Dajú vám v práci prémiu? Ako si obhájiť nárok na bonus? Aké sú ocenenia?

Bonusy vo všeobecnosti nie sú povinnou zložkou mzdy, to znamená, že o ich zavedení do mzdového systému rozhoduje sám zamestnávateľ alebo nie.

V praxi sa však tento nástroj používa pomerne často ako najjednoduchší a najosvedčenejší spôsob materiálneho stimulovania zamestnancov. Zamestnanec, ktorý sa práve zamestnáva, musí jasne pochopiť, z akých zložiek bude pozostávať jeho mzda, a ak existuje prémiová časť, podmienky jej vyplatenia.

Napríklad plat môže pozostávať z platu 40 000 rubľov alebo sa môže rozdeliť na dve rovnaké časti: plat 20 000 a bonus 20 000 - v podstate rovnakých 40 000.

V prvom prípade je však zamestnancovi zaručené, že dostane túto sumu bez ohľadu na ukazovatele výkonu, prítomnosť disciplinárnych porušení atď. (hlavná vec je byť prítomný na pracovisku každý deň podľa plánu), ale v druhej situácii nie je všetko také jasné: vyplatenie bonusu môže, ale nemusí prebehnúť. Na určenie tohto bodu si musíte dôkladne preštudovať podmienky a postup vyplácania bonusov. Tieto údaje zvyčajne naznačujú:

• alebo v pracovnej zmluve, ktorá musí byť nevyhnutne uzavretá pri prijatí do zamestnania;
• alebo v miestnom akte organizácie: napr. Predpisy o bonusochA, s ktorým musia byť všetci nováčikovia oboznámení aj s ich podpisom pri registračnom procese.

Nebude možné vyvodiť zodpovednosť vo forme odňatia prémie za disciplinárne previnenie! Zamestnávateľ nemôže samostatne rozširovať legislatívu a vytvárať vlastné opatrenia týkajúce sa zodpovednosti.

Čo je dôležité pochopiť?

1. Vyplatenie bonusu nemôže byť ľubovoľné.

V dokumentoch (pracovné zmluvy, Nariadenia o prémiách a pod.) musia byť uvedené podmienky, za ktorých prémiu nemožno vyplatiť alebo je možné vyplatiť len čiastočne. Ak žiadne nie sú, potom má bonus v skutočnosti rovnaký charakter ako mzda. To znamená, že zamestnávateľ je povinný ju uhrádzať štandardne bez ohľadu na akékoľvek podmienky vr. ukazovatele výkonnosti a kvalita práce. Je jasné, že takýto bonus nebude môcť fungovať ako motivačný faktor, pretože zamestnávateľ nebude mať dôvod ho nevyplatiť.

2. Z prvého bodu vyplýva veľmi častý mylný názor, že akékoľvek disciplinárne previnenie, či už neskoro, fajčiť na nesprávnom mieste alebo riešenie osobných problémov počas pracovnej doby, automaticky vedie k odňatiu bonusu (celkového alebo čiastočného). Nič také neexistuje – neexistuje priama závislosť. Legislatíva, konkrétne predpisy Časť 1 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, jasne definuje, aké sankcie môže zamestnávateľ uplatniť v prípade disciplinárneho previnenia. toto:

1. komentár,
2. pokarhanie
3. alebo ako najprísnejšiu sankciu prepustenie v prípadoch ustanovených zákonom.

Ako vidíte, nebude možné vyvodiť zodpovednosť vo forme odňatia prémie za disciplinárne previnenie! Zamestnávateľ nemôže samostatne rozširovať legislatívu a vytvárať vlastné opatrenia týkajúce sa zodpovednosti.

Postup platby

Čo sa týka postupu pri vyplácaní odmien, zamestnávateľ má úplnú voľnosť. Ak sa v bonusovom dokumente objaví klauzula o tom, že ak má zamestnanec počas vykazovaného obdobia disciplinárnu sankciu, výška bonusu sa zníži na polovicu alebo sa dokonca nevyplatí vôbec, potom za takýchto podmienok absencia časti bonusu alebo jeho zníženie už bude opodstatnené. Inými slovami, zamestnanci budú mať rovnakú motiváciu robiť svoju prácu dobre a efektívne a vyhýbať sa disciplinárnym porušeniam.

Cítili ste ten rozdiel? Tento príklad jasne ukazuje dôležitosť ako presne sú spresnené podmienky vyplatenia bonusu v dokumentoch.

3. Ďalší dôležitý bod - Bonus v zásade nemožno odobrať! Bohužiaľ, veľa ľudí zabúda, že to nie je zaručené svojou povahou motivačná platba. Na jej získanie musíte dodržať podmienky uvedené v zmluve a miestne predpisy. Ak nie sú splnené (napríklad zamestnanec má pokutu - pozri predchádzajúci príklad), je správnejšie použiť formuláciu nie „zbavený bonusu“, ale „ bonus nevyplatený“, keďže osoba naň nezarobila – nezabezpečila splnenie podmienok potrebných na získanie bonusu.

4. Aby zamestnávateľ nemusel zakaždým vysvetľovať a preukazovať, prečo nebola prémia vyplatená alebo nebola vyplatená v maximálnej výške, podmienky prémie musia byť pre zamestnancov transparentné a zrozumiteľné. Ako ukazovatele na vyplácanie odmien je vhodné použiť kvantitatívne ukazovatele, ktoré sa dajú ľahko vypočítať a získať spoľahlivý údaj. Napríklad: " Zamestnancovi je vyplácaná prémia, ktorej výška závisí od plnenia plánu predaja. Splnenie plánu na 100% zaisťuje vyplatenie bonusu 10 000 rubľov, ktorý prekročí plán o1-30% - bonus 12 000 rubľov, ktorý prekračuje plán o viac ako 30% - bonus 15 000 rubľovbley».

Dôrazne sa neodporúča používať hodnotiace a subjektívne ukazovatele ako „ Zamestnancovi sa v prípade kvalitného výkonu práce vypláca bonus vo výške 10 000 rubľov" V tomto prípade " kvality„(bez akéhokoľvek dodatočného dekódovania) je subjektívny koncept a ak sa zdá, že zamestnanec dal 100 %, potom môže priamy nadriadený usúdiť, že sa vyskytli nedostatky, a v dôsledku toho znížiť výšku bonusu. Aby sa zabezpečilo, že každá výplata bonusu neskončí súdnym sporom, zamestnávatelia musia byť pri opise podmienok bonusu mimoriadne opatrní a zamestnanci by si ich mali dôkladne preštudovať a v prípade nejednoznačného výkladu požadovať objasnenie.

5. Vyplatenie prémie môže závisieť od jedného ukazovateľa (plnenie plánu predaja) alebo od viacerých (plán predaja, počet vratiek, počet disciplinárnych previnení a pod.). V tomto prípade možno každému indikátoru priradiť vlastnú váhu v závislosti od jeho významnosti. Neodporúča sa komplikovať postup výpočtu bonusu pokusom o zohľadnenie všetkých možných kritérií - výber by sa mal urobiť v prospech kľúčových ukazovateľov. Spravidla ich nie je viac ako tri až päť a konkrétna zostava závisí od pozície a špecifík práce. Dôležité je, aby všetky ukazovatele boli reálne dosiahnuteľné, inak bude efekt motivačnej platby opäť nulový. Zamestnanec po posúdení podmienok vyplácania bonusu môže rozhodnúť, že sú príliš vysoké a nebude sa ani snažiť, aby ho dostal. Alebo dokonca môže od takýchto aktivít úplne upustiť, keďže práca z holého platu sa mu bude zdať z finančného hľadiska nezaujímavá a nerentabilná.

Pred súhlasom s bonusovým mzdovým systémom je mimoriadne dôležité dôkladne si preštudovať dokumenty, ktoré odhaľujú postup vyplácania.

Na záver by som chcel objasniť, že zamestnanci majú právo požadovať a počítať len s tými bonusmi, ktoré sú uvedené v pracovných zmluvách a miestnych dokumentoch. Niektoré ocenenia môžu byť jednorazového charakteru. Napríklad, v roku 2012 spoločnosť úspešne ukončila všetky projekty a na stretnutí zakladatelia rozhodli o vydaní tzv.13plat z čistého bonusu, okrem platieb stanovených v miestnych dokumentoch. Takáto výplata neznamená, že zamestnávateľ bude povinný ju v budúcom roku opakovať, aj keď na konci roka 2013 bude opäť zisk.

Žiaľ, v poslednom čase sa čoraz častejšie vyskytujú prípady zneužívania ich právomocí zamestnávateľmi, a to tak v štátnych podnikoch, ako aj v súkromných firmách. Zamestnanec je prakticky nútený vykonávať prácu, ktorá nie je súčasťou jeho funkčných povinností, s odvolaním sa na skutočnosť, že by to mal robiť niekto iný. Každý z nás chce robiť len prácu, na ktorú sme boli prijatí a podľa toho za ňu dostávať slušnú odmenu. Čo však robiť, ak vás zamestnávateľ, ktorý sa vám vyhráža prepustením, núti robiť „navyše“ prácu? Aký druh práce môžete odmietnuť?

V čl. 69 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnávateľ nemá právo požadovať, aby zamestnanec vykonával prácu, ktorá nie je uvedená v jeho pracovnej zmluve. Poviem viac, všetky funkčné povinnosti zamestnanca musia byť uvedené v jeho pracovnej náplni, ktorú zamestnanec podpisuje pri nástupe do zamestnania. Právne predpisy Ruskej federácie však poskytujú výnimky z tohto pravidla. Zamestnanec je povinný vykonávať práce neupravené jeho pracovnou náplňou a pracovnou zmluvou v prípade okolností vyššej moci, havárií, živelných pohrôm a pod.

Ak v podniku nenastane žiadna z vyššie uvedených okolností, zamestnanec má právo odmietnuť výkon práce, ktorú mu neprideľuje pracovná zmluva a pracovná náplň. Odmietnutie práce „naviac“ nemôže byť dôvodom na prepustenie. Zamestnávateľ má právo ponúknuť zamestnancovi kombináciu hlavného zamestnania a vedľajšieho zamestnania, za ktoré zamestnanec dostane peňažnú odmenu. Výška odmeny je stanovená podľa uváženia zamestnávateľa a nemôže presiahnuť 100 % platu zamestnanca, ktorého funkčné povinnosti zamestnanec preberá. Ak zamestnanec nemá záujem o doplatok, môže prácu naviac odmietnuť.

Dovolím si pripomenúť, že všetky pracovné spory rieši komisia pre pracovné spory alebo súd. Účasť odborového výboru, ak v podniku existuje, je povinná pri riešení pracovného sporu komisiou pre pracovné spory.

Nebojte sa brániť svoje práva za predpokladu, že ste si istí, že máte pravdu, inak sa vám „extra“ povinnosti raz pridelené môžu stať navždy vašimi, bez dodatočných platieb alebo finančných stimulov za vykonávanie nefunkčných povinností.

Aké práva majú zamestnanci prepustení v dôsledku zníženia počtu zamestnancov a aké sú výhody tohto typu prepúšťania?

Čo je zníženie počtu zamestnancov?

Zníženie počtu zamestnancov je zníženie počtu zamestnancov z iniciatívy vedenia podniku. Zamestnávateľ zvyčajne znižuje počet zamestnancov, keď im nie je schopný vyplácať mzdy. Často sa to stáva počas finančnej krízy, ale aj v pokojných časoch môžete dostať výpoveď.

Dobre vedieť!

Zamestnávateľ je povinný upozorniť zamestnancov na blížiace sa prepúšťanie najmenej dva mesiace pred prepustením, a to písomne ​​a proti podpisu.

Dôležité!

Zamestnávateľ nemá právo znížiť:

Tehotná
ženy s deťmi do 3 rokov
osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov

Ak je zníženie nezákonné

Postup prepúšťania pri prepúšťaní nie je jednoduchý a zamestnávatelia často robia chyby: vyhodia tých, ktorí nesmú, nesprávne vypĺňajú dokumenty, porušujú výpovedné lehoty... V ktoromkoľvek z týchto prípadov sa môžete obrátiť na súd a vrátiť sa do práce . Ak však odídete dobrovoľne pod tlakom svojho šéfa, nebudete musieť počítať s obnovením funkcie.

Zmenšovanie je ziskové!

Výpoveď z dôvodu krátenia sa považuje za jednu z najvýhodnejších – pre zamestnanca, nie však pre zamestnávateľa. Zákon mu ukladá povinnosť nahradiť prepustenému zamestnancovi škodu, respektíve zaplatiť náhradu. A aby neplatili kompenzácie, zamestnávatelia pri znižovaní počtu zamestnancov často žiadajú podriadených, aby napísali vyhlásenie z vlastnej vôle.
Ak chápete, že sa v skutočnosti pripravujete na prepúšťanie, je vo vašom záujme neumožniť inscenáciu „vlastného želania“, ale zabezpečiť dodržanie celého postupu prepúšťania na zníženie počtu zamestnancov. V tomto prípade bude zamestnávateľ povinný urobiť nasledovné.

KROK 1

Ponúknite Vám inú voľnú pozíciu vo Vašej spoločnosti. Ak je vaša kvalifikácia vyššia ako požadovaná, zamestnávateľ je povinný takúto ponuku urobiť, ak je však nižšia, bohužiaľ.

KROK 2

Ak odmietnete ponúkané miesto, zamestnávateľ je povinný nahradiť vám materiálne škody zo straty zamestnania.

Po prvé, zákon vám garantuje aspoň jeden mesiac pohodlného bývania na úkor predchádzajúceho zamestnávateľa. Po prepustení vám musí byť vyplatené odstupné vo výške vášho priemerného mesačného zárobku.

Po druhé, ak sa do mesiaca nezamestnáte, druhý mesiac vám musí byť vyplatená priemerná mzda.

Po tretie, v niektorých prípadoch budete môcť dostávať plat už tretí mesiac po prepustení. Ak to chcete urobiť, musíte sa zaregistrovať na úrade práce do 14 dní po prepustení. Ak do troch mesiacov odo dňa prepustenia pre vás burza nenájde inú prácu zodpovedajúcu vašej kvalifikácii, správa burzy zaviaže vášho bývalého zamestnávateľa, aby vám vyplatil inú mzdu. Je však dôležité pochopiť: tretí plat vám vyplatia len vtedy, ak na burze naozaj nenájdete vhodné zamestnanie. Ak jednoducho odmietnete voľné pracovné miesta, ktoré vám vyhovujú, nielenže nedostanete tretí plat, ale môžete byť aj vyhodení z burzy práce.

MIMOCHODOM

Ak sa pripojíte k burze práce včas po prepustení, budete mať nepretržitú pracovnú skúsenosť tri mesiace po prepustení.

Pravidlá výpočtu

Deň prepustenia sa považuje za posledný deň práce. V tento deň by mal zamestnanec dostať peniaze a dokumenty, najmä pracovnú knihu. Ak zamestnávateľ poruší podmienky, máte právo ho žalovať. Potom okrem vyrovnania dostanete peňažnú náhradu za každý deň omeškania. Väčšinou však stačí jeden náznak podnetu na Inšpektorát práce, aby zamestnávateľ zaplatil zamestnancovi podľa očakávania.

Znižovanie „kazí“ prácu

Existuje názor, že zamestnávatelia neradi prijímajú ľudí, ktorí boli prepustení z dôvodu prepúšťania. Hovorí sa, že ak ste boli prepustení z dôvodu zníženia, znamená to, že ste boli najmenej hodnotným zamestnancom.

V skutočnosti nejde o nič iné ako o rozprávku, ktorú si vymysleli zamestnávatelia, ktorí nechcú vyplatiť odstupné ľuďom prepusteným z dôvodu prepúšťania. Pre organizáciu ide predsa o nemalé náklady. Čo sa týka nového zamestnávateľa, oveľa dôležitejšie ako dôvod výpovede budú pre neho vaše pracovné skúsenosti a chuť pracovať.

Práca v kríze

Ak sa chcete vyhnúť prepusteniu, skúste dodržiavať niektoré pravidlá:

Ukážte tvrdú prácu

Aby ste ukázali svoju tvrdú prácu vedeniu, budete musieť neúnavne pracovať. Budete musieť zostať neskoro v práci, ak vás požiadajú, aby ste niečo dokončili alebo urobili prácu, ktorá nie je vaša. Ak si chcete udržať prácu, budete musieť prijať akúkoľvek prácu. Existuje nádej, že z dvoch zamestnancov budete vybraní práve vy.

Nemeškajte

Ak ste si predtým mohli dovoliť meškať do práce alebo zostať neskoro na obed, teraz by ste to nemali robiť. To všetko je dôvod nájsť na vás chyby a vyhodiť vás.

Pripomeňte si svoju dôležitosť

Zamyslite sa nad tým, čo presne ste pre firmu urobili: podpísali ste dôležitú zmluvu, viackrát prekročili plán... A nenápadne to pri každej príležitosti spomínajte v rozhovoroch s kolegami a vedením. Netreba sa uskromniť, teraz to netreba. Vedenie nie je povinné pamätať na úspechy všetkých zamestnancov a bolo by dobré im pripomenúť, akí cenní ste pre spoločnosť.

Cvičte sebaovládanie

Keď ste sa dozvedeli, že v spoločnosti prichádzajú prepúšťania, nemali by ste tejto skutočnosti venovať príliš veľkú pozornosť, tým menej prísť na svojich nadriadených, aby sa zľutovali alebo si šepkali s kolegami na okraji práce. vaši nadriadení to ocenia.

Buďte pripravení na kompromis

Horúci temperament, nepružnosť, konflikty - tieto vlastnosti vám nebudú hrať do karát počas krízy v práci. Pre manažéra to teraz nie je o nič menej ťažké ako pre podriadených. A nikto nechce plytvať nervami na tvrdohlavého zamestnanca. Pokúste sa skrotiť svoj temperament a spríjemnite si prácu s vami. V práci buďte pokojní a priateľskí. Ukážte celým svojím vzhľadom, že sa vyznáte vo svojom biznise a to je pre vás to hlavné.

Je to dlhý a veľmi zodpovedný proces pre každého zamestnávateľa. Pretože ide o informovanie osôb s prepúšťaním dva mesiace pred dátumom jej vykonania, ako aj o vyplatenie všetkých splatných finančných prostriedkov, ktoré musia byť vydané v posledný deň práce. Okrem toho musí zamestnávateľ tejto kategórii podriadených ponúkať voľné pracovné miesta a tiež nesmie povoliť prijímanie nových ľudí.

Príprava na zmenšenie

Pred uskutočnením prepúšťania z dôvodu znižovania počtu zamestnancov musí zamestnávateľ splniť niekoľko podmienok:

Zmeniť existujúci pracovný stôl alebo schváliť nový, ktorý by ukázal nemožnosť rozšírenia personálu nad rámec ním určených pozícií;

Informujte o tom podriadených 2 mesiace vopred;

Ponúknite pracovníkom iné voľné miesta, ktoré sú v organizácii k dispozícii;

V zákonom stanovenej lehote oznámiť úradom práce.

Ak občan už vopred vie, že v práci dochádza k prepúšťaniu a že sa naňho vzťahuje, môže túto otázku okamžite prediskutovať so svojím vedúcim. Koniec koncov, môžete dostať všetky potrebné platby skôr ako dva mesiace a rýchlo nájsť novú voľnú pozíciu, ak, samozrejme, nemôžete zostať na svojej súčasnej pozícii.

Prepúšťanie z dôvodu nadbytočnosti je drahé

V skutočnosti je prepúšťanie zamestnancov z dôvodu redukcie stavu nielen časovo náročným, ale aj nie veľmi lacným postupom. Šéf potrebuje ľuďom vyplatiť nielen mzdy a náhrady za nevyčerpanú dovolenku, ale aj odstupné za dva mesiace. Okrem toho, ak občan po prepustení nie je zamestnaný najneskôr do desiatich dní odo dňa prepustenia, potom v tomto prípade dostane peňažnú dávku od predchádzajúceho manažéra už tretí mesiac. Mnohí zamestnávatelia sa preto snažia podriadiť svojich podriadených dobrovoľnému prepusteniu. Potom im nebudete musieť platiť toľko peňazí.

Ak dôjde k prepúšťaniu v práci, ale šéf napriek tomu prinútil nechceného zamestnanca odísť z vlastnej vôle, proti takémuto prepusteniu sa možno odvolať na súde. Len na to budete potrebovať svedectvo a listinné dôkazy o tejto skutočnosti. V opačnom prípade bude jednoducho nemožné, aby sa podriadený vrátil do práce a dostal všetky splatné peniaze.

Oznámenie

Manažér upozorní zamestnanca na blížiace sa prepúšťanie 2 mesiace vopred. Oznámenie sa vyhotovuje písomne ​​a odovzdá sa osobe proti podpisu. V opačnom prípade sa zamestnanec nebude považovať za vedomého o nadchádzajúcom prepustení, čo môže následne spôsobiť jeho šéfovi veľké problémy, dokonca viesť k súdnemu sporu.

V situácii, keď dôjde k prepúšťaniu v práci, by jeho šéf nemal porušovať práva zamestnanca. Ten je povinný ponúknuť prvému všetky voľné pracovné miesta, ktoré môžu byť uvedené v samotnom oznámení.

Oznámenie o nadbytočnosti vyzerá takto:

00.00.00 ________________

Vážený __________________ (celé meno zamestnanca)!

Oznamujeme vám, že z dôvodu zníženia počtu zamestnancov je pozícia, ktorú zastávate _____________, predmetom zníženia __________ (počet zohľadňujúci dva mesiace od určeného dátumu oznámenia).

Ponúkame Vám výber voľných pozícií ______________ (názov voľných pozícií). Ak súhlasíte s prácou na inej pozícii, informujte o tom, prosím, personálne oddelenie organizácie (meno) písomne ​​personalistu pred uplynutím dvoch mesiacov odo dňa prijatia oznámenia.

S pozdravom riaditeľ LLC ________________ (prepis podpisu).

Od okamihu, keď bol podriadený informovaný o nadchádzajúcom znížení, začína plynúť dvojmesačná lehota, po ktorej môže byť prepustený so všetkými platbami, ktoré mu patria, pokiaľ, samozrejme, nesúhlasí s iným navrhovaným voľným miestom.

Platby

Pri prepustení osoby na základe článku 81 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie jej manažér musí zaplatiť v plnej výške a zaplatiť:

Plat za celú dobu prac.

Náhrada za dovolenku, ak nebola využitá. Ak zamestnanec už bol na dovolenke, ale obdobie nebolo úplne odpracované, potom sa v prípade zníženia nevykonávajú zrážky z jeho mzdy.

Vo výške dvojmesačného zárobku. Ak sa zamestnanec po prepustení obrátil na úrad práce, no nebol zamestnaný, tento zárobok si ponecháva 3. mesiac. V takom prípade musíte bývalému vedeniu poskytnúť svoju pracovnú knihu alebo potvrdenie od úradu práce, že je u nich evidovaný.

Úplná platba zamestnancovi musí byť vyplatená v posledný deň jeho práce, inak pôjde o porušenie článku 140 Zákonníka práce.

Právo udržať si prácu

Ak dôjde k prepúšťaniu v práci, prednostné právo na udržanie si zamestnania majú len osoby s najvyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.

V prípade, že všetci zamestnanci majú rovnakú produktivitu a vysokú kvalifikáciu, mal by sa uprednostniť zamestnanec, ktorý:

má dve alebo viac závislých osôb, pre ktoré je mzda tejto osoby hlavným zdrojom obživy;

Je jediným živiteľom rodiny, ak žiadny z jej členov nemá prácu ani iný príjem;

Ochorenie pri práci alebo iný vážny úraz v tejto organizácii;

Je invalidom počas Veľkej vlasteneckej vojny alebo invalidom, ktorý bol zranený pri obrane vlasti;

Zvyšuje svoju úroveň vzdelania v smere riadenia bez prerušenia práce.

Papierovačky

Po všetkých prijatých opatreniach súvisiacich s prepúšťaním z dôvodu zníženia počtu zamestnancov nastáva okamih, keď musí zamestnanec dostať pracovnú knihu a všetky splatné platby. Potom musí podpísať objednávku potvrdzujúcu túto skutočnosť.

Pri príprave objednávky musí personálny špecialista organizácie uviesť v nej presné znenie dôvodov prepustenia s uvedením odseku, časti a článku Zákonníka práce. Potom vyplňte pracovný zošit, podpíšte ho a overte to všetko pečaťou organizácie. Zápis v zázname o zamestnaní by mal znieť takto: „Prepustený z dôvodu zníženia stavu zamestnancov na základe odseku 2 časti 1. Iné znenie sa nepoužíva, pretože občan je prepustený z práce z dôvodu zníženia, a nie z dôvodu iných okolností. .

Všetky dokumenty súvisiace s pracovnými činnosťami osoby, ako aj všetky finančné prostriedky, ktoré mu patria, musia byť zamestnancovi vydané v deň prepustenia.

Neprípustné momenty

V čase, keď dochádza k prepúšťaniu v práci, je neprijateľné prijímať nových ľudí na existujúce voľné pozície. Išlo by o závažné porušenie zo strany konateľa, keďže tieto voľné miesta by mal ponúkať len osobám, ktorým na tomto základe hrozí odvolanie. Na úrovni vzdelania pracovníkov v tomto prípade nezáleží.

V konečnom finančnom výpočte je neprijateľné zrážať zamestnancovi z platu už poskytnutú dovolenku za kalendárny rok, ak 12 mesiacov nebolo úplne odpracovaných.

V situácii, keď dôjde k prepúšťaniu v práci, nemôže vedenie žiadnym spôsobom porušiť práva zamestnanca. Týka sa to predovšetkým včasných platieb, inak sa môže prepustený domáhať ochrany súdnych orgánov.

Kontaktovanie úradov práce

Po skončení pracovnej zmluvy so zamestnancom na základe výpovede z dôvodu zníženia stavu má občan plné právo a dokonca je povinný obrátiť sa na úrad práce do 10 dní odo dňa jeho výplaty. V tomto prípade si tretí mesiac ponechá priemerný zárobok.

Služba zamestnanosti má zasa pomôcť nezamestnanému nájsť voľné miesto, ktoré ho zaujme. Pre tých, ktorí chcú pracovať, sa spravidla pomerne rýchlo nájde dobrá a vhodná práca. Zníženie počtu zamestnancov ako základ prepúšťania nijako neovplyvňuje následnú prácu, no zároveň dáva možnosť osobe evidovanej na úrade práce získať maximálnu výšku dávok v nezamestnanosti.

Hľadanie práce

Niekedy však úrad práce neposkytne atraktívne voľné pracovné miesta, takže ich musíte hľadať sami. Zároveň musíte vynaložiť veľa úsilia, aby ste našli skutočne zaujímavú a platenú pozíciu.

Nájsť vhodné voľné miesto je vždy morálne náročné. Obzvlášť ťažké je to v prípade, ak bola prepustená osoba prepustená. Hľadanie práce v tejto situácii komplikuje aj to, že je ťažké nájsť si miesto so slušným platom. Preto sa mnohí občania, ktorých sa týka prepúšťanie, snažia zostať na svojom predchádzajúcom mieste, dokonca aj na inej pozícii a s nižším platom. Je to lepšie, ako byť neskôr nezamestnaný a poberať malú dávku od úradu práce.

Dobrá práca po prepustení sa s najväčšou pravdepodobnosťou dostane niekomu, kto má bohaté skúsenosti vo svojej profesii a aktívne si hľadá novú voľnú pozíciu.

Nezákonné zníženie

V praxi sa vyskytujú prípady, keď sa zamestnávatelia snažia otravných podriadených zbaviť akýmikoľvek prostriedkami. V tomto prípade sa používajú aj metódy ako nelegálne alebo „imaginárne“ zníženie. V tomto prípade manažér nevykonáva žiadne opatrenia naznačujúce prípravu na prepustenie. Zamestnanec je len ústne upozornený, že jeho pozícia bude znížená, a dostane lehotu dvoch mesiacov na hľadanie inej práce.

V prípade nezákonného prepúšťania sa občanovi okrem mzdy neplatia, hoci sú napísané na papieri. Málokto sa zároveň s ochranou svojich práv obráti na súd, hoci k takýmto prípadom dochádza pomerne často.

Arbitrážna prax

Súdne pojednávania medzi podriadeným a jeho zamestnávateľom nie sú v modernej justícii ničím výnimočným. Navyše zákon takmer vždy stojí na strane zamestnanca a nie jeho šéfa.

Na ilustráciu situácie uvedieme príklad zo súdnej praxe.

Občan pracoval ako majster v továrni. Po výmene manažéra začal mať problémy v práci. Nový šéf chcel na túto pozíciu umiestniť iného človeka, no zamestnanca nemohol prepustiť, nebol dôvod. Potom personalista odporučil vedeniu vykonať „imaginárnu“ redukciu, o ktorej by mal byť majster informovaný 2 mesiace vopred. Poslednému menovanému však neboli ponúknuté žiadne ďalšie voľné miesta a bol prepustený. A na toto miesto sa rýchlo najala ďalšia osoba. Keď sa o tom bývalý podriadený dozvedel, podal žalobu na svojho šéfa.

Z rozhodnutia súdu vyplýva, že ak dôjde k zníženiu počtu zamestnancov v práci, musí byť dotknutému občanovi ponúknuté iné voľné miesto. V tomto prípade sa tak nestalo. Okrem toho chýbala tabuľka počtu zamestnancov, ktorá by naznačovala zníženie tejto profesie. V tejto súvislosti súdny orgán vyhovel jeho nároku a vrátil ho do práce, navyše od zamestnávateľa vymáhal peňažnú sumu na náhradu morálnej ujmy.

V prípade porušenia pracovnoprávnych predpisov má nezákonne prepustená osoba právo na opätovné zaradenie do práce. Proti skráteniu a následnému skončeniu pracovného pomeru sa v tomto prípade možno vždy odvolať prostredníctvom súdnych orgánov.

Bonusy pre zamestnancov za to, čo sa dá – znenie Dôvody pre bonusy sa môžu líšiť v závislosti od toho, za čo sa bonus poskytuje a aká bohatá je predstavivosť manažmentu. Uvažujme, ako je upravený postup na opravu znenia v bonusovom príkaze a ktoré z nich je lepšie použiť v určitých prípadoch.

Prečo sa podľa Zákonníka práce Ruskej federácie vypláca zamestnancovi bonus?

Právny štát, ktorý definuje, čo je bonus, je časť 1 článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa jeho ustanovení je bonus platba motivačného alebo stimulačného charakteru. Názov takejto platby sa môže zmeniť, ale účel platby zostáva rovnaký.

Je dôležité mať na pamäti, že Zákonník práce Ruskej federácie nezaväzuje administratívu organizácie vyplácať odmeny svojim zamestnancom. Dôvody pre bonusy pre zamestnancov, postup a načasovanie jeho vykonávania, článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie odkazuje na kompetenciu konkrétnej organizácie, ktorá má právo toto všetko určiť svojimi internými dokumentmi. Napriek takejto „medzere“ v pracovnoprávnych predpisoch funguje bonusový systém takmer všade, pretože záujem každého zamestnanca o výsledky práce je najlepšou zárukou celkového úspechu organizácie.

V praxi sa využíva viacero bonusových systémov. Najbežnejšie v Rusku sú všeobecné odmeny, keď sa stimulačné platby vyplácajú takmer všetkým zamestnancom, ak v ich práci nie sú nedostatky, výška dodatočnej platby môže byť buď pevná, alebo závislá od mzdy;

Flexibilnejšia možnosť je založená na starostlivom posúdení príspevku každého zamestnanca k celkovému výsledku. Pri tomto prístupe nemôžu získať bonus všetci zamestnanci, ale len tí najúspešnejší, ktorí priniesli organizácii maximálny úžitok. V tomto prípade môže výška bonusu dokonca výrazne presiahnuť výšku mzdy odmeňovaného zamestnanca.

Hlavnou výhodou individuálneho bonusového systému je podpora špecifických vlastností zamestnanca, čo je výsledok, ktorý organizácia od svojich zamestnancov očakáva. Tu sa najjasnejšie ukazuje stimulačný charakter tohto typu platieb, pretože ostatní zamestnanci sa budú snažiť vykonávať svoje povinnosti lepšie a mať pred sebou skutočný príklad.

Podmienky pridelenia bonusu, príklady znenia

Bonusové podmienky sú stanovené na základe motivačnej schémy zamestnancov zavedenej v podniku. Pri uplatňovaní všeobecného bonusu je hlavnou podmienkou splnenie určitých (často spriemerovaných) ukazovateľov, dokončenie prác načas a pod. V prípade úspešného dokončenia plánu práce je bonus pridelený všeobecným príkazom na základe výsledkov mesiac, štvrťrok alebo iné obdobie. Zároveň sa stanovuje zoznam zamestnancov, ktorí sa dopustili priestupkov, ktoré by ich pripravili o prémie.

Znenie bonusových príkazov je v takýchto prípadoch dosť monotónne:

Nepoznáte svoje práva?

• „za úspešné dokončenie úlohy (plánu, pridelených zodpovedností)“;
• „za vysokú kvalitu vykonanej práce“;
• „za dosahovanie vysokých výsledkov v práci“ atď.

Pri použití individuálne orientovaného bonusového systému nemusia byť vyplácanie bonusov určené časovým obdobím, ale môžu byť vyplatené za konkrétne úspechy. V súlade s tým bude objednávka na prémie pre jedného alebo skupinu zamestnancov obsahovať presné znenie úspechu:

• „za úspešné zastupovanie záujmov spoločnosti pri rokovaniach s klientom a uzatvorenie obzvlášť výhodnej zmluvy“;
• „za dokončenie mimoriadne ťažkej naliehavej úlohy“;
• „za použitie neštandardného (kreatívneho) prístupu k riešeniu problému“ atď.

Za čo môžete dať bonus navyše?

Pre podnik pracujúci pre budúcnosť je dôležité nielen včasné napĺňanie cieľov, ale aj podnecovanie zamestnancov k profesionálnemu rastu, zlepšovaniu imidžu firmy, prilákaniu viacerých partnerov k spolupráci a posilňovaniu svojej pozície voči konkurencii. Takéto ciele možno dosiahnuť rôznymi spôsobmi, vrátane zohľadnenia individuálnych úspechov zamestnancov, na stimuláciu ktorých je bonusový systém zameraný.

Úspešná účasť zamestnancov na rôznych výstavách, súťažiach a rozvojových programoch je veľkým plusom pre imidž podniku. Je úplne logické organizovať rôzne súťaže s následnými finančnými stimulmi v rámci jedného podniku. Pri rozumnom prístupe bude ekonomický efekt zo zvyšovania kvalifikácie zamestnancov, skvalitňovania práce a súdržnosti kolektívu rádovo väčší ako prostriedky vynaložené na odmeny.

Formulácie pre zamestnanecké prémie v tomto prípade môžu jednoducho opísať úspechy zamestnancov, napríklad:

• „za účasť v súťaži odborných zručností“;
• „za reprezentáciu spoločnosti na medzinárodnej súťaži“;
• "za víťazstvo v súťaži v minivolejbale medzi zamestnancami papiernictva."

Ďalším spôsobom, ako zlepšiť mikroklímu v tíme a zvýšiť zodpovednosť za výsledky každého zamestnanca, je vyplácanie individuálnych odmien venovaných významným dátumom v živote zamestnanca (narodenie dieťaťa, svadba, výročie atď.).

Významným aspektom činnosti spoločnosti je snaha udržať si kvalifikovaných a skúsených zamestnancov. Poskytovanie bonusov za lojalitu k spoločnosti, mnoho rokov úspešnej práce v nej, povzbudzovanie pracovných dynastií, vytváranie podmienok pre ich vznik - to všetko má veľký význam.

Obsah príkazu na udelenie ceny

Stiahnite si objednávkový formulár

Pri zostavovaní príkazu na odmeny sa odporúča použiť jednotný formulár T-11 (pre bonusy pre skupinu zamestnancov - T-11a), schválený vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie „O schválení. ..“ č. 1 zo dňa 01.05.2004.

Okrem štandardných údajov o organizácii sa pri vypĺňaní tohto formulára zadávajú tieto údaje:

• iniciály a pozícia odmeňovaného zamestnanca;
• znenie;
• označenie druhu ocenenia (peňažná suma, dar atď.);
• základ pre výpočet bonusu (prezentácia alebo správa od vedúceho štrukturálnej jednotky).

Pri špecifikácii znenia môžete použiť jednu z konštrukcií uvedených v našom článku alebo si vymyslieť vlastnú verziu. Je potrebné pripomenúť, že Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje žiadne osobitné požiadavky na takéto znenie, pričom túto otázku ponecháva na uváženie vedúceho organizácie.

Ako vidíte, znenie môže byť odlišné a závisí len od dôvodov na odmeny a názoru vedenia. Zákon nekladie žiadne požiadavky na formuláciu – hlavné je, že z textu je jasné, za čo sa poistné platí.