Dnešný príspevok je o pracovnej nespokojnosti, ktorá potichu otravuje celý náš život. Počas svojej profesionálnej histórie a praxe u klientov som si všimol, že nespokojnosti s prácou je viacero a každá bude mať svoje riešenie.
Dovoľte mi hneď urobiť výhradu: situácie a ich charakteristiky, o ktorých budem hovoriť, sa týkajú „normálnych“ úspešných ľudí, ktorí majú vo svojom minulom a súčasnom pracovnom živote skutočné úspechy. S motiváciou sú v poriadku, t.j. chcú pracovať a dosiahnuť viac a nepracujú „z núdze“, pokiaľ dostávajú zaplatené, sú pripravení sa rozvíjať, zdieľať skúsenosti a pomáhať firmám rozvíjať sa. Radi robia to, čo robia, hľadanie povolania a účelu, nová oblasť použitia nie je pre nich zaujímavá.
Odstránim extrémy, ako je neplnenie záväzkov firmy voči zamestnancom: v tomto prípade nejde o nespokojnosť s prácou, ale o nespokojnosť so správaním zamestnávateľa. Netreba o tom hovoriť: treba to vyriešiť tým najvhodnejším spôsobom.
Druhý extrém je spojený s ľuďmi: sú takí, ktorí sú vždy so všetkým nespokojní, ktorým je všetko dlžné, alebo nevedia, čo chcú a nerobia nič, aby sa situácia zmenila atď. Nazval by som to charakteristikou osobného systému človeka, ktorý zahŕňa hodnoty, postoje atď., a nechal by som to na človeku, aby sa s tým vysporiadal.
Náš prípad je adekvátny úspešný zamestnanec, zapálený pre tému, ktorej sa venuje, pracujúci v úspešnej, rozvíjajúcej sa spoločnosti. Navzájom si majú čo ponúknuť, no práve tu, v súhre dvoch úspešných strán – človeka a organizácie – občas vznikajú zlyhania vedúce k profesionálnej nespokojnosti. A ako vidím, spoločnosti sa tiež nedostáva zadosťučinenia a samozrejme zisku.
Ale môj príspevok je stále o zamestnancoch, pretože je na nich, aby túto situáciu zmenili.
Ako môžeme pochopiť, že nie sme spokojní so svojou prácou?
– Keď sme zaneprázdnení prácou, ktorá nemá veľa spoločného s tým, čo máme radi alebo čo nás zaujíma;
– Keď vidíme nedostatky spoločnosti, pre ktorú pracujeme, a každým dňom je ich v našich očiach viac a viac;
– Keď začneme kritizovať svojho manažéra alebo kolegov z najmenšieho dôvodu a robíme to všade: v práci, doma, s priateľmi;
– Keď sa necítime užitoční;
– Keď nevidíme výsledok našej práce;
– Keď porušíme pravidlá prijaté spoločnosťou;
– Keď v akomkoľvek rozhodnutí alebo iniciatíve vidíme len nedostatky a nachádzame dôvody, prečo to nefunguje;
– Keď máme pocit, že odmena, ktorú dostávame, je výrazne nižšia ako náš prínos pre spoločnosť. Alebo by mohli prispieť. Tu si z nás naše podvedomie robí tradičný vtip: vníma ako pravdu všetko, na čo máme čas len premýšľať, a je jedno, či to v skutočnosti existuje alebo nie – stále trpíme, pretože... v našej predstavivosti je téma utrpenia veľmi reálna.
Teraz o situáciách, keď zamestnanec nie je spokojný s prácou. Ako to vidím, všetky sa dajú zredukovať na tri hlavné typy:
1. Keď je zamestnanec „menší“ ako zastávaná pozícia.
2. Keď je zamestnanec „viac“ ako pozícia, ktorú zastáva.
3. Keď sa zamestnanec rovná zastávanej pozícii, ale je stále nespokojný.
Kedy každá situácia nastane a ako ju „liečiť“?
1. Keď je zamestnanec „menší“ ako zastávaná pozícia
Táto situácia môže nastať, keď je osoba narýchlo povýšená na vyššiu pozíciu bez toho, aby jej bol poskytnutý mentor alebo onboardingový program. Buď bez jasného vysvetlenia, čo sa od neho očakáva, bez vymedzenia hraníc jeho zodpovednosti a pravidiel hry.
Stáva sa to aj vtedy, keď sa vo firme na križovatke rôznych oddelení objaví nová pozícia, ktorej úlohy nikto nevie presne definovať. Jeho potreba bola určovaná skôr na intuitívnej alebo emocionálnej úrovni ako na racionálnej: cítili, že v tomto procese by sa mal objaviť ďalší odkaz a pridali ho bez toho, aby pozíciu úplne naplnili významom a obsahom.
– Ujasnite si so svojím manažérom, čo sa od vás na tejto pozícii očakáva a v akom časovom horizonte, t.j. určiť ciele pozície a firmy;
– Rozhodnite sa o svojich cieľoch: čo chcete z tejto pozície získať a ako sa vaša nová pozícia zhoduje s vašimi cieľmi – profesionálnymi a osobnými;
– Stanovte si, aké zdroje (externé, interné – hodnoty, kompetencie) potrebujete na dosiahnutie svojich cieľov;
– Vykonať audit dostupných externých a interných zdrojov;
– Vypracovať akčný plán as ním aj plán rozvoja vnútorných zdrojov;
– Diskutujte s vedením o tom, ako môžete získať externé zdroje potrebné na dosiahnutie vašich cieľov: môže to byť jeho alebo ich podpora, lobovanie v tejto záležitosti u vyšších manažérov, školenia, financie, zamestnanci v oddelení atď.
– Implementujte plán krok za krokom, v prípade potreby upravte.
2. Keď je zamestnanec „viac“ ako pozícia, ktorú zastáva.
Stáva sa, že zamestnanec prerástol svoju pozíciu a potrebuje niečo viac.
Alebo pôvodne súhlasil s pozíciou, ktorá bola nižšia ako jeho možnosti. Stáva sa to z rôznych dôvodov, vrátane toho, keď nesprávne posúdil mierku pozície pri vchode. Alebo keď mu „predali prasa v žite“: vyhliadky na rast, rozsah úloh, ktoré sa v skutočnosti neukázali.
Alebo po optimalizácii procesov a zavedení nových technológií zamestnanec stratil časť svojich povinností, no neobjavili sa žiadne nové úlohy.
Čo možno urobiť, aby sa situácia zmenila?
– Rozhodnite sa o svojich profesionálnych a osobných cieľoch: čo chcem v nasledujúcich 5-10 rokoch? Kde sa vidím po tomto čase? Ako sa môže vyvíjať cesta k tomuto cieľu? Čo sa vám na súčasnej situácii nepáči? Čo chcem pridať: úlohy, zamestnanci atď.?
– Rozhliadnite sa vo vnútri vašej spoločnosti: máte kam položiť ruky a hlavu tam, kde sa práve nachádzate? Aké sú úzke miesta? Čo potrebuje zlepšenie, čo by ste chceli riešiť?
– Pripravte návrh s možným riešením problému, ktorý ste našli, ako aj s podmienkami, za ktorých ste pripravený ho doplniť;
– Diskutujte o svojom záujme o novú oblasť práce so svojím nadriadeným a manažérom zodpovedným za oblasť, ktorá vás zaujíma;
– Získajte spätnú väzbu na svoj návrh a konajte podľa neho: buď pre vás vyviňte nový smer v rámci spoločnosti, alebo hľadajte niečo podobné na externom trhu práce, ktoré povedie k vášmu cieľu.
3. Keď sa zamestnanec „rovná“ zastávanej pozícii, ale je stále nespokojný.
Predstavte si, aj toto je možné. Zdalo by sa, že všetko je dokonalé: úlohy, príležitosti, podmienky, vrát. plat... A profesionál chce a môže. Niečo mu však nesedí.
Tu je príčina v takzvanom ľudskom faktore: keď sú dvaja ľudia, často manažér a podriadený, majiteľ a najatý manažér, a neexistuje medzi nimi žiadne alebo žiadne vzájomné porozumenie. Keď dochádza k stretu hodnôt, postojov, vízie riešeného problému, postoja k niečomu. Tu žije atmosféra, ktorá vo firme vládne, a ktorá vychádza od majiteľa, pretože V srdci každého podnikania je vždy základným kameňom osobnosť majiteľa.
Táto situácia je o osobných hraniciach a vzájomných očakávaniach.
Čo možno urobiť, aby sa situácia zmenila?
– Pochopte, čo sa deje, čo konkrétne nie je v súčasnej situácii uspokojivé? Čo chceš na výmenu?
– Stanovte si svoje normy a hodnoty, svoje pravidlá a princípy, ktorých sa za žiadnych okolností nie ste pripravení vzdať a čo nemusí byť až také dôležité a prioritné na oplátku za niečo iné;
– Pripravte sa na rozhovor s majiteľom alebo manažérom o tom, s čím nie ste spokojní a čo na oplátku chcete, aké výhody z toho získa váš partner;
– Porozprávajte sa a vypočujte si druhú stranu: o jej prioritách, hodnotách a normách, o jej vízii situácie a očakávaniach od osoby vo vašej pozícii;
– Pochopte sami, čo môžete prijať (a pokračovať v práci s touto osobou) a čo určite nie;
– V prvom prípade je možné, že vás partner bude počuť, ak vás bude chcieť počuť, a bude pripravený niečo zmeniť vo svojom správaní. Potom musíte, ako sa hovorí, „znovu uzavrieť zmluvu“ o vašom vzťahu: dohodnúť sa na nových pravidlách hry, kontrolných bodoch a ako sa bude kontrolovať dodržiavanie nových dohôd.
– V druhom prípade, ak druhá strana nie je pripravená na svojom postoji k veci čokoľvek zmeniť a vy už nie ste pripravení akceptovať všetko tak, ako to bolo, začnite hľadať to, čo chcete na externom trhu práce.
Nech už je váš prípad akýkoľvek, je dôležité si uvedomiť, že nespokojnosť s prácou vám niečo hovorí. Je to ako s rozmarmi dieťaťa: za nimi je vždy niečo viac, čo samo nemôže preraziť, a úlohou rodiča je pochopiť, čo nám dieťa hovorí.
Aj tu je to rovnaké: za nespokojnosťou sa vždy skrýva reálny základ, uvedomením si ktorého nájdete kľúč k posunu na ďalšiu úroveň svojho profesionálneho alebo kariérneho rastu.
Situácie v práci sú rôzne. Máloktorý manažér sa ráno zobudí s obavami, že nový pracovný deň zatieni nepríjemný rozhovor so zamestnancom, ktorý potrebuje upozorniť na chyby a nedostatky. Okrem toho sa mnohí ľudia snažia vyhnúť takýmto rozhovorom, najmä v počiatočných fázach svojej kariéry. Chýbajúca spätná väzba, vrátane negatívnej, však má zlý vplyv na prácu oddelenia či dokonca firmy.
Napriek ťažkostiam a potenciálnej nepríjemnosti týchto rozhovorov sú niekedy nevyhnutné. Keď budete nabudúce musieť diskutovať o náročnej téme so zamestnancom, použite tieto tipy.
Rozhovor by mal byť pripravený, ale nie nacvičovaný
Ak sa musíte zapojiť do takéhoto rozhovoru, musíte sa sústrediť na problém a prejsť priamo k veci. Vyhýbanie sa tomu v kombinácii s cudzími jazykmi a výhovorkami môže zamestnanca zmiasť alebo viesť k falošnému pocitu bezpečia. Treba si naplánovať, čo treba povedať. Naplánujte si slová tak, aby boli priame a jasné, ale odporúča sa vyhnúť sa písaniu scenára, ktorý sa musí presne dodržiavať. Toto by mala byť živá konverzácia a nacvičené frázy môžu prerušiť prirodzený tok alebo ho dokonca urobiť robotickejším a menej emocionálnym.
Zamyslite sa nad tým, ako sa bude cítiť váš partner
Nájdite si čas na zamyslenie sa nad tým, ako by ste sa cítili, keby ste boli v koži zamestnanca, s ktorým hovoríte. Aký by bol najlepší spôsob, ako zarámovať a diskutovať o probléme a ponúknuť kritiku bez toho, aby ste boli príliš drsní? Táto úroveň empatie vám pomôže komunikovať a umožní vám efektívnejšie diskutovať o probléme.
Neberte situáciu ako samozrejmosť
V takýchto prípadoch je veľmi ľahké presvedčiť samých seba, že vám tento rozhovor vadí alebo sa cítite zle. V rozhovore by ste nemali používať také prejavy obrany, ako je napríklad fráza „predstavte si, aké je to pre mňa ťažké“. Vašou hlavnou úlohou je zachovať pokoj a udržať reakciu zamestnanca. Hoci môže povedať zraňujúce veci alebo sa rozčúliť, musíte ovládať svoje emócie, aby ste zabránili eskalácii situácie.
Ukončite rozhovor čo najpozitívnejšie
Niektoré situácie vám nemusia dovoliť ukončiť konverzáciu pozitívne, ale mali by ste sa snažiť nájsť pre zamestnanca niečo, čo ho upokojí. Udržiavanie negatívnej atmosféry môže spôsobiť nedôveru alebo úzkosť, zatiaľ čo pozitivita môže pomôcť stabilizovať konverzáciu a umožniť každému cítiť sa optimistickejšie.
Predstavte si situáciu: vo firme máte dvoch zamestnancov a obaja sú nespokojní. Existuje mnoho dôvodov, prečo je potrebné tento problém vyriešiť, a to aj z obchodného hľadiska. Skôr než sa veci vymknú spod kontroly, môžete skúsiť ovplyvniť ich náladu.
Problémom nespokojných zamestnancov je, že môžu predstavovať nebezpečenstvo pre firmu. Zlé služby, ľahostajný prístup k zákazníkom - to sú len niektoré z dôsledkov. Nešťastní zamestnanci vytvárajú negatívne pracovné prostredie, čo spôsobuje stres vo firme. Niektorí nespokojní zamestnanci môžu spoločnosti úmyselne spôsobiť škodu, od šírenia fám až po krádeže peňazí a vybavenia.
Čím skôr sa situácia s nespokojnými zamestnancami vyrieši, tým lepšie pre všetkých. Podnikateľ a obchodný kouč Mike Mikalowitz dáva päť tipov, ako veci zvrátiť.
1. Zostaňte profesionáli
Bez ohľadu na to, ako sa nespokojný zamestnanec zachová, pri riešení situácie je dôležité zostať profesionálny. Nekrič, nenadávaj, nezníž sa na úroveň tých, ktorí ťa hnevajú. Pamätajte, že tento konflikt nie je osobný a že je potrebné ho riešiť obchodným spôsobom v mene spoločnosti.
2. Nedovoľte, aby sa situácia zhoršila
Keď si všimnete problém, snažte sa ho okamžite riešiť. Tým, že sa vyhnete diskusii s nespokojnými zamestnancami, dáte im čas na eskaláciu vzťahu. Konflikt v zárodku tesne predtým, ako sa stane väčším problémom. To však nie je všetko. Po rozhovore s nespokojným zamestnancom nedovoľte, aby sa fámy šírili v rámci spoločnosti. Je dôležité, aby všetci zamestnanci pochopili, že problém bol vyriešený a je čas, aby sa všetci stretli a vrátili sa do práce.
3. Neupozorňujte zbytočne na problém.
Nesnažte sa konfrontovať nespokojného zamestnanca pred celým tímom. Vaša túžba vyriešiť situáciu s pozornosťou celého tímu môže zamestnanca iba zmiasť a spôsobiť ešte väčšiu nespokojnosť. Profesionalita spočíva aj v schopnosti riešiť nepríjemné záležitosti súkromne.
4. Zaznamenajte si všetky podrobnosti
Nezabudnite, že aj ten najneškodnejší konflikt môže vyústiť do súdneho sporu. Je lepšie zdokumentovať všetko, čo sa deje. Bez ohľadu na to, čo podráždený zamestnanec urobil alebo povedal, mali by ste zaznamenať jeho sťažnosti a vašu odpoveď. Zdokumentovanie všetkého od varovaní a diskusií až po detaily týkajúce sa ukončenia ochráni vás a vašu spoločnosť v núdzi.
5. Nedávajte nespokojným ľuďom právo kontrolovať situáciu.
Nespokojní zamestnanci sú silní, keď sa každý človek v spoločnosti snaží vysporiadať so svojou osobnou „drámou“. V tomto prípade cítia ďalšie príležitosti a právomoci. Nedávajte im takúto moc v rámci spoločnosti. Ak sa vyskytne problém, požiadajte ich, aby si ujasnili podrobnosti a nechajte ostatných, aby sa pustili do svojich pracovných úloh. Ak to urobíte, problémoví zamestnanci uvidia, že obchodný život vo firme plynie bez ohľadu na ich nespokojnosť a depresívnu náladu.
Ak máte pocit, že v tíme je zamestnanec, ktorého situácia by sa mohla rozvinúť do potenciálne nebezpečného konfliktu, neváhajte požiadať o ďalšiu pomoc. Čím skôr to urobíte, tým to bude pre spoločnosť lepšie. Takéto situácie môžu každému veľmi ublížiť, preto je dôležité venovať im náležitú pozornosť včas a profesionálne.
Mike Michalowitz je americký sériový podnikateľ, obchodný tréner a spisovateľ. Svoj prvý biznis, firmu na montáž počítačov, založil vo veku 24 rokov. Pravidelný hosť na The Big Idea s Donny Deutsch a ďalších televíznych reláciách. SBA ho uznala za mladého podnikateľa roka. Prednáša na prestížnych univerzitách a radí pre korporácie. Autor kníh „Tekvicová metóda“ a „Štart bez rozpočtu“.
Čo by ste mali urobiť a povedať, ak váš zamestnanec požiada o zvýšenie platu a vy nie ste ochotní alebo schopní jeho žiadosti vyhovieť?
Povedzme, že podriadený príde do vašej kancelárie s pevným rozhodnutím zmeniť svoju finančnú situáciu. Je presvedčený, že má pravdu a dokonca priniesol aj nejaké čísla pre jasnosť – výsledky svojej práce. Chápete, že zamestnanec si nezaslúži povýšenie. V tomto prípade je vašou úlohou vysvetliť svojmu podriadenému, od čoho presne závisí jeho odmeňovanie a čo pre to musí urobiť.
„Toto je znak choroby v systéme materiálnych stimulov: zamestnanci nerozumejú kritériám hodnotenia výkonu a vymýšľajú si ich sami,“ domnieva sa. Andrej Sidelnikov, Projektový manažér „HR Expert“. "Je potrebné priamo vysvetliť, že výkon zamestnanca je hodnotený takými a takými ukazovateľmi, pretože práve tieto ukazovatele priamo ovplyvňujú efektivitu oddelenia alebo spoločnosti." „Konverzácia by mala byť mimoriadne priateľská a otvorená,“ zdôrazňuje Alexander Karpov, riaditeľ pre personál a všeobecné záležitosti v LG Electronics Rus. „Zamestnanec by mal mať istotu, že si ho vážite a veriť v neho, že jeho plat sa zvýši.“ Ak sa zamestnanec odvoláva na kolegu, ktorý nedávno dostal zvýšenie platu, vysvetlite tomu, kto sa pýta, prečo ste presne zvýšili plat druhému zamestnancovi a že zvýšenie pre jedného neznamená zvýšenie pre druhého.
Ak máte zviazané ruky.
Je to oveľa horšie, ak pochopíte, že zamestnanec si skutočne zaslúži odmenu, ale z nejakého dôvodu nemôžete splniť jeho požiadavku. „Hlavnou vecou je poznamenať, že zásluhy zamestnanca sú viditeľné a vedenie na ne nezabudne,“ radí Andrej Sidelnikov. - Presvedčte ho, že bude medzi prvými, ktorých sa povýšenie dotkne. Ak je to pravda, pozrite si zákaz vyššieho manažmentu a politiku znižovania nákladov spoločnosti.“ Ponúknite svojmu podriadenému prácu na čiastočný úväzok: prideľte mu ďalšie povinnosti a zvýšte mu plat pomocou časti uvoľneného platu. Ak uvádzate ekonomické ťažkosti, je dôležité, aby bol zamestnanec presvedčený, že platy jeho kolegov sa tiež nezvýšili.
ÚNIKOVÝ VÝCHOD.
Zvážte alternatívne možnosti. Niekto ocení mesačný deň voľna, iný zasa kratší pracovný deň. „Alternatívou môže byť posilnenie postavenia, presun na atraktívnejšie miesto, poskytnutie flexibilného pracovného času, účasť na školení – čokoľvek, čo prejaví úprimný záujem o zamestnanca a starostlivosť o neho,“ hovorí. Alexander Karpov. - Ale musíte mať na pamäti, že rezerva dôvery je obmedzená. Keď sa podnikanie spoločnosti zlepší, zamestnanec by mal dostať zvýšenie platu.“
Odložte vydierača.
Ak zamestnanec naznačuje prepustenie, máte niekoľko možností: odmietnuť, ponúknuť alternatívu alebo vyhovieť žiadosti (keď argumenty nefungujú a zamestnanec je skutočne nenahraditeľný). Pokúste sa zastaviť čas. Sľúbte, že túto záležitosť zvážite čo najskôr s odvolaním sa na potrebu ďalších schválení. „Začnite aktívne hľadať náhradu za zamestnanca,“ odporúča Andrej Sidelnikov.- Za malé zvýšenie mu môžete dokonca zveriť výchovu mladých ľudí vo svojom odbore bez toho, aby ste sa zamerali na to, že ide o náhradu jeho miesta. Vydierači sa rýchlo zvyknú oháňať svojou nepostrádateľnosťou. Ak konkurencia nezrazí ich aroganciu, je potrebná okamžitá výmena.“
Nie je žiadnym tajomstvom, že každá úspešná firma sa spolieha na trpezlivých a zodpovedných zamestnancov. Sú ochrancami pred problémami, výkyvmi trhu a krízami. Sú to tí, ktorí vedia, čo a ako majú robiť správne. Môžu pracovať počas voľných dní, trénovať nováčikov, prevziať zodpovednosť za vedenie a pomôcť s cennými nápadmi v správnom čase. Ak sa váš „zlatý zamestnanec“ rozhodne od vás odísť, mali by ste vedieť, že vo vašej spoločnosti začali problémy. V tomto článku sa dozviete, ako zabrániť odchodu hodnotného zamestnanca a predchádzať podobným problémom v budúcnosti.
Hlavné dôvody prepustenia
Jedného dňa však váš kľúčový zamestnanec napíše rezignáciu. Čo robiť? Zodpovední a seriózni pracovníci nikdy neurobia krok do prázdna. Už mesiace plánujú odchod z firmy, hľadajú si prácu,... Takého zamestnanca nebude možné udržať prázdnym žvatlaním, keďže jeho vyhlásenie je formalitou, ktorá je konečným krokom v procese zmeny zamestnania. Ale ak dáte človeku záruky a jasnú víziu možných zmien ohľadom platových a pracovných podmienok, kariérneho rastu, vaše šance na udržanie si hodnotného zamestnanca sa zvýšia.
Najprv zistite skutočný motív jeho rozhodnutia. Ak sa vám človek otvorí a odhalí dôvody svojho odchodu, potom budete mať šancu ovplyvniť jeho rozhodnutie.
Existujú tri hlavné dôvody prepustenia:
- nízky plat;
- zlé pracovné podmienky;
- nedostatok profesionálneho uznania a kariérneho rastu.
Ako zabrániť odchodu cenných zamestnancov
Prepustenie dobrého zamestnanca naznačuje, že situácia vo firme sa vymkla spod kontroly. Zamestnanci sú oddaní sami sebe, nie sú sledovaní, manažéri s nimi nekomunikujú, všetka ich nespokojnosť a výčitky zostávajú u nich. Zamestnanec vidí, že nikto nepotrebuje jeho problémy, ako zarobiť viac peňazí, nevie, ako stúpať po kariérnom rebríčku, to je tiež otázka. Čo robiť? Rozhodnutie padlo – potrebujem zmeniť prácu, možno ocenia moje schopnosti a umožnia mi realizovať môj potenciál.
Vedenie spoločnosti musí sledovať, aby včas reagovalo na nespokojnosť a vzniknuté problémy. Týmto spôsobom môžete zabrániť odchodu cenných zamestnancov dlho predtým, než budú mať chuť úplne a neodvolateľne skončiť.
Základné metódy na udržanie hodnotných zamestnancov
Ak sa váš cenný zamestnanec už rozhodol pre takýto krok, nebude ľahké si ho udržať, no šanca tu je. Existujú dva spôsoby, ako si udržať hodnotného zamestnanca:
- Metóda zastrašovania a sľubov. Je založená na zastrašovaní zamestnanca neistotou a ťažkosťami, s ktorými sa môže stretnúť pri hľadaní práce. Napríklad: „Pracujete tu päť rokov. Poznáš všetkých. Cítite sa tu ako doma. Prečo potrebujete komplikácie? Vo firme X je napríklad na základe výsledkov predaja prepustený najhorší zamestnanec mesiaca. Počuli ste o tom? To my nemáme. Spoločnosť do vás investovala do školení, buďte za to vďační!“ alebo „Poď, neponáhľaj sa! Otvárame voľné miesto, vašu kandidatúru ihneď zvážime!“ alebo „Si si istý, že na svojom novom mieste zarobíš toľko ako tu? Si si istý, že ten prechod je zámerný a neoľutuješ to?"
Táto metóda funguje a aktívne sa používa v mnohých spoločnostiach. Ale tento prístup funguje len na mäkkých ľuďoch a nie na všetkých. Ak je zamestnanec presvedčený o sebe a svojich schopnostiach, nemožno ho takýmito metódami zastaviť. Metóda funguje skvele pre tých, ktorí podľahli momentálnym emóciám alebo vplyvom cudzieho názoru a bezmyšlienkovite napísali vyhlásenie. Takéto argumenty (pozri vyššie) zamestnanca vytriezvú, vráti sa mu pocit tvrdej reality a dočasné rozhorčenie opadne.
- Spôsob konania a lojality. Ak si naozaj chcete udržať hodnotného zamestnanca, musíte poskytnúť záruky, ktoré človeka prinútia premýšľať a skutočne v spoločnosti zostať. Po identifikácii motívu prepustenia môžete na tento bod vyvinúť tlak a všetko napraviť.
Napríklad: „Dobre, nie si spokojný so svojím platom, napravíme to. Ospravedlňujem sa za to, že sme nespravodlivo posúdili Váš prínos pre spoločnosť - aj to napravíme. Nechajte si vziať žiadosť a na konci dňa budem pripravený urobiť vám ponuku, ktorá nadobudne platnosť zajtra. Sľubujem, že sa vám bude páčiť! Potom si všetko preberieme." alebo „Súhlasím s tým, že pracovať neskoro je vyčerpávajúce a demotivujúce. Je pre nás veľmi dôležité, aby ste aj naďalej pracovali v rámci múrov našej spoločnosti. Sme pripravení skontrolovať váš rozvrh a urobiť ho flexibilnejším. Prerozdelíme pracovné zaťaženie a poskytneme asistentov.“- tento spôsob konania a záruky.
Krásne, však? Zamestnávateľ využíva metódu akcie a lojality vtedy, keď skutočne s odchodom zamestnanca firma čelí kolapsu a veľkým finančným stratám. V skutočnosti sa spoločnosť stáva rukojemníkom takéhoto zamestnanca, kým sa neobjaví „lacnejší“ kandidát.
Existuje niekoľko názorov na peňažnú motiváciu. Mnohí personalisti argumentujú tým, že ak je zamestnanec nespokojný s platom, tak sa s jeho zvyšovaním netreba ponáhľať, treba mu povedať, z čoho pozostáva jeho plat – sociálny balíček, firemné akcie, školenia. Potom sa uistite, že plat je naozaj priemer na trhu a ak je nižší, tak ho samozrejme vyrovnajte.
Existuje aj názor, že peňažná motivácia je jednou z najsilnejších pre nízko a stredne platené profesie. Závislosť človeka na peniazoch ho núti pracovať pre dvoch ľudí. Ale keď pracuje pre troch ľudí a je platený ako jeden, ani ten najtrpezlivejší zamestnanec dlho nevydrží. Ak má zamestnanec skutočne hodnotný status, zaplaťte mu toľko, koľko môžete, viete, že za tieto peniaze bude pracovať v plnej výške. Nenechajte takýchto špecialistov utiecť od vás s odporom, silnou antireklamou a klientmi.
Na pozíciách, kde mzdy dosahujú tisíce dolárov, prestáva fungovať peňažná motivácia, keďže sa vytráca chronická závislosť od peňazí. Človek už svoje benefity nemeria v peniazoch, ale vo vyšších kategóriách, napr.: vnútorné naplnenie, ambície, úspechy, osobný komfort.
Záver
Napriek vášmu najlepšiemu úsiliu bude pre vás ťažké zmeniť rozhodnutie zamestnanca, pretože vám už nedôveruje a môže byť dokonca nahnevaný na spoločnosť. Metódy a metódy opísané v tomto článku vám však pomôžu urobiť všetko pre to, aby cenný zamestnanec neodišiel a zabránili fluktuácii zamestnancov.
Načítava...
