- 17. nodaļa. VISPĀRĪGI NOTEIKUMI
- 18. nodaļa. PĀRTRAUKUMI DARBĀ. NEDĒĻAS NEKĀRTAS UN NEDARBA BRĪVDIENAS
- 19. nodaļa. SVĒTKI
- 20. nodaļa. VISPĀRĪGI NOTEIKUMI
- 21. nodaļa. ALGA
- 22. nodaļa. DARBA DARBA NOVĒRTĒJUMS
- 23. nodaļa. VISPĀRĪGIE NOTEIKUMI
- 24. nodaļa. GARANTIJAS, NOSŪTOT DARBINIEKUS DARBA CEĻOJOS, CITOS DARBA CEĻOJOS UN PĀRVIETOJOTIES DARBS CITĀ VIETĀ (grozījumi izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)
- 25. nodaļa. GARANTIJAS UN KOMPENSĀCIJAS DARBINIEKIEM, KAD VIŅI PIEEJA VALSTS VAI VALSTS PIENĀKUMUS
- 27. nodaļa. GARANTIJAS UN KOMPENSĀCIJAS DARBINIEKIEM SAISTĪBĀ AR DARBA LĪGUMA IZBEIGŠANU
- 28. nodaļa. CITAS GARANTIJAS UN KOMPENSĀCIJAS
- 29. nodaļa. VISPĀRĪGIE NOTEIKUMI
- Nodaļa 30. DARBA DISCIPLĪNA
- 31. nodaļa. VISPĀRĪGIE NOTEIKUMI
- 32. nodaļa. LĪGUMS PAR IZSKATU
- 33. nodaļa. VISPĀRĪGIE NOTEIKUMI
- 34. nodaļa. DARBA DROŠĪBAS PRASĪBAS
- 35.nodaļa. DARBA DROŠĪBAS ORGANIZĀCIJA
- 36. nodaļa. DARBINIEKU TIESĪBU UZ DARBA DROŠĪBU NODROŠINĀŠANA
- 37. nodaļa. VISPĀRĪGIE NOTEIKUMI
- 38.nodaļa. DEVĒJA MATERIĀLĀS ATBILDĪBAS PRET DARBINIEKU.
- 39.nodaļa DARBINIEKA MATERIĀLĀ ATBILDĪBA
-
XII sadaļa. DARBA REGULĒJUMA ĪPAŠĪBAS ATŠĶIRĪGIEM DARBINIEKU KATEGORIJĀM
- 40. nodaļa. VISPĀRĪGIE NOTEIKUMI
- 41.nodaļa. DARBA REGULĒJUMA PAZĪMES SIEVIEŠIEM UN PERSONĀM AR ĢIMENES PIENĀKUMIEM
- 42. nodaļa. DARBA REGULĒŠANAS ĪPAŠĪBAS STRĀDĀJOŠIEM VECUMĀ LĪDZ ASTOŅPADSMIT GADIEM
- 43.nodaļa. ORGANIZĀCIJAS VADĪTĀJA UN ORGANIZĀCIJAS KOLEĢIĀLĀS IZPILDES INSTITUCES DARBA REGULĒJUMA ĪPAŠĪBAS.
- 44.nodaļa. DARBA REGULĒJUMA ĪPAŠĪBAS PERSONĀM, KAS STRĀDĀ NEDAĻAS slodzes
- 45.nodaļa. DARBINIEKU, KURU DARBA LĪGUMU NOSLĒGUSI UZ DIVIEM MĒNEŠIEM, DARBA REGULĒŠANAS PAZĪMES.
- 46. nodaļa. SEZONĀLĀ DARBS NODARBINĀTO STRĀDĀJOŠO DARBA REGULĒJUMA ĪPAŠĪBAS
- 47. nodaļa. DARBA REGULĒJUMA PAZĪMES PERSONĀM, KAS STRĀDĀ maiņās.
- 48.nodaļa. DARBINIEKU DARBA REGULĒJUMA PAZĪMES, KAS STRĀDĀ DEVĒJIEM - PERSONAS
- Nodaļa 48.1. DARBA REGULĒJUMA PAZĪMES PERSONĀM, KAS STRĀDĀ PAR DEVĒJIEM — MAZĀS UZŅĒMĒJDARBĪBAS, KAS TIEK KLASIFICĒTAS PAR MIKROUZŅĒMUMIEM (ieviests ar 2016. gada 3. jūlija federālo likumu N 348-FZ)
- 49. nodaļa. MĀJAS STRĀDĀTĀJU DARBA REGULĒŠANAS PAZĪMES
- Nodaļa 49.1. DARBA REGULĒJUMA PAZĪMES ATTĀLTĀM DARBINIEKIEM (ieviests ar 2013. gada 5. aprīļa federālo likumu N 60-FZ)
- 50. nodaļa. PERSONU, KAS STRĀDĀ TĀLO ZIEMEĻU REĢIONOS UN LĪDZĪGĀJOS APJOMS, DARBA REGULĒŠANAS PAZĪMES (grozījumi izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)
- Nodaļa 50.1. DARBINIEKU, KURI IR ĀRVALSTU PILSOŅI VAI BEZVALSTS PERSONAS, DARBA REGULĒJUMA PAZĪMES (ieviests ar 2014. gada 1. decembra federālo likumu N 409-FZ)
- 51. nodaļa. TRANSPORTA STRĀDNIEKU DARBA REGULĒJUMA ĪPAŠĪBAS
- Nodaļa 51.1. PAZEMES DARBOS NODARBINĀTO STRĀDĀJOŠO DARBA REGULĒJUMA PAZĪMES (ieviests ar 2011. gada 30. novembra federālo likumu N 353-FZ)
- 52. nodaļa. PEDAGOĢIJAS DARBA REGULĒJUMA ĪPAŠĪBAS
- NODAĻA 52.1. PĒTNIEKU, ZINĀTNISKO ORGANIZĀCIJU VADĪTĀJU UN VIŅU VIETNIEKU DARBA REGULĒJUMA PAZĪMES (ieviestas ar 2014. gada 22. decembra federālo likumu N 443-FZ)
- Nodaļa 53.1. DARBINIEKU DARBA REGULĒJUMA ĪPAŠĪBAS, KAS DARBA DEVĒJS PAGAIDU SŪTĪTĀM CITĀM PERSONĀM VAI JURIDISKĀM PERSONĀM SASKAŅĀ AR LĪGUMU PAR DARBA NODROŠINĀŠANU STRĀDNIEKIEM (PERSONĀLIEM) (ieviests ar federālo likumu, 1.-205. gada federālā likuma 4. gada 1. gada 20. gada 1. gadsimta 4.
- 54.nodaļa. RELIĢISKO ORGANIZĀCIJU DARBINIEKU DARBA REGULĒJUMA ĪPAŠĪBAS
- Nodaļa 54.1. SPORTISTU UN TRENERI DARBA REGULĒJUMA PAZĪMES (ieviestas ar 2008. gada 28. februāra Federālo likumu Nr. 13-FZ)
- 55. nodaļa. CITU DARBINIEKU KATEGORIJU DARBA REGULĒJUMA PAZĪMES
- XIII sadaļa. DARBA TIESĪBU UN BRĪVĪBU AIZSARDZĪBA. DARBA STRĪDU IZSKATĪŠANA UN RISINĀŠANA. ATBILDĪBA PAR DARBA TIESĪBU AKTU UN CITU AKTU PĀRKĀPUMIEM, KAS IETUR DARBA TIESĪBU STANDARTUS (ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)
- 56. nodaļa. VISPĀRĪGIE NOTEIKUMI
- 57. nodaļa. VALSTS KONTROLE (UZRAUDZĪBA) UN DEPARTAMENTU KONTROLE PAR DARBA TIESĪBU AKTU ATBILSTĪBU UN CITIEM REGULĒJOŠIEM TIESĪBU AKTIEM, KAS IETUR DARBA TIESĪBU NORMAS (ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2011. gada 18. jūlija federālo likumu N 242-FZ)
- 58. nodaļa. DARBA TIESĪBU UN DARBINIEKU JURIDISKO INTEREŠU AIZSARDZĪBA, VEIKTO Arodbiedrības (ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)
- 59. nodaļa. DARBINIEKU DARBA TIESĪBU PAŠAIZSARDZĪBA
- 60. nodaļa. INDIVIDUĀLU DARBA STRĪDU IZSKATĪŠANA UN ATŠĶIRŠANA (ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)
- 61. nodaļa. KOLEKTĪVO DARBA STRĪDU IZSKATĪŠANA UN ATŠĶIRŠANA (ar grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 30. jūnija Federālo likumu Nr. 90-FZ)
- 62.nodaļa. ATBILDĪBA PAR DARBA TIESĪBU AKTU UN CITU DARBA TIESĪBU STANDARTUS IETURĒTO AKTU PĀRKĀPUMIEM
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants. Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas
Darba līgumu darba devējs var uzteikt šādos gadījumos:
1) organizācijas likvidācija vai individuālā uzņēmēja darbības izbeigšana;
2) organizācijas vai individuālā uzņēmēja darbinieku skaita vai personāla samazināšana;
3) darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina atestācijas rezultāti;
c) juridiski aizsargāto izpaušana noslēpumi(valsts, komerciāla, oficiāla un cita), kas darbiniekam kļuvuši zināmi saistībā ar viņa darba pienākumu veikšanu, tai skaitā cita darbinieka personas datu izpaušanu;
d) zādzības izdarīšana darba vietā (ieskaitot sīkas zādzības) kāda cita manta, atkritumi, tīša iznīcināšana vai bojāšana, kas konstatēta ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu vai tiesneša, institūcijas, amatpersonas lēmumu, kas ir pilnvarota izskatīt administratīvo pārkāpumu lietas;
e) darbinieka izdarīts darba aizsardzības komisijas vai darba drošības komisāra noteikto darba drošības prasību pārkāpums, ja šis pārkāpums izraisīja smagas sekas (rūpnieciskais negadījums, avārija, katastrofa) vai apzināti radīja reālus šādu seku draudus;
7) darbinieka, kurš tieši apkalpo naudas vai preču aktīvus, vainīgu darbību izdarīšana, ja šīs darbības rada darba devēja uzticības zaudēšanu viņam;
7.1) darbinieka nespēja veikt pasākumus, lai novērstu vai atrisinātu interešu konflikts , kurā viņš ir dalībnieks, nepilnīgas vai neuzticamas informācijas par saviem ienākumiem, izdevumiem, mantu un mantiskajām saistībām nesniegšanu vai nesniegšanu, vai apzināti nepilnīgas vai neuzticamas informācijas par ienākumiem, izdevumiem, mantiskajām un mantiskajām saistībām nesniegšanu vai nesniegšanu. laulātā un nepilngadīgo bērnu, kontu (noguldījumu) atvēršana (pieejamība), skaidras naudas un vērtslietu glabāšana ārvalstu bankās, kas atrodas ārpus Krievijas Federācijas teritorijas, ārvalstu finanšu instrumentu glabāšana un (vai) izmantošana darbinieka, viņa laulātā un nepilngadīgie bērni šajā kodeksā, citos federālajos likumos, Krievijas Federācijas prezidenta un Krievijas Federācijas valdības normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos, ja šīs darbības rada darbinieka uzticības zaudēšanu. darba devējs. Jēdziens “ārvalstu finanšu instrumenti” šajā kodeksā tiek lietots federālās valdības noteiktajā nozīmē pēc likuma 2013. gada 7. maijs N 79-FZ "Par aizliegumu noteiktām personu kategorijām atvērt un turēt kontus (noguldījumus), glabāt skaidru naudu un vērtslietas ārvalstu bankās, kas atrodas ārpus Krievijas Federācijas teritorijas, kurām pieder un (vai) izmanto ārvalstu bankās. finanšu instrumenti” ;
8) darbinieks, kas veic audzināšanas funkcijas, ir izdarījis amorālu nodarījumu, kas nav savienojams ar šī darba turpināšanu;
9) organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāja, viņa vietnieku un galvenā grāmatveža nepamatota lēmuma pieņemšana, kas izraisīja īpašuma drošības pārkāpumu, tā nelikumīgu izmantošanu vai citādu kaitējumu organizācijas īpašumam. ;
10) vienreizējs rupjš pārkāpums organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītājs, viņa vietnieki darba pienākumos;
11) darbinieks, slēdzot darba līgumu, iesniedz darba devējam nepatiesus dokumentus;
Kādos gadījumos ir likumīgi atlaist darbiniekus?
Lai atlaistu darbinieku samazinājuma dēļ, darba devējam ir jāizpilda vairāki nosacījumi:
- viņam jāpierāda faktiskais darbinieku skaita samazinājums;
- izmantot pirmpirkuma tiesības uz darba saglabāšanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu;
- piedāvāt darbiniekam citu pieejamu darbu, kas atbilst viņa specialitātei un veselības stāvoklim;
- paziņo darbiniekam ne agrāk kā divus mēnešus pirms atlaišanas, darbiniekam jāparaksta attiecīgais brīdinājums;
- iesniegt iepriekšēju pieprasījumu arodbiedrībai, lai saņemtu atzinumu par lēmumu atbrīvot no darba darbinieku, kurš ir arodbiedrības biedrs vai vadītājs.
Kad ir likumīga atlaišana ieņemamā amata neatbilstības dēļ?
Ja atestācijas rezultātā atklājas, ka darbinieks neatbilst ieņemamā amata prasībām, darba līgumu var uzteikt. Saskaņā ar Rostrudas 03/06/2013 vēstuli N PG/118061 šādu lēmumu var pieņemt, tikai pamatojoties uz sertifikācijas komisijas slēdzienu. Tomēr pirms atlaišanas darba devējam ir pienākums sastādīt darbiniekam rakstisku piedāvājumu ar uzņēmumā esošo līdzīgu vakanču sarakstu. Darbiniekam ar parakstu jāapliecina, ka viņš ir iepazinies ar šo dokumentu. Ja darbiniekam netiek atrasta piemērota vakance, darba devējs izdod rīkojumu par atlaišanu.
Vai ir iespējams atlaist darbinieku, kuram ir nepilngadīgs bērns invalīds?
Darbiniekus, kuriem ir nepilngadīgi bērni invalīdi, likums aizsargā pret atlaišanu, ja viņi ir vienīgais bērna aizbildnis. Saskaņā ar Darba kodeksa 261. pantu šāda darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas var tikt veikta tikai saskaņā ar Darba kodeksa 81. panta 1., 5., 6., 7., 8., 10., 11. punktu. Tas nozīmē, ka vadītājs nevar atlaist darbinieku par neatbilstību ieņemamajam amatam. Tā kā viņam pretī ir jāpiedāvā cits amats uzņēmumā. Tādas pašas normas attiecas uz vientuļajām mātēm, kuras audzina bērnu līdz trīs gadu vecumam vai kurām ir vairāki nepilngadīgi bērni.
Vai ir likumīgi atlaist darbinieku par darba plāna neizpildi?
Darbinieka atlaišana par darba plāna neizpildi ir likumīga tikai tad, ja tika pilnībā ievērota šī lēmuma pieņemšanas procedūra. Tas ir, darba devējam ir juridiski jāpierāda, ka darbinieks nevar tikt galā ar saviem pienākumiem. Šim nolūkam tiek veikta īpaša iekšējā pārbaude, un darbinieks raksta paskaidrojumus. Ja pārbaudes apstiprina, ka vadītājam ir taisnība, viņš noformē savu atlaišanu saskaņā ar Darba kodeksa 81. panta 5. vai 6. punktu.
Kad nav iespējams kādu atlaist par neierašanos?
Atlaišana no darba par prombūtni, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants, punkti. un 6. punkts pieļauj darbinieka prombūtni darbā visu dienu vai visu darba maiņu. Kā kavējumu var pieskaitīt arī darba kavējumus ilgāk par 4 stundām pēc kārtas. Darbinieks var neatrasties darbā nopietna un nepārvarama iemesla dēļ: ir noticis kaut kas ārkārtējs, kura dēļ viņš nevarēs nokļūt darbā. Tātad, kādi prombūtnes iemesli neizraisīs atlaišanu? Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav īpaša šādu iemeslu saraksta, taču tos var identificēt, analizējot tiesību aktus. Tātad darbinieku nevajadzētu atlaist, ja viņš sniedz pierādījumus par savu prombūtni darbā šādu iemeslu dēļ:
- invaliditāte (slimība);
- valsts izpilde vai sabiedriskie pienākumi (piemēram, uzstāšanās tiesā kā liecinieks) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 170. pants);
- asins nodošana un medicīniskā palīdzība ar to saistītās pārbaudes (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 186. pants);
- piedalīšanās streikā (izņemot gadījumus, kad netiek izpildīts pienākums to pārtraukt) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 414. pants);
- arests;
- Ārkārtas situācijas, kas saistītas ar transporta problēmām (piemēram, lidojuma atcelšana, nelaimes gadījums);
- prombūtne no darba algas kavējuma dēļ vairāk nekā 15 dienas (ar rakstisku paziņojumu vadībai) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 142. pants).
Atlaišana par darba kavējumiem
Atlaižot darbinieku saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. punktu, vadībai jāievēro noteikta procedūra. Pirms tiešas disciplināratbildības piemērošanas atlaišanas veidā no darbinieka ir jāsaņem rakstisks paskaidrojums par viņa prombūtnes iemesliem. Darbiniekam ir 2 dienas, lai uzrakstītu paskaidrojuma rakstu. Ja šajā termiņā paskaidrojums netiek sniegts, vadība par to sastāda ziņojumu. Atlaišana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. punktu būs likumīga, ja darbinieks atsakās sniegt rakstiskus paskaidrojumus par prombūtnes iemesliem un nevar tos apstiprināt ar dokumentiem. Ja darbinieks raksta paskaidrojuma rakstu un izsniedz vadītājam izziņu vai dokumentu, kas attaisno viņa prombūtni, tad lēmumu par iemeslu atzīšanu par pamatotu pieņem vadība. Krievijas Federācijas Augstākā tiesa skaidro, ka organizācijas vadībai rūpīgi jāizvērtē prombūtnes iemeslu nozīmīgums un jāpiemēro sods, kas ir samērīgs ar darbinieka pārkāpumu. Ja vadība tomēr atlaiž darbinieku, neskatoties uz to, ka viņš uzskata viņa prombūtnes iemeslus par pamatotiem un ir savlaicīgi sniedzis paskaidrojumus, viņam ir tiesības pārsūdzēt šo atlaišanu. Šajā gadījumā darbinieks var iesniegt prasību rajona tiesā pēc darba vai dzīvesvietas. Šajā gadījumā viņi nemaksā valsts nodevu, jo prasība izriet no darba. attiecības.
Atlaišana viltotas slimības atvaļinājuma dēļ
Atbildot uz šo jautājumu, mēs varam teikt vairāk: viltots slimības atvaļinājums ietver ne tikai atlaišanu, bet arī atbildību saskaņā ar kriminālo pantu. Slimības atvaļinājuma veidlapa ir oficiāls dokuments, uz kura pamata tiek izmaksāti pabalsti. Tas kalpo arī kā attaisnojums personas prombūtnei no darba vietas. Ir nelikumīgi saņemt pabalstus, izmantojot viltotu dokumentu un uzrādīt to kā pierādījumu savai prombūtnei darbā. Ir daudzi veidi, kā atšķirt viltotu slimnīcas veidlapu no īstas: oriģinālam dokumentam ir daudz atšķirīgu iezīmju. Tās ir ūdenszīmes, svītrkods, papīra krāsa un šķiedras, no kurām tas sastāv, tintes krāsa, ar kuru lapa ir piepildīta, utt. Viltus slimības atvaļinājuma piešķiršana nekavējoties nozīmē trīs dažādu veidu atbildību: disciplināro, finansiālo un kriminālo. Kā disciplināratbildība par atlaišanu par darba kavējumu būs piemērojams Darba kodeksa 81.pants. Neierašanās darbā bez attaisnojuma tiek uzskatīta par darba kavējumu un var beigties ar atlaišanu, ja darba devējs spēj stingri ievērot sodu piemērošanas kārtību un termiņus. Nepatiesa slimības atvaļinājuma apliecība nevar liecināt par pamatotu prombūtnes iemeslu. Tas nozīmē, ka pat tad, ja kavējošais šo viltoto dokumentu iesniedz laikā, vadībai ir tiesības piemērot visstingrākos sodus, pamatojoties uz atlaišanu. Kā finansiālas saistības darbiniekam, kurš uzrādījis nepatiesu dokumentu, tiek uzskatīta prasība atdot invaliditātes pabalstu summu, ja viņam to izdevies saņemt. Ja atsakāties atdot naudu, summa var tikt ieturēta no algas, bet ne vairāk kā 20% apmērā no katra maksājuma. Atlikušo parāda daļu piedzina ar tiesas starpniecību. Turklāt darba devējs var pieprasīt kompensāciju par zaudējumiem - piemēram, pārbaudes izmaksas. Kā kriminālatbildība par apzināti viltota dokumenta izmantošanu ir piemērojama Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 327. panta 3. daļas norma. Soda pakāpe ir dažāda: pārkāpējs var tikt sodīts ar naudas sodu, piespiedu vai audzināšanas darbu, vai arestu uz laiku līdz 6 mēnešiem. Lai vainīgo sauktu pie atbildības, organizācijas vadība vai Krievijas Federācijas FSS (ja atklāja viltojumu) sazinās ar Iekšlietu departamentu. Atkarībā no dokumenta viltošanas apstākļiem un noziedzīga mērķa klātbūtnes var tikt piemēroti citi Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa noteikumi. Tātad, ja slimības atvaļinājuma veidlapa tika viltota neatkarīgi, tad ir jāpiemēro Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 327. panta 1. daļa, par kuru sods ir bargāks - jūs varat tikt ieslodzīts līdz 2 gadiem. Ja darbiniekam bija paredzēts saņemt skaidras naudas maksājumus krāpniecības ceļā, tad tiks piemērots 159. pants. Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 2. pantu, par kuru naudas sods ir bargāks un arī paredz brīvības ierobežojumu līdz 2 gadiem. Tādējādi darbinieka mēģinājums izmantot viltotu slimības atvaļinājuma lapu viņam var radīt daudz negatīvu seku. Minimums, ar ko var stāties par šādu viltojumu, ir disciplinārsods. Maksimums - brīvības atņemšana uz 2 gadiem.
Vai ir likumīga atlaišana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu, ja darbinieks vienā dienā izdara divus pārkāpumus?
Visiem darbiniekiem ir stingri jāievēro darba disciplīna - jāievēro uzvedības noteikumi, kas noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, likumi, vietējie tiesību akti un darbs. līgumiem. Disciplīnas pārkāpumi ir pārkāpums, par kuru vadībai ir tiesības uzlikt darbiniekam disciplinārsodu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants). Ir trīs sodi: rājiens, rājiens un atlaišana. Pirms soda piemērošanas vadībai ir pienākums divu nedēļu laikā saņemt darbinieka paskaidrojumu. Ja paskaidrojuma raksts nav uzrakstīts, sastāda aktu. Svarīgi, lai darba devējam būtu laiks piemērot sodus mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas. Darbinieka slimības vai atvaļinājuma laiks šajā periodā netiek ieskaitīts. Inkasācijas rīkojums darbiniekam jānodod parakstīšanai trīs dienu laikā no tā izsniegšanas (tas nozīmē darba dienas, neskaitot personas prombūtnes laiku). Ja atsakāties iepazīties ar pasūtījumu, tiek sastādīts akts. Atlaišana ir bargākais disciplinārsodu veids. Darbs. līgums tiek izbeigts saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. daļu, ja darbinieks atkārtoti pārkāpj darba disciplīnu. Darbinieku var atlaist atkārtotas darba pienākumu nepildīšanas gadījumā un iepriekš piemērota disciplinārsoda (piemēram, rājiena) klātbūtnē. No šīs normas redakcijas izriet, ka darbiniekam jau ir jābūt rājienam vai rājienam, lai, izdarot vēl vienu pārkāpumu, pēc šī panta viņu varētu atbrīvot no darba. Ir vērts precizēt, ka disciplinārsods darbiniekam paliek uz gadu, ja vien tas netiek atcelts pirms termiņa (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pants). Par katru pārkāpumu var uzlikt tikai vienu sodu. Ja darbinieks vienas dienas laikā izdara divus pārkāpumus, viņš var saņemt uzreiz divus sodus - vienu par katru savu pārkāpumu. Bet, tā kā šie sodi stāsies spēkā vienlaikus, vadībai šajā gadījumā nav tiesību darbinieku atlaist. Atlaišana iespējama tikai tad, ja divu disciplīnas pārkāpumu izdarīšanas dienā darbiniekam jau bija piemērots sods rājiena vai rājiena veidā.
Vai ir likumīgi atlaist noliktavas vadītāju uzticības zaudēšanas dēļ, ja nav noskaidroti konstatētā trūkuma iemesli?
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 7. punktu darbinieks, kurš veic naudas vai preču vērtību apkalpošanu, var tikt atbrīvots no darba, ja viņa vainīgās darbības rada pamatu darba devējam zaudēt uzticību viņam. Ja noliktavas darbinieks ir finansiāli atbildīga persona, tad, ja ir preču trūkums, viņš ir pakļauts šādai atlaišanai. Tomēr atlaišana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 7. punktu ir disciplinārsoda veids, un, to piemērojot vadībai, ir stingri jāievēro Krievijas Federācijas Darba kodeksa normas un noteiktā kārtība. Par darba pienākumu un funkciju nepildīšanu darbinieka vainas dēļ var piemērot sodu. Jākonstatē un jāpierāda darbinieka vaina. Atlaišanu nav iespējams attaisnot ar darba devēja pieņēmumiem. Līdz ar to pats trūkuma konstatēšanas fakts nevar liecināt par konkrēta darbinieka vainīgo darbību izdarīšanu. Ja iztrūkuma iemesli nav noskaidroti un vainīga rīcība nav konstatēta, finansiāli atbildīgu noliktavas strādnieku nav iespējams atlaist saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81.panta 7.punktu uzticības zaudēšanas dēļ.
Vai viņus var atlaist saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. daļu, ja nav augstākās izglītības?
Darba devējs var ierosināt darbinieka atlaišanu, ja viņš nav piemērots amatam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. daļa). Kvalifikāciju apliecina sertifikācijas rezultāti. Pats jēdziens “kvalifikācija” nozīmē darbinieka zināšanu un prasmju līmeni šajā profesijā. Noteiktajā normā nav minēts darbinieka izglītība, taču izglītības esamība ir viens no faktoriem, ko izvērtē sertifikācijas komisija. Nav iespējams bez pamata lauzt līgumu ar darbinieku. Pamats mūsu gadījumā ir sertifikācijas komisijas atziņas un secinājumi. Un šāda komisija izvērtē darbinieka biznesa prasmju līmeni, tajā skaitā izglītības līmeni. 2012. gadā tika ieviests Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195.2 pants par profesionāliem standartiem un kvalifikācijas līmeni, kas nepieciešams, lai veiktu noteiktas profesionālās darbības. Taču prasības prof. standarti ir obligāti tikai tad, ja attiecīgie noteikumi ir ietverti vietējos noteikumos. konkrēta darba devēja aktos un darbinieka amata aprakstā. Tādējādi izrādās, ka atlaišana augstākās izglītības trūkuma dēļ ir iespējama noteiktos apstākļos. Ja prof. standarti nosaka nepieciešamību pēc augstākās izglītības, lai strādātu profesijā, un tajā pašā laikā standartu nosacījumi tiek atbalstīti organizācijas nolikumā, tad darbinieku var atlaist par ieņemamā amata neatbilstību. Taču sertifikācijas komisija nevar vadīties pēc prof. standartiem. Ja uzņēmuma dokumentācijā nav ietvertas prasības augstākajai izglītībai, tad darbinieka atlaišana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. daļu ir nelikumīga. Tātad darbinieku izglītības trūkuma dēļ var atlaist tikai tad, ja prasības augstskolas diploma iegūšanai sakrīt valsts profesionālajos standartos un uzņēmuma normatīvajos dokumentos.
Veicot organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanas procedūru (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 2. punktā paredzētais pamats), ir iespējamas dažādas strīdīgas situācijas. Atlaišanu uz šī pamata tiesa var atzīt par nelikumīgu, kā rezultātā darbinieks tiek atjaunots darbā, un no darba devēja tiek piedzīta darba samaksa par piespiedu prombūtnes laiku un kompensācija par morālo kaitējumu.
Apskatīsim darba strīda piemēru no privātās juridiskās prakses ar skaidru rīcību un tiesas lēmumu.
ATSAUCES
1. daļas 2. punkts, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants paredz darba līguma izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas saistībā ar organizācijas vai individuālā uzņēmēja darbinieku skaita vai personāla samazināšanos.
ATLAIŠANAS PROCEDŪRA
Ir vairākas darbības, kas darba devējam jāveic likumīgai atlaišanai saskaņā ar 2. panta 1. daļu, Art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss:
1. darbība. Izdodiet rīkojumu mainīt personāla tabulu un samazināt organizācijas darbinieku skaitu vai personālu.
2. darbība. Sagatavojiet paziņojuma veidlapu, kurā ir visa nepieciešamā informācija par izvēlēto amatu samazināšanu.
Ekstrakcija
no Krievijas Federācijas Darba kodeksa
180.pants. Garantijas un atlīdzība darbiniekiem organizācijas likvidācijas, organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanas gadījumā.
Darbiniekus darba devējs brīdina personīgi un pret parakstu par gaidāmo atlaišanu sakarā ar organizācijas likvidāciju, organizācijas darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanu. vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas.
Darba devējam ar darbinieka rakstisku piekrišanu ir tiesības uzteikt ar viņu darba līgumu pirms šī panta otrajā daļā noteiktā termiņa beigām, samaksājot viņam darba samaksu. papildu kompensācija darbinieka vidējās izpeļņas apmērā, ko aprēķina proporcionāli laikam, kas atlicis līdz uzteikuma termiņa beigām.
3. darbība. Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu, veicot pasākumus, lai samazinātu organizācijas darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu, darba devējam ir pienākums saskaņā ar Darba kodeksa 3. 81 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, piedāvājiet darbiniekam viņam ir cits darbs(vakants amats), kas atbilst darbinieka kvalifikācijai. Atlaišana būs iespējama tikai tad, ja darbinieks atteiksies no piedāvātajām vakancēm vai darba devējam to nebūs.
4. darbība. Ne vēlāk kā divus mēnešus pirms atlaišanas darba devējam par to jāpaziņo nodarbinātības dienestam.
5. darbība. Pamatojoties uz iepriekš minētajiem dokumentiem, tiek sastādīts rīkojums par darbinieka atlaišanu saskaņā ar 2.panta 1.daļu, Art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Turklāt ir vairāki darbinieku kategorijas, kuru atlaišana saskaņā ar 2. panta 1. daļu, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants tiks uzskatīts par nelikumīgu:
1) darbinieki īslaicīgas invaliditātes laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. daļa);
2) darbinieki atvaļinājumā (jebkura veida) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. daļa);
3) grūtniecēm (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. panta 1. daļa);
4) sievietes ar bērnu līdz trīs gadu vecumam, vientuļās mātes, kuras audzina bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam vai mazu bērnu - bērnu līdz 14 gadu vecumam, citas personas, kuras audzina šos bērnus bez mātes, vecāka (cita likumīga) bērna pārstāvis), kurš ir vienīgais apgādnieks bērnam invalīdam līdz 18 gadu vecumam vai vienīgais apgādnieks bērnam līdz trīs gadu vecumam ģimenē, kurā audzina trīs vai vairāk mazus bērnus, ja otrs vecāks (cits likumiskais pārstāvis) bērna) nav darba attiecībās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 4. daļa, 261. pants).
Jāņem vērā, ka saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 269. pants, darba līguma izbeigšana ar darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem, pēc darba devēja iniciatīvas (izņemot organizācijas likvidācijas vai individuālā uzņēmēja darbības izbeigšanas gadījumus), papildus vispārējās atlaišanas kārtības ievērošanai pieļaujama tikai ar attiecīgās valsts darba inspekcijas un nepilngadīgo lietu un viņu tiesību aizsardzības komisijas piekrišanu.
Tātad apsvērsim lieta no tiesu prakses par darbinieka nelikumīgu atlaišanu saskaņā ar 2.panta 1.daļas 1.punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
PRASĪTĀJA NOSTĀJA
Darbinieks O. vērsās ar prasību pret SIA par viņa atlaišanas atzīšanu par spēkā neesošu, atjaunošanu darbā, darba samaksas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku, kā arī morālā kaitējuma atlīdzību.
Darbinieks tiesai uzrādīja dokumentu, kas apliecina, ka viņam bijušas darba attiecības ar šo uzņēmumu: darba līgumu, kurā norādīts, ka darbinieks ieņēma galvenā drošības inženiera vietnieka amatu SIA filiālē.
Prasītājs tiesas sēdes laikā uzrādīja arī rīkojumu un papildu vienošanos pie darba līguma par viņa pārcelšanu uz galvenā drošības inženiera amatu filiāles galvenā inženiera atvaļinājuma laikā. Tālāk, pamatojoties uz citu papildu vienošanos pie darba līguma, O. tika pārcelts uz pastāvīgu darbu SIA filiāles galvenā drošības inženiera amatā.
Darbinieks tika uzteikts par atlaišanu darbinieku skaita samazināšanas dēļ. Lēmumu par šo jautājumu pieņēma tikai LLC ģenerāldirektors.
Prasītājam izskatīšanai tika piedāvāti vairāki mazāk apmaksāti vakanti amati, no kuriem viņš atteicās, jo piedāvātie amati neatbilda viņa kvalifikācijai, pamatojoties uz normatīvajiem pamatdokumentiem, kas SIA ir jāievēro, veicot savu darbību.
Saskaņā ar galvenajiem normatīvajiem un strukturālajiem dokumentiem, kas SIA jāievēro, veicot savu darbību, SIA (ražošanas un tirdzniecības uzņēmuma), kā arī SIA filiāļu darbs nav paredzēts bez priekšnieka štata vietas. drošības inženieris. Tajā pašā laikā darbiniekam netika piedāvāti amati ar viņa kvalifikācijai atbilstošiem darba pienākumiem. Prasītājs uzskata, ka šis apstāklis norāda, ka viņa atlaišana štatu samazināšanas dēļ ir tiešs Krievijas Federācijas Darba kodeksa pārkāpums.
Tālāk O. norādīja, ka viņa apgādībā ir divi nepilngadīgi bērni, kā arī sieva invalīde grūtniece. Viņa ienākumu avots ir vienīgais iztikas avots, ģimenei nav citu ienākumu vai ienākumu. Arī šie apstākļi netika ņemti vērā, pieņemot lēmumu par viņa atbrīvošanu no amata samazināšanas dēļ.
Pamatojoties uz paziņojumu par gaidāmo atlaišanu un papildu pielikumu paziņojumam par gaidāmo atlaišanu, O. tika atlaists saskaņā ar 1.daļas 2.punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Prasītājs lūdz atzīt viņa atlaišanu par prettiesisku, atjaunot viņu iepriekšējā amatā un piedzīt darba devējam darba samaksu par piespiedu prombūtnes laiku, kā arī piedzīt no darba devēja morālā kaitējuma atlīdzību.
RESPONDENTA NOSTĀJA
Atbildētājas pārstāvis tiesas sēdē skaidroja, ka SIA filiālē galvenā drošības inženiera amats tika samazināts sakarā ar to, ka uzņēmuma centrālajā birojā strādā divi ģenerāldirektora vietnieki, kuri vienlaikus apvieno arī SIA filiāles ģenerāldirektora amata pienākumus. galvenais drošības inženieris. Vajadzības gadījumā viņi var doties uz vietu, jo īpaši tāpēc, ka LLC filiāle atrodas Maskavā (tāpat kā centrālais birojs). Tādējādi nav nepieciešams turēt citu galvenā drošības inženiera vienību tieši pašā filiālē. Jaunā štatu tabula apstiprināta ar LLC ģenerāldirektora rīkojumu, un tajā nav iekļauts SIA filiāles galvenā drošības inženiera amats.
Atbildētājs uzsvēra, ka prasītāja atlaišanas procedūra bija likumīga, darbinieks tika brīdināts divus mēnešus iepriekš, kurā viņš parakstījās, un pēc atlaišanas prasītājam tika izmaksāts atlaišanas pabalsts viņa vidējās izpeļņas apmērā.
Atbildētājs lūdz tiesu ņemt vērā to, ka prasītājs nokavējis iespējamos termiņus vērsties tiesā, jo uz tiesu vērsies gandrīz divus mēnešus pēc atlaišanas. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 392. pantu darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā, lai atrisinātu strīdu par atlaišanu viena mēneša laikā no atlaišanas rīkojuma kopijas saņemšanas dienas vai no darba grāmatiņas izsniegšanas dienas. . Prasītājs ar rīkojumu tika iepazīstināts tieši atlaišanas dienā, un tajā pašā dienā viņam rokās tika nodota darba grāmatiņa, par ko liecina viņa personīgais paraksts darba grāmatiņas uzskaites grāmatiņā.
TIESAS NOSTĀJA
Tiesa, noklausījusies prasītāja un atbildētāja paskaidrojumus, ņemot vērā liecinieku liecības, kā arī pievienojot lietai materiālus (darba līgumu, rīkojumus, papildu vienošanās, paziņojumus, personālu, SIA normatīvos juridiskos dokumentus) procesa dalībnieki pirmstiesas sēdē atzinuši prasības par pamatotām un daļēji apmierināmām saistībā ar sekojošo.
Termiņš vērsties tiesā
No prasītāja paskaidrojumiem, kā arī pirmstiesas sēdē sniegtajiem un ar lietas materiāliem apstiprinātajiem datiem izriet, ka viņš tika atbrīvots no amata saskaņā ar rīkojumu. Prasītājs Maskavas tiesā iesniedza prasību par savu darba tiesību pārkāpumu tieši mēnesi pēc atlaišanas datuma, par ko liecina Maskavas tiesas ienākošās korespondences zīmogs uz prasītāja kopijas, kas bija pievienots lietas materiāliem.
Tiesa norāda, ka prasītājas sākotnēji iesniegtajam prasības pieteikumam nebija tālākas virzības, un, izpildot tiesas nolēmumu, prasītājs atkārtoti iesniedza prasības pieteikumu tiesai ar nelieliem labojumiem vēl pēc mēneša – tas ir datums, kad atbildētāja pārstāvis. atsaucas, uzskatot, ka prasītājs nokavējis iespējamos termiņus prasības iesniegšanai tiesā.
Ņemot vērā faktu, ka tika iesniegts sākotnējais pieteikums tiesai ar prasības pieteikumu, Art. 1. daļā paredzētais termiņš. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 391. pantu, prasītājs to nepalaida garām, un atbildētāja argumentus par vēršanās tiesā termiņa nokavēšanu tiesa atzina par nepamatotiem.
Apstiprinātie lietas apstākļi
Saskaņā ar 2. panta 1. daļas 1. panta 1. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu darba līgumu var izbeigt pēc darba devēja iniciatīvas, jo tiek samazināts organizācijas darbinieku skaits vai personāls.
Noskaidrots, ka O. SIA pieņemts darbā par galvenā drošības inženiera vietnieku. Saskaņā ar papildu vienošanos pie darba līguma prasītāja tika pārcelta uz galvenā drošības inženiera amatu filiāles galvenā inženiera atvaļinājuma laikā. Tālāk, pamatojoties uz papildu vienošanos pie darba līguma, darbinieks uz pastāvīgu laiku tika pārcelts uz LLC filiāles galvenā drošības inženiera amatu.
No lietas materiāliem izriet, ka prasītājs tika atbrīvots no LLC filiāles, pamatojoties uz 2.punkta 1.daļas 1.pants. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants saistībā ar organizācijas darbinieku skaita samazināšanu, pamatojoties uz paziņojumu par gaidāmo atlaišanu un papildu priekšlikumu par gaidāmo atlaišanu.
Darbinieks tika rakstiski informēts par viņa gaidāmo atlaišanu sakarā ar ražošanas un tirdzniecības uzņēmuma galvenā drošības inženiera pilna laika amata samazināšanu pēc diviem mēnešiem no dienas, kad saņemts paziņojums par atlaišanu ar kompensācijas izmaksu, ko paredz spēkā esošie tiesību akti. Viņam tika piedāvāts ieņemt mazāk apmaksātas vakances.
Priekšrocības tiesības palikt darbā
Art. 179 Krievijas Federācijas Darba kodeksa atlaišana saskaņā ar 2. panta 1. daļu, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ir pakļauts personām, kurām nav priekšrocību palikt darbā.
Ekstrakcija
no Krievijas Federācijas Darba kodeksa
179. pants. Priekšrocības palikt darbā darbinieku skaita vai personāla samazināšanas gadījumā
Samazinoties darbinieku skaitam vai personālam, prioritātes tiesības palikt darbā ir darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju.
Ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju priekšroka paliekot darbā tiek dota: ģimenei - divu vai vairāku apgādājamo klātbūtnē (invalīdi ģimenes locekļi, kurus darbinieks pilnībā atbalsta vai saņem no viņa palīdzību, kas ir viņu pastāvīgs un galvenais iztikas avots); personas, kuru ģimenē nav citu neatkarīgu darbinieku; darbinieki, kuri, strādājot pie šī darba devēja, guvuši darba traumu vai arodslimību; Lielā Tēvijas kara invalīdi un invalīdi, kas cīnās Tēvijas aizstāvībā; darbinieki, kuri bez pārtraukuma darbā paaugstina kvalifikāciju darba devēja virzienā.
Koplīgumā var paredzēt citas darba ņēmēju kategorijas, kurām ir privileģētas tiesības palikt darbā ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju.
Tiesa konstatēja, ka prasītājs pieder pie personām, kuru ģimenē nav citu strādnieku ar patstāvīgu izpeļņu, apgādībā ir divi nepilngadīgi bērni un sieva invalīde grūtniece.
Darba piedāvājums
No lietas materiāliem izriet, ka prasītājam tika piedāvātas brīvas vakances, kas neatbilst viņa kvalifikācijai, kas ir atspoguļots attiecīgajā paziņojumā. No prasītājas uzrādītajiem dokumentiem izriet, ka O. ir augstākā izglītība un viņam ir piešķirta būvinženiera kvalifikācija.
Saskaņā ar Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu, veicot pasākumus, lai samazinātu organizācijas darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu, darba devējam ir pienākums saskaņā ar Darba kodeksa 3. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, piedāvāt darbiniekam citu pieejamu darbu (vaku amatu).
Atbildētājs piedāvāja trīs vakances:
- tehniķa I kategorija;
- elektriķis elektrisko iekārtu remontam un apkopei;
- biroja tīrītājs.
Taču šīs vakances ir mazāk apmaksātas un neatbilst darbinieka specialitātei.
Atbildētājs iepazīstināja ar LLC filiāles personāla grafiku, kuru, pamatojoties uz rīkojumu par pasākumiem uzņēmuma izmaksu optimizēšanai, apstiprināja un stājies spēkā SIA ģenerāldirektors. Noskaidrots, ka prasītājas atlaišanas brīdī vienlaicīgi bija spēkā divi štatu grafiki, no kuriem vienā bija iestrādāts galvenā drošības inženiera amats.
Iemesli amata likvidēšanai
Saskaņā ar LLC statūtiem filiāles galvenā inženiera amatu var likvidēt, tikai pamatojoties uz komisijas lēmumu par visas LLC filiāles likvidāciju. Visai LLC vadības komandai, ieskaitot visas filiāles, ir jāvadās pēc hartas, tas ir, harta ir obligāts vietējais akts atbildētājam.
Tiesas ieskatā galvenā inženiera amata, kurā strādāja O., samazināšanas iemesls bija nodibinātās konfliktējošās attiecības starp prasītāju un SIA ģenerāldirektoru, par ko liecina iekšējie auditi.
TIESAS LĒMUMS
Analizējot šajā lietā savāktos pierādījumus, tiesa secināja, ka darbinieks O. tika atbrīvots no darba nelikumīgi un ir jāatjauno iepriekšējā amatā kā galvenais drošības inženieris SIA filiālē.
Kā norāda tiesa, darba devējam bija jāņem vērā darbinieka privileģētās tiesības palikt darbā, kas paredzētas Art. 179 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Turklāt, kā konstatēja tiesa, saskaņā ar LLC statūtiem šī amata samazināšana nav iespējama bez filiāles likvidācijas.
Tiesa nolēma apmierināt prasītājas papildu prasības piedzīt no atbildētāja darba samaksu piespiedu prombūtnes laikā.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu par Krievijas Federācijas Darba kodeksa pieteikumu” (ar grozījumiem) 62. punktu. 2010. gada 28. septembrī), iekasējot izpeļņu par labu darbiniekam, kurš atjaunots iepriekšējā darbā, vai ja viņa atlaišana tiek atzīta par nelikumīgu, izmaksātais atlaišanas pabalsts tiek ieskaitīts.
Ņemot vērā darbinieka nelikumīgo atlaišanu, tiesa uzskatīja par nepieciešamu, saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 237. pantu, apmierināt prasītāja prasības par naudas atlīdzību par morālo kaitējumu, kas nodarīts ar šīm darbībām. Tiesa nolēma samaksāt kompensāciju par morālo kaitējumu 5000 rubļu apmērā. Šī summa, tiesas ieskatā, pamatoti un taisnīgi atspoguļo morālās ciešanas, kas prasītājai bija jāpiedzīvo.
Tiesas lēmums par prasību par atjaunošanu amatā ir nekavējoties izpildāms.
Darba līgumu darba devējs var uzteikt šādos gadījumos:
1) organizācijas likvidācija vai individuālā uzņēmēja darbības izbeigšana;
2) organizācijas vai individuālā uzņēmēja darbinieku skaita vai personāla samazināšana;
3) darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina atestācijas rezultāti;
4) organizācijas īpašuma īpašnieka maiņa (attiecībā uz organizācijas vadītāju, viņa vietniekiem un galveno grāmatvedi);
5) darbinieka atkārtota darba pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods;
6) darbinieka vienreizējs rupjš darba pienākumu pārkāpums:
a) prombūtne, tas ir, prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla visu darba dienu (maiņu) neatkarīgi no tās ilguma, kā arī prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla ilgāk par četrām stundām pēc kārtas darba dienas laikā (maiņas);
b) darbinieks ierodas darbā (savā darba vietā vai organizācijas teritorijā - darba devēja vai objektā, kur darba devēja uzdevumā darbiniekam jāveic darba funkcija) alkohola, narkotiskā vai citā toksiskā reibuma stāvoklī ;
c) ar likumu aizsargātu (valsts, komerciālu, oficiālu un citu) noslēpumu izpaušana, kas darbiniekam kļuvuši zināmi saistībā ar viņa darba pienākumu veikšanu, tai skaitā cita darbinieka personas datu izpaušana;
d) svešas mantas zādzības (arī nelielas) izdarīšana darba vietā, piesavināšanās, tīša iznīcināšana vai bojāšana, kas konstatēta ar likumīgā spēkā stājušos tiesas spriedumu vai tiesneša, institūcijas, amatpersonas, kas pilnvarota izskatīt lietas. administratīvo pārkāpumu gadījumos;
e) darbinieka izdarīts darba aizsardzības komisijas vai darba drošības komisāra noteikto darba drošības prasību pārkāpums, ja šis pārkāpums izraisīja smagas sekas (rūpnieciskais negadījums, avārija, katastrofa) vai apzināti radīja reālus šādu seku draudus;
7) darbinieka, kurš tieši apkalpo naudas vai preču aktīvus, vainīgu darbību izdarīšana, ja šīs darbības rada darba devēja uzticības zaudēšanu viņam;
7.1) darbinieka nespēja veikt pasākumus, lai novērstu vai atrisinātu interešu konfliktu, kurā viņš ir iesaistīts, nesniedzot vai nesniedzot nepilnīgu vai neuzticamu informāciju par saviem ienākumiem, izdevumiem, mantiskajām un ar mantiskajām saistībām, vai nesniegšanu vai nesniegšanu vai nesniegšanu. sniegt apzināti nepilnīgu vai neuzticamu informāciju par laulātā un nepilngadīgo bērnu ienākumiem, izdevumiem, mantiskā rakstura mantām un saistībām, kontu (noguldījumu) atvēršanu (pieejamību), skaidras naudas un vērtslietu glabāšanu ārvalstu bankās, kas atrodas ārpus valsts teritorijas. Krievijas Federācija, ārvalstu finanšu instrumentu īpašumtiesības un (vai) izmantošana darbiniekam, viņa laulātajam un nepilngadīgajiem bērniem šajā kodeksā, citos federālajos likumos, Krievijas Federācijas prezidenta un Krievijas Federācijas valdības normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos , ja šīs darbības rada darba devēja uzticības zaudēšanu darbiniekam. Jēdziens "ārvalstu finanšu instrumenti" šajā kodeksā tiek lietots 2013.gada 7.maija federālajā likumā Nr.79-FZ "Par aizliegumu atsevišķām personu kategorijām atvērt un turēt kontus (noguldījumus), glabāt skaidru naudu" noteiktajā nozīmē. un vērtslietas ārvalstu bankās, kas atrodas ārpus Krievijas Federācijas teritorijas, pieder un (vai) izmanto ārvalstu finanšu instrumentus."
8) darbinieks, kas veic audzināšanas funkcijas, ir izdarījis amorālu nodarījumu, kas nav savienojams ar šī darba turpināšanu;
9) organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāja, viņa vietnieku un galvenā grāmatveža nepamatota lēmuma pieņemšana, kas izraisīja īpašuma drošības pārkāpumu, tā nelikumīgu izmantošanu vai citādu kaitējumu organizācijas īpašumam. ;
10) vienreizējs rupjš organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāja, viņa vietnieku darba pienākumu pārkāpums;
11) darbinieks, slēdzot darba līgumu, iesniedz darba devējam nepatiesus dokumentus;
12) ir zaudējis spēku. - 2006. gada 30. jūnija federālais likums N 90-FZ;
13) paredzēts darba līgumā ar organizācijas vadītāju, organizācijas koleģiālās izpildinstitūcijas locekļiem;
14) citos gadījumos, kas noteikti šajā kodeksā un citos federālajos likumos.
Sertifikācijas kārtību (šī panta pirmās daļas 3.punkts) nosaka darba likumdošana un citi normatīvie akti, kas satur darba tiesību normas, vietējie noteikumi, kas pieņemti, ņemot vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.
Atlaišana uz šā panta pirmās daļas 2. vai 3. punktā paredzētajiem pamatiem ir pieļaujama, ja darbinieku ar viņa rakstisku piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu (gan brīvu amatu, gan darbinieka kvalifikācijai atbilstošu darbu). , un vakants zemāks amats vai mazāk apmaksāts darbs), ko darbinieks var veikt, ņemot vērā savu veselības stāvokli. Šajā gadījumā darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniekam visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi vai darba līgums.
Citā vietā esošās organizācijas filiāles, pārstāvniecības vai citas atsevišķas struktūrvienības darbības izbeigšanas gadījumā darba līgumu izbeigšana ar šīs nodaļas darbiniekiem tiek veikta saskaņā ar noteikumiem, kas paredzēti organizācijas likvidācijas gadījumiem. organizācija.
Darbinieka atlaišana uz šā panta pirmās daļas 7. vai 8. punktā paredzētajiem pamatiem, ja darbinieks ārpus darba vietas izdarījis vainīgu darbību, kas rada pamatu uzticības zaudēšanai, vai attiecīgi amorālu pārkāpumu. vai darba vietā, bet ne saistībā ar viņa darba pienākumu pildīšanu, ir atļauts ne vēlāk kā vienu gadu no dienas, kad darba devējs atklājis pārkāpumu.
Darbinieku nav atļauts atlaist pēc darba devēja iniciatīvas (izņemot organizācijas likvidācijas vai individuālā uzņēmēja darbības izbeigšanas gadījumu) viņa pārejošas darbnespējas laikā un atvaļinājuma laikā.
Informāciju par disciplinārsoda piemērošanu darbiniekam atlaišanas veidā uzticības zaudēšanas dēļ, pamatojoties uz šā panta pirmās daļas 7.1.punktu, darba devējs iekļauj to personu reģistrā, kuras atlaistas uzticības zaudēšanas dēļ, paredzēts 2008. gada 25. decembra federālā likuma N 273-FZ "Par korupcijas apkarošanu" 15. pantā.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta noteikumi tiek izmantoti šādos pantos:- Pušu noteiktās izmaiņas darba līguma noteikumos tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizatorisko vai tehnoloģisko apstākļu izmaiņām
Ja darbinieks atsakās turpināt strādāt nepilnu darba laiku (maiņu) un (vai) nepilnas slodzes darba nedēļu, darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 2. punktu. Šajā gadījumā darbiniekam tiek nodrošinātas atbilstošas garantijas un atlīdzība.
- Vispārīgie darba līguma izbeigšanas pamati
4) darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. un 81. pants);
- Galvenās arodbiedrības organizācijas ievēlētās institūcijas obligāta dalība jautājumu izskatīšanā, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas
Pieņemot lēmumu samazināt organizācijas, individuālā uzņēmēja darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu un iespējamu darba līgumu izbeigšanu ar darbiniekiem saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 2. punktu, darba devējs pienākums ne vēlāk kā divus mēnešus iepriekš pirms attiecīgo darbību uzsākšanas rakstiski informēt par to arodbiedrību pamatorganizācijas ievēlēto institūciju un, ja lēmums samazināt darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu var izraisīt darbinieku masveida atlaišanu. - ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms attiecīgo darbību uzsākšanas. Masveida atlaišanas kritēriji ir noteikti nozaru un (vai) teritoriālajos līgumos.
- Darba līguma uzteikuma reģistrācijas vispārīgā kārtība
Ja darba līguma izbeigšanas dienā darbiniekam nav iespējams izsniegt darba grāmatiņu viņa prombūtnes vai atteikuma to saņemt, darba devējam ir pienākums nosūtīt darbiniekam brīdinājumu par nepieciešamību ierasties pēc darba grāmatiņas. vai piekrītat nosūtīt pa pastu. No šī paziņojuma nosūtīšanas dienas darba devējs tiek atbrīvots no atbildības par darba grāmatiņas izsniegšanas kavēšanos. Darba devējs nav atbildīgs arī par darba grāmatiņas izsniegšanas kavēšanos gadījumos, ja pēdējā darba diena nesakrīt ar darba attiecību izbeigšanas reģistrācijas dienu, darbinieku atlaižot no darba uz "a" apakšpunktā paredzētā pamata. 81.panta pirmās daļas 6.punkta vai 83.panta pirmās daļas 4.punkta...
- Ieturējumu no algas ierobežojums
kad darbinieku atlaiž pirms tā darba gada beigām, par kuru viņš jau saņēmis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, par nenostrādātām atvaļinājuma dienām. Ieturējumus par šīm dienām neizdara, ja darbinieks tiek atlaists, pamatojoties uz 77. panta pirmās daļas 8. punktā vai 81. panta pirmās daļas 1., 2. vai 4. punktā, 1., 2., 5., 6. un 7. punktā paredzēto pamatojumu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants.
- Atlaišanas pabalsts
Pēc darba līguma izbeigšanas sakarā ar organizācijas likvidāciju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 1. punkts) vai organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazinājuma dēļ (pirmās daļas 2. punkts). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu), atlaistajam darbiniekam tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts mēneša vidējās izpeļņas apmērā, kā arī viņam tiek saglabāta vidējā mēneša darba alga par nostrādāto laiku, bet ne ilgāk kā divus mēnešus no plkst. atlaišanas datums (ieskaitot atlaišanas pabalstu).
- Garantijas un atlīdzība darbiniekiem organizācijas likvidācijas, organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanas gadījumā
Veicot pasākumus organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanai, darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam citu pieejamu darbu (vaku amatu) saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta trešo daļu.
Kādai jābūt kārtībai darbinieku atlaišanai no darba saskaņā ar Darba kodeksa 81.pantu? Piekrītu, tas nav tik izplatīts notikums, visbiežāk darbinieks uzņemas iniciatīvu - un procedūra šajā gadījumā ir pazīstama un saprotama. Kā tiek formalizēta darba attiecību izbeigšana, ja darba devējs uz to uzstāj? Apskatīsim šo jautājumu sīkāk.
Darba likumdošana
Darbinieka atlaišana saskaņā ar Darba kodeksa 81. pantu tiek veikta pēc darba devēja iniciatīvas
Attiecībā uz darbu un atpūtu Krievijas Federācijas likumi cenšas nodrošināt darbiniekiem daudzus sociālos pabalstus un garantijas, kas nodrošinātu normālus apstākļus, pienācīgu atalgojumu un pārliecību, ka darba vietā darbinieks strādās tik ilgi, cik viņš vēlēsies. Tāpēc tiesību akti atlaišanas jautājumos bieži vien ir darbinieka, nevis darba devēja pusē - galu galā pēdējam ir daudz vairāk kontroles sviru nekā pirmajam.
Precedenti, ar kuriem darba devējs var atlaist darbinieku, ir ietverti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā, kas saucas "Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas".
Tajā aplūkoti vairāki vispārīgi gadījumi, kas var skart pilnīgi jebkuru darbinieku, neatkarīgi no tā, kādu amatu viņš ieņem, atsevišķi aprakstīti vairāki punkti par organizāciju vadītājiem, viņu vietniekiem un galvenajiem grāmatvežiem, kā arī atsevišķi minēti cilvēki, kuri ir saistīti ar izglītību darbā vai nodarbojas ar naudas darījumi. Neskatoties uz to, ka šī panta noteikumi darba devējam, šķiet, dod tiesības nepieciešamības gadījumā atbrīvoties no nevēlama darbinieka, patiesībā viss var nebūt tik vienkārši, kā šķiet.
Kārtība darbinieku atlaišanai saskaņā ar 81.pantu uzņēmuma likvidācijas gadījumā
81.panta pirmajā daļā teikts, ka, ja organizācija kāda iemesla dēļ beidz pastāvēt vai individuālais uzņēmējs plāno izbeigt savu darbību, vadītājam ir tiesības ierosināt darba attiecību izbeigšanu. Bet tas nebūt nenozīmē, ka kādu rītu darbinieks ieradīsies savā darba vietā un viņu sagaidīs ar atlaišanas rīkojumu.
Darba devējam divas nedēļas pirms paredzamā notikuma jāpaziņo savam darbiniekam, ka uzņēmums pārtrauks pastāvēt un viņam būs jāmeklē jauna darba vieta. Ja ar darbinieku tika noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, šāds brīdinājums jāsaņem vismaz divas nedēļas pirms pasākuma.
Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības atlaist darbinieku pirms brīdinājumā norādītā termiņa, taču šajā gadījumā būs jāsaņem pēdējā rakstiska piekrišana, un viņa pēdējā darba dienā jāizmaksā papildu atlīdzība. vidējo izpeļņu. Tā, piemēram, ja darbinieku bija paredzēts atlaist trīsdesmitajā jūnijā, viņš aiziet pirmais un viņa vidējā dienas izpeļņa ir 500 rubļu, tad atlaišanas dienā viņš saņems piecpadsmit tūkstošus rubļu.
Turklāt, aprēķinot, ikreiz, kad tiek uzteikts darba līgums, darbiniekam jāsaņem kompensācija mēneša vidējās izpeļņas apmērā un, ja divu mēnešu laikā (Tālo Ziemeļu iedzīvotājiem - trīs) viņš nevarēs atrast darbu, saņems tāda pati kompensācija šajā periodā.
Tāda pati kārtība tiek saglabāta, samazinot darbinieku skaitu vai personālu organizācijā. Vienīgā atšķirība ir tā, ka atlaižamajam darbiniekam tiks piedāvātas citas brīvās vakances, kas ir pieejamas organizācijā, un viņš tiks atlaists tikai tad, ja viņam nekas no piedāvātā nederēs.
Darbinieka atlaišanas kārtība pēc 81.panta 3.daļas
Vadība var atlaist darbinieku, ja viņš nav piemērots savam amatam, piemēram, neatbilstoši pilda savus pienākumus vai viņam nav pietiekamas kvalifikācijas.
Ir jāņem vērā šādas nepilnības:
- pirms atlaišanas jāpiedāvā citas brīvās vakances)
- Visbiežāk šāda darba attiecību pārtraukšana tiek veikta, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem)
- Vislabāk, ja amatam nepieciešamā kvalifikācija un citas prasības ir noteiktas amata aprakstā.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkts ļauj atlaist darbinieku, ja viņš neatbilst ieņemamajam amatam.
Piedāvājot citus amatus, jāņem vērā, ka tie var būt paredzēti zemākai kvalifikācijai, zemam atalgojumam un pat ietvert pārcelšanos uz citu jomu. Pirmkārt, priekšniekam nav pienākuma piedāvāt kvalificētāku amatu, otrkārt, ja darbinieks neatbilst zemākajai kvalifikācijai, tad kāda jēga piedāvāt augstāku?
Valsts līmeņa sertifikācija tiek nodrošināta tikai noteiktām darbinieku kategorijām, piemēram, priekšniekiem, skolotājiem un Pensiju fonda darbiniekiem. Protams, uzņēmumā pēc darba devēja iniciatīvas sertifikāciju var veikt arī citām kategorijām, bet tad ir jāizstrādā un jāapstiprina sertifikācijas noteikumi. Ir vērts saprast, ka pie atlaišanas, ja darbinieks vēlēsies vērsties tiesā, tiks izskatīti ne tikai atestācijas rezultāti - jābūt gatavam sniegt citus pierādījumus par darbinieka neatbilstību un, bez šaubām, rakstiskus pierādījumus, ka viņš ir bijis piedāvāja pārcelšanu uz citiem amatiem.
Atlaišana saskaņā ar 81.panta 4.punktu
Ja uzņēmumā mainās īpašnieks, viņam ir tiesības galvenajos amatos nomainīt darbiniekus: vadītāju, viņa vietnieku un galveno grāmatvedi. To var izdarīt tikai trīs mēnešu laikā un tikai tad, kad visas organizācijas īpašumtiesības ir nonākušas jaunās rokās. Ja, piemēram, ir nedaudz mainīts akcionāru sastāvs vai mainījies īpašnieks kādai no uzņēmuma struktūrvienībām, atlaišana saskaņā ar 4. punktu netiks uzskatīta par likumīgu.
Bet īpašniekam ir tiesības atlaist, piemēram, vai nu tikai vienu vadītāju, vai visus trīs darbiniekus uzreiz.
Nosacījumi darbinieka atlaišanai saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu. Darba likums
Piektajā daļā teikts, ka priekšnieks var atlaist darbinieku par pienākumu nepildīšanu, ja šādu gadījumu bijis vairāk nekā viens. Lai visu izdarītu saskaņā ar likumu un maksimāli pasargātu sevi no iespējamās tiesvedības, rūpīgi jāfiksē katrs solis.
Par pirmo pārkāpumu jāsastāda akts par pienākumu nepildīšanas faktu un jālūdz darbiniekam rakstisks paskaidrojums. Saņemot paskaidrojumus, jāpārliecinās, vai darbiniekam nav pamatota iemesla izdarītajam. Pamatojoties uz procesa rezultātiem, tiek sastādīts rīkojums par soda uzlikšanu. Atkārtota pārkāpuma gadījumā tiek atkārtota tā pati procedūra, taču šoreiz rīkojums būs nevis par sodīšanu, bet gan par atlaišanu.
Turklāt nepieciešams ievērot likumā noteiktos termiņus: sodu par noziedzīgu nodarījumu nevar uzlikt vēlāk kā mēnesi vēlāk, ir nelikumīgi sodīt par pārkāpumu sešus mēnešus pēc tā izdarīšanas un atkārtotu noziedzīgu nodarījumu, kas var izraisīt atlaišana jāveic kalendārā gada laikā pēc pirmā pārkāpuma.
Jāatceras, ka, lai pierādītu it kā darbinieka nepildītu pienākumu pārkāpumu, šie pienākumi ir jāfiksē rakstveidā, piemēram, amata aprakstā.
Atlaišana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. punktu
Ja darbinieks rupji pārkāpj iekšējos darba noteikumus, darba devējam ir tiesības viņu atlaist, un par to nemaz nav jāgaida atkārtots pārkāpums. Šādi pārkāpumi ietver:
- prombūtne)
- parādīšanās darba vietā alkohola vai citā reibuma stāvoklī)
- darba aizsardzības noteikumu pārkāpšana)
- zādzība)
- valsts, komercnoslēpumu vai citu noslēpumu izpaušana, kas darbiniekam kļuvuši zināmi viņa darba darbības rezultātā.
Tāpat kā iepriekš minētajā gadījumā, pārkāpuma fakts ir jāfiksē - sastādot aktu. Par izdarīto pārkāpumu darbiniekam jāsniedz rakstiski paskaidrojumi, par ko viņam tiek dotas divas dienas. Un tikai pēc tam - ja paskaidrojumi nav pārliecinoši - priekšniekam ir tiesības uzsākt atlaišanas procedūru. Darbiniekam, protams, nepienākas kompensācija (izņemot to, kas pienākas par neizmantotajām atvaļinājuma dienām), un arī piedāvājumi pāriet citā amatā.
Atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 7. punkts
Atlaišanas procedūra saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu nozīmē informēt darbinieku par viņa turpmākās atlaišanas iemeslu.
Septītais punkts ir formulēts kā atlaišana uzticības zaudēšanas dēļ un galvenokārt attiecas uz darbiniekiem, kuri strādā ar naudu, piemēram, kasieriem un grāmatvežiem. Lai atlaišana būtu pilnībā likumīga un darbiniekam nerastos vēlme vērsties tiesā, tāpat kā citos gadījumos ir nepieciešami pārliecinoši pierādījumi par apšaubāmu darbinieka rīcību.
Parasti šādas darbinieku darbības ietilpst disciplinārpārkāpumu kategorijā, tāpēc par tām ir jāsaņem paskaidrojumi un jāpiemēro atbilstoši soda līdzekļi. Turklāt jāievēro termiņi: divas dienas precizējuma saņemšanai, mēnesis darbinieka atlaišanai.
Darbinieka atlaišana saskaņā ar 81.panta 8.punktu
Saskaņā ar šo punktu ir iespējams atlaist darbinieku, kas veic pedagoga pienākumus, ja viņš izdarījis amorālu darbību. Nav nozīmes tam, vai likumpārkāpums izdarīts darba vietā vai ārpus tās, pastāv uzskats, ka amorāls cilvēks nevar nodarboties ar izglītību.
Darbinieka atlaišana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 9. punktu
Saskaņā ar šo punktu īpašnieks var atbrīvot no amata uzņēmuma vadītāju vai galveno grāmatvedi, vai vadītāja vietnieku, ja viņi rīkojušies tādā veidā, kas nodarījis kaitējumu organizācijai vai organizācijas īpašumam. Tiek saprasts, ka vadībai ir jāievēro valdības likumi un noteikumi, kas ir spēkā uzņēmumā, kā arī savas intereses ir jāizvirza augstāk par savām interesēm.
Tāpat kā augstāk minētajos gadījumos, attaisnotai atlaišanai ir jāfiksē bojājuma fakts, jāsaņem rakstiski paskaidrojumi, kā arī paša atlaišana jāveic mēneša laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.
Ja uzņēmumam nav nodarīts kaitējums, bet vadītājs rīkojies nepārprotami savu interešu vārdā - piemēram, saņēmis papildu peļņu personīgajā kabatā - un to var pierādīt, īpašniekam joprojām ir tiesības izbeigt darba attiecības .
Sveika Sabina.
Atlaišana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 2. punktu nozīmē organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanu. Garantijas darbiniekiem pēc atlaišanas uz šī pamata ir noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180.
- 180.pants. Garantijas un atlīdzība darbiniekiem organizācijas likvidācijas, organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanas gadījumā.
Veicot pasākumus organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanai, darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam citu pieejamu darbu (vaku amatu) saskaņā ar šā kodeksa 81. panta trešo daļu.
Par gaidāmo atlaišanu sakarā ar organizācijas likvidāciju, organizācijas darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanos darbiniekus darba devējs brīdina personīgi un pret parakstu vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas.
Darba devējam ar darbinieka rakstveida piekrišanu ir tiesības uzteikt ar viņu darba līgumu pirms šā panta otrajā daļā noteiktā termiņa beigām, izmaksājot viņam papildu atlīdzību darbinieka vidējās izpeļņas apmērā, kas aprēķināta proporcionāli atlikušajam laikam līdz paziņojuma par atlaišanu termiņa beigām.
- 178.pants. Atlaišanas pabalsts
Izbeidzot darba līgumu sakarā ar organizācijas likvidāciju (šā kodeksa 81.panta pirmās daļas 1.punkts) vai organizācijas darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanu (šā kodeksa 81.panta pirmās daļas 2.punkts) ), atlaistajam darbiniekam tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts vidējās mēneša darba algas apmērā, kā arī viņam tiek saglabāta vidējā mēneša darba alga par nostrādāto laiku, bet ne ilgāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu) .
Izņēmuma gadījumos vidējo mēnešalgu atlaižamajam darbiniekam saglabā trešo mēnesi no atlaišanas dienas ar nodarbinātības dienesta lēmumu, ja divu nedēļu laikā pēc atlaišanas darbinieks vērsies šajā iestādē un nav bijis nodarbināts. to.
Lai saņemtu atlaišanas pabalstu par otro mēnesi pēc atlaišanas, darbiniekam pirmā mēneša pēc atlaišanas beigās jāiesniedz darba devējam darba grāmatiņa, no kuras satura darba devējs varētu pārliecināties, ka darbinieks tajā brīdī nav nodarbināts. citā darbā.
Lai saņemtu atlaišanas pabalstu par trešo mēnesi pēc atlaišanas, darbiniekam jāiesniedz darba devējam atbilstošs Nodarbinātības dienesta lēmums otrā mēneša beigās - trešā mēneša sākumā pēc atlaišanas.
Un, protams, šāda darbinieka pēdējā darba dienā darba devējam saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. un 140.pantu ir pienākums veikt izlīgumu ar darbinieku, atmaksājot viņam algu, kompensāciju par neizmantotajām apmaksātā atvaļinājuma dienām un atlaišanas pabalstu par pirmo mēnesi pēc atlaišanas.
Notiek ielāde...
