Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах.
Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования». Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».
По мнению А.А. Максименко, основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. «Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре». По нашему мнению, такое разделение не вполне обосновано: в крупной компании тоже может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой фирме отношения могут носить формализованный характер. Не ясно, какое количество сотрудников будет «пороговым» между организацией и корпорацией. И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий.
Корпоративная культура - часть организационной культуры.
По мнению Т.О. Соломанидиной более адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».
Организационная культура - часть корпоративной культуры. Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе.
А.И. Пригожин считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом».
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Управление организационной культурой международного бизнеса
Введение
Понятие «человек» и «культура» неразрывно связаны друг другом.
Культура многогранна, и только в системе ценностей можно достаточно содержательно понять ее проявления. А проявления ее бесконечны. Многогранность культуры нашла свое отражение в многочисленных попытках ее определения и в разнообразии самих подходов к ее определению (антропологический, философский и социологический).
Прежде всего, необходимо подчеркнуть мысль, что понятие «культура» относится к числу тех общеисторических категорий, которые имеют силу для всех эпох. Культура возникает вместе с появлением на земле человечества, и каждый шаг человека по пути общественного прогресса был одновременно шагом вперед в развитии культуры, каждая историческая эпоха, каждая особая форма общества обладала своей, только ей свойственной культурой.
Человек осознает себя культурным существом в той мере, в какой освобождается от власти внешних и первоначально еще чисто природных сил. Культура осознается, как-то, что порождено, создано самим человеком в отличие от того, что существует независимо от него. В этом смысле можно сказать, что в открытии культуры нашло выражение осознание человеком своей зависимости от самого себя, от своей деятельности, от собственной творчески-продуктивной мощи. Этот вывод подтверждается историей самого термина «культура». У большинства лингвистов не вызывает сомнения, что оно произошло от латинского «сu1tuга» (возделывание, обработка, уход, улучшение). В классической латыни понятие «культура» употребляется, как правило, в значении обработки почвы земледельческого труда - агрикультура. Происхождение термина обнаруживает его связь с активной преобразующей деятельностью людей.
Психологический словарь определяет термин «Организационная культура» следующим образом: «Организационная культура:
1) ценности поведенческие нормы, характерные для данной организации и позволяющие судить о типичном для членов данной организации подходе к решению проблем; проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; 2) система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала»
В общем случае большинство проблем, связанных с невозможностью добиться каких-либо изменений даже при наличии желания сделать это, связаны с организационной культурой.
Такое значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с шестидесятых-семидесятых годов XX века. Однако, существенный шаг вперед был сделан в восьмидесятых годах XX века Эдгаром Шейном.
В свою очередь, российская практика консультационной работы с предприятиями организованными на постсоветском пространстве, позволяет выделить следующие важные области, в которых использование методов исследования и коррекции организационной культуры оказалось весьма плодотворным.
2) Преодоление подозрений в отношении первых лиц и создание
3) Преодоление внутренних конфликтов между профессиональными и иерархическими группами в организации, в особенности при внедрении новых технологий и методов работы или реорганизации существующих
4) Диагностика различного отношения к бизнесу и способу его ведения представителями разных национальных культур (например, русскими, белорусами и литовцами).
5) Диагностика различий в ведении бизнеса крупными организациями и небольшими организациями (более 2000 человек и 30 человек соответственно) при их взаимодействии друг с другом и выстраивании партнерских отношений.
6) Выявление внутренних конкурентов и раскола в организации (попытки одних учредителей получить большую власть и участие в бизнесе в ущерб другим, отколоть большую часть организации на себя, попытки наемного лица увести бизнес организации на себя или на третьих лиц)
7) Реструктуризация организации в саморазвивающуюся и самообучающуюся организацию (рынок поделен, наблюдается жесткая конкуренция, привлечение дополнительных внешних ресурсов маловозможно).
8) Преодоление кризисов в отношениях между менеджерами.
Данный перечень является эмпирическим и не претендует на теоретическую полноту описания прикладных возможностей
культура бизнес стратегия международный
1. Концепция организационной культуры международного бизнеса
Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. Спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека. Чем же объясняется уникальность личности? Каждый человек имеет единственный и неповторимый набор ген. Ген - это единица наследственного материала, ответственная за формирование какого-либо элементарного признака. Совокупность всех ген организма составляет генотип человека. Гены весьма устойчивы и сохраняют свои свойства в нескольких поколениях людей. Генетическая база уникальна для каждого индивида и объясняет некоторые различия людей. Индивиды, попадающие в круговорот различных сред, субкультур и институтов, могут менять отдельные генные коды временно, постоянно или эпизодически. Эти воздействия оказываются более сильными для одних и слабыми для других. Они действуют в прямых и противоположных направлениях. Влияние на гены оказывают различия в организационном окружении, в системах вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т.д.
Особенности организационной культуры человека в том, что это функция от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга.
Строение личности анализируется в различных публикациях в разных аспектах:
1) как непосредственное, независимое непостоянство. В основе поведения стоят наиболее приоритетные личные интересы, не совпадающие с приоритетами интересов организации;
2) как индикатор изменений. Индикатор меняет силу или направление влияния, которое независимое изменение оказывает на зависимое.
Реакция подчиненного на управленческие воздействия в формальной, неформальной организации служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния;
3) как зависимые изменения.
4) как часть динамической системы взаимных влияний. Люди, которые осуществляют большее саморуководство и гибки интеллектуально, более склонны искать и достигать высоких уровней самосовершенствования в естественном развитии набора ген, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент.
Стабильной чертой характера человека является упрямство. Одни люди более упрямы, чем другие. Можно ли измерять этот или другой параметр личности? На сегодняшний день еще нет единиц измерения, но можно оценить их проявление в сравнении с другими людьми.
Наиболее часто для оценки личностных особенностей используется метод самоотчета по вопросам анкеты и ее экспертная оценка. Вопросы анкеты могут быть следующего плана:
Чувствуете ли вы необходимость окончить читать какую-либо книгу, только как вы начали ее читать?
Если ваше занятие чем-либо прервано, возвращаетесь ли вы к нему быстро или в зависимости от интереса к нему?
Раздражает ли вас ситуация, когда вам приходится отложить начатое дело?
Важнейшая черта личности - честность и порядочность, которые значительный диапазон проявлений. Полагают, что человек, который проявляет большую честность при уплате подоходного налога, будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу, при игре в карты.
ОК (организационная культура) человека базируется на следующих качествах личности:
Позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть - обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности во избежание отрицательной реакции тех, кто имеет власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства;
Желание конкурировать.
Ограниченные ресурсы - обычное явление в организации. Работники на всех инстанциях должны конкурировать с другими аналогичными работниками в нахождении наилучшего решения в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах;
Умение убеждать.
Роль личности требует, чтобы человек часто выражал свои мысли, выступал публично. Он должен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает возможность к проявлению влияния;
Стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться выделяться среди других в различных сферах деятельности. Человек должен играть роли. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень организационной культуры;
Терпимость к рутинной административной работе. Позиции управления любого ранга требуют, чтобы человек уделял определенное внимание подсчетам, бумажной работе, представительским функциям, прочтению корреспонденции и ответам на нее и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность. Проявлением отрицательного состояния личности может быть фрустрация, т.е. стойкая дезорганизация сознания и поведения человека (спонтанная агрессивность), которая наступает при длительных репрессиях на базовые потребности человека. Состояние фрустрации преодолевается только с помощью психологов.
Сформировать позитивный набор качеств можно, обучаясь этому. Однако существует набор ограничительных ситуаций, препятствующих достижению этой цели. Среди них неизменность межличностного окружения человека и социальных групп, обязанность соблюдения определенных правил поведения, низкий устойчивый уровень культурного окружения людей и социальных групп, особенности географической среды.
2. Стратегии в сфере организационной культуры международного бизнеса
Из международной практики известно, что порой правильные и сем собой напрашивающиеся стратегии и мероприятия фирм отвергаются или не получают распространения, поскольку они «чем-то» не подходят предприятию. Как правило, это связано с организационной культурой.
Это объясняется тем, что существующая организационная культура выданном случае приходит в противоречие со структурой, системами и людьми, с помощью которых новая стратегия должна рассматриваться на практике. Поэтому, прежде чем принимать новую стратегию, необходимо определиться, вписывается ли он в существующую культуру фирмы, если нет, то оправдан ли будет риск принять ее и соответственно изменить культуру.
Рассмотрим такую взаимосвязь на конкретном примере.
Крупный международный банк в Германии разработал новую стратегию для инвестирования сделок с зарубежными банками-корреспондентами. Она предусматривает:
а) торговлю иностранной валютой;
б) эмиссию займов;
в) выделение и инкассо аккредитивов.
В интересах успеха дела необходима координация деятельности многочисленных зарубежных филиалов банка с трансакциями банков, имеющих свои резиденции в Нью-Йорке и Лондоне.
Клиенты ожидают немедленной реакции на свои запросы и пожелания. Для этого нужен персонал с высокой квалификацией, который может на соответствующем уровне поддерживать контакты с клиентами.
Стратегический план международного отдела банка предусматривает следующие изменения:
1. В структуре:
а) создать в штаб-квартире организационную единицу, занимающуюся только рынком зарубежных банков-корреспондентов (ранее вопросы сделок вели начальники международных групп по определенным географическим отделам);
б) учредить матричную структуру управления для координации новой единицы и международных групп;
в) значительные полномочия у начальников групп передать новому руководителю структурной единицы;
г) создать смешанную команду из людей центра и филиалов с целью улучшения денежных трансфертов.
2. В системе:
а) улучшить взаимодействие с другими банковскими подразделениями;
б) создать соответствующую информационную систему;
3. В персонале:
а) усовершенствовать и расширить контакты с клиентами;
б) сделать новое организационное подразделение привлекательным для представителей верхушки и лучших специалистов.
Для того, чтобы реализовать данную стратегию необходимо было рассмотреть ее соответствие с культурой банка. Что представляла собой до этого культура фирмы? Она характеризовалась следующим:
деятельность начальников международных групп соответствовала феодалам (распоряжалась почти всем по своему усмотрению до тех пор, пока это приносило им доход);
присутствовало стремление к быстрому успеху;
планирование и принятие решений приходило неупорядоченно (от случая к случаю) и зависимо от людей, принимающих эти решения;
у подчиненных проявлялась боязнь риска и это явление прогрессировало;
в принятии решений о ссудах участвовало такое большое количество инстанций, что трудно было назначать ответственных;
неверно понимаемая коллегиальность не позволяла осуществлять контакты открытыми и честными;
монополия на информацию оберегалась и злоупотреблялась для того, чтобы держать противников под контролем;
повсеместно имело место распространенное приспособленчество и беспринципность.
Для принятия окончательного решения о стратегии, необходимо было проведение анализа на ее соответствие существующей культуре. Для проверки совместимости ставились следующие вопросы:
а) в каком объеме изменяются ключевые задачи и имеющиеся стабильные контакты и отношения?
б) какова степень приспособляемости культуры?
в) в какой степени руководство обладает способностями произвести перемены?
У большинства руководящего состава отсутствует опыт и способность для начала и осуществления стратегических процессов, связанных с изменениями, поэтому даже незначительные изменения связаны с неизмеримо большим риском, обусловленным культурой.
С целью глубокого понимания особенностей проявления экономической культуры в стратегиях фирм Востока и Запада, следует обратиться к таким представителям наиболее развитых стран, как Япония и США, имеющих ярко выраженные специфические отличия в формировании экономической культуры.
Сравнительная характеристика стратегий фирм Японии и США с учетом фактора экономической культуры:
1. Определенность в широкой области. Указания о направлении действий при широкой свободе их интерпретаций со стороны служащих
2. Динамичное развитие капитала и эффективное использование ресурсов. Широкая и долгосрочная программа экономии ресурсов
3. Акцент на финансовые ресурсы; производственная политика рассчитана на короткий срок3. Акцент на человеческие ресурсы;
4. Каждое отделение самостоятельно несет ответственность за риск. Уменьшение риска осуществляется путем развертывания широких внутрифирменных связей.
5. В производственной стратегии используются возможности конкуренции. В производственной стратегии используются возможности конкуренции
Рассмотрим более подробно характеристики стратегий фирм и их отличительные особенности:
1. Высшее руководство в США само проводит анализ экономической обстановки. В отличие от них, в Японии высшее руководство лишь определяет общее направление такого анализа и предоставляет эти сведения низовому уровню для проведения анализа.
2. Японские компании в отличие от американских редко стремятся расширяться за счет покупки других компаний, принадлежащих к растущим отраслям бизнеса, или посредством избавления от отделений, которые развиваются недостаточно динамично.
3. Поскольку японские компании в первую очередь думают о внутренних источниках развития, они обращают на процесс экономического роста больше внимания, чем американские. И, несмотря на то, что средний темп роста может быть ниже за счет сохранения нединамично развивающихся финансов, моральный дух в этой ситуации будет высок, а это по мнению руководителей японских фирм приведет к положительным результатам.
4. В Японии предметом особого внимания является увеличение объема продаж. Менеджеры, в частности, заботятся об активизации человеческих ресурсов даже больше, чем о движении денежных средств.
Диверсификация при этом оказывается возможной благодаря временному игнорированию краткосрочных целей даже в том случае, когда кажется, что компания действует нелогично.
Американские же компании, в отличие от первых, вкладывают больше средств в исследования, совершенствование продукции.
3. Формирование организационной культуры международного бизнеса
Становится все очевиднее, что, действуя в собственных интересах, многонациональные корпорации должны рассматривать себя в качестве посредников в обменах, обусловливающих экономическое и социальное развитие. Желая или не желая этого, такие корпорации часто решающим образом и длительно воздействуют на другие страны. Влияние на местные культуру, институты, религию и образ жизни следует, поэтому тщательно оценивать. Для этого необходимо периодически устраивать «ревизии воздействия на этику». Этические моменты должны обязательно стать важнейшим элементом процесса планирования. Проблемы, создаваемые поведением многонациональных корпораций в отсутствии такого анализа, становится объектом регулирования со стороны правительства страны-хозяина. Поэтому в интересах каждой многонациональной организации установить единые этические принципы по операциям во всех регионах мира, причем на возможно более высоком уровне, и неукоснительно и сознательно следовать им.
Стандарты этичного поведения различаются в разных странах. Поведение зачастую определяется средствами принудительного выполнения закона, а не собственно существованием закона. Этичность поведения не имеет «верхних» границ. Многонациональные организации характеризуются высоким уровнем этической ответственности и подконтрольности. Внимание страны к этике возрастает с ростом уровня экономического благосостояния.
Многонациональные организации должны следовать следующим рекомендациям:
1. Разработка этических нормативов, применимых во всем мире.
2. Учет этических вопросов при разработке стратегии.
3. Уход с сомнительного рынка при возникновении крупных не разрешаемых этических проблем.
4. Составление периодических отчетов о «воздействии на этику».
Этика предпринимательства не может возникнуть по нашему желанию. Ее формирование - сложный и длительный процесс, в котором участвуют прежде всего сами предприниматели, а также различные институты государства, средства массовой информации и т.д. Речь идет о создании необходимых предпосылок для интенсификации этого процесса, придании ему определенной идейной направленности, так как обществу далеко не безразлично, какие нравственные принципы лягут в основу идеологии бизнеса.
Условиями формирования цивилизованной предпринимательской этики являются:
СВОБОДА - как политическая, так и экономическая. А следовательно, демократическое государство, многопартийность, свобода слова, печати, совести, свободная конкуренция товаропроизводителей, свобода выбора экономического субъекта, свободное ценообразование, равенство любых физических и юридических лиц в осуществлении предпринимательской деятельности, суверенитет потребителя и т.д.;
СТАБИЛЬНОСТЬ - сильная исполнительная власть, парламентские средства политической борьбы, стабильность законодательства;
ПРОПАГАНДА - создание с помощью средств массовой информации образа преуспевающего делового человека, обладающего высокими моральными принципами, осуждение коррупции, стяжательства, нечестной конкуренции;
ПРАВО - не только нормативное закрепление наиболее общих социально приемлемых стандартов поведения, регламентирующих деятельность предпринимателя, но и в не меньшей степени борьба с негативными проявлениями в среде отечественного бизнеса. Уважение к закону, действующему праву собственника должно стать непременным атрибутом рыночной идеологии бизнеса. Кроме того, необходимо иметь ввиду, что на первых порах, пока еще не сформировались традиции, общие моральные ценности участников рыночных отношений, роль правового регулирования особенно ответственна. Важно не только принимать хорошие законы, но и неукоснительно добиваться их соблюдения, иметь соответствующие механизмы ответственности за их нарушение;
АССОЦИИРОВАНИЕ - создание профессиональных объединений предпринимателей. Они должны стать беспристрастным арбитром при оценке уровня нравственности входящих в них членов и применять в случае нарушения групповой морали самые жесткие меры.
Заключение
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.
Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Международная организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.
Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая всегда будет его составной частью.
Для каждого направления организационного поведения существует своя организационная культура, и все они составляют единое целое.
Международная организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.
Характеристика международной организационной культуры охватывает:
Индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
Структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
Направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
Интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
Управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
Поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
Стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;
Управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;
Управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
Обобщая сказанное, дадим более общее определение организационной культуре. Международная организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
Список литературы
1. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М.: Прогресс, 1999.
2. Дебольский Н. Психология делового общения. - М.: Прогресс, 2000.
3. Джеймс П.М., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. - М.: Высшая школа, 1998.
4. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. - М.: Финпресс, 1999.
5. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха бизнеса. - М.: Международные
отношения, 2001.
6. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. - СПб.: ПИТЕР, 2000.
7. Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом. - Саратов, 1998.
8. Лупьян Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс. - Минск, 1999.
9. Минаев Э.С. Основы успешных переговоров. - Минск, 2000.
10. Митич Э.С. Как проводить деловые беседы. - М.: Просвещение, 1997.
11. Рахматшаева В. Грамматика общения. - М.: Дело, 1999.
12. Снелл Фрэнк. Искусство делового общения. - М.: Прогресс, 2001.
13. Столяренко Л.Д. Как управлять персоналом. - Ростов-на-Дону.: ФЕНИКС, 2000.
14. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. Психология управления. - М.: Зевс, 1997.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие, сущность и типы организационной культуры. Особенности российской организационной культуры и этики российского бизнеса. Субкультуры внутри организационной культуры предприятий. Управление культурой в ОАО "Сибнефть". Осуществление изменений.
курсовая работа , добавлен 30.11.2014
Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Структура организационной культуры ОАО "Сибнефть". Управление культурой. Осуществление изменений. Рекомендации по изменению организационной структуры.
курсовая работа , добавлен 17.08.2004
Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.
курсовая работа , добавлен 02.11.2008
Понятие, сущность и элементы организационной культуры, ее диагностика и основные характеристики. Управление организационной культурой. Проблемы управления и пути совершенствования организационной культуры на предприятии на примере ТОО "Немецкий двор".
дипломная работа , добавлен 22.05.2015
Понятие и структура организационной культуры, ее основные модели и процедура формирования. Ключевые элементы организационной культуры гостиничного предприятия. Анализ и направления совершенствования этой сферы (на примере гостиницы "Севастополь").
курсовая работа , добавлен 25.12.2013
Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Пути совершенствования организационной культуры в развитии ТОО "Global Trans Logistics".
дипломная работа , добавлен 27.10.2015
Роль и функции организационной культуры в управлении фирмой. Исследование последовательности формирования и комплексная оценка организационной культуры на примере компании ОАО "Байкалфарм". Методические Рекомендации по управлению корпоративной культурой.
курсовая работа , добавлен 27.04.2014
Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.
курсовая работа , добавлен 07.11.2013
Что такое организация. Аналитический подход к организационной культуре. Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Изменение организационной культуры.
курсовая работа , добавлен 09.10.2006
Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.
Основные вопросы.
- 2. Модель межкультурных различий Г. Хофстеде.
- 3. Особенности формирования организационной культуры российских компаний.
- 4. Адаптация организаций в международной среде.
- 5. Факторы, противодействующие и поддерживающие культурную адаптацию.
Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление к росту и превращению в многонациональные компании выявили необходимость изучения особенностей управления многонациональными коллективами,
связанными с устранением конфликтов и мотивацией работников в различных странах мира. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от поведенческих особенностей, присущих различным национальным деловым культурам. Осознание важности этих проблем потребовало корректировки
национальных моделей управления, выработки новых подходов и управленческих навыков, изучения межличностных отношений, анализа поведения индивидов и групповой динамики в различных странах и регионах мира.
На организационную культуру компании, занимающейся
международным бизнесом, оказывают влияние следующие факторы международной среды:
- экономические;
- социокультурные;
- политико-правовые;
- национальные (см. рис. 63).
Экономические факторы отражают общую экономическую ситуацию в стране или регионе, в котором работает предприятие. Она помогает понять, как формируются и распределяются ресурсы. Для этого в первую очередь анализируется величина ВВП (ВНП), темп его роста/падения, уровень безработицы, темп инфляции, процентные ставки, стоимость местной рабочей силы, доходы на душу населения, производительность труда, нормы налогообложения, валютный курс и др. Изменение этих макроэкономических показателей влияет на уровень жизни населения, платежеспособность потребителей, колебания спроса; определяет инвестиционную политику, уровень цен, прибыльность и т.п. Важными факторами экономической среды являются денежно-кредитная и бюджетно-налоговая политика государства.
Рис. 63.
Социокультурные факторы представляют социальные процессы и тенденции, происходящие в обществе. К ним относятся: существующие традиции, ценности, привычки, этические нормы, стиль жизни, отношение людей к работе, вкусы и психология потребителей. Сюда входят социальная структура общества, его демографические характеристики, такие, как уровень рождаемости, средняя продолжительность жизни, средний возраст населения, уровень образования, квалификации и т.д.
Текущая структура населения определяет состав рабочей силы, уровень спроса, потребительские предпочтения, выбор рынков сбыта продукции. При этом как потребители, так и члены организаций отличаются все большим многообразием.
Основными современными общемировыми тенденциями, определяющими вкусы, ценности населения, являются: негативное отношение к курению, употреблению крепких спиртных напитков, стремление людей к здоровому образу жизни, потреблению продуктов с пониженным содержанием холестерина, рост покупательной способности детей и т.д.
Политико-правовые факторы характеризуют политическую систему, государственное регулирование бизнеса и основные отношения между бизнесом и правительством. Они важна по трем причинам. Во-первых, правовая система устанавливает нормы деловых взаимоотношений, права, ответственность, обязанности организаций, включая ограничения на отдельные виды деятельности. От знания и соблюдения принятых законов зависит правильность заключения и соблюдения контрактов, решение спорных вопросов. В современных условиях возрастает роль законов по защите окружающей среды, прав потребителей, стандартов безопасности продуктов, справедливой торговле.
Во-вторых, выбор правительством приоритетных для развития направлений деятельности и отраслей, которые будут поддерживаться, настроения в правительстве в пользу или против предпринимательства воздействуют на его деловую активность. Эти настроения влияют на налогообложение доходов предприятий, установление налоговых льгот и льготных таможенных пошлин, контроль цен и заработной платы, регулирование взаимоотношений между администрацией и работниками. Кроме того, важно знать группы лоббирования, возможности их влияния на принятие тех или иных законов.
В-третьих, политическая стабильность учитывается при планировании деятельности предприятий, имеющих отношения с другими странами. При этом необходимо выяснить следующие базовые характеристики политической подсистемы: политическая идеология, определяющая политику правительства; насколько стабильно правительство; насколько оно в состоянии проводить свою политику; какова степень общественного недовольства; насколько сильны оппозиционные политические структуры; какие партии, блоки, движения существуют и каковы их программы; какова криминальная обстановка в стране.
Национальные факторы отражают национальную культуру страны и воплощаются в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса.
Исследователи, изучающие поведение людей в различных национальных культурах, предложили до 30 параметров, которые позволяют анализировать особенности разных культур, выявлять их различия и сходство. Наибольшую известность получили параметры, представленные на рис. 64. Рассмотрим их более подробно.
Рис. 64. Аспекты национальной культуры, оказывающие влияние на организационное поведение и организационную культуру компании 134
Отношение к природе. В разных национальных культурах существует различное отношение к природе. Условно их подразделяют на три варианта.
Первый вариант. Природа (окружающая среда) рассматриваются как подчинённый человеку объект, как источник для удовлетворения потребностей. Взаимодействие часто рассматривается как борьба за получение от природы тех или иных ресурсов или материальных благ. Этот подход исторически был присущ большинству современных развитых стран, к их числу относится и Россия. В настоящее время вмешательство в природу, стремление изменить её в соответствии с нуждами человека выступает по преимуществу в более мягкой и цивилизованной форме. Однако многие из проблем, связанных с ухудшением окружающей среды в результате деятельности человека, продолжают обостряться.
Второй вариант характеризует фаталистическое, подчинённое отношение к природе. Люди не предпринимают никаких мер, чтобы справиться с грозящими катастрофами. Для этого подхода характерно чувство незащищённости и страха перед стихией. Обычно этот подход можно встретить в развивающихся странах с низким образовательным уровнем и невысоким уровнем жизни населения.
Третий вариант. Человек - это часть природы и должен жить в гармонии с ней. Он должен не менять природу по своему усмотрению, а подстраиваться под её законы. Такой подход в наибольшей степени характерен для Японии и некоторых стран Юго-Восточной Азии. Отношение человека к природе находит отражение в стереотипах его поведения и оценках происходящих событий. Причём в зависимости от того, как человек относится к окружающей среде, оценки одних и тех же явлений или даже материальных предметов могут быть диаметрально противоположными.
Отношение ко времени. Различные деловые культуры по-разному относятся ко времени. Очевидно, однако, что успешное управление организацией будет затруднено, если занятые в ней работники неодинаково чувствуют и оценивают время.
Деловые культуры подразделяются на монохромные и полихромные. Для представителей монохромных культур (Скандинавия, Великобритания, Германия, США и др.) важной психологической установкой в бизнесе является последовательность и концентрация на одном деле в каждый данный момент времени. Представители полихромных культур (азиатские, латиноамериканские и арабские страны, Южная Европа), напротив, считают нормальным заниматься одновременно несколькими делами. При этом часть дел оказывается незаконченной в срок. К полихромным культурам тяготеет и Россия.
Представители монохромных культур обычно отличаются крайней пунктуальностью, их лозунг: «Время - деньги». Опоздание, например, на деловой завтрак или встречу рассматриваются как нарушение делового протокола. На переговорах наблюдается стремление сразу сосредоточиться на главном. Полихромные культуры относятся ко времени более свободно. Опоздание на 10-20 минут на встречу практически является частью протокола и иногда может даже рассматриваться как констатация значимости должности и положения опоздавшего, наличие у него серьёзного бизнеса.
Согласно традициям, начинать встречу или деловой завтрак с обсуждения дела в полихромных культурах не рекомендуется. Это считается невежливым. Нормальным считается, когда обсуждение дела, по сути, откладывается на вторую или третью встречу. Более важным является создание общего контекста для сотрудничества: установление неформальных связей через поиск общих знакомых, выявление общих интересов и хобби (спорт, охота, рыбная ловля, путешествия и др.).
Религия. Во многих культурах религия является доминирующим фактором и способна оказать существенное влияние на характер и содержание деловых связей, график работы, внешний вид и этические установки работников компании.
Язык часто создаёт барьеры в деловых коммуникациях компании, осуществляющей деятельность в другой стране, поэтому точный перевод, хорошее знание иностранных языков играет важную роль в международных связях.
Социальное и личное пространство. В некоторых национальных культурах поощряется использование социального пространства, в других - личного пространства. Культуры Востока более ориентированы на социальное пространство. Например, в Японии менеджеры находятся в одной большой комнате с подчинёнными. В Северной Америке предпочитают личное пространство. Чем больше ограничен доступ к менеджеру в американских компаниях, тем выше его положение. В таких культурах нормой является индивидуальная дистанция не менее 40-60 см. Попытка сократить индивидуальную дистанцию может подсознательно вызвать негативную реакцию и создать неудобство для партнёра.
Близкая индивидуальная дистанция составляет 20-35 см. Она характерна для представителей арабских стран, Латинской Америки, южноевропейских государств. Если партнёр устанавливает значительно большую дистанцию, то это может быть воспринято как демонстрация превосходства, холодности, нежелание быстро сблизиться и т.п.
Невербальные коммуникации. Жесты, выражение лица, движения глаз, прикосновения, позы, интонация, паузы, дистанционная близость в общении, знаки приветствия могут быть неправильно истолкованы или вызвать недоумение, так как имеют в другой культуре иной, противоположный смысл. Кроме того, нельзя забывать, что существуют различия в нормах и правилах поведения, в использовании жестов и других знаков (пристальный взгляд, поцелуй), принятых в конкретной стране в отношении мужчин и женщин. Зачастую невербальная передача происходит одновременно с вербальной и может усиливать или изменять смысл слов.
Межличностные отношения. Национальная культура во многом оказывает существенное влияние на систему ценностей и стереотипов, определяющих отношения между представителями разных стран, национальностей и этнических групп. Как уже отмечалось, исследователи разных школ выделяют до 30 параметров, связанных с поведением представителей различных национальных культур и их отношением с другими людьми. Охарактеризуем важнейшие из них, используя модель параметров культуры Г. Хофстеде.
- Сост. по: Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллииа, О.Н. Громовой.С. 388.
- Управление современной компанией. -М: ИНФРА-М. 2001. С. 31-33.
- Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. С. 389.
Цели и задачи изучения темы:
Рассмотреть понятие мультинациональной компании. Выделить факторы международной среды, влияющие на организационную культуру компаний. Изучить влияниеразличных национальных культур на организационную культуру. Рассмотреть параметры и модели межкультурных различий. Изучить особенности адаптации организаций в межкультурной среде. Выявить факторы, противодействующие культурной адаптации. Определить и охарактеризовать мероприятия, способствующие культурной адаптации сотрудников иностранных предприятий. Изучить специфику подготовки межкультурных менеджеров.
5.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания культуры других стран, культурных различий между нациями испособности адаптироваться к ним. В связи с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур и их влияния на организационную культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.
Осознание важности этих проблем происходит и в российском бизнесе. С конца 1990-х гг. успешно работающие российские компании все более активно расширяют международную деятельность и усиливают свое влияние на мировом рынке. Помимо традиционного экспорта сырья, импорта товаров, создания совместных предприятий стали развиваться и такие формы международной кооперации, как участие в акционерном капитале и приобретение контрольных пакетов акций иностранных компаний, открытие филиалов и строительство заводов за рубежом, создание стратегических альянсов и союзов.
Российские корпорации становятся мультинациональными компаниями.
Мультинациональная компания - это многонациональная организация, имеющая предприятия в различных странах, причем каждое из них остается относительно самостоятельным.
На организационную культуру компании, занимающейся международным бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран.
Социальные факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и частично среднего уровня международных компаний набираются на местах. Это означает, что на организационную культуру будут оказывать влияние такие особенности национальной рабочей силы, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) человеческих ресурсов в каждой конкретной стране. Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.
Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение в организации к женщинам, социальным группам и меньшинствам, что оказывает существенное влияние на нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании.
Юридические факторы отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законов о занятости и методах ведения бизнеса. Деятельность компаний в рамках международной кооперации в значительной степени определяется законодательством тех стран, где они работают.
К политическим факторам относят степень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т. п.
Экономические факторы определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местной рабочей силы, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом.
Национальные факторы отражают национальную культуру страны и находят воплощение в языке, религии, истории, обычаях, традициях, общепринятых нормах поведения, правилах ведения бизнеса. Национальные культурные ценности во многом определяют поведение работников и оказывают наиболее сильное влияние на организационную культуру. Этим объясняется внимание менеджеров, которое они уделяют изучению национальных особенностей, культурного окружения, межкультурных различий в каждой конкретной стране, где работает организация.
Национальную культуру можно определить как совокупность ценностей, установок, убеждений и норм, принятых в стране и разделяемых большинством ее жителей. Национальная деловая культура включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет и является составной частью национальной культуры. Необходимо иметь в виду, что взаимодействие с международными партнерами – это всегда столкновение национальных культур и деловых культур в частности.
Исследователи, изучающие поведение людей в различных национальных культурах, предложили около 30 параметров, которые позволяют выявить культурные различия и культурное сходство. Некоторые из них послужили основой при разработке моделей изучения культурных ценностей, влияющих на организационную культуру компаний в различных странах. Наибольшую известность получили следующие параметры, характеризующие особенности национальной культуры и оказывающие влияние на организационное поведение и организационную культуру компании:
1. Отношение к природе.
2. Отношение к природе.
3. Отношение ко времени.
4. Отношения между людьми.
5. Отношения к формальностям.
6. Религия.
8. Социальное и личное пространство.
9. Другие факторы.
Такие параметры, как отношение к природе, ко времени, отношения между людьми (индивидуализм-коллективизм,дистанция власти, соотношение мужественности-женственности и др.), используются для сравнения в моделях межкультурных различий, которые рассмотрены ниже.
Отношение к формальностям . В разных культурах по-разному относятся к соблюдению формальностей, связанных с ведением бизнеса, церемониями, традициями, ритуалами. Например, переходить к делу без соблюдения определенного ритуала знакомства и предваряющей беседы на отвлеченные темы для представителей восточной и латиноамериканской культур считается невежливым и непрофессиональным. Американцы напротив, сразу переходят к делу. В японских компаниях доминируют неформальные отношения, многие вопросы решаются в устной форме, так как степень взаимной ответственности и обязательности работников очень высока. Россия известна деловому миру своим пренебрежением к формальностям и стремлением их обойти. Различное отношение к формальной стороне порождает проблемы в деловых связях, проведении переговоров, организации приемов, встреч с представителями других культур.
Религия. Во многих культурах религия является доминирующим фактором и способна оказать существенное влияние нахарактер и содержание деловых связей, график работы, внешний вид и этические установки работников компании.
Язык. Языки часто образуют барьеры в деловом общении, создают проблемы в коммуникациях, деятельности компании в другой стране. Известно много случаев безуспешных попыток продать товар только потому, что его название в восприятии на чужом языке звучит неблагозвучно или имеет искаженный смысл. Большие сложности в общении могут возникнуть, если зарубежные партнеры используют речевые обороты, в которых формальное значение слов не совпадает или противоречит реально вкладываемому смыслу. Поэтому точный профессиональный перевод, хорошее знание иностранных языков играют весьма важную роль в международных связях. В ряде европейских и азиатских стран говорят на нескольких языках. В этом случае один из них служит основой межкультурного общения. Когда общение в мультинациональной организации предполагает перевод с одного языка на другой, это создает дополнительные трудности для понимания точного смысла сказанного.
Социальное и личное пространство. В некоторых национальных культурах поощряется использование социального пространства, в других отдается предпочтение личному пространству. Культуры Востока более ориентированы на социальное пространство. Например, в Японии менеджеры предпочитают находиться в одной большой комнате с подчиненными. На Ближнем Востоке зачастую на важных совещаниях присутствует очень много людей. В Северной Америке предпочитают личное пространство. Чем больше ограничен доступ к менеджеру в американских компаниях, тем выше его положение.
В национальной культуре скандинавских стран, Северной Америки, Центральной и Восточной Европы, где отдается предпочтение личному пространству, нормой является индивидуальная дистанция не менее 40-60 см. Однако она может существенно различаться между странами, например, у англичан дистанция значительно короче. Близкая индивидуальная дистанция составляет 20-35 см. Она характерна для представителей национальной культуры арабских стран, Латинской Америки, южноевропейских государств и некоторых стран Западной Европы.
Попытка сократить индивидуальную дистанцию по сравнению с той, что принята в данной стране, может подсознательно вызвать внутреннюю негативную реакцию и создать неудобство для партнера, С другой стороны, если дистанция значительно больше, то может возникнуть ложное представление о том, что партнер тем самым демонстрирует превосходство, холодность и настороженность в отношениях, нежелание быстро сблизиться и т. п.
Среди других факторов, которые необходимо учитывать в деловых отношениях между представителями разных культур, следует выделить средства невербальной коммуникации, они довольно часто являются причиной недопонимания и усложняют процесс общения. Мимика, жесты, взгляды, паузы, знаки приветствия, восклицания могут быть неправильно истолкованы или вызвать недоумение, так как имеют в чужой культуре другой, иногда противоположный смысл. Кроме того, нельзя забывать, что существуют различия в установленных нормах и правилах поведения, в использовании жестов и других знаков (пристальный взгляд, поцелуй и т. п.), принятых в конкретной стране в отношении мужчин и женщин.
Загрузка...
