Premie dla pracowników jako narzędzie systemu motywacyjnego. Motywacja premiowa Dwie opcje systemu premiowego dla pracowników

Czym jest motywacja i zachęty materialne dla personelu? Jak motywować i stymulować aktywność w pracy? Co to jest zwolnienie personelu?

Powiedz mi, co będzie dla Ciebie większą inspiracją – obiecana premia za pracę wykonaną na wysokim poziomie czy groźba kary pieniężnej za naruszenie zasad produkcji?

Nietrudno zgadnąć, co odpowie każdy pracownik dowolnej organizacji. Ale byłoby miło zrozumieć, co motywuje kierownictwo przy przyznawaniu nagród lub kar.

Witajcie drodzy czytelnicy magazynu biznesowego HeatherBeaver! Kontynuujemy temat motywacji pracowników. Ja, Anna Miedwiediew, stała autorka publikacji, dzisiaj przeanalizuję dla Was taką koncepcję, jak zachęty dla pracowników.

Na końcu artykułu znajdziesz wskazówki, jak utrwalić osiągnięte wyniki i utrzymać motywację w zespole.

1. Jaka jest motywacja i zachęty personelu i jaka jest między nimi różnica?

W naszym nowym artykule skupimy się na dwóch koncepcjach – motywacji i stymulacji personelu.

Terminy te są ze sobą ściśle powiązane i często są mylone z tym samym. Ale ich istota jest nieco inna, więc najpierw wybierzemy definicję dla każdego.

Motywacja- jest to zachęta dla każdego pracownika do pracy na wyniki, tworzona za pomocą środków zewnętrznych i wspierana osobiście przez samego pracownika. Motywacja zawsze opiera się na jakiejś potrzebie.

Motywacja może być wewnętrzna i zewnętrzna. Stymulacja zewnętrzna jest często mylona ze stymulacją. Co to jest?

Zachęty pracownicze- to wykorzystanie przez kierownictwo czynników wpływających, które działają jako siła napędowa zwiększająca produktywność każdego pracownika i całego zespołu.

Można stwierdzić, że motywacja to wewnętrzna chęć do działania. Może nastąpić bez wpływu środków zewnętrznych. Tym właśnie różni się od zachęt, które najczęściej polegają na dotkliwych środkach.

Przykład

Sergey pracuje jako przedstawiciel handlowy. Wysokość jego wynagrodzenia zależy bezpośrednio od tego, ile punktów sprzedaży detalicznej znajdzie się na liście jego klientów.

Firma ma własny system motywacyjny, ale Siergiej stał się liderem jeszcze przed jego wdrożeniem. Został jednym z najlepszych pracowników po prostu dlatego, że każdego lata realizuje swoje marzenie – wyjeżdża na wakacje nad morze. Aby to zrobić, musisz zgromadzić określoną kwotę w ciągu roku.

Wszelkie działania motywacyjne i motywacyjne mają ostateczny cel, jakim jest zwiększenie wydajności pracy i rentowności przedsiębiorstwa. Dlatego należy tutaj mówić o zwolnieniu personelu - kolejnej koncepcji procesu zarządzania.

Zwolnienie personelu- jest to zmniejszenie ilości pracy lub jej całkowita redukcja.

Co się stanie, gdy pracownicy zostaną zwolnieni?

2. W jaki sposób można stymulować pracowników – 3 skuteczne sposoby

Zobaczmy teraz, jak możemy obudzić w pracownikach chęć do wydajnej i sumiennej pracy. Aby proces pracy przynosił zarówno praktyczne korzyści, jak i satysfakcję moralną.

Znane nam metody dzielimy na 3 kategorie.

Metoda 1. Zachęty finansowe

Ta metoda jest bardzo niezawodna i uwielbiana przez wszystkich (na pewno przez pracowników). Zachęty finansowe dla pracowników są szczególnie ważne w czasach kryzysu, ale w innych sytuacjach każdy jest zawsze mile widziany, aby je otrzymać.

Jakie rodzaje zachęt finansowych istnieją:

1. Tradycyjne metody zachęt materialnych to premie roczne lub kwartalne, premie za zaawansowane szkolenia, naliczanie odsetek za przekroczenie planu itp.
2. Innym rodzajem zachęty materialnej są tzw. nagrody specjalne, które przyznawane są za określone osiągnięcia w pracy, zgodnie z hobby pracowników. Mogą to być bilety do teatru, karnet na siłownię, prenumerata czasopism, opłata za pakiet podróżny, szkolenie, polisa ubezpieczeniowa itp.
3. Istnieją jednorazowe zachęty pieniężne, które nie są uzależnione od aktywności zawodowej pracowników, ale wskazują na wsparcie kierownictwa dla swoich pracowników w życiu osobistym i rodzinnym. Np. prezenty pieniężne z okazji ślubu, rocznicy, narodzin dziecka czy pomoc w przypadku śmierci członka rodziny.

Metoda 2. Nagroda niematerialna

Ważne jest, aby zdecydowana większość członków naszego społeczeństwa zdawała sobie sprawę ze swojego znaczenia społecznego. Ludziom zależy na tym, jak będą wyglądać w oczach innych i co ludzie o nich powiedzą. Dlatego oznaki uwagi i pochwały ze strony kierownictwa mają niemałe znaczenie w stymulowaniu personelu.

Rodzaje zachęt niematerialnych:

• podziękowania ustne lub pisemne;
• wręczenie dyplomów honorowych;
• wpis do zeszytu ćwiczeń;
• zdjęcie z charakterystyką na tablicy honorowej itp.

Do tego zaliczają się różne nagrody zbiorowe, które w nieformalnej atmosferze jednoczą zespół. Na przykład imprezy firmowe, pikniki lub wizyty w teatrze/kinie całego działu.

Niektórzy twierdzą, że takie metody zachęty były priorytetem tylko w czasach Związku Radzieckiego. Praktyka pokazuje jednak, że nie tracą one na aktualności do dziś.

Istnieją również metody całkowicie niestandardowe. Na przykład zorganizuj dni wolne po godzinach pracy dla kobiet w dni sprzedaży, a dla mężczyzn w dni ważnych meczów piłkarskich. Lub zorganizuj budżetowe przedszkole dla dzieci pracowników.

Przykład

Zachodnie firmy mają praktykę otwierania sklepów specjalnie dla pracowników organizacji. Towary tam nabywane są za własną walutę, która jest wyemitowana i ma wartość wyłącznie wewnątrz przedsiębiorstwa.

Waluta ta jest wydawana za określone osiągnięcia w produkcji.

Krok 3. Stwórz system nagród i kar

Nie ma uniwersalnego systemu motywacyjnego, który byłby odpowiedni dla absolutnie każdego zespołu. Istnieją jednak ogólne zasady, według których jest on tworzony.

Opracowując system nagród i kar, zalecamy:

• unikaj niejasnych sformułowań – np. przyznając nagrody rzeczowe, podawaj konkretne liczby za konkretne osiągnięcia;
• co miesiąc przeglądaj wszelkie postanowienia dotyczące nagród lub kar i skupiaj się tylko na tych dokumentach, które są istotne teraz, a nie sześć miesięcy temu;
• czy jest to zachęta, czy kara, należy ją zastosować;
• chwalić publicznie, a karać prywatnie (w obu przypadkach z analizą sytuacji).

I pamiętaj: to nie pracownika należy nagradzać lub karać, ale jego działania.

Krok 4. Zrealizuj zaplanowane działania

System motywacyjny w organizacji zostaje uruchomiony po jego ogłoszeniu na walnym zgromadzeniu. Jeśli firma jest duża, dyrektor generalny powiadamia kierowników działów, a oni wydają odpowiednie oświadczenie swoim podwładnym.

Pamiętaj, aby poinformować pracowników o głównym celu przydzielonych im działań. Czym innym jest po prostu dążenie do uzyskania określonej zachęty, a czym innym uświadomienie sobie, że jesteś częścią ważnego i złożonego procesu.

Krok 5. Uzyskanie efektywnej pracy personelu

Jeśli wszystkie czynniki zostaną wzięte pod uwagę i odpowiednio opracowany system motywacyjny, na pewno się to opłaci. I nie będziesz musiał długo czekać na rezultaty.

Aby jednak wynik nie tylko był ustalony, ale i nie uległ pogorszeniu, należy stale analizować prowadzone działania motywacyjne i motywacyjne oraz dostosowywać wdrożony system.

4. Gdzie uzyskać pomoc w motywowaniu i stymulowaniu pracowników – przegląd TOP 3 firm

Co zrobić, jeśli własne umiejętności w zakresie opracowania systemu motywacyjnego nie wystarczą?

Skorzystaj z zasobów stron trzecich. Oznacza to, że znajdź firmę, która zapewnia profesjonalne szkolenia biznesowe lub opracowuje systemy motywacyjne dla różnych instytucji.

1) Moskiewska Szkoła Biznesu

Firma istnieje zaledwie 5 lat, ale już zajmuje wiodącą pozycję w dziedzinie edukacji biznesowej w Federacji Rosyjskiej. Specjaliści i praktycy najwyższej klasy prowadzą seminaria, kursy i szkolenia we wszystkich obszarach biznesu.

Dynamiczne otoczenie biznesowe wymaga ciągłych zmian i elastycznego podejścia do systemu szkoleń. Dlatego też specjaliści krajowi i zagraniczni opracowując tu programy szkoleniowe, stale korzystają z aktualnych trendów rozwoju rynku.

Szkolenia prowadzone są w formacie otwartym i korporacyjnym. Szkoła biznesu oferuje również szkolenia w najnowocześniejszej formie - poprzez webinary i kursy wideo.

2) Volgasoft

Ta firma doradcza ma bogatsze doświadczenie, działając na rynku biznesowym od 18 lat. Tutaj pomogą rozwiązać najbardziej złożone problemy związane z zarządzaniem i zwiększyć efektywność każdej instytucji.

Firma oferuje unikalny program szkoleniowy „Zarządzanie przez cele i KPI”, który uwzględnia wszystkie współczesne trendy biznesowe. Dzięki temu kompleksowi metodologicznemu budowany jest skuteczny system zarządzania dla każdego modelu biznesowego.

Ponadto znajdziesz:

• praktyczne metody motywowania pracowników przez menedżerów;
• usługi doradcze;
• seminaria, webinaria i inne wydarzenia szkoleniowe.

Warunki badania, oferty i taryfy na stronie internetowej firmy.

3) Projekt MAS

„Płać pracownikom za wyniki, a nie za obecność” – głosi główne hasło systemu zarządzania proponowanego przez tę firmę.

Doświadczeni specjaliści MAS Project opracowali system efektywności biznesowej, który łączy w sobie zarządzanie projektami i zadaniami, czasem, interakcją i innymi narzędziami planowania.

System oferuje Ci ponad 30 narzędzi zwiększających efektywność Twojego przedsiębiorstwa, zwiększających rentowność oraz rozwijających firmę i każdego pojedynczego pracownika.

Na stronie znajdują się filmy wideo z wizualnymi przykładami wykorzystania systemu MAS Project. W najbliższym czasie pojawi się tam aplikacja mobilna ułatwiająca pracę z programem.

5. Jak zapobiec utracie motywacji pracowników – 3 praktyczne wskazówki

Nawet jeśli wdrożony system motywacyjny przynosi wymierne rezultaty, warto zastanowić się, jak utrzymać to, co zostało osiągnięte.

Co musisz w tym celu zrobić?

Wskazówka 1: Przedstaw motywację nad stymulacją.

Stymulacja personelu może mieć charakter pozytywny i negatywny. Często graniczy to z nałożeniem sankcji.

Dlatego, aby nie musieć korygować skutków negatywnej strony stymulacji (a na pewno się pojawi), zwróć większą uwagę na motywację. Jest bardziej pozytywny i niezawodny.

Przeczytaj osobny artykuł na temat naszego zasobu.

Wskazówka 2. Stwórz korzystne warunki pracy

Jakość życia i warunki pracy z pewnością wpływają na jakość wykonywanej pracy. Aby wydajność była wysoka, człowiek musi również dobrze odpoczywać.

Jak możesz poprawić warunki pracy:

• wyposażyć pomieszczenia w dodatkowe grzejniki, jeśli zimą jest tam zimno, oraz klimatyzatory, aby zapewnić chłód latem;
• zainstalować chłodnice wody pitnej;
• przydzielić oddzielne pomieszczenie na pokój wypoczynkowy;
• w dużym przedsiębiorstwie - otwórz stołówkę dla pracowników itp.

Oczywiście takie wydarzenia muszą być prowadzone zgodnie ze specyfiką działów i działalnością firmy jako całości.

Dzięki temu wykonasz właściwe ruchy i z czasem dostosujesz system motywacyjny. Takie podejście przybliża kierownictwo do zespołu i tworzy atmosferę zaufania.

W końcu podstawą każdej relacji w zespole jest czynnik ludzki, niezależnie od tego, jak kuszące są perspektywy rozwoju kariery.

Nowa strona 2

KLASYFIKACJA PREMII

Aby pobudzić efektywną pracę i zapewnić jednolitość w ocenie wkładu pracy pracowników, menedżerów, specjalistów i pracowników, każda organizacja opracowuje własne regulacje dotyczące premii, które powinny stanowić załącznik do układu zbiorowego i stanowić jego integralną część.

Regulamin premii musi uwzględniać, co następuje:

• cechy wskaźników, za które nagradzany jest personel;
• grono nagrodzonych;

· szczegółowe wskaźniki i warunki wypłaty premii pracownikom, biorąc pod uwagę ich udział w tej działalności.

W praktyce istnieje wiele systemów premiowych, które starają się jak najbardziej sprawiedliwie oceniać pracę personelu, uwzględniać specyfikę pracy, cele i zasady organizacji oraz stymulować wzrost efektywności, jakości czy produktywności. Jednak nie wszystkie decyzje kończą się sukcesem. CzasamiDla wszystkich lub większości pracowników przysługują premie bezpośrednio zależne od końcowych wyników działań organizacji i w tej samej wysokości, co znacznie osłabia osobiste zainteresowanie osiąganiem pozytywnych efektów własnej pracy i rodzi wyrównywanie w najgorszym jej przejawie.

Należy pamiętać, że skuteczność premii dla pracowników zależy w dużej mierze od prawidłowego, obiektywnego określenia i zatwierdzenia wskaźników i warunków premiowania. Osobisty interes pracownika w osiągnięciu pozytywnych wyników końcowych dla całej organizacji, takich jak redukcja kosztów, może być realizowany jedynie poprzez wdrożenie wskaźników określonych zakresem jego działań i obowiązkami funkcjonalnymi pracownika. To kluczowa zachęta.

System wskaźników i warunków premiowych powinien być elastyczny, wrażliwy na pojawiające się problemy, wąskie gardła, zmiany w produkcji, strukturze zarządzania i składzie funkcji, a jednocześnie wskaźniki powinny obowiązywać jak najdłużej. Wskaźniki premiowe muszą być adekwatne do głównych celów i zadań, w szczególności dla kadry zarządzającej powinny być powiązane głównie z zyskiem, a ewentualnie z innymi wskaźnikami systemowymi, dla pracowników i specjalistów - z oszczędzaniem zasobów, zwiększaniem produktywności lub jakości pracy.

Warunki premiowania powinny obejmować dyscyplinę produkcji i pracy, bezpieczeństwo i higienę pracy, kulturę produkcji oraz realizację różnych działań.

Podsumowując i uzupełniając powyższe, można zastosować następującą klasyfikację bonusów:

• w zależności od kategorii personelu:

– premie dla określonych kategorii personelu (pracownicy, menedżerowie, specjaliści lub pracownicy). Ten rodzaj premii służy z reguły ocenie wyników produkcyjnych;

– premie dla wszystkich kategorii personelu, np. premie za staż pracy lub za ogólne wyniki;

• w zależności od terminu płatności:

- na podstawie wyników pracy za miesiąc;

– na podstawie wyników pracy za kwartał;

– na podstawie wyników pracy za dany rok;

• w zależności od częstotliwości płatności:

– regularne;

- jeden raz;

• w zależności od funduszu, z którego naliczane są wpłaty:

– z funduszu wynagrodzeń;

– z indywidualnego funduszu spożycia (tj. z wydatków pozaoperacyjnych (zysku));

• w zależności od podejścia do opodatkowania:

– uwzględniane dla celów podatkowych;

– nieuwzględniane dla celów podatkowych;

• w zależności od wielkości składki:

- naprawił;

– jako procent dowolnego wskaźnika.

PODSTAWOWE ZASADY PREMII W PRZEDSIĘBIORSTWIE

1. Premie przyznawane są pracownikom według z góry ustalonych wskaźników.

2. Wysokość premii musi być powiązana z korzyściami ekonomicznymi, jakie pracownik wnosi do organizacji.

3. Premie mogą być wypłacane za miesiąc, kwartał, rok lub po osiągnięciu określonych wyników pracy.

4. Naliczanie i wypłata premii odbywa się na podstawie zamówienia

5. Podstawą wypłaty premii dyrektorom, głównym inżynierom i głównym księgowym oddziałów, jeżeli występują, jest zlecenie jednostki dominującej.

6. Naliczanie wszelkiego rodzaju premii dla celów podatkowych uwzględnia się i zalicza do wydatków na odpowiednie rodzaje działalności (naprawa, konserwacja itp.) i rodzaje wydatków (eksploatacja, naprawa, przeniesienie) zgodnie z przepisami podatkowymi polityka rachunkowości.

7. Ustala się wskaźniki, warunki i wysokość premiidyrektor naczelny organizacji (w przeciwnym razie wskaźniki premii mogą być zniekształcone i nie odpowiadać rzeczywistym celom firmy).

8. Nie powinno być planowanych kosztów premii.

9. W przedsiębiorstwie na wypłatę premii i innych potrzeb socjalnych, zgodnie z polityką rachunkowości, można utworzyć fundusz rezerwowy – fundusz konsumpcyjny, który tworzony jest w drodze przekazania kwot zysku netto na koniec roku sprawozdawczego . Korzystając z tego funduszu, przedsiębiorstwo może wypłacić pracownikowi premię (lub część premii) natychmiast od momentu zarejestrowania osiągniętych wyników pracy, podczas gdy sama organizacja zwykle otrzymuje zysk z tytułu osiągnięcia określonych (doskonałych) wyników pracy danego pracownika dopiero po upływie określonego czasu.

10. Premia przyznawana jest za osiągnięcie każdego wskaźnika z osobna.

11. Jeżeli główny warunek premii nie zostanie spełniony, premia nie zostanie wypłacona w całości.

12. Podstawą naliczenia premii są dane sprawozdawczości księgowej i statystycznej, a dla wskaźników, dla których taka sprawozdawczość nie jest prowadzona, zgodnie z operacyjnymi danymi księgowymi zatwierdzonymi przez właściwego urzędnika.

Jeżeli wskaźniki wydajności nie zostaną uwzględnione, premie oparte na wynikach nie będą naliczane ani wypłacane. Odpowiedzialność za wiarygodność operacyjnych danych księgowych ponoszą kierownicy odpowiednich działów, służb, warsztatów, okręgów, oddziałów itp.

13. Wskaźniki i warunki premii oraz wysokość kosztów pracy zespołów (zespołów, warsztatów itp.) można ustalić, biorąc pod uwagę podział premii według współczynnika aktywności zawodowej (LPR).

14.G dyrektor naczelny organizacji ma prawo w indywidualnych przypadkach zwiększyć wysokość naliczonej premii za wyniki specjalne według ustalonych wskaźników, nie więcej jednak niż o określoną stałą kwotę (jako procent naliczonej premii).

Określony wzrost składki jest odpowiednio sformalizowany w drodze zamówieniadyrektor naczelny organizacji.

15. Dyrektor naczelny organizacji ma prawo całkowicie lub częściowo pozbawić poszczególnych pracowników premii za zaniechania produkcyjne.

Lista zaniechań produkcyjnych, za które pracownicy mogą utracić premię w całości lub w części, musi być ustalona z wyprzedzeniem i udostępniona publicznie. Przykładem takich zaniedbań jest absencja, pojawienie się w pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków, naruszenie zasad bezpieczeństwa, przeciwpożarowych, wewnętrznych przepisów pracy itp.

Pozbawienie lub obniżenie składki następuje za okres rozliczeniowy, w którym zaniechanie zostało popełnione lub wykryte i jest formalizowane w drodze zarządzenia.

16. Dla każdego rodzaju premii należy opracować i zatwierdzić lokalne przepisy dotyczące naliczania premii za wyniki produkcyjne. Określone postanowienia w oddziale zatwierdza jego dyrektor (kierownik), a w dyrekcji generalnej – dyrektor generalny. Postanowienia te w formie załączników do układu zbiorowego stanowią jego integralną część.

17. Regulamin każdego rodzaju premii musi uwzględniać szczegółowe wskaźniki i warunki działalności produkcyjnej, określać konkretny krąg odbiorców premii dla każdego rodzaju premii oraz określać wskaźniki i warunki premiowania pracowników, biorąc pod uwagę ich udział w działaniu.

18. Tryb tworzenia i obliczania wysokości środków na premie ustala się zgodnie z zarządzeniemdyrektor naczelny organizacji.

19. Konkretną wysokość środków przeznaczonych na premie ustala się zgodnie z zatwierdzonymidyrektor naczelny procedura tworzenia i obliczania kwoty środków przeznaczonych na premie.

WSKAŹNIK UCZESTNICTWA PRACY

KTU jako ocena działań każdego pracownika w ramach określonego zespołu, warsztatu, grupy ma pewne zalety i pewne wady.

Korzyści obejmują zwiększenie osobistego zainteresowania wynikami swojej pracy oraz godziwe wynagrodzenie dla wszystkich pracowników. Oceniając partycypację w pracy, pracownik może osiągać cele osobiste poprzez realizację celów organizacji, takich jak:

• ocena jego zasług;
• uznanie go za najlepszego w tym zespole;
• otrzymując więcej nagród niż pozostali członkowie zespołu.

Przy pomocy CTU może zaistnieć efekt rywalizacji w pracy zespołu, a najbardziej leniwych pracowników pobudzi chęć „nie być najgorszym” (efekt przyłączenia się do większości), co może prowadzić do wzrost wydajności całej jednostki.

Teraz o wadach. Po pierwsze, KTU można zastosować jedynie do niewielkiej liczby zawodów, takich jak produkcja prostych części, i nie można go stosować przy ocenie pracy twórczej, pracy złożonej i specjalistycznej, czynności związanych z zarządzaniem itp.

Drugą wadą jest to, że oceniając wyniki za pomocą KTU, osoby młode i niedoświadczone, a także starsze i mniej energiczne zaczynają otrzymywać najmniej, co jest nieuzasadnione z punktu widzenia długoterminowych celów organizacji. Młodzi pracownicy są obiecującą perspektywą dla firmy. Ich zwolnienie nie jest wskazane. Starsi pracownicy mają najcenniejsze doświadczenie, które przekazują młodszym. Masowe zwalnianie pracowników z dużym doświadczeniem może prowadzić do spadku efektywności pracy, zaniku lojalności wobec firmy i zwolnienia innych pracowników, którzy będą szukać pracy z lepszymi perspektywami.

Biorąc pod uwagę zalety i wady stosowania CTU przy ocenie indywidualnego wkładu pracowników, w praktyce jego tymczasowe wykorzystanie jest optymalne w celu podniesienia wydajności pracy do pewnego poziomu przy stałej regulacji ewentualnych ww. problemów.

INNE RODZAJE ZACHĘT

Nie mniej ważne są inne rodzaje stymulacji: społeczna i moralna.

Zachęty społeczne oznacza zachęcanie za pomocą zachęt materialnych, ale nie pieniężnych.

Korzyści materialne, a nie pieniężne, mają wartość moralną, prestiżową i znaczącą, a także mają właściwość odróżniania nagrodzonych od otoczenia. Przyciągają uwagę wszystkich, są przedmiotem oceny i dyskusji wśród pracowników. Co więcej, panuje ogólna tendencja, że ​​im mniej powszechny jest w otoczeniu przedmiot (przedmiot materialny, usługa, korzyść, korzyść) pełniący funkcję bodźca, tym wyższy, przy pozostałych czynnikach niezmiennych, jego składnik prestiżowy. Co więcej, taka zachęta niepieniężna jest często skuteczniejsza niż równowartość pieniężna danego prezentu dla firmy. Jednak efektywne wykorzystanie ogromnego potencjału motywacyjnego, jakim są materialne korzyści niepieniężne, jest dosłownie nie do pomyślenia bez indywidualnego podejścia.

Stymulacja moralna opiera się na konkretnych wartościach duchowych danej osoby i wyraża się we wdzięczności kierownictwa, ocenie zasług pracownika i publicznym uznaniu.

Istotą pobudzenia moralnego jest przekazywanie informacji o zasługach człowieka i wynikach jego działań w środowisku społecznym. Ma charakter informacyjny, będąc procesem informacyjnym, w którym źródłem informacji o zasługach pracowników jest kierownik, dyrektor, a odbiorcą jest pracownik i zespół.

W aspekcie menedżerskim bodźce moralne pełnią rolę sygnałów kierownictwa wobec pracownika i zespołu, w jakim stopniu ich działania odpowiadają interesom przedsiębiorstwa.

Zachęty moralne są środkami przyciągania ludzi do pracy, które opierają się na podejściu do pracy jako wartości najwyższej, na uznaniu zasług pracy jako głównych. Nie ograniczają się one do zachęt i nagród; ich stosowanie wiąże się z tworzeniem takiej atmosfery, takiej opinii publicznej, klimatu moralnego i psychologicznego, w którym kolektyw pracowniczy dobrze wie, kto i jak pracuje, a każdy jest nagradzany według swoich zasług. Takie podejście wymaga zadbania o to, aby sumienna praca i wzorowe zachowanie zawsze spotykało się z uznaniem i pozytywną oceną, budziło szacunek i wdzięczność. I odwrotnie, zła praca, bierność i nieodpowiedzialność powinny nieuchronnie wpłynąć nie tylko na spadek wynagrodzenia materialnego, ale także na oficjalne stanowisko i autorytet moralny pracownika.

Należy znać wymagania, jakie muszą spełniać zachęty moralne dla pracowników, a także to, co jest niezbędne do skutecznego stosowania zachęt moralnych itp. – te tematy zasługują na osobne rozważenie. Jednym z głównych warunków wysokiej efektywności stymulacji moralnej jest zapewnienie sprawiedliwości społecznej, tj. dokładne rozliczanie i obiektywna ocena wkładu pracy każdego pracownika.

Parafrazując powyższe, jeszcze raz podkreślamy, że w celu zwiększenia efektywności organizacji znacznie większy efekt można osiągnąć za pomocą zachęt pozaekonomicznych, jednak warunkiem koniecznym jest kompetentnie i przemyślanie zaprojektowany system wynagrodzeń , elastyczny i uwzględniający specyfikę pracy i samej organizacji oraz system premiowy, a także dobre wdrożenie w praktyce tych dwóch systemów.

Jedną z najważniejszych umiejętności lidera jest umiejętność motywowania swoich podwładnych do wielkich osiągnięć w pracy. Jednak w wielu rosyjskich firmach motywacja jest rozumiana wyłącznie jako zachęty materialne - nagrody i premie, które, co dziwne, okazują się demotywatorami znacznie częściej niż niematerialne narzędzia motywacji. Jak to? Czy pieniądze demotywują ludzi? Rozumiemy to zjawisko, a także badamy stopień efektywności różnych narzędzi motywacji pracowników.

Menedżerowie po raz pierwszy dowiedzieli się, że pracowników motywuje coś więcej niż tylko pieniądze już w latach dwudziestych XX wieku dzięki słynnemu badaniu Hawthorne Study Elvisa Mayo. Do tego momentu praca była postrzegana jako jeden z zasobów, na równi z surowcami czy przestrzenią produkcyjną. W fabryce w Hawthorne Mayo przeprowadził badania nie na temat zachowań pracowników, ale na temat optymalnego oświetlenia miejsca pracy. Będąc jednak sumiennym badaczem, zmuszony był stwierdzić, że głównym czynnikiem wpływającym na produktywność pracy nie był stopień oświetlenia, ale uwaga grupy badawczej skierowana na pracowników fabryki. Od tego momentu zaczęto badać czynniki motywujące ludzi do lepszej pracy. Motywacja pracowników stała się dyscypliną naukową.

Zanim jednak wymienimy pełną gamę narzędzi motywacyjnych, które zostały zidentyfikowane w ciągu 90 lat od badania Hawthorne, przyjrzyjmy się, dlaczego pieniądze nie zawsze skutecznie motywują ludzi.

Pomogą nam w tym dwie najpopularniejsze teorie motywacji – Piramida Maslowa i teoria Fredericka Herzberga (w niektórych tłumaczeniach – Herzberg).

Piramida Maslowa(patrz zdjęcie), a najwyższy stopień podobno ukończyła jego żona po jego śmierci, to teoria dość kontrowersyjna i kwestionowana. Zgodnie z tą teorią istnieją pewne poziomy potrzeb człowieka i dopóki człowiek nie zaspokoi swoich potrzeb niższego poziomu, nie będzie motywowany potrzebami wyższego poziomu. Przykładami podważającymi tę teorię jest większość genialnych artystów i pisarzy, którzy żyli w biedzie i czerpali przyjemność z duchowych motywatorów. Nowsza interpretacja modelu zakłada uznanie istnienia wszystkich tych poziomów potrzeb, ale niekoniecznie sekwencyjnego poruszania się w górę piramidy. Ale w każdym razie, jak widać, potrzeby danej osoby mogą być zarówno materialne, jak i nieuchwytne. A motywację pracowników można adresować do dowolnego z poziomów wymienionych w piramidzie. Nawiasem mówiąc, Maslow jest autorem innych ważnych teorii behawioralnych, z których jedna została opisana w artykule „”.

Moim zdaniem ciekawsze dla zrozumienia mechanizmu motywacji pracowników jest Teoria Herzberga.

Herzberg podzielił wszystkie czynniki wpływające na zachowanie człowieka na higieniczne i motywacyjne.

Czynniki higieniczne- to właśnie człowiek postrzega jako dane, jako integralną część jego życia. Na przykład wynagrodzenie. Otrzymując co miesiąc wynagrodzenie, nie przeżywa żadnych emocji, bo to jest jego legalne. Jeśli jednak wypłata wynagrodzenia się opóźni, pracownik doświadczy burzy negatywnych emocji. Oznacza to, że obecność czynników higienicznych w żaden sposób nie motywuje ludzi, a ich brak prowadzi do demotywacji.

Czynniki motywacyjne- to miłe niespodzianki. Jeśli np. pracownik nie spodziewa się, że otrzyma samochód służbowy, nie przeżywa z tego powodu żadnych emocji. Ale jeśli obiecasz mu nowiutkiego Forda za dobrą pracę, będzie to pozytywna motywacja. Będzie szczęśliwy, gdy go otrzyma.

Niestety, nie będzie on szczęśliwy zbyt długo. Już niedługo ten służbowy samochód stanie się w jego umyśle czynnikiem higienicznym. To jest kluczowa idea Herzberga. Jeśli regularnie będziesz korzystał z tego samego motywatora, np. premii, pracownicy przestaną postrzegać tę premię jako czynnik motywacyjny. To, co dana osoba dostaje co miesiąc, to czynnik higieny. I tak zmienia się reakcja pracowników na stałą premię. Nie są zadowoleni z jego otrzymania, uznając to za coś oczywistego, ale bardzo denerwują się jego brakiem. Brak premii demotywuje ich i uniemożliwia pracę, zamiast ewentualnie otrzymać premię motywującą ich do lepszej pracy.

Zatem czynniki higieniczne mogą powodować reakcję neutralną lub negatywną. A motywatory mogą powodować reakcję neutralną lub pozytywną. Ale szybko stają się nudne i mają tendencję do zamieniania się w czynniki higieniczne.

Dlatego, aby osiągnąć efektywną pracę zespołu, menedżerowie powinni stale aktualizować i różnicować narzędzia motywacyjne. Jakich zatem narzędzi mogą w tym celu użyć?

Wszystkie narzędzia motywacji pracowników można podzielić na dwie kategorie:

• materialne lub niematerialne,
• wewnętrzny i zewnętrzny.

Materiał motywatory przynoszą człowiekowi korzyści materialne, nieuchwytny- korzyść moralna, niezmierzona w rublach.

Domowy Motywatory to potrzeby, których doświadcza dana osoba. Zewnętrzny Motywatory to sytuacje, które tworzą określone potrzeby. Na przykład konkurencja jest zewnętrznym motywatorem prowokowanym przez innych ludzi. Wewnętrznym motywatorem jest przyjemność wynikająca z wykonywania pracy, którą kochasz, a nie rywalizacja z kimś. Prawie wszystkie zachęty materialne są motywatorami zewnętrznymi.

Poniżej przedstawiam zestawienie podsumowujące narzędzia motywacyjne zarządzania, podzielone dla większej przejrzystości na cztery kategorie. Poniżej opiszę bardziej szczegółowo każde z narzędzi.

Motywacja pracowników: narzędzia zarządzania.

1. Premie, nagrody . Najpopularniejsze narzędzie motywacyjne. Jest dość skuteczny w przypadku wszystkich typów zachowań, dopóki nie stanie się czynnikiem higienicznym. Ale tu leży główny problem z bonusami. Ze względu na ich wysoką skuteczność motywacyjną menedżerowie korzystają z nich zbyt często lub regularnie, a premie automatycznie stają się czynnikiem higienicznym i tracą swoją skuteczność. Co gorsza, gdy menedżer zdaje sobie z tego sprawę i próbuje zamienić premię z powrotem w kategorię motywatorów, nie przekazując jej części pracowników, wysadza własną minę. Przecież pozbawienie pracowników czynnika higieny mocno ich demotywuje.
2. Pakiet wynagrodzeń – płatność telefonem komórkowym, samochód służbowy, ubezpieczenie medyczne. Tutaj problem jest taki sam jak w przypadku bonusu. Wszystkie te narzędzia motywacyjne bardzo szybko stają się czynnikami higieny. Może to obejmować również warunki pracy - obiady w biurze, kawę i herbatę, kuchenkę mikrofalową, lodówkę. To także narzędzia motywacyjne.
3. Zachęty niematerialne – dyplomy, publiczne pochwały na walnym zgromadzeniu, tablica honorowa. Główną zaletą tego narzędzia motywacyjnego jest to, że rzadko staje się ono czynnikiem higienicznym. Nigdy nie spotkaliśmy lidera firmy handlowej, który regularnie chwali wszystkich swoich podwładnych. Chociaż w socjalizmie wartość motywacyjna dyplomów i list honorowych została znacznie zdewaluowana. Prawdopodobnie dlatego te wspaniałe narzędzia motywacyjne zostały wymazane z naszego życia wraz z przejściem do gospodarki rynkowej.
4. Nagany. Nauka o zarządzaniu kategorycznie zabrania publicznych nagan pracowników, które są tak popularne w Rosji. Wina ma prawo istnieć jako motywator dla podwładnych, ale musi mieć charakter prywatny. W takim przypadku może wywołać motywację wewnętrzną, chęć podniesienia swojego statusu w oczach szefa. Publiczne upokorzenie nie może motywować.
5. Imprezy firmowe, budowanie zespołu. To narzędzie motywacyjne nie traci swojej skuteczności w zależności od tego, jak regularnie odbywają się tego typu wydarzenia.
6. Szkolenie firmowe . To bardzo skuteczne narzędzie motywacyjne, które pozwala zjednoczyć zespół lub zatrzymać wartościowego pracownika bez konieczności podnoszenia jego wynagrodzenia (czyli opłacania studiów MBA czy szkoleń za granicą).
7. Coaching, treningi terenowe . Nauka o zarządzaniu uważa indywidualną pracę z pracownikiem, prowadzoną przez bezpośredniego przełożonego lub innego coacha, za ważne narzędzie motywacyjne. Uwaga, opieka i mentoring motywują człowieka i zwiększają efektywność jego pracy, jak okazało się w wyniku badania Hawthorne.
8. Wzmocnienie ( stanowisko wzbogacenie). Dosłownie to narzędzie motywacyjne jest tłumaczone na rosyjski jako „wzbogacenie obowiązków zawodowych”. Bardzo skutecznie radzi sobie z ambitnymi pracownikami.
9. Konkurencja pracowników . Skuteczne narzędzie motywacji zewnętrznej. Można to łączyć z bonusami, ale nie jest to konieczne. Nagrodą dla zwycięzcy może być publiczne pochwalenie na zebraniu lub na tablicy honorowej.

Zapoznaliśmy się więc z szeroką gamą narzędzi motywacyjnych. Wybierz te, które są najodpowiedniejsze dla Twojego zespołu i nie zapomnij o ich regularnej aktualizacji, aby nie ześlizgnęły się do kategorii czynników higienicznych.

Motywowanie pracowników to jeden ze sposobów na zwiększenie produktywności. Motywacja personelu jest kluczowym obszarem polityki personalnej każdego przedsiębiorstwa. Najskuteczniejszym systemem motywowania pracowników jest „motywacja do wyników”. Wydajność pracowników mierzona jest za pomocą KPI (Key Performance Indicators). KPI i motywacja pracowników mogą znacząco poprawić efektywność i produktywność przedsiębiorstwa. Większość teoretyków systemów motywacyjnych doszła do wniosku, że tylko motywacja dla wyników jest systemem doskonałym, ponieważ uzasadnia wypłatę wynagrodzenia firmie oraz daje pracownikom możliwość otrzymywania i zwiększania dochodów w wyraźnej zależności od włożonych wysiłków. We współczesnych warunkach trudno przecenić rolę czynnika ludzkiego w działalności organizacji. Nawet najbardziej zaawansowany system zarządzania nie doprowadzi do sukcesu, jeśli kadra organizacji nie będzie składała się z profesjonalistów oddanych swojej pracy. We współczesnych warunkach, poszukując sposobów na poprawę efektywności organizacji, następuje przesunięcie akcentów w stronę konkretnej osoby.

Najwyższą sztuką lidera jest dokładne zrozumienie człowieka, zrozumienie tego, co kocha, ponieważ, co dziwne, większość ludzi nie ma zielonego pojęcia o tym, do jakiego rodzaju aktywności są bardziej skłonni i jaki jest ich szczególny dar. Kiedy człowiek robi to, co kocha, jest usatysfakcjonowany i szczęśliwy, a jeśli wszyscy są spokojni, radośni i przyjacielscy, tworzy to wyjątkową atmosferę w firmie. Zadaniem każdego menedżera jest stworzenie motywacji pracownikom, aby pracowali ciężej i lepiej, a motywacja, związana ze stanem psychicznym człowieka, determinuje podstawę jego zachowania i tworzy bariery ograniczające zachowanie. Motywacja odnosi się do chęci ludzi do podejmowania wysiłku dla osiągnięcia celów organizacyjnych w celu zaspokojenia własnych, indywidualnych potrzeb; zespół wpływów wewnętrznych i zewnętrznych, które motywują człowieka do działania, wyznaczają granice i formy działania oraz nadają temu działaniu kierunek ukierunkowany na osiągnięcie określonych celów. Pojęcie „motywacja” obejmuje zagadnienia aktywizacji, zarządzania i wdrażania ukierunkowanych na cel zachowań człowieka. Motywacja odpowiada na pytanie: dlaczego dana osoba postępuje w ten, a nie inny sposób.

Wyróżnia się następujące rodzaje motywacji pracowników:

Materiał

Nieuchwytny

Nie zawsze słuszne jest mówienie o priorytecie motywacji materialnej i jej większej skuteczności w porównaniu z motywacją niematerialną. Chociaż motywacja materialna ma pewne zalety. W szczególności jest najbardziej uniwersalny, gdyż niezależnie od zajmowanego stanowiska pracownicy bardziej cenią sobie zachęty pieniężne i możliwość zarządzania otrzymanymi środkami. W niektórych przypadkach pracownicy są nawet gotowi wymienić wszelkie formy zachęt pozafinansowych na ekwiwalenty pieniężne. Rozważmy materialne metody motywacji:

Wynagrodzenie. Najskuteczniejszym sposobem motywacji materialnej jest podwyższanie płac, a najważniejsze jest określenie wysokości zmiany płac. Aby pracownik mógł uzyskać realny zwrot, wysokość oczekiwanego wynagrodzenia musi być znaczna, w przeciwnym razie może spowodować jeszcze większą niechęć do wywiązywania się z obowiązków służbowych. Niektórzy menedżerowie idą po najmniejszej linii oporu i okresowo podnoszą pensje pracowników w niewielkich kwotach, ale dla motywacji skuteczniejsza jest nawet jednorazowa, ale znacząca podwyżka. Idealnie byłoby, gdyby decyzję o podwyżce wynagrodzeń podjął pracodawca z własnej inicjatywy, jednak z reguły tak się nie dzieje – przynajmniej w naszych warunkach. Na tej podstawie żądanie podwyżki staje się powszechną metodą szantażu ze strony niektórych pracowników, którzy grożą odejściem z pracy. Często ta metoda działa, ale w tym przypadku nie można mówić o znaczącym wzroście płac. Z tego powodu po pewnym czasie pracownik ponownie wykazuje niezadowolenie ze swojego wynagrodzenia, gdyż występuje tak zwany „efekt uzależnienia od dochodu”.

Nagrody. Jednym z najczęstszych sposobów motywacji finansowej są premie kwartalne lub miesięczne, a także premia za wysługę lat. Główny wzrost procentu dodatku za długowieczność następuje w pierwszych latach pracy w firmie, kiedy pracownik efektywnie pracuje na rzecz firmy i stara się maksymalnie wykorzystać swój potencjał. Z drugiej strony istnieje ryzyko, że po 2-3 latach pracownik z tego czy innego powodu będzie chciał zmienić pracę. Największą stabilność obserwuje się wśród personelu, który pracuje w firmie dłużej niż 5 lat, zwłaszcza że w tym czasie premia za staż pracy osiąga już znaczne kwoty.

Rosyjskie firmy często praktykują wydawanie „premii” - nagród pieniężnych otrzymywanych spontanicznie przez pracownika za każdy sukces. Uważa się, że efekt zaskoczenia powinien jeszcze bardziej inspirować pracowników, ale to tylko wprowadza zamieszanie, ponieważ pracownik przestaje rozumieć, dlaczego w jednym przypadku otrzymał premię, a w innym nie. Z tego powodu lepiej jest informować pracowników o tych konkretnych sytuacjach, w których przyznawane są premie. Z drugiej strony, jeśli premia staje się atrybutem miesięcznych dochodów (np. dla pracowników przedsiębiorstw przemysłowych), to również ich to słabo motywuje do zwiększania wydajności pracy.

Istnieje kilka podstawowych zapisów dotyczących premii, które nie wpływają na specyfikę firmy i mają charakter uniwersalny. Powinni kierować menadżerem przy wprowadzaniu metod motywacji ekonomicznej:

Premie nie powinny być zbyt szerokie i powszechne, w przeciwnym razie w normalnych okolicznościach będą postrzegane jako zwykła część wynagrodzenia.

Premia powinna być powiązana z osobistym wkładem pracownika w produkcję, czy to pracą indywidualną, czy grupową.

Musi istnieć akceptowalna metoda pomiaru tego wzrostu produktywności.

Pracownicy powinni mieć poczucie, że premie opierają się na dodatkowym wysiłku, a nie na wysiłku normatywnym.

Dodatkowy wysiłek pracowników pobudzony premią powinien pokryć koszty wypłaty tych premii.

Procent. Kolejna metoda motywacji materialnej jest najczęstsza w handlu i świadczeniu różnych usług. Jest to procent przychodu, którego istota polega na tym, że zarobki pracownika nie mają ściśle określonego limitu, lecz zależą od profesjonalizmu pracownika i jego zdolności do stymulowania sprzedaży towarów lub usług. Niektóre firmy, które również opierają się na kwalifikacjach swoich pracowników, jako motywację finansową zapewniają inną formę premii za profesjonalizm. Motywacja ta przyznawana jest na podstawie wyników certyfikacji, która ocenia wydajność pracownika i jego przydatność na zajmowanym stanowisku.

Bonusy. Zachęty rzeczowe obejmują różnorodne premie, jednak ich stała wysokość często działa demotywująco. Stała kwota wypłaty nie sprzyja chęci podwyższenia osiągniętego wyniku, gdyż wysokość nagrody pieniężnej w dalszym ciągu nie ulegnie zmianie. Na tej podstawie, w celu zwiększenia motywacji, zaleca się stosowanie rozbudowanego systemu premii płatniczych. W przypadku kadry kierowniczej wyższego szczebla zapewniane jest dodatkowe wynagrodzenie za wkład w poprawę ogólnych wskaźników finansowych lub biznesowych, takich jak redukcja kosztów, zwiększenie ogólnych zysków itp. Premie mogą być nie tylko osobiste, ale także zespołowe. Premia zespołowa to premia grupowa za osiągnięcie określonych celów (na przykład zwiększenie sprzedaży). Przy obliczaniu premii należy pamiętać, że nagradzanie jednego działu może być uzasadnione w konkretnych przypadkach, ale nie wystarczy, aby poprawić ogólną wydajność. Wszystkie struktury organizacji, w taki czy inny sposób, są ze sobą powiązane, a zachęcanie tylko jednej z nich może zdemotywować drugą.

Dopłaty za warunki pracy. Niekorzystne warunki pracy, jeśli praktycznie nie da się ich poprawić, należy rekompensować pracownikowi przede wszystkim poprzez wydłużenie czasu odpoczynku, dodatkowe bezpłatne wyżywienie w pracy, działania profilaktyczne i lecznicze. Dodatek za pracę zmianową ustala się za pracę na zmianie wieczornej i nocnej. Dopłaty do poziomu zatrudnienia w trakcie zmiany wprowadzane są głównie dla operatorów wielomaszynowych, nastawczy i ekip remontowych. Przy łączeniu zawodów ustalane są także dopłaty.

Sprzedaż akcji. Jeśli sprzedasz część akcji spółki pracownikom po bardzo niskiej cenie, to wszyscy pracownicy, nawet na najniższym szczeblu, będą mieli motywację do pracy i robienia wszystkiego dla jej dobrobytu.

Korzyści wewnętrzne. Również bardzo skuteczny sposób motywacji. Mają na myśli:

płatność przez firmę za usługi medyczne;

ubezpieczenie na wypadek długotrwałej niezdolności do pracy;

pokrycie w całości lub w części kosztów dojazdu pracownika do miejsca pracy

udzielanie swoim pracownikom nieoprocentowanych lub niskooprocentowanych pożyczek;

przyznanie prawa do korzystania z transportu firmowego;

• Członkostwo w klubie;

  doradztwo w zakresie problemów prawnych, finansowych i innych;

  jedzenie podczas pracy.

Obecny. Praktyka motywowania pracowników firmy za pomocą prezentów stała się powszechna, pod warunkiem jednak, że prezenty odpowiadają ich celowi. Prezenty, choć niedrogie, mogą pobudzać ludzi. Rozumieją, że kierownictwo nie postrzega ich jako pracowników bez twarzy, ale dostrzega lojalność i pracowitość wszystkich. Dobrą zachętą będzie prezent dedykowany zakończeniu pracy lub osiągnięciu przez zespół celu, bądź urodziny pracownika. Prezenty nie powinny być nudne i nie wiązać się z wzajemnymi zobowiązaniami.

Motywacja niematerialna to system zachęt o charakterze wyłącznie niepieniężnym. Należy zaznaczyć, że pomimo całej skuteczności i wszechstronności zachęt pieniężnych, ograniczanie ich jedynie do motywacji materialnej nie przyniesie pożądanego rezultatu. Członkami każdego zespołu są ludzie o różnych wartościach życiowych i postawach, a poza tym dość problematyczne jest promowanie jedności zespołu poprzez wydawanie nagród i premii. Co więcej, premie materialne naliczane są na podstawie wyników wykonanej pracy i mogą różnić się nawet wśród osób zajmujących to samo miejsce w hierarchii służbowej. Wszystko to często powoduje niezadowolenie i niewiele robi, aby stworzyć zdrową atmosferę w zespole. W wielu przypadkach po prostu konieczna jest jakaś rekompensata moralna i czynnik równoważący, który odgrywają metody bodźców niematerialnych.

Istnieje wiele rodzajów zachęt niematerialnych. A o zakresie tego zestawu decydują wyłącznie chęci i kompetencje lidera. Poniżej wymieniono najczęściej stosowane rodzaje zachęt pozafinansowych:

Edukacja (szkolenia, zaawansowane programy szkoleniowe);

Możliwość samorealizacji i kreatywności (treść pracy pozwalająca przekraczać granice);

Stabilność i prestiż (reputacja i sława samej firmy);

Atrakcyjne stanowisko;

Rejestrowanie osiągnięć (osobista uwaga i zachęta ze strony przełożonych);

Udział w podejmowaniu decyzji (poczucie zaangażowania pracownika w opracowywanie decyzji, na przykład ankiety, głosowanie itp.);

Styl przywództwa (atmosfera w biurze szefa, styl spotkań, styl komunikacji szefa z podwładnymi)

Do metod motywacji niematerialnej zalicza się tworzenie optymalnych warunków pracy pracownikom: instalowanie nowego sprzętu komputerowego, tworzenie komfortowych miejsc pracy dla pracowników, ulepszanie wystroju pomieszczeń, instalowanie nowoczesnych systemów klimatyzacji i ogrzewania itp. Do tego można dodać wydawanie specjalną odzież dla całego personelu, w zależności od wykonywanej pracy, a także różne gadżety firmowe podczas wydarzeń (np. koszulki z logo firmy). Najważniejszym narzędziem motywacji pozafinansowej są święta firmowe, zwłaszcza z udziałem członków rodzin pracowników. Istnieje również coś takiego jak teambuilding - budowanie zespołu poprzez wspólne wyjazdy do domów wczasowych lub sanatoriów, udział w wycieczkach i imprezach ogólnopolskich. Prezentacje i inne wydarzenia mające na celu zademonstrowanie sukcesów firmy powinny również odbywać się z udziałem członków zespołu, aby rozwinąć poczucie odpowiedzialności za wspólną sprawę.

Podsumowując, możemy wyciągnąć absolutnie oczywisty wniosek o konieczności stosowania metod zachęt materialnych i niematerialnych dla pomyślnego funkcjonowania każdej firmy. Istniejące dziś mechanizmy motywacyjne są dalekie od ideału, ale są skuteczne i nadal aktywnie wykorzystywane w praktyce. W szczególności, aby zwiększyć skuteczność motywacji materialnej, należy porównać wskaźniki bodźców materialnych z celami biznesowymi i zapewnić systemy motywacyjne nie w celu realizacji konkretnych zadań, ale w celu realizacji ogólnych planów. W rzeczywistości preferowane są zachęty materialne dla konkretnych pracowników i grup roboczych, ponieważ uważa się, że tymi metodami łatwiej jest zarządzać mechanizmami motywacyjnymi.

We współczesnym świecie specjaliści z działów HR większości firm coraz częściej stawiają na taką metodę, jak premie dla pracowników. Za pomocą tej techniki można znacznie zwiększyć atrakcyjność firmy dla kandydatów i pracowników, co z kolei czyni taką firmę konkurencyjną. Kolejną korzyścią wynikającą z nagradzania pracowników jest to, że zmotywowani pracownicy wykonują swoje obowiązki zawodowe znacznie energiczniej i wydajniej.

Czym są premie pracownicze?

Kluczową metodą zwiększenia materialnego zainteresowania pracowników poprawą wyników jest stosowanie systemów premii, w których główna część wynagrodzenia (wypłata według stawki taryfowej, akordowej lub oficjalnej) jest uzupełniana zachętami finansowymi za efektywne wykonanie swojej pracy.

W ogólnym zrozumieniu premia(od łac. praemium - nagroda) - zachęta finansowa lub inna materialna, wręczana jako nagroda za sukces w jakiejkolwiek działalności.

Najlepszy artykuł miesiąca

Jeśli zrobisz wszystko sam, pracownicy nie nauczą się pracować. Podwładni nie poradzą sobie od razu z zadaniami, które delegujesz, ale bez delegowania jesteś skazany na kłopoty czasowe.

W tym artykule opublikowaliśmy algorytm delegowania, który pomoże Ci uwolnić się od rutyny i przestać pracować na okrągło. Dowiesz się komu można, a komu nie można powierzyć pracę, jak prawidłowo przydzielić zadanie, aby zostało ono wykonane, a także jak nadzorować personel.

W przedsiębiorstwie premia jest częścią wynagrodzenia, która ma na celu motywowanie pracowników do doskonalenia ilościowych i jakościowych kryteriów pracy oraz prowadzi do skuteczniejszego rozwiązywania problemów w sferze ekonomicznej i zarządczej.

Głównym celem premii jest poprawa efektywności procesu pracy w firmie poprzez stymulowanie aktywności zawodowej pracowników.

Organizacja premii dla personelu odbywa się w oparciu o systemy premii przyjęte przez pracodawcę w porozumieniu ze związkami zawodowymi, określone w specjalnym rozporządzeniu w sprawie premii i układzie zbiorowym.

Wszystkie wypłaty premii można podzielić na następujące kategorie:

1. Według ostatecznych wskaźników:
   • Premia osobista przyznawana jest indywidualnemu pracownikowi za określone osiągnięcia.
   • Zbiorowa premia przyznawana jest działowi, warsztatowi lub zespołowi za ich ogólny sukces.
2. Przez formę płatności:
   • Zachęty pieniężne przyznawane są w ekwiwalencie finansowym.
   • Premia za produkt przekazywana jest w formie wartościowego prezentu.
3. Według metody memoriałowej:
   • Premia bezwzględna naliczana jest w kwocie stałej.
   • Przy obliczaniu składki względnej uwzględnia się poszczególne procenty i składki.
4. Według celu:
   • Premia ogólna jest wypłacana za osiągnięcie wysokich wyników w procesie pracy firmy.
   • Za wykonanie zadań specjalnych przyznawany jest specjalny rodzaj premii.
5. Według częstotliwości transferów:
   • Premie o charakterze systematycznym wypłacane są na bieżąco.
   • Premie jednorazowe wypłacane są jednorazowo.
6. Według kryteriów bonusowych:
   • Premie produkcyjne przyznawane są systematycznie: na miesiąc, rok, po zakończeniu pracy nad projektem itp. Te premie przyznawane są pracownikom jako podziękowanie za sumienną pracę i wykonywanie obowiązków służbowych.
   • Premia motywacyjna nie jest powiązana z obowiązkami służbowymi pracownika. Dodatek taki może być wypłacony za staż pracy, w znaczącym dniu w życiu pracownika, po upływie roku przepracowanego.

Wprowadzenie przez kierownictwo zachęt materialnych jest wkładem w produktywną pracę zespołu. W wyniku zastosowania tych metod:

• konkurencja pojawia się w zespole, efekt rywalizacji;
• wzrasta poziom samorealizacji pracowników, a poczucie satysfakcji z dobrze wykonanej pracy popycha ich do nowych osiągnięć zawodowych;
• Pracownicy odnoszący sukcesy zawodowe dokładają wszelkich starań, aby utrzymać swoją reputację i własnym przykładem pokazują osobom pozostającym w tyle, że mają o co walczyć.

Jednak nie wszystko jest takie bezpieczne i różowe; są też wady, na przykład zawody kreatywne nie są najlepszym obszarem do wykorzystania motywacji pieniężnej. Poza tym nierówne są warunki pracy pracowników w różnym wieku (niektórzy są już w wieku przedemerytalnym, inni to młodzi specjaliści). W tej kwestii w zespole często pojawiają się kontrowersyjne sytuacje.

Jak opracować regulamin premii dla pracowników

Firma musi samodzielnie stworzyć system premiowy dla pracowników, tj. ma prawo przyjmować wszelkiego rodzaju zachęty dla swoich pracowników. Premie mogą mieć charakter materialny i niematerialny.

Proces wypłaty premii można zapisać w następującej dokumentacji regulacyjnej:

• umowa o pracę (ust. 5, część 2, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• układ zbiorowy (część 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• odrębny dokument wewnętrzny firmy, na przykład w Regulaminie premii (część 2 art. 135, część 1 art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stworzenie Regulaminu premii pracowniczych jest prawem, a nie obowiązkiem spółki. Zapis ten jest niezbędny w sytuacjach, gdy firma zdecydowała się na dalszy rozwój systemu premiowego. Jeśli premie są jednorazowe, aby je wydać, wystarczy wydać zamówienie podpisane przez szefa w ujednoliconym formularzu nr T-11 lub nr T-11a, jeśli premie są wypłacane natychmiast grupie pracowników (Część 1 art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

System premiowania pracowników może składać się z: Sekcje:

1. Postanowienia ogólne.

Zazwyczaj w tym akapicie precyzuje się cel wprowadzenia przepisów premiowych. Wyjaśnia się kosztem tego, jakich środków finansowych premie są przyznawane i jakich środków dotyczą, jakich grup pracowników dotyczą. Na liście zazwyczaj znajdują się wszyscy pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, a czasem także pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin. Wykonawcy na podstawie umowy cywilnej nie pozostają w stosunku pracy z pracodawcą, w związku z czym nie są uwzględniani na liście pracowników premiowych. Szczególnie konieczne jest monitorowanie tych pracowników, którzy nie przepracowali w pełni okresu, za który przyznawane są zachęty finansowe. Jeśli wszystkie powyższe punkty nie zostaną uregulowane w Regulaminie premii dla pracowników, nie da się uniknąć kontrowersyjnych sytuacji.

1. Rodzaje premii i dodatków oraz wskaźniki premii dla pracowników.

W tym akapicie należy określić, za co dokładnie przyznawana jest premia oraz wskazać przesłanki jej przyznania. Najpopularniejsze kryteria to:

• wzrost wydajności pracy;
• poprawa wskaźników produkcji;
• wypełnienie lub przekroczenie planu ustalonego przez spółkę;
• wzrost sprzedaży;
• realizacja innych szczególnie ważnych zadań i pilnych prac;
• wprowadzenie propozycji racjonalizacyjnych;
• innowacja w pracy, rozwój nowego sprzętu i technologii;
• aktywny udział, znaczący wkład w realizację projektów, opracowywanie i wdrażanie działań mających na celu oszczędzanie pieniędzy;
• wyniki na podstawie wyników pracy.

Określając rodzaj zachęty, należy porzucić ogólne sformułowania, na przykład „za wynik pracy”, ponieważ są one niejasne i kontrowersyjne. Pracownik może odwołać się od wysokości przyznanej mu premii lub jej braku, tłumacząc, że każdy wynik jest wynikiem.

1. Procedura naliczania premii i częstotliwość wypłat.

Procedura obliczania premii dla pracownika w celu jego zachęcenia zależy od różnych punktów, które należy wziąć pod uwagę. Ważne jest również, aby wiedzieć, że proces obliczeń ma swoje własne trudności. W związku z tym, jeśli dyrektor lub księgowy nie ma takiego doświadczenia, należy skontaktować się z wyspecjalizowanymi firmami, które wykonają tego rodzaju obliczenia księgowe.

W tej sekcji należy opisać proces podejmowania decyzji o wypłacie premii:

• Częstotliwość naliczania i wydawania premii (miesięczne, kwartalne, roczne, jednorazowe, po zakończeniu projektu).
• Podstawą podjęcia decyzji o wypłacie premii (notatka od szefa, raport złożony przez pracownika, plan sprzedaży produktów i wskaźniki jego realizacji oraz inna dokumentacja, na podstawie której pracodawca podejmie decyzję o przyznanie premii i jej wysokość).
• Dodatkowymi działaniami koordynującymi kwestie związane z przyznawaniem premii, które powinny zostać odnotowane w regulaminie, jest ustalenie, kto i w jakim terminie rozważa tę kwestię.
• Okres przeglądu dokumentów uzupełniających i ramy czasowe na podjęcie decyzji.
• Proces zaznajamiania pracowników z decyzją.
• Proces komunikowania decyzji podjętej przez kierownictwo pracownikom działu księgowości. Idealnie byłoby, gdyby przekazanie takiej dokumentacji zostało odnotowane w osobnym dzienniku.
• Terminy wydawania nagród. Zazwyczaj pracownik otrzymuje premię w dniu wypłaty ustalonym w umowie o pracę lub dokumentacji lokalnej firmy.
• Lista wpłat, za które nie przysługują premie i dodatki.

Przed podpisaniem Regulaminu Bonusów warto dowiedzieć się, jakie rodzaje wpłat nie będą brane pod uwagę przy wyliczaniu bonusu. Jest to szczególnie popularne wśród pracodawców na Dalekiej Północy i podobnych terytoriach. Przykładowo pracodawca zdecydował się na przyznanie pracownikom premii w wysokości 60% wynagrodzenia zasadniczego. W tej sytuacji konieczne jest zastrzeżenie w Regulaminie premiowania, że ​​premie przyznawane są procentowo, w zależności od wysokości oficjalnego wynagrodzenia pracownika.

Jeśli podamy, że premia wynosi 30% wynagrodzenia pracownika, to jej wysokość znacznie wzrośnie, ponieważ wynagrodzenie obejmuje wynagrodzenie oficjalne, dodatki za nienormowane godziny pracy, współczynnik regionalny i podwyżkę procentową. W tej sytuacji postanowiono przyznać pracownikowi premię w wysokości 6000 rubli. biorąc pod uwagę stawkę taryfową w wysokości 20 000 rubli, w rezultacie możesz otrzymać kwotę 10 000 rubli. A jeśli firma ma 200 takich pracowników, wówczas nieplanowane koszty w organizacji wyniosą około 800 000 rubli.

1. Postanowienia końcowe.

Ustęp ten reguluje tryb wejścia w życie Regulaminu premii dla pracowników oraz okres jego obowiązywania. Co do zasady przepis dotyczący premii obowiązuje do czasu jego odwołania lub opracowania i przyjęcia nowej lokalnej ustawy o premiach. Jeżeli jest to załącznik do układu zbiorowego lub jedna z jego klauzul, wówczas jego skutek wygasa z chwilą wygaśnięcia układu lub przedłużenia postanowienia wraz z układem zbiorowym. Zwróć szczególną uwagę na następujący punkt: jeżeli wniosek o premię stanowi część układu zbiorowego, wówczas dołączone są do niego zasady dostosowania układu zbiorowego.

Listy tej nie można nazwać kompletną; w każdej organizacji można ją uzupełnić o pozycje związane ze specyfiką jej procesu pracy. Mogą to być na przykład akapity wskazujące kategorie pracowników, którym nie przysługują premie i zachęty, sekcje dotyczące pomocy finansowej dla pracowników, dodatkowych zachęt finansowych związanych np. z czasową niepełnosprawnością itp.

Po opracowaniu Regulaminu należy go uzgodnić ze związkiem zawodowym, jeśli taki istnieje, i zatwierdzić go z dyrektorem firmy zgodnie z częścią 4 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Każdy pracownik musi zapoznać się z Regulaminem pod swoim osobistym podpisem (część 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tym celu konieczne jest dołączenie do Regulaminu kartki papieru, na której pracownicy złożą podpis po zapoznaniu się z nim.

Jeżeli pracownik może udowodnić, że spełnił wszystkie kryteria i warunki premii, wówczas spółka i jej kierownictwo Państwowego Inspektoratu Podatkowego Federacji Rosyjskiej lub sąd mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5.27 Kodeksu Federacji Rosyjskiej o wykroczeniach administracyjnych (art. 23.12 i część 2 art. 23.1 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej). Wysokość kar wynosi:

• dla reżysera - od 1000 rubli. do 5000 rubli;
• dla przedsiębiorców indywidualnych - od 1000 rubli. do 5000 rubli;
• dla firmy - od 30 000 rubli. do 50 000 rubli.

Powtarzające się naruszenia będą skutkować:

• dla dyrektora (urzędnika) - kary w wysokości 10 000 rubli. do 20 000 rubli. lub dyskwalifikacja na okres od jednego do trzech lat;
• dla przedsiębiorców indywidualnych - kary w wysokości 10 000 rubli. do 20 000 rubli;
• dla firmy - kary w wysokości 50 000 rubli. do 70 000 rubli.

Te środki odpowiedzialności są przewidziane w części 1 i części 4 art. 5.27 Kodeksu Federacji Rosyjskiej o wykroczeniach administracyjnych.

Kryteria premiowania pracowników, czyli jak wybrać kogo nagradzać

Pracownikom można przyznawać premie w oparciu o jedno lub grupę ustalonych kryteriów. Eksperci identyfikują cztery główne grupy wskaźników premiowych, które stymulują pracowników do indywidualnych wyników pracy:

1. Wskaźniki ilościowe: osiągnięcie lub przekroczenie celów produkcyjnych w zakresie wytwarzania wyrobów i nomenklatury, procent spełnienia standardów produkcyjnych, organizacja nieprzerwanej i rytmicznej pracy urządzeń technicznych, dotrzymanie lub skrócenie zaplanowanych terminów prac naprawczych, wykonanie prac w mniejszej liczbie pracowników w stosunku do przyjętego standardu, zmniejszenie pracochłonności wyrobów itp.
2. Wskaźniki jakościowe: poprawa jakości wytwarzanych produktów, procent dostarczonych towarów od pierwszej prezentacji, zmniejszenie liczby wadliwych produktów, zwiększenie współczynnika jakości towarów itp.
3. Oszczędzanie wykorzystywanych zasobów: wydatki budżetowe na półprodukty, materiały i surowce, paliwo, redukcję kosztów serwisowania urządzeń produkcyjnych itp.;
4. Racjonalne wykorzystanie technologii: dotrzymanie zaplanowanych terminów na opracowanie nowego wyposażenia technicznego, wprowadzenie dyscypliny technologicznej, zwiększenie współczynnika obciążenia urządzeń technicznych itp.

Główną wadą systemu premiowania pracowników jest możliwość wystąpienia efektu zniechęcającego w wyniku motywacji niepiśmiennych pracowników. Wybrany wskaźnik pełniący rolę stymulującą może w rzeczywistości stać się czynnikiem antymotywacyjnym. Przykład: jeśli premie dla pracowników placówek medycznych ustalane są w zależności od liczby zgłaszających się do nich pacjentów – co jest najpopularniejszym wskaźnikiem pracy takich instytucji – wówczas pracownicy szpitali mogą mieć chęć zwiększenia liczby pacjentów.

Aby uniknąć pojawienia się efektu anty-zachęty, stosuje się różne metody, na przykład w systemie premii pracowniczych uwzględniane są inne wskaźniki, które mogą dostosowywać działanie głównego wskaźnika.

W systemie wskaźników z reguły zapewniona jest hierarchia zachęt. Zwykle dzieje się to albo w wersji uproszczonej, stosując 2-3 wskaźniki, albo ustalając obowiązkowe i dodatkowe warunki premii dla pracowników, albo ustalając główne, podstawowe i dodatkowe kryteria premii.

W pierwszej sytuacji powstają 2-3 wskaźniki wydajności jako zachęty do procesu pracy.

W drugiej sytuacji ustanowienie systematyzacji zachęt implikuje stosowanie warunków premiowania pracowników. Warunki bonusowe- ilościowe i jakościowe wskaźniki procesu pracy, których wdrożenie zapewni pracownikowi otrzymanie zachęt finansowych. Jeśli zostaną spełnione obowiązkowe warunki, pracownik otrzyma większość premii - 60-70%. Spełnienie dodatkowych warunków zwiększa kwotę nagrody. W przypadku niespełnienia wymaganych warunków wysokość zachęty może zostać obniżona nawet o 50%.

Najbardziej złożoną procedurę premiowania zapewnia się przy zastosowaniu trzeciej opcji hierarchii zachęt, czyli przy podziale kryteriów na główne, podstawowe i dodatkowe.

Główne kryterium to kryterium uznawane za najważniejszą zachętę w procesie pracy firmy, od którego spełnienia zależy prawie połowa lub nawet większa część premii.

Główne kryteria Wymienia się 2-3 mniej istotne kryteria, ale także ważne wskaźniki w procesie pracy firmy. Na przykład stan kapitału obrotowego, rosnąca produktywność procesu pracy, budżetowe wykorzystanie zasobów itp. Jeśli są przestrzegane, podstawowa kwota premii wzrasta o 20-40%.

Dodatkowe kryteria te kryteria, które są charakterystyczne dla poszczególnych zawodów, nazywane są prywatnymi. Np. dla stanowiska ekonomicznego może to być uzasadnienie planowanych kalkulacji, dla sprzedawcy – przestrzeganie norm sanitarnych itp. Ich przestrzeganie powoduje zwiększenie kwoty premii podstawowej o 10%.

Kryteria nagradzania pracowników powinny być jasne, proste i szybko przez nich zapamiętywane. Istnieje opinia, że ​​w miarę jak system nagród staje się bardziej złożony, jego zrozumienie pogarsza się, a jego efektywność maleje.

Dla menedżerów, specjalistów i pracowników kryteria premiowe są bezpośrednio związane z osiągnięciem zysku. Niektórzy eksperci twierdzą, że w systemie motywacyjnym dla menedżerów firm należy uwzględnić takie wskaźniki, jak wywiązywanie się z zobowiązań wynikających z kontraktów, zwiększanie wolumenów produkcji, zapewnienie wytwarzania produktów o nowoczesnym poziomie technologicznym i odpowiedniej jakości.

Warunek bonusowy, Z reguły jest to proces pracy w okresie rozliczeniowym i realizacja wskaźników zapisanych w planie. Jednym z kluczowych warunków przyznawania premii pracownikom jest przestrzeganie dyscypliny pracy. Pracownikom, którzy realizują cele, ale dopuszczają się naruszeń dyscyplinarnych, takich jak upijanie się w pracy lub spóźnianie się do pracy, nie przysługują pełne zachęty finansowe. Zwykle albo są całkowicie pozbawieni premii, jeśli naruszenie dyscypliny było poważne, albo otrzymują mniej premii niż ci pracownicy, którzy osiągnęli zarówno zaplanowane cele, jak i przestrzegali warunków premii. Pracownikowi, który nie spełnił warunków premiowych, nie przysługuje prawo do premii ani prawo do premii w ustalonej (podstawowej) wysokości.

Wysokość nagród zwykle ustalany jako procent wynagrodzenia zasadniczego. Dość popularną w lokalnej dokumentacji regulacyjnej dotyczącej wynagrodzeń jest zapis dotyczący wypłaty premii w wysokości 40% wynagrodzenia zasadniczego, choć można spotkać także zapisy dotyczące premii stanowiących motywację w wysokości 75% wynagrodzenia zasadniczego.

Wysokość premii dla konkretnego pracownika ustalany jest przez pracodawcę z uwzględnieniem stopnia spełnienia wskaźników i warunków premiowych.

Opinia eksperta

Nawet niewielkie premie za oszczędzanie zasobów są skuteczne

Marina Melchukowa,

Dyrektor generalny Mediastar, psycholog, Gelendzhik

Kilka lat temu byłem szefem produkcji mebli na stelażu metalowym. W miejscach pracy pracowników panował całkowity bałagan i brud, a w dokumentacji sprawozdawczej panował zamieszanie i chaos. Dyscyplina też ucierpiała. Ponadto doszło do ogromnego nadmiernego zużycia surowców, zasobów (prądu) i znacznego odsetka wadliwych produktów. Ze względu na niską rentowność podniesiono kwestię likwidacji tej produkcji. A teraz opowiem Ci, jak udało nam się naprawić sytuację.

Zaczęliśmy od wprowadzenia modelu 5S. Po uporządkowaniu hal produkcyjnych przeszliśmy do kolejnego etapu – przyznania pracownikom premii za oszczędności. Teraz mieli prawo samodzielnie decydować, jakich materiałów i części zamiennych potrzebują, na czym tak naprawdę mogą zaoszczędzić bez utraty poziomu jakości, aby otrzymać zachęty finansowe. Zatem cena materiałów do produkcji 15 produktów w warsztacie cięcia i obróbki metali wyniosła 1500 rubli. (tarcza tnąca - 1 szt., tarcza zgrubna - 1 szt., rury metalowe - 25-34 i 15 metrów).

Jeśli materiały zostaną użyte prawidłowo, pracownik może zaoszczędzić 300 rubli. Można to zrobić w dowolnym momencie: użyj mniejszej liczby okręgów, wykonaj bardziej kompetentne cięcie rury. Od zaoszczędzonej kwoty pracownik otrzymał premię w wysokości 30% (około 90 rubli).

Oprócz oczywistych korzyści, magazynier nie musiał także rozliczać się z materiałów. A to miesięczna oszczędność 35 000 rubli. według pozycji (wynagrodzenie i potrącenia z niego podatku). Teraz każdy dział produkcyjny samodzielnie decydował, jakich materiałów i w jakiej ilości potrzebuje. Brygadziści wieszali formularze w widocznym miejscu, a pracownicy notowali, z czego już skorzystali. Na podstawie tych wskaźników raz w miesiącu brygadzista składał prośby o uzupełnienie materiałów. Podobne formularze zachowano dla zwolnionych produktów.

Jednym z głównych osiągnięć tego podejścia jest to, że pracownicy zaczęli rozumieć, w jaki sposób kształtuje się koszt towarów. Na podstawie wyników tygodnia mogli samodzielnie obliczyć, ile udało im się zaoszczędzić lub jakie było nadmierne zużycie materiałów. Wszystko to odbiło się na ich zarobkach. Pracownicy zaczęli ostrożniej obchodzić się z materiałami i wyposażeniem technicznym fabryki. W sklepach zrobiło się czysto i panowała dyscyplina.

Pracownicy zdali sobie sprawę, że mogą wpływać na poziom swoich wynagrodzeń. Dzięki tym działaniom zakładowi udało się zmniejszyć ilość materiałów znajdujących się w magazynie oraz skrócić przestoje urządzeń technicznych. Wady są ograniczone do minimum i możliwe tylko w sytuacjach, gdy pracownik nie przestrzega norm grubości lub narusza technologię walcowania rur.

Jak sporządzić notatkę dotyczącą premii pracowniczych

Premie systematyczne, które przewiduje system wynagradzania, nie wymagają dodatkowej dokumentacji do podjęcia decyzji o premiach dla pracowników. Proces przyznawania i wypłaty takich premii finansowych regulują już lokalne przepisy dotyczące premii pracowniczych.

W sytuacji, gdy menadżer chce docenić pracę konkretnego pracownika poprzez wypłatę niezaplanowanej premii, czego nie przewidują postanowienia układu zbiorowego pracy lub umowy o pracę, może zwrócić się do kadry kierowniczej wyższego szczebla o podjęcie takiej decyzji. Właśnie dlatego napisano zawiadomienie o premii pracowniczej. Kluczowym elementem jego treści są dane, na podstawie których poruszono kwestię wypłaty premii finansowej dla pracownika.

Prawo podjęcia ostatecznej decyzji w sprawie premii dla pracowników – zarówno stałych, jak i jednorazowych – pozostaje w gestii dyrektora firmy. Tylko w pierwszej sytuacji zatwierdza wyniki podziału funduszu premiowego organizacji, a w drugiej podejmuje decyzję o naliczeniu lub niewypłacie premii pracownikom.

Notatka o bonusach Specjalista musi podać następujące informacje:

• pełna nazwa firmy, w której pracownik realizuje proces pracy;
• Imię i nazwisko dyrektora generalnego firmy oraz bezpośredniego przełożonego nagrodzonego specjalisty;
• Tytuł dokumentu;
• ogólne informacje o pracowniku, jego doświadczeniu zawodowym oraz wykaz jego sukcesów i osiągnięć zawodowych;
• opis określonej sytuacji, w wyniku której podjęto decyzję o wypłacie mu premii (przekroczenie zaplanowanych celów, opracowanie i wdrożenie pomysłu na innowację itp.);
• wniosek o premię pracowniczą;
• data powstania notatki.

Notatka jest poświadczona podpisem i transkrypcją kierownika wydziału. Jeśli pracownik ma kilku przełożonych na różnych poziomach, wówczas dokument ten musi podpisać każdy z nich.

Po wniosek o nagrodę specjalista zostanie zatwierdzony (potwierdzeniem jest obecność wizy dyrektora firmy na formularzu notatki), dział HR wydaje polecenie, które również wymaga podpisu dyrektora firmy. Po skompletowaniu wszystkich dokumentów, księgowy przekazuje środki premiowanemu pracownikowi.

Pracownik odpowiedzialny za sporządzenie notatki nie może zapominać, że w dokumencie tym muszą znaleźć się wszystkie informacje, które pozwolą stwierdzić, że pracownikowi faktycznie należy się premia. Notatkę można wydrukować lub napisać odręcznie na kartce formatu A4.

Najczęstsze sformułowania dotyczące premii pracowniczych

Warunki premiowania pracowników ustalane są w oparciu o funkcjonujący w spółce system motywacyjny dla pracowników. W przypadku korzystania z premii ogólnej kluczowym warunkiem jest osiągnięcie określonych (w większości przypadków uśrednionych) wskaźników, wykonanie pracy w określonym terminie itp. W przypadku pomyślnej realizacji ustalonego w firmie planu pracy, premia jest wydawana w dniu na podstawie ogólnego zamówienia opartego na wynikach miesiąca, sześciu miesięcy, kwartału lub innego terminu. Ujawniana jest także lista pracowników, którzy dopuścili się naruszeń. Naruszenia mogą mieć wpływ na płatności składek.

Treść poleceń wypłaty premii pracownikom w większości sytuacji brzmi monotonnie:

• „za pomyślne wykonanie zadania (plan, przydzielone obowiązki)”;
• „za wysoką jakość wykonanej pracy”;
• „za osiąganie wysokich wyników w pracy” itp.

Jeśli firma stosuje indywidualnie zorientowany system wypłaty premii, wówczas wypłaty te mogą nie być związane z okresem, ale przypisane jedynie za określone indywidualne osiągnięcia. Zatem, polecenie wypłaty premii jednemu pracownikowi lub zmianie, zespołowi itp. będzie wyglądało następująco:

• „za skuteczne reprezentowanie interesów spółki w negocjacjach z klientem i zawarcie szczególnie korzystnej umowy”;
• „za wykonanie szczególnie trudnego, pilnego zadania”;
• „za zastosowanie niestandardowego (kreatywnego) podejścia do rozwiązania problemu” itp.

Dla organizacji, która pracuje na przyszłość, ważne jest nie tylko terminowe osiąganie założonych celów, ale także motywowanie pracowników do rozwoju zawodowego, poprawa wizerunku organizacji, pozyskiwanie większej liczby partnerów do współpracy i wzmacnianie jej pozycji w stosunku do organizacji. konkurencyjne firmy. Problemy takie można rozwiązywać na różne sposoby, m.in. poprzez uwzględnienie osobistych sukcesów pracowników, co ma stymulować system premiowy.

Pomyślny udział pracowników w różnego rodzaju festiwalach, konkursach, wydarzeniach rozwojowych to plus dla wizerunku Twojej firmy. Logiczne jest także organizowanie konkursów wewnątrz firmy z późniejszymi zachętami finansowymi. Przy kompetentnym podejściu efekt ekonomiczny wynikający ze zwiększenia profesjonalizmu pracowników, poprawy warunków pracy i większej spójności zespołu będzie znacznie wyższy niż pieniądze wydane na wypłatę premii.

Formuły premii pracowniczych w takiej sytuacji mogą po prostu zawierać informację o sukcesach pracowników:

• „za udział w konkursie umiejętności zawodowych”;
• „za reprezentowanie organizacji na Ogólnorosyjskim festiwalu”;
• „za zwycięstwo w piłkarskiej rywalizacji specjalistów z kancelarii prawnej”.

Inną metodą, która może poprawić relacje w zespole firmy i zwiększyć poziom odpowiedzialności za wyniki każdego pracownika, jest wypłata indywidualnych premii rzeczowych dedykowanych szczególnym momentom w życiu pracownika (rocznica ślubu, narodziny syna lub córki itp.). ).

Kluczowym aspektem działalności organizacji jest chęć zatrzymania wysoko wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników. Nagradzanie pracowników za lojalność wobec organizacji, wieloletnią efektywną pracę w niej, nagradzanie dynastii rodzinnych, tworzenie warunków do ich powstania – wszystko to ma poważny wpływ na proces pracy firmy.

Jak wydać zamówienie na premie pracownicze

Zamówienie na premie dla pracowników można wypełnić wypełniając następujące formularze:

• ujednolicone formularze T-11 i T-11a, które zostały zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1;
• dowolny formularz wygenerowany i zatwierdzony w lokalnej dokumentacji konkretnej firmy.

We wszystkich tych sytuacjach zarządzenie będzie miało moc prawną, gdyż od 1 października 2013 roku zniesiona została konieczność stosowania przy takim zamówieniu ściśle ujednoliconych formularzy. Obie opcje mają swoje zalety.

Użycie formularza T-11 oznacza:

• oszczędność czasu poświęconego na tworzenie własnego formularza;
• łatwość obsługi, przejawiająca się np. tym, że jednolite formularze są już zawarte w programach księgowych;
• zgodność z obowiązkowymi szczegółami i brak ryzyka roszczeń wynikających z rządowych inspekcji regulacyjnych.

Zaletą stosowania własnego formularza dla firmy jest to, że jest on opracowywany „dla siebie”, czyli z uwzględnieniem specyfiki organizacji. Niezbędne dane możesz wprowadzić do własnego formularza i usunąć niepotrzebne.

Jednak w każdej sytuacji formularz zlecenia wypłaty premii pracownikom musi zawierać dane wymagane dla tego rodzaju dokumentacji (patrz art. 9 ust. 2 ustawy federalnej „O rachunkowości” z dnia 6 grudnia 2011 r. nr 402-FZ ):

1. Tytuł dokumentu;
2. data jego powstania;
3. Nazwa firmy;
4. treść faktu życia gospodarczego z oznaczeniem jego wartości i jednostek miary (na przykład premia pieniężna w wysokości 10 000 rubli itp.). W nawiązaniu do tej sytuacji napisano:
   • Imię i nazwisko pracownika otrzymującego premię;
   • nazwa jego stanowiska i jednostka strukturalna, w której pracuje;
   • motyw przyznania zachęt finansowych;
   • forma zachęty;
   • kwota premii;
   • w imieniu którego przeprowadzana jest promocja;
5. stanowisko, imię i nazwisko oraz podpis osoby odpowiedzialnej za realizację i/lub rejestrację transakcji/zdarzenia;
6. podpis dyrektora firmy.

Rostrud w swoim piśmie nr PG/1487-6-1 z dnia 14 lutego 2013 roku dodatkowo potwierdza możliwość stosowania przez spółki prawa handlowego bezpłatnych formularzy podstawowych dokumentów księgowych zawierających dane określone powyżej.

Rejestracja premii dla pracowników przy użyciu ujednoliconego formularza obejmuje następujące etapy:

1. Złożenie notatki dotyczącej premii pracowniczych do dyrektora firmy.
2. Tworzenie zamówienia na premie dla pracownika.
3. Zapoznanie pracownika z niniejszym poleceniem pod podpisem.

• Kody OKUD (0301026 - kod formularza ujednoliconego) i OKPO (w zależności od formy własności przedsiębiorstwa zatrudniającego);
• Numer dokumentu;
• wskazanie motywu i rodzaju zachęty dla pracownika;
• wskazanie zgłoszenia do nagrody;
• adnotację „pracownik zapoznał się ze zleceniem”, poświadczoną podpisem pracownika.

W celu przyznania premii odrębnej grupie pracowników opracowano formularz T-11a, którego treść jest identyczna.

Przygotowując zamówienie na premie dla pracowników, musisz poznać niektóre niuanse procesu premiowania:

1. Zaznajomienie pracownika z tym dokumentem za podpisem jest obowiązkowe, ponieważ premia jest składnikiem wynagrodzenia, a dyrektor firmy, zgodnie z art. 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest zobowiązany poinformować pracownika o tym składniki jego wynagrodzenia.
2. Zaznajomienie ze zleceniem kilku pracowników jednocześnie oznacza ujawnienie im informacji o wysokości przyznanej każdemu z nich zachęty finansowej. To z kolei oznacza, że ​​przed sporządzeniem zamówienia na premie dla pracowników na formularzu T-11a należy upewnić się, że wszyscy pracownicy posiadają pisemną zgodę na przekazywanie swoich danych osobowych w obrębie firmy (wymaga tego art. 88 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i część 1 ust. 1 art. 6 ustawy „O danych osobowych” z dnia 27 lipca 2006 r. nr 152-FZ.)
3. Wysokość wynagrodzenia szef firmy na jego wniosek obniża lub zwiększa, z wyjątkiem sytuacji, gdy wydanie stałej premii jest obowiązkiem prawnym określonym w umowie o pracę.

Błędy w procesie sporządzania zamówienia na premie dla pracowników mogą być kosztowne dla dyrektora firmy, ponieważ, jak pokazuje doświadczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej, prawie niemożliwe jest zwrócenie nadpłaconej lub błędnie przyznanej premii . W uchwale Prezydium Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 15 września 2010 roku w sprawie nr 51-B10-1 wyraźnie wskazano, że wynagrodzenie pracownika zostało wypłacone nie z jego winy, a nie z powodu przeliczenia błędu nie można zwrócić pracodawcy.

Jednocześnie w wyroku z dnia 28 maja 2010 r. w sprawie nr 18-B10-16 Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej zwrócił uwagę na trzy wyjątkowe sytuacje, w których możliwe staje się odzyskanie od pracownika nadmiernie wypłaconych wynagrodzeń i premii:

1. Jeżeli zachęta finansowa została przyznana w nadmiarze z powodu błędu w liczeniu.
2. Jeżeli komisja ds. sporów pracowniczych uzna, że ​​pracownik jest winny bierności lub nieprzestrzegania standardów pracy.
3. Jeżeli premia zostanie przyznana w nadmiernej wysokości z powodu niezgodnych z prawem działań pracownika (ten punkt musi zostać ustalony w sądzie).

Najpopularniejszą podstawą premii dla pracowników jest osiągnięcie wysokich wskaźników wydajności w procesie pracy. Ale to sformułowanie może brzmieć inaczej w zależności od tego, co jest określone w regulaminie premiowym lub w zarządzeniu dyrektora firmy (jeśli taka kwestia nie jest uwzględniona w regulaminie premiowym).

Należy także zwrócić uwagę na fakt, że prawo nie reguluje obowiązku pracodawcy dotyczącego zapoznania pracownika z nakazem premiowym, natomiast standardowe formularze, które zostały zatwierdzone Uchwałą nr 1, przewidują taką procedurę. Jeżeli zlecenie premiowe nie będzie zawierało podpisów pracowników, firma może zostać objęta uwagami Państwowej Inspekcji Skarbowej.

Premie i odliczenia dla pracowników

Amortyzacja pracownika możliwe jedynie w sytuacji, gdy dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego. Deprecjacja - Jest to pozbawienie całości lub części kwoty premii wypłacanej pracownikowi wraz z wynagrodzeniem.

Premie można częściowo pozbawić np następujące przypadki:

• nieporządek w miejscu pracy pracownika;
• nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa;
• obecność skarg od klientów;
• dopuszczenie nieścisłości w raportach;
• niezapewnienie bezpieczeństwa pozycji magazynowych itp.

Na poziomie legislacyjnym nie przewidziano takiej kary jak pozbawienie premii. Wyróżnia się 3 rodzaje kar dyscyplinarnych. Wszystkie są określone w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: upomnienie, nagana, zwolnienie. A o pozbawieniu premii? - nie słowo.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia pracodawcy możliwość przewidzenia takich kar dla niektórych grup pracowników w swojej lokalnej dokumentacji, ale nie warto pisać bezpośrednio o amortyzacji. Lepiej po prostu wskazać warunki, na podstawie których pracownik może otrzymać zachętę finansową i postępować odwrotnie: naruszył/nie naruszył żadnego przepisu.

Przy podpisywaniu umowy o pracę z pracownikiem ogromne znaczenie ma sformułowanie dotyczące składników wynagrodzenia.

Formuły	Interpretacja
Wynagrodzenie obejmuje wynagrodzenie, dodatki i premie	Płatności pod uwagę - część wynagrodzenia, a nie zachęty. Dlatego pracodawca nie ma prawa odebrać ich pracownikowi, w przeciwnym razie zostanie on pociągnięty do odpowiedzialności. Podstawy prawne potrącenia wynagrodzenia wymienione są w art. 137 i 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
W umowie zapisano, że wynagrodzenie składa się z części stałej (wynagrodzenie + dodatki) i zmiennej (premie).	Wypłaty mają status premii motywacyjnych. Jeżeli warunki regulaminu wewnętrznego nie zostaną spełnione, pracownikowi po prostu nie zostanie przyznana premia. W tym celu w razie potrzeby podaj link do dokumentu wewnętrznego, z którym pracownik musi się zapoznać i podpisać.

Stworzenie systemu wynagrodzeń dla pracowników - trudne zadanie. Pracodawcy często popełniają błędy, które mają negatywne konsekwencje.

Zalety korzystania z systemu obniżek premii:

• podniesienie poziomu efektywności działalności gospodarczej przedsiębiorstwa lub indywidualnego przedsiębiorcy;
• zwiększona odpowiedzialność pracodawców i personelu;
• poprawa dyscypliny pracy;
• moment odpowiedzialności zbiorowej ma pozytywny wpływ (przez jedną osobę można ukarać cały zespół);
• możliwość dla dyrektora firmy monitorowania odchyleń, analizowania sytuacji i podejmowania mądrych decyzji na podstawie uzyskanych danych.

Wady stosowania systemu obniżek premii:

• klimat psychologiczny pogarsza się, prawdopodobne jest wystąpienie sytuacji kontrowersyjnych i konfliktowych w zespole lub spadek lojalności menedżerów;
• w perspektywie zmniejszenie premii może stać się barierą dla wykorzystania pełnego potencjału pracownika;
• System ten nastawiony jest na realizację ogólnych celów firmy, dlatego też osobiste interesy pracowników mogą zostać niezauważone.

W roli przykładowy system premiowania pracowników Możesz rozważyć następujący przykład.

Firma Antares postawiła przed działem produktowym cele:

1. Ilość: 1900 sztuk miesięcznie.
2. Zgodność produktu ze standardami jakości.
3. Obniżenie kosztów bez utraty jakości.
4. Terminowa dostawa towaru.

Na podstawie tych celów sformułowano wskaźniki, w przypadku odbiegania od nich pracownikom nie zostanie wypłacona premia. Należą do nich:

• ilość towarów, które muszą znajdować się w magazynie w określonym czasie;
• procent realizacji planu;
• zgodność jakości produktu z ustalonymi normami;
• przestrzeganie standardów zużycia surowców i zasobów.

Ogłoszono także dodatkowy warunek: za zwrot towaru kierownikowi warsztatu przysługuje potrącenie procentowe od naliczonej kwoty wynagrodzenia.

Jak złożyć wniosek o zwolnienie pracownika

Firma ma obowiązek kompetentnie dopełnić wszelkich formalności związanych z naliczeniem lub zmniejszeniem wysokości premii. Ta chwila jest zapisana nakaz pozbawienia pracownika. Jeden wzór tego zamówienia w naszym kraju nie jest ustalony na poziomie legislacyjnym, dlatego jest sporządzany w dowolnym formacie. Wymagany warunek - wskazanie przyczyny pozbawienia pracownika dodatku.

Należy zwrócić uwagę na następujący punkt: niniejszy nakaz pozbawienia pracowników premii nie powinien przypominać czynu stanowiącego zapis naruszenia dyscypliny pracownika. Jej treść powinna być jasna, zwięzła i niedwuznaczna.

Przygotowując tekst tego zarządzenia, nie należy używać zwrotów „pozbawienie”, „naruszenie”. Poprawniej byłoby napisać „spadek”, „nieosiągnięcie zaplanowanych celów”.

Proces amortyzacji pracownika wymaga spełnienia dwóch warunków:

1. w firmie obowiązuje zapis dotyczący premii dla pracowników, który określa wszystkie warunki i szczegóły (od 01.01.2017 r. małe firmy mają prawo realizować proces pracy bez nich, jeżeli warunki te są określone w umowie o pracę) ;
2. decyzja menadżera dot pozbawienie premii sformalizowane na podstawie zamówienia (zamówienie to musi zostać podpisane przez zainteresowane strony).

W sytuacji, gdy organizacja bezprawnie pozbawiła pracowników premii i zostanie to udokumentowane, zostanie pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie art. 5.27 Kodeksu administracyjnego.

Opinia eksperta

Potrącenia muszą być uzasadnione

Dmitrij Gofman,

właściciel i dyrektor firmy „Techservice”

Pod żadnym pozorem żaden z pracowników nie powinien pomyśleć, że powodem niewypłacenia premii była konieczność zakupu przez dyrektora generalnego nowego samochodu. Przykładowo nasza firma utworzyła specjalny fundusz na premie dla pracowników, na który przekazywane są środki z kar finansowych. Każdy pracownik naszej firmy wie, że te pieniądze trafią do tych, którzy faktycznie je zarobili. Dzięki tej metodzie pozbyłem się sytuacji, w których odliczenie premii jest postrzegane jako sposób na zaoszczędzenie pieniędzy na wynagrodzeniach pracowników.

Typowe błędy pracowników w zakresie premii

Błąd 1.Premie nie mają żadnego związku lub są słabo powiązane z wynikami specjalisty.

W większości firm premie przyznawane są wszystkim pracownikom automatycznie, jako dodatek do wynagrodzenia głównego. Lub menedżerowie ustalają przybliżoną kwotę płatności, nie uzasadniając w żaden sposób tego punktu. Kryteria efektywności procesu pracy specjalistów przy tym podejściu nie są stałe lub są całkowicie niezależne od wyników pracy personelu.

Błąd 2.Premia pełni funkcję zastraszenia i kary dla pracowników.

Jeśli jeden z pracowników firmy nie dopełnił należycie swoich obowiązków służbowych lub coś naruszył, wówczas albo otrzymuje premię częściowo, albo w ogóle jej nie otrzymuje. Metoda ta powoduje, że pracownicy boją się coś zepsuć, często są zestresowani i tracą chęć do efektywnej pracy. Istnieją dwa rodzaje zachęt pracowniczych:

• materiał;
• nieuchwytny.

Błąd 3.Wypłaty premii są skromne i nie motywują pracowników do wydajnej pracy.

Możliwość otrzymania premii motywuje pracowników tylko wtedy, gdy jej wysokość wynosi co najmniej 20% wynagrodzenia zasadniczego. Konieczne jest ustalenie innego stosunku premii procentowej do wynagrodzenia zasadniczego dla stanowisk na różnych poziomach.

Błąd 4.Nie bierze się pod uwagę specyfiki miejsca pracy pracownika i struktury motywacji personelu.

W przypadku pracowników, których wyniki pracy zależą wyłącznie od ich pracy osobistej (na przykład menedżerów sprzedaży, przedstawicieli handlowych itp.), logiczne jest ustalenie procentu części premiowej i wynagrodzenia podstawowego na rzecz premii. A w przypadku pracowników zajmujących stanowiska funkcjonalne (na przykład księgowych, sekretarek, prawników itp.) logiczne jest ustalenie stosunku na korzyść wynagrodzenia podstawowego.

Błąd 5.Długi okres pomiędzy osiągnięciem wyników a nagrodzeniem pracowników.

Naturalnie premia, która jest wypłacana każdorazowo po zakończeniu roku pracy, nie stanowi zachęty dla pracowników na początku tego roku.

Błąd 6.Brak zaakceptowanych celówKPI.

Firma musi koniecznie przyjąć zaplanowane kryteria KPI. Konieczne jest także nagradzanie pracowników za przekroczenie wskaźników efektywności. A jeśli takie wskaźniki nie zostaną zaakceptowane, to jak i za co obliczana jest premia?

Błąd 7.Ustalone wskaźniki docelowe są albo w ogóle nieosiągalne, albo osiągane w prosty sposób.

W obu sytuacjach pracownicy nie są zmotywowani do efektywnego wykonywania swoich obowiązków służbowych. Jeśli wskaźniki są zbyt wysokie, pracownicy tracą nadzieję, że kiedykolwiek je osiągną. A jeśli są bardzo łatwe do osiągnięcia, to pracownik osiąga cele w dość krótkim czasie i traci zainteresowanie dalszymi działaniami.

Błąd 8.Nie analizuje się przyczyn odchyleń od wskaźników i nie podejmuje działań w celu ich poprawy.

Należy systematycznie przeprowadzać „odprawę” z pracownikami w celu znalezienia przyczyn utrudniających realizację planu. Przyczyni się to nie tylko do obiektywnej oceny obecnej sytuacji, ale także pomoże wyeliminować te przyczyny.

Błąd 9.Premie finansowe nie są poparte zachętami moralnymi.

Pochwała słowna bez premii również uszczęśliwi niewiele osób. Ale efekt premii finansowej będzie znacznie jaśniejszy, jeśli menedżer znajdzie odpowiednie słowa, odpowiednio oceni pracę specjalisty i pochwali go publicznie.

Informacje o ekspertach

Dmitrij Gofman, właściciel i dyrektor firmy Techservice. Dmitry Gofman jest absolwentem Politechniki w Czelabińsku (wydział inżynierii przyrządowej, wydział komputerowy). Drugie wykształcenie wyższe zdobył na Wydziale Zarządzania Personelem Wydziału Międzynarodowego Uniwersytetu Państwowego South Ural. Kierownik serwisu informatycznego oddziału firmy ubezpieczeniowej Energogarant w Czelabińsku. Kierownik działu informatycznego oddziału w Czelabińsku Niepaństwowego Funduszu Emerytalnego dla Elektroenergetyki. Szef grupy S.W.I.F.T. w Chelyabinvestbank. Właściciel i dyrektor firmy Techservice. Techservice działa na rynku usług outsourcingowych IT w Czelabińsku od 2001 roku. Klientami firmy są przedsiębiorstwa miejskie i regionalne, a także spółki federalne i agencje rządowe. Liczba pracowników - 15 osób. Roczny obrót - 10 milionów rubli.

Marina Melchukowa, dyrektor generalny firmy MediaStar, psycholog, Gelendzhik. LLC „MediaStar” Przedmiot działalności: usługi doradcze z zakresu psychologii i zarządzania Liczba pracowników: 27.