Včera som už po niekoľkýkrát počul od jedného známeho manažéra: „Zamestnanci nezvládajú zadané úlohy! No, mám ho vyhodiť alebo čo?"
Poďme na to všetko ešte raz.
Existuje len 5 dôvodov, prečo zamestnanci nedokončia svoje úlohy.
Len 5!
Len 5 dôvodov neplnenia úloh zamestnancom akejkoľvek úrovne, od nakladača až po generálneho riaditeľa.
Nepredstieram, že ich zoraďujem podľa dôležitosti. V každom prípade je poradie ich dôležitosti určené špecifickou situáciou, pracovnými podmienkami a zložitosťou úloh.
Dôvod 1. Zamestnanec nesplnil úlohu, pretože... úloha nebola formulovaná správne.
Koho chyba? Na vine je ten, kto zadal úlohu. Vysvetlili ste, čo chcete dosiahnuť ako výsledok? Dostali ste spätnú väzbu od zamestnanca? Si si istý, že ťa pochopil správne? Áno! Potom ďalší dôvod...
Dôvod 2. Zamestnanec nemá dostatočnú kvalifikáciu na riešenie vášho problému.
Koho chyba? Na vine je ten, kto zadal úlohu. Prečo ste zadali takúto úlohu zamestnancovi, ktorý nemá dostatočnú kvalifikáciu? Chceli ste si užiť jeho neúspech? Chceli ste uspokojiť svoje ambície tým, že ste si užili jeho nedokonalosti? Potrebuješ teda výsledky alebo nie? Vyškolili ste tohto zamestnanca? Konečne ste zamestnali človeka, ktorý nemá dostatočnú kvalifikáciu! To je ako! Ste si istý jeho kvalifikáciou, absolvoval potrebné školenie a zvládol už takéto úlohy? Potom je tu ešte jeden možný dôvod...
Dôvod 3. Zamestnanec nie je motivovaný tento problém riešiť.
Koho chyba? Na vine je ten, kto zadal úlohu. Motivovanie zamestnanca k riešeniu problému nie je LEN o vytvorení efektívnej materiálnej motivácie, ale aj o nehmotnom zaujatí zamestnanca. Tie. Vysvetlite mu, aké dôležité je pre vás a pre spoločnosť dokončiť túto úlohu včas a s očakávaným výsledkom. Zodpovednosť a pocit, že sa s touto úlohou nikto iný nedokáže vyrovnať, sú niekedy inšpirujúcejšie ako materiálne stimuly. Ukazuje sa, že ste dokonale pripravení! Je zamestnancovi jasná motivácia a dôležitosť úlohy? Nuž! Ďalší dôvod...
Dôvod 4. Zamestnanec nemôže dokončiť vašu úlohu, pretože fyzicky nie je schopný držať krok. V práci je preťažený. Jednoducho nemá dostatok času.
Koho chyba? Chyba toho, kto zadal úlohu. Manažér ani nevie, ako je jeho zamestnanec zaneprázdnený a naďalej mu zadáva nové úlohy. Ste si istý, že úlohy vašich podriadených sú rozdelené rovnomerne? Alebo konáte na princípe „naložte koňovi, ktorý ho nesie“? Viete, aký problém zamestnanec momentálne rieši? Si si istý, že dokáže prinútiť všetkých ostatných, aby vykonali túto úlohu? Áno samozrejme! Ste profesionálny a kompetentný vodca! O toto všetko ste sa samozrejme postarali vy! Pomohli ste mu určiť priority a teraz čakáte na výsledok. Ale nie je žiadny výsledok? Potom posledný dôvod...
Dôvod 5. Zamestnanec nemá dostatočné a potrebné zdroje na riešenie tohto problému.
Koho chyba? Chyba toho, kto zadal úlohu. Manažér neposkytol účinkujúcemu nástroje na jeho dokončenie. Ste si istý, že ste dokázali vytvoriť podmienky na vyriešenie tohto problému? Ste si istý, že poskytnuté zdroje sú primerané zložitosti úlohy? Viete s istotou, že zamestnanec má prístup k týmto zdrojom v správnom čase a v správnom množstve? Áno! Určite viete, že má všetko potrebné na splnenie úlohy. Potom sa vráťte k Dôvodu 1 a prečítajte si všetko znova, znova a znova a položte si otázku: „Potrebujem ešte výsledky alebo len potešenie z moci?
Iba 5 dôvodov neschopnosť zamestnancov splniť pridelené úlohy:
- Úloha nebola formulovaná správne;
- Zamestnanec nemá dostatočnú kvalifikáciu na jeho riešenie;
- zamestnanec nie je motivovaný vyriešiť tento problém;
- Zamestnanec je preťažený;
- Zamestnanec nemá dostatočné prostriedky na jeho dokončenie.
A všetkých 5 dôvodov je spôsobených vinou priameho nadriadeného a nič viac! Áno, priatelia! Je nepríjemné si to uvedomiť, ale ak ste sa už vyšplhali na hierarchický stupeň, musíte pochopiť a akceptovať, že v rámci pracovných úloh nesieme plnú zodpovednosť za našich zamestnancov.
13.11.2012
Čo robiť, ak chcete vymeniť všetkých zamestnancov naraz? Čo robiť, ak sa zamestnanec poháda, keď dostane úlohu od manažéra?
Prospelo by spoločnosti prepustiť všetkých zamestnancov naraz? Kto môže za to, že zamestnanci neplnia úlohy generálneho riaditeľa alebo sa s ním v akejkoľvek veci hádajú?
Čo robiť, ak chcete vymeniť všetkých zamestnancov naraz?
Odpovedal: Andrey Medvedev - Výkonný riaditeľ a spoluzakladateľ spoločnosti Industrial Power Machines, Jaroslavľ
Túžba vyhodiť všetkých alebo niečo radikálne zmeniť vo firme je čisto emocionálny impulz. Riaditeľ takto spravidla reaguje, ak zamestnanci zmeškajú termíny, zle plnia úlohy alebo neprejavujú žiadnu iniciatívu. No často za to všetko nemôžu zamestnanci, ale samotný manažér. Jeho úlohou je totiž organizovať prácu tak, aby takéto problémy nevznikali. Tu je to, čo by ste podľa mňa mali urobiť, keď sa ocitnete v tejto situácii.
V prvom rade sa treba upokojiť. Pomáha ponoriť sa do práce po hlave. Riešim napríklad urgentné záležitosti a myšlienky o zamestnancoch ustupujú do úzadia. Do večera emócie opadnú a mozog začne hľadať konštruktívne riešenie problému. Pomáha aj táto technika: Pamätám si, že už dlho pracujem so zamestnancami, ktorí ma rozčúlili, že majú veľa skúseností. Keď som sa upokojil, rozmýšľam, čo sa dá robiť.
Delegovať právomoc. Líder sa často snaží rozhodovať o všetkom za všetkých. Zamestnanci si na to zvyknú a bez priamych pokynov riaditeľa už nerobia nič. Riešením je delegovanie právomocí. Uvediem príklad. Donedávna som sa musel zaoberať rozvojom obchodného oddelenia, keďže riaditeľ odboru sa zamotal do prevádzkových záležitostí. Aby sme odbremenili jeho aj mňa, reštrukturalizovali sme divíziu: oddelili sme segmenty podľa typu zariadenia a zákazníkov. Vďaka tomu pribudlo niekoľko nových oddelení, ktorých šéfovia jasne vedia, za čo zodpovedajú. A obchodný riaditeľ sa mohol sústrediť na rozvoj smerovania a monitorovaciu prácu. Opatrenie prinieslo aj ďalšie výsledky. Zamestnanci, ktorí získali manažérsky status a zodpovedajúcu právomoc, začali byť ochotnejší prevziať zodpovednosť, prevziať iniciatívu a uvedomili si, že nikto z vyššie postavených šéfov by sa nemal zaoberať ich aktuálnymi problémami.
Odmena za konkrétny výsledok. Pri prijímaní úlohy musí zamestnanec pochopiť, čo dostane, ak úlohu úspešne splní a ako bude potrestaný za nedodržanie termínov alebo nekvalitnú prácu. Predtým som napríklad osobne komunikoval s hlavnými dodávateľmi (zástupcovia piatich firiem dodávajúcich 70% nakupovaných produktov) a vedúci oddelenia logistiky bol v kontakte len s menšími partnermi (asi 300). Teraz som mu dal pokyn, aby obchodoval s veľkými dodávateľmi, pričom som mu sľúbil, že nebudem zasahovať. Spolu s novými povinnosťami a zvýšením platu však dostal aj ďalšiu zodpovednosť: Jasne som vysvetlil, že v prípade meškania dodávok a nedohodnutia sa na akýchkoľvek záležitostiach príde o dodatočnú platbu.
Zaviesť kontrolu zlyhania. Príliš detailné ovládanie vedie k tomu, že režisér začne robiť všetko odznova. Lepšia kontrola nad poruchami. Napríklad každý týždeň mávam porady s vedúcimi oddelení – stanovujem úlohy a počúvam správy. A ak manažér hlási poruchu, tak už chápem dôvody.
Čo robiť, ak sa zamestnanec poháda, keď dostane úlohu od manažéra?
Odpovedal: Andrey Semenov - Spoluzakladateľ a spolumajiteľ obchodov s koláčmi Sunflowers, Jekaterinburg
Pred desiatimi rokmi som mal pod dohľadom 200 ľudí. Mal som 24 rokov a nemal som žiadne manažérske skúsenosti. Bol som právnik a moji podriadení boli inžinieri, z ktorých takmer všetci boli dvakrát starší ako ja. Boli to vysoko inteligentní ľudia, ktorí poznali svoju hodnotu, ale neakceptovali zákony trhovej ekonomiky. Bol som postavený pred úlohu previesť podnik na samofinancovanie. Odpor mužstva bol kolosálny – neustále vznikali konflikty a spory. Keď mi zamestnanci začali protirečiť, správal som sa hrozne: zvýšil som hlas, verejne ich karhal, udrel päsťou do stola, „tlačený statusom“. Po prepustení viacerých ľudí spory ustali, nespokojné hlasy stíchli, no odpor nikam nezmizol, lebo krikom sa nedá prekonať.
Dve zásady pomáhajú dostať sa z takýchto situácií.
Zásada 1. Nedávajte úlohu, ak si nie ste istý, že bude vykonaná.
Hotový.
Generálny riaditeľ musí rozumieť tomu, s kým pracuje, dobre poznať zamestnancov a predvídať ich reakcie. Pretože nie všetko sú ľudia pripravení urobiť hneď, ako dostanú inštrukcie. Líder je ako tréner futbalového tímu. Mentor, povedzme, vie strieľať góly lepšie ako ktorýkoľvek z jeho hráčov, ale nemôže to robiť namiesto neho – musí to naučiť svojich hráčov, aby sa tím stal majstrom. Teraz si predstavte situáciu: tím ešte nevyhral ani mestskú súťaž a tréner ho nominuje na účasť na majstrovstvách Ruska.
Futbalisti namietajú a odpoveď je: „Povedal som – zúčastňujeme sa! Všetci buďte ticho a spojte sa." Alebo napríklad váš študent je začiatočník v skoku do diaľky. Aby ste skočili šesť metrov, musíte trénovať aspoň rok. A ty s nožom na krku: skoč hneď! Myslíte, že sa mu to podarí?
Aby ste sa neocitli v pozícii takýchto trénerov, musíte pochopiť: podriadení majú prirodzené obmedzenia a ich prekonanie si vyžaduje čas. A keď si to manažér uvedomí, musí posúdiť uskutočniteľnosť plánov, ktorým spoločnosť čelí, berúc do úvahy schopnosti zamestnancov okamžite urobiť všetko, čo je potrebné.
Zásada 2. Nestačí byť vodcom podľa postavenia, musíte získať uznanie svojich podriadených.
Teraz si neviem predstaviť, že by som dal zamestnancovi úlohu a počul som odpoveď: „Neurobím to“. Ak podriadení dôverujú vodcovi a uznávajú jeho autoritu, potom nemôžu byť žiadne spory o úlohách. A generálny riaditeľ musí kompetentne využívať mocenské páky – psychologické aj finančné. Ak zamestnanec stále odmieta vykonať vaše pokyny, opýtajte sa prečo. Možno lepšie rozumie problematike a chápe nemožnosť (alebo až absurdnosť) úlohy. Požiadajte ho, aby navrhol spôsoby riešenia problému. A potom vám už nič nebude brániť súhlasiť (prečo nie, ak je rozhodnutie výhodné pre všetkých?) alebo trvať na svojom (ak zamestnanec zo svojej pozície nevidí žiadne dôležité nuansy).
Kliknutím na obrázok ho zväčšíte.
- očakáva, že pritiahne pozornosť a zvýši autoritu;
- bude musieť pracovať inak, ako je zvyknutý;
- Nemá vás rád osobne;
- Váš podriadený má osobné problémy.
Uvediem príklad z praxe. Pracoval som ako zástupca riaditeľa pre rozvoj v správcovskej spoločnosti bankovej a stavebnej skupiny. Vedúci marketingového oddelenia sa so mnou celý čas hádal. Povedzme, že som povedal: „Nedávno som počul, že konkurenti (partneri, známa spoločnosť) spustili takú a takú propagáciu. Uvidíme, či túto skúsenosť využijeme.“ Ako odpoveď som dostal búrku rozhorčenia a protestov. Pochopil som, že akcie parfumérií nie sú pre náš biznis príliš vhodné, ale nepáčilo sa mi, že zamestnanci oddelenia neponúkali žiadne nápady – plán z mesiaca na mesiac zahŕňal tie isté akcie, výstavy a publikácie. Začal som direktívne stanovovať úlohy: „Čakám na rozhodnutie od vás, ako navýšiť naše Redakcia časopisu"CEO"
Zmeškali ste termíny, ktoré boli dané na dokončenie dôležitého projektu. Šéf je naštvaný a čuduje sa, ako sa to mohlo stať. Odpovede podriadeného komentujú odborníci.
„Úloha je takmer dokončená, zostávajú len drobné detaily“
1. Nie je to zlá odpoveď, pretože poskytuje konkrétne vysvetlenie. Aj keď dobrý zamestnanec je samozrejme povinný informovať svojho šéfa o podrobnostiach a vopred nahlásiť, ak sa niečo nestihne dokončiť.
2. Dobré vysvetlenie, ktoré by sa malo objasniť: presne koľko práce sa urobilo, ako sa to urobilo, aké časti zostali. Sú potrebné špecifiká. Zároveň by bolo potrebné uviesť dôvody vzniknutej situácie.
3. Podriadený sa aspoň snažil. Ale má zmysel, aby manažér vysvetlil podriadenému, že úlohu treba splniť na sto percent.
"Stala sa núdzová situácia a musel som obnoviť všetky informácie"
1. Nehodnotil by som toto vysvetlenie, pretože táto odpoveď je len konštatovaním skutočnosti. Ak dôjde k mimoriadnej udalosti, zamestnanec za to nemôže. A ak zamestnanec klame, je vždy ľahké to skontrolovať.
2. Logická odpoveď. Vyššia moc sa stane každému. Okrem toho je dôležité, že zamestnanec neodmietol pracovať, ale obnovil všetky údaje.
3. Bohužiaľ, toto sa stáva. Ak ide o ojedinelý incident, šéf sa s tým bude musieť vyrovnať. Ak sa to stáva často, manažér by mal venovať pozornosť zlepšovaniu spoľahlivosti IT systémov a učiť podriadených pracovať pri zachovaní záložných kópií.
"Nepočítal som úsilie a myslel som si, že to zvládnem"
1. Ako manažérovi sa mi táto odpoveď páčila. V tejto situácii mi v prvom rade záleží na tom, či odôvodnenie zodpovedá realite. Všetci niekedy nedokážeme dokončiť svoju prácu načas. Hlavná vec je, že odpoveď znie úprimne. Niekedy je lepšie povedať: "Áno, zlyhal som." Netreba klamať a uvádzať argumenty, ktoré nie sú podstatné pre podstatu veci.
2. Predvídateľná chyba je dobrým dôvodom na učenie. Zamestnanec, ktorý chápe, prečo úlohu zlyhal, nabudúce nesklame.
3. Podriadený preukazuje pochopenie dôležitosti termínov a kvality, no nebol celkom profesionálne pripravený. Šéf by mal venovať väčšiu pozornosť profesionálnemu rozvoju zamestnanca.
"Urobil som všetko, čo som mohol"
1. Zdá sa, že odpoveď je pravdivá. Zamestnanec priznáva, že vynaložil maximálne úsilie. Úplne by ma uspokojilo takéto vysvetlenie.
2. Odpoveď je úprimná a to je dobre. Zamestnanec však priznáva vlastnú slabosť. Možno by si mal hľadať inú, nižšiu pozíciu?
3. Zamestnanec nepozná svoje schopnosti. U tohto zamestnanca sa manažér musí uistiť, že je schopný a ochotný splniť úlohu.
"Nikto na oddelení by nemohol urobiť lepšiu prácu ako ja."
1. Kto dostal úlohu: zamestnanec osobne alebo celé oddelenie? Ak to bolo v kompetencii oddelenia, prečo manažér žiada odpoveď len od jedného zamestnanca? A ak úlohu dostal jeden človek, prečo sa potom odvoláva na iných? Stále je viac otázok ako odpovedí.
2. Podriadený prejavuje túžbu dokončiť úlohu na vysokej úrovni. Ak je to pravda, potom by si šéf mal prácu lepšie naplánovať a možno jej venovať viac času.
"Nedal si mi prostriedky, ktoré som potreboval."
1. Toto nie je vysvetlenie. Všetko potrebné sa dalo vybaviť skôr, ako otázku položil manažér.
2. Kde bol zamestnanec predtým? Ste špecialista, toto sú vaše povinnosti a mali by ste si sformulovať svoj vlastný pracovný plán. Šéf by nemal neúnavne nasledovať svojho podriadeného a chápať všetky zložitosti práce špecialistu. Tým, že zamestnanec zoberie úlohu a nedokončí ju, sklame nielen svojho šéfa, ale aj celé oddelenie, partnerov, klientov a dokonca aj firmu.
"Dal si mi nesplniteľnú úlohu"
1. Áno, skutočne, úlohy môžu byť ťažké splniť, ale stálo za to zamyslieť sa nad tým, že úloha bola nemožná a vopred informovať šéfa. Keď zamestnanec následne vyčíta manažérovi zložitosť úlohy, nie je to argument.
2. Škaredá odpoveď. Po prvé, ak je úloha skutočne náročná, prečo ste ju prijali? Buď dokončite úlohu, alebo si prípadné problémy prediskutujte vopred. Manažér si pomyslí: prečo potrebujem zamestnanca, ktorý sa nedokáže vyrovnať s úlohou? Zamestnanec sa priznáva k vlastnej bezmocnosti.
3. Podriadený mal prediskutovať realizovateľnosť úlohy na samom začiatku, keď bola úloha zadaná manažérom. A vedúci bol pri stanovovaní podmienok povinný dbať na to, aby podriadený dokázal splniť úlohu načas.
Natália Chudová
Na základe materiálov od Trud
Všetci sa snažíme rásť a napredovať v našej kariére. A skôr či neskôr sa každý z nás stane šéfom. Môže byť malý, ale sú mu podriadení ľudia: aspoň jeden alebo dvaja ľudia. A početné ťažkosti a napätia medzi nadriadenými a podriadenými nás nútia pozerať sa na mnohé veci z inej perspektívy. Napríklad o pracovitosti zamestnanca Najčastejším príkladom je zjavná lenivosť a nedostatok iniciatívy človeka pod vaším velením. Keď ste boli na jeho mieste, mohli ste si povedať, že šéf je príliš tvrdý a vytrvalý, a to vás upokojilo. Ale dnes je vašou úlohou dokončiť obchodný projekt, dotiahnuť veci do konca. A už nemáte čas na sentimentalitu. Čakáte na výsledok, no nemusí byť v takej forme, v akej ste očakávali. Alebo je tam, ale musíte na to čakať príliš dlho. Samozrejme, zo zotrvačnosti väčšina ľudí okamžite obviňuje interpreta. Ale poďme na to. Po prvé. Skúste sa vžiť do kože toho človeka. A predstavte si, čo by ste chceli počuť od svojho šéfa. A skúste vycítiť, ako by ste zareagovali na to, čo ste sa sami chystali povedať zamestnancovi, ktorý nesplnil úlohu. Tento prístup vám na začiatku umožní vytvoriť konštruktívnejšiu líniu rozhovoru a naladí osobu na dôveru. Ak nemáte vôbec čas dostať sa do situácie, začnite dialóg aspoň otázkami a objasňovaním okolnosti. Upozorňujeme, že podriadený, aby sa vyhol tvrdším trestom alebo vášmu hnevu, sa môže začať ospravedlňovať, všetko viniť z nedostatku času bez toho, aby odhalil pravú príčinu situácie. Takejto reakcii sa môžete vyhnúť kladením relevantných otázok. Napríklad: „Ktorú fázu projektu považujete za ťažkú? Možno potrebuješ pomoc?" "Neboj sa. Mám záujem, aby bola práca dobre vykonaná. Venujme chvíľu času a zistime, čo spôsobilo ťažkosti." Pripravte osobu na dialóg. Ukážte mu, že na neho neútočíte, ale ste pripravení stretnúť sa s ním na polceste. To je veľmi uvoľňujúce a umožní vám to identifikovať skutočný dôvod prokrastinácie. Čo ak sa však situácia aj po konštruktívnych dialógoch a slušnom prístupe mnohokrát zopakuje? Ak vidíte a jasne chápete, že človek neefektívne riadi svoj pracovný čas a nesnaží sa dodržiavať vaše pokyny, hoci to dokáže - Urobte si harmonogram plnenia úloh. - Napíšte podrobný popis práce. - Priraďte prémie (ak je to vo vašej kompetencii) alebo pokuty - Identifikujte iného exekútora. Keď človek vidí, že zadaná práca bola prevedená na niekoho iného, môže to posúdiť ako rizikový faktor a začať konať - Zmeňte prístup k plneniu úlohy, ak nie je možné zmeniť interpreta. - Dajte tomu človeku šancu dokázať sa inak. Môže byť pre neho ťažké pochopiť vašu situáciu. Opíšte výsledok a vyzvite ho, aby konal podľa vlastného chápania a vlastnej schémy v dohodnutom časovom rámci - Pošlite osobu na pokročilý tréning, ak vidíte, že mu naozaj chýbajú vedomosti. Ak je to možné, oslobodte interpreta na chvíľu od iných menej dôležitých úloh - Odmena za dosiahnuté výsledky, finančne alebo morálne. - Rozdeľte jednu úlohu medzi viacerých ľudí. - Uchýliť sa k outsourcingu. - Kontrolujte fázy vykonávania práce, nielen konečný výsledok. Iniciatíva. Prečo je podriadený lenivý? Ak človek neprevezme iniciatívu, potom sa o proces buď nezaujíma, alebo nerozumie, čo a čo je najdôležitejšie, prečo sa od neho vyžaduje. Neváhajte ešte raz vysvetliť, čo chcete dostávať a v akej forme. Aj keď sa vám zdá, že vaše požiadavky sú jednoduché a elementárne. Sú pre vás také. Ale pred vami je iný človek, ktorý má svoj vlastný pohľad na situáciu, ak človek pochopí rozumnosť vašich argumentov a má záujem o zlepšenie výsledkov, ponúkne svoju vlastnú možnosť. Možno budete prekvapení reakciou zamestnanca a jeho prístup sa ukáže byť produktívnejší a modernejší. Opýtajte sa, čo môže váš zamestnanec ponúknuť. Ak nedôjde k protiponuke, zamestnanec bude nútený postupovať podľa vašej schémy, ak zamestnanec odmietne splniť vaše požiadavky alebo ich splní polovičato, bez toho, aby vysvetlil dôvody svojho správania, výsledok ho pravdepodobne až tak nezaujíma. Ako si ty. Vašou úlohou je objasniť dôvod. Nemá záujem pracovať? Nerozumie výsledku? Nemyslí si, že postupnosť akcií je správna? Len sa nudí Na základe dôvodu sa treba rozhodnúť. Ak nechce pracovať, je na vás, čo urobíte. Ale takých zamestnancov je len málo. Spravidla len 20 % ľudí nechce alebo nemôže pracovať. Väčšina je jednoducho zaskočená nesprávnou formuláciou problému. A to sa dá naozaj napraviť, vždy si pamätajte, že ľudia sú rôzni. A človek môže rozmýšľať inak ako ty. A to neznamená, že pracuje horšie alebo je hlúpejší ako vy. Možno vidí veci inak. DÔLEŽITÉ! Nikdy neponižujte nedbalého zamestnanca v porovnaní s ostatnými kolegami. Vždy napomínajte v súkromí a odmeňujte na verejnosti. Pre väčšinu ľudí sa takáto motivácia stáva ďalšou motiváciou pracovať lepšie a s väčším dosahom. A nikto nie je rád vinný a cíti sa horšie ako ostatní, žiaľ, aj pri veľmi kompetentnom prístupe k tímu sa vždy nájde špeciálna kategória ľudí, ktorých nemožno kontrolovať miesto. Porozprávajte sa s ním o tom formou naznačenia slabých a silných stránok. Úprimne ho pozvite, aby vzal do úvahy svoje slabé stránky alebo sa našiel v niečom inom. Ale neriešte problém človeka za nich. Pre svojich podriadených by ste mali byť mentorom, ale nie kamarátom. A úcta k vám začína disciplínou, dobré emócie by nemali nahradiť pracovné vzťahy. Ak vidíte, že váš priateľský prístup sa mýli s prílišnou lojalitou, nebojte sa pripomenúť termíny a pracovné povinnosti, pamätajte, že dobrý šéf nie je ten, kto všetkému rozumie a nechá veci ísť, ale ten, kto všetkému rozumie pomáha zvyšovať produktivitu práce.
Otázka. Vedúca zadala úlohu zástupkyni vedúceho dňa 24.04.2015 a dňa 27.04.2015 na zadanú úlohu nenastúpila. Dňa 27.04.2015 v čase 8-10 som si prezeral časopisy, ktoré nesúviseli s touto úlohou. V tejto súvislosti neplnila pokyny manažéra. Čo robiť? Materiál od KSS "Systémový personál" - prvý online portál hotových riešení pre vašu personálnu službu. of=copy-5f81c903c3
Odpoveď
Odpoveď na otázku:
Zamestnanec môže byť disciplinárne stíhaný, ale len za predpokladu, že bude dodržaný celý postup, ktorý si rozoberieme nižšie.
Na úvod uvádzame, že zamestnávateľ má právo vydať príkaz na vykonanie konkrétnej úlohy v rámci pracovných povinností zamestnanca. Musí byť k dispozícii úloha lehota na jeho vykonanie, je možné uviesť zodpovedné osoby, odporúčania na realizáciu a pod. Ak má organizácia miestny akt (s ktorým je zamestnanec oboznámený s podpisom), v ktorom sa uvádza, že príkaz opečiatkovaný alebo označený ako „naliehavé“ (alebo niečo podobné) musí zamestnanec vykonať v určitej lehote, potom, aby prilákať zamestnanca za nedodržanie naliehavého príkazu, stačí sa odvolať na tento akt.
Ak k takémuto konaniu nedôjde a lehota na vykonanie príkazu (ak bola) nebola stanovená, existuje riziko odvolania sa voči disciplinárnemu postihu . Je to spôsobené tým, že zamestnanec mohol mať aktuálne pracovné záležitosti a úlohu uvedenú v objednávke chcel dokončiť neskôr, pretože nevedel, že je to priorita. Zamestnanec môže byť disciplinárne potrestaný, ak porušenie bolo zrejmé, t.j. vzhľadom na možnosť a absenciu iných pracovných úloh nebola objednávka nikdy vykonaná.
Otázka zákonnosti vyvodenia zodpovednosti v tomto prípade súvisí s otázkou dokazovania (výpovede svedkov, úkony, poznámky, správy o vykonanej práci atď.). Súd po zvážení všetkých okolností prípadu rozhodne podľa vlastného uváženia. Neexistujú žiadne záruky, že sa proti disciplinárnemu trestu nebude možné odvolať.
Upozorňujeme tiež, že čas začiatku a konca práce je stanovený v pracovnom poriadku (). V pracovnom čase je zamestnanec povinný plniť si pracovné povinnosti ustanovené pracovnou zmluvou ( ) . To znamená, že zamestnanec nesmie využívať pracovný čas na iný účel ako na prácu (napríklad by nemal čítať časopisy, ktoré nesúvisia s prácou).
Zároveň sa zamestnancovi zriaďuje, počas ktorého nemá pracovné povinnosti a môže ho použiť podľa vlastného uváženia (). Počas tejto doby má zamestnanec právo vykonávať činnosti odvádzajúce pozornosť od práce a opustiť pracovisko vrátane opustenia územia organizácie.
Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ má právo vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca za využitie pracovného času na osobné účely pri dodržaní ().
Poriadkovú sankciu možno zamestnancovi uplatniť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia. Za deň zistenia porušenia, od ktorého začína mesačná lehota, sa považuje deň, keď sa o porušení dozvedel priamy nadriadený zamestnanca. Nezáleží na tom, či takýto manažér môže s konečnou platnosťou rozhodnúť o uložení disciplinárnej sankcie alebo nie.
Tok mesačného obdobia je na obdobie pozastavený :
- choroba zamestnanca ;
- akúkoľvek dovolenku zamestnanca, vrátane ročnej základnej a doplnkovej, vzdelávacej, na vlastné náklady;
- čas potrebný na zohľadnenie stanoviska odborovej organizácie ().
Upozorňujeme tiež, že postup na uloženie disciplinárnej sankcie je stanovený v Zákonníku práce Ruskej federácie. Pred uložením disciplinárnej sankcie je potrebné zdokumentovať skutočnosť porušenia pracovnej disciplíny . Ak hovoríme o neplnení pracovných povinností, budete potrebovať dôkazy o neuspokojivej práci zamestnanca – sťažnosti zákazníkov, pracovné plány a harmonogramy, technické zadania a pod. Takéto potvrdenie môže byť od priameho nadriadeného a (alebo) vyhotovené v prítomnosť dvoch alebo viacerých svedkov.
Ďalšie informácie o tom, ako uplatniť disciplinárne konanie, nájdete v ďalších informáciách. materiálov.
Podrobnosti v materiáloch Personálneho systému:
1. odpoveď:Ako uplatniť disciplinárne konanie
Druhy trestov
Aké druhy disciplinárnych sankcií môže zamestnávateľ uplatniť voči zamestnancovi?
Pozor: pri trestaní zamestnanca za nesprávne plnenie pracovných povinností majte na pamäti, že tieto povinnosti mu musia byť skutočne zverené a zakotvené v pracovnej zmluve, pracovnej náplni a pod.().
V opačnom prípade sa zamestnanec môže proti disciplinárnemu postihu odvolať s odvolaním sa na skutočnosť, že do rozsahu jeho pracovných povinností nebola zahrnutá práca, ktorú údajne nevykonával. Oprávnenosť tohto postoja potvrdzujú aj súdy (pozri napr. odvolacie rozhodnutia Krajského súdu v Archangeľsku zo dňa 24. júla 2013 vo veci č. 33-4030/2013, Mestský súd v Moskve zo dňa 30. júla 2013 č. 11-24137).
Je možné disciplinárne stíhať zamestnanca, ktorý si počas pracovného dňa rieši svoje osobné záležitosti?
Áno môžeš.
Čas začiatku a konca práce je stanovený v Pracovnom poriadku (). V pracovnom čase si zamestnanec musí plniť svoje pracovné povinnosti ustanovené pracovnou zmluvou (). To znamená, že zamestnanec nie je oprávnený využiť pracovný čas na iný ako pracovný účel.
Zároveň sa zamestnancovi zriadi, počas ktorého nemá pracovné povinnosti a môže ho použiť podľa vlastného uváženia (). Počas tejto doby má zamestnanec právo vykonávať činnosti odvádzajúce pozornosť od práce a opustiť pracovisko vrátane opustenia územia organizácie.
Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ má právo vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca za využitie pracovného času na osobné účely pri dodržaní ().
Identifikácia porušenia
Aké doklady treba použiť na zdokumentovanie skutočnosti, že sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia?
Postup na uloženie disciplinárnej sankcie je stanovený v Zákonníku práce Ruskej federácie. Pred uložením disciplinárnej sankcie je potrebné zdokumentovať skutočnosť porušenia pracovnej disciplíny.
Na potvrdenie neprítomnosti zamestnanca v práci urobte poznámku do pracovného výkazu pomocou formulára alebo (používaného na automatizované spracovanie údajov), schváleného, resp.
V prípade, že dôvod neprítomnosti zamestnanca na pracovisku nie je známy, uveďte do časového výkazu písmenový kód „NN“. Ak zamestnanec v budúcnosti predloží doklady potvrdzujúce chorobu alebo ak sa uzná neprítomnosť, musí sa vysvedčenie objasniť. V ňom opravte kód písmena „NN“ na kód „B“ - dočasná invalidita (choroba) alebo „PR“ - absencia (neprítomnosť v práci bez dobrého dôvodu). Symboly vystúpení a absencií sú uvedené na titulnej strane vysvedčenia ako schválené. Ak organizácia používa nezávisle schválený formulár časového rozvrhu, potom môže potrebné symboly schváliť aj sama.
Ak hovoríme o neplnení pracovných povinností, budete potrebovať dôkazy o neuspokojivej práci zamestnanca – sťažnosti zákazníkov, pracovné plány a harmonogramy, technické zadania a pod. Takéto potvrdenie môže byť od priameho nadriadeného a (alebo) vyhotovené v prítomnosť dvoch alebo viacerých svedkov.
Príklad disciplinárneho konania
Pracovník A.I. Ivanov sa objavil v práci v podnapitom stave. Bolo podané disciplinárne previnenie.
Vysvetľujúca poznámka od zamestnanca
Ako sa má vypracovať vysvetľujúca poznámka pre zamestnanca, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia?
Po zistení pochybenia požiadajte zamestnanca, aby napísal. V ňom musí uviesť dôvody a okolnosti spáchaného disciplinárneho previnenia. Dôvody je potrebné dôkladne analyzovať a určiť, či sú platné alebo nerešpektujúce. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne vysvetlenie, musíte vypracovať odmietnutie podania vysvetlenia podpísané dvoma alebo viacerými svedkami. Ak má organizácia takýto čin v rukách, môže uložiť disciplinárnu sankciu bez vysvetlenia zamestnanca. Tento postup je stanovený v častiach a článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Treba poznamenať, že disciplinárne opatrenie možno uplatniť ihneď po tom, čo zamestnanec odmietol dať, a pred uplynutím dvojdňovej lehoty. Zároveň musí byť takéto odmietnutie zaznamenané. Zákonnosť tohto prístupu potvrdzuje aj súdna prax (pozri napr. odvolanie Krajského súdu v Brjansku z 25. júla 2013 č. 33-2316/2013).
Pozor: ak si zamestnávateľ pred uložením pokuty nevyžiadal od zamestnanca vysvetľujúcu poznámku, potom možno disciplinárnu sankciu považovať za nezákonnú (). Potvrdzuje to súdna prax, pozri napríklad odvolacie rozhodnutia Mestského súdu v Moskve zo dňa 8. septembra 2014 č. 33-18654/2014, zo dňa 2. augusta 2013 č. 11-24378/2013.
V Zákonníku práce nie je ani jedna zmienka o pracovnej náplni. Ale personalisti tento voliteľný dokument jednoducho potrebujú. V časopise „Personálne záležitosti“ nájdete aktuálnu náplň práce personalistu zohľadňujúcu požiadavky profesijného štandardu.
Skontrolujte relevantnosť svojho PVTR. Vzhľadom na zmeny v roku 2019 môžu ustanovenia vo vašom dokumente porušovať zákon. Ak Štátna daňová inšpekcia zistí zastarané formulácie, pokutuje vás. Aké pravidlá odstrániť z PVTR a čo pridať si prečítajte v časopise „Personálne záležitosti“.
V časopise Personálny biznis nájdete aktuálny plán, ako si zostaviť bezpečný plán dovoleniek na rok 2020. Článok obsahuje všetky novinky v zákonoch a praxi, ktoré je teraz potrebné vziať do úvahy. Pre vás - hotové riešenia situácií, s ktorými sa pri príprave harmonogramu stretávajú štyri z piatich firiem.
Pripravte sa, ministerstvo práce opäť mení Zákonník práce. Pozmeňovacích návrhov je celkovo šesť. Ako sa novely dotknú vašej práce a čo teraz robiť, aby vás zmeny nezaskočili, sa dozviete z článku.
Načítava...
