informācija.

G.G. Mjagkova atzīmē, ka prēmijas ir ekonomiska metode, kā veicināt darbinieku interesi par biznesa problēmu risināšanu.

Atalgojuma prēmiju sistēmas būtība ir tāda, ka darbinieks papildus noteiktajai izpeļņai, kas uzkrāta saskaņā ar noteikto darba mēru, saņem papildu naudas uzkrājumus, ko sauc par prēmijām, par papildu darba rezultātiem salīdzinājumā ar noteiktajiem standartiem.

Prēmijas tiek ieviestas, lai palielinātu darbinieku interesi par darba gala rezultātiem, stimulētu produktu kvalitātes uzlabošanos, taupītu materiālos resursus un daudz ko citu.

Piemaksa sākas ar novērtējumu, jāatceras arī pamatprincips: mainīgā algas daļa ir paredzēta darba aktivitātes stimulēšanai, un tai jāveicina augstāku rezultātu sasniegšana. Un vienmēr jāatceras, ka piemaksa nav daļa no algas. Galu galā prēmijas atņemšana šajā gadījumā rada stresu, konfliktus un noved pie personāla demotivācijas.

Performance Related Pay PRP sistēma ir balstīta uz personāla novērtēšanas procedūru, pamatojoties uz uzņēmuma galvenajiem darbības rādītājiem (KPI). Lai ieviestu šo sistēmu vadības praksē, ir jāizstrādā vienkāršas un uzticamas metodes, kas nodibinās saikni starp darbinieka KPI vērtībām un algas mainīgās daļas vērtību. Lai to izdarītu, jums vajadzētu novērtēt personālu, izmantojot KPI.

Sīkāk aprakstīsim šo tehniku. Katrai pozīcijai organizācijā, pamatojoties uz darbinieka darba funkcijām, tiek izstrādāti divi modeļi (tabulas) - rezultāti un kompetences. Pirmajā ir uzskaitīti visi izpildes kritēriji snieguma novērtēšanai: kvantitatīvie un kvalitatīvie, individuālie un komandas. Otrajā - šim amatam nepieciešamās kompetences: korporatīvās (kopīgas visiem uzņēmuma darbiniekiem), vadības un eksperta (profesionālās). No diviem norādītajiem modeļiem tiek atlasīti 5-7 galvenie rādītāji (jebkura veida), lai novērtētu darbinieka rezultātus un kompetences nākamajā mēnesī (ceturksnī vai citā pārskata periodā - atkarībā no amata līmeņa) un tiek ierakstīti personīgā snieguma tabulā. (skat. 2. tabulu). Šajā gadījumā kompetences tiek “pielīdzinātas” darbinieka darbības kvalitatīvajiem rezultātiem. Katram no atlasītajiem rādītājiem saskaņā ar tiešā vadītāja prioritātēm tiek piešķirts svars - no 0 līdz 1 (kopējam svaram jābūt 1).

2. tabula. Darbinieka personīgais sniegums

Visiem rādītājiem ir noteikti trīs efektivitātes līmeņi:

1. Bāze - sliktākā pieļaujamā vērtība (nulles punkts), no kuras sāk skaitīt rezultātu.

2. Norma - līmenis, kas jāsasniedz, ņemot vērā apstākļus (piemēram, tirgus situāciju), darba īpatnības un sarežģītību, darbinieka iespējas. Šī ir apmierinoša indikatora vērtība.

3. Mērķis ir pārmērīgs līmenis, uz kuru jums ir jātiecas.

Mēneša (ceturkšņa) beigās tiek novērtētas faktiskās KPI vērtības. Šajā gadījumā kvantitatīvos rādītājus mēra pēc naturālās metriskās skalas, bet kvalitatīvos – pēc kārtas 100 punktu skalas. Ar tās palīdzību jūs varat elastīgi novērtēt kvalitātes KPI rādītājus, nosakot "atskaites punktus", piemēram: bāze - no 0 līdz 20, norma - no 40 līdz 60, mērķis - no 80 līdz 100 punktiem. Tajā pašā laikā visi vērtējumi ir jāizraksta, lai darbinieki precīzi saprastu, kādus rezultātus no viņiem sagaida iekšējie klienti.

Pēc faktiskās KPI vērtības novērtēšanas šī rādītāja daļējais darba rezultāts tiek noteikts saskaņā ar formulu:

Šis rezultāts atspoguļo pakāpi, kādā norma ir izpildīta vai pārsniegta. Tātad, ja faktiskais rādītājs ir zem normas, tad daļējais rezultāts tam ir no 0 līdz 100%. Ja fakts pārsniedz normu, tad daļējais rezultāts ir virs 100%.

Pēc katra rādītāja izvērtēšanas tiek noteikts darbinieka vērtējums. Lai to izdarītu, daļējie rezultāti (procentos) tiek reizināti ar atbilstošo KPI svaru un summēti. Rezultāts ir vidējais svērtais snieguma koeficients, kas atspoguļo (procentos) kopējo darbinieka sniegumu pārskata periodā, ņemot vērā visu viņa KPI nozīmīgumu un faktiskās vērtības. Ja koeficients ir lielāks par 100%, tas norāda uz cilvēka augsto sniegumu (virs normas), ja mazāks, tas nozīmē, ka dažiem vai pat visiem rādītājiem norma nav sasniegta, un kopējais darba rezultāts ir zemāks par noteikto. līmenī.

Tālāk jums jāsaista saņemtie vērtējumi un darbinieka prēmijas summa. Lai to izdarītu, ir jāatceras prēmiju pamatprincips: algas mainīgā daļa ir paredzēta, lai stimulētu cilvēku darba aktivitāti un jāmudina sasniegt augstākus rezultātus. Krievijas praksē bieži ir gadījumi, kad prēmija faktiski tiek uzskatīta par daļu no algas un tiek izmaksāta automātiski, kad plāns tiek izpildīts. Ja darbinieks nesasniegs standarta rādītājus, viņš pilnībā vai daļēji zaudēs piemaksu. Šāda prakse rada nervozitāti, stresu, konfliktus un noved pie personāla demotivācijas. Mainīgajai algas daļai ir jārosina sasniegt augstākus rezultātus, salīdzinot ar standarta. Un par plāna izpildi darbiniekam jāsaņem alga. Svarīgi, lai algas pastāvīgā daļa paliktu nemainīga! Pamatojoties uz šiem apsvērumiem, mēs apsvērsim divas prēmiju aprēķināšanas metodes, ja ir zināmi darbinieka KPI aprēķini.

Pirmā prēmiju aprēķināšanas metode.

Darba samaksas mainīgo daļu (piemaksu par darba rezultātiem) aprēķina procentos no amatalgas, izmantojot darbinieka darba izpildes koeficientu, izmantojot formulu:

Šī formula ir piemērojama tikai tiem darbiniekiem, kuru darba izpildes rādītājs ir virs 100%, t.i. tiem, kas sasnieguši virs standarta rādītājus, ņemot vērā visu KPI vērtības un to svarus. Pretējā gadījumā šīs personas nesaņem prēmiju. Maksājuma apmēru ierobežo darbinieka prēmiju fonds.

Otrā prēmiju aprēķināšanas metode.

Kopējā prēmija, kas balstīta uz sniegumu, tiek aprēķināta, pamatojoties uz darbinieka prēmiju fondu kā privāto prēmiju summu, kas nopelnīta par katru KPI atsevišķi. Ja ir zināms prēmiju fonda lielums, tad vispirms tiek noteikti visu KPI maksimālie bonusi atkarībā no to svara:

Tad faktiskais bonuss par katru KPI tiek aprēķināts kā noteikta daļa no maksimālā bonusa atkarībā no tā, cik šī rādītāja faktiskā vērtība pārsniedz normu:

Šī formula ir piemērojama tikai tiem rādītājiem, kuriem faktiskie rādītāji ir lielāki par normu. Pretējā gadījumā par šo rādītāju bonuss netiek piešķirts. Pēc tam tiek summēti privātie bonusi par visiem KPI un tiek parādīts darbinieka kopējais bonuss:

Pirmā metode darbiniekiem ir stingrāka, jo tā slēpj sodus par konkrētu KPI standartu neievērošanu. Ja pēc šiem darbības rādītājiem rezultāts ir mazāks par 100%, tad darba izpildes koeficients samazinās un līdz ar to samazinās darbinieka prēmija. Tādējādi pirmā tā aprēķināšanas metode lielākā mērā mudina cilvēkus pievērst uzmanību visiem rādītājiem, nevis tikai svarīgākajiem.

Tomēr jāpatur prātā, ka KPI pamatvērtības nevajadzētu pārvērtēt vai novērtēt par zemu. Pretējā gadījumā tas var novest pie tā, ka rezultāts (procentos) šiem rādītājiem būs neadekvāti augsts, ja fakts izrādīsies pat nedaudz augstāks par normu vai pārāk zems, pretējā gadījumā. Ir skaidrs, ka tas izkropļos veiktspējas attiecību. Citiem vārdiem sakot, diapazonam starp bāzi un normu jābūt pietiekami plašam, lai palielinātu novērtējuma rezultātu un prēmiju aprēķinu stabilitāti.

Otrā metode ir demokrātiskāka, jo tā nav saistīta ar naudas sodu. Kā minēts iepriekš, prēmijas par rādītājiem, kuru standarts nav sasniegts, vienkārši netiek piešķirtas.

No vienas puses, tas ir labi, jo... Soda draudi kaitina un demotivē daudzus cilvēkus. Faktiski naudas sods par normas neievērošanu ir slēpta ieturēšana no algas pastāvīgās daļas, kas ir pretrunā ar vienu no atalgojuma pamatprincipiem: pastāvīgajai algai jāpaliek nemainīgai. Ja standarts netiek ievērots, nevajadzētu vainot cilvēku, bet gan noskaidrot, kāpēc tas notika. Galu galā jebkurā organizācijā viss ir savstarpēji saistīts, un iemesli var būt ļoti dažādi. Un prēmijai jābūt nevis soda līdzeklim par neizdarību, bet gan uzmundrinājumam par sasniegumiem.

No otras puses, tas ir slikti, jo... darbinieki var vienkārši ignorēt dažus rādītājus, kurus viņi neuzskata par nepieciešamiem, vai nepielikt pūles, lai izpildītu savus pienākumus, ja viņi saprot, ka nevar tikt galā ar standartu. Sakarā ar to, ka piemaksu aprēķinā netiek iekļauti sodi, palielinās darba slodze tiešajam vadītājam. Lai no tā izvairītos, vadītājam ir jāstrādā ar padotajiem, jānoskaidro zemo rezultātu cēloņi un jāmotivē cilvēki citādi, galvenokārt nemateriāli.

Bonusu sistēma uzņēmuma darbiniekiem- šī ir kārtība, ko regulē organizācijas iekšējie akti, kas nosaka, kā, kādā apmērā un kam tiek izmaksātas prēmijas. Pēc raksta izlasīšanas lasītājs uzzinās, kādas bonusu sistēmas var izmantot uzņēmumos un kādus elementus tās ietver.

Prēmēšanas sistēmas izveide personālam organizācijā

Pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu darba devējam ir tiesības atalgot darbiniekus, kuri apzinīgi pilda savus pienākumus. Viens no atalgojuma veidiem ir prēmija. Bonusa maksājumi, kas pēc savas būtības ir stimulējoši, saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants ir iekļauti algu sistēmā. Turklāt šī norma tieši nosaka, ka darbinieku prēmiju sistēmas nosaka organizācijas iekšējie akti, jo īpaši vietējie akti, koplīgumi un līgumi. Darba līgumā nav aizliegts noteikt piemaksu kārtību konkrētam darbiniekam, jo ​​2008. gada 1. jūlija Regulas Nr. 57 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Lai darbs tiktu organizēts pēc iespējas efektīvāk, tiek ieviestas prēmiju sistēmas. Praksē prēmiju sistēma visbiežāk sastāv no diviem elementiem – algas un prēmijām. Vairumā gadījumu tos nosaka vietējais akts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 8. pants), ko sauc par “Nolikumu par prēmijām”. Nolikumu apstiprina ar organizācijas vadītāja rīkojumu. Dažreiz koplīgumi tiek pieņemti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 6. nodaļā noteiktajā kārtībā.

Pamatelementi un prēmiju sistēmas darbiniekiem, prēmiju rādītāji un nosacījumi

Prēmiju sistēmas elementi ir noteikti kritēriji un rādītāji, kas nosaka, kā, kam un kādā apmērā tiek izmaksāti stimuli konkrētās organizācijas ietvaros.

Darbinieku prēmiju sistēmas elementi ir:

1. Prēmiju aprēķināšanas kritēriji. Šie ir rādītāji, kas darbiniekiem ir jāatbilst, lai tie tiktu paaugstināti.
2. Prēmējamo darbinieku saraksts.
3. Kārtība, kādā tiek aprēķinātas prēmijas.
4. Prēmiju uzkrāšanas un izmaksas kārtība un termiņi.
5. Prēmiju atņemšanas kārtība.
6. Prēmijas lieluma samazināšanas kārtība un pamatojums.

Tā kā uzņēmumā nav obligātu prasību, kādi elementi ir jāiekļauj prēmiju sistēmā, elementu saraksts katrā uzņēmumā tiek noteikts individuāli.

Darbinieku prēmiju izmaksas kritēriji, darbinieku prēmiju rādītāji

Prēmijas var izmaksāt bez kritērijiem, tomēr, organizējot prēmiju sistēmu, darba devējs cenšas skaidri norādīt, kādos gadījumos darbinieki tiek prēmēti.

Kritēriji ir noteikti rādītāji, ja tie tiek izpildīti, darbinieks saņem prēmiju.

Tie var ietvert:

1. Produktu ražošanas un pakalpojumu sniegšanas plāna izpilde/pārsniegšana.
2. Darbinieku amata aprakstu un darba līgumu prasību ievērošana pilnā apmērā.
3. Organizācijas resursu taupīšana no darbinieku puses, veicot darbības.
4. Noteikta skaita līgumu slēgšana uz konkrētu periodu - mēnesis, ceturksnis, gads.
5. Disciplinārās atbildības neesamība pret darbinieku noteiktā laika periodā.
6. Darba drošības standartu un noteikumu ievērošana.
7. Pilnīga atbilstība organizācijas vietējo aktu noteikumiem.
8. Izgatavotajām precēm nav defektu.
9. Organizācijas klientu pamatotu sūdzību trūkums.

Vadītāju prēmiju kritēriji, vadītāju, speciālistu un darbinieku prēmiju rādītāji

Prēmēšanas sistēma var ietvert ne tikai ierindas darbinieku prēmiju kārtību, bet arī vadītāju, nodaļu vadītāju prēmēšanas kārtību u.c.

Iepriekš minētos rādītājus (attiecas uz parastajiem darbiniekiem), kā arī citus, kas saistīti ar vadības darba vadības raksturu, var izmantot kā rādītājus darbinieku prēmijām.

Šādi vadītāju prēmiju rādītāji ir:

1. Visas organizācijas (vadītājam) vai struktūrvienības (struktūrvienību vadītājiem) efektivitāte.
2. Darbinieku veiktā darba apjoms konkrēta vadītāja vadībā.
3. Preces defektu neesamība vai minimāls daudzums vadītājiem uzticētajās jomās.
4. Padoto amata aprakstu un darba līgumu prasību ievērošana.
5. Organizācijai izdevīgu līgumu slēgšana, ko veic vadītājs vai viņa padotie.
6. Svarīgu uzdevumu veikšana, piemēram, personāla apmācības organizēšana.

Alga plus bonuss - atalgojuma sistēma

Kā jau minēts, visbiežāk organizācijas izmanto atalgojuma sistēmu, kas ietver atalgojuma un stimulēšanas daļu. Darba algas apmērs ir noteikts darba līgumā ar katru darbinieku, bet piemaksas daļas un stimulu apmēra aprēķināšanas kritēriji ir darba līgumā, Noteikumos par prēmijām un darba koplīgumā.

Var tikt fiksēti absolūti jebkuri darbinieku apbalvošanas un prēmiju summas kritēriji.

Jo īpaši iekšējie noteikumi var paredzēt šādus nosacījumus:

1. Prēmijas tiek izmaksātas algas apmērā vai jebkurā citā uzņēmuma iekšējos dokumentos noteiktā apmērā - katru mēnesi, ceturksni, gadu, bez kritērijiem.
2. Prēmijas tiek izmaksātas jebkurā uzņēmuma iekšējos dokumentos noteiktajā apmērā, ievērojot noteiktus nosacījumus, ko izpilda darbinieks.
3. Ja nav disciplinārsodu vai citu sankciju, darbinieks papildus algai var saņemt stimulus.

Šī sistēma (alga + piemaksas) ir vispieprasītākā tās vienkāršības dēļ. Alga balstās uz diviem pīlāriem – darba samaksu, kas tiek izmaksāta vienmēr, un prēmiju, kuru var izmaksāt pastāvīgi, vai arī uzņēmuma iekšējos normatīvajos aktos noteiktajā veidā.

Punktu sistēma prēmiju darbiniekiem

Uzņēmuma iekšējie noteikumi var noteikt punktu prēmiju sistēmu un definēt kritērijus darbinieku izvērtēšanai stimulēšanas saņemšanai. Par katra Prēmiju nolikumā vai citā aktā minētā kritērija izpildi var tikt piešķirti punkti. Kad darbinieki uzkrāj noteiktu punktu skaitu, viņi var tikt apbalvoti.

Ir pilnīgi iespējams izveidot negatīvu punktu sistēmu (- 1, -2 utt.) par noteiktu atlīdzības kritēriju neievērošanu. Skaidrības labad tiek izmantotas vērtēšanas tabulas, kas ļauj efektīvāk izveidot sistēmu.

Šeit ir piemērs daļai no vietējā tiesību akta, kas nosaka punktu piemaksu sistēmu:

Iris LLC ir punktu bonusu sistēma. Organizācijas darbiniekam tiek izmaksāta prēmija, pamatojoties uz mēneša darba rezultātiem, algas apmērā, ja viņš pārskata periodā ieguvis vismaz 30 punktus. Punkti tiek piešķirti par šādu rādītāju sasniegšanu:

Tādējādi iepriekš minētajā piemērā ir skaidri parādīts, ka darbinieks, kurš atbilst noteiktiem kritērijiem un iegūst nepieciešamo punktu skaitu, saņems prēmiju. Piemēram, darbinieks izpildīja plānu, nekavēja darbu un nepieļāva defektus. Šajā gadījumā viņš saņem 30 punktus un tiek apbalvots mēneša beigās.

Vai darba grāmatiņā ir iekļauti ieraksti par piemaksām, ko paredz algu sistēma?

Piemaksas visbiežāk nav iekļautas darba grāmatā. Tas, ka darba devējam nav pienākuma darba grāmatā iekļaut regulārus stimulus vai atalgojuma sistēmā paredzētos atvieglojumus, ir skaidri noteikts Noteikumu 25. punktā, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 2003. gada 16. aprīļa dekrētu Nr. 225.

Taču šo pašu noteikumu 24.punktā teikts, ka likumā vai uzņēmuma iekšējos normatīvajos aktos paredzētos stimulus, kas saņemti par darba nopelniem, ieskaita darba grāmatiņās.

Tādējādi darba devējs ievada informāciju par prēmijām, ja:

1. Piemaksa nav paredzēta atalgojuma sistēmā (t.i., tā nav nosaukta darba līgumā, Noteikumos par prēmijām vai citā organizācijas pieņemtā aktā).
2. Piemaksa darbiniekam izmaksāta saistībā ar viņa darba nopelniem, t.i. nevis uz jubileju, svētkiem utt.

Tādējādi organizācijas var izmantot dažādas bonusu sistēmas. Izmaksāt darbiniekiem prēmijas ir darba devēja tiesības, nevis pienākums. Šajā sakarā vienas vai citas prēmiju sistēmas izvēle ir atkarīga no organizācijas vadības vēlmēm.

Vēl noderīgāku informāciju lasiet sadaļā: ““.