Kas ir personāla motivācija uzņēmumā? Kas uzņēmumā ir atbildīgs par darbinieku motivēšanu? Un vispār, kas ir motivācija mūsdienu biznesā? Šie un citi jautājumi periodiski rodas mūsdienu vadītājiem. Kādas būs atbildes uz tiem?
Kā tēlaini atzīmēja kāda liela industriāla holdinga īpašnieks, apspriežot konsultāciju projektu: "Izveidojiet man personāla motivācijas sistēmu, lai mani motivētie darbinieki skrien pa koridoru, entuziastiski pildot uzdevumu, un man atliktu tikai izvairīties." Tas patiesi ir jebkura vadītāja sapnis – kad darbinieki nav nepārtraukti jāgrūda, viņi strādā neatkarīgi, entuziastiski, ar dzirksti. Cik reāla ir šī bilde? Starp citu, ar šādu piezīmi konsultanti uzreiz jautāja īpašniekam: "Kā jūs vēlaties, lai cilvēki skrien pa koridoru: ātri vai efektīvi?" Starp citu, tie ir dažādi uzdevumi.
Pirmkārt, jums jāizlemj, kas ir motivācija? Šim jēdzienam ir daudz definīciju, to bieži aizstāj arī ar jēdzienu “stimulācija”. Krievu un padomju literatūrā stimulēšanas un motivācijas jēdzieni vienmēr ir bijuši nodalīti. Pirmajā gadījumā runājām par darba uzvedības motivāciju, otrajā - par motivāciju kopumā. Rietumu literatūrā šāds dalījums Rietumu avotos nepastāv, kad darba uzvedībā vai parastajā dzīvē tie vienmēr nozīmē tikai motivāciju.
Motivācija- procesu kopums, kas veicina, virza un atbalsta cilvēka uzvedību konkrēta mērķa sasniegšanai.
"Būtība motivācija ir dot cilvēkiem to, ko viņi visvairāk vēlas iegūt no darba. Jo vairāk jūs varat apmierināt viņu vēlmes, jo lielāka iespēja, ka iegūsit to, kas jums nepieciešams: produktivitāti, kvalitāti, servisu,” raksta Tvila Della (No grāmatas “Godīgās dienas” — Twyla Dell Work, 1988.)
Protams, ir dažādi motivācijas faktori, kas nosaka, kas cilvēkam ir vērtīgākais un svarīgākais. Parasti tas nav viens faktors, bet vairāki, un kopā tie veido motivācijas faktoru karti vai kopumu. Motivācijas faktori ir sadalīti ārējos un iekšējos.
Iekšējie motivācijas faktori:
- Sapnis, pašrealizācija
- Idejas, radošums
- Pašapliecināšanās
- Pārliecība
- Zinātkāre
- Veselība
- Vajag kādu
- Personīgā izaugsme
- Nepieciešamība pēc komunikācijas
Ārējie motivācijas faktori:
- Nauda
- Karjera
- Statuss
- Prestižas lietas
- Ikdienas estētika
- Spēja ceļot
Turklāt cilvēka uzvedības motīvi atšķiras arī pēc būtības: tie var būt pozitīvi (iegūt, saglabāt) vai negatīvi (atbrīvoties, izvairīties). Tātad pozitīvs ārējais uzvedības motīvs ir bonuss, ko cilvēks var saņemt par labu darbu, bet negatīvs – sods par tā neizdarīšanu; pozitīvs iekšējais motīvs ir aizraušanās ar darbību, kurā viņš ir iesaistīts, un negatīvs ir tās rutīnas daba, kā rezultātā cilvēks, gluži pretēji, cenšas atbrīvoties no darbības.
Pētījumi, piemēram, liecina, ka 20% cilvēku, ja viņiem ir pietiekama bagātība, nekādā gadījumā nevēlas strādāt; no atlikušajiem 36% strādās, ja darbs būs interesants; 36% - lai izvairītos no garlaicības un vientulības; 14% - baidoties “pazaudēt sevi”; 9% - jo darbs sagādā prieku. Tikai aptuveni 12% cilvēku galvenais darbības motīvs ir nauda, savukārt līdz 45% dod priekšroku slavai, nevis tai; 35% - apmierinātība ar darba saturu.
Tādējādi vadītājam ir būtiskas zināšanas par darbinieku motivācijas faktoriem, jo tieši iekšējo un ārējo motivācijas faktoru attiecība ir pamats darbinieka un uzņēmuma interešu saskaņošanai un viņa motivācijas sistēmas izstrādei. Ir dažādi veidi, kā noteikt darbinieka motivācijas faktoru kopumu. Tā varētu būt intervija ar kandidātu, pārbaude vai nopratināšana. Konkrēta instrumenta izvēle vienmēr ir atkarīga no situācijas uzņēmumā, no plānotajiem rezultātiem, no vadītāja un/vai personāla speciālista prasmēm.
Tomēr diezgan bieži rodas nepieciešamība apzināt esošo darbinieku motivācijas faktorus. Tas ir īpaši svarīgi vadības personālam un personāla rezervei. Vienā no mūsu uzņēmuma realizētajiem projektiem Pasūtītājs izvirzīja vienu no uzdevumiem – apzināt veikalu direktoru motivāciju un izveidot vadības komandu. Visefektīvākā šajā gadījumā bija testēšanas un pēc tam projektīvās intervijas kombinācija. Kā testēšanas rīki tika izmantoti angļu uzņēmuma TTI Ltd produkti, kas īsā testēšanas laikā ļauj iegūt diezgan pilnīgu atskaiti, iekļaujot ne tikai darbinieka motivācijas karti, bet arī identificēt viņa vadības pazīmes. stils, viņa komunikācijas prasmes, vadības potenciāls utt. d. Pēc tam, pamatojoties uz testēšanas datiem, tika veikta intervija, kas ļāva pārbaudīt dažus testa rezultātus un izveidot pilnīgāku priekšstatu.
Pamatojoties uz testu un interviju datiem, kļuva iespējams:
- sadalīt vadības personālu kategorijās
- izveidot vadības personāla motivācijas sistēmu
- noteikt katra darbinieka proksimālās attīstības zonu, t.i. izveidot individuālu apmācību programmu
- radīt priekšnosacījumus vadības komandas veidošanai
- veido personāla rezervi
- sagatavot ieteikumus Pasūtītājam par katru darbinieku un viņa efektīvo darbu uzņēmumā
Rezultātā Pasūtītājam radās iespēja izveidot instrumentus vadības personāla attīstībai un noturēšanai uzņēmumā, atbilstoši katra vadītāja vēlmēm izmantot kādu, īstenojot jaunus projektus, kādu, lai uzturētu standartus vecos projektos.
Tātad pēc motivācijas faktoru dažādos veidos apzināšanas ir jāsaprot, ar kādiem instrumentiem var motivēt darbinieku, cik tas izmaksās uzņēmumam un kā aprēķināt sistēmas efektivitāti kopumā?
Pirmkārt, galvenie darbinieka motivatori var būt:
- Alga
- Darba saturs
- Darba intensitāte
- Darbinieku darba tiesību aizsardzība
- Pasūtījums uzņēmumā
- Vadības attieksme pret darbiniekiem
- Attiecības komandā
- Iespēja pilnveidoties
Tie. Tie ir tieši tie instrumenti, kurus var izmantot uzņēmumā. No otras puses, no uzņēmuma viedokļa visus iespējamos motivācijas instrumentus var iedalīt divās lielās grupās: taustāmajos un nemateriālajos motivatoros.
UZ materiālie motivācijas instrumenti ietver (tos sauc arī par finansiālajiem motivācijas veidiem):
- Alga
- Bonuss (premium)
- Atlīdzības (sociālā) pakete
Nemateriālie (vai nefinanšu) instrumenti daudz vairāk. Šeit iespējas var būt ļoti dažādas. Piemēram:
- Nododams īpašums uz ierobežotu laiku
- Goda raksts, atšķirības zīme
- Fotoattēla ievietošana Goda dēlī
- Apbalvošana ar teātra biļetēm (ar ģimeni)
- Personalizētas kancelejas preces (papīrs, mapes, faili utt.)
- Pārstāvja foto akcijas bukletā
- Braukšanas maksa
- Apmaksa par sporta kluba abonementu
- Jauni biznesa piederumi
- Bezmaksas ēdināšana nedēļu restorānā
- Personalizēts pulkstenis (cena mainās)
- Iespēja dienas gaitā pārbaudīt sevi līdera lomā
- Kopīgi kolektīvi pasākumi (sports un atpūta)
Darbiniekiem, kuru galvenie motivatori ir atzinība, karjera, statuss, pašapliecināšanās, vadītājam ir vēl vairākas nemateriālo instrumentu iespējas:
- Līdzdalība lēmumu pieņemšanā
- Pilnvaru deleģēšana
- Dalība jaunā uzņēmuma projektā
- Svarīga (atslēgas) klienta nodošana
Katrs uzņēmums izmanto jau aprakstītos vai piedāvā savas iespējas. Tas viss ir atkarīgs no uzņēmuma korporatīvās kultūras, tā stratēģiskajiem mērķiem un mērķiem. Taču, apvienojot atsevišķus motivācijas instrumentus, veidojot kopīgu sistēmu, jāatceras, ka nemateriālos instrumentus var izmantot tikai tad, kad darbinieki ir apmierināti no materiālā viedokļa. Tie. kad piepildās viņu materiālās cerības, un šeit ir runa ne tikai par algām, bet arī par pilnu atlīdzības paketi. Bieži vien uzņēmumi vienkārši aizmirst, ka darbiniekiem papildus darba samaksai un prēmijām tiek nodrošinātas, piemēram, brīvpusdienas, ceļa izdevumi, papildu atvaļinājuma dienas, slimības atvaļinājuma nauda lielākā apmērā, nekā to paredz Latvijas Republikas Darba kodekss. Krievijas Federācija. Tā ir arī visa kompensācijas paketes finansiālā sastāvdaļa. Jums nevajadzētu uzreiz palielināt savu algu, jums ir jāaprēķina visas atlīdzības paketes sastāvdaļas, un tad kļūst skaidrs, ka jūsu atlīdzības pakete nav zemāka, bet dažkārt pat lielāka par vidējo tirgū.
Arī uzņēmuma atalgojuma sistēma ir cieši saistīta ar motivācijas sistēmu. Būtībā atalgojuma sistēma atspoguļo gan uzņēmuma attīstības stratēģiju, gan darbinieku motivācijas virzienu.
Uzņēmuma motivācijas un atalgojuma sistēma ir pilnīgi individuāla, un vienkārši konkurentu kopēšana pie panākumiem praktiski nenoved. Īpaši tas attiecas uz uzņēmuma augstākajiem vadītājiem. Paskaties, kā likums, augstākā līmeņa vadītāji ir motivēti, t.i. veicina efektīvu un atbildīgu darbu:
- Tieša peļņas atkarība no rezultātiem
- Caurspīdība un vadāmība
- Augstākā vadītāja statuss
- Skaidrs līgums
- Prasību un uzdevumu sistēma stratēģiskās plānošanas stadijā
Galvenā problēma augstākā līmeņa vadītāju motivēšanā nav pat materiālie faktori. Parasti šeit viss vairāk vai mazāk atbilst kompensācijas sistēmai, visi zina, ko piedāvā konkurenti, un cenšas, tā teikt, neatkāpties no vispārējā saraksta. Ja analizēsiet motivatoru sarakstu, jūs redzēsiet, ka galvenais, kas varētu interesēt augstāko vadītāju, ir viņa pozicionēšana uzņēmumā, risināmo uzdevumu kvalitāte un varas un resursu attiecības un atbildība.
Diemžēl tieši pēdējo ir visgrūtāk īstenot. Tieši šeit, saskaņojot augstākā līmeņa vadītāja un īpašnieka intereses, sākas interešu konflikts. Tas ir saistīts ar to, ka, no vienas puses, mums nav pilnīgs tiesiskais regulējums šādai atbildības un pilnvaru nodošanai, no otras puses, pastāv abpusējas bailes gan no īpašnieka, gan no augstākā līmeņa vadītāja, kas parādās šādi: “Ko darīt, ja viņš mani apkrāps, atņems man biznesu...” Pastāvīgi rodas visos konsultāciju projektos, kur šādas problēmas ir jārisina.
Izeja no šīs situācijas, manuprāt, ir ļoti pilnīga, detalizēta papildus vienošanās pie darba līguma, kur jau iepriekš ir atrunātas visas motivācijas programmas, apmācību iespējas, deleģētie uzdevumi (kopā ar resursiem un pienākumiem) utt.
Un bieži vien tieši šāda līguma esamība ar skaidri definētām pušu tiesībām un pienākumiem, ar skaidri noteiktiem uzdevumiem, kas iezīmēti pa posmiem, un attiecīgi noteiktu atalgojumu, ir iemesls, kāpēc augstākā līmeņa vadītājs piekrīt pievienoties uzņēmumam pat par mazāku atlīdzību ( salīdzinot ar konkurentiem) plastmasas maisiņš.
Ko vēl jūs varat piedāvāt darbiniekiem:
- Zīmols
- Produkts
- Atlīdzība par darbu
- Laba komanda
- Apmācības iespēja
- Karjera
Tātad darbinieku motivācija uzņēmumam ir svarīgs resurss, kas ļauj virzīties uz priekšu un sasniegt savus mērķus. Ir finansiāli un nefinansiāli motivācijas instrumenti, kuru kombināciju uzņēmums izmanto tīri individuāli. Un arī jāatceras, ka pamatā vienmēr ir līdzsvars starp darbinieka un uzņēmuma interesēm.
Labs vadītājs zina, ka, lai uzņēmums būtu veiksmīgs, ir nepieciešams pievērst lielu uzmanību saviem darbiniekiem, pastāvīgi viņus iedrošinot. Agrāk goda padomes un korporatīvie pasākumi bija ļoti populāri, taču mūsdienās tie praktiski vairs nav efektīvi un ir vajadzīgas citas metodes.
Liela uzmanība personāla vadības zinātnē tiek pievērsta personāla motivēšanas metodēm. Lai vadītu darbiniekus bez konfliktiem un problēmām, ir jāzina, kas ir motivācija un visas tās pamatmetodes.
Kas ir darba motivācija?
Motivācija ir veids, kā radīt darbiniekos vēlmi strādāt labāk un dot visu iespējamo. Speciālistiem ir iekšējs motīvs, kas viņus mudina sasniegt savus mērķus. Citiem vārdiem sakot, darbinieks pats vēlas paaugstināt savu sniegumu un uzlabot darba kvalitāti.
Mūsdienās visizplatītākās darbinieku motivēšanas metodes ir korporatīvie pasākumi un prēmijas. Taču daži vadītāji aizdomājas par to, ka darbinieku piespiešana pavadīt laiku korporatīvajos pasākumos nepalīdzēs, ja birojā vienmēr valda nomācoša atmosfēra.
Vadītāji, kuriem ir bagātāka iztēle, atrod jaunas darba motivēšanas un stimulēšanas metodes. Parasti ir speciālisti, kuri vienkārši tika novērtēti par zemu, netika uzslavēti par labi padarītu darbu vai arī viņiem netika uzticēts interesants uzdevums.
Pat visīstākais karjerists zem savas stingrības un atbildības maskas alkst dzirdēt pateicības vārdus vai vienkārši sapņo iegūt neparastu atvaļinājumu.
Personāla motivācijas klasifikācija
Ir zināmākās motivācijas teorijas, kas veidoja pamatu dažādu darbinieku motivācijas veidu veidošanai.
F. Hercberga teorija. Pēc Hercberga domām, labākās motivācijas metodes uzņēmumā ir ārējie darba apstākļi (piemēram, nauda) un darba saturs (piemēram, apmierinātība ar darbu).
F. Teilora teorija. Viņaprāt, strādniekus virza tikai instinkti, vēlme apmierināt vajadzības fizioloģiskā līmenī. Lai nodrošinātu labāku pārvaldību, ir jāievēro šādi faktori:
- stundas maksājums;
- piespiešana;
- noteikti veiktā darba standarti;
- noteikti noteikumi, kas apraksta piešķirto uzdevumu secību.
D. Makklelanda teorija. Pamatojoties uz viņa teoriju, ir trīs cilvēku motīvu formas: vēlme piederēt, tieksme pēc varas un vēlme gūt panākumus. Līderi tiecas pēc varas. Tie vadītāji, kuri pieraduši strādāt vieni, tiecas pēc panākumiem.
A. Maslova teorija. Darbinieki uzņēmumā apmierina savas hierarhiskās vajadzības. Tas ir, no zemākā uz augstāko:
1. Fizioloģiskie, piemēram, ēdiens, dzēriens, siltums, tas ir, izdzīvošanas metodes;
2. Drošība. Vēlme saglabāt fizioloģiskos principus sasniegtā dzīves līmeņa uzturēšanai;
3. Mīlestība. Vēlme tikt pieņemtam sabiedrībā, kolektīvā;
4. Atzinība. Vēlme būt sabiedrībā cienītam cilvēkam;
5. Pašrealizācija. Vēlme būt labākam.
Ir daudzas citas teorijas, taču tām visām ir viens kopīgs jēdziens: ir noteiktas metodes darbinieku stimulēšanai uzņēmumā.
Galvenās personāla motivēšanas metodes kvalitatīvāka darba organizēšanā iedala:
- materiāls;
- nemateriāls.
Materiālie un nemateriālie motivācijas veidi
Materiālā motivācija ir sadalīta 2 grupās:
1. Naudas sodu sistēma. Lai izveidotu labāku darbplūsmu, tiek izmantotas soda metodes. Tas ir, ja darbinieks strādā slikti, uzrāda vājus rezultātus vai pieļauj nopietnas kļūdas, viņam tiek uzlikts naudas sods, kas motivē strādāt labāk;
2. Atlīdzības sistēma. Pretēja metode, proti, darbinieku stimulēšanai, par jebkuriem sasniegumiem vai labi padarītu darbu tiek maksāta prēmija. Tātad katrs darbinieks zina, ja viņš savus pienākumus pildīs labāk, tieksies pēc vairāk, saņems piemaksu.
Nemateriālajai motivācijai ir daudz vairāk veidu:
1. Slavējiet vadītāju. Patiesībā šī stimulēšanas metode ir ļoti efektīva, lai gan daudzi cilvēki domā citādi. Publiskas un personiskas uzslavas no priekšniekiem mudina virzīties tālāk un tiekties pēc vairāk. Šī iemesla dēļ daudzi uzņēmumi joprojām izmanto gan fiziskos, gan virtuālos goda dēļus;
2. Karjeras izaugsme. Ikviens darbinieks zina, ka, veicot darbu labāk un ātrāk, viņš tiks paaugstināts, kas būtiski paaugstinās viņa sociālo statusu un garantēs tālāku attīstību profesionālajā jomā;
3. Apmācība par uzņēmuma līdzekļiem. Lielisks motivācijas veids ir tad, ja uzņēmums piedāvā saviem darbiniekiem apgūt kvalifikācijas paaugstināšanas kursus par uzņēmuma līdzekļiem;
4. Laba atmosfēra komandā. Darbinieki savu darbu veic daudz labāk un kvalitatīvāk, ja ir siltā, draudzīgā kolektīvā. Un otrādi, ja atmosfēra ir tālu no mierīga, tas var neradīt noskaņojumu darbam;
5. Uzņēmuma tēls. Daudzi cenšas strādāt organizācijā, kuru pazīst visi un kuras pakalpojumi vai produkti ir ļoti pieprasīti, jo tā ir prestiža. Šeit jāņem vērā uzņēmuma prestižs ne tikai tirgū, bet arī kā darba devējam;
6. Sporta un kultūras pasākumi. Izbraucieni brīvā dabā, kopīgi braucieni uz koncertiem, teātri, sportu - tas viss ir lieliska motivācija un padara atmosfēru kolektīvā siltāku un patīkamāku. Darbiniekiem labi jāatpūšas, tikai tad viņi var labi strādāt.
Katrs vadītājs pats izvēlas piemērotas materiālās un nemateriālās mūsdienu organizācijas personāla motivēšanas metodes, kas atbilst viņa biznesam un palīdzēs sasniegt maksimālu darbinieku produktivitāti. 
Mūsdienīgas personāla motivācijas vadības metodes
Pateicoties metodēm, mērķi tiek sasniegti. Personāla motivācijas metodēm vajadzētu ietekmēt darbiniekus tā, lai viņu uzvedība atbilstu biznesa prasībām. Mūsdienu metodes ir diezgan dažādas, taču tās var iedalīt grupās:
- individuālie ir vērsti uz šaura darbinieku loka motivēšanu ar vienādiem motīviem un vajadzībām;
- diagnostikas izmanto, lai novērtētu konkrētu darbinieku un parādītu veidus, kā viņu motivēt;
- organizatoriskās tiek izmantotas stimulēšanas sistēmas izveidei organizācijā, piemēram, vērtēšanas sistēmas izstrādei un ieviešanai.
Problēmas, kas rodas personāla motivācijas noformēšanā
Mūsdienu personāla motivēšanas metodēm ir savas grūtības. Katrs vadītājs domā, kā pareizi stimulēt darbiniekus, bez lielām izmaksām, bet ar augstiem rezultātiem.
Turklāt nepieciešams izveidot motivācijas sistēmu, kas viegli pielāgotos visiem mainīgajiem apstākļiem.
Tāpat nepieciešams skaidri noteikt optimālo stimulēšanas metožu kombināciju, kas neprasītu lielus izdevumus no vadības.
Labākās mūsdienu personāla motivācijas metodes
Kā minēts iepriekš, labāka darba organizēšanā nav nepieciešams izmantot materiālās formas un metodes personāla motivēšanai. Ir daudz vienkāršu un interesantu veidu, kas neprasa daudz naudas.
Sliktāko darbinieku rotaļīgs sods. Nevajag sodīt sliktākos strādniekus, var izdomāt dažādus humoristiskus titulus un titulus, kurus saņem tie, kuri netiek galā ar savu darbu. Piemēram, nosaukums “Mēneša bruņurupucis”.
Izklaide. Daudzos mūsdienu uzņēmumos ārzemēs ir rotaļu laukumi, kur darbinieki var atpūsties un novērst uzmanību no problēmām. Darbs kļūst efektīvāks, un darbiniekiem nerodas domas par to, cik nomācoša ir atmosfēra birojā.
Spontānas dāvanas. Mazas dāvaniņas darbiniekiem tikai laba noskaņojuma labad nevar vien iepriecināt un motivēt strādāt.
Uzmanība darbinieku ģimenes locekļiem. Jūs varat nodrošināt bērnu kuponus nometnēm vai sanatorijām, dāvināt saldas dāvanas svētkos un garantēt veselības apdrošināšanu visiem katra darbinieka ģimenes locekļiem.
Piemaksu aizstāšana ar budžetam draudzīgākām iespējām. Ne visi var atļauties piešķirt prēmijas izciliem darbiniekiem. Piemēram, jūs varat piešķirt personai neplānotu brīvdienu.
Bonusi tiem, kam ir laba veselība. Citās valstīs jau sen tiek piekoptas šādas personāla motivēšanas un stimulēšanas metodes, piemēram, piemaksas tiem, kuri visu gadu nav slimojuši un pastāvīgi izgājuši medicīniskās pārbaudes.
Bezmaksas apmeklējums darbā. Labākajiem speciālistiem var piešķirt bezmaksas apmeklējuma grafiku uz noteiktu laiku.
Liela balvu izvēle par labu darbu. Piemēram, sporta zāles abonements, ceļojums uz restorānu vai filmu.
Un visbeidzot...
Protams, laba alga ir labākais motivētājs. Visiem vadītājiem jāatceras viena lieta: cilvēki nāk pie viņiem labas naudas un karjeras izaugsmes dēļ, bet viņi aiziet nomācošās atmosfēras un neadekvātas vadības dēļ.
Nemateriālās motivācijas pamatmetodes ir labākās iespējas kvalitatīvākam darbam bez lielām finansiālām izmaksām.
Ja jums ir savas iespējas vai labas motivācijas piemēri, atstājiet tos komentāros, cilvēkiem būs interesanti par tiem lasīt :)
Rakstā mēs definējam motivāciju, izceļam galvenos personāla motivācijas mērķus un sniedzam norādījumus, kā motivēt darbiniekus. Bonuss – frāzes un aforismi darbinieku motivēšanai, ko var ievietot darba vietās vai uzņēmuma mājaslapā.
No raksta jūs uzzināsit:
Lejupielādējiet noderīgus materiālus
Personāla motivācija personāla darbā
Katrs vadītājs vēlas, lai peļņa augtu, zaudējumi samazinātos un darbinieki paliktu pie sava darba un strādātu ar aizrautību. Ekonomisti un grāmatveži ir atbildīgi par peļņu un zaudējumiem, un personāla vadītāji ir atbildīgi par šo "dzirkstelīti". Protams, tas nav vienīgais personāla uzdevums, taču tas ir viens no grūtākajiem.
Personāla darbā personāla motivācija ir vissvarīgākais instruments. Ko tas nozīmē? Personāla motivācija ir iekšēju stimulu radīšana darbiniekiem strādāt. Tas izklausās jauki, bet nav skaidrs. Kas ir "iekšējais stimuls"? Kā to izveidot? Ir patiešām grūti noteikt iekšējo stimulu, bēdīgi slaveno "gaismu". Ārējais stimuls ir “burkāns vai nūja”, un iekšējais stimuls katram darbiniekam ir atšķirīgs. Jums tas ir jāsaprot un jārada. Raksta trešajā daļā sniegsim norādījumus, kā to izdarīt, bet otrajā definēsim galvenos mūsu darba mērķus, lai motivētu darbiniekus.
Trīs galvenie personāla motivācijas mērķi
Personāla motivācijai ir daudz mērķu. Piemēram, steidzami jānodod īpašums – dzīvojamā ēka. Būvniekiem tiek garantēta prēmija par priekšlaicīgu darbu pabeigšanu. Motivācijas mērķis un līdzekļi šajā gadījumā ir acīmredzami. Tomēr tas ir īstermiņa mērķis, un motivācija šeit ir tuvu stimuliem, kas nedarbojas ilgi.
No personāla motivācijas mērķu dažādības izcelsim galvenos, kas vērsti uz nākotni. Tie nodrošina uzņēmuma stabilitāti un labklājību.
Mērķis 1. Piesaistīt komandai vērtīgus speciālistus
Uzņēmuma motivācijas sistēma nav slepenas manipulācijas ar personāla darbiniekiem, bet gan atklāta un caurskatāma apbalvojumu, prēmiju un citu privilēģiju (pabalstu) sistēma, ar ko darbinieki lepojas un kas piesaista darba meklētājus. Tāpēc motivācijas sistēmā jāiekļauj gan materiālā sastāvdaļa, gan nemateriālās prēmijas.
Izmantojiet System Personnel tiešsaistes pakalpojumu, lai pareizi noteiktu kandidāta vadības kompetences. Izvēlieties amatu, uz kuru jūs pieņemat jaunpienācēju, un noklikšķiniet uz tā.
Stimulēšanas programmas palīdz noturēt vērtīgus darbiniekus uzņēmumā. Tas ir virkne pasākumu, lai radītu harmoniskus darba apstākļus, atbilstošus materiālos stimulus un nemateriālo motivāciju. Tieši nemateriālajai motivācijai ir svarīga loma, kad darbinieks nolemj aiziet vai palikt uzņēmumā.
Ņemiet vērā, ka pastāv dažādas nemateriālās motivācijas formas darbam uzņēmumā. Tie ir atkarīgi no tradīcijām un korporatīvajām vērtībām. Visizplatītākā forma ir paaugstināšana. Otrs populārākais nemateriālās motivācijas veids ir publiska atzinība, sertifikāta piešķiršana, uzslavas par panākumiem.
Anna Ņikuļina, organizācijas attīstības eksperte, VLC Consulting LLC ģenerāldirektore, stāsta par visām niansēm darbinieku nemateriālā motivācija.
3. mērķis. Nodrošināt godīgu atalgojumu par darbu
Katram darbiniekam ir jābūt stingri pārliecinātam, ka visas viņa papildu pūles darbā, piemēram, plāna pārsniegšana, virsstundu darbs, tiks ne tikai finansiāli kompensētas, bet tiks novērtētas no vadības. Ir arī otrādi – vājš sniegums noved pie negatīvām sekām.
Netaisnīga atlīdzība tiem, kuri to nav pelnījuši, gandrīz neatgriezeniski samazina darbinieku motivāciju. Taisnīga un racionāla algu sistēma galu galā palielina uzņēmējdarbības rentabilitāti un ietaupa naudu.
|
Piemērs veiksmīgai materiālās un nemateriālās motivācijas kombinācijai Vadītājs regulāri piešķīra prēmiju labākajam darbiniekam un uzskatīja, ka viņa profesionālais pienākums ir izpildīts. Taču darbinieks nebija īpaši priecīgs. Kad vadītājs dalījās savā neapmierinātībā un apjukumā ar HR, viņš nolēma veikt padziļinātu interviju ar labāko darbinieku. Pateicoties tam, izrādījās, ka tas, ko priekšnieks uzskata par labu atlīdzību, darbiniekam nav tāds. Viņam ir svarīgi redzēt, ka viņa nopelni uzņēmumā ir zināmi. HR paskaidroja nodaļas vadītājam, kā apmierināt šīs darbinieka cerības. Neaizmirstiet publiski atzīmēt viņa ieguldījumu un pateikt pareizos motivācijas vārdus. Vai, piemēram, palūdziet ģenerāldirektoram uzrādīt speciālistam sertifikātu korporatīvajā pasākumā un paspiest roku. Apvienojumā ar naudas stimuliem tas kļūs par pašu atlīdzību, ko cilvēks sagaida un kas viņam ir vērtīgs. Nodaļas vadītājs ievēroja HR ieteikumus, un drīz jaunais darbinieks sāka strādāt vēl produktīvāk. |
Soli pa solim instrukcijas: kā motivēt darbiniekus
1. solis. Paziņojiet darbiniekiem par gaidāmo motivācijas pieaugumu
Iepriekš jau rakstījām, ka motivācija nav slepenas manipulācijas, bet gan atklātas darbības, par kurām visi zina. Darbiniekiem jāizvērtē gaidāmo pasākumu ieguvumi un jāredz viņu izredzes. Ir svarīgi pateikt, ka motivācija dod labumu darbiniekiem.
Ērtākais veids, kā sazināties ar plāniem, ir kopsapulcē. Skatiet, kā tas tika paveikts vienā lielā uzņēmumā:
|
Bankā visi fasādes darbinieki uz mobilajiem telefoniem saņēma īsziņu no valdes priekšsēdētāja. Viņš rakstīja, ka lūdza atvērt savu e-pastu un izlasīt viņa ziņojumu. Darbinieki bija ieintriģēti un nekavējoties izpildīja norādījumus. Viņi redzēja interaktīvu saiti e-pastā. Noklikšķinot uz tā, mēs nokļuvām korporatīvā portāla lapā, kurā tika ievietots video. Tas sākās automātiski. Darbinieki redzēja augstākā vadītāja ziņojumu. Vadītāja stāstīja par motivācijas plāniem un to, kas tagad no viņiem tiek prasīts. Darbiniekiem prezentācija patika, viņi pozitīvi reaģēja uz jauninājumiem un iesaistījās savā darbā. |
2. solis. Izpētiet katru darbinieku
kā noteikt darbinieka motivācijas veidu un izvēlēties motivācijas instrumentus
Solis 3. Mēs pētām motivācijas pieredzi konkurējošos uzņēmumos
Ja motivācijas sistēmu ieviešat pats, tad uzņēmumu pieredze, kas darbojas tādā pašā jomā kā jūsējā, ievērojami atvieglos jūsu uzdevumu. Nekopējiet un nemēģiniet īstenot katru ideju. Paņemiet vienu, pārveidojiet to un izmantojiet to.
4. solis. Unikālas motivācijas programmas izstrāde
Par pamatu ņemam liela uzņēmuma motivācijas sistēmu, izmantojam konkurentu idejas, datus par mūsu personālu, un uz šī pamata veidojam unikālu Jūsu uzņēmuma personāla motivācijas sistēmu.
5. solis. Iekšējās PR motivācijas sistēma un ieviešana
Prēmiju, prēmiju un pabalstu sadales sistēmai jābūt skaidrai un saprotamai ikvienam darbiniekam jau pirms jaunas motivācijas sistēmas ieviešanas.
Organizēt iekšējo PR sistēmu. Veikt konsultāciju ar darbiniekiem par motivāciju un atbildēt uz visiem viņu jautājumiem. Ievietojiet pilnu jaunās motivācijas sistēmas aprakstu uzņēmuma vietnē.
Darbiniekiem ir ne tikai jāizvērtē savi ieguvumi, bet arī jājūtas kā dalībniekiem lielam procesam, kas paceļ uzņēmumu jaunā līmenī.
Frāzes un aforismi motivācijai
Ikdienas sarunās ar padotajiem, sapulcēs un plānošanas sanāksmēs vadītājam un personāla vadītājam nevajadzētu aizmirst par īsām, bet darbiniekiem ļoti svarīgām uzmundrinājuma frāzēm. Šādu frāžu motivējošais efekts ir ļoti augsts.
Top 10frāzes motivācijai
|
Frāze |
Efekts |
|
|
ES tev uzticos |
Paaugstina darbinieku pašapziņu |
|
|
Es viens to nedarītu |
||
|
Ejam strādāt |
Motivācija strādāt ar personīgo piemēru |
|
|
Jūs esat devis lielu ieguldījumu kopējā lietā |
Darbinieks jūtas kā daļa no lielas komandas |
|
|
Jūs varat uzdot jebkurus jautājumus |
Vadītājs demonstrē gatavību dialogam |
|
|
Esmu gandarīts par jūsu profesionālo izaugsmi |
Motivē pilnveidot prasmes |
|
|
Rezultātu ietekmēja jūsu darbs |
Darbinieks saņem pozitīvu sava darba novērtējumu |
|
|
Jūs varat mani apciemot jebkurā laikā |
Vadītājs demonstrē atvērtību un uzticību darbiniekam |
|
|
Es vēlētos ar jums konsultēties. Ko jūs darītu šajā situācijā? |
Darbinieks saprot, ka viņa viedoklis tiek uzklausīts |
Aforismi par motivāciju
Pieredzējuši HR eksperti iesaka: uz maziem plakātiem izkariniet motivējošus citātus no lielisku cilvēku runām savā korporatīvajā vietnē vai uz biroja sienām.
“Grūtībām vajadzētu jūs tonizēt”- B.Ch. Forbes
“Nav nekā demoralizējošāka par maziem, bet nemainīgiem ienākumiem”- E. Vilsons
"Ja jūs domājat, ka varat, jūs varat. Bet, ja jūs domājat, ka nevarat, tad jūs nevarat."- Mērija Keja Eša
"Ir tikai viens veids, kā paveikt lielisku darbu - to mīlēt"- Stīvs Džobss
Kādi ir pamatprincipi un pieejas darbinieku motivācijas paaugstināšanai organizācijā? Kādas metodes tiek izmantotas motivācijas paaugstināšanai? Kādas ir kļūdas, veidojot motivācijas sistēmu?
Būt līderim visaugstākajā līmenī nav viegli. Ražošanas komandieris, kurš tikai dod pavēles un soda naudu, netur augsti kvalificētus speciālistus. Kā jūs varat nodrošināt, ka jūsu padotie saņem morālu gandarījumu par savu darbu un neskatās uz konkurējošiem uzņēmumiem?
Motivācijas problēmas un to risinājumus aplūkosim mūsu jaunajā rakstā. Ar jums ir biznesa žurnāls “HeatherBeaver” un regulāra publikāciju autore Anna Medvedeva.
Raksta beigās atradīsi pārskatu par kļūdām, kas tiek pieļautas, izstrādājot un ieviešot motivācijas sistēmas. Izlasiet un novērsiet vadības kļūmes savā organizācijā.
1. Kāpēc ir nepieciešama darbinieku motivācija?
Jauns darbinieks komandā parasti ir ideju un entuziasma pilns. Tas viņu atšķir no lielākās strādnieku masas, kuri vairs nav tik dedzīgi pildīt savus oficiālos pienākumus. Bet pēc kāda laika jaunpienācējs saplūst ar kopējo darbinieku masu un kļūst arī pasīvāks.
Šāds stāvoklis ir raksturīgs lielākajai daļai uzņēmumu. Tas liek vadībai domāt, ka darbiniekiem ir nepieciešams kaut kāds stimuls, kas mudinātu viņus būt aktīviem, pozitīviem un pašattīstošiem. Tāpēc iestādes, kuras ir ieinteresētas ienākumu un produktivitātes palielināšanā, ievieš motivācijas sistēmu.
Kas tas ir?
Tā ir darbinieku iekšējā vajadzība efektīvi un produktīvi veikt savus darba pienākumus, kā arī tādu apstākļu radīšana, kas rada šo nepieciešamību.
Pareiza motivācijas sistēma, tas ir, tā, kas rada rezultātus, ietver divu veidu kombināciju - motivāciju kolektīvs Un personisks.
Ir lieliski, ja komanda kļūst par līdzīgi domājošu cilvēku komandu, kas strādā kopā, lai sasniegtu kopīgu mērķi, un visi apzinās šo mērķi. Taču nekādi globālie mērķi tik ļoti neiedvesmo kā personīgie mērķi.
Un, ja vadībai izdodas iedziļināties savu padoto vajadzību sistēmā un harmoniski sasaistīt personīgo motivāciju ar kolektīvo motivāciju, tad varam teikt, ka pozitīvs rezultāts ir garantēts.
Iedvesmojiet savus darbiniekus- viena no laba vadītāja galvenajām misijām. Galu galā, ja viņš kļūst par līderi ne tikai pēc amata, bet arī personīgo īpašību dēļ, komanda viņam sekos un iekaros visas darba virsotnes. Elastīga pieeja biznesam vienmēr uzvar.
Daudzi uzdos jautājumu: ko darīt ar atklātiem sliņķiem? Kurus nemotivē nekādi pabalsti un kuru vienīgais mērķis ir saņemt algu par būšanu darba vietā?
Kompetentie vadītāji vienkārši atbrīvojas no tiem. Jā, tas ir grūti, bet galvenais parazītu briesmas nav tas, ka viņi saņem algu par velti. Un pat ne to, ka viņu darbs ir jāveic virsstundas citiem darbiniekiem.
Galvenās dīkdieņu briesmas - tā ir visas komandas demotivācija. Viens no šādiem elementiem var “inficēt” apātiju un dzēst visas komandas motivāciju.
Šeit mēs īsi runāsim par katru.
1. metode. Finansiālie stimuli
Ir divu veidu finansiālie stimuli. Tabula jums skaidri parādīs to būtību.
Darbinieku materiālās stimulēšanas veidi:
Lieki piebilst, ka materiālais atalgojums ir taustāmākais un spēcīgākais motivācijas veids.
2. metode. Nemateriālie stimuli
Kā palielināt motivāciju, izmantojot nemateriālos apbalvojumus?
Ir arī dažādi veidi, kā to izdarīt:
- mainīt darba grafiku, lai tas būtu izdevīgs darbiniekiem;
- korporatīvie pasākumi;
- atzīšanas ceremonijas;
- darbinieka statusa maiņa;
- darba vietas maiņa utt.
Nemateriālo stimulu galvenais mērķis ir palielināt interesi un apmierinātību ar darbu, izmantojot intelektuālos un morālos stimulus. Un arī pievienojiet savām darba dienām pozitīvu.
3. metode. Sankciju piemērošana
Tā ir tā sauktā negatīvā motivācija. Tas ir, sodu sistēma.
Negatīvās motivācijas formas:
- naudas sodi;
- statusa atņemšana;
- sabiedrības nosodījums;
- īpašos gadījumos - kriminālatbildība u.c.
Šādas darbinieku motivēšanas metodes var būt efektīvas, taču tikai noteiktos gadījumos. Un tie ir jāpiemēro nekavējoties pēc nevēlamu darbību veikšanas.
Vispiemērotākais variants ir divvirzienu motivācija , tas ir, sodu un atlīdzību kombinācija. Turklāt atlīdzībai vajadzētu darboties kā primārajam faktoram un sodiem kā sekundāram faktoram.
3. Kā paaugstināt darbinieku motivāciju - 7 vienkārši padomi
Darbinieku motivācijas sistēma ir daudzveidīga un lielā mērā atkarīga no uzņēmuma specifikas.
Esam izvēlējušies universālus rīkus un principus, kas noderēs jebkuram vadītājam un noderēs jebkurā kolektīvā.
Padoms 1. Jautājiet darbiniekiem par viņu sniegumu
Tas nenozīmē pilnīgu kontroli pār katra darbinieka darbību. Protams, šeit ir zināma kontrole, taču galvenais mērķis ir cits. Šis paņēmiens galvenokārt ir nepieciešams darbinieku iekšējai nosvērtībai.
Ne visi darba dienas beigās saskaitīs, piemēram, cik veikti zvani un cik no tiem bijuši veiksmīgi. Ja vadītājs sāks par to interesēties, pieaugs darbinieka pašinformācijas līmenis, kā arī iekšējā motivācija pēc viņa paša sasniegumu vizuālas analīzes.
Informācija no raksta “” papildinās šo tēmu.
Padoms 2. Stiprināt mijiedarbību ar padotajiem
Tas ir nepieciešams, lai izsekotu jūsu darbinieku interesi par viņu darba rezultātiem. Lielākajai daļai vadītāju ir neskaidrs priekšstats par motivācijas līmeni savā komandā vai arī tā nav vispār. Šo plaisu aizpilda parasta komunikācija ar komandu.
Iepriekš plānotajās sanāksmēs pārrunājiet ne tikai darba jautājumus un nākotnes plānus. Mēģiniet iedziļināties tajā, kas darbiniekiem šobrīd ir svarīgi, kas visus motivē un kas kavē progresu.
Detalizētās sarunās darbinieki pārliecinās, ka vadība interesējas par savu padoto dzīvi, un vadītājs saņem svarīgu informāciju par savu darbinieku motivāciju.
Padoms 3. Formulējiet norādījumus darbiniekiem pēc iespējas skaidrāk
Tas pats attiecas uz atlīdzības sistēmu. Jo konkrētāk tiks formulēts pieprasījums, jo konkrētāki būs rezultāti.
Katram darbiniekam jāzina:
- ko viņš dara;
- kāpēc viņš to dara;
- kādā laika periodā viņam tas jādara;
- ko viņš par to saņems?
Lielā mērā pateicoties specifikai, darbinieku motivācijas sistēma kļūst veiksmīga.
Pats personāls jums palīdzēs šajā jautājumā. Daudziem no viņiem darba dzīves laikā rodas interesantas un noderīgas domas, kuras dažkārt ir noderīgi likt lietā. Galvenais ir prast ieklausīties un atrast racionālu graudu pat visneparastākajās un no pirmā acu uzmetiena neperspektīvākās idejās.
Lai izveidotu ideju banku, saglabājiet atsevišķu piezīmju grāmatiņu vai failu (kurš jums ir ērtāk) un ierakstiet tajā visas darbinieku idejas. Dariet to, un jūs redzēsiet, ka lielākajai daļai jūsu kolēģu ir neparasts prāts un iztēle, un daudziem ir humora izjūta.
Jebkurš darbinieks, kurš ir apņēmies karjeras izaugsmi, arī cenšas mācīties. Cilvēks, kurš atrod sevi savā vietā, ar interesi un prieku apgūst jaunas prasmes savā profesionālajā jomā. Tāpēc zināšanu motivācija ir ļoti spēcīgs svira sevis pilnveidošanai.
Pievienosim nelielu niansi. Nodrošiniet iespēju apgūt jaunas zināšanas, kas noderēs darbiniekiem jūsu ražošanā. Pretējā gadījumā jūs varat sagatavot speciālistu kādam citam.
Padoms 6. Nodrošiniet darbiniekiem neplānotu atpūtu
Šāda veida iedrošinājumam ir daudz variāciju. Par noteiktiem sasniegumiem darbinieki saņem papildu atpūtu atvaļinājuma veidā vai, piemēram, iespēju noteiktās dienās ierasties darbā vēlāk vai doties prom nedaudz agrāk.
Piemērs
Biroja preču uzņēmums ieviesa nedēļas laikā pārdoto preču rekordu. Pārdošanas atskaite tiek sastādīta katru piektdienas vakaru.
Pamatojoties uz atskaites rezultātiem, tiek aprēķināts aktīvākais pārdošanas vadītājs. Kā prēmiju par panākumiem viņš saņem tiesības nākamajā pirmdienā doties uz darbu nevis no rīta, bet pēcpusdienā.
Šāda veida darbinieku motivācija ir ļoti svarīga, piemēram, jaunajiem speciālistiem.
7. padoms. Veiciniet darbiniekus finansiāli
Mēs jau runājām par naudas atlīdzību iepriekš. Šeit ir vērts atsevišķi pieminēt par gada prēmiju aprēķināšanu. Šādas prēmijas ir ļoti svarīgas ikvienam darbiniekam, un tas ir dabiski. Galu galā beidzas ilgs atskaites periods, un atlīdzība par to ir visaugstākā.
Piemērs
Ja izvirzītie mērķi tika sasniegti par 90% vai vairāk, prēmija tiek piešķirta 100% apmērā.
80% no sasniegtajiem mērķiem - 50% bonuss.
Mazāk par 70% - bonuss netiek piešķirts.
4. Palīdzība darbinieku motivācijas paaugstināšanā - apkalpojošo uzņēmumu TOP 3 apskats
Tagad pievērsīsimies dažiem uzņēmumiem, kuru darbības joma ir saistīta ar apmācībām biznesa vadības jomā, kā arī pakalpojumu sniegšanu motivācijas sistēmu izstrādei.
Profesionāļi vienmēr labāk zina, kā to izdarīt, un iemāca to citiem.
1) MAS projekts
Šī uzņēmuma izstrādātā unikālā vadības sistēma palīdzēs uzlabot darba procesu gan vadībai, gan personālam.
Ja jūs vadāt uzņēmumu, jūs uzzināsit:
- palielināt katra darbinieka produktivitāti;
- sinhronizēt uzņēmuma mērķus un darbinieku mērķus;
- vadīt projektus un uzdevumus;
- regulēt atbildības jomas;
- kontrolēt personāla nodarbinātību;
- Veiciet kvalitatīvas plānošanas sesijas un sanāksmes.
Pateicoties MAS Project sistēmai, darbinieki apgūs:
- izsekot mērķu izpildei un nopelnītajām prēmijām;
- pārvaldīt savus uzdevumus;
- pārvaldīt savu nodarbinātību;
- apzināties savu lomu kopējā lietā;
- izprast savas atbildības jomas;
- skatīt visu informāciju vienā resursā.
Jūs varat droši uzticēties MAS projektam. Sistēma, kas izveidota, risinot reālas biznesa problēmas, ir visuzticamākā un dzīvotspējīgākā.
2) Biznesa attiecības
Šis uzņēmums ir pirmais Krievijā, kas uzsāk apmācības attiecību jomā. Tas sāka savu darbību 1996. gadā, un 2007. gadā atklāja korporatīvo virzienu.
Savas profesionālās karjeras laikā uzņēmuma speciālisti ir kļuvuši par ekspertiem darba ar attiecību jomā. “Attieksme pret darbu un dzīvi nosaka rezultātu” ir galvenais postulāts, uz kura šeit tiek būvēts viss mācību process.
Cita starpā uzņēmums piedāvā korporatīvās apmācības “Biznesa konteksts”, pēc kurām daudzas organizācijas jau ir veikušas izrāvienu biznesa attīstībā. Apmācība 70% sastāv no prakses, kas ļauj krasi paaugstināt personāla iesaistes līmeni darba procesā.
3) Maskavas biznesa skola
Maskavas Biznesa skolas piedāvātie cilvēkresursu vadības kursi būs noderīgi ne tikai uzņēmumu vadītājiem, bet arī ikvienam, kura darbība ir tieši saistīta ar darbinieku pieņemšanu darbā, apmācību, motivēšanu un prasmju pilnveidi.
Pēc šīs apmācības pabeigšanas jūs viegli:
- izprast juridiskos un finanšu vadības jautājumus;
- izstrādāt darbinieku motivācijas un atalgojuma sistēmas;
- novērtēt un pieņemt darbā darbiniekus;
- iesaistīties personāla apmācībā un attīstībā.
Biznesa pasniedzēji un pasniedzēji Maskavas Biznesa skolā nodarbojas arī ar citām jomām, kas ļauj izstrādāt oriģinālas mācību metodes, balstoties uz personīgo pieredzi. Pēc apmācību pabeigšanas saņemsi arī padomus tālākai attīstībai.
5. Kādas ir kļūdas, paaugstinot darbinieku motivāciju - 5 galvenās kļūdas
Jebkura uzņēmuma motivācijas programma ir nepilnīga un bieži pieļauj kļūdas - tas ir neizbēgami.
Mēs esam izvēlējušies visizplatītākos. Galu galā, ja ne visas, tad no daudzām problēmām var izvairīties, ja zināt to cēloņus.
Kļūda 1. Sods ar rubļiem
Tā ir visneefektīvākā darbinieku motivācija organizācijā. Es pat teiktu, ka prēmiju un naudas sodu atņemšana rada pretēju efektu.
Parasti šādi pasākumi tiek veikti, lai apturētu sistemātiskus pārkāpumus, nevis uzlabotu darba standartus. No vienas puses, tas ir loģiski. No otras puses, šī pieeja ir ārkārtīgi nevēlama, jo tā sarūgtina cilvēkus un nogalina jebkādu vēlmi veikt savus pienākumus efektīvi. Un vēl jo vairāk – attīstīties.
Kļūda 2. Atgriezeniskās saites sistēmas trūkums
Jebkurai motivācijas sistēmai ieviešanas laikā ir nepieciešami pielāgojumi. Bet jebkuras izmaiņas, kas veiktas pēc darbinieku, tas ir, tiešo procesa dalībnieku, ierosinājuma, būs daudz efektīvākas un racionālākas.
Atsauksmes palīdz pēc iespējas precīzāk izlabot kļūdas. Tas arī veido uzticības pilnas attiecības starp vadītājiem un komandu. Katrs darbinieks izjūt ne tikai savu nozīmi ražošanā, bet arī savas balss smagumu vadībā.
Bez atgriezeniskās saites darbiniekam nav iespējams objektīvi novērtēt sava darba rezultātus. Kādas ir tās priekšrocības un trūkumi? Kādā virzienā mums jāattīstās? Kādu zināšanu un prasmju trūkst, lai darba rezultāts būtu efektīvāks?
Nebūs pārsteidzoši, ja šāds darbinieks agri vai vēlu iesniegs atlūguma rakstu, pat ja tiek galā ar saviem pienākumiem un saņem pieklājīgu atalgojumu.
3. kļūda: pārāk liela uzmanība tiek pievērsta atsevišķiem darbiniekiem
Izlases izlase komandā vienmēr liecina par vadītāja profesionalitātes trūkumu un viņa aizspriedumiem vadības jautājumu risināšanā. Vēl sliktāk, ja šādas darbības tieši norāda uz personīgām attiecībām, kurām nav nekāda sakara ar darba procesu.
Kompetenta motivācijas sistēma jums pateiks, kā identificēt darbinieku, kas ir iedrošinājuma vērts. Un tas būs redzams ne tikai vadībai, bet arī citiem komandas locekļiem.
Kļūda 4. Nevēlēšanās apmācīt darbiniekus
Ietaupījums uz izglītību vienmēr ir apšaubāms. Nav iespējams paaugstināt darbaspēka līmeni, nepaaugstinot kvalifikācijas līmeni. Un otrais, savukārt, nav iespējams bez īpašas apmācības.
Iespēja apgūt papildu prasmes un attīstīties ir spēcīgs arguments par labu uzņēmumam. Pat kvalificēti speciālisti, izvēloties darba vietu, vadās pēc šī faktora.
Jebkura racionāla motivācijas sistēma paredz darbinieku apmācību. Un katrs pieredzējis vadītājs zina, ka darbinieku prasmju uzlabošanas izmaksas vienmēr atmaksājas.
Nepieciešamība attīstīties konkurences un inovatīvas attīstības apstākļos mūsdienu tirgū liek uzņēmumiem tiekties pēc lielākas efektivitātes un rentabilitātes. Šajā sakarā arvien lielāka nozīme tiek piešķirta darbinieku atlases jautājumiem un efektīvas personāla motivācijas vadības sistēmas izveidei. Organizācija sākas ar cilvēkiem, ar viņu spēju rīkoties. Katra darbinieka aktīvais darbs, tiecoties sasniegt augstus rezultātus, ir attiecīgi jāatlīdzina. Tas mudinās viņu strādāt tālāk un sasniegt jaunus rezultātus. Darbinieka efektīvu darbību nosaka viņa personiskie motīvi, kas daļēji ir līdzīgi un bieži vien atšķiras no citiem. Tāpēc ir svarīgi uzņēmumā izveidot motivācijas sistēmu, ņemot vērā gan vispārējos, gan individuālos mērķus. Vairums vadītāju, nepaļaujoties uz dažādām motivācijas teorijām, uzskata, ka vienīgais nozīmīgais stimuls aktivitātei ir algas. Taču mūsdienās, kad darba tirgū valda liela konkurence, atalgojums bieži vien nav fundamentāls kritērijs. Veidojot vienotu redzējumu par darbinieka un vadītāja kopīgām darbībām, paātrina atsevišķa darbinieka un galu galā arī visa uzņēmuma efektivitātes paaugstināšanas procesus.
Uzņēmuma kopējā produktivitāte ir atkarīga no visa darbaspēka produktivitātes, kas sastāv no katra atsevišķa darbinieka produktivitātes. Tāpēc katra darbinieka ieguldījums ir ļoti svarīgs. Efektīva personāla motivācijas sistēma ir viens no veidiem, kā vadīt darbinieku darbu, veicinot organizācijas produktivitātes pieaugumu. Tieši motivācija aktivizē noteiktus cilvēciskos faktorus, kas ļauj darbiniekam paaugstināt sava darba un organizācijas darbības efektivitāti kopumā. Mērķu un motīvu neesamības gadījumā darbiniekam neveidojas redzējums par darba aktivitātes nozīmi, veidojas pasīva attieksme pret veiktajām funkcijām. Līdz ar to dažādu vadības darba stimulēšanas metožu pieejamība palīdz apmierināt darbinieka individuālās vajadzības un aktivizēt viņa potenciālu.
Personāla motivācijas vadība mūsdienās gan Krievijā, gan citās valstīs joprojām ir aktuāla problēma. Efektīva organizācijas vadība ir viena no būtiskām uzņēmuma attīstības sastāvdaļām, materiālo un morālo stimulu jautājumiem ir savas pozitīvās un negatīvās puses.
Galvenais motivācijas mērķis personāla vadības sistēmā ir organizācijas darbinieku vidū attīstīt ne tikai stabilu, kvalificētu tiešo funkciju un pienākumu veikšanu, bet arī pieaugošu interesi par papildu rezultātu un ieguvumu iegūšanu.
Pievēršoties pašam motivācijas jēdzienam, jāsaka, ka tā ir darbinieka iekšējā motivācija strādāt.
Motivācija ir iekšējo un ārējo dzinējspēku kopums, kas mudina cilvēku rīkoties, nosaka darbības robežas un formas un dod tai virzību, vērsta uz noteiktu mērķu sasniegšanu.
Stimulēšana būtiski atšķiras no motivācijas un ir viens no līdzekļiem, ar kuru palīdzību var sasniegt motivāciju. Tāpēc nav gluži pareizi runāt par personas vai personāla motivāciju no organizācijas vadības puses. Pareizāk ir runāt par cilvēka, personāla motivācijas (motivācijas procesu) organizēšanu vai vadību, jo motivācija darbiniekā var rasties bez ārējas palīdzības. Personāla motivācijas vadīšana ir viens no veidiem, kā palielināt darba ražīgumu un jebkura uzņēmuma personāla politikas galvenais virziens.
Motivācijas funkcija personāla vadības sistēmā ir ietekmēt organizācijas darbiniekus, lai mudinātu viņus strādāt efektīvi atbilstoši uzņēmuma mērķiem. Pārdomāta un efektīva personāla motivācijas vadības sistēma ir nepieciešama šādu iemeslu dēļ:
- palielina atalgojuma sistēmas caurskatāmību;
- veido saikni starp darbinieku sniegumu un samaksu un nemateriālajiem stimuliem;
- noved pie personāla mainības samazināšanās un personāla trūkuma pārvarēšanas;
- aktivizē darbinieku attieksmi pret uzņēmumam nozīmīgu rezultātu un stratēģisko mērķu sasniegšanu;
- palielina darbinieku lojalitāti;
- uzlabo komandas darbu;
- noved pie psiholoģiskā klimata uzlabošanās;
- palielina personāla sniegumu;
- palīdz sasniegt uzņēmuma mērķus, sasaistot darbinieku panākumus uzņēmumam nozīmīgās jomās ar mainīgu ienākumu daļu;
- palīdz noturēt uzņēmumam nepieciešamos darbiniekus, maksimāli palielinot viņu potenciālu.
Motivācijas ietekme uz cilvēka uzvedību daudzējādā ziņā ir atkarīga no daudziem faktoriem, šī ietekme ir individuāla un var mainīties cilvēka darbības atgriezeniskās saites ietekmē.
Galvenie faktori, kas sarežģī motivācijas procesu, ir:
- cilvēka uzvedības motīvu nepārprotamība,
- motivācijas procesa mainīgums,
- motivācijas struktūru atšķirības,
- daudzu veidu klātbūtne vajadzību apmierināšanai,
- nepietiekama izpratne par darbības rezultātiem.
Jāņem vērā, ka daži no uzrādītajiem faktoriem izpaužas noteiktos sociāli ekonomiskajos apstākļos, kurus nosaka ekonomiskā situācija (piemēram, ražošanā), kā arī cilvēciskais faktors (sociālā būtība, darbinieka personības psiholoģiskās īpašības). utt.). Faktori, kas nosaka darba motivāciju, ir sadalīti pēc satura un trīs veidošanās līmeņos:
— pirmais līmenis darba motivācijas faktoru veidošanās ir saistīta ar valsts politiku, gan ekonomisko, gan sociālo darba attiecību jomā;
— otrais līmenis faktori ir saistīti ar konkrētu uzņēmumu un sastāv no organizācijas darbinieku atalgojuma un sociālās aizsardzības sistēmas, vispārējā sociāli psiholoģiskā klimata komandā, darbinieku darba apstākļiem, attīstības un karjeras izaugsmes perspektīvām;
— trešais līmenis motivācijas faktoru veidošanās ir tieši pats darbinieks, kurš ar savām personīgajām sociāli psiholoģiskajām īpašībām maina iepriekš uzrādīto faktoru ietekmi. Šāda veida refrakcija ļauj veidot unikālu individuālu motivācijas sistēmu. Individuālā motivācijas sistēma var atšķirties no galvenās komandas motivācijas. Taču praktiskā pieredze liecina, ka visbiežāk darbinieku uzvedības pamatā ir izveidoti grupas motīvi.
Personāla motivācijas problēmu kompleksā Krievijā jāizceļ juridiskie, ekonomiskie, sociālpsiholoģiskie, vadības un morālie faktori.
Juridisko problēmu pamatā ir darbinieku neaizsargātība pret to vadītāju prettiesiskām darbībām, kuri ļaunprātīgi izmanto savu varu. Tajā pašā laikā darbiniekus bieži vien neaizsargā pat darba līgums, jo viņi to neslēdz ar mērķi vienlaikus saņemt “pelēko” algu un bezdarbnieka pabalstu.
Ekonomiska rakstura problēmas galvenokārt ir saistītas ar zemo algu līmeni, korelācijas trūkumu starp darba rezultātiem un tā samaksu, kā arī ar uzņēmumu darbības individuālajām īpašībām Krievijā.
Tādas darba aktivitātes īpašības kā darbietilpība, atbildība un darbinieka iniciatīva nosaka viņa algas līmeni. Ja darbinieka ienākumi ilgstoši saglabājas zemā līmenī, tad rodas viduvēja personāla attieksme pret savu pienākumu veikšanu un darba dienas “sēdēšanas” situācija. Otra ekonomiskā problēma ir saiknes trūkums starp rezultātiem un algām. Lielākā daļa krievu strādnieku atzīmē, ka šāds savienojums nepastāv. Šīs problēmas specifika slēpjas apstāklī, ka darbinieka motivāciju no uzņēmuma puses visbiežāk nosaka organizācijas stāvoklis tirgū un tās rīcībā esošie resursi. Komercsabiedrības, mazo un vidējo uzņēmumu pārstāvji Krievijā, cenšas samazināt sociālos un papildu maksājumus, radot stimulus uzņēmumam, tikai saglabājot algas virs vidējā līmeņa.
Motivācijas sociālās un psiholoģiskās problēmas mūsu valstī lielā mērā ir saistītas ar krievu mentalitāti, kas veidojās daudzu gadsimtu garumā autoritāru režīmu ietekmē. Ilgu laiku motivācija veidojās atbilstoši komunisma ideoloģijai, kas noveda pie noteiktu modeļu veidošanās. Piemēram, modelis “burkāns un nūja”, kas paredz skaidru cēloņsakarību starp atlīdzību un sodiem par darba veikšanu un nedarīšanu. Ilgu laiku motivācijas sistēma tika veidota un stingri ievēroja standartus un noteikumus, kas nāca “no augšas”. Līderi nevarēja patstāvīgi izvēlēties darbības un lēmumus. Nepietiekams darbinieka darba ieguldījuma uzņēmuma darbībā novērtējums vai pat pilnīga tā nezināšana bieži vien var novest pie modeļa “iniciatīva ir sodāma” veidošanās, kas būtiski mazināja iespēju izstrādāt novatoriskas idejas un priekšlikumus. Savukārt “kolektīvisma” jeb “es kā visi” modelis veicināja gan produktivitātes un darba kvalitātes paaugstināšanos, gan mazināja darbinieku individuālos sasniegumus, viņu individuālās izaugsmes un racionalizācijas priekšlikumus.
Daži personāla motivācijas modeļi Padomju Savienībā ir pagātnē, taču daudzi joprojām tiek izmantoti uzņēmumu darbības organizēšanas praksē. Jānoskaidro, cik efektīvas ir izdzīvošanas metodes, vai ir iespējams un nepieciešams izmantot novecojušas metodes un tehnoloģijas. Plašā autoritārā vadības stila izplatība augstākā un vidējā līmeņa vadītāju vidū veido vadības problēmu bloku personāla motivācijas vadībā Krievijā. Darbinieki ir jebkura uzņēmuma un organizācijas galvenais resurss, tāpēc būtiska prasme ir vadītāja spēja elastīgi vadīt un mijiedarboties ar padotajiem. Vadītājam jābūt ne tikai augsti kvalificētam profesionālim, bet arī vadītājam, kurš prot izveidot un attīstīt savu vadības komandu. Šajā sakarā aktuāla kļūst pāreja no administratīvā vadības stila uz vadības stilu.
Nākamais problēmu kopums galvenokārt saistīts ar zādzībām uzņēmumos. Morālas problēmas var saistīt arī ar krievu mentalitātes īpatnībām: zādzības uzņēmumos vairums krievu darbinieku uzskata par normu. Tā kā organizācija saviem darbiniekiem maksā par zemu atalgojumu un pastāv zādzības iespēja, viņiem ir visas morālās tiesības “kompensēt” par to, kas, viņuprāt, bija nepietiekami atalgots.
Tādējādi rakstā aplūkotās pieejas, lai izprastu organizācijas darbinieku motivēšanas procesa būtību, uzsver nepieciešamību uzņēmumu vadībai radīt tādus darbības apstākļus, kas ļaus darbiniekiem efektīvi veikt savas funkcijas, maksimāli izmantojot savu fizisko spēku. un garīgās spējas ģenerēt un īstenot jaunas idejas un projektus uzņēmumā. Uzņēmuma efektīvai un produktīvai attīstībai, tā vadībai un personāla dienestam ir jāpievērš uzmanība ne tikai darba samaksas un stimulu līmenim, bet arī organizācijas mērķu un darbinieku mērķu apvienošanai vienā virzienā.
Seko mums:
Notiek ielāde...
