Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями, знаниями, которые необходимы для работы в отраслях народного хозяйства. Основным критерием отношения к трудовым ресурсам является возрастная граница: для женщин - 16–55лет, для мужчин - 16–60лет.
Соотношение различных возрастных групп в общем количестве трудовых ресурсов образует структуру трудовых ресурсов. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой.
В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Этот товар отличается следующими признаками:
- создает стоимость бoльшую, чем он стоит;
- без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;
- от него во многом зависит эффективность использования внеоборотных и оборотных активов.
Спрос на рабочую силу определяется потребностями первичных структурных звеньев экономики в найме определенного количества работников необходимой квалификации, для производства товаров и услуг в соответствии с платежеспособным спросом.
Предложение рабочей силы характеризуется общей численностью трудоспособного населения и составом людей (по полу, возрасту, по образованию и другим характеристикам) нуждающихся в получении работы на условиях найма.
Факторы, влияющие на формирование спроса на труд и предложение рабочей силы в современных условиях:
- состояние воспроизводственного цикла и тип экономического роста;
- активное перемещение трудовых ресурсов;
- низкий технический уровень производства.
Рынок труда формируется под влиянием объективных факторов, как долгосрочного, так и краткосрочного характера, но может быть и следствием факторов случайных и временных.
К факторам, формирующим долговременные тенденции конъюнктуры рынка можно отнести уровень развития техники и технологии, изменения в структуре потребления и предложения, динамику демографической структуры трудовых ресурсов.
Краткосрочные изменения связаны с сезонными колебаниями в спросе и предложении рабочей силы, с политической ситуацией и прочими временными факторами.
Баланс между спросом и предложением рабочей силы устанавливается непросто также и в силу неоднородности рынка труда. Он состоит из множества секторов и сегментов. У различных категорий работников свои требования к условиям труда и свои возможности выполнения определенной работы, в результате чего их использование в общественном производстве замыкается на определенных видах работ, по определенным профессиям, отраслям производства или сферам экономики.
Происходит так называемая сегментация рынка труда. Роль этого явления заключается в том, что, сосредотачиваясь на определенных отраслях и профессиях или разграниченные территориально, отдельные категории работников не выходят за рамки сегментарного рынка труда и не составляют конкуренции другим работникам, в других сферах занятости, а конкурируют между собой.
Нарушение баланса между спросом и предложением на рынке труда порождает безработицу. Рост безработицы обусловлен прежде всего кризисным снижением объемов производства в результате распада сложившихся экономических связей кризисом финансовой и денежной систем.
Безработица бывает явная и скрытая. Явная безработица - количество официально зарегистрированных безработных в центрах занятости населения к общей численности трудовых ресурсов.
Скрытая безработица - количество трудовых ресурсов, не имеющих работы к их общей численности.
Безработица имеет ряд как негативных, так и позитивных последствий:
- Безработица ведет к не полному использованию экономического потенциала общества.
- При продолжительной безработице теряется квалификация высвободившихся работников.
- Рост безработицы приводит к снижению жизненного уровня.
- Рост числа безработных служит благоприятным фактором для роста преступности.
- Безработные представляют собой резерв незанятой рабочей силы, которую можно задействовать при расширении производства или структурных перестройках.
- Наличие безработицы усиливает стимулы предпринимательской деятельности.
- Страх потерять работу и влиться в число высвободившихся из сферы производства, является самым лучшим организатором дисциплины труда, а кроме того, создает условия для поддержания необходимого качества затрат труда.
Еще по теме 5.1 Трудовые ресурсы. Рынок труда:
- Рынок труда, регулирование кадрового потенциала и занятости
- Авторское право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология -
Трудовые ресурсы (ТР) - это часть населения страны, обладающая необходимыми характеристиками (физическим развитием, здоровьем, образованием и т.д.) для работы в сфере общественно полезной деятельности. (Это часть населения, способная работать)
В их состав включаются экономически активное население, и другие категории трудоспособных лиц, которые в данный момент не работают и не ищут работу, включая тех, кто обучается с отрывом от производства, за исключением инвалидов войны и труда, а так же лиц пожилого возраста.
Согласно статистической практике трудовые ресурсы состоят из:
1) трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, работающих в экономике страны
2) граждан моложе трудового возраста
3) граждан, старше труд. возраста
ТР= (ж16-54) + (м16-59) + (работающие пенсионеры) + (работающие подростки) – (инвалиды 1 и 2 группы)
Соотношение между численностью экономически активного населения и численностью всего населения страны позволяет получить коэффициент экономически активного населения
Где t – определенная дата
Рынок труда – это система социально-экономических отношений между работодателями, работниками и государством по поводу всего комплекса условий, обеспечивающих воспроизводство системы труда.
8. Показатели численности трудовых ресурсов.
Показатели численности трудовых ресурсов. Абсолютный показатель численности трудовых ресурсов - сумма численности трудоспособного населения в рабочем возрасте и численности работающих подростков и престарелых. Этот показатель определяется вычитанием из общей численности населения численности населения в нерабочем возрасте и нетрудоспособного населения в рабочем возрасте и прибавлением численности работающих подростков и престарелых. ТР= (ж16-54) + (м16-59) + (работающие пенсионеры) + (работающие подростки) – (инвалиды 1 и 2 группы).Численность трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату, а поэтому является моментным показателем. Однако такой показатель для планирования и экономических расчетов малопригоден, поэтому исчисляются интервальные показатели как средние арифметические (за месяц, квартал, год) из моментных. Если в исходных данных имеется численность трудовых ресурсов на начало и конец периода (месяца, квартала, года), то средняя арифметическая за месяц (квартал, год) определяется как
При наличии в исходных данных показателей численности трудовых ресурсов на равноотстоящие даты на начало периода (начало месяца, квартала) среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая:
Если моментные показатели трудовых ресурсов представлены с неравными интервалами на неравноотстоящие даты (например, через три, четыре, пять месяцев), то среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая взвешенная по величинам интервалов:
Естественное пополнение трудовых ресурсов происходит за счет численности лиц, достигших 16 лет, и численности фактически работающих подростков и пенсионеров. Естественное выбытие определяется численностью лиц, достигших пенсионного возраста и не оставшихся работать, численностью лиц в трудоспособном возрасте, перешедших на инвалидность, и численностью умерших (из числа трудоспособных и работавших пенсионеров), а также численностью тех пенсионеров, которые перестали принимать участие в общественном труде.Разница между естественным пополнением и выбытием определяет чистый прирост трудовых ресурсов. Он рассчитывается для страны в целом, так и для отдельной территории в пределах страны (республики, области, края и т. д.). Однако для отдельных территорий (регионов) страны характерно и механическое движение трудовых ресурсов (миграция) - въезд на постоянное жительство и выезд. Разница между числом въездов и числом выездов определяет механический прирост трудовых ресурсов по региону. Общий прирост трудовых ресурсов для отдельной территории в пределах страны равен сумме их естественного и механического приростов.Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.).
Оценка трудовых ресурсов мира и характера их использования - еще один большой и очень важный раздел географии населения и демографии. Трудовые ресурсы - это термин, употребляемый в экономической науке для обозначения той части населения страны, которая обладает необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями, позволяющими участвовать в общественно полезном труде. Необходимые физические и интеллектуальные способности, являющиеся необходимым условием трудовой деятельности, во многом зависят от возраста. В ранний и зрелый периоды жизни человека они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. В связи с этим одним из важных критериев определения трудовых ресурсов является возраст.
Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте. В разных странах мира трудоспособный возраст имеет возрастные градации. Так, в России это мужчины от 16 до 60 лет и женщины – от 16 до 55 лет. Во многих развитых странах мира (США, Великобритания, ФРГ, Франция) возрастная планка трудоспособного возраста поднята до 65 лет как для мужчин, так и для женщин, а в Японии этот показатель составляет 70 лет для лиц обоего пола. В международной статистике, в частности в отчетах ООН и МОТ под трудоспособным населением чаще всего понимают лиц в возрасте от 15 до 65 лет включительно независимо от половой принадлежности. Однако, в состав этой категории не входят инвалиды I и II групп, а также неработающие лица, получающие пенсию на льготных условиях. Вторая категория трудовых ресурсов – работающее население вне пределов трудового возраста. К этой категории относятся работающие подростки младше 15 лет и лица пожилого возраста, продолжающие свою трудовую деятельность после выхода на пенсию, так называемые работающие пенсионеры. Говоря иными словами, в состав трудовых ресурсов входят как работающие люди, так и все другие категории людей в рабочем возрасте (за вычетом инвалидов и других людей, неспособных к труду). Сюда относятся безработные, домохозяйки, учащиеся и т.д., большинство которых потенциально трудоспособно.
По данным ООН и МОТ на конец 1990-х – начало 2000-х годов исчисление общих масштабов трудовых ресурсов мира выглядело следующим образом: население в рабочем возрасте (15-65 лет) - 3253 млн.; нетрудоспособное население в рабочем возрасте (инвалиды и прочие) - 165 млн.; работающие люди пенсионного возраста - 57 млн.; работающие подростки (10-14 лет) - 65 млн. Итого трудовые ресурсы мира составляли 3210 млн. человек или 61,2% всего населения планеты.
Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристику. Под количественной характеристикой понимают численность и состав трудовых ресурсов, под качественной характеристикой – показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.
Основой формирования трудовых ресурсов является общая численность населения. Поэтому динамика численности населения, формирующаяся под влиянием процессов миграции и естественного прироста/убыли, а также особенности поло-возрастной структуры во многом определяют численность и структуру трудовых ресурсов.
В 1970-е годы многие ученые стали пользоваться термином «трудовой потенциал», который первоначально служил синонимом «трудовых ресурсов». Под трудовым потенциалом понимают совокупную общественную способность к труду, потенциальную дееспособность общества. Понятие трудового потенциала включает в себя целый комплекс характеристик – численность трудоспособного населения, количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением, состояние здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, образовательный и квалификационный уровень.
Особое место в регулировании трудовых ресурсов, эффективном использовании трудового потенциала занимает рынок труда , получивший свое развитие во всех странах мира. Под рынком труда понимают совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Центральным отношением, выражающим сущность данной совокупности, выступает отношение по поводу обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства, т.е. на реальную заработную плату. Реализация этого отношения происходит на основе действия механизмов спроса-предложения товарной рабочей силы и жизненных средств. В этом процессе активное участие принимает государство. Оно устанавливает минимальную заработную плату и продолжительность рабочего дня, величину пособий по безработице и некоторые другие параметры. Механизм реализации социально-трудовых отношений в целом выступает как государственно-рыночный. В результате достигается определенный баланс интересов трудящихся, работодателей и государства.
Рынок труда рассматривается как пространство, в пределах которого взаимодействуют продавцы живого труда и его покупатели, в результате чего для каждого товара устанавливается равновесный объем предложения и спроса. Но это определение не является точным. Ведь труд имеет не только экономическую ценность, но и социальную. Очевидно, рынок труда правильнее было бы определить как пространство в рамках определенного государства, где цена и количество труда определяются взаимодействием спроса (со стороны работодателей, включая и государство) и предложения (со стороны временно незанятых людей).
В большинстве государств мира и в международной статистике для исчисления трудового потенциала широко используется понятие рабочей силы или экономически активного населения , под которым понимают не всех людей трудоспособного возраста, а лишь тех, кто действительно участвует в общественном производстве или хочет в нем участвовать. Так, к экономически активному населению относят в том числе и безработных, которые получают пособие по безработице и ищут работу. Общая численность экономически активного населения в мире составляет 2,8-3,0 млрд. человек.
В свою очередь экономически активное население делится на три основные группы: занятое население, временно занятое население и незанятое население. Занятыми считаются граждане, которые:
Работают по трудовому договору, в том числе выполняют работу за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, а также имеют иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы;
Занимаются предпринимательской деятельностью;
Самостоятельно обеспечивают себя работой;
Занятые на подсобных промыслах и самостоятельно реализуют произведенную продукцию по договорам;
Выполняют работы по гражданско-правовым договорам, а также являются членами производственных кооперативов;
Избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность.
Проходят военную службу, а также службу в органах внутренних дел;
Проходят очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования;
Временно отсутствуют на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иной причиной.
Классификация населения по статусу занятости осуществляется исходя из следующих положений:
Наемные работники – это лица которые заключили письменный трудовой договор, контракт или устное соглашение с руководителями предприятия любой формы собственности или отдельным лицом об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату наличными деньгами или натурой;
Лица, работающие на индивидуальной основе – это лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую доход, не использующие труд наемных работников или привлекающие отдельных работников на короткий срок (сезонные или случайные работы);
Работодатели – это лица, управляющие собственным частным предприятием, фермой, фирмой, а также лица, занятые профессиональной деятельностью или ремеслом на самостоятельной основе и постоянно использующие труд наемных работников;
Неоплачиваемые работники семейных предприятий – это лица, работающие без оплаты труда на частном семейном предприятии, которым владеет родственник;
Члены производственных кооперативов или партнеры – это лица, работающие на данных предприятиях и являющиеся членами коллектива собственников, владеющих этими предприятиями;
Лица, не поддающиеся классификации по статусу – это безработные, ранее не занятые трудовой деятельностью, приносящей доход, или лица, информация о которых не дает возможности отнести их к тому или иному статусу подгруппы.
Неполная видимая занятость определяется количеством лиц наемного труда, вынужденных работать (по инициативе администрации, работодателя, а также из-за отсутствия на рынке труда рабочих мест с полной занятостью) меньше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени в рассматриваемый период времени. Это лица, вынужденно работающие с «неполной рабочей неделей» и с «неполным рабочим днем», при котором по условиям трудового договора работники трудятся меньше часов, чем установлено распорядком, графиком на данном предприятии или законодательно для данной категории работников или уменьшается количество рабочих дней против пятидневной (шестидневной) рабочей недели, и, следовательно часы работы в неделю. При этом работники ищут дополнительную работу или готовы работать дополнительно.
К незанятому населению, или безработным, в соответствии со стандартами Международной организации труда (МОТ), относятся лица в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
Не имели работы или иного занятия приносящего доход;
Занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия (работодателю), использовали личные связи и т.д., или предпринимали шаги к организации собственного дела;
Были готовы приступить к работе.
При отнесении к безработным должны быть соблюдены все три характеристики, перечисленные выше. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных только в том случае, если они занимаются поиском работы и готовы приступить к ней.
Реальную численность безработных во многих странах очень трудно определить. Она фактически значительно больше официальной величины. Особенно трудно определить число безработных в развивающихся странах, прежде всего в сельской местности и среди женского населения.
В географическом плане следует отметить, что обычно уровень безработицы ниже в крупных полифункциональных центрах, где существует более емкий и разнообразный рынок труда, и, напротив, наиболее велика доля безработных в экономически отсталых, прежде всего аграрных территориях и в специализированных районах, пораженных экономическим кризисом, в так называемых «депрессивных районах».
Существует большое число различных форм безработицы. Одна из них - текучая безработица. Она означает процесс и результат замещения, вытеснения рабочих машинами, уменьшение удельного веса живой рабочей силы по сравнению с растущими масштабами производства. Другая форма безработицы - скрытая безработица. В результате развития сельскохозяйственного производства уменьшается спрос на сельских рабочих, избыток которых создает скрытую армию безработных, что приводит к «бегству» рабочей силы из деревни в город. Еще две формы безработицы - это частичная безработица, когда рабочие привлекаются по мере надобности или заняты неполную неделю и получают соответственно меньшую заработную плату, и структурная безработица, которая заключается в несоответствии вакантных (свободных) рабочих мест качеству рабочей силы. Почему в развитых странах при достаточно высоком официальном уровне безработицы сравнительно легко трудоустраивается огромная армия иммигрантов? Потому что они, как правило, замещают свободные рабочие места, не требующие особой профессиональной подготовки или квалификации и специализируются на выполнении «грязной» работы (в качестве уборщиков, посудомоек), на которую не соглашаются местные жители.
На сегодняшний день общее число безработных в мире оценивается экспертами МОТ в развитых странах в 120 млн. человек. При этом еще около 700 млн. человек составляют частично безработные (сезонные рабочие, занятые неполный рабочий день). Обычно об уровне массовой безработицы судят по удельному весу безработных в рабочей силе. В этом плане можно привести следующие данные. Во второй половине 90-х годов в среднем безработица в Японии составляла 3%, в США - 5%, в странах Западной Европы - 9%. Хотя, например, в последнем случае за усредненными данными скрываются большие территориальные контрасты. Так, если в Германии безработные составляли 8,8% всего экономически активного населения, то во Франции - 12,4%, а в Испании - уже в два раза больше средней величины - 22,2%.
Соответственно к экономически неактивному населению относятся:
Учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения, включая дневные аспирантуры и докторантуры, и не занятые поисками работы;
Лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы)
Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;
Отчаявшиеся найти работу, т.е. лица, которые прекратили поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
Другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
Важно подчеркнуть, что помимо общего трудового потенциала стран и регионов, большое значение имеет анализ распределения работающего населения по отдельным сферам приложения труда. Такое исследование отражает как общий уровень развития хозяйства, так и специализацию экономики. Существует довольно много вариантов классификации видов деятельности. Один из них - выделение трех макроблоков экономики: первичный сектор - сельское и лесное хозяйство, охота и рыболовство; вторичный сектор - промышленность, строительство и коммунальное хозяйство; третичный сектор - непроизводственная сфера деятельности. Сопоставление занятости населения в трех главных секторах хозяйства четко характеризует сложившийся в стране или регионе тип экономики: доиндустриальный (или аграрный), когда явно доминирует первый сектор хозяйства; индустриальный - когда выделяется блок отраслей промышленности и строительства; постиндустриальный - когда максимальный удельный вес в структуре занятости населения имеет непроизводственная сфера.
В соответствии с таким подходом в середине 90-х годов в мире 48%, или почти половина всех работающих, была занята в первом секторе хозяйства, 17% - во втором и около 35% - в третьем секторе экономики. В целом для структуры мировой экономики пока характерен повышенный удельный вес занятых в сельском хозяйстве, но при этом наблюдаются разительные контрасты между двумя главными группами стран - экономически развитыми и развивающимися государствами. В первом случае пропорции занятых по секторам выглядят следующим образом: 7%, 26% и 67%, т. е. налицо господство постиндустриальной экономики. В развивающихся странах распределение носит совершенно иной, можно сказать, даже обратный характер. Соответственно, здесь на первичный сектор экономики приходится - 61% всех занятых, на вторичный - 14% и на третичный - 25%; явно доминирует аграрный тип хозяйства.
Еще более впечатляют результаты сравнительного анализа на уровне регионов и отдельных стран. Например, в Северной Америке промышленное население в девять раз превышает сельскохозяйственное население, а в Западной Европе - в четыре раза. Напротив, во многих развивающихся странах в сельском хозяйстве трудится более 80% населения. Особенно этот процент высок - более 90% - в таких странах, как Бангладеш, Афганистан, Танзания и некоторых других. Важно подчеркнуть, что в настоящее время в развитых странах формирование структуры занятости определяется следующей устойчивой тенденцией: общее число работников растет главным образом за счет непроизводственной сферы, а число занятых в сфере материального производства - в сельском хозяйстве и промышленности - постепенно сокращается.
Большой практический интерес представляет анализ распределения занятых не только по секторам экономики, но и по основным отраслям хозяйства. В международной статистике обычно используется десять категорий структуры занятости. Анализ представленных данных приводит к следующим важным выводам.
1. Для всех экономически высокоразвитых стран мира ныне характерен постиндустриальный тип экономики. Особенно ярко его черты проявляются в США, Великобритании, а также в Канаде и Австралии, где в непроизводственной сфере трудится более 70% всех работников. Экономика Японии, и особенно Германии, пока отличается от хозяйства этих стран главным образом значительно большим значением промышленного производства. Но и здесь 60% всех занятых связаны с третичным сектором.
2. Россия и Польша относятся к числу стран с индустриальной и индустриально-аграрной экономикой.
3. Пример Индонезии соответствует отраслевой структуре занятости населения в странах с типично аграрной экономикой. Отметим, что в некоторых развивающихся странах, например, в Египте, Бразилии, занятость в непроизводственной сфере также достигает высокого уровня (40,1 и 54,4%). Это происходит за счет большого числа людей, занятых в секторе личных услуг и торговли, на который приходится в первом случае более 23,8% всех занятых, а во втором - 34,9%.
Анализ отраслевой структуры занятости населения позволяет оценить многие нюансы экономического «профиля» каждой из стран. Например, уникальность Сингапура состоит в том, что здесь почти не представлены сельское хозяйство и добывающая промышленность, но зато особенно велика роль транспортных функций (10,5% всех занятых), гостиничного хозяйства (22,9%), а также сектора банковских и иных деловых услуг (10,9%).
В заключение отметим, что рост населения в мире опережает рост числа рабочих мест. С этим моментом тесно связана глобальная проблема человечества по обеспечению занятости людей и снижению уровня безработицы. Выход из создавшегося положения видится в случае развитых государств - в создании новых отраслей, особенно в третичном секторе хозяйства, перепрофилировании экономики и сокращении рабочего времени. В развивающихся странах необходимо широкое внедрение трудоемких технологий. Другая проблема - наличие серьезных территориальных диспропорций в распределении прироста рабочей силы; 90% всего прироста численности трудовых ресурсов приходится на долю развивающихся стран. Еще одна проблема связана с процессом старения населения и постепенным сокращением доли людей в рабочем возрасте. Это напрямую ведет к росту числа иждивенцев (прежде всего людей преклонного возраста) и увеличению экономической «нагрузки» на каждого занятого.
Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд.
Оценка качественных показателей и измерение количественных должны служить не только описание существующей ситуаций на рынке труда, но и выявлению действующих в данной системе тенденций.
Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая фактически занята в экономике или не занята, но способна к труду по возрасту и состоянию здоровья.
Статистическое исследование рынка труда позволяет изучить уровень и состояние процессов занятости, безработицы, оценить и спрогнозировать процессы трудоустройства, измерить взаимосвязи между занятостью, доходом и другими категориями уровня жизни, изучить динамику производительности труда.
Рынок труда изучается по регионам, секторам и отраслям экономики, формам собственности, видам и формам деятельности.
Выделяются следующие аспекты изучения трудовых ресурсов и рынка труда:
- - показатели состава и численности трудовых ресурсов;
- - абсолютные показатели, характеризующие рынок труда;
- - относительные показатели, характеризующие рынок труда
Составными компонентами рынка труда являются:
- 1. Спрос на труд - отражает общий объем общественных потребностей в рабочей силе, представленных на рынке труда.
- 2. Предложение труда - общее количество рабочей силы, характеризуемой численностью и составом населения (пол, возраст, образование, профессия, квалификация и т.д.).
- 3. Цена рабочей силы является ее заработная плата.
- 4. Стоимость рабочей силы определяется общественными издержками на ее воспроизводство, т.е. объемом потребляемых материальных и нематериальных благ.
- 5. Конкуренция - является основным механизмом функционирования рынка труда, как между нанимателями за привлечение высокопроизводительной рабочей силы, так и между работниками за замещение вакантных рабочих мест в системе общественного разделения труда, а также между работниками и нанимателями за условия трудового соглашения и оплату труда и т.д.
Таким образом, рынок труда представляет собой специфический вид товарного рынка, отличительной особенностью которого является то, что здесь осуществляется реализация особого рода товара - рабочей силы, или способности человека к труду.
Как экономическое понятие, рынок труда отражает взаимоотношения между владельцами этого товара (наемными работниками), одновременно являющимися и его продавцами, и покупателями (работодателями). Ввиду особой специфики и важности для общества этих взаимоотношений они оформляются юридически в трудовом законодательстве.
В условиях рыночной экономики, наличия рынка труда использование трудовых ресурсов регулируется не в масштабе страны, а только в рамках отдельных отраслей и территорий. Использование трудовых ресурсов как фаза общего процесса управления трудовыми ресурсами решает задачи повышения технической вооруженности труда, применения передовых методов труда, сокращения ручного неквалифицированного и тяжелого труда, улучшения затрат живого труда на единицу выпускаемой продукции или услуг, материального и морального стимулирования результатов труда, улучшения условий труда и его охраны и т. п. Показатели использования трудовых ресурсов отражают уровень занятости трудоспособного населения, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала, качественные изменения в совокупной рабочей силе.
Ключевой проблемой экономики труда является проблема трудового потенциала, т.к. успех производства и общества зависит в первую очередь от степени подготовленности и использования трудовых ресурсов и в целом трудового потенциала.
Не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы», поскольку первое из них представляет собой совокупность накопленных обществом, коллективом, индивидом свойств (по сути, совпадает с понятием «ресурс»), обусловливающих возможности их функционирования и развития (с ориентацией на будущее).
Под трудовыми ресурсами понимается часть населения, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием, способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере приложения труда.
Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с обобщенной, собирательной характеристикой ресурсов, привязанной к месту и времени. В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.
Сторонники первого направления считают, что потенциал -- это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.
Сторонники второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.
Сторонники третьего направления рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал -- это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.
Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.
Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.
Потребность в резервах -- идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.
Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как сущее, так и потенциальное, а «резервы» -- только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.
Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал -- это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.
В отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности. Количественно трудовой потенциал определяется как произведение численности трудовых ресурсов и времени, которое может отработать один работник в течение года. Качественная характеристика трудового потенциала включает физическую, интеллектуальную и социальную составляющие.
Знания о количественном и качественном составе трудовых ресурсов и трудовом потенциале необходимы для организации воспроизводства рабочей силы, экономическим содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения (перераспределения) и использования.
Следует иметь в виду, что трудовой потенциал отдельного человека -- это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы: природные способности, воспитание, окружающая среда (природная, бытовая, духовно-нравственная и т.п.) и др.
Трудовой потенциал отдельного работника (личный трудовой потенциал) образует основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней -- организации, всего общества.
Трудовой потенциал общества -- совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции), который имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения -- трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества. Если первый является категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй -- существует объективно. Трудовой потенциал общества является органической составной частью экономического потенциала общества.
Трудовой потенциал организации -- возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, -- как кадровый потенциал организации.
Трудовой потенциал как характеристика процесса труда с точки зрения его системности, позволяет комплексно подойти к проблемам его воспроизводства и развития, включающему не только развитие способностей человека к труду, но и условия взаимодействия его со средствами труда, совершенствованием институциональной структуры общественного воспроизводства, развитию форм организации и кооперации труда, систем стимулирования трудовой деятельности, инвестиций в развитие рабочей силы.
Труд, а значит трудовые ресурсы, представляют непременный, важнейший элемент производства. Без наличия трудовых ресурсов немыслимо никакое производство. Но, разумеется, не только этим определяется народнохозяйственная значимость трудовых ресурсов. Из экономической теории известно, что труд является наиболее активным элементом производства, позволяющим эффективно использовать и два остальных составляющих производства - средства труда и предметы труда.
Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и пищевая промышленность не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.
Одним из элементов производительных сил являются трудовые ресурсы. Они выражают отношение человека к природе и в тоже время наделены определенным общественным социально-экономическим содержанием и могут рассматриваться как самостоятельная категория, в которой производительные силы и производственные отношения взаимно проникают и взаимно обуславливают друг друга.
Распределение и использование трудовых ресурсов необходимо исследовать в достаточной связи с техническим прогрессом. В настоящее время нет республики, где бы проблемами трудовых ресурсов не занимались крупные научные коллективы. Интерес к этим проблемам не случаен. Он обусловлен тем, что в основе всех экономических процессов, совершающихся в обществе, лежит труд. Труд и рабочее время, которыми располагает общество, в конечном итоге являются регуляторами общественного производства. Многочисленные исследования проблемы трудовых ресурсов показывают, насколько мы еще далеки от того, чтобы полностью овладеть методами контроля за использованием ресурсов труда, которыми располагает общество, насколько ложны задачи науки и практики, чтобы приблизить общество к идеалу - полному и рациональному использованию трудовых ресурсов.
Труд -- это целесообразная, сознательная и организованная деятельность людей, направленная на создание определенного продукта труда (товара, услуги), необходимого для удовлетворения общественных и личных потребностей людей. Труд в процессе производства взаимодействует со средствами и предметами труда.
Средства труда и предметы труда в совокупности образуют средства производства. Средства производства и труд человека взаимообусловлены и взаимосвязаны через процесс труда, который представляет собой органическое единство трех его основных элементов: труда, средств и предметов труда. Результатом процесса труда является определенный продукт труда.
Выделяют живой и прошлый труд. Живой труд представляет собой затраты его умственной и физической энергии, направленной на создание материальных и духовных благ. Труд прошлый - это овеществленный труд, воплощенный в средствах производства и предметах потребления.
В зависимости от ряда признаков труд можно классифицировать следующим образом.
По способу осуществления:
¦ умственный (труд, который требует интеллектуального напряжения, где преимущественно используются умственные, духовные и психологические силы человека);
¦ физический (используется преимущественно физичес-кая сила мускулов).
По конечному результату труда:
затраченный на производство товаров;
затраченный на производство общественно полезных услуг.
По степени сложности:
сложный (требует специальных знаний, высшего или среднего специального образования и опыта);
простой (не требует продолжительной подготовки, специального образования и значительного интеллектуального напряжения).
По степени творчества:
творческий (требует принятия нестандартных решений и творческого подхода);
нетворческий (характеризуется отсутствием или наличием незначительного объема творческих функций).
Основной характеристикой трудового потенциала страны, организации являются трудовые ресурсы, под которыми понимается часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями, знаниями и умениями, необходимыми для работы в экономике страны, т.е. эта часть населения: а) занятая в экономике или б) способная работать, но не работающая по тем или иным причинам в том числе безработные.
Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста человека, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий.
Безработными считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, постоянно проживающие на территории Республики Беларусь, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях либо не проходящие военной службы и зарегистрированные в органах государственной службы занятости. Отношение численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, к численности экономически активного населения (занятые и безработные) называется уровнем безработицы.
Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется:
- · степенью здоровья персонала организации;
- · образовательным и профессионально- квалификационным уровнем;
- · половозрастной структурой;
- · уровнем социальной зрелости, интересов, потребностей работников;
- · социально- экономической структурой в зависимости от содержания и сложности труда;
- · отношением к труду;
- · уровнем доходов и зарплаты.
Важнейшим признаком уровня социально-экономической неоднородности труда является отношение к труду. Оно представляет собой единство мотивов и ориентации трудового поведения; трудового поведения(инициативность, участие в техническом творчестве, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность); оценки работником своей трудовой деятельности (внутренняя удовлетворенность работника в процессе трудовой деятельности).
Рынок труда представляет собой систему производственно-экономических отношений между работниками (собственниками рабочей силы), предпринимателями (работодателями) и государством.
Рабочая сила как товар, выступая на рынке в качестве объекта купли-продажи, имеет стоимость, включающую стоимость жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства, и обеспечение социальных стандартов на расходы семьи.
Качество рабочей силы определяется совокупностью свойств человека, которые проявляются в процессе труда и характеризуются его квалификацией, имеет социально- психологические особенности (гибкость, мобильность, мотивированность, инновационность, профессиональную пригодность).
Компоненты рынка труда:
субъекты рынка труда - наемные работники, их объединения, работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы;
механизм рынка труда -- спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция;
инфраструктура рынка труда.
Соотношение спроса и предложения рабочей силы характеризует конъюнктуру рынка труда, которая складывается под воздействием многих факторов.
Цена рабочей силы выступает в виде заработной платы, которая представляет собой форму стоимости рабочей силы. Факторами, определяющими стоимость рабочей силы, являются:
конъюнктура рынка труда;
уровень интенсивности и сложности труда;
природные и климатические условия;
исторические и культурные традиции;
расходы на образование и обучение;
расходы на воспитание детей и содержание в семье нетрудоспособных.
Инфраструктура рынка труда -- это совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров, сеть фондов, центров занятости, агентств по трудоустройству, что в совокупности обеспечивает взаимодействие работодателей и наемных работников в области защиты интересов тех и других (профсоюзы, ассоциации предпринимателей, безработных) и государственного сотрудничества в вопросах социального партнерства.
Особенности организации современного рынка труда характеризуются высокой продолжительностью общеобразовательной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, большой продолжительностью использованной рабочей силы, замедлением темпов прироста трудоспособного населения и его постарением в целом.
Интересы предприятия в условиях рынка труда сводятся прежде всего к повышению уровня организации труда и его эффективности.
Организация труда представляет собой систему обеспечения рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов деятельности предприятия.
Организация труда на предприятии включает следующие основные направления:
развитие прогрессивных форм разделения и кооперации труда;
организацию и обслуживание рабочих мест, аттестацию и паспортизацию рабочих мест;
рационализацию приемов и методов труда;
нормирование, мотивацию и оплату труда;
создание на рабочих местах комфортных условий труда, совершенствование режимов труда и отдыха, обеспечивающих высокую работоспособность людей;
- · кадровое обеспечение трудовых процессов, подготовку, переподготовку и повышение квалификации работающих;
- · укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников.Всю совокупность важнейших принципов управления трудовыми ресурсами предприятия можно представить в виде таблицы 1.
Таблица 1. Характеристика важнейших принципов управления трудовыми ресурсами
|
Основные направления |
Характеристика |
|
|
1. Управление персоналом организации |
необходимости достижения индивидуальных и организационных целей |
Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
|
2. Подбор и расстановка кадров |
соответствия |
Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека |
|
профессиональной компетенции |
Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности |
|
|
практических достижений |
Необходимы практический опыт и организационные способности. |
|
|
конкурсности |
Отбор кандидатов на конкурсной основе |
|
|
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности |
конкурсности |
Конкурсный отбор кандидатов |
|
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали |
||
|
проверки делом |
Эффективная стажировка на руководящих должностях |
|
|
соответствия должности |
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент |
|
|
регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей |
Оценка результатов деятельности, собеседования |
|
|
4. Оценка и аттестация персонала |
отбора показателей оценки |
Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту |
|
оценки квалификации |
Пригодность, определение уровня знаний |
|
|
оценки осуществления заданий |
Оценка результатов деятельности |
|
|
5. Развитие персонала |
повышение квалификации |
Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала |
|
мотивации |
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда |
Загрузка...
